第章 综合分析题
北山医药集团家民营企业1990年建厂短短十年时间里企业原仅20名员工作坊式工厂发展成拥3000名员工年销售额达十亿现代化制药集团然着企业发展壮特年制药行业竞 争加剧企业面力资源理方面问题日益突出企业业务迅速扩展企业产品技术层次断提升营开始走元化现员已法满足新 增业务技方面求特验技术员理干部缺乏严重影响业 务发展然正时候非常重核心员工竞争手挖 企业发展蒙受巨损失高层领导开始意识果问题认真加解决 企业更激烈市场竞争中会败阵企业聘请力资源理咨询专家进行规模调查研究调查结果表明该企业员工工资福利遇较满意：企业高层次采校园招聘 形式招聘条件专业力资源部根情况确定员工工作安排意性较专业口现象较普遍外企业部调动非常频繁升迁高 层理者仓促命企业培训根现环境条件安排 影响生产 员工职业发展满意度高少离职跳槽想法问题 力资源理职角度 北山医药集团理方面症结什 具体 表现方面 您认应该方面着手解决问题
1 该企业力资源理方面问题较 症结缺乏效力资源规具体说 表现(1) 企业外部讲 企业缺乏合理外部力资源补充计划
(2) 企业部 缺乏晋升计划员工培训开发职业发展计划 员部补充渠道畅 培训开发职业发展严重足流形式(3) 缺乏企业力资源合理配置(4) 企业缺乏力资源 特核心必保留计划
2 解决问题建议：
(1) 企业外环境分析力资源供需求预测基础制定切实行 外部员补充计划查明需补充空缺职位求员数量类型招聘源吸引优秀方法
(2)根企业员分布状况层级结构 制定员提升政策规划力提升适合力发挥岗位激发员工工作动机组织获更效益
(3) 根职匹配原制定切实行力资源配置制度政策充分发挥员工特长力(4) 培训职业前景满员工跳槽原企业需根中长 期发展整体规划制定培训开发员工职业生涯发展规划培训形式考虑新雇员适应岗位学基技知识外 考虑员工达期绩效标准技术工作力方面求助未发展培训外应考虑备员工填补职位空缺培训(5) 定期进行员工态度调查解员工公司忠诚度工资工作职业发 展机会组织等素满意程度然通规划形式制定应措施限度 保留尤企业发展关重
第二章 ( ) 简答题
1 工作分析时 员工常担心工作分析已熟悉工作环境带变化者引 起身利益损失 意提供真实信息假遇种情况 采取什样方法应 (1) 员工代表纳入工作分析程中(2) 工作分析开始前 员工解释清楚实施工作分析原工作分析组构成提供信息资料重性工作分析结果带影响等 〈3) 必时候做出会损员工前利益书面承诺〈 4) 工作分析实施程中 求级参协调 (5) 注意运种方法收集工作分析信息 (6) 公布工作分析日程表 时反馈阶段性成果终结果
2 部招聘外部招聘什优势足 情况更适合进行部
部招聘显著优点 ： 减少公司力资源成 公司员 工提供晋级升迁机会 会提高工作积极性士气 员工会更加努力 工作求取工作业绩外部员更解选择准确性相更 高然部招聘缺点某员工晋升会影响员工士气工作 业绩缺少新鲜血液注影响公司整体创造力表明必须实现部招聘工作合理化理规范化建立完整员工开发体系取明显成效否出现亲繁殖怨声载道良局面
外部招聘显著优点：着巨供选择潜力资源市场更利招高素质外部招聘员工公司带新思想新方法利机 树立推广企业形象时外部招聘缺点：招聘成外部招聘员工需相长段时间适应新公司新工作包括公司文化价值观运作规际关系等外部招聘会公司部员工士气产生影响尤认样够胜该岗位员工
职位求员工熟悉企业情况快进角色适应工作 组织希助招聘行鼓舞士气 激励员工进取招聘预算较低时较适合采部招聘
3 实施结构化面试般程序样 →般面试相 结构化面试具显著特点 实施结构化面试般程序(1)测评员位分发结构化面试评价材料(2) 引导员考生引考场相互介绍3) 考官开始考生轻松交谈消考生顾虑4)考官说明总体时间问题数希考生控制时间
(5) 测评员程序考生进行面试谈话 考生回答完问题说明回答完毕(6) 测评员根考生回答问题质量进行评分(7) 考生退场核分员收取评分表 统计评分结果
普通面试相结构化面试根特点具备严谨结构：考官构成结构测评素结构测评标准结构 试程序时间安排结构种严谨结构利较减少观素考官评分程影响外结构化面试获信息更丰富完整深入收集资料性更高结果更利统计分析较
第三章 ( ) 改错题
面结果评估段描述
结果评估目标包括项目行方式程度改变种评估培训师进行 短期结果常见评估方法角色扮演 360 度反馈 评价等等评估目衡量学员培训容吸收掌握程度
请指出错误方 予改正
答案点1 结果评估行方式进行评估2 结果评估学员单位进行3 结果评估难短期结果
4角色扮演结果评估评估方法5 结果评估衡量培训公司带影响
( 二 ) 简答题
1 培训象提供套课程容致教材需考虑什问题
(1) 培训课程开发教材必须事先精心准备 符合实际需反映该领域新发展趋势培训资料(2) 培训教材中印刷材料常见 便宜教学材料 常常包括： 学员手册教师手册测试问卷培训效果评估问卷等等(3) 破传统教科书体系 单文字材料扩充声网络利媒体提高培训效率 学员更容易更愿意接受培训容(4) 培训象参培训教材设计中 培训象历感受起培训教材进行补充扩展作课程设计者配合教学模式方法设 培训参者留出创造空间 发挥学员动性 培训教材变更灵活更具备互 动性
2 进行培训评估程中关注问题 (1) 谁实施评估(2) 评估信息处收集 ( 级级客户事(3) 谁分析数解释数 (4) 谁实施续评估 (5) 谁评估流程负责 权流程进行调整更改
3 根职业发展理 员工进入组织 企业职业生涯理分阶段 相应包括务
(1) 进组织阶段 z 招聘选拔配置 组织岗培训 考察评定新员工(2 )早期职业阶段 发现员工 帮助员工建立发展职业锚(3) 中期职业阶段 帮助员工渡中期职业阶段危险期 分类指导 指示 开通事业发展职业通道(4) 期职业阶段 鼓励帮助员工继续发挥热情智慧 帮助员工做退休心理准备退休安排 准备相应事调整计划
4 企业中员工部门力资源理者职业生涯理中充什
样角色
四方面分析员工力资源部门角色务
(1) 基工作需求优点配合选员工提供资料争取晋升机会界定某工作需技知识特殊资格条件面试选候选作佳配置力资源部协调指引工作分析提供工作概况信息 员工提出忠告确定选升迁标准
(2) 绩效规划评估员工规划目标请求接受反馈完成发展计划书 整体策略出发员工提供持续反馈指导 正式非正式方式 评估 方案力资源部监督评价种量表 确保致性公 训练员教导 评估员工
(3)生涯发展营造开放真诚环境 沟通生涯兴趣生涯目标员工负起生涯发展责寻找获关生涯取真实信息界定沟通身发展兴趣完成发展计划书引导开放真诚讨 提供真实反馈资料提供信息鼓励支持发展力资源部门评价员工潜力工作指派准备 公司发展需求相配合 确保组织效持续成长
(4) 生涯发展评估员工通告身发展兴趣讨发展需求进行认识评估基目前绩效潜力员工生涯兴趣评价员工沟通信息确认机会问题推销执行发展计划力资源部协调帮助注 持程职位空缺新增时通告员通告部门合适选
第六章( ) 改错题
面段关劳动争议调解申请受理叙述劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起15日口头书面形式调解委员会提出申请填写劳动争议调解申请调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
调解委员会中单位代表数超委员总数12委员会单 位代表担调解委员会办事机构设企业纪律检查委员会调解员持调解会议查明事实分清非基础法律法规法制定企业规章制度劳动合公正调解调解委员会调解劳动争议期限15日期未结束视调解成
请指出错误方予改正
1事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请2调解委员会中单位代表数超委员总数133委员会工会代表担4调解委员会办事机构设企业工会委员会5调解委员会调解劳动争议期限30日
( 二 ) 综合题
李某1975年3月参加工作1995 年5月调机电厂工作1998 年李某机电厂签 订8年期劳动合2000年3月李某患视神萎缩症住院治疗月回厂班巩固治疗效果周需医院针灸两次2000年7月该厂李某患病 事正常工作解李某劳动合请分析机电厂做法合法什？
机电厂做法违反劳动法等法律法规规定侵犯李某合法权益劳动法第29条第2款规定劳动者患病者非工负伤规定医疗期限单 位法第26条第27条规定解劳动合劳动法第26条规定 劳动者患病者非工负伤医疗期满事原工作事单位行安排工作单位提前30日书面形式通知劳动者解劳动合 根原劳动部1994年12月1日发布企业职工患病非工负伤医疗期规定第二三条规定医疗期指企业职工患病非工负伤停止工作治病休息解
第五章( 〉简答题
1薪酬市场调查般工作程序样保证调查数性时效性
应注意方面问题
(1)薪酬市场调查四步骤：确定调查目确定调查范围选择调查方
式统计分析调查数简说明步骤中相应工作容(2)够清楚回答7项中5项①职位描述否清楚职位层次否清晰②选择调查象(劳动力市场企业)否企业(周边劳动力市场)具性③提供薪酬调查数政府部门调查机构否具权威性④数采集方法样否通规模取样⑤数通什样方法分析处理⑤均数中位数25P75P间关系⑦否年数支持 年参加调查象否致
2 影响薪酬策略制定企业素企业发展阶段应采取什
样薪酬策略
(1)影响薪酬策略制定种素：企业战略企业运营状况企业发展阶段高 级理者薪酬哲学等(2)企业发展开创阶段适合采低基工资高奖金低福利薪酬策略成长阶段适合采竞争力基工资高奖金低福利薪酬策略成熟阶段适合采竞争力基工资奖金福利稳定阶段适合采高基工资低奖金高福利薪酬 策略衰退阶段适合采高基工资元奖金高福利薪酬策略
( 二 ) 图表分析题
1某企业针员工薪酬结构图示中基工资根数量化职位评价结果确定请指出中存问题 说明什答题点1)存问题办公室普通职员基工资占重太低短期激励薪酬长期激励薪酬重尤者高层直线理员基工资占重太高短期激励薪酬长期激励薪酬重均低
(2) 理职位更强调非数量素职位评价结果确定基工资具相 观性理员尤高级理员绩效更明显组织成果紧密联系短期激励薪酬长期激励薪酬双低消极果高层理员关心企业期营状
况关心长期持续发展
3)办公室普通职员工作绩效难通客观指标衡量办公室普通职员激励薪酬太高消极果分关注绩效指标直接相关工作务忽视样重日常工作容易产生工作安全感
4)目前实际情况理员尤高级理员报酬更倾强调绩效奖金者长期激励薪酬重明显高前者违反种现实容易产生外部公
2 请仔细观察图分析A企业薪酬体系特点存问题：
(l) 特点①该企业低薪酬等级薪酬较市场般水高高薪酬等级明显低市场水②该企业薪酬等级越低岗位 薪酬幅度越(2) 存问题 ①容易导致高层次跳槽②容易导致高层次积极性高③容易造成低层岗位员产生部公
第四章( 〉简答题
绩效面谈绩效理中进行考核评价必少工作容理者绩效面谈时关注方面技巧问题
1理者定摆员工位置双方应具目标交流者具关系理者评价者判断者双完全等交流者2通正面鼓励反馈关注肯定员工长处3提前员工提供评结果强调客观事实特结果指标行指标承诺4应员工参讨表意见法核考核评价结果否合适5针员工行评价结果员工考虑年度（培训）发展计划
( 二 ) 图表分析题
某公司客户部理 360 度反馈评价结果图示 该部门理直接正准备根结果进行绩效面谈
1总体级事评价相较高级评价相较低评价动性外相较低需注意问题
(1) 授权应变动性方面做较 应继续发扬长处
(2) 应变授权方面评评价尤级评价差异较应认清 树立信心努力提高工作水
3 〉激励客户服务等方面差距 需接厉提高方面素质技 取更成绩
2提出培训发展建议时应注意问题
(1应需提高力员工达成致(2)应解员工否提高进步发展意愿
(3) 应激励客户服务专业基础方面培训进行讨确定采取方式 参加专业知识方面培训进行公关礼仪方面训练参加现代理领导力 方面培训等(4)培训发展需资源进行讨
模拟题：
政错题1 刘刚某乡镇企业中担事负责单位职工签订集体合面描述刘刚负责项工作时具体活动刘刚首先通知厂工会选举出两名工会代表集体合协商做准备时负责生产行政理两位副总组成三组组代表企业选举出两位工会代表合项事宜进行协商刘刚担协商程记录双方讨修订两位工会代表确认双方合签字10 天刘刚签字集体合文式三份说明材料报送该企业乡劳动部门审核
请指出述集体合签订程中存问题加改正 (1) 方集体合协商代表数少 3 名工会代表应增加1名(2) 刘刚协商代表担记录员记录员应协商代表外指派(3) 修订集体合提交职工代表会职工会议审议通签字(4) 集体合签订7日报送(5) 集体合必须报送县级政府劳动部门
2 列培训效果结果评估段描述 结果评估目标包括项目行方式程度改变种评估 培训师进行 短期结果常见评估方法角色扮演360 度反馈评价等等评估目衡量学员培训容吸收掌握程度请指出中存错误方 加改正
(1) 结果评估行方式进行评估
(2) 结果评估学员单位进行
(3) 结果评估难短期结果(4) 角色扮演结果评估评估方法(5) 结果评估衡量培训公司带影响
二简答题
1 离职面谈容什进行离职面谈时应遵循原什
离职面谈容围绕方面展开(1) 原公司意见包括公司制度( 培训薪酬制度绩效考核制度等) 工作身工作环境级事意见(2)探究离职原(3) 新旧工作较(4)改进意见等面谈程中遵循实效性原真诚性原开放性原畅欲言原
2 绩效理目标设计中员工达成致非常重方面请间领导 者员工通讨绩效目标达成致时应注意问题
(1) 员工概述绩效理目标设计目讲明部门员工务考核指标员工期(2) 鼓励员工参提出建议(3) 员工项考核目标进行讨达成致(4) 行动计划需支持资源达成识〈 5 〉讨结果进行总结 确认未理程中进检查反馈方式 时间
3 部招聘外部招聘优势足什情况更适合进行部招 聘(1) 部招聘显著优点减少公司力资源成公司员工提供晋级升迁机会会提高工作积极性士气部员更解选择准确性相更高然部招聘缺点某员工晋升会影响员工士气工作业绩 缺少新鲜血液注影响公司整体创造力(2)外部招聘显著优点：着巨供选择潜力资源市场更利 招高素质外部招聘员工公司带新思想新方法 利机树立推广企业形象时外部招聘缺点招聘成外部招聘员工需相长段时间适应新公司新工作包括公司文化价值观运作规际关系等外部招聘会公司部员工士气产生影响尤认样够胜该岗位员工
三图表分析题1 图 1 三处成熟期企业薪酬设计示意图 中竖轴表示薪酬等级水高 低 横轴表示岗位等级差异
三企业薪酬设计结构特点较图
回答列问题(1)分说明三企业薪酬设计特点(2)三种薪酬设计优劣进行分析
(1) 企业特点描述
①企业1特点高级岗位低级工作岗位薪酬水差距等级员工
薪酬水较重叠薪酬等级部档次间差距相等②企业2特点高级岗位薪酬水明显高低级岗位等级间薪酬水适度重叠薪酬等级部档次间差距相等
③企业3特点高级岗位薪酬水明显高低级岗位等级间员工 薪酬水定重叠低等级岗位间重叠部分较等级档次间差距相等相较高等级岗位间重叠部分较等级档次数相较少档次间差距等档次差距相较
(2 〉综合分析①岗位级越高岗位间劳动差越工作价值差越高级岗位间薪酬级差低级岗位间薪酬级差通常情况企业3相合理②企业1应薪酬设计容易导致锅饭均义薪酬等级间薪酬等级部 均法员工足够激励作
③企业2薪酬设计薪酬等级法员工产生足够激励作
2 请根表中数结果甲乙丙三进行录(配置)评估
(1计算甲乙丙加权分根岗位 1 权重值计算甲 775乙 75丙 725 应该录取甲乙(2) 分计算甲乙丙三者分结果表
出甲岗位1岗位2分均高丙岗位3分高岗位1甲乙差25分岗位2甲乙差75 分根题目求岗位1录取乙 岗位2 录取甲岗位3录取丙
四综合分析
某高新技术企业业务分类成产三针产品事业部事业部设销售团队技术支持团队研发团队部门业务收入成独立核算需摊勤产生成目前公司员工134中三事业部100勤30高层领导4成立时间3年客户资源够稳定承接业务量波动工作务繁忙时员工尤研发技术员会抱怨压力事业部理会抱怨合格手太少招聘适应项目工作需工作务相清淡时期理会抱怨部门力成太高导致利润率降请回答问题：
1绘制该公司组织结构图：
总理
事业部 事业部二 事业部三
销售团队
技术支持团队
研发团队
2问题分析建议(1) 该公司面员供求衡问题存员紧缺(供应求)员冗余( 供求)两种情况(2)总体说首先掌握员供求关系时间变化致规 时间
提前供需变化做准备(3)应员紧缺时采取措施①修改招聘标准增加某岗位全面适应求②制定时员雇计划 应定稳定性熟悉公司开发流程快进入角色③时加强跨专业技术培训提高应变力④技术员研发员相互作方储备库时培训注意两类职位相互补性时适应方工作求⑤短缺情况严重时加班方式处理制定延长工时增加报酬方式⑥改进项目理方法理机制角度提高效率⑦项目外包 外寻求合作伙伴( 应员冗余时采取措施
①改进员评估方法 永久性辞退力差工作表现差员工 ②控制公司相规模 服务勤部门编制冗余 增加理成 考虑服务性外包合精减部门员
③业务相清淡时期 员工进行针性业务培训 ④业务相清淡时期 减少员工工作时间 适降低工资水 ⑤业务相清淡时期 采员工分担工作务 减少员工 工作量 降低工资成
2003年考试题 问答题1岗位分析目求致？岗位分析容取决岗位分析目求企业说生产特点面问题亟解决问题岗位分析目求致点：（1）制定更反映劳动特点差工资奖励制度效调动员工生产积极性（2）解决企业员工招收晋升考核中存难题促进事理科学化（3）设计科学合理岗位培训规范便提高员工培训针性实性（4）改进工作设计改善劳动环境减轻员工劳动强度创造健康安全舒适工作条件
2绩效理总结阶段绩效诊断容？
绩效理总结阶段绩效容：（1企业绩效理制度诊断（2）企业绩效理体系诊断（3）绩效考评指标标准体系诊断（4）考评者全面全程诊断（5）考评者全面程诊断
（6）企业组织诊断
二计算题：
1 某学院2000年博士研究生15002003年招生计划中计划招生150目前教师均承担15名研究生工作量变2003年该学院需教师少（应率公式计算）
计划期末需员工数量 目前业务量+计划期业务增长量
目前均业务量+（1×生产率增长率） 1500+150 [15×（1+0）] 165015 110（）
2某员工工资实行计件工资产量3000时计价单价09元产量超3000超计件单价11元该员工实际产量3600实付工资少？
实付员工工资3000×09+((36003000) ×11)3360(元)
三 案例分析题1 李里发展公司等愿协商致2000年8月签订5年期劳动合劳动合应2005年7月30日期工作岗位公司销售统计李里工作表现出色2001年9月1日公司决定送李某统计学校培训提高技培训前公司李里签订培训协议作劳动合附件容2000元培训费公司承担培训期间李里工资发6月培训结束李里应公司服务劳动合期李里提出解劳动合提前1年赔偿公司损失1800元足1年1年计算公司提出解劳动合须承担项义务培训结束李里原岗位事统计工作2002年4月1日李里岗位工作充分发挥公司书面提出辞职公司接李里辞职报告力资源部理专门李里谈话明确表示公司拒绝辞职申请劝公司安心工作表示根公司部薪资制度半年适时间会提薪年五节休假李里公司班公司通电话书信等形式李里联系催履行劳动合义务拒绝该公司遂2002年5月8日申诉劳动争议仲裁委员会请求仲裁机构维护公司利益请述案例提出分析意见
（1）劳动法第17条第19条规定李里公司签订劳动合培训合合法效
（2）根劳动法第31条规定李里权辞职符合法律程序
（3根劳动法第102条李里辞职种违约行违反劳动合培训合规定义务应承担违约责赔偿企业损失
2王家私营公司做基层已3年家公司前重视绩效考评拥资源公司发展快年公司外部引进名力资源总监公司绩效考评制度开始公司中建立起公司中数员工开始知道关员工绩效理具休求
年年终考评时王司谈话王安然年工作满意知道司王较工作问题常司交谈话中司王表现总体讲肯定时指出工作中需改善方王意法知道缺点整谈话程令愉快离开司办公司室时王感觉错王司年终考评书面报告时王感非常震惊难置信书面报告中写问题缺点等负面东西成绩优点等点点王觉样结果点理喻王公司公布绩效考评规知道书面考评报告长期存档王公司工作影响王感安苦恼
（1）绩效面谈绩交理中什样作？力资源部门应该围绕绩效面谈做方面工作？
（2）绩效面谈王感安苦恼导致样结果原？样做克服问题产生？
（1）说明员工绩效面谈作：
①考评者考评者绩效理更加全面深入认识通绩效面谈考评者绩效理目标考评方法程序进步认识利轮绩效考评工作开展
②员工绩效考评情况反馈员工考评者员工绩效真实信息反馈员工员工成绩优点进行表扬指出员工问题缺点改正③考评结果制定绩效改进计划制定绩效改进计划考评者考评者事情考评者考评者定指导
围绕绩效面谈力资源部门应该做：
①考评者考评者明确考评目
②明确绩效面谈目
③加强考评者面谈技巧培训
（2）分析问题产生 原
表面绩效面谈王感苦恼安实际产生样问题原列种情况：①公司绩效考评系统：公司绩效理目清②王司王偏见③王司没绩效面谈技巧敢王谈问题缺点
（3）提出解决问题策
①考评前绩效目标制定明确客观量化
②考评程中公正公开公考评者注意员工绩效信息收集
③考评结束注意考评结果反馈考评者考评者考评结果达成致制定员工绩效改进计划
四 方案设计题
现许公司校园作招聘点招聘应届毕业生首先请回答校园招聘该公司带处某会计师事务决定某学进行校园招聘招聘岗位会计员般理员请您该公司设计套招聘方案说明设计理应注意问题
1校园招聘属企业外部员招募具体形式相企业部员选拨具：带新思想新方法利招收流树立企业形象等优点时校园招聘作种特殊招聘形式社会招聘形式相具优势学生塑性强选择余候选专业样化满足企业方面需求招募成低助青年代中树立已品牌培养批新服务象等
2校园招聘应注意问题：（1）注意解关学生业方面政策法规：（2）部分学生中常出现脚踩两船者三船现象（3）学生特容易高估领选择职业事工作岗位具切实际预期学生高骛远（4）学生感兴趣问题做充分准备便提出问题准确圆满做出答复
附：招聘方案：
员招聘指企业发展需根力资源规划分析求寻找吸引力兴趣企业职员中选出适宜员予录程
1 招聘目标目标已确定（会计员般理员）2 招聘前提：力资源规划二工作描述工作说明书录提供参考时应聘者提供该工作详细信息
3 招聘程员工招聘非常复杂程招募选择录评估系列环节中招募包括：解合格应聘者源吸引合格应聘者方法招聘信息发布接受申请等容选择组织——事两方面出发挑选出适合职位程包括：资格审查初选笔试面试情境模拟心理测评等容录选择结果作出录决策进行安置活动评估整招聘活动效益录员质量进行评定活动
4 招聘准备（1） 工作岗位住处分析
（2） 招聘申请表设计容：
①基情况：年龄性住处通信址电话婚姻状况身体状况等②求职岗位情况：求职岗位求职求（收入遇时间住房等）③工作历验：前工作单位职务时间工资离职原证明等④教育培训情况：学历获学位接受培训等⑤生活家庭情况：家庭成员姓名关系兴趣性态度⑥：获奖情况力证明（语言计算机力等）未目标等
5 招聘实施：（1）招聘渠道选择①分析单位招聘求②分析招聘员特点③确定适合招聘源④选择适合招聘方法
（2）参加招聘会程序：①准备展位
②准备资料设备③招聘员准备④关协作方沟通联系⑤招聘会宣传工作
⑥招聘会工作
6 招聘方法：（1） 筛选简历方法
（2） 筛选申请表方法（3） 笔试方法
7 初步筛选：（1） 筛选简历方法
（2） 筛选申请表方法（3） 笔试方法
8 面试实施：（1） 面试基步骤
（2） 面试设计准备（3） 面试提问技巧
9 录 10 聘活动评
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北山医药集团家民营企业1990年建厂短短十年时间里企业原仅20名员工作坊式工厂发展成拥3000名员工年销售额达十亿现代化制药集团然着企业发展壮特年制药行业竞 争加剧企业面力资源理方面问题日益突出企业业务迅速扩展企业产品技术层次断提升营开始走元化现员已法满足新 增业务技方面求特验技术员理干部缺乏严重影响业 务发展然正时候非常重核心员工竞争手挖 企业发展蒙受巨损失高层领导开始意识果问题认真加解决 企业更激烈市场竞争中会败阵企业聘请力资源理咨询专家进行规模调查研究调查结果表明该企业员工工资福利遇较满意：企业高层次采校园招聘 形式招聘条件专业力资源部根情况确定员工工作安排意性较专业口现象较普遍外企业部调动非常频繁升迁高 层理者仓促命企业培训根现环境条件安排 影响生产 员工职业发展满意度高少离职跳槽想法问题 力资源理职角度 北山医药集团理方面症结什 具体 表现方面 您认应该方面着手解决问题
1 该企业力资源理方面问题较 症结缺乏效力资源规具体说 表现(1) 企业外部讲 企业缺乏合理外部力资源补充计划
(2) 企业部 缺乏晋升计划员工培训开发职业发展计划 员部补充渠道畅 培训开发职业发展严重足流形式(3) 缺乏企业力资源合理配置(4) 企业缺乏力资源 特核心必保留计划
2 解决问题建议：
(1) 企业外环境分析力资源供需求预测基础制定切实行 外部员补充计划查明需补充空缺职位求员数量类型招聘源吸引优秀方法
(2)根企业员分布状况层级结构 制定员提升政策规划力提升适合力发挥岗位激发员工工作动机组织获更效益
(3) 根职匹配原制定切实行力资源配置制度政策充分发挥员工特长力(4) 培训职业前景满员工跳槽原企业需根中长 期发展整体规划制定培训开发员工职业生涯发展规划培训形式考虑新雇员适应岗位学基技知识外 考虑员工达期绩效标准技术工作力方面求助未发展培训外应考虑备员工填补职位空缺培训(5) 定期进行员工态度调查解员工公司忠诚度工资工作职业发 展机会组织等素满意程度然通规划形式制定应措施限度 保留尤企业发展关重
第二章 ( ) 简答题
1 工作分析时 员工常担心工作分析已熟悉工作环境带变化者引 起身利益损失 意提供真实信息假遇种情况 采取什样方法应 (1) 员工代表纳入工作分析程中(2) 工作分析开始前 员工解释清楚实施工作分析原工作分析组构成提供信息资料重性工作分析结果带影响等 〈3) 必时候做出会损员工前利益书面承诺〈 4) 工作分析实施程中 求级参协调 (5) 注意运种方法收集工作分析信息 (6) 公布工作分析日程表 时反馈阶段性成果终结果
2 部招聘外部招聘什优势足 情况更适合进行部
部招聘显著优点 ： 减少公司力资源成 公司员 工提供晋级升迁机会 会提高工作积极性士气 员工会更加努力 工作求取工作业绩外部员更解选择准确性相更 高然部招聘缺点某员工晋升会影响员工士气工作 业绩缺少新鲜血液注影响公司整体创造力表明必须实现部招聘工作合理化理规范化建立完整员工开发体系取明显成效否出现亲繁殖怨声载道良局面
外部招聘显著优点：着巨供选择潜力资源市场更利招高素质外部招聘员工公司带新思想新方法利机 树立推广企业形象时外部招聘缺点：招聘成外部招聘员工需相长段时间适应新公司新工作包括公司文化价值观运作规际关系等外部招聘会公司部员工士气产生影响尤认样够胜该岗位员工
职位求员工熟悉企业情况快进角色适应工作 组织希助招聘行鼓舞士气 激励员工进取招聘预算较低时较适合采部招聘
3 实施结构化面试般程序样 →般面试相 结构化面试具显著特点 实施结构化面试般程序(1)测评员位分发结构化面试评价材料(2) 引导员考生引考场相互介绍3) 考官开始考生轻松交谈消考生顾虑4)考官说明总体时间问题数希考生控制时间
(5) 测评员程序考生进行面试谈话 考生回答完问题说明回答完毕(6) 测评员根考生回答问题质量进行评分(7) 考生退场核分员收取评分表 统计评分结果
普通面试相结构化面试根特点具备严谨结构：考官构成结构测评素结构测评标准结构 试程序时间安排结构种严谨结构利较减少观素考官评分程影响外结构化面试获信息更丰富完整深入收集资料性更高结果更利统计分析较
第三章 ( ) 改错题
面结果评估段描述
结果评估目标包括项目行方式程度改变种评估培训师进行 短期结果常见评估方法角色扮演 360 度反馈 评价等等评估目衡量学员培训容吸收掌握程度
请指出错误方 予改正
答案点1 结果评估行方式进行评估2 结果评估学员单位进行3 结果评估难短期结果
4角色扮演结果评估评估方法5 结果评估衡量培训公司带影响
( 二 ) 简答题
1 培训象提供套课程容致教材需考虑什问题
(1) 培训课程开发教材必须事先精心准备 符合实际需反映该领域新发展趋势培训资料(2) 培训教材中印刷材料常见 便宜教学材料 常常包括： 学员手册教师手册测试问卷培训效果评估问卷等等(3) 破传统教科书体系 单文字材料扩充声网络利媒体提高培训效率 学员更容易更愿意接受培训容(4) 培训象参培训教材设计中 培训象历感受起培训教材进行补充扩展作课程设计者配合教学模式方法设 培训参者留出创造空间 发挥学员动性 培训教材变更灵活更具备互 动性
2 进行培训评估程中关注问题 (1) 谁实施评估(2) 评估信息处收集 ( 级级客户事(3) 谁分析数解释数 (4) 谁实施续评估 (5) 谁评估流程负责 权流程进行调整更改
3 根职业发展理 员工进入组织 企业职业生涯理分阶段 相应包括务
(1) 进组织阶段 z 招聘选拔配置 组织岗培训 考察评定新员工(2 )早期职业阶段 发现员工 帮助员工建立发展职业锚(3) 中期职业阶段 帮助员工渡中期职业阶段危险期 分类指导 指示 开通事业发展职业通道(4) 期职业阶段 鼓励帮助员工继续发挥热情智慧 帮助员工做退休心理准备退休安排 准备相应事调整计划
4 企业中员工部门力资源理者职业生涯理中充什
样角色
四方面分析员工力资源部门角色务
(1) 基工作需求优点配合选员工提供资料争取晋升机会界定某工作需技知识特殊资格条件面试选候选作佳配置力资源部协调指引工作分析提供工作概况信息 员工提出忠告确定选升迁标准
(2) 绩效规划评估员工规划目标请求接受反馈完成发展计划书 整体策略出发员工提供持续反馈指导 正式非正式方式 评估 方案力资源部监督评价种量表 确保致性公 训练员教导 评估员工
(3)生涯发展营造开放真诚环境 沟通生涯兴趣生涯目标员工负起生涯发展责寻找获关生涯取真实信息界定沟通身发展兴趣完成发展计划书引导开放真诚讨 提供真实反馈资料提供信息鼓励支持发展力资源部门评价员工潜力工作指派准备 公司发展需求相配合 确保组织效持续成长
(4) 生涯发展评估员工通告身发展兴趣讨发展需求进行认识评估基目前绩效潜力员工生涯兴趣评价员工沟通信息确认机会问题推销执行发展计划力资源部协调帮助注 持程职位空缺新增时通告员通告部门合适选
第六章( ) 改错题
面段关劳动争议调解申请受理叙述劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起15日口头书面形式调解委员会提出申请填写劳动争议调解申请调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
调解委员会中单位代表数超委员总数12委员会单 位代表担调解委员会办事机构设企业纪律检查委员会调解员持调解会议查明事实分清非基础法律法规法制定企业规章制度劳动合公正调解调解委员会调解劳动争议期限15日期未结束视调解成
请指出错误方予改正
1事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请2调解委员会中单位代表数超委员总数133委员会工会代表担4调解委员会办事机构设企业工会委员会5调解委员会调解劳动争议期限30日
( 二 ) 综合题
李某1975年3月参加工作1995 年5月调机电厂工作1998 年李某机电厂签 订8年期劳动合2000年3月李某患视神萎缩症住院治疗月回厂班巩固治疗效果周需医院针灸两次2000年7月该厂李某患病 事正常工作解李某劳动合请分析机电厂做法合法什？
机电厂做法违反劳动法等法律法规规定侵犯李某合法权益劳动法第29条第2款规定劳动者患病者非工负伤规定医疗期限单 位法第26条第27条规定解劳动合劳动法第26条规定 劳动者患病者非工负伤医疗期满事原工作事单位行安排工作单位提前30日书面形式通知劳动者解劳动合 根原劳动部1994年12月1日发布企业职工患病非工负伤医疗期规定第二三条规定医疗期指企业职工患病非工负伤停止工作治病休息解
第五章( 〉简答题
1薪酬市场调查般工作程序样保证调查数性时效性
应注意方面问题
(1)薪酬市场调查四步骤：确定调查目确定调查范围选择调查方
式统计分析调查数简说明步骤中相应工作容(2)够清楚回答7项中5项①职位描述否清楚职位层次否清晰②选择调查象(劳动力市场企业)否企业(周边劳动力市场)具性③提供薪酬调查数政府部门调查机构否具权威性④数采集方法样否通规模取样⑤数通什样方法分析处理⑤均数中位数25P75P间关系⑦否年数支持 年参加调查象否致
2 影响薪酬策略制定企业素企业发展阶段应采取什
样薪酬策略
(1)影响薪酬策略制定种素：企业战略企业运营状况企业发展阶段高 级理者薪酬哲学等(2)企业发展开创阶段适合采低基工资高奖金低福利薪酬策略成长阶段适合采竞争力基工资高奖金低福利薪酬策略成熟阶段适合采竞争力基工资奖金福利稳定阶段适合采高基工资低奖金高福利薪酬 策略衰退阶段适合采高基工资元奖金高福利薪酬策略
( 二 ) 图表分析题
1某企业针员工薪酬结构图示中基工资根数量化职位评价结果确定请指出中存问题 说明什答题点1)存问题办公室普通职员基工资占重太低短期激励薪酬长期激励薪酬重尤者高层直线理员基工资占重太高短期激励薪酬长期激励薪酬重均低
(2) 理职位更强调非数量素职位评价结果确定基工资具相 观性理员尤高级理员绩效更明显组织成果紧密联系短期激励薪酬长期激励薪酬双低消极果高层理员关心企业期营状
况关心长期持续发展
3)办公室普通职员工作绩效难通客观指标衡量办公室普通职员激励薪酬太高消极果分关注绩效指标直接相关工作务忽视样重日常工作容易产生工作安全感
4)目前实际情况理员尤高级理员报酬更倾强调绩效奖金者长期激励薪酬重明显高前者违反种现实容易产生外部公
2 请仔细观察图分析A企业薪酬体系特点存问题：
(l) 特点①该企业低薪酬等级薪酬较市场般水高高薪酬等级明显低市场水②该企业薪酬等级越低岗位 薪酬幅度越(2) 存问题 ①容易导致高层次跳槽②容易导致高层次积极性高③容易造成低层岗位员产生部公
第四章( 〉简答题
绩效面谈绩效理中进行考核评价必少工作容理者绩效面谈时关注方面技巧问题
1理者定摆员工位置双方应具目标交流者具关系理者评价者判断者双完全等交流者2通正面鼓励反馈关注肯定员工长处3提前员工提供评结果强调客观事实特结果指标行指标承诺4应员工参讨表意见法核考核评价结果否合适5针员工行评价结果员工考虑年度（培训）发展计划
( 二 ) 图表分析题
某公司客户部理 360 度反馈评价结果图示 该部门理直接正准备根结果进行绩效面谈
1总体级事评价相较高级评价相较低评价动性外相较低需注意问题
(1) 授权应变动性方面做较 应继续发扬长处
(2) 应变授权方面评评价尤级评价差异较应认清 树立信心努力提高工作水
3 〉激励客户服务等方面差距 需接厉提高方面素质技 取更成绩
2提出培训发展建议时应注意问题
(1应需提高力员工达成致(2)应解员工否提高进步发展意愿
(3) 应激励客户服务专业基础方面培训进行讨确定采取方式 参加专业知识方面培训进行公关礼仪方面训练参加现代理领导力 方面培训等(4)培训发展需资源进行讨
模拟题：
政错题1 刘刚某乡镇企业中担事负责单位职工签订集体合面描述刘刚负责项工作时具体活动刘刚首先通知厂工会选举出两名工会代表集体合协商做准备时负责生产行政理两位副总组成三组组代表企业选举出两位工会代表合项事宜进行协商刘刚担协商程记录双方讨修订两位工会代表确认双方合签字10 天刘刚签字集体合文式三份说明材料报送该企业乡劳动部门审核
请指出述集体合签订程中存问题加改正 (1) 方集体合协商代表数少 3 名工会代表应增加1名(2) 刘刚协商代表担记录员记录员应协商代表外指派(3) 修订集体合提交职工代表会职工会议审议通签字(4) 集体合签订7日报送(5) 集体合必须报送县级政府劳动部门
2 列培训效果结果评估段描述 结果评估目标包括项目行方式程度改变种评估 培训师进行 短期结果常见评估方法角色扮演360 度反馈评价等等评估目衡量学员培训容吸收掌握程度请指出中存错误方 加改正
(1) 结果评估行方式进行评估
(2) 结果评估学员单位进行
(3) 结果评估难短期结果(4) 角色扮演结果评估评估方法(5) 结果评估衡量培训公司带影响
二简答题
1 离职面谈容什进行离职面谈时应遵循原什
离职面谈容围绕方面展开(1) 原公司意见包括公司制度( 培训薪酬制度绩效考核制度等) 工作身工作环境级事意见(2)探究离职原(3) 新旧工作较(4)改进意见等面谈程中遵循实效性原真诚性原开放性原畅欲言原
2 绩效理目标设计中员工达成致非常重方面请间领导 者员工通讨绩效目标达成致时应注意问题
(1) 员工概述绩效理目标设计目讲明部门员工务考核指标员工期(2) 鼓励员工参提出建议(3) 员工项考核目标进行讨达成致(4) 行动计划需支持资源达成识〈 5 〉讨结果进行总结 确认未理程中进检查反馈方式 时间
3 部招聘外部招聘优势足什情况更适合进行部招 聘(1) 部招聘显著优点减少公司力资源成公司员工提供晋级升迁机会会提高工作积极性士气部员更解选择准确性相更高然部招聘缺点某员工晋升会影响员工士气工作业绩 缺少新鲜血液注影响公司整体创造力(2)外部招聘显著优点：着巨供选择潜力资源市场更利 招高素质外部招聘员工公司带新思想新方法 利机树立推广企业形象时外部招聘缺点招聘成外部招聘员工需相长段时间适应新公司新工作包括公司文化价值观运作规际关系等外部招聘会公司部员工士气产生影响尤认样够胜该岗位员工
三图表分析题1 图 1 三处成熟期企业薪酬设计示意图 中竖轴表示薪酬等级水高 低 横轴表示岗位等级差异
三企业薪酬设计结构特点较图
回答列问题(1)分说明三企业薪酬设计特点(2)三种薪酬设计优劣进行分析
(1) 企业特点描述
①企业1特点高级岗位低级工作岗位薪酬水差距等级员工
薪酬水较重叠薪酬等级部档次间差距相等②企业2特点高级岗位薪酬水明显高低级岗位等级间薪酬水适度重叠薪酬等级部档次间差距相等
③企业3特点高级岗位薪酬水明显高低级岗位等级间员工 薪酬水定重叠低等级岗位间重叠部分较等级档次间差距相等相较高等级岗位间重叠部分较等级档次数相较少档次间差距等档次差距相较
(2 〉综合分析①岗位级越高岗位间劳动差越工作价值差越高级岗位间薪酬级差低级岗位间薪酬级差通常情况企业3相合理②企业1应薪酬设计容易导致锅饭均义薪酬等级间薪酬等级部 均法员工足够激励作
③企业2薪酬设计薪酬等级法员工产生足够激励作
2 请根表中数结果甲乙丙三进行录(配置)评估
(1计算甲乙丙加权分根岗位 1 权重值计算甲 775乙 75丙 725 应该录取甲乙(2) 分计算甲乙丙三者分结果表
出甲岗位1岗位2分均高丙岗位3分高岗位1甲乙差25分岗位2甲乙差75 分根题目求岗位1录取乙 岗位2 录取甲岗位3录取丙
四综合分析
某高新技术企业业务分类成产三针产品事业部事业部设销售团队技术支持团队研发团队部门业务收入成独立核算需摊勤产生成目前公司员工134中三事业部100勤30高层领导4成立时间3年客户资源够稳定承接业务量波动工作务繁忙时员工尤研发技术员会抱怨压力事业部理会抱怨合格手太少招聘适应项目工作需工作务相清淡时期理会抱怨部门力成太高导致利润率降请回答问题：
1绘制该公司组织结构图：
总理
事业部 事业部二 事业部三
销售团队
技术支持团队
研发团队
2问题分析建议(1) 该公司面员供求衡问题存员紧缺(供应求)员冗余( 供求)两种情况(2)总体说首先掌握员供求关系时间变化致规 时间
提前供需变化做准备(3)应员紧缺时采取措施①修改招聘标准增加某岗位全面适应求②制定时员雇计划 应定稳定性熟悉公司开发流程快进入角色③时加强跨专业技术培训提高应变力④技术员研发员相互作方储备库时培训注意两类职位相互补性时适应方工作求⑤短缺情况严重时加班方式处理制定延长工时增加报酬方式⑥改进项目理方法理机制角度提高效率⑦项目外包 外寻求合作伙伴( 应员冗余时采取措施
①改进员评估方法 永久性辞退力差工作表现差员工 ②控制公司相规模 服务勤部门编制冗余 增加理成 考虑服务性外包合精减部门员
③业务相清淡时期 员工进行针性业务培训 ④业务相清淡时期 减少员工工作时间 适降低工资水 ⑤业务相清淡时期 采员工分担工作务 减少员工 工作量 降低工资成
2003年考试题 问答题1岗位分析目求致？岗位分析容取决岗位分析目求企业说生产特点面问题亟解决问题岗位分析目求致点：（1）制定更反映劳动特点差工资奖励制度效调动员工生产积极性（2）解决企业员工招收晋升考核中存难题促进事理科学化（3）设计科学合理岗位培训规范便提高员工培训针性实性（4）改进工作设计改善劳动环境减轻员工劳动强度创造健康安全舒适工作条件
2绩效理总结阶段绩效诊断容？
绩效理总结阶段绩效容：（1企业绩效理制度诊断（2）企业绩效理体系诊断（3）绩效考评指标标准体系诊断（4）考评者全面全程诊断（5）考评者全面程诊断
（6）企业组织诊断
二计算题：
1 某学院2000年博士研究生15002003年招生计划中计划招生150目前教师均承担15名研究生工作量变2003年该学院需教师少（应率公式计算）
计划期末需员工数量 目前业务量+计划期业务增长量
目前均业务量+（1×生产率增长率） 1500+150 [15×（1+0）] 165015 110（）
2某员工工资实行计件工资产量3000时计价单价09元产量超3000超计件单价11元该员工实际产量3600实付工资少？
实付员工工资3000×09+((36003000) ×11)3360(元)
三 案例分析题1 李里发展公司等愿协商致2000年8月签订5年期劳动合劳动合应2005年7月30日期工作岗位公司销售统计李里工作表现出色2001年9月1日公司决定送李某统计学校培训提高技培训前公司李里签订培训协议作劳动合附件容2000元培训费公司承担培训期间李里工资发6月培训结束李里应公司服务劳动合期李里提出解劳动合提前1年赔偿公司损失1800元足1年1年计算公司提出解劳动合须承担项义务培训结束李里原岗位事统计工作2002年4月1日李里岗位工作充分发挥公司书面提出辞职公司接李里辞职报告力资源部理专门李里谈话明确表示公司拒绝辞职申请劝公司安心工作表示根公司部薪资制度半年适时间会提薪年五节休假李里公司班公司通电话书信等形式李里联系催履行劳动合义务拒绝该公司遂2002年5月8日申诉劳动争议仲裁委员会请求仲裁机构维护公司利益请述案例提出分析意见
（1）劳动法第17条第19条规定李里公司签订劳动合培训合合法效
（2）根劳动法第31条规定李里权辞职符合法律程序
（3根劳动法第102条李里辞职种违约行违反劳动合培训合规定义务应承担违约责赔偿企业损失
2王家私营公司做基层已3年家公司前重视绩效考评拥资源公司发展快年公司外部引进名力资源总监公司绩效考评制度开始公司中建立起公司中数员工开始知道关员工绩效理具休求
年年终考评时王司谈话王安然年工作满意知道司王较工作问题常司交谈话中司王表现总体讲肯定时指出工作中需改善方王意法知道缺点整谈话程令愉快离开司办公司室时王感觉错王司年终考评书面报告时王感非常震惊难置信书面报告中写问题缺点等负面东西成绩优点等点点王觉样结果点理喻王公司公布绩效考评规知道书面考评报告长期存档王公司工作影响王感安苦恼
（1）绩效面谈绩交理中什样作？力资源部门应该围绕绩效面谈做方面工作？
（2）绩效面谈王感安苦恼导致样结果原？样做克服问题产生？
（1）说明员工绩效面谈作：
①考评者考评者绩效理更加全面深入认识通绩效面谈考评者绩效理目标考评方法程序进步认识利轮绩效考评工作开展
②员工绩效考评情况反馈员工考评者员工绩效真实信息反馈员工员工成绩优点进行表扬指出员工问题缺点改正③考评结果制定绩效改进计划制定绩效改进计划考评者考评者事情考评者考评者定指导
围绕绩效面谈力资源部门应该做：
①考评者考评者明确考评目
②明确绩效面谈目
③加强考评者面谈技巧培训
（2）分析问题产生 原
表面绩效面谈王感苦恼安实际产生样问题原列种情况：①公司绩效考评系统：公司绩效理目清②王司王偏见③王司没绩效面谈技巧敢王谈问题缺点
（3）提出解决问题策
①考评前绩效目标制定明确客观量化
②考评程中公正公开公考评者注意员工绩效信息收集
③考评结束注意考评结果反馈考评者考评者考评结果达成致制定员工绩效改进计划
四 方案设计题
现许公司校园作招聘点招聘应届毕业生首先请回答校园招聘该公司带处某会计师事务决定某学进行校园招聘招聘岗位会计员般理员请您该公司设计套招聘方案说明设计理应注意问题
1校园招聘属企业外部员招募具体形式相企业部员选拨具：带新思想新方法利招收流树立企业形象等优点时校园招聘作种特殊招聘形式社会招聘形式相具优势学生塑性强选择余候选专业样化满足企业方面需求招募成低助青年代中树立已品牌培养批新服务象等
2校园招聘应注意问题：（1）注意解关学生业方面政策法规：（2）部分学生中常出现脚踩两船者三船现象（3）学生特容易高估领选择职业事工作岗位具切实际预期学生高骛远（4）学生感兴趣问题做充分准备便提出问题准确圆满做出答复
附：招聘方案：
员招聘指企业发展需根力资源规划分析求寻找吸引力兴趣企业职员中选出适宜员予录程
1 招聘目标目标已确定（会计员般理员）2 招聘前提：力资源规划二工作描述工作说明书录提供参考时应聘者提供该工作详细信息
3 招聘程员工招聘非常复杂程招募选择录评估系列环节中招募包括：解合格应聘者源吸引合格应聘者方法招聘信息发布接受申请等容选择组织——事两方面出发挑选出适合职位程包括：资格审查初选笔试面试情境模拟心理测评等容录选择结果作出录决策进行安置活动评估整招聘活动效益录员质量进行评定活动
4 招聘准备（1） 工作岗位住处分析
（2） 招聘申请表设计容：
①基情况：年龄性住处通信址电话婚姻状况身体状况等②求职岗位情况：求职岗位求职求（收入遇时间住房等）③工作历验：前工作单位职务时间工资离职原证明等④教育培训情况：学历获学位接受培训等⑤生活家庭情况：家庭成员姓名关系兴趣性态度⑥：获奖情况力证明（语言计算机力等）未目标等
5 招聘实施：（1）招聘渠道选择①分析单位招聘求②分析招聘员特点③确定适合招聘源④选择适合招聘方法
（2）参加招聘会程序：①准备展位
②准备资料设备③招聘员准备④关协作方沟通联系⑤招聘会宣传工作
⑥招聘会工作
6 招聘方法：（1） 筛选简历方法
（2） 筛选申请表方法（3） 笔试方法
7 初步筛选：（1） 筛选简历方法
（2） 筛选申请表方法（3） 笔试方法
8 面试实施：（1） 面试基步骤
（2） 面试设计准备（3） 面试提问技巧
9 录 10 聘活动评
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