某某集团力资源分析指标库
某某集团力资源部
力资源评估中心
2009年4月
目 录
目 录 2
前言 某某集团力资源指标体系框架模型 4
1 力资源指标体系框架模型 4
2 力资源指标体系框架模型说明 4
力资力 5
1员数量指标 5
11 期初数 5
12期末数 5
13统计期均数 5
2 员工数流动指标 5
21力资源流动率 5
22 净力资源流动率 6
23力资源离职率 6
24 非愿性员工离职率 6
25愿性员工离职率 7
26力资源新进率 7
27知识型员工离职率 7
28部变动率 7
3力资源结构指标 7
31员岗位分布 7
32员受教育情况分析指标 8
33 员年龄工龄分析指标 9
34员职称技术等级结构分布指标 10
二 力资源运作力 10
1 招聘指标 10
11招聘成评估指标 10
12录员评估指标 11
13招聘渠道分布 12
14 填补岗位空缺时间 13
2 培训指标 13
21培训员数量指标 13
22培训费指标 14
23 培训效果指标 15
3 绩效理指标 16
31 绩效工资例 16
32 员工绩效考核结果分布 16
4 薪酬指标 16
41 外部薪酬指标 16
42 部薪酬指标 17
5 劳动关系指标 19
51 劳动合签订例 19
52 员工投诉例 19
53 解决争端均时间 19
54 职工社会保险参保率 19
三力资源效率指标 19
1全员劳动生产率 20
2均销售收入 20
3 均净利润 20
4万元工资销售收入 20
5 万元工资净利润 20
前言 某某集团力资源指标体系框架模型
1 力资源指标体系框架模型
力资源战略指标
力资源数量质量结构等基情况指标
力资源规划
招聘配置
培训开发
劳动关系理
薪酬福利理
考核评价
力资源效率层指标
HR运作力层指标
力资力指标
某某集团力资源分析指标体系框架
2 力资源指标体系框架模型说明
力资源理目现力资源拥力资力基础通系列力资源理运作实现力资源效率目标前提某某集团力资源分析指标体系分三层次分力资力层面力资源运作层面力资源效率层面
1 力资力层面指标包括力资力相关力资源数量学历流动性年龄职称等方面指标
2 力资源运作力层面指标包括力资源基运作流程：力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映环节运作力基指标
3 力资源效率层面指标力资源理达基效率指标力资源战略实施效果反映
力资力
1员数量指标
定义指反映报告期员总量指标
11 期初数
定义指报告期初天企业实数属时点指标月季年初数
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12期末数
定义指报告期天企业实数属时点指标月季年末数
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13统计期均数
定义指报告期均天拥劳动力数属序时均数指标
公式
月均数 报告期天实数÷报告期月日数 ：（月初数+月末数）÷2
季均数（季月均数）÷3
年均数（年月均数）÷12 ：（年季均数）÷4
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2 员工数流动指标
定义指企业部员工种离职新进发生力资源变动
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21力资源流动率
定义指报告期企业流动数（包括流入数流出数）占总数例考察企业组织员工队伍否稳定重指标
公式流动率（报告期流入数＋流出数）÷报告期员工均数
说明流入数指调入新进数流出数指退休退调出辞职辞退合期续签数力资源流动直接影响组织稳定员工工作情绪必须加严格控制流动率般表明事稳定劳资关系存较严重问题导致企业生产效率低增加企业挑选培训新进员成流动率利企业新陈代谢保持企业活力般蓝领员工流动率白领员工流动率
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22 净力资源流动率
定义净力资源流动率补充数统计期均数谓补充数指补充离职员雇佣数
公式净流动率 (补充数÷统计期均数)*100
说明分析净力资源流动率时离职率新进率相较成长发展企业般净力资源流动率等离职率紧缩企业净流动率等新进率处常态企业净力资源流动率新进率离职率三者相
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23力资源离职率
定义指报告期离职总数统计期均数例中离职员包括辞职公司辞退合期续签（终止合）员包括退退休员
公式
离职率＝离职总数÷统计期均数×100％
＝（辞职数＋辞退数＋合期续签数）÷统计期均数×100％
说明离职率测量力资源稳定程度离职率常月季度单位果年度单位考虑季节周期变动等影响素般情况合理离职率应低8％
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24 非愿性员工离职率
定义企业解雇员工终止员工工作时发生非愿性员工流失表现：某员工完成职工作达绩效标准严重意错误行满足运作求引起员工流失非愿性员工流失包括岗裁员辞退等正常形式包括员工死亡终生残疾等导致合失效引起非正常形式员工流失
公式非愿性员工离职率＝[（解雇员工数+残疾离岗数+岗数）÷统计期均数]×100％
说明非愿性员工离职数分析利辨识员工离职原较低非愿性员工离职率利弊通非愿性员工离职率转换视角重新审视企业业绩生产力问题
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25愿性员工离职率
定义指愿离开企业员工数统计期均数例愿性员工离职率受素影响中包括员工境况公司部环境行业趋势宏观济形势等
公式愿性员工离职率＝（愿性离职员工数÷统计期均数）×100％
说明果某企业较高愿性员工离职率健康企业文化反映者企业员工认奖励计划没恰评估领导力会造成该率升该企业应该招聘程序进行彻底检查确保工作岗位雇佣员工力相匹配
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26力资源新进率
定义力资源新进率新进员统计期均数然100
公式新进率 (新进数÷统计期均数)*100
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27知识型员工离职率
定义指报告期企业（部门）知识型员工离职率
公式知识型员工离职率＝报告期知识型员工离职数÷报告期知识型员工均数
说明谓知识型员工创造财富时脑手员工通创意分析判断综合设计产品带附加价值理员研发员工程员测试员高新技术质检员工艺员市场员专学历员工属知识性员工范畴
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28部变动率
定义指报告期单位部岗位调整某某集团部调动数总数例
公式部变动率＝（单位部岗位调整数＋集团部调动数）÷报告期员工均数
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3力资源结构指标
谓力资源结构分析企业现力资源调查审核企业现力资源充分解效运力资源项计划意义
31员岗位分布
定义指特定岗位划分报告期末企业（部门）岗位实员数量占总数重
公式岗位员数量某某集团员信息报表数准
说明企业员分成五类：理员技术员市场员生产员服务员（勤员）理员包含力资源理财务理研发理工艺理质量理生产理理员技术员包含研发员工程员测试员质检员工艺员市场员包括销售员营销员市场技术支持员生产员包括基生产工辅助生产工勤员指招员清洁工司机等
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32员受教育情况分析指标
321 员学历分布
定义指学历划分报告期末企业（部门）岗员工高学历情况统计包括学历层次相应数相应重
说明员工学历指已正式获国家承认高毕业文学历某某集团员学历分博士硕士科专专五层次
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322员第学历分布
定义指学历划分报告期末企业（部门）岗员工第学历情况统计包括学历层次相应数相应重
说明谓第学历国民教育系列全日制教育学历排考等形式职教育 第学历高中毕业参加全国高等学校统招生考试某学校录取修业期满取文外诸通学考试函授电成高考脱产进修等途径取学历第二学历第三学历
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323均教育年限
定义指报告期末企业（部门）岗员工接受学历教育年数均值
公式均教育年限 ＝ ∑位岗员工接受学历教育年数÷岗员工数
说明（1）博士代表受学历教育年限22年硕士代表受学历教育年限19年科代表受学历教育年限16年专代表受教育年限15年专代表受教育年限12年中专中初中学文12年处理
（2）般情况均教育年限员工素质水成正员工均教育年限越高企业（部门）员工素质水越高反员工均教育年限越低企业（部门）员工素质水越低时均教育年限间接反映企业（部门）员工作力潜力
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33 员年龄工龄分析指标
331员年龄分布
定义指年龄区间划分报告期末企业（部门）实员年龄阶段相应数重
说明
（1）年龄区间划分25岁26岁－35岁36岁－45岁45岁四区间
（2）仅仅年龄分布进行维分析出员工年龄层次结构年龄分布相关指标结合起数中出问题例年龄分布学历分布结合者年龄分布员职位层次结合组成二维员结构分析表双重指标中显示数中出员结构折射出具体情况
（3）年龄分布进行分析判断组织员否年轻化日趋老化组织员稳定性创造性组织员吸收新知识新技术力组织员工作体负荷工作职位职务性质年龄匹配求 四项反应情况均影响组织员工作效率组织效企业员工理想年龄分配应呈三角形金字塔宜顶端代表45岁高龄员工中间部位次代表3
6岁－45岁中龄员工底部位数代表20岁－35岁低龄员工
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332均年龄
定义指报告期末企业（部门）岗员工年龄均值
说明般情况均年龄员工知识更新速度接受新知识力成正均年龄越员工知识更新速度越快知识结构层次更全接受新知识力越强企业知识资源更丰实
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333 员工龄结构分析
定义指工龄区间划分报告期末企业（部门）实员工龄阶段相应数重
公式等级员数量某某集团员信息报表数准
说明（1）工龄指标员工某某集团工作工龄截日期报告期期末工龄超半年年计算半年半年计算
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高验越工龄区间划分5年5年－10年10年－15年15年20年20年五区间
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34员职称技术等级结构分布指标
341 员职称结构分布
定义指职称体系划分报告期末企业（部门）职称等级实员数量占总数重
公式等级员数量某某集团员信息报表数准
说明 某某集团职称结构分初级中级副高级高级四等级
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342员技术等级分布
定义指技术等级体系划分报告期末企业（部门）技术等级实员数量占总数重
公式等级员数量某某集团员信息报表数准
说明 某某集团职称结构分初级工中级工高级工技师高级技师五等级
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二 力资源运作力
1 招聘指标
11招聘成评估指标
111 招聘总成
定义指组织次招聘活动占全部成总
公式招聘成部成+外部成+直接成
说明 部成企业招聘专员工资福利差旅费支出理费
外部成外聘专家参招聘劳务费差旅费直接成广告招聘会支出招聘代理职业介绍机构收费学招聘费等
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112单位招聘成
定义指次招聘活动中招聘位员工占成
公式单位招聘成招聘总成÷录总数
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12录员评估指标
录员评估指标根招聘计划录员质量数量进行评价招聘工作结束录员进行评估项非常重工作招聘成较低时招聘员数量充足质量较时说明招聘工作效率高评估招聘员数量质量方面进行
121 应聘者率
定义应聘者率指某岗位应聘数计划招聘数率
公式应聘者率（应聘数÷计划招聘数）×100
说明该率说明员工招聘挑选余信息发布状况该率越说明组织招聘信息颁布越广越效组织挑选余越反该率越说明组织招聘信息发布适效组织挑选余越般说应聘者率少应200招聘越重岗位该率应越样保证录质量
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122 员工录率
定义录率指某岗位录数应聘数率
公式录率（录数÷应聘数）×100
说明该率越说明供筛选者越实际录员工质量较高该率越说明供筛选者越少实际录员工质量较低
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123 招聘完成率
定义招聘完成率指某岗位录数计划招聘数率
公式招聘完成率（录数÷计划招聘数）×100
说明该率说明招聘员工数量完成情况该率越说明招聘员工数量越足果100意味着企业计划招聘需员工
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124 员工位率
定义员工位率指某岗位实际报数通知录数率
公式员工位率（职数÷录数）×100
说明该率说明招聘员工数量实际完成情况该率越说明招聘员工实际岗数越足果100意味着企业计划招聘需员工员工期岗
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125批雇员留存率
定义指批次招聘入公司雇员直统计时间止然职数批雇员初始数例
公式批雇员留存率＝批雇员留存数÷批雇员初始数×100％
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126批雇员损失率
定义指批次招聘入公司雇员直统计时间止离职员数批雇员初始数例
公式批雇员损失率＝批雇员离职数÷批雇员初始数×100％
批雇员损失率＝1－批雇员留存率
说明批雇员留存率批雇员损失率反映员工流失状况员工流失状况说明员工满意度批雇员留存率越低（损失率越高）批雇员员工满意度越低需时找出分析员工离职原实施补救批雇员留存率越高（损失率越低）员工满意度越高组织满意度越高
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13招聘渠道分布
定义招聘渠道分布指某单位录员工通渠道进入数量分布相应重招聘渠道校园招聘职业中介机构现场招聘会 部推荐 媒体广告 网招聘 应聘者直接找门求职
公式企业边界分：部招聘率（部招聘数÷录数）×100
外部招聘率（外部招聘数÷录数）×100
渠道划分渠道录员数量率
说明公司新员工招聘中局限采单渠道应考虑种渠道特点灵活招募渠道应聘者适应公司岗位招聘程中根需偏重采会较招聘效果
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14 填补岗位空缺时间
定义填补岗位空缺时间衡量组织某岗位出现空缺雇佣该岗位候选均天数
公式填补岗位空缺时间填补岗位空缺花费总天数
说明填补岗位空缺需时间包括：填补空缺岗位需认通知力资源部门时间该空缺岗位登广告公布报纸公司网站时间候选提交申请时间招聘筛选时间领导批准候选时间通知候选 候选接受公司提供岗位需时间等
果公司填补岗位空缺时间高行业标准会组织造成许负面影响部门间进步较帮助公司决定填补空缺岗位程中部门花费时间较长
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2 培训指标
21培训员数量指标
211 培训次
定义指报告期企业（部门）次部培训外出培训数累计
公式培训次＝N1 ＋N2＋……Nn
中Nn 指某次培训参加培训实际数
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212 部培训次
定义指报告期企业（部门）次部培训数累计
公式培训次＝N1 ＋N2＋……Nn
中Nn 指某次培训参加培训实际数
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213 外部培训次
定义指报告期企业（部门）次外出培训数累计
公式培训次＝N1 ＋N2＋……Nn
中Nn 指某次培训参加培训实际数
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214外部培训次例
定义指报告期企业（部门）组织员工部培训外出培训两种形式培训数例
公式外部培训数例＝部培训数÷外部培训数
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215 岗位类计算受训员率
定义受训员率衡量某部门接受培训员工数该部门受训员工数目整组织培训数中占例
公式岗位类计算受训员率＝某岗位类受训员工数÷ 接受培训员工总数
说明种计算明确显示出公司类员工培训投资水培训重点
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22培训费指标
221培训费总额
定义指报告期企业（部门）员工培训花费费总额部培训费外出培训费者岗前培训费岗位培训费脱产培训费
公式培训费总额＝部培训费＋外出培训费
＝岗前培训费＋岗位培训费＋脱产培训费
说明利培训资源某某集团培训分部培训外出培训谓部培训
某某电气部进行资源包括培训师场讲义教具等等部资源相反外出培训仅仅指脱产外出接受培训中请外部培训师某某授课者参某某集团公司培训中心培训入部培训
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222均培训费
定义指报告期企业（部门）位员工均花费培训费
公式均培训费＝报告期培训总费÷报告期员工均数
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223岗前培训费
定义指报告期企业（部门）岗前新员工企业文化规章制度产品知识基技等方面进行培训发生费
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224岗位培训费
定义指报告期企业（部门）员工达岗位求产品知识更新知识技进行培训发生费
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225脱产培训费
定义指报告期企业（部门）根工作需允许员工脱离工作岗位接受短期（年）长期（年）培训（员工提供继续深造机会）发生成目企业（部门）培养高层次理员专门技术员发生培训费
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226培训费占薪资
定义指报告期企业（部门）员工培训项费该时期员工工资总额例
公式培训费占薪资＝报告期培训费÷报告期工资总额×100％
说明培训费占薪资越高越合理培训费占薪资般水2％－5％般情况果培训费占薪资高5％表明企业（部门）非常重视员工培训培训费高力成高果低2％表明企业（部门）员工培训够重视者说明节约挖潜充分进行部培训
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227 外部培训费例
定义指报告期企业（部门）员工部培训费外部培训费例
公式外部培训费例＝部培训费÷外部培训费
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23 培训效果指标
231 均培训满意度
定义指报告期企业（部门）员工期间培训均满意程度
公式均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期培训次数
中TAn指某次培训均满意度
者： 均培训满意度＝∑报告期某次培训某员工满意度÷报告期培训次
说明培训满意度越高培训效果越
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232 培训测试通率
定义指报告期企业（部门）员工参加培训进行测试通率
公式培训测试通率＝通测试数÷参加培训数
说明培训测试通率越高相培训效果越
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3 绩效理指标
31 绩效工资例
定义指报告期企业（部门）员工获绩效工资占工资总额例
公式绩效工资例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100
说明岗位应该设置绩效工资例销售岗位绩效工资例较生产岗位绩效工资例较少
收集渠道单位
32 员工绩效考核结果分布
定义指报告期企业（部门）员工绩效考核结果ABC进行分类类员工数量占总数例
公式A类员工例＝（绩效考核结果A员工数÷员工总数）*100
B类员工例＝（绩效考核结果B员工数÷员工总数）*100
C类员工例＝（绩效考核结果C员工数÷员工总数）*100
说明通常ABC三类员工例分布应符合正态分布果出现A类员工者B类员工情况应该重新审视绩效考核指标标准否低高
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33 KPI责书绩效指标完成系数
定义指报告期企业（部门）KPI责书绩效指标完成情况
说明考核系数薪酬相联系
收集渠道变革业绩理部
4 薪酬指标
41 外部薪酬指标
411 行业薪酬水
定义指国行业均薪酬水状况
说明通较行业均薪酬水状况反映某某处行业特点薪酬总体水
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412 电力装备制造行业薪酬水
定义指国电力装备制造行业均薪酬水状况
说明通行业薪酬水进行较反映某某薪酬水行业吸引力
收集渠道外部权威网站 咨询公司等
413 区薪酬均水
定义指国二三线城市薪酬均水
说明通区薪酬水进行较某某制定竞争力薪酬提供参考
收集渠道外部权威网站 咨询公司等
414 消费者价格指数
定义消费者物价指数(Consumer Price Index)英文缩写CPI反映居民生活关商品劳务价格统计出物价变动指标通常作观察通货膨胀水重指标
说明果消费者物价指数升幅表明通胀已成济稳定素央行会紧缩货币政策财政政策风险造成济前景明朗该指数高升幅市场欢迎CPI升高货币购买力降企业调整薪酬时应该适考虑素
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42 部薪酬指标
421工资总额
定义指报告期企业（部门）实员工应发工资总额
公式工资总额＝I1＋I2 ……＋In
中In 报告期该企业某位员工应发工资
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422均工资
定义指报告期企业（部门）均位员工工资额
公式均工资＝报告期工资总额÷报告期员工均数
说明（1）均工资统计般结合员工分类统计数结合时间跨度统计样通二维角度分析实际问题
收集渠道收集渠道力资源部
423知识型员工工资总额
定义指报告期企业（部门）知识型员工工资总额
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424知识型员工工资重
定义指报告期企业（部门）知识型员工工资总额占企业（部门）实员工工资总额重
公式知识型员工工资重＝知识型员工工资总额÷员工工资总额
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425年工资总额增长率
定义指报告年度企业（部门）工资总额年度相增加例
公式年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷年度工资总额×100％－1
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426年均工资增长率
定义指报告年度企业（部门）均工资年度相增加例
公式年均工资增长率＝报告年度均工资÷年度均工资×100％－1
说明般情况期工资增长率应该销售收入增长率果期工资增长率销售收入增长率表明工资增长速度快销售收入增长速度企业力成增长快
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427保险总额
定义指报告期企业（部门）员工法规缴纳社会保险费总额包括养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金五险金费
公式保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金
＝A1＋A2＋……＋An
中An 指报告期某位员工实际缴纳社会保险金额
说明数库数收集中需明细养老保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金缴纳总额
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428均保险
定义指报告期企业（部门）位员工均缴纳社会保险金额
公式均保险＝报告期缴保险总额÷报告期员工均数
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5 劳动关系指标
51 劳动合签订例
定义指某组织员中签订劳动合数占总数重
公式劳动合签订例＝签订劳动合数÷报告期员工均数
说明指标侧面反映某企业力资源理规范程度
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52 员工投诉例
定义指某组织员工投诉数目占总数重
公式员工投诉例＝员工投诉数目÷报告期员工均数
说明指标反映某组织员工关系优劣程度理规范性
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53 解决争端均时间
定义指组织部某争端持续存时间长度解决争端时间越短说明组织争端解决程序越效
公式解决争端均时间＝解决争端天数÷争端总数
说明指标越高说明解决争端需时间越长成越高数显示组织解决争端均时间变长出公司某领域出现问题信号
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54 职工社会保险参保率
定义指组织职工参加社会保险（职工养老医疗工伤失业生育保险）率
公式职工社会保险参保率＝参保数÷报告期员工均数
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三力资源效率指标
力资源效率指标反映力资源投入产出指标较直观反映力资源利效率
1全员劳动生产率
定义指根产品价值量计算均员工单位时间产品生产量
公式全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工均数
说明（1）全员劳动生产率考核企业济活动重指标企业生产技术水营理水员工技术熟练程度劳动积极性综合表现全员劳动生产率横较反映力资源优劣程度
（2）单位时间般指月度季度者年度标准单位时间
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2均销售收入
定义指根报告期销售收入计算均员工销售收入
公式均销售收入＝报告期销售收入总额÷报告期员工均数
说明均销售收入考核企业效率指标尤行业间相较性均销售收入越高企业效率越高月销售收入入库产值差事实月销售收入总额月入库产值准年度销售收入准
收集渠道财务部 力资源部
3均净利润
定义指根报告期净利润计算均员工净利润
公式均净利润＝报告期净利润总额÷报告期员工均数
说明均净利润考核企业效益指标
收集渠道财务部 力资源部
4万元工资销售收入
定义指根报告期销售收入计算均万元工资产生销售收入
公式万元工资销售收入＝报告期销售收入总额÷报告期工资总额
说明般言万元工资销售收入越高企业效率越高
收集渠道财务部 力资源部
5万元工资净利润
定义指根报告期净利润计算均万元工资产生净利润
公式万元工资净利润＝报告期净利润总额÷报告期工资总额
说明般言万元工资净利润越高企业效益越高
收集渠道财务部 力资源部
6万元工成净利润
定义指根报告期净利润计算投入单位工成产生净利润
公式万元工成净利润＝报告期净利润总额÷报告期工成
工成工资总额+保险总额
说明工成属企业新创造价值中部分企业取新创造价值利润必须付出代价时企业部分新创造价值直接间接方式职工全部支出理讲工成包含业员劳动报酬社会保险费职工福利费职工教育费劳动保护费职工住房费工成结合某某现状数收集局限性仅抽取工成中占绝重工资总额保险总额统计工成
收集渠道财务部 力资源部
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某某集团力资源分析指标库
某某集团力资源部
力资源评估中心
2009年4月
目 录
目 录 2
前言 某某集团力资源指标体系框架模型 4
1 力资源指标体系框架模型 4
2 力资源指标体系框架模型说明 4
力资力 5
1员数量指标 5
11 期初数 5
12期末数 5
13统计期均数 5
2 员工数流动指标 5
21力资源流动率 5
22 净力资源流动率 6
23力资源离职率 6
24 非愿性员工离职率 6
25愿性员工离职率 7
26力资源新进率 7
27知识型员工离职率 7
28部变动率 7
3力资源结构指标 7
31员岗位分布 7
32员受教育情况分析指标 8
33 员年龄工龄分析指标 9
34员职称技术等级结构分布指标 10
二 力资源运作力 10
1 招聘指标 10
11招聘成评估指标 10
12录员评估指标 11
13招聘渠道分布 12
14 填补岗位空缺时间 13
2 培训指标 13
21培训员数量指标 13
22培训费指标 14
23 培训效果指标 15
3 绩效理指标 16
31 绩效工资例 16
32 员工绩效考核结果分布 16
4 薪酬指标 16
41 外部薪酬指标 16
42 部薪酬指标 17
5 劳动关系指标 19
51 劳动合签订例 19
52 员工投诉例 19
53 解决争端均时间 19
54 职工社会保险参保率 19
三力资源效率指标 19
1全员劳动生产率 20
2均销售收入 20
3 均净利润 20
4万元工资销售收入 20
5 万元工资净利润 20
前言 某某集团力资源指标体系框架模型
1 力资源指标体系框架模型
力资源战略指标
力资源数量质量结构等基情况指标
力资源规划
招聘配置
培训开发
劳动关系理
薪酬福利理
考核评价
力资源效率层指标
HR运作力层指标
力资力指标
某某集团力资源分析指标体系框架
2 力资源指标体系框架模型说明
力资源理目现力资源拥力资力基础通系列力资源理运作实现力资源效率目标前提某某集团力资源分析指标体系分三层次分力资力层面力资源运作层面力资源效率层面
1 力资力层面指标包括力资力相关力资源数量学历流动性年龄职称等方面指标
2 力资源运作力层面指标包括力资源基运作流程：力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映环节运作力基指标
3 力资源效率层面指标力资源理达基效率指标力资源战略实施效果反映
力资力
1员数量指标
定义指反映报告期员总量指标
11 期初数
定义指报告期初天企业实数属时点指标月季年初数
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12期末数
定义指报告期天企业实数属时点指标月季年末数
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13统计期均数
定义指报告期均天拥劳动力数属序时均数指标
公式
月均数 报告期天实数÷报告期月日数 ：（月初数+月末数）÷2
季均数（季月均数）÷3
年均数（年月均数）÷12 ：（年季均数）÷4
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2 员工数流动指标
定义指企业部员工种离职新进发生力资源变动
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21力资源流动率
定义指报告期企业流动数（包括流入数流出数）占总数例考察企业组织员工队伍否稳定重指标
公式流动率（报告期流入数＋流出数）÷报告期员工均数
说明流入数指调入新进数流出数指退休退调出辞职辞退合期续签数力资源流动直接影响组织稳定员工工作情绪必须加严格控制流动率般表明事稳定劳资关系存较严重问题导致企业生产效率低增加企业挑选培训新进员成流动率利企业新陈代谢保持企业活力般蓝领员工流动率白领员工流动率
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22 净力资源流动率
定义净力资源流动率补充数统计期均数谓补充数指补充离职员雇佣数
公式净流动率 (补充数÷统计期均数)*100
说明分析净力资源流动率时离职率新进率相较成长发展企业般净力资源流动率等离职率紧缩企业净流动率等新进率处常态企业净力资源流动率新进率离职率三者相
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23力资源离职率
定义指报告期离职总数统计期均数例中离职员包括辞职公司辞退合期续签（终止合）员包括退退休员
公式
离职率＝离职总数÷统计期均数×100％
＝（辞职数＋辞退数＋合期续签数）÷统计期均数×100％
说明离职率测量力资源稳定程度离职率常月季度单位果年度单位考虑季节周期变动等影响素般情况合理离职率应低8％
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24 非愿性员工离职率
定义企业解雇员工终止员工工作时发生非愿性员工流失表现：某员工完成职工作达绩效标准严重意错误行满足运作求引起员工流失非愿性员工流失包括岗裁员辞退等正常形式包括员工死亡终生残疾等导致合失效引起非正常形式员工流失
公式非愿性员工离职率＝[（解雇员工数+残疾离岗数+岗数）÷统计期均数]×100％
说明非愿性员工离职数分析利辨识员工离职原较低非愿性员工离职率利弊通非愿性员工离职率转换视角重新审视企业业绩生产力问题
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25愿性员工离职率
定义指愿离开企业员工数统计期均数例愿性员工离职率受素影响中包括员工境况公司部环境行业趋势宏观济形势等
公式愿性员工离职率＝（愿性离职员工数÷统计期均数）×100％
说明果某企业较高愿性员工离职率健康企业文化反映者企业员工认奖励计划没恰评估领导力会造成该率升该企业应该招聘程序进行彻底检查确保工作岗位雇佣员工力相匹配
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26力资源新进率
定义力资源新进率新进员统计期均数然100
公式新进率 (新进数÷统计期均数)*100
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27知识型员工离职率
定义指报告期企业（部门）知识型员工离职率
公式知识型员工离职率＝报告期知识型员工离职数÷报告期知识型员工均数
说明谓知识型员工创造财富时脑手员工通创意分析判断综合设计产品带附加价值理员研发员工程员测试员高新技术质检员工艺员市场员专学历员工属知识性员工范畴
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28部变动率
定义指报告期单位部岗位调整某某集团部调动数总数例
公式部变动率＝（单位部岗位调整数＋集团部调动数）÷报告期员工均数
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3力资源结构指标
谓力资源结构分析企业现力资源调查审核企业现力资源充分解效运力资源项计划意义
31员岗位分布
定义指特定岗位划分报告期末企业（部门）岗位实员数量占总数重
公式岗位员数量某某集团员信息报表数准
说明企业员分成五类：理员技术员市场员生产员服务员（勤员）理员包含力资源理财务理研发理工艺理质量理生产理理员技术员包含研发员工程员测试员质检员工艺员市场员包括销售员营销员市场技术支持员生产员包括基生产工辅助生产工勤员指招员清洁工司机等
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32员受教育情况分析指标
321 员学历分布
定义指学历划分报告期末企业（部门）岗员工高学历情况统计包括学历层次相应数相应重
说明员工学历指已正式获国家承认高毕业文学历某某集团员学历分博士硕士科专专五层次
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322员第学历分布
定义指学历划分报告期末企业（部门）岗员工第学历情况统计包括学历层次相应数相应重
说明谓第学历国民教育系列全日制教育学历排考等形式职教育 第学历高中毕业参加全国高等学校统招生考试某学校录取修业期满取文外诸通学考试函授电成高考脱产进修等途径取学历第二学历第三学历
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323均教育年限
定义指报告期末企业（部门）岗员工接受学历教育年数均值
公式均教育年限 ＝ ∑位岗员工接受学历教育年数÷岗员工数
说明（1）博士代表受学历教育年限22年硕士代表受学历教育年限19年科代表受学历教育年限16年专代表受教育年限15年专代表受教育年限12年中专中初中学文12年处理
（2）般情况均教育年限员工素质水成正员工均教育年限越高企业（部门）员工素质水越高反员工均教育年限越低企业（部门）员工素质水越低时均教育年限间接反映企业（部门）员工作力潜力
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33 员年龄工龄分析指标
331员年龄分布
定义指年龄区间划分报告期末企业（部门）实员年龄阶段相应数重
说明
（1）年龄区间划分25岁26岁－35岁36岁－45岁45岁四区间
（2）仅仅年龄分布进行维分析出员工年龄层次结构年龄分布相关指标结合起数中出问题例年龄分布学历分布结合者年龄分布员职位层次结合组成二维员结构分析表双重指标中显示数中出员结构折射出具体情况
（3）年龄分布进行分析判断组织员否年轻化日趋老化组织员稳定性创造性组织员吸收新知识新技术力组织员工作体负荷工作职位职务性质年龄匹配求 四项反应情况均影响组织员工作效率组织效企业员工理想年龄分配应呈三角形金字塔宜顶端代表45岁高龄员工中间部位次代表3
6岁－45岁中龄员工底部位数代表20岁－35岁低龄员工
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332均年龄
定义指报告期末企业（部门）岗员工年龄均值
说明般情况均年龄员工知识更新速度接受新知识力成正均年龄越员工知识更新速度越快知识结构层次更全接受新知识力越强企业知识资源更丰实
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333 员工龄结构分析
定义指工龄区间划分报告期末企业（部门）实员工龄阶段相应数重
公式等级员数量某某集团员信息报表数准
说明（1）工龄指标员工某某集团工作工龄截日期报告期期末工龄超半年年计算半年半年计算
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高验越工龄区间划分5年5年－10年10年－15年15年20年20年五区间
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34员职称技术等级结构分布指标
341 员职称结构分布
定义指职称体系划分报告期末企业（部门）职称等级实员数量占总数重
公式等级员数量某某集团员信息报表数准
说明 某某集团职称结构分初级中级副高级高级四等级
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342员技术等级分布
定义指技术等级体系划分报告期末企业（部门）技术等级实员数量占总数重
公式等级员数量某某集团员信息报表数准
说明 某某集团职称结构分初级工中级工高级工技师高级技师五等级
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二 力资源运作力
1 招聘指标
11招聘成评估指标
111 招聘总成
定义指组织次招聘活动占全部成总
公式招聘成部成+外部成+直接成
说明 部成企业招聘专员工资福利差旅费支出理费
外部成外聘专家参招聘劳务费差旅费直接成广告招聘会支出招聘代理职业介绍机构收费学招聘费等
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112单位招聘成
定义指次招聘活动中招聘位员工占成
公式单位招聘成招聘总成÷录总数
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12录员评估指标
录员评估指标根招聘计划录员质量数量进行评价招聘工作结束录员进行评估项非常重工作招聘成较低时招聘员数量充足质量较时说明招聘工作效率高评估招聘员数量质量方面进行
121 应聘者率
定义应聘者率指某岗位应聘数计划招聘数率
公式应聘者率（应聘数÷计划招聘数）×100
说明该率说明员工招聘挑选余信息发布状况该率越说明组织招聘信息颁布越广越效组织挑选余越反该率越说明组织招聘信息发布适效组织挑选余越般说应聘者率少应200招聘越重岗位该率应越样保证录质量
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122 员工录率
定义录率指某岗位录数应聘数率
公式录率（录数÷应聘数）×100
说明该率越说明供筛选者越实际录员工质量较高该率越说明供筛选者越少实际录员工质量较低
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123 招聘完成率
定义招聘完成率指某岗位录数计划招聘数率
公式招聘完成率（录数÷计划招聘数）×100
说明该率说明招聘员工数量完成情况该率越说明招聘员工数量越足果100意味着企业计划招聘需员工
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124 员工位率
定义员工位率指某岗位实际报数通知录数率
公式员工位率（职数÷录数）×100
说明该率说明招聘员工数量实际完成情况该率越说明招聘员工实际岗数越足果100意味着企业计划招聘需员工员工期岗
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125批雇员留存率
定义指批次招聘入公司雇员直统计时间止然职数批雇员初始数例
公式批雇员留存率＝批雇员留存数÷批雇员初始数×100％
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126批雇员损失率
定义指批次招聘入公司雇员直统计时间止离职员数批雇员初始数例
公式批雇员损失率＝批雇员离职数÷批雇员初始数×100％
批雇员损失率＝1－批雇员留存率
说明批雇员留存率批雇员损失率反映员工流失状况员工流失状况说明员工满意度批雇员留存率越低（损失率越高）批雇员员工满意度越低需时找出分析员工离职原实施补救批雇员留存率越高（损失率越低）员工满意度越高组织满意度越高
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13招聘渠道分布
定义招聘渠道分布指某单位录员工通渠道进入数量分布相应重招聘渠道校园招聘职业中介机构现场招聘会 部推荐 媒体广告 网招聘 应聘者直接找门求职
公式企业边界分：部招聘率（部招聘数÷录数）×100
外部招聘率（外部招聘数÷录数）×100
渠道划分渠道录员数量率
说明公司新员工招聘中局限采单渠道应考虑种渠道特点灵活招募渠道应聘者适应公司岗位招聘程中根需偏重采会较招聘效果
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14 填补岗位空缺时间
定义填补岗位空缺时间衡量组织某岗位出现空缺雇佣该岗位候选均天数
公式填补岗位空缺时间填补岗位空缺花费总天数
说明填补岗位空缺需时间包括：填补空缺岗位需认通知力资源部门时间该空缺岗位登广告公布报纸公司网站时间候选提交申请时间招聘筛选时间领导批准候选时间通知候选 候选接受公司提供岗位需时间等
果公司填补岗位空缺时间高行业标准会组织造成许负面影响部门间进步较帮助公司决定填补空缺岗位程中部门花费时间较长
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2 培训指标
21培训员数量指标
211 培训次
定义指报告期企业（部门）次部培训外出培训数累计
公式培训次＝N1 ＋N2＋……Nn
中Nn 指某次培训参加培训实际数
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212 部培训次
定义指报告期企业（部门）次部培训数累计
公式培训次＝N1 ＋N2＋……Nn
中Nn 指某次培训参加培训实际数
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213 外部培训次
定义指报告期企业（部门）次外出培训数累计
公式培训次＝N1 ＋N2＋……Nn
中Nn 指某次培训参加培训实际数
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214外部培训次例
定义指报告期企业（部门）组织员工部培训外出培训两种形式培训数例
公式外部培训数例＝部培训数÷外部培训数
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215 岗位类计算受训员率
定义受训员率衡量某部门接受培训员工数该部门受训员工数目整组织培训数中占例
公式岗位类计算受训员率＝某岗位类受训员工数÷ 接受培训员工总数
说明种计算明确显示出公司类员工培训投资水培训重点
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22培训费指标
221培训费总额
定义指报告期企业（部门）员工培训花费费总额部培训费外出培训费者岗前培训费岗位培训费脱产培训费
公式培训费总额＝部培训费＋外出培训费
＝岗前培训费＋岗位培训费＋脱产培训费
说明利培训资源某某集团培训分部培训外出培训谓部培训
某某电气部进行资源包括培训师场讲义教具等等部资源相反外出培训仅仅指脱产外出接受培训中请外部培训师某某授课者参某某集团公司培训中心培训入部培训
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222均培训费
定义指报告期企业（部门）位员工均花费培训费
公式均培训费＝报告期培训总费÷报告期员工均数
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223岗前培训费
定义指报告期企业（部门）岗前新员工企业文化规章制度产品知识基技等方面进行培训发生费
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224岗位培训费
定义指报告期企业（部门）员工达岗位求产品知识更新知识技进行培训发生费
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225脱产培训费
定义指报告期企业（部门）根工作需允许员工脱离工作岗位接受短期（年）长期（年）培训（员工提供继续深造机会）发生成目企业（部门）培养高层次理员专门技术员发生培训费
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226培训费占薪资
定义指报告期企业（部门）员工培训项费该时期员工工资总额例
公式培训费占薪资＝报告期培训费÷报告期工资总额×100％
说明培训费占薪资越高越合理培训费占薪资般水2％－5％般情况果培训费占薪资高5％表明企业（部门）非常重视员工培训培训费高力成高果低2％表明企业（部门）员工培训够重视者说明节约挖潜充分进行部培训
收集渠道力资源部培训中心单位
227 外部培训费例
定义指报告期企业（部门）员工部培训费外部培训费例
公式外部培训费例＝部培训费÷外部培训费
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23 培训效果指标
231 均培训满意度
定义指报告期企业（部门）员工期间培训均满意程度
公式均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期培训次数
中TAn指某次培训均满意度
者： 均培训满意度＝∑报告期某次培训某员工满意度÷报告期培训次
说明培训满意度越高培训效果越
收集渠道力资源部培训中心
232 培训测试通率
定义指报告期企业（部门）员工参加培训进行测试通率
公式培训测试通率＝通测试数÷参加培训数
说明培训测试通率越高相培训效果越
收集渠道力资源部培训中心
3 绩效理指标
31 绩效工资例
定义指报告期企业（部门）员工获绩效工资占工资总额例
公式绩效工资例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100
说明岗位应该设置绩效工资例销售岗位绩效工资例较生产岗位绩效工资例较少
收集渠道单位
32 员工绩效考核结果分布
定义指报告期企业（部门）员工绩效考核结果ABC进行分类类员工数量占总数例
公式A类员工例＝（绩效考核结果A员工数÷员工总数）*100
B类员工例＝（绩效考核结果B员工数÷员工总数）*100
C类员工例＝（绩效考核结果C员工数÷员工总数）*100
说明通常ABC三类员工例分布应符合正态分布果出现A类员工者B类员工情况应该重新审视绩效考核指标标准否低高
收集渠道力资源部评估中心
33 KPI责书绩效指标完成系数
定义指报告期企业（部门）KPI责书绩效指标完成情况
说明考核系数薪酬相联系
收集渠道变革业绩理部
4 薪酬指标
41 外部薪酬指标
411 行业薪酬水
定义指国行业均薪酬水状况
说明通较行业均薪酬水状况反映某某处行业特点薪酬总体水
收集渠道外部权威网站 咨询公司等
412 电力装备制造行业薪酬水
定义指国电力装备制造行业均薪酬水状况
说明通行业薪酬水进行较反映某某薪酬水行业吸引力
收集渠道外部权威网站 咨询公司等
413 区薪酬均水
定义指国二三线城市薪酬均水
说明通区薪酬水进行较某某制定竞争力薪酬提供参考
收集渠道外部权威网站 咨询公司等
414 消费者价格指数
定义消费者物价指数(Consumer Price Index)英文缩写CPI反映居民生活关商品劳务价格统计出物价变动指标通常作观察通货膨胀水重指标
说明果消费者物价指数升幅表明通胀已成济稳定素央行会紧缩货币政策财政政策风险造成济前景明朗该指数高升幅市场欢迎CPI升高货币购买力降企业调整薪酬时应该适考虑素
收集渠道外部权威网站 咨询公司等
42 部薪酬指标
421工资总额
定义指报告期企业（部门）实员工应发工资总额
公式工资总额＝I1＋I2 ……＋In
中In 报告期该企业某位员工应发工资
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422均工资
定义指报告期企业（部门）均位员工工资额
公式均工资＝报告期工资总额÷报告期员工均数
说明（1）均工资统计般结合员工分类统计数结合时间跨度统计样通二维角度分析实际问题
收集渠道收集渠道力资源部
423知识型员工工资总额
定义指报告期企业（部门）知识型员工工资总额
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424知识型员工工资重
定义指报告期企业（部门）知识型员工工资总额占企业（部门）实员工工资总额重
公式知识型员工工资重＝知识型员工工资总额÷员工工资总额
收集渠道力资源部
425年工资总额增长率
定义指报告年度企业（部门）工资总额年度相增加例
公式年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷年度工资总额×100％－1
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426年均工资增长率
定义指报告年度企业（部门）均工资年度相增加例
公式年均工资增长率＝报告年度均工资÷年度均工资×100％－1
说明般情况期工资增长率应该销售收入增长率果期工资增长率销售收入增长率表明工资增长速度快销售收入增长速度企业力成增长快
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427保险总额
定义指报告期企业（部门）员工法规缴纳社会保险费总额包括养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金五险金费
公式保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金
＝A1＋A2＋……＋An
中An 指报告期某位员工实际缴纳社会保险金额
说明数库数收集中需明细养老保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金缴纳总额
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428均保险
定义指报告期企业（部门）位员工均缴纳社会保险金额
公式均保险＝报告期缴保险总额÷报告期员工均数
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5 劳动关系指标
51 劳动合签订例
定义指某组织员中签订劳动合数占总数重
公式劳动合签订例＝签订劳动合数÷报告期员工均数
说明指标侧面反映某企业力资源理规范程度
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52 员工投诉例
定义指某组织员工投诉数目占总数重
公式员工投诉例＝员工投诉数目÷报告期员工均数
说明指标反映某组织员工关系优劣程度理规范性
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53 解决争端均时间
定义指组织部某争端持续存时间长度解决争端时间越短说明组织争端解决程序越效
公式解决争端均时间＝解决争端天数÷争端总数
说明指标越高说明解决争端需时间越长成越高数显示组织解决争端均时间变长出公司某领域出现问题信号
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54 职工社会保险参保率
定义指组织职工参加社会保险（职工养老医疗工伤失业生育保险）率
公式职工社会保险参保率＝参保数÷报告期员工均数
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三力资源效率指标
力资源效率指标反映力资源投入产出指标较直观反映力资源利效率
1全员劳动生产率
定义指根产品价值量计算均员工单位时间产品生产量
公式全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工均数
说明（1）全员劳动生产率考核企业济活动重指标企业生产技术水营理水员工技术熟练程度劳动积极性综合表现全员劳动生产率横较反映力资源优劣程度
（2）单位时间般指月度季度者年度标准单位时间
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2均销售收入
定义指根报告期销售收入计算均员工销售收入
公式均销售收入＝报告期销售收入总额÷报告期员工均数
说明均销售收入考核企业效率指标尤行业间相较性均销售收入越高企业效率越高月销售收入入库产值差事实月销售收入总额月入库产值准年度销售收入准
收集渠道财务部 力资源部
3均净利润
定义指根报告期净利润计算均员工净利润
公式均净利润＝报告期净利润总额÷报告期员工均数
说明均净利润考核企业效益指标
收集渠道财务部 力资源部
4万元工资销售收入
定义指根报告期销售收入计算均万元工资产生销售收入
公式万元工资销售收入＝报告期销售收入总额÷报告期工资总额
说明般言万元工资销售收入越高企业效率越高
收集渠道财务部 力资源部
5万元工资净利润
定义指根报告期净利润计算均万元工资产生净利润
公式万元工资净利润＝报告期净利润总额÷报告期工资总额
说明般言万元工资净利润越高企业效益越高
收集渠道财务部 力资源部
6万元工成净利润
定义指根报告期净利润计算投入单位工成产生净利润
公式万元工成净利润＝报告期净利润总额÷报告期工成
工成工资总额+保险总额
说明工成属企业新创造价值中部分企业取新创造价值利润必须付出代价时企业部分新创造价值直接间接方式职工全部支出理讲工成包含业员劳动报酬社会保险费职工福利费职工教育费劳动保护费职工住房费工成结合某某现状数收集局限性仅抽取工成中占绝重工资总额保险总额统计工成
收集渠道财务部 力资源部
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