绩效理工具简介应
力资源理正日益受企业高度重视绩效理作力资源理核心更加备受重视企业绩效理坏直接决定该企业市场中存亡国学者提出某种意义企业理等绩效理
企业绩效理体系设计中常绩效体系设计工具MBOKPIBSC等许运绩效理工具时设计绩效体系设计没考虑绩效工具否适应该企业实际种绩效设计工具底什关系？运设计绩效体系时应该选择呢？
◎传统绩效考核
先事：科学家做趣实验：跳蚤放桌拍桌子跳蚤迅跳起跳起高度均身高100倍堪称世界跳高动物然跳蚤头罩玻璃罩跳次跳蚤碰玻璃罩连续次跳蚤改变起跳高度适应环境次跳跃总保持罩顶高度接逐渐改变玻璃罩高度跳蚤碰壁动改变高度玻璃罩接桌面时跳蚤已法跳科学家玻璃罩开拍桌子跳蚤然会跳变成爬蚤
事禁问原活蹦乱跳跳蚤啦？跳蚤变成爬蚤非已丧失跳跃力次次受挫学乖惯麻木企业样存样问题总意识员工设限控制约束员工行
传统绩效考核基样种济假设员工机器设备厂房样仅仅种创造利润工具企业员工机器设备样种成必须量节约成严格控制成员工认仅仅工者企业间完全雇关系会愿意动关心企业发展企业工作仅仅份工资已
员工理方式企业限度节约成会设置种种条条框框控制员工行鼓励员工创新允许员工犯错误简单说传统绩效考核思想控制思想禁锢灵魂种思想引导员工抱着求功求心态工作认老板搞绩效考核扣工资少发奖金作者接触许企业老板中老板常常员工没完成工作务分青红皂白律扣发工资奖金
传统绩效考核关注事中心忽略机器设备等物差会动思考追求着济发展素越越引起理学界重视中代表意义目标理体现思想
◎目标理（MBO）
MBO理学界喻哥白尼日心说样具划时代意义理工具学型组织企业流程造（BPR）称20世纪伟三理思想目标理（MBO）理学师彼德鲁克1954年首先提出率先通电气公司（GE）实行取巨成功MBO特点强调员工参理效调动员工积极性基员工完成工作评价员工工作表现
国企业运MBO时陷入误区：目标理成计划理般企业老板制定年度目标然工作务强行分摊部门部门分摊员工程中始终没员工参目标难认执行起然折扣
实施MBO长期理咨询实践中提出四思想识担享赢
识级属通协商制定工作目标达成识签订契约全力赴实现目标
担指达成目标者出现失误时起承担责相互检讨
享指团队成员间信息知识技资源等完全享发挥长着定目标前进
通识担享终实现目标形成团队团队公司赢局面
然MBO理学界具划时代意义实际操作中目标理存许明显缺点表现：
（1）目标难制定着济发展企业外环境变化越越快导致企业面外部变素越越企业部活动日益复杂企业活动确定性越越企业原许目标难定量化具体化团队工作技术联系非常紧密甚说分解企业许活动制订数量化目标非常困难
（2）目标理理前提定组织中存目标理思想基性假设Y理Y理动机作分乐观假设现实中许企业员工行存监督力现象时员工具投机义心理许情况目标理求承诺觉治气氛难形成
（3）目标间权重难确定市场环境复杂性变性企业难确定目标间权重常常出现顾失彼现象
（4）目标理协调成较高目标理求级间充分沟通达成识程浪费时间外部门关注身目标完成忽略相互协作组织目标实现滋长位义时观点急功利倾
（5）目标理理者素质求较高许企业中理者难充分提取属意见专断独行现象非常普遍
◎关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）成第二代目标理衡量某岗位职者工作绩效表现具体量化指标目标完成效果直接衡量关键绩效指标制定公司高层领导企业战略达成识通价值树者务树者鱼骨分析分解成关键成功素（KSC）分解关键业绩指标（KPI）KPI部门岗位分解制定KPI目明确引导营理者精力集中绩效产生驱动力营行时解判断企业营运程中产生问题时采取提高绩效水改进措施
确定关键绩效指标遵循SMART原具体化度量实现现实性时限性
遵循SMART原进行KPI指标设计应程中SMART原理解偏差导致指标分细化关键指标遗漏中庸考核目标偏离考核周期短等问题时KPI然够良突出公司发展点实施成果导考核部门间衡作效果明显忽视部门间关系权重KPI素基相互独立没体现彼联系时间维度没超前滞分分解落实定目标核心突出部门特色职
◎衡计分卡（BSC）
衡计分卡（Balance Score Card简称BSC）哈佛商学院教授罗伯特卡普兰卫诺顿总结家绩效测评处领先位公司验基础1992年发明推广种战略绩效理工具KPI：BSC总体战略核心分层次分部门设置更具战略理意义
衡记分卡包括六种素：维度战略目标绩效指标目标值行动方案具体务企业业绩评价划分四部分：财务角度客户营程学成长反映财务非财务衡量方法间衡长期目标短期目标间衡外部部衡结果程衡理业绩营业绩衡等方面反映组织综合营状况业绩评价趋衡完善利组织长期发展
BSC中国实施着定困难局限性
首先BSC实施难度求企业明确组织战略高层理者具备分解沟通战略力意愿中高层理者具指标创新力意愿
次BSC工作量极战略深刻理解外需消耗量精力时间分解部门找出恰指标
次BSC适相较成收益没必衡记分卡分解层面言求绩效考核易理解易操作易理BSC具备特点
衡记分卡作企业种战略绩效理模式欧美先进企业理验高度概括总结解决国企业现代企业绩效理中遇问题
综合结
分析中出目标理（MBO）关键绩效指标（KPI）衡积分卡（BSC）身缺点局限性适公司类型规模外文化背景效性影响实践中目标理（MBO）关键绩效指标（KPI）衡积分卡（BSC）实际代表理水三者间实际存层层递进发展关系例企业成功实施衡计分卡必须首先引入目标理员工工作方统达成公司总目标展开控制关键点目标理关键绩效指标实施衡计分卡两基石企业言没必刻意追求刻意模仿世界先进企业绩效工具关键吃透企业身理实际选择适合绩效理工具适合效
重观点
目标理关键绩效指标实施衡计分卡两基石：企业成功实施衡计分卡必须首先引入目标理员工工作方统达成公司总目标展开控制关键点
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
力资源理正日益受企业高度重视绩效理作力资源理核心更加备受重视企业绩效理坏直接决定该企业市场中存亡国学者提出某种意义企业理等绩效理
企业绩效理体系设计中常绩效体系设计工具MBOKPIBSC等许运绩效理工具时设计绩效体系设计没考虑绩效工具否适应该企业实际种绩效设计工具底什关系？运设计绩效体系时应该选择呢？
◎传统绩效考核
先事：科学家做趣实验：跳蚤放桌拍桌子跳蚤迅跳起跳起高度均身高100倍堪称世界跳高动物然跳蚤头罩玻璃罩跳次跳蚤碰玻璃罩连续次跳蚤改变起跳高度适应环境次跳跃总保持罩顶高度接逐渐改变玻璃罩高度跳蚤碰壁动改变高度玻璃罩接桌面时跳蚤已法跳科学家玻璃罩开拍桌子跳蚤然会跳变成爬蚤
事禁问原活蹦乱跳跳蚤啦？跳蚤变成爬蚤非已丧失跳跃力次次受挫学乖惯麻木企业样存样问题总意识员工设限控制约束员工行
传统绩效考核基样种济假设员工机器设备厂房样仅仅种创造利润工具企业员工机器设备样种成必须量节约成严格控制成员工认仅仅工者企业间完全雇关系会愿意动关心企业发展企业工作仅仅份工资已
员工理方式企业限度节约成会设置种种条条框框控制员工行鼓励员工创新允许员工犯错误简单说传统绩效考核思想控制思想禁锢灵魂种思想引导员工抱着求功求心态工作认老板搞绩效考核扣工资少发奖金作者接触许企业老板中老板常常员工没完成工作务分青红皂白律扣发工资奖金
传统绩效考核关注事中心忽略机器设备等物差会动思考追求着济发展素越越引起理学界重视中代表意义目标理体现思想
◎目标理（MBO）
MBO理学界喻哥白尼日心说样具划时代意义理工具学型组织企业流程造（BPR）称20世纪伟三理思想目标理（MBO）理学师彼德鲁克1954年首先提出率先通电气公司（GE）实行取巨成功MBO特点强调员工参理效调动员工积极性基员工完成工作评价员工工作表现
国企业运MBO时陷入误区：目标理成计划理般企业老板制定年度目标然工作务强行分摊部门部门分摊员工程中始终没员工参目标难认执行起然折扣
实施MBO长期理咨询实践中提出四思想识担享赢
识级属通协商制定工作目标达成识签订契约全力赴实现目标
担指达成目标者出现失误时起承担责相互检讨
享指团队成员间信息知识技资源等完全享发挥长着定目标前进
通识担享终实现目标形成团队团队公司赢局面
然MBO理学界具划时代意义实际操作中目标理存许明显缺点表现：
（1）目标难制定着济发展企业外环境变化越越快导致企业面外部变素越越企业部活动日益复杂企业活动确定性越越企业原许目标难定量化具体化团队工作技术联系非常紧密甚说分解企业许活动制订数量化目标非常困难
（2）目标理理前提定组织中存目标理思想基性假设Y理Y理动机作分乐观假设现实中许企业员工行存监督力现象时员工具投机义心理许情况目标理求承诺觉治气氛难形成
（3）目标间权重难确定市场环境复杂性变性企业难确定目标间权重常常出现顾失彼现象
（4）目标理协调成较高目标理求级间充分沟通达成识程浪费时间外部门关注身目标完成忽略相互协作组织目标实现滋长位义时观点急功利倾
（5）目标理理者素质求较高许企业中理者难充分提取属意见专断独行现象非常普遍
◎关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）成第二代目标理衡量某岗位职者工作绩效表现具体量化指标目标完成效果直接衡量关键绩效指标制定公司高层领导企业战略达成识通价值树者务树者鱼骨分析分解成关键成功素（KSC）分解关键业绩指标（KPI）KPI部门岗位分解制定KPI目明确引导营理者精力集中绩效产生驱动力营行时解判断企业营运程中产生问题时采取提高绩效水改进措施
确定关键绩效指标遵循SMART原具体化度量实现现实性时限性
遵循SMART原进行KPI指标设计应程中SMART原理解偏差导致指标分细化关键指标遗漏中庸考核目标偏离考核周期短等问题时KPI然够良突出公司发展点实施成果导考核部门间衡作效果明显忽视部门间关系权重KPI素基相互独立没体现彼联系时间维度没超前滞分分解落实定目标核心突出部门特色职
◎衡计分卡（BSC）
衡计分卡（Balance Score Card简称BSC）哈佛商学院教授罗伯特卡普兰卫诺顿总结家绩效测评处领先位公司验基础1992年发明推广种战略绩效理工具KPI：BSC总体战略核心分层次分部门设置更具战略理意义
衡记分卡包括六种素：维度战略目标绩效指标目标值行动方案具体务企业业绩评价划分四部分：财务角度客户营程学成长反映财务非财务衡量方法间衡长期目标短期目标间衡外部部衡结果程衡理业绩营业绩衡等方面反映组织综合营状况业绩评价趋衡完善利组织长期发展
BSC中国实施着定困难局限性
首先BSC实施难度求企业明确组织战略高层理者具备分解沟通战略力意愿中高层理者具指标创新力意愿
次BSC工作量极战略深刻理解外需消耗量精力时间分解部门找出恰指标
次BSC适相较成收益没必衡记分卡分解层面言求绩效考核易理解易操作易理BSC具备特点
衡记分卡作企业种战略绩效理模式欧美先进企业理验高度概括总结解决国企业现代企业绩效理中遇问题
综合结
分析中出目标理（MBO）关键绩效指标（KPI）衡积分卡（BSC）身缺点局限性适公司类型规模外文化背景效性影响实践中目标理（MBO）关键绩效指标（KPI）衡积分卡（BSC）实际代表理水三者间实际存层层递进发展关系例企业成功实施衡计分卡必须首先引入目标理员工工作方统达成公司总目标展开控制关键点目标理关键绩效指标实施衡计分卡两基石企业言没必刻意追求刻意模仿世界先进企业绩效工具关键吃透企业身理实际选择适合绩效理工具适合效
重观点
目标理关键绩效指标实施衡计分卡两基石：企业成功实施衡计分卡必须首先引入目标理员工工作方统达成公司总目标展开控制关键点
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
