目 录
力资源规划实务 5
1力资源规划基操作步骤 5
2力规划容 8
3力资源规划组织设计 9
力资源规划——规划什规划？ 9
组织设计——原类型方法 10
二力资源战略理 15
1策略性力资源理 15
2事决策力规 18
3力资源战略理案例 21
三绩效考核 22
1员工绩效考核制度 22
员工绩效考核办法 23
2绩效考评 24
3事考核力开发制度 25
4销售员绩效考核办法 27
5员工考核理办法 29
6事考核制度 31
7工作表现评估报告 35
8软件工程师考评标准 47
9试员工考核表 50
10评价理员（案例） 51
11全方位评估 64
12CEO业绩评估 71
13MAP理评鉴 79
14MBO规程 88
15全视角绩效考核法 90
16绩效评估时偏差 91
17绩 效 考 核 流 程 92
四素质词典 120
第部分 介绍 120
第二部分 通素质（英文字母序排列） 121
成导（ACH） 121
演绎思维（AT） 121
纳思维（CT） 122
服务精神（CSO） 123
培养（DEV） 124
监控力（DIR） 125
灵活性 （FLX） 126
影响力（IMP） 127
收集信息（INF） 128
动性（INT） 129
诚实正直（ING） 130
际理解力（IU） 131
组织意识（OA） 132
献身组织精神（OC） 132
关系建立（RB） 132
信（SCF） 132
领导力（TL） 132
合作精神（TW） 132
结 132
2补充素质 132
3新出现素质 132
4素质测评模型 132
5素质练卡 132
五招聘甄选 132
1面试基模式 132
2招聘面试题库 132
六力资统计框架构建 132
七力资源摩擦性耗费 132
八员工满意度调查 132
1公司意见 132
2 支持部门服务态度 132
3资料 132
九企业力资源虚拟理 132
十企业战略性成长力资源理 132
十力资源理职务分析 132
1职务分析 132
2职务分析表 132
3职务分析调研报告实例 132
4企业进行工作分析制作工作说明书 132
5工作分析工作说明书工作规范 132
6职务分析表 132
7工作分析制作工作说明书 132
力资源理类 132
营理类 132
市场营销类 132
销售业务类 132
客户服务类 132
十二先进制造技术环境企业力资源理 132
十三招聘成 132
十四力资产价值确认计量 132
十五考绩考评制度案例 132
十六薪酬理 132
1薪资系统设计 132
2薪酬设计步走 132
3薪资方案操作程序 132
十七培训理 132
1培训概 132
2样确定培训需求 132
3培训准备工作点 132
4培训理培训授课 132
5员工培训理办法 132
6员工入职培训教材 132
7培训方案实施评估 132
8培训中问题应策略 132
十八员工事业发展计划 132
1员工职前培训办法 132
2新员工培训成果检测表 132
3FTF培训素质培训参考资料 132
十九业绩考核素质考评 132
二十素质测评工具 132
二十团队建设实施 132
二十二综合素质测评中诸素权重计算 132
二十三力资源理指标分析库 132
1部门理级岗位KPI指标设置 132
力资源规划实务
1力资源规划基操作步骤
力资源规划基操作步骤：核查现力资源
阶段面阶段基础 力资源规划第程 质量整工作影响必须高度重视
核查现力资源关键力资源数量质量结构分布状况部分工作需结合力资源理信息系统职务分析关信息进行果企业尚未建立力资源理信息系统步工作建立该信息系统时进行良事理信息系统应量输入员工工作情况资料备理分析适力资源信息应包括方面：
（1）然情况姓名性出生日期身体然状况健康状况婚姻民族参加派等
（2）录资料包括合签定时间候选征募源理历外语种类水特殊技企业潜价值爱特长
（3）教育资料包括受教育程度专业领域类培训证书等
（4）工资资料包括工资类等级工资额次加薪日期次加薪日期量预测
（5）工作执行评价包括次评价时间评价成绩报告历次评价原始资料等
（6）工作历包括工作单位部门学徒特殊培训资料升降职原否受处分原类型次部转换资料等
（7）服务离职资料包括职时间长度离职次数离职原
（8）工作态度包括生产效率质量状态缺勤迟早退记录否建议建议数量采纳数否抱怨常性否抱怨容等
（9）安全事资料包括工受伤非工受伤伤害程度事次数类型原等
（10）工作职务情况
（11）工作环境情况
（12）工作职务历史资料等等
利计算机进行理企业组织十分方便存储利信息
阶段必须获取参考项重信息 职务分析关信息情况职务分析企业力资源理5素(获取整合保持激励控制调整开发)中起核心作素 步工作基础职位分析明确指处职位应职务责权力 履行职责权需资格条件 条件员工质水求
力资源规划基操作步骤二：力需求预测
u 步工作力资源核查时进行根企业发展战略规划企业外部条件选择预测技术然力需求结构数量质量进行预测
预测员需求时 应充分考虑素员需求数量质量构成影响：
● 市场需求产品服务质量升级决定进入新市场
● 产品服务求
● 力稳定性计划更员流失（跳槽）
● 培训教育（公司变化需求相关）
● 提高生产率进行技术组织理革新
● 工作时间
● 预测活动变化
● 部门财务预算
预测程中 预测者理判断力预测准确否关系重 般说商业素影响员工需类型数量重变量 预测者通分离素 收集历史资料做预测基础逻辑讲 力资源需求产量销量税收等函数 企业组织 素影响相
力资源规划基操作步骤三：力供预测
员供预测称员拥量预测力预测关键环节进行员拥量预测员需求量相制定种具体规划力供预测包括两部分：部拥量预测根现力资源未变动情况预测出规划时间点员拥量部分外部力资源供量进行预测确定规划时间点类员供量
力资源规划基操作步骤四：起草计划匹配供需
起草计划匹配供需包括
（）确定纯员需求量
步预测规划时间点供需求进行较确定员质量数量结构分布致处纯员需求量
（二）制定匹配政策确保需求供致
步实际制定种具体规划行动方案保证需求供规划时间点匹配包括：晋升规划补充规划培训开发现划配备规划等
（三）具体行动方案
力资源规划基操作步骤五：执行规划实施监控
力资源规划应包括预算目标标准设置时应承执行控制责建立整套报告程序保证规划监控报告全公司雇佣总数量（确认岗正岗前期）达招聘目标招聘员数量时应报告预算相雇佣费情况损耗量雇佣量率变化趋势
（1）执行确定行动计划分类规划指导确定企业具体实施规划步容般说技术操作没什困难
（2）实施监控实施监控目总体规划具体规划修订调整提供信息强调监控重性预测中控素常会发生令意想变化问题规划进行动态监控调整力规划成纸空文失指导意义执行监控非常重环节外监控加强执行控制作
力资源规划基操作步骤六：评估力资源规划
然力需求结果预测期限终检验企业力规划提供正确决策必事先预测结果进行初步评估．专家户关部门员组成评估组完成评估工作
评估者应考虑具体问题：
（1）预测信息质量广泛性详性性信息误差原
（2）预测选择素影响力需求相关度 预测方法时间范围象特点数类型等方面适性程度
（3）力资源规划者熟悉事问题程度重视程度
（4）提供数力资源规划事财务部门业务部门理间工作关系
（5）关部门间信息交流难易程度（力资源规划者部门理处询问情况否方便）
（6）决策者力资源规划中提出预测结果行动方案建议利程度
（7）力资源规划决策者心目中价值
（8）规划实施行性评估预测结果否符合社会环境条件许 否取达预测成果必需财物信息时间等条件
提高力资源预测性必评估连续化述素项力资源规划评价时提供重参考外素进行较：
（1）实际招聘数预测员需求量较
（2）劳动生产率实际水预测水较
（3）实际预测员流动率较
（4）实际执行行动方案规划行动方案较
（5）实施行动方案实际结果预测结果较
（6）劳动力行动方案成预算额较
（7）行动方案收益成较
评估客观公正准确时进行成—效益分析审核规划效性评估时定征求部门理基层领导意见规划直接受益者发言权
2力规划容
公司力规划般包括岗位职务规划员补充规划教育培训规划力分配规划等等
岗位职务规划解决公司定员定编问题公司公司远期目标劳动生产率技术设备工艺求等状况确立相应组织机构岗位职务标准进行定员定编
员补充规划中长期岗位职务空缺质量数量合理补充员补充规划具体指出级员需资历培训年龄等求
教育培训规划公司发展需通种教育培训途径公司培养前未需级类合格员
力分配规划公司级组织机构岗位职务专业分工配置需员包括工工种分配干部职务调配工作调动等容
3力资源规划组织设计
力资源规划 ——规划什规划？
规划什
根力资源理职方法体系框架企业力资源理规划应包括项目：
2效率规划
3培训开发规划
4薪酬规划
5考核规划
6保险福利规划
……
规划
第步：信息收集整理
需收集信息：
1企业身整体状况发展规划：产品结构市场占率技术设备资金情况营战略等
2力资源理外部环境：
（1）政策环境：国家方劳动保障法规政策企业力资源规划国家政策相抵触效
（2）劳动力市场环境：职种工资市场价位供求情况等
3企业现力资源状况：
（1）部门数情况
（2）员空缺写超编
（3）岗位员间配置否合理
（4）部门员工教育程度验程度培训情况等
第二步：决定规划期限
根收集企业营理状况外部市场环境确定力资源理规划期限：
短期规划
确定稳定
长期规划
确定稳定
组织面诸竞争者
飞速变化社会济环境
稳定产品劳动需求
政治法律环境常变化
理信息系统完善
组织规模
理混乱
组织居强力市场竞争位
渐进社会济环境
稳定产品劳动需求
政治法律环境较稳定
完善理信息系统
组织规模
规范化科学化理
· 第三步：根企业整体发展规划运种科学方法制定出力资源理总体规划项目
计划
第四步：力资源规划成变动态开放系统程结果必须进行监控评估重视信息反馈断调整企业力资源理整体规划项计划更切合实际更促进企业目标实现
究竟企业力资源规划应包括项目什样程序进行规划工作企业具体情况定力资源规划应施行线课堂中陆续企业力资源理中项重点工作：员工招聘部培训绩效考核工资福利员工激励等进行细致分析
组织设计——原类型方法
组织设计基概念
什组织设计
错误观念：
组织设计 企业应该部门
企业应该职务
画框图
正确观念：
组织设计组织结构设计+保证组织结构正常运行需制度方法设计
相关概念
●理幅度：名领导者直接领导级员数目
●理层次：组织高级理组织低级理组织组织等级者
高级领导职务低级领导职务职务等级
总厂分厂车间班组（4层）
●职权：定正式程序赋予某职位权力者职务范围理权限
●直线关系参谋关系：两类职权关系
直线关系指挥命令关系参谋关系服务协作关系
●专业化程度：部门分工清晰程度
组织设计原
务目标原
组织设计企业战略务营目标服务否促进企业目标实现作组织设计标准
精干高效原
组织设计机构精员少
理效率高准
专业分工协作原
分工合理太细分工太细会引起办事程序理复杂化
指挥统原
首脑负责部门间协调正职领导副职指挥点清晰
直线职制组织统指挥性强
效理幅度原
理幅度层次理幅度层次少保证效理幅度前提量减少理层次
责权利相结合原
设计企业组织结构时
必须考虑责权利机统
集权分权相结合原
集权分权实际级分工关系
现代企业更强调分权
稳定性适应性相结合原
直线结构稳定性强矩阵结构适应性强企业根身情况稳定性适应性相结合原指导选择设计合适组织结构
执行监督分设原
直线结构稳定性强矩阵结构适应性强企业根身情况稳定性适应性相结合原指导选择设计合适组织结构
组织结构类型
直线结构
直
线
结
构
优点：1决策迅速命令统
2责权限属明确
3容易维持组织秩序
4灵活
5理费低
缺点：1没横联系
2权力集中易失误
适：型组织简单环境
职结构
职
结
构
优点：1发挥职机构专业理作
2减轻直线负担
3理者分工易培养选拔
缺点：1头领导
2易划分权限争权推责
适合：医院高校图书馆会计师事务
直线职结构
直线
职
结构
优点：1命令统发挥参谋员作
2分工细职责清效率高
3稳定性高缺点：1部门交流少
2直线部门参谋部门矛盾
3系统刚性适应性差
事业部结构
事
业
部
结
构
事业部求：
1独立产品市场
2实行独立核算
3足够权利营
高理局责：
资金分配重事免战略决策
优点：1高理部门事业部
2事业部理锻炼
3展开竞争
4扩效控制辐度
缺点：1理员需量求高
2业权分权关系敏感
3易产生位义
4总体资源利效率较低
模拟分权结构
模
拟
分
权
结
构
特点：分权单位模拟核算互相关联
优点：解决企业规模易理问题
缺点：1 分权彻底
2 沟通效率较低
3 干部素质求高
适：规模法分解成事业部企业
矩阵结构
矩
阵
结
构
优点：1部门间配合
2灵活适应力强
3加速工作进度
4员利率高
缺点：1双重领导
2项目负责求高
3时性心稳
适：型协作项目技术发展迅速产品品种创新性强理复杂企业
组织设计程序方法
设计程序
工作容
1设计原确定
根企业目标特点确定组织设计方针原参数
2职分析设计
确定理职结构层层分解项理业务工作中进行理业务总体设计
3结构框架设计
设计理层次部门岗位责权力具体表现确定企业组织系统图
4联系方式设计
进行控制信息交流综合协调等方式制度设计
5理规范设计
设计理工作程序理工作标准理工作方法作理员行规范
6员配备训练
根结构设计定质定量配备级类理员
7运行制度设计
设计理部门员绩效考核制度设计精神鼓励工资奖励制度设计理员培训制度
8反馈修正
运行程中信息反馈回定期定期述项设计进行必修正
企业组织设计原
组织结构设计原
()理跨距(控制界限)：受单位直接效指挥监督部属力限制
1适理跨距设计定法般3～15
(1)高阶层理跨距约3～6
(2)中阶层理跨距约5～9
(3)低阶层理跨距约7～15
2设定理跨距素：
(1)员素质：部属力强学历高验丰富者加控制
(2)沟通渠道：公司目标决策制度命令迅速效传达者加控制
(3)职务容：工作性质单纯标准化者加控制层面
(4)幕僚运：利幕僚机构作沟通协调者扩控制层面
(5)追踪控制：设良彻底客观追踪执行工具机构员者扩控制层
(6)组织文化：具追根究底风气良制度文化背景公司加控制
(7)辖域：域域远少
(二)专业化：范围单位员担单专业分工业务活动加强企业面变竞争环境适应力
二组织设计重点
1组织目标性：组织部分公司整体营目标充分发挥力达成目标
2组织成长性：考虑公司业绩营持续成长
3组织稳定性：着公司成长逐步调整组织必常组织权责程序变更员工信心动摇
4组织简单性：组织简单助部协调力分配
5组织弹性：保持基形态配合种环境条件变化
6组织均衡性：部门业务量均衡助部衡分工
7指挥统性：时接受二位理产生适感觉
8权责明确化：权责职责清工作发生重复遗漏推诿现象易员工产生挫折感
9作业制度化：明确制度标准作业减少摸索时间增加作业效率
二力资源战略理
1策略性力资源理
策略（strategy）应理学认企业策略产品市场相互关联企业策略引导企业改变组织结构具体方针策略企业目标达目标政策计划外策略理样竞争策略研究力资源做互补性资产角色企业首先基市场条件选择竞争策略然伴着策略性资产力资源配合事业策略采取权变途径力资源研究皆着眼配合事业策略调整事活动
「理性」面策略性力资源理（SHRM）基环境评估长期策略导投资组合概念规划力资源活动力资源具策略潜需HRM扮演更动态角色视员工策略性资源竞争优势源达成企业成功重关键「性」面业口结构改变员工需求价值观着社会济科技发展呈现相元际关系理员工参认承诺力资源理关注焦点般学者会密西根模式（Michigan model）成「硬」（hard）哈佛模式（Harward model）成「软」（TichyFombrun&Deranna1982Beer&Spector1984）力资源策略模式前者强调量化事业策略导理性力资源视济素者源际关系学派强调沟通激励领导
基企业组织力资源策略（human resource strategy）区分许类Carroll(1991)力资源策略区分利者（utilizer）累积者（accumulator）推动者（facilitator）康尔学研究中心力资源策略类吸引策略投资策略参策略（永福杨国安93年）吴惠玲（80年）台湾区高科技公司力资源理型态分家长型（paternalism orientation）功型（functional orientation）两种数学者探讨力资源策略时会针外部环境企业文化事业策略组织发展阶段等提出力资源理配合策略类型尤事业策略力资源策略整合配合具四项优点（LengnickHall1988）：
1组织面复杂问题提供范围广泛解答
2组织力资源财务科技力目标考量相互配合
3组织清楚评估实力考量需组织成员
4力资源理组织策略间整合会政策执行致受限力资源 会忽略力资源作
兢争优势源重性
基力资源必须落实公司策略Ulrich (1992) 指出策略必须力资源致策略力资源合作达三优点：
1 公司执行力增加
2 公司适应变化力增加
3 产生策略致性公司更符合顾客需求接受挑战策略致性通常存列三
种状况种致性存时公司更容易产生竞争优势
＊垂直致性：指公司高层生新进员全体员识
＊水致性：指部门间员工识
＊外部致性：指公司外部顾客供应商公司部员工识
Ulrich 1992提出策略力资源理制度关系图（图11）说明未力资源制度策略连结创造顾客员工致性进创造组织竞争优势透架构效顾客期策略力转换成组织力顾客员工较解公司运作程达策略致性
MilesSnow（1984）<设计策略性力资源系统>文中提事业策略力资源策略间配合<表>防御者（defenders）专精狭窄较稳定专产品市场强调建立力资源探勘者（prospectors）断找寻新商机强调取力资源分析者（analyzers）重视力资源配置措施介防御者探勘者间
事业策略力资源理策略配合
HRMS
防御者
探勘者
分析者
基策略
建立力资源
取力资源
配置力资源
招募甄选安置
＊强调「做」
＊基层较少招募
＊「排试」甄选员工基楚
＊强调「卖」
＊层级招慕均甚复杂
＊甄选项目包括前心理测验
＊强调「做卖」
＊混合式招慕甄选方式
员规划T&D
＊训练容正式广泛
＊技术建立
＊广泛训练计划
＊训练容非正式限
＊技术认定采
＊限训练计划
＊训练容正式广泛
＊技术建立采l 广泛训练计划
＊限外部
绩效评
＊程导
＊训练需求认知
＊／团体绩效评估
＊结果导
＊需求认知
＊部门／公司绩效评估
＊跨领域（公司）评估
＊程导
＊训练需求认知
＊／团体／部门绩效评估
＊部分长期评估跨领域较
薪资
＊公司位阶导
＊部致性
＊总薪资倾现金时注重司／属差异
＊绩效导
＊薪资具外部竞争性
＊总薪资重视奖金时配合需
＊位阶导少部分绩效考量
＊部致性外部竞争性
＊现金奖金
2事决策力规
理决策现代理句名言事理然例外员选适句名言
决策判断定决心包括两供考虑选择方案决策者戒决策集团中作行动准决策角度决策连贯程孤立次性行理程中问题难劳永逸解决续决策受前决策时间出现发展影响决策讲求系统性连续性
完备决策程序图示决策第阶段称情报收集阶段搜寻环境探讨决策条件第二阶段方案设计阶段创拟发展分析行动方案第三阶段抉择阶段第二阶段方案设计阶段创拟发展分析行动方案第三阶段抉择阶段第二阶段设计众方案中挑选出特定方案便实施第四阶段评价阶段已选择方案进行检讨
事政策组织事理基观念集中体现作切事理活动指导思想事政策制定受种素影响制约例国政治国家关政策法企业技术构成特征层次员工结构整体素质特征领导理观念理基础文化传统企业历史延革等
采什样事政策较难固定模式限定里仅般情况作简说明
（）直接力政策直接力政策欧美普通种事政策基基条件：
1直接力事政策条件
（1）达外部劳动市场否发达外部劳动市场实行直接力政策首条件劳动力流动幅度作衡量外部劳动市场发达程度标志条件企业充分择权择业权
劳动市场田径基础竞争场择业组织均力作判断基准通激烈竞争优秀会脱颖出易鉴方面劳动者属整社会某具体组织劳动者留取决遇发展前途企业根劳动者组织价值取舍显然样种条件果保留实践证明优秀劳动力事政策定存问题稳定优秀劳动力事政策必须通力倾斜承认员工价值予相应遇发展机会
（2）劳动契约式工形式体现直接力事政策保证工作相互适应相适应情况时进行调整求契约双方中意方挡规定权田径提出中止合意时双方关系中止需合规定程序进行办理
（3）实行工作中心理方式员变换较必须工作身求作理工作中心理工作求职资格审定考核工作求标准进行评判工资工作身特征制定培训计划制定求工作系统认识
工作职务做系统研究应进行述方面研究：1工作性质2工作职责权限3工作涵外延4工作程序方法5工作执行标准6工作求职资格7工作报酬特征8工作调范围升迁路线等
容需通工作分析工作评价作业研究等手段确认
2 直接力政策实施控制理中体现直接力事政策必须握住控制基点棗工作适应性实施具体控制时应注意方面：
（1）录员时应根职资格进行严格审查注重员立效果
（2）考核检验手段时获工作适应关系信息便进行调整
（3）严格区分性质培训避免培训投资时收回损失
（4）力相应位遇稳定核心骨干
（5）规范化制度作理手段等
3 直接力政策利弊失直接力事政策优点创造令奋发心理环境方面利力发挥发展方面利组织发展中技术产品员调整种政策存少弊端具体表现：
（1）明确职权限定制度化程序理限制员工动性干职规定务外工作理然
（2）情冷漠群体意识差合作利
（3）员流动性理易
（4）份强调短期效益利组织发展
（5）监督员数量理成高
（6）组织凝聚力差等
4 直接力政策适范围
（1）适分工较细熟练劳动企业员工
（2）适推销员
（3）适研究开发员
（4）适社会容易获员
（5）适做客观评价求短期获取效益员
（二）间接力事政策间接力事政策日代表种事政策种政策完全赖发达外部劳动市场部劳动市场进行事间配合关系调节
1间接力事政策条件
（1）稳定劳动关系实行间接力事政策首前提条件员工企业必须稳定劳动关系样利员工力断开发直接力间接理政策基样种理观点：中草药着企业工作时间推移知识技验会断积累企业价值会越越工作时间长短叙薪提升等正种理特征决定事政策间接力间接力政策非讲力初选入企业接受直接力政策更严格考核否难保证稳定劳动关系
（2）力资源断开发员工力适应企业物质技术基础断变化必须员工进行计划分导次培训开发正稳定劳动关系企业患投资损失培训贯穿员工整职业生涯否间接力事政策会失基础演变讲力求资格政策
（3）员工聚力员工带种需求价值观念进入组织容易产生价值观念元化影响事政策实施消员工价值观念差异带利影剧响必须建立起种统价值观念文化企业文化种文化断灌输员工企业形成种舟济命运集团发挥出极群体效
（4）实行中心理实行中心理着眼点否符合工作求员工否发挥全部力种做法直接力政策相区员稳定中心理成
2间接力事政策实施控制
（1）断进行群体意识灌输规范员工
（2）员录时注重塑性开发价值基素质高年龄轻
（3）通断培训计划工作轮换培养员工全面协助员工选择适宜职业
（4）建立奖励集体制度化间竞争团队间竟争
（5）充分关心员工生活员工企业舟济
（6）考核时强调行贯性 仅短期绩效
（7）展组基础理参理活动
（8）员工利益企业服务年限联系起增强稳定性等
（9）采取双开政策力足利履行工作职责时开发力力高工作求时开发职务扩职务外延
3间接力事政策利弊失前述种政策优点够发挥群体效员工知识验较全面减少员变换快理造成难时理更具情味种事政策明显足：
（1）份强调群体行压抑创造性
（2）少具资历制度味道优秀难脱颖出
（3）工作满足感较明显
（4）提升机会限晋升缓慢
（5）工成逐年增趋势等
4间接力事政策适范围
（1）技验需长期积累职
（2）劳动力相供应足职位
（3）外部劳动力法适应职位
（4）中基层领导职位
（5）研究技术骨干中中坚员工
（6）需长期密切协调工作职位等
（三）权变事政策直接力间接力事政策利弊单独确实理想二十年东西方事理政策出现相互溶合趋势根企业生产营特征员构成状况采权变事政策种政策中增强员工稳定性群体效间接力政策中增强间竞争收良效果种模型中力输入仅赖单劳动市场二次输入型通外两价目劳动市场解决工作组织相互适应关系组织社会间达成种较稳态衡施事政策易员工感甚公
3力资源战略理案例
战略理程复杂包括组织功力资源策略战略规划程相联系战略理变更复杂正原相说少公司真正进行战略力资源理
许公司出色力资源理纪录例美国理想工作100家公司书中包括企业普遍具高超力资源理技巧已形成适应公司战略务需完整力资源项目中部分公司确实建立公司力资源理念种理念驱动
电器制造商惠普公司中成立1939年惠普公司现已营数十亿美元电器产品生产厂家产品包括计算机计算器精密计量仪器该公司明确规定7条公司目标：
* 利润：制造足够利润公司发展壮
* 客户：生产出满足客户需产品
* 兴趣范围：限制公司进入公司独特产品新领域性
* 增长：改进够满足顾客需求盈利产品前提性
* 员工：公司员工分享创造成功员工绩效提供工作保障承认成帮助员工工作中获满足感成感
* 理：促进动性创造性允许实现明确目标程中拥极行度
* 公民权：保证公司处社区公司设立前更
目标发展成力资源路系列法策略包括方面：
* 信员工充分
* 尊重尊严尊重
* 认成感参性
* 保障持久员工发展
* 保险解烦恼
* 利润分享责分担互助
* 目标理(非直接理)分权制度
* 非正式化称呼名字开放式交流
* 错误学机会
* 培训教育咨询
* 绩效热情
结果形成参式理风格种理求支持动性强调目标团队合作根力资源路公司商议确定目标形式员工指出方员工创造性采方式实现目标公司成功做出贡献着公司发展公司象惠普公司样作公司通特意努力保持员工目标感紧密度非正式化意识
惠普公司力资源理作理核心发展诸产品战略组织财务方面企业决策力资源路驱动力资源理理念相联系说保证公司中心保持非正式开放风格公司部部门实行型化某分支机构发展起致超理想规模惠普公司部门进行划分贯坚持力资源理核心原公司直保持领先位结果
三绩效考核
1员工绩效考核制度
第条 工作绩效考核简称考绩目通员工定时期工作成绩工作力考核握位员工实际工作状况教育培训工作调动提薪晋升奖励表彰等提供客观更重通评价指导员工计划改进工作保证公司营运发展求
第二条 绩效考核原
1．考绩制造员工间差距实事求发现员工工作长处短处扬长避短改进提高
2．考绩应规定考核项目事实
3．考绩应确认事实者材料
4．考绩始终应公正原决允许徇私舞弊
第三条 适范围规列员外适公司全员
1．考核期开始进入公司员工
2．私病伤连续缺勤三十日者
3．公伤连续缺勤七十五日者
4．然考核期职考核实施日已退职者
第四条 考核步骤
1．确认评价素着重点确定填写评分档次
2．综合干评价素确定填写终评分档次
3．考核表进行次全面回顾检查考察项素间评价结果否具统性清相互矛盾素
4．进步考察考核者组相位置名次排列否合适
5．进行综合评定部分考核评价综合评定评语引入身进行评价综合素切忌脱离事实意推测甚感情事力求客观公正
第五条 考核程中注意加强级间沟通力开发通考核者填写考表解考核者评价级意见建议便级间相互理解
第六条 考核结果反馈部门理通面谈形式考核结果考核评定容程告诉考核者指明努力方培养发展点相应期目标条件等等
第七条 力资源部负责考绩计划具体组织工作
员工绩效考核办法
员工绩效考核公司力资源理重环员工进行晋升调薪奖惩培训客观绩效考核程结果重激励手段保证员工绩效考核效进行特制定办法：
第条 员工绩效考核工作力资源部统组织口理部门直属单位具体实施
第二条 员工绩效考核工作应坚持考核容考核标准考核程序事先公开考核直属持员工实绩行事实（考核结果见面）考核评分评语应差考核应坚持公开公公正差性等原保证考核客观性激励性
第三条 年度考核分年中考核年终考核二种年中考核改进半年工作绩效发放季度半年奖金年终考核年终奖金调薪职务晋升
第四条 绩效考核工作原：
41考核结果员工见面
42考核者考核结果泄露
43考核结果员工应签名意见表述签名考核结果样效
第五条 考核素_类：
项考核素定义（略）
考核素定义明确统考核时均应统定义作评价标准进行相尺度评价
设计考核标准时般定义基础加细 分形成优良中差劣五等级
第六条 考核采评分评语相结合方式进行
61类考核素均分AＢＣＤＥ五等级
62权重
63考核逐项考核计分写出评语评语应包括员工工作成效总体评价员工改进工作绩效计划
第七条 强制分配
强制分配取正态分布部门考核统计单位列分值强制分配
五等级制
A
B
C
D
E
分值
年决算公布
考核者
评核次数
第次评核
第二次评核
考核者
考核者
第九条 考核程序
考核列程序进行
91员工实绩行事实逐项评分
92直接属实绩行事实员工逐项评分写评语
93事业部职部进行综合评核分总评核直接考核结果告知员工
94直接员工面谈提出改进意见员工意考核意见级提出申诉级作出终考核职工应理解服考核结果
95半年考核时事业部职部仅事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存事业部职部年终考核时应年度绩效考核表考核分数汇总表送交力资源部
96员工年终考核分数汇总表交力资源部存档力资源部应年终考核结果作出分类统计分析报正副总理进行签核
第十条 考核影响
101半年考核结果交部门保存汇总评分报力资源部
102员工年终考核交部门部门进行综合衡提出员工升降调转奖惩表彰等意见部门提出意见保证考核结果呈正常态势分布符合力资源部关绩效考评制度
2绩效考评
绩效考评（简称考评）指系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果
考评目途
1考评终目改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感
2考评结果工作反馈报酬理职务调整工作改进
二考评原
1致性：段连续时间考评容标准变化少应保持1年考评方法具致性
2客观性：考评客观反映员工实际情况避免光环效应新性偏见等带误差
3公性：岗位员工相考评标准
4公开性：员工知道详细考评结果
三考评容分值
1考核容分三部分：
（1）重务：季度完成重工作考评工作超3务布置者进行考评
（2）岗位工作：岗位职责中描述工作容直接级进行考评
（3）工作态度：指职工作协作精神积极态度等部门部事服务者进行考评
2分值计算
原总分满分180分重务满分90分岗位工作工作态度分45分没重务项岗位原两项分数200总分
四考评般程序
1员工直接级该员工考评负责具体执行考评程序
2员工岗位工作工作态度部分进行评评计入总分
3直接级般该员工考评负责
4考评结束时考评负责必须该员工单独进行考评沟通
5具体考评步骤岗位考评实施细中具体规定
五保 密
1考评结果考评负责考评事负责（副）总理公开
2考评结果考评文件交力资源部存档
3考评结果告诉关员
六事项
1公司绩效考评工作力资源部统负责
2考评季度进行次原3月6月9月12月旬进行
3考评负责第次开展考评工作前参加考评培训（力资源部组织）
4岗位考评实施细制度基础力资源部考评负责考评制定
七制度颁布日起实行
工资晋升奖金分配总体求
3事考核力开发制度
公司实施力开发面谈制度（简称面谈制度）目：
1通员工反馈职务执行情况执行结果员工创造解优缺点机会培养员工认知基础开发态度
2级协助员工独立订立开发目标加深员工工作关心藉培养员工责感
3级属员工友相处保持良际关系形成公司良协调沟通氛围
4正确握员工心理特征力素质员工极限度发挥聪明智
5具体掌握员工职务执行程中出现问题员工发展需藉制订培训计划
二实施领
力开发面谈表应事级制定
1象（附表）
男女正式职员果正式职式加时员工公司认特需作面谈象
原应直接负责面谈
2方法
事课年3月9月旬力开发面谈表（简称面谈表）报送单位
单位接面谈表直接首先面谈者商定面谈日期少应面谈日期前周面谈表交面谈者填写时预先告知面谈日期请面谈者面谈日前呈送填面谈表影印
面谈4月10月实施
3场
面谈须面谈者面谈者均心气沟通交流场进行
进进出出说话声电话呼声等分心方进行面谈总公司选择会议室餐时间外餐厅休息室等场
面谈工作场实施原私洽谈相区
4面谈处理
面谈结束面谈者应填写规定事项事鉴名（盖章）确认呈送属部门批示
属部门批示正交面谈者副面谈者保存（面谈者非直接时直接应保存份影印）
面谈表表示员工绩效成长履历重资料务必妥善保存
5面谈进行方法
请面谈前详细察面谈手册做充分准备面谈达理想效果
果面谈疑问问题时事课协调解决
面谈时请准备职手册工作项目览表工作分配表力开发制度级员工充分加利
6面谈表运理
面谈者
常力开发目标查进展情况作检查
职务执行程中级作指导加利
面谈表显示成长履历年度序装订成册妥善保
级
时查面谈表利掌握员工资料
间断根面谈表作检查踪工作
员工执行职务程中员工职务执行手段方法等予处理籍提供发挥力机会时注意分配员工力工作
作员工交换关职务情况求改善提案时材料
面谈表妥善整理保时面谈表进行提示说明
员工调动工作时应时送新单位
7力开发面谈表填写
力开发面谈表开发员工力目设计员工应充分认识面谈表填达提高力素质目标作计划员工须面谈表容先充分沟通取协助面谈表填完须作充分洽谈
8理监督者手册利处理
编订理监督者手册（附表）面谈理业务重方面洞察员工相结合
面谈阶段须时开发目标业务目标改善目标协商员工认识作出决定述三项目标员工半年培训基项目
根原目标理构想具体明确订出业务目标改善目标制订目标时应着眼点放提高员工水准
首先研究清楚员工完成业务目标改善目标必须培训点然制订开发目标
级高度重视关心员工发展成长时进步情况时反馈员工
期种目标月指导重点项目员工行进行观察分析次观察分析结果应填手册加保存
手册特心予保
手册处理员工手册生死薄顾虑想法员工确实效利达开发目
4销售员绩效考核办法
第节 总
第条 公司营业绩效加品评改进特制订办法
第二条 绩效考核工作种单纯数字统计工作原始资料加综合性统计分析研究工作
第三条 绩效考核工作针统计工作单位团体分割整体性统计工作
第二节 绩效统计
第四条 公司业务员销售绩效加统计应统计项目：
固定顾客订货数量统计：
（） 推销订货数量统计——指业务员访问顾客时接受订货
（二） 信电订货数量统计——指业务员辖区域顾客电信订货数量
二新拓展客户订货数量统计——非固定（非原）客户订货
三销售出货物退回数量统计：
（） 业务问题退货统计——指生产力足法时送货造成退货
（二） 品质问题退货统计——指产品品质良造成退货
（三） 误期问题退货统计——指未客户指定日期送货造成退货
四折金额统计
五销售货物作废统计——指业务员已开出销售清单已登记入统计表未送货前取消订单数量统计
六销售货物优款额统计——指佣金款额统计
七实际销售额统计——客户订货累计额扣退货折作废优统计
第五条 销售出货物退回者批货物月份订货（送货）月份退回退回数量应月份（月份）该业务员销售实绩中加扣者追回该退回数量相应绩效奖金
第六条 业务员销售损失收益应加统计销售毛利加统计统计项目分：
销售成价值统计：
（） 制订产品边际成（边际价格）推销成
（二） 销售费统计——工资津贴机车保养油料旅差费等费统计
（三） 费统计——交际赠送费运费应列入中
第七条 业务员销售货物收入款额实绩加统计统计项目分列：
月应收货款统计（含月月底前应收未收款项）
二月实收货款统计（含期票）
三期票利息损益统计
第八条 业务员销售货物净利润值应加统计统计销售毛利扣期票损益价值
第九条 公司销售绩效应分月份年度两种加统计统计项目分列：
实际销售货物总额统计
二销售货物退回总额统计
三分区域分业务销售货物总额统计
第三节 绩效统计图表
第十条 销售部门销售员工作绩效加统计绩效应列成图表提供营者解营状况
第十条 业务员工作绩效统计图表种类规定：
绩效统计图：
（） 绩效统计较图
（二） 销商联络处绩效统计较图
二月绩效累计较图：
（） 业务员月绩效统计较图
（二） 销商联络处绩效较图
第十二条销售部门应销售净额销售成长率应列成图表图表类规定：
销售总额成长览表
二产品销售额成长览表
三分行业销售总额成长览表
第四节 绩效评价
第十三条 公司销售部门应订立销售目标制订销售员工作方针原
第十四条 销售部门销售员应订立月标准销售额
第十五条 销售目标完成率应加计算
第十六条 销售净值指数计算规定：（略）
第十七条 销售收入款额指数规定：（略）
第十八条 收款期票损益指数计算发货日起六十天原计算规定：（略）
第二十二条 奖励绩效优良员提高业务员工作热情增进公司销售绩效配合种制度实施绩效优良员酌情发奖金
第二十三条 绩效优良员奖金发放公司奖惩理办法规定外应节规定办理
第二十四条 绩效优良员奖金发放规定：（略）
第二十五条 奖金发放规定：
月（分成绩名次两种）奖金次月发放工资时发
二年奖金年度结算发
第二十六条 第二十四条说年奖金年终奖金关
第五节 绩效统计表
第二十七条销售部门定期填具统计表呈报员作营参考统计表种类：
表单
序号
表单名称
1
月份销售绩效统计表
2
月份组销售绩效统计表
3
年度业务成绩费考核表
4
销售额季节变动指数计算表
5
产品构成分析图表
6
销售理费分解表
7
顾客类回收分析表
8
销售总利润增减分析表
9
销售总利润增减计算表
10
销售成构成图表
5员工考核理办法
第章 总
第条 全面解评估员工工作绩效发现优秀提高公司工作效率特制定办法
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核适办法
第三章 考核原
第三条 通考核全面评价员工项工作表现员工解工作表现取报酬遇关系获努力改善工作动力
第四条 员工机会参公司理程序发表意见
第五条 考核目考核象考核时间考核指标体系考核形式相匹配
第六条 岗位职责坚持结合左右结合定性定量考核相结合
第四章 考核目
第七条 类考核目：
1 获晋升调配岗位重点工作力发挥工作表现考核
2 获确定工资奖金重点工作成绩（绩效）考核
3 获潜开发培训教育重点工作力适应性考核
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核分月度季度半年年度考核月度考核考勤
第九条 公司特事件举行定期专项考核
第六章 考核容
第十条 公司考核员工容见公司员工考评表4类18指标组成考核指标体系
第十条 公司员工考评表出类指标权重体系该权重参考性考核象目标应调整（公司身企业特点生成类权重表）
第七章 考核形式办法
第十二条 类考核形式：
1 级评议
2 级事评议
3 鉴定
4 级评议
5 外部客户评议
种考核形式优缺点考核中宜分选择综合运
第十三条 考核形式简化三类：
普通员工部门理公司领导评议
第十四条 类考核办法：
1 查询记录法： 员工工作记录档案文件出勤情况进行整理统计
2 书面报告法： 部门员工提供总结报告
3 重事件法
考核办法终反映考核表
第八章 考核程序
第十五条 事部根工作计划发出员工考核通知说明考核目象方式考核进度安排
第十六条 考核象准备总结关级级员工准备考评意见
第十七条 考评意见评语汇总事部根公司求该意见考评象见面
第十八条 事部考核办法考评标准量化分填写考核表统计出考评象总分
第十九条 该总分1～100分间划分优良中等般差等定性评语
第二十条 事部考核结果首先考评象见面征求员工考核意见需签写书写意见然请目签字
第二十条 考核结果分存入事部员工档案考核象部门
第二十二条 考核需征求考核象意见：
1 工作表现相似岗位员较
2 需改善方面
3 岗位计划具体措施未6月1年工作目标
4 公司发展建议
第九章 特殊考核
第二十三条 试考核
1 试期届满员工均需考核决定否正式录
2 试优秀者推荐提前转正
3 该项考核办试员工部门理会事部考核定案
第二十四条 进员工考核
1 认定进员工工作表现时提出考核改进意见
2 留职察期进员工表现作出考核决定
3 该项考核办进员工会事部考核定案
第二十五条 案考核
1 员工日常工作重事件时提出考核意见决定奖励处罚
2 该项考核办员工事部
3 该项考核专案报告形式
第二十六条 调配考核
1 事部门考虑调配员候选资格时该部门提出考评意见
2 事部门确认调配事项该部门提出事部门工作评语供新参考
3 该项考核办员工部门理
第二十七条 离职考核
1 员工离职时须公司工作情况作出书面考核
2 该项考核须员工离职前完成
3 公司离职员工出具工作履历证明工作绩效意见
4 该项考核事部办需部门协办
第十章 考核结果效力
第二十八条 考核结果般情况公开留存员工档案
第二十九条 考核结果具效力：
1 决定员工职位升降
2 员工工资奖金挂钩
3 福利（住房培训休假）等遇相关
4 决定员工奖励惩罚
5 决定员工解聘
第十章 附
第三十条 办法事部解释补充公司总理办公会议通颁布生效
6事考核制度
总
·目
制度规定事考核工作实施运行基事项
·二考核意义
事考核意义握评定员工力具体说运考核表规定考核项目员工担职务必须具备力职务工作完成情况做出评定
1．握员工担职务级相应力基础计划开发利员工力
2．握员工担职务工作完成情况公正合理做出遇安排
二事考核基础
二·事考核必须握力
事考核握测评力职务担力包括潜力潜力潜力员工拥开发力潜力指职工工作中发挥出表现业绩力
潜力根知识技体力验性力握显力工作业绩（质量）工作态度握
知识技
潜力 体力
力 验性力
潜力 工作业绩质量
态度
二·二事考核种类
事考核分两种：
1．力考核参职标准员工定时间担职务力进行评定
2．业绩考核参职务标准员工定时间职务工作完成情况进行评定
二·三事考核基准
事考核定基准相应求水进行力考核基准职标准业绩考核基准职务标准
考核种类
基准
容
根
力考核
职标准
职务担容水
职等级基准
业绩考核
职务标准
工作容水
计划预算理项目等
二·四事考核考核项目
1．考核项目职务级进行设置
2．考核表格式计分标准事部长听取关员意见决定
三事考核实施
三·实施期限评定期限
事考核实行期限评定期限表示
（表附1）
表附1 考核实施期限评定期限
考核种类
实施频率
实施时期
评定期间（时间）
业绩考核
年二次
年4月10月
年10月1日~年3月31日
年4月1日~年9月30日
力考核
第年次
年11月
年10月31日
三·二考核象范围
事考核象限评定期末册员工列员排外：
1．连续工作年限满年者（截止评定进行时）连续工作年限包括时试工作期
2．长期缺勤包括公伤停职等原评定期间出勤满两月者
三·三评定者评定阶段
1．评者评定者间原求相长时间中级理关系
2．评定者评定者直属级
3．评定期间工作转换事调动原考评关系变更致评者进行充分考核者造成考核困难寻找够代原直属司考评者完成考核工作
4．难确定考评者情况原单位部长事业部长总公司部长事业负责征事部长意情况指挥考评员
三·四考评者职责
考核者职责：
1．第次考评者必须站直接指导监督立场想特强调评分评语评定显著影响事项必须予注明
2．第二次考评者必须职务级高第次考评者关需特强调评分评语关评定着显著影响事项者关第次评定明显差错方必须予注明
特遇第次评定明显差错情况需倾听第次考评者意见必话相互商讨评定做出调整
做出调整情况少应该第二次评定结果告诉第次考评者
3．裁定拍板者参考评定报告做出终评语
三·五评语等级
1．评语等级原分五等评语等级更改须事部长决定
2．评语等级相应评分示：
评语等级
评语意义
评分
S
极优秀
90分
A
优秀
7589
B
中等
6074
C
较差
4559
D
差
满45分
四事考核结果运
四·结果运
考核结果应开发利员工力应事理遇方面工作中做法：
1．理者教育工作负责考虑教育培训工作时应事考核结果作参考资料掌握教育培训进开发利力工作关键
2．调动调配
理者进行员调配岗位工作调动时应该参考事考核评定结果握员工适应工作适应环境力
3．晋升
根职资格制度进行晋升级工作时应该力业绩考核评语作参考资料加运考核评语职资格制度求规范化
4．提薪
年度提薪际应该参力考核评语决定提薪幅度
5．奖励
够奖励分配应做贡献应该参业绩考核评语进行
五考核表保查阅
五·考核保
1．保者
考核表列表规定保者加保
考核表分类
保员
·般职工
·班长组长
事科长
·级理者
·特殊员工
·调出员
事部长
2．保期限
考核表制成日起保存10年退休退职员关考核表退休退职日起保存年
五·二表容查阅
理者工作中涉某员工事问题需查阅关容时考核表保者提出查阅求
六考核者训练
六·考核者训练
1取考核者资格必须考核者训练
2达列目必须进行考核者训练
①理解事考核制度结构
②确认考核规定
③理解考核容项目
④统考核基准
7工作表现评估报告
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT
7工作表现评估报告
（I）PERSONAL DETAILS 简历
Name 姓名 Date Joined Company 加入公司日期
Company 公司名称 YearMonth in Current Position
现职时间（年度月份）
Job Title 职位 Period Under Review 评估时限
Department 部门 Date Of Review 审核日期
（II） OBJECTIVES 目
The prime purpose of the performance appraisal is to
1 Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise
2 Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement
3 Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities
4 Feedback to appraisee on current performance standards
5 Set goals and objectives for appraisee for next period
评估目：
1 改善增强评分受评级关
系
2 分析确认显示受评强项弱点帮助受评善强项改进弱点
3 标识受评发展训练需便日承担公司重
4 反映受评现阶段工作表现
5 受评订年度目标前瞻作日工作表现标准
（III）REVIEW OF PERFORMANCE 工作表现评估
State the objectives set in the previous appraisal period and describe the level of performance attained
根年度订工作目标评估达预期目标程度
Description of objectives set in the previous period
年度提出目标
Performance Attained
年目标否达表现？
1
2
3
( IV ) EVALUATION OF PERFORMANCE ATTRIBUTES工作表现类评分
To indicate your evaluation of the appraisee＇s performance please mark an （X）in the appropriate column where
请列类划 [ X ] 显示评分
4 Outstanding 3 Good
2 Satisfactory 1 Poor
0 Unacceptable NA Not Applicable
4 出色 3 良
2 满意 1 差意
0 接受 NA 合
Please refer to the attachment for explanations of different performance levels
根评估表格加等级评分
Performance Attributes
工作表现性质
Performance Levels
表现等级
Cite examples where appropriate试实例述明
4
3
2
1
0
NA
1 TECHNICAL COMPETENCE 技术性方面
11 Jobproduct Knowledge
工作知识
12 PlanningOrganising Skill
策划组织力
13 Productivity
生产效益
14 Quality Of Work
工作素质
15 Customer Satisfaction
满足客户需求
SubTotal 计：
2 ATTITUDE TOWARDS WORKORGANISATION 公司工作态度方面
21 Willingness to LearnImprove
发性学 改进
22 Positive Attitude
正面态度
23 Acceptance Of Instructions
接受务
24 Dedication
工作投入
25 Reliability
责
SubTotal 计：
3 PERSONAL QUALITIES 品质方面
31 Punctuality
准时出席
32 Responsibility
责感
33 Attention to Details Thoroughness 处世心谨慎
34 HonestyIntegrity
诚实正直
35 Initiative
发性
36 Adaptability
适应力
37 Resourcefulness
创意性
38 Personal Grooming
仪表整洁
39 Judgment & Decision Marking 判断决策力
310 Continuous Improvement
虚心进
SubTotal 计：
4 INTERPERSONAL SKILLS 相处技巧
41 Willingness to Share
乐意分享
42 Cooperation
合作性
43 Relationship with Others
际关系
44 Communication
沟通方式
*45 Leadership Management
领导力
SubTotal 计：
Grand Total 总计：
Percentage 百分：
* Applicable only to supervisory staff 适理层员
OVERALL EVALUATION OF THE INDIVIDUAL 整体评分
Please use the space below to give your overall assessment of the appraisee
请列空格填写关员整体评估
( V ) STRENGTHS AND WEAKNESSES 强项弱点
1 List in the order of importance 3 of the appraisee＇s strengths
列出受评三强项程度序陈述
a
b
c
2 List the areas where the appraisee would need to improve in
列出受评缺点需改进领域
a
b
c
( VI ) DEVELOPMENT AND TRAINING NEEDS 发展训练需
Based on the evaluation list any developmenttraining needs of the appraisee and suggest how these needs can be met
鉴述评分列出发展训练需达目标建议
DEVELOPMENT NEEDS
SUGGESTIONS
发展需
建议
1
2
3
4
TRAINING NEEDS
训练需
SUGGESTIONS
建议
1
2
3
4
( VII ) OBJECTIVE SETTING 订明年目标
Identify and agree with the appraisee up to 4 key objectives for the next period and state the level of performance expected
标识征求受评识列出年度四项目标预期表现
DESCRIPTION OF OBJECTIVES SET FOR
THE NEXT PERIOD
年度目标
EXPECTED PERFORMANCE
预期表现
1
2
3
4
( VII ) COMMENTS AND SIGNATURE 评价确认签名
Please comment on any other areas which may not have been covered
进步评价述未提范围
________________
Appraisee＇s Name
&
Signature
受评姓名签署
________________
Date 日期
________________
Appraiser＇s Name
&
Signature
评分姓名签署
________________
Date 日期
________________
Reviewer＇s Name
&
Signature
复核姓名签署
________________
Date 日期
COMMENTS BY REVIEWER 复核意见
月份工作考评表
填写日期： 年 月 日
部门：
姓名：
岗位：
月工作总结：
月工作评价：
直接级填写：
1岗位技 优秀（ ） 良（ ） 般（ ） 较差（ ）
2工作态度 优秀（ ） 良（ ） 般（ ） 较差（ ）
3工作成果 优秀（ ） 良（ ） 般（ ） 较差（ ）
月工作评语：
直接级签字：
备 注：
员 工 鉴 定 表
姓名
职称
部门
入企业日期
职位
学历
出生年月日
现
工作
项目
目前工作
1 认目前担工作否合适？工作量否恰？
2．执行工作时感什困难？
工作希
1 认较适合方面工作？
2 适合方面工作？
3 中适合工作什？
4．现工作什希？
薪资职位
1 认工作报酬否合理？
2 职位否合理？
3 职称否合理？
4 理？希？
教育训练
1．年否参加公司部外部举办训练？
2．参加什训练？
3．希接受什项目训练？企业训练意见？
工作分配
1 认部门中工作分配否合理？ 什方急改进？
工作目标
工作目标什？目标已做什程度？
贡献
认年度公司较特贡献工作什？做什程度？
工作构想
1．担工作中什更构想？请具体说明：
业务员考核表
姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：________________
评价素
评价期间工作成绩评价点
评价尺度
优 良 中 差
1．成果
计划
实际完成
完成计划
A．总产值（万）
14 12 10 8 6
B．利润（万）
14 12 10 8 6
C．费（万）
14 12 10 8 6
D．新增客户数
14 12 10 8 6
2． 业务活动
A． 正确掌握分配业务目标采取效行动
B． 努力想办法提高营业额开辟市场
C． 企业全局立场出发事协调配合工作
D．诚意顾客提高企业信誉作出贡献
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．勤务态度
A． 规章制度指示积极事分配工作
B． 困难度新工作积极接受努力做
C． 工作中少时间费浪费
D． 时进行业务联系工作汇报
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通项评分该员工综合分：__________分
2．认该员工应处等级：（选择） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分B：240~200分C：200~160分D：160分
3．考核者意见
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日
注：部分行政事部总理填写
事部评定：
1 评语：__________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
2 次考核特决定该员工：
[ ]转正：__________________________职 [ ]升职___________________________________
[ ]续签劳动合 _____年_____月____日_____年____月____日 [ ]降职_________________________
[ ]提薪降薪_________________________ [ ]辞退
[ ]__________________________________________________________________________________________
理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日
总理终核准：_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
总理签字：_____________日期：________年_______月_________日
理 员 考 核 表
姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：________________
评价素
评价期间工作成绩评价点
评价尺度
优 良 中 差
1．
勤务态度
A． 工作放第位努力工作
B． 新工作表现出积极态度
C． 忠职守严守岗位
D． 部失勇承担责
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
2
A． 正确理解工作指示方针制订适实施计划
14 12 10 8 6
业务工作
B． 部力性合理分配工作
C． 时关部门进行必工作联系
D． 工作中始终保持协作态度利推动工作
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．
理监督
A． 事关系方面部没满怨言
B． 善放手部工作鼓励乐协作精神
C． 十分注意生产现场安全卫生整理整顿工作
D． 妥善处理工作中失败时追加工作务
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
4．
指导协调
A． 常注意保持提高部劳动积极性
B． 动努力改善工作提高效率
C． 积极训练教育部提高技素质
D． 注意进行目标理工作协调进行
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
5．
工作效果
A． 正确认识工作意义努力取成绩
B． 工作方法正确时间费合理效
C． 工作成绩达预期目标计划求
D． 工作总结汇报准确真实
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通项评分该员工综合分：__________分
2．认该员工应处等级：（选择） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分B：240~200分C：200~160分D：160分
3．级意见
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日
注：部分行政事部总理填写
事部评定：
1 评语：__________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
2 次考核特决定该员工：
[ ]转正：__________________________职 [ ]升职___________________________________
[ ]续签劳动合 _____年_____月____日_____年____月____日 [ ]降职_________________________
[ ]提薪降薪_________________________ [ ]辞退
[ ]__________________________________________________________________________________________
理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日
总理终核准：_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
总理签字：_____________日期：________年_______月_________日
年 度 绩 效 考 核
核 定 总 分
等 级
级
员工编号
姓 名
单 位
职 称
职日期
年 月 日
现职 职日期
年 月 日
工作容
考 核 项 目
配分
分项鉴定核分九划（ ○）
工
作
力
1 目标达成
力
15
1
认真积极目标均迅速达成
工作努力目标概达成
努力程度尚佳目标达成率尚称良
目标达成率尚
目标达成努力
初核
151413
121110
987
654
321
复核
151413
121110
987
654
321
2 价格维持
力
15
2
配合公司政策价位公司求
价位维持符合公司求
尚配合公司示
稍配合须督促
维持力加强
初核
151413
87
65
43
21
复核
151413
87
65
43
21
3 客户开拓
力
10
3
开拓力极佳说服力强积极劲
开拓力佳说服力稍强劲
开拓力尚佳稍具劲
开拓力尚
开拓力加强
初核
109
87
65
43
21
复核
109
87
65
43
21
4 分析判断
力
8
5
高度分析力正确判断处理
具分析力正确判断
稍具分析力应验判断
较狭窄范围行判断
级指示执行
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
5 调查力
8
6
机警谨慎深入调查极掌握客户信状况
深入调查掌握状况
稍机警掌握
欠机警信掌握性欠佳
草率掌握屡生事
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
6 市场情报
反应力
(业)
8
7
情报反应力极佳
佳
尚佳
欠佳
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
7 改善提案
力
8
8
处事善规划积极提出独创见解
处事方动研究创新
握重点销加指导
鲜见解太创新
处事草率未创新
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
8 协调合作
力
8
9
职外尤欣然合作
愿意协助分担够履行工作
通常概协调配合
鲜合作行动
分担工作协调性差
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
品
德
9 工作态度
5
10
工作甚感兴超认真积极
接受批评指导勇改
工作尚积极执行力稍差
见异思迁工作兴趣
漠视工作听指挥
初核
5
4
3
2
1
复核
5
4
3
2
1
10操行
5
11
循规蹈矩温文礼深获评
仪表端庄应适度
接物易相处尚称适中
占便宜引入胜长
沽名钓誉损利已
初核
5
4
3
2
1
复核
5
4
3
2
1
考
勤
事假 天
病假 天
迟早退 天
旷职（工） 天
初核
签章
分
（30）
总
分
达成目标态度分析表
[属评价]
评价项目
第1次评价
第2次评价
○目标意识否旺盛
1解做事必须抱着目标重性
2解目标行动欠缺素
3达成目标必须培养信信心
4达成目标必须启发
5事部属说明目标重性
○拟定目标态度
1目标会订立太轻松简单
2正确掌握目标方针指南
3目标会订立
4会胡乱制定目标项目
5目标拟定纸记录手册里
○开始迈目标心理准备
1先拟定目标实现日程表行动
2假想中途报告联络协商重点
3设立终点目标行动
4考虑达终点目标手段难处行动
5深具绝信心出发
○实施·执行时态度
1时检查日周月年目标达成进度
2预定进度发生偏差早日采取修正策
3具进展中时报告联络协调概念
4预定进度发生偏差时彻底分析原
5达成目标必须相手
○利时原追诉
1法利达成目标罪
2利情况应早日请示司
3重新思考利原拟定策
4知道缺乏干劲导致利话应振作
5事利轻言放弃
8软件工程师考评标准
（考评方式：员工互评)
考评说明：
1次仅考虑素允许某素出考评影响素决策
2考虑整考评时期业绩避免集中期事件孤立事件
3考评项目进行集中考评请勿单位进行考评
（高分45分格分225分低分9分）
1工作中交否热情
A什时候接触非常热情(75)
B接触较热情(6)
C心情时较热情(45)
D般太热情(3)
E热情(15)
2工作中否守信：
A守信便法办会时告诉原(75)
B守信法办时常常会告诉(6)
C时守信(45)
D太守信(3)
E守信(15)
3否协助精神？
A非常喜欢帮助解决问题(75)
B较喜欢帮助解决问题(6)
C较喜欢帮助般解决什问题(45)
D太喜欢帮助(3)
E帮助(15)
4工作否积极动？
A非常积极动工作作力挑战高工作业绩(75)
B非常积极动常常沉浸工作乐趣中较工作业绩(6)
C较积极动工作较认真负责(45)
D太积极动时计较失(3)
E消极怠慢常常计较失(15)
5集体技术讨中：
A常常建议组带收益(75)
B时建议组带收益认真倾听意见固执见(6)
C时提建议没什效果认真倾听意见固执见(45)
D固执见太倾听意见时影响讨利进行(3)
E喜欢固执见太倾听意见常常影响讨利进行时严重影响讨(15)
6否善合作：
A非常善合作合作会非常愉快(75)
B善合作合作会较愉快(6)
C较善合作合作没什特感觉(45)
D太善合作合作(3)
E善合作合作会非常难(15)
软件工程师日常工作考评标准
（考评方式：开发理考评)
考评说明：
次仅考虑素允许某素出考评影响素决策
考虑整考评时期业绩避免集中期事件孤立事件
考评项目进行集中考评请勿单位进行考评
（高分45分格分225分低分9分）
1开发程中编码水：
A编码非常简洁规范注解完整清楚容易理解(75)
B编码非常简洁规范注解较完整易懂较容易理解(6)
C编码较简洁规范注解较完整易懂基理解(45)
D编码较简洁规范注解勉强理解(3)
E编码简洁规范没注解仅注解法理解(15)
2开发程中相关技术文档编写水：
A编写非常规范非常时时查阅意相关文档(75)
B编写非常规范较时时查阅期文档文档编写滞3天(6)
C编写较规范较时般查阅期文档文档编写滞36天(45)
D编写较规范时常常难查阅文档编写滞6天(3)
E编写规范时常常难查阅甚没编写相关文档(15)
3建议接受建议：
A常常建议提高工作效率认真听取执行理建议(75)
B时建议工作效率提高认真听取执行理建议(6)
C时提建议没什效果听取执行理建议(45)
D少提建议听取理建议少执行时固执见(3)
E喜欢固执见太听取理建议常固执见(15)
4提交工作总结开发计划：
A次时提交总结计划容完整详实清楚清楚握前工作动态(75)
B次时提交总结计划容较完整详实解前工作动态(6)
C基时提交总结计划容较完整详实解前工作动态(45)
D基时提交总结计划容太完整基解前工作动态(3)
E少时提交总结计划容太完整基解前工作动态(15)
5备份源程序
A天工作结束时时备份源程序次抽查通(75)
B基天备份源程序抽查偶尔没通(6)
C23天备份次源程序抽查般没通(45)
D星期备份次源程序抽查般没通(3)
E备份源程序抽查没通(15)
6外技术保密（源程序技术文档核心技术属技术秘密）
A关员透露技术秘密携带技术秘密（非工作需）离开公司技术保密问题提出建议采纳常提醒注意技术保密(75)
B关员透露技术秘密携带技术秘密离开公司常提醒注意技术保密(6)
C关员透露技术秘密携带技术秘密离开公司(45)
D偶尔关员透露技术秘密携带技术秘密离开公司(3)
E偶尔关员透露技术秘密偶尔携带技术秘密离开公司(15)
9试员工考核表
姓名
岗位名称
部门
车间科室
员工评
（公司遵守公司规章制度工作适程度工作态度等方面表现算）
员工（签字） 日期： 年 月 日
领导
评语
（签字） 日期： 年 月 日
试期
分
行分
出勤分
业绩分
总分
35分
15分
50分
事部
意见
总理
意见
试员工考核表
编号：
姓名
岗位名称
部门
车间科室
员工评
（公司遵守公司规章制度工作适程度工作态度等方面表现算）
员工（签字） 日期： 年 月 日
领导
评语
（签字） 日期： 年 月 日
试期
分
行分
出勤分
业绩分
总分
35分
15分
50分
事部
意见
总理
意见
10评价理员（案例）
松电器（中国）公司副董事长张仲文说：日资企业般采年初指标年末核算做法日资企业重视程理仅仅考察指标完成少销售额达少指标果理角度 评价象决策层理层执行层理层评价中重环理层五方面进行考核评价：
1统率力
日资企业评价理员否具统率力会会作计划该部门理否建立事前理说世界办公室铅笔橡皮日资企业理员断作计划断修心张仲文日问松公司理员什理想久说：作计划
2预见力
计划执行中会遇样问题理员必须问题意识天断思考什问题
松（中国）公司前理长期松幸助手工作理风格深松真传常说：着火知道找盆水什做理者责着火
3协调配合力
部门间级级动配合考核中层理员否具理水重标准两级理员遇问题总级裁决没协调配合力表现
松（中国）公司理员工作努力特点价值资料锁抽屉里时宁回家加班愿办公室家享资料辞退现社会竞争激烈没群体作什事做
4培育部力
松公司规定权力必须放责放科5代表科出谈业务出问题责科长部门群体力科长责断提高
5全局观创新力
点求中层理员站公司总理角度问题墨守成规
联想岗位评估
眼 标准
联想集团业务发展初期工资福利计划考虑较偶然素着公司理越越正规化营发展越越稳定联想希走稳定规范发展道路联想年实施项重理制度改革项目——全集团统薪酬福利制度实施统薪酬福利制度第步工作通进行岗位评估确定员工职位工资
什统？
联想集团力资源部副总理蒋北麒年５月份开始筹备策划统薪酬工作次统工薪解释：前联想事业部制理体制奖励权力完全部负责逐渐形成工薪体系整集团没套公正科学合理工薪理方法事业部员工定薪存意现象某眼定高联想发展需强调集中理员调动干部轮岗建立部市场等方面需统薪酬标准深层次讲作工资体系代表着公司核心价值观反映代表作统企业文化形象工资标准应该统
联想高级副总裁杨元庆认统工薪增强竞争力增强联想市场竞争力更重增强企业竞争力市场存企业高素质组成企业营理水高企业方面环节（包括力资源成）控制非常力企业联想方面进入种良性循环
统薪酬先定工资
联想次统薪酬形成统合理结构二确定统定薪方法三确定统调薪原
蒋北麒感统工薪件长期带阶段性工作员工收入工资年终奖励员工持股福利四块中首定工资根ＣＲＧ公司（国际力资源顾问公司）力资源三Ｐ理（职位工资技工资业绩工资）联想第步先职位工资定
职位工资定薪方法进行岗位评估（量化评估）采取量化评估处够员工解释清楚达公公开目员工工资公开化岗位评估实现高求高收入低求低收入联想许咨询公司联系终选择ＣＲＧ公司国际职业评估体系作评估岗位基工具具体讲ＣＲＧ岗位评估方法量化评估方法３方面７素１６纬度综合评价职位价值总分数幅度制定出职位级３方面职责规模职责范围工作复杂程度７素企业影响理监督责范围沟通技巧职资格解决问题难度环境条件
进行岗位评估？
联想岗位较果全方位进行岗位评估评估评估方法握尺度单位绩效考核进度样评估工作出现偏差采典型岗位典型评估方法方法联想薪酬领导组事业部评出该部典型岗位岗位典型岗位进行评估部门１０定出３层次职位３职位相较安插
典型岗位设置三原：够（密起框定作）适（岗员岗位求基致）（岗位横性）联想选出１００典型岗位进行评估全领导组事业部进行评估保证公性
岗位评出群体解岗位工作职责研发员行政理两跨度岗位两岗位谁工资高谁工资低没岗位评估说清楚岗位量化评估容易建成关系７素评估较优势项目评分相加谁分高谁工资高会明白方面行政理研发员高高少方面研发员行政理高高少两者差少会相公蒋北麒感方法然较公联想会根市场情况ＣＧＲ公司素设分数进行调整然素设时候企业文化理理念关公司重什素该素占例会重
TF公司绩效考核摆脱困境
阅读案例时请着重思考问题：
TF公司现行绩效考核办法改善企业营效益直作？
实施绩效考评应样部门协调关系？
企业景气时力资源部门应该做什？
TF公司绩效考核摆脱困境
关TF公司
1993年正值外资中国陆海城市投资热潮开发区招商引资形势片土需求骤增滨海市开发区政府算引进外资加速提高土开发进程质量国际惯例进行土开发转TF公司种背景滨海开发区政府撮合成立
TF公司成立1993年中外合资企业中港双方投资3亿元民币开发区划片开发4方公里TF工业园中方投资者系开发区政府企业化身TF公司投资双方3亿元注册资足额位合资公司董事会委托中方营理合资公司
●TF公司理型公司员工总数超50
●部门理开发区政府机构中选取外唯贤原数次通严格测试面试公
开招募公司员工公司职员公认高素质
●公司参考外资企业模式建立完整规章制度员工行规范
●公司十分注重企业文化营理念灌输
●TF工业园设计方案国外公开招标
●TF工业园建设工程公开招标
TF公司1993年中期注册成立半年筹备1994年初正式开业公司具雄厚资金实力区域政府特殊关联加招商土转形势势挡TF工业园原寸草生荒滩迅速崛起公司拥资土开发外尚量资闲置方面基充分利量剩余资金目期通短期投资获利亿元资金投入融资套利活动中方面公司急新产业中寻求发展1995年分金融商贸源科技等公司业非紧密关联产业中股脑成立十家属公司时宏观济已开始新轮调整招商势头明显滑
TF工业园土开发基完毕已成基础设施完善源供应投资环境良工业园十余家世界知名跨国公司入驻TF工业园投资总额6亿美元TF公园TF公司斥巨资毛荒滩建造起占22万方米公益性景观公园营造然环境改善投资环境举堪称杰作成开发区耀眼颗明珠TF法谦虚骄傲
然事梦辉煌短暂时国金融秩序规范企业间严重信危机济巨变革期社会道德伦理困惑宏观济调整……TF公司量短期投资利全仅成固化资产公司卷入非正常融资诉讼中财务部门办涉嫌济犯罪逃离公司公司中层理员更迭数属公司营善成良资产毁公司富现象普遍存公司迅速陷入严重危机中盲目扩张系列果股脑反射回TF公司重重击倒1997年香港回未TF公司带运东南亚金融危机更TF公司雪加霜
TF公司跌跌撞撞进入1998年TF公司定目标似已实现然新目标里？外1997年中期开始公司额短期投资时回收造成公司流动资金严重匮乏企业贷款规模接警戒线公司日常收支捉襟见肘数千万元工程欠款时TF公司拖进万劫复深渊属公司变成TF公司沉重包袱时属公司游离TF集团外趋势开发区招商形势幅度滑国外投资政府引荐做法负面效应萎缩TF公司招商部门应功济形势进入低谷时候理应作公司龙头部门事事招商工作手TF公司直接影响表现没实现土转没现金收入
面困境TF企业王国憧憬彻底碎失前进目标似TF公司原信念企业文化着公司蹒跚丧失殆公司该做什公司方里等等系列问题困扰着员工公司部心浮动思想意识涣散原员工中表现突出企业文化失应色彩TF公司未茫然时TF公司辆陷入泥塘巨型战车进退维谷
公司摆脱困境改善公司理营状况公司完善土招商条件积极运做新项目时特事理员工考核制度方面进行重新调整完善希通考核够保证公司目标实现提高员工工作绩效
公司考核制度实施
根考核制度实行情况公司认考核容成变考核流形式真实反映员工工作绩效促进工作绩效改进事部门全面修订考核制度重新编制考核表1998年新考核制度开始实行公司员工考核分考核级考核事部门考核部门理考核包括考核级考核事部门考核时接受员工考核
月初部门理员工考核表列出员工月应完成工作重点工作考核表发员工考核表列出月工作求外固定考核项目工作态度工作品质工作量工作交期纪律性协调力团队精神学识适情况等等20项项说明含义分值考核项目满分100分月末员工填写考核表分考核表交部门理部门理张考核表员工分交事部门事部门员工考核汇总计算月考核成绩员工评占20事部门考核占10部门理评分占70
外员工级进行考核考核表设计15项固定部门理考核项目项目说明含义分值月末员工部门理分直接考核表交事部门
部门理考核程相通考核表评总理评分考核表容评占20员工评分占10事部门评分占10总理考核占60月考核成绩事部门汇总累计考核结果员工晋级调薪奖励
样考核制度实行年考核容增加月工作求评成绩正放现象略收敛避免级级公司年运营收益公司确落入谷底想摆脱困境必须土招商方面家力度作总理公司业务会求招商部加强开发区工商局规划局等关部门联络交流时解掌握招商情况信息追踪落实招商信息始终没成效招商未果引起公司部门意见时招商部考核遇问题
招商部理：般说项土转需较长时间短半年长两年况外商投资趋淡事实非某力挽狂澜开发区招商尚奈没什办法处跑难见效反会增加公司支出
初起招商部理似谁奈谁保证长时间定够实现少万方米土转说现形势评价招商部工作业绩工作态度衡量工作态度认真功做少做少
公司然认招商员业绩衡量知道工作分析需定期检查断反省重构处环境变化拥资源变化力技变化果现做然事成消极等会产生绩效重新制定计划修订招商目标重新招商员工作职责工作目标进行细致分析分解通断细化量化会发现太具体详实工作亟完成通目标理公司目标分解成部门目标公司相长期目标划解成阶段步骤目标部门目标落实位员工员工清楚务完成情况层目标作影响总体目标贡献目标阶段工作项工作步骤细节提取考核指标素材说长时间国国外投资机构建立联系拜访日程表样反馈信息应答否时机构够成代理信息处理等等预计招商工作终究会进展员工工作绩效会埋没
见绩效考核理型企业非生产型企业够实现做做工作分析工作分析作重构需断反省程工作目标断细化量化提取关键点作考核目标许原认法考核工作现考核
考陶公司考评理
Courtaulds Textiles （考陶纺织品公司）英国家集团企业70子公司约22000名员工中约 700名员工挑选出参加理培训集团全局出发发挥作单某营单位着想
选拔千里马信息70子公司行政总监曼彻斯特总部力资源部提交年度理报告70子公司通集团严格财务理制度统卫生安全质量标准紧密联系起 方面子公司均享权
外考陶公司运作日趋国际化集团 110运作基中约30 英国外区法国德国西班牙远东美国北非等
集团需种统语言评估理需套度量优质理标准种语言力资源部找实语言
什 ？基点出类拔萃者庸者区分开注重员工实际工作表现行 性特点关概念背前提预测发展未业绩佳途径行表现直觉心理测试
考陶公司理服务总裁John Billing（林）进步阐明道：业绩优秀者总采取成功行方式够反复运成功行方式 ＇＇ 学会辩识运成功行提高业绩
●优良业绩开发项目
林认公司力资源部优良业绩开发概念开发工具 评估工具开发必须 基 区分开基完成工作基条件光实现卓越业绩 例制造业领域工作中专业技术知识基丰富专业知识未必造出优秀理者
考陶公司优良业绩开发项目模式中列19种分属五方面：追求成成效高瞻远瞩思路明达善表达具团队 协作精神善指导控制衡发展坚韧拔偏倚五方 面善指导控制（中包括三种）外项分四种 19种包括目标导积极动强势进取等项目
理职位更偏重某方面优秀生产理许应具备第三四方面相关应该成效导善团队工作够进行指导控制必太强调远见表达力 行政总监说第五方面控制力客观态度 韧劲适应注意密切方关系等关重
根优良业绩开发项目模式种通三种行 行 方式加识评定例团队建设者首先力确树立起团队精神第二扮演调停者角色解决突懂组织家 齐心协力工作第三起协调作找出组组做工 作鼓励家加强联系卓成效完成务
行方式通处理事宜方式出：
否条理解释该做什什做
否恰时候介入加控制提供解决方案
决策限期已否迟疑决
求采取行动时否迅速反馈
否效调配资源确保准时完成工作
否信力达目承担更职责
否部门事宜指掌
●评定标准
优良业绩开发项目提供种指导原行评定标准种分知道方面改进某情况非改例控制项心烦意乱承受压力外问题会影响业绩分会01分间 性格稍强承受压力喜欢长期压力已做出决策总 杞忧天直前种情况分稍高23分间控 制力高境界镇定时候压力应付表现出副泰然样子分会910分
种全套评判标准印公司优良业绩开发手册中时附连串参考问题种理找出确凿实例优良业绩开发项目建立前提：行行动未业绩说明 面试时筛选团队位成员会问候选： 否常运书文章课堂研讨会中学理理呢？请举例子 问题筛选团队位成员寻找证否运概念 该成员受优良业绩开发训练类问题 问
果设计发展项目员工填张评估表针种 010分范围分该员工级两名事三名 汇报属填表接着级该员工碰头较评估结果找 出差异然协商出发展项目着力两三项提高
譬果级觉需加强目标导查阅适 优良业绩开发档案中找出20挑战帮加强方面 举例：
利构想刻开始制定发展计划确定明确目标行动 方案指明规定时间达种目标刻开始
选择项需限期完成工作容考虑实施限期正反两方 面意见准备充足理付阻力然择定时间表开始实施
目标设计团队进度表公开时更新
建议提供种积极益方式林认正评定 体系优点开发开发工具针设计具体课程解释道关语言客观说种方式级员工提出负面反馈新途径批评会成整攻击
●克服阻力
然优良业绩开发模式没考陶集团全部70子公司加运约半公司运侧重相批高级职位招聘90学毕业生录全部部分种方法林说道
传统型行政总监阻力信根西装款式握手姿势学校名辨出真种观念根深蒂固林说道 实际找似非
克服阻力方法员工遴选发展公司战略计划联系起集团力资源理 David Phelps（菲尔普）指出试图行政总监战略文化变革选员工间密切关系说
没做点菲尔普补充说迟迟愿变革行政总监解雇老套办法选出员工时警醒良机说：遇麻烦时改变时机
● 理
考陶纺织品公司模式理分列五方面：
追求成成效
高瞻远瞩思路明达善表达
具团队协作精神
善指导控制
衡发展坚韧拔偏倚
北京奥美公司员评估系统
该评估系统包含：
三表格：
表A：员评估发展计划（评估员填写）
表B：评估表（评估填写）
表C：员（BOSS）评估发展计划（评估填写）
2双完整沟通
3制度签核承诺履行
4追踪落实结果
评估沟通基问题：
提供评估评估机会互相检讨述三问题：
1How do I see myself 否解
How do I see you 否解
How do I know you see me 知道否互相解
评估前意图决心坦诚勇气面程中断问三问题助整评估程
评估点：
目标理明确讨澄清工作目标方提高评估指导作
绩效表现客观化绩效表现设定目标明确评估甚量化致成含糊总评
3评估结果连续性年评估延续年评估结果逐渐解成长程提高长期生涯规划次头开始
4生涯规划明细化生涯规划分两角度表 A——员评估表 H项分成四点评估设定外评估应表 B——评估表做深入解未规划
5双重监督制评估监督评估执行单位负责确认评估否彻底执行
6评估系统回馈表 B中第七项评估系统意见回馈系统应鼓励全员量反映意见时修正改进
评估作业程序：
1评估执行单位评估日提前周适表 A——员评估表年员工评估表评估表发评估表 B——评估表表 C——评估表发评估
2评估动评估约定周评估讨时间
3评估会议离开会扰方坦诚客观互相解
4评估会议延长超长指定日期两周否评估失职监督应负带监督责
5评估监督必须事前先认评估容评估签字示监督责
6评估执行单位指总理
××员工：
请认真阅读完北京奥美员评估系统说明填写表 B：评估表表 C：奥美员评估发展计划
___________ 会约周某时间面谈
谢合作
表 B ：评估表
___________________________________________________________________
姓名： 日期：
___________________________________________________________________
目前工作容否满意果满意什方满意什方？
2觉擅长什？现工作外予什样空间工作会表现更
3缺点否足够清楚？请说说克服
4奥美设定三年目标什？未年目标什？
5建议公司工作应该帮助达成目标？包含种训练必支援？
（两题请评估填写交评估执行单位）
6次评估收次差异什？认原什？
7认现行评估表现员评估表甚评估作业方式什需更改方会评做系统公司帮助？意见提供越套系统会越
____________________________________________________________________
表C：奥美员评估发展计划
____________________________________________________________________
评估： 职称： 日期：
评做： 评做期间：
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作位（）：
*优秀 *极佳 *佳 *确定 *希
1倾听
2清楚效沟通
3充分授权激励信心
4工作计划预留充裕作业时间
5预先考虑发生问题
6果断良判断力
7处事公正私
8具高度专业水准
9鼓励追求卓越努力
10必时严厉态度
11产生创意
12勇气告诉时工作做
13部属获称赞时予赞美
14关怀发展
15指导帮助改进工作表现
16实际需时抽空支援
17帮助解决法处理问题
18发掘出佳潜
19实践承诺事
20赢尊重信赖
意见：
改善评估评估双方工作关系需做？
——部门言意见促更愉快
——公司整体言意见促更愉快
××
请填完 _______ 表 A ：北京奥美评估发展计划约周某时间面谈
谢合作
表 A 北京奥美评估发展计划（评估填写）
_________________________________________________________________
评估： 职称： 日期：
评做： 评估期间：
_______________________________________________________________________
次评估表次表 FACETahoma A B C 时请动评估约定周进行面谈面谈约需 2时请惫填写项目举实际案例沟通彼法
奥美员评估发展计划
_________________________________________________________________
评估： 职称： 日期：
评做： 评估期间：
_______________________________________________________________________
职务责描述（负责客户务等）：
A：专业技巧
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
（+ ） （ ）
1妥处理执行客户日常作业——位良战术家： _______________
2行事准确——执行务时致力追求超高水准： _______________
3断学广告行销知识——具追根底求知精神： _______________
4解行销引发产生创意： _______________
5受媒体市调广告程基训练解部门纪律 _____________
6解创意程予协助： _______________
7强利提案力书面化作业： _______________
8合作愉快： _______________
9客户建立良关系： _______________
10解公司成劳动财力制度预估控制预算 _______________
11效机智分析解决问题： _______________
12准时班准时参加会议： _______________
意见：
B：际关系技巧
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
（+ ） （ ）
显示领导力： _______________
展现创意力： _______________
动发： _______________
仪容方： _______________
成熟具判断力： _______________
热心助转激励： _______________
具际关系技巧： _______________
奥美发现正面积极忠诚态度： ______________
具完成工作力： _______________
知识深度具追根究底求知精神： _______________
具广泛兴趣： _______________
意见：
C：优点： 1_________2__________3________4_________5____________
D：缺点： 1_________2__________3________4_________5____________
E：次评估目前贡献： 1_________2__________3________4_________5____________
F：工作负荷量： 1太 2 适 3尚轻（加）
G：绩效评估： 1改进 2 普遍 3良 4优秀 5 杰出
H：生涯规划：
该员工年应担种更角色
该员工年需予种训练实质性支援更胜未成长
该员工未三年发展方综合意见
评估签名__________ 日期__________
监督签名__________ 日期__________
评估签名__________ 日期__________
评估评外结果意见：
意__________ 意__________ 原 __________
评估监督签名：__________ 日期__________
意见：________________________________________
期评估工作目标：（评估时双方讨填写）
目标1________________________________ （重性12345 排列）
目标2________________________________
目标3________________________________
目标4________________________________
理咨询绩效考核
力资源开发理
事诊断理咨询
绩效考核
（）力资源开发理
1．力资源
说力资源指切具社会创造物质财富社会提供劳动服务
2．力资源开发理什？
通资源开发理限度开发力资源合理效综合理力资源充分发挥（组）潜合理配置建立支完美团队迎接未挑战
3．力资源开发理容
力资源理劳动力资源动态理体制身资源合理开发调整事间交互关系促员工负起责激发工作兴趣真正做适职事
（二）事诊断理咨询
1．力资源普查作？
力资源理错综复杂专业服务您解您企业力资源配置否高效合理协助您建立支完美团队
2．职务分析什？
根完成工作需行种工作作出明确规定全面深入进行职务分析组织充分解具体事工作工作员行需求组织作出事决策奠定基础做职务分析您获：避免工作责重叠利组织决策利工作方法设备环境设计利员工培训
3．企业环境调查作？
考察企业员工影响工作环境素评价充分解员工企业身基法态度企业营状况理制度济效益工资福利状况等方面评价助提高员工工作绩效
4．忽视员工心理需求
员工心理需求产生行动力营理更程度调动积极性根员工前心理需求制定相应激励系统效调动员工积极性您企业生机勃勃
5．理模式分析
您企业什样理模式？合理？效？理模式企业营息息相关专业化分析设计您企业更高效运作
（三）绩效考核
1．绩效考核什？
绩效考核力资源理核心工作通组织工作绩效评估理提高工作力工作绩效提高组织整体工作效终实现组织战略目标
2．关员工考核
员工评价考核力资源开发理核心问题理者面头疼问题传统考核办法已适应前力资源理迫切需求种客观公正快捷办法公司研制企业理员考核系统您解日常繁杂工作
3．绩效考核关键影响素
4．考核什？
考核容绩效指标
考核容
绩效指标
· 务绩效
· 量化指标
· 周边绩效
· 行描述性指标
· 理绩效
5．服务流程
您量体定制适合您企业考核体系
11全方位评估
企业存追求利润追求成长进达永续营目营程中原料资金设备需通运作限原料设备资金创造出穷利润力资源扮演非常重角色企业诸力资源中理良莠更攸关企业成败理理中必须时常做出许决策然正确决策企业推高峰错误决策公司年积累基础毁旦适方式解理理确认发展求成企业力资源理中项非常重务
谓全方位评估
全方位评估称360度绩效评估制度早誉美国力量象征典范企业英代尔首先提出加实施指员工司直接部属仁事甚顾客等全方位角度解绩效：沟通技巧际关系领导力行政力……通种理想绩效评估评估者仅司部属事甚顾客处获种角度反馈反馈清楚知道足长处发展需求职业发展更畅认：评估理理方式360度全方位理评鉴
评价
谓评价指：理针工作期间绩效表现根绩效表现评估力设定未目标员工做评估时通常会降低防卫意识解足进愿意加强补充尚开发足处
般说员工评估结果通常会级评价出入级事评价相较员工常会予较高分数评估时应该特心级求部属评估时应知道评估员工评价会差异形成双方立场僵化评时应特注意事项
事评价
事评价指事互评绩效方式达绩效评估目工作言时级属相处时间沟通机会反没属彼间种级属接触时间彼间沟通非常少情况级部属做绩效评估非常困难相反属彼间工作起时间长相互间解反会级部属更时间互评反较客观部属间互评彼知道际沟通方面力
例北京某外企绩效评估方式中列级评价项该公司力资源部理表示种考评方式评估准确度会级考评效果差级评价方式补足司属评估缺陷评估结果属解事眼中团队合作际关系表现外该公司表示果绩效评估结果提拔时级评价种方式达众信服效果
属评价
部属评价司观念传统力资源工作者言似点思议着知识济发展越越公司员工评估级绩效程称upward feedback（反馈）种绩效评估方式级发展潜开发特价值理者通属反馈清楚知道理力什方需加强？解部属评价间太落差针落差深入解中原力资源理专家认属级评估会理发展裨益
客户评价
客户评价事服务业销售业员特重唯客户清楚员工客户服务关系行销技巧等方面表现态度类似相关行业中绩效评估制度妨客户评价列入评估系统中
事实目前国服务业（例：金融业餐饮业等）常常种绩效评估方式（评选佳服务员）服务员服务品质服务态度唯顾客清楚知国知名公司客户服务部门会定期抽样方式请顾客评估该公司客户服务员服务成绩
评价
评价绩效评估中常见方式绩效评估工作执行身必须熟悉评估方法善绩效评估结果做指导部属发展部属潜重武器
矩阵式评价
着企业调整公司常常会推动跨部门合作方案员工时会起事绩效评估系统建立矩阵式绩效评估方式纳入绩效评估系统中
位项目专案结束需缴交该部属绩效作出评估目前国企业城市设分部办事处员工工作常两（点）时进行公司会求该员工绩效表现进行评估
外通角度评估会员工力更客观评价
全方位评估实施仅理身帮助通适资料收集确认营团队长处足样企业团体成员更效事二设定企业学中心作规划企业发展方重全方位评估面明镜许接受镜中美丽方英俊潇洒模样千万忘镜中缺憾时恢弘度量接受面心力提升理
绩效评估误区解决方案
企业员工段时间工作表现作评价判断员工潜发展力解执行业务适应性潜力调整薪资升迁奖惩等相关事作然评估正确性会受偏误（尤错误）影响评估正确性折扣减少评定程中产生种种偏误评估程更客观准确企业停探求考评方法旨评估程中选工具然遴选考核方式意味着绩效评估会出问题执行绩效评估中会受错误造成公正评估结果加绩效评估加薪升迁关绩效评估成理事务中棘手敏感问题
绩效评估双刃剑绩效评估制度活化整企业果做法问题会产生进导致许意想果
偏代全招致满
理您说说什做缺乏团队精神？知道事相处时候防备心显松弛？月刘华突工作中避免争执呢？您短处长处啊协作精神需学会没天分事面前违心压抑高智力水然需学会放松惯性天工作19时
碰种评估结果心怀满口齿凌厉属时恐怕评估员感尴尬时刻般公司绩效考核（尤牵扯加薪升迁）员工认受公正评估影响前（钱）途会司发生种愉快突述员工果说属实位犯绩效考核中常见错误：偏代全称月晕偏误
部份印象影响全体月晕偏误佳写评估者某员工先期感坏感员工表现变化会评估者忽略评估者仅员工表现中某方面形成整体感觉种态度扩展名员工评估评估者法区分员工工作表现中方面然会招致员工满 实评估者日常工作期间密切部属接触观察做记录绩效考核中设定种着眼点角度进行分析评定般会陷入偏代全陷井中
宽松苛刻折衷
甲理长副善面孔次评估时会搓着手说：员工满意勤勉尤张友然鲁莽应鼓励敢险说评估谁低分合适
乙编绷着阴沉苍白脸背着手办公室唉声叹气唉诺编辑部找出合格编辑头总招报刊杂志知蠢简直法做评估
丙时常挂嘴边词明哲保身告诫友：千万予员工高低分数分数高升职加薪会感激评分低没准会背骂娘
虚怀谷苛刻尖酸者干脆顾公司利益着想告诉样存企业中种（笔者认三者根配坐位置）
甲理评估程中犯宽怀错误样分数高员工真实力水甲理相反乙编认冰雪聪明优越感重合胃口便采低分义造成考绩致差种严厉评估者评估成绩会低员工真实力水准丙评定表现尤考评工作表现熟悉时更容易发生种错误果三位想搞事工作话首先抛弃利思想外日常工作期间认认真真执行部属指导培养工作密切部属接触观察属工作表现做记录评估标准进行评估方起占职位
笋会出坏竹
理：刚进公司时候踏实肯干天晚加班公司勤恳员工绩效考核果评价没道理（事私议：时天加班许干活手太慢加班时完成务公司员工加班呢？）花时间四处寻找项目理软件做完工作花原定费十分（员工反映理软件已毙’掉）笋会出坏竹次考核完该加薪
评估程仅选择两简短时段测定：初期评估较差期某次做考评分数较差者仅做某时期短暂评估忽略贯表现坏位评估者没彻底解事实情况评定员工苦劳没功劳属加薪会属种暗示：需做出勤劳状没做出成绩加薪提职
避免种错误方式：针评估者全期表现做全方位评价日常工作中勤保存资料常观察评估者特殊表现切记书面记录进行评估时重新评估度逐检视差远公司新政策属评价中层理员工作业绩狂妄郭城竟然D减’前常常公司决策唱反调说李擅理会软件编程嘛编程会什？差远
理者会力行做标准评价部属唱台戏常常低分反唱者评高分某方面较弱意忽略评审提升擅长方面评估重误判表现潜力种情况积极会认部属消极验丰富会认部属理没什概念种评估标准部属言甚公作理员解属着做事方式性格异少相正确表示部属期度信应积极培养弹性心态评估做公正
理性工作绩效考核
力资源理企业运营中员工作分析明确员工力技素质求规定员工职责范围工作分工工作关系工作界面确立项工作承担者考核指标员招聘意味着企业运营动态活力够体现出企业观念文化员培训员工化预示着企业进步员绩效考核企业理中控制具体执行程控制企业实现目标保证控制始计划控制指标计划关键素控制作企业项工作事前事中事事情总做员绩效考核谓重员工激励企业运营中素资源质区标志需求需求需满足社会进步动力企业存发展基础综述作必须加充分重视利资源时力资源理简单事理力资源充分认尊重员工事部门制象力资源理参者力资源理贯穿企业运营始终
力资源理课程尤员工绩效考核方面启发工作分析工作目标断细化量化绝数工作够衡量考核细化量化程中工作容目标进步明确工作操作性更强员工达目标更信心
天福公司已工作四年事理较接触参面天福公司员工考核情况予简单介绍处隐公司真实字号公司名号天福公司出现
关天福公司
1993年正值外资中国陆海城市投资热潮开发区招商引资形势片土需求骤增滨海市开发区政府算引进外资加速提高土开发进程质量国际惯例进行土开发转天福公司种背景 滨海开发区政府撮合成立
天福公司成立1993年中外合资企业中港双方投资3亿元民币开发区划片开发4方公里天福工业园中方投资者系开发区政府企业化身天福公司投资双方3亿元注册资足额位合资公司董事会委托中方营理合资公司
●天福公司理型公司员工总数超50
● 部门理开发区政府机构中选取外唯贤原数次通严格测试面试公开招募公司员工公司职员公认高素质
● 公司参考外资企业模式建立完整规章制度员工行规范
● 公司十分注重企业文化营理念灌输
● 天福工业园设计方案国外公开招标
● 天福工业园建设工程公开招标
天福公司1993年中期注册成立半年筹备1994年初正式开业公司具雄厚资金实力区域政府特殊关联加招商土转形势势挡天福工业园原寸草生荒滩迅速崛起公司拥资土开发外尚量资闲置方面基充分利量剩余资金目期通短期投资获利亿元资金投入融资套利活动中方面公司急新产业中寻求发展1995年分金融商贸源科技等公司业非紧密关联产业中股脑成立十余家全资合资属公司家开始运作属公司拥运营流动资金数百万元数千万元等天福公司属公司正式获准组建天福集团滨海市政府批准天福集团该市首家具伞型投资功中外合资企业集团天福工业园成开发区面旗帜政府客户中享良口碑天福公司辉煌中欢度1996年宏观济已开始新轮调整招商势头明显滑
天福工业园土开发基完毕已成基础设施完善源供应投资环境良工业园十余家世界知名跨国公司入驻天福工业园投资总额6亿美元天福公园天福公司斥巨资毛荒滩建造起占22万方米公益性景观公园营造然环境改善投资环境举堪称杰作成开发区耀眼颗明珠天福法谦虚骄傲
然事梦辉煌短暂时国金融秩序规范企业间严重信危机济巨变革期社会道德伦理困惑宏观济调整……天福公司量短期投资利全仅成固化资产公司卷入非正常融资诉讼中财务部门办涉嫌济犯罪逃离公司公司中层理员更迭数属公司营善成良资产毁公司富现象普遍存公司迅速陷入严重危机中盲目扩张系列果股脑反射回天福公司重重击倒1997年香港回未天福公司带运东南亚金融危机更天福公司雪加霜
天福公司跌跌撞撞进入1998年天福公司定目标似已实现然新目标里？外1997年中期开始公司额短期投资时回收造成公司流动资金严重匮乏企业贷款规模接警戒线公司日常收支捉襟见肘数千万元工程欠款时天福公司拖进万劫复深渊属公司变成天福公司沉重包袱时属公司游离天福集团外趋势开发区招商形势幅度滑国外投资政府引荐做法负面效应萎缩天福公司招商部门应功济形势进入低谷时候理应作公司龙头部门事事招商工作手天福公司直接影响表现没实现土转没现金收入
面困境天福企业王国憧憬彻底碎失前进目标似天福公司原信念企业文化着公司蹒跚丧失殆公司该做什公司方里等等系列问题困扰着员工公司部心浮动思想意识涣散原员工中表现突出企业文化失应色彩天福公司未茫然时天福公司辆陷入泥塘巨型战车进退维谷
公司摆脱困境改善公司理营状况公司完善土招商条件积极运做新项目时特事理员工考核制度方面进行重新调整完善希通考核够保证公司目标实现提高员工工作绩效
公司考核制度实施
根考核制度实行情况公司认考核容成变考核流形式真实反映员工工作绩效促进工作绩效改进事部门全面修订考核制度重新编制考核表1998年新考核制度开始实行公司员工考核分考核级考核事部门考核部门理考核包括考核级考核事部门考核时接受员工考核
月初部门理员工考核表列出员工月应完成工作重点工作考核表发员工考核表列出月工作求外固定考核项目工作态度工作品质工作量工作交期纪律性协调力团队精神学识适情况等等20项项说明含义分值考核项目满分100分月末员工填写考核表分考核表交部门理部门理张考核表员工分交事部门事部门员工考核汇总计算月考核成绩员工评占20事部门考核占10部门理评分占70
外员工级进行考核考核表设计15项固定部门理考核项目项目说明含义分值月末员工部门理分直接考核表交事部门
部门理考核程相通考核表评总理评分考核表容评占20员工评分占10事部门评分占10总理考核占60
月考核成绩事部门汇总累计考核结果员工晋级调薪奖励
样考核制度实行年考核容增加月工作求评成绩正放现象略收敛避免级级评分针性工作周期较长工作难评定突出例子招商部理员工考核问题
公司年运营收益公司确落入谷底想摆脱困境必须土招商方面家力度作总理公司司务会求招商部加强开发区工商局规划局等关部门联络交流时解掌握招商情况信息追踪落实招商信息始终没成效招商未果引起公司部门意见时招商部考核遇问题
招商部理：般说项土转需较长时间短半年长两年况外商投资趋淡事实非某力挽狂澜开发区招商尚奈没什办法处跑难见效反会增加公司支出
初起招商部理 似谁奈谁保证长时间定够实现少万方米土转说现形势评价招商部工作业绩工作态度衡量工作态度认真功做少做少
然认招商员业绩衡量知道工作分析需定期检查断反省重构处环境变化拥资源变化力技变化果现做然事成消极等会产生绩效重新制定计划修订招商目标重新招商员工作职责工作目标进行细致分析分解通断细化量化会发现太具体详实工作亟完成通目标理公司目标分解成部门目标公司相长期目标划解成阶段步骤目标部门目标落实位员工员工清楚务完成情况层目标作影响总体目标贡献目标阶段工作项工作步骤细节提取考核指标素材说长时间国国外投资机构建立联系拜访日程表样反馈信息应答否时机构够成代理信息处理等等预计招商工作终究会进展员工工作绩效会埋没
见绩效考核理型企业非生产型企业够实现做做工作分析工作分析作重构需断反省程工作目标断细化量化提取关键点作考核目标许原认法考核工作现考核
12CEO业绩评估
CEO肩负着广泛工作职责拥控制权具高度决策权业绩评估果进行恰持续断话仅帮助成长工作更加出色甚进行持续意义关业绩讨提供机制报告勾画出评估CEO业绩时需考虑重问题提供实指导准然公司需头尾完整程序着公司验积累评估标准程序加补充改进公司情况公司评估程序采取形式］
理业绩评估中获益匪浅特评估者成功验丰富理时果实施恰持续断业绩评估帮助成长工作更加出色甚进行持续意义关业绩讨提供机制CEO例外然公司里CEO业绩未正式评估十分紧急情况进行业绩评估通常已太迟没建设性作
评估高层理员业绩董事会项基职责数州相关法令规定公司必须董事会董事会指导理数情况董事必须理营权授予专业理仅仅责开始董事理疏忽负责理层业绩评估负责
然什公司员工进行业绩评估位居公司高层外呢董事会会认刺激性报酬方案足满足高层理者业绩评估需认董事会理层间已业绩广泛持续断沟通没必进行正式评估更甚者担负董事会职责执行员业绩评估作合适
创造出种促进意义CEO业绩评估董事会气氛仅仅少数董事热情整体投入理想情况应该CEO启动程
CEO积极性正式业绩评估必——尤CEO业绩评估肩负着广泛工作职责拥控制权具高度决策权相信CEO业绩评估验足CEO面困难公司CEOCEO
程序存情况开始CEO业绩评估耗时费力报告勾画出建立该程序时需考虑重问题提供实指导准公司需头尾完整程序着公司验积累评估标准程序加补充改进公司情况公司评估程序采取形式
（)CEO进行业绩评估处
果实施恰CEO业绩评估：
1．方便董事会CEO间公司CEO长期短期业绩期进行交流
2．方便董事会CEO间实际业绩评估进行交流
3．帮助CEO认识身长处缺点发扬长处改进缺点方法
4．时CEO董事会提供潜问题报警信号
5．提供清晰CEO薪酬决策准包括刺激性报酬方案时取消方案
6．协助培养CEO董事会间团队合作观念
7．增加危急关头董事会支持CEO性
8．提供明确信号股东行政理者：董事会直监督评估CEO高层理员行动
疑评估处时处理董事会CEO问题着极价值理正式评估程否存问题应进行讨实际样讨未进行特关敏感问题例CEO更换领导风格公司远景等正式CEO业绩评估程名正言提供坛关公司领导层理层重事项直接交换意见
(二)职位说明：角色职责关键责
成功业绩评估取决业绩期清晰理解委员会建议董事会考虑制定套CEO职位说明业务总监董事长(果CEO非)职位说明应该者制定董事会众职位说明中选择适合程步骤包括：
1．明确CEO真正做什COOCEO否理企业外部关系部运营职责交COOCEO掌董事会名行政职务董事长掌董事会董事会认CEO现应该做什
2．CEO否明确表述工作关键职责什董事会否致果致讨直达成识
3．达成识确认COO董事长(果CEO非)意CEO职位说明设定业绩目标制定恰业绩评估方法标准提供职位说明种形式份CEO职位说明仅仅基条CEO职责笼统简短陈述完整描述附笼统陈述详细说明旦制定职位说明年应该改变太应该定期审议决定否需进行修改
(三)业绩目标评估方法标准
业绩目标应CEO董事会认财政年度前制定理想状况目标应企业年度业务计划长远规划相联系
CEO业绩目标包括全部定性定量业绩素目标穷素情况权重
1．正直素相时惟独合道德标准领导长期利股东财富化没样领导公司利环境中失败董事会需问：CEO否通示范高度伦理观诚实公勇气致价值奠定公司基调CEO行否CEO职位相称
2．远景CEO否已明确提出富商业意义公司远景远景否开展业务提供坚实基础运营计划否反映远景
3．领导水CEO领导风格什符合公司需CEO否已组建强力理班子理层否团队样工作CEO否时撤换力够理
4．达公司业绩目标力然公司财务业绩衡量CEO业绩惟方法两者辩驳相互联系着CEO实现公司长期短期财务运营目标中做样CEO实现战略计划目标(包括研究开发目标)力股东价值化目标竞争性业绩素否考虑定量业绩评估方法否设立进行追踪？
5．继计划CEO否提出合理继计划继候选否潜质董事会接受
6．股东关系CEO否鼓励公司股东间公开沟通CEO否股东正关注问题反应
7．利益相关关系CEO否领导公司利益相关入(包括雇员顾客社会)建立效联系
8．CEO董事会关系CEO否尊重董事会独立性CEO做出重公司承诺前否董事会加讨CEO否尊重外部董事单独开会需
· (四)评估程序
CEO业绩评估程序必须符合雇该CEO公司需公司较喜欢正式书面化程样章循清晰明白公司更喜欢非正式口头程较灵活公司两者结合起时候正式评估通非正式会谈进行情况CEO业绩评估应该保密程
评估程种方式效进行企业文化风格环境决定种方式适合公司关键素采取模式方式进行：
1．董事会命独立董事担CKO业绩评估程序领导时候指定董事兼执行职责董事长治理委员会报酬委员会类似独立董事组成委员会成员
2．CEO提出目标包括年度计划分析年份实施长期战略方案相联系目标评价身年(年)业绩业绩评估数情况年进行次涵盖CEO职位说明中列出项业绩目标职责责
3．CEO评估外部董事单独开会讨评估结果
4．外部董事进行评估结果交指定董事进行意见汇总者董事组成委员会准备份联合评估
5．外部董事审查通综合评估
6．指定董事CEO私会谈讨综合评估
7．CEO外部董事见面反映评估意见讨适续步骤
公司采第三方协助方法C正O进行业绩评估选出协助者需相关公司治理实务包括CEO董事会角色责相解位士验丰富公司董事现担CEO更
(五)CE0参董事会限制
公司应制定项关CEO服务董事会政策董事会事务求时间增加提出样问题：CEO完成公司项核心务时服务少董事会少公司负担起CEO太外部责分心耗力正CEO期员工极限度工作时间花职工作样公司董事会CEO期样
方面股东角度找强力支持CEO家公司董事会样职提供相关问题情形见解验帮助CEO公司避免孤立CEO提供董事角度体验公司治理动态程机会委员会建议CEO公司董事会应超然非常情况董事会意背离项政策
现实说委员会期甚建议CEO参董事会实践方面迅速范围改变相反委员会认变化会时间逐步展开涉CEO业绩董事会进行监控应明智举
附录： CEO业绩评估样表
()般职
CEOXYZ公司成败负责通提供营理念领导公司制定实施战略计划运营计划监督公司运作搭起理班子分配资源确保控制权担代言董事会起制定政策保持监督
(二)评分标准
1：远低期值2：低期值3：符合期值4：高期值5：远高期值
(1)领导力领导公司确立充分理解广泛支持贯应效实施营理念
评分：1 2 3 4 5
(2)战略规划确保长期战略发展设立满足股东顾客雇员公司利益相关需目标计划确保持续时战略目标推进获取战略目标分配资源
评分：1 2 3 4 5
(3)财务成果设立适年度长期财务目标设法持续实现目标确保适财务体系保护资产维持运营效控制
评分：1 2 3 4 5
(4)继计划开发吸引保持激励监督效实现目标高层理队伍理层换届继提供
评分：1 2 3 4 5
(5)力资源／EEO确保效招募培训保留际沟通方案计划发展提供必力资源激励实现目标设立少数民族员工提供公业机会计划加监督
评分：1 2 3 4 5
(6)沟通担代言股东利益相关进行效沟通
评分：1 2 3 4 5
(7)外关系确保公司营单位恰社区行业健康发展做出贡献社区行业事务中代表公司
评分：1 2 3 4 5
(8)董事会关系董事会密切合作充分解公司发展现状重方面董事合治理构成委员会结构提供方便实施董事会政策董事会提供建议
评分：1 2 3 4 5
(9)整体评价____________________________________
评分：1 2 3 4 5
（10）未年中关键挑战_____________________
评分：1 2 3 4 5
（11）思考关注_________________________________
评分：1 2 3 4 5
确定绩效考评容
绩效考评指系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果绩效考评终目改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感绩效考评结果工作反馈报酬理职务调整工作改进
绩效考评容般分三种类型：
品质基础型：忠诚动创造性信协助精神等定性形容词难具体掌握操作性效度差含混观具体明确宜公正具体工作行效果没间关系
行基础型：工作行分等级等级设计标准尺度供定量性测定尺度描述应ABCDE等样观性较强应该定行描述语某刻度联系起样增加考评操作性
效果基础型：着眼干出什干什重点结果行种测量操作性具短期性表面性具体生产操作员工较适合
工作实践中采种容类型法全面员工进行考评方面员工进行考评考评工作行考评工作效果考评工作中身素质
实际时述三种基础型进行考评佳方案种考评容设计客观合理全面易岗位考评进行理
考评容划分
根公司理特点实际情况考评容均划分重务考评日常工作考评工作态度考评三方面
重务指考评期考评关键工作列举13项关键开发员考评期开发务市场员单运做情况没关键工作员工（前台）重务进行考评日常工作工作态度15倍作总分
日常工作考核条款般岗位职责容准果岗位职责容杂仅选取重项目考评
工作态度考核选取工作够产生影响态度协作精神工作热情礼貌程度等等注意纯粹生活惯等工作关容列入考评岗位考评选择考核项目
具体项目设计
设计具体考评项目时注意问题：首先容客观明确项目考评重点考评考评懂会产身歧异次项目般日常工作工作态度分58项考评尺度细化果作成优秀良般较差差等较抽象考评容易观判断产生误差尺度进行细化情况会面例子：
采观尺度：
开发程中相关技术文档编写水：
A B较 C 般 D较差 E差
采取细化尺度：
开发程中相关技术文档编写水：
A编写非常规范非常时时查阅意相关文档
B编写非常规范较时时查阅期文档文档编写滞3天
C编写较规范较时般查阅期文档文档编写滞36天
D编写较规范时常常难查阅文档编写滞6天
E编写规范时常常难查阅甚没编写相关文档
考评程序设计
采取恰考评程序减少考评误差实际工作中笔者安排务发布者（考评直接级）考评重工作直接级考评日常工作事间工作态度进行互评
笔者安排日常工作工作态度评评成绩计入总成绩考评解考评观评价找出观评价客观评价间差距考评沟通时放矢指导考评改进工作
考评沟通整考评中重环节务考评认考评结果客观认识改进工作正进行绩效考评根目考评沟通应考评考评单独进行时间1时左右宜沟通程序建议采三明治法开始先考评工作成绩进行肯定然提出足（时充分听取考评意见畅欲言）改进意见考评进行番鼓励
防止误差建议考评考评重工作日常工作常进行非正式考评记录关键事件正式考评时原始材料外考评时考评考评项目进行集中考评单位进行考评
应注意问题
（1）相关员参
考评容设计程序设计时考评考评参家制定考评制度样会员工考评时感动逆反情绪
（2）保密
考评结果考评理事部门公开员律保密
（3）考评前培训
第次开始考评前公司事部门考评进行集中培训掌握考评操作方法沟通技巧样保证考评利进行
考评中应忽视细节
整力资源理包括力资源规划职务分析招聘培训薪酬激励考评调配劳资关系等方面容作整体部分工作相互联系操作难度讲考评较难控制考评中量化问题信度效度问题具体难点力资源工作样做客观公正准确反映考评者水业绩复杂课题
考评者：企业中传统考评者直接属进行考评种传统方式现代企业形式企业文化员工身素质理力提高情况已受严重挑战种新考评方式断涌现例现流行360度考评包括供应商顾客事甚级作考评者种考评较全面出种场景表现较客观反映出力素质仅考虑考评者整考评中权重精心挑选考评者设计供考评者考评表等等否成结果利会较低令考评工作偿失果准备充分设计合理考评结果变成四象
实际应中然直接司考评中起导作直接司种责种情况力资源部应该采取措施预防种方法中缺陷加强员培训明白通考评技巧时加强力资源部协调监督克服直接司感情倾等
考评标准：少迷信崇拜标准标准考评者互相较标准会忽略误区：
1 标准身合理性果标准身偏颇话做量具呢？偏偏问题常常会忽略会制定出标准作完美缺东西实际力资源考评标准制定程中牵涉种复杂素总意方程中迷信定结合实际情况否会出现较偏差外正标准广泛重性身十全十美需定期审视标准予适必调整然实际工作中花费时间精力需采种方法假定标准完善构成标准某条件环境变化时需重新审视调整
2 标准制定会定程度强化标准象忽略没标准象特行结果量化考评环境中没量化标准行模式会受忽略种行模式实际非常重行模式相稳定行结果忽变性偶然素受外界确定素干扰较某环境考评中行模式重性甚超结果身结果量化标准行模式受压抑导致未倒置举例子譬说销售员考评常方法销售额核定评定种方法体现出销售员付出努力程序真正销售技巧两销售员付出相努力具相技巧会销售面区市场客户出现结果巨偏差果仅仅销售结果考评会严重挫伤业绩较差销售员工积极性感受公存流失优秀导致工作质量真正降相反果结合员工时行市场特性予适调整考评标准真实反映销售员工技巧结果充分调动积极性然需员付出相努力设计灵活考评标准
3 考评标准应环境标准身设计时没考虑千变万化应环境实际环境影响非常重标准应时充分考虑环境影响予排实际数标准隐含前提环境非变量考虑受评变量变化通常情况选择温性非刺激性环境样够紧张激动心情例温度刚感较舒服26度颜色静蓝色甚加适合背景音乐评语调非常重然反果考评中涉受测心理力制力环境中应变力环境设计应
考评结果：考评结束考评结果肯定会效利置疑常常结果旦利永远束高阁尘封档案袋中设定种制度种考评结果持续效利援引考评结果样受评公布考评结果会会受评受益匪浅然果通知话方式十分重非常技术性细节应采方法敏感应注意提醒点止刚愎应循循善诱慢慢接受结果应采方法考评结果差应直截指出缺点坏参半应先肯定优点希更层楼总通知环节做异结果异
13MAP理评鉴
MAP理评鉴（MANAGERLAL ASSESSMENT OF PROFICIENCY）系针担理重责企业员需具备十二项关键理力透客观评鉴工具加分析解现理力优弱势进辅训练强化力弱势部分效提升理基组织发展理需谊威理极力推荐MAP理评鉴建议针理力先进取评鉴分析确实掌握理力强弱透评鉴程充分解应具备十二项关键力针迫切需强化力施行训练便协助基层发现理力强弱达强补弱发挥高效生产力目：时协助组织限训练费花刀口做利投资
评鉴容
十二项关键理力
理力
沟通力
· 时间理排序
· 目标标准设定
· 计划安排工作
· 倾听组织讯息
· 予明确讯息
· 获正确讯息
领导力
认知力
· 训练教导授权
· 部属绩效评估
· 行规范谘商
· 问题确认解决
· 决策风险衡量
考评中应忽视细节
整力资源理包括力资源规划职务分析招聘培训薪酬激励考评调配劳资关系等方面容作整体部分工作相互联系操作难度讲考评较难控制考评中量化问题信度效度问题具体难点力资源工作样做客观公正准确反映考评者水业绩复杂课题
考评者：企业中传统考评者直接属进行考评种传统方式现代企业形式企业文化员工身素质理力提高情况已受严重挑战种新考评方式断涌现例现流行360度考评包括供应商顾客事甚级作考评者种考评较全面出种场景表现较客观反映出力素质仅考虑考评者整考评中权重精心挑选考评者设计供考评者考评表等等否成结果利会较低令考评工作偿失果准备充分设计合理考评结果变成四象
实际应中然直接司考评中起导作直接司种责种情况力资源部应该采取措施预防种方法中缺陷加强员培训明白通考评技巧时加强力资源部协调监督克服直接司感情倾等
考评标准：少迷信崇拜标准标准考评者互相较标准会忽略误区：
1 标准身合理性果标准身偏颇话做量具呢？偏偏问题常常会忽略会制定出标准作完美缺东西实际力资源考评标准制定程中牵涉种复杂素总意方程中迷信定结合实际情况否会出现较偏差外正标准广泛重性身十全十美需定期审视标准予适必调整然实际工作中花费时间精力需采种方法假定标准完善构成标准某条件环境变化时需重新审视调整
2 标准制定会定程度强化标准象忽略没标准象特行结果量化考评环境中没量化标准行模式会受忽略种行模式实际非常重行模式相稳定行结果忽变性偶然素受外界确定素干扰较某环境考评中行模式重性甚超结果身结果量化标准行模式受压抑导致未倒置举例子譬说销售员考评常方法销售额核定评定种方法体现出销售员付出努力程序真正销售技巧两销售员付出相努力具相技巧会销售面区市场客户出现结果巨偏差果仅仅销售结果考评会严重挫伤业绩较差销售员工积极性感受公存流失优秀导致工作质量真正降相反果结合员工时行市场特性予适调整考评标准真实反映销售员工技巧结果充分调动积极性然需员付出相努力设计灵活考评标准
3 考评标准应环境标准身设计时没考虑千变万化应环境实际环境影响非常重标准应时充分考虑环境影响予排实际数标准隐含前提环境非变量考虑受评变量变化通常情况选择温性非刺激性环境样够紧张激动心情例温度刚感较舒服26度颜色静蓝色甚加适合背景音乐评语调非常重然反果考评中涉受测心理力制力环境中应变力环境设计应
考评结果：考评结束考评结果肯定会效利置疑常常结果旦利永远束高阁尘封档案袋中设定种制度种考评结果持续效利援引考评结果样受评公布考评结果会会受评受益匪浅然果通知话方式十分重非常技术性细节应采方法敏感应注意提醒点止刚愎应循循善诱慢慢接受结果应采方法考评结果差应直截指出缺点坏参半应先肯定优点希更层楼总通知环节做异结果异
绩效评估
企业部制度效率决定企业组织结构效率实际决定企业组织结构效率企业部分配制度核心股东理层利益界定关系企业持续发展事谓济制度外生产制度分配制度统体交易行实际属分配制度范畴济制度效率通节约制度交易费提高
企业言建立效分配机制务急现行分配制度已严重制约企业进步发展现实情况旧分配制度解决新问题新适合国情分配制度尚未完全建立谓旧制度解决新问题说劳分配制度难真正实现更说作种操作具体分配方法
市场济劳动价值身通市场体现分配体现劳动价值劳动决定分配出现循环定义逻辑错误谓新制度尚未完全建立说现国分配理严重滞行办法解决问题十五报告中国家席江泽民提出具突破性分配原劳分配生产素分配结合起真正宣布破传统单劳分配方式劳分配改分配谓劳动资技术社会贡献获合理报酬四中全会充分肯定营者作企业素充分肯定允许持股肯定力资源资化更前进步
市场济前提分配制度解决关键问题剩余索取权属问题非剩余部分通市场影子价格确定剩余部分仅代表股东利益时含理利益理市场非独立市场程度附资市场状况理利益难较明确方法确定理剩余创造起着关键性作理利益保障势必会影响股东利益企业部分配机制核心股东理层利益界定通理利益界定资源进行配制界定呢？显易见道理：剩余理回报股东利益三者间真正相关理回报必然遵循创利利原种程度根企业部交易费定
企业部首先解决公司理利益问题方法遵循边际原确立部门理利益谓边际部门指处公司部制度交易费等边际外部制度交易费规模点拥部门实际企业边际
面定篇幅陈述制度问题企业绩效评估定放特定环境分析譬计划济市场济股份合作制独资企业承认力资源种工具种资产生效果例青岛海尔老总张瑞敏现月月薪两千元相规模南方企业营者年薪十倍甚百倍绩效评估首先决定企业机制制度模式
面介绍三九集团激励机制三九集团工资深圳算中等十年没谋高三九集团吸引留驻独特激励机制
1：18工资制
谓1：18工资制员工报酬分18等级年终发奖金时首先定基数1级员工年终奖基数员工年终奖等级基数高低工资相差18倍种普通员工集团高层报酬拉开18倍报酬制度两点处：避免公司理员谋求隐形收入贪污行国国企业工资报酬制度采取分级制没拉开理士工作普通员工复杂承担风险报酬普通员工相差种公报酬制度造成国国企业理思进取谋求隐形收入（：公款吃喝公费旅游等）甚贪污原量耗子存国企业营善根症结三九集团采取1：18工资制定程度堵住种正风发生源二调动员工尤年轻员工积极性1：18工资制员工尤年轻员工提供充分升空间留驻充分调动起积极性企业年轻员工许工作五年甚十年方升迁长期工作没提升公司报酬高难留驻难调动员工积极性员工决定工作努力程度时起作已拥未期三九集团认真干员工基年年升迁机会正样激励机制员工尤年轻员工充满着斗志调动起企业具活力生产素棗积极性三九高速发展保障
独特海制防止彼现象
18级级差已拉开终究头着员工级断增长彼现象必然会发生员工会提拔完全胜岗位时候方面岗位挑战性超出力会断遇挫折产生消极颓废工作情绪必然妨碍工作效率方面会直接影响属员工工作积极性提拔意味着属产生提拔极限三九集团采取独特海制弥补述问题出现
三九规定：中层干部岗位职年限直呆尤部长级干部明确规定职期三年期满集团安排必须海谓海离开集团总部寻求合适企业利三九品牌资金建立三九集团二级公司筹资金进行股权式兼兼企业中总理种海制原先静止集团部1：18级动态拓展集团外部三九1：18级象运动着扶手电梯断三九精英输送竞争激烈集团外部世界中提供更广阔发展空间断予集团部员工升机会避免彼想象发生海制三九集团培养储备量理没企业象三九样提供出100总理位置（天三九集团兼100家企业）许三九集团100位总理获成功毫疑问予极难机会接受全方位锻炼构筑起三九集团充裕理库整三九集团发展奠定基础海制推动三九集团兼式发展进程三九集团象滚雪球般飞速发展天三九集团三九机制三九品牌较少资金投入盘活庞国资飞速发展时带动国企业起发展
三九激励机制质
国企业亏损面断扩形势三九作国企业中员直骄速度发展着充分说明三九机制尤激励机制科学性点：
1通政策手段建立套激励机制企业发展说什重
2怕企业部贫富差距扩工酬公
3予员工报酬基数特重关键予员工理想发展加速度
4企业家素质决定企业命运
绩效评估激励员工工作做更作力资源两特色日美国样办法呢？
日企业激发员工热情六妙招
工资保密
理直接审定工资秘密发放样增加员工感恩报恩情减少产生消极心理
二鼓励入股
创造条件鼓励员工购买企业股票分享定红利企业利益利益更紧密结合
三敬老重贤
企业设置厂门员工工龄长短贡献分入门理时常班时间高级厂门恭候员工增进员工进心荣誉感
四提倡发明
设立发明创造委员会类组织广设建议箱员工合理建议发明设想怕暂时实施发奖金
五骂干部
理车间时常会着员工面指责员工情觉理错接受指挥时心理反抗少
六玩乐
企业规定干部定期参加两项业余文体活动员工玩乐利联络感情工作时级隔阂娱乐中消
美国奖励员工九准
奖励提出解决具体问题非事事议番
理者应该强调奖励顾长远目标真正解决具体问题
二奖励甘风险者非胆怕事者
求种健康心理惟敢风险者创新理者应身作公开表示风险中学验全力支持企业成员做勇敢险者
三奖励创新非味墨守成规
企业说重资设备创新精神位理者必须容忍创新失败量建立宽松开放环境支持创新热情奖励创新者
四奖励处置果断非犹豫决
许理者属请示时喜欢说研究研究考虑考虑作结企业决处优秀理者应企业成员足够决策行动决养成果断处置工作惯
五奖励工作成果非忙忙碌碌
忙碌工作代表成果应该鼓励加班提高工作效率工作成果理者必须予企业成员完整工作说明提供工作需条件纠正良工作态度协调部门工作
六奖励精简非谓复杂化
简化结构简化程序简化沟通方式提高办事效率
七奖励做少说非说少做
理者常常忽略沉默名英雄例工厂里真正解决品质问题位腼腆普通工厂长知周围吹嘘者挖掘名英雄维持组织沟通理者重务
八奖励品质非速度
生产力提高加快速度降低成重前提目标完成理者必须训练企业成员实施品质重速度态度
九奖励忠诚非跳槽
然公司强调忠诚奖励制度鼓励跳槽例高薪聘空降部队跳槽动成员加奖金晋升等方法拉拢理者想增加企业成员企业忠诚应鼓励跳槽应予员工长期培训发展干提供安定工作环境良遇
绩效评估概述
绩效评估称事评估绩效考核员工考核等等指相关员员工工作做系统评价绩效评估定义种衡量评价影响员工工作表现正式系统揭示员工工作效性未工作潜员工身组织社会受益
部分企业说果效考核员工绩效仅掌握员工公司贡献足更整体力资源理提供决定性评估资料建立良绩效评估系统组织必须做：
1确立组织事业目标力资源理求
2进行工作分析确定项工作职责责基础发展相应绩效评估标准
3选择恰效绩效评估方法评价员工工作表现工作成果
4评估前员工传达工作成果期
5建立工作绩效相关反馈机制
6评价PAS（效绩效评估系统）达定目标效程度基础PAS作必修订
绩效评估重性
现代企业会考虑提高组织生产率尤外部竞争日趋激烈部生产率增长速度日趋减缓情况般说现代企业生产效益仅技术资金力资源许企业侧重前二者忽略力资源应该形态正式非正式绩效评估重力资源理工具涉员工调升迁加薪等重决定必须精确考核结果体说绩效评估重性体现三方面
（）影响组织生产率竞争力
员工表现组织生产率竞争力影响非常重工作表现三方面衡量
1工作成果
2工作中行动
3工作态度
（二）作事决策指标
绩效评估做事决策时重参考指标诸升降职职务免工作调加减薪等事决策涉绩效评估例家生物制药公司高薪聘请位生物工程研究方面留学博士担该公司某产品部理（公司实行产品理制）结果发现该产品销售业绩非没起色严重滑坡迹象调查该理然生物医药知识较行产品运作方面验十分缺乏加性格善处理部门中员工关系导致部门理力效率降事部决定调公司产品研究开发中心久位博士新岗位取出色成绩
样升降职加减薪前果进行绩效评估失选择标准
（三）助更进行员工理
绩效评估两目标：评价帮助员工发展两方面员工理重方面
1评价方面包括：
（1）绩效衡量绩效水准反映组织作贡献免提升等事决策提供
（2）补偿根评价工作绩效决定少薪水奖金付出劳动作出合理等补偿
（3）激励效评价体系伴生物评价合理奖罚分明然会产生激励效果
2帮助员工发展方面包括：
（1）加强员工理绩效评估员工强化明确工作求员工责心增强明确应该样做更符合期
（2）发掘员工潜通评估发掘员工潜调更挑战性更发挥潜工作岗位会取意想工作成效
（3）实现员工级更沟通绩效评估提供级间交流契机助级更解属想法助级更解司工作期样沟通程促级间更加目标致配合默契
（4）提高员工工作绩效通绩效评估员工明确工作中成绩足促工作中发挥长处努力改善足整体工作绩效进步提高
绩效评估标准
绩效评估标准包括绝标准相标准客观标准三种
1绝标准建立员工工作行特质标准然达该项标准列入评估范围员工相互间作较
2相标准员工间绩效表现相互较相互较评定工作坏评估者某种度作序排名评估者入先前决定等级加排名
3客观标准评估者判断员工具特质执行工作绩效时项特质绩效表现评定量表点相基准予定位帮助评估者作评价
绩效评估标准总原：工作成果组织效率
组织战略制订群体工作行工作成果标准标准项项明细求衡量绩效总原两条：（1）否工作成果化（2）否助提高组织效率
例评估名银行信贷员工作项工作行标准包括时客户准备种信贷文件工作成果角度绩效标准：月贷出低风险贷款五百万元两条标准相较显然真正重者果该信贷员月贷出五百万元低风险贷款工作然会受级赏识果该信贷员次时客户准备种信贷文件完成工作成果求工作然令满意
绩效评估方法
绩效评估方法直接影响评估计划成效评估结果正确否
（）常规方法
1排序法直接排序法中绩效表现坏序次员工排序种绩效表现整体绩效某项特定工作绩效
2两两较法两两较法指某绩效标准基础员工员工相较判断谁更记录员工员工较时认更次数根次数高低员工排序
3等级分配法等级分配法够克服述两种方法弊病种方法评估组先拟定关评估项目评估项目员工绩效作出粗略排序
（二）行评价法
1量表评等法
2关键事件法
3行评等法
4混合标准评等法
5行观察评等法
（三）工作成果评价法
1绩效目标评估法
2指数评估法
（四）效运绩效评估方法原
良适评估方法应符合原：
1体现组织目标评估目
2员工工作起正面引导激励作
3较客观评价员工工作
4评估方法相较节约成
5评估方法实性强易执行
绩效评估操作
收集情报
收集评估关键事件时两源获取方面资料：
1工作表现记录
2评估者包括直接事该员工服务象
二设定评估间隔时间
设定绩效评估间隔时间评估操作程说必少环绩效评估间隔期评估目应评估目更沟通级意图提高工作效率间隔期应适短评估目事调动晋升应观察相较长时期员工工作绩效免某员工投机取巧行蒙蔽
三360o绩效评估
（）司评估
司指评估员工直接通常绩效评估中评估者
1司评估优点：
（1）评估加薪奖惩等结合
（2）机会属更沟通解属想法发现属潜力
2司评估弊端：
（1）司掌握着切实奖惩权评估时属感受威胁心理负担较重
（2）司评估常沦说教单沟通
（3）司缺乏评估训练技
（4）司偏见保证评估公公正性会挫伤属积极性
（二）属评估
1属评估优点：
（1）够帮助司发展领导理属评估级工作中足处尤处理级关系中足处揭示出促司完善领导指挥方式工作更效
（2）够达权力制衡目属评估司工作中受效监控独裁武断倾
2属评估目前尚未发展完善存少弊端：
（1）属评估中敢实事求表达意见避免司报复会夸司优点隐匿司满
（2）司真正重视属意见承诺改错口头说说已没真正付诸行动
（3）属司工作全盘解评估时侧重方面易产生片面法
（三）评估
1评估优点：
（1）评估诸评估方式中轻松评估评估具威胁性会感压力
（2）评估够增强员工参意识
（3）评估结果较具建设性工作绩效较改善
2评估弊端：
（1）评估倾绩效高估司事评估结果
（2）考核结果行政理时考核会受系统化误差
（3）适协助员工改善绩效方面（加薪晋升等）足作评判标准
评估中偏见克服
评估程先天足
评估程涉量信息浓缩分析工作量较
1必须仔细观察员工行工作成果次次存入员工短期记忆库
2绩效评估完成建立记忆库调出汇总信息评估者意意附加信息基础
二评估中失误
1晕轮效应误差
2误差
3感情效应误差
4暗示效应误差
5偏见误差
三减少误差措施
1工作中方面进行评价作笼统评价
2评估观察重点应放评估工作太注重方面
3评估表概念界定清措词防评估者词理解
4评估次评估太员工免评估先松紧前紧松失公允
5评估评估进行必培训
制定绩效改进计划
评估评估进行评估意见反馈重进行绩效评估目：改进绩效员工应合力安排绩效改进计划
选取改进方面原
1重审绩效足方面评价否合事实？许没真正察觉员工发生问题缺点许认缺点事实员工优点
2员工愿意改进处着手改进激发员工改进工作动机员工通常会选取根想改进方着手
3易出成效方面开始改进立竿见影验总较成感助继续方面改进
4花时间精力金钱言选择合适方面进行改进
二绩效改进四点
绩效改进计划设计目员工改变行改变实现必须符合四点：
1意愿员工想改变愿
2知识技术员工必须知道做什知道应做
3气氛员工必须种鼓励改进绩效环境里工作造种工作气氛重素员工畏惧失败敢尝试改变时需协助帮建立信心
4奖励果员工知道行改变会获奖赏较易改变行奖励方式分物质精神两方面：物质方面包括加薪奖金福利精神方面包括满足表扬加重责更授权
结
综述绩效评估体现公正公公开真实反映员工工作实绩时应量避免绩效评估负面影响起改进保持发展目事事作企业更应创造条件员工更表现员工作企业合作者工者绩效评估员工生涯规划企业培训计划机结合起仅仅局限员工薪资奖金升免社会发展动态绩效评估标准刻度应作相应调整
14MBO规程
（删节括号中系注释）
目标制定
（）公司年度总目标部门目标分解（分解层岗位）
（二）岗位目标制定原点
目标应具体结果评估量化（时间日期金额数量分等）综合目标阶段期限表示
务量适度努力够达成
岗位性体现公
挑战性目标需努力达成
必须促进工作改善
级目标必须级目标前制定目标保持致性避免目标重复断层
(三)岗位目标制定步骤
级级说明月目标
级请级设立重点目标
级请级设定目标计划书
检查级目标书
级谈话决定目标（工作必须月5日前完成）
（四）目标容（项目标应包括数量目标质量目标时限目标成目标四方面容）
二目标执行
（）目标执行程中应注意事项（总结起：目标监督应充分授权时进提供帮助指导目标执行应动汇报）
（二）目标执行中问题处理（列出出现问题提出相应解决办法）
三目标完成情况评估
（）评估步骤（员工先作评估目标书附项目标完成情况报告直接理审核谈话确定）
（二）评估点（包括数量目标质量目标时限目标成目标四方面皆细）
四评估结果兑现（MBO奖金实额＝基工资×40×目标完成率）
五目标监督监督（果目标监督属MBO监力相应处罚细）
15全视角绩效考核法
国企业进行绩效考核时级员完成种考核方式信息反馈面较窄难保证考核客观性公正性西方先进企业进行考核呢？
工作方面工作业绩维度体工作出印象相正根原理实际工作程中开发出全视角绩效考核系统该系统通考核者（级事属顾客等）角度考核全方位准确考核员工工作业绩
新调查财富排出全球1000家公司中超90公司职业开发绩效考核程中应全视角绩效考核系统全视角绩效考核系统盛行项优点：
1． 综合性强集中角度反馈信息
2． 信息质量
3． 通强调团队部外部顾客推动全面质量理
4． 非单里获取反馈信息减少偏见考核结果影响
5． 员工周围里获取反馈信息增强员工发展意识
该系统存问题：员工会相互串通起集体作弊方面意见会发生突综合处理方面反馈信息时较棘手
Intel公司建立全视角绩效考核系统时采取防范措施确保考核质量
1匿名考核
确保员工知道位考核组成员进行考核（员考核外）
2加强考核者责意识
员必须检查考核组成员考核工作明白运考核尺度否恰结果否员进行考核
3防止舞弊行
考核员出帮助伤害某位员工私目会做出恰高低评价团队成员会串通起彼方做出较高评价员必须检查明显恰评价
4采统计程序
运加权均定量分析方法综合处理评价
5识量化偏见
查出年龄性民族等关歧视偏爱
Intel Disney等公司历然全视角绩效考核系统种实价值绩效考核方式种考核技术样成功赖理员处理收集信息保证员工受公
16绩效评估时偏差
藉绩效评估加强部属整体工作表现绩效评估忌公正偏私应该避免种偏误：
偏盖全：容易部属某项工作表现杰出工作行评估予较高评分相果部属某项工作表现佳影响绩效评估时全面予较低结果
宽偏误：果組织沒绩效评估设定分配例限制会避免突部份部属高实际表现评估
严偏误：宽偏误相反部属实际表现更低評估這解外环境員工績效表現限制绩效评估結果偏低產生卑感致
趋中倾：果先生愿意罪部属部属解部属表現採取趋中等实际表现差异結果极接
印象偏误：果绩效评估期间长加沒做常性观察纪录根部属早印象表现做评估
效果：果绩效评估标清楚采相较评等法部属表现差时表现普通者容易评杰出部属表现杰出時表現普通者容易评差
果发现偏误組职应做努力帮助例严偏误帮助建立信心予角色换扮演训练等
17绩 效 考 核 流 程
财务部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
帐册理否完全
５ ４ ３ ２ １
现金理否完全
５ ４ ３ ２ １
现金收支否谨慎
５ ４ ３ ２ １
支票核否完全
５ ４ ３ ２ １
预付款核
５ ４ ３ ２ １
种计算否确实
５ ４ ３ ２ １
收款处理否确实
５ ４ ３ ２ １
付款处理否谨慎
５ ４ ３ ２ １
银行交涉
５ ４ ３ ２ １
资金准备
５ ４ ３ ２ １
否热心资产扩充
５ ４ ３ ２ １
否热心费节省
５ ４ ３ ２ １
计算否误
５ ４ ３ ２ １
税务处理否完全
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
行政部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
职员录否计划性
５ ４ ３ ２ １
员否适材适
５ ４ ３ ２ １
文件理否万全
５ ４ ３ ２ １
业规否适
５ ４ ３ ２ １
种制度否妥善
５ ４ ３ ２ １
类活动实施
５ ４ ３ ２ １
职员教育实施
５ ４ ３ ２ １
薪奉案否恰
５ ４ ３ ２ １
考核案否妥善
５ ４ ３ ２ １
勤惰理否妥善
５ ４ ３ ２ １
股票策否万全
５ ４ ３ ２ １
事务合理化
５ ４ ３ ２ １
设备合理化
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
业务部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
市场分析否正确
５ ４ ３ ２ １
顾客理否完全
５ ４ ３ ２ １
否重视顾客情报
５ ４ ３ ２ １
赔偿处理否迅速
５ ４ ３ ２ １
营业计划否妥善
５ ４ ３ ２ １
否热衷目标达成
５ ４ ３ ２ １
否热心指导部属
５ ４ ３ ２ １
否节省营业浪费
５ ４ ３ ２ １
部属评价否公正
５ ４ ３ ２ １
部属奖赏否妥
５ ４ ３ ２ １
否热心促销活动
５ ４ ３ ２ １
宣传力
５ ４ ３ ２ １
掌握销售数额
５ ４ ３ ２ １
否热心销售分析
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
生产部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
否严守生产计划
５ ４ ３ ２ １
否遵生产方针
５ ４ ３ ２ １
数分配否适
５ ４ ３ ２ １
否适材适
５ ４ ３ ２ １
整理整顿力
５ ４ ３ ２ １
机械设备否完全
５ ４ ３ ２ １
材料理否完全
５ ４ ３ ２ １
安全理否完全
５ ４ ３ ２ １
安全训练否完全
５ ４ ３ ２ １
事报告否迅速
５ ４ ３ ２ １
品质生产否完善
５ ４ ３ ２ １
否热衷技术提升
５ ４ ３ ２ １
否严守交货期限
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
员工月度工作状况考核表
姓 名
单 位
职 务
考勤状况
迟 次 早退 次 旷工 次
病假 次 事假 次 次
奖惩状况
嘉奖 次 记功 次 `
警告 次 记 次 次
考 核 容
等 级
总 评
工作成效
工作质量
ＡＢＣＤＥ
工作效率
ＡＢＣＤＥ
工作分量
ＡＢＣＤＥ
工作态度
尊重领导服工作安排
ＡＢＣＤＥ
团结志横协作精神
ＡＢＣＤＥ
遵守制度品行涵养
ＡＢＣＤＥ
部门理
签 字
领导
签 字
事(劳资)
部门理签字
备注：
理考核建议表
姓 名
年 龄
职年月
服务部门
现职务
职级
担职
开始年月
理
项 目
优异
良
常
欠佳
项目评语
领导力
处理力
协调力
责感
总 评
培
植
建
议
派
职
建
议
鉴定表
申报日期： 年 月 日
姓 名
职 称
部 门
处 科
厂 室 部
入企业
日 期
年 月 日（年）
职 位
学 历
出 生
年 月 日
年 月 日（年）
工 资
元
现
工作
现工
作时间
年 月
项 目
理建议
厂长批示
总理批示
目
前
工
作
1 认目前担工作否适适听？（□适□太适合□适合）
2 工作量否恰？（□太□适中□少）
3 执行工作时感什困难？
工
作
希
1 认较适合方面工作？
2 适合方面工作？
3 中适合工作什？
4 现工作（异动等）什希？
薪
资
职
位
1 认工作报酬否合理？（□合理□合理）
2 职位否合理？（□合理□合理）
3 职称否合理？（□合理□合理）
4 理？
5 希？
教
1 年间否参加公司部举办训练？（□参加□未参加）
育
训
练
2 参加什训练？
3 希接受什项目训练？
4 企业训练意见？
工
作
分
配
1 部门中工作分配否合理？（□合理□合理）
2 什方极改进？
工作
目标
1 工作目标什？
2 目标已做什程度？
特殊
贡献
1 认年度公司较特殊贡献工作什？
2 做什程度？
工作
建议
担工作中什更构想？
请具休说明：
1 请代安排 面谈
2 希建议
注：表呈厂长部门理参阅转事室存档
关闭窗口
顾客应检查表
第1次评价 第2次评价
○会客基礼节
□1公司里遇顾客定点头致意
□2负责接会顾客说：欢迎
□3样会说谢谢
□4负责招时会出面招
□5具备顾客第意识
○会客禁忌
□1明确知识顾客接洽
□2做权限外约定
□3承办怠慢顾客
□4顾客询问会失礼态度
□5顾客抱怨会敷衍态度
○顾客电话应
□1回答电话时声音明朗
□2说：承蒙关
□3承办时应询问顾客姓名留言
□4说：果什口信请说
□5正确顾客留言转达承办
○顾客访问应
□1微笑说：欢迎光
□2访问顾客拜访象事情传达承办
□3承办时询问坟留言
□4会客室应礼节合规
□5正确顾客留言转达承办
○扩展顾客注意事项
□1负责销售致力顾客开发
□2朋友周围推销公司商品
□3通朋友周围推销公司商品
□4研究呈报扩销售提案
□5研究呈报增加顾客提案
○会客基礼节
□1常说：欢迎光谢谢
□2点头方式应合科礼仪诚意
□3批评顾客说顾客坏话
□4会客时应断保持微笑
□5公司商品抱着绝信心顾客推荐
○顾客应法
□1少量订购样接受
□2着长久概念顾客接触
□3严格实践顾客托付事
□4忘表现顾客感激心态度
□5彻底做售服务续工作
○交货运送原
□1严守交货期限
□2意承诺确定交货期
□3注意发生误送情形
□4注意包装
□5万交货期延误应事先通知方
○抱怨处理
□1没空佯称
□2迅速处理顾客抱怨事件
□3诚心诚意听顾客满牢骚
□4顾客蛮横牢骚会冷静处理
□5分析牢骚满抱怨防发生
○持续拟理准备
□1重视次交易顾客取次订货
□2购买顾客取次订货
□3介绍顾客慎重
□4交易成立应立发出谢函
□5注意季节问候
公司部沟通检查表
第1次评价 第2次评价
○沟通基态度
□1乐意帮助事
□2事婚丧喜庆事衷致意
□3事蔼亲四面讨
□4帮助领带
□5便骂意生气
○沟通规
□1努力成位听众
□2聆听牢骚抱怨
□3说坏话
□4听坏话
□5传播谣言
○虚心谦虚
□1注意避免伤尊
□2聆听劝告
□3谦虚接受意
□4意忘形奉承会生气
□5说聊份诺言
○参加公司活动
□1定参加公司活动
□2动加入公司活动干部策划组
□3思考提出公司活动构想
□4劝诱说服想参加公司活动改变意
□5衷期公司项活动
○性合意见合应
□1应努力性合协调
□2意见合应努力找出通点
□3缺点应找出优点
□4反叛意见肯定立场
□5分宗教政治派系
公司产品知识检查表
第1次评价 第2次评价
○应知道事
□1立说出力商品名称型号价格
□2解力商品销售重点
□3知道公司力商品竞争商品
□4知道力商品业界优劣程度
□5具力商品购买层面基知识
○更高度知识追求欲
□1保存商品目录偶尔会调查容
□2精通说明容
□3定先试公司新产品
□4参观新产品展示会
□5注意公司竞争产品广告
○关者应认识事
□1具备者组织年龄分布区知识
□2权者公司商品听取感想
□3百货公司等方查明选购公司商品
□4解顾客投诉障时应方式
□5关心顾客投诉书问郑调查结果
○生产材料流通等知识
□1具备公司商品生产方法工程等基知识
□2具备公司商品材料方面基知识
□3具备公司商品构造方面基知识
□4具备公司商品流通程方面基知识
□5具备公司商品库存理方面基知识
○公司商品改善案
□1竞争厂商商品较想出改良方
□2公司商品想出改善方
□3努力发掘新产品构想
□4新构想呈报司
□5业界整体动想出更展性新产品
公司技术力知识检查表
第1次评价 第2次评价
○应知道事
□1知道力商品技术特征
□2熟读力商品说明书
□3具备力商品技术发展程中基知识
□4解力商品竞争手技术差异
□5具务公司综合技术力基知识
○关新产品应知识
□1知道新产品技术改良点
□2知道新产品技术服务重点
□3关心者新产品技术评价
□4关心业界新产品技术评价
□5迅速学会新产品操作
○者接触应知道事
□1公司商品听取直接感想
□2知道者公司商品技术评价
□3强烈关心公司商品服务手册
□4者立场公司商品
□5知道公司商品宣传重点考虑效果
○技术开发现场关心
□1积极事技术开发承办者交流
□2技术明处会立刻询问技术关系
□3常出席产品技术说明会
□4巡视制造现场听取制造程简报
□5技术开发提出意见
○技术开发关心
□1关心公司技术范围报章消息
□2阅读公司技术范围专业杂志
□3阅读公司技术范围专业书籍
□4关心业界整体技术开发动
□5关心先端技术
成绩效率评估
行政理员／中阶理干部／专业员
姓名： 工作职称：
部门： 考核期间：
：
工作说明书 □附件 □正修订中检送
Ⅰ前年达成成果
逐项摘述前年度订立目标达成成果（检附影）
目标１ □达成 □未达成
目标２ □达成 □未达成
目标３ □达成 □未达成
Ⅱ员工评估
工作成效——职位说明中项职责达成程度
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
理技术——计划组织领导控制成效
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
沟通力——口头文字沟通成效
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
际关系——司部属成效
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
发创新——发展新观念处理异常情势力
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
适应性——配合改变力
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
Ⅲ摘 述
前次考试（日期 ）相综合成绩效率水：
□进步 □相 □退步
考虑评优表中列项点您认重事项概烈军属您该员工整体成效评估特影响工作环境条件加批评工作挑战性程度成效达成方式需加评述着重该员组织影响成员方法支持
Ⅳ新年度目标
目标１
细节：
预期成果：
预期阻碍：
解决：
目标２
细节：
预期成果：
预期阻碍：
目标３
细节：
预期成果：
预期阻碍：
Ⅴ成绩效率改进
员工成绩效率加强方予列出提出助员工改进建议
范 围
改进行
考核签名： 考核签名：
日期： 日期：
考核评语（填）：
事考评表（）
决定资格
力资格定级调查表
（理业务技术职）
申请职级
申请资格
姓名
`````````````
属
部
门
第
次
第
二
次
年龄
成
绩
评
语
年期
年期
年期
年期
·
出
勤
缺勤
·第次评定黑笔第二次评定（调整）红笔（注明处）
·合计分栏中填写二次评定（调整）分数合计
·号处事部填写
评定项目
职级
点
评 定
基力
知识
通
否充分具备现职务求基础理知识实际业务知识
业
务
力
理解力
判断力
Ａ级
Ｂ级
否充分理解级指示干脆利落完成职工作务需级反复指示指导
Ｃ级
否充分理解级指示正确握现状机应变进行恰机断处置
表达力
交涉力
Ａ级
Ｂ级
事具现职务求表达力（口头文字）否进二般联络说明工作
Ｃ级
企业外手交涉时否具方诚服接受意达成妥协表达交涉力
工
作
态
度
纪律性
通
否严格遵守工作纪委规定少迟早退缺勤等级先辈企业外部士礼貌注重礼仪严格遵守工作汇报制度时提出工作报告
协调性
通
工作中否充分考虑处境否动协助级事否努力工作单位团结活跃协调
积极性
通
分配务否讲条件动积极量做工作动进行改良改进困难挑战
［评定标准］
Ａ……非常优秀理想状态
Ａ１……优秀满足求
Ｂ……基满足求
Ｂ１……略足
Ｃ……满足求
［评语分数换算］
Ａ——48分
Ｂ——24～47分
Ｃ——23分
合计分
分
评 语
决定评语
（事
部填写）
事考评表（二）
填表时间： 年 月 ｀
姓名
性
年龄
岁
考
评
者
初评
调整
审
批
者
（章）
职
部门
（章）
（章）
评定
素
评定项目
奖金考评
提薪考评
特记事项
初 评
调整
初 评
调整
成
绩
评
价
质 量
数 量
教育指导
·
创新改进
工
作
态
度
评
价
纪律性
协调性
责性
开发
热 情
力
评
价
知识 技
判断 决断
交涉 协调
应 开发
指导 监督
评 语
Ｓ……180
Ａ……150～179
考评
合计
分
分
考评
合计
分
分
事部记入栏
Ｂ……90～149
Ｃ……60～89
Ｄ……59
评语
评语
终
评
语
奖金
提薪
申请
评语
申请
评语
填写注意点：
1 评定时请应分数面√供应求分数填入合计栏
2 根供应求分数确定评语
3 初评语调整评语致时双方协商确定出致意见填入申请评语栏
4 评定中需特殊说明问题填入特记事项栏
5 *符号栏请勿填写
评语含义：
秀——非常优秀毫失
优——毫失
良——符合求基满意
——努力
劣——尚需非常努力行
公司部门中层领导年度工作考核表
____________公司部门中层领导
年度工作考核表
（ 年度）
姓 名_________
职 务________
时现职________
述职报告摘（填写）
分工作
签名
年 月 日
二民评议情况
参加评议数
职情况综合分析
优秀
称职
基称职
称职
部门员工
员
总结
三考核领导组意见
组长
年 月 日
四考核者意见
签名
年 月 日
五董事会意见
董事长签字
年 月 日
事部制
六公司中层领导综合考核表
考核
项目
考核容
分等级
较
般
较差
工作实绩评价
岗位职责范围完成情况
公司布置务完成情况
年度工作目标完成情况
德素质评价
思想理水：掌握政策指导工作
职业务力：熟悉职相关业务完成业务
组织协调力：合理安排工作协调部门关系
调研综合力：进行组织调查研究提出策
力：指导级工作级作出公正评价
口头表达力：口头表达逻辑清楚说服力
文字表达力：独立完成种文字工作
法纪观念：廉洁奉公遵守维护法纪
改革创新力：接受新事物工作创造性
述职评价
评价客观身问题认真分析
努力方明确整改措施切实行
综合评价等级
业务部门·般职员事考绩表
职称
部
课
组
姓 名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
少迟早退缺席工作态度认真
5
2
工作偷懒倦怠
5
3
做事敏捷效率高
10
4
遵守司指示
5
5
倦怠正确司报告
5
基
础
力
6
精通职务容具备处理事务力
5
7
掌握职务点
5
8
善安排工作步骤准备工作
5
9
严守报告联络协商规
10
10
定时间完成工作
5
业
务
熟
练
程
序
11
计算没错误速度快
10
12
记帐力卓越正确
10
13
勤整理整顿
5
14
确实做工作
5
15
做新工作
5
责
感
16
责感强确实完成交付工作
5
17
难工作身组织员应勇面
10
18
努力心处理事情避免错发生
5
19
预测错性想出预防策
10
协
20
做事冷静绝感情事
5
调
性
21
配合睦工作
5
22
重视部门协调
5
23
工作乐帮助事
10
24
积极参加公司举办活动
5
启
发
25
审查力学机关报知识技术
5
26
广阔眼光公司未
10
27
丰富情绪
5
28
外倾拆工作满
5
29
份外事企划提出提案
10
30
长期展制定目标计划付诸实行
10
评价分数合计
200
业务部门·般职员事考绩表2
姓名
决 定
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
营业·销售员事考绩表（）
职称
部
课
组
姓名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
全心全意工作成职员模范
10
2
细心达成务
5
3
做事敏捷效率高
5
4
具备商品知识应付顾客需求
5
5
倦怠正确司报告
5
基
础
力
6
精通职务容具备处理事务力
5
7
掌握职务点
5
8
正确掌握司指示正确转达
5
9
严守报告联络协商规
5
10
定时间完成工作
5
业
务
熟
练
程
序
11
掌握工作前提效进行
5
12
机应变
10
13
价值概念创造新价值概念
5
14
善顾客交涉说服力强
5
15
善顾客交际应酬浪费
5
责
感
16
树立目标目标前进
5
17
信念坚持
10
18
开拓新业务热心
10
19
预测失性想出预防策
5
协
调
性
20
做事冷静绝感情事
5
21
协调时目标前进
5
22
工作乐帮助事
5
23
心力服意见相左决定
5
24
卓越交涉说服力树立敌
10
启
发
25
市场动树立营业目标
5
26
进取心决断力
10
27
积极革新改革
10
28
份外事企划提出提案
5
29
热衷吸收新情报知识
10
30
长期展制定目标计划储诸实行
5
评价分数合计
200
营业·销售员事考绩表格（二）
姓名
决 定
分
评价分数
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
理员事考绩表
职称
部
课
组
姓名
分
类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
领
导
力
1
领导部属时否率先示范
10
2
遭遇困难时否沉着果断指导部属
5
3
否公冷静部属
5
4
组否充满活泼气
5
5
否部属坚定信赖
5
部
属
培
育
6
否确实握部属优缺点
5
7
否旁予帮助建议发挥部属优点
5
8
否适适
10
9
否引发部属启发
5
10
仔细聆听部属意见
5
士
气
11
否注意身体健康
5
12
否谨慎金钱
10
13
否热心组部意见沟通
5
14
绝引起异性问题
5
15
顾客勾结
10
目
标
达
成
16
否公司方针似定目标
5
17
否努力达成目标
15
18
否省钱早日确实达成目标
15
19
否严守期限达成目标
5
责
感
20
机应变达成目标
5
21
否全公司立场发言提议
5
22
否长期观点制定企划
5
23
否公司观点制定企划
10
24
否部门交流情报
5
启
发
25
否积极部门协调
5
26
否热衷派扩展
5
27
否虚心听取部属晚辈建议意见
5
28
否常吸取新潮流技术
5
29
否怠未预测
10
30
改善否抛弃前例
5
评价分数合计
200
理员事考绩表2
姓名
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
技术员事考绩表
职称
部
课
组
姓 名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
少迟早退缺席工作态度认真
10
2
细心达成务
5
3
做事敏捷效率高
5
4
遵守司指示
5
5
倦怠正确司报告
5
基
础
力
6
精通职务容具备处理事务力
5
7
掌握职务点
5
8
正确掌握司指示正确转达
5
9
严守报告联络协商规
10
10
定时间完成工作
5
业
务
熟
练
程
序
11
掌握工作前提效进行
5
12
机应变
10
13
价值领创造新价值概念
5
14
善顾客交涉说服力强
5
15
做新工作
5
责
感
16
责感强确实完成交付工作
5
17
难工作身组织员应勇面
10
18
努力心处理事情避免错发生
5
19
预测错性想出预防策
10
协
调
性
20
做事冷静绝感情事
5
21
协调时目标前进
5
22
重视部门协调
5
23
工作乐帮助事
10
24
心力服意见相左决定
5
25
热衷吸收新情报知识
10
启
发
26
市场动制定生产计划
10
27
进取心决断力
5
28
积极革新改革
5
29
份外事企划提出提案
10
30
长期展制定目标计划付诸实行
10
评价分数合计
200
技术单位事考绩表格2
姓
名
决 定
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
重干部事考绩表格（）
职称
部
课
组
姓名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
营计划立案实施否万全准备
5
2
否长期展探索公司未
15
3
否负责眼光注意全体
5
4
否重视营理念
5
5
否敏锐利益感觉
5
基
础
力
6
达成目标否站前线指挥
15
7
否省钱早日确实达成目标
5
8
否重视长期目标实施
5
9
否严守期限达成目标
5
10
机应变修改目标值时达成目标
5
业
务
熟
练
程
序
11
否全公司立场发言提议
5
12
否长期观点制定企划
5
13
否公司观点收集成电路情报
10
14
否部门交流情报
5
15
否积极部门协调
5
责
感
16
否确实握部属优缺点
5
17
否旁部门协调
5
18
否适适
10
19
否热心培育继者
5
协
20
仔细聆听部属意见
5
调
性
21
否注意健康
5
22
否谨慎金钱
10
23
否热心组部意见沟通
5
24
绝引起异必问题
5
启
发
25
顾客勾结
10
26
社会时代变迁否敏锐
5
27
否热心吸取新技术知识
10
28
站国际视野否革新
5
29
改善否抛弃前例
10
30
否怠未预测
5
评价分数合计
200
重干部事考绩表2
姓
名
决 定
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
四素质词典
第部分 介绍
HayMcBer公司1996年版分级素质词典：世界范围迄止透彻研究词典集HayMcBer公司二十年素质研究精华世界范围杰出者身验证效性历种验式素质模式断确认 素质级断修改变越越明晰越越越越效中素质已通严格研究测试专业标准测试 核心素质许企业组织理者评估程中鉴表现证实
容
收入1996年版词典里素质分类：
1． 通核心素质 标准系列18素质系列位HayMcBer公司获证分析员分析通常推导出素质模式：行事件访谈会18素质进行分析真正透彻研究模式皆包括18组素质（许18素质改进版组）
2&3．补充性化通素质 素质效素质模式数库中出现频率低前18素质出现低级理者监控者身 素质必时增加核心18素质中进行分析
4．出现素质 素质某访谈象暂缺乏通素质广泛适性证实更模式中确许模式适
注：素质词典种专利材料HayMcBer公司允许 访者模式素质HayMcBer公司财产 转卖
第二部分 通素质（英文字母序排列）
成导（ACH）
提示：否考虑满足超定目标？达期处肯定风险？
成导：希工作杰出超出优秀标准标准某业绩（力求改进）种客观衡量标准（结果）做更（竞争性）某设定挑战性目标未做事（改革性）种独特成定ACH
：
1． 工作做：努力工作做做许浪费低效率受搓感（抱怨浪费时间表示想做更）没带具体改进
2． 创杰出衡量标准：面强加杰出标准采具体衡量结果方法许表现专注某新更确切方法达理目标（种结果业绩优秀衡量标准然兴趣者需具体分析）
3． 业绩改善：某系统工作方法作出具体改变改进业绩（某事做更更快更省更效改善质量客户满意度精神面貌收益）没预先设定具体目标（业绩改进应该明显测量结果尚知道改进率低期计分）
4． 达难度目标努力：难度仅百分50机会达目标百分50失败努力肯定超常时实际者初某基线业绩表现投入努力更高业绩表现：接手时工作效率20现提高85 （果目标太难知达否作2级计算分析¾作传统标准相竞争证果计4级样行事件便宜计3）
5． 做成效益分析：仔细计算投入产出基础做决定定先选定目标：潜利润投资盈利率成效益分析做详细明确考虑家商业结果做分析（计算分析时应：1）具体提成2）效益3）基成效益考虑决定
6． 明知风险前：提高效益调动资源时间（明知定成功）（改进业绩达难度目标等）计算分析时6级应注意计算低级ACH作证充分抓住访谈者ACH深度广度
演绎思维（AT）
提示：否理解果关系链？
演绎思维：喜事物拆分成块块理解步步推进方法事物进行解剖演义思维包括问题局势等系统组织结构理解进特性方面进行系统较理性制定出先策确定时间秩序果关系果样¾便会样关系
种：
1． 拆分问题：问题拆分成系列务活动强调价值列项目时没特轻重缓急排列先秩序排列
2． 见基关系：问题拆分成块链块联系起：A导致B分两部分：正面反面根重性务列出轻重缓急
3． 见重关系：问题拆分成块 划分出重果链：事件潜原行必然结果事件方果关系链（A导致B导致C导致D） 问题局势诸方面分析相互关系障碍前瞻性提前考虑该进行步骤（访谈者拆分问题局势复杂性握准简单计算2级）
4． 作出复杂计划分析：采种分析技巧复杂问题拆分成种组成部分利种分析技巧确定出解决方案权衡利弊（4级者仅仅问题线性拆分 重原¾引导素导致解决方案）
纳思维（CT）
提示：否出事物类模式？许相关片段事件纳成机整体？创造出新方法事物？
纳思维：力确认明显相关事物规律关联极复杂情况确定出关键潜问题 包括运创造性概念化纳性推理方法
：
1． 运基规：运简单规（验法）常识验确定问题目前情况情况模样时立刻明白关键
2． 出类模式：信息出类模式趋势缺少部分 目前情况类似情况时辨认出相似性
3． 运复杂概念：运理知识趋势情况知识前局势恰运适修改学复杂概念方法 统计流程控制TQM口分析理风格组织文化等更高级纳思维素质证
4． 复杂数情况澄清：复杂观点情况清楚简单易理解呈现出纳观点问题观察事实清楚解释说法代简单方式重新叙述现观察事实知识 （计算分析者应注意寻找种够变复杂信息简单类模式力）
5． 创造出新概念： 解释某情况解决某问题创造出新概念概念出教育历中学（计分5级计算分析者应该信服概念确崭新应引证起具体证 注意重复创新精神素质栏计分）
服务精神（CSO）
提示：否设身处顾客着想行事？
服务精神：帮助服务客户愿满足求专注发现满足客户需求
计算分析时需切记：客户广意包括终客户分销商部客户服务象 1~4级针客户反映5~6级特积极指导
种：
1． 追踪：追踪客户求需求抱怨 客户新项目进展解（深究客户深层问题困难）
2． 保持沟通：顾客彼期方面保持沟通监督客户满意度执行客户提供意信息友善开心帮助
3． 亲负责：更正客户服务问题采取亲负责态度时袒护解决问题
4． 顾客采取行动： 特客户碰关键问题时动时顾客找例：提供客户家庭电话休假时电话容易找方式解决问题顾客滞留长时间采取超出正常范围措施
5． 指出客户潜需：前面条提外解客户业务客户真正潜问题寻找信息现产品服务提供方便
6． 运长远观点：客户问题采取长远观点长远利益关系宁愿牺牲暂时利益客户长远利益出发顾问身份参客户决定程客户需问题机会运性逐渐形成独立观点根观点推进工作（例推荐客户求新办法）
培养（DEV）
提示：否具长期培养特点？（仅技巧）？
培养：需求分析基础带定想法力度筹备长期培养计划关键培养意愿影响力定培训员角色
计算分析时需切记： 培养潜动机必须清楚培养素质低级部分常常监控力素质低级部分相混淆培养动机区两者关键
：
1． 表达正期：发展趋势作正面肯定：现具期力面困难潜力相信想学改进业绩
2． 提供做指示： 提供详细指导做演示告诉完成务提出具体益建议
3． 解释原提供帮助：做指示演示时解释原理视培训策略属工作简化提供实支持帮助（动提供资源工具信息专家建议等）采提问测试方法确认解释指导已理解
4． 鼓励意出正面反馈：达培养目出具体正面正反面反馈受挫折时予安慰行言语出否定反馈未表现提出正面期予性化建议改进工作
5． 参长期培训指导计划：达培养目安排合适意工作正式培训活动受培养者出解决问题答案便理解问题产生原简单告知正确答案种培训包括满足公司求正式培训 包括种确立培训需求拟定新计划教材培训
监控力（DIR）
提示： 设立坚定行标准指派完成？
监控力： 公司长期利益重适效利权利位行愿相符 包括做某事容说话声调说话声调严厉直截苛求甚威逼讲理说服信服等属影响力素质属监控力
：
1． 需监控：需适监控清楚解求目标例行工作项项分派便腾出做更重更长远目标
2． 确立限度： 理求坚决说出举止判断限度利环境限制选性强迫提供希获支助
3． 求杰出业绩：单方设立标准高线求业绩质量支助少说废话说算风格坚持命令求
4． 保持见业绩标准：侵犯性（公开）清晰标准监控业绩表现（例：目标销售结果公众红色标明差距）
5． 业绩负责：断标准衡量业绩强调果公开交锋直接指出问题
灵活性 （FLX）
提示：否需时候改变策略放弃原定目标？
灵活性：具适应环境性群效工作力 灵活性需件事情甚相反法理解欣赏方法适应环境变化 保持公司工作求致性开放态度
：
1． 承认灵活性必：面新信息相反证愿意改变观点法 理解意见
2． 灵活运标准：适改变规正常程序适应具体情况完成务达公司目标
3． 采取定战术：根情况作出决定适应情况某采取行动（果清楚否针具体情况作出重改变 计算分析时律计2级）
4． 采取特战略：适应情况计划目标项目作出全面改变 某种具体情况需客户单位作出暂时变化
影响力（IMP）
提示：否特意采影响策略战术？
影响力：赞成支持说话者议程采取说服信服影响强迫办法基施加具体影响愿设定议程等种留具体印象愿希采系列行动
计算分析时切记：2级3级通常指非性化相简单说服样情况样理观点 4~6级属非常性化非常特殊情况组织理解力（OA）际理解力（IU）素质相关足够证中项计分两项计果目作出系列非常特殊努力（事系列计划关）应该行计56切分行计分
：
1． 陈述意图采取具体行动：算达具体效果影响 表示名誉位外貌等关切没采取具体行动
2． 采取单项行动说服： 讨演示中运直接说服法（运理数兴趣运具体例子直观教具实际演示等）没作出明显改变适应听众兴趣水准
3． 采取项行动说服： 采取两两步骤做说服工作没听众水准兴趣作必调节包括演讲需详细数准备演讲讨中运两更理观点
4． 行话语影响充分考虑： 调节演讲讨容特适应某种听众兴趣水准演讲者某种行某细节听众影响期准备采取某种周密计划戏剧非常行便达某种特殊效果 反映期准备
5． 运非直接影响：运非直接影响果链：ABB告诉C等等采两步骤影响步骤适应听众 运专家第三方施加影响
6． 运复杂影响策略：政治盟某种观点建立幕支持取某种效果提供保留某信息运群策技巧引导指导群
收集信息（INF）
提示：否作出超常行索取信息？
收集信息：潜奇愿趋想某事问题更解采超出惯例需办法达目包括挖出信息强压出确切信息通提出系列问题分析矛盾更机会零散信息采取情况非集中式扫描方法
计算分析时切记：1级2级5级应该访者亲3级4级访者指派属访者记分
：
1 喜问问题：直接问谁情况解释清楚直接参定真正场运见信息咨询资源
2 亲调查：亲调查某问题某情况通常必做找问题接寻问问底发生什？
3 更深入挖掘信息：提出系列尖锐问题找情况问题根子找根子里潜机会请教直接涉问题观点背景信息验等开始回答满足挖出事发真正原
4 做研究：限时间做出系统努力求获需数反馈特殊出处做深入调查通报纸杂志计算机寻找系统资源做正式研究包括市场财竞争者手研究
5 运惯常系统：已亲建立持继断系统惯获信息（里走走里方法定期非正式会议特定出版物扫描等）包括指定做定期信息收集
动性（INT）
提示：否前瞻性未需求机会作出反映？
动性：①辩认出问题辩认出障碍机会②基础现问题问题机会采取行动动性理解提前采取行动简单考虑办？时间范围包括已完成前务未机会问题采取行动正式战略计划算作素质
：
1 目前机会问题进行处理现机会清醒认识采取行动克服障碍解决现问题通常两天
2 遇危机时决断力：危机情况快速决断作出反映（常见策等研究希问题会行解决）
3 提前13月采取行动：采取非常特殊办法创造机会减潜问题发生（新计划特安排旅游等）行发生13月时间
4 提前412月采取行动：超前独道预见某种机会问题作准备提前412月采取行动创造机会避免危机
5 提前年采取行：超前独道提前12年更时间创造机会避免问题
诚实正直（ING）
提示：坚信生信条 价值观相突矛盾时否坚持正义？
诚实正直：行说致言行致公开直接沟通意图观点感觉问题谈开诚实持欢迎态度便外方艰难谈判时
计算分析时切记：叙感觉必须工作相关简单抱怨喜等感觉尊重等记分隐瞒事实言行虚伪承诺相反行计分1级频率说素质否定频率级记分否定级反映缺乏诚实正直次数
：
1 工作环境态度坦诚：承认否定想法（害怕安畏惧等）错误许会访谈点害怕话语必甚缄口说更时谈出想法
2 采取行动相信价值观致：信感豪：知道会做会做客户关系中保持诚实：花时间确保诚实德……做种觉需考虑考虑事许做事确保提供样服务：说西班牙语提供服务招聘会说西班牙语
3 难阻力时信服价值观行事：公开承认犯错误便会伤害老朋友说出观点：想直言讲实话做容易直朋友改进部门工作必
4 基信仰价值观采取行动会造成损失险：交易中确保绝隐瞒该产品优越性外提成价格缺点知滑头生产手时决定招聘解聘工作压力造成某雇员工作业绩佳时允许休息段返岗位卷入认某道德商业行时敢提出离职（放弃某产品服务工作等）捍卫某信奉价值敢级权势者提出挑战
际理解力（IU）
提示：言声情况否知道想什感觉样？
际理解力：想理解愿种非表达出部分表达出想法感觉关切点准确认识理解素质测量出理解深度高度包括跨文化敏感性测量
：
1 理解情感容：现情感明显容理解两者理解
2 理解情感容：目前情感明显容理解
3 理解意义：前未表达出表达拙劣意义理解：前未表达思想关切点感觉理解高兴说话者期作出行动反映运理解力着希方行事
4 理解深层意义：潜问题理解理解某持续长期感觉行者关切原提供具体优缺点衡某象
组织意识（OA）
提示：否组织政治结构非常敏感？
组织意识：种理解解公司组织（客户组织供货商组织等）权力关系力包括确认谁真正决策者谁具影响决策者力悟性预见某新事件情况影响公司某某部门力
计算分析时切记：3级4级指某组织运作透彻理解5级指某组织什做什外影响着充分理解某组织频繁影响力（IMP）素质充分理组织意识（OA）里计分
：
1 理解正式结构分辨出利组织正式结构结构命令链职位权力规划规定标准操作流程等
2 理解非正式结构：理解（运）非正式结构（确定关键角色决策影响者等）正式结构达预期目时运非正式结构知识助
3 理解组织气候文化：辨认出组织非成文限制性某时某情况什行什行辨认出运企业文化企业语言等获佳效果
4 政府组织政治：理解描述（运）某组织（联盟手间）目前效权力政治关系组织影响力清晰估计
5 理解潜组织问题：理解（解决）某组织行表现原潜问题机会影响组织政治势力（例：目前市场趋势口变化商业联盟政策够影响市场机会国家历史问题等）
献身组织精神（OC）
提示：否级组织标准需目标保持致？
献身组织精神：根组织需重性目标调节行力愿度提高组织目标满足组织需行相关表现组织命放喜行
计算分析时切记：定认公司支持公司导思想计分没导思想行认兴趣目标更相关
：
1 努力适应行：努力适应行包括穿着体尊重公司现行做法事情做公司期里穿着较保守着穿
2 表现出忠诚榜样：尊重接受级认重事情希帮助工作做表示公司感情表示出公司形象关切
3 支持公司：表现出支持公司命目标达公司求适应公司命做出定选择理出事情次序合作达公司目标公开表现出公司命重行
4 公司牺牲利益：公司利益置利益包括牺牲专业形象嗜家庭整公司利益损形象损部门短期利益情况做出顾全局决定
关系建立（RB）
提示：否动建立际关系？
关系建立：建立保持友互利良关系关系网
计算分析时切记：公司里理关系建立素质公司产生作建立正式工作流程辅助工具销售行业高科技行业研究型企业关系建立表现企业外事件中
：
1 进行非正式接触工作环境外进行非正式接触包括工作相关问题孩子运动新闻等意闲聊
2 建立融洽关系：朋友熟中建立保持广泛融洽圈行客户俱乐部餐厅体育界朋友保持友关系
3 建立社交关系：提举行晚会郊游特殊聚会改善加强相互关系包括邀请家里家里聚会积极参予现社交关系活动
4 建立间友谊：友谊建立包括谈隐密建立保持融洽关系承认取某项业务目标时某位朋友熟贡献
5 建立坚固间友谊：友谊坚固性通某位朋友业务目标利达予支持帮助甚代表事业务推进工作
信（SCF）
提示：否敢险接受务敢提出级权势意见？
正信：宽容独立创见者质量问题敢反
反信：缺乏明智判断会掌握时机表现傲慢说话果影响错误判断计分
信：种信力完成某项务采某种效手段完成务解决问题信念包括力信特问题难度加时表现出决定判断信
计算分析时切记：4级5级老板处高级位置般属级员身
：
1 信表现：工作需督导外貌举止信较强表现欲
2 独立行事：意征求意见便作出决定表现出某种权威力量
3 力颇信：视专家视推动某事发生发展动力源头认强明确表示判断信（果没具体实例计分）
4 选择挑战矛盾：喜欢富挑战性工作挑战激起亢奋希寻求新责理层客户意见相左时说出观点礼貌方式清晰信陈述观点矛盾处理方法样
5 选择特富挑战性工作：理层客户表现直率甚粗鲁心甘情愿接受特困难务（例：非常险务）告诉说样做等事业杀……知道扭转局势接受项务
领导力（TL）
提示：否领导效起工作？
领导力：意做组群领导希领导领导力正式权威位置体现定全样组里应该理解广义头领导群注意团队协作（TW）素质正相反
计算分析时切记：领导力权威理风格类似1级2级反映出基理角色3级求更力度更强领导
：
1 效安排会议：明确会议议程目标控制时间分配务等
2 确保知必信息：领导位置确保知道工作进行作什决定等便定非知道消息确保组掌握必信息解释做某项决定理
3 增强团队工作效率：作领导采复杂战略提高团队意气工作效率（利招聘解雇手段团队务分配交叉训练等手段果清楚表述提高团队进程效性计分支持）包括建立团队精神行（参考LC）提高团队工作效率
4 关心组形象：保护组形象名誉确保组实际需求满足：需资源信息
5 认领导：确保接受领导命目标工作安排创气氛说话声调政策确立榜样期行保证组务完成确位功领导
6 激动心预见激励家：具真正领导气质属沟通激动心预见鞭策家团队命表现出极热情献身精神
合作精神（TW）
提示：否促进团队运作？
合作精神：愿意合作作某团体份子完成项务种喜欢独立竞争工作相反素质起效作愿应该真切象某团体某群员时考虑合作精神团队词领导力（TL）素质情况样广义指务进程工作群
计算分析时切记：素质强调团体成员活动（领导活动）例5级反映行组支持反映领导理组
：
1 合作：觉愿参支持团队决定名队员做部分工作作团队员够工作进度工作影响事件告诉伙伴享相关信息
2 表达团队正期：力应该贡献方面等做出正期表示赞许口气谈团队成员表现出理智智慧尊重
3 求助：真重观点愿意学（包括属级员）某项具体决定计划索取法观点改善团队合作
4 鼓励：公开称赞业绩鼓励增强形象觉错重
5 建立团队精神：动营造友气氛道德标准合作精神（举行晚会聚会创造集体形象）解决团队矛盾保护提高团队外眼里声誉
结
1． 成导（ACH）
提示：否考虑满足超定目标？达期处肯定风险？
2． 演绎思维（AT）
提示：否理解果关系链？
3． 纳思维（CT）
提示：否出事物类模式？许相关片段事件纳成机整体？创造出新方法事物？
4． 服务精神（CSO）
提示：否设身处顾客着想行事？
5． 培养（DEV）
提示：否具长期培养特点？（仅技巧）？
6． 监控力（DIR）
提示： 设立坚定行标准指派完成？
7． 灵活性 （FLX）
提示：否需时候改变策略放弃原定目标？
8． 影响力（IMP）
提示：否特意采影响策略战术？
9． 收集信息（INF）
提示：否作出超常行索取信息？
10． 动性（INT）
提示：否前瞻性未需求机会作出反映？
11． 诚实正直（ING）
提示：坚信生信条 价值观相突矛盾时否坚持正义？
12． 际理解力（IU）
提示：言声情况否知道想什感觉样？
13． 组织意识（OA）
提示：否组织政治结构非常敏感？
14． 献身组织精神（OC）
提示：否级组织标准需目标保持致？
15． 关系建立（RB）
提示：否动建立际关系？
16． 信（SCF）
提示：否敢险接受务敢提出级权势意见？
17． 领导力（TL）
提示：否领导效起工作？
18． 合作精神（TW）
提示：否促进团队运作？
2补充素质
指素质效般素质更少见发现中层职位理职位生产职位方面素质较低
补充素质指：
工作状况关注(CO)
控制(SCT)
工作状况关注(CO)
核心： 否注意细节加解决？
工作状况关注：该素质反映潜减少周围环境稳定性动性表现监控检查工作信息强调角色职责明确划分等方面
：
1． 工作状况明确性表示关注： 工作条理 求工作空间角色期务数目然
2． 检查工作： 仔细检查信息工作准确性
3． 监控工作：监控工作质量确保工作程序进行 OR活动详细明确记录
4． 监控数项目： 监控项目进展监控数发现足丢失数寻找保持工作正常信息
控制(SCT)
核心：否感受强烈情绪特愤怒类消极情绪避免表达宣泄出？
控制：指激怒面反意见敌工作压力时控制情绪克制消极行动包括持续紧张条件保持耐力力
：
1． 控制情绪动：感觉做恰事动抵制抵制考虑立刻行动诱惑
采取积极行动 OR感受强烈情绪（愤怒极度沮丧高度紧张）
够控制住采取行动改变现状控制住感情离开房间者远离引起情绪
根源
2． 静反应： 交谈务时感觉强烈情绪愤怒极度沮丧高度紧张控制住情绪继续静交谈做事忽略采取愤怒行动继续谈话务离开片刻控制情绪然立刻回继续工作
3． 效处理紧张情绪： 限制某段时间强烈情绪作继续工作作积极反应
特殊技巧提前制订计划活动处理情绪紧张感
面客户通素质
根客户求确定素质标准
开发关注(CTD)： 修订开发素质融合客观评价元素放权方面增加细节
保持负责(HPA)： 修订指导素质(DIR)更强调明确目标（非仅指导）具更积极倾斜
领导沟通(LC)： 修订组领导素质(TL) 融合组工作协作(TW)中适元素
开发力关注
开发力关注：根需求分析相应层次切实考虑促进学发展重点发展意图作非仅担培训角色求发展想法做认真思考努力包括常规派参加培训项目
：
1． 希发展：表达发展愿求发展时表达失发展力表示肯定便棘手情况潜力作肯定评价相信希够学改进业绩发展感豪
2． 准确估计发展需求：长处选择发展领域作客观评价引业绩证通手段证明
3． 作行动反馈：发展目标出具体肯定混合反馈
4． 陈述理支持：道理理培训策略予技指导示范属提供实际支持帮助减轻工作难度（例帮助制定行动计划动提供额外资源工具信息专家建议等）通问问题进行测试方法证实已理解解释指导
5． 安慰鼓励：受挫予安慰行予否定反馈非亲说明表示工作业绩抱肯定期者提出具体建议
6． 作长期指导培训：达促进学发展目作适益分工正规培训体验机会安排找出问题答案真正懂处理非仅仅告诉答案包括仅达政府公司求正规培训
7． 发展完全放权力：属素质进行评估放权利责定度方法完成务形成某种具体特征包括非关键位置犯错误吸取错误教训机会
保持负责(HPA)
核心：面公司业绩负责
保持负责：考虑公司长期利益正确效权力职位权力服愿包括
告诉做什题语气语气坚定指导性严厉甚威胁试图理劝说信服作影响素质(IMP)保持负责
：
1． 求做出明确期：业绩期否明确理解表示关切
2． 予基指导： 予正确指导需求明确达业绩期
3． 制定明确致期目标：目标作详细解释：组目标什？
4． 设定限制： 理求坚决说行设定限制设定情况限制选择强迫获需资源
5． 业绩求严格： 单方面设定标准业绩质量资源严格求坚持命令求严肃坚定果断
6． 业绩负责：直接坦率业绩面根明确标准期审核业绩
7． 业绩采取效行动： 通根标准业绩进行评估时处理业绩问题采取行动改进业绩包括解雇业绩佳者调新职位
领导沟通
领导沟通：意指组中担领导角色意味着引导愿领导沟通素质通常总体现形式权威职位
：
1． 表达肯定期： 表达肯定期肯定措辞谈组成员相信知道做事情智表示尊重
2． 分享信息： 新信息时告诉组分享相关信息受决定影响知道前形势解释作某决定原
3． 鼓励组参：控制组交流程发展组参组成员参建设组欢迎组员作贡献例：召开组建设会议献策攻关会非观点强加提问题征求家意见组讨紧扣话题奖励参员组担啦啦队长
4． 征求珍惜意见：获新信息意见控制组交流程希学尤属学例：征求想法观点助决定计划形成真正利组提供信息
5． 形式权威支持组成员：合理等运形式权威权力整公司予支持
6． 关心组：保护组整公司团体中名誉：组争取需员资源信息确保满足组实际需培养组精神：采取措施创造友气氛良士气合作精神（组织晚会聚会创造组特色标志）保护提高组外知名度
7． 提高组效率： 综合策略提高组士气生产力（选择解雇决定组务分配做交叉培训等）
8． 提高跨部门效率：综合策略提高公司整体效率公司部门提供信息帮助决策解决问题分享资源
9． 定位领导： 确保接受领导命目标议程氛围语调政策树立良榜样确保组务完成名信领导
10． 传达令信服观点：具真正领导魅力设想令信服激发组热情奉献精神
3新出现素质
素质根数特定项目确立适范围限通常仅位客户数基础
素质研究通素质研究缜密严格
新出现素质包括：
代受(AO)
领导权调整(CL)
形象作关注(CII)
公司影响关注(COI)
创造性思维 (CTH)
授权 (EMP)
专门知识 (EXP)
高水准专业精神 (HSP)
公司联合 (OAL)
毅力 (PER)
灵活利 (RUO)
策略定位 (SO)
准备充分性 (THO)
关系利 (UR)
新出现素质
代受(AO)
具素质动代表办事现体制客户提出挑战解决减少等现象
：
1 承认公存拒绝采取行动
1． 事先考虑政策变化影响
2． 理层提出家意识等现象
3． 受公遇讲话
4． 客户外行行（违反职业道德行）进行检查
新出现素质
领导权调整
领导权调整： 激励组意识需作具体调整
：
1． 讲述作调整般必性： 公开讲述公司作调整必透露具体细节
2． 确定作调整范围：公开指明需作调整范围具体描述调整容
3． 表达调整设想： 明确表达调整设想前设想做简化修改重新定义
4． 确保调整信息家知： 努力调整消息设想传达位受影响反复消息授予奖章等
5． 挑战现状：通典范改变设想公开现状提出质疑造成危机感衡感
6． 戏剧性强化调整意识： 采取戏剧性行动（非作演讲）巩固实施调整解雇新公司致员工
新出现素质
形象作关注(CII)
形象作关注：解身角色组织 高层次解寻求组织受社区尊重特适合公司高行政长官
：
1． 角色形象表示关注：角色（例：领导风格）表示出情绪强烈关注方说 行逊会窘困愤怒
2． 划清角色界限：清晰界定领导角色什样交道角色限定众十分特做认真说明
3． 鉴定公司业绩：说明业绩根推销力量公司外指标判定董事会总裁判定业绩
4． 描述组织公众影响：描述公司形象公众影响形势 发现公众影响形象方面问题
5． 说明预期公司形象目标：说明组织应正面形象社区积极影响例寻求社区尊重等目标
6． 选聘德高众：选知名士身居职德高重者改善公司形象信誉声誉选聘声董事
新出现素质
公司影响关注(COI)
公司影响关注：评估公司知名度（OA）高低 仅解组织正式非正式结构 整体解组织理行含义解象征性行价值危险高层具种素质会采取行动 改善组织理行影响
：
1． 表达组织影响关注：理解项理行组织含义具体说明结果视组织影响重身偏考虑组织相影响 选中（声明喜欢）该组织
2． 判恰角色行公司影响：判应该样扮演角色公司产生特殊影响
3． 努力组织赢声誉：努力工作赢声誉获取组织更广泛支持（实现目标）
4． 采取行动做通组织结构方面工作：做通组织结构部工作 总体角度解行动组织意义
5． 改造组织机构：改造组织机构 提高效率产生特殊组织影响目标必须明确
新出现素质
创造性思维 (CTH)
革新思路处理业务难题
：
负面指标
1新事物谨慎保守：墨守成规愿险谨慎微坏保险第解决问题方法限
2创新坚决抵制创新：封锁积极张充分听取意见百般挑剔灵活处置外部环境提出新限制
正面指标
1． 想常规工作方法提出疑问挑战准备尝试解决方案准备采纳非正统思路
2． 创新张：难题作出种解法作出解法常新异
3． 横思维求新解：愿意考虑激异端张准备数外寻找解决方案善横思维
正面指标：高层次
4． 新前景面前思想开放：新想法开放
5． 创新意识外部变化反映迅速灵活外部限制适应外部环境变化
6． 鼓励员工新想法
7． 开创维护员工间创造性环境
新出现素质
授权 (EMP)
授权组分担责高层次具努力工作家作积极参竭诚奉献强烈意识胆创新勇承担风险愿意作出成绩展示领导促进员工间跨部门业务友邻单位团结协作稳妥积极效运协作组
：
1． 表现出积极期：表现出积极期话语谈组成员相信组员判断相信组员职责指掌表现出聪明智尊重
2． 善分派日常工作：日常工作分配雇员表现出雇员圆满完成务力信 分配雇员适资源
3． 显示出信：承认解具实现远目标技巧力深信疑
4． 支持领导 鼓励：表现公开表扬鼓励授予权利 感身强项重性采纳支持成熟想法建议行动方案
5． 授权充分：属力评价充分授予权利职责方式完成务度 包括非关键问题处理犯错误错误中学机会雇员分配适资源
新出现素质
专门知识 (EXP)
专门知识：否拓展业务增值新兴专门知识？
：
1． 专门知识领域兴趣浓厚：表现出技术专业里工具方法技术新思路奇
2． 专业知识领域潮流：通阅读行交谈听课实验新思路动专业工具方法技术新思潮进展
3． 业务变化潮流：业务潜影响新工具新方法新技术新思路变化潮流
4． 知识户前需联系起：逐步加深重业务问题含义理解表现出深刻理解影响业务解决方案发现前新兴技术业务未需求适应性
5． 拓宽学面：深钻专业知识够预见未实质性影响技术业务角度考虑新兴技术应会产生影响
新出现素质
高水准专业精神 (HSP)
高水准专业精神： 专家行表现标准关具种素质事工作中均保持专家形象：
：
1组织成败愿负责 专业标准表现出消极感受
1． 专业精神表示关切：达标窘困落庸表示愤慨
2． 专业精神模范化：描述专业精神模范角色：表达关行标准
3． 表现出专业精神高水准：刻意尝试（属客户面前）塑造专家形象
4． 挑战实力强（理层客户）示行专业水准： 挑战老板辈扰乱行采取措施号召客户抵制非专业行
新出现素质
公司联合 (OAL)
公司联合：求公司极限性质深刻解高层具备种素质者仅深知极限 发现问题加解决高层解决发现问题采取行动改变公司组织
：
组织结构解
1． 解正式结构：承认现正式结构业绩极限组织力 业绩成果关系
2． 解非正式结构：解非正式结构文化极限 网络实际程 例董事股东性 解业绩成果关系
3． 解外界相互关系：解公司外界 社区 股东等发生关系种关系会导致什结果
组织机构诊断
4． 鉴改组范围：找出组织结构弱点缺陷 着眼改善具体职结构程序
5． 制定改组目标：发现改组具体目标（ 例职团队体制方面）资源方面问题 希改组目标
组织机构采取行动
6． 针联合命：命合适解决具体诊断清楚问题命性力受培训方面适合解决问题（指示解决问题）
7． 运改组样板：业绩结构符合求样板 指导日常决策措施改组影响
新出现素质
毅力 (PER)
毅力 ：界定顾障碍阻力取进步
：
1旦知果佳继续克服障碍
1． 表现乐观：便逆境中积极（例透现象质）
2． 障碍采取短期行：短期步骤跨越障碍采取行动克服障碍断买方机会持续促销
3． 采取反复措施克服障碍阻力：学直放弃执着推进问题解决
4． 采取种措施克服障碍阻力：刻意追求实现目标
新出现素质
灵活利 (RUO)
灵活利：包括受职位权利控制中间（短期独立公司工作）复杂交道
：
类1：
1． 承认角色价值
2． 清楚具体（书面）界定中间期
3． 采纳名建议
4． 采取行动影响引证名第三方
类2：范围灵活利
5． 调动中间合作积极性（邀请中间参公司重活动）
6． 运公司正规事件促进业务关重新张
7． 调动全公司资源 力争关键问题接高层决策员
8． 选择运种公司级资源解决具体问题
类3：综合隐含利资源
9． 先鼓动 期知觉带动例提醒高层领导买方建立直接话联系改进汇报角色 创造特殊印象（避免负面印象）
10指派汇报组 强调具体优势减低包括缺点
新出现素质
策略定位 (SO)
策略定位：种长远观点日常工作概念结合力基层包括策略简单理解高层指外界宏观策略透彻理解影响进步影响决策
：
1． 理解策略：分析理解制定公司目标策略 然公司制定效策略
2． 前行动外部策略目标联系起： 业务目标安排工作优先序根外部设定策略目标目采取行动
3． 策略眼光（面未）思维： 制定长远目标面长期日常明确长期问题难题机遇开发制定远长线目标项目（业务部门部门公司影响） 编制商业战略
4． 前行动日常工作策略（身外部）长期目标联系起：短期日常务放长远目标长期策略范围里进行评价短期目标否长期相符公司战略规划检查行考虑机遇项目时处着眼 考虑前行动长期应预计应付种动议
5． 解外部环境部策略影响：否解行业发展方 解变化会公司影响 考虑未发展趋势现政策程序方法（非前行动 正发生问题）影响
6． 行动计划适应策略（身外部）适应外部事件： 准备评审解决出现难题困境团队计划 重新设计部门公司更适应长期目标 制定实现长远目标行动路线 享业务部门公司未理想状况法
新出现素质
准备充分性 (THO)
准备充分性（汇报）：销售市场员必须具备素质客户汇报数 劝说购买
：
类
1． 汇报公司资产产品
2． 重汇报谈话前组织思路素材 表现出准备充分紧扣题谈吐慎重
3． 准备充分 表现信
类二
4． 中间准备关键演讲：角色目策略取致
5． 预计客户某产品恶
6． 预计客户拒绝 准备备选方案
类三
7． 进行广泛调查抓住客户具体需求
8． 运充分准备调研数 回答客户特殊问题
新出现素质
关系利 (UR)
关系利： 界定推销员利熟悉渠道找生意做
：
2 拒绝建立业务相关友关系
1仅目客户拉关系 考虑果
1． 提出运关系 开始建立关系时 明朗
2． 未着想建立关系
3． 前目频繁造访关系
4． 建立重关系 定期造访方行业关系
5． 通造访关系涉足公司高层
6． 运关系 作成生意
4素质测评模型
绩效考核模型
工作行(力素质)
工作结果
基
层
职
位
中
层
职
位
高
层
职
位
针性培训方法
营
干部
高层
理监督者
中 层
骨干员工
基 层
抽象
战略机
战术机
具体
实
践
强
弱
抽象度(高)
·讲义法
·讨法
·问题解决法
·事例研究法
·务实演法
具体体
实施机
5素质练卡
五招聘甄选
1面试基模式
面试中成绩评价根评价标准运评价量表面试程中观察言词答问收集信息应试者种素质特征工作动机工作验等评价项目进行价值判断程程中面试考官必须作出三种般类型判断应试者特定评价项目分等级判断般应预先设计评价量表 二总体素质评价录建议三录决策三种类型判断定维度尤第种类型判断面试实施时进行没单独评分时间仔细斟酌思考程面试程中面试考官总体说脑力消耗相增加面试评价中准确性减轻考官面试程中工作量面试考官应熟练掌握面试评价标准准确运面试评价量表
面试评价标准
标准衡量事物尺度测量物体长度应尺子测量物体重量应秤时尺子秤分成测量物体长度重量标准谓面试评价标准面试考面试程中判员素质状况尺度种素质类型判尺度综合评价标准发现：
评价标准评价项目+评价指标+水刻度
评价项目：面试中测试素项目
评价指标：够反映评价项目行表现
水刻度：指评价指标评价项目数量水连续分布序刻度简言数量分档分级分等
应变力评价标准设计：
评价项目
行表现（评价指标）
等次
分
应变力
突出情况反应灵敏处理办法正确
强
3
突发情况反应较快处理办法基正确
较强
2
突发情况反应般处理办法
般
1
突发情况反应迟缓束手策
弱
0
：逻辑思维力评价标准设计：
评价项目
评价指标
水刻度
逻辑
回答问题层次否清楚
清楚
般
混乱
思维
述问题否周密
周密
般
周密
力
点应否连贯
连贯
般
连贯
样设计评价标准十分清楚面试考官进行面试时容易握果样评价标准列入面试成绩评价表中评价表十分复杂况面试工作身项模糊评价工作素质特征分精细面试程中评价标准常考官行掌握样然容易出现定偏差果考官握标准前宽严致应试员作出较公正评价
果面试设计面试设计中没明确评价标准进行设计问话纲中定注明评价着眼点外位面试考官应熟悉解招聘职位员基素质求实招聘职位员种素质求面试评价中评价标准岗位需什样量挑选什样岗位需求标准素质评价中根标准
然作面试设计员提倡位面试考官设计出统评价标准面试评分量具客观性评价标准设计时应注意二点：
（1）标准等级制度设计面试评价表时面试标准等级三点五点七点尺度进行划分等级赋予定分标准面试成绩优良差划分四等级项面试容均四等级划定评分标准例：语言表达力项优评分标准：语言流畅逻辑性强具说服力良等评分标准：语言通表述清楚逻辑性强较说服力等分标准：语言较通基达意定说服力差等级评分标准：语言欠通表达清逻辑混乱具说服力评分标准等级词量体现等距原讲究级间相互应层层递进保持分寸程度数量连续性避免幅度较跳跃
（2）等级进行量化等级量化评价标准等级予标度标度般两种基形式：定量标度采分数形式进行标度百分制中90分80分70分60分等隶属度函数中90分90~8080~7060分等等二定性标度采优良中差甲乙丙丁等字符进行标度然定性标度定量标度实际存着定应关系互相置换行评字符定存着种应关系性格气质测定中A型B型
二面试成绩加权
通常面试成绩评价表中水刻度等距关系分配假假设强般间般弱间差距数量1标准量强弱间相差2标准量果3表示语言表达力加强2表示语言表达力般1表示语言表达力弱考生语言表达力强意味着3
标准量语言表达力时意味着较强者25标准量般者2标准量较弱者15标准量弱者1标准量评价实践中通常做法分数表示标准量1分标准量1分究竟意味着什确定需具体加定义
评价实践中反映应考者总体素质常需应考者素质项目分数进行加减等数学运算体现考生总体素质状况需说明：标准量素质意义相1分语言表达力1分思维判断力面试成绩汇总时注意评价项目原始分直接相加直接相加结果会破坏考生间考生素质数量水存差异序关系数字表示素质考生实际素质状态间失真实应关系导致评价结果严重失真失素质测评意义保持分数系统考生实际素质系统间序应关系总体反映出考生间具体工作岗位适应程度需面试成绩评价表中项目原始分进行赋值加权处理样考生评价项目分相加体现考生总体素质差决定应试者录次序
●项目权重计算
项目权重确定评价项目整项目模型中相重性项目相重性数值表示项目权数
确定项目权重技法模糊统计方法基础基步骤：
步骤：先指定项目模型总体权重少评价项目权数少设计者指定指定1指定100指定数值然便计算转换指定1100
步骤二：模型中评价项目分配权重分配原：根工作分析该招聘职位中越重素质求分配权数越二项目分配权数等总体权重假定分配方法：先重项目定较数值然较分配递减具体项目少权数观验判断提高性常选择干招聘职位工作需较解员分观验判断项目分配权重然进行统计计算出项目分配权重均值作项目权重分配数值
权重分配坏首先总体否优化：项目权重否恰反映工作岗位工作员素质求相重性单项目权重反映总体中相重性数值绝意义次粗细程度权重设置太粗难较准确反映项目间相重性权重设置太细握起容易例：01150116间差脑难准确分辨握者定权重种指定似数值方法应干指定取均值统计方法提高准确度
单位信息库利
次单位招聘方俊杰名片应征信赶集般堆事案头处理绝数录应征信呢？公司处理方法 公司说储存公司信息库堆积成山毫利价值公司干脆统统销毁眼见净实较处理办法面稍作介绍：
办法：应聘某种程度说象工程招投标招聘单位招聘启事写清楚旦录招聘单位负责应聘信退求应征者附足邮票样增加工作量做信必复提高公司形象拉招聘者应聘者心灵间距离凸显亲力
办法二：公司设置数库公司需容数化姓名年龄学历工作验专业应征时间公司评价等等容份资料效数予输入根实际公司情况予分等（马需）二等（段时间需）三等（较长时间需）等（满意）二等（较满意）三等（基符合求）根公司实际情况合理效应聘征信件
办法三：应聘信予统编号根公司设置应聘登记表格应填公司需效信息公司统编制卡片（数化）时保存卡片怕相关职部门需资料时先提供卡片意话提供应聘资料
办法四：根招聘时间招聘岗位分编制统系列号公开放定公部位部门（需办手续）负责意翻阅中满意资料通知面试部门沟通服务
办法四：应聘信面试程中应聘者提公司启发帮助提高思路等建议方法予统整理编成简报供公司领导参考学讨时利甚必话通容公司员工干部定压力感督促工作做更事部门言反思岗位工作分析否调整
办法五：通应聘信伪存真解竞争手真实信息员工流动性薪资水准战略计划等公司决策提供信息
2招聘面试题库
面试谈话参考样
应聘者态度应友条理安排面试放松果够驾轻熟信远离导致歧视私问题兴趣爱类寒暄开始面试者简单询问列问题中：
解公司感兴趣？
获知公司空缺职位？
根方答复正式开始准备议程
开始前请先解天谈话容想解背景验决定份工作否适合高兴听讲述工作教育兴趣种活动乐意告诉事情背景解提供公司工作关信息回答提出问题
工作验
工作验讨应聘者工作时间长短明显刚刚作出高中学校门毕业生提出问题适15年验专业员拥实际验应聘者工作职位谈合理开端解工作身助解应聘者更换工作原份工作持续时间着时间推移工作求面提供样尤适刚刚参加工作应聘者面试
工作环境工作影响
请描述工作职喜欢工作喜欢认工作中收获
先简回顾初工作历校期间假期兼职工作然详细解工作情况
初工作少印象？
份工作提详细问题整程时间序进行会谈话显然够进行较
应具体行提问避免回答笼统假想性太强问：？会种答案：
应聘者常常问道：纪律性强？纪律性受益？安排工作？处理意外情况？相请讲述：稍加努力准时达公司样提问更贴实际情况更效
问题明确次提问题样会应聘者产生干扰量避免谈话程中出现冷场果应聘者引起应稍等片刻
始终保持中立态度语言行暗示应聘者回答法
应鼓励应聘者发表观点量字眼避免表现出想法果应聘者说：喜欢独立工作会应道：独立工作？然机应聘者举出相应事例
解工作背景交流教育状况
教育背景
工作历方面面试相关教育背景交流应更贴应聘者受教育程度文中面试谈话针中学毕业久年轻专业性较强应聘者面试应更侧重专业教育
已十分解工作历现教育背景先简单中学开始然次类推谈谈受种培训专业较感兴趣成绩课外活动认重事情
中学时代度？
整程时间序进行问题具体根回答作出判断表面现象前透出质回答行表现进行分析确定工作需
活动兴趣
现想解工作余兴趣爱时会参加活动团体活动者协会交流？
问题具体详细应聘者应表示关注尊重应言语讽刺良字眼
评价
总结认优点什品格业务方面
已提供许情况足希方面进行完善？
应根具体需进行提问问题清晰
介绍公司情况
果认该应聘者十分适合份工作介绍公司情况反该应聘者满意应量避免提应聘者法胜工作容
介绍十分详非常高兴交流公司情况工作职责进行介绍前什补充？
什问题？
吧现介绍情况
公司工作福利办公点等作简单介绍
应根面试情况进行相应介绍
结尾
公司工作什解？
然结束面试果算录进步解该应聘者时告诉结果态度诚恳须特指出原
天高兴谈话认公司求符
果认应聘者更适合职位公司会予考虑真实想法告诉应聘者
果应聘者希知道未选中原告诉没种权力反解释已更优秀选仅仅告知应聘者合格验足尴尬状况想知态度诚实觉反感
果某应聘者十分满意继续交谈
公司想法？——消应聘者疑惑
会考虑步工作——应聘者感会发生什事情否会进行面试需久作出决定
非常感谢……
面试问话提纲
历
问话点：
1．注意力集中应聘者期历
2．应局限单纯工作简报应深入责感业绩工资工作关联
问话题目：
1．直接级什职务？负责工作？
2．谈谈时工作天典型工作流程？
3．目前工作中重工作设想什？者表现杰出什？
4．招聘？表现？
5．部门(工作)遇困难什样处理
力
问话点：
1．工作历等工作力
2．发现应聘者工作历中究竟做什什样活动占时间做什样决定等
3．应聘者头衔认够胜类职位工作
问话题目：
1．认成功需什特殊？
2．专长工作收获？
3．认专长新职位？
4．希事属建立种什样关系？（协调力）
5．果工作中遇麻烦分析中问题？（分析力）
智力性
问话点：
防止貌取
问话题目
1．谈谈样做出重决定？
2．认样应聘职位工作做更？
3．什样？
4．部门发生矛盾时办
工作动机愿
问话点：
1．工作态度
2．求职变换工作原
3．工作条件薪酬求
4．未追求抱负
问话题目：
1．谈谈目前工作情况
2．希公司工作
3．认工作生活更重
4．薪酬问题
5．样设计
6．工作条件薪酬什想法
7．两年希什
知识专长
问话点：
1．解应聘者综合知识专业知识
2．专业知识方面应业务部门拟定专门题目
问话题目
1．提问专业术语专业问题
2．提问相关知识问题
工作态度
问话点：
1．解应聘者喜欢喜欢做工作
2．彼工作价值法
3．纪律性
问话题目
1．什职位兴趣
2．前公司合作感觉
3．年工作中挫折失败什
4．年工作中成功处
5．遇棘手难题办
6．业务直没起色办
7．前什方式工作做更
8．谈谈爱兴趣
9．做乏味工作什
10．描述见位级
11．认前级会评价
12．工作中遇级意见致问题时办
13．工作中遇级意见致问题时办
精力兴趣
问话点：
1．应聘者否精力充沛
2．兴趣爱否会职位求相突
问话题目：
1．前公司常加班
2．样安排业余时间
3．常参加体育锻炼
面试30题
１．动性
问 题：否付出额外努力帮助某项工作继续进行做结果？
工作成什采取行动？
六月中否司提出新建议接受做﹖
受种奖励赢奖励时少奖励？
职责范围实行改革确保执行？
改进工作生产流程提出建议？
２． 克服困难精神
问 题：否竞争失败请举例
级事批评反映？
没位销售员次做成生意失笔订单会做？销售员说时会怀疑：销售言否项合适职业否种感受？什？做
请说说位客户手中失笔订单历
客户时会表现出感兴趣友做请举出实例
３． 毅 力
问 题：事情总想法进行否历作出努力终失败请举例
没做成功笔生意什？做？
妨碍完成工作阻力克服？请举例
请举出实例坚持意见证明产品服务够满足客户求
请举出实例坚持某立场行动计划直达期目标该目标已达
４． 忍耐力
问 题：工作中压力方面什？反应？
工作中否历某突反应？
否工作职责重负感失信心？请出实例
工作中客户属事间压力方面问题？请实例说明行动反应
工作中否面道德观价值观突反应？请出实例
处新熟悉工作环境反应？请出实例
否面求特急某种情况例：体力期限求反应？请出实例
５．廉政
问 题：时组织严格规定会工作难进行否想违反某条规定便更效进行工作
否求做某认错误事情？做？
总认诚实块工作否见事工作方法言恰做？
完成笔生意时会客户提供某种额外服务否种历？
否说服某客户购买初想法贵产品？请举例
时容易混淆保密资料公开资料间界限否历种事情？做？
否工作带回家做？种行？
面谈时常问题目
1．什认会喜欢公司工作？
（公司解准备）
2．学时喜欢科目什？课外活动什？(需追加测谎题)
（基性性）
3．目前担责什？
（表达组织思考力工作适应性）
4．认长处什？
（干否吹擂）
5．认优点缺点？举例子说明呢？
（解坦白批评）
6．什离开前工作？
（稳定性）
7．感兴趣职位什？
（职业目标）
8．否常事旅游户外活动里呢？般做呢？
（性活力）
9．否愿意接受常需旅行工作呢？
（活力工作需）
10．公司方面认错？
（公司解观察）
11．公司提供建议？
（发挥注意难处）
12．前职位中心应手工作？胜工作什？
（工作力）
13．担前工作时作业员工士气方面提供改善建议？
（贡献OPEN MIND）
14．认应样坏？
（相处情况观念价值观）
15．什认值雇选？
（表达工作力）
16．生活工作中碰愉快受挫折事处理？
（性处理方式）
17．否希成名领导者？什？认达成？
（潜力方目标）
18．朋友（父母老板）心目中样？认事样评价？认司样评价？
（侧面解性力等）
19．处理困难事什？处理满意事什？
（力）
20．喜欢方面书？
（兴趣知识）
21．公司方面解？
（解准备）
22．起工作会愉快？会处理种问题？
（际关系评价）
23．通常假日做什事情？
（生活安排）
24．果雇希公司样发展？
（发挥贡献潜力）
25．较起应徵职位觉公司工作？
（想找工作动机意愿）
26．请简短介绍？
（发挥）
27．希遇少？
28．公司问题需详细解释？ 想解什？（工作容福利）
29．原先司职称什？职责什？
（出找新工作印证目前工作容）
30．叙述工作雇员久？工作表现？
（留住优秀力性）
31．希样评价？
（解认方面希达形象）
32．方面感觉出事非常愿意愉快起工作？
33．果够重新开始期工作做转变？
34．三年中转变没？
35．希五年职发展层次状况？
36．处理压力？
37．处理务工作处理际关系问题较喜欢什？什？
38．没谈份工作正面影响？
六力资统计框架构建
力资统计框架基础
1力资统计象
力资理认力资通投入形成提高凝聚劳动者身知识技表现出劳动活动力力资统计力资理基础研究力资源投资劳动力资源投资程中客观存数量关系数量特征通研究认识力投资力资运动规律力投资活动整国民济运动中进行纳入现代社会生产济运行中力投资仅社会生产利进行必条件社会生产根目力投资直接劳动力身生产训练发展维持生产出总社会生产济运动总程力投资产生发展动劳动力生产客观求终生产发展客观求力投资然纳入现代社会生产济运动中力投资活动国民济领域运动极紧密关系力资源教育开发国家重方针政策力资源开发密切相关社会保障体系国家宏观济体制政策重容等等时力资投资家庭企业劳动者等济体行结果研究力资运动规模水例速度效益等必须力投资运动规律放国民济系统总体运动中进行研究
2力资统计范畴力资统计现代济体系框架力资作种纯粹济性素社会济统计分支学科属社会济统计范畴理：(1)力资源具资属性否力资源作种资力资统计否成立关键(2)力资济发展重素(3)力资知识济核心智
3力资统计研究务国建立力资统计务方面：(1)时系统采集整理筛选输入处理编辑传递存贮输出力投资活动相关统计数形成完备力投资信息数库(2)充分力投资信息数库统计信息资源信息资源深层次领域展开力投资活动综合分析专题研究宏观微观力投资决策实施定量检查提供监测预警中止信号保障力投资目标利实现总力资统计政府企业提供系列信息助控
制监督国家企业力投资国家宏观济调控提供方便
二力资统计框架构建
国外学者认力投资具极确定性时作知识技劳动活动力具实物形态时难货币计量忽视重视力资统计核算目前美国加少数国家开始试行力资核算综合国外方面工作情况国原统计核算体系认力资统计应该包括力投资统计力资成统计力资价值统计力资收益统计力投资决策统计分析等五部分组成
力资源投资力资形成基条件力资源切基形式力投资统计模块重部分力投资体分宏观微观两类宏观力投资社会性投资投资体政府企业里企业包括种济性企业非济性半济性副业单位非济性组织基金等等宏观力投资投资体中占导位微观力投资性投资身发展前途觉付出种投资投资体家庭
宏观角度学校教育投资力投资中居十分重位现代济社会中举足轻重作职培训投资学校教育投资相辅相成文化方面决定力资源质量高低关键学校教育投资象未力资源侧重增加力资源知识存量职培训投资象现实力资源侧重增加力资源技存量卫生保健投资力资源机体生理素质方面提高力资源质量投资决定着力资源健康存量高低知识存量技存量健康存量三者构成力资源质量存量总员流动投资身直接形成力资力资实现增殖必须通流动完成力投资缺少组成部分济信息投资指关职业行业济信息投资济信息教育健康员流动投资活动缺少没重济信息力投资根法进行尤社会日益信息化情况微观角度家庭力资源生产供部门家庭生育投资家庭教育投资力投资重部门
力资成统计分两类：第类企业获开发力资源必须进行力资理付出成代价力资理成统计第二类形成力资价值身付出代价力资价值成统计
力资理成力资价值成力资统计核心容构建企业力资统计核心国企业成统计核算中基忽略力资理成意识企业决策服务
力资价值统计目力资效效益加评估济学意义讲力资价值指力资分组织提供未途服务前值反映力资组织提供效力组织提供服务量超身耗费力资价值统计分两种种体价值统计种群体价值统计体价值统计指劳动者组织提供效前值群体价值统计密切联系劳动者联合体组织提供效前值价值群体价值货币化计量方式非货币计量方式两种
力资种投资结果必须会产生效益力资收益统计核算济资源统计核算许区力资项收益身特点收益统计包括普通教育收益统计职培训收益统计卫生保健收益统计员流动收益统计职业济信息投资统计员流动收益统计
力投资决策评估统计分析直接目宏观微观力投资理提供信息力资源理决策进行评估起控制监督作包括：力投资费分析力资源开发投资力资源补偿投资劳动者收入分配决策统计评估分析
三力资统计难点疑点
力资统计统计研究新领域国建立力资统计非蹴事必须发展程建立程中许难点疑点需突破包括两方面：
1正确统计方法设计力资种特殊资统计方法区资遵循力资投资身规律设计正确统计方法力投资承担者物种具性资表现出动性活力易变性适应性统计时遇难数量化矛盾(1)统计力资价值时统计力资货币价值外应定统计方法计量力资非货币性价值健康知识技数量直接表示采统计定性分析方法(2)统计力资收益时力资收益具间接性滞性长效性效性等统计方法种样定性定量方法受教育表现技济理水提高价值观念更新等法量化(3)力投资统计时机会成放弃仅收入难量化代价必须采非定量统计方法等等
2统计指标范围界定创建国力资统计理方法体系必须力资统计中关指标进行界定统标准(1)力资形成素力优生发育健康教育等方面支出费效凝固劳动力身形成力资必须进行力投资统计维持力简单生产（形成然力资源）力资投资（形成力资资源）加区难点学者讨问题方便计量力投资时形成力资力优生发育健康营养等方面投资忽略计建立力资统计
必须力投资加界定便获准确信息资料(2)力投资收益力投资收益直接表现实物产值增加力资存量投入生产运行中间接出济活动实际影响舒尔茨尼森等济学家研究杰出成果精确估量力资投资实现社会目标作程度力资统计必须解决难点尤投资收益非数量化存定性定量相结合问题定性问题度界定等(3)力投资项目力资源职业济信息投资缺少素方面投资结合起难截然分开国领域实际工作开展够充分外家庭生育投资家庭教育投资项目目前国统计工作开展够
显然建立力资统计必须许指标统计范围加界定时需统计方法创新采灵活样统计技术收搜整理分析力资统计资料
七力资源摩擦性耗费
力资源摩擦性耗费释义
力资源摩擦性耗费指微观组织力资源者种较特殊付出种付出耗费力资源者体力脑力种耗费组织产出产生直接积极效果
组织力资源耗费种情况会组织产出产生直接效果：第劳动者返生活场生产场耗费体力脑力（例组织劳动者返生活场工作场时间工作日需二三时）第二劳动者工作验工作责心等方面欠缺耗费体力脑力部分象化组织产出中第三组织理者理验理技等方面原劳动者部分体力脑力耗费象化组织产出中等等均属文探讨力资源摩擦性耗费述第种情况劳动者体力脑力耗费然组织产出产生直接效果组织力资源体角度必果理想化考虑组织力资源耗费问题应该承认第二第三种情况劳动者体力脑力耗费组织定产出必须付出代价
文讨力资源摩擦性耗费力资源摩擦性耗费范畴力资源者种特殊形式范畴——薪酬——相力资源耗费范畴薪酬角度力资源种耗费作种负值薪酬面分析中力资源摩擦性耗费薪酬间存着消彼长关系考虑力资源摩擦性耗费薪酬间种应关系面分析中薪酬范畴出力资源摩擦性耗费范畴基特征
二力资源摩擦性耗费基特征
抽象说劳动者组织中获产出目体力脑力耗费三种心理感受：第种耗费作完全种已事情作种换取必济资源付出代价第二种耗费身作完全种消费品理学家劳动者种心理感受称劳动者工作身体力脑力耗费身薪酬
——薪酬第三种耗费身定程度作消费品薪酬定程度作已付出里感兴趣劳动者程度工作体力脑力耗费身作薪酬程度作已付出感兴趣称薪酬劳动者特殊付出具样基特征进步描述出力资源摩擦性耗费基特征
通稍前分析难出薪酬具样基特征：第须组织付出代价劳动者薪酬第二薪酬产生量决定素特定劳动者面工作配置组织创造工作氛围劳动者品性等第三组织薪酬机组成部分组织劳动者薪酬增加组织薪酬总量增加第四极易忽略薪酬劳动者身切身感受作工作选择时般会忽略总薪酬中薪酬项目然中数说没特殊项目概括薪酬极易忽略组织理者
薪酬相力资源摩擦性耗费具基特征：
第组织现产出产生直接积极影响力资源耗费组织产出直接影响般说消极劳动者定时期付出体力脑力总定量摩擦性耗费中劳动者花费体力脑力越产出产生实际影响力资源耗费花费体力脑力越少然排斥力资源摩擦性耗费组织产出直接影响中性例组织中成员具旺盛精力定体力脑力摩擦性耗费毫妨碍成员较履行角色义务时组织成员摩擦性耗费剩体力脑力组织成员摩擦性耗费组织产出影响认中性产生摩擦性耗费方样力资源摩擦性耗费发生般说单方面行力资源摩擦性耗费发生方特定力资源体方组织某力资源体某力资源群体特定力资源体说力资源摩擦性耗费中花费剩体力脑力整组织说产出会甚必然会产生消极影响意义说组织力资源摩擦性耗费组织产出直接影响般消极
第二否产生量组织工作配置员配置力资源者体品性等素关考虑文第二部分力资源摩擦性耗费发生机理作专门分析力资源摩擦性耗费特征分析里略
第三少部分应该认组织特定时期耗费力资源总量部分稍前分析组织力资源摩擦性耗费中性组织成员摩擦性耗费剩体力脑力种摩擦性耗费控制较理性范围（位颇成功企业集团总理作者坦言组织实行效控制时属中制造摩擦种摩擦控制理性范围种摩擦定程度成激励子工作产生消极影响）组织没中性摩擦性耗费力资源付出代价组织成员甚种中性摩擦性耗费作事工作保健性素时候种摩擦性耗费许算作组织力资源耗费总量部分正稍前述力资源摩擦性耗费发生般说单方面行组织发生绝部分摩擦性耗费力资源应该认组织特定时期耗费力资源部分
济学理学讨力资源者付出般指组织产出产生直接实际影响付出种付出称劳动者体力脑力耗费果力资源者组织作产出产生直接实际影响付出定义
力资源生产性耗费假定组织摩擦性耗费力资源均构成组织特定时期力资源总耗费组成部分组织特定时期力资源总耗费
C＝C[1]＋C[2]2－1
2－1式中C组织特定时期力资源总耗费C1 组织特定时期力资源生产性耗费C2组织特定时期力资源摩擦性耗费
力资源者体角度设组织生产性耗费c1摩擦性耗费c2组织力资源总付出c
c＝c[1]＋c[2]2－2
第四极易忽略力资源耗费劳动者体力脑力种方式耗费般说会较深切感受般说劳动者选择工作单位工作岗位工作方式时仅会考虑外薪酬组织体力脑力生产性耗费较会薪酬体力脑力摩擦性耗费两素加进考虑实际考虑图1－1示应关系
图略
工作总付出总权衡
然太觉做种权衡工作实证分析表明组织理者极易忽略力资源摩擦性耗费
第五耗费容力资源摩擦性耗费脑力耗费存着脑力耗费体力耗费较明显方较固定牵引关系力资源生产性耗费体力脑力耗费容时种耗费体力劳动时种耗费脑力体力脑力耗费间存较固定牵引关系力资源摩擦性耗费容特点：般脑力耗费基存形态某事件处理般快极度快某某群体恰行般满十分满面棘手
工作般厌恶极端厌恶等等二第点相联系脑力耗费体力耗费间图1－2示较明显方较固定牵引关系
┌────┐ ┌────┐ ┌────┐
│脑力摩擦性耗├─→│体力摩 │ ─→│ 脑力摩│
│费牵引作│ │擦性耗费 │ │ 擦性耗费│
└──────┘ └────┘ └────┘
图1－2 力资源脑力摩擦性耗费体力摩擦性耗费牵引作
然里实际假定体力耗费脑力耗费间较清晰划分边界力资源体力摩擦性耗费脑力摩擦性耗费间较清晰划分边界实际生活中体力脑力摩擦性耗费划分边界实相模糊里谓脑力摩擦性耗费体力摩擦性耗费牵引作指脑力耗费快满厌恶等存形式摩擦性耗费先种摩擦性耗费传导作产生体力摩擦性耗费事实逻辑角度说样现实生活中没定体力耗费脑力耗费肯定思议
三力资源摩擦性耗费发生机理
力资源摩擦性耗费发生客观条件结两方面：
第方面工作配置产生力资源摩擦性耗费
工作劳动者身心健康没什明显良影响（办公室办事员工作）工作身富变化挑战性（组织中理工作）社会成员广泛尊重（教师医生律师工作）等方面原般说乐事工作工作者身心健康会产生较明显良影响（炼钢炉前工作）工作身较呆板（动生产线员工工作）社会成员尊重程度相较低（环卫工工作）等方面原般说事兴趣高工作身事兴趣高甚具快满厌恶等心理感受时薪酬角度作负值薪酬
工作身性质产生快满厌恶等心理感受事工作身必须付出代价里产生负值薪酬薪酬设计公原理组织进行必弥补组织理者种必弥补缺乏理思考通常选择弥补方式非样两种：
第增加产生正值薪酬项目减少减少负值薪值量项目例通换岗乏味工作岗位工作段时间员工转换较兴趣工作岗位工作段时间
第二员工增加货币非货币形式外薪酬——需组织员工直接支付薪酬通常情况关注薪酬根研究目式3－1表示员工总薪酬
W＝W[1]＋W[2]3－1
式3－1中W特定员工薪酬总额W1员工薪酬 须组织直接支付员工薪酬W2员工外薪酬需组织安排济资源员工进行直接支付薪酬
工作身性质员工产生快满厌恶等心理感受员工接受负值薪酬增加员工外薪酬员工薪酬总额处较均衡状态
文探讨力资源摩擦性耗费讨工作配置相联系力资源摩擦性耗费述工作身产生负值薪酬联系区（表明非负值薪酬均力资源摩擦性耗费）力资源摩擦性耗费负值薪酬联系表现：力资源摩擦性耗费负值薪酬样员工面某种工作状态关正员工面某种工作状态性质产生快满厌恶等心理感受员工产生力资源摩擦性耗费力资源摩擦性耗费负值薪酬区表现：力资源摩擦性耗费实际工作身相联系组织工作配置相联系特定组织工作身种附加实际生活中组织工作配置关力资源摩擦性耗费般误认工作身相联系力资源耗费
第二方面员配置产生力资源摩擦性耗费
方面力资源摩擦性耗费基表现特定组织际关系氛围员工脑力体力发生程度付出1998年底项问卷调查询问分布江苏400余家企业工作3500余名类 面困扰什？出十供选择答案中际关系复杂选频率高问卷调查表明员配置产生力资源摩擦性耗费受教育程度成正相关般说受教育程度越高条件相情况相宜际关系氛围员工产生力资源摩擦性耗费量越许力资源摩擦性耗费脑力耗费体力耗费脑力耗费体力耗费牵引作教育程度决定员工脑力活动处更活跃状态
力资源摩擦性耗费产生直接原客观观两方面分析客观方面分析力资源摩擦性耗费直接原面分析组织工作配置组织员配置观方面分析力资源摩擦性耗费产生特定员工品性关条件相情况组织中员工摩擦性耗费力资源量般说会存差异（前面已讨员工观素关力资源摩擦性耗费指员工受教育程度关摩擦性耗费）承认员工品性力资源摩擦性耗费影响助列现象作出合理解释：完全相文化背景中接受学科教育两员工种相宜工作配置员配置甚作出相径庭消极反应产生量存较差异力资源摩擦性耗费
深层次分析力资源摩擦性耗费产生应该组织理善工作配置员配置产生力资源摩擦性耗费显易见组织理善造成组织完全通工作员重新配置两方面原产生力资源摩擦性耗费化解例工作配置方面原产生力资源摩擦性耗费通特定工作岗位工作丰富化员工工作岗位间流动等途径进行化解
初起员工品性导致力资源摩擦性耗费似组织理没什必然联系实证分析表明导致组织力资源发生摩擦性耗费员工品性应组织理善解释里讨组织力资源发生摩擦性耗费关品性指般意义品性第正组织理善易产生力资源摩擦性耗费活性体滞留组织活性体仅部分脑力体力耗费际关系摩擦中激发组织成员际关系摩擦中耗费定数量脑力体力第二正组织理善易产生力资源摩擦性耗费活性体组织中处较重位置活性体脑力体力摩擦性耗费中发挥着更举足轻重作第三正组织理善易产生力资源摩擦性耗费活性体擅长脑力体力摩擦性耗费更发展机会进行际摩擦力胆识放第四正组织理善员工热衷际关系摩擦品格形成提供适宜土壤
四结
（1）组织中力资源摩擦性耗费 组织中薪酬相应理范畴作负值薪酬
（2 ）组织力资源摩擦性耗费基特征：组织产出直接影响般消极容脑力耗费存着脑力耗费体力耗费牵引作等等
（3）工作配置员配置员工品性等 均组织力资源摩擦性耗费浅层次原组织理善组织力资源摩擦性耗费深层次原
（4）组织力资源摩擦性耗费否效遏制 仅事关组织薪酬设计科学性事关整组织力资源理效性
八员工满意度调查
引言
项调查目收集您工作公司意见作出改善
请问卷填妥二mmm年九月十三日前种方式交回力资源部：
1． 投入部门问卷收集箱
2． 请注明机密文件传达力资源部
问卷须知
问卷分三部分：
1）公司意见2）支持部门服务态度3）您资料
条问题中请您公司现时表现合适答案划ü号
调查绝保密：您意见会直接发理层问卷问卷齐进行综合分析调查完成理层会员工提供分析调查结果重点改进工作谢谢您合作
1公司意见
公司宗旨
1． 清楚解公司目标发展方
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
2． 高级理阶层完全实践公司指标宗旨
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
3． 公司指标宗旨毫头绪
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
4． 公司采取方策略感满意
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认公司宗旨列项需改善（请详细说明提供意见）：
二 公司文化
5． 公司政策合理公贯切施行
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
6． 公司职级员工视仁
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
7． 员工少邀请参工作影响项改革提案
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
8． 理阶层员工求作回答
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认公司文化列项需改善（请详细说明提供意见）：
三 质量方针策略
9． 公司客户提供优质服务首务
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
10． 公司订立程序规限制客户提供优质服务
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
11． 公司未提供足够支持培训达客户提供优质服务
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
12． 相信公司提供服务业优胜
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
13． 工作量严重妨碍客户提供优质服务
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认质量方针策略列项需改善（请详细说明提供意见）：
四 角色界定
14． 工作明确工作表现准
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
15． 工作职责解
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
16． 清楚解工作部门运作程序
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
17． 工作部门里订非常容易达表现准
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
18． 没足够资料工作做
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认角色界定列项需改善（请详细说明提供意见）：
五 创新改革
19． 认责提出崭新更工作方法
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
20． 公司会采提供建议
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
21． 公司未清楚解释改革需
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认创新改革列项需改善（请详细说明提供意见）：
六 沟通渠道
22． 公司坦率阶层员工传达息息相关事宜
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
23． 没告知关公司发生事情
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
24． 认公司提供沟通渠道未足够
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
25． 公司效征集员工意见想法
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
26． 认公司会效处理关投诉事宜
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
27． 影响工作表现满足客户事宜没告知
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
28． 高层动员工沟通
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
29． 假工作困扰甚少直属司提出
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30． 公司部传阅文件通告备忘录清楚明白文字表达
出
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31． 公司提供种沟通渠道否意效传达清晰信息优处提案达理阶层
a) 传阅文件备忘录
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b) 电邮LotusNotes系统
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c) 全面质量计划会议
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d) 意见箱
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e) 公司季刊
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认沟通渠道列项需改善（请详细说明提供意见）：
七 工作气氛
32． 工作没趣味挑战性
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33． 份工作感受真正成
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34． 工作发挥技术力
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35． 计划预见公司服务
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认工作气氛列项需改善（请详细说明提供意见）：
八 薪酬福利
36． 认薪酬现时工作职责相符
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37． 薪酬类公司付出水
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38． 公司福利感满意
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39． 果达超越工作标准会相应奖励
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40． 公司福利甚公司
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41． 列项福利逊类型公司：
a) 医疗制度
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b) 退休金
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c) 意外保险
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d) 培训计划
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e) 福利活动
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42． 公司予工作保障
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认薪酬福利列项需改善（请详细说明提供意见）：
九 肯定奖励
43． 公司良工作表现未予肯定
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44． 公司会根表现贡献作出奖励
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45． 够获晋升事名符实
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46． 工作未公司重视
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认肯定奖励列项需改善（请详细说明提供意见）：
十 理作风
47． 直属司干专业
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48． 直属司未予足够支持指导
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49． 直属司工作表现作出定期回应
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50． 直属司参讨影响决定
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51． 直属司信
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52． 常性接触直属司
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53． 直属司聆听优虑意见提议
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54． 信直属司信心
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55． 直属司公部门事分配工作
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56． 直属司未维持适纪律
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57． 直属司公正部门员工
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认理作风列项需改善（请详细说明提供意见）：
十团结合作
58． 公司鼓励员工团结致
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59． 工作遇问题时乐意事倾诉分担
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60． 工作部门团结合作性高
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61． 部门部门合作
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62． 公司感受强烈团结精神
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认团结合作列项需改善（请详细说明提供意见）：
十二培训发展
63． 没足够职训练工作做
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64． 公司鼓励增进事业知识
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65． 公司员工提供培训促进员工晋升发展机会
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66． 感公司提供晋升发展机会限
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67． 公司提供培训课程实效
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68． 公司理想工作前景
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认培训发展列项需改善（请详细说明提供意见）：
十三工作环境
69． 工作性质言办公时间安排感满意
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70． 现时超时工作情况尚算合理
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71． 觉工作量合理
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72． 工作压力重影响家庭生活
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73． 良工作环境（例：温度空气流通工作空间环境清
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意洁等）
74． 充裕工作设备（例：复印机工具电脑电话系统等）提高工作效率
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75． 公司采取效措施保障员工健康安全
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认工作环境列项需改善（请详细说明提供意见）：
十四考评
76． 解公司订立考评制度
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77． 目前公司员工考评制度公
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78． 考评结束公司未采取应措施
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79． 处理年终表现考评方法适
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认表现考评列项需改善（请详细说明提供意见）：
十五工作满足感
80． 请项中填影响继续公司服务重程度
a) 工作稳定性
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
b) 事间关系
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
c) 工作环境
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
d) 工作类性质
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
e) 工作满足感
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
f) 工作表现赏识
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
g) 晋升机会
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
h) 薪酬
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
i) 培训发展
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
j) 福利
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
k) 公司位
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
2 支持部门服务态度
81． 事行政部快速效处理列职责
a) 月工资发放
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b) 培训活动
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c) 福利工作（例医疗保险计划）
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d) 休假记录
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e) 招聘活动
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
f) 集中采购
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g) 般维修处理
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h) 邮送服务
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i) 公司电话总机运作
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认事行政部门服务态度列项需改善（请详细说明提供意见）：
82． 电脑部快捷效处理列职责：
a) 电脑户登记
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b) 电脑硬软件采购
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c) 系统发展提升
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d) 系统支援服务
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e) 电脑户培训
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认电脑部列项需改善（请详细说明提供意见）：
83． 财务部快捷效处理列职责：
a) 客户查询处理
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b) 开支消费报销
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c) 支票付款发放
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认财务部列项需改善（请详细说明提供意见）：
3资料
84． 年龄 o 少年
o 年三年
o 三年五年
o 五年
85． 公司服务年限
o 理级
o 级
o 基层员工
86． 职位等级
87． 部 门
问卷完毕
谢谢您参
九企业力资源虚拟理
虚拟企业虚拟理产生发展
虚拟企业虚拟理发展伴适应网络济发展兴起种组织观念营观念90年代企业营环境面空前激烈变革：科学技术迅猛发展产品断推陈出新计算机通讯技术更新便捷缩短理概念界限距离整世界正逐步着国界球村迈进全球济信息化结果企业竞争优势掌握然资源转变掌握信息资源智知识握种资源彼间割裂全全企业真正相互间合作学达成种强力击传统企业组织结构组织形式似已适应时代求虚拟企业——种新型组织形式理形式——便应运生虚拟式组织许企业体专门负责整企业流程中较具竞争优势活动透彼间合作网络完成全部企业成果职
首先虚拟组织优势产品服务核心企业间伙伴关系联盟成员彼拥核心优势提供方时需方提供需资源样说虚拟组织强调资源基础次虚拟组织然种组织理变革产生赖基础网络技术应发展没计算机网络技术进步虚拟企业产生网络技术应企业间相互学成者网络组织出现代表着传统科层组织已群迅速回应市场变化组织体代样组织形态中组织变许知识结点功结点组成动态网络网络组织成功结点活化第四着虚拟企业涵断扩展容形式呈样化发展已虚拟企业具形式分：企业产权虚拟企业理职虚拟企业组织构架虚拟技术虚拟第五虚拟企业赖产生基础彼合作信传统企业竞争方式竞争观念死活势两立虚拟企业出现根性改变企业生存必须首先学会合作彼信赖竞争合作合作竞争彼达成某种利益生体
总瞬息万变新时代企业组织追求速度创新弹性趋势虚拟企业产生会开创企业组织革命新纪元虚拟式组织似企业解决面环境击佳解现实中世界著名企业采取种虚拟式组织取成功
般言虚拟组织面三行业中较常见：服装业汽车制造业电子业常虚拟企业功生产通虚拟生产公司终止（）供应商联系改变供应商理员选择适合满足某顾客需求供应商许专家认通资源外取虚拟生产项商业决策效降低公司理费公司稀缺资源集中公司较竞争优势环节著名虚拟公司Dell计算机公司耐克公司Liz Claiborne时装公司Cyrix芯片设计公司等Liz Claiborne 服装生产功亚洲工厂提供克莱斯勒新型车Neon通虚拟项目进行生产四资源外取组装工厂生产部件运送墨西哥Neon组装厂进行装配美国汽车制造商希效仿作法远未部轿车会IBMBoca Raton通超级计算机辅助设计计算机辅助生产系统设计出然国家供应商制造转移接目标市场方进行组装Neon车美国墨西哥制造提供两市场世界著名运动鞋厂商耐克锐步（Reebok）虚拟营虚拟理发挥犹神话：两家公司认制造运动鞋厂商然实际耐克拥生产单位生产备零部件锐步更事制造活动通亚太区台湾韩国中国运动鞋制造商签定生产合约交生产制造样虚拟式组织结构够迅速变化顾客需求作出反应赢优势取成功
二企业力资源虚拟理现状发展
着虚拟企业虚拟理发展盛行现公司已惯公司员工餐厅办公室清洁维修保安工作电脑等通讯设备邮件发放等业务分包企业外公司执行非力资源理部门认企业部分割部分项业务存虚拟理趋势
现美国作力资源理部门基业务工资发放企业方面工作外包企业外专营业薪金支票发放效率提高美国新泽西州罗斯兰德动数处理公司直领域专营业1995年业务量增长13％年业务量始终保持两位数增长谈公司财务弗里德·安德逊感慨：许公司正逐渐认识类似工资发放力资源理业务公司发展战略性意义然业务保留公司部
样情况发生力资源理部门项业务——福利津贴理1995年份关314 家美国公司调查显示：公司中已26％企业公司退休健康津贴业务完全外包方面专营公司果加企业中部分业务分包出情况例会更高企业通类似津贴规划理 档案保存工作安置咨询信息系统等外包专营业专业咨询公司方面会提高双方效率享受规模济带处方面会降低企业营风险
美国10年发展中两类公司成长快型专业顾问公司企业提供专业服务二型服务公司专门提供信息服务EDS（Electronic Data System）公司 专门提供邮件收发服务Pitney Bowes公司公司提供时短期力资源供应Manpower公司公司企业纷纷精简急风骤雨中孕育成长传统企业中功企业间重组造提高整社会效率破传统企业间藩篱企业走联合更重提供正提供着量新兴业机会
三企业力资源虚拟理动分析
1虚拟理动假设
传统理认企业进行虚拟理动三：
①成方面考虑力资源理说目防止事方面理工作员继续增加转企业外部特定领域专家数组织进行虚拟理原企业讲专营业里获取力资源方面信息高质量服务远企业身拥庞繁杂事理队伍更节约成赢公司更价值种认识专营业较低价格提供较佳服务认理讲成降低仗专业士通设计时间——费节约技术（time andmoney saving techniques ）完成工作实现：假定通
服务较客户专家够规模济学效应曲线中获益话专家成客户支付服务费降低
②降低企业运营风险般基外部环境部该业务发展前景考虑通力资源虚拟理企业达营风险部分专营业分担目时专营业收益取决部分取决客户营坏种利益生体建立分担企业运营中系统风险特殊风险
③建立提升企业核心力激烈竞争情势组织断寻求身特定环节竞争优势企业非核心素排斥企业组织外企业没力关注企业价值链环节集中力量企业战略核心环节高附加值活动
2虚拟理调查
传统虚拟动否样适合力资源虚拟理解释呢？企业决策力资源虚拟理时应考虑素呢？力资源理部业务领域虚拟理相互关系呢？里引美国印第安学理系教授斯考特·莱沃1998年1月—7月位美国北部500家公司调查进行说明 公司集中服务行业轻制造行业公司规模包括型企业中型企业（企业雇员足10012000）调查问卷通邮寄方式进行 102家公司返回问卷（回收率20％强）效问卷69 份（问卷设计标准非常严格缘）标准：
·企业目前少项职虚拟理通资源外取方式实现
·问卷力资源理业务虚拟决策员完成
调查企业力资源理六项基业务虚拟均程度见表1
表1 HR业务虚拟理均值
业务领域
企业
中型企业
企业
全部组织
虚拟项业务
企业数目例
工资发放
4．00
3．45
2．92
3．33
43(62)
福 利
3．00
2．63
2．50
2．58
52(75)
培 训
2．50
2．75
2．19
2．37
45(65)
HR信息系统
1．56
1．59
1．55
1．55
21(30)
薪 资
1．37
1．32
1．41
1．34
12(17)
招 聘
2．11
1．75
1．52
1．75
35(50)
全部公司数目
21
24
24
69
注：①1表示项业务领域虚拟6表示项业务领域完全虚拟
②企业雇员数足100企业 中型企业数101 —500间企业企业指雇员数超500企业
表1 调查结果难发现：力资源理中业务领域虚拟破组织规模界限具相似规律表中数字较者表明该项活动虚拟程度概率较高表中排前三位工资发放福利培训力资源理中常虚拟理业务分占69家公司62％75％65％薪资（Compensation）企业力资源理中常虚拟理业务占例17％然企业中型企业力资源理业务虚拟理均表现出致性中发现企业工资发放福利等方面中型企业更采取虚拟理手段
3简单分析结
什组织力资源虚拟理？节约成？降低风险？抑获取新技时关注企业核心优势？更进步调查分析整理表2示结果 出结：成素风险素技素分支持力资源理部门职领域虚拟单独原解释什力资源理某业务培训虚拟理发生决策整力资源理部门虚拟时候时权衡三方面失利弊公司现状力公司战略综合考虑终决策部分业务
进行虚拟理表2次虚拟理调查分析纳总结 企业进行力资源虚拟理时应特关注重点素
表2 力资源理虚拟理支持素
业务领域
素
发放工资
福 利
培 训
HR信息系统
招 聘
风险
★
成
★
★
技
★
组织层支持
★
★
★
★
★
（1）首先成素工资发放虚拟理时支持时 公司先前较投资成公司较独特工资发放系统阻碍业务虚拟实现成素样培训虚拟理中支持企业外部存较专业培训方面接受专营业情况成素成促抑制培训虚拟重方面果培训独特性导致企业虚拟更基技提高非成素
（2）风险素员招聘虚拟理时支持时 外部环境诸招聘政策相关法律法规变化会企业招聘工作带较风险成该项业务虚拟原
（3）技素首先培训虚拟理中实践支持 实际工作求员工技独特企业效提供时项业务虚拟程度高然企业培训工作受批评指责越样虚拟概率越高基企业集中资源精力关注核心力考虑
项业务虚拟理应该考虑组织高层领导者决策者支持种支持实现虚拟理工作关键力量前面分析总结出培训唯两素支持业务领域表明决策否培训工作虚拟理时候应关注素复杂
虚拟理确定务选择企业外部专营业选择某项业务单专业选择提供项业务通业时决策者应公司发展现未需求两种业提供服务方面优势劣势加较权衡进行审慎考虑选取利公司发展模式
四力资源虚拟理力资源新角色
早1986 年 美国力资源方面具权威单位ASTD （American Society for Training and Development ）财富500企业做项调查 目想解著名公司力资源未扮演角色提出法调查统计结果显示组织发展OD（Organization Development ） 职业生涯发展规划CDP （CareerDevelopment Planning ）力资源规划HRP （Human ResourcesPlanning）认企业未力资源理迫切业务发展领域企业实现力资源虚拟理然保留必员配备保证力资源战略HRS（Human Resources Strategy）实施 保留HR员承担组织发展新角色分：
1组织战略规划参者执行理者谈力资源理部门扮演公司战略制订执行程参者理者讲力资源部应承担制订公司战略务责战略公司高层事力资源部应承担组织结构设计鉴工作换句话讲应该鉴企业营模式
2行政理专家意味着力资源理部门应摒弃前作公司规定执行者政策警察观念做法仅公司理成降低通方面理工作进步增强力资源员信心时力资源成公司战略执行理者成
3公司雇员发展牵头成公司雇员组织者牵头意味着力资源员承担确保雇员全身心投入积极公司服务责时力资源员应负责调查监控提高员工士气辅助激励员工辅助培训员工等工作外力资源应改变前代表公司发号施令权威角色应更代表雇员心声公司高层提出建议员工声音（One Voice）提供雇员发展职业成长机会 提供必资源协助雇员实现愿合理需求
4组织发展变革代言世界变世界赢家败者间重差变化反应力适应力赢家够断适应学快速反应失败者花费资源试图阻止变化力资源员应协助公司作变化准备总结变革成功素确认组织优势劣势变革中文化变革非常困难复杂程求力资源部门应做点：
（1）力资源部门必须文化变革概念进行界定阐明
（2 ）力资源部门必须解释什文化变革公司成功关重
（3）力资源部门必须现文化需文化做出较找出差距
（4）力资源部门必须制订执行文化变革备方案
5合理者企业决策实现力资源业务虚拟理程中刚开始发现期谈判期转交期评价期均周密合企业专营业行进行严格指导控制尤评价期专营业提供企业需服务时力资源员应扮演合理者角色合签定履行监督进行理
五力资源虚拟理国企业组织事理鉴意义
国外力资源理部门虚拟理实践国企业组织事改革鉴意义信息技术通讯技术发展天早迟企业奉典传统竞争手段——成技术生产等
企业效仿复制存成领域操者玩家保证成赢家新济中优势源新竞争点——组织量组织速度反应力学力创新成功组织属力快速战略转化实际行动企业效率创新理企业程度整合企业量员工贡献企业通力资源理部门业务部分业务虚拟理国企业集中优势资源关注身核心力提升竞争力通社会力资源理专营企业部门优良服务达更控制利力资源目企业理事理结合更非企业力资源理部分业务虚拟传统企业办社会改革起积极促进作国突出表现培训福利等方面众周知福利项目制订实施企业力资源理部门（国企业部分停留传统事理方面）负责涉企业职工两方面事着福利项目职工工资总额中占例逐年升逐渐受更关注已日益成社会保障重项目利实现企业福利社会福利转变企业快福利包袱中解脱出力资源理业务虚拟便成决策者常思考问题培训项目国企业营种原濒困境：企业力（包括资金场培训资源占等）培训员工员工工作技知识水提高更谈企业做贡献通培训业务虚拟员工企业培训专营机构三者结合起承担员工培训成风险社会企业出点培训工作走出低谷
虚拟企业虚拟理企业必须历运营形式思想变革方式企业鉴运身强优势限资源限度提高企业竞争力
十企业战略性成长力资源理
引言
力资源理（HRM）现代企业营运中起着巨作 影响国际化公司成功关键性素四：员工教育水原材料采购技术员雇佣留合作厂商选择中HR方面素占半显示出HRM重性
普遍讲HRM企业战略理作方面：（1）确定分析公司成功关重外部机会威胁（2 ）处唯提供出具竞争性智力资源位置（3 ）提供出公司部优势弱点方面信息方式参企业战略规划程中（4 ）公司HR长处短处整企业变量选择决定性影响（5）HRM企业战略计划成功实施完成中起支撑点作等
传统物济时代知识济时代物质资源济增长推动力作越越济增长越越赖力资源开发利企业战略推进程中力资源理仅机组成部分某种程度讲起着关键核心作旦处理成企业发展瓶颈年直认资发展瓶颈认观点已正确认恰恰劳动力公司招募维系劳动群体构成生产瓶颈没听说项目家设想生
机勃勃干劲高热情终资金短缺搁浅确听说某行业发展部分没维持高效热情生产力军中止受阻碍认中道理日更显正确……企业组织结构服服务企业战略HRM作企业组织结构更活跃更具影响力素 模式发展身企业战略推进程中分割部分探讨企业战略性成长阶段相应HRM 模式企业谋求长期发展重课题
二战略性成长阶段组织力资源理特征
企业规模化国际化程企业战略性成长分创业阶段早期生产阶段成熟阶段角化阶段全球化阶段
1创业阶段时期企业刚刚组建起组织结构成立业务部门足应付HRM方面尚没什成文规章制度 招聘员工衡量工作绩效没什正规化标准化定量手段公司少数员观印象员专业化技求高求塑性适应力强担方面工种工作控制理较宽松没严密层级制理缺乏深度事权高度集中企业某两
2早期生产阶段阶段企业组织结构逐渐完善起业务部门外项工作日益部门化专业化HRM方面 较正式规章制度已建立起事部门开始接相关权力责员工专业性技求提高逐步制定招聘评价抑培训方面成文条令援引先例
3成熟阶段阶段公司已迈标准化生产程部分产品渐渐进入成熟时期时组织结构已够较完善相部分企业组织结构已单职／直线型转化矩阵型公司属部门进行更授权力资源部门负担起全公司招聘员工提供评价培训晋升方面意见时身工作容增加相已相细化甚增加诸工作分析工作容丰富化员工关系等较高级容事方面规章制度日益复杂明确层级制相固定位置常重复工作容积极性容易受阻碍挫伤阶段相更重资历
4角化阶段处阶段公司必须断创新求成长组织规模已相庞产品区域成组织设计基础HRM 必然正式化方式运行早期种灵活性降低控性加强时企业涉种新行业衍生出许创业阶段企业（事业部）训练素理员显足时角化营风险性公司总部加强新企业（事业部）事控制里高领导总部命直接指派果角化营涉区话HRM面着处理理员化等问题
5全球化阶段企业进步发展避免走出国门进军海外扩展成全球性公司组织结构已非常庞细密产品区域基础矩阵例图1
附图{图}
图1 全球化阶段产品区域组织结构例图
HRM方面面着许崭新微妙问题 组织文化激荡跨文化理部晋升外部提拔员工激励等等方面扩增HRM工作容难度方面更突出HRM重性关键性原已相正规化制度坚持必须革新时相企业表现出明显官僚气息保守倾文牍义时企业理导细分母国中心导（Ethocentric ）（母国总部具极高事决策赏罚权海外事部门权利较）国中心导（Polycentric）（母国总部事决策权较
赏罚权授海外分部）区域中心导（Regioncentric ）（区域总部事权赏罚权高般员化）全球中心导（Geocentric）（分部享事决策权总部赏罚权高低员尤高级员全公司范围流通般员化）
三企业战略HRM影响
力资源理作企业战略分割部分两者图2 表示关系
图2 战略影响关系图（略）
系统性相互协调性方面企业战略HRM图3示影响
图3 企业战略力资源规划影响（略）
果企业战略制定实施控制评价HRM 全程结合起分析话关系图4
图4 战略制定力资源理程关系图（略）
然企业战略阶段层面角化营战略阶段分单产品战略优势产品战略技术相关产品战略市场相关产品战略市场技术相关非相关产品战略等具体战略层面企业组织结构相应力资源理产生影响双方互动然相
四HRM企业战略推进阶段服服务积极贡献
理没成变形式着企业战略性成长企业规模步步扩HRM划分四演变推进期见图5
图5 企业战略HRM推进图
总括起企业HRM实务包括五方面：（1）求（2 ）（3）育（4）激（5）留HRM 演进阶段般采取倾性措施表1
表1 HRM阶段实务表
阶段
HRM实务
创业阶段期
产品转型期
进军行业期
全球竞争期
原
求
精简必太强调专业知识重视塑性
需外部取行中挖合适
行业技术特点鲜明分公司重员般部提拔般员倾化
世界范围网罗高层员必须具备跨文化行力
合适特定岗位优秀
职责需太明确担方面工作期目标考核基础
职责体明确规章制度合适定专业技术求提高期业务性目标考核基础
总公司HR规章制度行业分公司便宜处置考核标准符合行业特征辅业务目标
员全公司范围流通
合适
配
置合适岗
位
实践中锻炼领悟
业务性实际操作型灌输员亲身言传身教逐步发展专门培训部门员育满足身需求
行业公司确定培训容方式通性(财务事劳资关系等)总公司统安排培训 (脱产职)培训成晋升条件
培训容丰富区域性强强调创新开拓精神灌输企业哲学企业文化塑造
营教育
育
继续学
终生教育
激
员间亲密间际关系员工发挥方面潜力精神激励措施完全力义绩效义企业未承诺
工作具挑战性 便没资历担重外员形成部竞争压力
较高遇公司部位社会位稳定安全工作心态较晋升机会 已资历重性增
优厚遇(薪水福利分红职消费等)工作带 成感运团体(正式非正
式)激励
调动积极
性
情
动
留
创业欲未期灵活调整薪金福利
良公司发展势头职位薪金价值倾斜
较优厚遇外公司已定资历离职成较培养组织属感
提供利生 涯设计成番事业更性资历已带吸引力收益
限度满足需
五处断变化中HRM
着交通通讯技术飞速发展全球济员资思想货物间交流更容易高科技仅创造出新产品新手段更创造出新思维新行业加口结构处断变化中未HRM继续负担起企业战略原位功外 面挑战
1劳动力样化组织中许文化背景员工女性少数民族移民例升必承认尊重世界区文化惯例种种差异差异资化成组织生产力财富通重差异组织引导体带组织独特品质提高创造性革新性改进决策效果赢元化特征市场认识总异质性带HRM弹性（feasibility）
2家庭工作逐步融合许世纪家庭工作分离现代科技手段二者走融合美国3M公司三分研究开发员家中工作公司配电脑建立网络家庭妇够兼顾家庭生活顾未成年童弹性工作制运生HRM求育激留等方面面新课题
3全球济体化企业改组兼合破产生等更加频繁突然员工法控制疑降低士气重建士气效激励员工确定未充满信心HRM 重职责
4员工教育培训知识飞速膨胀工艺日益复杂仅员工原知识技折旧增快劳动力成长更加缓慢断员工进行继续教育间断培训已成许企业日常性工作低成运作培训技术技具定前瞻性值仔细研究
5重视HRM成生产部门成—收益核算已相严密 HRM运行成分析工作尚未充分开展许HR 理然验数实证握HRMHRM总原确保HRM 成公司收益衡
员工诸福利方面求增加福利方面增加HRM 成方面讲起激留作HR部门应考虑建立关数库部门公司相部门作建立健全HRM成会计系统
企业战略HRM战略间关系层次关联互动 现代组织高度系统协调性特征子系统差错整系统带重影响企业战略推进必然HRM相应产生变化 定位侧重点
十力资源理职务分析
1职务分析
职务分析计划
提高企业力资源理工作效性性效季度实施企业招聘计划时够圆满完成年薪酬政策激励政策培训政策调整工作力资源理职务适应企业发展趋势特计划××××年×月份企业某部门重新进行职务分析具体计划：
进行职务分析职务：
1行政部行政文员
2市场部销售理
3企业发展部公关系理
二职务分析样：
出职务验职务完整性相关素考虑计划选取部门员职务职务分析样：
1行政部行政文员×××
2市场部销售理×××
3企业发展部公关系理×××
三职务分析方法选择
样职务性质特采职务分析方法：
1行政部行政文员：问卷调查法观察法参法相结合
2市场部销售理：问卷调查法面谈法相结合
3企业发展部公关系理：问卷调查法面谈法职务表演法相结合
四职务分析步骤时间安排
×月1日：召集相关员进行座谈宣传解释职务分析目意义作注意事项
×月2×月3日：职务分析组成员分进行职务分析设计
×月4日：组成员职务分析设计方案进行醒悟讨修改
×月5日×月6日：组成员分具体实施职务分析方案收集职务信息
×月7日：组成员分进行职务信息分析
×月8日：组成员分编写职务描述职务资格求初稿
×月9日：组成员信息分析编写文件初稿进行相互讨
×月10日：职务描述职务资格求相关部门理进行讨
×月11日：召集相关员进行座谈职务描述职务资格求进行终定稿
五职务分析组构成
组长：×××（常务副总理）
副组长：×××（力资源部理）
成员：×××（力资源部招聘专员）
×××（力资源部薪酬专员）
力资源部
××年×月×日
2职务分析表
职务分析（JOB ANALYSIS）
职位需工作关技术水研究分析制定工种关工作员求
职务详情（JOB DESCRIPTION）
份详细列明关职位需工作责汇报制度工作条件工作表现求清单「职务分析」副产品
职务求（JOB SPECIFICATION）
份关职务作出针工作者求清单包括该「」需技教育水性度等等需求「职务分析」副产品
工作分析资料问卷
职务 ： 编号：
职级 ： 部门：
姓名： 性：
司职称： 司姓名：
工作时数 午 午
午 午
1现职位概括目标
2作现职前职位职机构请列出机构名称
3希升职
4需常督导请列出督导者职称姓名
5需督导请指出督导工作包括列项目
指导 辅导 训练 考绩
检查 计划 请列出
6工作务请简述做什话说明样做
日常职务
定期务（说明周月季）
定期职务
否必工作请列出
否需做份外工作请列出
述工作中认重╱困难请√
7教育程度请指出胜现职需教育程度注意非教育程度
a) 初中
b) 中学
c) 专文
d) 学学位
e) 专业资格
请列出初出现职时教育程度
8工作验请指出胜现职需验
a毋需验
b月
c月
d半年年
e年三年
f三五年
g五十年
h十年
请列出初出现职时工作验
9技请列出责需技：
请列出出现职时具技
10设备现工作否需某设备？ 否
话请列出设备名称否极少间中常
设 备
极 少
间 中
常
a
b
c
d
e
11体力求请指出工作需体力求指出否极少间中常做体力工作
极 少
间 中
常
a
处理沉重物料
b
碍手碍脚狭窄位置工作
c
超速工作
d
量官感求（视觉听觉嗅觉说话）
e
震动工具
f
12精神求请指出工作需精神求指出需求否少间中常
少
间 中
常
a
家接触
b
顾客接触
c
严密督导
d
紧张时限
e
固定工作时间
f
单独工作
g
出外公干频密
h
13工作点请指出种点工作认否令满意
满意
满 意
a
户外
b
户
c
面
d
坑
e
棚架
14生理素请指出工作中列种生理环境素属劣伪
劣
伪
a
灯光
b
通风
c
温度
d
震动
e
布置
15环境素请指出工作中令快环境素指出素否少间中常出现
少
间 中
常
a
灰尘
b
污染
c
酷热
d
寒冷
e
烟雾
f
气味
g
噪音
h
潮湿
i
16健康安全请指出工作中健康安全造成威胁素素否少间中常出现
少
间 中
常
a
高空工作
b
辐射
c
机械危险
d
移动物体
e
爆炸
f
雷气危险
g
火警
h
理员意见
关员工问卷答复否足准确描述该职位工作求达责需工作表现？
□ □否
答案否话请解释列出需增添资料
3职务分析调研报告实例
时 间：×月×日9301130
点：会议室
职务分析员姓名：×××
调研职务：开发部理姓名：×××
部门做工作？
1具体开发
2审查开发员开发文档
3安排调研外出工作
4召集开部门会议
5组织技术讨学
6行政部申请部门办公品
7系统维护
8组织整理部门办公环境
9整顿部门纪律
10请假审批
11设备申请预批
12部门员沟通
二部门现行开发作业流程
1收求调研信息（源：（副）总理市场部）
2准备调研计划（包括确定调研时间点调研提纲第次调研市场部进行联系）
3实施调研
4整理调研报告
5出需求规格说明书（取户签字）
6出概设计书详细设计书 果中标：
7修改概设计书详细设计书
8编码（产生技术文档：开发报告变更报告开发总结等）
9测试调试（产生技术文档：测试报告软件问题报告等）
10编写验收报告说明书维护手册
11组织验收（项目：开发部组织项目：开发部市场部联合组织）
12交工（文档：项目总结）
13软件维护（相关开发员进行）
三工作中难解决问题？
1文档理文档出齐开发造成相阻碍
2级领导安排时务
3必维护浪费时间
4越权领导
四容易职责明工作？
1光盘理
2网
3设备申请调换
4部门幻灯片制作
五建议
1建议开发部保光盘
2培训批新员工时时进行进入公司新员工通具体工作进行培训
3建议建立细致技术员考核办法考核工作量工作难度工资挂钩
4建议×××部负责公司NT服务器软件理硬件理SUN服务器网络理
4企业进行工作分析制作工作说明书
企业效进行力资源理理重前提解种工作特点胜种工作员特点工作分析容
谓工作分析指某特定工作作出明确规定确定完成工作需什样行程般工作分析分成两部分工作描述工作说明书
（）工作描述工作描述具体说明工作物质特点环境特点包括方面：职务名称工作活动工作程序工作条件社会环境聘条件
（二）工作说明书指求事某项工作员必须具备生理求心理求年龄性学历工作验健康状况体力观察力事业心领导力速度感等
工作分析程工作进行全方位评价程般分四阶段准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段笔者力资源顾问公司四阶段进行客户企业进行工作分析准备阶段做：
客户解工作分析意义目方法步骤
涉工作分析工作员（力资源部工作员等）参加工作分析岗位代表宣传解释工作分析作意义
工作分析工作关系员工建立良际关系足够配合度
组成工作组分工负责协作制定工作进度表
确定调查分析象样时考虑样代表性
确定工作难度系数
调查阶段做工作：
（1）编制种调查问卷提纲
（2）根具体象进行调查面谈观察参实验等较方面通电脑问卷
（3）收集关工作特征需种数规章制度员工该岗位认识等
（4）重点收集调查员工种工作特征工作员特征重性发生频率等作出等级评定（某宾馆工作进行分析首先参加者理解认胜工作素十项年龄相貌态度……基础计较致求列出基础分定权数服务员年龄占第位相貌次态度……）
（三）分析阶段
分析阶段务关工作特征工作员调查结果进行深入全面分析具体工作：
仔细审核已收集种信息
创造性分析发现关工作工作员关键成分
纳总结出工作分析必须材料素
述某宾馆例调查基础已数数占百分排练重权数排练出两数评价工作素二素占权数（年龄占15相貌13态度25……）
（四）完成阶段
完成阶段务根规范信息编制（工作描述工作说明书）
1工作描述案例面企业销售部理工作描述
职务名称：销售理
职务代号：X1
工作活动工作程序通级理监督实施企业产品销售计划组织指导控制指导销售部种活动全面销售事务分销售副总汇报根销售区域销售渠道销售定额销售目标初步认协调销售分配功批准销售员区域分排评估销售员业务报告组织销售员培训等审查市场分析确定顾客需求潜销售量价格览表折扣率竞争活动亲客户保持联系理部门合作建议批准研发预算开支广告机构广告事宜进行谈判根关规定建议实施部门员工奖惩调汽车两辆送货车十辆
工作条件物理环境65时间市工作般受气候影响湿度适中严重嘈音生命严重受伤危险毒气体外出求年中30~35工作日出差外工作点：市
社会环境名副手销售部工作员50~60直接级销售副总需常交部门生产部财务部
聘条件周工作40时国定假休息基工资月3500元职务津贴500元年完成务奖金10000元超额部分千分二提取奖金岗位企业中层干部岗位晋升销售副总月通信费公请客出差级标准报销三年次出国考察机会
2工作说明书案例面企业销售部理工作说明书
职务名称：销售部理
年龄：26~35岁
性：男女限
学历：学科
工作验：事相相产品销售四年
生理求：严重疾病传染病胜办公室工作时需站立走动时说听写
心理求标准：A全体员工中优秀10总理100分90分类B70~89分C30~69分D10~29分E9分
心理求：
般智力：A
观察力：B
记忆力：B
理解力：A
学力：A
解决问题力：A
创造力：A
知识面：A
数学计算力：A
语言表达力：A
决策力：A
性格：偏外
气质：血质胆汁质
兴趣爱：喜欢交爱广泛
态度：积极乐观
事业心：十分强烈
合作性：优秀
领导力：卓越
5工作分析工作说明书工作规范
力资源理中工作分析工作说明书工作规范设计项非常重工作
工作分析确定完成项工作需技责知识系统程种重普通力资源理技术工作分析目解决6重问题：
1 工完成什样体力脑力劳动？
2 工作什时候完成？
3 工作里完成？
4 工完成项工作？
5 什完成项工作？
6 完成工作需条件？
三种情况需工作分析
第新组织建立工作分析首次正式引进
第二新工作产生时
第三工作新技术新方法新工艺新系统产生发生重变化时
工作性质发生变化时需进行工作分析工作分析帮助组织察觉环境正发生变化事实
工作说明书份提供关务职责信息文件（工作容什）
工作规范包含完成某项工作必备基素质条件（雇佣什样事工作）
果招聘者知道胜某项工作必须资格条件员工招聘选择漫目果缺少适时工作说明工作规范会没清楚指导性文件情况招聘选择员工样做结果糟实际企业获取原材料供货设备资源时种做法听说例订购台复印机时采购部门通常会提出精确说明然寻求企业价值资产（力资源）时应采样逻辑
工作规范中信息确定力资源开发需求方面常常果工作规范指出某项工作需特殊知识技力该职位具备求条件培训开发必种培训应该旨帮助工履行现工作说明规定职责帮助升迁更高工作职位做准备绩效评价应根员工完成工作说明中规定职责坏进行果名理评价员工根工作说明中包括素种评价程度会带公正性
作名员事理专业员通常需通进行工作分析搜集某类某类信息：
· 工作活动
· 工作中行
· 工作中机器工具设备辅助工作具工作绩效标准
· 工作背景
· 工作求
进行工作分析（根雇员报告说工作职责根工作应该完成务解做出判断）发现必须分派头忽略职责类忽略工作职责常常通工作分析挖掘出样工作分析挽救（没库存理负责）造成严重果方面够起积极作
做工作分析时应六步骤进行
1确定工作分析信息途
2搜集工作关背景信息组织图仅确定职位名称相互联结直线明确表明谁应谁汇报工作工作承担者谁进行信息交流等等工作流程图提供工作关更详细信息
3选择代表性工作进行分析
4搜集工作分析信息
5承担工作审查搜集工作信息
6编写工作说明书工作规范
数情况完成工作分析编写工作说明书工作规范工作说明书关工作职责工作活动工作条件工作身安全危害程度等工作特性方面信息进行书面描述工作规范全面反映工作员品质特点技工作背景历等方面求书面文件时侯工作说明书工作规范书分成两份文件写时侯合份工作说明书中
搜集工作分析信息工作通常实际承担工作员工作承担员直接级名力资源理专家进行通常做法：首先力资源理专家(力资源理者工作分析专家咨询员等)观察分析正进行中工作然编写出份工作说明书份工作规范雇员直接级出参项工作
访谈法搜集工作分析信息方法般三种访谈法：
（1）雇员进行访谈
（2）做种工作雇员群体进行群体访谈
（3）完全解分析工作员进行员访谈
访谈法广泛运确定工作务责目工作分析方法广泛应程度正优点表现更重通工作承担者进行面谈发现情况解工作活动行
访谈法问题：搜集信息扭曲种信息扭曲访谈者意中造成访谈者意制造工作分析常作改变工资
工作分析员根7项素分项务进行分析：
1）知识求
2）技术求
3）力求
4）工作中包含身体活动
5）工作特定环境条件
6）典型工作事件
7）雇员兴趣求
量化工作分析方法疑两种常量化分析方法
职位分析问卷法功性工作分析法
职位分析问卷法优点工作五基领域进行提供种量化分数序序轮廓五基领域：
（1）否负决策／沟通／社会方面责
（2）否执行熟练技性活动
（3）否伴相应身体活动
（4）否操汽车／设备
（5）否需信息进行加工
职位分析问卷真正优势：工作进行等级划分换言职位分析问卷法根决策熟练性活动身体活动汽车／设备操信息加工等特点项工作分配量化分数运职位分析问卷法出结果工作进行确定说种工作更富挑战性然信息确定种工作工资等级
功性工作分析法：
（1）功性工作分析法仅仅信息物三方面工作进行分类工作分类考虑四素：执行工作时需程度指导执行工作时需运推理判断力应达什程度完成工作求具备数学力高执行工作时求口头评议表达力
（2）功性工作分析确定工作绩效标准工作职者培训求运功性工作分析法工作进行分析回答面问题：完成项务达新绩效标准需雇员进行种培训？
工作说明中常术语：
1 应履行职责
2 项职责耗费时间百分
3 应达业绩标准
4 工作条件产生危险
5 完成工作员数接受汇报数
6 工作中机器设备
工作说明中广泛容：
1 工作识
2 工作分析日期
3 工作结
4 履行职责
工作识部分包括工作名称部门汇报关系工作编号工作名称接工作容性质项工作工作区开遗憾工作名称常常产生误会（书籍中居然提倡种做法轮胎检查搬运员称区服务理助理等）
应力图避免工作综述中出现执行需完成务样笼统描述然样描述秋员分派工作提供更灵活度专家明确认果项常工作容明确写进工作说明书分配务类语言会成逃避责种托辞工作性质雇员需完成工作叙述出现漏洞
工作说明书外部分善工作责工作务详细罗列
工作说明书中应界定工作承担者权限范围包括决策权限实施监督权限费预算权限等
工作说明书包括部分关工作绩效标准容部分容说明雇期雇员执行工作说明书中项务时达标准什样确定绩效标准直接方法面话补充完整：果……会工作完全满意果工作说明书中职责务句话叙述完整形成套完整绩效标准
工作规范工作说明书容回答样问题：做项工作职位承担者必须具备什样特点验？通常情况放工作说明书背面
建立完整时反映雇员新情况技库种办法雇员更新技库容时间缩短少实际输入资料前隔段时间发雇员张硬卡片面标明技容技容少年进行绩效评价时侯重新评估次
雇员广泛参积极鼓励雇员更新技时雇员解晋升机会技库系统建立然会利挽留住优秀雇员
花力气编写工作说明书制定整套标准程序告诉家应该做什做问题缓解
6职务分析表
职务分析（JOB ANALYSIS）
职位需工作关技术水研究分析制定工种关工作员求
职务详情（JOB DESCRIPTION）
份详细列明关职位需工作责汇报制度工作条件工作表现求清单「职务分析」副产品
职务求（JOB SPECIFICATION）
份关职务作出针工作者求清单包括该「」需技教育水性度等等需求「职务分析」副产品
职务分析面谈问题样
目：
面谈法设计工作需形成效完整面谈提纲面谈提纲容职务分析调查表容基相
面谈法步骤：
1 事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
2 扰环境中进行面谈
3 样员工讲解职务分析意义介绍面谈体容
4 消样员工紧张情绪职务分析员轻松话题开始
5 鼓励样员工真实客观回答问题必面谈容产生顾
6 职务分析员面谈提纲序浅深进行提问
7 营造轻松气氛样员工畅欲言
8 注意握面谈容防止样员工跑题
9 影响样员工谈话前提进行谈话记录
10 面谈结束时应该样员工查认谈话记录
11 面谈记录确认误完成信息收集职务样员工致谢
职务分析面谈问题样（）
（1）请问姓名职务名称职务编号什？
（2）请问部门工作？请问部门理谁？直接级谁？
（3）请问做职务？举实例
（4）请详细讲讲昨天天工作容
（5）请问事情决策权？事情没决策权？
（6）请讲讲工作中需接触？
（7）请问需设备工具开展职务？中常？偶尔？目前设备状况满意？
（8）请问事审批权财务审批权方面职责？举实例
（9）请问务做项职务需什样文化水？需知识？需什样心理素质？
（10）果专学历层次新员工进行培训认需培训长时间正式岗？
（11）觉目前工作环境？否需更环境？希方面改善？
（12）觉该工作价值意义？
（13）认样更完成工作？
（14）什补充？
（15）确保回答容真实？
职务分析面谈问题样（二）
（1）岗位目标什？
· 项岗位终取样结果？
· 公司角度项岗位具重意义？
· 设置岗位？
· 项工作投入费会收益？
（2）工作意义？
· 计算项岗位年费：营预算销售额员工身开销
· 岗位否部门机构节省笔开支？否年年？
· 岗位否公司创造菲收益？否保持业绩？
（3）岗位机构中位置？
· 直接谁效力？
· 职位属部门？
· 频繁外联系？
· 委员会供职？
· 出差？处？？
（4）般助手？
· 工作？
· 简说明位属工作范畴：规模范围存原
· 属种类型员工：否称职否验丰富等等？
· 理属？
· 种信息理系统？
· 常属直接接触？
· 否需具备属样丰富专业技术知识？？
（5）需具备种技术理际关系协调力？
· 岗位基求什？
· 岗位（）工作环境技术专业济方面状况？
· 需专业技术重程度列出事件发生先序请举出工作中实例说明
· 掌握技术知识脱产培训职培训？
· 公司否渠道提供类似技术知识？否机会接触知识？
· 属工作士气影响？
· 属否拥护理指导否需配合？
· 说服——级相更高——接受领域领域意见时否颇费口舌？
· 属工作程度？
· 谁寻求帮助？
· 权限？
· 级负责？
· 部分时间做什？
· 日常工作中技术知识相处理际关系技巧重程度？
（6）理工作中需解决关键问题什？涉方面？
· 认工作中挑战什？
· 满意满意方什？
· 工作中关切谨慎问题什？
· 处理棘手重问题时什？
· 司种方式进行指导？
· 否常请求司帮助者司否常检查指导工作？
· 类问题权？
· 类问题需提交级处理？
· 解决问题时政策先例？
· 问题否相？具体？
· 问题结果程度预测？
· 处理问题时指导先例参？
· 先例先例进行分析解释解决问题唯途径？
· 否机会采取全新方法解决问题？
· 否解决交问题者说否知道该解决问题？
· 着手解决问题前需问题做分析工作司完成？
· 求举例说明问题谁种方式解决？
（7）行决策受种控制？
· 样原规章制度先例士制度办事？
· 否常会见司？
· 司讨什问题？
· 否改变部门结构？
· 求举例说明做出重决定举措
· 方面种权力：
A雇解雇员工
B动资金
C决定期开支
D确定价格
E改变方法
F改变岗位设计政策薪金
（8）理工作终取什重成果？
· 圆满解决问题外直接负责什工作？
· 具体负责处理某事负责监督处理事？
· 种标准衡量事情结果？
· 确定务组织完成务？
· 事情成败否决定性作？
7工作分析制作工作说明书
企业效进行力资源理理重前提解种工作特点胜种工作员特点工作分析容
谓工作分析指某特定工作作出明确规定确定完成工作需什样行程般工作分析分成两部分工作描述工作说明书
（）工作描述工作描述具体说明工作物质特点环境特点包括方面：职务名称工作活动工作程序工作条件社会环境聘条件
（二）工作说明书指求事某项工作员必须具备生理求心理求年龄性学历工作验健康状况体力观察力事业心领导力速度感等
工作分析程工作进行全方位评价程般分四阶段准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段笔者力资源顾问公司四阶段进行客户企业进行工作分析准备阶段做：
客户解工作分析意义目方法步骤
涉工作分析工作员（力资源部工作员等）参加工作分析岗位代表宣传解释工作分析作意义
工作分析工作关系员工建立良际关系足够配合度
组成工作组分工负责协作制定工作进度表
确定调查分析象样时考虑样代表性
确定工作难度系数
调查阶段做工作：
（1）编制种调查问卷提纲
（2）根具体象进行调查面谈观察参实验等较方面通电脑问卷
（3）收集关工作特征需种数规章制度员工该岗位认识等
（4）重点收集调查员工种工作特征工作员特征重性发生频率等作出等级评定（某宾馆工作进行分析首先参加者理解认胜工作素十项年龄相貌态度……基础计较致求列出基础分定权数服务员年龄占第位相貌次态度……）
（三）分析阶段
分析阶段务关工作特征工作员调查结果进行深入全面分析具体工作：
仔细审核已收集种信息
创造性分析发现关工作工作员关键成分
纳总结出工作分析必须材料素
述某宾馆例调查基础已数数占百分排练重权数排练出两数评价工作素二素占权数（年龄占15相貌13态度25……）
（四）完成阶段
完成阶段务根规范信息编制（工作描述工作说明书）
1工作描述案例面企业销售部理工作描述
职务名称：销售理
职务代号：X1
工作活动工作程序通级理监督实施企业产品销售计划组织指导控制指导销售部种活动全面销售事务分销售副总汇报根销售区域销售渠道销售定额销售目标初步认协调销售分配功批准销售员区域分排评估销售员业务报告组织销售员培训等审查市场分析确定顾客需求潜销售量价格览表折扣率竞争活动亲客户保持联系理部门合作建议批准研发预算开支广告机构广告事宜进行谈判根关规定建议实施部门员工奖惩调汽车两辆送货车十辆
工作条件物理环境65时间市工作般受气候影响湿度适中严重嘈音生命严重受伤危险毒气体外出求年中30~35工作日出差外工作点：市
社会环境名副手销售部工作员50~60直接级销售副总需常交部门生产部财务部
聘条件周工作40时国定假休息基工资月3500元职务津贴500元年完成务奖金10000元超额部分千分二提取奖金岗位企业中层干部岗位晋升销售副总月通信费公请客出差级标准报销三年次出国考察机会
2工作说明书案例面企业销售部理工作说明书
职务名称：销售部理
年龄：26~35岁
性：男女限
学历：学科
工作验：事相相产品销售四年
生理求：严重疾病传染病胜办公室工作时需站立走动时说听写
心理求标准：A全体员工中优秀10总理100分90分类B70~89分C30~69分D10~29分E9分
心理求：
般智力：A
观察力：B
记忆力：B
理解力：A
学力：A
解决问题力：A
创造力：A
知识面：A
数学计算力：A
语言表达力：A
决策力：A
性格：偏外
气质：血质胆汁质
兴趣爱：喜欢交爱广泛
态度：积极乐观
事业心：十分强烈
合作性：优秀
领导力：卓越
力资源理类
力资源部理力资源部理2力资源部理3力资源部理4劳资专员培训专员招聘专员
力资源部理
职位名称：力资源部理
辖数：2
工作容：
1．编制公司力资源规划
2．负责选拔配置分公司中层理员
3．组织公司员招聘
4．办理员工事变动事宜
5．建立健全公司力资源理制度
6．编制工资计划核定分公司工资总额审查分公司工资理制度
7．做劳动合签订理工作协商解决劳动纠纷代表公司进行劳动诉讼
8．制订员工培训计划组织技考核鉴定岗位培训工作
9．负责公司考勤理
10．制订公司考核制度定期进员工考核
11．负责力资源理信息系统建立公司力资源理决策提供
12．负责公司专业技术职务评聘工作
13．完成级交办工作
权限责：
1 权限：
总理授权独立开展员招聘录安置工作
权根公司关规定员工进行日常考核提出奖惩意见公司批准执行奖惩决定
2 责：
公司力资源合理配置公司力资源理制度建立健全建立职务聘全员劳动合制负组织责
发生劳动争议时应承担协商处理责
劳动合签订理善发生劳动争议公司造成损失应负赔偿责相应行政责
负责公司委托力资源理课题组织协调验收工作
受指导：
接受办公室行政领导业务总理直接指导具体工作务目标总理达
予指导：
1．指导分公司健全力资源理制度
2．指导分公司合理配置力资源
3．指导分公司制订完善工资奖励制度
4．指导分公司制订实施员工培训计划
职资格：
1．年龄区间：3238岁
2．性：特殊求
3．教育背景
需低学历：学专科
专业：事理相关专业
4．培训
培训科目：现代力资源理技术劳动法公司历史
培训时限：三月
5．验：事力资源理实务工作五年
6．技：具独立事公司力资源理实务工作力够运物知识解决较
复杂事理实际问题较强组织协调力
7．体：特殊求
8．晋升趋势：暂
力资源部理2
岗位名称：力资源部理
直接级：总理
属岗位：
岗位性质：负责全面持部劳资事方面理工作
理权限：受总理委托行公司劳动事工作指导指挥监督理权力承担执行公司项规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1．负责持部全面工作组织督促部门员全面完成部职责范围项工作务
2．贯彻落实部岗位责制工作标准密切营销计划财务等部门工作联系加强部门间协调配合工作
3．负责组织劳动法方政府关劳动法律法规贯彻落实
4．负责组织公司事劳资统计劳动纪律等关理制度拟定修改补充实施考核评工作
5．负责组织制定公司部门员工工作标准
6．负责合理配置工作岗位组织劳动定额编制做公司部门员定编工作结合实际需时组织劳动额控制分析修订补充确保劳动定额合理化准确性杜绝劳动力浪费
7．负责编制年季月度劳动力衡计划工资计划抓劳动力调配基础理工作严格实行岗位调令制度抓劳动力合理流动安排
8．组织建立健全事劳资统计核算标准定期编制劳资事统计报表时择写劳动力利劳动报酬统计分析报告
9．负责抓公司劳动纪律理工作严格考勤制度定期检查劳动纪律
10．负责组织公司员工招聘录合签订建档辞退考勤差假调动考核考查推荐等劳动事系列化基础理工作
11．负责核定岗位工资标准认真做劳动工资统计基础工作负责日常工资加班工资报批审核工作
12．负责组织公司劳动保护品定额拟定修改补充审批实施工作
13．配合做劳动安全教育参员工作伤亡事调查处理提出处理意见
14．组织培训教育理工作配合部门做专业技术培训教育组织工作
15．权领导提议属选工作考核评价
16．时完成公司领导交办工作
岗位求：
1．具科文化程度劳动事理知识较强组织理力
2．熟悉国家劳动事理法律法规章程方针政策
3．努力学积极进取团结属严格理讲究工作方法
4．擅长做认真细致思想工作
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关重会议
2．参加季月度总理办公会济活动分析会考核评等会议
3．参加时紧急会议总理参加关专题会议
4．参加部门召开事工作会议
力资源部理3
基资料
1 职务名称： 力资源部部长
2 直接级职位： 总理
3 属部门： 力资源部
4 辖员数： 10
5 定员数： 1
二工作概
工作摘：负责公司员招聘挑选培训考核薪资理协调员工关系劳资关系
职务说明：
工作务容权限：
1．员招聘考勤需报审承办
2．员工薪资政策制定理需报审承办
3．福利政策制定需报审
4．劳动纪律相关规章制度建立监督执行需报审承办
三职资格
1学历求
需低学历：学科
专业：理
2需技培训
培训科目：力资源理国家薪资福利政策劳动政策
3工作验求
事事理工作三年
4职位关系
直接晋升职位：副总理
相互轮换职位：总理助理
晋升职位：总务理员力资源部助理
力资源部理4
职务名称： 力资源部理
属部门： 力资源部
直接级职务：行政副总理
工作目： 负责公司力资源理工作
工作求： 工作细致服务意识强
工作责：
1．编写执行公司力资源规划
2．招聘：制定招聘程序组织社会招聘学校招聘安排面试综合素质测试
3．绩效考评：制定考评政策考评文件理考评沟通合格员工辞退
4．激励报酬：制定薪酬晋升政策组织提薪晋升评审
5．福利：制定福利政策办理社会保障福利
6．事关系：办理员工种事关系转移办理职称评定手续
7．培训：组织员工岗前培训协助办理培训进修手续
8．员工进行积极沟通解员工工作生活情况
衡量标准：
1．工作报告完整性
2．公司员工力资源部工作反馈意见
工作难点： 更员工服务
工作禁忌： 服务意识差行动缓慢
职业发展道路：行政副总理
职资格：
1．工作验：三年理类工作验
2．专业背景求：事力资源理工作2年
3．学历求：专
4．年龄求：30岁
5．素质：积极热情善交公允
劳资专员
岗位名称：劳资专员
直接级：事部理
负责象：劳动报酬劳动力资源
工作目标：负责公司劳动报酬劳动力资源开发
工作职责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．负责编制公司劳动报酬工资表
3．负责编制公司劳动力资源开发计划工作
4．负责办理员招聘工作
5．协助财务科搞发放工资
6．协助做员招聘前期工作
7．负责做部门员统计汇总工作
8．协助做关事项工作
9．承担工作全面负责
岗位求：
1．具专文化程度
2．定劳动报酬劳动力资源理基础知识
3．较强工作责感事业心
参加会议：
1．参加周次工作会议
2．参加月季度工作评会
3．参加公司召开年度职工会
培训专员
岗位名称：事培训员
直接级：事部理
负责象：培训
工作目标：负责公司员工培训工作
工作职责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．全面负责公司员工教育培训工作
3．负责新进公司员工教育培训工作
4．负责编制教育培训计划纲
5．负责员工遵纪守法文化知识教育
6．负责草拟类业务技教育培训容组织实施
7．负责类培训员进行检查考核工作
8．断公司输送类专业
9．协助做关事方面工作
10．承担工作全面负责
岗位求：
1．具中专文化程度培训工作力
2．较强工作责感事业心
3．较强语言表达力组织力
参加会议：
1．参加部周次工作会议
2．参加月季度工作评会
3．参加公司召开年度职工会
招聘专员
职务名称：招聘专员
属部门：力资源部
直接级职务：力资源部理
工作目：企业招聘优秀适合
工作点：
1．制定执行企业招聘计划
2．制定完善监督执行企业招聘制度
3．安排应聘员面试工作
工作求：认真负责计划性热情周
工作职责：
1．根企业发展情况提出员招聘计划
2．执行企业招聘计划
3．制定完善监督执行企业招聘制度
4．制定面试工作流程
5．安排应聘员面试工作
6．应聘员材料理
7．应聘员材料证件鉴
8．负责建立企业库
9．完成直属司交办工作务
衡量标准：
1．交报表报告时效性建设性
2．工作档案完整性
3．应聘员材料完整性
工作难点：提供详工作报告
工作禁忌：工作粗心留首尾效应聘者介绍企业情况
职业发展道路：招聘理力资源部理
职资格：
1．工作验：三年型企业工作验
2．专业背景求：事事招聘工作2年
3．学历求：科专需事专业3年
4．年龄求：25岁
5．素质：独立工作力强工作认真责心强善表达积极热情四级英文熟练MSOffice
知识技求：
1．学历求：科专需事专业3年
2．工作验：3年型企业工作验
3．专业背景求：事事招聘工作2年
4．英文水：达国家四级水
5．计算机：熟练WINDOWSMSOFFICE系列
特殊求：
1语言表达力：够准确清晰生动应聘者介绍企业情况准确巧妙解答应聘者提出种问题
2文字表述力：够准确快速希表达容文字表述出文字描述敏感
3观察力：够快握应聘者心理
4逻辑处理力：够相行事务安排谨谨条
综合素质：
1良职业道德够保守企业事秘密
2独立工作力强够独立完成布置招聘会场接应聘员应聘者非智力素评价等职务
3工作认真细心认真保类招聘相关材料
4较公关力准确握行业招聘情况
营理类
董事长副董事长监事会席监事总理总理2营副总理信息部理信息部理企业发展部理技术开发部理营规划部理
董事长
岗位名称：董事长
直接级：董事会
属岗位：副董事长总理
岗位性质：公司法代表重事项决策
理权限：董事会闭会期间公司重业务活动业务执行综理权董事会职代行权承担执行公司项规章制度义务
理责：持公司生产营理工作承担工作全面负责
职责：
1．持召开股东会董事会议负责述会议贯彻落实
2．召集持公司理委员会议组织讨决定公司发展规划营方针年度计划日常营工作中重事项
3．检查董事会决议实施情况董事会提出报告
4．提名公司总理高层理员聘决定报酬遇解聘报董事会批准备案
5．审查总理提出项发展计划执行结果
6．定期审阅公司财务报表重报表全盘控制全公司系统财务状况
7．签署批准公司招聘级理员专业技术员
8．签署外重济合报印发种重报表文件资料
9．处理董事会授权重事项
副董事长
岗位名称：副董事长
直接级：董事长
属岗位：总理
岗位性质：协助董事长做公司营理工作董事长外出时行时综理权
理权限：受董事长委托协助总理分公司行政事务物资采购供应工作指导指挥监督理权力承担执行公司项规章制度义务
理责：承担工作全面负责
职责：
1．协助董事长做公司股东董事会重业务营会议组织召集
2．协助董事长检查董事会公司理委员会决议实施情况
3．董事长外出时受委托权召集时紧急重会议
4．董事长外出时受委托权代表公司处理紧急公文签署重济合
5．权总理部门理工作提出意见建议
6．负责公司部门物资采购方面理监督工作
7．董事长外出期间受委托公司重业务活动业务执行综理权董事会代行权
8．完成董事长交办工作务
监事会席
岗位名称：监事会席
直接级：监事会
属岗位：监事
职责：
1．全面负责持监事会工作
2．组织检查监督董事理等理员违反法律法规公司章程股东会决议行
3．组织检查监督公司业务财务状况
4．权组织检查查阅公司财务帐簿会计资料
5．权组织核董事会拟提交股东会会计报告营业报告利润分配方案等财务资料
6．权组织级理部门工作进行检查监督考核
7．权级理员员工工作提出质疑
8．权组织部门驻外机构理进行监督检查考核
9．权代表公司董事交涉董事起诉
10．权公司发生问题提出质询
11．负责组织完成股东会交办重工作
12．承担工作全面负责
监事
岗位名称：监事
直接级：监事席
岗位性质：负责全公司监督检查考核
理权限：受监事会席委托行全公司监督检查考核理权限承担执行公司规章制度理规程工作指令义务
职责：
1．负责监督董事理等理员违反法律法规公司章程股东会决议行
2．负责检查公司业务财务状况查阅帐簿会计资料
3．负责核董事会拟提交股东会会计报告营业报告利润分配等财务资料发现疑问公司名义委托注册会计师执行审计师帮助复审
4．权建议召开时股东会
5．权求执行公司业务董事理报告公司业务情况
6．负责级员进行监督检查考核
7．负责部门理工作进行检查监督考核
8．负责驻外机构理进行检查监督
9．权公司理提出建议意见
10．权公司发生问题提出质疑
11．负责股东会决议交办重工作
12．承担工作全面负责
总理
岗位名称：总理
直接级：董事长
属岗位：副总理
岗位性质：公司法定代表代理行政工作首脑
理权限：受董事会委托行公司营工作全面指导指挥监督理权力承担执行项规章制度义务
理责：全面持公司营工作承担工作全面负责
职责：
1．持公司营理工作组织实施董事会决议
2．组织制定公司年度营计划董事长办公会议批准负责组织实施
3．拟订公司部理机构设置方案
4．拟订公司基理制度制定公司具体规章制度
5．持公司营班子日常项营理工作
6．全面执行检查落实董事长办公会议作出关营班子项工作决定
7．负责召集持总理办公会议检查督促协调部门工作进展
8．提请聘者解聘公司部门理
9．签署日常行政业务文件
10．负责处理公司重突发事件
11．负责部门理工作布置指导检查监督评价考核理工作
12．行公司章程董事会授予职权
岗位求：
1．热爱公司具德勤诚品格
2．具较强综合理力工作协调力
3．专文化程度企业营销理知识
4．擅长组织带领班子成员团结努力工作
参加会议：
1．参加董事会股东会议
2．参加年度总结会计划衡会关重会议
3．参加季月度部门召开重工作会议
4．参加公司召开紧急时重会议
总理
岗位名称：总理
直属级：董事会
辖数：7
工作容：
1．全面理公司生产营公司生产营中遇重问题进行决策
2．广泛汲取国外先进企业营理验确定公司命远景规划
3．企业文化组织创新开发业务拓展外投资等企业发展关键领域实行战略理
4．组织审批公司重营理项目事营理全局开创性工作
5．做外公关系协调拓展新业务领域客户公司发展做出艰巨探索尝试
权限责：
1．权限：
公司发展规划投资计划研究开发公司发展密切相关文件审批权否决权
职部门总体费支出审批权否决权
总理基金支配权
公司重营理项目持权
直属级监督指导权
拥事免权公司章程赋予权力
2．责：
公司营理重决策负责
公司重营理项目负持责
全体员工负联带法律责
受指导：
接受董事会领导工作方受原说明工作容工作方法行确定根情况作出调整
予指导：
部门理分公司总理进行行政领导业务指导
职资格：
1．年龄区间：3845岁
2．性：男性
3．教育背景：需低学历学科
专业：没严格限制
4．培训：
培训科目：理学领导科学济法财务理
培训时限：二年三年
5．验：事企业全面理工作十年具特丰富营理验
6
．技：系统掌握理学领导科学原理方法技巧具组织审核负责公司重营理项目事营理全局开创性工作力较强全局驾驭力综合解决复杂问题力
7．体：精力充沛
8．晋升趋势：暂
营副总理
岗位名称：营副总理
直接级：总理
属岗位：营销部理驻外分公司理办事处营销点理
岗位性质：负责持公司营销业务工作
理权限：受总理委托行公司营销业务工作指导指挥监督理权力承担执行项规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1组织编制年度营销计划营销费部利润指标等计划
2权总理提出营销部办事处营销点业务理（）副理选
3组织研究拟定公司营销市场开发方面发展规划
4组织拟订营销业务理种规定制度部机构设置
5负责组织编制范围属部门营销业务员进行聘考核调配晋升惩罚解聘
6负责核准营销理营销员浮动工资资金发放标准
7组织编制时总理汇报：月营销合签订履行情况指标完成情况
8组织编制时总理汇报月资金回收情况口呼资金需求预测产品库存情况
9负责协调营销部门财务部门行政部门部门工作协作关系
10组织营销业务员业绩档案建立定期组织营销员业绩考核专业培训
11负责审批营销员款单差旅费差假等
12负责研究拟定营销线新项目开发
13组织收集市场销售信息新产品开发信息户反馈信息等
14负责组织推行检查落实营销部门销售统计工作统计基础核算工作规范理工作
15组织开展市场统计分析预测工作
16时完成总理交办时性工作
岗位求：
1．具专文化程度企业营销理知识
2．热爱公司具较强市场竞争意识理工作综合协调力
3．熟悉企业产品销售情况
4．具较强工作责心事业心
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关重会议
2．参加季月度总理办公会
3．参加营销系统形势分析专题工作会议
4．参加时紧急会议总理参加专题会议
信息部理
岗位名称：信息部理
直接级：分副总理
属岗位：信息科科长计划统计科科长企科科长
岗位性质：负责全面支持部理工作
理权限：行驶公司企信息计划统计工作指导指挥协调监督理权利承担执行公司项规章工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1分副总理领导负责持部全面工作组织监督全部员全面完成部职责范围项工作务
2贯彻落实部岗位责制工作标准密切部门工作关系加强部门协作配合做衔接协调工作
3负责制编制公司营方针目标生产营计划（草案）信息开发企业理等项工作计划组织计划完成情况考核工作
4负责组织公司企业理制度标准制订修改检查组织考核
5负责做公司计算机网络系统维护理数信息处理理系统保密口令保证网络系统正常运行参新程序新系统设计开发负责组织制订计算机理项规章制度必操作规程
6负责公司综合统计核算统计基础理工作定期组织编制报统计报表开展统计分析抓统计原始记录统计台帐统计报表规范化
7负责抓公司定额理工作时组织类定额编制抽查修订统汇总工作定期组织类定额完成情况进行监督检查考核
8负责组织制定公司济责制考核制度考核工作实施细定期组织职部门开展查抽查互查月考核评分时公布
9负责监督部门编制报类年季月度计划时做类计划综合衡工作
10组织收集市场信息时开展分析预测时择写分析预测报告
11负责组织部门制定专业理相关项理制度
12负责组织公司整体CI形象策划理工作
13负责组织公司计划＼统计＼企＼计算机员业务培训
14权领导提议属科长(副科长)选工作考核评价
15完成公司领导交办工作务
．
岗位求：
1．具专文化程度较全面企业计划＼统计等综合理知识
2．热爱公司较强工作力综合理协调力
3．努力学积极进较强工作责心事业心
4．具备较强文字组织力敏锐思维分析预测力
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关中层领导会议
2．参加季月济活动分析会排产会生产调度会考核评等会议
3．参加关部门召开业务专题协调会工作会议
4．参加部门召开关工作会议
企业发展部理
岗位名称：企业发展部理
直接级：总理
属岗位：企业理员
岗位性质：全面持企业发展部工作
理权限：部职责范围工作指导指挥协调监督理权力
理责：承担工作全面负责
职责：
1．属员考核评激励
2．组织公司部门类员检查评价考核
3．负责公司整体CI形象策划工作
4．组织拟订公司发展规划战略方针
5．电脑办公动化理工作
6．草拟公司机构规章制度建立修改
7．定期定期组织员进行分析讨
8．协助搞政府关部门关系
9．组织公司参加类展销会洽谈会等活动
10．定期检查部门落实公司计划工作情况
11．属事推荐权考核评价权
岗位求：
1．具专文化程度较丰富企业理专业知识实际工作验
2．较强工作责感事业心工作勤恳诚实
3．较强理协调力沟通力
参加会议：
1．参加公司召开部关会议
2．参加公司月季工作协调会
3．参加公司年度工作评会
技术开发部理
岗位名称：技术开发部理
直接级：分副总理
属岗位：技术科科长研究长
岗位性质：负责持部技术理工作
理权限：行公司技术引进新产品开发研究新技术推广应技术标准制定技术指导监督协调理权利承担执行公司规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1分副总理领导负责持部全面工作组织监督全部员全面完成部职责范围项工作务
2贯彻落实部岗位责制工作标准密切生产质量营销认识等部门工作关系加强关部门协作配合工作
3负责组织制定公司技术理制度技术工艺标准
4负责制订修改技术规程编制工艺操作方法机器设备工器具正确维修技术安全等关技术规定
5负责公司新技术引进产品开发工作计划实施确保产品品种扩
6负责组织抓新产品开发研究工作时组织新产品试制工作
7负责组织编制公司产品净材积定额标准结合生产实际时组织年度审核补充修订产品定额容
8负责时指导处理协调解决生产程中出现技术问题保证生产营工作正常进行确保公司生产计划时完成
9负责时组织编制公司技术开发计划时报公司领导计划部门
10负责组织编制公司技术发展规划长远技术发展技术措施规划组织规划定修改补充实施等系列技术组织技术理工作
11负责做部技术图纸技术资料档理工作负责制定严格技术资料交保制度合理充分利技术资料
12抓公司技术理队伍建设工作抓员技术培训提高工作
13负责组织技术成果技术济效益专业评价工作
14权领导提议属科长（副科长）选工作考核评价
15完成公司领导交办工作
岗位求：
1．具专文化程度较全面专业技术水技术理知识
2．热爱公司较强技术业务力相工作协调力
3．虚心学积极进取较强工作责心事业心
4．技术满保守易接受新技术勇技术革新创新
5．敢坚持科学原具科学求学开拓创新精神品格
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关中层领导会议
2．参加季月度济活动分析会排产会生产调度会考核评等会议
3．参加关业务部门召开专题协调会会议
4．参加部门召开技术业务工作会议
营规划部理
职位名称：营规划部理
属部门：营规划部
直属级：总理
辖数：4
权限责
1权限：
公司发展规划投资计划研究开发项目规划组织审核权
公司集团化股份制改造类营证工作组织持权
部门属员监督指导权
部门费支配权工作
公司决策咨询建议权
2责：
公司发展规划研究开发项目规划投资计划编制审核监督实施负总体责
公司集团化股份制改造负组织推动责
营项目定项证评审工作负组织审核责
受指导：
接受总理行政领导业务指导工作方受原指导工作务容根具体情况加调整
予指导：
部门属员进行行政领导业务指导分公司部门理员进行企业理方面专业指导
职资格：
1年龄区间3545岁
2性男性
3教育背景
需低学历学科专业企业理工商理专业
4培训
培训科目技术济证项目理现代企业制度
培训时限年
5验
事企业理工作10年具备非常丰富营理专业验
6技
具组织审核公司重营项目实际力善观察发现公司发展程中遇关键问题提出改进方案
7体：精力充沛
8晋升趋势：副总理
工作环境：
1工作场：办公室生产营现场
2环境状况：舒适非舒适环境交存
3职业危害程度：轻微
市场营销类
营销部理市场部理市场调查员业务理员产品部理技术支持部理
营销部理
岗位名称：营销部理
直接级：分理副总理
属岗位：储运科科长市场科科长售服务科科长
岗位性质：负责全面持营销工作指挥指导协调监督少理权力承担执行公司规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1．分副总理领导负责持部全面工作组织督促部门员全面完成部职责范围项工作务
2．贯彻落实部岗位责制工作标准密切生产事计划财务质量等部门工作联系加强关部门协作配合工作
3．组织制定产品销售入库出库仓保制度明确销售工作标准建立健全销售理网络认真做协调指导调度检查考核工作
4．负责组织编制年季月度销售计划适时合理签订供货合确保销售计划指标完成节约销售费时回笼资金加速公司资金周转
5．加强仓库理基础工作认真办理产品出入库手续定期进行清仓盘点工作做库产品安全消防工作
6．负责编制销售统计报表做销售统计核算基础理工作建立规范种原始记录统计台账报表核算程序汇总填报年季月度销售统计报表时择写销售统计分析报告公司领导决策服务
7．负责驻外分公司营销网点销售调度运输工作时汇总编制产品需求量计划合理衡产品供货做外销售点联络工作组织产品运输调配完善发运程交接手续
8．负责抓市场调查分析预测工作做市场信息收集整理反馈掌握市场动态积极适时合理效开辟新销网点努力拓展业务渠道断扩公司产品市场占率
9．负责做优质服务售服务工作加强营业员教育走访户时处理户投诉提高企业信誉
10．负责抓营销员考核考评理教育工作关心营销员生活思想动态做耐心细致思想教育工作杜绝济犯罪事件发生
11．权领导提议属科长理选工作考核评价
12．时完成公司领导交办工作务
岗位求：
1．具专文化程度营销专业知识
2．热爱公司坚持原廉洁奉公
3．较强综合协调力组织理力
4．虚心学积极进取较强工作责感事业心
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关会议
2．参加季朋度济活动分析会营销计划会考核评等会议
3．参加公司召开部门业务协调会专题分析会等
4．参加部门召开营销工作会议
市场部理
岗位名称：市场部理
直接级：营销部理
属岗位：业务理员市场调查员
岗位性质：全面持市场部工作
理权限：部职责范围工作指挥协调监督理权力
理责：承担工作全面负责
职责：
1．产品销售理工作
2．负责市场开拓理工作
3．负责编制部门年季月销售预算计划工作
4．销售理办法研究改进
5．产品市场销售潜力调查分析
6．属员工作考核评激励
7．销售成绩统计分析
8．业客户环境调研
9．负责账物卡核
10．定期定期组织销售情况分析讨
11．半年次销售情况评价
12．属事推荐权考核评价权
岗位求：
1．具专文化程度营销理知识
2．具较强理力工作协调力
3．熟悉公司产品基生产情况
参加会议：
1．参加公司召开部关工作会议
2．参加公司月季工作协调会
3．参加公司年度工作评会
市场调查员
岗位名称：市场调查员
直接级：市场部理
负责象：市场调查
工作目标：负责市场开拓调查研究工作
权力责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．负责市场开拓调查工作
3．负责产品市场销售潜力调查分析
4．负责业客户调研工作
5．负责产品广告宣传效果调研分析
6．负责新增营销点环境口布局等事项调查
7．负责新增点做前期调查研究工作
8．调查结果择写行性分析报告
9．协助做营销广告策划工作
10．做分析研究营销策略工作
11．承担工作全面负责
岗位求：
1．具专文化程度
2．较强工作责感事业心
3．原性强吃苦耐劳
参加会议：
1．参加周次工作会议
2．参加月季度评会
3．参加公司召开年度职工会
业务理员
岗位名称：业务理员
直接级：市场部理
负责象：营销业务理工作
工作目标：监督协调直销点业务理工作
权力责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．负责产品销售程理工作
3．负责销售理办法研究提出改进意见
4．负责销售成绩统计分析
5．负责账物卡核
6．协助做半年次销售情况评价
7．定期定期组织销售情况分析讨
8．负责草拟年季月度销售预算计划工作
9．负责监督协调直销点营运情况
10．负责营销广告策划理工作
11．承担工作全面负责
岗位求：
1．具专文化程度营销知识
2．较强协调力熟悉公司业务流程情况
3．较强工作责感事业心
参加会议：
1．参加周次工作会议
2．参加月季工作评会
3．参加公司召开年度职工会
产品部理
岗位名称： 产品部理
属部门： 产品部
直接级职务：营销副总理
工作目： 公司产品营销理物流理
工作求： 认真细心责心强
工作责：
1 解前销售策略市场状况
2 收集关产品市场定价促销分销竞争等方面营销策略相关信息
3 分析方情况决策者提出产品营销策略包括产品功性户市场定价渠道等诸素
4 发现营销环节中问题相关员探讨解决办法
5 开发分销销售促销环节作信息传递者
6 理产品部
衡量标准：
1 交报表报告时效性建设性
2 工作档案完整性
工作难点：根已信息提出产品营销策略
工作禁忌： 工作粗心时发现问题
职业发展道路：营销副总理
职资格：
1 工作验：5年相关企业工作验
2 专业背景求：事产品理工作2年
3 学历求：科专需事专业3年
4 年龄求：28岁
5 素质：分析力强工作较高创造性
技术支持部理
岗位名称：技术支持部理
属部门：技术支持部
直接级职务：营销副总理
工作目： 公司代理产品提供技术支持服务
工作求： 认真负责工作热情
工作责：
1 收集竞争者产品功性信息较方产品优缺点提出类产品较报告
2 公司产品熟练运机理进行全面理解
3 解答代理商集成商涉产品技术问题
4 定期专业性众期刊web站点发表公司产品技术方相关文章
5 负责产品现场技术支持
衡量标准：
1 级递交工作报告
2 客户反馈意见
工作难点： 客户提供效技术服务
工作禁忌： 知识面狭窄没耐心
职业发展道路：营销副总理
职资格：
1 工作验：三年型企业工作验
2 专业背景求：事技术支持服务工作3年
3 学历求：科专需事专业3年
4 年龄求：28岁
5 素质：知识面广善交责心强善表达积极热情
销售业务类
销售部理
职务名称： 销售部理
属部门： 销售部
直接级职务：营销副总理
工作目： 领导销售部销售公司代理产品
工作求： 认真负责工作动善团结属
工作责：
1 外沟通展演讲演
2 配合技术员进行售前技术咨询
3 作实施计划建议书
4 进行商务谈判
5 监督售技术支持服务
6 销售部进行理
衡量标准：
1 销售业绩
2 部门销售业绩
工作难点： 提高销售业绩
工作禁忌： 客户细心周法清楚解客户需求
职业发展道路：营销副总理
职资格：
1 工作验：5年相关行业销售验
2 专业背景求：企业销售部理2年
3 学历求：科专需事专业3年
4 年龄求：28岁
5 素质：善沟通良理力
销售代表
职务名称： 销售代表
属部门： 销售部
直接级职务：销售部理
工作目： 代表公司销售公司代理产品
工作求： 认真负责工作动
工作责：
1 客户联络沟通
2 配合技术员进行技术展演咨询
3 拟订商务计划
4 进行商务谈判
5 负责售支持监督协调工作
6 发现潜客户
7 完成销售涉种表格
衡量标准： 销售业绩
工作难点： 提高销售业绩
工作禁忌： 法认清客户需求销售形势
职业发展道路： 销售部理营销副总理
职资格：
1 工作验：4年销售工作验
2 专业背景求：行业销售工作2年
3 学历求：专
4 年龄求：25岁
5 素质：工作认真责心强善表达积极热情
客户服务类
客户服务部理
岗位名称：客户服务部理
直接级：总理
属岗位：客户代表
岗位性质：全面持售服务工作
理权限：部职责范围工作指导指挥协调监督理权力
理责：承担工作全面负责
职责：1客户代表进行培训激励评价考核
2．公司产品售服务维修理
3．客户接理工作
4．安排员门维修服务做工作记录
5．努力提高门服务工作质量
6．抓客户档案资料理工作
7．填报材料进消存报表
8协助做客户代表员职业道德形象教育
9．做维修工具领保登记理
10．属事推荐权考核评价权
岗位求：
1．具专文化程度理协调力
2．较强工作责感事业心工作认真仔细
3．较强协调力沟通力
参加会议：
1．参加公司召开部关会议
2．参加公司月季度工作协调会
3．参加公司年度工作评会
十二先进制造技术环境企业力资源理
先进制造技术员工素质新求
先进制造技术指种信息技术基础制造技术 包括CADCAMCAECAPPRPMVMCEFMSMRPIICIMS等等目提高企业柔性竞争力企业实施先进制造技术会员工工作素质求带较变化具体表现方面
（1）着动化信息化设备引入 员工工作容传统劳力密集型知识密集型转变员工直接手工操作工变成监控者编程者决策者定程度理者必须接受培训重新学掌握方面知识技
（2）计算机生产阶段（设计 工艺制造等）集成起传统意义严格分工界限变模糊员工工作容扩必须解专业外更广工作容知识需项技面手
（3）着产品种类产品技术制造技术等变化加快 员工技生命周期越越短前员工辈子需懂操某种机床日子已复返员工必须终身学断更新获取知识技员工否常培训机会否具备断学力显十分重
（4）生产制造阶段高度集成相关 部门（包括水垂直）员工间合作团队工作方式显十分重员工必须够突破狭隘部门义建立全局性整体化工作观念
（5）员工建立全局性整体化工作观念 企业必须建立支持团队工作绩效评价激励系统
（6 ）部门（包括水垂直）员工间够效合作采团队工作方式员工必须具备定团队工作力际力沟通技巧需通培训实现
（7）线员工直接面市场客户生产现场抓住机会提高决策速度加拥更信息日益成知识化工需面定授权具治理力
（8）信息技术十分发达条件 企业组织里中层理员传递信息指令作开始减弱理员角色应该改变控制属变成支持属属员工角色相应控制变成支持
（9）高度动化高度相关制造系统中 操作失误会放增加引起系统混乱性种情况员工工作伦理道德求高必须通严格员工选拔培训实现
（10）全球信息网络化环境企业员工仅需部部门员合作时企业外部供应商户甚竞争者建立双方赢利合作长期伙伴关系取代输赢思想短期观念样企业够充分利整社会方面资源员工种合作双赢观念建立需企业文化熏陶种样教育培训
二员工选拔教育培训
1员工选拔
市场日益变化技术迅猛发展年代作言喻企业采取方式吸引选拔优秀员方面企业高招重金聘请高职位吸引更进步学发展等等国企业选拔具体操作方法总体较缺乏验般说员工选拔应根述需素质技（包括操作判断决策际沟通）工作态度工作伦理水确定采适方法进行测试组织行学中般资料审查法推荐法面试法摸拟法性格态度测试法力测试法综合法等种方法工具
案例：美国波音公司选拔员工
波音公司员选拔时员工进行少4时测试 波音公司希招员工适应团队工作表现出独创性相工作验说公司更重员工工作态度正波音招聘广告说——没碰飞机身许波音需东西次选拔集装机械师测试中第部分考试问75问题包括技测试数学空间理解力机械技测试目选择基技术知识工第二部分测试情景考试应试者关定实际工作环境发生事件录譬录讲述工理员间正发生突中理员求工原计划表切材料拐角工意理员意见老板告诉工果做话离开公司然开始考试发问——果工样做呢？波音参考答案认辞职发牢骚正确答案表明回答者适合团队工作正确答案应该做事理员职位更高谈外波音理员理选拔方法改变公司愿意雇佣激发员工热情善员工沟通作理
波音例子出选想合格员工必须建立科学选拔方法工具
2员工教育培训
首先教育培训容应包括4方面第关知识教育培训包括种信息技术先进制造技术种新理理观念方法象企业级理层提高企业整体化理水知识基础第二关技培训里技包括两种：指种信息技术先进制造技术环境员工操作种先进技术设备系统技二指协调组织种关系沟通会议组织理际关系技巧培训象中层理员员工第三关态度教育培训里态度指员工团队工作态度企业事交流态度顾客态度等第四关文化教育培训刚招新员工老员工文化教育培训应该成企业项长期工作尤新进入企业员工进行入厂教育解融入认企业文
化员工认识工作企业意义增加命感心力
教育培训方式应包括离线培训线培训两种离线培训指员工暂时离开实际工作点参加培训中常见方式请专家（学研究机构企业等）企业直接授课外送员工国外学机构学某飞机工业公司开展行工程提高产品开发速度专门派波音公司学行工程理达年时间锡天鹅公司美国南加州学签订5 期代培协议学工商理学制年半第期学员已学成回公司担公司领导职务第二期学员已1996年8月美读 线培训指员工离开实际工作点参加培训譬培养员工技合作精神企业常常计划员工部门间进行流动设计工艺制造部门解产品全生命周期阶段技术问题美国某汽车公司非常鼓励跨部门间工作移动鼓励企业范围工作轮换双职业途径
中技术工作理工作间移动理层间移动外技术员项目间加流动解项目间应该样协调集成利项目间相互学
企业培训工作加强理具体做工作4方面 第培训全面计划系统安排企业理者必须述培训容方法教师教材参加员费时间等系统规划安排第二提高参培训积极性定激励机制作者企业调研中发现企业果培训者工资奖励等方面少维持原水培训肯定会受负面影响第三参加培训员方面国企业存面问题作者调查企业考虑培训选时优先考虑层理员线员工考虑较少资源限原应该强调整线员工队伍建设企业生产营十分必
培训项目加强评估总结培训进行常性评估利断发现问题总结验改进效果 卡帕切克（Kirkpatrick）提出评估四标准第学员反映包括学员培训印象培训价值认培训否助工作般做法培训结束学员份调查问卷第二学标准包括评估学员课程吸收程度第三行标准培训学员工作行变化标准结果指培训组织变化包括属满意度增高生产率升浪费减少销售额升等结果建立合理评估系统培训工作真正建立支知识化技高伦理水员工队伍作出贡献
三建立效员工激励机制
1基整体部门激励机制
员工企业中属职部门群体传统理模式企业部门员工绩效标准评价譬说采购部门务购进原材料高层理者通检查原材料质量价格采购活动时间安排等评价绩效物料理部门绩效坏取决制成品发送快慢库存生产部门绩效通生产费产品质量生产周期长短评判产品开发部门绩效通单位时间（年月）开发新产品数量效益评价财务部门绩效通费效控制评价设备维护部门绩效维护费机器停产时间等评价企业中种传统职部门建立起绩效评价方式企业外环境相稳定环境行效部门间会太突相安事部门希工作绩效够提高更激励部门说果理者
求工作稍提高基通部调整实现果求提高幅度点通请求相关部门影响身绩效前提予适配合达果求部门工作绩效均幅度改善产生困难原部门间绩效常负相关说某部门绩效提高常导致部门绩效降例减少库存公司引入准时制（JIT）系统该系统需通频繁少量进货保证 种求寻求供应商灵活性强距离优势总求供货时满足条件供应商提供零部件价格高事量供货供应商提供价格样该系统采物料理部门处采购部门会蒙受损失原制成品发送越快库存越物料理部门绩效越采购部门言原材料价格越低绩效越高矛盾会出
现生产部门质量控制部门间新产品开发会设计工艺制造财务部门间产生矛盾设计部门热衷断开发新产品希越新颖越工艺部门希产品太复杂否工艺工装设计起费事生产部门希新产品开发太太复杂会影响生产稳定性利部门利益
总传统理方式中企业部门常常会局部绩效优化发生矛盾突影响企业营绩效整体优实现整体化理必须建立种基整体部门激励机制该激励制度根改变述部门绩效评价标准建立种基项目贡献率新标准新标准企业针项目——包括常规项目（正常生产）非常规项目（试制开发某新产品）整项目流程详分解确定部门整流程中承担工作量样计算出部门贡献率贡献率应该企业高层部门协商计算确定然部门贡献率项目总绩效激励计算出部门绩效激励种方法少处第种绩效评价激励方法保证部门间绩效激励总正相关会出现某部门利部门反利情况第二种
方法具灵活性性质项目部门贡献率然作者里提出种激励方式思想原真正实施时根企业具体项目情况确定譬某机床厂实施行工程项目激励新产品行开发组时考虑相关部门种思想体现行工程运作需企业相关部门支持组部门间相互合作传统奖酬制度部门目标非整组织目标制定必导致组织运行完善阻碍行工程利实施部门赢绩效目标争夺限资源时相互合作难实现行工程整体优化目标设计生产生产采购等部门应该整组织利益密切合作达目企业必须改变原奖酬体系建立基整体部门激励机制时考虑组部门间合作努力成果
2基团队知识员工激励机制
合理员工报酬激励系统应该报酬员工企业贡献相联系样充分调动积极性创造力鼓励员工企业作贡献创造更价值整体化理中特采种信息集成技术环境企业产品设计生产服务等阶段职部门间界限变越越模糊员工间工作相互赖性越越孤立进行团队成工作组织形式团队工作绩效变更加赖表现团队代成工作单位通常种做工作间轮换生产率工作质量负责团队样单独评价贡献变困难利团队合作应该建立基团队员工激励机制说根团队企业总成绩贡献团队成员进行激励
然辩证问题般说奖励团队整体时会挫伤团队中优秀成员积极性奖励优秀成员时挫伤团队成员两者间取衡十分重团队工作会更加高效家公认整组作出突出贡献成员进行额外奖励必熟知劳劳分配兼顾效益兼顾公等分配原里值参考基团队员工激励机制会成种趋势
外传统报酬机制中资历影响激励重素实际鼓励员工企业忠诚时工作验认传统企业中两素企业发展意义传统企业员工基重复进行样工作长期工作实践积累起验提高工作效率保证产品质量非常重外员工企业忠诚够提高组织部相稳定性保证企业运行持续稳市场技术迅速变化环境必须采先进信息集成制造技术进行品种批量生产面环境确定性日益发展知识济信息济时代新产品价值取决包含新独占性知识技术信息少包含原材料源体力劳动时间少种情况员工适应变化力断学新知识力成重素验作会相减弱企业需
种够激励员工获新知识新技充分灵活性运技报酬激励系统基知识员工激励机制知识济日益兴起天员工工作越越成知识性工作基知识激励制度更适合未环境求种激励体制根员工掌握工作关知识技决定首先根员工工作性质定起点工资然着（）学展示工作关知识技力相应增加工资样促进全体员工断学新知识新技企业适应急剧变化着市场技术环境赢竞争
3物质激励精神激励重员工激励机制
物质激励重方面然仅够根马斯洛（Maslow）需层次物质较低层次需成员团队企业重视认起激励作登报宣传公司会议表扬荣誉证书礼物等赫兹伯格（Herzberg）关激励双素认物质种外奖酬激励限工作身兴趣中快乐根激励作某种工作开发兴趣员工参加团队挑战性工作提高工作样性提供掌握新技术机会工作安排选择定权完成项工作满足感奖励某机床厂年青组织产品开发团队激励包括两种：物质金钱激励组激励般员工倍逐月刺激达指定务奖全部完成追加二精神激励统思想号召员工厂家做贡献特年轻予充分重视创造良条件压重担促早日成材
十三招聘成
前国企业力资源招聘工作业绩评定指标候选数量质量职位填补时性
考核指标体现力资源招聘工作关切点作种系统业绩评估指标体系失偏颇力资源招聘工作投入素招聘资金种限资源产出评价应该包括该资源投资效益量化考核
目前企业招聘工作关切点重程度排序：1录质量2顾客满意3时间投入4成招聘成尚未足够重视少企业核算招聘成核算方法简单计算结果难说明问题财务总监公司总裁已发现问题开始力资源部门索招聘成种数工作价值进行评估见力资源招聘工作迎接量化价值化考察考察工具正单位招聘成评价模式
招聘象招聘工具样性单位招聘成呈现出元化特征难纳出具体统单位招聘成计算公式招聘象招聘工具两方面透视单位招聘成
招聘象元化单位招聘成影响
企业需求种样表现：职务类职位级理分布填补空缺紧迫性单位招聘成级间较高级理单位招聘成普通职员水级相招聘理位置工作类型力资源供求状况成然等然常常报刊中样招聘广告第职位空缺——华北区销售理职位空缺——库房理员次排列果计算单位招聘成假设北京青年报1／4版广告职位描述占1／10版面话招聘成招聘环节2千元假设华北区销售理单位招聘成均5 万元（参考猎头公司报价）勤员均50元话显然种招聘渠道选择足满足超招聘成两职位难找合适选见单位招聘成招聘渠道选择起着指导作
二招聘渠道元化单位招聘成影响
目前企业招聘渠道包括：招聘会报刊广告猎头公司机构校园招聘员工推荐网络招聘部招聘岗位轮换等财富报道惠普公司特网招聘页月500 万访问量招聘工具招聘成1998年力资源招聘市场报价例：
国际展览中心招聘会费（4展位广告公司布展费）：1万元／次
北京青年报1／4通栏广告：2万元／次
猎头公司推荐成功1名候选：该职位30％年薪
名牌学校园招聘会：2千元／校／次
候选资格求招聘时限采招聘渠道应北方区总理猎头公司推荐勤员招聘采普通职业介绍查询方式济快捷
三单位招聘成构成
招聘成包括部成外部成直接成部成企业招聘专员工资福利差旅费支出理费外部成外聘专家参招聘劳务费差旅费直接成广告招聘会支出招聘代理职业介绍机构收费员工推荐奖励金学招聘费等部招聘成企业进行招聘成核算时容易忽略部分实际占相重通模拟次简单中级职员筛选面试流程粗略计算部招聘成实际工作中时流程招聘合适选需重复两三次部招聘成更加容
忽视
假设报价属外商投资企业类根北京西三角事技术研究1999年进行北京外商投资企业薪酬调查统计结果薪酬水般专员（Specialist）月薪收入约2000元—5000元督导（Supervisor）月薪收入约3500—7000元 理（Manager）月薪收入约5000元—12000 元 高级理（Director ）月薪收入约7000元—20000元类取均值月工作172时（215×8 时）该企业招聘部成核算表示见招聘1 名中级职员仅筛选——面试环节部招聘成约1千元 单位招聘成外部成包容进仅力资源会计求出招聘工作作种系统动态工作流程考虑力资源招聘员工薪酬力资源保留联系起目前发达国家正新力资源指标评价力资源工作单位招聘成核算颇鉴意义指标动态全局性角度出发实际综合反映述三方面容作单位招聘成核算模式重系数中应较广泛指标：
该职位均流动率（招聘重复率估算）
该职位招聘工作量（数量难度考察）
该职位均接受率（招聘效性考察）
该职位均填补期间（招聘效率／时性考察）
该职位安置成（复杂性考察）
中安置成异招聘员工派遣异工作发生补偿费搬家费置家费探亲费交通补贴等
实际工作中猎头公司报价综合述参数象均年薪流动率接受率指标工作级理位置差量化表现形式成力资源重指标参数财富杂志1998年评选世界前100 家佳工作场公司时流动率应聘量招聘量接受率参数作考评正指标够架起定性定量桥梁反映出职位成招聘渠道影响变化考虑建立起模式三维度：职位性质招聘渠道成结构构成交合点正力资源指标作参数计算出单位招聘成
四单位招聘成评价模式
美国力资源理协会1997年年会时介绍种标准驱动招聘模式（Metrics—Driven Staffing Model）该模式提出种构想认招聘流程应该套标准驱动该意计代价职位力资源购置成应该套标准控制
套标准模式仅评价招聘投入产出招聘决策提供支持企业部招聘外公开招聘节省成接受率较高果单位招聘成计算模式中考虑进两部分素反映计算公式中表现赋予部成较系数100 ％外部招聘成＋25％部偿付成样该计算模式明确提示招聘专员优选采部招聘单位招聘成降低
工作流程
参者
时间(时)
时工资(元)
成(元)
1筛选简历 确定面试选
秘书1名
4
12
48
招聘理1名
1
50
50
2面试准备
秘书1名
1
12
12
招聘理1名
2
50
100
3面试初选
(10名候选)
事1名
5
20
100
1名
5
30
150
4参加笔试5名
招聘专员1名
2
20
250
5面试终选 (3名候选)
1名
2
30
60
理1名
2
50
100
部门理1名
2
80
160
合计
1070
十四力资产价值确认计量
力资产国家项重资源价值高低代表着国技术实力影响着国家济发展水西方学者测算世纪初知识资源济增长贡献仅5～20％已达60～80％ 着信息高速公路开通预计达90％美国幸福杂志前久公布1986～1996年美国股票市公司业绩排名投资回报率高前15家企业中全部生物医药计算机软件等高科技领域企业企业均拥量高素质科技目前许成功企业具专业知识视宝藏采取种措施促进力资培养发挥聚合效应微软英特尔两家公司股票总市值截1997年3月已达2390亿美元（中微软1190亿美元英特尔1200亿美元）资产价值仅340亿美元（中微软130亿美元英特尔210亿美元） 巨市场价值形资产价值形资产价值取决力资
力资产≠形资产
未21世纪知识济时代知识济知识资发展济知识济时代核心资源知识资源知识资源载体力资源什力资产学术界认识致目前学者力资产作形资产者力资产取代形资产例霍曼逊认企业获超额利润部分全部作力资源贡献部分超额利润应通资化程序确认力资源价值企业资产中知识基础专利权商标权商誉计算机软件引进开发等形资产占例增加——形资产专利权商誉力资源等面未存着许确定性素形资产差异等等
产生述混淆认识：1力资产形资产次受重视环境背景相力资产形资产产生发展繁衍程中样受科学技术高速发展影响着美国日等工业发达国家率先技术济转变知识资源推动济发展进程中发挥巨作愈加明显特年高新技术企业发达资迅速增殖次证实力资产形资产企业创造利润实现资增值程中作出巨额贡献2力资产形资产息息相关血脉相连80年代国际市场竞争日趋激烈企业间竞争单纯赖实物资财务资规模扩张更赖专利权专技术（生产诀窍技术诀窍理诀窍）驰名商标等形资产制胜形资产创造企业拥高级技术高级理见力资产形资产形成确实存密切联系力资产等形资产二者存质区具体表现：
（）载体形式形资产企业长期拥控制企业带超额利润相形济资源形资产专利证书技术图纸资料商标标识等载体存附力资源独立存资产力资产企业拥具知识技术资历天份劳动力潜发挥企业带济利益劳动者获知识发挥更作力资产结合起力资产作未编码知识载体形点形资产力资产天壤正埃德文森（LEdvinsson）沙利文（psullivan）（1
996 ）企业知识资分力资源结构性资两部分中力资源指附着未编码知识结构性资指附企业力资源存组织力包括形信息技术战略计划企业文化等形财务资产等知识资构成表示：知识资＝力资源（未编码知识）＋结构性资（已编码知识资产营性资产） 般认知识两种存形式未编码知识已编码知识前者附活拥产权旦未编码知识转化已编码知识原者便失权转化组织
（二）形资产具垄断性力资产垄断垄断性企业独占某项形资产获获利优势形资产价值存超额获利前提形成该盈利条件企业拥企业没特权优势特权优势公开化盈利力消失形资产身价值企业形资产价值存否取决该企业拥某种权利优势否形成垄断垄断性越高获利力越强形资产价值越力资产某企业部门独占劳动者具支配权力资产价值取决劳动者身受教育程度
拥知识技素质企业劳动者提供环境否利潜发挥力资产发挥作程度越高价值越
（三）形资产具转性力资产然形资产作企业拥控制资产权企业企业通转形资产权权获取收益力资产然定时期企业拥权始终劳动者企业唯适作资产转
（四）形资产力资产成构成形资产成企业获取形资产发生项支出包括某项形资产购置费研制成某项专利权开发程中发生样品模型设计建造测试费涉新技术工具模具钻模模设计费产品工艺备选方案评价费专利权申请咨询费注册费等力资产成指企业提高员工素质技术水等进行投资包括教育培训费招聘费改善职工生活福利设施费鼓励职工学发生支出鼓励职工改善劳资关系支出创造职工轻松愉快工作
情绪支出等
见着知识济时代体企业知识型企业知识型企业说竞争成败关键素已财务资源知识资源包括未编码知识资源力资产已编码知识资源形资产力资产形资产存现代企业中发挥重作资产
二力资源资化费化
力资源会计产生世纪60年代伴着现代理学派兴起产生现代理学派认企业宝贵资源物质资源财务资源力资源西方会计学界识士会计观念方法力资源理领域形成力资源会计根美国会计学会定义力资源会计确认计量力资源成价值种程序方法目企业力资源变化信息提供企业理局外界关士力资源成价值应该资化费化理界实务界存分歧形成两种
观点：
（）赞力资源投资费化世界许著名会计学家坎宁（JBCanning） 穆尼茨（Maurice Moonitz ） 井尻雄士（Yuji Ijiri）钱伯斯（EJChambers）许会计界士反力资源投资资化确认项资产纳起支持力资源投资费化观点理：1力资产提供未济利益具确定性力资源产出价值仅受知识水素质高低影响受理方式影响理
者调动积极性力资源潜发挥产出价值否产出价值力资传统定义资产企业拥控制济资源果拥控制理解终极企业拥力资源力资源权天然属活3力资源交换特征定义资产应具备性（Utility） 稀缺性（Scarcity）交换性（Exchangeability） 具备交换性特征资产
（二）赞力资源资化持力资源资化观点学者认：1力资源生命具高级思维力特殊资源具创造性企业带未济利益力资源正日益成企业未
济利益源泉微软誉90年代中期明星企业网景公司等许知识型企业成功验已证明点2力资源资化前提实际市场化者说劳动力商品化力资源价值劳动中体现旦劳动者劳动权渡企业然企业合法拥权职工受聘职期间劳动必须企业指挥监督进行必须服企业理权支配企业力资源拥部分权利应该确认资产会计中确认许资产仅代表部分权利样售租回
长期租赁部分权利企业价值应该确认资产3力资产进行确认利企业制定力资源理决策企业部门力资源状况进行考核促部门效力资源4力资源资化促企业加强力资源投资提高力资源质量提高未服务潜力企业创造未济利益
着济科技飞速发展特高新技术产业诞生繁衍力资源企业创造济利益方面发挥作越越力资源价值愈加重视企业甚企业作出巨贡献科技员送股体现力资源重视理界提出力资源拥产权80年代中外济学界开始系统反思传统权观出现许新产属理业员权力资者拥企业产权力资者非力资者拥企业产权利益相关者拥企业产权等中利益相关者拥企业产权影响美国已29州先根该理修改公司法该理认企业质利益相关者缔结组合约中利益相关者（包括股东债权雇员等）企业投入专性资企业剩余作出贡献权参剩余分配新产权属理力资者提产权者高度许公司提高力资源价值企业实物资产样断增加力资源投资（种投资成够计量）持续企业提供未收益（种价值确定性资产样）资产性质分析资产企业拥控制济资源整体力资源作企业拥稳定资源然员工调动会影响员工整体存公司采取物质精神奖励合约束相结合措施客观起稳定员工队伍控制力资源目会计信息质量相关分析作现代企业重稀缺力资源游离会计资产外确实信息需者公美国伊利诺斯学E 贝尔教授针现会计存局限性会计信息者更更新信息需写会计未趋势书书中提出力资源会计未会计六发展趋势会计六发展趋势包括：社会济会计力资源会计产权资成会计现金流量制会计财务预测编报编制增值报告综述笔者认现实条件企业特高新技术企业应该力资源确认力资产
三力资产计量方法选择
会计灵魂会计计量力资产会计实施样离开恰会计计量理方法目前会计界提出力资产计量方法纳起总两类八种计量模型类力资源成予计量方法包括历史成计量模型重置成计量模型类力资源价值予计量方法包括未工资折现模型未收入折现模型机报酬模型部竞价模型未超额利润折现模型济价值模型
历史成计量方法企业取开发力资源发生全部支出包括招聘选拔培训定岗等项支出作入帐价值该方法着眼财务会计方法提供力资源投资方面信息力资产信息资产信息具性便企业编制预算进行分析评价提供该方法优点提供信息客观准确缺点法反映力资源真实价值提供营理决策相关力资源状况信息
重置成法计量企业现实条件重新取培训现职工技术水素质工作力相职工发生全部费者现实条件取培训符合特定工作岗位求职工应发生全部成包括取成开发成职工离职成该方法注重力资源价值变化反映力资源现实价值利合理补偿重置力资源缺点力资源现实成估价带观性重置成反映力资源真实价值
未工资折现方法企业未五年支付职工工资折现反映企业盈利水行业均盈利水差效率系数作力资源入帐价值方法该方法美国乔治·H·赫曼森（RogerH Hermanson）1969年提出价值计量模型 未工资折现方法模型：
未工资收入[t]
力资源价值＝∑────────×效率系数
t1 （1＋贴现率）[t]
企业投资报酬率
∑（────────×权重）[i]
行业投资报酬率
效率系数＝ ─────────────
∑权重
该方法理企业间盈利水差异力资源素质造成效率系数未工资进行调整反映力资源价值该方法优点职工工资企业价值间存确定关系假设前提够准确动态反映力资源产出价值信息缺点职工未工资报酬未必反映力资源创造全部价值工资受种素影响
未收入折现方法职工剩余受雇期未工资收益现值作力资源价值计量方法 该方法巴鲁克列·列弗（RaruchLev）阿巴·施瓦茨（Aba Schwarts）1971年提出价值计量模型未收入折现模型：
n 退休前年度均工资
力资源价值＝∑ ─────────
t1 （1＋贴现率）[t]
该模型理力资价值未收入贴现总值该方法考虑职工预计服务年限忽视职工调动职务升迁等素影响特职工预计未工资作力资源价值未必反映力资源真实价值
机报酬模型弗兰霍尔茨1971年提出价值计量模型认职工企业价值预期处职位服务状态关预期服务状态（提升降职调率退休解雇死亡）准确预知机程计算力资源价值时综合考虑预计服务年限服务状态特定服务状态价值概率预期机报酬模型：
∑ 某种工作状态 ×概率[i]
n t1 预期服务货币表现[i]
力资源价值＝∑［──────────────］
t1 （1＋贴现率）[t]
该模型动态模型较准确反映关素影响确定服务状态服务价值难题
部竞价法赫奇曼（James S Hekimian）琼斯（Curis HJones）1967年提出价值计量模型认稀力资源价值价值部门投标竞价确定竞价高者获该项力资源该高竞价该员工价值竞价法市场机制引入资源配置工作促进力资源佳配置实现价值量化该方法忽视非稀力资源价值计量
未超额利润折现方法赫曼森1969年提出群体价值计量模型认企业获超额利润力资源带部分超额利润应资化力资源价值种方法计量结果具核实性超额利润否力资源价值理尚未证实
济价值法弗兰霍尔茨（Flamholtz）布莱米特（Brummet）帕利（Pyle）1968年提出群体价值计量模型认力资源资产样价值体现企业提供未收益企业未收益折现力资源投资例计算力资源价值济价值法模型：
n 某期预计盈利[t] 力资源投资
力资源价值＝∑───────── × ──────
t1 （1＋贴现率）[t] 投资总额
该模型力资产资产企业贡献确定力资源价值符合资产提供未收益特征力资源价值受种素影响非投资例呈线形关系
述种计量方法优缺点文认现行条件计量力资产选择成法较恰成法计量符合公认会计原会计准求具性验证性性特征应该年会计学家越越吸收济学资产概念发展会计学资产概念便计量结果更接资产实际济价值信息者提供更加相关信息价值法计量实践证明信息者没表示支持美国注册会计师协会财务报告特委员会提供综合报告中指出：信息者赞成（效）
价值基础计量模式理第模式绝数户评价企业衡量风险方式致户评价持续营企业时通常单项资产价值减单项资产负债企业未收益现金流动基础未收益现金流动决定企业价值重素单项资产单项负债价值预测企业收益现金流量第二模式利润表股东权益带难想象意性第三市场瞬息万变价值基础计量模式提供信息刚刚发布已变陈旧第四价值基础计量模式提供
信息缺乏性公允价值确定取决理部门观判断完整市场市场假设模型市场价值资产户怀疑某时点价值否代表持续营价值第五户价值定义存异议信贷机构企业清算价值感兴趣投资者企业长期价值更感兴趣等等第六通关价值信息获收益没超成 历史成计量受越越挑战天信息者然惯传统会计惯例作已会计实务认计量属性没找更计量属性前历史成继续发挥重作推崇历史成计量属性时必须正视足：力资产历史成代表未济利益成决策信息历史成反映力资产入帐时间推移发生增值减损必须价值法计量方式弥补价值法企业理决策提供信息
十五考绩考评制度案例（万科集团）
现代考核制度特点认绩效考核目仅考察员工工作绩效（Performance）着眼员工发展（Development）相应位通常二职责—理（Managing）辅导（Coaching）裁判（法官）教练员（辅导员）考核制度建立考核标准制定员工评估员工面谈考核结果反馈员工申诉员工职业发展规划制定等等处处强调员工参
（）万科案例：
万科集团实行员工考核制度种建立万科根制度──员工持股制度基础事理制度众中外企业事考核制度根理科学性性化结合科学性全员性结合里坚实深刻基础
二万科考绩考评制度考评业绩考核素质考核（美国称特征考核）相结合考察员工业绩着眼员工发展员工素质考察中美日台企业（华万科）考察勤（工作态度）（工作力）绩（工作业绩）德勤绩全面考察体现定中国特色
三万科考绩考评制度中月考核年考核相结合体现程考核目标考核相结合避免目标实现程中失控避免年终考评空泛观
四万科考绩考评制度中部门分干部员工分中均占重位强调团队意识协作精神
五万科考绩考评制度中评估评估相结合级评分级级评分相结合体现员工持股制度相适应员工参精神
六万科考绩考评制度中干部分仅直接级部门分级评分级评分综合制约级评分避免言堂发挥舆情干部监督避免唯现象国外先进理理种集体评分方法评价高认结果较够保证客观公正
七综合反映干部员工业绩评分素质评分月考绩分年终考评分部门分分级评分级级评分确定间科学权重例万科考绩考评制度制定系列科学计算公式体现深刻统计学原理说万科发明
八万科考核结果工资奖金分配员直接挂钩月考核月浮动工资季度奖挂钩年考核年终奖定期调薪挂钩根年考核结果干部员工中实行甲A甲B考核升降制等
──考核考什
1万科实行月考核年考核相结合进步万科考核制度特色现行考核制度中月考绩年终考评分工够明确年底干部考核评议表员工考核表中兼干部员工业绩全面素质考察月考核容干部员工月工作务完成情况业绩样年终考评中业绩考察月考绩中业绩考察容易发生重叠突样重叠突出全年总分必定会准确分清分数源特员工全年分仅年终考核考绩考评混杂处年终考核逐月考核脱节年终考核成绩中反映逐月考察结果足：
A：干部员工月工作情况事境迁工作表现逐月年底笼统分程度取决分者时观印象
B：果中途发生变更年终评分容易脱离干部员工年工作实际
C：干部员工月分年终分容易发生突时评分者难：年终重新属次分呢月均分分？
D：干部员工全年分源清说清少业绩少素质关考核考业绩考素质二者应占例问题说清楚
业绩短线考察项目素质长线考察项目应该明确分工先分合佳月察业绩年终评素质综合形成干部员工全年分解华正考虑业绩考核素质考评分开
具体说方面员工干部月考绩年终形成月考绩均分年终全年业绩做综合评价前者占70者占30综合形成全年考绩分方面年终员工干部进行素质考评（年终业绩评价表格）综合全年考绩分素质考评分形成全年考核分
应明确考绩工资奖金相联系（月考绩月浮动工资季度奖相联系年考绩年终奖工资调整相联系）考评干部员工相联系
2崇尚业绩原建议现行考核制度中月均考绩分年终考评
分占全年分50规定调整：干部70：30普通员工80：20增加考绩分占重国外理理问题走相长发展程素质业绩业绩素质重认二者偏废素质评价较观占重应低业绩评分干部考察应更着眼品理力理知识素质评分占重应高员工分中素质评分占重
3试员工试期间月考核应般员工月考核样表格中含素质考核容试期满转正试员工转正考核表中应业绩考核容试员工素质考核业绩考核分开
4关考核考什问题关系考核制度价值取关系公司价值
观说关系引导干部员工做什样问题谓严重前面确立崇尚业绩原讨素质方面考核容
现代理理认企业理员素质考评应侧重理素质计划组织指挥控制等方面力考察中核心协调力现干部考核评议表中30评分项目旨考察干部全面素质意理力求列四八稳没重点体现出万科作现代企业价值观旧国营企业色彩重建议作修改：
A：第1点说删全部关业绩考核容第1521项方面考核完全纳入月考绩年终业绩评议中样年终考评中原先存重素质轻业绩问题解决
B：年终干部素质考评中干部素质求应分三层次：理力考察干部否企业中通创新思想敬业精神模范行等等公司文化企业精神补益考察方面素质考察廉洁奉公遵章守纪尊重事关心属等三方面中第三方面干部基求处基础位分数应占定例第方面干部求居干位分数应占例第二方面干部高求占顶峰位分数例体现公司价值观极重
C：现行考核制度干部干部考核评议表层次干部做样求合适应该根公司领导(高层)部门领导(中层)(基层)三级分作求设计表格层干部述三方面素质考察中具体求应该三方面中侧重点分数例应者层干部力结构求中侧重点应高层领导干部特注重出思想力协调力基层干部应强调具体操作技中层干部思想力协调力技术力应体均衡具体说高层应50：40：10中层30：40：30基层10：30：60三干部理力考察中高层干部计划力权重应占
25组织力应占20力占30指挥力占10控制力占15中层干部例分配应该：2015203510基层干部：151015555高中基层干部五方面理力具体求应具体容商讨
5员工年终素质考评考察工作素质兼顾理潜考察升留空间具体容商讨
──评分更加客观
6果象第1点说考绩考评先分合月考绩年终形成月均考绩分综合年终素质考评形成全年考核分定程度克服评分者年终评分时观性
7月考绩分立足业绩年终考评分立足全面素质前者较客观
者较观第2点作例调整增加考绩分全年考核分中占重定程度消评分中观成分
8公司领导（总理领导）年度考评中应补充条规定：工作接触部门外中层干部年终考评中应补充条：工作接触公司领导参加样部分消年度考评中观性准确性时定程度消际关系干部压力
9干部考核评议表干部进行考评时评分者考评者方面素质完全解原做法势必乱分建议评定等级中增加栏：解撇评分中水分泡沫增加评分严谨性客观性分数统计时注意：a宜单份评分表计总分应单项计分b单项计分时掉解评分表效评分表计算均分c考评者评议总分单项均分相加出
──样算达标
10建议删述评议表评定等级中超出求栏容易造成歧义谬误事情均犹良品德超出定度变成东西
11果第1点说干部员工月考绩（考察工作完成情况）年终业绩评议年终考评（考察综合素质）明确分开月考绩年终业绩评议中超出求栏保留年终考评中栏概删工作超出求素质方面超出求合适
12公司尚未建立明确完整岗位责制评分表中达超
岗位求标准说难握定程度取决评分者观印象建议快建立全公司范围岗位责制
──领导评分考评组评分
13部门月考评分中领导评分占30考评组组长评分占20考评组成员均分占50例欠妥起衡作考评组评分占70较解情况领导评分占例太低部门月考评分中体现出建议改成：领导评分占40考评组成员均分占40考评组组长评分占20
14月度考核办法中规定部门月考评分中领导分考评组成员分均值相差5分领导评分例降10相差3分领导评分例降20实际考评组评分占绝宰位领导评分努力适应考评组评分法表达领导真实意见符合种评分相互制约原条规定合理实际必实际领导评分组评分前会互相协商般会出现种太离谱现象应予取消考评组评分占较例已领导评分起着较制约作果领导评分变会评分缺乏积极性责感
──考核重评议分
15考核目根结底改进方面工作实际工作中样情况：手段变成目目隐见遗忘考核工作中存样现象：分分考评象确定浮动工资奖金考核面目考核工作重点放分析评议部门干部员工工作失搞沟通帮助改进工作万科精神崇尚业绩注重程万科考核特月考核年考核相结合通程控制保证部门整公司偏离公司发展目标计划
──关甲A甲B考核升降制
161997年考核结束干部淘汰事公司引起较震动引起考核制度公司价值观讨提出错建议
关问题认甲A甲B考核升降制体现考核结果干部挂钩原没错考核制度没严肃性容易变成走场甲A甲B考核升降制度中应该规定年终考核分属档次名84分干部(考核制度规定已表现般时合格)律降级相应遇步降级年终考核分属档次中排名分数85分予黄牌警告职务留遇降年度考核时复降级改进恢复遇员工排分三名分数84分予辞退排分列三名中分85分岗培训留限期改正
──关考核组织机构
17成立考核委员会
干部员工月考绩中部门分均重素占部门负责月考绩分80占领导总师室领导总理月考绩分70时计算员工月考绩分重素部门月考评分中考评组组长评分考评组成员均分加起占70见考评组评分宰部门干部员工月考绩年考绩全年分均较影响考评组工作提出高求考评员造成压力评议结果出种种疑问非议必定纷纷抛考评员提出批专业考核员组成考评组样保证评分科学客观性认种思路妥考评员提出难达求求处事公正强辨力十分熟悉部门工作情况古中外历史证明指良素质保证公正住况公司考评员超脱部门外身工作属考核列考评员身努力保持公正囿力见识验等方面局限会力心考评员集中某部门（办公室事部）努力难免部门猜疑非议考评员解情况怕罪部门高分必然造成评分居高拉开距离考评员吃力讨
保证考核量客观公正时避免考核际关系复杂化建议成立万科集团考核委员会考核委员会分两组组办公室牵头部门（分公司）负责成员组总理挂帅总理助理全体公司领导成员形成中层干部评议组公司领导评议组两组分部门分然中层干部评议组占
40公司领导评议组占60例综合形成总分中注意中层干部中亲参加评议时委派部门代表公司领导评议组中亲参加时委托评议组中员代表
样种考核委员会组成结构点类似西方国家众议院（议院）参议院（议院）种政体历史证明行效实符合概率统计学原理果份考核评分表作样话显然取样数量越代表性越广泛中出统计数越接真实
种方案总助公司领导形成集团公司考核委员会总理挂帅直接部门分
考核委两种组成方式利弊须善加较取舍：
前者较麻烦(二道工序)涉员较部门互相评分容易引起竞争会解情况乱分情分印象分现象处综合部门互评领导评议两方面优点减少公司领导压力责
者较简单(步位)涉员较少避免部门间公开争分现象公司领导思想境界较高利益较超脱评分时较公正客观缺点没直接反映部门意见违公司考核制度设计初衷加强唯意识利左右协调互相监督正前面已讲样公开竞争然见隐蔽竞争会然存部门说种隐蔽竞争种机会均等竞争：部门公司领导影响力分部门位公司领导公司领导集体里影响力说种方式增公司领导压力责
两种方式作取舍须公司领导决定倾前种
考核委员会组成公司领导评议组评议较公正客观确定位领导评分占重建议部门领导占40总理占20公司领导均分占40中公司领导接触部门工作弃权解项目解
采委员会制分评议结果方面意见综合方面提高部门（领导）参考核工作积极性减少缺席现象增强责感方面减少考核委员会负责压力
18原先负责考核工作考核组组织机构规格较低员工考核样件万科根制度相联系关系劳分配选贤两件事重工作太相称成立考核委员会体现考核工作重性公司重视时益公司形象
19办公室（事部）专业考核工作员组成考核事务办公室受委员会领导负责公司办公室兼负责考核需系列事务性工作者设考核办公室方面工作直接交公司事部门做扬长避短实两全美策时建议加强行政监察力度频度介入部门工作程特业务程中改变部门工作解避免行政事理脱离部门实际现象时通深入部门工作发现考核制度执行中偏离现象时加辅导监督宣传解释纠正 万科考核培训录象带值鉴部门果月考绩时属评分时严宽等规定分现象必须时予解纠正免积存年终外针考核制度考核工作偏见误解做量宣传解释工作等等
20原先机构设置考绩考评身需事务性工作混谈评分员考评工作员混体考评组成员组长担负艰巨评分工作担负繁重事务工作吃力讨考核委员会考核事务办公室分设明确分工责利做工作
方面考核委员会更深入分析研究考核结果分析研究考核工作身失接处理考核干部员工申诉做关员思想工作推动部门工作改进考核工作身改进
方面考核办公室公司事部门考核事务工作做更细致更深入说进步完善考核制度考核制度进行宣传讲解考核程中执行制度情况进行监督考核分析研究接般员工申诉考核制度外宣传等等
──避免执行中走样影响制度效果
21事实考绩考评制度说设计相全面相精巧然部门未认真制度做影响制度效果例：
A制度中规定员工绩效考核面谈实际少执行根知道条规定解面谈重性屑做种细致工作害怕面谈引起麻烦实绩效考核面谈独员工间工作表现达成识提供建立彼感情默契机会
B制度建立时员工参机会进行前宣导员工正面效果利益说明阶层全面支持配合等企业绩效考核制度落实否关键工作设定做绩效考核基础组织体员工绩效目标绩效标准达成均应员工参’前提……员工参种承诺承诺员工然会较投入绩效考核时员工根原先参设定绩效标准评估更客观体谅接受考核结果减少压力里面工作做
C位通常二职责—理（Managing）辅导（Coaching）许仅专注前者忽略者外绩效考核目纳二项：员工工作绩效（Performance）员工发展（Development）遗憾许企业组织仅重视前者未关注者工作中定程度存方面问题员工职业发展规划制订重视者做认真
D干部年终民评议前述职切实履行评议前述职程序评分者提供相关材料增加评分者考评者解
E员工干部关考核申诉实际未认真里特强调考核干部申诉问题考核制度规定员工考核结果异议时考核组申诉实际干部太原考核组申诉觉应该规定般员工考核办公室申诉干部考核委员会申诉
F公布考核结果解释扣分素现分数公布笼统结果没分项分情况部门知道方面丢分利改进工作
G考核结果员考察考核制度身改进非常重资料目前方面利工作尚未充分展开考核办考核委分设考核办项重工作深入分析考核结果员培养部门工作考核工作身改进等等提供基础材料
──条建议
22建议组织方面关员组成班子专门研究考核制度考核工作改进特关干部员工考核标准确定涉范围广考虑容细关系公司价值观确立必须认真研究
十六薪酬理
薪酬理企业力资源理核心容高级理者关注领域现代企业理中薪酬已仅具简单传统功赋予许全新涵薪酬理已企业发展力资源开发战略紧密联系起
1 薪酬理理念创新
理理念创新理实践创新前提90年代发达国家薪酬理理念创新：
11 薪酬概念新认识 传统薪酬理直接济报酬特货币工资感兴趣古典济学理薪酬劳动成种生产费够投资者带收入种资形式时薪酬作劳动者工作报酬促员工努力保持干劲重动力源薪酬理质量高低决定着员工生产积极性高低古典济学理相应传统企业理理报酬作唯员工激励手段企业成功取决否采新工资体系代表性说法
着企业性质理模式变革员工报酬成分发生实质变化间接济报酬非济报酬部分越越重物质报酬完全精神薪资成争议焦点报酬形式样化宽化促薪酬概念全新认识薪酬具备现代企业理涵员工作企业合伙领取投资收入员工报酬某种利润性质种投资回报企业理者更加注重利薪酬福利理员工价值创造潜力挖掘例：员工培训开发投入薪酬理结合起增加带薪休假制度种
形式员工持企业股份员工工作更具挑战性趣味性成感责感员工创造舒适工作条件灵活工作时间等等样薪酬理方式促企业竞争方式改变占营优势企业趋提供行业均报酬水高工资（Belcher and Atchison 1987） 具备竞争优势企业输工资通间接报酬非济报酬效理弥补济报酬足获市场竞争力
12 薪酬公化新理解 公付薪问题历薪酬理争焦点合理公劳动报酬充分调动数劳动者积极性减少劳资纠纷传统理公概念绝化等等（equal）加剧理者茫然容易导致劳资争议 年 薪酬公化思想相关概念价值（ComparableWorth）提出发展传统工酬概念 薪酬涵深化表现概念早针性公提出运民族种族等方面公价值解释公付薪理薪酬涵深化表现意义公化建立更宽基础引导报酬公否注意力放相职位相似职位工作评价企业薪酬理更灵活现实
13 行科学心理学研究成果新应 常见关需满足激励间关系研究证明诸需求中金钱满足某全部需求成权利者实现属员工精神需求激励行重作通物质刺激满足现代薪酬理中注意培养雇员忠诚赋权作重手段雇员感企业拥者身利益出发关心企业效益发展许新薪酬理方式出现例间接报酬非货币工资份额增加工资等级宽波段化工资度量中突出技业绩贡献员工参工作评估定价程等种努力结果
2 薪酬战略理政策创新
果企业战略视企业生存发展生命线薪酬理企业战略中链条创新特征企业理中薪酬理创新愈益成企业理战略理政策创新机组成部分：
21 义思想薪酬理中直接体现 具力资源开发功薪酬方案成首选理模式 目前许发达国家企业中传统等价交易核心雇员薪酬理方案正性化雇员参潜开发目标理方案代种方案称开发型方案开发型薪酬理方案实质薪酬理作企业理力资源开发机组成部分作种激励机制手段基思路企业工资计划建立四原基础：薪酬信缩减工资分类基业绩目
通加工资中激励成分换取雇员企业认感敬业精神传统理机制相鼓励员工参积极贡献强调劳资间利润分享做法：1）雇员作企业营合作者 建立雇员企业荣俱损工资理方案2 ）改变工作量测定基础付酬机制技业绩付酬机制3）加雇员薪酬方案中奖励福利例 超出正常工资数额4）雇员基础薪酬部分处变动中 稳定收入重缩稳定收入加雇员工资浮动部分视雇员企业效益贡献定5）改变传统工作时间计量理方法 雇员报工作时间工作量报酬测量体现种信感
22 薪酬调查相关信息获越越受重视 发达国家型企业定期薪酬调查已相普成企业制定发展战略基础资料源美国务部进行项雇调查显示93％通调查资料确定企业工资水 55 ％雇认进行工资调查非常重（Mckendrick1990）咨询机构开始提供工资调查服务行业专业协会政府机关研究性刊物越越披露相关薪资信息
23 长期员工激励计划日益受关注 长期激励薪酬计划相短期激励计划言指企业通政策措施引导员工较长时期觉关心企业利益关心时事发达国家目前较盛行员工股票选择计划（ESOP）资积累项目（Capital Accumulation Programs ） 股票增值（StockAppreciation Rights）限定股计划（Restricted Stock Plans）虚拟股票计划（Phantom Stock Plans）股票转价格（Book ValuePlan）等适应种战略转变新生薪酬理方式长期计划实施象两类：企业高层理员营者激励行约束更助企业长期发展美国项调查显示90％公司实行理员总理奖励制度项调查显示70％企业类似计划中50％公司营者实行赠股权（Dessler1997 ）二高科技企业防止员工旦新发明创造脱离原企业立山头科技员实施长期激励计划常作法发明成果科技员转赠企业股权新技术带利益进行永久性分成
24 跨国公司薪酬设计理成创新热点 企业营国际化带直接课题跨国公司确定薪酬方案进行薪酬理全球工资差加首先跨国公司薪资理提出挑战问题海外公司员工进行付酬公司总部国东道国工资水挂钩许公司采取高东道国工资水薪酬政策目侨居海外员工安心工作效吸引种工资政策跨国公司带极效益发展中国家企业带致命伤害加剧竞争压力
国目前国企业流失外商投资企业高薪政策高薪计划着直接果关系
25 公开薪资理越越成时尚 薪资保密制度西方较流行薪资理手段目前越越受置疑原发达国家保密薪资系统孤立存实行公开薪资系统企业组织例国家公务员学员工工会会员薪资公开疑实行保密工资企业员工提供参物公开公正民新理理念保密工资更引起非议研究者认果激励作薪资理目雇应该明智征求雇员意见根数员工意愿选择否采取保密薪酬系统
3 付薪体系理制度创新
年发达国家企业薪资体系发生变化传统岗位职务基础薪资体系逐步转变雇员业绩技基础业绩工资类似产出激励工资成工资技工资称投入激励工资业绩技工资传统计件工资奖金等报酬形式质适应前企业外部环境部机制变革进行薪资形式理体制创新
31 业绩工资体系理创新 调查美国70 ％型企业采业绩工资方式许欧洲国家企业出现种趋势90年代初期英国进行1 000 家企业调查显示少企业改革传统工资体制企业开始实行第三版业绩挂钩工资断调整修改基础高级提供奖金股票期权日样长期实行年功序列制工资国家开始引进业绩工资系统1991年日采业绩工资企业10％1992年升14％企业理者阶层
西方较流行业绩工资计划称PRP（performance relatedpay）根业绩支付报酬PRP 方案企业激励计划组成部分方案设计仅基降低生产成理念视雇员企业合伙企业贡献业绩状况支付报酬
32 技工资体系理创新
技工资体系收益分享体系发达国家年着力开发新型工资体系已取新进展认发达国家目前发展快种薪酬体系统计美国财富杂志
500家型企业中50％企业已部分员工实行技工资体系理西方企业实施技工资体系适应企业部外部形势变化初衷通报酬机制鼓励员工觉掌握新工作技知识着企业力资源开发重视组织扁化中层理工作缩减理者提升计划减少等现象出现技工资更成新员工激励机制付薪体系职务者工作价值确定报酬量工作产出关注点技工资投入关注点员工完成岗位工作投
入知识技力作测量报酬
业绩相技工资较强调团队作强调开发力资源理招聘薪资理晋升员开发职位基础（谓JOB－BASED）发达国家90年代理认力资源理基础已职位基础转变成技基础 （SKILL－BASED）技工资兴起种潮流种呼应：员工拥工作相关技者知识水报偿劳动正式适应知识济质特征技工资体系企业理提出许新求例关注企业真正需技进行严格技鉴定设定合理工资标准提供必培训实施必理程序等等
33 薪酬等级宽波段化 谓宽波段化工资等级线延长工资类减少原十减少三五种类包含着更工资等级工资标准类间工资标准交叉工资等级宽波段化目前西方企业组织结构扁化趋势致特征：1）加专业员理员领导者工资线差距 例美国企业理员高线高专业员30％企业领导者低线等理者高线2 ）工资标准某工资类等级中差距较特专业技术员工资等级间差距更般高档低档相差倍3 ）职务工资等级取决专业水技水升职位工资升实际加工资中知识技含量
种创新优点：1 ）企业雇员薪酬理具更灵活性新波段设置水工资员类增加属甚享受样工资遇雇员薪酬浮动幅度加雇员激励作加强传统等级工资制度类员永远越级享受更高收入2）较适非专业化 明显专业区域工作岗位组织工作难运传统工作评价劳动测量计算雇员工资量宽波段工资制度较灵活划分工资范围具体工资收入根雇员业绩情况弹性处理种情况西方企业中受青睐企业组织形式工作方式变化关工作已超出传统工作场工作时间概念家班采弹性工作制工资决定中介素甚中介机构增加等等促变革3）利增强雇员创造性全面发展抑制雇员仅获取高等级工资努力工作倾企业更灵活性时雇员更发挥力空间
总企业薪酬理方面变革项重理变革通创新达目：
1）促企业断转变发展战略 改变理模式加雇员企业认感身责感增强团队意识2）加雇员度调动雇员积极性工作潜3）适应知识济需激励雇员更加努力学新知识 新技新工作技巧4）适应组织员工样化需求 新企业发展战略激励机制生成提供保证
1薪资系统设计
1前言
数公司知道薪资制度重制度设计中间原项老板认薪资制度设计专业知识於请底问问做想花钱请顾问公司想外项负责事够专业试想少公司负责项工作专业公司兼着事工作工作忙事制度等空做况事制度事情麽急没生产销售事急反正会死慢点没什麽关系後项竟然认制度越弹性越必绑手绑脚呢？根想改进薪资制度甚荒谬认没制度种制度
外然原样情况普遍存公司 薪资制度延伸理问题然直困扰着公司
2薪资系统设计良引起困扰
事薪资制度问题会引起困扰呢？
21知时调薪晋升员工未
22底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
23然认升理职获较高薪资
24然连奖金薪资应错员工抱怨 薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知天会见
25穷於应付薪资制度产生问题影响身核心业务
21知时调薪晋升员工未
员工第天班後心中会产生薪资少後时调薪调少问题果未透 明化力员工未情况会萌生辞意後终於离开公司果公司直法留优秀员工公司成长终受害员工直 样进进出出公司负担成相较高建立明确薪资制度非常重事情
22底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等 薪资调整果没完整制度游戏规於凌乱什麽某调什麽行调薪时调部份奖金提高调整俸 问题果没完整制度做整薪资制度变非常混乱
23然认升理职获较高薪资
定股长课长副理理获高薪 果制度样设计员工直方钻笔者前「职务设计派工」文章提现专业导时代没担理职样获高薪 薪资制度果非理职专业员样获高薪 员工专长发挥避免专长员工 理职升迁离职时薪资制度设计出专业员薪资系统关键
24然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知 天会见 外部分公司奖金制度奖金设计关 系整薪资制度优劣奖金重占少起伏 定明确定出规起薪时包含奖金起薪水准否适等等设计奖金时应起考量细节月奖金占月薪资幅 度果太越基层员工会越没安全感尤惯领高奖金後奖金变法适应
25穷於应付薪资制度产生问题影响身核心业务问题果没适薪资制度协 助理者理者天面部属烦问题仅花时间部属沟通耽误重工作
企业塑造「留营环境」非常重留环境应包含
塑造公司发展前景
合理薪资水准
公公开薪资系统
公正公开升迁制度
顾员工福利制度
「合理薪资水准」应包含
新进员起薪应合公司需业界行情
起薪(含奖金)定行情
奖金例浮动率
新保障调薪政策
避免新留住调薪明确政策
外界验部验衡性
避免新旧薪资高(类似工作)
「公公开薪资系统」方面
兼顾学历工酬
学历起薪做职务职务加样
起薪定公开标准种常态性加公开标准
明确调薪政策标准
薪资异动皆标准行
新保障调整金额须订定标准
员工分红获利回馈员工
升迁部分建立「公开公正升迁系统」(升迁薪资息息相关)
力绩效出头
年资拍马屁升迁力绩效快速出头拔擢
建立公客观考核制度
公司中容易分出企业怕群起混帐会留住
创造储备环境
力绩效职务没空缺麽办
→ 应该予升等机会
建立「福利制度」项技巧福利费公司项事成福利薪资差员工满意薪资福利员工抱怨薪资福利支出合考量学问
升迁结合教育训练制度
员工教育训练升迁制度结合方面员工断学机会面学力晋升留住公司获益
鼓励员工职进修予补助
员工需求福利项目规定某定金额福利项目员工挑选该福利项目纳入薪资方面保持定水准薪资方面福利项目样化外皆名声(点後详细讨)
企业宝贵资产唯规划薪资系统时需全面考量流於口号员工会相信员工眼睛雪亮企业心员工心理清楚
3薪资系统样设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重素例全部找台毕业公司会变较
於负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪资系统中意义什麽 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴理加绩效奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应应结构应设计
31薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
311合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
312奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸23月)
313部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
314般水准福利制度
4薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂定序步骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
40 认清公司事理念事政策
41调查外界行(业)起薪水准
42决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
43相关工作验薪资定义
44设计薪资结构
45薪资
46年终奖金
47调薪政策
48升迁工作调动薪资关系
49种加考量
410薪资限观念
411福利制度
412关薪资系统整理成公司部规章制度
40 认清公司事理念事政策
家公司营理念负责力资源应该针负责事工作订定事理念事政策事理念解整公司事方例历史悠久公司总充斥着老心态衡消极员工公司容忍员存呢 绩效差年终奖金领误犯错没开等等现象总需解释订定事理念员工宣示意义後关事运作偏离事理念事单位应动修正事理念真正符合公司运作需
例订定事理念
「高附加价值员工公司资产畅通事升迁道唯拔擢力员工塑造高素质高效高遇工作环境企业宏扬国际达员工企业客户等家满意境界」
事理念锁定重点高附加价值畅通晋升道拔擢力员工高遇高效事理念透露出未符合理念迫离开公司法获高遇升迁彻底落实理念需搭配事政策执行
根述事理念制定「事政策」事政策力资源单位制度订定事制度果事政策违背者应修正例制定事政策
1力义
2资格认证(派职位前先取资格)
3理职专业职重
4工作轮调理职期制
5高素质高效高遇
１．力义：
力取公原部拔擢实力员工公司贡献实绩获相报酬
2．资格认证（派职位前先取资格）：
升迁道元化职位晋升外员工意愿申告接受推荐参加资格挑战取资格认证展现实力作担更高层工作机会
3．理职专业职重：
专业职未营流企业永续营保证公司塑造理职重环境外担专业职应受尊重礼遇享应遇福利员工应破升理职出路观念适性追求发展
4．工作轮调：
组织活性化落实培育般职须充分轮调专业职适轮调理职实施期制
5．高素质高效高遇：
高学历定代表高素质力唯终身学发挥长公司需高素质力彻底工作合理化做事情(效)单纯事情做(效率)更重环境力肯贡献获高遇
公司先清事理念事政策後种制度订定时遵循方员工干部理念政策方面遵守方面督促力资源单位确实落实种公开环境中定塑造出更「留住」营环境
41调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介於什麽范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯便业间起薪会太样解薪资程特心免公司薪资设计成偏低偏高日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利 分红等细节免误解业间薪资水准尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影响业意愿 家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名招募然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水准员需时薪资麽办呢？薪资制度设计弹性点後薪资制度实例中会详细说明
42决定公司薪资政策
421薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化指工作调动公司业绩起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现员工调薪 资格晋升调薪职务调高调薪便公司遇景气全体降薪时该调薪应该先调整後整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份麽会留公司呢？公司薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化设计薪资系统应该观念
422新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等等差薪资差异男女生起薪差先做决定後决定差少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪两工作变年後两薪资应逐渐接後样样合理状况员工讲然学历新进时差异後学历较高没持续进步学历低担工作公司言两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会该学历数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少麽硕士起薪较高行情样够吸引公司班
考虑後试着决定学历起薪基准例标准：
学历
男生
女生
研究
理工科
34000
33000
文法商科
33000
32000
学 理工科
理工科
31500
29500
文法商科
29500
28000
专科
理工科
28500
27000
文法商科
26000
25000
高中职
理工科
25000
24500
文法商科
23500
21500
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪31500前薪资调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业31500起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业31500起薪推课长级(五职等)约少薪资算合理
43相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准时晋升五职等(课长级)第年加薪2500第二叁年加薪2000 叁年後五职等薪资约40500左右薪资水准业市场应该接受推出新五职等员薪资约会40000元资深五职等45000左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验员工时薪资於特优渥忘记公司部批验样学毕业公司两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高千元种情况老员工心里麽服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样验什麽验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新笑旧哭」情况例具相关工作验持证明文件者俸表於增减
教育程度
性
满年
满二年
满三年
满四年
五年
硕士
男
2500
4500
6500
7500
8000
2薪酬设计步走
薪酬设计点具公性外具竞争力
1建立套具公性外具竞争力薪酬体系目前国公司事理总理务急
2薪酬理解薪酬理解员工获切形（财物形式）形（非财物形式）劳动报酬包括工资奖金等现金性收入包括种形式福利奖励里想重点谈谈工资体系设计问题奖励福利方面问题续文章中做更介绍
3设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数国际较流行Hay模式CRG模式采职位价值进行量化评估办法三素干子素方面职位进行全面评估咨询公司评价素定义相应分值
科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩助解决官专家等级差异问题高级研发工程师定技术研发部理等级低前者注重技术难度创新力者注重理难度综合力二者长
型企业职位等级达17级中企业采11~15级国际种趋势减级增距（Broadbanding）企业职位等级正逐渐减少工资级差变更
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查外企选择薪酬调查咨询公司时集中美国商会William Mercer（伟世顾问）Watson Wyatt（华信惠悦）Hewitt（翰威特）德勤事务等家身民营薪酬调查机构正兴起调查数取样职位定义够完善
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等
采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性报纸网站常ｘｘ职位薪酬解密类文章数含机取样成分准确性值怀疑国家劳动部门统计数取代薪酬调查作定薪
IT行业员流动较频繁利招聘面试员跳槽机会解竞争者薪酬水防止偏概全
薪酬调查结果根调查数绘制薪酬曲线（见图1）职位等级工资等级坐标图首先标出调查公司员工处点然整理出公司工资曲线图直观反映某家公司薪酬水行业相处什位置
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水
影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
薪酬设计时专术语25P50P75P意思说假100家公司（职位）参薪酬调查话薪酬水低高排名分代表着第25位排名（低位值）第50位排名（中位值）第75位排名（高位值）采75P策略公司需雄厚财力完善理硬产品相支撑薪酬刚性降薪旦企业市场前景妙会企业留措施变困难
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业IT企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致
许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
职位工资职位等级决定工资高低决定素职位工资区间点企业薪酬调查中选择数作区间中点然根中点确定职位等级限限例某职位等级中限高中点20限低中点20
相职位职者技验资源占工作效率历史贡献等方面存差异导致公司贡献相（绩效考核存局限性种贡献完全量化体现出）技工资差异等级职者基工资未必相述职位等级根职位工资中点设置工资变化区间体现技工资差异增加工资变动灵活性员工变动职位情况着技提升验增加职位等级逐步提升工资等级
绩效工资员工完成业务目标进行奖励薪酬必须员工企业创造济价值相联系绩效工资短期性销售奖金项目浮动奖金年度奖励长期性股份期权等部分薪酬确定公司绩效评估制度密切相关
综合起说确定职位工资需职位做评估确定技工资需员资历做评估确定绩效工资需工作表现做评估确定公司整体薪酬水需公司盈利力支付力做评估种评估需套程序办法说薪酬体系设计系统工程
工资结构设计样完美般总会少数工资低低限高高限年度薪酬调整时进行纠偏前者加提薪例者少调甚调等等
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
制定实施薪酬体系程中时沟通必宣传培训保证薪酬改革成功素质意义讲劳动报酬力资源成员工需求间进行权衡结果世界存绝公薪酬方式存员工否满意薪酬制度力资源部利薪酬制度问答员工座谈会满意度调查部刊物甚BBS坛等形式充分介绍公司薪酬制定
保证薪酬制度适性规范化公司薪酬定期调整做规定
述步骤原设计基工资体系然显麻烦收良效果员工薪酬患寡患均公司薪酬水较高果缺少合理分配制度会适反
3薪资方案操作程序
面试时进行薪资谈判？
作企业薪资方案假薪资方案变应百变取守势吸引企业形象说假变迎合求职者求薪资方案失作会企业部产生震艺术握薪资方案企业需员吸引进公司策般技巧：
先发制问方薪资求少？般企业常招注意点：求职者工作难找怕真实薪资求拒绝取低姿态种隐患尤应届学生会离职埋伏笔思忖求职者动机行情原单位薪资水太偏离反问题求职者善踢皮球贵公司薪资规定办没意见实现社会薪资求便状态太说便实便较具隐蔽性已薪资双方定讨说法先说价讨价价员工开价远远超定价种原单位薪资种理想值种漫天价种首先问清楚原单位原岗位具体做样工作量岗位职责等应证企业求差差差明确讲业务范围差目前达样薪资两企业规模发展前景较尤针离职原价值趋（稳定路等）方面述供应聘者综合较相差该岗位企业位职责范围等方面述明确告知定位问题统薪资方面难协调假薪资水没问题讨福利等方面容方面政策性强必强调说明便应聘者种踏实感时公司差异性公司部福利应聘员工关心容工作餐制服旅游等薪资容企业力成分摊员工身利吸引应聘者应聘者甚通容判断公司正宗否情味凝聚力员工重视程度等谈判薪资时说
二确定新进员工薪资？
面试时谈判薪资新进员工工资呢？常规情况特殊情况譬：面试时谈年薪月具体薪资年薪计算须进公司时确定清楚便节外生枝薪资税前税明确奖金部分考核加薪频率幅度样福利缴纳基数确定等均需签约前说清楚原谈幅度谈明确企业原（意等）变更等签约时说清楚甚试期薪资（工作日旬）应讲清薪资方案具体职位应办假企业没薪资方案没参物定薪资老板说算假事部门面试老板没进行面试老板出难题遇种情况事部门先提供参考工资供老板夺定（面试者说幅度老板夺定准）事部门部门新进员工薪资意见致时般单位意见准假新进员工薪资公司薪资方案进行必须写案说明报司批准备案员工公司际关系特重需试（尤通猎头公司高薪聘请）工资猎头公司协议薪资水准准
三员工转正确定薪资？
般员工试期结束转正工资试期工资样否失转正作首先试岗位转正岗位否致假致转正岗位工资起薪时转正职务应聘时职务否致假致转正职务工资起薪时试间表现符合勉强完全胜转正岗位区职级衡量话前两种类型职等区者级区假涉试期加福利话转正次性扣承担部分假转正补发试期差额工资转正次性补发变动原定转正工资发薪员工转正时假员工薪资异议应妥善处理较办法提前通知试员工便员工思考程假试员工拒绝签约公司辞退没签约前试员工假试间发现员工隐瞒行（职称学历工作历等）视情况定严重时辞退公司录新资料情况判断薪资水退试期差价
四薪资整体调整时确定具体加薪减薪？
涉具体调薪方案应掌握原：
1起草调薪方案获通
2告知员工调薪方案目原容原注意事项
3做员工思想工作员工容易歧义容作说明解释
4条件允许情况加薪方案中减薪案维持原状减薪方案中量加薪案维持原状遇济原律百分加减薪较合理遇技术面具体调块岗位加减薪调整
5调薪方案出台前做民意调查薪资行情调查（行业职位）觉行性成熟出台强行推行负面作太甚造成胜利逃亡跑重量级流轻量级
6调薪公司关容相互配合奋斗目标机制转换等
五案加薪减薪
然增薪减薪外（通设置电脑程序）遇情况增减薪：工作间突出加减薪事件出现时须加减薪相言加减薪较慎重事相时间短事件突出情况奖金罚款形式处理妥奖金罚款次性成较低定加减薪时应注意事项：加减薪事件发生企业言榜样作讲究实效通意告知加减原假中高级加减薪薪资评审委员会意通副总理员加减薪董事会通企业般力成预算加减薪幅度超税利润增减幅度时考虑现金流量贴现力资金时间价值等素时现金流量发年终奖流量时实施方案资金时间价值较期权等形式做调薪方案减薪采取轮岗提前退休减少班时间等种方案灵活解决少奖金少工资相员工易接受前者减少工作时间减实际工资员工易接受前者
六留驻员工时利薪资杠杆作？
假名员工离职前企业获知离职原工资问题时加薪说亡羊补牢应提出离职前做加薪工作事部门静态薪资问题员工薪资问题提出离职（消极工作）说明薪资问题般担心突出击数实然假突出员加薪击员工工作积极性业绩表现谓薪资员工力资投入权益表现然根量化进行暂时法量化模糊量化某种程度说应关系然假离职原非薪资素薪资刺激效果譬觉事事应工作丰富化际关系调离岗位等短时间薪资刺激短期长期结合吃空心汤团短视假员工适岗新岗位付薪方面采取妥协方式享受等遇样做岗酬员工种感觉顾情绪击价值信念
七突出员工激励？
实际操作时单思维判断问题某某工作表现公司予加薪少元某某表现公司予减薪少元感觉工作坏直接金钱表示样激励作限假薪资低觉公司重视努力工作呢？薪资较长时间调整觉公司没希想跳槽突出员工首先肯定做什样做公司应该什公司兑现什（职务荣誉尊重价值观认……）薪资认公司奖送非莫属样判断加薪没加薪种价值感统形成公司理念激励更模仿
八进行薪资调查？
企业薪资调查政府咨询公司薪资调查致调查仅局限区行业竞争手已岗位设置岗位容途径通面试时解翻阅资料委托咨询公司调查等容包括薪资水趋势岗位工作分析岗位薪资组成部分根信息出策时解薪资水属领先者落者步趋者定位
九预测计算力资？
1取成：招聘费（广告费设摊费面试费资料费培训费等）
2代成：更换员工更换岗位培训费离职者济补偿金等
3薪资成：薪资总额办公费分摊理成种货币福利
十企业应具样薪资水算合理？
根具体规模行业企业变化期等具体状况定起码：
1员工离职率低
2员工工作满意度高
3员工竞争力
4企业持续发展源动力
十七培训理
1培训概
1 培训目意义
提高全体员工知识结构工作技工作态度限度发挥潜公司发展提供合适力资源特制定制度作公司全面开展培训工作
2 培训容方法
通种授课讲座操作等方式知识技态度等方面改进员工行惯思维方式达期标准
21 容
211 技术员进行通讯寻呼领域新技术发展方培训进行科研项目理培训进行新型器件新研发工具等方面培训
212 理员进行通讯寻呼领域新技术发展方培训公司新产品培训职理技培训
213 新员工进行基制度企业文化公司产品岗前培训
214 员工进行专项业务知识公司新产品培训
215 全员进行岗位提高培训
22 方法
221 外培
2211 理员送出外请教师公司进行培训参加研讨会参观先进企业
2212 技术员参学院研究项目研究(脱产学)
222 邀请
请专家学者公司进行讲座培训
223 电化教学
224 读书活动
3 培训组织机构职责
31 组织机构
公司力资源部负责公司培训领导工作培训负责具体实施
32 力资源部培训负责职责
321 编制公司季年度培训计划月实际培训安排
322 负责新员工岗前培训
323 组织实施员工职培训
324 教育机构关政府部门专业协会建立联系收集掌握培训资源
325 提出培训建议协助理确定培训项目
33 部门培训
部门理兼部门培训负责组织部门技术培训岗位培训
34 公司兼职老师职责
341 公司安排承担新产品技术培训营销理等知识培训
342 承担新员工岗前培训
4 职员工培训计划制定实施流程
41 部门提出年度培训需求报力资源部培训
42 力资源部根公司提出目标方结合部门实际制定季年度培训计划根新调整情况制定月培训安排实施表
43 年度季度培训计划报公司领导审批月培训安排报副总审批
44 力资源部具体落实该计划
45 培训进行效果评估分析
5 职员工培训评估方法
采座谈调查问卷等方法参考意见进行效果评估做培训考试工作记录培训成效
51 做培训调查工作解员工掌握应新知识情况
52 参加培训员受训情况计入员工事档案
6 新员工培训容方法考核程序
61 集中培训
611 目：员工解公司概况(公司发展文化产品办公设备关规章制度部门职责等)掌握基际沟通技巧养成良职业道德快掌握必知识技应具备态度适应新工作环境
612 培训容（详见培训教材）
62 岗前技培训
621 职级8级(含8级)新员工培训计划总理组织关员制订
622 职级7级(含7级)新员工培训计划力资源部会部门培训观负责研究拟定报事副总理审批
63 培训考核踪
631 集中培训结束统命题考试独立答卷格者予三天学补考补考格者辞退考试成绩存档
632 考试格者新员工培训记录表序部门实结束实部门理签字分
633 试期三月结束新员工写出试总结部门负责签署意见报力资源部存档
企业培训流程
培训费核销
力资源部
培训记录
员工理部
培训总结评估
力资源
培训需求调查
力资源部
培训实施
培训部门
培训审核签约
力资源
培训申请
部门
培训预算
力资源部
制定培训计划
直线部门
1 力资源部根公司发展展战略部门岗位进行培训需求调查分析作部门理制定培训计划
2 力资源部提供培训中心相关培训信息部门制定培训计划报力资源部力资源部制定年度培训计划报总裁
3 力资源部根部门报培训计划年度培训费确定成中心培训预算
4 部门提出培训申请交理签字交力资源部审核
5 力资源部提交申请进行审核审核通培训签定培训协议备案送致培训中心
6 培训中心实施培训力资源部培训状况进行督察
7 培训结束进行总结力资源部培训效果进行评估
8 培训中心培训签表考试成绩交力资源部事业部保存员工签表培训证书记录种培训情况报力资源部
9 培训费核销
2样确定培训需求
培训需求分析程序
1发现问题阶段
工作效率低
员工情绪：员工敌意懈怠气馁旷工交流困难服务质量出现问题
工作胜度
员工复杂情况难适应
技术问题
2预先分析阶段
问题严重性培训必性作出初步直观判断
需范围进行培训需求分析
判断培训需求分析工作量
决定分析方法
3资料收集阶段
根工作量问题范围等选取适方法资料
收集资料方法
收集方面资料
组织资料：公司营目标等
岗位(职位)资料：职位说明书
员工体资料
4需求分析阶段
绩效落差？
需求分析寻找绩效落差分析员工绩效岗位求间公司求间差距
种落差通培训消？
非落差通培训加消应分析清楚什运营机制机构问题什职位说明书中求合理真正属员工体身原时培训必
二培训需求分析方法
1观察
受训练观察者工作说明书观察员工行
2问卷调查
做技术需求调查员工态度调查进行分析
3面谈
力资源理部门外界专家进行
4焦点群体
组织部门层级员工组成
5绩效评估
根定期考核绩效评估面谈获取培训需求
6事记录分析
检查公司缺勤率流动率意外事件率记录
3培训准备工作点
教学计划重性
授课前作教学计划话会列优点
1．授课容具信
讲师信心影响教学成功失败制作教学计划程教学容实例引检查资料收集等程会信更加强
2．预定时间达教育目
考虑容重点组成减少余相关话题明确强调重点听讲者接收强力容
3．控制授课时间
容实例引分开实例引调整时间
4．应种象
做成次教学计划授课实例引略做改变话应授课
5．利讲师启发
制作教学计划时必须充分准备容融汇贯通利讲师启发着教材优缺点检查发现次启发目标
部门担讲课题目
教学计划分定型(指南)计划两种讲师作成计划属教学计划
接新进员工教育例介绍部门讲义容容担讲师制作教学计划
1．高级干部：致欢迎词公司历史概公司方针理想学中位营思想等
2．总务理：公司组织事理项规定职规资历薪水劳资关系职合
3．业务理：公司营活动营网路商品构成业务员心销售技术
4．生产理：公司生产理研究开发体制关质量理生产部门概
5．教育部：职业礼仪客礼节电话礼貌际关系公司活动心种手续命令报告电脑技术等
教学计划制作序
决定担讲师接着列基序制作教学计划
1．确定讲义目：
确定课程整体评鉴重性明确制定教学中心教学目
2．决定授课题目(教学名称)：
题目清楚明白具弹性例公司生产理代生产理体制概
3．检查教材容：
例举包含教材全部容重点项目列举出容听讲者够接受程度准稍微简单点较
4．决定教学方法：
教材进行边教边讨方式进行
5．选定教材辅助工具：
提高教育效果辅助工具教材必阶段必须决定幻灯片录放影机
6．设计进行方式：
整教学计划重心必须花时间讨
7．时间分配：
完成程序计算分配时间整课程利进行课程结束前5分钟做总结时间会显太紧
教学计划书写法
范围项目决定添入教学计划书中计划书做讲义笔记写法
1．项目栏里写讲座名称训练名栏里写新进员工教育女性员工教育等名称
2．时间栏里写需时间形式栏里写授课讨事例研究等形式
3．强调点栏里写次讲义中强调点
4．容点项目(细项)分类记入左边栏里中间栏写说明项目前面数字需时间项目间空行
5．强调方划红线
6．项目事例写右边空栏里讲课时间出时利事例控制时间
讲义资料整理
完成教育计划时开始整理讲义资料整理资料原提高教学效果希原整理
1．资料种类
资料分类方法：目区分颜色区分目更容易区
(1)整理资料
称作业资料通常谓资料指整理资料讲义点补充说明整理写出资料分写讲义容写重点资料两种
(2)课题资料
称作业资料假设性案例思考问题资料授课途中发家作题
(3)资讯资料
称情报资料讲课法完全说明容专门语解说资料补充讲课足事前分发
(4)摘
谓摘记讲义项目名称资料写具体容项目项目间记录讲义容做笔记簿兼资料摘资料外讲义目录意思
2．讲义资料制作原
资料制作活根原
(1)教学中呢？教学参考资料呢？方法决定容量组合
(2)教学中资料整理成页
(3)面写标题项目名40～100字左右短文作说明
(4)分项目写越简洁越
(5)资料事前全部次分发说明时候分发
(6)附装订夹家便保
4培训理培训授课
培训理
培训计划
☆部门根培训规划实际需填写职培训计划表交力资 源部审核
☆力资源部门培训计划汇编成年度计划汇总表
☆培训课程办单位应规定期限填写职培训实施计划表报审核通知关部门员
☆时性培训课程需填写职培训实施计划表报审核实施
培训实施
☆培训办部门应职培训实施计划表时实施培训负责该培训全部事宜：培训场选择教材分发等
☆辅助材料培训师应开课周前原稿交部统印刷确保课时发学员
☆项职培训实施时参加培训学员应签培训部门应切实解课出席情况参加培训员应准时课参加者须办理请假手续旷课迟早退专心培训学员参时奖惩规定处罚
☆力资源部应定期召开检查会评估项培训课程实施成果予记录送交关单位参考利改进
☆项培训结束应相应考试测验办单位培训师负责监考试卷应分三四类培训师提前选交办部门
☆项培训考试缺席者事律补考补考参加者律零分计算
☆培训考试成绩成果报告作考绩升迁参考
培训授课
课堂计划
培训师应根培训计划拟定课堂计划便明确培训目掌握培训节奏安排培训活动仪器资料等
☆概
次培训达成目标
培训体容
方法技巧
课程进度
列出资料仪器清单
☆程控制
开场白
问题切入
项培训容教学特点点
容转换
培训辅助设备
活动安排（讨演练模拟等活动）
记录
结
测验
☆课堂计划调整
根培训进展情况学员反应适时某方面进行调整
教材制备
☆教材设计
培训教材培训时辅助资料教材容杂
教材分散学员注意力
培训师讲授表达容教材中必重复
教材提示重点点强化学员认知重功
应课外阅读资料课堂教材分开
教材应简洁直观
☆教材制作
统格式版式制作
制作时教材制作清单进行控制核
课堂理
开课前项准备工作进行认真检查
课前检查表进行控制核
参训员守
培训师守
课检查
培训时间表
课程实施记录
附：参训员须知
准时课
二关闭ＢＰ机手机
三走动交头接耳
四吸烟
五果提问时间提问请提问条
六讨时应积极参
七敢发表观点
八课前行阅读检查
九认真填写关问卷测验题评估表
5员工培训理办法
第章 总
第条 鼓励员工参加提高身业务水技种培训特制定办法
第二章 范围原
第二条 公司全体员工均享培训教育权利义务
第三条 员工培训提高身业务素质目标须益公司利益企业形象
第四条 员工培训教育影响职工作前提遵循学工作需相结合讲求实效短期业余学原
第三章 容形式
第五条 培训教育形式：
1 公司举办职前培训
2 职培训
3 脱产培训
4 员工业余学教育
第六条 培训教育容：
1 专业知识系统传授
2 业务知识讲座
3 信息传播（讲课函授影）
4 示范教育
5 模拟练（案例教学角色扮演商业游戏）
6 岗操作（学徒岗岗练岗指导）
第四章 培训培育理
第七条 公司培训教育规划
1 公司根业务发展需事部拟订全公司培训教育规划半年制定1次计划
2 部门根公司规划部门业务容拟订部门培训教育计划
第八条 公司中高级（专业技术）员年脱产进修时间累计低72时初级（专业技术）员年脱产进修时间累计低42时3年1知识更新周期实行继续教育计划
第九条 公司定期定期邀请公司外专家举办培训教育讲座
第十条 学历资格审定
员工参加类学班职业学校夜电函成高校学历资格均事部根国家关规定认定未认予承认
第十条 审批原
1 员工行决定业余时间参加类工作关培训教育影响工作需事部批准方报名
2 参加业余学般应占工作时间影响工作效率
第十二条 公司半年考核员工培训教育成绩纳入员工整体考核指标体系
第十三条 员工培训教育成绩优异者予额外奖励
第十四条 员工业绩优异者公司选拔国国外培训
第十五条 公司出资外出培训进修员工须签订合承诺公司定服务期限
1 脱产培训6月足1年服务期2年
2 脱产培训1年足3年服务期3年
3 脱产培训3年足4年服务期4年
4 脱产培训4年服务期5年
次培训分计算加总
第十六条 公司批准岗职培训培训费公司承担成绩合格者工资发合格者扣岗位津贴奖金
第十七条 公司着口培训原选派员参加培训回般求调换岗位确需调岗者公司岗位聘办法处理
第五章 培训费报销补偿
第十八条 符合条件员工外培训教育费酌情报销
第十九条 申请手续：
1 员工申请培训教育时填写学费报销申请表
2 级审核批准送交事部备案
3 培训教育结束结业毕业学校证明证书学费收30天事部核准财务部报销
第二十条 学成绩合格者学费理学者原费理公司予定补助
第二十条 学费较难承受总理批准预支
第二十二条 学杂费报销范围： 入学报名费学费实验费书杂费实费资料费事部认费
第二十三条 非报销范围： 期付款入学考试费计算器仪器购置费稿纸费市交通费笔记费文具费期刊费字费等
第二十四条 员工约定服务期限辞职解劳动合均应补偿公司培训出资费范围：
1 公司出资接收中专毕业生研究生
2 公司出资培训中高级技工
3 公司出资培训高技术特殊关键岗位员工
4 公司出资出国培训员工
5 公司出资外办班专业培训累计超4月教育员工
包括转岗业领导决定调职未聘落选调离情况
第二十五条 补偿费额计算公式：
已服务年限
补偿额公司支付培训费×（1－ ）
规定服务年限
中培训费指公司支付学杂费公派出国异培训交通费生活补贴等包括培训期间工资奖金津贴劳动福利费
第二十六条 补偿费调出员接收单位行协商否支付分摊例该补偿费回收列支培训费科目教育培训目
第六章 附
第二十七条 办法事部会财务部执行总理办公会议通生效
6员工入职培训教材
第部分 公司简介（略）
第二部分 公司规章制度培训
员工行规范准
绩效考核
员工奖惩细表
第三部分 事政策培训
员工招聘入职转正档案理
员工离职
劳动合签定
工作时间考勤休假
职位等级划分晋升调职
工资结构
员工保险福利
员工医疗费报销
出差差旅费报销
员工培训培训合签定
第四部分 安全保卫保密消防培训
第五部分 岗位职位职责培训
第二部分 公司规章制度培训
员工行规范准
基求
△品德
△仪表
△语言
△行态度
△工作准社交活动
1基求
△热爱公司努力学断提高业务素质加强品德修养
△工作责心强高效优质完成项工作务
△忠实遵守公司项规章制度
△服理加强协作积极反映工作中出现新情况新问题提出合理建议
2品德
△具高尚职业道德社会户提供优质服务
3仪表
△仪表初次交赢感继续深入交基础
△穿戴整洁体常保持清洁整齐端庄仪表
△合适发型端庄仪态潇洒风度会美形象
4语言
△说话文明礼貌
△词准确清晰
△语调稳语气蔼热情亲切
△接听电话语言考虑场合必须礼貌感坚持礼貌语
5行态度
△接受接受缺点
△学会宽恕发扬优点
△适度言谈举止
工作中必须克服
△坐桌子椅背讲话
△便断谈话(已时表示歉意)
△意背议拨弄非
△意办公室吵闹追逐
△禁烟区吸烟乱丢烟头吐痰
△意乱涂乱画乱贴广告标语乱扔废纸垃圾
△意翻阅文件资料
6社交活动
△聆听重表达
△尊重隐私权
△必谦虚
△勇承担责
△牺牲原讨
△珍惜时间
7工作准：
△忠职守服领导阳奉阴敷衍失责行
△营公司类似职务关业务兼公司职务
△全体员工必须断提高工作技达工作精益求精提高工作效率目
△泄露业务职务机密员工离开公司必须劳动合规定时间严守公司机密
△外接洽业务态度谦损害公司名誉行
△假职权贪污舞弊接受招公司名义外招摇撞骗
△携带违禁品危险品生产关物品进入工作场
△级部门负责必须注意身涵养领导属员工舟济提高工作情绪满意水员工职业安全感
△工作时间中接私电话确重事情超五分钟
△规定时间班迟早退
△全体员工必须解努力工作提高品质获改善增进福利达互助合作劳资两利目
二绩效考核
△员工工作效率工作绩效力品德适应性进行定量定性评价
△作调整工资升迁培育参考
△改进员工现工作绩效
绩效考核分类
△试期考核：试部门负责考核期满考核合格者方正式录
△时考核： 属员工品行学识验力工作效率等时进行严 格公正考核特殊功者时报请奖惩
△年度考核： 部门初核事部复核
三员工奖惩细表
序号
容
奖惩
1
公司业务特殊功绩贡献利
计划实施效者
晋升职位等级
2
年绩效考核优异者
晋升职位等级
3
重功绩者
奖励
4
检举违规损害公司利益者
奖励
5
年终评公司先进工作者
奖励
6
班迟早退
第次扣30元全勤奖次扣30元
7
班擅离职守串岗乱岗睡岗
罚款100元情节严重予警告
8
卡卡
第次扣100元第二次扣300元第三次扣500元第四次辞退
9
旷工
月发生旷工1天日工资四倍扣2天予警告连续旷工3天年累计旷工6天者予解劳动合
10
假报公出办事涂改伪造病假证明证明骗取假期者未批准事假调休
作旷工处理
11
违反公司种规章命令者
警告情况予处罚
12
认真执行岗位责制严重失职公司造成信誉济损失者
总价值5予赔偿情节严重屡教改者予解合
13
服员合理指导致工作圆潢完成者
降低职位等级
14
违反保密制度泄露公司业务机密资料者
予济处罚严重者追究刑事责
15
违反公司保密制度泄露工资奖金等
第次罚款100元第二次记第三次解劳动合
16
公司禁烟区吸烟
罚款100元
17
玩忽职守造成责事致公司财产损失者
总价值20进行赔偿解劳动合
18
级理员发生事异常情况报告处理者
降低职位等级情节严重程度予济处罚
19
利职务便营兼公司类似业务损公司利益者
通报批评解劳动合
20
未批准擅带参观者
予警告
21
谩骂者
予警告
22
偷窃意毁坏公司财物者
解劳动合
23
违反外事纪律败坏公司声誉
解劳动合
24
违反公司财务制度挪挥霍
公款假公济私者
通报批评解劳动合
25
属贪污盗窃行贿敲诈勒索滥职权损公肥私挟嫌报复尚够刑法处罚
退出非法解劳动合
26
违反社会治安理处罚条例处拘留处罚者
解劳动合
第三部分 事政策培训
员工招聘入职转正档案理
①招聘步骤：
力需求表权限领导核准事登报招聘筛选资料第次面
试笔试第二次面试批准体检政审
入职程序：
A签试期合
B提交资料
身份证复印件挂证明停薪留职证明业证
学历证明复印件原件关证明
寸彩二张
②入职培训
△员工手册培训岗位职责培训专业培训
△名片印制
填写印制名片申请表部门理签字交事部
③转正规定
A转正条件：
△3月试期满
△工作表现考核符合求
△事档案调入公司公司委托交流中心
B转正程序：
△提出申请
△部门理意见权限领导批准
△事部门办理手续
△签订正式劳动合
④档案理：
△原始档案调入公司挂交流中心街道办事处
△公司部员工档案资料记录
二员工离职程序（辞职辞退等）
辞职报告（员工求辞职）
△事变更（公司辞退员工）
△部门意见权限领导批准
△事备案
处理步骤
△通知财务销售关部门
△印离职通知书财务账单
△离职员工办理工作交接
△填写离职员工手续清单
△档案移交
三劳动合签定
试期合：
新员工入职时签订试期合般签3月业绩优秀者提前转正
正式合：
员工试期满档案调公司公司委托交流中心保方签订正式合
第次签年续签般员工签两年员签三年般员工提升职务时须重新签订合期限三年
短期合：
适合时工退休返聘兼职员享受正式员工遇
员工办理档案挂获列权利：
△办理退休养老保险工伤保险业保险
△规定调整档案工资办理申报专业技术职称
△员工原合制职工身份固定工身份获国家承认保证员工固定工期间国家承认连续工龄视缴交社会养老保险期限挂期间缴纳养老保险期限连续计算
办理档案挂手续具体操作：
△档案街道需先办理业证然公司委托劳动局办理招工手续
△档案企业单位需提供退职证明
△档案交流中心需结清公司前档案理费养老保险费提供交流中心存档证
△档案国家机关团体事业单位需提供解原事关系证明
△毕业档案尚学校必须提供毕业分配报证办理手续
劳动合关容解释：
劳动合第八条第2款：
甲乙方合期求解劳动合应双方协商意违者应承担违约责方方造成济损失应合约定方赔偿乙方赔偿损失金额超半年全部工资收入部分减免属教育培训费外
劳动合第七条第5款第（4）项：
乙方旷工违纪属符合辞退条件（甲方予赔偿乙方损失）
四工作时间考勤休假
工作时间
△周工作五天（周周五）
△固定工作时间（0900120013001730）
△全体员工必须准时班部门责督促理该部门员工出勤情况事部权时进行突击检查
考勤
△月考勤统计截止25日时单位
△勤：七等员必须卡班外勤：弹性工作制
△时工资（基工资+岗位工资+区补贴）÷（月工作日×75）
△迟早退：第次扣30元全勤奖次扣30元
△忘记卡：第次扣30元全勤奖次扣30元
△卡：第次扣100元第二次扣300元第三次扣500元第四次辞退
注：忘记卡需部门理签名认次扣30元否作旷工处理旷工扣时工资400
△公出：外出办公事需事先填写公出单权限领导签字然交事部审
核备案
休假
△事假：全年累计超14天
△病假：全年累计超30天
△工伤假：劳保规定
△婚假：3日晚婚加7日
△丧假：13日
△产假：90日
△特假：公司职满年年享受7天薪假期服务年限增加年增加1日假期超20日享受特假需申请（1997年前入职原迈特兴华员工已职两年加1天三年加2天四年四年加3天超四年累积）特假年分两次休规定期限没休假假期取消补发薪水
休假需提前周申请部门理批准方休假
五职位等级划分晋升调职
△职务等级序列
△等级晋升条件
六工资结构
△基工资职务等级
△岗位工资职务等级
△区补贴适合销售员
△加班津贴适合勤员
△全勤奖 适合勤员
△佣金适合销售员
△奖金适合勤员
月收入收入项－扣
收入项 基工资 岗位工资 区补贴 加班津贴 全勤奖 佣金 奖金
加
扣项 考勤扣 养老金(部分)扣 扣
工龄工资
公司新工资结构没工龄工资项目顾原迈特原兴华员工年辛勤工作迈特兴华（营销）工作年限予次性工龄补助具体办法：
工作年限
工龄工资补助
年（12月1日）
12年
100元月
23年
200元月
34年
300元月
4年
400元月
七员工保险福利
△养老保险失业保险公积金
△身意外保险（10万元）
△住院医疗保险
△旅游
△生日贺金
△春节中秋节慰问金
△高温费
△年底双薪（年薪制适）
注：员工离职公司员工购买保险告终止
八员工医疗费报销
门诊费报销关规定
员工年门诊药费报销限额720元时间年1月1日12月31日足年月计(60元月）超年报销限额门诊药费部分负担年未完药费累积年度
员工门诊区县市级医院员工报销药费须时出具医院病历急诊须出具急诊证明方予报销
住院费报销关规定程序
公司已位员工购买住院医疗保险年保险金额10000元民币
员工疾病意外伤害发生住院治疗费报销具体
△药品费(公费药外药品购药品保健品予报销)报销90
△治疗费手术费麻醉费输血输氧费(手术抢救时)全报
△般治疗输血输氧费报销50
△住院床位费超50元限
△化验费检查费次住院超150元限限额全报
员工病住院应住院第二天通知事部事部报保险公司办理关手续果没规定时间通知事部住院费理
员工出院须十五日事部提供门诊病历疾病诊断证明书住院医疗费原始单证结帐明细表便保险公司交涉索赔
销帐须事部审批记录财务部会计复核支出
员工生育报销规定
△女员工公司指定医疗机构进行产前检查分娩住院医药费(包括婴费)全部公司负担正常分娩者高2500元限异常分娩者高3500元限
△违反计划生育员工予报销生育费
△独生子女报销半年药费50
范围费律理公司予报销
△镶牙整容美容矫形手术气功治疗验眼配镜助听器工器官孕症育症家庭病床非医疗性服务摩治疗(病情需医生推荐外)住院期间门诊医疗费挂号费陪费特护费中药煎药费交通费出诊费杂费
△婚外怀孕流产堕胎需切费
△非公立医院医药费住院费
△伤害支付法应承担医疗费
△性病爱滋病精神病癫痫先天性遗传性疾病支付医药费
△杀斗殴犯罪吸毒欺诈违法意行致费战争军事行动动乱暴乱核子辐射核污染致医疗费
九出差差旅费报销
出差审批
△出差员少提前三天填写出差申请表式二份（份交事份作支报销证）员工出差应注明出差点出差目需时间费等事项报权限领导（权限领导报级公司领导）审批审批审批时应严格审查符合规定必出差律予批准申请费需时间应严格关
△总部员工出差申请获批准需购买机票应填写机票购买申请单交事行政部统办理
△员工出差支现金超3000元需提前三天通知财务部
△出差超规定时间期返回须提前征原出差审批意出差返回补办手续否逾期作事假处理报销逾期费
△员工出差报销费时应附出差申请审批单财务员核报销单时应严格核出差申请单申请事项费报销单否相符符应费报销书面形式说明理原出差审批意方予报销
报销程序
△规定填写差旅报销单列出差旅费明细附出差费效单批准出差申请表
△财务部权审核拒绝符合公司规定报销
差旅费标准
职务等级
交通工具（高标准）
城市交通
住宿标准
补贴标准
十等
实报
实报
实报
136元日
九等
实报
实报
实报
128元日
八等
飞机（济）火车软卧
实报
650元日
120元日
七等
飞机（济）火车卧铺
*
500元日
112元日
六等
飞机（济）火车卧铺
*
400元日
104元日
五等
飞机（济）火车硬卧
*
300元日
96元日
四等
（批准）飞机（济）火车硬卧
*
250元日
88元日
三等
（批准）飞机（济）火车硬卧
*
200元日
80元日
二等
（批准）飞机（济）火车硬卧
*
200元日
72元日
等
火车硬卧
*
200元日
64元日
说明：
△批准出差北京海武汉深圳住宿标准浮30性两住住宿标准浮30
△职务等级员工时出差点职务等级较低员工等级较高员工住酒店受公司住宿标准限制
△住宿标准含电讯商务附加客房服务费开发票时请注明住宿费发票必须明细长途电话费电话底单（私长途电话声明支付）
△住宿费允许餐费饮料洗衣等消费类费声明支付
△连续出差超七天允许报销次洗衣服务费
△超标准住宿费承担补贴中扣减住宿未达标准部分公司予补贴
△途补贴标准50出差郊县补助标准50
△差旅途中需招客送礼需先获理意
△出差享交通费报销
城市公交通费实际报销
出发机场车站码头目出租车费全额报销报销时需报销单注明
起始点
B外报销高限额（元天）
七等
六等
五等
四等
三等
二等
等
70
60
50
40
30
20
10
出租车费票报销
十员工培训培训合签定
培训分类
1公司部培训
2员工技培训
3专业培训
4脱产培训
程序
1公司推荐培训
权限领导推荐获总理意公司定期挑选合适员工参加外培训
课程公司提名推荐员工程序：员工建议呈交理总理审批审批文件
交事部备案
2员工求培训
员工适应公司发展需提出公司外培训首先征部门理意
然交公司事部审定员工提出公司外培训课程原业余时
间进行影响职工作前提
3脱产培训
公司需（总理批准）派员工参加予津贴脱产培训课程必须
双方意公司签定培训合
培训合年限签定
培训费
原劳动合期限延长
1万元
半年
1万2万元
年
2万3万元
两年
3万4万元
三年
5万元
公司决定
培训理
1培训结束乙方获证书培训材料原件交事部存档
2培训合期规定赔偿培训费甲方乙方培训资料原件证书
3乙方需培训容保密
培训员工违约赔偿
乙方劳动合期离职赔偿100
乙方延长期离职超延长期限50赔偿甲方支付费总额50未
超延长期限50赔甲方支付费总额70
培训期间结束乙方违反国家法律严重违反甲方理制度甲方
国家法律劳动合规定乙方辞退乙方应培训合规定
赔偿甲方支付费总额70
第四部分 安全保卫保密消防培训
公司财产保护
△公司办公设施
△低资消耗品
公司保密制度
△泄漏秘密资料商业情报
△注意公众场合谈话免窃听
△碎纸机碎掉错文件余资料：文件报表复印件等
△重文件保
△签订保密合
消防知识
△防火设施
△易燃易爆危险物品
△禁烟区
第五部分 岗位职责培训
△部门功务工作职责目标
△部门组织结构部门关系
△工作说明书职责范围
△工作规范完成工作操作标准行远见规范
△部门考核评价方法
△工作环境介绍
△工作事介绍相互沟通
7培训方案实施评估
前言
企业高度竞争市场济中获胜定拥高素质员工培训开发提高素质必少环某种意义说企业否重视员工培训开发预见未竞争潜力
培训方案实施评估
培训概述
谓培训开发
（）培训定义
员工培训开发指企业员工获改进工作关知识技动机态度行利提高员工绩效员工企业目标贡献企业作计划系统种努力
（二）培训角色分析
企业中参培训角色四种：高领导层力资源部职部门员工
培训中四种角色培训活动中作明显差异
培训活动
高理层
职部门
力资源部
员工
确定培训需目
部分参
参
负责
参
决定培训标准
——
参
负责
——
选择培训师
——
参
负责
——
确定培训教材
——
参
负责
——
计划培训项目
部分参
参
负责
——
实施培训项目
——
偶尔负责
负责
参
评价培训项目
部分参
参
负责
参
确定培训预算
负责
参
参
——
二员工培训重意义
（）员工培训重性
1适应环境变化
2满足市场竞争需
3满足员工身发展需
4提高企业效益
（二）影响员工培训素
1外部素方面：
（1）政府
（2）政策法规
（3）济发展水
（4）科学技术发展水
（5）工会
（6）劳动力市场
2部素方面：
（1）企业前景战略
（2）企业发展阶段
（3）企业行业特点
（4）员工素质水
（5）理员发展水
三员工培训五误区
1新进员工然然会胜工作
2流行什培训什
3高层理员需培训
4培训项花钱工作
5培训时重知识轻技忽视态度
培训实施
前期准备阶段
前期准备阶段分两步骤：培训需求分析确立目标
（）培训需求分析
培训需求分析指解员工需参加种培训程里需包括企业需员工需般前者引发者培训效
1培训需求分析参者企业中培训需求分析参者：力资源部工作员员工级事属关项目专家客户相关员
2现记录分析获取培训需求信息重方面现记录包括：产品数量产品质量废品率客户投诉率缺勤率事率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘标准档案等
3培训需求分析方法种：面谈组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析务分析等
（二）确立目标
确立目标指确立培训目标根培训需求分析确立目标确立目标时应注意点：
1组织长远目标相吻合
2次培训目标太
3目标应订具体操作性强
二培训实施阶段
培训实施阶段分两步骤：设计培训计划实施培训
（）设计培训计划
培训计划长期计划例年度培训计划里指次具体培训计划包括方面：
1希达结果
2学原例脱产脱产等等
3组织制约例部门理必须参加等等
4受训者特点例新进员工学刚毕业年龄30岁等等
5具体方法里包括：时间点培训教材培训方法（例：讲授案讨角色扮演等）
6预算根培训种类容等方面素天预算1005000元等
（二）实施培训
实施培训整实施模型中关键步骤
实施培训涉方面：
1确定培训师寻找位合适培训师件容易事企业培养位合格培训师成高培训师坏直接影响培训效果位优秀培训师广博理知识丰富实践验扎实培训技吸引高尚格
2确定教材般培训师确定教材教材源四种：外面公开出售教材企业部教材培训公司开发教材培训师编写教材套教材应该围绕目标简明扼图文茂引入胜
3确定培训点培训点优劣会影响培训效果培训点般种：企业部会议室企业外部会议室宾馆会议室根培训容布置培训场
4准备培训设备例：电视机投影仪屏幕等
5决定培训时间考虑白天晚工作日周末旺季淡季时开始时结束等
6发通知确保应该收通知次追踪确知时间点培训基容
三评价培训阶段
评价培训阶段分五步骤：确定标准受训者测试培训控制针标准评价培训结果评价结果转移
（）确定标准原：
1目标基础
2培训计划相匹配
3具体操作
（二）受训者先测：指受训者培训前先进行次相关测试解受训者原水
（三）培训控制注意：
1注意观察善观察
2培训师进行沟通
3抓住培训目标方
4受训者时交流解真实反映
5运适方式
（四）针标准评价培训结果
常方法请受训者培训结束填写份培训评价表培训评价表应该具特点：
1培训目标紧密联系
2标准基础
3受训者先测容关
4培训师场教材等
5培训结果受训者益等
（五）评价结果转移
评价结果转移重步骤许培训项目忽视步骤结果转移指培训效果转移工作实践中工作效率提高少等
培训方法类型
培训方法
（）成学原
成生理状态心理状态非成年成学原非成年成学原六点：
1逻辑记忆力强机械记忆力较弱
2学欲学没学欲学
3联系现验较易学
4通实践活动较易学
5联系未情景较易学指导意义容
6种非正式威胁环境中学效果较佳
（二）种培训方法效果
1种培训方法学效果较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应体
费
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
授课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
电影
差
差
差
差
差
差
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T组
中
中
良
中
中
中
中偏高
2种培训方法容效果较
获知识
转变态度
解决问题技
际关系技
参者
接受性
保持知识
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
授课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
2
7
电影
6
6
8
6
4
5
计划性指导
3
8
6
7
8
1
角色扮演
2
2
3
1
3
6
T组
7
1
5
2
6
8
二培训类型
企业中员工培训项目数种目前企业中流行五十种培训项目：
新进员工定培训领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务招聘选择时间理解决问题技决策技新设备操作开会技信息沟通授权防止性骚扰理变化安全常识产品知识全面质量理公演讲技演示技压力理目标理信息理系统计算机编程元化理激励员工书写技谈判技巧计划战略理市场营销开发创造力财务理防止浪费戒烟职业道德退休计划采购流程阅读技巧企业造外语推销技组织发展力资源理生产理众心理学追求卓越心态等等
企业部培训项目：新进员工定培训业绩评估产品知识招聘选择新设备操作防止性骚扰开会技安全常识聆听技生产理请外部培训培训项目：追求卓越心态计算机编程信息理系统戒烟培训培训师时间`理公演讲技谈判技巧财务理演示技
外结合培训项目：领导技际关系技追求卓越心态团队建设电脑实务解决问题技安全知识决策技激励员工理变化
企业进行频繁十培训项目：新进员工定培训推销技领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务外语市场营销
8培训中问题应策略
企业中员工培训然重少企业培训够重视究原方面高理层错误认识致方面培训效果佳致培训效果固然许素关三素关系密切：培训师选择培养培训预算培训效果测定反馈
培训师选择培养
（）培训师类型
决定培训师水高低三评价维度：知识验培训技魅力根三维度培训师分八种类型
卓越型培训师
专业型培训师
技巧型培训师
演讲型培训师
肤浅型培训师
讲师型培训师
敏感型培训师
弱型培训师
企业培训时聘请卓越型培训师万请聘请专业型培训师技巧型培训师演讲型培训师防止聘请肤浅型培训师讲师型培训师敏感型培训师千万聘请弱型培训师
（二）解培训师途
1试买
2份培训简历
3提问题
4求制定份培训纲
（三）寻找卓越型培训师
1参加种培训班
2高校旁听
3熟介绍
4专业协会介绍
5培训公司保持接触
（四）培养企业部培训师
1 培训师候选应该具备基条件：
（1）喜欢培训工作
（2）定相关知识
（3）定实践验
（4）善进行信息沟通
（5）心态较积极
（6）善学
（7）善语言表达
2培养培训师通方法培养培训师：
（1）参加培训培训师研讨会
（2）请企业部已培训师辅导
（3）培训师候选适场合实践
二培训预算
（）企业培训总预算
1企业培训总预算企业培训总预算少正常应该适例国际公司培训总预算般占年总销售额13高达7均15国许企业低05甚少企业01
2企业培训总预算果包括企业部员费企业总预算样安排：30部关员工资福利费30企业部培训30派遣员工参加外部培训10作机动果包括企业部员费企业总预算样安排：50企业部培训40派遣员工参加外部培训10作机动
（二）派遣员工参加外部培训
1培训公司成分割培训公司成致分割：20培训师费20开发教材支付版税20市场营销费20交税理费10操作费10利润
2参加外部培训费国培训公司目前费天200元2000元间国际培训公司目前费天100美元1000美元间年10速度递增
（三）企业部培训
企业部培训简称训费形式差异
1企业培训企业部培训师培训类培训费低涉教材版税支付员工工资等费加设备材料损耗费企业部培养储存卓越培训师费加少课程法培训少企业尤中企业力胜培训
2聘请培训师训目前国培训师市场价约天500元5000元间国际培训师天500美元20000美元间聘请国培训师费相较低服务
3聘请培训公司训种形式费高派遣相数员工参加外部培训费相便宜少目前培训公司训费约天5000元50000元间国际培训公司高操作规范服务精良培训师流少企业愿意聘请培训公司训
三培训效果测定反馈
培训效果测定反馈员工培训十分重通测定反馈解培训产生效益未培训基础利进步开发力资源
（） 培训效果测定四层次
1反应层次培训效果测定低层次利问卷进行测定问问题：受训者否喜欢次培训？否认培训师出色？否认次培训帮助？方进步改进？
2学层次培训效果测定第二层次运书面测试操作测试等级情景模拟等方法测定测定受训者受训前相受训否掌握较知识较技否改变态度
3行层次培训效果测定第三层次通级事级客户等相关员受训者业绩进行评估测定测定受训者受训行否改善否运培训中知识技否交中态度更正确等等
4结果层次培训效果测定高层次通事率产品合格率产量销售量成技术利润离职率迟率等等指标测定测定容体群体组织受训否改善重种测定层次
（二）培训效果量化测定
培训效果量化测定方法较中运较广泛列公式：
TE（E2E1）*TS*TC
中TE培训效益
E1培训前受训者年产生效益
E2培训受训者年产生效益
TS培训数
T培训效益持续年限
C培训成
十八员工事业发展计划
雇员职位升迁应：雇雇员酬谢赏赐双方目标
雇员——提高生活水成动机
雇——希购买雇员劳动力
——购买雇员整力潜力
——雇员担较重职位促进公司发展
事业发展计划——协助辅导评估激励员工进达期双方甘目标发展
发展步骤
预测未力需求职位条件协助员工评估努力学达更高职冬天例进修职职位培训
——设计员工发展途径员工解公司前途途
——公开职位资料员工解升职资格条件
——提供职位空缺员工申请
——制定公合理充分评估员工潜力考绩制度
——配合训练计划
培训
——适应业务培育需
——员工通学训练进修考察
A：增进需学识减少员工水差异
B：员工胜现职工作
C：担更重职务
力资源部：协助部门制定关属训练需提供安排效教导方法评估训练效果 设计部门需员工训练计划鉴定员需解决问题训练容否相致
员工需培训重点
——提高员工工作数量质量标准
——改善员工工作态度
——互调调升指派处理新增业务
——设备工具技术程序运作方法变更
——录新员工减少员工水差异
——部理配合业务技发展
培训程序
——分析企业求
——鉴定绩效——求达效果
——问题鉴定——容编排解决办法
——选定培训目标方式
训练发展技术
传授知识
发展技
改善态度
教授
#
规划学
#
讨会
#
实工作训练
#
#
理游戏
#
角色扮演
#
#
感觉训练
#
令员工培训者建立信心
——致性连贯性
——组织性
——时间限制性
——仪表仪容
——积极性
——尊重接受培训者
——吹嘘
接授培训者应责
——工作部分
——培训者骄傲
——合作性
——发展
——满足感
培训中沟通
——参者解培训目标
——参者见听参
——灯光座位编排
——留意参者感受
——身体语言
——清晰留意词
——鼓励参者发问投入
——发挥WOW效果
1员工职前培训办法
第章 总
第条 提高新进员工素质技推行职前培训体制特制定办法
第二章 适范围
第二条 公司新进初中级员工均须进行职前培训
第三章 培训程序
第三条 新进员工报全体新进员工进行定时间集中培训
第四条 公司事部持职前培训制定职前培训计划公司领导批准实施
第五条 新进员工应积极参加职前培训填写新进员工职前培训表
第六条 部门应配合事部新进员工培训工作涉介绍部门职责功均应认真准备
第七条 新进员工培训毕培训成绩记录案位员工职前培训表员工签字级评价留存事部
第八条 职培训中表现极差公司予辞退
第四章 培训容
第九条 培训容：
1 公司简介（概况公司历史公司精神营理念未前景公司组织说明）
2 公司事规章福利（作息卡门卫检查餐服饰礼仪休假加班奖惩）
3 员工手册说明
4 财务会计制度（费报销）
5 办公设备材料采购申领报废
6 消防安全知识普紧急事件处理
7 岗位职责工作容工作规程
8 投诉合理化建议渠道
9 参观关工厂现场企业荣誉室
10 引领岗位工作场事见面
11 指引存车处车处更衣处厕医处食堂饮水点等位置注意事项第五章 注意事项第十条 新员工抵达公司时公司应营造欢迎新员工热烈气氛专迎接贴标语
第十条 培训程中介绍情况先务虚务实轻重缓急安排培训容
第十条 培训中书面讲解参观现场操作示范相结合
第十二条 新进前半月中指定员新进员工进行辅导时解答疑问肯定成绩指出足帮助解决
第六章 附
第十三条 办法事部解释补充公司总理批准颁行
2新员工培训成果检测表
第1次评价 第2次评价
○公司营理念
□1解公司营理念
□2口背出营理念
□3会逐渐喜欢营理念
□4营理念荣
□5营理念题写出感想
○企业存意义
□1解企业社会存意义
□2解公司社会命
□3解谓利益
□4解创造利益重
□5解什工资福利
○公司组织特征
□1简单图解表示出公司组织
□2解部门业务
□3解公司产品
□4说出公司产品特征
□5说出公司资额市场例等数字
○热爱公司精神
□1解公司历史概况
□2解公司创业者信念
□3解公司传统
□4喜欢公司代表颜色标志
□5心产生热爱公司热忱
○业界理解
□1说出公司属业界
□2解业界现状
□3解公司业界位
□4提出提高公司业界位
□5强烈关心业界整体动
○修饰外表重点
□1服装整体言干净整洁稳重感觉
□2（女性）浓妆艳抹（男性）水擦太浓
□3服饰配件手表等搭配会称华丽
□4头发会脏乱便染发
□5鞋子会肮脏
○班班规
□1班时间更早公司
□2早晨问候清脆精神
□3会班时间前收拾准备回家
□4整理收拾桌周围东西班
□5班时招呼确实做
○问候措词
□1司事招呼应清脆愉快
□2措词会学生时代样草率
□3确实回答
□4解敬称法
□5班中闲聊
○致力工作态度
□1充满干劲
□2表现出新工作关心兴趣
□3早天学会工作进展方法态度
□4会毫理便离开座位
□5时间观念
○电话会客方式
□1接电话时会胆怯
□2接电话时定准备纸笔
□3解会议洽商重
□4解会议洽商时应态度
□5解工作完成期限交货期重
○工作流程
□1解工作流程
□2解公司关系重
□3解公司横联系合作关系
□4解事间睦重性
□5做件工作必定始终
○指示命令重性
□1解司指示命令重性
□2司指示命令记录备忘
□3指示命令明处必定确认懂止
□4复诵指示命令加确认
□5遵守指示命令
○工作步骤准备
□1解工作步骤重
□2解工作准备进展利
□3解工作步骤组织方式
□4解工作准备方式
□5步骤准备程序完成工作
○报告联络协商
□1解报告联络协商工作重点
□2报告时先讲结
□3联络应适时简
□4解协商工作利完成
□5挨骂事司报告联络协商
○工作基
□1学会工作机器工具操作方法
□2解公司工作部分团队合作完成
□3解会议洽商重
□4解会议洽商时应态度
□5解工作完成期限交货期重
○分配单位 ①寻求意见 ②示范 ③示范
3FTF培训素质培训参考资料
第单元 职业素质
第二单元 知识修养
第三单元 力
第四单元 谋略
第五单元 领导权力
第六单元 理方法技巧
第七单元 工作检测
第八单元 时间理
第九单元 业务理
第十单元 谈判力技巧
第十单元 会议手册
第十二单元 公关艺术
第十三单元 弊病诊治
第单元 职业素质
第章 魅力
风流物影响力
影响力社会心理权力性影响力非权力性影响力格性影响力榜样行影响力权力性影响力非权力性影响力区联系
二魅力法 品格魅力法知识素养法雄辩致胜法
三形象设计
叶卡特琳娜罗斯福法宝：树立民众需形象尼赫鲁品质优良魅力四射肯尼迪巧造政治舆搞形象表演福特嘲保护形象
第二章 心理分析
性心理分析 气质特征具体分析性格类型分析头脑体操·诊断弗洛伊德精神分析 表现性格分析欲阶段心理分析爱憎扩散效果分析XY理分析诱导理分析亚宾豪记忆分析首尾效果分析乔哈利智分析
二沟通心理分析
理二元分析TA交流分析沟通动机分析鸣理解分析认知协调分析际错觉分析交流距离分析声语言分析
三集团心理分析
部规范分析集团凝聚分析集团成熟分析集团合作分析
第三章 心理完善
训练信心理
肯定含义肯定表达方法肯定时机坚定者特质软弱者特质头脑体操·训练
二规划目标心理
规划目标规划重性急迫性帕累托原理般查核表特定查核表挂图日志脑力激活角色扮演情景模拟*头脑体操·规化目标：造新桥
三防卫心理
防卫心理产生防卫机构功防御缺陷减低防御*头脑体操·消 防卫：潜意识密谈
四握情绪心理
理念情绪常见非理性想法理性思考涵*头脑体操·握情绪训练：击魔鬼
五强化交流心理
语言交流三素信息沟通*头脑体操·强化交流训炼
六限沟通心理
沟通效沟通沟通技巧分类沟通技巧模式*头脑体操·限沟通训练：心事谁知
第四章 角色转换
理者生功课表
生命蓝图时间计划日计
二生建筑 教导体力·智力·精力体转化智支配潜意识训练做
三生第角色——探险家
培养探究心目什领域找更资料时会找目物截然资料忽视理然事物倒龙吧遭遇障碍正跳脱樊笼 注意身携带资料写探险家责
四生第二角色——艺术家
适加工身旁艺术家想象——假做结果会翻译——反方观察事物产生关联——意念连接起消——忽视规什艺术家
五生第三角色——法官
构想原嗯构想否存错误假失败会变成正想什预设符合现实文化偏见判断力变迟纯意志决定法官担负责
六生第四角色——战士
假会移现实狮子般雄心强化战士盾耐心努力战士角色
第五章 思想观念
现代观念
战略观念科学决策观念紧迫感危机感必胜信念相统观念时效观念信息观念
二理学展
未理学发展理专业化趋势
第六章 健康体魄
什身体素质
体力素心理健康
二健康第位资
身体素质事业身体素质领导形象舞台形象身体素质两难选择
三健康养生
运动健康精神健康环境健康
四健身
健康理样工作时行测验测验：害惯顾 天爬五十级楼梯简单例行运动放松冥想发展健康心理顾快活言语
第七章 理
教育容 理者九项原理者特征说明理者五功理者宪章制度理者错误种种理者必备常识理者日常评判认识
二超越艺术
激励解脱改进完善理念
三改善理念
积极行动提高干劲专业意识勉励敬业精神品质理
第二单元 知识修养
第章 济知识
济学知识
现代企业制度理济学：企业理市场机制济分析理济学传统济 学关系理济学决策学关系理济学企业理学关系市场供求 运行机制需求法需求函数需求曲线需求关系特征供法供曲线市场均 衡短缺剩市场功
二需求分析估计
需求函数理公式需求曲线理需求函数需求曲线关系需求价格弹性弹性需 求单需求非弹性需求弹性极端情况价格弹性边际收入总收入间关系价格弹性决定素价格弹性某途需求收入弹性需求交叉弹性验需求函数量度实验室试验法采访法市场试验法需求弹性统计法
三生产决策分析
()投入素优组合 单变投入素优利总产量均产量边际产量相互关系边际收益递减规律生产三阶段单变投入素优投入量确定种投入素优组合等产量曲线性质类型等成曲线性质优投入素组合确定价格变动投入素优组合影响生产扩展线规模收益关系规模收益三种类型影响规模收益素规模收益类型判定科布—道格拉斯生产函数生产函数技术进步西方济学关技术进步概念生产率指标技术进步速度测定技术进步产量增长中起作测定
(二)产品优组合产品产量优组合决策理方法产品转换曲线等收入曲线产品产量优组合决策实方法——线性规划法应线性规划法确定企业产品产量优组合范例
四风险决策分析
决策树方法计算机模拟极极决策准极极遗憾决策准
五成利润分析
成理分析外显成含成供分析决策增量成沉没成成函数短期成长期成固定成变动成损益衡分析损益衡分析案例损益衡分析局限性贡献利润分析成估计
六市场结构企业行
完全竞争市场结构完全竞争条件企业短期产量决策完全竞争条件企业短期供曲线完全竞争条件企业长期均衡行业长期供曲线完全垄断市场结构完全垄断条件企业价格产量决策垄断性竞争特征垄断性竞争条件企业价格产量决策
第二章 理知识
理概念
理定义理基特征理载体——组织理务职层次理核心处理种际关系理者角色理科学性理艺术性
二理学特点容
理学特点理容范围学理重性
三系统方法学研究理学
四理学发展史概述
早期理活动实践阶段早期理思想萌芽阶段理理形成阶段早期理活动理思想中世纪理实践理思想理学理萌芽关理职原方面关具体理技术方法方面
五理学产生形成
美国出现理运动必然性意义泰罗科学理理科学理理容科学理理代表物法约尔理理韦伯理想行政组织体系理巴纳德觉协作活动系统雨果·孟斯特伯格心理学工业效率梅约霍桑试验行科学
六理科学理
运筹学系统分析决策科学化社会合作系统学派验案例学派社会技术系统学派际关系行学派群体行学派决策理学派沟通(信息)中心学派系统理理权变理理现代理理新突破
第三章 科技知识
现代科技知识简介 电子计算机技术半导体技术激光技术光导纤维通讯空间科学遥感技术海洋开发技术材料科学源科学环境科学信息控制系统
二现代科技挑战 高科技时代面新课题信息高速公路挑战高科技时代观念行需转变
第四章 交礼仪
介绍 正式介绍非正式介绍介绍介绍时应交际称呼样避免称呼张冠李戴
二交谈 交谈话题交谈技巧交谈礼节
三会见 会见技巧说话姿态说话禁忌说话素材说话称呼话题
第三单元 力
第章 力素质
力素质作 提高领导工作效率助树立威赢更支持者减少工作中矛盾阻力增加社会效益济效益
二力素质构成 横捭阖统帅力百折挠意志力机应变行力游刃余协调力 左右逢源语言表达力扎实全面技术力断进取创新力
三力素质锻炼培养 实践中增长竞争否定中增长开拓型素质特征
第二章 语言力
说话秘诀说话技巧说话力说话艺术说话难点
第三章 战略决策力
企业营战略概念产生 营战略概念营战略特点
二战略理程 规定组织命制定方针长期目标短期目标
三竞争战略
四关键性问题分析 学会正确提出问题问题抽象程关键问题图运
五关键素分析 剖析市场找出成功者失败者间差仅确定成功关键素够
第四章 应变危机处理力
突发事件危机
突发事件突发事件实质百事乐针头事件突发事件——危机先兆
二应变艺术领导艺术
万电灯泡赌注——商战危机处理突发事件方法艺术
三意料中意料外
例外理意料中常例突发事件出意料原突发事件机遇迅速查明原——处理突发事件误区种种
四缓解矛盾变害利
致死亡安眠药事件吃片退烧药消发烧症状准确找突发危机症结化害利术
五处理突发事件原
心理素——处理突发事件基础避免西蒙二原误解误明知虎穴里跳——处理突发事件敢风险
六领导艺术应变素质
电子专家总理电子公司倒闭析——什行领导社会学家法国走红——领导艺术贫乏高尚+破坏天+T型知识结构：特素质强生公司：妥善处理泰莱诺尔中毒事件联合碳化物公司：面博帕尔惨案宝莹牌洗衣粉：危机妥善处理
第五章 力
目标实现
科学家艺术家——领导行目标联系间接性战争武器赢战争摩托罗拉总裁辞职
二动员支持——普遍适原
丹尼斯：接受远景目标动员形式显神通
三普遍原特殊手段——动员手段种种
传统政治动员传统欺骗性动员现代激励动员目标激励评判激励榜样激励荣誉激励逆反激励许诺激励物质激励激励中胡萝卜棒
四谁赢智力谁胜利者
创新死亡枯萎苹果——创新保守
五产出投入秘密
吉尔福特：创造力创造风险
第六章 信息处理力
信息收集
信息收集基原收集动机系统整理收集计划收集原
二信息收集术
信息收集目信息收集特征信息整理技术
三信息收集技巧
事资料收集技巧杂志资料收集技巧书籍资料收集技巧
四信息整理技巧
袋式挡案整理技巧文件资料整理技巧电子资料整理技巧片资料整理技巧物资料整理技巧
第四单元 理谋略
第章 理领导哲学
理领导哲学 柏拉图理想国圣事理科学理科学领导哲学
二理领导哲学研究象功 价值优先价值审查情感分析情感控制理思维方式理际关系
三理客体世界
类然界类社会趋体化领导协作指导监督
四远期期目标
目标价值远期目标期目标
五局部整体
先实例说起局部整体关系
第二章 理价值理
理领导行价值
理领导活动正负面价值独裁折衷放流
二行时空变换价值 黑格尔名言时间空间阻隔
三意愿目标价值关系
斯芬克司谜建教堂愿事实矛盾
第三章 理观意识
理性理性义 泰罗科学理中理性义理性义韦伯科学层次理
二性道义
三先验义影响 韦伯宗教信仰意识形态中理想义义
第四章 理思维方法
事事 孔德实证义实证方法具体容
二推理求知 假说假说方法假说运假说方法具体步骤原
三猜测反驳 波普尔证伪试错法试错法具体运作
四棋学问 博弈博弈方法博弈方法基步骤
五创造性思维特点 创造性思维含义特征创造性思维作
六创造性思维激发 非理性素验素
七创造性思维力表现 逻辑思维创造联想想象创造直觉灵感创造
八逾矩——创造性思维规 独立性原求异性原跳跃性原实践性原
九创造性思维窍门 相关法正思维法反思维法转法放松法
十创造性思维典范 克雷研究公司：创新思维企业发展动力麦劳公司：老题目新贡献通汽车公司：新环境新战略
第五章 理现代谋略
谋略思维真面目 马岛战戴高乐声明谋略思维谋略思维方法构成实质
二谋略思维起点 谋略起点：竞争抗竞争抗特点解决竞争抗种谋略思维方式
三谋略思维功 谋略思维体条件谋略思维基特征谋略思维功
四现代成功谋略思维典范 费尔：四项决策李维公司：点纱成金荣百货公司：顾客吉列公司：断进取盛田昭夫：奇妙U形线贾尼尼：危机关头显身手威尔逊：先声夺波音公司：金蝉脱壳奥纳西斯：间击瑕日立公司：机立断德国众汽车公司：反常规斯洛罗伯公司：适时调整成功企业胆注派克公司：尸魂戈苏塔：筑债台负债营
第五单元 理领导权力
第章 理权力运
权力运原 领导权力含义领导权力特征权力运条件权力运般原影响权力运效果素权力运技巧
二实权力操作窍门 企业中寻找创造运气重新考虑该样做利时间创造权力接受额外务掌握动创造权威气氛创造传奇表现性权力适度距离感成宰强调权威攻守强制必风险样运强制力力量抗力力奖励展示权力象征性奖励象征物运气权力劳获倾听金提高警觉建立资料库效假象手法领作战派系斗争中衡外交家手法属外交艺术危险责承揽重复力量处理会议说句话赢
第二章 理施控控
权力控方式 权力制约场力控制信息控制
二控制属权力方法艺术 权力制约方法场力控制方法
三权力分配含义意义 权力分配含义权力分配意义
四权力分配方式 金字塔式职式直线职式矩阵式关联分权式授权
五权力分配原 职权致责权等原层级分明权责明确原分配适度系统优化原择事量授贤原
第三章 理权力理
权力理必性
二权力理基特点 实质制约—保证性理中相—绝性组织系统——互动性分层次理原
三权力理方法艺术 注意行权力客观条件分析权力行动机效果建立权实绩理档案强化理手段操作性权结合起
四合理授权重性 合理授权：实现领导目标需合理授权：满足级感合理授权：提高领导效率需属
五授权类型 口头授权书面授权机授权计划授权授权集体授权长期授权短期授权逐级授权越级授权
六授权程序 细分责授予权力监督检查
七授权原 适原控原带责原信原整体原考绩原
八授权应注意问题 选受权者谨防反授权防止授权失衡失控防止弃权现象握必权力事择视授权
九越权表现 该决定问题擅决定该事情插手理该执行务越俎代疱
十越权危害 害工作正常秩序害调动积极性害团结害职工作完成
十防止越权方法艺术 明确职责范围进行级理级教育属排忧解难
十二纠正属越权方法艺术 先表扬批评维持现状例势利导纠正错误
十三防止克服越权方法艺术 越权关问题提高权力控力
第四章 理权力转移
权力转移必性 权力转移调动属积极性客观需权力转移加强协作信客观需权力转移摆脱事务义集中精力抓事客观需权力转移弥补足发展身外脑客观需
二权力转移形式 级转移级转移
三权力转移原 组织计划秩序步骤级转移始终责适时收回
四权力转移方法艺术 事择视转授掌握效控制方法正确衡方面关系
第五章 理事策划标准
事策划基标准 树立营理念企业发展原确立事政策制定事理计划事计划重性事理计划容制定事理计划时间程序编写事理计划标准编写事理计划点
二事策划基方法 力资源分类法力需求预测法力供预测法力资源确定法工作分析法职务设计激励法
第六章 理组织理标准
组织理标准 事组织特性事组织功组织干部素质
二组织结构分析 企业组织结构设计图示企业组织结构设计原理企业顾问体系
三事理编制标准 例定员法岗位定员法
第六单元 理理方法技巧
第章 理常理方法
分类体系
评价模型预测模型优化模型代数类模型概率统计类模型矩阵代数类模型模拟技术
二理应科学方法简介
泰罗科学理法权变理法滚动式计划方法组织目标等级层次法目标理法技 术预测法投入产出法专家预测法头脑风暴法决策树法现值分析法理宽度确定 法济假设法社会假设法实现假设法复杂假设法行方式理法 盈亏分析非预算控制法损益控制法ABC分析法订货点法价值工程法
第二章 理理三
系统企业理
系统系统工程理学中普遍意义系统观理体世界观重组成部分系统理辩证法补充深化
二信息企业理
理信息定义分类信息理中意义位
三控制企业理
控制思想理中应控制思想理哲学中意义
第三章 理决策技巧
决策类型程序
决策门科学决策定义战略决策战术决策单目标决策目标决策程序化决策非程序化决策高层决策中层决策基层决策风险型决策决策技术处 理方法决策程序求发现问题确定目标搜集资料掌握情报信息制定种 方案优选方案贯彻实施反馈追踪检查
二决策准方法
科学决策定义决策原济性原系统性原预测性原行性原方性原信息性原民性原科学性原决策条件决策方法决策步骤科学 决策准决策艺术潜问题分析防范营理决策常方法
第四章 组织理系统运筹
组织理——实现目标基础
组织结构：活动职权相互关系系统理员组织职职权权力分级原职权权力指挥统原理职权性质职权源职权职责衡权力 权势性质权力职权属员权力权力基础职权权力责 分工专业化目标分工专业化工作设计务专业化部门划分控制幅 度分工专业化分权集权分工专业化委派分工专业化直线辅助关 系原直线职权职辅助职权职辅助职权辅助型辅助职权专业辅 型直线辅助关系中问题协调沟通原智囊：现代理外脑委员会理群体突理突解决方法理处理属间突方法理化解属矛盾心理学原技巧组织中属间发生矛盾突原解决组织中属成员间突方法产生部门矛盾原理处理部门间矛盾方法
二系统运筹艺术
运筹象运筹象素——运筹象素二三——财物运 筹象素四——时间运筹象素五——信息运筹活动中系统原理运筹活动中整分合原理运筹活动中反馈原理运筹活动中封闭原理运筹活动中级原理实施决策控制方法领导系统反馈控制领导系统级递阶控制领导系统预先控制
三心——组织沟通协调
突根源解说三种突类型突类型战斗：半动型突突类型二竞争：具战略性理性突突类型三辩：容许改变形象动机争处理组织突策处理突策：回避处理突策二：建立联络组处理突策三：树立超级目标处理突策四：采取强制办法处理突策五：解决问题沟通控制模式意义失真沟通障碍信息源接收者差异非语言沟通沟通方：沟通沟通方二：沟通沟通方三：横沟通沟通十戒沟通十益突发泄——齐美尔安全阀理 突发泄：盛田昭夫公开提出意见尝试突发泄：处置抱怨安全门——方说话
第五章 团队激励组织凝聚
激励手段方法
唤起属危机感居安思危常胜败推出怀抱炸弹忧患意识——日 爱华成功秘诀危机激励末日理浪潮日缺点理报家丑妙文化激励革命——Z理美日领导方式较——成功企业七S文化激励硬弱——软文化利润唯目效激励劳动——员工持股激励传统激励产权激励——场济革命物质刺激新观念——仅工薪奖金够工参制利润享制财产权利翁责感
二激励约束
先约束约束约束司设法送面镜子保住面子
第七单元 理工作检测
第章 理职责检测()
执行工作分析
行准工作态度诊断工作行诊断工作计划诊断业务执行诊断成员 合作诊断职责合作诊断职责履行诊断
二领导作风分析
行准领导作风诊断领导策划诊断领导目标诊断领导艺术诊断领导风格诊断 领导魅力诊断领导魅力诊断二领导魅力诊断三领导魅力诊断四领导协调诊断 领导协调诊断二领导力诊断领导力诊断二
三外交沟通分析
行准沟通态度诊断沟通方法诊断司沟通诊断部属沟通诊断部属 沟通诊断二部属沟通诊断三部属沟通诊断四部属沟通诊断五沟通行诊断 沟通力诊断沟通力诊断二
四辅助司分析
行准辅助态度诊断辅助方法诊断报告情报提供诊断辅助关系诊断
第二章 理职责检测(二)
解决问题分析
行准解决态度诊断解决方法诊断解决点诊断宣传激励诊断灵活处理诊断 力评价诊断综合解决力诊断
二改善职责分析
行准职责改善态度诊断职责改善方法诊断推动职责改善诊断职责改善提案诊断职责改善行诊断部门改革诊断部门改革诊断二
三灵活理分析
行准活性理态度诊断活性理方法诊断活性启发理诊断活性理准备诊断组化活性理诊断活性启发力诊断活性启发力诊断二活性环境诊断 活性激励诊断活性条件诊断职活性诊断职活性诊断二职活性诊断三 职活性诊断四
四培育部属分析
行准培育部属态度诊断培育部属方法诊断培育部属方法诊断二培育部属需求诊断培育部属计划诊断培育部属策略诊断培育部属策略诊断二培育部属策略 诊断三培育部属启发诊断培育部属力诊断培育部属力诊断二
五纪律安全分析
行准创造气氛诊断治理整顿诊断部门纪律诊断部门纪律诊断二完善规章 诊断工时理诊断安全理诊断安全理诊断二安全气氛诊断治理整顿诊断 治理整顿诊断二治理整顿诊断三治理整顿诊断四治理整顿诊断五
第三章 理职责检测手册()
理者种责检测容
基准关部行政理规定调查事项关文件会签呈核制度调查事项 关报告制度调查事项关组织部门调查事项关职务权限调查事项关分 析事务工作手续调查事项关事务工作安排手续调查事项改善事务工作检查 表关单帐册报表文件调查事项关新设修改统废单帐册报表调查事项关动化处理事务调查事项关工作环境调查事项关检验办事力调查事项关行政事务工作控制调查事项
二理者事责检测容
基准关录调查事项关教育训练调查事项关安置调换工作调 查事项关评估工作绩效力调查事项关退职解雇方面调查事项关 工资方面调查事项关工作时间调查事项关安全卫生环境调查事项 关福利调查事项关劳动纪律偿罚调查事项关事咨询申诉处理方面 调查事项关建议提案制度参营调查事项关刊物激励工作调查事 项关法律团体谈判调查事项
三行政责检测容
基准关企业历史调查事项关组织机构调查事项
四关信息机构调查事项
关认识力调查事项关搜集解信息力调查事项关沟通形式容调查事项关企业气氛调查事项关企业行动准调查事项关态度保 持关系方法调查事项关企业法调查事项关部门阶层间关系调查 事项
第四章 理职责检测手册(二)
生产责检测容
基准关设备情况调查事项关工时劳动力调查事项关厂房安排 调查事项关工作环境调查事项关工厂道德意识调查事项关设计调查 事项关技术标准质量标准调查事项关作业标准调查事项关产量计划 调查事项关程序计划调查事项关日程计划调查事项关估算成调 查事项关采购计划调查事项关外包加工计划调查事项关库存计划调 查事项关设备计划调查事项关辅助设备计划调查事项关铸模工具计 划调查事项关搬运计划调查事项关教育训练计划调查事项关调度 调查事项关达指示调查事项关理闲置力调查事项关品质检查 调查事项关联系报告调查事项关品质控制调查事项关设计控制调 查事项关产量控制调查事项关生产程序控制调查事项关日程控制调 查事项关采购控制调查事项关订货控制调查事项关库存控制调查事 项关设备控制调查事项关辅助设备控制调查事项关铸模工具控制 调查事项关教育训练效益控制调查事项关成控制调查事项
二财务责检测容
基准关会计事务调查事项关会计报告调查事项关部牵制调查 事项关成计算调查事项关筹措资金调查事项关成估算调查事项 关预算调查事项关核查调查事项关审计组工作调查事项
三生产业务理概念
基准关营商品特性调查事项关交货点分布调查事项关仓库设 备调查事项关建仓库租赁仓库调查事项关运输设备(含装卸设备)调 查事项关物品包装生产调查事项关包装材料调查事项关运输路线 调查事项关运输量调查事项关运输工具调查事项关选择运输工具计划 调查事项关运输政策调查事项关交通情况调查事项关日程计划调 查事项关调度调查事项关事调查事项关物品流动成体系调查事 项关估计物品流动成单位表调查事项关物品流动部门调查事项关 物品流动信息调查事项关实绩资料调查事项
四销售责检测容
基准关市场调查调查事项关市场环境调查事项关销售产品性质 调查事项关选定销售点区时求条件调查事项关销售网络调查事项 关销售力调查事项关销售方法调查事项关价格政策调查事项关 商标调查事项关进货源调查事项关运输理调查事项关员工概况 调查事项关营业额计划调查事项关销售组织调查事项关进货计划 调查事项关库存计划调查事项关广告计划调查事项关促销计划调查 事项关员计划调查事项关教育训练调查事项关销售设备计划调查 事项关销售员活动计划调查事项关商品售服务计划调查事项关出 货计划调查事项关客户理计划调查事项关授权销售条件调查事项关调整交货期调查事项关部属工作调派调查事项关索赔处理调查事项关报告联系调查事项关营业额目标控制调查事项关销售费控制调查事项关库存控制调查事项关进货控制调查事项关帐款收回控制调查事项关投资销售设备成效益控制调查事项关广告成控制调查事项关促销活动费控制调查事项关销售员活动效益控制调查事项关顾客费控制方面调查事项关出货成控制调查事项关售服务成控制调查事项关教育训练成果控制调查事项关员流动率控制调查事项关会议效率控制调查事项关评估业绩调查事项
第八单元 理时间理
第章 理时间理
时间理概念
应时间理根 时间微分积分时间价值计算 时间意识生 时间知性感性时段义误区时间独 特性 时空关系时间 理 碍时间理四种观念 视时 发间宰：重形式重实质 视时间敌：重效率重效 视时间神秘物：囿时间 加限制视时间奴隶：长时间沉溺作 长时间工作原策 理员正确时间观念
二时间理误区
时间理误区误区：工作没计划工作做计划原剖析目标确立 次序决定8020原理误区二：接受事务委学会拒绝 误区三：惯拖延时间误区四：速客干扰误区五：端电话干扰误区六：会议病困扰误区七：文件满桌病误区八：交通高峰堵塞误区九：餐桌病缠身误区十：事必躬亲授权领误区十：秘书协调误区十二：司决策失误误区十三：失约迟
第二章 理时间理通
办公促效法
作业促效法沟通促效法信息促效法通勤促效法
二起床午餐时段促效法
起床时间法身边物品理法报纸阅读法班时间法 决定工作程序方法办公桌整理法邮件整理法电话法午休利法
三中饭班时段促效法
开会方法会议准备工作重 洽谈时间法 名片——事信息 理法 理者理方法
四班寝时段促效法
交际方法 途时间法 回家时间法 电视收音机 法 效率读书方法 寝时间法 长期休假时间法
五促效法
整理书橱方法 文具法 活页纸利法 OA机器法
第三章 理时间理方案
钟表时间时代结束
理时间运时间 时间死 时间死亡时候 样日子满足 幻想时间谁等 真正时间法钟表计划
二时间生命
时间生命力 易流失时间 生活方式时间伸缩 充分利时间 确保时间 时间含事物中 赖钟表群
三价值实现 理者实现 理者实现时间素 休利曼理者实现事 生活舞台建立 时段义实存生活设计 天理者实现超生活方式
四新时代时间理
减少谓时间浪费 断然击退盗取时间者 积极充实天二十四 时 提高时间效率五种专门技术 空档时间活法 操作程序会影响工作质量 谈话时应注意交谈容序 十五分钟会议术 优秀士睡眠 认清时间层 出工作重性方法 操时间方法
五触摸时间感觉
时间感觉手感觉开始 提高想象力十项专门技术 沉浸时空中 心两生活方式 培养机应变判断力时间判断应具弹性 惯真效 惯束缚
第九单元 理业务理
第章 理产品理
产品组合企划
产品整体概念 产品整体概念市场营销理 产品分类 产品等级 产 品组合宽度长度深度关联性 产品差异化
二产品类企划
产品类分析 产品类长度 产品类延伸决策 产品类填充决策 产品类现代化决策 产品类号召决策 产品类定价决策 产品类删减决策
三产品品牌企划
品牌决策相关术语 品牌化决策 品牌者决策 品牌质量决策 家 族品牌决策 品牌扩展决策 品牌决策 品牌重新定位决策
四产品包装企划
产品包装作 产品包装分类 包装设计 包装决策程序 包装 策略 产品包装基求 罗林洛克啤酒包装策略
第二章 理质量理
质量理组织
二质量手册法
质量手册 质量手册编制 质量手册容
三质量合评审法
合评审意义 合评审程序 合评审益处
四质量设计控制法
产品开发环设计开发策划设计输入设计输出优化设计基思路设计验证设计图纸制造文件准备设计更改]
五质量采购控制法
分销商卖评定力评价方法采购资料采购资料控制采购物 资验证采购材料质量记录分销商卖关系
六合格品控制法
标识生产程中合格品处理隔离评审获取步接收程序处置 通告文件
七质量记录法
产品质量记录质量体系运行记录典型质量记录
八部质量审核法
部质量审核质量审核计划审核员挑选质量审核准备质量 审核实施审核报告踪监督质量审核记录
九质量售服务法
售服务重性售服务素售服务策划
十质量统计技术法
图表法局部分析法直方图法果图法分类法散布图法图解控制图法统计技术
十ISO9000认证法
十二QC组法
QC基原理QC容 QC组活动程序
十三全面质量理法
全面质量理定义容
十四三次设计法
系统设计(次设计)参数设计(二次设计)容差设计(三次设计)
十五现场质量理法
基原理容现场质量理点建立规现场质量理操作者检验员求应领域
十六线质量理法
十七质量否决权法
基原理质量否决权容 质量奖惩计算方法实行质量否决权原
第三章 理项目开发理
项目开发概念 现代产品定义产品三层次理新产品新产品分类
二项目理概念
项目理项目理日常活动理控制区项目理门科 学门艺术
三新产品开发企业意义
革新——企业根务米拉克伦公司——产品停留样子
四新产品开发方式
五新产品开发策略 新产品开发策略概述 应考虑素新产品开发策略类型两种策略 概括 现产品改进豪尼威尔公司新产品开发
六新产品开发程 消费性新产品开发程新产品开发程典型模式
七新产品概念开发
新产品设想形成源激发新产品设想方法新产品设想筛选
八新产品样品开发
影响新产品设计决策素新产品实体特征新产品包装新产品品牌新产品伴服务新产品设计新产品试制新产品样品试验价值工程新产品开发中应
第四章 理营销理
营销工作实施中问题原
计划脱离实际长远目标短期目标相矛盾循守旧惰性缺乏具体明 确实施方案
二麦金斯７Ｓ框架
三营销战略实施程
制定行动方案 建立组织机构设计决策奖励制度营销战略实施系统素间关系
四营销组织
营销组织结构演变营销部门组织形式
五营销控制
年度计划控制盈利控制战略控制国际营销控制策略建立营销绩效标 准评估营销绩效跨国营销控制体
六营销审查
营销环境审查营销战略审查营销组织审查营销制度审查营销年度计划 审查营销盈利水审查营销效率审查制定营销战略基础审查关营销战略类型审查关拓展市场战略审查销售收入绩效评核审查 销售费绩效审查推销活动绩效审查货款回收成品库存绩效评核分析销售效率审查市场占率审查营销财务效率审查
第五章 哈理国际营销理
国际市场营销国际贸易关系
二国际市场营销重性
三较市场营销
四选择国际市场
五进入国际市场战略
出口合营 直接投资
六国际环境
七国际贸易动机分析
口收入增长较优势战争技术进步国际货币体系关税 贸易总协定(GATT)贸易保护义
八国际政治
双边关系边关系
九外国市场环境
济环境文环境政治法律环境
十外国消费者市场
外国消费者处购买什成功失败范例什购买谁作出购买决策样购买时购买里购买
十外国产业市场
产业市场购买象产业购买原产业购买决策
十二外国政府市场
十三国际市场选择产品
十四核心产品
国产品推世界方性产品国际性产品
十五产品附加特征
包装标签品牌商标保证服务
十六世界市场开发新产品
外国市场产品开发国际产品开发协调
十七出口定价
影响出口定价素成市场需求竞争倾销
十八转移定价
转移价格表现形式转移价格作 转移价格制定程
十九外国市场定价
二十产品进外国市场
二十国生产出发营销国际化
满足外国市场需国销售满足外国市场需国外销售
二十二立足国外生产营销国际化
许证贸易公司国外进行生产
二十三外国市场分销渠道
国际市场分销特殊性世界市场批发零售
二十四国际间实体分配
国际实体分配组成部分国际实体分配回顾
第十单元 理谈判力技巧
第章 理谈判通
谈判原
理者责谓力理者双方合作基础触角灵活敏感谈判 心理战诚意重性真诚聆听艺术身体语言艺术 寻找退路意识
二谈判准备事项
探查虚实移动观点确定目标拟定计划掌握关键编制程序柔气氛 开场方式谈判力心理训练模拟实现时空选择点选择
三谈判点
善假设幅步坚持张 减少犯错 针需独特气质施加压 力 善评语谈判筹码透视原态度温善发问
四谈判目标
极根极限步极限配合极限消满化解峙授予虚衔
第二章 理谈判技巧
适时反击
二攻击塞
三白脸黑脸
四转折先
缓紧张气氛话中插话
五文件战术
六期限效果
七调整议题
八破僵局
九声东击西
十金蝉脱壳
十欲擒
十二扮猪吃虎
十三缓兵计
十四草船箭
十五赤子心
十六走策
十七杠杆作 谈判时杠杆作秘密编写履历表运杠杆作杠杆作分析 力力公杠杆作实例巧妙运杠杆作
十八推—推—拉术
推—推—拉理推—推—拉理实际运作知道优先次序 水渠成运推—推—拉技巧谈判重销售
十九反败胜
败中求胜陷入实半面包原理保持均衡 识弱点懂放弃实例败中取胜实例
二十态度简明
简明长处简单明谈判实例
第三章 理谈判分析
国谈判分析
美国式谈判分析北欧式谈判分析法国式谈判分析中国式谈判分析 日式谈判分析阿拉伯式谈判分析
二谈判手分析
防御型攻击型搭档型团结型压迫型
第十单元 理会议手册
第章 理会议通
会议准 会议特征会议实效性席角色席素质
二会议程 全体组讨工作员会议常设委员会咨询委员会委员会成效全公司会招宴会
第二章 理会议点
会议发言点
陈述前准备工作陈述技巧视听器材配合作物品展示技巧
二会议倾听点
三会议答复点
四会议发问点
发问目问句型态发问时应注意事项
五会议结束点
第三章 理会议准备
会务准备
会议目标设定会员选择出席应提前解事项会议时间 选择会议点选择会议议程拟定会议通知派发会场布置会议座位安排
二设备准备
视听器材会务物品
第四章 理会议问题分析
会者发难
二会者分心
三会者争议
四会者拒绝参
五会者情绪变化
六少数垄断会议
七席离题
第五章 理会议处理方案
建立正确心态
二回避失效会议
三准备赴会
名家言鉴验
四作会前疏通
五谋求沟通方法
六重视活数
七树立良形象
八保持积极态度
九协助控制会场
十核会议清单
第十二单元 理公关艺术
第章 理公关艺术
理公关艺术研究象范围
理公关系方法艺术研究象理公关系方法艺 术研究范围
二理公关方法艺术性质特征 理公关方法艺术性质理公关方法艺术特征 理公关系方法艺术般公关系方法艺术
三理公关艺术功 获取输出领导信息功塑造树立领导形象功沟通协调关系功
第二章 理公关调研
理公关调研容 领导决策行公关系调查领导组织行公关系调查领导协调 行公关系调查领导控制行公关系调查领导组织形象公关系调查
二理公关调研程序 确定理公关调查问题制定理公关调查计划理公关 调查实施理公关调查资料处理提出理公关调查报告理公关调查报告测定处理
三理公关调研方法 理公关调研方法理公关调查方式具体方法 理公关调查技术
第三章 理公关方法
理公关决策原 理公关决策实质理公关决策特点理公关决 策原
二理公关决策程 确定决策目标拟定决策方案 选择决策方案组织决策实施
三理公关决策回 公关决策回特点公关决策回基础公关决策回途径
第四章 理公关程序
理公关省方法艺术
理组织形象概述领导组织期形象领导组织现实 社会形象
二理公关设计方法艺术
强化理公关系思想遵循理公关效原理组 织形象设计基程序
三理公关实施方法艺术
统观全局选准媒介制作信息控制进度调整计划
四理公关评定方法艺术
理组织形象评定容理组织形象评定步骤
第五章 理形象设计
领导形象：组织形象化身
泾渭分明：德日两种国家形象林肯戴高乐：树起时代旗帜柯尼教训：突发事件危组织形象 新加坡状告美国传媒：国家形象高切
二树立形象新奇公关策划
声语言：理公关第选择理公关语言艺术方法 态势语言：容忽视公关手段提高素质：重公关手段异彩纷呈公关技巧
三公关手段——树立形象真谛
日济动物沙漠狐——隆美尔弹劾总统——科洛尔林肯诚实
第六章 理CI设计
揭开CI系统面纱
致胜利器——CI系统环环相扣——CI系统组成
二CI功
企业形象两基础 CI功
三CIS策划
策划准备基程序 调查分析企划方案设计开发 问题注意事项 日美达公司CIS策略
四CI设计
企业形象设计产品形象设计质量形象设计
第七章 理广告企划
广告企划
广告目标广告媒介广告技巧 广告容 广告效果广告预算
二成功企业广告企划典范
乐类饮料通广告诉求改变印象金融业广告采感情诉求挑战性广 告促进产品改进事实证明声位巧妙改变消费者观念惯样品屋先买广告创造销售重点争取领先位售点广告佳作运营战略配合广告题强势广告
第十三单元 理弊病诊治
第章 理弊病诊治通
决策物危险讯号
企业私化桃色新闻频繁出国考察断办公室豪华 政界出风头享受太奢侈 沉醉赌博找口掩饰精神颓丧办公室里行动神秘先生卷入陷阱插手投机生意占卜决策略 发生犯罪行营者杀营资质太差种营者危险——破产前兆预见
二营决策危险信号
贸然购建办公楼投资热门行业营超前项目缺乏银行山 继贫乏万利长久计划够慎重产品意涨价市场应变力差度减产伤元气卷入竞争漩涡企业营景气产品积压严重投资外行项目角营拖累 盲目拓展业务贪求投机思想重 买空卖空投机行
三营环境危险症状
适拍卖商品精锐干部辞职中坚力量换血银行客户撤出疏 远关系企业市商品合格发生事灾难政策法规变动公司运营满五年劳资关系分紧张某破产企业密切关连力客户开始变动库存货品急激变动市场出现强劲手利舆纷纷出现
四营运转危险病状
三季连续赤字公司财务拮贸然增加进货动产变开始出现动产更改银行支票兑现拖延货款期限换票现象发生高利贷行出现累积赤字增加两倍月报表时公开董事长头绪混乱累积赤字增加月营业额三倍付款情况渐渐恶化董事长唉声叹气决算书出现赤字回天术药救
五营场危险症状
厕臭气熏天吃便餐数增加业务会议剧增公司步调开始混乱 职员怨声载道职员外散布谣言守信行发生
第二章 理弊病诊断
员症病例
营者相公司脑法拟定适方针战略者称虚拟营者 企业营订货型预估型两种营力足症 营方针缺陷症决策独裁专制症族营异常症事例 1 四肢力症 事例2 连顾客午餐权决定总务部长事例3 视公司规定继社长
二理制度失调症病例
企业神系统联结中枢末梢神理制度营方针传达障 碍病报告传阅病制度形式化病事例1 擅制订方针行专务董事派事例2 仅盖章未详细阅读容干部事例3 公司职员盗产品未时发觉
三资金脉搏失调症病例
资金企业心脏货款呆帐病资金周转失灵病良资产肥病事 例1 关心技术悲剧事 例2 入敷出老店事例3 强行开店导致良资产增加
四慢性组织胶合症病例
企业骨骼组织必须时刻考虑效率组织偏执病应动作适 应病事例1 改革组织导致业绩落千丈事例2 工作手册反成累赘
五收益机低落症病例
企业胃肠具吸收金钱收益机资源消化良病收益吸收良病 事例1 产品销出味增强生产力 事例2然关闭亏损分 店赤字旧断增加
六收益构造脆弱症病例
企业收益结构良便法利积蓄分红帮助成长资源吸收排出病 资源运阻塞病问题解决病事例1然收买职员心结果事愿违事例2 吝啬营活动导致工作意愿低落事例3坐享前代资产结果
七慢性机麻痹症病例
排出企业代谢废物谋求正常营高级务元老理 员障碍病赤字中毒症事例1迎合时代掌握新动营方针破坏事例2 未机立断采取适策倒闭
八业务改善窒息症病例
业务改善窒息病企业活动窒息难行原公司衰退时实力 变负数法顽固化病事例1 见解正确建议未采纳
第三章 理诊断病例
营员症诊断书
二理制度失调症诊断书
三资金脉搏失调症诊断书
四慢性组织胶合症诊断书
五收益机低落症诊断书
六收益构造脆弱症诊断书
七机慢性麻痹症诊断
八业务改善窒息症诊断书
九合分640分健康企业
第四章 理治疗方案
营员症治疗——营安全率 族企业意识基础创造营体订货型营应该具备 客户提案建议力案例1 适应变化开发新复合建材预估型营必须建立系统组织争取固定顾客案例2 建立顾客理制度扩营业出租车公司营方针营计划种项目先决定应采取攻势守势营安全率首先算出损益衡点安全率 重新整理切资产项目求出资金安全率两安全率求出营安全率果营安全率第Ⅰ象限必须继续采取积极攻势 第Ⅱ象限应认清状况然判断攻守进入第Ⅲ象限必须采取果断应付策第Ⅳ象限必须彻底重新建立财务结构
二理制度失调症治疗——业务职务关系 阶段治疗方针传达窒碍症基构想明确时立提示 营方针营计划接受高阶层方针选择部门相关联事宜教育训练实施目标明确化需数字表现实施期限明确化必须制作业务预定表必须获高级会议认实施担者明确化确实稽核实行状况评估实施结果
三资金脉搏失调症治疗——资金运计划 设备投资时会变成刽子手效活资金运计划表固定资金 途——避免额外帐单苦恼固定资金源——中期税前净利期折旧费特重运转资金途周转资金源——贴现票缓器设备投资决策事先制作数份年度资金运计划表治疗心脏病时重切莫弄错步骤
四慢性组织胶合症治疗——气蓬勃组织系统
味扩充编制企业气蓬勃 检查组织单位构成时必须回溯公司业务雕型期 应时代潮流策略性产品市场编制组织矩阵组织 必须选择营安全率相称组织编制法 确立组织单位单位间指示命令系统确立紧急时期非常时期报告系统 适应组织单位重编改革种结构
五收益机低落症治疗——开发新产品
强化公司收益机七诀窍先解公司规模决定开发题 基方针 必须常意识竞争手存
六收益构造脆弱症治疗——增加部保留基金 必须研究节税策杜绝收益外流营分公司减轻税负担 采验收基准计算方式节税利托售方式节税分期付款方式节税
七机慢性麻痹症治疗——损益衡量计算 做少做少错益 设备进行损益衡量计算注意事项损益衡量计算抛弃划算产品方法
八业务改善窒息症治疗——企业活动 改善业务步骤 事例：验丰富董事长未成熟税务部长 改善业务方法
十九业绩考核素质考评
业绩考核素质考评
1业绩考核考绩
说业绩广义概念指企业中业务员取济指标衡量业务实绩泛指企业中岗位工作员取工作进展完成业务情况中业绩法济指标衡量少法直接济指标衡量
2素质考评考评
德（职业道德品德）（理力操作技）识（理知识实际见识）三方面结构程度考量
二业绩考核素质考评方法
1业绩考核考核制度计划理紧密结合方法
计划理定质量求工作量工作进度指标企业岗位员工作转换成较精确数字加衡量东西计划理单计划着维精确刻度计划体系计划网络整企业工作长期中期短期整公司部门生产营方面工作成握衡量东西样计划体系基础业务员考核非业务员考核避免流空泛模糊形式义观义
2素质考评综合方面评议方法
评议方法种样利弊需善加取舍取长补短综合体说直接级考评较细致准确容易失宽间接级考评较客观公正准确性较差评估利级深入解员工具体情况调动员工理积极性容易失宽级评分说较准确般宽弊病级协作部门考评会造成激烈竞争局面助解形式考评提供情况容易失严外聘权威评价部门考评言喻客观公正性说较然免会隔帘问诊隔靴搔痒弊：总没种考评形式十全十美通间定例互相牵制总评价做客观公正准确
三业绩考核素质考评价值导
业绩考核引导重实效重实绩积极素质考评引导注重全面发展团体协作：二者均积极意义方面分强调会造成系列弊病
考核问题存两种倾：重素质二重业绩二者实偏废成事育抓企业业绩抓企业文化——象组织体样两方面均衡发展相互促进利企业健康持续发展重素质会束手束脚分重视修际关系讲实效妨碍性创造力发挥求明哲保身思进取终利组织体社会发展中国千年员评价传统弊病考核价值取趋消极重业绩易鼓励侥幸心理令投机取巧走捷径急功利择手段西方文化常暴露出弊病角度考核价值取趋消极
四业绩考核素质考评客观性准确性
1业绩考核田径标准
企业员业绩定时间定质量求完成务工作量工作进度般够做相客观准确评价象体育赛中田径项目样
2素质考评体操标准
企业员素质工作中表现出德识难统明确标准需综合方评议象体操赛方面士组成评委分样
五应妥善设计考核总分中业绩考核素质考评占重
套考核标准必须业绩素质间安排恰例实际验考核制度应较（七成）突出业绩考核前提兼顾素质求考核价值取趋积极引导员工成积极开拓者谨慎微谦谦君子企业必须侧重业绩方面考核业绩考核较客观准确素质考评较观模糊考核侧重业绩利提高考核结果客观准确性
时素质考核容中应意强调积极价值导搞面面俱求全责备突出抓住少数体现企业积极价值导关键指标企业理者应侧重考察理素质计划组织协调指挥控制等方面力考察中特重视否通创新力企业济效益企业文化社会形象做出较贡献作理者高求
六业绩考核素质考评什定先分合
企业现行考核制度中业绩考核素质考评分工明二者混起结果造成许混乱：
企业月评业绩素质年终次免形成重叠突：底月考核准呢年度考核准？选择者准会种考核成余
者业绩客观东西适合考核企业交付考评结果客观准确衡量东西变成众说纷纭东西
三业绩应该短线考察项目月事月毕年终笼统考察次少弊病：a：干部员工月工作情况事境迁工作表现逐月年底笼统分程度取决分者时观印象b：果中途发生变更年终评分容易脱离干部员工年工作实际c：干部员工月分年终分容易发生突时评分者难：年终重新属次分呢月均分分？前者月评分否定者年终评分成毫意义举素质应长线考察项目数月甚数年做出评判放月考察说清楚？
四业绩考核素质考评混处考核者法解分失分处利改进工作改正缺点
业绩短线考察项目素质长线考察项目应该明确分工先分合应月察业绩年终评素质综合形成干部员工全年分
种存实际操作中情况属完全完成甚超标完成工作务进行业绩评分时加进属综合素质观印象评议挑出员工非业绩方面实际存想象中缺点扣分属苦难言求仅考核制度中业绩考核素质考核严格分开求领导具体评分时考核者做事二者严格分开避免评议者遭受公正遇积极性遭挫伤点重
点指出业绩考核工资奖金挂钩利益分配挂钩月进行业绩考核应浮动工资月奖金季度奖挂钩年终考绩年终奖工资调整相联系等样职位广义业绩应决定分配唯标准素质考评员干部提拔挂钩员干部提拔关员业绩素质考评业绩唯正军队中战功选拔领唯业务员业绩理样点说业绩考核素质考评宜明确区分先分合
二十素质测评工具
素质测评（THINKER2000）{见SOWAN HR2000力资源理软件}
THINKER2000著名Holland职业——理基础采先进统计手段心理测量新理编制完成吸取国际类测评系统成果验采集分析国行业类型层次种量测试数套完整中国目前实际情况测评理系统
THINKER2000测评容：
1 力测评：综合力表达力运算力推理力
2 性格测评：外果断性稳重性律性等
3 精神测评：理力专业素质心理健康水敬业精神创造力等
4 综合评价：提出受测者适合事工作职业建议
THINKER2000功：
1 企业招聘工作传统招聘方法容易观片面难深入整体素质该软件体现现代测评手段克服传统弊端
2 企业部资源合理调配通测评清楚解受测员工力倾性格特点精神素质合理安排员工职位提供合理达提高工作效率目标
3 帮助企业解员工培训需求制定培训计划现代企业进行培训仅仅专业技培训更重员工素质培训例培训员工忠诚韧性创造精神等形成企业文化凝聚企业精神重环节通测评企业理者发现员工中存种问题针性员工进行效培训
二十团队建设实施
团队团体区？
聚集起群体称团体成团队必须条件∶
1具愿目标
2谐相互赖关系
3具规范方法
团队建设功夫仅正式工作场日常生活中果善项功夫解决问题纷争促进合作关系增进效率达成目标
团队建设四素
团队素基四目标关系规范领导力团队领导者运领导力促目标趋致建立谐关系建立巩固规范作群片散沙逐渐形成具战斗力团队
心理学家马斯洛说∶杰出团队显著特徵便具愿景目建立团队首素便建立团队愿景目需求动机价值观心恐惧目标趋致极困难俗话说心心理具理心加熟练技巧建立目标难
关系方面存着正式关系非正式关系例理部属正式关系两乡非正式关系团队关系挑战需领导者创造环境机会协调沟通安抚调整启发教育团队成员生疏熟悉防卫开放稳定铁甚排斥接纳怀疑信关系愈稳定愈信赖组织耗愈团队效愈
团队规范方面组织中缺乏规范会引起种问题报销缺乏制度休假没清晰规定奖惩没标准仅会造成困扰混乱会引起猜测信然写制度规矩容易推行彻底困难领导者必须力建立合理利组织规范促团队成员认规范遵规范
三种素效运判断情况决定时处针提出种策力便第四素领导力领导力说动态情况中运种方式促团队目标趋致建立良团队关系树立规范力技巧沟通协调务分配目标设定激励教导评价适批评建议授权开会奖惩等
解团队建设四素探讨实际工作环境中效建立团队？
团队建设步骤
团队建设基步骤：
1评估团队现况
2采取策
3观察结果
4采取进步策
首先团队现况？称团队成熟度根成熟度运策成熟度分四阶段说明阶段特徵理重点该阶段目标策
1形成期∶混乱中理头绪阶段
特征
团队成员动机需求特性组成阶段缺乏目标彼间关系尚未建立起解信赖足尚磨合中整团队没建立规范者规矩尚未形成法时矛盾耗致性少花力气产生效果
目标
立掌握团队快速成员进入状况降低稳定风险确保事情进行
阶段领导风格采取控制型放目标领导者设立（合理）清晰直接告知想法目成员想猜测否容易走样关系方面强调互相支持互相帮忙时期间关系尚未稳定太坦诚（例刚公司伙子领导问意见没？回答需学请领导指点果果真认真指出缺点问题实际许会肯定认）时期快速建立必规范需完美需快团队进入轨道时规定太太繁琐否易理解会导致绊手绊脚
2凝聚期∶开始产生识积极参阶段
特征
段时间努力团队成员逐渐解领导者想法组织目标互相间熟悉产生默契组织规矩渐渐解违规事项逐渐减少时日常事务正常运作领导者必特费心维持定生产力组织领导者赖重决策问题需领导者指示进行领导者般非常辛苦果事务繁忙极耽误决策进度
目标
挑选核心成员培养核心成员力建立更广泛授权更清晰权责划分
方法
时期领导重点掌握情况较短期目标日常事务授权部属直接进行定期检查维持必监督成员接受范围提出善意建议果新进员进入必须快融入团队中部分规范成员参决策逐渐授权程时维持控制子放太否回收权力时会导致士气受挫配合培训时期重事情
3激化期∶团队成员公开表达意见阶段
特征
藉领导者努力建立开放氛围允许成员提出意见法甚鼓励建设性突目标领导者制定转变团队成员愿景团队关系保持距离客客气气变成互相信赖坦诚相见规范外限制变成承诺时期团队成员成体愿意团队奉献智慧创意源源断
目标
建立愿景形成化团队调差异运创造力
方法
时领导者必须创造参环境身作容许差异声音初期会阵子混乱许领导者害怕混乱重新加控制会导致良果助第五项修练中建立愿景团队学功夫效渡难关时期否转型成功组织长远发展重关键
4收割期∶品尝甜美果实阶段
特征
藉努力组织形成强力团队强烈体感组织爆发前未潜创造出非成果合理成高度满足客户需求
目标
保持成长动力避免老化
方法 运系统思考综观全局保持危机意识持续学持续成长
二十二综合素质测评中诸素权重计算
前力资源素作企业理重方面日益企业理部门重视企业力资源状况评估许企业十分关注问题许专家学者综合素质测评提出见仁见智框架模型完善综合素质测评模型设计种综合素质测评中素质素权重计算方法
方法简介
正确测评素质必须正确计算影响素质诸素整体素质影响程度权重影响素质诸素整体素质影响程度法采普通量化方法分析问题直困绕着许方法层次分析法加专家咨询计算权重
层次分析法（The Analytic Hierarchy Process简称 AHP法）美国著名运筹学家ALSaaty世纪70年代中期提出 分析复杂社会系统定性问题作定量分析提供种简洁实方法该方法目前许决策规划中应
层次分析法作系统分析首先问题层次化根问题性质达总目标问题分解组成素素间相互关联影响隶属关系素层次聚集组合建立层次递阶分析结果模型终系统分析结底层（供决策方案措施等）相高层（总目标）相重性权值确定相优劣次序排序问题
排序计算中层次素相层次某素单排序问题简化系列成素判断较较判断定量化层次分析法引表1示1～9率标度法写成矩阵形式 构成谓判断矩阵然通计算判断矩阵特征根应特征量计算出某层元素相层次相关元素相重性权值计算出某层次相层次素单排序值层次素身权值加权综合算出某层素相层整层次相重性权值层次总排序权值样次算出低层素相高层次相重性权值相优劣次序排序值根排序权值决策者高层求方案进行决策政策评价资源分配等
判断矩阵标度含义 表1
标度 含 义
1 表示两素相具等重性
3 表示两素相素素略微重
5 表示两素相素素明显重
7 表示两素相素素强烈重
9 表示两素相素素极端重
2468 述两相邻判断中值
倒数 素ij较标度b[ij]素ji较标度
b [ ji]1b[ij]
种思维程数学化方法简化系统分析计算重环判断矩阵构造素质素权重更反映素整体素质影响程度必须利专家咨询法素间相重性作出评价然根专家咨询统计结果构造判断矩阵
整体素质素间关系复杂性思维方式样性判断矩阵构造程中采取两两较方式判断矩阵元素间总体关系否衡成方法成功否关键Saaty十分强调判断矩阵致性检验 提出许检验方法果检验通必须重新构造判断矩阵直检验通止鉴样会反复次工作量数学原理分析判断矩阵致性检验实际矩阵置信度检验判断矩阵求统计均值等数处理手段消致性方法基算法：
设A＝│a[ij]│B＝│b[ij]│C＝│c[ij]│中A定判断矩阵
定义：a[ij]＝1a[ij]称A互反矩阵b[ij]＝ b[ji]称反称矩阵
定义二：A互反矩阵a[ij]＝a[ik]a[jk]＝a[ik]×a[kj]称A致性矩阵B反
称矩阵b[ij]＝b[ik] ＋b[kj]称B传递矩阵
附图（略）
述定义定理基础图1 示程序编制套计算程序计算底层素高层权重
二算例
1建立素质结构模型
1997年校承接项国型企业研究课题中国远洋集团公司跨世纪员整体素质优化研究根课题务书求首先该（集团）公司员素质现状进行测评测评象集团决策层理执行层陆产业专业技术员海产业专业技术员四类象素质求根素质求特点象分建立素质结构模型
附图（略）
图1 AHP法流程图
11 决策层素质结构模型
认该集团公司决策层员应具备4类10点素质求 目标优化集团公司决策员整体素质建立图2 决策员整体素质结构模型
附图（略）
图2 决策员整体素质结构模型
12 理执行层整体素质结构模型
认理执行层员4类15点素质求 目标优化理执行层员整体素质建立图3 理执行层员整体素质结构模型
附图（略）
图3 理执行层员整体素质结构模型
13 海专业技术员整体素质结构模型
认海专业员应具备4类14点素质求 目标优化海专业员整体素质建立图4 海专业员整体素质层次分析模型
14 陆专业技术员整体素质结构模型
认陆专业员应具备4类10点素质求 目标优化陆专业员整体素质建立图5 陆专业员整体素质结构模型
2专家咨询
权重计算专家咨询提供数基础消差异性采取分类型方面征询意见方法根该企业行业特性分航海国际贸易工业房产金融业19位资深专家发出咨询专家
力支持
21专家咨询表
附图（略）
图4 海专业员整体素质结构模型
附图（略）
图5 陆专业员整体素质结构模型
根类员整体素质结构设计咨询容
决策层员素质综合指标例决策层员综合素质分4方面10点先请专家思想道德力 知识结构身体状况4方面作较中重素1分然表1 示方法三素做较四素相重素重程度分值表现出标表2示空格
跨世纪决策层员素质综合指标咨询表 表2
B层 思想道德 力
分值
C层 政治 职业 决策 组织协 授 创新 发
素 思想 道德 力 调力 权力 力 展力
分值
备注
B层 知识结构 身体素质
分值
C层 专业 知识 健康
素 水 广度 状况
分值
备注
理层员综合素质分4方面15点 陆专业技术员综合素质分4方面10点 海专业技术员综合素质分4方面14点三类员 决策层员相方法专家见解
22咨询情况统计
根19位专家填写咨询表门类作统计结果
221 决策层员素质咨询情况统计
根表219位专家咨询意见统计情况见表3
决策层员素质咨询情况统计 表3
素 思想 力 知识 身体 政治 职业 决策
道德 结构 素质 思想 道德 力
总分 110 133 103 49 53 54 149
均分 579 726 542 258 279 284 784
权重 02776 04668 01602 00953 01383 01383 02139
排序 2 1 3 4 2 2 1
素 组织协 授 创新 发 专业 知识 健康
调力 权力 力 展力 水 广度 状况
总分 108 92 108 27 43 79 19
均分 568 484 568 142 226 416 100
权重 00901 00536 00901 00191 00401 01201 00953
排序 5 6 5 8 7 3 4
222 理执行层咨询情况统计
理执行层员项素质素19位专家咨询意见统计情况见表4
理执行层员素质咨询情况统计 表4
素 思想 力 知识 身体 政治 思想
道德 结构 素质 思想 意识
总分 102 131 97 53 80 61
均分 537 689 511 279 421 321
权重 0282 0355 0219 0144 0076 0058
排序 2 1 3 4 4 9
素 组织纪 工作 决策 组织协 授 际交
律性 态度 力 调力 权力 力
总分 64 91 107 120 87 88
均分 337 479 563 632 458 463
权重 0061 0086 0059 0066 0048 0049
排序 7 3 8 5 12 11
素 语言表 文字表 工作 专业 知识 外语 健康
达力 达力 效率 水 广度 水 状况
总分 69 63 107 101 66 52 19
均分 363 332 563 532 347 274 100
权重 0038 0035 0059 0101 0066 0052 0144
排序 13 14 8 2 6 10 11
223 陆产业技术员素质咨询情况统计
陆产业技术员项素质素18位专家咨询意见统计情况见表5
陆产业技术员素质咨询情况统计 表5
素 思想 力 知识 身体 政治 职业 决策
道德 结构 素质 思想 道德 力
总分 79 106 94 50 28 66 71
均分 439 589 522 278 156 367 394
权重 01697 04723 02854 07250 00424 01273 01075
排序 3 1 2 4 8 3 4
素 组织协 授 创新 发 专业 知识 健康
调力 权力 力 展力 水 广度 状况
总分 64 50 112 59 103 24 19
均分 356 278 622 328 572 133 100
权重 00670 00263 02302 00413 02378 00476 00725
排序 6 10 2 9 1 7 5
224 海专业技术员素质咨询情况统计
海专业技术员项素质素10位专家咨询意见统计情况见表6
海专业技术员素质咨询情况统计 表6
素 思想 力 知识 身体 政治 思想
道德 结构 素质 思想 意识
总分 52 53 55 51 34 22
均分 52 53 55 51 34 22
权重 025 025 025 025 0040 0024
排序 1 1 1 1 8 10
素 组织纪 工作 决策 组织协 授 际交
律性 态度 力 调力 权力 力
总分 49 59 39 47 38 32
均分 49 59 39 47 38 32
权重 0069 0117 0024 0043 0024 0014
排序 6 4 9 7 9 11
素 学 工作 专业 知识 外语 健康
力 效率 水 广度 水 状况
总分 38 67 60 18 51 10
均分 38 67 60 18 51 100
权重 0024 0121 0142 0024 0083 0250
排序 9 3 2 9 5 1
3权重计算
31 构造判断矩阵
311 决策层判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
312 理执行层判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
313 海专业技术员判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
314 陆专业技术员判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
32 计算结果
根构造判断矩阵计算出类员种素质整体素质影响权重中决策层员素质权重排序表3中示 理执行层素质权重排序表4中示 陆专业技术员素质权重排序表5示海专业技术员素质权重排序表6示
三结
述演算程见方法具简便实准确特点计算结果方法相够更反映具体行业中类素质素特点采方法完成中国远洋集团公司整体综合素质评估成果该集团公司领导海市科委组织专家评审组致认通研究认进行力资源理样类复杂系统研究时应量采科学计算工具进行量化分析减少确定性盲目性作出准确客观全面结提供科学保证
二十三力资源理指标分析库
1部门理级岗位KPI指标设置
岗位
KPI名称
KPI标准
频次权重
数收集部门
考核部门
备 注
月
季
年
总
理
销售额实现率
100
◆
△
财务部董事会
实际销售额计划销售额*100
净利润实现率
100
◆
△
方法
新产品销售额实现率
100
◆
△
新产品净利润实现率
100
◆
△
资产增值实现率
100
△
市场份额增长实现率
100
△
发展部董事会
员工收入增长实现率
100
△
力资源部董事会
企业理改进计划完成率
100
△
发展部董事会
重工作计划完成率
100
◆
△
行政部董事会
重安全质量事发生次数
0
◆
△
行政部研发中心董事会
发生次扣月奖励工资
员工满意度
80
△
基满意数调查员工总数*100
行政副总理
组织拟订职责重文件接受率
100
◆
△
行政部总理
已批准文件数计划拟订文件数*100
企业理改进计划完成率
100
◆
△
发展部总理
实际完成数量计划数量*100
融资完成率
100
◆
△
发展部总理
方法
资金周转实现率
100
◆
△
财务部总理
行政副总理（续）
高级招聘完成率
100
◆
△
力资源部总理
重工作计划完成率
100
◆
△
行政部董事会
员流动率
520
△
力资源部总理
1 （期间流入数+期间流出数）期间均数*100
2 超出范围采倒扣分方法
3 520指标适生产营正常运转情况
财务费降低率
0
◆
△
财务部总理
（计划财务费实际财务费）计划财务费*100
力成降低率
0
◆
△
方法
办公费降低率
0
◆
△
采购成降低率
0
◆
△
员工满意度
80
△
力资源部总理
基满意数调查员工总数*100
重安全（非生产）消防事发生次数
0
◆
△
行政部总理
发生次扣月奖励工资
营销副总理
销售额实现率
100
◆
△
财务部总理
实际销售额计划销售额*100
新产品销售额实现率
100
◆
△
方法
市场份额增长实现率
100
△
营销部总理
回款额实现率
100
◆
△
财务部总理
重市场营销活动完成率
100
◆
△
营销部总理
销售费降低率
0
◆
△
（计划销售费实际销售费）计划销售费*100
客户投诉服务降低率
0
◆
△
营销部总理
方法
生产技术副总理
研发项目完成率
100
◆
△
发展部总理
投入应研发项目量计划研发项目量*100
新产品销售额实现率
100
△
财务部总理
方法
新产品净利润实现率
100
△
生产计划完成率
100
◆
△
发展部总理
产品质量实现率
100
◆
△
研发中心总理
实际产品质量合格率 计划产品质量合格率*100
重工作计划完成率
100
◆
△
力资源部总理
方法
制造成降低率
0
◆
△
财务部总理
（计划制造成实际制造成）计划制造成*100
重生产安全质量事次数
0
◆
△
研发中心总理
发生次扣月奖励工资
工程建设副总理
组织编制工程项目规划重文件接受率
100
◆
△
行政部总理
已批准文件数计划拟订文件数*100
建设工程项目计划完成率
100
◆
△
工程建设部总理
方法
重工作计划完成率
100
◆
△
力资源部总理
建设工程项目验收达标等级
◆
△
未达目标等级采倒扣分方法
工程费降低率
0
◆
△
财务部总理
（预算计划工程费实际结算工程费）预算计划工程费*100
交付发现较合格次数
0
◆
△
相关部门总理
发生次采倒扣分方法
企业发展部理
拟订企业战略项目证等重文案接受率
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
融资完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际融资额计划融资额*100
审计工作计划完成率
100
◆
△
方法
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
报重统计报表差错次数
0
◆
△
发生次采倒扣分方法
行政部理
重文案接受率
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
行政理体系改进计划完成率
100
◆
△
实际完成数量计划数量*100
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
方法
采购物资质量合格达标率
100
◆
△
相关部门力资源部
采购成降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划采购成实际采购成）计划采购成*100
办公费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
方法
较非生产安全消防事发生次数
0
◆
△
行政部力资源部
发生次采倒扣分方法
文挡印章车辆伙食环境卫生等理规范率
100
◆
△
相关部门力资源部
发生次符合规定项采倒扣分方法
力资源部理
重文案接受率
100
◆
△
行政部发展部
已批准文件数计划拟订文件数*100
力资源部理
（续）
力资源理体系改进计划完成率
100
◆
△
力资源部发展部
实际完成量计划量*100
员招聘完成率
100
◆
△
方法
考核计划完成率
100
◆
△
培训计划完成率
100
◆
△
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
力成降低率
0
◆
△
财务部发展部
（计划力成实际力成）计划力成*100
员流动率
520
△
力资源部发展部
1 （期间流入数+期间流出数）期间均数*100
2 超出范围采倒扣分方法
员工满意度
80
△
基满意数调查员工总数*100
报事报表差错次数
0
◆
△
力资源部发展部
发生次采倒扣分方法
报薪资福利报表差错次数
0
◆
△
财务部理
重文案接受度
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
财务理体系改进计划完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际完成量计划量*100
资金周转实现率
100
◆
△
财务部力资源部
方法
资金计划实现率
100
◆
△
发展部力资源部
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
财务费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划财务费实际财务费）计划财务费*100
财务单报表差错次数
0
◆
△
发展部力资源部
发生次采倒扣分方法
财务报表未时报次数
0
◆
△
营销部理
销售额实现率
100
◆
△
财务部力资源部
实际销售额计划销售额*100
营销部理
（续）
回款额实现率
100
◆
△
财务部力资源部
方法
新产品销售额实现率
100
◆
△
新开发客户销售额实现率
100
△
市场份额增长实现率
100
△
营销部力资源部
市场品牌建设计划完成率
100
◆
△
营销体系改进计划工作完成率
100
◆
△
营销部力资源部
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
销售费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划销售费实际销售费）计划销售费*100
客户服务投诉降低率
0
◆
△
营销部力资源部
方法
研发中心理
研发项目计划完成率
100
◆
△
研发中心力资源部
已应研发项目量计划研发项目量*100
新产品销售额实现率
100
△
财务部力资源部
方法
新产品净利润实现率
100
省部级获奖项目实现率
100
△
行政部力资源部
研发技术质量生产安全体系改进计划完成率
100
◆
△
研发中心力资源部
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受率
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
研发费降低率
0
△
财务部力资源部
（计划研发费实际研发费）计划研发费*100
xx制造部理
xx附加产品产量完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际产量计划产量*100
xx制造部理
（续）
产品质量实现率
100
◆
△
xx部力资源部
实际质量合格率计划质量合格率*100
部理改进计划完成率
100
△
xx部力资源部
方法
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受率
100
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
制造成降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划制造成实际制造成）计划制造成*100
客户产品质量投诉率
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次采倒扣分方法
安全事发生次数
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次发生安全事等级采倒扣分值方法进行
生产设备完率
100
◆
△
机动部力资源部
运行完设备台数运行总设备台数*100
xx制造部理
xx产量完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际产量计划产量*100
产品质量实现率
100
◆
△
xx部力资源部
实际质量合格率计划质量合格率*100
部理改进计划完成率
100
△
xx部力资源部
方法
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受率
100
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
制造成降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划制造成实际制造成）计划制造成*100
客户产品质量投诉率
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次采倒扣分方法
安全事发生次数
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次发生安全事分级采倒扣分值方法进行
生产设备完率
100
◆
△
机动部力资源部
运行完设备台数运行总设备台数*100
机动部理
辅助动力供正常率
100
◆
△
相关部门力资源部
发生次辅助动力未正常供影响损失程度倒扣分值方法进行
公司运行设备完率
100
◆
△
机动部力资源部
运行完设备台数运行总设备台数*100
设备维修计划完成率
100
◆
△
实际设备维修量计划设备维修量*100
设备维修时率
100
◆
△
相关部门力资源部
发生次设备未时维修影响损失程度倒扣分值方法进行
机械动力维护费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划机械动力维护费实际机械动力维护费）机械动力维护费*100
计量设施达标率
100
◆
△
研发中心力资源部
发生次合格计量设施影响损失程度倒扣分值方法进行
维修质量合格率
100
◆
△
相关部门力资源部
设备维修合格量设备维修量*100
安全事发生率
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次发生安全事分级采倒扣分值方法进行
部理改进计划完成率
100
△
机动部力资源部
实际完成量计划量*100
重文案接受度
100
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
实际完成量计划量*100
工程建设部理
建设工程项目计划完成率
100
◆
△
工程建设部力资源部
实际完成工程项目量计划完成工程项目量*100
工程建设理改进计划完成率
◆
△
机动部力资源部
方法
工作计划完成率
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受度
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
工程费降低率
◆
△
财务部力资源部
（预算计划工程费实际结算工程费）预算计划工程费*100
建设工程项目验收达标等级
◆
△
发生次未达标程度采倒扣分方法进行
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力资源规划实务 5
1力资源规划基操作步骤 5
2力规划容 8
3力资源规划组织设计 9
力资源规划——规划什规划？ 9
组织设计——原类型方法 10
二力资源战略理 15
1策略性力资源理 15
2事决策力规 18
3力资源战略理案例 21
三绩效考核 22
1员工绩效考核制度 22
员工绩效考核办法 23
2绩效考评 24
3事考核力开发制度 25
4销售员绩效考核办法 27
5员工考核理办法 29
6事考核制度 31
7工作表现评估报告 35
8软件工程师考评标准 47
9试员工考核表 50
10评价理员（案例） 51
11全方位评估 64
12CEO业绩评估 71
13MAP理评鉴 79
14MBO规程 88
15全视角绩效考核法 90
16绩效评估时偏差 91
17绩 效 考 核 流 程 92
四素质词典 120
第部分 介绍 120
第二部分 通素质（英文字母序排列） 121
成导（ACH） 121
演绎思维（AT） 121
纳思维（CT） 122
服务精神（CSO） 123
培养（DEV） 124
监控力（DIR） 125
灵活性 （FLX） 126
影响力（IMP） 127
收集信息（INF） 128
动性（INT） 129
诚实正直（ING） 130
际理解力（IU） 131
组织意识（OA） 132
献身组织精神（OC） 132
关系建立（RB） 132
信（SCF） 132
领导力（TL） 132
合作精神（TW） 132
结 132
2补充素质 132
3新出现素质 132
4素质测评模型 132
5素质练卡 132
五招聘甄选 132
1面试基模式 132
2招聘面试题库 132
六力资统计框架构建 132
七力资源摩擦性耗费 132
八员工满意度调查 132
1公司意见 132
2 支持部门服务态度 132
3资料 132
九企业力资源虚拟理 132
十企业战略性成长力资源理 132
十力资源理职务分析 132
1职务分析 132
2职务分析表 132
3职务分析调研报告实例 132
4企业进行工作分析制作工作说明书 132
5工作分析工作说明书工作规范 132
6职务分析表 132
7工作分析制作工作说明书 132
力资源理类 132
营理类 132
市场营销类 132
销售业务类 132
客户服务类 132
十二先进制造技术环境企业力资源理 132
十三招聘成 132
十四力资产价值确认计量 132
十五考绩考评制度案例 132
十六薪酬理 132
1薪资系统设计 132
2薪酬设计步走 132
3薪资方案操作程序 132
十七培训理 132
1培训概 132
2样确定培训需求 132
3培训准备工作点 132
4培训理培训授课 132
5员工培训理办法 132
6员工入职培训教材 132
7培训方案实施评估 132
8培训中问题应策略 132
十八员工事业发展计划 132
1员工职前培训办法 132
2新员工培训成果检测表 132
3FTF培训素质培训参考资料 132
十九业绩考核素质考评 132
二十素质测评工具 132
二十团队建设实施 132
二十二综合素质测评中诸素权重计算 132
二十三力资源理指标分析库 132
1部门理级岗位KPI指标设置 132
力资源规划实务
1力资源规划基操作步骤
力资源规划基操作步骤：核查现力资源
阶段面阶段基础 力资源规划第程 质量整工作影响必须高度重视
核查现力资源关键力资源数量质量结构分布状况部分工作需结合力资源理信息系统职务分析关信息进行果企业尚未建立力资源理信息系统步工作建立该信息系统时进行良事理信息系统应量输入员工工作情况资料备理分析适力资源信息应包括方面：
（1）然情况姓名性出生日期身体然状况健康状况婚姻民族参加派等
（2）录资料包括合签定时间候选征募源理历外语种类水特殊技企业潜价值爱特长
（3）教育资料包括受教育程度专业领域类培训证书等
（4）工资资料包括工资类等级工资额次加薪日期次加薪日期量预测
（5）工作执行评价包括次评价时间评价成绩报告历次评价原始资料等
（6）工作历包括工作单位部门学徒特殊培训资料升降职原否受处分原类型次部转换资料等
（7）服务离职资料包括职时间长度离职次数离职原
（8）工作态度包括生产效率质量状态缺勤迟早退记录否建议建议数量采纳数否抱怨常性否抱怨容等
（9）安全事资料包括工受伤非工受伤伤害程度事次数类型原等
（10）工作职务情况
（11）工作环境情况
（12）工作职务历史资料等等
利计算机进行理企业组织十分方便存储利信息
阶段必须获取参考项重信息 职务分析关信息情况职务分析企业力资源理5素(获取整合保持激励控制调整开发)中起核心作素 步工作基础职位分析明确指处职位应职务责权力 履行职责权需资格条件 条件员工质水求
力资源规划基操作步骤二：力需求预测
u 步工作力资源核查时进行根企业发展战略规划企业外部条件选择预测技术然力需求结构数量质量进行预测
预测员需求时 应充分考虑素员需求数量质量构成影响：
● 市场需求产品服务质量升级决定进入新市场
● 产品服务求
● 力稳定性计划更员流失（跳槽）
● 培训教育（公司变化需求相关）
● 提高生产率进行技术组织理革新
● 工作时间
● 预测活动变化
● 部门财务预算
预测程中 预测者理判断力预测准确否关系重 般说商业素影响员工需类型数量重变量 预测者通分离素 收集历史资料做预测基础逻辑讲 力资源需求产量销量税收等函数 企业组织 素影响相
力资源规划基操作步骤三：力供预测
员供预测称员拥量预测力预测关键环节进行员拥量预测员需求量相制定种具体规划力供预测包括两部分：部拥量预测根现力资源未变动情况预测出规划时间点员拥量部分外部力资源供量进行预测确定规划时间点类员供量
力资源规划基操作步骤四：起草计划匹配供需
起草计划匹配供需包括
（）确定纯员需求量
步预测规划时间点供需求进行较确定员质量数量结构分布致处纯员需求量
（二）制定匹配政策确保需求供致
步实际制定种具体规划行动方案保证需求供规划时间点匹配包括：晋升规划补充规划培训开发现划配备规划等
（三）具体行动方案
力资源规划基操作步骤五：执行规划实施监控
力资源规划应包括预算目标标准设置时应承执行控制责建立整套报告程序保证规划监控报告全公司雇佣总数量（确认岗正岗前期）达招聘目标招聘员数量时应报告预算相雇佣费情况损耗量雇佣量率变化趋势
（1）执行确定行动计划分类规划指导确定企业具体实施规划步容般说技术操作没什困难
（2）实施监控实施监控目总体规划具体规划修订调整提供信息强调监控重性预测中控素常会发生令意想变化问题规划进行动态监控调整力规划成纸空文失指导意义执行监控非常重环节外监控加强执行控制作
力资源规划基操作步骤六：评估力资源规划
然力需求结果预测期限终检验企业力规划提供正确决策必事先预测结果进行初步评估．专家户关部门员组成评估组完成评估工作
评估者应考虑具体问题：
（1）预测信息质量广泛性详性性信息误差原
（2）预测选择素影响力需求相关度 预测方法时间范围象特点数类型等方面适性程度
（3）力资源规划者熟悉事问题程度重视程度
（4）提供数力资源规划事财务部门业务部门理间工作关系
（5）关部门间信息交流难易程度（力资源规划者部门理处询问情况否方便）
（6）决策者力资源规划中提出预测结果行动方案建议利程度
（7）力资源规划决策者心目中价值
（8）规划实施行性评估预测结果否符合社会环境条件许 否取达预测成果必需财物信息时间等条件
提高力资源预测性必评估连续化述素项力资源规划评价时提供重参考外素进行较：
（1）实际招聘数预测员需求量较
（2）劳动生产率实际水预测水较
（3）实际预测员流动率较
（4）实际执行行动方案规划行动方案较
（5）实施行动方案实际结果预测结果较
（6）劳动力行动方案成预算额较
（7）行动方案收益成较
评估客观公正准确时进行成—效益分析审核规划效性评估时定征求部门理基层领导意见规划直接受益者发言权
2力规划容
公司力规划般包括岗位职务规划员补充规划教育培训规划力分配规划等等
岗位职务规划解决公司定员定编问题公司公司远期目标劳动生产率技术设备工艺求等状况确立相应组织机构岗位职务标准进行定员定编
员补充规划中长期岗位职务空缺质量数量合理补充员补充规划具体指出级员需资历培训年龄等求
教育培训规划公司发展需通种教育培训途径公司培养前未需级类合格员
力分配规划公司级组织机构岗位职务专业分工配置需员包括工工种分配干部职务调配工作调动等容
3力资源规划组织设计
力资源规划 ——规划什规划？
规划什
根力资源理职方法体系框架企业力资源理规划应包括项目：
2效率规划
3培训开发规划
4薪酬规划
5考核规划
6保险福利规划
……
规划
第步：信息收集整理
需收集信息：
1企业身整体状况发展规划：产品结构市场占率技术设备资金情况营战略等
2力资源理外部环境：
（1）政策环境：国家方劳动保障法规政策企业力资源规划国家政策相抵触效
（2）劳动力市场环境：职种工资市场价位供求情况等
3企业现力资源状况：
（1）部门数情况
（2）员空缺写超编
（3）岗位员间配置否合理
（4）部门员工教育程度验程度培训情况等
第二步：决定规划期限
根收集企业营理状况外部市场环境确定力资源理规划期限：
短期规划
确定稳定
长期规划
确定稳定
组织面诸竞争者
飞速变化社会济环境
稳定产品劳动需求
政治法律环境常变化
理信息系统完善
组织规模
理混乱
组织居强力市场竞争位
渐进社会济环境
稳定产品劳动需求
政治法律环境较稳定
完善理信息系统
组织规模
规范化科学化理
· 第三步：根企业整体发展规划运种科学方法制定出力资源理总体规划项目
计划
第四步：力资源规划成变动态开放系统程结果必须进行监控评估重视信息反馈断调整企业力资源理整体规划项计划更切合实际更促进企业目标实现
究竟企业力资源规划应包括项目什样程序进行规划工作企业具体情况定力资源规划应施行线课堂中陆续企业力资源理中项重点工作：员工招聘部培训绩效考核工资福利员工激励等进行细致分析
组织设计——原类型方法
组织设计基概念
什组织设计
错误观念：
组织设计 企业应该部门
企业应该职务
画框图
正确观念：
组织设计组织结构设计+保证组织结构正常运行需制度方法设计
相关概念
●理幅度：名领导者直接领导级员数目
●理层次：组织高级理组织低级理组织组织等级者
高级领导职务低级领导职务职务等级
总厂分厂车间班组（4层）
●职权：定正式程序赋予某职位权力者职务范围理权限
●直线关系参谋关系：两类职权关系
直线关系指挥命令关系参谋关系服务协作关系
●专业化程度：部门分工清晰程度
组织设计原
务目标原
组织设计企业战略务营目标服务否促进企业目标实现作组织设计标准
精干高效原
组织设计机构精员少
理效率高准
专业分工协作原
分工合理太细分工太细会引起办事程序理复杂化
指挥统原
首脑负责部门间协调正职领导副职指挥点清晰
直线职制组织统指挥性强
效理幅度原
理幅度层次理幅度层次少保证效理幅度前提量减少理层次
责权利相结合原
设计企业组织结构时
必须考虑责权利机统
集权分权相结合原
集权分权实际级分工关系
现代企业更强调分权
稳定性适应性相结合原
直线结构稳定性强矩阵结构适应性强企业根身情况稳定性适应性相结合原指导选择设计合适组织结构
执行监督分设原
直线结构稳定性强矩阵结构适应性强企业根身情况稳定性适应性相结合原指导选择设计合适组织结构
组织结构类型
直线结构
直
线
结
构
优点：1决策迅速命令统
2责权限属明确
3容易维持组织秩序
4灵活
5理费低
缺点：1没横联系
2权力集中易失误
适：型组织简单环境
职结构
职
结
构
优点：1发挥职机构专业理作
2减轻直线负担
3理者分工易培养选拔
缺点：1头领导
2易划分权限争权推责
适合：医院高校图书馆会计师事务
直线职结构
直线
职
结构
优点：1命令统发挥参谋员作
2分工细职责清效率高
3稳定性高缺点：1部门交流少
2直线部门参谋部门矛盾
3系统刚性适应性差
事业部结构
事
业
部
结
构
事业部求：
1独立产品市场
2实行独立核算
3足够权利营
高理局责：
资金分配重事免战略决策
优点：1高理部门事业部
2事业部理锻炼
3展开竞争
4扩效控制辐度
缺点：1理员需量求高
2业权分权关系敏感
3易产生位义
4总体资源利效率较低
模拟分权结构
模
拟
分
权
结
构
特点：分权单位模拟核算互相关联
优点：解决企业规模易理问题
缺点：1 分权彻底
2 沟通效率较低
3 干部素质求高
适：规模法分解成事业部企业
矩阵结构
矩
阵
结
构
优点：1部门间配合
2灵活适应力强
3加速工作进度
4员利率高
缺点：1双重领导
2项目负责求高
3时性心稳
适：型协作项目技术发展迅速产品品种创新性强理复杂企业
组织设计程序方法
设计程序
工作容
1设计原确定
根企业目标特点确定组织设计方针原参数
2职分析设计
确定理职结构层层分解项理业务工作中进行理业务总体设计
3结构框架设计
设计理层次部门岗位责权力具体表现确定企业组织系统图
4联系方式设计
进行控制信息交流综合协调等方式制度设计
5理规范设计
设计理工作程序理工作标准理工作方法作理员行规范
6员配备训练
根结构设计定质定量配备级类理员
7运行制度设计
设计理部门员绩效考核制度设计精神鼓励工资奖励制度设计理员培训制度
8反馈修正
运行程中信息反馈回定期定期述项设计进行必修正
企业组织设计原
组织结构设计原
()理跨距(控制界限)：受单位直接效指挥监督部属力限制
1适理跨距设计定法般3～15
(1)高阶层理跨距约3～6
(2)中阶层理跨距约5～9
(3)低阶层理跨距约7～15
2设定理跨距素：
(1)员素质：部属力强学历高验丰富者加控制
(2)沟通渠道：公司目标决策制度命令迅速效传达者加控制
(3)职务容：工作性质单纯标准化者加控制层面
(4)幕僚运：利幕僚机构作沟通协调者扩控制层面
(5)追踪控制：设良彻底客观追踪执行工具机构员者扩控制层
(6)组织文化：具追根究底风气良制度文化背景公司加控制
(7)辖域：域域远少
(二)专业化：范围单位员担单专业分工业务活动加强企业面变竞争环境适应力
二组织设计重点
1组织目标性：组织部分公司整体营目标充分发挥力达成目标
2组织成长性：考虑公司业绩营持续成长
3组织稳定性：着公司成长逐步调整组织必常组织权责程序变更员工信心动摇
4组织简单性：组织简单助部协调力分配
5组织弹性：保持基形态配合种环境条件变化
6组织均衡性：部门业务量均衡助部衡分工
7指挥统性：时接受二位理产生适感觉
8权责明确化：权责职责清工作发生重复遗漏推诿现象易员工产生挫折感
9作业制度化：明确制度标准作业减少摸索时间增加作业效率
二力资源战略理
1策略性力资源理
策略（strategy）应理学认企业策略产品市场相互关联企业策略引导企业改变组织结构具体方针策略企业目标达目标政策计划外策略理样竞争策略研究力资源做互补性资产角色企业首先基市场条件选择竞争策略然伴着策略性资产力资源配合事业策略采取权变途径力资源研究皆着眼配合事业策略调整事活动
「理性」面策略性力资源理（SHRM）基环境评估长期策略导投资组合概念规划力资源活动力资源具策略潜需HRM扮演更动态角色视员工策略性资源竞争优势源达成企业成功重关键「性」面业口结构改变员工需求价值观着社会济科技发展呈现相元际关系理员工参认承诺力资源理关注焦点般学者会密西根模式（Michigan model）成「硬」（hard）哈佛模式（Harward model）成「软」（TichyFombrun&Deranna1982Beer&Spector1984）力资源策略模式前者强调量化事业策略导理性力资源视济素者源际关系学派强调沟通激励领导
基企业组织力资源策略（human resource strategy）区分许类Carroll(1991)力资源策略区分利者（utilizer）累积者（accumulator）推动者（facilitator）康尔学研究中心力资源策略类吸引策略投资策略参策略（永福杨国安93年）吴惠玲（80年）台湾区高科技公司力资源理型态分家长型（paternalism orientation）功型（functional orientation）两种数学者探讨力资源策略时会针外部环境企业文化事业策略组织发展阶段等提出力资源理配合策略类型尤事业策略力资源策略整合配合具四项优点（LengnickHall1988）：
1组织面复杂问题提供范围广泛解答
2组织力资源财务科技力目标考量相互配合
3组织清楚评估实力考量需组织成员
4力资源理组织策略间整合会政策执行致受限力资源 会忽略力资源作
兢争优势源重性
基力资源必须落实公司策略Ulrich (1992) 指出策略必须力资源致策略力资源合作达三优点：
1 公司执行力增加
2 公司适应变化力增加
3 产生策略致性公司更符合顾客需求接受挑战策略致性通常存列三
种状况种致性存时公司更容易产生竞争优势
＊垂直致性：指公司高层生新进员全体员识
＊水致性：指部门间员工识
＊外部致性：指公司外部顾客供应商公司部员工识
Ulrich 1992提出策略力资源理制度关系图（图11）说明未力资源制度策略连结创造顾客员工致性进创造组织竞争优势透架构效顾客期策略力转换成组织力顾客员工较解公司运作程达策略致性
MilesSnow（1984）<设计策略性力资源系统>文中提事业策略力资源策略间配合<表>防御者（defenders）专精狭窄较稳定专产品市场强调建立力资源探勘者（prospectors）断找寻新商机强调取力资源分析者（analyzers）重视力资源配置措施介防御者探勘者间
事业策略力资源理策略配合
HRMS
防御者
探勘者
分析者
基策略
建立力资源
取力资源
配置力资源
招募甄选安置
＊强调「做」
＊基层较少招募
＊「排试」甄选员工基楚
＊强调「卖」
＊层级招慕均甚复杂
＊甄选项目包括前心理测验
＊强调「做卖」
＊混合式招慕甄选方式
员规划T&D
＊训练容正式广泛
＊技术建立
＊广泛训练计划
＊训练容非正式限
＊技术认定采
＊限训练计划
＊训练容正式广泛
＊技术建立采l 广泛训练计划
＊限外部
绩效评
＊程导
＊训练需求认知
＊／团体绩效评估
＊结果导
＊需求认知
＊部门／公司绩效评估
＊跨领域（公司）评估
＊程导
＊训练需求认知
＊／团体／部门绩效评估
＊部分长期评估跨领域较
薪资
＊公司位阶导
＊部致性
＊总薪资倾现金时注重司／属差异
＊绩效导
＊薪资具外部竞争性
＊总薪资重视奖金时配合需
＊位阶导少部分绩效考量
＊部致性外部竞争性
＊现金奖金
2事决策力规
理决策现代理句名言事理然例外员选适句名言
决策判断定决心包括两供考虑选择方案决策者戒决策集团中作行动准决策角度决策连贯程孤立次性行理程中问题难劳永逸解决续决策受前决策时间出现发展影响决策讲求系统性连续性
完备决策程序图示决策第阶段称情报收集阶段搜寻环境探讨决策条件第二阶段方案设计阶段创拟发展分析行动方案第三阶段抉择阶段第二阶段方案设计阶段创拟发展分析行动方案第三阶段抉择阶段第二阶段设计众方案中挑选出特定方案便实施第四阶段评价阶段已选择方案进行检讨
事政策组织事理基观念集中体现作切事理活动指导思想事政策制定受种素影响制约例国政治国家关政策法企业技术构成特征层次员工结构整体素质特征领导理观念理基础文化传统企业历史延革等
采什样事政策较难固定模式限定里仅般情况作简说明
（）直接力政策直接力政策欧美普通种事政策基基条件：
1直接力事政策条件
（1）达外部劳动市场否发达外部劳动市场实行直接力政策首条件劳动力流动幅度作衡量外部劳动市场发达程度标志条件企业充分择权择业权
劳动市场田径基础竞争场择业组织均力作判断基准通激烈竞争优秀会脱颖出易鉴方面劳动者属整社会某具体组织劳动者留取决遇发展前途企业根劳动者组织价值取舍显然样种条件果保留实践证明优秀劳动力事政策定存问题稳定优秀劳动力事政策必须通力倾斜承认员工价值予相应遇发展机会
（2）劳动契约式工形式体现直接力事政策保证工作相互适应相适应情况时进行调整求契约双方中意方挡规定权田径提出中止合意时双方关系中止需合规定程序进行办理
（3）实行工作中心理方式员变换较必须工作身求作理工作中心理工作求职资格审定考核工作求标准进行评判工资工作身特征制定培训计划制定求工作系统认识
工作职务做系统研究应进行述方面研究：1工作性质2工作职责权限3工作涵外延4工作程序方法5工作执行标准6工作求职资格7工作报酬特征8工作调范围升迁路线等
容需通工作分析工作评价作业研究等手段确认
2 直接力政策实施控制理中体现直接力事政策必须握住控制基点棗工作适应性实施具体控制时应注意方面：
（1）录员时应根职资格进行严格审查注重员立效果
（2）考核检验手段时获工作适应关系信息便进行调整
（3）严格区分性质培训避免培训投资时收回损失
（4）力相应位遇稳定核心骨干
（5）规范化制度作理手段等
3 直接力政策利弊失直接力事政策优点创造令奋发心理环境方面利力发挥发展方面利组织发展中技术产品员调整种政策存少弊端具体表现：
（1）明确职权限定制度化程序理限制员工动性干职规定务外工作理然
（2）情冷漠群体意识差合作利
（3）员流动性理易
（4）份强调短期效益利组织发展
（5）监督员数量理成高
（6）组织凝聚力差等
4 直接力政策适范围
（1）适分工较细熟练劳动企业员工
（2）适推销员
（3）适研究开发员
（4）适社会容易获员
（5）适做客观评价求短期获取效益员
（二）间接力事政策间接力事政策日代表种事政策种政策完全赖发达外部劳动市场部劳动市场进行事间配合关系调节
1间接力事政策条件
（1）稳定劳动关系实行间接力事政策首前提条件员工企业必须稳定劳动关系样利员工力断开发直接力间接理政策基样种理观点：中草药着企业工作时间推移知识技验会断积累企业价值会越越工作时间长短叙薪提升等正种理特征决定事政策间接力间接力政策非讲力初选入企业接受直接力政策更严格考核否难保证稳定劳动关系
（2）力资源断开发员工力适应企业物质技术基础断变化必须员工进行计划分导次培训开发正稳定劳动关系企业患投资损失培训贯穿员工整职业生涯否间接力事政策会失基础演变讲力求资格政策
（3）员工聚力员工带种需求价值观念进入组织容易产生价值观念元化影响事政策实施消员工价值观念差异带利影剧响必须建立起种统价值观念文化企业文化种文化断灌输员工企业形成种舟济命运集团发挥出极群体效
（4）实行中心理实行中心理着眼点否符合工作求员工否发挥全部力种做法直接力政策相区员稳定中心理成
2间接力事政策实施控制
（1）断进行群体意识灌输规范员工
（2）员录时注重塑性开发价值基素质高年龄轻
（3）通断培训计划工作轮换培养员工全面协助员工选择适宜职业
（4）建立奖励集体制度化间竞争团队间竟争
（5）充分关心员工生活员工企业舟济
（6）考核时强调行贯性 仅短期绩效
（7）展组基础理参理活动
（8）员工利益企业服务年限联系起增强稳定性等
（9）采取双开政策力足利履行工作职责时开发力力高工作求时开发职务扩职务外延
3间接力事政策利弊失前述种政策优点够发挥群体效员工知识验较全面减少员变换快理造成难时理更具情味种事政策明显足：
（1）份强调群体行压抑创造性
（2）少具资历制度味道优秀难脱颖出
（3）工作满足感较明显
（4）提升机会限晋升缓慢
（5）工成逐年增趋势等
4间接力事政策适范围
（1）技验需长期积累职
（2）劳动力相供应足职位
（3）外部劳动力法适应职位
（4）中基层领导职位
（5）研究技术骨干中中坚员工
（6）需长期密切协调工作职位等
（三）权变事政策直接力间接力事政策利弊单独确实理想二十年东西方事理政策出现相互溶合趋势根企业生产营特征员构成状况采权变事政策种政策中增强员工稳定性群体效间接力政策中增强间竞争收良效果种模型中力输入仅赖单劳动市场二次输入型通外两价目劳动市场解决工作组织相互适应关系组织社会间达成种较稳态衡施事政策易员工感甚公
3力资源战略理案例
战略理程复杂包括组织功力资源策略战略规划程相联系战略理变更复杂正原相说少公司真正进行战略力资源理
许公司出色力资源理纪录例美国理想工作100家公司书中包括企业普遍具高超力资源理技巧已形成适应公司战略务需完整力资源项目中部分公司确实建立公司力资源理念种理念驱动
电器制造商惠普公司中成立1939年惠普公司现已营数十亿美元电器产品生产厂家产品包括计算机计算器精密计量仪器该公司明确规定7条公司目标：
* 利润：制造足够利润公司发展壮
* 客户：生产出满足客户需产品
* 兴趣范围：限制公司进入公司独特产品新领域性
* 增长：改进够满足顾客需求盈利产品前提性
* 员工：公司员工分享创造成功员工绩效提供工作保障承认成帮助员工工作中获满足感成感
* 理：促进动性创造性允许实现明确目标程中拥极行度
* 公民权：保证公司处社区公司设立前更
目标发展成力资源路系列法策略包括方面：
* 信员工充分
* 尊重尊严尊重
* 认成感参性
* 保障持久员工发展
* 保险解烦恼
* 利润分享责分担互助
* 目标理(非直接理)分权制度
* 非正式化称呼名字开放式交流
* 错误学机会
* 培训教育咨询
* 绩效热情
结果形成参式理风格种理求支持动性强调目标团队合作根力资源路公司商议确定目标形式员工指出方员工创造性采方式实现目标公司成功做出贡献着公司发展公司象惠普公司样作公司通特意努力保持员工目标感紧密度非正式化意识
惠普公司力资源理作理核心发展诸产品战略组织财务方面企业决策力资源路驱动力资源理理念相联系说保证公司中心保持非正式开放风格公司部部门实行型化某分支机构发展起致超理想规模惠普公司部门进行划分贯坚持力资源理核心原公司直保持领先位结果
三绩效考核
1员工绩效考核制度
第条 工作绩效考核简称考绩目通员工定时期工作成绩工作力考核握位员工实际工作状况教育培训工作调动提薪晋升奖励表彰等提供客观更重通评价指导员工计划改进工作保证公司营运发展求
第二条 绩效考核原
1．考绩制造员工间差距实事求发现员工工作长处短处扬长避短改进提高
2．考绩应规定考核项目事实
3．考绩应确认事实者材料
4．考绩始终应公正原决允许徇私舞弊
第三条 适范围规列员外适公司全员
1．考核期开始进入公司员工
2．私病伤连续缺勤三十日者
3．公伤连续缺勤七十五日者
4．然考核期职考核实施日已退职者
第四条 考核步骤
1．确认评价素着重点确定填写评分档次
2．综合干评价素确定填写终评分档次
3．考核表进行次全面回顾检查考察项素间评价结果否具统性清相互矛盾素
4．进步考察考核者组相位置名次排列否合适
5．进行综合评定部分考核评价综合评定评语引入身进行评价综合素切忌脱离事实意推测甚感情事力求客观公正
第五条 考核程中注意加强级间沟通力开发通考核者填写考表解考核者评价级意见建议便级间相互理解
第六条 考核结果反馈部门理通面谈形式考核结果考核评定容程告诉考核者指明努力方培养发展点相应期目标条件等等
第七条 力资源部负责考绩计划具体组织工作
员工绩效考核办法
员工绩效考核公司力资源理重环员工进行晋升调薪奖惩培训客观绩效考核程结果重激励手段保证员工绩效考核效进行特制定办法：
第条 员工绩效考核工作力资源部统组织口理部门直属单位具体实施
第二条 员工绩效考核工作应坚持考核容考核标准考核程序事先公开考核直属持员工实绩行事实（考核结果见面）考核评分评语应差考核应坚持公开公公正差性等原保证考核客观性激励性
第三条 年度考核分年中考核年终考核二种年中考核改进半年工作绩效发放季度半年奖金年终考核年终奖金调薪职务晋升
第四条 绩效考核工作原：
41考核结果员工见面
42考核者考核结果泄露
43考核结果员工应签名意见表述签名考核结果样效
第五条 考核素_类：
项考核素定义（略）
考核素定义明确统考核时均应统定义作评价标准进行相尺度评价
设计考核标准时般定义基础加细 分形成优良中差劣五等级
第六条 考核采评分评语相结合方式进行
61类考核素均分AＢＣＤＥ五等级
62权重
63考核逐项考核计分写出评语评语应包括员工工作成效总体评价员工改进工作绩效计划
第七条 强制分配
强制分配取正态分布部门考核统计单位列分值强制分配
五等级制
A
B
C
D
E
分值
年决算公布
考核者
评核次数
第次评核
第二次评核
考核者
考核者
第九条 考核程序
考核列程序进行
91员工实绩行事实逐项评分
92直接属实绩行事实员工逐项评分写评语
93事业部职部进行综合评核分总评核直接考核结果告知员工
94直接员工面谈提出改进意见员工意考核意见级提出申诉级作出终考核职工应理解服考核结果
95半年考核时事业部职部仅事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存事业部职部年终考核时应年度绩效考核表考核分数汇总表送交力资源部
96员工年终考核分数汇总表交力资源部存档力资源部应年终考核结果作出分类统计分析报正副总理进行签核
第十条 考核影响
101半年考核结果交部门保存汇总评分报力资源部
102员工年终考核交部门部门进行综合衡提出员工升降调转奖惩表彰等意见部门提出意见保证考核结果呈正常态势分布符合力资源部关绩效考评制度
2绩效考评
绩效考评（简称考评）指系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果
考评目途
1考评终目改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感
2考评结果工作反馈报酬理职务调整工作改进
二考评原
1致性：段连续时间考评容标准变化少应保持1年考评方法具致性
2客观性：考评客观反映员工实际情况避免光环效应新性偏见等带误差
3公性：岗位员工相考评标准
4公开性：员工知道详细考评结果
三考评容分值
1考核容分三部分：
（1）重务：季度完成重工作考评工作超3务布置者进行考评
（2）岗位工作：岗位职责中描述工作容直接级进行考评
（3）工作态度：指职工作协作精神积极态度等部门部事服务者进行考评
2分值计算
原总分满分180分重务满分90分岗位工作工作态度分45分没重务项岗位原两项分数200总分
四考评般程序
1员工直接级该员工考评负责具体执行考评程序
2员工岗位工作工作态度部分进行评评计入总分
3直接级般该员工考评负责
4考评结束时考评负责必须该员工单独进行考评沟通
5具体考评步骤岗位考评实施细中具体规定
五保 密
1考评结果考评负责考评事负责（副）总理公开
2考评结果考评文件交力资源部存档
3考评结果告诉关员
六事项
1公司绩效考评工作力资源部统负责
2考评季度进行次原3月6月9月12月旬进行
3考评负责第次开展考评工作前参加考评培训（力资源部组织）
4岗位考评实施细制度基础力资源部考评负责考评制定
七制度颁布日起实行
工资晋升奖金分配总体求
3事考核力开发制度
公司实施力开发面谈制度（简称面谈制度）目：
1通员工反馈职务执行情况执行结果员工创造解优缺点机会培养员工认知基础开发态度
2级协助员工独立订立开发目标加深员工工作关心藉培养员工责感
3级属员工友相处保持良际关系形成公司良协调沟通氛围
4正确握员工心理特征力素质员工极限度发挥聪明智
5具体掌握员工职务执行程中出现问题员工发展需藉制订培训计划
二实施领
力开发面谈表应事级制定
1象（附表）
男女正式职员果正式职式加时员工公司认特需作面谈象
原应直接负责面谈
2方法
事课年3月9月旬力开发面谈表（简称面谈表）报送单位
单位接面谈表直接首先面谈者商定面谈日期少应面谈日期前周面谈表交面谈者填写时预先告知面谈日期请面谈者面谈日前呈送填面谈表影印
面谈4月10月实施
3场
面谈须面谈者面谈者均心气沟通交流场进行
进进出出说话声电话呼声等分心方进行面谈总公司选择会议室餐时间外餐厅休息室等场
面谈工作场实施原私洽谈相区
4面谈处理
面谈结束面谈者应填写规定事项事鉴名（盖章）确认呈送属部门批示
属部门批示正交面谈者副面谈者保存（面谈者非直接时直接应保存份影印）
面谈表表示员工绩效成长履历重资料务必妥善保存
5面谈进行方法
请面谈前详细察面谈手册做充分准备面谈达理想效果
果面谈疑问问题时事课协调解决
面谈时请准备职手册工作项目览表工作分配表力开发制度级员工充分加利
6面谈表运理
面谈者
常力开发目标查进展情况作检查
职务执行程中级作指导加利
面谈表显示成长履历年度序装订成册妥善保
级
时查面谈表利掌握员工资料
间断根面谈表作检查踪工作
员工执行职务程中员工职务执行手段方法等予处理籍提供发挥力机会时注意分配员工力工作
作员工交换关职务情况求改善提案时材料
面谈表妥善整理保时面谈表进行提示说明
员工调动工作时应时送新单位
7力开发面谈表填写
力开发面谈表开发员工力目设计员工应充分认识面谈表填达提高力素质目标作计划员工须面谈表容先充分沟通取协助面谈表填完须作充分洽谈
8理监督者手册利处理
编订理监督者手册（附表）面谈理业务重方面洞察员工相结合
面谈阶段须时开发目标业务目标改善目标协商员工认识作出决定述三项目标员工半年培训基项目
根原目标理构想具体明确订出业务目标改善目标制订目标时应着眼点放提高员工水准
首先研究清楚员工完成业务目标改善目标必须培训点然制订开发目标
级高度重视关心员工发展成长时进步情况时反馈员工
期种目标月指导重点项目员工行进行观察分析次观察分析结果应填手册加保存
手册特心予保
手册处理员工手册生死薄顾虑想法员工确实效利达开发目
4销售员绩效考核办法
第节 总
第条 公司营业绩效加品评改进特制订办法
第二条 绩效考核工作种单纯数字统计工作原始资料加综合性统计分析研究工作
第三条 绩效考核工作针统计工作单位团体分割整体性统计工作
第二节 绩效统计
第四条 公司业务员销售绩效加统计应统计项目：
固定顾客订货数量统计：
（） 推销订货数量统计——指业务员访问顾客时接受订货
（二） 信电订货数量统计——指业务员辖区域顾客电信订货数量
二新拓展客户订货数量统计——非固定（非原）客户订货
三销售出货物退回数量统计：
（） 业务问题退货统计——指生产力足法时送货造成退货
（二） 品质问题退货统计——指产品品质良造成退货
（三） 误期问题退货统计——指未客户指定日期送货造成退货
四折金额统计
五销售货物作废统计——指业务员已开出销售清单已登记入统计表未送货前取消订单数量统计
六销售货物优款额统计——指佣金款额统计
七实际销售额统计——客户订货累计额扣退货折作废优统计
第五条 销售出货物退回者批货物月份订货（送货）月份退回退回数量应月份（月份）该业务员销售实绩中加扣者追回该退回数量相应绩效奖金
第六条 业务员销售损失收益应加统计销售毛利加统计统计项目分：
销售成价值统计：
（） 制订产品边际成（边际价格）推销成
（二） 销售费统计——工资津贴机车保养油料旅差费等费统计
（三） 费统计——交际赠送费运费应列入中
第七条 业务员销售货物收入款额实绩加统计统计项目分列：
月应收货款统计（含月月底前应收未收款项）
二月实收货款统计（含期票）
三期票利息损益统计
第八条 业务员销售货物净利润值应加统计统计销售毛利扣期票损益价值
第九条 公司销售绩效应分月份年度两种加统计统计项目分列：
实际销售货物总额统计
二销售货物退回总额统计
三分区域分业务销售货物总额统计
第三节 绩效统计图表
第十条 销售部门销售员工作绩效加统计绩效应列成图表提供营者解营状况
第十条 业务员工作绩效统计图表种类规定：
绩效统计图：
（） 绩效统计较图
（二） 销商联络处绩效统计较图
二月绩效累计较图：
（） 业务员月绩效统计较图
（二） 销商联络处绩效较图
第十二条销售部门应销售净额销售成长率应列成图表图表类规定：
销售总额成长览表
二产品销售额成长览表
三分行业销售总额成长览表
第四节 绩效评价
第十三条 公司销售部门应订立销售目标制订销售员工作方针原
第十四条 销售部门销售员应订立月标准销售额
第十五条 销售目标完成率应加计算
第十六条 销售净值指数计算规定：（略）
第十七条 销售收入款额指数规定：（略）
第十八条 收款期票损益指数计算发货日起六十天原计算规定：（略）
第二十二条 奖励绩效优良员提高业务员工作热情增进公司销售绩效配合种制度实施绩效优良员酌情发奖金
第二十三条 绩效优良员奖金发放公司奖惩理办法规定外应节规定办理
第二十四条 绩效优良员奖金发放规定：（略）
第二十五条 奖金发放规定：
月（分成绩名次两种）奖金次月发放工资时发
二年奖金年度结算发
第二十六条 第二十四条说年奖金年终奖金关
第五节 绩效统计表
第二十七条销售部门定期填具统计表呈报员作营参考统计表种类：
表单
序号
表单名称
1
月份销售绩效统计表
2
月份组销售绩效统计表
3
年度业务成绩费考核表
4
销售额季节变动指数计算表
5
产品构成分析图表
6
销售理费分解表
7
顾客类回收分析表
8
销售总利润增减分析表
9
销售总利润增减计算表
10
销售成构成图表
5员工考核理办法
第章 总
第条 全面解评估员工工作绩效发现优秀提高公司工作效率特制定办法
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核适办法
第三章 考核原
第三条 通考核全面评价员工项工作表现员工解工作表现取报酬遇关系获努力改善工作动力
第四条 员工机会参公司理程序发表意见
第五条 考核目考核象考核时间考核指标体系考核形式相匹配
第六条 岗位职责坚持结合左右结合定性定量考核相结合
第四章 考核目
第七条 类考核目：
1 获晋升调配岗位重点工作力发挥工作表现考核
2 获确定工资奖金重点工作成绩（绩效）考核
3 获潜开发培训教育重点工作力适应性考核
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核分月度季度半年年度考核月度考核考勤
第九条 公司特事件举行定期专项考核
第六章 考核容
第十条 公司考核员工容见公司员工考评表4类18指标组成考核指标体系
第十条 公司员工考评表出类指标权重体系该权重参考性考核象目标应调整（公司身企业特点生成类权重表）
第七章 考核形式办法
第十二条 类考核形式：
1 级评议
2 级事评议
3 鉴定
4 级评议
5 外部客户评议
种考核形式优缺点考核中宜分选择综合运
第十三条 考核形式简化三类：
普通员工部门理公司领导评议
第十四条 类考核办法：
1 查询记录法： 员工工作记录档案文件出勤情况进行整理统计
2 书面报告法： 部门员工提供总结报告
3 重事件法
考核办法终反映考核表
第八章 考核程序
第十五条 事部根工作计划发出员工考核通知说明考核目象方式考核进度安排
第十六条 考核象准备总结关级级员工准备考评意见
第十七条 考评意见评语汇总事部根公司求该意见考评象见面
第十八条 事部考核办法考评标准量化分填写考核表统计出考评象总分
第十九条 该总分1～100分间划分优良中等般差等定性评语
第二十条 事部考核结果首先考评象见面征求员工考核意见需签写书写意见然请目签字
第二十条 考核结果分存入事部员工档案考核象部门
第二十二条 考核需征求考核象意见：
1 工作表现相似岗位员较
2 需改善方面
3 岗位计划具体措施未6月1年工作目标
4 公司发展建议
第九章 特殊考核
第二十三条 试考核
1 试期届满员工均需考核决定否正式录
2 试优秀者推荐提前转正
3 该项考核办试员工部门理会事部考核定案
第二十四条 进员工考核
1 认定进员工工作表现时提出考核改进意见
2 留职察期进员工表现作出考核决定
3 该项考核办进员工会事部考核定案
第二十五条 案考核
1 员工日常工作重事件时提出考核意见决定奖励处罚
2 该项考核办员工事部
3 该项考核专案报告形式
第二十六条 调配考核
1 事部门考虑调配员候选资格时该部门提出考评意见
2 事部门确认调配事项该部门提出事部门工作评语供新参考
3 该项考核办员工部门理
第二十七条 离职考核
1 员工离职时须公司工作情况作出书面考核
2 该项考核须员工离职前完成
3 公司离职员工出具工作履历证明工作绩效意见
4 该项考核事部办需部门协办
第十章 考核结果效力
第二十八条 考核结果般情况公开留存员工档案
第二十九条 考核结果具效力：
1 决定员工职位升降
2 员工工资奖金挂钩
3 福利（住房培训休假）等遇相关
4 决定员工奖励惩罚
5 决定员工解聘
第十章 附
第三十条 办法事部解释补充公司总理办公会议通颁布生效
6事考核制度
总
·目
制度规定事考核工作实施运行基事项
·二考核意义
事考核意义握评定员工力具体说运考核表规定考核项目员工担职务必须具备力职务工作完成情况做出评定
1．握员工担职务级相应力基础计划开发利员工力
2．握员工担职务工作完成情况公正合理做出遇安排
二事考核基础
二·事考核必须握力
事考核握测评力职务担力包括潜力潜力潜力员工拥开发力潜力指职工工作中发挥出表现业绩力
潜力根知识技体力验性力握显力工作业绩（质量）工作态度握
知识技
潜力 体力
力 验性力
潜力 工作业绩质量
态度
二·二事考核种类
事考核分两种：
1．力考核参职标准员工定时间担职务力进行评定
2．业绩考核参职务标准员工定时间职务工作完成情况进行评定
二·三事考核基准
事考核定基准相应求水进行力考核基准职标准业绩考核基准职务标准
考核种类
基准
容
根
力考核
职标准
职务担容水
职等级基准
业绩考核
职务标准
工作容水
计划预算理项目等
二·四事考核考核项目
1．考核项目职务级进行设置
2．考核表格式计分标准事部长听取关员意见决定
三事考核实施
三·实施期限评定期限
事考核实行期限评定期限表示
（表附1）
表附1 考核实施期限评定期限
考核种类
实施频率
实施时期
评定期间（时间）
业绩考核
年二次
年4月10月
年10月1日~年3月31日
年4月1日~年9月30日
力考核
第年次
年11月
年10月31日
三·二考核象范围
事考核象限评定期末册员工列员排外：
1．连续工作年限满年者（截止评定进行时）连续工作年限包括时试工作期
2．长期缺勤包括公伤停职等原评定期间出勤满两月者
三·三评定者评定阶段
1．评者评定者间原求相长时间中级理关系
2．评定者评定者直属级
3．评定期间工作转换事调动原考评关系变更致评者进行充分考核者造成考核困难寻找够代原直属司考评者完成考核工作
4．难确定考评者情况原单位部长事业部长总公司部长事业负责征事部长意情况指挥考评员
三·四考评者职责
考核者职责：
1．第次考评者必须站直接指导监督立场想特强调评分评语评定显著影响事项必须予注明
2．第二次考评者必须职务级高第次考评者关需特强调评分评语关评定着显著影响事项者关第次评定明显差错方必须予注明
特遇第次评定明显差错情况需倾听第次考评者意见必话相互商讨评定做出调整
做出调整情况少应该第二次评定结果告诉第次考评者
3．裁定拍板者参考评定报告做出终评语
三·五评语等级
1．评语等级原分五等评语等级更改须事部长决定
2．评语等级相应评分示：
评语等级
评语意义
评分
S
极优秀
90分
A
优秀
7589
B
中等
6074
C
较差
4559
D
差
满45分
四事考核结果运
四·结果运
考核结果应开发利员工力应事理遇方面工作中做法：
1．理者教育工作负责考虑教育培训工作时应事考核结果作参考资料掌握教育培训进开发利力工作关键
2．调动调配
理者进行员调配岗位工作调动时应该参考事考核评定结果握员工适应工作适应环境力
3．晋升
根职资格制度进行晋升级工作时应该力业绩考核评语作参考资料加运考核评语职资格制度求规范化
4．提薪
年度提薪际应该参力考核评语决定提薪幅度
5．奖励
够奖励分配应做贡献应该参业绩考核评语进行
五考核表保查阅
五·考核保
1．保者
考核表列表规定保者加保
考核表分类
保员
·般职工
·班长组长
事科长
·级理者
·特殊员工
·调出员
事部长
2．保期限
考核表制成日起保存10年退休退职员关考核表退休退职日起保存年
五·二表容查阅
理者工作中涉某员工事问题需查阅关容时考核表保者提出查阅求
六考核者训练
六·考核者训练
1取考核者资格必须考核者训练
2达列目必须进行考核者训练
①理解事考核制度结构
②确认考核规定
③理解考核容项目
④统考核基准
7工作表现评估报告
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT
7工作表现评估报告
（I）PERSONAL DETAILS 简历
Name 姓名 Date Joined Company 加入公司日期
Company 公司名称 YearMonth in Current Position
现职时间（年度月份）
Job Title 职位 Period Under Review 评估时限
Department 部门 Date Of Review 审核日期
（II） OBJECTIVES 目
The prime purpose of the performance appraisal is to
1 Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise
2 Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement
3 Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities
4 Feedback to appraisee on current performance standards
5 Set goals and objectives for appraisee for next period
评估目：
1 改善增强评分受评级关
系
2 分析确认显示受评强项弱点帮助受评善强项改进弱点
3 标识受评发展训练需便日承担公司重
4 反映受评现阶段工作表现
5 受评订年度目标前瞻作日工作表现标准
（III）REVIEW OF PERFORMANCE 工作表现评估
State the objectives set in the previous appraisal period and describe the level of performance attained
根年度订工作目标评估达预期目标程度
Description of objectives set in the previous period
年度提出目标
Performance Attained
年目标否达表现？
1
2
3
( IV ) EVALUATION OF PERFORMANCE ATTRIBUTES工作表现类评分
To indicate your evaluation of the appraisee＇s performance please mark an （X）in the appropriate column where
请列类划 [ X ] 显示评分
4 Outstanding 3 Good
2 Satisfactory 1 Poor
0 Unacceptable NA Not Applicable
4 出色 3 良
2 满意 1 差意
0 接受 NA 合
Please refer to the attachment for explanations of different performance levels
根评估表格加等级评分
Performance Attributes
工作表现性质
Performance Levels
表现等级
Cite examples where appropriate试实例述明
4
3
2
1
0
NA
1 TECHNICAL COMPETENCE 技术性方面
11 Jobproduct Knowledge
工作知识
12 PlanningOrganising Skill
策划组织力
13 Productivity
生产效益
14 Quality Of Work
工作素质
15 Customer Satisfaction
满足客户需求
SubTotal 计：
2 ATTITUDE TOWARDS WORKORGANISATION 公司工作态度方面
21 Willingness to LearnImprove
发性学 改进
22 Positive Attitude
正面态度
23 Acceptance Of Instructions
接受务
24 Dedication
工作投入
25 Reliability
责
SubTotal 计：
3 PERSONAL QUALITIES 品质方面
31 Punctuality
准时出席
32 Responsibility
责感
33 Attention to Details Thoroughness 处世心谨慎
34 HonestyIntegrity
诚实正直
35 Initiative
发性
36 Adaptability
适应力
37 Resourcefulness
创意性
38 Personal Grooming
仪表整洁
39 Judgment & Decision Marking 判断决策力
310 Continuous Improvement
虚心进
SubTotal 计：
4 INTERPERSONAL SKILLS 相处技巧
41 Willingness to Share
乐意分享
42 Cooperation
合作性
43 Relationship with Others
际关系
44 Communication
沟通方式
*45 Leadership Management
领导力
SubTotal 计：
Grand Total 总计：
Percentage 百分：
* Applicable only to supervisory staff 适理层员
OVERALL EVALUATION OF THE INDIVIDUAL 整体评分
Please use the space below to give your overall assessment of the appraisee
请列空格填写关员整体评估
( V ) STRENGTHS AND WEAKNESSES 强项弱点
1 List in the order of importance 3 of the appraisee＇s strengths
列出受评三强项程度序陈述
a
b
c
2 List the areas where the appraisee would need to improve in
列出受评缺点需改进领域
a
b
c
( VI ) DEVELOPMENT AND TRAINING NEEDS 发展训练需
Based on the evaluation list any developmenttraining needs of the appraisee and suggest how these needs can be met
鉴述评分列出发展训练需达目标建议
DEVELOPMENT NEEDS
SUGGESTIONS
发展需
建议
1
2
3
4
TRAINING NEEDS
训练需
SUGGESTIONS
建议
1
2
3
4
( VII ) OBJECTIVE SETTING 订明年目标
Identify and agree with the appraisee up to 4 key objectives for the next period and state the level of performance expected
标识征求受评识列出年度四项目标预期表现
DESCRIPTION OF OBJECTIVES SET FOR
THE NEXT PERIOD
年度目标
EXPECTED PERFORMANCE
预期表现
1
2
3
4
( VII ) COMMENTS AND SIGNATURE 评价确认签名
Please comment on any other areas which may not have been covered
进步评价述未提范围
________________
Appraisee＇s Name
&
Signature
受评姓名签署
________________
Date 日期
________________
Appraiser＇s Name
&
Signature
评分姓名签署
________________
Date 日期
________________
Reviewer＇s Name
&
Signature
复核姓名签署
________________
Date 日期
COMMENTS BY REVIEWER 复核意见
月份工作考评表
填写日期： 年 月 日
部门：
姓名：
岗位：
月工作总结：
月工作评价：
直接级填写：
1岗位技 优秀（ ） 良（ ） 般（ ） 较差（ ）
2工作态度 优秀（ ） 良（ ） 般（ ） 较差（ ）
3工作成果 优秀（ ） 良（ ） 般（ ） 较差（ ）
月工作评语：
直接级签字：
备 注：
员 工 鉴 定 表
姓名
职称
部门
入企业日期
职位
学历
出生年月日
现
工作
项目
目前工作
1 认目前担工作否合适？工作量否恰？
2．执行工作时感什困难？
工作希
1 认较适合方面工作？
2 适合方面工作？
3 中适合工作什？
4．现工作什希？
薪资职位
1 认工作报酬否合理？
2 职位否合理？
3 职称否合理？
4 理？希？
教育训练
1．年否参加公司部外部举办训练？
2．参加什训练？
3．希接受什项目训练？企业训练意见？
工作分配
1 认部门中工作分配否合理？ 什方急改进？
工作目标
工作目标什？目标已做什程度？
贡献
认年度公司较特贡献工作什？做什程度？
工作构想
1．担工作中什更构想？请具体说明：
业务员考核表
姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：________________
评价素
评价期间工作成绩评价点
评价尺度
优 良 中 差
1．成果
计划
实际完成
完成计划
A．总产值（万）
14 12 10 8 6
B．利润（万）
14 12 10 8 6
C．费（万）
14 12 10 8 6
D．新增客户数
14 12 10 8 6
2． 业务活动
A． 正确掌握分配业务目标采取效行动
B． 努力想办法提高营业额开辟市场
C． 企业全局立场出发事协调配合工作
D．诚意顾客提高企业信誉作出贡献
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．勤务态度
A． 规章制度指示积极事分配工作
B． 困难度新工作积极接受努力做
C． 工作中少时间费浪费
D． 时进行业务联系工作汇报
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通项评分该员工综合分：__________分
2．认该员工应处等级：（选择） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分B：240~200分C：200~160分D：160分
3．考核者意见
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日
注：部分行政事部总理填写
事部评定：
1 评语：__________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
2 次考核特决定该员工：
[ ]转正：__________________________职 [ ]升职___________________________________
[ ]续签劳动合 _____年_____月____日_____年____月____日 [ ]降职_________________________
[ ]提薪降薪_________________________ [ ]辞退
[ ]__________________________________________________________________________________________
理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日
总理终核准：_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
总理签字：_____________日期：________年_______月_________日
理 员 考 核 表
姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：________________
评价素
评价期间工作成绩评价点
评价尺度
优 良 中 差
1．
勤务态度
A． 工作放第位努力工作
B． 新工作表现出积极态度
C． 忠职守严守岗位
D． 部失勇承担责
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
2
A． 正确理解工作指示方针制订适实施计划
14 12 10 8 6
业务工作
B． 部力性合理分配工作
C． 时关部门进行必工作联系
D． 工作中始终保持协作态度利推动工作
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．
理监督
A． 事关系方面部没满怨言
B． 善放手部工作鼓励乐协作精神
C． 十分注意生产现场安全卫生整理整顿工作
D． 妥善处理工作中失败时追加工作务
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
4．
指导协调
A． 常注意保持提高部劳动积极性
B． 动努力改善工作提高效率
C． 积极训练教育部提高技素质
D． 注意进行目标理工作协调进行
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
5．
工作效果
A． 正确认识工作意义努力取成绩
B． 工作方法正确时间费合理效
C． 工作成绩达预期目标计划求
D． 工作总结汇报准确真实
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通项评分该员工综合分：__________分
2．认该员工应处等级：（选择） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分B：240~200分C：200~160分D：160分
3．级意见
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日
注：部分行政事部总理填写
事部评定：
1 评语：__________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
2 次考核特决定该员工：
[ ]转正：__________________________职 [ ]升职___________________________________
[ ]续签劳动合 _____年_____月____日_____年____月____日 [ ]降职_________________________
[ ]提薪降薪_________________________ [ ]辞退
[ ]__________________________________________________________________________________________
理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日
总理终核准：_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
总理签字：_____________日期：________年_______月_________日
年 度 绩 效 考 核
核 定 总 分
等 级
级
员工编号
姓 名
单 位
职 称
职日期
年 月 日
现职 职日期
年 月 日
工作容
考 核 项 目
配分
分项鉴定核分九划（ ○）
工
作
力
1 目标达成
力
15
1
认真积极目标均迅速达成
工作努力目标概达成
努力程度尚佳目标达成率尚称良
目标达成率尚
目标达成努力
初核
151413
121110
987
654
321
复核
151413
121110
987
654
321
2 价格维持
力
15
2
配合公司政策价位公司求
价位维持符合公司求
尚配合公司示
稍配合须督促
维持力加强
初核
151413
87
65
43
21
复核
151413
87
65
43
21
3 客户开拓
力
10
3
开拓力极佳说服力强积极劲
开拓力佳说服力稍强劲
开拓力尚佳稍具劲
开拓力尚
开拓力加强
初核
109
87
65
43
21
复核
109
87
65
43
21
4 分析判断
力
8
5
高度分析力正确判断处理
具分析力正确判断
稍具分析力应验判断
较狭窄范围行判断
级指示执行
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
5 调查力
8
6
机警谨慎深入调查极掌握客户信状况
深入调查掌握状况
稍机警掌握
欠机警信掌握性欠佳
草率掌握屡生事
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
6 市场情报
反应力
(业)
8
7
情报反应力极佳
佳
尚佳
欠佳
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
7 改善提案
力
8
8
处事善规划积极提出独创见解
处事方动研究创新
握重点销加指导
鲜见解太创新
处事草率未创新
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
8 协调合作
力
8
9
职外尤欣然合作
愿意协助分担够履行工作
通常概协调配合
鲜合作行动
分担工作协调性差
初核
8
7
65
43
21
复核
8
7
65
43
21
品
德
9 工作态度
5
10
工作甚感兴超认真积极
接受批评指导勇改
工作尚积极执行力稍差
见异思迁工作兴趣
漠视工作听指挥
初核
5
4
3
2
1
复核
5
4
3
2
1
10操行
5
11
循规蹈矩温文礼深获评
仪表端庄应适度
接物易相处尚称适中
占便宜引入胜长
沽名钓誉损利已
初核
5
4
3
2
1
复核
5
4
3
2
1
考
勤
事假 天
病假 天
迟早退 天
旷职（工） 天
初核
签章
分
（30）
总
分
达成目标态度分析表
[属评价]
评价项目
第1次评价
第2次评价
○目标意识否旺盛
1解做事必须抱着目标重性
2解目标行动欠缺素
3达成目标必须培养信信心
4达成目标必须启发
5事部属说明目标重性
○拟定目标态度
1目标会订立太轻松简单
2正确掌握目标方针指南
3目标会订立
4会胡乱制定目标项目
5目标拟定纸记录手册里
○开始迈目标心理准备
1先拟定目标实现日程表行动
2假想中途报告联络协商重点
3设立终点目标行动
4考虑达终点目标手段难处行动
5深具绝信心出发
○实施·执行时态度
1时检查日周月年目标达成进度
2预定进度发生偏差早日采取修正策
3具进展中时报告联络协调概念
4预定进度发生偏差时彻底分析原
5达成目标必须相手
○利时原追诉
1法利达成目标罪
2利情况应早日请示司
3重新思考利原拟定策
4知道缺乏干劲导致利话应振作
5事利轻言放弃
8软件工程师考评标准
（考评方式：员工互评)
考评说明：
1次仅考虑素允许某素出考评影响素决策
2考虑整考评时期业绩避免集中期事件孤立事件
3考评项目进行集中考评请勿单位进行考评
（高分45分格分225分低分9分）
1工作中交否热情
A什时候接触非常热情(75)
B接触较热情(6)
C心情时较热情(45)
D般太热情(3)
E热情(15)
2工作中否守信：
A守信便法办会时告诉原(75)
B守信法办时常常会告诉(6)
C时守信(45)
D太守信(3)
E守信(15)
3否协助精神？
A非常喜欢帮助解决问题(75)
B较喜欢帮助解决问题(6)
C较喜欢帮助般解决什问题(45)
D太喜欢帮助(3)
E帮助(15)
4工作否积极动？
A非常积极动工作作力挑战高工作业绩(75)
B非常积极动常常沉浸工作乐趣中较工作业绩(6)
C较积极动工作较认真负责(45)
D太积极动时计较失(3)
E消极怠慢常常计较失(15)
5集体技术讨中：
A常常建议组带收益(75)
B时建议组带收益认真倾听意见固执见(6)
C时提建议没什效果认真倾听意见固执见(45)
D固执见太倾听意见时影响讨利进行(3)
E喜欢固执见太倾听意见常常影响讨利进行时严重影响讨(15)
6否善合作：
A非常善合作合作会非常愉快(75)
B善合作合作会较愉快(6)
C较善合作合作没什特感觉(45)
D太善合作合作(3)
E善合作合作会非常难(15)
软件工程师日常工作考评标准
（考评方式：开发理考评)
考评说明：
次仅考虑素允许某素出考评影响素决策
考虑整考评时期业绩避免集中期事件孤立事件
考评项目进行集中考评请勿单位进行考评
（高分45分格分225分低分9分）
1开发程中编码水：
A编码非常简洁规范注解完整清楚容易理解(75)
B编码非常简洁规范注解较完整易懂较容易理解(6)
C编码较简洁规范注解较完整易懂基理解(45)
D编码较简洁规范注解勉强理解(3)
E编码简洁规范没注解仅注解法理解(15)
2开发程中相关技术文档编写水：
A编写非常规范非常时时查阅意相关文档(75)
B编写非常规范较时时查阅期文档文档编写滞3天(6)
C编写较规范较时般查阅期文档文档编写滞36天(45)
D编写较规范时常常难查阅文档编写滞6天(3)
E编写规范时常常难查阅甚没编写相关文档(15)
3建议接受建议：
A常常建议提高工作效率认真听取执行理建议(75)
B时建议工作效率提高认真听取执行理建议(6)
C时提建议没什效果听取执行理建议(45)
D少提建议听取理建议少执行时固执见(3)
E喜欢固执见太听取理建议常固执见(15)
4提交工作总结开发计划：
A次时提交总结计划容完整详实清楚清楚握前工作动态(75)
B次时提交总结计划容较完整详实解前工作动态(6)
C基时提交总结计划容较完整详实解前工作动态(45)
D基时提交总结计划容太完整基解前工作动态(3)
E少时提交总结计划容太完整基解前工作动态(15)
5备份源程序
A天工作结束时时备份源程序次抽查通(75)
B基天备份源程序抽查偶尔没通(6)
C23天备份次源程序抽查般没通(45)
D星期备份次源程序抽查般没通(3)
E备份源程序抽查没通(15)
6外技术保密（源程序技术文档核心技术属技术秘密）
A关员透露技术秘密携带技术秘密（非工作需）离开公司技术保密问题提出建议采纳常提醒注意技术保密(75)
B关员透露技术秘密携带技术秘密离开公司常提醒注意技术保密(6)
C关员透露技术秘密携带技术秘密离开公司(45)
D偶尔关员透露技术秘密携带技术秘密离开公司(3)
E偶尔关员透露技术秘密偶尔携带技术秘密离开公司(15)
9试员工考核表
姓名
岗位名称
部门
车间科室
员工评
（公司遵守公司规章制度工作适程度工作态度等方面表现算）
员工（签字） 日期： 年 月 日
领导
评语
（签字） 日期： 年 月 日
试期
分
行分
出勤分
业绩分
总分
35分
15分
50分
事部
意见
总理
意见
试员工考核表
编号：
姓名
岗位名称
部门
车间科室
员工评
（公司遵守公司规章制度工作适程度工作态度等方面表现算）
员工（签字） 日期： 年 月 日
领导
评语
（签字） 日期： 年 月 日
试期
分
行分
出勤分
业绩分
总分
35分
15分
50分
事部
意见
总理
意见
10评价理员（案例）
松电器（中国）公司副董事长张仲文说：日资企业般采年初指标年末核算做法日资企业重视程理仅仅考察指标完成少销售额达少指标果理角度 评价象决策层理层执行层理层评价中重环理层五方面进行考核评价：
1统率力
日资企业评价理员否具统率力会会作计划该部门理否建立事前理说世界办公室铅笔橡皮日资企业理员断作计划断修心张仲文日问松公司理员什理想久说：作计划
2预见力
计划执行中会遇样问题理员必须问题意识天断思考什问题
松（中国）公司前理长期松幸助手工作理风格深松真传常说：着火知道找盆水什做理者责着火
3协调配合力
部门间级级动配合考核中层理员否具理水重标准两级理员遇问题总级裁决没协调配合力表现
松（中国）公司理员工作努力特点价值资料锁抽屉里时宁回家加班愿办公室家享资料辞退现社会竞争激烈没群体作什事做
4培育部力
松公司规定权力必须放责放科5代表科出谈业务出问题责科长部门群体力科长责断提高
5全局观创新力
点求中层理员站公司总理角度问题墨守成规
联想岗位评估
眼 标准
联想集团业务发展初期工资福利计划考虑较偶然素着公司理越越正规化营发展越越稳定联想希走稳定规范发展道路联想年实施项重理制度改革项目——全集团统薪酬福利制度实施统薪酬福利制度第步工作通进行岗位评估确定员工职位工资
什统？
联想集团力资源部副总理蒋北麒年５月份开始筹备策划统薪酬工作次统工薪解释：前联想事业部制理体制奖励权力完全部负责逐渐形成工薪体系整集团没套公正科学合理工薪理方法事业部员工定薪存意现象某眼定高联想发展需强调集中理员调动干部轮岗建立部市场等方面需统薪酬标准深层次讲作工资体系代表着公司核心价值观反映代表作统企业文化形象工资标准应该统
联想高级副总裁杨元庆认统工薪增强竞争力增强联想市场竞争力更重增强企业竞争力市场存企业高素质组成企业营理水高企业方面环节（包括力资源成）控制非常力企业联想方面进入种良性循环
统薪酬先定工资
联想次统薪酬形成统合理结构二确定统定薪方法三确定统调薪原
蒋北麒感统工薪件长期带阶段性工作员工收入工资年终奖励员工持股福利四块中首定工资根ＣＲＧ公司（国际力资源顾问公司）力资源三Ｐ理（职位工资技工资业绩工资）联想第步先职位工资定
职位工资定薪方法进行岗位评估（量化评估）采取量化评估处够员工解释清楚达公公开目员工工资公开化岗位评估实现高求高收入低求低收入联想许咨询公司联系终选择ＣＲＧ公司国际职业评估体系作评估岗位基工具具体讲ＣＲＧ岗位评估方法量化评估方法３方面７素１６纬度综合评价职位价值总分数幅度制定出职位级３方面职责规模职责范围工作复杂程度７素企业影响理监督责范围沟通技巧职资格解决问题难度环境条件
进行岗位评估？
联想岗位较果全方位进行岗位评估评估评估方法握尺度单位绩效考核进度样评估工作出现偏差采典型岗位典型评估方法方法联想薪酬领导组事业部评出该部典型岗位岗位典型岗位进行评估部门１０定出３层次职位３职位相较安插
典型岗位设置三原：够（密起框定作）适（岗员岗位求基致）（岗位横性）联想选出１００典型岗位进行评估全领导组事业部进行评估保证公性
岗位评出群体解岗位工作职责研发员行政理两跨度岗位两岗位谁工资高谁工资低没岗位评估说清楚岗位量化评估容易建成关系７素评估较优势项目评分相加谁分高谁工资高会明白方面行政理研发员高高少方面研发员行政理高高少两者差少会相公蒋北麒感方法然较公联想会根市场情况ＣＧＲ公司素设分数进行调整然素设时候企业文化理理念关公司重什素该素占例会重
TF公司绩效考核摆脱困境
阅读案例时请着重思考问题：
TF公司现行绩效考核办法改善企业营效益直作？
实施绩效考评应样部门协调关系？
企业景气时力资源部门应该做什？
TF公司绩效考核摆脱困境
关TF公司
1993年正值外资中国陆海城市投资热潮开发区招商引资形势片土需求骤增滨海市开发区政府算引进外资加速提高土开发进程质量国际惯例进行土开发转TF公司种背景滨海开发区政府撮合成立
TF公司成立1993年中外合资企业中港双方投资3亿元民币开发区划片开发4方公里TF工业园中方投资者系开发区政府企业化身TF公司投资双方3亿元注册资足额位合资公司董事会委托中方营理合资公司
●TF公司理型公司员工总数超50
●部门理开发区政府机构中选取外唯贤原数次通严格测试面试公
开招募公司员工公司职员公认高素质
●公司参考外资企业模式建立完整规章制度员工行规范
●公司十分注重企业文化营理念灌输
●TF工业园设计方案国外公开招标
●TF工业园建设工程公开招标
TF公司1993年中期注册成立半年筹备1994年初正式开业公司具雄厚资金实力区域政府特殊关联加招商土转形势势挡TF工业园原寸草生荒滩迅速崛起公司拥资土开发外尚量资闲置方面基充分利量剩余资金目期通短期投资获利亿元资金投入融资套利活动中方面公司急新产业中寻求发展1995年分金融商贸源科技等公司业非紧密关联产业中股脑成立十家属公司时宏观济已开始新轮调整招商势头明显滑
TF工业园土开发基完毕已成基础设施完善源供应投资环境良工业园十余家世界知名跨国公司入驻TF工业园投资总额6亿美元TF公园TF公司斥巨资毛荒滩建造起占22万方米公益性景观公园营造然环境改善投资环境举堪称杰作成开发区耀眼颗明珠TF法谦虚骄傲
然事梦辉煌短暂时国金融秩序规范企业间严重信危机济巨变革期社会道德伦理困惑宏观济调整……TF公司量短期投资利全仅成固化资产公司卷入非正常融资诉讼中财务部门办涉嫌济犯罪逃离公司公司中层理员更迭数属公司营善成良资产毁公司富现象普遍存公司迅速陷入严重危机中盲目扩张系列果股脑反射回TF公司重重击倒1997年香港回未TF公司带运东南亚金融危机更TF公司雪加霜
TF公司跌跌撞撞进入1998年TF公司定目标似已实现然新目标里？外1997年中期开始公司额短期投资时回收造成公司流动资金严重匮乏企业贷款规模接警戒线公司日常收支捉襟见肘数千万元工程欠款时TF公司拖进万劫复深渊属公司变成TF公司沉重包袱时属公司游离TF集团外趋势开发区招商形势幅度滑国外投资政府引荐做法负面效应萎缩TF公司招商部门应功济形势进入低谷时候理应作公司龙头部门事事招商工作手TF公司直接影响表现没实现土转没现金收入
面困境TF企业王国憧憬彻底碎失前进目标似TF公司原信念企业文化着公司蹒跚丧失殆公司该做什公司方里等等系列问题困扰着员工公司部心浮动思想意识涣散原员工中表现突出企业文化失应色彩TF公司未茫然时TF公司辆陷入泥塘巨型战车进退维谷
公司摆脱困境改善公司理营状况公司完善土招商条件积极运做新项目时特事理员工考核制度方面进行重新调整完善希通考核够保证公司目标实现提高员工工作绩效
公司考核制度实施
根考核制度实行情况公司认考核容成变考核流形式真实反映员工工作绩效促进工作绩效改进事部门全面修订考核制度重新编制考核表1998年新考核制度开始实行公司员工考核分考核级考核事部门考核部门理考核包括考核级考核事部门考核时接受员工考核
月初部门理员工考核表列出员工月应完成工作重点工作考核表发员工考核表列出月工作求外固定考核项目工作态度工作品质工作量工作交期纪律性协调力团队精神学识适情况等等20项项说明含义分值考核项目满分100分月末员工填写考核表分考核表交部门理部门理张考核表员工分交事部门事部门员工考核汇总计算月考核成绩员工评占20事部门考核占10部门理评分占70
外员工级进行考核考核表设计15项固定部门理考核项目项目说明含义分值月末员工部门理分直接考核表交事部门
部门理考核程相通考核表评总理评分考核表容评占20员工评分占10事部门评分占10总理考核占60月考核成绩事部门汇总累计考核结果员工晋级调薪奖励
样考核制度实行年考核容增加月工作求评成绩正放现象略收敛避免级级公司年运营收益公司确落入谷底想摆脱困境必须土招商方面家力度作总理公司业务会求招商部加强开发区工商局规划局等关部门联络交流时解掌握招商情况信息追踪落实招商信息始终没成效招商未果引起公司部门意见时招商部考核遇问题
招商部理：般说项土转需较长时间短半年长两年况外商投资趋淡事实非某力挽狂澜开发区招商尚奈没什办法处跑难见效反会增加公司支出
初起招商部理似谁奈谁保证长时间定够实现少万方米土转说现形势评价招商部工作业绩工作态度衡量工作态度认真功做少做少
公司然认招商员业绩衡量知道工作分析需定期检查断反省重构处环境变化拥资源变化力技变化果现做然事成消极等会产生绩效重新制定计划修订招商目标重新招商员工作职责工作目标进行细致分析分解通断细化量化会发现太具体详实工作亟完成通目标理公司目标分解成部门目标公司相长期目标划解成阶段步骤目标部门目标落实位员工员工清楚务完成情况层目标作影响总体目标贡献目标阶段工作项工作步骤细节提取考核指标素材说长时间国国外投资机构建立联系拜访日程表样反馈信息应答否时机构够成代理信息处理等等预计招商工作终究会进展员工工作绩效会埋没
见绩效考核理型企业非生产型企业够实现做做工作分析工作分析作重构需断反省程工作目标断细化量化提取关键点作考核目标许原认法考核工作现考核
考陶公司考评理
Courtaulds Textiles （考陶纺织品公司）英国家集团企业70子公司约22000名员工中约 700名员工挑选出参加理培训集团全局出发发挥作单某营单位着想
选拔千里马信息70子公司行政总监曼彻斯特总部力资源部提交年度理报告70子公司通集团严格财务理制度统卫生安全质量标准紧密联系起 方面子公司均享权
外考陶公司运作日趋国际化集团 110运作基中约30 英国外区法国德国西班牙远东美国北非等
集团需种统语言评估理需套度量优质理标准种语言力资源部找实语言
什 ？基点出类拔萃者庸者区分开注重员工实际工作表现行 性特点关概念背前提预测发展未业绩佳途径行表现直觉心理测试
考陶公司理服务总裁John Billing（林）进步阐明道：业绩优秀者总采取成功行方式够反复运成功行方式 ＇＇ 学会辩识运成功行提高业绩
●优良业绩开发项目
林认公司力资源部优良业绩开发概念开发工具 评估工具开发必须 基 区分开基完成工作基条件光实现卓越业绩 例制造业领域工作中专业技术知识基丰富专业知识未必造出优秀理者
考陶公司优良业绩开发项目模式中列19种分属五方面：追求成成效高瞻远瞩思路明达善表达具团队 协作精神善指导控制衡发展坚韧拔偏倚五方 面善指导控制（中包括三种）外项分四种 19种包括目标导积极动强势进取等项目
理职位更偏重某方面优秀生产理许应具备第三四方面相关应该成效导善团队工作够进行指导控制必太强调远见表达力 行政总监说第五方面控制力客观态度 韧劲适应注意密切方关系等关重
根优良业绩开发项目模式种通三种行 行 方式加识评定例团队建设者首先力确树立起团队精神第二扮演调停者角色解决突懂组织家 齐心协力工作第三起协调作找出组组做工 作鼓励家加强联系卓成效完成务
行方式通处理事宜方式出：
否条理解释该做什什做
否恰时候介入加控制提供解决方案
决策限期已否迟疑决
求采取行动时否迅速反馈
否效调配资源确保准时完成工作
否信力达目承担更职责
否部门事宜指掌
●评定标准
优良业绩开发项目提供种指导原行评定标准种分知道方面改进某情况非改例控制项心烦意乱承受压力外问题会影响业绩分会01分间 性格稍强承受压力喜欢长期压力已做出决策总 杞忧天直前种情况分稍高23分间控 制力高境界镇定时候压力应付表现出副泰然样子分会910分
种全套评判标准印公司优良业绩开发手册中时附连串参考问题种理找出确凿实例优良业绩开发项目建立前提：行行动未业绩说明 面试时筛选团队位成员会问候选： 否常运书文章课堂研讨会中学理理呢？请举例子 问题筛选团队位成员寻找证否运概念 该成员受优良业绩开发训练类问题 问
果设计发展项目员工填张评估表针种 010分范围分该员工级两名事三名 汇报属填表接着级该员工碰头较评估结果找 出差异然协商出发展项目着力两三项提高
譬果级觉需加强目标导查阅适 优良业绩开发档案中找出20挑战帮加强方面 举例：
利构想刻开始制定发展计划确定明确目标行动 方案指明规定时间达种目标刻开始
选择项需限期完成工作容考虑实施限期正反两方 面意见准备充足理付阻力然择定时间表开始实施
目标设计团队进度表公开时更新
建议提供种积极益方式林认正评定 体系优点开发开发工具针设计具体课程解释道关语言客观说种方式级员工提出负面反馈新途径批评会成整攻击
●克服阻力
然优良业绩开发模式没考陶集团全部70子公司加运约半公司运侧重相批高级职位招聘90学毕业生录全部部分种方法林说道
传统型行政总监阻力信根西装款式握手姿势学校名辨出真种观念根深蒂固林说道 实际找似非
克服阻力方法员工遴选发展公司战略计划联系起集团力资源理 David Phelps（菲尔普）指出试图行政总监战略文化变革选员工间密切关系说
没做点菲尔普补充说迟迟愿变革行政总监解雇老套办法选出员工时警醒良机说：遇麻烦时改变时机
● 理
考陶纺织品公司模式理分列五方面：
追求成成效
高瞻远瞩思路明达善表达
具团队协作精神
善指导控制
衡发展坚韧拔偏倚
北京奥美公司员评估系统
该评估系统包含：
三表格：
表A：员评估发展计划（评估员填写）
表B：评估表（评估填写）
表C：员（BOSS）评估发展计划（评估填写）
2双完整沟通
3制度签核承诺履行
4追踪落实结果
评估沟通基问题：
提供评估评估机会互相检讨述三问题：
1How do I see myself 否解
How do I see you 否解
How do I know you see me 知道否互相解
评估前意图决心坦诚勇气面程中断问三问题助整评估程
评估点：
目标理明确讨澄清工作目标方提高评估指导作
绩效表现客观化绩效表现设定目标明确评估甚量化致成含糊总评
3评估结果连续性年评估延续年评估结果逐渐解成长程提高长期生涯规划次头开始
4生涯规划明细化生涯规划分两角度表 A——员评估表 H项分成四点评估设定外评估应表 B——评估表做深入解未规划
5双重监督制评估监督评估执行单位负责确认评估否彻底执行
6评估系统回馈表 B中第七项评估系统意见回馈系统应鼓励全员量反映意见时修正改进
评估作业程序：
1评估执行单位评估日提前周适表 A——员评估表年员工评估表评估表发评估表 B——评估表表 C——评估表发评估
2评估动评估约定周评估讨时间
3评估会议离开会扰方坦诚客观互相解
4评估会议延长超长指定日期两周否评估失职监督应负带监督责
5评估监督必须事前先认评估容评估签字示监督责
6评估执行单位指总理
××员工：
请认真阅读完北京奥美员评估系统说明填写表 B：评估表表 C：奥美员评估发展计划
___________ 会约周某时间面谈
谢合作
表 B ：评估表
___________________________________________________________________
姓名： 日期：
___________________________________________________________________
目前工作容否满意果满意什方满意什方？
2觉擅长什？现工作外予什样空间工作会表现更
3缺点否足够清楚？请说说克服
4奥美设定三年目标什？未年目标什？
5建议公司工作应该帮助达成目标？包含种训练必支援？
（两题请评估填写交评估执行单位）
6次评估收次差异什？认原什？
7认现行评估表现员评估表甚评估作业方式什需更改方会评做系统公司帮助？意见提供越套系统会越
____________________________________________________________________
表C：奥美员评估发展计划
____________________________________________________________________
评估： 职称： 日期：
评做： 评做期间：
____________________________________________________________________
作位（）：
*优秀 *极佳 *佳 *确定 *希
1倾听
2清楚效沟通
3充分授权激励信心
4工作计划预留充裕作业时间
5预先考虑发生问题
6果断良判断力
7处事公正私
8具高度专业水准
9鼓励追求卓越努力
10必时严厉态度
11产生创意
12勇气告诉时工作做
13部属获称赞时予赞美
14关怀发展
15指导帮助改进工作表现
16实际需时抽空支援
17帮助解决法处理问题
18发掘出佳潜
19实践承诺事
20赢尊重信赖
意见：
改善评估评估双方工作关系需做？
——部门言意见促更愉快
——公司整体言意见促更愉快
××
请填完 _______ 表 A ：北京奥美评估发展计划约周某时间面谈
谢合作
表 A 北京奥美评估发展计划（评估填写）
_________________________________________________________________
评估： 职称： 日期：
评做： 评估期间：
_______________________________________________________________________
次评估表次表 FACETahoma A B C 时请动评估约定周进行面谈面谈约需 2时请惫填写项目举实际案例沟通彼法
奥美员评估发展计划
_________________________________________________________________
评估： 职称： 日期：
评做： 评估期间：
_______________________________________________________________________
职务责描述（负责客户务等）：
A：专业技巧
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
（+ ） （ ）
1妥处理执行客户日常作业——位良战术家： _______________
2行事准确——执行务时致力追求超高水准： _______________
3断学广告行销知识——具追根底求知精神： _______________
4解行销引发产生创意： _______________
5受媒体市调广告程基训练解部门纪律 _____________
6解创意程予协助： _______________
7强利提案力书面化作业： _______________
8合作愉快： _______________
9客户建立良关系： _______________
10解公司成劳动财力制度预估控制预算 _______________
11效机智分析解决问题： _______________
12准时班准时参加会议： _______________
意见：
B：际关系技巧
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
（+ ） （ ）
显示领导力： _______________
展现创意力： _______________
动发： _______________
仪容方： _______________
成熟具判断力： _______________
热心助转激励： _______________
具际关系技巧： _______________
奥美发现正面积极忠诚态度： ______________
具完成工作力： _______________
知识深度具追根究底求知精神： _______________
具广泛兴趣： _______________
意见：
C：优点： 1_________2__________3________4_________5____________
D：缺点： 1_________2__________3________4_________5____________
E：次评估目前贡献： 1_________2__________3________4_________5____________
F：工作负荷量： 1太 2 适 3尚轻（加）
G：绩效评估： 1改进 2 普遍 3良 4优秀 5 杰出
H：生涯规划：
该员工年应担种更角色
该员工年需予种训练实质性支援更胜未成长
该员工未三年发展方综合意见
评估签名__________ 日期__________
监督签名__________ 日期__________
评估签名__________ 日期__________
评估评外结果意见：
意__________ 意__________ 原 __________
评估监督签名：__________ 日期__________
意见：________________________________________
期评估工作目标：（评估时双方讨填写）
目标1________________________________ （重性12345 排列）
目标2________________________________
目标3________________________________
目标4________________________________
理咨询绩效考核
力资源开发理
事诊断理咨询
绩效考核
（）力资源开发理
1．力资源
说力资源指切具社会创造物质财富社会提供劳动服务
2．力资源开发理什？
通资源开发理限度开发力资源合理效综合理力资源充分发挥（组）潜合理配置建立支完美团队迎接未挑战
3．力资源开发理容
力资源理劳动力资源动态理体制身资源合理开发调整事间交互关系促员工负起责激发工作兴趣真正做适职事
（二）事诊断理咨询
1．力资源普查作？
力资源理错综复杂专业服务您解您企业力资源配置否高效合理协助您建立支完美团队
2．职务分析什？
根完成工作需行种工作作出明确规定全面深入进行职务分析组织充分解具体事工作工作员行需求组织作出事决策奠定基础做职务分析您获：避免工作责重叠利组织决策利工作方法设备环境设计利员工培训
3．企业环境调查作？
考察企业员工影响工作环境素评价充分解员工企业身基法态度企业营状况理制度济效益工资福利状况等方面评价助提高员工工作绩效
4．忽视员工心理需求
员工心理需求产生行动力营理更程度调动积极性根员工前心理需求制定相应激励系统效调动员工积极性您企业生机勃勃
5．理模式分析
您企业什样理模式？合理？效？理模式企业营息息相关专业化分析设计您企业更高效运作
（三）绩效考核
1．绩效考核什？
绩效考核力资源理核心工作通组织工作绩效评估理提高工作力工作绩效提高组织整体工作效终实现组织战略目标
2．关员工考核
员工评价考核力资源开发理核心问题理者面头疼问题传统考核办法已适应前力资源理迫切需求种客观公正快捷办法公司研制企业理员考核系统您解日常繁杂工作
3．绩效考核关键影响素
4．考核什？
考核容绩效指标
考核容
绩效指标
· 务绩效
· 量化指标
· 周边绩效
· 行描述性指标
· 理绩效
5．服务流程
您量体定制适合您企业考核体系
11全方位评估
企业存追求利润追求成长进达永续营目营程中原料资金设备需通运作限原料设备资金创造出穷利润力资源扮演非常重角色企业诸力资源中理良莠更攸关企业成败理理中必须时常做出许决策然正确决策企业推高峰错误决策公司年积累基础毁旦适方式解理理确认发展求成企业力资源理中项非常重务
谓全方位评估
全方位评估称360度绩效评估制度早誉美国力量象征典范企业英代尔首先提出加实施指员工司直接部属仁事甚顾客等全方位角度解绩效：沟通技巧际关系领导力行政力……通种理想绩效评估评估者仅司部属事甚顾客处获种角度反馈反馈清楚知道足长处发展需求职业发展更畅认：评估理理方式360度全方位理评鉴
评价
谓评价指：理针工作期间绩效表现根绩效表现评估力设定未目标员工做评估时通常会降低防卫意识解足进愿意加强补充尚开发足处
般说员工评估结果通常会级评价出入级事评价相较员工常会予较高分数评估时应该特心级求部属评估时应知道评估员工评价会差异形成双方立场僵化评时应特注意事项
事评价
事评价指事互评绩效方式达绩效评估目工作言时级属相处时间沟通机会反没属彼间种级属接触时间彼间沟通非常少情况级部属做绩效评估非常困难相反属彼间工作起时间长相互间解反会级部属更时间互评反较客观部属间互评彼知道际沟通方面力
例北京某外企绩效评估方式中列级评价项该公司力资源部理表示种考评方式评估准确度会级考评效果差级评价方式补足司属评估缺陷评估结果属解事眼中团队合作际关系表现外该公司表示果绩效评估结果提拔时级评价种方式达众信服效果
属评价
部属评价司观念传统力资源工作者言似点思议着知识济发展越越公司员工评估级绩效程称upward feedback（反馈）种绩效评估方式级发展潜开发特价值理者通属反馈清楚知道理力什方需加强？解部属评价间太落差针落差深入解中原力资源理专家认属级评估会理发展裨益
客户评价
客户评价事服务业销售业员特重唯客户清楚员工客户服务关系行销技巧等方面表现态度类似相关行业中绩效评估制度妨客户评价列入评估系统中
事实目前国服务业（例：金融业餐饮业等）常常种绩效评估方式（评选佳服务员）服务员服务品质服务态度唯顾客清楚知国知名公司客户服务部门会定期抽样方式请顾客评估该公司客户服务员服务成绩
评价
评价绩效评估中常见方式绩效评估工作执行身必须熟悉评估方法善绩效评估结果做指导部属发展部属潜重武器
矩阵式评价
着企业调整公司常常会推动跨部门合作方案员工时会起事绩效评估系统建立矩阵式绩效评估方式纳入绩效评估系统中
位项目专案结束需缴交该部属绩效作出评估目前国企业城市设分部办事处员工工作常两（点）时进行公司会求该员工绩效表现进行评估
外通角度评估会员工力更客观评价
全方位评估实施仅理身帮助通适资料收集确认营团队长处足样企业团体成员更效事二设定企业学中心作规划企业发展方重全方位评估面明镜许接受镜中美丽方英俊潇洒模样千万忘镜中缺憾时恢弘度量接受面心力提升理
绩效评估误区解决方案
企业员工段时间工作表现作评价判断员工潜发展力解执行业务适应性潜力调整薪资升迁奖惩等相关事作然评估正确性会受偏误（尤错误）影响评估正确性折扣减少评定程中产生种种偏误评估程更客观准确企业停探求考评方法旨评估程中选工具然遴选考核方式意味着绩效评估会出问题执行绩效评估中会受错误造成公正评估结果加绩效评估加薪升迁关绩效评估成理事务中棘手敏感问题
绩效评估双刃剑绩效评估制度活化整企业果做法问题会产生进导致许意想果
偏代全招致满
理您说说什做缺乏团队精神？知道事相处时候防备心显松弛？月刘华突工作中避免争执呢？您短处长处啊协作精神需学会没天分事面前违心压抑高智力水然需学会放松惯性天工作19时
碰种评估结果心怀满口齿凌厉属时恐怕评估员感尴尬时刻般公司绩效考核（尤牵扯加薪升迁）员工认受公正评估影响前（钱）途会司发生种愉快突述员工果说属实位犯绩效考核中常见错误：偏代全称月晕偏误
部份印象影响全体月晕偏误佳写评估者某员工先期感坏感员工表现变化会评估者忽略评估者仅员工表现中某方面形成整体感觉种态度扩展名员工评估评估者法区分员工工作表现中方面然会招致员工满 实评估者日常工作期间密切部属接触观察做记录绩效考核中设定种着眼点角度进行分析评定般会陷入偏代全陷井中
宽松苛刻折衷
甲理长副善面孔次评估时会搓着手说：员工满意勤勉尤张友然鲁莽应鼓励敢险说评估谁低分合适
乙编绷着阴沉苍白脸背着手办公室唉声叹气唉诺编辑部找出合格编辑头总招报刊杂志知蠢简直法做评估
丙时常挂嘴边词明哲保身告诫友：千万予员工高低分数分数高升职加薪会感激评分低没准会背骂娘
虚怀谷苛刻尖酸者干脆顾公司利益着想告诉样存企业中种（笔者认三者根配坐位置）
甲理评估程中犯宽怀错误样分数高员工真实力水甲理相反乙编认冰雪聪明优越感重合胃口便采低分义造成考绩致差种严厉评估者评估成绩会低员工真实力水准丙评定表现尤考评工作表现熟悉时更容易发生种错误果三位想搞事工作话首先抛弃利思想外日常工作期间认认真真执行部属指导培养工作密切部属接触观察属工作表现做记录评估标准进行评估方起占职位
笋会出坏竹
理：刚进公司时候踏实肯干天晚加班公司勤恳员工绩效考核果评价没道理（事私议：时天加班许干活手太慢加班时完成务公司员工加班呢？）花时间四处寻找项目理软件做完工作花原定费十分（员工反映理软件已毙’掉）笋会出坏竹次考核完该加薪
评估程仅选择两简短时段测定：初期评估较差期某次做考评分数较差者仅做某时期短暂评估忽略贯表现坏位评估者没彻底解事实情况评定员工苦劳没功劳属加薪会属种暗示：需做出勤劳状没做出成绩加薪提职
避免种错误方式：针评估者全期表现做全方位评价日常工作中勤保存资料常观察评估者特殊表现切记书面记录进行评估时重新评估度逐检视差远公司新政策属评价中层理员工作业绩狂妄郭城竟然D减’前常常公司决策唱反调说李擅理会软件编程嘛编程会什？差远
理者会力行做标准评价部属唱台戏常常低分反唱者评高分某方面较弱意忽略评审提升擅长方面评估重误判表现潜力种情况积极会认部属消极验丰富会认部属理没什概念种评估标准部属言甚公作理员解属着做事方式性格异少相正确表示部属期度信应积极培养弹性心态评估做公正
理性工作绩效考核
力资源理企业运营中员工作分析明确员工力技素质求规定员工职责范围工作分工工作关系工作界面确立项工作承担者考核指标员招聘意味着企业运营动态活力够体现出企业观念文化员培训员工化预示着企业进步员绩效考核企业理中控制具体执行程控制企业实现目标保证控制始计划控制指标计划关键素控制作企业项工作事前事中事事情总做员绩效考核谓重员工激励企业运营中素资源质区标志需求需求需满足社会进步动力企业存发展基础综述作必须加充分重视利资源时力资源理简单事理力资源充分认尊重员工事部门制象力资源理参者力资源理贯穿企业运营始终
力资源理课程尤员工绩效考核方面启发工作分析工作目标断细化量化绝数工作够衡量考核细化量化程中工作容目标进步明确工作操作性更强员工达目标更信心
天福公司已工作四年事理较接触参面天福公司员工考核情况予简单介绍处隐公司真实字号公司名号天福公司出现
关天福公司
1993年正值外资中国陆海城市投资热潮开发区招商引资形势片土需求骤增滨海市开发区政府算引进外资加速提高土开发进程质量国际惯例进行土开发转天福公司种背景 滨海开发区政府撮合成立
天福公司成立1993年中外合资企业中港双方投资3亿元民币开发区划片开发4方公里天福工业园中方投资者系开发区政府企业化身天福公司投资双方3亿元注册资足额位合资公司董事会委托中方营理合资公司
●天福公司理型公司员工总数超50
● 部门理开发区政府机构中选取外唯贤原数次通严格测试面试公开招募公司员工公司职员公认高素质
● 公司参考外资企业模式建立完整规章制度员工行规范
● 公司十分注重企业文化营理念灌输
● 天福工业园设计方案国外公开招标
● 天福工业园建设工程公开招标
天福公司1993年中期注册成立半年筹备1994年初正式开业公司具雄厚资金实力区域政府特殊关联加招商土转形势势挡天福工业园原寸草生荒滩迅速崛起公司拥资土开发外尚量资闲置方面基充分利量剩余资金目期通短期投资获利亿元资金投入融资套利活动中方面公司急新产业中寻求发展1995年分金融商贸源科技等公司业非紧密关联产业中股脑成立十余家全资合资属公司家开始运作属公司拥运营流动资金数百万元数千万元等天福公司属公司正式获准组建天福集团滨海市政府批准天福集团该市首家具伞型投资功中外合资企业集团天福工业园成开发区面旗帜政府客户中享良口碑天福公司辉煌中欢度1996年宏观济已开始新轮调整招商势头明显滑
天福工业园土开发基完毕已成基础设施完善源供应投资环境良工业园十余家世界知名跨国公司入驻天福工业园投资总额6亿美元天福公园天福公司斥巨资毛荒滩建造起占22万方米公益性景观公园营造然环境改善投资环境举堪称杰作成开发区耀眼颗明珠天福法谦虚骄傲
然事梦辉煌短暂时国金融秩序规范企业间严重信危机济巨变革期社会道德伦理困惑宏观济调整……天福公司量短期投资利全仅成固化资产公司卷入非正常融资诉讼中财务部门办涉嫌济犯罪逃离公司公司中层理员更迭数属公司营善成良资产毁公司富现象普遍存公司迅速陷入严重危机中盲目扩张系列果股脑反射回天福公司重重击倒1997年香港回未天福公司带运东南亚金融危机更天福公司雪加霜
天福公司跌跌撞撞进入1998年天福公司定目标似已实现然新目标里？外1997年中期开始公司额短期投资时回收造成公司流动资金严重匮乏企业贷款规模接警戒线公司日常收支捉襟见肘数千万元工程欠款时天福公司拖进万劫复深渊属公司变成天福公司沉重包袱时属公司游离天福集团外趋势开发区招商形势幅度滑国外投资政府引荐做法负面效应萎缩天福公司招商部门应功济形势进入低谷时候理应作公司龙头部门事事招商工作手天福公司直接影响表现没实现土转没现金收入
面困境天福企业王国憧憬彻底碎失前进目标似天福公司原信念企业文化着公司蹒跚丧失殆公司该做什公司方里等等系列问题困扰着员工公司部心浮动思想意识涣散原员工中表现突出企业文化失应色彩天福公司未茫然时天福公司辆陷入泥塘巨型战车进退维谷
公司摆脱困境改善公司理营状况公司完善土招商条件积极运做新项目时特事理员工考核制度方面进行重新调整完善希通考核够保证公司目标实现提高员工工作绩效
公司考核制度实施
根考核制度实行情况公司认考核容成变考核流形式真实反映员工工作绩效促进工作绩效改进事部门全面修订考核制度重新编制考核表1998年新考核制度开始实行公司员工考核分考核级考核事部门考核部门理考核包括考核级考核事部门考核时接受员工考核
月初部门理员工考核表列出员工月应完成工作重点工作考核表发员工考核表列出月工作求外固定考核项目工作态度工作品质工作量工作交期纪律性协调力团队精神学识适情况等等20项项说明含义分值考核项目满分100分月末员工填写考核表分考核表交部门理部门理张考核表员工分交事部门事部门员工考核汇总计算月考核成绩员工评占20事部门考核占10部门理评分占70
外员工级进行考核考核表设计15项固定部门理考核项目项目说明含义分值月末员工部门理分直接考核表交事部门
部门理考核程相通考核表评总理评分考核表容评占20员工评分占10事部门评分占10总理考核占60
月考核成绩事部门汇总累计考核结果员工晋级调薪奖励
样考核制度实行年考核容增加月工作求评成绩正放现象略收敛避免级级评分针性工作周期较长工作难评定突出例子招商部理员工考核问题
公司年运营收益公司确落入谷底想摆脱困境必须土招商方面家力度作总理公司司务会求招商部加强开发区工商局规划局等关部门联络交流时解掌握招商情况信息追踪落实招商信息始终没成效招商未果引起公司部门意见时招商部考核遇问题
招商部理：般说项土转需较长时间短半年长两年况外商投资趋淡事实非某力挽狂澜开发区招商尚奈没什办法处跑难见效反会增加公司支出
初起招商部理 似谁奈谁保证长时间定够实现少万方米土转说现形势评价招商部工作业绩工作态度衡量工作态度认真功做少做少
然认招商员业绩衡量知道工作分析需定期检查断反省重构处环境变化拥资源变化力技变化果现做然事成消极等会产生绩效重新制定计划修订招商目标重新招商员工作职责工作目标进行细致分析分解通断细化量化会发现太具体详实工作亟完成通目标理公司目标分解成部门目标公司相长期目标划解成阶段步骤目标部门目标落实位员工员工清楚务完成情况层目标作影响总体目标贡献目标阶段工作项工作步骤细节提取考核指标素材说长时间国国外投资机构建立联系拜访日程表样反馈信息应答否时机构够成代理信息处理等等预计招商工作终究会进展员工工作绩效会埋没
见绩效考核理型企业非生产型企业够实现做做工作分析工作分析作重构需断反省程工作目标断细化量化提取关键点作考核目标许原认法考核工作现考核
12CEO业绩评估
CEO肩负着广泛工作职责拥控制权具高度决策权业绩评估果进行恰持续断话仅帮助成长工作更加出色甚进行持续意义关业绩讨提供机制报告勾画出评估CEO业绩时需考虑重问题提供实指导准然公司需头尾完整程序着公司验积累评估标准程序加补充改进公司情况公司评估程序采取形式］
理业绩评估中获益匪浅特评估者成功验丰富理时果实施恰持续断业绩评估帮助成长工作更加出色甚进行持续意义关业绩讨提供机制CEO例外然公司里CEO业绩未正式评估十分紧急情况进行业绩评估通常已太迟没建设性作
评估高层理员业绩董事会项基职责数州相关法令规定公司必须董事会董事会指导理数情况董事必须理营权授予专业理仅仅责开始董事理疏忽负责理层业绩评估负责
然什公司员工进行业绩评估位居公司高层外呢董事会会认刺激性报酬方案足满足高层理者业绩评估需认董事会理层间已业绩广泛持续断沟通没必进行正式评估更甚者担负董事会职责执行员业绩评估作合适
创造出种促进意义CEO业绩评估董事会气氛仅仅少数董事热情整体投入理想情况应该CEO启动程
CEO积极性正式业绩评估必——尤CEO业绩评估肩负着广泛工作职责拥控制权具高度决策权相信CEO业绩评估验足CEO面困难公司CEOCEO
程序存情况开始CEO业绩评估耗时费力报告勾画出建立该程序时需考虑重问题提供实指导准公司需头尾完整程序着公司验积累评估标准程序加补充改进公司情况公司评估程序采取形式
（)CEO进行业绩评估处
果实施恰CEO业绩评估：
1．方便董事会CEO间公司CEO长期短期业绩期进行交流
2．方便董事会CEO间实际业绩评估进行交流
3．帮助CEO认识身长处缺点发扬长处改进缺点方法
4．时CEO董事会提供潜问题报警信号
5．提供清晰CEO薪酬决策准包括刺激性报酬方案时取消方案
6．协助培养CEO董事会间团队合作观念
7．增加危急关头董事会支持CEO性
8．提供明确信号股东行政理者：董事会直监督评估CEO高层理员行动
疑评估处时处理董事会CEO问题着极价值理正式评估程否存问题应进行讨实际样讨未进行特关敏感问题例CEO更换领导风格公司远景等正式CEO业绩评估程名正言提供坛关公司领导层理层重事项直接交换意见
(二)职位说明：角色职责关键责
成功业绩评估取决业绩期清晰理解委员会建议董事会考虑制定套CEO职位说明业务总监董事长(果CEO非)职位说明应该者制定董事会众职位说明中选择适合程步骤包括：
1．明确CEO真正做什COOCEO否理企业外部关系部运营职责交COOCEO掌董事会名行政职务董事长掌董事会董事会认CEO现应该做什
2．CEO否明确表述工作关键职责什董事会否致果致讨直达成识
3．达成识确认COO董事长(果CEO非)意CEO职位说明设定业绩目标制定恰业绩评估方法标准提供职位说明种形式份CEO职位说明仅仅基条CEO职责笼统简短陈述完整描述附笼统陈述详细说明旦制定职位说明年应该改变太应该定期审议决定否需进行修改
(三)业绩目标评估方法标准
业绩目标应CEO董事会认财政年度前制定理想状况目标应企业年度业务计划长远规划相联系
CEO业绩目标包括全部定性定量业绩素目标穷素情况权重
1．正直素相时惟独合道德标准领导长期利股东财富化没样领导公司利环境中失败董事会需问：CEO否通示范高度伦理观诚实公勇气致价值奠定公司基调CEO行否CEO职位相称
2．远景CEO否已明确提出富商业意义公司远景远景否开展业务提供坚实基础运营计划否反映远景
3．领导水CEO领导风格什符合公司需CEO否已组建强力理班子理层否团队样工作CEO否时撤换力够理
4．达公司业绩目标力然公司财务业绩衡量CEO业绩惟方法两者辩驳相互联系着CEO实现公司长期短期财务运营目标中做样CEO实现战略计划目标(包括研究开发目标)力股东价值化目标竞争性业绩素否考虑定量业绩评估方法否设立进行追踪？
5．继计划CEO否提出合理继计划继候选否潜质董事会接受
6．股东关系CEO否鼓励公司股东间公开沟通CEO否股东正关注问题反应
7．利益相关关系CEO否领导公司利益相关入(包括雇员顾客社会)建立效联系
8．CEO董事会关系CEO否尊重董事会独立性CEO做出重公司承诺前否董事会加讨CEO否尊重外部董事单独开会需
· (四)评估程序
CEO业绩评估程序必须符合雇该CEO公司需公司较喜欢正式书面化程样章循清晰明白公司更喜欢非正式口头程较灵活公司两者结合起时候正式评估通非正式会谈进行情况CEO业绩评估应该保密程
评估程种方式效进行企业文化风格环境决定种方式适合公司关键素采取模式方式进行：
1．董事会命独立董事担CKO业绩评估程序领导时候指定董事兼执行职责董事长治理委员会报酬委员会类似独立董事组成委员会成员
2．CEO提出目标包括年度计划分析年份实施长期战略方案相联系目标评价身年(年)业绩业绩评估数情况年进行次涵盖CEO职位说明中列出项业绩目标职责责
3．CEO评估外部董事单独开会讨评估结果
4．外部董事进行评估结果交指定董事进行意见汇总者董事组成委员会准备份联合评估
5．外部董事审查通综合评估
6．指定董事CEO私会谈讨综合评估
7．CEO外部董事见面反映评估意见讨适续步骤
公司采第三方协助方法C正O进行业绩评估选出协助者需相关公司治理实务包括CEO董事会角色责相解位士验丰富公司董事现担CEO更
(五)CE0参董事会限制
公司应制定项关CEO服务董事会政策董事会事务求时间增加提出样问题：CEO完成公司项核心务时服务少董事会少公司负担起CEO太外部责分心耗力正CEO期员工极限度工作时间花职工作样公司董事会CEO期样
方面股东角度找强力支持CEO家公司董事会样职提供相关问题情形见解验帮助CEO公司避免孤立CEO提供董事角度体验公司治理动态程机会委员会建议CEO公司董事会应超然非常情况董事会意背离项政策
现实说委员会期甚建议CEO参董事会实践方面迅速范围改变相反委员会认变化会时间逐步展开涉CEO业绩董事会进行监控应明智举
附录： CEO业绩评估样表
()般职
CEOXYZ公司成败负责通提供营理念领导公司制定实施战略计划运营计划监督公司运作搭起理班子分配资源确保控制权担代言董事会起制定政策保持监督
(二)评分标准
1：远低期值2：低期值3：符合期值4：高期值5：远高期值
(1)领导力领导公司确立充分理解广泛支持贯应效实施营理念
评分：1 2 3 4 5
(2)战略规划确保长期战略发展设立满足股东顾客雇员公司利益相关需目标计划确保持续时战略目标推进获取战略目标分配资源
评分：1 2 3 4 5
(3)财务成果设立适年度长期财务目标设法持续实现目标确保适财务体系保护资产维持运营效控制
评分：1 2 3 4 5
(4)继计划开发吸引保持激励监督效实现目标高层理队伍理层换届继提供
评分：1 2 3 4 5
(5)力资源／EEO确保效招募培训保留际沟通方案计划发展提供必力资源激励实现目标设立少数民族员工提供公业机会计划加监督
评分：1 2 3 4 5
(6)沟通担代言股东利益相关进行效沟通
评分：1 2 3 4 5
(7)外关系确保公司营单位恰社区行业健康发展做出贡献社区行业事务中代表公司
评分：1 2 3 4 5
(8)董事会关系董事会密切合作充分解公司发展现状重方面董事合治理构成委员会结构提供方便实施董事会政策董事会提供建议
评分：1 2 3 4 5
(9)整体评价____________________________________
评分：1 2 3 4 5
（10）未年中关键挑战_____________________
评分：1 2 3 4 5
（11）思考关注_________________________________
评分：1 2 3 4 5
确定绩效考评容
绩效考评指系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果绩效考评终目改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感绩效考评结果工作反馈报酬理职务调整工作改进
绩效考评容般分三种类型：
品质基础型：忠诚动创造性信协助精神等定性形容词难具体掌握操作性效度差含混观具体明确宜公正具体工作行效果没间关系
行基础型：工作行分等级等级设计标准尺度供定量性测定尺度描述应ABCDE等样观性较强应该定行描述语某刻度联系起样增加考评操作性
效果基础型：着眼干出什干什重点结果行种测量操作性具短期性表面性具体生产操作员工较适合
工作实践中采种容类型法全面员工进行考评方面员工进行考评考评工作行考评工作效果考评工作中身素质
实际时述三种基础型进行考评佳方案种考评容设计客观合理全面易岗位考评进行理
考评容划分
根公司理特点实际情况考评容均划分重务考评日常工作考评工作态度考评三方面
重务指考评期考评关键工作列举13项关键开发员考评期开发务市场员单运做情况没关键工作员工（前台）重务进行考评日常工作工作态度15倍作总分
日常工作考核条款般岗位职责容准果岗位职责容杂仅选取重项目考评
工作态度考核选取工作够产生影响态度协作精神工作热情礼貌程度等等注意纯粹生活惯等工作关容列入考评岗位考评选择考核项目
具体项目设计
设计具体考评项目时注意问题：首先容客观明确项目考评重点考评考评懂会产身歧异次项目般日常工作工作态度分58项考评尺度细化果作成优秀良般较差差等较抽象考评容易观判断产生误差尺度进行细化情况会面例子：
采观尺度：
开发程中相关技术文档编写水：
A B较 C 般 D较差 E差
采取细化尺度：
开发程中相关技术文档编写水：
A编写非常规范非常时时查阅意相关文档
B编写非常规范较时时查阅期文档文档编写滞3天
C编写较规范较时般查阅期文档文档编写滞36天
D编写较规范时常常难查阅文档编写滞6天
E编写规范时常常难查阅甚没编写相关文档
考评程序设计
采取恰考评程序减少考评误差实际工作中笔者安排务发布者（考评直接级）考评重工作直接级考评日常工作事间工作态度进行互评
笔者安排日常工作工作态度评评成绩计入总成绩考评解考评观评价找出观评价客观评价间差距考评沟通时放矢指导考评改进工作
考评沟通整考评中重环节务考评认考评结果客观认识改进工作正进行绩效考评根目考评沟通应考评考评单独进行时间1时左右宜沟通程序建议采三明治法开始先考评工作成绩进行肯定然提出足（时充分听取考评意见畅欲言）改进意见考评进行番鼓励
防止误差建议考评考评重工作日常工作常进行非正式考评记录关键事件正式考评时原始材料外考评时考评考评项目进行集中考评单位进行考评
应注意问题
（1）相关员参
考评容设计程序设计时考评考评参家制定考评制度样会员工考评时感动逆反情绪
（2）保密
考评结果考评理事部门公开员律保密
（3）考评前培训
第次开始考评前公司事部门考评进行集中培训掌握考评操作方法沟通技巧样保证考评利进行
考评中应忽视细节
整力资源理包括力资源规划职务分析招聘培训薪酬激励考评调配劳资关系等方面容作整体部分工作相互联系操作难度讲考评较难控制考评中量化问题信度效度问题具体难点力资源工作样做客观公正准确反映考评者水业绩复杂课题
考评者：企业中传统考评者直接属进行考评种传统方式现代企业形式企业文化员工身素质理力提高情况已受严重挑战种新考评方式断涌现例现流行360度考评包括供应商顾客事甚级作考评者种考评较全面出种场景表现较客观反映出力素质仅考虑考评者整考评中权重精心挑选考评者设计供考评者考评表等等否成结果利会较低令考评工作偿失果准备充分设计合理考评结果变成四象
实际应中然直接司考评中起导作直接司种责种情况力资源部应该采取措施预防种方法中缺陷加强员培训明白通考评技巧时加强力资源部协调监督克服直接司感情倾等
考评标准：少迷信崇拜标准标准考评者互相较标准会忽略误区：
1 标准身合理性果标准身偏颇话做量具呢？偏偏问题常常会忽略会制定出标准作完美缺东西实际力资源考评标准制定程中牵涉种复杂素总意方程中迷信定结合实际情况否会出现较偏差外正标准广泛重性身十全十美需定期审视标准予适必调整然实际工作中花费时间精力需采种方法假定标准完善构成标准某条件环境变化时需重新审视调整
2 标准制定会定程度强化标准象忽略没标准象特行结果量化考评环境中没量化标准行模式会受忽略种行模式实际非常重行模式相稳定行结果忽变性偶然素受外界确定素干扰较某环境考评中行模式重性甚超结果身结果量化标准行模式受压抑导致未倒置举例子譬说销售员考评常方法销售额核定评定种方法体现出销售员付出努力程序真正销售技巧两销售员付出相努力具相技巧会销售面区市场客户出现结果巨偏差果仅仅销售结果考评会严重挫伤业绩较差销售员工积极性感受公存流失优秀导致工作质量真正降相反果结合员工时行市场特性予适调整考评标准真实反映销售员工技巧结果充分调动积极性然需员付出相努力设计灵活考评标准
3 考评标准应环境标准身设计时没考虑千变万化应环境实际环境影响非常重标准应时充分考虑环境影响予排实际数标准隐含前提环境非变量考虑受评变量变化通常情况选择温性非刺激性环境样够紧张激动心情例温度刚感较舒服26度颜色静蓝色甚加适合背景音乐评语调非常重然反果考评中涉受测心理力制力环境中应变力环境设计应
考评结果：考评结束考评结果肯定会效利置疑常常结果旦利永远束高阁尘封档案袋中设定种制度种考评结果持续效利援引考评结果样受评公布考评结果会会受评受益匪浅然果通知话方式十分重非常技术性细节应采方法敏感应注意提醒点止刚愎应循循善诱慢慢接受结果应采方法考评结果差应直截指出缺点坏参半应先肯定优点希更层楼总通知环节做异结果异
13MAP理评鉴
MAP理评鉴（MANAGERLAL ASSESSMENT OF PROFICIENCY）系针担理重责企业员需具备十二项关键理力透客观评鉴工具加分析解现理力优弱势进辅训练强化力弱势部分效提升理基组织发展理需谊威理极力推荐MAP理评鉴建议针理力先进取评鉴分析确实掌握理力强弱透评鉴程充分解应具备十二项关键力针迫切需强化力施行训练便协助基层发现理力强弱达强补弱发挥高效生产力目：时协助组织限训练费花刀口做利投资
评鉴容
十二项关键理力
理力
沟通力
· 时间理排序
· 目标标准设定
· 计划安排工作
· 倾听组织讯息
· 予明确讯息
· 获正确讯息
领导力
认知力
· 训练教导授权
· 部属绩效评估
· 行规范谘商
· 问题确认解决
· 决策风险衡量
考评中应忽视细节
整力资源理包括力资源规划职务分析招聘培训薪酬激励考评调配劳资关系等方面容作整体部分工作相互联系操作难度讲考评较难控制考评中量化问题信度效度问题具体难点力资源工作样做客观公正准确反映考评者水业绩复杂课题
考评者：企业中传统考评者直接属进行考评种传统方式现代企业形式企业文化员工身素质理力提高情况已受严重挑战种新考评方式断涌现例现流行360度考评包括供应商顾客事甚级作考评者种考评较全面出种场景表现较客观反映出力素质仅考虑考评者整考评中权重精心挑选考评者设计供考评者考评表等等否成结果利会较低令考评工作偿失果准备充分设计合理考评结果变成四象
实际应中然直接司考评中起导作直接司种责种情况力资源部应该采取措施预防种方法中缺陷加强员培训明白通考评技巧时加强力资源部协调监督克服直接司感情倾等
考评标准：少迷信崇拜标准标准考评者互相较标准会忽略误区：
1 标准身合理性果标准身偏颇话做量具呢？偏偏问题常常会忽略会制定出标准作完美缺东西实际力资源考评标准制定程中牵涉种复杂素总意方程中迷信定结合实际情况否会出现较偏差外正标准广泛重性身十全十美需定期审视标准予适必调整然实际工作中花费时间精力需采种方法假定标准完善构成标准某条件环境变化时需重新审视调整
2 标准制定会定程度强化标准象忽略没标准象特行结果量化考评环境中没量化标准行模式会受忽略种行模式实际非常重行模式相稳定行结果忽变性偶然素受外界确定素干扰较某环境考评中行模式重性甚超结果身结果量化标准行模式受压抑导致未倒置举例子譬说销售员考评常方法销售额核定评定种方法体现出销售员付出努力程序真正销售技巧两销售员付出相努力具相技巧会销售面区市场客户出现结果巨偏差果仅仅销售结果考评会严重挫伤业绩较差销售员工积极性感受公存流失优秀导致工作质量真正降相反果结合员工时行市场特性予适调整考评标准真实反映销售员工技巧结果充分调动积极性然需员付出相努力设计灵活考评标准
3 考评标准应环境标准身设计时没考虑千变万化应环境实际环境影响非常重标准应时充分考虑环境影响予排实际数标准隐含前提环境非变量考虑受评变量变化通常情况选择温性非刺激性环境样够紧张激动心情例温度刚感较舒服26度颜色静蓝色甚加适合背景音乐评语调非常重然反果考评中涉受测心理力制力环境中应变力环境设计应
考评结果：考评结束考评结果肯定会效利置疑常常结果旦利永远束高阁尘封档案袋中设定种制度种考评结果持续效利援引考评结果样受评公布考评结果会会受评受益匪浅然果通知话方式十分重非常技术性细节应采方法敏感应注意提醒点止刚愎应循循善诱慢慢接受结果应采方法考评结果差应直截指出缺点坏参半应先肯定优点希更层楼总通知环节做异结果异
绩效评估
企业部制度效率决定企业组织结构效率实际决定企业组织结构效率企业部分配制度核心股东理层利益界定关系企业持续发展事谓济制度外生产制度分配制度统体交易行实际属分配制度范畴济制度效率通节约制度交易费提高
企业言建立效分配机制务急现行分配制度已严重制约企业进步发展现实情况旧分配制度解决新问题新适合国情分配制度尚未完全建立谓旧制度解决新问题说劳分配制度难真正实现更说作种操作具体分配方法
市场济劳动价值身通市场体现分配体现劳动价值劳动决定分配出现循环定义逻辑错误谓新制度尚未完全建立说现国分配理严重滞行办法解决问题十五报告中国家席江泽民提出具突破性分配原劳分配生产素分配结合起真正宣布破传统单劳分配方式劳分配改分配谓劳动资技术社会贡献获合理报酬四中全会充分肯定营者作企业素充分肯定允许持股肯定力资源资化更前进步
市场济前提分配制度解决关键问题剩余索取权属问题非剩余部分通市场影子价格确定剩余部分仅代表股东利益时含理利益理市场非独立市场程度附资市场状况理利益难较明确方法确定理剩余创造起着关键性作理利益保障势必会影响股东利益企业部分配机制核心股东理层利益界定通理利益界定资源进行配制界定呢？显易见道理：剩余理回报股东利益三者间真正相关理回报必然遵循创利利原种程度根企业部交易费定
企业部首先解决公司理利益问题方法遵循边际原确立部门理利益谓边际部门指处公司部制度交易费等边际外部制度交易费规模点拥部门实际企业边际
面定篇幅陈述制度问题企业绩效评估定放特定环境分析譬计划济市场济股份合作制独资企业承认力资源种工具种资产生效果例青岛海尔老总张瑞敏现月月薪两千元相规模南方企业营者年薪十倍甚百倍绩效评估首先决定企业机制制度模式
面介绍三九集团激励机制三九集团工资深圳算中等十年没谋高三九集团吸引留驻独特激励机制
1：18工资制
谓1：18工资制员工报酬分18等级年终发奖金时首先定基数1级员工年终奖基数员工年终奖等级基数高低工资相差18倍种普通员工集团高层报酬拉开18倍报酬制度两点处：避免公司理员谋求隐形收入贪污行国国企业工资报酬制度采取分级制没拉开理士工作普通员工复杂承担风险报酬普通员工相差种公报酬制度造成国国企业理思进取谋求隐形收入（：公款吃喝公费旅游等）甚贪污原量耗子存国企业营善根症结三九集团采取1：18工资制定程度堵住种正风发生源二调动员工尤年轻员工积极性1：18工资制员工尤年轻员工提供充分升空间留驻充分调动起积极性企业年轻员工许工作五年甚十年方升迁长期工作没提升公司报酬高难留驻难调动员工积极性员工决定工作努力程度时起作已拥未期三九集团认真干员工基年年升迁机会正样激励机制员工尤年轻员工充满着斗志调动起企业具活力生产素棗积极性三九高速发展保障
独特海制防止彼现象
18级级差已拉开终究头着员工级断增长彼现象必然会发生员工会提拔完全胜岗位时候方面岗位挑战性超出力会断遇挫折产生消极颓废工作情绪必然妨碍工作效率方面会直接影响属员工工作积极性提拔意味着属产生提拔极限三九集团采取独特海制弥补述问题出现
三九规定：中层干部岗位职年限直呆尤部长级干部明确规定职期三年期满集团安排必须海谓海离开集团总部寻求合适企业利三九品牌资金建立三九集团二级公司筹资金进行股权式兼兼企业中总理种海制原先静止集团部1：18级动态拓展集团外部三九1：18级象运动着扶手电梯断三九精英输送竞争激烈集团外部世界中提供更广阔发展空间断予集团部员工升机会避免彼想象发生海制三九集团培养储备量理没企业象三九样提供出100总理位置（天三九集团兼100家企业）许三九集团100位总理获成功毫疑问予极难机会接受全方位锻炼构筑起三九集团充裕理库整三九集团发展奠定基础海制推动三九集团兼式发展进程三九集团象滚雪球般飞速发展天三九集团三九机制三九品牌较少资金投入盘活庞国资飞速发展时带动国企业起发展
三九激励机制质
国企业亏损面断扩形势三九作国企业中员直骄速度发展着充分说明三九机制尤激励机制科学性点：
1通政策手段建立套激励机制企业发展说什重
2怕企业部贫富差距扩工酬公
3予员工报酬基数特重关键予员工理想发展加速度
4企业家素质决定企业命运
绩效评估激励员工工作做更作力资源两特色日美国样办法呢？
日企业激发员工热情六妙招
工资保密
理直接审定工资秘密发放样增加员工感恩报恩情减少产生消极心理
二鼓励入股
创造条件鼓励员工购买企业股票分享定红利企业利益利益更紧密结合
三敬老重贤
企业设置厂门员工工龄长短贡献分入门理时常班时间高级厂门恭候员工增进员工进心荣誉感
四提倡发明
设立发明创造委员会类组织广设建议箱员工合理建议发明设想怕暂时实施发奖金
五骂干部
理车间时常会着员工面指责员工情觉理错接受指挥时心理反抗少
六玩乐
企业规定干部定期参加两项业余文体活动员工玩乐利联络感情工作时级隔阂娱乐中消
美国奖励员工九准
奖励提出解决具体问题非事事议番
理者应该强调奖励顾长远目标真正解决具体问题
二奖励甘风险者非胆怕事者
求种健康心理惟敢风险者创新理者应身作公开表示风险中学验全力支持企业成员做勇敢险者
三奖励创新非味墨守成规
企业说重资设备创新精神位理者必须容忍创新失败量建立宽松开放环境支持创新热情奖励创新者
四奖励处置果断非犹豫决
许理者属请示时喜欢说研究研究考虑考虑作结企业决处优秀理者应企业成员足够决策行动决养成果断处置工作惯
五奖励工作成果非忙忙碌碌
忙碌工作代表成果应该鼓励加班提高工作效率工作成果理者必须予企业成员完整工作说明提供工作需条件纠正良工作态度协调部门工作
六奖励精简非谓复杂化
简化结构简化程序简化沟通方式提高办事效率
七奖励做少说非说少做
理者常常忽略沉默名英雄例工厂里真正解决品质问题位腼腆普通工厂长知周围吹嘘者挖掘名英雄维持组织沟通理者重务
八奖励品质非速度
生产力提高加快速度降低成重前提目标完成理者必须训练企业成员实施品质重速度态度
九奖励忠诚非跳槽
然公司强调忠诚奖励制度鼓励跳槽例高薪聘空降部队跳槽动成员加奖金晋升等方法拉拢理者想增加企业成员企业忠诚应鼓励跳槽应予员工长期培训发展干提供安定工作环境良遇
绩效评估概述
绩效评估称事评估绩效考核员工考核等等指相关员员工工作做系统评价绩效评估定义种衡量评价影响员工工作表现正式系统揭示员工工作效性未工作潜员工身组织社会受益
部分企业说果效考核员工绩效仅掌握员工公司贡献足更整体力资源理提供决定性评估资料建立良绩效评估系统组织必须做：
1确立组织事业目标力资源理求
2进行工作分析确定项工作职责责基础发展相应绩效评估标准
3选择恰效绩效评估方法评价员工工作表现工作成果
4评估前员工传达工作成果期
5建立工作绩效相关反馈机制
6评价PAS（效绩效评估系统）达定目标效程度基础PAS作必修订
绩效评估重性
现代企业会考虑提高组织生产率尤外部竞争日趋激烈部生产率增长速度日趋减缓情况般说现代企业生产效益仅技术资金力资源许企业侧重前二者忽略力资源应该形态正式非正式绩效评估重力资源理工具涉员工调升迁加薪等重决定必须精确考核结果体说绩效评估重性体现三方面
（）影响组织生产率竞争力
员工表现组织生产率竞争力影响非常重工作表现三方面衡量
1工作成果
2工作中行动
3工作态度
（二）作事决策指标
绩效评估做事决策时重参考指标诸升降职职务免工作调加减薪等事决策涉绩效评估例家生物制药公司高薪聘请位生物工程研究方面留学博士担该公司某产品部理（公司实行产品理制）结果发现该产品销售业绩非没起色严重滑坡迹象调查该理然生物医药知识较行产品运作方面验十分缺乏加性格善处理部门中员工关系导致部门理力效率降事部决定调公司产品研究开发中心久位博士新岗位取出色成绩
样升降职加减薪前果进行绩效评估失选择标准
（三）助更进行员工理
绩效评估两目标：评价帮助员工发展两方面员工理重方面
1评价方面包括：
（1）绩效衡量绩效水准反映组织作贡献免提升等事决策提供
（2）补偿根评价工作绩效决定少薪水奖金付出劳动作出合理等补偿
（3）激励效评价体系伴生物评价合理奖罚分明然会产生激励效果
2帮助员工发展方面包括：
（1）加强员工理绩效评估员工强化明确工作求员工责心增强明确应该样做更符合期
（2）发掘员工潜通评估发掘员工潜调更挑战性更发挥潜工作岗位会取意想工作成效
（3）实现员工级更沟通绩效评估提供级间交流契机助级更解属想法助级更解司工作期样沟通程促级间更加目标致配合默契
（4）提高员工工作绩效通绩效评估员工明确工作中成绩足促工作中发挥长处努力改善足整体工作绩效进步提高
绩效评估标准
绩效评估标准包括绝标准相标准客观标准三种
1绝标准建立员工工作行特质标准然达该项标准列入评估范围员工相互间作较
2相标准员工间绩效表现相互较相互较评定工作坏评估者某种度作序排名评估者入先前决定等级加排名
3客观标准评估者判断员工具特质执行工作绩效时项特质绩效表现评定量表点相基准予定位帮助评估者作评价
绩效评估标准总原：工作成果组织效率
组织战略制订群体工作行工作成果标准标准项项明细求衡量绩效总原两条：（1）否工作成果化（2）否助提高组织效率
例评估名银行信贷员工作项工作行标准包括时客户准备种信贷文件工作成果角度绩效标准：月贷出低风险贷款五百万元两条标准相较显然真正重者果该信贷员月贷出五百万元低风险贷款工作然会受级赏识果该信贷员次时客户准备种信贷文件完成工作成果求工作然令满意
绩效评估方法
绩效评估方法直接影响评估计划成效评估结果正确否
（）常规方法
1排序法直接排序法中绩效表现坏序次员工排序种绩效表现整体绩效某项特定工作绩效
2两两较法两两较法指某绩效标准基础员工员工相较判断谁更记录员工员工较时认更次数根次数高低员工排序
3等级分配法等级分配法够克服述两种方法弊病种方法评估组先拟定关评估项目评估项目员工绩效作出粗略排序
（二）行评价法
1量表评等法
2关键事件法
3行评等法
4混合标准评等法
5行观察评等法
（三）工作成果评价法
1绩效目标评估法
2指数评估法
（四）效运绩效评估方法原
良适评估方法应符合原：
1体现组织目标评估目
2员工工作起正面引导激励作
3较客观评价员工工作
4评估方法相较节约成
5评估方法实性强易执行
绩效评估操作
收集情报
收集评估关键事件时两源获取方面资料：
1工作表现记录
2评估者包括直接事该员工服务象
二设定评估间隔时间
设定绩效评估间隔时间评估操作程说必少环绩效评估间隔期评估目应评估目更沟通级意图提高工作效率间隔期应适短评估目事调动晋升应观察相较长时期员工工作绩效免某员工投机取巧行蒙蔽
三360o绩效评估
（）司评估
司指评估员工直接通常绩效评估中评估者
1司评估优点：
（1）评估加薪奖惩等结合
（2）机会属更沟通解属想法发现属潜力
2司评估弊端：
（1）司掌握着切实奖惩权评估时属感受威胁心理负担较重
（2）司评估常沦说教单沟通
（3）司缺乏评估训练技
（4）司偏见保证评估公公正性会挫伤属积极性
（二）属评估
1属评估优点：
（1）够帮助司发展领导理属评估级工作中足处尤处理级关系中足处揭示出促司完善领导指挥方式工作更效
（2）够达权力制衡目属评估司工作中受效监控独裁武断倾
2属评估目前尚未发展完善存少弊端：
（1）属评估中敢实事求表达意见避免司报复会夸司优点隐匿司满
（2）司真正重视属意见承诺改错口头说说已没真正付诸行动
（3）属司工作全盘解评估时侧重方面易产生片面法
（三）评估
1评估优点：
（1）评估诸评估方式中轻松评估评估具威胁性会感压力
（2）评估够增强员工参意识
（3）评估结果较具建设性工作绩效较改善
2评估弊端：
（1）评估倾绩效高估司事评估结果
（2）考核结果行政理时考核会受系统化误差
（3）适协助员工改善绩效方面（加薪晋升等）足作评判标准
评估中偏见克服
评估程先天足
评估程涉量信息浓缩分析工作量较
1必须仔细观察员工行工作成果次次存入员工短期记忆库
2绩效评估完成建立记忆库调出汇总信息评估者意意附加信息基础
二评估中失误
1晕轮效应误差
2误差
3感情效应误差
4暗示效应误差
5偏见误差
三减少误差措施
1工作中方面进行评价作笼统评价
2评估观察重点应放评估工作太注重方面
3评估表概念界定清措词防评估者词理解
4评估次评估太员工免评估先松紧前紧松失公允
5评估评估进行必培训
制定绩效改进计划
评估评估进行评估意见反馈重进行绩效评估目：改进绩效员工应合力安排绩效改进计划
选取改进方面原
1重审绩效足方面评价否合事实？许没真正察觉员工发生问题缺点许认缺点事实员工优点
2员工愿意改进处着手改进激发员工改进工作动机员工通常会选取根想改进方着手
3易出成效方面开始改进立竿见影验总较成感助继续方面改进
4花时间精力金钱言选择合适方面进行改进
二绩效改进四点
绩效改进计划设计目员工改变行改变实现必须符合四点：
1意愿员工想改变愿
2知识技术员工必须知道做什知道应做
3气氛员工必须种鼓励改进绩效环境里工作造种工作气氛重素员工畏惧失败敢尝试改变时需协助帮建立信心
4奖励果员工知道行改变会获奖赏较易改变行奖励方式分物质精神两方面：物质方面包括加薪奖金福利精神方面包括满足表扬加重责更授权
结
综述绩效评估体现公正公公开真实反映员工工作实绩时应量避免绩效评估负面影响起改进保持发展目事事作企业更应创造条件员工更表现员工作企业合作者工者绩效评估员工生涯规划企业培训计划机结合起仅仅局限员工薪资奖金升免社会发展动态绩效评估标准刻度应作相应调整
14MBO规程
（删节括号中系注释）
目标制定
（）公司年度总目标部门目标分解（分解层岗位）
（二）岗位目标制定原点
目标应具体结果评估量化（时间日期金额数量分等）综合目标阶段期限表示
务量适度努力够达成
岗位性体现公
挑战性目标需努力达成
必须促进工作改善
级目标必须级目标前制定目标保持致性避免目标重复断层
(三)岗位目标制定步骤
级级说明月目标
级请级设立重点目标
级请级设定目标计划书
检查级目标书
级谈话决定目标（工作必须月5日前完成）
（四）目标容（项目标应包括数量目标质量目标时限目标成目标四方面容）
二目标执行
（）目标执行程中应注意事项（总结起：目标监督应充分授权时进提供帮助指导目标执行应动汇报）
（二）目标执行中问题处理（列出出现问题提出相应解决办法）
三目标完成情况评估
（）评估步骤（员工先作评估目标书附项目标完成情况报告直接理审核谈话确定）
（二）评估点（包括数量目标质量目标时限目标成目标四方面皆细）
四评估结果兑现（MBO奖金实额＝基工资×40×目标完成率）
五目标监督监督（果目标监督属MBO监力相应处罚细）
15全视角绩效考核法
国企业进行绩效考核时级员完成种考核方式信息反馈面较窄难保证考核客观性公正性西方先进企业进行考核呢？
工作方面工作业绩维度体工作出印象相正根原理实际工作程中开发出全视角绩效考核系统该系统通考核者（级事属顾客等）角度考核全方位准确考核员工工作业绩
新调查财富排出全球1000家公司中超90公司职业开发绩效考核程中应全视角绩效考核系统全视角绩效考核系统盛行项优点：
1． 综合性强集中角度反馈信息
2． 信息质量
3． 通强调团队部外部顾客推动全面质量理
4． 非单里获取反馈信息减少偏见考核结果影响
5． 员工周围里获取反馈信息增强员工发展意识
该系统存问题：员工会相互串通起集体作弊方面意见会发生突综合处理方面反馈信息时较棘手
Intel公司建立全视角绩效考核系统时采取防范措施确保考核质量
1匿名考核
确保员工知道位考核组成员进行考核（员考核外）
2加强考核者责意识
员必须检查考核组成员考核工作明白运考核尺度否恰结果否员进行考核
3防止舞弊行
考核员出帮助伤害某位员工私目会做出恰高低评价团队成员会串通起彼方做出较高评价员必须检查明显恰评价
4采统计程序
运加权均定量分析方法综合处理评价
5识量化偏见
查出年龄性民族等关歧视偏爱
Intel Disney等公司历然全视角绩效考核系统种实价值绩效考核方式种考核技术样成功赖理员处理收集信息保证员工受公
16绩效评估时偏差
藉绩效评估加强部属整体工作表现绩效评估忌公正偏私应该避免种偏误：
偏盖全：容易部属某项工作表现杰出工作行评估予较高评分相果部属某项工作表现佳影响绩效评估时全面予较低结果
宽偏误：果組织沒绩效评估设定分配例限制会避免突部份部属高实际表现评估
严偏误：宽偏误相反部属实际表现更低評估這解外环境員工績效表現限制绩效评估結果偏低產生卑感致
趋中倾：果先生愿意罪部属部属解部属表現採取趋中等实际表现差异結果极接
印象偏误：果绩效评估期间长加沒做常性观察纪录根部属早印象表现做评估
效果：果绩效评估标清楚采相较评等法部属表现差时表现普通者容易评杰出部属表现杰出時表現普通者容易评差
果发现偏误組职应做努力帮助例严偏误帮助建立信心予角色换扮演训练等
17绩 效 考 核 流 程
财务部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
帐册理否完全
５ ４ ３ ２ １
现金理否完全
５ ４ ３ ２ １
现金收支否谨慎
５ ４ ３ ２ １
支票核否完全
５ ４ ３ ２ １
预付款核
５ ４ ３ ２ １
种计算否确实
５ ４ ３ ２ １
收款处理否确实
５ ４ ３ ２ １
付款处理否谨慎
５ ４ ３ ２ １
银行交涉
５ ４ ３ ２ １
资金准备
５ ４ ３ ２ １
否热心资产扩充
５ ４ ３ ２ １
否热心费节省
５ ４ ３ ２ １
计算否误
５ ４ ３ ２ １
税务处理否完全
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
行政部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
职员录否计划性
５ ４ ３ ２ １
员否适材适
５ ４ ３ ２ １
文件理否万全
５ ４ ３ ２ １
业规否适
５ ４ ３ ２ １
种制度否妥善
５ ４ ３ ２ １
类活动实施
５ ４ ３ ２ １
职员教育实施
５ ４ ３ ２ １
薪奉案否恰
５ ４ ３ ２ １
考核案否妥善
５ ４ ３ ２ １
勤惰理否妥善
５ ４ ３ ２ １
股票策否万全
５ ４ ３ ２ １
事务合理化
５ ４ ３ ２ １
设备合理化
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
业务部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
市场分析否正确
５ ４ ３ ２ １
顾客理否完全
５ ４ ３ ２ １
否重视顾客情报
５ ４ ３ ２ １
赔偿处理否迅速
５ ４ ３ ２ １
营业计划否妥善
５ ４ ３ ２ １
否热衷目标达成
５ ４ ３ ２ １
否热心指导部属
５ ４ ３ ２ １
否节省营业浪费
５ ４ ３ ２ １
部属评价否公正
５ ４ ３ ２ １
部属奖赏否妥
５ ４ ３ ２ １
否热心促销活动
５ ４ ３ ２ １
宣传力
５ ４ ３ ２ １
掌握销售数额
５ ４ ３ ２ １
否热心销售分析
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
生产部门业务力评价表
项 目
评 分 容
指 导
否严守生产计划
５ ４ ３ ２ １
否遵生产方针
５ ４ ３ ２ １
数分配否适
５ ４ ３ ２ １
否适材适
５ ４ ３ ２ １
整理整顿力
５ ４ ３ ２ １
机械设备否完全
５ ４ ３ ２ １
材料理否完全
５ ４ ３ ２ １
安全理否完全
５ ４ ３ ２ １
安全训练否完全
５ ４ ３ ２ １
事报告否迅速
５ ４ ３ ２ １
品质生产否完善
５ ４ ３ ２ １
否热衷技术提升
５ ４ ３ ２ １
否严守交货期限
５ ４ ３ ２ １
[ ]
５ ４ ３ ２ １
评分统计
分数愈愈优秀
员工月度工作状况考核表
姓 名
单 位
职 务
考勤状况
迟 次 早退 次 旷工 次
病假 次 事假 次 次
奖惩状况
嘉奖 次 记功 次 `
警告 次 记 次 次
考 核 容
等 级
总 评
工作成效
工作质量
ＡＢＣＤＥ
工作效率
ＡＢＣＤＥ
工作分量
ＡＢＣＤＥ
工作态度
尊重领导服工作安排
ＡＢＣＤＥ
团结志横协作精神
ＡＢＣＤＥ
遵守制度品行涵养
ＡＢＣＤＥ
部门理
签 字
领导
签 字
事(劳资)
部门理签字
备注：
理考核建议表
姓 名
年 龄
职年月
服务部门
现职务
职级
担职
开始年月
理
项 目
优异
良
常
欠佳
项目评语
领导力
处理力
协调力
责感
总 评
培
植
建
议
派
职
建
议
鉴定表
申报日期： 年 月 日
姓 名
职 称
部 门
处 科
厂 室 部
入企业
日 期
年 月 日（年）
职 位
学 历
出 生
年 月 日
年 月 日（年）
工 资
元
现
工作
现工
作时间
年 月
项 目
理建议
厂长批示
总理批示
目
前
工
作
1 认目前担工作否适适听？（□适□太适合□适合）
2 工作量否恰？（□太□适中□少）
3 执行工作时感什困难？
工
作
希
1 认较适合方面工作？
2 适合方面工作？
3 中适合工作什？
4 现工作（异动等）什希？
薪
资
职
位
1 认工作报酬否合理？（□合理□合理）
2 职位否合理？（□合理□合理）
3 职称否合理？（□合理□合理）
4 理？
5 希？
教
1 年间否参加公司部举办训练？（□参加□未参加）
育
训
练
2 参加什训练？
3 希接受什项目训练？
4 企业训练意见？
工
作
分
配
1 部门中工作分配否合理？（□合理□合理）
2 什方极改进？
工作
目标
1 工作目标什？
2 目标已做什程度？
特殊
贡献
1 认年度公司较特殊贡献工作什？
2 做什程度？
工作
建议
担工作中什更构想？
请具休说明：
1 请代安排 面谈
2 希建议
注：表呈厂长部门理参阅转事室存档
关闭窗口
顾客应检查表
第1次评价 第2次评价
○会客基礼节
□1公司里遇顾客定点头致意
□2负责接会顾客说：欢迎
□3样会说谢谢
□4负责招时会出面招
□5具备顾客第意识
○会客禁忌
□1明确知识顾客接洽
□2做权限外约定
□3承办怠慢顾客
□4顾客询问会失礼态度
□5顾客抱怨会敷衍态度
○顾客电话应
□1回答电话时声音明朗
□2说：承蒙关
□3承办时应询问顾客姓名留言
□4说：果什口信请说
□5正确顾客留言转达承办
○顾客访问应
□1微笑说：欢迎光
□2访问顾客拜访象事情传达承办
□3承办时询问坟留言
□4会客室应礼节合规
□5正确顾客留言转达承办
○扩展顾客注意事项
□1负责销售致力顾客开发
□2朋友周围推销公司商品
□3通朋友周围推销公司商品
□4研究呈报扩销售提案
□5研究呈报增加顾客提案
○会客基礼节
□1常说：欢迎光谢谢
□2点头方式应合科礼仪诚意
□3批评顾客说顾客坏话
□4会客时应断保持微笑
□5公司商品抱着绝信心顾客推荐
○顾客应法
□1少量订购样接受
□2着长久概念顾客接触
□3严格实践顾客托付事
□4忘表现顾客感激心态度
□5彻底做售服务续工作
○交货运送原
□1严守交货期限
□2意承诺确定交货期
□3注意发生误送情形
□4注意包装
□5万交货期延误应事先通知方
○抱怨处理
□1没空佯称
□2迅速处理顾客抱怨事件
□3诚心诚意听顾客满牢骚
□4顾客蛮横牢骚会冷静处理
□5分析牢骚满抱怨防发生
○持续拟理准备
□1重视次交易顾客取次订货
□2购买顾客取次订货
□3介绍顾客慎重
□4交易成立应立发出谢函
□5注意季节问候
公司部沟通检查表
第1次评价 第2次评价
○沟通基态度
□1乐意帮助事
□2事婚丧喜庆事衷致意
□3事蔼亲四面讨
□4帮助领带
□5便骂意生气
○沟通规
□1努力成位听众
□2聆听牢骚抱怨
□3说坏话
□4听坏话
□5传播谣言
○虚心谦虚
□1注意避免伤尊
□2聆听劝告
□3谦虚接受意
□4意忘形奉承会生气
□5说聊份诺言
○参加公司活动
□1定参加公司活动
□2动加入公司活动干部策划组
□3思考提出公司活动构想
□4劝诱说服想参加公司活动改变意
□5衷期公司项活动
○性合意见合应
□1应努力性合协调
□2意见合应努力找出通点
□3缺点应找出优点
□4反叛意见肯定立场
□5分宗教政治派系
公司产品知识检查表
第1次评价 第2次评价
○应知道事
□1立说出力商品名称型号价格
□2解力商品销售重点
□3知道公司力商品竞争商品
□4知道力商品业界优劣程度
□5具力商品购买层面基知识
○更高度知识追求欲
□1保存商品目录偶尔会调查容
□2精通说明容
□3定先试公司新产品
□4参观新产品展示会
□5注意公司竞争产品广告
○关者应认识事
□1具备者组织年龄分布区知识
□2权者公司商品听取感想
□3百货公司等方查明选购公司商品
□4解顾客投诉障时应方式
□5关心顾客投诉书问郑调查结果
○生产材料流通等知识
□1具备公司商品生产方法工程等基知识
□2具备公司商品材料方面基知识
□3具备公司商品构造方面基知识
□4具备公司商品流通程方面基知识
□5具备公司商品库存理方面基知识
○公司商品改善案
□1竞争厂商商品较想出改良方
□2公司商品想出改善方
□3努力发掘新产品构想
□4新构想呈报司
□5业界整体动想出更展性新产品
公司技术力知识检查表
第1次评价 第2次评价
○应知道事
□1知道力商品技术特征
□2熟读力商品说明书
□3具备力商品技术发展程中基知识
□4解力商品竞争手技术差异
□5具务公司综合技术力基知识
○关新产品应知识
□1知道新产品技术改良点
□2知道新产品技术服务重点
□3关心者新产品技术评价
□4关心业界新产品技术评价
□5迅速学会新产品操作
○者接触应知道事
□1公司商品听取直接感想
□2知道者公司商品技术评价
□3强烈关心公司商品服务手册
□4者立场公司商品
□5知道公司商品宣传重点考虑效果
○技术开发现场关心
□1积极事技术开发承办者交流
□2技术明处会立刻询问技术关系
□3常出席产品技术说明会
□4巡视制造现场听取制造程简报
□5技术开发提出意见
○技术开发关心
□1关心公司技术范围报章消息
□2阅读公司技术范围专业杂志
□3阅读公司技术范围专业书籍
□4关心业界整体技术开发动
□5关心先端技术
成绩效率评估
行政理员／中阶理干部／专业员
姓名： 工作职称：
部门： 考核期间：
：
工作说明书 □附件 □正修订中检送
Ⅰ前年达成成果
逐项摘述前年度订立目标达成成果（检附影）
目标１ □达成 □未达成
目标２ □达成 □未达成
目标３ □达成 □未达成
Ⅱ员工评估
工作成效——职位说明中项职责达成程度
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
理技术——计划组织领导控制成效
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
沟通力——口头文字沟通成效
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
际关系——司部属成效
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
发创新——发展新观念处理异常情势力
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
适应性——配合改变力
□极优 □杰出 □均 □接受 □差
评语：
Ⅲ摘 述
前次考试（日期 ）相综合成绩效率水：
□进步 □相 □退步
考虑评优表中列项点您认重事项概烈军属您该员工整体成效评估特影响工作环境条件加批评工作挑战性程度成效达成方式需加评述着重该员组织影响成员方法支持
Ⅳ新年度目标
目标１
细节：
预期成果：
预期阻碍：
解决：
目标２
细节：
预期成果：
预期阻碍：
目标３
细节：
预期成果：
预期阻碍：
Ⅴ成绩效率改进
员工成绩效率加强方予列出提出助员工改进建议
范 围
改进行
考核签名： 考核签名：
日期： 日期：
考核评语（填）：
事考评表（）
决定资格
力资格定级调查表
（理业务技术职）
申请职级
申请资格
姓名
`````````````
属
部
门
第
次
第
二
次
年龄
成
绩
评
语
年期
年期
年期
年期
·
出
勤
缺勤
·第次评定黑笔第二次评定（调整）红笔（注明处）
·合计分栏中填写二次评定（调整）分数合计
·号处事部填写
评定项目
职级
点
评 定
基力
知识
通
否充分具备现职务求基础理知识实际业务知识
业
务
力
理解力
判断力
Ａ级
Ｂ级
否充分理解级指示干脆利落完成职工作务需级反复指示指导
Ｃ级
否充分理解级指示正确握现状机应变进行恰机断处置
表达力
交涉力
Ａ级
Ｂ级
事具现职务求表达力（口头文字）否进二般联络说明工作
Ｃ级
企业外手交涉时否具方诚服接受意达成妥协表达交涉力
工
作
态
度
纪律性
通
否严格遵守工作纪委规定少迟早退缺勤等级先辈企业外部士礼貌注重礼仪严格遵守工作汇报制度时提出工作报告
协调性
通
工作中否充分考虑处境否动协助级事否努力工作单位团结活跃协调
积极性
通
分配务否讲条件动积极量做工作动进行改良改进困难挑战
［评定标准］
Ａ……非常优秀理想状态
Ａ１……优秀满足求
Ｂ……基满足求
Ｂ１……略足
Ｃ……满足求
［评语分数换算］
Ａ——48分
Ｂ——24～47分
Ｃ——23分
合计分
分
评 语
决定评语
（事
部填写）
事考评表（二）
填表时间： 年 月 ｀
姓名
性
年龄
岁
考
评
者
初评
调整
审
批
者
（章）
职
部门
（章）
（章）
评定
素
评定项目
奖金考评
提薪考评
特记事项
初 评
调整
初 评
调整
成
绩
评
价
质 量
数 量
教育指导
·
创新改进
工
作
态
度
评
价
纪律性
协调性
责性
开发
热 情
力
评
价
知识 技
判断 决断
交涉 协调
应 开发
指导 监督
评 语
Ｓ……180
Ａ……150～179
考评
合计
分
分
考评
合计
分
分
事部记入栏
Ｂ……90～149
Ｃ……60～89
Ｄ……59
评语
评语
终
评
语
奖金
提薪
申请
评语
申请
评语
填写注意点：
1 评定时请应分数面√供应求分数填入合计栏
2 根供应求分数确定评语
3 初评语调整评语致时双方协商确定出致意见填入申请评语栏
4 评定中需特殊说明问题填入特记事项栏
5 *符号栏请勿填写
评语含义：
秀——非常优秀毫失
优——毫失
良——符合求基满意
——努力
劣——尚需非常努力行
公司部门中层领导年度工作考核表
____________公司部门中层领导
年度工作考核表
（ 年度）
姓 名_________
职 务________
时现职________
述职报告摘（填写）
分工作
签名
年 月 日
二民评议情况
参加评议数
职情况综合分析
优秀
称职
基称职
称职
部门员工
员
总结
三考核领导组意见
组长
年 月 日
四考核者意见
签名
年 月 日
五董事会意见
董事长签字
年 月 日
事部制
六公司中层领导综合考核表
考核
项目
考核容
分等级
较
般
较差
工作实绩评价
岗位职责范围完成情况
公司布置务完成情况
年度工作目标完成情况
德素质评价
思想理水：掌握政策指导工作
职业务力：熟悉职相关业务完成业务
组织协调力：合理安排工作协调部门关系
调研综合力：进行组织调查研究提出策
力：指导级工作级作出公正评价
口头表达力：口头表达逻辑清楚说服力
文字表达力：独立完成种文字工作
法纪观念：廉洁奉公遵守维护法纪
改革创新力：接受新事物工作创造性
述职评价
评价客观身问题认真分析
努力方明确整改措施切实行
综合评价等级
业务部门·般职员事考绩表
职称
部
课
组
姓 名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
少迟早退缺席工作态度认真
5
2
工作偷懒倦怠
5
3
做事敏捷效率高
10
4
遵守司指示
5
5
倦怠正确司报告
5
基
础
力
6
精通职务容具备处理事务力
5
7
掌握职务点
5
8
善安排工作步骤准备工作
5
9
严守报告联络协商规
10
10
定时间完成工作
5
业
务
熟
练
程
序
11
计算没错误速度快
10
12
记帐力卓越正确
10
13
勤整理整顿
5
14
确实做工作
5
15
做新工作
5
责
感
16
责感强确实完成交付工作
5
17
难工作身组织员应勇面
10
18
努力心处理事情避免错发生
5
19
预测错性想出预防策
10
协
20
做事冷静绝感情事
5
调
性
21
配合睦工作
5
22
重视部门协调
5
23
工作乐帮助事
10
24
积极参加公司举办活动
5
启
发
25
审查力学机关报知识技术
5
26
广阔眼光公司未
10
27
丰富情绪
5
28
外倾拆工作满
5
29
份外事企划提出提案
10
30
长期展制定目标计划付诸实行
10
评价分数合计
200
业务部门·般职员事考绩表2
姓名
决 定
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
营业·销售员事考绩表（）
职称
部
课
组
姓名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
全心全意工作成职员模范
10
2
细心达成务
5
3
做事敏捷效率高
5
4
具备商品知识应付顾客需求
5
5
倦怠正确司报告
5
基
础
力
6
精通职务容具备处理事务力
5
7
掌握职务点
5
8
正确掌握司指示正确转达
5
9
严守报告联络协商规
5
10
定时间完成工作
5
业
务
熟
练
程
序
11
掌握工作前提效进行
5
12
机应变
10
13
价值概念创造新价值概念
5
14
善顾客交涉说服力强
5
15
善顾客交际应酬浪费
5
责
感
16
树立目标目标前进
5
17
信念坚持
10
18
开拓新业务热心
10
19
预测失性想出预防策
5
协
调
性
20
做事冷静绝感情事
5
21
协调时目标前进
5
22
工作乐帮助事
5
23
心力服意见相左决定
5
24
卓越交涉说服力树立敌
10
启
发
25
市场动树立营业目标
5
26
进取心决断力
10
27
积极革新改革
10
28
份外事企划提出提案
5
29
热衷吸收新情报知识
10
30
长期展制定目标计划储诸实行
5
评价分数合计
200
营业·销售员事考绩表格（二）
姓名
决 定
分
评价分数
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
理员事考绩表
职称
部
课
组
姓名
分
类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
领
导
力
1
领导部属时否率先示范
10
2
遭遇困难时否沉着果断指导部属
5
3
否公冷静部属
5
4
组否充满活泼气
5
5
否部属坚定信赖
5
部
属
培
育
6
否确实握部属优缺点
5
7
否旁予帮助建议发挥部属优点
5
8
否适适
10
9
否引发部属启发
5
10
仔细聆听部属意见
5
士
气
11
否注意身体健康
5
12
否谨慎金钱
10
13
否热心组部意见沟通
5
14
绝引起异性问题
5
15
顾客勾结
10
目
标
达
成
16
否公司方针似定目标
5
17
否努力达成目标
15
18
否省钱早日确实达成目标
15
19
否严守期限达成目标
5
责
感
20
机应变达成目标
5
21
否全公司立场发言提议
5
22
否长期观点制定企划
5
23
否公司观点制定企划
10
24
否部门交流情报
5
启
发
25
否积极部门协调
5
26
否热衷派扩展
5
27
否虚心听取部属晚辈建议意见
5
28
否常吸取新潮流技术
5
29
否怠未预测
10
30
改善否抛弃前例
5
评价分数合计
200
理员事考绩表2
姓名
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
技术员事考绩表
职称
部
课
组
姓 名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
少迟早退缺席工作态度认真
10
2
细心达成务
5
3
做事敏捷效率高
5
4
遵守司指示
5
5
倦怠正确司报告
5
基
础
力
6
精通职务容具备处理事务力
5
7
掌握职务点
5
8
正确掌握司指示正确转达
5
9
严守报告联络协商规
10
10
定时间完成工作
5
业
务
熟
练
程
序
11
掌握工作前提效进行
5
12
机应变
10
13
价值领创造新价值概念
5
14
善顾客交涉说服力强
5
15
做新工作
5
责
感
16
责感强确实完成交付工作
5
17
难工作身组织员应勇面
10
18
努力心处理事情避免错发生
5
19
预测错性想出预防策
10
协
调
性
20
做事冷静绝感情事
5
21
协调时目标前进
5
22
重视部门协调
5
23
工作乐帮助事
10
24
心力服意见相左决定
5
25
热衷吸收新情报知识
10
启
发
26
市场动制定生产计划
10
27
进取心决断力
5
28
积极革新改革
5
29
份外事企划提出提案
10
30
长期展制定目标计划付诸实行
10
评价分数合计
200
技术单位事考绩表格2
姓
名
决 定
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
◎勤情评价
工
作
状
况
标准班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（）
日
早退
次
迟
次
迟早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际班日数总计
日
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
重干部事考绩表格（）
职称
部
课
组
姓名
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
工
作
态
度
1
营计划立案实施否万全准备
5
2
否长期展探索公司未
15
3
否负责眼光注意全体
5
4
否重视营理念
5
5
否敏锐利益感觉
5
基
础
力
6
达成目标否站前线指挥
15
7
否省钱早日确实达成目标
5
8
否重视长期目标实施
5
9
否严守期限达成目标
5
10
机应变修改目标值时达成目标
5
业
务
熟
练
程
序
11
否全公司立场发言提议
5
12
否长期观点制定企划
5
13
否公司观点收集成电路情报
10
14
否部门交流情报
5
15
否积极部门协调
5
责
感
16
否确实握部属优缺点
5
17
否旁部门协调
5
18
否适适
10
19
否热心培育继者
5
协
20
仔细聆听部属意见
5
调
性
21
否注意健康
5
22
否谨慎金钱
10
23
否热心组部意见沟通
5
24
绝引起异必问题
5
启
发
25
顾客勾结
10
26
社会时代变迁否敏锐
5
27
否热心吸取新技术知识
10
28
站国际视野否革新
5
29
改善否抛弃前例
10
30
否怠未预测
5
评价分数合计
200
重干部事考绩表2
姓
名
决 定
评价分数
分
第次考核 组长 判断 董监事会议
第二次考核 课长理
调 整 总理
◎判定基准
Ａ特优秀
Ｂ优秀
Ｃ普通
Ｄ需努力
Ｅ差
严守纪律
积极完成工作模范职员
忠职务效率
信赖需积极
希革新努力
需根教育
满分15分
15分
14～12分
11～9分
8～6分
5分
满分10分
10分
9～8分
7～5分
5～4分
3分
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
判定奖赏反映
判定加薪反映
判定训练反映
判定晋升反映
判定满
调 整
四素质词典
第部分 介绍
HayMcBer公司1996年版分级素质词典：世界范围迄止透彻研究词典集HayMcBer公司二十年素质研究精华世界范围杰出者身验证效性历种验式素质模式断确认 素质级断修改变越越明晰越越越越效中素质已通严格研究测试专业标准测试 核心素质许企业组织理者评估程中鉴表现证实
容
收入1996年版词典里素质分类：
1． 通核心素质 标准系列18素质系列位HayMcBer公司获证分析员分析通常推导出素质模式：行事件访谈会18素质进行分析真正透彻研究模式皆包括18组素质（许18素质改进版组）
2&3．补充性化通素质 素质效素质模式数库中出现频率低前18素质出现低级理者监控者身 素质必时增加核心18素质中进行分析
4．出现素质 素质某访谈象暂缺乏通素质广泛适性证实更模式中确许模式适
注：素质词典种专利材料HayMcBer公司允许 访者模式素质HayMcBer公司财产 转卖
第二部分 通素质（英文字母序排列）
成导（ACH）
提示：否考虑满足超定目标？达期处肯定风险？
成导：希工作杰出超出优秀标准标准某业绩（力求改进）种客观衡量标准（结果）做更（竞争性）某设定挑战性目标未做事（改革性）种独特成定ACH
：
1． 工作做：努力工作做做许浪费低效率受搓感（抱怨浪费时间表示想做更）没带具体改进
2． 创杰出衡量标准：面强加杰出标准采具体衡量结果方法许表现专注某新更确切方法达理目标（种结果业绩优秀衡量标准然兴趣者需具体分析）
3． 业绩改善：某系统工作方法作出具体改变改进业绩（某事做更更快更省更效改善质量客户满意度精神面貌收益）没预先设定具体目标（业绩改进应该明显测量结果尚知道改进率低期计分）
4． 达难度目标努力：难度仅百分50机会达目标百分50失败努力肯定超常时实际者初某基线业绩表现投入努力更高业绩表现：接手时工作效率20现提高85 （果目标太难知达否作2级计算分析¾作传统标准相竞争证果计4级样行事件便宜计3）
5． 做成效益分析：仔细计算投入产出基础做决定定先选定目标：潜利润投资盈利率成效益分析做详细明确考虑家商业结果做分析（计算分析时应：1）具体提成2）效益3）基成效益考虑决定
6． 明知风险前：提高效益调动资源时间（明知定成功）（改进业绩达难度目标等）计算分析时6级应注意计算低级ACH作证充分抓住访谈者ACH深度广度
演绎思维（AT）
提示：否理解果关系链？
演绎思维：喜事物拆分成块块理解步步推进方法事物进行解剖演义思维包括问题局势等系统组织结构理解进特性方面进行系统较理性制定出先策确定时间秩序果关系果样¾便会样关系
种：
1． 拆分问题：问题拆分成系列务活动强调价值列项目时没特轻重缓急排列先秩序排列
2． 见基关系：问题拆分成块链块联系起：A导致B分两部分：正面反面根重性务列出轻重缓急
3． 见重关系：问题拆分成块 划分出重果链：事件潜原行必然结果事件方果关系链（A导致B导致C导致D） 问题局势诸方面分析相互关系障碍前瞻性提前考虑该进行步骤（访谈者拆分问题局势复杂性握准简单计算2级）
4． 作出复杂计划分析：采种分析技巧复杂问题拆分成种组成部分利种分析技巧确定出解决方案权衡利弊（4级者仅仅问题线性拆分 重原¾引导素导致解决方案）
纳思维（CT）
提示：否出事物类模式？许相关片段事件纳成机整体？创造出新方法事物？
纳思维：力确认明显相关事物规律关联极复杂情况确定出关键潜问题 包括运创造性概念化纳性推理方法
：
1． 运基规：运简单规（验法）常识验确定问题目前情况情况模样时立刻明白关键
2． 出类模式：信息出类模式趋势缺少部分 目前情况类似情况时辨认出相似性
3． 运复杂概念：运理知识趋势情况知识前局势恰运适修改学复杂概念方法 统计流程控制TQM口分析理风格组织文化等更高级纳思维素质证
4． 复杂数情况澄清：复杂观点情况清楚简单易理解呈现出纳观点问题观察事实清楚解释说法代简单方式重新叙述现观察事实知识 （计算分析者应注意寻找种够变复杂信息简单类模式力）
5． 创造出新概念： 解释某情况解决某问题创造出新概念概念出教育历中学（计分5级计算分析者应该信服概念确崭新应引证起具体证 注意重复创新精神素质栏计分）
服务精神（CSO）
提示：否设身处顾客着想行事？
服务精神：帮助服务客户愿满足求专注发现满足客户需求
计算分析时需切记：客户广意包括终客户分销商部客户服务象 1~4级针客户反映5~6级特积极指导
种：
1． 追踪：追踪客户求需求抱怨 客户新项目进展解（深究客户深层问题困难）
2． 保持沟通：顾客彼期方面保持沟通监督客户满意度执行客户提供意信息友善开心帮助
3． 亲负责：更正客户服务问题采取亲负责态度时袒护解决问题
4． 顾客采取行动： 特客户碰关键问题时动时顾客找例：提供客户家庭电话休假时电话容易找方式解决问题顾客滞留长时间采取超出正常范围措施
5． 指出客户潜需：前面条提外解客户业务客户真正潜问题寻找信息现产品服务提供方便
6． 运长远观点：客户问题采取长远观点长远利益关系宁愿牺牲暂时利益客户长远利益出发顾问身份参客户决定程客户需问题机会运性逐渐形成独立观点根观点推进工作（例推荐客户求新办法）
培养（DEV）
提示：否具长期培养特点？（仅技巧）？
培养：需求分析基础带定想法力度筹备长期培养计划关键培养意愿影响力定培训员角色
计算分析时需切记： 培养潜动机必须清楚培养素质低级部分常常监控力素质低级部分相混淆培养动机区两者关键
：
1． 表达正期：发展趋势作正面肯定：现具期力面困难潜力相信想学改进业绩
2． 提供做指示： 提供详细指导做演示告诉完成务提出具体益建议
3． 解释原提供帮助：做指示演示时解释原理视培训策略属工作简化提供实支持帮助（动提供资源工具信息专家建议等）采提问测试方法确认解释指导已理解
4． 鼓励意出正面反馈：达培养目出具体正面正反面反馈受挫折时予安慰行言语出否定反馈未表现提出正面期予性化建议改进工作
5． 参长期培训指导计划：达培养目安排合适意工作正式培训活动受培养者出解决问题答案便理解问题产生原简单告知正确答案种培训包括满足公司求正式培训 包括种确立培训需求拟定新计划教材培训
监控力（DIR）
提示： 设立坚定行标准指派完成？
监控力： 公司长期利益重适效利权利位行愿相符 包括做某事容说话声调说话声调严厉直截苛求甚威逼讲理说服信服等属影响力素质属监控力
：
1． 需监控：需适监控清楚解求目标例行工作项项分派便腾出做更重更长远目标
2． 确立限度： 理求坚决说出举止判断限度利环境限制选性强迫提供希获支助
3． 求杰出业绩：单方设立标准高线求业绩质量支助少说废话说算风格坚持命令求
4． 保持见业绩标准：侵犯性（公开）清晰标准监控业绩表现（例：目标销售结果公众红色标明差距）
5． 业绩负责：断标准衡量业绩强调果公开交锋直接指出问题
灵活性 （FLX）
提示：否需时候改变策略放弃原定目标？
灵活性：具适应环境性群效工作力 灵活性需件事情甚相反法理解欣赏方法适应环境变化 保持公司工作求致性开放态度
：
1． 承认灵活性必：面新信息相反证愿意改变观点法 理解意见
2． 灵活运标准：适改变规正常程序适应具体情况完成务达公司目标
3． 采取定战术：根情况作出决定适应情况某采取行动（果清楚否针具体情况作出重改变 计算分析时律计2级）
4． 采取特战略：适应情况计划目标项目作出全面改变 某种具体情况需客户单位作出暂时变化
影响力（IMP）
提示：否特意采影响策略战术？
影响力：赞成支持说话者议程采取说服信服影响强迫办法基施加具体影响愿设定议程等种留具体印象愿希采系列行动
计算分析时切记：2级3级通常指非性化相简单说服样情况样理观点 4~6级属非常性化非常特殊情况组织理解力（OA）际理解力（IU）素质相关足够证中项计分两项计果目作出系列非常特殊努力（事系列计划关）应该行计56切分行计分
：
1． 陈述意图采取具体行动：算达具体效果影响 表示名誉位外貌等关切没采取具体行动
2． 采取单项行动说服： 讨演示中运直接说服法（运理数兴趣运具体例子直观教具实际演示等）没作出明显改变适应听众兴趣水准
3． 采取项行动说服： 采取两两步骤做说服工作没听众水准兴趣作必调节包括演讲需详细数准备演讲讨中运两更理观点
4． 行话语影响充分考虑： 调节演讲讨容特适应某种听众兴趣水准演讲者某种行某细节听众影响期准备采取某种周密计划戏剧非常行便达某种特殊效果 反映期准备
5． 运非直接影响：运非直接影响果链：ABB告诉C等等采两步骤影响步骤适应听众 运专家第三方施加影响
6． 运复杂影响策略：政治盟某种观点建立幕支持取某种效果提供保留某信息运群策技巧引导指导群
收集信息（INF）
提示：否作出超常行索取信息？
收集信息：潜奇愿趋想某事问题更解采超出惯例需办法达目包括挖出信息强压出确切信息通提出系列问题分析矛盾更机会零散信息采取情况非集中式扫描方法
计算分析时切记：1级2级5级应该访者亲3级4级访者指派属访者记分
：
1 喜问问题：直接问谁情况解释清楚直接参定真正场运见信息咨询资源
2 亲调查：亲调查某问题某情况通常必做找问题接寻问问底发生什？
3 更深入挖掘信息：提出系列尖锐问题找情况问题根子找根子里潜机会请教直接涉问题观点背景信息验等开始回答满足挖出事发真正原
4 做研究：限时间做出系统努力求获需数反馈特殊出处做深入调查通报纸杂志计算机寻找系统资源做正式研究包括市场财竞争者手研究
5 运惯常系统：已亲建立持继断系统惯获信息（里走走里方法定期非正式会议特定出版物扫描等）包括指定做定期信息收集
动性（INT）
提示：否前瞻性未需求机会作出反映？
动性：①辩认出问题辩认出障碍机会②基础现问题问题机会采取行动动性理解提前采取行动简单考虑办？时间范围包括已完成前务未机会问题采取行动正式战略计划算作素质
：
1 目前机会问题进行处理现机会清醒认识采取行动克服障碍解决现问题通常两天
2 遇危机时决断力：危机情况快速决断作出反映（常见策等研究希问题会行解决）
3 提前13月采取行动：采取非常特殊办法创造机会减潜问题发生（新计划特安排旅游等）行发生13月时间
4 提前412月采取行动：超前独道预见某种机会问题作准备提前412月采取行动创造机会避免危机
5 提前年采取行：超前独道提前12年更时间创造机会避免问题
诚实正直（ING）
提示：坚信生信条 价值观相突矛盾时否坚持正义？
诚实正直：行说致言行致公开直接沟通意图观点感觉问题谈开诚实持欢迎态度便外方艰难谈判时
计算分析时切记：叙感觉必须工作相关简单抱怨喜等感觉尊重等记分隐瞒事实言行虚伪承诺相反行计分1级频率说素质否定频率级记分否定级反映缺乏诚实正直次数
：
1 工作环境态度坦诚：承认否定想法（害怕安畏惧等）错误许会访谈点害怕话语必甚缄口说更时谈出想法
2 采取行动相信价值观致：信感豪：知道会做会做客户关系中保持诚实：花时间确保诚实德……做种觉需考虑考虑事许做事确保提供样服务：说西班牙语提供服务招聘会说西班牙语
3 难阻力时信服价值观行事：公开承认犯错误便会伤害老朋友说出观点：想直言讲实话做容易直朋友改进部门工作必
4 基信仰价值观采取行动会造成损失险：交易中确保绝隐瞒该产品优越性外提成价格缺点知滑头生产手时决定招聘解聘工作压力造成某雇员工作业绩佳时允许休息段返岗位卷入认某道德商业行时敢提出离职（放弃某产品服务工作等）捍卫某信奉价值敢级权势者提出挑战
际理解力（IU）
提示：言声情况否知道想什感觉样？
际理解力：想理解愿种非表达出部分表达出想法感觉关切点准确认识理解素质测量出理解深度高度包括跨文化敏感性测量
：
1 理解情感容：现情感明显容理解两者理解
2 理解情感容：目前情感明显容理解
3 理解意义：前未表达出表达拙劣意义理解：前未表达思想关切点感觉理解高兴说话者期作出行动反映运理解力着希方行事
4 理解深层意义：潜问题理解理解某持续长期感觉行者关切原提供具体优缺点衡某象
组织意识（OA）
提示：否组织政治结构非常敏感？
组织意识：种理解解公司组织（客户组织供货商组织等）权力关系力包括确认谁真正决策者谁具影响决策者力悟性预见某新事件情况影响公司某某部门力
计算分析时切记：3级4级指某组织运作透彻理解5级指某组织什做什外影响着充分理解某组织频繁影响力（IMP）素质充分理组织意识（OA）里计分
：
1 理解正式结构分辨出利组织正式结构结构命令链职位权力规划规定标准操作流程等
2 理解非正式结构：理解（运）非正式结构（确定关键角色决策影响者等）正式结构达预期目时运非正式结构知识助
3 理解组织气候文化：辨认出组织非成文限制性某时某情况什行什行辨认出运企业文化企业语言等获佳效果
4 政府组织政治：理解描述（运）某组织（联盟手间）目前效权力政治关系组织影响力清晰估计
5 理解潜组织问题：理解（解决）某组织行表现原潜问题机会影响组织政治势力（例：目前市场趋势口变化商业联盟政策够影响市场机会国家历史问题等）
献身组织精神（OC）
提示：否级组织标准需目标保持致？
献身组织精神：根组织需重性目标调节行力愿度提高组织目标满足组织需行相关表现组织命放喜行
计算分析时切记：定认公司支持公司导思想计分没导思想行认兴趣目标更相关
：
1 努力适应行：努力适应行包括穿着体尊重公司现行做法事情做公司期里穿着较保守着穿
2 表现出忠诚榜样：尊重接受级认重事情希帮助工作做表示公司感情表示出公司形象关切
3 支持公司：表现出支持公司命目标达公司求适应公司命做出定选择理出事情次序合作达公司目标公开表现出公司命重行
4 公司牺牲利益：公司利益置利益包括牺牲专业形象嗜家庭整公司利益损形象损部门短期利益情况做出顾全局决定
关系建立（RB）
提示：否动建立际关系？
关系建立：建立保持友互利良关系关系网
计算分析时切记：公司里理关系建立素质公司产生作建立正式工作流程辅助工具销售行业高科技行业研究型企业关系建立表现企业外事件中
：
1 进行非正式接触工作环境外进行非正式接触包括工作相关问题孩子运动新闻等意闲聊
2 建立融洽关系：朋友熟中建立保持广泛融洽圈行客户俱乐部餐厅体育界朋友保持友关系
3 建立社交关系：提举行晚会郊游特殊聚会改善加强相互关系包括邀请家里家里聚会积极参予现社交关系活动
4 建立间友谊：友谊建立包括谈隐密建立保持融洽关系承认取某项业务目标时某位朋友熟贡献
5 建立坚固间友谊：友谊坚固性通某位朋友业务目标利达予支持帮助甚代表事业务推进工作
信（SCF）
提示：否敢险接受务敢提出级权势意见？
正信：宽容独立创见者质量问题敢反
反信：缺乏明智判断会掌握时机表现傲慢说话果影响错误判断计分
信：种信力完成某项务采某种效手段完成务解决问题信念包括力信特问题难度加时表现出决定判断信
计算分析时切记：4级5级老板处高级位置般属级员身
：
1 信表现：工作需督导外貌举止信较强表现欲
2 独立行事：意征求意见便作出决定表现出某种权威力量
3 力颇信：视专家视推动某事发生发展动力源头认强明确表示判断信（果没具体实例计分）
4 选择挑战矛盾：喜欢富挑战性工作挑战激起亢奋希寻求新责理层客户意见相左时说出观点礼貌方式清晰信陈述观点矛盾处理方法样
5 选择特富挑战性工作：理层客户表现直率甚粗鲁心甘情愿接受特困难务（例：非常险务）告诉说样做等事业杀……知道扭转局势接受项务
领导力（TL）
提示：否领导效起工作？
领导力：意做组群领导希领导领导力正式权威位置体现定全样组里应该理解广义头领导群注意团队协作（TW）素质正相反
计算分析时切记：领导力权威理风格类似1级2级反映出基理角色3级求更力度更强领导
：
1 效安排会议：明确会议议程目标控制时间分配务等
2 确保知必信息：领导位置确保知道工作进行作什决定等便定非知道消息确保组掌握必信息解释做某项决定理
3 增强团队工作效率：作领导采复杂战略提高团队意气工作效率（利招聘解雇手段团队务分配交叉训练等手段果清楚表述提高团队进程效性计分支持）包括建立团队精神行（参考LC）提高团队工作效率
4 关心组形象：保护组形象名誉确保组实际需求满足：需资源信息
5 认领导：确保接受领导命目标工作安排创气氛说话声调政策确立榜样期行保证组务完成确位功领导
6 激动心预见激励家：具真正领导气质属沟通激动心预见鞭策家团队命表现出极热情献身精神
合作精神（TW）
提示：否促进团队运作？
合作精神：愿意合作作某团体份子完成项务种喜欢独立竞争工作相反素质起效作愿应该真切象某团体某群员时考虑合作精神团队词领导力（TL）素质情况样广义指务进程工作群
计算分析时切记：素质强调团体成员活动（领导活动）例5级反映行组支持反映领导理组
：
1 合作：觉愿参支持团队决定名队员做部分工作作团队员够工作进度工作影响事件告诉伙伴享相关信息
2 表达团队正期：力应该贡献方面等做出正期表示赞许口气谈团队成员表现出理智智慧尊重
3 求助：真重观点愿意学（包括属级员）某项具体决定计划索取法观点改善团队合作
4 鼓励：公开称赞业绩鼓励增强形象觉错重
5 建立团队精神：动营造友气氛道德标准合作精神（举行晚会聚会创造集体形象）解决团队矛盾保护提高团队外眼里声誉
结
1． 成导（ACH）
提示：否考虑满足超定目标？达期处肯定风险？
2． 演绎思维（AT）
提示：否理解果关系链？
3． 纳思维（CT）
提示：否出事物类模式？许相关片段事件纳成机整体？创造出新方法事物？
4． 服务精神（CSO）
提示：否设身处顾客着想行事？
5． 培养（DEV）
提示：否具长期培养特点？（仅技巧）？
6． 监控力（DIR）
提示： 设立坚定行标准指派完成？
7． 灵活性 （FLX）
提示：否需时候改变策略放弃原定目标？
8． 影响力（IMP）
提示：否特意采影响策略战术？
9． 收集信息（INF）
提示：否作出超常行索取信息？
10． 动性（INT）
提示：否前瞻性未需求机会作出反映？
11． 诚实正直（ING）
提示：坚信生信条 价值观相突矛盾时否坚持正义？
12． 际理解力（IU）
提示：言声情况否知道想什感觉样？
13． 组织意识（OA）
提示：否组织政治结构非常敏感？
14． 献身组织精神（OC）
提示：否级组织标准需目标保持致？
15． 关系建立（RB）
提示：否动建立际关系？
16． 信（SCF）
提示：否敢险接受务敢提出级权势意见？
17． 领导力（TL）
提示：否领导效起工作？
18． 合作精神（TW）
提示：否促进团队运作？
2补充素质
指素质效般素质更少见发现中层职位理职位生产职位方面素质较低
补充素质指：
工作状况关注(CO)
控制(SCT)
工作状况关注(CO)
核心： 否注意细节加解决？
工作状况关注：该素质反映潜减少周围环境稳定性动性表现监控检查工作信息强调角色职责明确划分等方面
：
1． 工作状况明确性表示关注： 工作条理 求工作空间角色期务数目然
2． 检查工作： 仔细检查信息工作准确性
3． 监控工作：监控工作质量确保工作程序进行 OR活动详细明确记录
4． 监控数项目： 监控项目进展监控数发现足丢失数寻找保持工作正常信息
控制(SCT)
核心：否感受强烈情绪特愤怒类消极情绪避免表达宣泄出？
控制：指激怒面反意见敌工作压力时控制情绪克制消极行动包括持续紧张条件保持耐力力
：
1． 控制情绪动：感觉做恰事动抵制抵制考虑立刻行动诱惑
采取积极行动 OR感受强烈情绪（愤怒极度沮丧高度紧张）
够控制住采取行动改变现状控制住感情离开房间者远离引起情绪
根源
2． 静反应： 交谈务时感觉强烈情绪愤怒极度沮丧高度紧张控制住情绪继续静交谈做事忽略采取愤怒行动继续谈话务离开片刻控制情绪然立刻回继续工作
3． 效处理紧张情绪： 限制某段时间强烈情绪作继续工作作积极反应
特殊技巧提前制订计划活动处理情绪紧张感
面客户通素质
根客户求确定素质标准
开发关注(CTD)： 修订开发素质融合客观评价元素放权方面增加细节
保持负责(HPA)： 修订指导素质(DIR)更强调明确目标（非仅指导）具更积极倾斜
领导沟通(LC)： 修订组领导素质(TL) 融合组工作协作(TW)中适元素
开发力关注
开发力关注：根需求分析相应层次切实考虑促进学发展重点发展意图作非仅担培训角色求发展想法做认真思考努力包括常规派参加培训项目
：
1． 希发展：表达发展愿求发展时表达失发展力表示肯定便棘手情况潜力作肯定评价相信希够学改进业绩发展感豪
2． 准确估计发展需求：长处选择发展领域作客观评价引业绩证通手段证明
3． 作行动反馈：发展目标出具体肯定混合反馈
4． 陈述理支持：道理理培训策略予技指导示范属提供实际支持帮助减轻工作难度（例帮助制定行动计划动提供额外资源工具信息专家建议等）通问问题进行测试方法证实已理解解释指导
5． 安慰鼓励：受挫予安慰行予否定反馈非亲说明表示工作业绩抱肯定期者提出具体建议
6． 作长期指导培训：达促进学发展目作适益分工正规培训体验机会安排找出问题答案真正懂处理非仅仅告诉答案包括仅达政府公司求正规培训
7． 发展完全放权力：属素质进行评估放权利责定度方法完成务形成某种具体特征包括非关键位置犯错误吸取错误教训机会
保持负责(HPA)
核心：面公司业绩负责
保持负责：考虑公司长期利益正确效权力职位权力服愿包括
告诉做什题语气语气坚定指导性严厉甚威胁试图理劝说信服作影响素质(IMP)保持负责
：
1． 求做出明确期：业绩期否明确理解表示关切
2． 予基指导： 予正确指导需求明确达业绩期
3． 制定明确致期目标：目标作详细解释：组目标什？
4． 设定限制： 理求坚决说行设定限制设定情况限制选择强迫获需资源
5． 业绩求严格： 单方面设定标准业绩质量资源严格求坚持命令求严肃坚定果断
6． 业绩负责：直接坦率业绩面根明确标准期审核业绩
7． 业绩采取效行动： 通根标准业绩进行评估时处理业绩问题采取行动改进业绩包括解雇业绩佳者调新职位
领导沟通
领导沟通：意指组中担领导角色意味着引导愿领导沟通素质通常总体现形式权威职位
：
1． 表达肯定期： 表达肯定期肯定措辞谈组成员相信知道做事情智表示尊重
2． 分享信息： 新信息时告诉组分享相关信息受决定影响知道前形势解释作某决定原
3． 鼓励组参：控制组交流程发展组参组成员参建设组欢迎组员作贡献例：召开组建设会议献策攻关会非观点强加提问题征求家意见组讨紧扣话题奖励参员组担啦啦队长
4． 征求珍惜意见：获新信息意见控制组交流程希学尤属学例：征求想法观点助决定计划形成真正利组提供信息
5． 形式权威支持组成员：合理等运形式权威权力整公司予支持
6． 关心组：保护组整公司团体中名誉：组争取需员资源信息确保满足组实际需培养组精神：采取措施创造友气氛良士气合作精神（组织晚会聚会创造组特色标志）保护提高组外知名度
7． 提高组效率： 综合策略提高组士气生产力（选择解雇决定组务分配做交叉培训等）
8． 提高跨部门效率：综合策略提高公司整体效率公司部门提供信息帮助决策解决问题分享资源
9． 定位领导： 确保接受领导命目标议程氛围语调政策树立良榜样确保组务完成名信领导
10． 传达令信服观点：具真正领导魅力设想令信服激发组热情奉献精神
3新出现素质
素质根数特定项目确立适范围限通常仅位客户数基础
素质研究通素质研究缜密严格
新出现素质包括：
代受(AO)
领导权调整(CL)
形象作关注(CII)
公司影响关注(COI)
创造性思维 (CTH)
授权 (EMP)
专门知识 (EXP)
高水准专业精神 (HSP)
公司联合 (OAL)
毅力 (PER)
灵活利 (RUO)
策略定位 (SO)
准备充分性 (THO)
关系利 (UR)
新出现素质
代受(AO)
具素质动代表办事现体制客户提出挑战解决减少等现象
：
1 承认公存拒绝采取行动
1． 事先考虑政策变化影响
2． 理层提出家意识等现象
3． 受公遇讲话
4． 客户外行行（违反职业道德行）进行检查
新出现素质
领导权调整
领导权调整： 激励组意识需作具体调整
：
1． 讲述作调整般必性： 公开讲述公司作调整必透露具体细节
2． 确定作调整范围：公开指明需作调整范围具体描述调整容
3． 表达调整设想： 明确表达调整设想前设想做简化修改重新定义
4． 确保调整信息家知： 努力调整消息设想传达位受影响反复消息授予奖章等
5． 挑战现状：通典范改变设想公开现状提出质疑造成危机感衡感
6． 戏剧性强化调整意识： 采取戏剧性行动（非作演讲）巩固实施调整解雇新公司致员工
新出现素质
形象作关注(CII)
形象作关注：解身角色组织 高层次解寻求组织受社区尊重特适合公司高行政长官
：
1． 角色形象表示关注：角色（例：领导风格）表示出情绪强烈关注方说 行逊会窘困愤怒
2． 划清角色界限：清晰界定领导角色什样交道角色限定众十分特做认真说明
3． 鉴定公司业绩：说明业绩根推销力量公司外指标判定董事会总裁判定业绩
4． 描述组织公众影响：描述公司形象公众影响形势 发现公众影响形象方面问题
5． 说明预期公司形象目标：说明组织应正面形象社区积极影响例寻求社区尊重等目标
6． 选聘德高众：选知名士身居职德高重者改善公司形象信誉声誉选聘声董事
新出现素质
公司影响关注(COI)
公司影响关注：评估公司知名度（OA）高低 仅解组织正式非正式结构 整体解组织理行含义解象征性行价值危险高层具种素质会采取行动 改善组织理行影响
：
1． 表达组织影响关注：理解项理行组织含义具体说明结果视组织影响重身偏考虑组织相影响 选中（声明喜欢）该组织
2． 判恰角色行公司影响：判应该样扮演角色公司产生特殊影响
3． 努力组织赢声誉：努力工作赢声誉获取组织更广泛支持（实现目标）
4． 采取行动做通组织结构方面工作：做通组织结构部工作 总体角度解行动组织意义
5． 改造组织机构：改造组织机构 提高效率产生特殊组织影响目标必须明确
新出现素质
创造性思维 (CTH)
革新思路处理业务难题
：
负面指标
1新事物谨慎保守：墨守成规愿险谨慎微坏保险第解决问题方法限
2创新坚决抵制创新：封锁积极张充分听取意见百般挑剔灵活处置外部环境提出新限制
正面指标
1． 想常规工作方法提出疑问挑战准备尝试解决方案准备采纳非正统思路
2． 创新张：难题作出种解法作出解法常新异
3． 横思维求新解：愿意考虑激异端张准备数外寻找解决方案善横思维
正面指标：高层次
4． 新前景面前思想开放：新想法开放
5． 创新意识外部变化反映迅速灵活外部限制适应外部环境变化
6． 鼓励员工新想法
7． 开创维护员工间创造性环境
新出现素质
授权 (EMP)
授权组分担责高层次具努力工作家作积极参竭诚奉献强烈意识胆创新勇承担风险愿意作出成绩展示领导促进员工间跨部门业务友邻单位团结协作稳妥积极效运协作组
：
1． 表现出积极期：表现出积极期话语谈组成员相信组员判断相信组员职责指掌表现出聪明智尊重
2． 善分派日常工作：日常工作分配雇员表现出雇员圆满完成务力信 分配雇员适资源
3． 显示出信：承认解具实现远目标技巧力深信疑
4． 支持领导 鼓励：表现公开表扬鼓励授予权利 感身强项重性采纳支持成熟想法建议行动方案
5． 授权充分：属力评价充分授予权利职责方式完成务度 包括非关键问题处理犯错误错误中学机会雇员分配适资源
新出现素质
专门知识 (EXP)
专门知识：否拓展业务增值新兴专门知识？
：
1． 专门知识领域兴趣浓厚：表现出技术专业里工具方法技术新思路奇
2． 专业知识领域潮流：通阅读行交谈听课实验新思路动专业工具方法技术新思潮进展
3． 业务变化潮流：业务潜影响新工具新方法新技术新思路变化潮流
4． 知识户前需联系起：逐步加深重业务问题含义理解表现出深刻理解影响业务解决方案发现前新兴技术业务未需求适应性
5． 拓宽学面：深钻专业知识够预见未实质性影响技术业务角度考虑新兴技术应会产生影响
新出现素质
高水准专业精神 (HSP)
高水准专业精神： 专家行表现标准关具种素质事工作中均保持专家形象：
：
1组织成败愿负责 专业标准表现出消极感受
1． 专业精神表示关切：达标窘困落庸表示愤慨
2． 专业精神模范化：描述专业精神模范角色：表达关行标准
3． 表现出专业精神高水准：刻意尝试（属客户面前）塑造专家形象
4． 挑战实力强（理层客户）示行专业水准： 挑战老板辈扰乱行采取措施号召客户抵制非专业行
新出现素质
公司联合 (OAL)
公司联合：求公司极限性质深刻解高层具备种素质者仅深知极限 发现问题加解决高层解决发现问题采取行动改变公司组织
：
组织结构解
1． 解正式结构：承认现正式结构业绩极限组织力 业绩成果关系
2． 解非正式结构：解非正式结构文化极限 网络实际程 例董事股东性 解业绩成果关系
3． 解外界相互关系：解公司外界 社区 股东等发生关系种关系会导致什结果
组织机构诊断
4． 鉴改组范围：找出组织结构弱点缺陷 着眼改善具体职结构程序
5． 制定改组目标：发现改组具体目标（ 例职团队体制方面）资源方面问题 希改组目标
组织机构采取行动
6． 针联合命：命合适解决具体诊断清楚问题命性力受培训方面适合解决问题（指示解决问题）
7． 运改组样板：业绩结构符合求样板 指导日常决策措施改组影响
新出现素质
毅力 (PER)
毅力 ：界定顾障碍阻力取进步
：
1旦知果佳继续克服障碍
1． 表现乐观：便逆境中积极（例透现象质）
2． 障碍采取短期行：短期步骤跨越障碍采取行动克服障碍断买方机会持续促销
3． 采取反复措施克服障碍阻力：学直放弃执着推进问题解决
4． 采取种措施克服障碍阻力：刻意追求实现目标
新出现素质
灵活利 (RUO)
灵活利：包括受职位权利控制中间（短期独立公司工作）复杂交道
：
类1：
1． 承认角色价值
2． 清楚具体（书面）界定中间期
3． 采纳名建议
4． 采取行动影响引证名第三方
类2：范围灵活利
5． 调动中间合作积极性（邀请中间参公司重活动）
6． 运公司正规事件促进业务关重新张
7． 调动全公司资源 力争关键问题接高层决策员
8． 选择运种公司级资源解决具体问题
类3：综合隐含利资源
9． 先鼓动 期知觉带动例提醒高层领导买方建立直接话联系改进汇报角色 创造特殊印象（避免负面印象）
10指派汇报组 强调具体优势减低包括缺点
新出现素质
策略定位 (SO)
策略定位：种长远观点日常工作概念结合力基层包括策略简单理解高层指外界宏观策略透彻理解影响进步影响决策
：
1． 理解策略：分析理解制定公司目标策略 然公司制定效策略
2． 前行动外部策略目标联系起： 业务目标安排工作优先序根外部设定策略目标目采取行动
3． 策略眼光（面未）思维： 制定长远目标面长期日常明确长期问题难题机遇开发制定远长线目标项目（业务部门部门公司影响） 编制商业战略
4． 前行动日常工作策略（身外部）长期目标联系起：短期日常务放长远目标长期策略范围里进行评价短期目标否长期相符公司战略规划检查行考虑机遇项目时处着眼 考虑前行动长期应预计应付种动议
5． 解外部环境部策略影响：否解行业发展方 解变化会公司影响 考虑未发展趋势现政策程序方法（非前行动 正发生问题）影响
6． 行动计划适应策略（身外部）适应外部事件： 准备评审解决出现难题困境团队计划 重新设计部门公司更适应长期目标 制定实现长远目标行动路线 享业务部门公司未理想状况法
新出现素质
准备充分性 (THO)
准备充分性（汇报）：销售市场员必须具备素质客户汇报数 劝说购买
：
类
1． 汇报公司资产产品
2． 重汇报谈话前组织思路素材 表现出准备充分紧扣题谈吐慎重
3． 准备充分 表现信
类二
4． 中间准备关键演讲：角色目策略取致
5． 预计客户某产品恶
6． 预计客户拒绝 准备备选方案
类三
7． 进行广泛调查抓住客户具体需求
8． 运充分准备调研数 回答客户特殊问题
新出现素质
关系利 (UR)
关系利： 界定推销员利熟悉渠道找生意做
：
2 拒绝建立业务相关友关系
1仅目客户拉关系 考虑果
1． 提出运关系 开始建立关系时 明朗
2． 未着想建立关系
3． 前目频繁造访关系
4． 建立重关系 定期造访方行业关系
5． 通造访关系涉足公司高层
6． 运关系 作成生意
4素质测评模型
绩效考核模型
工作行(力素质)
工作结果
基
层
职
位
中
层
职
位
高
层
职
位
针性培训方法
营
干部
高层
理监督者
中 层
骨干员工
基 层
抽象
战略机
战术机
具体
实
践
强
弱
抽象度(高)
·讲义法
·讨法
·问题解决法
·事例研究法
·务实演法
具体体
实施机
5素质练卡
五招聘甄选
1面试基模式
面试中成绩评价根评价标准运评价量表面试程中观察言词答问收集信息应试者种素质特征工作动机工作验等评价项目进行价值判断程程中面试考官必须作出三种般类型判断应试者特定评价项目分等级判断般应预先设计评价量表 二总体素质评价录建议三录决策三种类型判断定维度尤第种类型判断面试实施时进行没单独评分时间仔细斟酌思考程面试程中面试考官总体说脑力消耗相增加面试评价中准确性减轻考官面试程中工作量面试考官应熟练掌握面试评价标准准确运面试评价量表
面试评价标准
标准衡量事物尺度测量物体长度应尺子测量物体重量应秤时尺子秤分成测量物体长度重量标准谓面试评价标准面试考面试程中判员素质状况尺度种素质类型判尺度综合评价标准发现：
评价标准评价项目+评价指标+水刻度
评价项目：面试中测试素项目
评价指标：够反映评价项目行表现
水刻度：指评价指标评价项目数量水连续分布序刻度简言数量分档分级分等
应变力评价标准设计：
评价项目
行表现（评价指标）
等次
分
应变力
突出情况反应灵敏处理办法正确
强
3
突发情况反应较快处理办法基正确
较强
2
突发情况反应般处理办法
般
1
突发情况反应迟缓束手策
弱
0
：逻辑思维力评价标准设计：
评价项目
评价指标
水刻度
逻辑
回答问题层次否清楚
清楚
般
混乱
思维
述问题否周密
周密
般
周密
力
点应否连贯
连贯
般
连贯
样设计评价标准十分清楚面试考官进行面试时容易握果样评价标准列入面试成绩评价表中评价表十分复杂况面试工作身项模糊评价工作素质特征分精细面试程中评价标准常考官行掌握样然容易出现定偏差果考官握标准前宽严致应试员作出较公正评价
果面试设计面试设计中没明确评价标准进行设计问话纲中定注明评价着眼点外位面试考官应熟悉解招聘职位员基素质求实招聘职位员种素质求面试评价中评价标准岗位需什样量挑选什样岗位需求标准素质评价中根标准
然作面试设计员提倡位面试考官设计出统评价标准面试评分量具客观性评价标准设计时应注意二点：
（1）标准等级制度设计面试评价表时面试标准等级三点五点七点尺度进行划分等级赋予定分标准面试成绩优良差划分四等级项面试容均四等级划定评分标准例：语言表达力项优评分标准：语言流畅逻辑性强具说服力良等评分标准：语言通表述清楚逻辑性强较说服力等分标准：语言较通基达意定说服力差等级评分标准：语言欠通表达清逻辑混乱具说服力评分标准等级词量体现等距原讲究级间相互应层层递进保持分寸程度数量连续性避免幅度较跳跃
（2）等级进行量化等级量化评价标准等级予标度标度般两种基形式：定量标度采分数形式进行标度百分制中90分80分70分60分等隶属度函数中90分90~8080~7060分等等二定性标度采优良中差甲乙丙丁等字符进行标度然定性标度定量标度实际存着定应关系互相置换行评字符定存着种应关系性格气质测定中A型B型
二面试成绩加权
通常面试成绩评价表中水刻度等距关系分配假假设强般间般弱间差距数量1标准量强弱间相差2标准量果3表示语言表达力加强2表示语言表达力般1表示语言表达力弱考生语言表达力强意味着3
标准量语言表达力时意味着较强者25标准量般者2标准量较弱者15标准量弱者1标准量评价实践中通常做法分数表示标准量1分标准量1分究竟意味着什确定需具体加定义
评价实践中反映应考者总体素质常需应考者素质项目分数进行加减等数学运算体现考生总体素质状况需说明：标准量素质意义相1分语言表达力1分思维判断力面试成绩汇总时注意评价项目原始分直接相加直接相加结果会破坏考生间考生素质数量水存差异序关系数字表示素质考生实际素质状态间失真实应关系导致评价结果严重失真失素质测评意义保持分数系统考生实际素质系统间序应关系总体反映出考生间具体工作岗位适应程度需面试成绩评价表中项目原始分进行赋值加权处理样考生评价项目分相加体现考生总体素质差决定应试者录次序
●项目权重计算
项目权重确定评价项目整项目模型中相重性项目相重性数值表示项目权数
确定项目权重技法模糊统计方法基础基步骤：
步骤：先指定项目模型总体权重少评价项目权数少设计者指定指定1指定100指定数值然便计算转换指定1100
步骤二：模型中评价项目分配权重分配原：根工作分析该招聘职位中越重素质求分配权数越二项目分配权数等总体权重假定分配方法：先重项目定较数值然较分配递减具体项目少权数观验判断提高性常选择干招聘职位工作需较解员分观验判断项目分配权重然进行统计计算出项目分配权重均值作项目权重分配数值
权重分配坏首先总体否优化：项目权重否恰反映工作岗位工作员素质求相重性单项目权重反映总体中相重性数值绝意义次粗细程度权重设置太粗难较准确反映项目间相重性权重设置太细握起容易例：01150116间差脑难准确分辨握者定权重种指定似数值方法应干指定取均值统计方法提高准确度
单位信息库利
次单位招聘方俊杰名片应征信赶集般堆事案头处理绝数录应征信呢？公司处理方法 公司说储存公司信息库堆积成山毫利价值公司干脆统统销毁眼见净实较处理办法面稍作介绍：
办法：应聘某种程度说象工程招投标招聘单位招聘启事写清楚旦录招聘单位负责应聘信退求应征者附足邮票样增加工作量做信必复提高公司形象拉招聘者应聘者心灵间距离凸显亲力
办法二：公司设置数库公司需容数化姓名年龄学历工作验专业应征时间公司评价等等容份资料效数予输入根实际公司情况予分等（马需）二等（段时间需）三等（较长时间需）等（满意）二等（较满意）三等（基符合求）根公司实际情况合理效应聘征信件
办法三：应聘信予统编号根公司设置应聘登记表格应填公司需效信息公司统编制卡片（数化）时保存卡片怕相关职部门需资料时先提供卡片意话提供应聘资料
办法四：根招聘时间招聘岗位分编制统系列号公开放定公部位部门（需办手续）负责意翻阅中满意资料通知面试部门沟通服务
办法四：应聘信面试程中应聘者提公司启发帮助提高思路等建议方法予统整理编成简报供公司领导参考学讨时利甚必话通容公司员工干部定压力感督促工作做更事部门言反思岗位工作分析否调整
办法五：通应聘信伪存真解竞争手真实信息员工流动性薪资水准战略计划等公司决策提供信息
2招聘面试题库
面试谈话参考样
应聘者态度应友条理安排面试放松果够驾轻熟信远离导致歧视私问题兴趣爱类寒暄开始面试者简单询问列问题中：
解公司感兴趣？
获知公司空缺职位？
根方答复正式开始准备议程
开始前请先解天谈话容想解背景验决定份工作否适合高兴听讲述工作教育兴趣种活动乐意告诉事情背景解提供公司工作关信息回答提出问题
工作验
工作验讨应聘者工作时间长短明显刚刚作出高中学校门毕业生提出问题适15年验专业员拥实际验应聘者工作职位谈合理开端解工作身助解应聘者更换工作原份工作持续时间着时间推移工作求面提供样尤适刚刚参加工作应聘者面试
工作环境工作影响
请描述工作职喜欢工作喜欢认工作中收获
先简回顾初工作历校期间假期兼职工作然详细解工作情况
初工作少印象？
份工作提详细问题整程时间序进行会谈话显然够进行较
应具体行提问避免回答笼统假想性太强问：？会种答案：
应聘者常常问道：纪律性强？纪律性受益？安排工作？处理意外情况？相请讲述：稍加努力准时达公司样提问更贴实际情况更效
问题明确次提问题样会应聘者产生干扰量避免谈话程中出现冷场果应聘者引起应稍等片刻
始终保持中立态度语言行暗示应聘者回答法
应鼓励应聘者发表观点量字眼避免表现出想法果应聘者说：喜欢独立工作会应道：独立工作？然机应聘者举出相应事例
解工作背景交流教育状况
教育背景
工作历方面面试相关教育背景交流应更贴应聘者受教育程度文中面试谈话针中学毕业久年轻专业性较强应聘者面试应更侧重专业教育
已十分解工作历现教育背景先简单中学开始然次类推谈谈受种培训专业较感兴趣成绩课外活动认重事情
中学时代度？
整程时间序进行问题具体根回答作出判断表面现象前透出质回答行表现进行分析确定工作需
活动兴趣
现想解工作余兴趣爱时会参加活动团体活动者协会交流？
问题具体详细应聘者应表示关注尊重应言语讽刺良字眼
评价
总结认优点什品格业务方面
已提供许情况足希方面进行完善？
应根具体需进行提问问题清晰
介绍公司情况
果认该应聘者十分适合份工作介绍公司情况反该应聘者满意应量避免提应聘者法胜工作容
介绍十分详非常高兴交流公司情况工作职责进行介绍前什补充？
什问题？
吧现介绍情况
公司工作福利办公点等作简单介绍
应根面试情况进行相应介绍
结尾
公司工作什解？
然结束面试果算录进步解该应聘者时告诉结果态度诚恳须特指出原
天高兴谈话认公司求符
果认应聘者更适合职位公司会予考虑真实想法告诉应聘者
果应聘者希知道未选中原告诉没种权力反解释已更优秀选仅仅告知应聘者合格验足尴尬状况想知态度诚实觉反感
果某应聘者十分满意继续交谈
公司想法？——消应聘者疑惑
会考虑步工作——应聘者感会发生什事情否会进行面试需久作出决定
非常感谢……
面试问话提纲
历
问话点：
1．注意力集中应聘者期历
2．应局限单纯工作简报应深入责感业绩工资工作关联
问话题目：
1．直接级什职务？负责工作？
2．谈谈时工作天典型工作流程？
3．目前工作中重工作设想什？者表现杰出什？
4．招聘？表现？
5．部门(工作)遇困难什样处理
力
问话点：
1．工作历等工作力
2．发现应聘者工作历中究竟做什什样活动占时间做什样决定等
3．应聘者头衔认够胜类职位工作
问话题目：
1．认成功需什特殊？
2．专长工作收获？
3．认专长新职位？
4．希事属建立种什样关系？（协调力）
5．果工作中遇麻烦分析中问题？（分析力）
智力性
问话点：
防止貌取
问话题目
1．谈谈样做出重决定？
2．认样应聘职位工作做更？
3．什样？
4．部门发生矛盾时办
工作动机愿
问话点：
1．工作态度
2．求职变换工作原
3．工作条件薪酬求
4．未追求抱负
问话题目：
1．谈谈目前工作情况
2．希公司工作
3．认工作生活更重
4．薪酬问题
5．样设计
6．工作条件薪酬什想法
7．两年希什
知识专长
问话点：
1．解应聘者综合知识专业知识
2．专业知识方面应业务部门拟定专门题目
问话题目
1．提问专业术语专业问题
2．提问相关知识问题
工作态度
问话点：
1．解应聘者喜欢喜欢做工作
2．彼工作价值法
3．纪律性
问话题目
1．什职位兴趣
2．前公司合作感觉
3．年工作中挫折失败什
4．年工作中成功处
5．遇棘手难题办
6．业务直没起色办
7．前什方式工作做更
8．谈谈爱兴趣
9．做乏味工作什
10．描述见位级
11．认前级会评价
12．工作中遇级意见致问题时办
13．工作中遇级意见致问题时办
精力兴趣
问话点：
1．应聘者否精力充沛
2．兴趣爱否会职位求相突
问话题目：
1．前公司常加班
2．样安排业余时间
3．常参加体育锻炼
面试30题
１．动性
问 题：否付出额外努力帮助某项工作继续进行做结果？
工作成什采取行动？
六月中否司提出新建议接受做﹖
受种奖励赢奖励时少奖励？
职责范围实行改革确保执行？
改进工作生产流程提出建议？
２． 克服困难精神
问 题：否竞争失败请举例
级事批评反映？
没位销售员次做成生意失笔订单会做？销售员说时会怀疑：销售言否项合适职业否种感受？什？做
请说说位客户手中失笔订单历
客户时会表现出感兴趣友做请举出实例
３． 毅 力
问 题：事情总想法进行否历作出努力终失败请举例
没做成功笔生意什？做？
妨碍完成工作阻力克服？请举例
请举出实例坚持意见证明产品服务够满足客户求
请举出实例坚持某立场行动计划直达期目标该目标已达
４． 忍耐力
问 题：工作中压力方面什？反应？
工作中否历某突反应？
否工作职责重负感失信心？请出实例
工作中客户属事间压力方面问题？请实例说明行动反应
工作中否面道德观价值观突反应？请出实例
处新熟悉工作环境反应？请出实例
否面求特急某种情况例：体力期限求反应？请出实例
５．廉政
问 题：时组织严格规定会工作难进行否想违反某条规定便更效进行工作
否求做某认错误事情？做？
总认诚实块工作否见事工作方法言恰做？
完成笔生意时会客户提供某种额外服务否种历？
否说服某客户购买初想法贵产品？请举例
时容易混淆保密资料公开资料间界限否历种事情？做？
否工作带回家做？种行？
面谈时常问题目
1．什认会喜欢公司工作？
（公司解准备）
2．学时喜欢科目什？课外活动什？(需追加测谎题)
（基性性）
3．目前担责什？
（表达组织思考力工作适应性）
4．认长处什？
（干否吹擂）
5．认优点缺点？举例子说明呢？
（解坦白批评）
6．什离开前工作？
（稳定性）
7．感兴趣职位什？
（职业目标）
8．否常事旅游户外活动里呢？般做呢？
（性活力）
9．否愿意接受常需旅行工作呢？
（活力工作需）
10．公司方面认错？
（公司解观察）
11．公司提供建议？
（发挥注意难处）
12．前职位中心应手工作？胜工作什？
（工作力）
13．担前工作时作业员工士气方面提供改善建议？
（贡献OPEN MIND）
14．认应样坏？
（相处情况观念价值观）
15．什认值雇选？
（表达工作力）
16．生活工作中碰愉快受挫折事处理？
（性处理方式）
17．否希成名领导者？什？认达成？
（潜力方目标）
18．朋友（父母老板）心目中样？认事样评价？认司样评价？
（侧面解性力等）
19．处理困难事什？处理满意事什？
（力）
20．喜欢方面书？
（兴趣知识）
21．公司方面解？
（解准备）
22．起工作会愉快？会处理种问题？
（际关系评价）
23．通常假日做什事情？
（生活安排）
24．果雇希公司样发展？
（发挥贡献潜力）
25．较起应徵职位觉公司工作？
（想找工作动机意愿）
26．请简短介绍？
（发挥）
27．希遇少？
28．公司问题需详细解释？ 想解什？（工作容福利）
29．原先司职称什？职责什？
（出找新工作印证目前工作容）
30．叙述工作雇员久？工作表现？
（留住优秀力性）
31．希样评价？
（解认方面希达形象）
32．方面感觉出事非常愿意愉快起工作？
33．果够重新开始期工作做转变？
34．三年中转变没？
35．希五年职发展层次状况？
36．处理压力？
37．处理务工作处理际关系问题较喜欢什？什？
38．没谈份工作正面影响？
六力资统计框架构建
力资统计框架基础
1力资统计象
力资理认力资通投入形成提高凝聚劳动者身知识技表现出劳动活动力力资统计力资理基础研究力资源投资劳动力资源投资程中客观存数量关系数量特征通研究认识力投资力资运动规律力投资活动整国民济运动中进行纳入现代社会生产济运行中力投资仅社会生产利进行必条件社会生产根目力投资直接劳动力身生产训练发展维持生产出总社会生产济运动总程力投资产生发展动劳动力生产客观求终生产发展客观求力投资然纳入现代社会生产济运动中力投资活动国民济领域运动极紧密关系力资源教育开发国家重方针政策力资源开发密切相关社会保障体系国家宏观济体制政策重容等等时力资投资家庭企业劳动者等济体行结果研究力资运动规模水例速度效益等必须力投资运动规律放国民济系统总体运动中进行研究
2力资统计范畴力资统计现代济体系框架力资作种纯粹济性素社会济统计分支学科属社会济统计范畴理：(1)力资源具资属性否力资源作种资力资统计否成立关键(2)力资济发展重素(3)力资知识济核心智
3力资统计研究务国建立力资统计务方面：(1)时系统采集整理筛选输入处理编辑传递存贮输出力投资活动相关统计数形成完备力投资信息数库(2)充分力投资信息数库统计信息资源信息资源深层次领域展开力投资活动综合分析专题研究宏观微观力投资决策实施定量检查提供监测预警中止信号保障力投资目标利实现总力资统计政府企业提供系列信息助控
制监督国家企业力投资国家宏观济调控提供方便
二力资统计框架构建
国外学者认力投资具极确定性时作知识技劳动活动力具实物形态时难货币计量忽视重视力资统计核算目前美国加少数国家开始试行力资核算综合国外方面工作情况国原统计核算体系认力资统计应该包括力投资统计力资成统计力资价值统计力资收益统计力投资决策统计分析等五部分组成
力资源投资力资形成基条件力资源切基形式力投资统计模块重部分力投资体分宏观微观两类宏观力投资社会性投资投资体政府企业里企业包括种济性企业非济性半济性副业单位非济性组织基金等等宏观力投资投资体中占导位微观力投资性投资身发展前途觉付出种投资投资体家庭
宏观角度学校教育投资力投资中居十分重位现代济社会中举足轻重作职培训投资学校教育投资相辅相成文化方面决定力资源质量高低关键学校教育投资象未力资源侧重增加力资源知识存量职培训投资象现实力资源侧重增加力资源技存量卫生保健投资力资源机体生理素质方面提高力资源质量投资决定着力资源健康存量高低知识存量技存量健康存量三者构成力资源质量存量总员流动投资身直接形成力资力资实现增殖必须通流动完成力投资缺少组成部分济信息投资指关职业行业济信息投资济信息教育健康员流动投资活动缺少没重济信息力投资根法进行尤社会日益信息化情况微观角度家庭力资源生产供部门家庭生育投资家庭教育投资力投资重部门
力资成统计分两类：第类企业获开发力资源必须进行力资理付出成代价力资理成统计第二类形成力资价值身付出代价力资价值成统计
力资理成力资价值成力资统计核心容构建企业力资统计核心国企业成统计核算中基忽略力资理成意识企业决策服务
力资价值统计目力资效效益加评估济学意义讲力资价值指力资分组织提供未途服务前值反映力资组织提供效力组织提供服务量超身耗费力资价值统计分两种种体价值统计种群体价值统计体价值统计指劳动者组织提供效前值群体价值统计密切联系劳动者联合体组织提供效前值价值群体价值货币化计量方式非货币计量方式两种
力资种投资结果必须会产生效益力资收益统计核算济资源统计核算许区力资项收益身特点收益统计包括普通教育收益统计职培训收益统计卫生保健收益统计员流动收益统计职业济信息投资统计员流动收益统计
力投资决策评估统计分析直接目宏观微观力投资理提供信息力资源理决策进行评估起控制监督作包括：力投资费分析力资源开发投资力资源补偿投资劳动者收入分配决策统计评估分析
三力资统计难点疑点
力资统计统计研究新领域国建立力资统计非蹴事必须发展程建立程中许难点疑点需突破包括两方面：
1正确统计方法设计力资种特殊资统计方法区资遵循力资投资身规律设计正确统计方法力投资承担者物种具性资表现出动性活力易变性适应性统计时遇难数量化矛盾(1)统计力资价值时统计力资货币价值外应定统计方法计量力资非货币性价值健康知识技数量直接表示采统计定性分析方法(2)统计力资收益时力资收益具间接性滞性长效性效性等统计方法种样定性定量方法受教育表现技济理水提高价值观念更新等法量化(3)力投资统计时机会成放弃仅收入难量化代价必须采非定量统计方法等等
2统计指标范围界定创建国力资统计理方法体系必须力资统计中关指标进行界定统标准(1)力资形成素力优生发育健康教育等方面支出费效凝固劳动力身形成力资必须进行力投资统计维持力简单生产（形成然力资源）力资投资（形成力资资源）加区难点学者讨问题方便计量力投资时形成力资力优生发育健康营养等方面投资忽略计建立力资统计
必须力投资加界定便获准确信息资料(2)力投资收益力投资收益直接表现实物产值增加力资存量投入生产运行中间接出济活动实际影响舒尔茨尼森等济学家研究杰出成果精确估量力资投资实现社会目标作程度力资统计必须解决难点尤投资收益非数量化存定性定量相结合问题定性问题度界定等(3)力投资项目力资源职业济信息投资缺少素方面投资结合起难截然分开国领域实际工作开展够充分外家庭生育投资家庭教育投资项目目前国统计工作开展够
显然建立力资统计必须许指标统计范围加界定时需统计方法创新采灵活样统计技术收搜整理分析力资统计资料
七力资源摩擦性耗费
力资源摩擦性耗费释义
力资源摩擦性耗费指微观组织力资源者种较特殊付出种付出耗费力资源者体力脑力种耗费组织产出产生直接积极效果
组织力资源耗费种情况会组织产出产生直接效果：第劳动者返生活场生产场耗费体力脑力（例组织劳动者返生活场工作场时间工作日需二三时）第二劳动者工作验工作责心等方面欠缺耗费体力脑力部分象化组织产出中第三组织理者理验理技等方面原劳动者部分体力脑力耗费象化组织产出中等等均属文探讨力资源摩擦性耗费述第种情况劳动者体力脑力耗费然组织产出产生直接效果组织力资源体角度必果理想化考虑组织力资源耗费问题应该承认第二第三种情况劳动者体力脑力耗费组织定产出必须付出代价
文讨力资源摩擦性耗费力资源摩擦性耗费范畴力资源者种特殊形式范畴——薪酬——相力资源耗费范畴薪酬角度力资源种耗费作种负值薪酬面分析中力资源摩擦性耗费薪酬间存着消彼长关系考虑力资源摩擦性耗费薪酬间种应关系面分析中薪酬范畴出力资源摩擦性耗费范畴基特征
二力资源摩擦性耗费基特征
抽象说劳动者组织中获产出目体力脑力耗费三种心理感受：第种耗费作完全种已事情作种换取必济资源付出代价第二种耗费身作完全种消费品理学家劳动者种心理感受称劳动者工作身体力脑力耗费身薪酬
——薪酬第三种耗费身定程度作消费品薪酬定程度作已付出里感兴趣劳动者程度工作体力脑力耗费身作薪酬程度作已付出感兴趣称薪酬劳动者特殊付出具样基特征进步描述出力资源摩擦性耗费基特征
通稍前分析难出薪酬具样基特征：第须组织付出代价劳动者薪酬第二薪酬产生量决定素特定劳动者面工作配置组织创造工作氛围劳动者品性等第三组织薪酬机组成部分组织劳动者薪酬增加组织薪酬总量增加第四极易忽略薪酬劳动者身切身感受作工作选择时般会忽略总薪酬中薪酬项目然中数说没特殊项目概括薪酬极易忽略组织理者
薪酬相力资源摩擦性耗费具基特征：
第组织现产出产生直接积极影响力资源耗费组织产出直接影响般说消极劳动者定时期付出体力脑力总定量摩擦性耗费中劳动者花费体力脑力越产出产生实际影响力资源耗费花费体力脑力越少然排斥力资源摩擦性耗费组织产出直接影响中性例组织中成员具旺盛精力定体力脑力摩擦性耗费毫妨碍成员较履行角色义务时组织成员摩擦性耗费剩体力脑力组织成员摩擦性耗费组织产出影响认中性产生摩擦性耗费方样力资源摩擦性耗费发生般说单方面行力资源摩擦性耗费发生方特定力资源体方组织某力资源体某力资源群体特定力资源体说力资源摩擦性耗费中花费剩体力脑力整组织说产出会甚必然会产生消极影响意义说组织力资源摩擦性耗费组织产出直接影响般消极
第二否产生量组织工作配置员配置力资源者体品性等素关考虑文第二部分力资源摩擦性耗费发生机理作专门分析力资源摩擦性耗费特征分析里略
第三少部分应该认组织特定时期耗费力资源总量部分稍前分析组织力资源摩擦性耗费中性组织成员摩擦性耗费剩体力脑力种摩擦性耗费控制较理性范围（位颇成功企业集团总理作者坦言组织实行效控制时属中制造摩擦种摩擦控制理性范围种摩擦定程度成激励子工作产生消极影响）组织没中性摩擦性耗费力资源付出代价组织成员甚种中性摩擦性耗费作事工作保健性素时候种摩擦性耗费许算作组织力资源耗费总量部分正稍前述力资源摩擦性耗费发生般说单方面行组织发生绝部分摩擦性耗费力资源应该认组织特定时期耗费力资源部分
济学理学讨力资源者付出般指组织产出产生直接实际影响付出种付出称劳动者体力脑力耗费果力资源者组织作产出产生直接实际影响付出定义
力资源生产性耗费假定组织摩擦性耗费力资源均构成组织特定时期力资源总耗费组成部分组织特定时期力资源总耗费
C＝C[1]＋C[2]2－1
2－1式中C组织特定时期力资源总耗费C1 组织特定时期力资源生产性耗费C2组织特定时期力资源摩擦性耗费
力资源者体角度设组织生产性耗费c1摩擦性耗费c2组织力资源总付出c
c＝c[1]＋c[2]2－2
第四极易忽略力资源耗费劳动者体力脑力种方式耗费般说会较深切感受般说劳动者选择工作单位工作岗位工作方式时仅会考虑外薪酬组织体力脑力生产性耗费较会薪酬体力脑力摩擦性耗费两素加进考虑实际考虑图1－1示应关系
图略
工作总付出总权衡
然太觉做种权衡工作实证分析表明组织理者极易忽略力资源摩擦性耗费
第五耗费容力资源摩擦性耗费脑力耗费存着脑力耗费体力耗费较明显方较固定牵引关系力资源生产性耗费体力脑力耗费容时种耗费体力劳动时种耗费脑力体力脑力耗费间存较固定牵引关系力资源摩擦性耗费容特点：般脑力耗费基存形态某事件处理般快极度快某某群体恰行般满十分满面棘手
工作般厌恶极端厌恶等等二第点相联系脑力耗费体力耗费间图1－2示较明显方较固定牵引关系
┌────┐ ┌────┐ ┌────┐
│脑力摩擦性耗├─→│体力摩 │ ─→│ 脑力摩│
│费牵引作│ │擦性耗费 │ │ 擦性耗费│
└──────┘ └────┘ └────┘
图1－2 力资源脑力摩擦性耗费体力摩擦性耗费牵引作
然里实际假定体力耗费脑力耗费间较清晰划分边界力资源体力摩擦性耗费脑力摩擦性耗费间较清晰划分边界实际生活中体力脑力摩擦性耗费划分边界实相模糊里谓脑力摩擦性耗费体力摩擦性耗费牵引作指脑力耗费快满厌恶等存形式摩擦性耗费先种摩擦性耗费传导作产生体力摩擦性耗费事实逻辑角度说样现实生活中没定体力耗费脑力耗费肯定思议
三力资源摩擦性耗费发生机理
力资源摩擦性耗费发生客观条件结两方面：
第方面工作配置产生力资源摩擦性耗费
工作劳动者身心健康没什明显良影响（办公室办事员工作）工作身富变化挑战性（组织中理工作）社会成员广泛尊重（教师医生律师工作）等方面原般说乐事工作工作者身心健康会产生较明显良影响（炼钢炉前工作）工作身较呆板（动生产线员工工作）社会成员尊重程度相较低（环卫工工作）等方面原般说事兴趣高工作身事兴趣高甚具快满厌恶等心理感受时薪酬角度作负值薪酬
工作身性质产生快满厌恶等心理感受事工作身必须付出代价里产生负值薪酬薪酬设计公原理组织进行必弥补组织理者种必弥补缺乏理思考通常选择弥补方式非样两种：
第增加产生正值薪酬项目减少减少负值薪值量项目例通换岗乏味工作岗位工作段时间员工转换较兴趣工作岗位工作段时间
第二员工增加货币非货币形式外薪酬——需组织员工直接支付薪酬通常情况关注薪酬根研究目式3－1表示员工总薪酬
W＝W[1]＋W[2]3－1
式3－1中W特定员工薪酬总额W1员工薪酬 须组织直接支付员工薪酬W2员工外薪酬需组织安排济资源员工进行直接支付薪酬
工作身性质员工产生快满厌恶等心理感受员工接受负值薪酬增加员工外薪酬员工薪酬总额处较均衡状态
文探讨力资源摩擦性耗费讨工作配置相联系力资源摩擦性耗费述工作身产生负值薪酬联系区（表明非负值薪酬均力资源摩擦性耗费）力资源摩擦性耗费负值薪酬联系表现：力资源摩擦性耗费负值薪酬样员工面某种工作状态关正员工面某种工作状态性质产生快满厌恶等心理感受员工产生力资源摩擦性耗费力资源摩擦性耗费负值薪酬区表现：力资源摩擦性耗费实际工作身相联系组织工作配置相联系特定组织工作身种附加实际生活中组织工作配置关力资源摩擦性耗费般误认工作身相联系力资源耗费
第二方面员配置产生力资源摩擦性耗费
方面力资源摩擦性耗费基表现特定组织际关系氛围员工脑力体力发生程度付出1998年底项问卷调查询问分布江苏400余家企业工作3500余名类 面困扰什？出十供选择答案中际关系复杂选频率高问卷调查表明员配置产生力资源摩擦性耗费受教育程度成正相关般说受教育程度越高条件相情况相宜际关系氛围员工产生力资源摩擦性耗费量越许力资源摩擦性耗费脑力耗费体力耗费脑力耗费体力耗费牵引作教育程度决定员工脑力活动处更活跃状态
力资源摩擦性耗费产生直接原客观观两方面分析客观方面分析力资源摩擦性耗费直接原面分析组织工作配置组织员配置观方面分析力资源摩擦性耗费产生特定员工品性关条件相情况组织中员工摩擦性耗费力资源量般说会存差异（前面已讨员工观素关力资源摩擦性耗费指员工受教育程度关摩擦性耗费）承认员工品性力资源摩擦性耗费影响助列现象作出合理解释：完全相文化背景中接受学科教育两员工种相宜工作配置员配置甚作出相径庭消极反应产生量存较差异力资源摩擦性耗费
深层次分析力资源摩擦性耗费产生应该组织理善工作配置员配置产生力资源摩擦性耗费显易见组织理善造成组织完全通工作员重新配置两方面原产生力资源摩擦性耗费化解例工作配置方面原产生力资源摩擦性耗费通特定工作岗位工作丰富化员工工作岗位间流动等途径进行化解
初起员工品性导致力资源摩擦性耗费似组织理没什必然联系实证分析表明导致组织力资源发生摩擦性耗费员工品性应组织理善解释里讨组织力资源发生摩擦性耗费关品性指般意义品性第正组织理善易产生力资源摩擦性耗费活性体滞留组织活性体仅部分脑力体力耗费际关系摩擦中激发组织成员际关系摩擦中耗费定数量脑力体力第二正组织理善易产生力资源摩擦性耗费活性体组织中处较重位置活性体脑力体力摩擦性耗费中发挥着更举足轻重作第三正组织理善易产生力资源摩擦性耗费活性体擅长脑力体力摩擦性耗费更发展机会进行际摩擦力胆识放第四正组织理善员工热衷际关系摩擦品格形成提供适宜土壤
四结
（1）组织中力资源摩擦性耗费 组织中薪酬相应理范畴作负值薪酬
（2 ）组织力资源摩擦性耗费基特征：组织产出直接影响般消极容脑力耗费存着脑力耗费体力耗费牵引作等等
（3）工作配置员配置员工品性等 均组织力资源摩擦性耗费浅层次原组织理善组织力资源摩擦性耗费深层次原
（4）组织力资源摩擦性耗费否效遏制 仅事关组织薪酬设计科学性事关整组织力资源理效性
八员工满意度调查
引言
项调查目收集您工作公司意见作出改善
请问卷填妥二mmm年九月十三日前种方式交回力资源部：
1． 投入部门问卷收集箱
2． 请注明机密文件传达力资源部
问卷须知
问卷分三部分：
1）公司意见2）支持部门服务态度3）您资料
条问题中请您公司现时表现合适答案划ü号
调查绝保密：您意见会直接发理层问卷问卷齐进行综合分析调查完成理层会员工提供分析调查结果重点改进工作谢谢您合作
1公司意见
公司宗旨
1． 清楚解公司目标发展方
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
2． 高级理阶层完全实践公司指标宗旨
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3． 公司指标宗旨毫头绪
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4． 公司采取方策略感满意
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认公司宗旨列项需改善（请详细说明提供意见）：
二 公司文化
5． 公司政策合理公贯切施行
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6． 公司职级员工视仁
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7． 员工少邀请参工作影响项改革提案
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8． 理阶层员工求作回答
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认公司文化列项需改善（请详细说明提供意见）：
三 质量方针策略
9． 公司客户提供优质服务首务
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10． 公司订立程序规限制客户提供优质服务
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11． 公司未提供足够支持培训达客户提供优质服务
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12． 相信公司提供服务业优胜
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13． 工作量严重妨碍客户提供优质服务
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认质量方针策略列项需改善（请详细说明提供意见）：
四 角色界定
14． 工作明确工作表现准
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15． 工作职责解
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16． 清楚解工作部门运作程序
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17． 工作部门里订非常容易达表现准
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18． 没足够资料工作做
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认角色界定列项需改善（请详细说明提供意见）：
五 创新改革
19． 认责提出崭新更工作方法
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20． 公司会采提供建议
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21． 公司未清楚解释改革需
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认创新改革列项需改善（请详细说明提供意见）：
六 沟通渠道
22． 公司坦率阶层员工传达息息相关事宜
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23． 没告知关公司发生事情
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24． 认公司提供沟通渠道未足够
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25． 公司效征集员工意见想法
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26． 认公司会效处理关投诉事宜
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27． 影响工作表现满足客户事宜没告知
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
28． 高层动员工沟通
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29． 假工作困扰甚少直属司提出
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
30． 公司部传阅文件通告备忘录清楚明白文字表达
出
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
31． 公司提供种沟通渠道否意效传达清晰信息优处提案达理阶层
a) 传阅文件备忘录
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b) 电邮LotusNotes系统
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
c) 全面质量计划会议
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d) 意见箱
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
e) 公司季刊
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认沟通渠道列项需改善（请详细说明提供意见）：
七 工作气氛
32． 工作没趣味挑战性
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33． 份工作感受真正成
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34． 工作发挥技术力
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35． 计划预见公司服务
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认工作气氛列项需改善（请详细说明提供意见）：
八 薪酬福利
36． 认薪酬现时工作职责相符
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37． 薪酬类公司付出水
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38． 公司福利感满意
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39． 果达超越工作标准会相应奖励
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40． 公司福利甚公司
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
41． 列项福利逊类型公司：
a) 医疗制度
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b) 退休金
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c) 意外保险
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
d) 培训计划
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e) 福利活动
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42． 公司予工作保障
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认薪酬福利列项需改善（请详细说明提供意见）：
九 肯定奖励
43． 公司良工作表现未予肯定
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44． 公司会根表现贡献作出奖励
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45． 够获晋升事名符实
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46． 工作未公司重视
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认肯定奖励列项需改善（请详细说明提供意见）：
十 理作风
47． 直属司干专业
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48． 直属司未予足够支持指导
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49． 直属司工作表现作出定期回应
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50． 直属司参讨影响决定
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51． 直属司信
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52． 常性接触直属司
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
53． 直属司聆听优虑意见提议
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
54． 信直属司信心
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55． 直属司公部门事分配工作
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
56． 直属司未维持适纪律
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
57． 直属司公正部门员工
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认理作风列项需改善（请详细说明提供意见）：
十团结合作
58． 公司鼓励员工团结致
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
59． 工作遇问题时乐意事倾诉分担
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
60． 工作部门团结合作性高
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61． 部门部门合作
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
62． 公司感受强烈团结精神
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认团结合作列项需改善（请详细说明提供意见）：
十二培训发展
63． 没足够职训练工作做
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64． 公司鼓励增进事业知识
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
65． 公司员工提供培训促进员工晋升发展机会
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
66． 感公司提供晋升发展机会限
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
67． 公司提供培训课程实效
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
68． 公司理想工作前景
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认培训发展列项需改善（请详细说明提供意见）：
十三工作环境
69． 工作性质言办公时间安排感满意
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70． 现时超时工作情况尚算合理
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
71． 觉工作量合理
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72． 工作压力重影响家庭生活
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
73． 良工作环境（例：温度空气流通工作空间环境清
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意洁等）
74． 充裕工作设备（例：复印机工具电脑电话系统等）提高工作效率
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
75． 公司采取效措施保障员工健康安全
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认工作环境列项需改善（请详细说明提供意见）：
十四考评
76． 解公司订立考评制度
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
77． 目前公司员工考评制度公
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
78． 考评结束公司未采取应措施
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
79． 处理年终表现考评方法适
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认表现考评列项需改善（请详细说明提供意见）：
十五工作满足感
80． 请项中填影响继续公司服务重程度
a) 工作稳定性
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
b) 事间关系
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
c) 工作环境
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
d) 工作类性质
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
e) 工作满足感
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
f) 工作表现赏识
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
g) 晋升机会
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
h) 薪酬
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
i) 培训发展
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
j) 福利
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
k) 公司位
o非常重 o颇重 o般中立 o颇重 o非常重
2 支持部门服务态度
81． 事行政部快速效处理列职责
a) 月工资发放
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
b) 培训活动
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c) 福利工作（例医疗保险计划）
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
d) 休假记录
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
e) 招聘活动
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
f) 集中采购
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
g) 般维修处理
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
h) 邮送服务
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i) 公司电话总机运作
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认事行政部门服务态度列项需改善（请详细说明提供意见）：
82． 电脑部快捷效处理列职责：
a) 电脑户登记
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
b) 电脑硬软件采购
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
c) 系统发展提升
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
d) 系统支援服务
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
e) 电脑户培训
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认电脑部列项需改善（请详细说明提供意见）：
83． 财务部快捷效处理列职责：
a) 客户查询处理
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
b) 开支消费报销
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
c) 支票付款发放
o绝意 o太意 o没意见 o点意 o绝意
认财务部列项需改善（请详细说明提供意见）：
3资料
84． 年龄 o 少年
o 年三年
o 三年五年
o 五年
85． 公司服务年限
o 理级
o 级
o 基层员工
86． 职位等级
87． 部 门
问卷完毕
谢谢您参
九企业力资源虚拟理
虚拟企业虚拟理产生发展
虚拟企业虚拟理发展伴适应网络济发展兴起种组织观念营观念90年代企业营环境面空前激烈变革：科学技术迅猛发展产品断推陈出新计算机通讯技术更新便捷缩短理概念界限距离整世界正逐步着国界球村迈进全球济信息化结果企业竞争优势掌握然资源转变掌握信息资源智知识握种资源彼间割裂全全企业真正相互间合作学达成种强力击传统企业组织结构组织形式似已适应时代求虚拟企业——种新型组织形式理形式——便应运生虚拟式组织许企业体专门负责整企业流程中较具竞争优势活动透彼间合作网络完成全部企业成果职
首先虚拟组织优势产品服务核心企业间伙伴关系联盟成员彼拥核心优势提供方时需方提供需资源样说虚拟组织强调资源基础次虚拟组织然种组织理变革产生赖基础网络技术应发展没计算机网络技术进步虚拟企业产生网络技术应企业间相互学成者网络组织出现代表着传统科层组织已群迅速回应市场变化组织体代样组织形态中组织变许知识结点功结点组成动态网络网络组织成功结点活化第四着虚拟企业涵断扩展容形式呈样化发展已虚拟企业具形式分：企业产权虚拟企业理职虚拟企业组织构架虚拟技术虚拟第五虚拟企业赖产生基础彼合作信传统企业竞争方式竞争观念死活势两立虚拟企业出现根性改变企业生存必须首先学会合作彼信赖竞争合作合作竞争彼达成某种利益生体
总瞬息万变新时代企业组织追求速度创新弹性趋势虚拟企业产生会开创企业组织革命新纪元虚拟式组织似企业解决面环境击佳解现实中世界著名企业采取种虚拟式组织取成功
般言虚拟组织面三行业中较常见：服装业汽车制造业电子业常虚拟企业功生产通虚拟生产公司终止（）供应商联系改变供应商理员选择适合满足某顾客需求供应商许专家认通资源外取虚拟生产项商业决策效降低公司理费公司稀缺资源集中公司较竞争优势环节著名虚拟公司Dell计算机公司耐克公司Liz Claiborne时装公司Cyrix芯片设计公司等Liz Claiborne 服装生产功亚洲工厂提供克莱斯勒新型车Neon通虚拟项目进行生产四资源外取组装工厂生产部件运送墨西哥Neon组装厂进行装配美国汽车制造商希效仿作法远未部轿车会IBMBoca Raton通超级计算机辅助设计计算机辅助生产系统设计出然国家供应商制造转移接目标市场方进行组装Neon车美国墨西哥制造提供两市场世界著名运动鞋厂商耐克锐步（Reebok）虚拟营虚拟理发挥犹神话：两家公司认制造运动鞋厂商然实际耐克拥生产单位生产备零部件锐步更事制造活动通亚太区台湾韩国中国运动鞋制造商签定生产合约交生产制造样虚拟式组织结构够迅速变化顾客需求作出反应赢优势取成功
二企业力资源虚拟理现状发展
着虚拟企业虚拟理发展盛行现公司已惯公司员工餐厅办公室清洁维修保安工作电脑等通讯设备邮件发放等业务分包企业外公司执行非力资源理部门认企业部分割部分项业务存虚拟理趋势
现美国作力资源理部门基业务工资发放企业方面工作外包企业外专营业薪金支票发放效率提高美国新泽西州罗斯兰德动数处理公司直领域专营业1995年业务量增长13％年业务量始终保持两位数增长谈公司财务弗里德·安德逊感慨：许公司正逐渐认识类似工资发放力资源理业务公司发展战略性意义然业务保留公司部
样情况发生力资源理部门项业务——福利津贴理1995年份关314 家美国公司调查显示：公司中已26％企业公司退休健康津贴业务完全外包方面专营公司果加企业中部分业务分包出情况例会更高企业通类似津贴规划理 档案保存工作安置咨询信息系统等外包专营业专业咨询公司方面会提高双方效率享受规模济带处方面会降低企业营风险
美国10年发展中两类公司成长快型专业顾问公司企业提供专业服务二型服务公司专门提供信息服务EDS（Electronic Data System）公司 专门提供邮件收发服务Pitney Bowes公司公司提供时短期力资源供应Manpower公司公司企业纷纷精简急风骤雨中孕育成长传统企业中功企业间重组造提高整社会效率破传统企业间藩篱企业走联合更重提供正提供着量新兴业机会
三企业力资源虚拟理动分析
1虚拟理动假设
传统理认企业进行虚拟理动三：
①成方面考虑力资源理说目防止事方面理工作员继续增加转企业外部特定领域专家数组织进行虚拟理原企业讲专营业里获取力资源方面信息高质量服务远企业身拥庞繁杂事理队伍更节约成赢公司更价值种认识专营业较低价格提供较佳服务认理讲成降低仗专业士通设计时间——费节约技术（time andmoney saving techniques ）完成工作实现：假定通
服务较客户专家够规模济学效应曲线中获益话专家成客户支付服务费降低
②降低企业运营风险般基外部环境部该业务发展前景考虑通力资源虚拟理企业达营风险部分专营业分担目时专营业收益取决部分取决客户营坏种利益生体建立分担企业运营中系统风险特殊风险
③建立提升企业核心力激烈竞争情势组织断寻求身特定环节竞争优势企业非核心素排斥企业组织外企业没力关注企业价值链环节集中力量企业战略核心环节高附加值活动
2虚拟理调查
传统虚拟动否样适合力资源虚拟理解释呢？企业决策力资源虚拟理时应考虑素呢？力资源理部业务领域虚拟理相互关系呢？里引美国印第安学理系教授斯考特·莱沃1998年1月—7月位美国北部500家公司调查进行说明 公司集中服务行业轻制造行业公司规模包括型企业中型企业（企业雇员足10012000）调查问卷通邮寄方式进行 102家公司返回问卷（回收率20％强）效问卷69 份（问卷设计标准非常严格缘）标准：
·企业目前少项职虚拟理通资源外取方式实现
·问卷力资源理业务虚拟决策员完成
调查企业力资源理六项基业务虚拟均程度见表1
表1 HR业务虚拟理均值
业务领域
企业
中型企业
企业
全部组织
虚拟项业务
企业数目例
工资发放
4．00
3．45
2．92
3．33
43(62)
福 利
3．00
2．63
2．50
2．58
52(75)
培 训
2．50
2．75
2．19
2．37
45(65)
HR信息系统
1．56
1．59
1．55
1．55
21(30)
薪 资
1．37
1．32
1．41
1．34
12(17)
招 聘
2．11
1．75
1．52
1．75
35(50)
全部公司数目
21
24
24
69
注：①1表示项业务领域虚拟6表示项业务领域完全虚拟
②企业雇员数足100企业 中型企业数101 —500间企业企业指雇员数超500企业
表1 调查结果难发现：力资源理中业务领域虚拟破组织规模界限具相似规律表中数字较者表明该项活动虚拟程度概率较高表中排前三位工资发放福利培训力资源理中常虚拟理业务分占69家公司62％75％65％薪资（Compensation）企业力资源理中常虚拟理业务占例17％然企业中型企业力资源理业务虚拟理均表现出致性中发现企业工资发放福利等方面中型企业更采取虚拟理手段
3简单分析结
什组织力资源虚拟理？节约成？降低风险？抑获取新技时关注企业核心优势？更进步调查分析整理表2示结果 出结：成素风险素技素分支持力资源理部门职领域虚拟单独原解释什力资源理某业务培训虚拟理发生决策整力资源理部门虚拟时候时权衡三方面失利弊公司现状力公司战略综合考虑终决策部分业务
进行虚拟理表2次虚拟理调查分析纳总结 企业进行力资源虚拟理时应特关注重点素
表2 力资源理虚拟理支持素
业务领域
素
发放工资
福 利
培 训
HR信息系统
招 聘
风险
★
成
★
★
技
★
组织层支持
★
★
★
★
★
（1）首先成素工资发放虚拟理时支持时 公司先前较投资成公司较独特工资发放系统阻碍业务虚拟实现成素样培训虚拟理中支持企业外部存较专业培训方面接受专营业情况成素成促抑制培训虚拟重方面果培训独特性导致企业虚拟更基技提高非成素
（2）风险素员招聘虚拟理时支持时 外部环境诸招聘政策相关法律法规变化会企业招聘工作带较风险成该项业务虚拟原
（3）技素首先培训虚拟理中实践支持 实际工作求员工技独特企业效提供时项业务虚拟程度高然企业培训工作受批评指责越样虚拟概率越高基企业集中资源精力关注核心力考虑
项业务虚拟理应该考虑组织高层领导者决策者支持种支持实现虚拟理工作关键力量前面分析总结出培训唯两素支持业务领域表明决策否培训工作虚拟理时候应关注素复杂
虚拟理确定务选择企业外部专营业选择某项业务单专业选择提供项业务通业时决策者应公司发展现未需求两种业提供服务方面优势劣势加较权衡进行审慎考虑选取利公司发展模式
四力资源虚拟理力资源新角色
早1986 年 美国力资源方面具权威单位ASTD （American Society for Training and Development ）财富500企业做项调查 目想解著名公司力资源未扮演角色提出法调查统计结果显示组织发展OD（Organization Development ） 职业生涯发展规划CDP （CareerDevelopment Planning ）力资源规划HRP （Human ResourcesPlanning）认企业未力资源理迫切业务发展领域企业实现力资源虚拟理然保留必员配备保证力资源战略HRS（Human Resources Strategy）实施 保留HR员承担组织发展新角色分：
1组织战略规划参者执行理者谈力资源理部门扮演公司战略制订执行程参者理者讲力资源部应承担制订公司战略务责战略公司高层事力资源部应承担组织结构设计鉴工作换句话讲应该鉴企业营模式
2行政理专家意味着力资源理部门应摒弃前作公司规定执行者政策警察观念做法仅公司理成降低通方面理工作进步增强力资源员信心时力资源成公司战略执行理者成
3公司雇员发展牵头成公司雇员组织者牵头意味着力资源员承担确保雇员全身心投入积极公司服务责时力资源员应负责调查监控提高员工士气辅助激励员工辅助培训员工等工作外力资源应改变前代表公司发号施令权威角色应更代表雇员心声公司高层提出建议员工声音（One Voice）提供雇员发展职业成长机会 提供必资源协助雇员实现愿合理需求
4组织发展变革代言世界变世界赢家败者间重差变化反应力适应力赢家够断适应学快速反应失败者花费资源试图阻止变化力资源员应协助公司作变化准备总结变革成功素确认组织优势劣势变革中文化变革非常困难复杂程求力资源部门应做点：
（1）力资源部门必须文化变革概念进行界定阐明
（2 ）力资源部门必须解释什文化变革公司成功关重
（3）力资源部门必须现文化需文化做出较找出差距
（4）力资源部门必须制订执行文化变革备方案
5合理者企业决策实现力资源业务虚拟理程中刚开始发现期谈判期转交期评价期均周密合企业专营业行进行严格指导控制尤评价期专营业提供企业需服务时力资源员应扮演合理者角色合签定履行监督进行理
五力资源虚拟理国企业组织事理鉴意义
国外力资源理部门虚拟理实践国企业组织事改革鉴意义信息技术通讯技术发展天早迟企业奉典传统竞争手段——成技术生产等
企业效仿复制存成领域操者玩家保证成赢家新济中优势源新竞争点——组织量组织速度反应力学力创新成功组织属力快速战略转化实际行动企业效率创新理企业程度整合企业量员工贡献企业通力资源理部门业务部分业务虚拟理国企业集中优势资源关注身核心力提升竞争力通社会力资源理专营企业部门优良服务达更控制利力资源目企业理事理结合更非企业力资源理部分业务虚拟传统企业办社会改革起积极促进作国突出表现培训福利等方面众周知福利项目制订实施企业力资源理部门（国企业部分停留传统事理方面）负责涉企业职工两方面事着福利项目职工工资总额中占例逐年升逐渐受更关注已日益成社会保障重项目利实现企业福利社会福利转变企业快福利包袱中解脱出力资源理业务虚拟便成决策者常思考问题培训项目国企业营种原濒困境：企业力（包括资金场培训资源占等）培训员工员工工作技知识水提高更谈企业做贡献通培训业务虚拟员工企业培训专营机构三者结合起承担员工培训成风险社会企业出点培训工作走出低谷
虚拟企业虚拟理企业必须历运营形式思想变革方式企业鉴运身强优势限资源限度提高企业竞争力
十企业战略性成长力资源理
引言
力资源理（HRM）现代企业营运中起着巨作 影响国际化公司成功关键性素四：员工教育水原材料采购技术员雇佣留合作厂商选择中HR方面素占半显示出HRM重性
普遍讲HRM企业战略理作方面：（1）确定分析公司成功关重外部机会威胁（2 ）处唯提供出具竞争性智力资源位置（3 ）提供出公司部优势弱点方面信息方式参企业战略规划程中（4 ）公司HR长处短处整企业变量选择决定性影响（5）HRM企业战略计划成功实施完成中起支撑点作等
传统物济时代知识济时代物质资源济增长推动力作越越济增长越越赖力资源开发利企业战略推进程中力资源理仅机组成部分某种程度讲起着关键核心作旦处理成企业发展瓶颈年直认资发展瓶颈认观点已正确认恰恰劳动力公司招募维系劳动群体构成生产瓶颈没听说项目家设想生
机勃勃干劲高热情终资金短缺搁浅确听说某行业发展部分没维持高效热情生产力军中止受阻碍认中道理日更显正确……企业组织结构服服务企业战略HRM作企业组织结构更活跃更具影响力素 模式发展身企业战略推进程中分割部分探讨企业战略性成长阶段相应HRM 模式企业谋求长期发展重课题
二战略性成长阶段组织力资源理特征
企业规模化国际化程企业战略性成长分创业阶段早期生产阶段成熟阶段角化阶段全球化阶段
1创业阶段时期企业刚刚组建起组织结构成立业务部门足应付HRM方面尚没什成文规章制度 招聘员工衡量工作绩效没什正规化标准化定量手段公司少数员观印象员专业化技求高求塑性适应力强担方面工种工作控制理较宽松没严密层级制理缺乏深度事权高度集中企业某两
2早期生产阶段阶段企业组织结构逐渐完善起业务部门外项工作日益部门化专业化HRM方面 较正式规章制度已建立起事部门开始接相关权力责员工专业性技求提高逐步制定招聘评价抑培训方面成文条令援引先例
3成熟阶段阶段公司已迈标准化生产程部分产品渐渐进入成熟时期时组织结构已够较完善相部分企业组织结构已单职／直线型转化矩阵型公司属部门进行更授权力资源部门负担起全公司招聘员工提供评价培训晋升方面意见时身工作容增加相已相细化甚增加诸工作分析工作容丰富化员工关系等较高级容事方面规章制度日益复杂明确层级制相固定位置常重复工作容积极性容易受阻碍挫伤阶段相更重资历
4角化阶段处阶段公司必须断创新求成长组织规模已相庞产品区域成组织设计基础HRM 必然正式化方式运行早期种灵活性降低控性加强时企业涉种新行业衍生出许创业阶段企业（事业部）训练素理员显足时角化营风险性公司总部加强新企业（事业部）事控制里高领导总部命直接指派果角化营涉区话HRM面着处理理员化等问题
5全球化阶段企业进步发展避免走出国门进军海外扩展成全球性公司组织结构已非常庞细密产品区域基础矩阵例图1
附图{图}
图1 全球化阶段产品区域组织结构例图
HRM方面面着许崭新微妙问题 组织文化激荡跨文化理部晋升外部提拔员工激励等等方面扩增HRM工作容难度方面更突出HRM重性关键性原已相正规化制度坚持必须革新时相企业表现出明显官僚气息保守倾文牍义时企业理导细分母国中心导（Ethocentric ）（母国总部具极高事决策赏罚权海外事部门权利较）国中心导（Polycentric）（母国总部事决策权较
赏罚权授海外分部）区域中心导（Regioncentric ）（区域总部事权赏罚权高般员化）全球中心导（Geocentric）（分部享事决策权总部赏罚权高低员尤高级员全公司范围流通般员化）
三企业战略HRM影响
力资源理作企业战略分割部分两者图2 表示关系
图2 战略影响关系图（略）
系统性相互协调性方面企业战略HRM图3示影响
图3 企业战略力资源规划影响（略）
果企业战略制定实施控制评价HRM 全程结合起分析话关系图4
图4 战略制定力资源理程关系图（略）
然企业战略阶段层面角化营战略阶段分单产品战略优势产品战略技术相关产品战略市场相关产品战略市场技术相关非相关产品战略等具体战略层面企业组织结构相应力资源理产生影响双方互动然相
四HRM企业战略推进阶段服服务积极贡献
理没成变形式着企业战略性成长企业规模步步扩HRM划分四演变推进期见图5
图5 企业战略HRM推进图
总括起企业HRM实务包括五方面：（1）求（2 ）（3）育（4）激（5）留HRM 演进阶段般采取倾性措施表1
表1 HRM阶段实务表
阶段
HRM实务
创业阶段期
产品转型期
进军行业期
全球竞争期
原
求
精简必太强调专业知识重视塑性
需外部取行中挖合适
行业技术特点鲜明分公司重员般部提拔般员倾化
世界范围网罗高层员必须具备跨文化行力
合适特定岗位优秀
职责需太明确担方面工作期目标考核基础
职责体明确规章制度合适定专业技术求提高期业务性目标考核基础
总公司HR规章制度行业分公司便宜处置考核标准符合行业特征辅业务目标
员全公司范围流通
合适
配
置合适岗
位
实践中锻炼领悟
业务性实际操作型灌输员亲身言传身教逐步发展专门培训部门员育满足身需求
行业公司确定培训容方式通性(财务事劳资关系等)总公司统安排培训 (脱产职)培训成晋升条件
培训容丰富区域性强强调创新开拓精神灌输企业哲学企业文化塑造
营教育
育
继续学
终生教育
激
员间亲密间际关系员工发挥方面潜力精神激励措施完全力义绩效义企业未承诺
工作具挑战性 便没资历担重外员形成部竞争压力
较高遇公司部位社会位稳定安全工作心态较晋升机会 已资历重性增
优厚遇(薪水福利分红职消费等)工作带 成感运团体(正式非正
式)激励
调动积极
性
情
动
留
创业欲未期灵活调整薪金福利
良公司发展势头职位薪金价值倾斜
较优厚遇外公司已定资历离职成较培养组织属感
提供利生 涯设计成番事业更性资历已带吸引力收益
限度满足需
五处断变化中HRM
着交通通讯技术飞速发展全球济员资思想货物间交流更容易高科技仅创造出新产品新手段更创造出新思维新行业加口结构处断变化中未HRM继续负担起企业战略原位功外 面挑战
1劳动力样化组织中许文化背景员工女性少数民族移民例升必承认尊重世界区文化惯例种种差异差异资化成组织生产力财富通重差异组织引导体带组织独特品质提高创造性革新性改进决策效果赢元化特征市场认识总异质性带HRM弹性（feasibility）
2家庭工作逐步融合许世纪家庭工作分离现代科技手段二者走融合美国3M公司三分研究开发员家中工作公司配电脑建立网络家庭妇够兼顾家庭生活顾未成年童弹性工作制运生HRM求育激留等方面面新课题
3全球济体化企业改组兼合破产生等更加频繁突然员工法控制疑降低士气重建士气效激励员工确定未充满信心HRM 重职责
4员工教育培训知识飞速膨胀工艺日益复杂仅员工原知识技折旧增快劳动力成长更加缓慢断员工进行继续教育间断培训已成许企业日常性工作低成运作培训技术技具定前瞻性值仔细研究
5重视HRM成生产部门成—收益核算已相严密 HRM运行成分析工作尚未充分开展许HR 理然验数实证握HRMHRM总原确保HRM 成公司收益衡
员工诸福利方面求增加福利方面增加HRM 成方面讲起激留作HR部门应考虑建立关数库部门公司相部门作建立健全HRM成会计系统
企业战略HRM战略间关系层次关联互动 现代组织高度系统协调性特征子系统差错整系统带重影响企业战略推进必然HRM相应产生变化 定位侧重点
十力资源理职务分析
1职务分析
职务分析计划
提高企业力资源理工作效性性效季度实施企业招聘计划时够圆满完成年薪酬政策激励政策培训政策调整工作力资源理职务适应企业发展趋势特计划××××年×月份企业某部门重新进行职务分析具体计划：
进行职务分析职务：
1行政部行政文员
2市场部销售理
3企业发展部公关系理
二职务分析样：
出职务验职务完整性相关素考虑计划选取部门员职务职务分析样：
1行政部行政文员×××
2市场部销售理×××
3企业发展部公关系理×××
三职务分析方法选择
样职务性质特采职务分析方法：
1行政部行政文员：问卷调查法观察法参法相结合
2市场部销售理：问卷调查法面谈法相结合
3企业发展部公关系理：问卷调查法面谈法职务表演法相结合
四职务分析步骤时间安排
×月1日：召集相关员进行座谈宣传解释职务分析目意义作注意事项
×月2×月3日：职务分析组成员分进行职务分析设计
×月4日：组成员职务分析设计方案进行醒悟讨修改
×月5日×月6日：组成员分具体实施职务分析方案收集职务信息
×月7日：组成员分进行职务信息分析
×月8日：组成员分编写职务描述职务资格求初稿
×月9日：组成员信息分析编写文件初稿进行相互讨
×月10日：职务描述职务资格求相关部门理进行讨
×月11日：召集相关员进行座谈职务描述职务资格求进行终定稿
五职务分析组构成
组长：×××（常务副总理）
副组长：×××（力资源部理）
成员：×××（力资源部招聘专员）
×××（力资源部薪酬专员）
力资源部
××年×月×日
2职务分析表
职务分析（JOB ANALYSIS）
职位需工作关技术水研究分析制定工种关工作员求
职务详情（JOB DESCRIPTION）
份详细列明关职位需工作责汇报制度工作条件工作表现求清单「职务分析」副产品
职务求（JOB SPECIFICATION）
份关职务作出针工作者求清单包括该「」需技教育水性度等等需求「职务分析」副产品
工作分析资料问卷
职务 ： 编号：
职级 ： 部门：
姓名： 性：
司职称： 司姓名：
工作时数 午 午
午 午
1现职位概括目标
2作现职前职位职机构请列出机构名称
3希升职
4需常督导请列出督导者职称姓名
5需督导请指出督导工作包括列项目
指导 辅导 训练 考绩
检查 计划 请列出
6工作务请简述做什话说明样做
日常职务
定期务（说明周月季）
定期职务
否必工作请列出
否需做份外工作请列出
述工作中认重╱困难请√
7教育程度请指出胜现职需教育程度注意非教育程度
a) 初中
b) 中学
c) 专文
d) 学学位
e) 专业资格
请列出初出现职时教育程度
8工作验请指出胜现职需验
a毋需验
b月
c月
d半年年
e年三年
f三五年
g五十年
h十年
请列出初出现职时工作验
9技请列出责需技：
请列出出现职时具技
10设备现工作否需某设备？ 否
话请列出设备名称否极少间中常
设 备
极 少
间 中
常
a
b
c
d
e
11体力求请指出工作需体力求指出否极少间中常做体力工作
极 少
间 中
常
a
处理沉重物料
b
碍手碍脚狭窄位置工作
c
超速工作
d
量官感求（视觉听觉嗅觉说话）
e
震动工具
f
12精神求请指出工作需精神求指出需求否少间中常
少
间 中
常
a
家接触
b
顾客接触
c
严密督导
d
紧张时限
e
固定工作时间
f
单独工作
g
出外公干频密
h
13工作点请指出种点工作认否令满意
满意
满 意
a
户外
b
户
c
面
d
坑
e
棚架
14生理素请指出工作中列种生理环境素属劣伪
劣
伪
a
灯光
b
通风
c
温度
d
震动
e
布置
15环境素请指出工作中令快环境素指出素否少间中常出现
少
间 中
常
a
灰尘
b
污染
c
酷热
d
寒冷
e
烟雾
f
气味
g
噪音
h
潮湿
i
16健康安全请指出工作中健康安全造成威胁素素否少间中常出现
少
间 中
常
a
高空工作
b
辐射
c
机械危险
d
移动物体
e
爆炸
f
雷气危险
g
火警
h
理员意见
关员工问卷答复否足准确描述该职位工作求达责需工作表现？
□ □否
答案否话请解释列出需增添资料
3职务分析调研报告实例
时 间：×月×日9301130
点：会议室
职务分析员姓名：×××
调研职务：开发部理姓名：×××
部门做工作？
1具体开发
2审查开发员开发文档
3安排调研外出工作
4召集开部门会议
5组织技术讨学
6行政部申请部门办公品
7系统维护
8组织整理部门办公环境
9整顿部门纪律
10请假审批
11设备申请预批
12部门员沟通
二部门现行开发作业流程
1收求调研信息（源：（副）总理市场部）
2准备调研计划（包括确定调研时间点调研提纲第次调研市场部进行联系）
3实施调研
4整理调研报告
5出需求规格说明书（取户签字）
6出概设计书详细设计书 果中标：
7修改概设计书详细设计书
8编码（产生技术文档：开发报告变更报告开发总结等）
9测试调试（产生技术文档：测试报告软件问题报告等）
10编写验收报告说明书维护手册
11组织验收（项目：开发部组织项目：开发部市场部联合组织）
12交工（文档：项目总结）
13软件维护（相关开发员进行）
三工作中难解决问题？
1文档理文档出齐开发造成相阻碍
2级领导安排时务
3必维护浪费时间
4越权领导
四容易职责明工作？
1光盘理
2网
3设备申请调换
4部门幻灯片制作
五建议
1建议开发部保光盘
2培训批新员工时时进行进入公司新员工通具体工作进行培训
3建议建立细致技术员考核办法考核工作量工作难度工资挂钩
4建议×××部负责公司NT服务器软件理硬件理SUN服务器网络理
4企业进行工作分析制作工作说明书
企业效进行力资源理理重前提解种工作特点胜种工作员特点工作分析容
谓工作分析指某特定工作作出明确规定确定完成工作需什样行程般工作分析分成两部分工作描述工作说明书
（）工作描述工作描述具体说明工作物质特点环境特点包括方面：职务名称工作活动工作程序工作条件社会环境聘条件
（二）工作说明书指求事某项工作员必须具备生理求心理求年龄性学历工作验健康状况体力观察力事业心领导力速度感等
工作分析程工作进行全方位评价程般分四阶段准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段笔者力资源顾问公司四阶段进行客户企业进行工作分析准备阶段做：
客户解工作分析意义目方法步骤
涉工作分析工作员（力资源部工作员等）参加工作分析岗位代表宣传解释工作分析作意义
工作分析工作关系员工建立良际关系足够配合度
组成工作组分工负责协作制定工作进度表
确定调查分析象样时考虑样代表性
确定工作难度系数
调查阶段做工作：
（1）编制种调查问卷提纲
（2）根具体象进行调查面谈观察参实验等较方面通电脑问卷
（3）收集关工作特征需种数规章制度员工该岗位认识等
（4）重点收集调查员工种工作特征工作员特征重性发生频率等作出等级评定（某宾馆工作进行分析首先参加者理解认胜工作素十项年龄相貌态度……基础计较致求列出基础分定权数服务员年龄占第位相貌次态度……）
（三）分析阶段
分析阶段务关工作特征工作员调查结果进行深入全面分析具体工作：
仔细审核已收集种信息
创造性分析发现关工作工作员关键成分
纳总结出工作分析必须材料素
述某宾馆例调查基础已数数占百分排练重权数排练出两数评价工作素二素占权数（年龄占15相貌13态度25……）
（四）完成阶段
完成阶段务根规范信息编制（工作描述工作说明书）
1工作描述案例面企业销售部理工作描述
职务名称：销售理
职务代号：X1
工作活动工作程序通级理监督实施企业产品销售计划组织指导控制指导销售部种活动全面销售事务分销售副总汇报根销售区域销售渠道销售定额销售目标初步认协调销售分配功批准销售员区域分排评估销售员业务报告组织销售员培训等审查市场分析确定顾客需求潜销售量价格览表折扣率竞争活动亲客户保持联系理部门合作建议批准研发预算开支广告机构广告事宜进行谈判根关规定建议实施部门员工奖惩调汽车两辆送货车十辆
工作条件物理环境65时间市工作般受气候影响湿度适中严重嘈音生命严重受伤危险毒气体外出求年中30~35工作日出差外工作点：市
社会环境名副手销售部工作员50~60直接级销售副总需常交部门生产部财务部
聘条件周工作40时国定假休息基工资月3500元职务津贴500元年完成务奖金10000元超额部分千分二提取奖金岗位企业中层干部岗位晋升销售副总月通信费公请客出差级标准报销三年次出国考察机会
2工作说明书案例面企业销售部理工作说明书
职务名称：销售部理
年龄：26~35岁
性：男女限
学历：学科
工作验：事相相产品销售四年
生理求：严重疾病传染病胜办公室工作时需站立走动时说听写
心理求标准：A全体员工中优秀10总理100分90分类B70~89分C30~69分D10~29分E9分
心理求：
般智力：A
观察力：B
记忆力：B
理解力：A
学力：A
解决问题力：A
创造力：A
知识面：A
数学计算力：A
语言表达力：A
决策力：A
性格：偏外
气质：血质胆汁质
兴趣爱：喜欢交爱广泛
态度：积极乐观
事业心：十分强烈
合作性：优秀
领导力：卓越
5工作分析工作说明书工作规范
力资源理中工作分析工作说明书工作规范设计项非常重工作
工作分析确定完成项工作需技责知识系统程种重普通力资源理技术工作分析目解决6重问题：
1 工完成什样体力脑力劳动？
2 工作什时候完成？
3 工作里完成？
4 工完成项工作？
5 什完成项工作？
6 完成工作需条件？
三种情况需工作分析
第新组织建立工作分析首次正式引进
第二新工作产生时
第三工作新技术新方法新工艺新系统产生发生重变化时
工作性质发生变化时需进行工作分析工作分析帮助组织察觉环境正发生变化事实
工作说明书份提供关务职责信息文件（工作容什）
工作规范包含完成某项工作必备基素质条件（雇佣什样事工作）
果招聘者知道胜某项工作必须资格条件员工招聘选择漫目果缺少适时工作说明工作规范会没清楚指导性文件情况招聘选择员工样做结果糟实际企业获取原材料供货设备资源时种做法听说例订购台复印机时采购部门通常会提出精确说明然寻求企业价值资产（力资源）时应采样逻辑
工作规范中信息确定力资源开发需求方面常常果工作规范指出某项工作需特殊知识技力该职位具备求条件培训开发必种培训应该旨帮助工履行现工作说明规定职责帮助升迁更高工作职位做准备绩效评价应根员工完成工作说明中规定职责坏进行果名理评价员工根工作说明中包括素种评价程度会带公正性
作名员事理专业员通常需通进行工作分析搜集某类某类信息：
· 工作活动
· 工作中行
· 工作中机器工具设备辅助工作具工作绩效标准
· 工作背景
· 工作求
进行工作分析（根雇员报告说工作职责根工作应该完成务解做出判断）发现必须分派头忽略职责类忽略工作职责常常通工作分析挖掘出样工作分析挽救（没库存理负责）造成严重果方面够起积极作
做工作分析时应六步骤进行
1确定工作分析信息途
2搜集工作关背景信息组织图仅确定职位名称相互联结直线明确表明谁应谁汇报工作工作承担者谁进行信息交流等等工作流程图提供工作关更详细信息
3选择代表性工作进行分析
4搜集工作分析信息
5承担工作审查搜集工作信息
6编写工作说明书工作规范
数情况完成工作分析编写工作说明书工作规范工作说明书关工作职责工作活动工作条件工作身安全危害程度等工作特性方面信息进行书面描述工作规范全面反映工作员品质特点技工作背景历等方面求书面文件时侯工作说明书工作规范书分成两份文件写时侯合份工作说明书中
搜集工作分析信息工作通常实际承担工作员工作承担员直接级名力资源理专家进行通常做法：首先力资源理专家(力资源理者工作分析专家咨询员等)观察分析正进行中工作然编写出份工作说明书份工作规范雇员直接级出参项工作
访谈法搜集工作分析信息方法般三种访谈法：
（1）雇员进行访谈
（2）做种工作雇员群体进行群体访谈
（3）完全解分析工作员进行员访谈
访谈法广泛运确定工作务责目工作分析方法广泛应程度正优点表现更重通工作承担者进行面谈发现情况解工作活动行
访谈法问题：搜集信息扭曲种信息扭曲访谈者意中造成访谈者意制造工作分析常作改变工资
工作分析员根7项素分项务进行分析：
1）知识求
2）技术求
3）力求
4）工作中包含身体活动
5）工作特定环境条件
6）典型工作事件
7）雇员兴趣求
量化工作分析方法疑两种常量化分析方法
职位分析问卷法功性工作分析法
职位分析问卷法优点工作五基领域进行提供种量化分数序序轮廓五基领域：
（1）否负决策／沟通／社会方面责
（2）否执行熟练技性活动
（3）否伴相应身体活动
（4）否操汽车／设备
（5）否需信息进行加工
职位分析问卷真正优势：工作进行等级划分换言职位分析问卷法根决策熟练性活动身体活动汽车／设备操信息加工等特点项工作分配量化分数运职位分析问卷法出结果工作进行确定说种工作更富挑战性然信息确定种工作工资等级
功性工作分析法：
（1）功性工作分析法仅仅信息物三方面工作进行分类工作分类考虑四素：执行工作时需程度指导执行工作时需运推理判断力应达什程度完成工作求具备数学力高执行工作时求口头评议表达力
（2）功性工作分析确定工作绩效标准工作职者培训求运功性工作分析法工作进行分析回答面问题：完成项务达新绩效标准需雇员进行种培训？
工作说明中常术语：
1 应履行职责
2 项职责耗费时间百分
3 应达业绩标准
4 工作条件产生危险
5 完成工作员数接受汇报数
6 工作中机器设备
工作说明中广泛容：
1 工作识
2 工作分析日期
3 工作结
4 履行职责
工作识部分包括工作名称部门汇报关系工作编号工作名称接工作容性质项工作工作区开遗憾工作名称常常产生误会（书籍中居然提倡种做法轮胎检查搬运员称区服务理助理等）
应力图避免工作综述中出现执行需完成务样笼统描述然样描述秋员分派工作提供更灵活度专家明确认果项常工作容明确写进工作说明书分配务类语言会成逃避责种托辞工作性质雇员需完成工作叙述出现漏洞
工作说明书外部分善工作责工作务详细罗列
工作说明书中应界定工作承担者权限范围包括决策权限实施监督权限费预算权限等
工作说明书包括部分关工作绩效标准容部分容说明雇期雇员执行工作说明书中项务时达标准什样确定绩效标准直接方法面话补充完整：果……会工作完全满意果工作说明书中职责务句话叙述完整形成套完整绩效标准
工作规范工作说明书容回答样问题：做项工作职位承担者必须具备什样特点验？通常情况放工作说明书背面
建立完整时反映雇员新情况技库种办法雇员更新技库容时间缩短少实际输入资料前隔段时间发雇员张硬卡片面标明技容技容少年进行绩效评价时侯重新评估次
雇员广泛参积极鼓励雇员更新技时雇员解晋升机会技库系统建立然会利挽留住优秀雇员
花力气编写工作说明书制定整套标准程序告诉家应该做什做问题缓解
6职务分析表
职务分析（JOB ANALYSIS）
职位需工作关技术水研究分析制定工种关工作员求
职务详情（JOB DESCRIPTION）
份详细列明关职位需工作责汇报制度工作条件工作表现求清单「职务分析」副产品
职务求（JOB SPECIFICATION）
份关职务作出针工作者求清单包括该「」需技教育水性度等等需求「职务分析」副产品
职务分析面谈问题样
目：
面谈法设计工作需形成效完整面谈提纲面谈提纲容职务分析调查表容基相
面谈法步骤：
1 事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
2 扰环境中进行面谈
3 样员工讲解职务分析意义介绍面谈体容
4 消样员工紧张情绪职务分析员轻松话题开始
5 鼓励样员工真实客观回答问题必面谈容产生顾
6 职务分析员面谈提纲序浅深进行提问
7 营造轻松气氛样员工畅欲言
8 注意握面谈容防止样员工跑题
9 影响样员工谈话前提进行谈话记录
10 面谈结束时应该样员工查认谈话记录
11 面谈记录确认误完成信息收集职务样员工致谢
职务分析面谈问题样（）
（1）请问姓名职务名称职务编号什？
（2）请问部门工作？请问部门理谁？直接级谁？
（3）请问做职务？举实例
（4）请详细讲讲昨天天工作容
（5）请问事情决策权？事情没决策权？
（6）请讲讲工作中需接触？
（7）请问需设备工具开展职务？中常？偶尔？目前设备状况满意？
（8）请问事审批权财务审批权方面职责？举实例
（9）请问务做项职务需什样文化水？需知识？需什样心理素质？
（10）果专学历层次新员工进行培训认需培训长时间正式岗？
（11）觉目前工作环境？否需更环境？希方面改善？
（12）觉该工作价值意义？
（13）认样更完成工作？
（14）什补充？
（15）确保回答容真实？
职务分析面谈问题样（二）
（1）岗位目标什？
· 项岗位终取样结果？
· 公司角度项岗位具重意义？
· 设置岗位？
· 项工作投入费会收益？
（2）工作意义？
· 计算项岗位年费：营预算销售额员工身开销
· 岗位否部门机构节省笔开支？否年年？
· 岗位否公司创造菲收益？否保持业绩？
（3）岗位机构中位置？
· 直接谁效力？
· 职位属部门？
· 频繁外联系？
· 委员会供职？
· 出差？处？？
（4）般助手？
· 工作？
· 简说明位属工作范畴：规模范围存原
· 属种类型员工：否称职否验丰富等等？
· 理属？
· 种信息理系统？
· 常属直接接触？
· 否需具备属样丰富专业技术知识？？
（5）需具备种技术理际关系协调力？
· 岗位基求什？
· 岗位（）工作环境技术专业济方面状况？
· 需专业技术重程度列出事件发生先序请举出工作中实例说明
· 掌握技术知识脱产培训职培训？
· 公司否渠道提供类似技术知识？否机会接触知识？
· 属工作士气影响？
· 属否拥护理指导否需配合？
· 说服——级相更高——接受领域领域意见时否颇费口舌？
· 属工作程度？
· 谁寻求帮助？
· 权限？
· 级负责？
· 部分时间做什？
· 日常工作中技术知识相处理际关系技巧重程度？
（6）理工作中需解决关键问题什？涉方面？
· 认工作中挑战什？
· 满意满意方什？
· 工作中关切谨慎问题什？
· 处理棘手重问题时什？
· 司种方式进行指导？
· 否常请求司帮助者司否常检查指导工作？
· 类问题权？
· 类问题需提交级处理？
· 解决问题时政策先例？
· 问题否相？具体？
· 问题结果程度预测？
· 处理问题时指导先例参？
· 先例先例进行分析解释解决问题唯途径？
· 否机会采取全新方法解决问题？
· 否解决交问题者说否知道该解决问题？
· 着手解决问题前需问题做分析工作司完成？
· 求举例说明问题谁种方式解决？
（7）行决策受种控制？
· 样原规章制度先例士制度办事？
· 否常会见司？
· 司讨什问题？
· 否改变部门结构？
· 求举例说明做出重决定举措
· 方面种权力：
A雇解雇员工
B动资金
C决定期开支
D确定价格
E改变方法
F改变岗位设计政策薪金
（8）理工作终取什重成果？
· 圆满解决问题外直接负责什工作？
· 具体负责处理某事负责监督处理事？
· 种标准衡量事情结果？
· 确定务组织完成务？
· 事情成败否决定性作？
7工作分析制作工作说明书
企业效进行力资源理理重前提解种工作特点胜种工作员特点工作分析容
谓工作分析指某特定工作作出明确规定确定完成工作需什样行程般工作分析分成两部分工作描述工作说明书
（）工作描述工作描述具体说明工作物质特点环境特点包括方面：职务名称工作活动工作程序工作条件社会环境聘条件
（二）工作说明书指求事某项工作员必须具备生理求心理求年龄性学历工作验健康状况体力观察力事业心领导力速度感等
工作分析程工作进行全方位评价程般分四阶段准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段笔者力资源顾问公司四阶段进行客户企业进行工作分析准备阶段做：
客户解工作分析意义目方法步骤
涉工作分析工作员（力资源部工作员等）参加工作分析岗位代表宣传解释工作分析作意义
工作分析工作关系员工建立良际关系足够配合度
组成工作组分工负责协作制定工作进度表
确定调查分析象样时考虑样代表性
确定工作难度系数
调查阶段做工作：
（1）编制种调查问卷提纲
（2）根具体象进行调查面谈观察参实验等较方面通电脑问卷
（3）收集关工作特征需种数规章制度员工该岗位认识等
（4）重点收集调查员工种工作特征工作员特征重性发生频率等作出等级评定（某宾馆工作进行分析首先参加者理解认胜工作素十项年龄相貌态度……基础计较致求列出基础分定权数服务员年龄占第位相貌次态度……）
（三）分析阶段
分析阶段务关工作特征工作员调查结果进行深入全面分析具体工作：
仔细审核已收集种信息
创造性分析发现关工作工作员关键成分
纳总结出工作分析必须材料素
述某宾馆例调查基础已数数占百分排练重权数排练出两数评价工作素二素占权数（年龄占15相貌13态度25……）
（四）完成阶段
完成阶段务根规范信息编制（工作描述工作说明书）
1工作描述案例面企业销售部理工作描述
职务名称：销售理
职务代号：X1
工作活动工作程序通级理监督实施企业产品销售计划组织指导控制指导销售部种活动全面销售事务分销售副总汇报根销售区域销售渠道销售定额销售目标初步认协调销售分配功批准销售员区域分排评估销售员业务报告组织销售员培训等审查市场分析确定顾客需求潜销售量价格览表折扣率竞争活动亲客户保持联系理部门合作建议批准研发预算开支广告机构广告事宜进行谈判根关规定建议实施部门员工奖惩调汽车两辆送货车十辆
工作条件物理环境65时间市工作般受气候影响湿度适中严重嘈音生命严重受伤危险毒气体外出求年中30~35工作日出差外工作点：市
社会环境名副手销售部工作员50~60直接级销售副总需常交部门生产部财务部
聘条件周工作40时国定假休息基工资月3500元职务津贴500元年完成务奖金10000元超额部分千分二提取奖金岗位企业中层干部岗位晋升销售副总月通信费公请客出差级标准报销三年次出国考察机会
2工作说明书案例面企业销售部理工作说明书
职务名称：销售部理
年龄：26~35岁
性：男女限
学历：学科
工作验：事相相产品销售四年
生理求：严重疾病传染病胜办公室工作时需站立走动时说听写
心理求标准：A全体员工中优秀10总理100分90分类B70~89分C30~69分D10~29分E9分
心理求：
般智力：A
观察力：B
记忆力：B
理解力：A
学力：A
解决问题力：A
创造力：A
知识面：A
数学计算力：A
语言表达力：A
决策力：A
性格：偏外
气质：血质胆汁质
兴趣爱：喜欢交爱广泛
态度：积极乐观
事业心：十分强烈
合作性：优秀
领导力：卓越
力资源理类
力资源部理力资源部理2力资源部理3力资源部理4劳资专员培训专员招聘专员
力资源部理
职位名称：力资源部理
辖数：2
工作容：
1．编制公司力资源规划
2．负责选拔配置分公司中层理员
3．组织公司员招聘
4．办理员工事变动事宜
5．建立健全公司力资源理制度
6．编制工资计划核定分公司工资总额审查分公司工资理制度
7．做劳动合签订理工作协商解决劳动纠纷代表公司进行劳动诉讼
8．制订员工培训计划组织技考核鉴定岗位培训工作
9．负责公司考勤理
10．制订公司考核制度定期进员工考核
11．负责力资源理信息系统建立公司力资源理决策提供
12．负责公司专业技术职务评聘工作
13．完成级交办工作
权限责：
1 权限：
总理授权独立开展员招聘录安置工作
权根公司关规定员工进行日常考核提出奖惩意见公司批准执行奖惩决定
2 责：
公司力资源合理配置公司力资源理制度建立健全建立职务聘全员劳动合制负组织责
发生劳动争议时应承担协商处理责
劳动合签订理善发生劳动争议公司造成损失应负赔偿责相应行政责
负责公司委托力资源理课题组织协调验收工作
受指导：
接受办公室行政领导业务总理直接指导具体工作务目标总理达
予指导：
1．指导分公司健全力资源理制度
2．指导分公司合理配置力资源
3．指导分公司制订完善工资奖励制度
4．指导分公司制订实施员工培训计划
职资格：
1．年龄区间：3238岁
2．性：特殊求
3．教育背景
需低学历：学专科
专业：事理相关专业
4．培训
培训科目：现代力资源理技术劳动法公司历史
培训时限：三月
5．验：事力资源理实务工作五年
6．技：具独立事公司力资源理实务工作力够运物知识解决较
复杂事理实际问题较强组织协调力
7．体：特殊求
8．晋升趋势：暂
力资源部理2
岗位名称：力资源部理
直接级：总理
属岗位：
岗位性质：负责全面持部劳资事方面理工作
理权限：受总理委托行公司劳动事工作指导指挥监督理权力承担执行公司项规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1．负责持部全面工作组织督促部门员全面完成部职责范围项工作务
2．贯彻落实部岗位责制工作标准密切营销计划财务等部门工作联系加强部门间协调配合工作
3．负责组织劳动法方政府关劳动法律法规贯彻落实
4．负责组织公司事劳资统计劳动纪律等关理制度拟定修改补充实施考核评工作
5．负责组织制定公司部门员工工作标准
6．负责合理配置工作岗位组织劳动定额编制做公司部门员定编工作结合实际需时组织劳动额控制分析修订补充确保劳动定额合理化准确性杜绝劳动力浪费
7．负责编制年季月度劳动力衡计划工资计划抓劳动力调配基础理工作严格实行岗位调令制度抓劳动力合理流动安排
8．组织建立健全事劳资统计核算标准定期编制劳资事统计报表时择写劳动力利劳动报酬统计分析报告
9．负责抓公司劳动纪律理工作严格考勤制度定期检查劳动纪律
10．负责组织公司员工招聘录合签订建档辞退考勤差假调动考核考查推荐等劳动事系列化基础理工作
11．负责核定岗位工资标准认真做劳动工资统计基础工作负责日常工资加班工资报批审核工作
12．负责组织公司劳动保护品定额拟定修改补充审批实施工作
13．配合做劳动安全教育参员工作伤亡事调查处理提出处理意见
14．组织培训教育理工作配合部门做专业技术培训教育组织工作
15．权领导提议属选工作考核评价
16．时完成公司领导交办工作
岗位求：
1．具科文化程度劳动事理知识较强组织理力
2．熟悉国家劳动事理法律法规章程方针政策
3．努力学积极进取团结属严格理讲究工作方法
4．擅长做认真细致思想工作
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关重会议
2．参加季月度总理办公会济活动分析会考核评等会议
3．参加时紧急会议总理参加关专题会议
4．参加部门召开事工作会议
力资源部理3
基资料
1 职务名称： 力资源部部长
2 直接级职位： 总理
3 属部门： 力资源部
4 辖员数： 10
5 定员数： 1
二工作概
工作摘：负责公司员招聘挑选培训考核薪资理协调员工关系劳资关系
职务说明：
工作务容权限：
1．员招聘考勤需报审承办
2．员工薪资政策制定理需报审承办
3．福利政策制定需报审
4．劳动纪律相关规章制度建立监督执行需报审承办
三职资格
1学历求
需低学历：学科
专业：理
2需技培训
培训科目：力资源理国家薪资福利政策劳动政策
3工作验求
事事理工作三年
4职位关系
直接晋升职位：副总理
相互轮换职位：总理助理
晋升职位：总务理员力资源部助理
力资源部理4
职务名称： 力资源部理
属部门： 力资源部
直接级职务：行政副总理
工作目： 负责公司力资源理工作
工作求： 工作细致服务意识强
工作责：
1．编写执行公司力资源规划
2．招聘：制定招聘程序组织社会招聘学校招聘安排面试综合素质测试
3．绩效考评：制定考评政策考评文件理考评沟通合格员工辞退
4．激励报酬：制定薪酬晋升政策组织提薪晋升评审
5．福利：制定福利政策办理社会保障福利
6．事关系：办理员工种事关系转移办理职称评定手续
7．培训：组织员工岗前培训协助办理培训进修手续
8．员工进行积极沟通解员工工作生活情况
衡量标准：
1．工作报告完整性
2．公司员工力资源部工作反馈意见
工作难点： 更员工服务
工作禁忌： 服务意识差行动缓慢
职业发展道路：行政副总理
职资格：
1．工作验：三年理类工作验
2．专业背景求：事力资源理工作2年
3．学历求：专
4．年龄求：30岁
5．素质：积极热情善交公允
劳资专员
岗位名称：劳资专员
直接级：事部理
负责象：劳动报酬劳动力资源
工作目标：负责公司劳动报酬劳动力资源开发
工作职责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．负责编制公司劳动报酬工资表
3．负责编制公司劳动力资源开发计划工作
4．负责办理员招聘工作
5．协助财务科搞发放工资
6．协助做员招聘前期工作
7．负责做部门员统计汇总工作
8．协助做关事项工作
9．承担工作全面负责
岗位求：
1．具专文化程度
2．定劳动报酬劳动力资源理基础知识
3．较强工作责感事业心
参加会议：
1．参加周次工作会议
2．参加月季度工作评会
3．参加公司召开年度职工会
培训专员
岗位名称：事培训员
直接级：事部理
负责象：培训
工作目标：负责公司员工培训工作
工作职责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．全面负责公司员工教育培训工作
3．负责新进公司员工教育培训工作
4．负责编制教育培训计划纲
5．负责员工遵纪守法文化知识教育
6．负责草拟类业务技教育培训容组织实施
7．负责类培训员进行检查考核工作
8．断公司输送类专业
9．协助做关事方面工作
10．承担工作全面负责
岗位求：
1．具中专文化程度培训工作力
2．较强工作责感事业心
3．较强语言表达力组织力
参加会议：
1．参加部周次工作会议
2．参加月季度工作评会
3．参加公司召开年度职工会
招聘专员
职务名称：招聘专员
属部门：力资源部
直接级职务：力资源部理
工作目：企业招聘优秀适合
工作点：
1．制定执行企业招聘计划
2．制定完善监督执行企业招聘制度
3．安排应聘员面试工作
工作求：认真负责计划性热情周
工作职责：
1．根企业发展情况提出员招聘计划
2．执行企业招聘计划
3．制定完善监督执行企业招聘制度
4．制定面试工作流程
5．安排应聘员面试工作
6．应聘员材料理
7．应聘员材料证件鉴
8．负责建立企业库
9．完成直属司交办工作务
衡量标准：
1．交报表报告时效性建设性
2．工作档案完整性
3．应聘员材料完整性
工作难点：提供详工作报告
工作禁忌：工作粗心留首尾效应聘者介绍企业情况
职业发展道路：招聘理力资源部理
职资格：
1．工作验：三年型企业工作验
2．专业背景求：事事招聘工作2年
3．学历求：科专需事专业3年
4．年龄求：25岁
5．素质：独立工作力强工作认真责心强善表达积极热情四级英文熟练MSOffice
知识技求：
1．学历求：科专需事专业3年
2．工作验：3年型企业工作验
3．专业背景求：事事招聘工作2年
4．英文水：达国家四级水
5．计算机：熟练WINDOWSMSOFFICE系列
特殊求：
1语言表达力：够准确清晰生动应聘者介绍企业情况准确巧妙解答应聘者提出种问题
2文字表述力：够准确快速希表达容文字表述出文字描述敏感
3观察力：够快握应聘者心理
4逻辑处理力：够相行事务安排谨谨条
综合素质：
1良职业道德够保守企业事秘密
2独立工作力强够独立完成布置招聘会场接应聘员应聘者非智力素评价等职务
3工作认真细心认真保类招聘相关材料
4较公关力准确握行业招聘情况
营理类
董事长副董事长监事会席监事总理总理2营副总理信息部理信息部理企业发展部理技术开发部理营规划部理
董事长
岗位名称：董事长
直接级：董事会
属岗位：副董事长总理
岗位性质：公司法代表重事项决策
理权限：董事会闭会期间公司重业务活动业务执行综理权董事会职代行权承担执行公司项规章制度义务
理责：持公司生产营理工作承担工作全面负责
职责：
1．持召开股东会董事会议负责述会议贯彻落实
2．召集持公司理委员会议组织讨决定公司发展规划营方针年度计划日常营工作中重事项
3．检查董事会决议实施情况董事会提出报告
4．提名公司总理高层理员聘决定报酬遇解聘报董事会批准备案
5．审查总理提出项发展计划执行结果
6．定期审阅公司财务报表重报表全盘控制全公司系统财务状况
7．签署批准公司招聘级理员专业技术员
8．签署外重济合报印发种重报表文件资料
9．处理董事会授权重事项
副董事长
岗位名称：副董事长
直接级：董事长
属岗位：总理
岗位性质：协助董事长做公司营理工作董事长外出时行时综理权
理权限：受董事长委托协助总理分公司行政事务物资采购供应工作指导指挥监督理权力承担执行公司项规章制度义务
理责：承担工作全面负责
职责：
1．协助董事长做公司股东董事会重业务营会议组织召集
2．协助董事长检查董事会公司理委员会决议实施情况
3．董事长外出时受委托权召集时紧急重会议
4．董事长外出时受委托权代表公司处理紧急公文签署重济合
5．权总理部门理工作提出意见建议
6．负责公司部门物资采购方面理监督工作
7．董事长外出期间受委托公司重业务活动业务执行综理权董事会代行权
8．完成董事长交办工作务
监事会席
岗位名称：监事会席
直接级：监事会
属岗位：监事
职责：
1．全面负责持监事会工作
2．组织检查监督董事理等理员违反法律法规公司章程股东会决议行
3．组织检查监督公司业务财务状况
4．权组织检查查阅公司财务帐簿会计资料
5．权组织核董事会拟提交股东会会计报告营业报告利润分配方案等财务资料
6．权组织级理部门工作进行检查监督考核
7．权级理员员工工作提出质疑
8．权组织部门驻外机构理进行监督检查考核
9．权代表公司董事交涉董事起诉
10．权公司发生问题提出质询
11．负责组织完成股东会交办重工作
12．承担工作全面负责
监事
岗位名称：监事
直接级：监事席
岗位性质：负责全公司监督检查考核
理权限：受监事会席委托行全公司监督检查考核理权限承担执行公司规章制度理规程工作指令义务
职责：
1．负责监督董事理等理员违反法律法规公司章程股东会决议行
2．负责检查公司业务财务状况查阅帐簿会计资料
3．负责核董事会拟提交股东会会计报告营业报告利润分配等财务资料发现疑问公司名义委托注册会计师执行审计师帮助复审
4．权建议召开时股东会
5．权求执行公司业务董事理报告公司业务情况
6．负责级员进行监督检查考核
7．负责部门理工作进行检查监督考核
8．负责驻外机构理进行检查监督
9．权公司理提出建议意见
10．权公司发生问题提出质疑
11．负责股东会决议交办重工作
12．承担工作全面负责
总理
岗位名称：总理
直接级：董事长
属岗位：副总理
岗位性质：公司法定代表代理行政工作首脑
理权限：受董事会委托行公司营工作全面指导指挥监督理权力承担执行项规章制度义务
理责：全面持公司营工作承担工作全面负责
职责：
1．持公司营理工作组织实施董事会决议
2．组织制定公司年度营计划董事长办公会议批准负责组织实施
3．拟订公司部理机构设置方案
4．拟订公司基理制度制定公司具体规章制度
5．持公司营班子日常项营理工作
6．全面执行检查落实董事长办公会议作出关营班子项工作决定
7．负责召集持总理办公会议检查督促协调部门工作进展
8．提请聘者解聘公司部门理
9．签署日常行政业务文件
10．负责处理公司重突发事件
11．负责部门理工作布置指导检查监督评价考核理工作
12．行公司章程董事会授予职权
岗位求：
1．热爱公司具德勤诚品格
2．具较强综合理力工作协调力
3．专文化程度企业营销理知识
4．擅长组织带领班子成员团结努力工作
参加会议：
1．参加董事会股东会议
2．参加年度总结会计划衡会关重会议
3．参加季月度部门召开重工作会议
4．参加公司召开紧急时重会议
总理
岗位名称：总理
直属级：董事会
辖数：7
工作容：
1．全面理公司生产营公司生产营中遇重问题进行决策
2．广泛汲取国外先进企业营理验确定公司命远景规划
3．企业文化组织创新开发业务拓展外投资等企业发展关键领域实行战略理
4．组织审批公司重营理项目事营理全局开创性工作
5．做外公关系协调拓展新业务领域客户公司发展做出艰巨探索尝试
权限责：
1．权限：
公司发展规划投资计划研究开发公司发展密切相关文件审批权否决权
职部门总体费支出审批权否决权
总理基金支配权
公司重营理项目持权
直属级监督指导权
拥事免权公司章程赋予权力
2．责：
公司营理重决策负责
公司重营理项目负持责
全体员工负联带法律责
受指导：
接受董事会领导工作方受原说明工作容工作方法行确定根情况作出调整
予指导：
部门理分公司总理进行行政领导业务指导
职资格：
1．年龄区间：3845岁
2．性：男性
3．教育背景：需低学历学科
专业：没严格限制
4．培训：
培训科目：理学领导科学济法财务理
培训时限：二年三年
5．验：事企业全面理工作十年具特丰富营理验
6
．技：系统掌握理学领导科学原理方法技巧具组织审核负责公司重营理项目事营理全局开创性工作力较强全局驾驭力综合解决复杂问题力
7．体：精力充沛
8．晋升趋势：暂
营副总理
岗位名称：营副总理
直接级：总理
属岗位：营销部理驻外分公司理办事处营销点理
岗位性质：负责持公司营销业务工作
理权限：受总理委托行公司营销业务工作指导指挥监督理权力承担执行项规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1组织编制年度营销计划营销费部利润指标等计划
2权总理提出营销部办事处营销点业务理（）副理选
3组织研究拟定公司营销市场开发方面发展规划
4组织拟订营销业务理种规定制度部机构设置
5负责组织编制范围属部门营销业务员进行聘考核调配晋升惩罚解聘
6负责核准营销理营销员浮动工资资金发放标准
7组织编制时总理汇报：月营销合签订履行情况指标完成情况
8组织编制时总理汇报月资金回收情况口呼资金需求预测产品库存情况
9负责协调营销部门财务部门行政部门部门工作协作关系
10组织营销业务员业绩档案建立定期组织营销员业绩考核专业培训
11负责审批营销员款单差旅费差假等
12负责研究拟定营销线新项目开发
13组织收集市场销售信息新产品开发信息户反馈信息等
14负责组织推行检查落实营销部门销售统计工作统计基础核算工作规范理工作
15组织开展市场统计分析预测工作
16时完成总理交办时性工作
岗位求：
1．具专文化程度企业营销理知识
2．热爱公司具较强市场竞争意识理工作综合协调力
3．熟悉企业产品销售情况
4．具较强工作责心事业心
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关重会议
2．参加季月度总理办公会
3．参加营销系统形势分析专题工作会议
4．参加时紧急会议总理参加专题会议
信息部理
岗位名称：信息部理
直接级：分副总理
属岗位：信息科科长计划统计科科长企科科长
岗位性质：负责全面支持部理工作
理权限：行驶公司企信息计划统计工作指导指挥协调监督理权利承担执行公司项规章工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1分副总理领导负责持部全面工作组织监督全部员全面完成部职责范围项工作务
2贯彻落实部岗位责制工作标准密切部门工作关系加强部门协作配合做衔接协调工作
3负责制编制公司营方针目标生产营计划（草案）信息开发企业理等项工作计划组织计划完成情况考核工作
4负责组织公司企业理制度标准制订修改检查组织考核
5负责做公司计算机网络系统维护理数信息处理理系统保密口令保证网络系统正常运行参新程序新系统设计开发负责组织制订计算机理项规章制度必操作规程
6负责公司综合统计核算统计基础理工作定期组织编制报统计报表开展统计分析抓统计原始记录统计台帐统计报表规范化
7负责抓公司定额理工作时组织类定额编制抽查修订统汇总工作定期组织类定额完成情况进行监督检查考核
8负责组织制定公司济责制考核制度考核工作实施细定期组织职部门开展查抽查互查月考核评分时公布
9负责监督部门编制报类年季月度计划时做类计划综合衡工作
10组织收集市场信息时开展分析预测时择写分析预测报告
11负责组织部门制定专业理相关项理制度
12负责组织公司整体CI形象策划理工作
13负责组织公司计划＼统计＼企＼计算机员业务培训
14权领导提议属科长(副科长)选工作考核评价
15完成公司领导交办工作务
．
岗位求：
1．具专文化程度较全面企业计划＼统计等综合理知识
2．热爱公司较强工作力综合理协调力
3．努力学积极进较强工作责心事业心
4．具备较强文字组织力敏锐思维分析预测力
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关中层领导会议
2．参加季月济活动分析会排产会生产调度会考核评等会议
3．参加关部门召开业务专题协调会工作会议
4．参加部门召开关工作会议
企业发展部理
岗位名称：企业发展部理
直接级：总理
属岗位：企业理员
岗位性质：全面持企业发展部工作
理权限：部职责范围工作指导指挥协调监督理权力
理责：承担工作全面负责
职责：
1．属员考核评激励
2．组织公司部门类员检查评价考核
3．负责公司整体CI形象策划工作
4．组织拟订公司发展规划战略方针
5．电脑办公动化理工作
6．草拟公司机构规章制度建立修改
7．定期定期组织员进行分析讨
8．协助搞政府关部门关系
9．组织公司参加类展销会洽谈会等活动
10．定期检查部门落实公司计划工作情况
11．属事推荐权考核评价权
岗位求：
1．具专文化程度较丰富企业理专业知识实际工作验
2．较强工作责感事业心工作勤恳诚实
3．较强理协调力沟通力
参加会议：
1．参加公司召开部关会议
2．参加公司月季工作协调会
3．参加公司年度工作评会
技术开发部理
岗位名称：技术开发部理
直接级：分副总理
属岗位：技术科科长研究长
岗位性质：负责持部技术理工作
理权限：行公司技术引进新产品开发研究新技术推广应技术标准制定技术指导监督协调理权利承担执行公司规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1分副总理领导负责持部全面工作组织监督全部员全面完成部职责范围项工作务
2贯彻落实部岗位责制工作标准密切生产质量营销认识等部门工作关系加强关部门协作配合工作
3负责组织制定公司技术理制度技术工艺标准
4负责制订修改技术规程编制工艺操作方法机器设备工器具正确维修技术安全等关技术规定
5负责公司新技术引进产品开发工作计划实施确保产品品种扩
6负责组织抓新产品开发研究工作时组织新产品试制工作
7负责组织编制公司产品净材积定额标准结合生产实际时组织年度审核补充修订产品定额容
8负责时指导处理协调解决生产程中出现技术问题保证生产营工作正常进行确保公司生产计划时完成
9负责时组织编制公司技术开发计划时报公司领导计划部门
10负责组织编制公司技术发展规划长远技术发展技术措施规划组织规划定修改补充实施等系列技术组织技术理工作
11负责做部技术图纸技术资料档理工作负责制定严格技术资料交保制度合理充分利技术资料
12抓公司技术理队伍建设工作抓员技术培训提高工作
13负责组织技术成果技术济效益专业评价工作
14权领导提议属科长（副科长）选工作考核评价
15完成公司领导交办工作
岗位求：
1．具专文化程度较全面专业技术水技术理知识
2．热爱公司较强技术业务力相工作协调力
3．虚心学积极进取较强工作责心事业心
4．技术满保守易接受新技术勇技术革新创新
5．敢坚持科学原具科学求学开拓创新精神品格
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关中层领导会议
2．参加季月度济活动分析会排产会生产调度会考核评等会议
3．参加关业务部门召开专题协调会会议
4．参加部门召开技术业务工作会议
营规划部理
职位名称：营规划部理
属部门：营规划部
直属级：总理
辖数：4
权限责
1权限：
公司发展规划投资计划研究开发项目规划组织审核权
公司集团化股份制改造类营证工作组织持权
部门属员监督指导权
部门费支配权工作
公司决策咨询建议权
2责：
公司发展规划研究开发项目规划投资计划编制审核监督实施负总体责
公司集团化股份制改造负组织推动责
营项目定项证评审工作负组织审核责
受指导：
接受总理行政领导业务指导工作方受原指导工作务容根具体情况加调整
予指导：
部门属员进行行政领导业务指导分公司部门理员进行企业理方面专业指导
职资格：
1年龄区间3545岁
2性男性
3教育背景
需低学历学科专业企业理工商理专业
4培训
培训科目技术济证项目理现代企业制度
培训时限年
5验
事企业理工作10年具备非常丰富营理专业验
6技
具组织审核公司重营项目实际力善观察发现公司发展程中遇关键问题提出改进方案
7体：精力充沛
8晋升趋势：副总理
工作环境：
1工作场：办公室生产营现场
2环境状况：舒适非舒适环境交存
3职业危害程度：轻微
市场营销类
营销部理市场部理市场调查员业务理员产品部理技术支持部理
营销部理
岗位名称：营销部理
直接级：分理副总理
属岗位：储运科科长市场科科长售服务科科长
岗位性质：负责全面持营销工作指挥指导协调监督少理权力承担执行公司规程工作指令义务
理责：分工作全面负责
职责：
1．分副总理领导负责持部全面工作组织督促部门员全面完成部职责范围项工作务
2．贯彻落实部岗位责制工作标准密切生产事计划财务质量等部门工作联系加强关部门协作配合工作
3．组织制定产品销售入库出库仓保制度明确销售工作标准建立健全销售理网络认真做协调指导调度检查考核工作
4．负责组织编制年季月度销售计划适时合理签订供货合确保销售计划指标完成节约销售费时回笼资金加速公司资金周转
5．加强仓库理基础工作认真办理产品出入库手续定期进行清仓盘点工作做库产品安全消防工作
6．负责编制销售统计报表做销售统计核算基础理工作建立规范种原始记录统计台账报表核算程序汇总填报年季月度销售统计报表时择写销售统计分析报告公司领导决策服务
7．负责驻外分公司营销网点销售调度运输工作时汇总编制产品需求量计划合理衡产品供货做外销售点联络工作组织产品运输调配完善发运程交接手续
8．负责抓市场调查分析预测工作做市场信息收集整理反馈掌握市场动态积极适时合理效开辟新销网点努力拓展业务渠道断扩公司产品市场占率
9．负责做优质服务售服务工作加强营业员教育走访户时处理户投诉提高企业信誉
10．负责抓营销员考核考评理教育工作关心营销员生活思想动态做耐心细致思想教育工作杜绝济犯罪事件发生
11．权领导提议属科长理选工作考核评价
12．时完成公司领导交办工作务
岗位求：
1．具专文化程度营销专业知识
2．热爱公司坚持原廉洁奉公
3．较强综合协调力组织理力
4．虚心学积极进取较强工作责感事业心
参加会议：
1．参加公司年度总结会计划衡协调会关会议
2．参加季朋度济活动分析会营销计划会考核评等会议
3．参加公司召开部门业务协调会专题分析会等
4．参加部门召开营销工作会议
市场部理
岗位名称：市场部理
直接级：营销部理
属岗位：业务理员市场调查员
岗位性质：全面持市场部工作
理权限：部职责范围工作指挥协调监督理权力
理责：承担工作全面负责
职责：
1．产品销售理工作
2．负责市场开拓理工作
3．负责编制部门年季月销售预算计划工作
4．销售理办法研究改进
5．产品市场销售潜力调查分析
6．属员工作考核评激励
7．销售成绩统计分析
8．业客户环境调研
9．负责账物卡核
10．定期定期组织销售情况分析讨
11．半年次销售情况评价
12．属事推荐权考核评价权
岗位求：
1．具专文化程度营销理知识
2．具较强理力工作协调力
3．熟悉公司产品基生产情况
参加会议：
1．参加公司召开部关工作会议
2．参加公司月季工作协调会
3．参加公司年度工作评会
市场调查员
岗位名称：市场调查员
直接级：市场部理
负责象：市场调查
工作目标：负责市场开拓调查研究工作
权力责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．负责市场开拓调查工作
3．负责产品市场销售潜力调查分析
4．负责业客户调研工作
5．负责产品广告宣传效果调研分析
6．负责新增营销点环境口布局等事项调查
7．负责新增点做前期调查研究工作
8．调查结果择写行性分析报告
9．协助做营销广告策划工作
10．做分析研究营销策略工作
11．承担工作全面负责
岗位求：
1．具专文化程度
2．较强工作责感事业心
3．原性强吃苦耐劳
参加会议：
1．参加周次工作会议
2．参加月季度评会
3．参加公司召开年度职工会
业务理员
岗位名称：业务理员
直接级：市场部理
负责象：营销业务理工作
工作目标：监督协调直销点业务理工作
权力责：
1．服分配听指挥严格遵守公司项规章制度关规定
2．负责产品销售程理工作
3．负责销售理办法研究提出改进意见
4．负责销售成绩统计分析
5．负责账物卡核
6．协助做半年次销售情况评价
7．定期定期组织销售情况分析讨
8．负责草拟年季月度销售预算计划工作
9．负责监督协调直销点营运情况
10．负责营销广告策划理工作
11．承担工作全面负责
岗位求：
1．具专文化程度营销知识
2．较强协调力熟悉公司业务流程情况
3．较强工作责感事业心
参加会议：
1．参加周次工作会议
2．参加月季工作评会
3．参加公司召开年度职工会
产品部理
岗位名称： 产品部理
属部门： 产品部
直接级职务：营销副总理
工作目： 公司产品营销理物流理
工作求： 认真细心责心强
工作责：
1 解前销售策略市场状况
2 收集关产品市场定价促销分销竞争等方面营销策略相关信息
3 分析方情况决策者提出产品营销策略包括产品功性户市场定价渠道等诸素
4 发现营销环节中问题相关员探讨解决办法
5 开发分销销售促销环节作信息传递者
6 理产品部
衡量标准：
1 交报表报告时效性建设性
2 工作档案完整性
工作难点：根已信息提出产品营销策略
工作禁忌： 工作粗心时发现问题
职业发展道路：营销副总理
职资格：
1 工作验：5年相关企业工作验
2 专业背景求：事产品理工作2年
3 学历求：科专需事专业3年
4 年龄求：28岁
5 素质：分析力强工作较高创造性
技术支持部理
岗位名称：技术支持部理
属部门：技术支持部
直接级职务：营销副总理
工作目： 公司代理产品提供技术支持服务
工作求： 认真负责工作热情
工作责：
1 收集竞争者产品功性信息较方产品优缺点提出类产品较报告
2 公司产品熟练运机理进行全面理解
3 解答代理商集成商涉产品技术问题
4 定期专业性众期刊web站点发表公司产品技术方相关文章
5 负责产品现场技术支持
衡量标准：
1 级递交工作报告
2 客户反馈意见
工作难点： 客户提供效技术服务
工作禁忌： 知识面狭窄没耐心
职业发展道路：营销副总理
职资格：
1 工作验：三年型企业工作验
2 专业背景求：事技术支持服务工作3年
3 学历求：科专需事专业3年
4 年龄求：28岁
5 素质：知识面广善交责心强善表达积极热情
销售业务类
销售部理
职务名称： 销售部理
属部门： 销售部
直接级职务：营销副总理
工作目： 领导销售部销售公司代理产品
工作求： 认真负责工作动善团结属
工作责：
1 外沟通展演讲演
2 配合技术员进行售前技术咨询
3 作实施计划建议书
4 进行商务谈判
5 监督售技术支持服务
6 销售部进行理
衡量标准：
1 销售业绩
2 部门销售业绩
工作难点： 提高销售业绩
工作禁忌： 客户细心周法清楚解客户需求
职业发展道路：营销副总理
职资格：
1 工作验：5年相关行业销售验
2 专业背景求：企业销售部理2年
3 学历求：科专需事专业3年
4 年龄求：28岁
5 素质：善沟通良理力
销售代表
职务名称： 销售代表
属部门： 销售部
直接级职务：销售部理
工作目： 代表公司销售公司代理产品
工作求： 认真负责工作动
工作责：
1 客户联络沟通
2 配合技术员进行技术展演咨询
3 拟订商务计划
4 进行商务谈判
5 负责售支持监督协调工作
6 发现潜客户
7 完成销售涉种表格
衡量标准： 销售业绩
工作难点： 提高销售业绩
工作禁忌： 法认清客户需求销售形势
职业发展道路： 销售部理营销副总理
职资格：
1 工作验：4年销售工作验
2 专业背景求：行业销售工作2年
3 学历求：专
4 年龄求：25岁
5 素质：工作认真责心强善表达积极热情
客户服务类
客户服务部理
岗位名称：客户服务部理
直接级：总理
属岗位：客户代表
岗位性质：全面持售服务工作
理权限：部职责范围工作指导指挥协调监督理权力
理责：承担工作全面负责
职责：1客户代表进行培训激励评价考核
2．公司产品售服务维修理
3．客户接理工作
4．安排员门维修服务做工作记录
5．努力提高门服务工作质量
6．抓客户档案资料理工作
7．填报材料进消存报表
8协助做客户代表员职业道德形象教育
9．做维修工具领保登记理
10．属事推荐权考核评价权
岗位求：
1．具专文化程度理协调力
2．较强工作责感事业心工作认真仔细
3．较强协调力沟通力
参加会议：
1．参加公司召开部关会议
2．参加公司月季度工作协调会
3．参加公司年度工作评会
十二先进制造技术环境企业力资源理
先进制造技术员工素质新求
先进制造技术指种信息技术基础制造技术 包括CADCAMCAECAPPRPMVMCEFMSMRPIICIMS等等目提高企业柔性竞争力企业实施先进制造技术会员工工作素质求带较变化具体表现方面
（1）着动化信息化设备引入 员工工作容传统劳力密集型知识密集型转变员工直接手工操作工变成监控者编程者决策者定程度理者必须接受培训重新学掌握方面知识技
（2）计算机生产阶段（设计 工艺制造等）集成起传统意义严格分工界限变模糊员工工作容扩必须解专业外更广工作容知识需项技面手
（3）着产品种类产品技术制造技术等变化加快 员工技生命周期越越短前员工辈子需懂操某种机床日子已复返员工必须终身学断更新获取知识技员工否常培训机会否具备断学力显十分重
（4）生产制造阶段高度集成相关 部门（包括水垂直）员工间合作团队工作方式显十分重员工必须够突破狭隘部门义建立全局性整体化工作观念
（5）员工建立全局性整体化工作观念 企业必须建立支持团队工作绩效评价激励系统
（6 ）部门（包括水垂直）员工间够效合作采团队工作方式员工必须具备定团队工作力际力沟通技巧需通培训实现
（7）线员工直接面市场客户生产现场抓住机会提高决策速度加拥更信息日益成知识化工需面定授权具治理力
（8）信息技术十分发达条件 企业组织里中层理员传递信息指令作开始减弱理员角色应该改变控制属变成支持属属员工角色相应控制变成支持
（9）高度动化高度相关制造系统中 操作失误会放增加引起系统混乱性种情况员工工作伦理道德求高必须通严格员工选拔培训实现
（10）全球信息网络化环境企业员工仅需部部门员合作时企业外部供应商户甚竞争者建立双方赢利合作长期伙伴关系取代输赢思想短期观念样企业够充分利整社会方面资源员工种合作双赢观念建立需企业文化熏陶种样教育培训
二员工选拔教育培训
1员工选拔
市场日益变化技术迅猛发展年代作言喻企业采取方式吸引选拔优秀员方面企业高招重金聘请高职位吸引更进步学发展等等国企业选拔具体操作方法总体较缺乏验般说员工选拔应根述需素质技（包括操作判断决策际沟通）工作态度工作伦理水确定采适方法进行测试组织行学中般资料审查法推荐法面试法摸拟法性格态度测试法力测试法综合法等种方法工具
案例：美国波音公司选拔员工
波音公司员选拔时员工进行少4时测试 波音公司希招员工适应团队工作表现出独创性相工作验说公司更重员工工作态度正波音招聘广告说——没碰飞机身许波音需东西次选拔集装机械师测试中第部分考试问75问题包括技测试数学空间理解力机械技测试目选择基技术知识工第二部分测试情景考试应试者关定实际工作环境发生事件录譬录讲述工理员间正发生突中理员求工原计划表切材料拐角工意理员意见老板告诉工果做话离开公司然开始考试发问——果工样做呢？波音参考答案认辞职发牢骚正确答案表明回答者适合团队工作正确答案应该做事理员职位更高谈外波音理员理选拔方法改变公司愿意雇佣激发员工热情善员工沟通作理
波音例子出选想合格员工必须建立科学选拔方法工具
2员工教育培训
首先教育培训容应包括4方面第关知识教育培训包括种信息技术先进制造技术种新理理观念方法象企业级理层提高企业整体化理水知识基础第二关技培训里技包括两种：指种信息技术先进制造技术环境员工操作种先进技术设备系统技二指协调组织种关系沟通会议组织理际关系技巧培训象中层理员员工第三关态度教育培训里态度指员工团队工作态度企业事交流态度顾客态度等第四关文化教育培训刚招新员工老员工文化教育培训应该成企业项长期工作尤新进入企业员工进行入厂教育解融入认企业文
化员工认识工作企业意义增加命感心力
教育培训方式应包括离线培训线培训两种离线培训指员工暂时离开实际工作点参加培训中常见方式请专家（学研究机构企业等）企业直接授课外送员工国外学机构学某飞机工业公司开展行工程提高产品开发速度专门派波音公司学行工程理达年时间锡天鹅公司美国南加州学签订5 期代培协议学工商理学制年半第期学员已学成回公司担公司领导职务第二期学员已1996年8月美读 线培训指员工离开实际工作点参加培训譬培养员工技合作精神企业常常计划员工部门间进行流动设计工艺制造部门解产品全生命周期阶段技术问题美国某汽车公司非常鼓励跨部门间工作移动鼓励企业范围工作轮换双职业途径
中技术工作理工作间移动理层间移动外技术员项目间加流动解项目间应该样协调集成利项目间相互学
企业培训工作加强理具体做工作4方面 第培训全面计划系统安排企业理者必须述培训容方法教师教材参加员费时间等系统规划安排第二提高参培训积极性定激励机制作者企业调研中发现企业果培训者工资奖励等方面少维持原水培训肯定会受负面影响第三参加培训员方面国企业存面问题作者调查企业考虑培训选时优先考虑层理员线员工考虑较少资源限原应该强调整线员工队伍建设企业生产营十分必
培训项目加强评估总结培训进行常性评估利断发现问题总结验改进效果 卡帕切克（Kirkpatrick）提出评估四标准第学员反映包括学员培训印象培训价值认培训否助工作般做法培训结束学员份调查问卷第二学标准包括评估学员课程吸收程度第三行标准培训学员工作行变化标准结果指培训组织变化包括属满意度增高生产率升浪费减少销售额升等结果建立合理评估系统培训工作真正建立支知识化技高伦理水员工队伍作出贡献
三建立效员工激励机制
1基整体部门激励机制
员工企业中属职部门群体传统理模式企业部门员工绩效标准评价譬说采购部门务购进原材料高层理者通检查原材料质量价格采购活动时间安排等评价绩效物料理部门绩效坏取决制成品发送快慢库存生产部门绩效通生产费产品质量生产周期长短评判产品开发部门绩效通单位时间（年月）开发新产品数量效益评价财务部门绩效通费效控制评价设备维护部门绩效维护费机器停产时间等评价企业中种传统职部门建立起绩效评价方式企业外环境相稳定环境行效部门间会太突相安事部门希工作绩效够提高更激励部门说果理者
求工作稍提高基通部调整实现果求提高幅度点通请求相关部门影响身绩效前提予适配合达果求部门工作绩效均幅度改善产生困难原部门间绩效常负相关说某部门绩效提高常导致部门绩效降例减少库存公司引入准时制（JIT）系统该系统需通频繁少量进货保证 种求寻求供应商灵活性强距离优势总求供货时满足条件供应商提供零部件价格高事量供货供应商提供价格样该系统采物料理部门处采购部门会蒙受损失原制成品发送越快库存越物料理部门绩效越采购部门言原材料价格越低绩效越高矛盾会出
现生产部门质量控制部门间新产品开发会设计工艺制造财务部门间产生矛盾设计部门热衷断开发新产品希越新颖越工艺部门希产品太复杂否工艺工装设计起费事生产部门希新产品开发太太复杂会影响生产稳定性利部门利益
总传统理方式中企业部门常常会局部绩效优化发生矛盾突影响企业营绩效整体优实现整体化理必须建立种基整体部门激励机制该激励制度根改变述部门绩效评价标准建立种基项目贡献率新标准新标准企业针项目——包括常规项目（正常生产）非常规项目（试制开发某新产品）整项目流程详分解确定部门整流程中承担工作量样计算出部门贡献率贡献率应该企业高层部门协商计算确定然部门贡献率项目总绩效激励计算出部门绩效激励种方法少处第种绩效评价激励方法保证部门间绩效激励总正相关会出现某部门利部门反利情况第二种
方法具灵活性性质项目部门贡献率然作者里提出种激励方式思想原真正实施时根企业具体项目情况确定譬某机床厂实施行工程项目激励新产品行开发组时考虑相关部门种思想体现行工程运作需企业相关部门支持组部门间相互合作传统奖酬制度部门目标非整组织目标制定必导致组织运行完善阻碍行工程利实施部门赢绩效目标争夺限资源时相互合作难实现行工程整体优化目标设计生产生产采购等部门应该整组织利益密切合作达目企业必须改变原奖酬体系建立基整体部门激励机制时考虑组部门间合作努力成果
2基团队知识员工激励机制
合理员工报酬激励系统应该报酬员工企业贡献相联系样充分调动积极性创造力鼓励员工企业作贡献创造更价值整体化理中特采种信息集成技术环境企业产品设计生产服务等阶段职部门间界限变越越模糊员工间工作相互赖性越越孤立进行团队成工作组织形式团队工作绩效变更加赖表现团队代成工作单位通常种做工作间轮换生产率工作质量负责团队样单独评价贡献变困难利团队合作应该建立基团队员工激励机制说根团队企业总成绩贡献团队成员进行激励
然辩证问题般说奖励团队整体时会挫伤团队中优秀成员积极性奖励优秀成员时挫伤团队成员两者间取衡十分重团队工作会更加高效家公认整组作出突出贡献成员进行额外奖励必熟知劳劳分配兼顾效益兼顾公等分配原里值参考基团队员工激励机制会成种趋势
外传统报酬机制中资历影响激励重素实际鼓励员工企业忠诚时工作验认传统企业中两素企业发展意义传统企业员工基重复进行样工作长期工作实践积累起验提高工作效率保证产品质量非常重外员工企业忠诚够提高组织部相稳定性保证企业运行持续稳市场技术迅速变化环境必须采先进信息集成制造技术进行品种批量生产面环境确定性日益发展知识济信息济时代新产品价值取决包含新独占性知识技术信息少包含原材料源体力劳动时间少种情况员工适应变化力断学新知识力成重素验作会相减弱企业需
种够激励员工获新知识新技充分灵活性运技报酬激励系统基知识员工激励机制知识济日益兴起天员工工作越越成知识性工作基知识激励制度更适合未环境求种激励体制根员工掌握工作关知识技决定首先根员工工作性质定起点工资然着（）学展示工作关知识技力相应增加工资样促进全体员工断学新知识新技企业适应急剧变化着市场技术环境赢竞争
3物质激励精神激励重员工激励机制
物质激励重方面然仅够根马斯洛（Maslow）需层次物质较低层次需成员团队企业重视认起激励作登报宣传公司会议表扬荣誉证书礼物等赫兹伯格（Herzberg）关激励双素认物质种外奖酬激励限工作身兴趣中快乐根激励作某种工作开发兴趣员工参加团队挑战性工作提高工作样性提供掌握新技术机会工作安排选择定权完成项工作满足感奖励某机床厂年青组织产品开发团队激励包括两种：物质金钱激励组激励般员工倍逐月刺激达指定务奖全部完成追加二精神激励统思想号召员工厂家做贡献特年轻予充分重视创造良条件压重担促早日成材
十三招聘成
前国企业力资源招聘工作业绩评定指标候选数量质量职位填补时性
考核指标体现力资源招聘工作关切点作种系统业绩评估指标体系失偏颇力资源招聘工作投入素招聘资金种限资源产出评价应该包括该资源投资效益量化考核
目前企业招聘工作关切点重程度排序：1录质量2顾客满意3时间投入4成招聘成尚未足够重视少企业核算招聘成核算方法简单计算结果难说明问题财务总监公司总裁已发现问题开始力资源部门索招聘成种数工作价值进行评估见力资源招聘工作迎接量化价值化考察考察工具正单位招聘成评价模式
招聘象招聘工具样性单位招聘成呈现出元化特征难纳出具体统单位招聘成计算公式招聘象招聘工具两方面透视单位招聘成
招聘象元化单位招聘成影响
企业需求种样表现：职务类职位级理分布填补空缺紧迫性单位招聘成级间较高级理单位招聘成普通职员水级相招聘理位置工作类型力资源供求状况成然等然常常报刊中样招聘广告第职位空缺——华北区销售理职位空缺——库房理员次排列果计算单位招聘成假设北京青年报1／4版广告职位描述占1／10版面话招聘成招聘环节2千元假设华北区销售理单位招聘成均5 万元（参考猎头公司报价）勤员均50元话显然种招聘渠道选择足满足超招聘成两职位难找合适选见单位招聘成招聘渠道选择起着指导作
二招聘渠道元化单位招聘成影响
目前企业招聘渠道包括：招聘会报刊广告猎头公司机构校园招聘员工推荐网络招聘部招聘岗位轮换等财富报道惠普公司特网招聘页月500 万访问量招聘工具招聘成1998年力资源招聘市场报价例：
国际展览中心招聘会费（4展位广告公司布展费）：1万元／次
北京青年报1／4通栏广告：2万元／次
猎头公司推荐成功1名候选：该职位30％年薪
名牌学校园招聘会：2千元／校／次
候选资格求招聘时限采招聘渠道应北方区总理猎头公司推荐勤员招聘采普通职业介绍查询方式济快捷
三单位招聘成构成
招聘成包括部成外部成直接成部成企业招聘专员工资福利差旅费支出理费外部成外聘专家参招聘劳务费差旅费直接成广告招聘会支出招聘代理职业介绍机构收费员工推荐奖励金学招聘费等部招聘成企业进行招聘成核算时容易忽略部分实际占相重通模拟次简单中级职员筛选面试流程粗略计算部招聘成实际工作中时流程招聘合适选需重复两三次部招聘成更加容
忽视
假设报价属外商投资企业类根北京西三角事技术研究1999年进行北京外商投资企业薪酬调查统计结果薪酬水般专员（Specialist）月薪收入约2000元—5000元督导（Supervisor）月薪收入约3500—7000元 理（Manager）月薪收入约5000元—12000 元 高级理（Director ）月薪收入约7000元—20000元类取均值月工作172时（215×8 时）该企业招聘部成核算表示见招聘1 名中级职员仅筛选——面试环节部招聘成约1千元 单位招聘成外部成包容进仅力资源会计求出招聘工作作种系统动态工作流程考虑力资源招聘员工薪酬力资源保留联系起目前发达国家正新力资源指标评价力资源工作单位招聘成核算颇鉴意义指标动态全局性角度出发实际综合反映述三方面容作单位招聘成核算模式重系数中应较广泛指标：
该职位均流动率（招聘重复率估算）
该职位招聘工作量（数量难度考察）
该职位均接受率（招聘效性考察）
该职位均填补期间（招聘效率／时性考察）
该职位安置成（复杂性考察）
中安置成异招聘员工派遣异工作发生补偿费搬家费置家费探亲费交通补贴等
实际工作中猎头公司报价综合述参数象均年薪流动率接受率指标工作级理位置差量化表现形式成力资源重指标参数财富杂志1998年评选世界前100 家佳工作场公司时流动率应聘量招聘量接受率参数作考评正指标够架起定性定量桥梁反映出职位成招聘渠道影响变化考虑建立起模式三维度：职位性质招聘渠道成结构构成交合点正力资源指标作参数计算出单位招聘成
四单位招聘成评价模式
美国力资源理协会1997年年会时介绍种标准驱动招聘模式（Metrics—Driven Staffing Model）该模式提出种构想认招聘流程应该套标准驱动该意计代价职位力资源购置成应该套标准控制
套标准模式仅评价招聘投入产出招聘决策提供支持企业部招聘外公开招聘节省成接受率较高果单位招聘成计算模式中考虑进两部分素反映计算公式中表现赋予部成较系数100 ％外部招聘成＋25％部偿付成样该计算模式明确提示招聘专员优选采部招聘单位招聘成降低
工作流程
参者
时间(时)
时工资(元)
成(元)
1筛选简历 确定面试选
秘书1名
4
12
48
招聘理1名
1
50
50
2面试准备
秘书1名
1
12
12
招聘理1名
2
50
100
3面试初选
(10名候选)
事1名
5
20
100
1名
5
30
150
4参加笔试5名
招聘专员1名
2
20
250
5面试终选 (3名候选)
1名
2
30
60
理1名
2
50
100
部门理1名
2
80
160
合计
1070
十四力资产价值确认计量
力资产国家项重资源价值高低代表着国技术实力影响着国家济发展水西方学者测算世纪初知识资源济增长贡献仅5～20％已达60～80％ 着信息高速公路开通预计达90％美国幸福杂志前久公布1986～1996年美国股票市公司业绩排名投资回报率高前15家企业中全部生物医药计算机软件等高科技领域企业企业均拥量高素质科技目前许成功企业具专业知识视宝藏采取种措施促进力资培养发挥聚合效应微软英特尔两家公司股票总市值截1997年3月已达2390亿美元（中微软1190亿美元英特尔1200亿美元）资产价值仅340亿美元（中微软130亿美元英特尔210亿美元） 巨市场价值形资产价值形资产价值取决力资
力资产≠形资产
未21世纪知识济时代知识济知识资发展济知识济时代核心资源知识资源知识资源载体力资源什力资产学术界认识致目前学者力资产作形资产者力资产取代形资产例霍曼逊认企业获超额利润部分全部作力资源贡献部分超额利润应通资化程序确认力资源价值企业资产中知识基础专利权商标权商誉计算机软件引进开发等形资产占例增加——形资产专利权商誉力资源等面未存着许确定性素形资产差异等等
产生述混淆认识：1力资产形资产次受重视环境背景相力资产形资产产生发展繁衍程中样受科学技术高速发展影响着美国日等工业发达国家率先技术济转变知识资源推动济发展进程中发挥巨作愈加明显特年高新技术企业发达资迅速增殖次证实力资产形资产企业创造利润实现资增值程中作出巨额贡献2力资产形资产息息相关血脉相连80年代国际市场竞争日趋激烈企业间竞争单纯赖实物资财务资规模扩张更赖专利权专技术（生产诀窍技术诀窍理诀窍）驰名商标等形资产制胜形资产创造企业拥高级技术高级理见力资产形资产形成确实存密切联系力资产等形资产二者存质区具体表现：
（）载体形式形资产企业长期拥控制企业带超额利润相形济资源形资产专利证书技术图纸资料商标标识等载体存附力资源独立存资产力资产企业拥具知识技术资历天份劳动力潜发挥企业带济利益劳动者获知识发挥更作力资产结合起力资产作未编码知识载体形点形资产力资产天壤正埃德文森（LEdvinsson）沙利文（psullivan）（1
996 ）企业知识资分力资源结构性资两部分中力资源指附着未编码知识结构性资指附企业力资源存组织力包括形信息技术战略计划企业文化等形财务资产等知识资构成表示：知识资＝力资源（未编码知识）＋结构性资（已编码知识资产营性资产） 般认知识两种存形式未编码知识已编码知识前者附活拥产权旦未编码知识转化已编码知识原者便失权转化组织
（二）形资产具垄断性力资产垄断垄断性企业独占某项形资产获获利优势形资产价值存超额获利前提形成该盈利条件企业拥企业没特权优势特权优势公开化盈利力消失形资产身价值企业形资产价值存否取决该企业拥某种权利优势否形成垄断垄断性越高获利力越强形资产价值越力资产某企业部门独占劳动者具支配权力资产价值取决劳动者身受教育程度
拥知识技素质企业劳动者提供环境否利潜发挥力资产发挥作程度越高价值越
（三）形资产具转性力资产然形资产作企业拥控制资产权企业企业通转形资产权权获取收益力资产然定时期企业拥权始终劳动者企业唯适作资产转
（四）形资产力资产成构成形资产成企业获取形资产发生项支出包括某项形资产购置费研制成某项专利权开发程中发生样品模型设计建造测试费涉新技术工具模具钻模模设计费产品工艺备选方案评价费专利权申请咨询费注册费等力资产成指企业提高员工素质技术水等进行投资包括教育培训费招聘费改善职工生活福利设施费鼓励职工学发生支出鼓励职工改善劳资关系支出创造职工轻松愉快工作
情绪支出等
见着知识济时代体企业知识型企业知识型企业说竞争成败关键素已财务资源知识资源包括未编码知识资源力资产已编码知识资源形资产力资产形资产存现代企业中发挥重作资产
二力资源资化费化
力资源会计产生世纪60年代伴着现代理学派兴起产生现代理学派认企业宝贵资源物质资源财务资源力资源西方会计学界识士会计观念方法力资源理领域形成力资源会计根美国会计学会定义力资源会计确认计量力资源成价值种程序方法目企业力资源变化信息提供企业理局外界关士力资源成价值应该资化费化理界实务界存分歧形成两种
观点：
（）赞力资源投资费化世界许著名会计学家坎宁（JBCanning） 穆尼茨（Maurice Moonitz ） 井尻雄士（Yuji Ijiri）钱伯斯（EJChambers）许会计界士反力资源投资资化确认项资产纳起支持力资源投资费化观点理：1力资产提供未济利益具确定性力资源产出价值仅受知识水素质高低影响受理方式影响理
者调动积极性力资源潜发挥产出价值否产出价值力资传统定义资产企业拥控制济资源果拥控制理解终极企业拥力资源力资源权天然属活3力资源交换特征定义资产应具备性（Utility） 稀缺性（Scarcity）交换性（Exchangeability） 具备交换性特征资产
（二）赞力资源资化持力资源资化观点学者认：1力资源生命具高级思维力特殊资源具创造性企业带未济利益力资源正日益成企业未
济利益源泉微软誉90年代中期明星企业网景公司等许知识型企业成功验已证明点2力资源资化前提实际市场化者说劳动力商品化力资源价值劳动中体现旦劳动者劳动权渡企业然企业合法拥权职工受聘职期间劳动必须企业指挥监督进行必须服企业理权支配企业力资源拥部分权利应该确认资产会计中确认许资产仅代表部分权利样售租回
长期租赁部分权利企业价值应该确认资产3力资产进行确认利企业制定力资源理决策企业部门力资源状况进行考核促部门效力资源4力资源资化促企业加强力资源投资提高力资源质量提高未服务潜力企业创造未济利益
着济科技飞速发展特高新技术产业诞生繁衍力资源企业创造济利益方面发挥作越越力资源价值愈加重视企业甚企业作出巨贡献科技员送股体现力资源重视理界提出力资源拥产权80年代中外济学界开始系统反思传统权观出现许新产属理业员权力资者拥企业产权力资者非力资者拥企业产权利益相关者拥企业产权等中利益相关者拥企业产权影响美国已29州先根该理修改公司法该理认企业质利益相关者缔结组合约中利益相关者（包括股东债权雇员等）企业投入专性资企业剩余作出贡献权参剩余分配新产权属理力资者提产权者高度许公司提高力资源价值企业实物资产样断增加力资源投资（种投资成够计量）持续企业提供未收益（种价值确定性资产样）资产性质分析资产企业拥控制济资源整体力资源作企业拥稳定资源然员工调动会影响员工整体存公司采取物质精神奖励合约束相结合措施客观起稳定员工队伍控制力资源目会计信息质量相关分析作现代企业重稀缺力资源游离会计资产外确实信息需者公美国伊利诺斯学E 贝尔教授针现会计存局限性会计信息者更更新信息需写会计未趋势书书中提出力资源会计未会计六发展趋势会计六发展趋势包括：社会济会计力资源会计产权资成会计现金流量制会计财务预测编报编制增值报告综述笔者认现实条件企业特高新技术企业应该力资源确认力资产
三力资产计量方法选择
会计灵魂会计计量力资产会计实施样离开恰会计计量理方法目前会计界提出力资产计量方法纳起总两类八种计量模型类力资源成予计量方法包括历史成计量模型重置成计量模型类力资源价值予计量方法包括未工资折现模型未收入折现模型机报酬模型部竞价模型未超额利润折现模型济价值模型
历史成计量方法企业取开发力资源发生全部支出包括招聘选拔培训定岗等项支出作入帐价值该方法着眼财务会计方法提供力资源投资方面信息力资产信息资产信息具性便企业编制预算进行分析评价提供该方法优点提供信息客观准确缺点法反映力资源真实价值提供营理决策相关力资源状况信息
重置成法计量企业现实条件重新取培训现职工技术水素质工作力相职工发生全部费者现实条件取培训符合特定工作岗位求职工应发生全部成包括取成开发成职工离职成该方法注重力资源价值变化反映力资源现实价值利合理补偿重置力资源缺点力资源现实成估价带观性重置成反映力资源真实价值
未工资折现方法企业未五年支付职工工资折现反映企业盈利水行业均盈利水差效率系数作力资源入帐价值方法该方法美国乔治·H·赫曼森（RogerH Hermanson）1969年提出价值计量模型 未工资折现方法模型：
未工资收入[t]
力资源价值＝∑────────×效率系数
t1 （1＋贴现率）[t]
企业投资报酬率
∑（────────×权重）[i]
行业投资报酬率
效率系数＝ ─────────────
∑权重
该方法理企业间盈利水差异力资源素质造成效率系数未工资进行调整反映力资源价值该方法优点职工工资企业价值间存确定关系假设前提够准确动态反映力资源产出价值信息缺点职工未工资报酬未必反映力资源创造全部价值工资受种素影响
未收入折现方法职工剩余受雇期未工资收益现值作力资源价值计量方法 该方法巴鲁克列·列弗（RaruchLev）阿巴·施瓦茨（Aba Schwarts）1971年提出价值计量模型未收入折现模型：
n 退休前年度均工资
力资源价值＝∑ ─────────
t1 （1＋贴现率）[t]
该模型理力资价值未收入贴现总值该方法考虑职工预计服务年限忽视职工调动职务升迁等素影响特职工预计未工资作力资源价值未必反映力资源真实价值
机报酬模型弗兰霍尔茨1971年提出价值计量模型认职工企业价值预期处职位服务状态关预期服务状态（提升降职调率退休解雇死亡）准确预知机程计算力资源价值时综合考虑预计服务年限服务状态特定服务状态价值概率预期机报酬模型：
∑ 某种工作状态 ×概率[i]
n t1 预期服务货币表现[i]
力资源价值＝∑［──────────────］
t1 （1＋贴现率）[t]
该模型动态模型较准确反映关素影响确定服务状态服务价值难题
部竞价法赫奇曼（James S Hekimian）琼斯（Curis HJones）1967年提出价值计量模型认稀力资源价值价值部门投标竞价确定竞价高者获该项力资源该高竞价该员工价值竞价法市场机制引入资源配置工作促进力资源佳配置实现价值量化该方法忽视非稀力资源价值计量
未超额利润折现方法赫曼森1969年提出群体价值计量模型认企业获超额利润力资源带部分超额利润应资化力资源价值种方法计量结果具核实性超额利润否力资源价值理尚未证实
济价值法弗兰霍尔茨（Flamholtz）布莱米特（Brummet）帕利（Pyle）1968年提出群体价值计量模型认力资源资产样价值体现企业提供未收益企业未收益折现力资源投资例计算力资源价值济价值法模型：
n 某期预计盈利[t] 力资源投资
力资源价值＝∑───────── × ──────
t1 （1＋贴现率）[t] 投资总额
该模型力资产资产企业贡献确定力资源价值符合资产提供未收益特征力资源价值受种素影响非投资例呈线形关系
述种计量方法优缺点文认现行条件计量力资产选择成法较恰成法计量符合公认会计原会计准求具性验证性性特征应该年会计学家越越吸收济学资产概念发展会计学资产概念便计量结果更接资产实际济价值信息者提供更加相关信息价值法计量实践证明信息者没表示支持美国注册会计师协会财务报告特委员会提供综合报告中指出：信息者赞成（效）
价值基础计量模式理第模式绝数户评价企业衡量风险方式致户评价持续营企业时通常单项资产价值减单项资产负债企业未收益现金流动基础未收益现金流动决定企业价值重素单项资产单项负债价值预测企业收益现金流量第二模式利润表股东权益带难想象意性第三市场瞬息万变价值基础计量模式提供信息刚刚发布已变陈旧第四价值基础计量模式提供
信息缺乏性公允价值确定取决理部门观判断完整市场市场假设模型市场价值资产户怀疑某时点价值否代表持续营价值第五户价值定义存异议信贷机构企业清算价值感兴趣投资者企业长期价值更感兴趣等等第六通关价值信息获收益没超成 历史成计量受越越挑战天信息者然惯传统会计惯例作已会计实务认计量属性没找更计量属性前历史成继续发挥重作推崇历史成计量属性时必须正视足：力资产历史成代表未济利益成决策信息历史成反映力资产入帐时间推移发生增值减损必须价值法计量方式弥补价值法企业理决策提供信息
十五考绩考评制度案例（万科集团）
现代考核制度特点认绩效考核目仅考察员工工作绩效（Performance）着眼员工发展（Development）相应位通常二职责—理（Managing）辅导（Coaching）裁判（法官）教练员（辅导员）考核制度建立考核标准制定员工评估员工面谈考核结果反馈员工申诉员工职业发展规划制定等等处处强调员工参
（）万科案例：
万科集团实行员工考核制度种建立万科根制度──员工持股制度基础事理制度众中外企业事考核制度根理科学性性化结合科学性全员性结合里坚实深刻基础
二万科考绩考评制度考评业绩考核素质考核（美国称特征考核）相结合考察员工业绩着眼员工发展员工素质考察中美日台企业（华万科）考察勤（工作态度）（工作力）绩（工作业绩）德勤绩全面考察体现定中国特色
三万科考绩考评制度中月考核年考核相结合体现程考核目标考核相结合避免目标实现程中失控避免年终考评空泛观
四万科考绩考评制度中部门分干部员工分中均占重位强调团队意识协作精神
五万科考绩考评制度中评估评估相结合级评分级级评分相结合体现员工持股制度相适应员工参精神
六万科考绩考评制度中干部分仅直接级部门分级评分级评分综合制约级评分避免言堂发挥舆情干部监督避免唯现象国外先进理理种集体评分方法评价高认结果较够保证客观公正
七综合反映干部员工业绩评分素质评分月考绩分年终考评分部门分分级评分级级评分确定间科学权重例万科考绩考评制度制定系列科学计算公式体现深刻统计学原理说万科发明
八万科考核结果工资奖金分配员直接挂钩月考核月浮动工资季度奖挂钩年考核年终奖定期调薪挂钩根年考核结果干部员工中实行甲A甲B考核升降制等
──考核考什
1万科实行月考核年考核相结合进步万科考核制度特色现行考核制度中月考绩年终考评分工够明确年底干部考核评议表员工考核表中兼干部员工业绩全面素质考察月考核容干部员工月工作务完成情况业绩样年终考评中业绩考察月考绩中业绩考察容易发生重叠突样重叠突出全年总分必定会准确分清分数源特员工全年分仅年终考核考绩考评混杂处年终考核逐月考核脱节年终考核成绩中反映逐月考察结果足：
A：干部员工月工作情况事境迁工作表现逐月年底笼统分程度取决分者时观印象
B：果中途发生变更年终评分容易脱离干部员工年工作实际
C：干部员工月分年终分容易发生突时评分者难：年终重新属次分呢月均分分？
D：干部员工全年分源清说清少业绩少素质关考核考业绩考素质二者应占例问题说清楚
业绩短线考察项目素质长线考察项目应该明确分工先分合佳月察业绩年终评素质综合形成干部员工全年分解华正考虑业绩考核素质考评分开
具体说方面员工干部月考绩年终形成月考绩均分年终全年业绩做综合评价前者占70者占30综合形成全年考绩分方面年终员工干部进行素质考评（年终业绩评价表格）综合全年考绩分素质考评分形成全年考核分
应明确考绩工资奖金相联系（月考绩月浮动工资季度奖相联系年考绩年终奖工资调整相联系）考评干部员工相联系
2崇尚业绩原建议现行考核制度中月均考绩分年终考评
分占全年分50规定调整：干部70：30普通员工80：20增加考绩分占重国外理理问题走相长发展程素质业绩业绩素质重认二者偏废素质评价较观占重应低业绩评分干部考察应更着眼品理力理知识素质评分占重应高员工分中素质评分占重
3试员工试期间月考核应般员工月考核样表格中含素质考核容试期满转正试员工转正考核表中应业绩考核容试员工素质考核业绩考核分开
4关考核考什问题关系考核制度价值取关系公司价值
观说关系引导干部员工做什样问题谓严重前面确立崇尚业绩原讨素质方面考核容
现代理理认企业理员素质考评应侧重理素质计划组织指挥控制等方面力考察中核心协调力现干部考核评议表中30评分项目旨考察干部全面素质意理力求列四八稳没重点体现出万科作现代企业价值观旧国营企业色彩重建议作修改：
A：第1点说删全部关业绩考核容第1521项方面考核完全纳入月考绩年终业绩评议中样年终考评中原先存重素质轻业绩问题解决
B：年终干部素质考评中干部素质求应分三层次：理力考察干部否企业中通创新思想敬业精神模范行等等公司文化企业精神补益考察方面素质考察廉洁奉公遵章守纪尊重事关心属等三方面中第三方面干部基求处基础位分数应占定例第方面干部求居干位分数应占例第二方面干部高求占顶峰位分数例体现公司价值观极重
C：现行考核制度干部干部考核评议表层次干部做样求合适应该根公司领导(高层)部门领导(中层)(基层)三级分作求设计表格层干部述三方面素质考察中具体求应该三方面中侧重点分数例应者层干部力结构求中侧重点应高层领导干部特注重出思想力协调力基层干部应强调具体操作技中层干部思想力协调力技术力应体均衡具体说高层应50：40：10中层30：40：30基层10：30：60三干部理力考察中高层干部计划力权重应占
25组织力应占20力占30指挥力占10控制力占15中层干部例分配应该：2015203510基层干部：151015555高中基层干部五方面理力具体求应具体容商讨
5员工年终素质考评考察工作素质兼顾理潜考察升留空间具体容商讨
──评分更加客观
6果象第1点说考绩考评先分合月考绩年终形成月均考绩分综合年终素质考评形成全年考核分定程度克服评分者年终评分时观性
7月考绩分立足业绩年终考评分立足全面素质前者较客观
者较观第2点作例调整增加考绩分全年考核分中占重定程度消评分中观成分
8公司领导（总理领导）年度考评中应补充条规定：工作接触部门外中层干部年终考评中应补充条：工作接触公司领导参加样部分消年度考评中观性准确性时定程度消际关系干部压力
9干部考核评议表干部进行考评时评分者考评者方面素质完全解原做法势必乱分建议评定等级中增加栏：解撇评分中水分泡沫增加评分严谨性客观性分数统计时注意：a宜单份评分表计总分应单项计分b单项计分时掉解评分表效评分表计算均分c考评者评议总分单项均分相加出
──样算达标
10建议删述评议表评定等级中超出求栏容易造成歧义谬误事情均犹良品德超出定度变成东西
11果第1点说干部员工月考绩（考察工作完成情况）年终业绩评议年终考评（考察综合素质）明确分开月考绩年终业绩评议中超出求栏保留年终考评中栏概删工作超出求素质方面超出求合适
12公司尚未建立明确完整岗位责制评分表中达超
岗位求标准说难握定程度取决评分者观印象建议快建立全公司范围岗位责制
──领导评分考评组评分
13部门月考评分中领导评分占30考评组组长评分占20考评组成员均分占50例欠妥起衡作考评组评分占70较解情况领导评分占例太低部门月考评分中体现出建议改成：领导评分占40考评组成员均分占40考评组组长评分占20
14月度考核办法中规定部门月考评分中领导分考评组成员分均值相差5分领导评分例降10相差3分领导评分例降20实际考评组评分占绝宰位领导评分努力适应考评组评分法表达领导真实意见符合种评分相互制约原条规定合理实际必实际领导评分组评分前会互相协商般会出现种太离谱现象应予取消考评组评分占较例已领导评分起着较制约作果领导评分变会评分缺乏积极性责感
──考核重评议分
15考核目根结底改进方面工作实际工作中样情况：手段变成目目隐见遗忘考核工作中存样现象：分分考评象确定浮动工资奖金考核面目考核工作重点放分析评议部门干部员工工作失搞沟通帮助改进工作万科精神崇尚业绩注重程万科考核特月考核年考核相结合通程控制保证部门整公司偏离公司发展目标计划
──关甲A甲B考核升降制
161997年考核结束干部淘汰事公司引起较震动引起考核制度公司价值观讨提出错建议
关问题认甲A甲B考核升降制体现考核结果干部挂钩原没错考核制度没严肃性容易变成走场甲A甲B考核升降制度中应该规定年终考核分属档次名84分干部(考核制度规定已表现般时合格)律降级相应遇步降级年终考核分属档次中排名分数85分予黄牌警告职务留遇降年度考核时复降级改进恢复遇员工排分三名分数84分予辞退排分列三名中分85分岗培训留限期改正
──关考核组织机构
17成立考核委员会
干部员工月考绩中部门分均重素占部门负责月考绩分80占领导总师室领导总理月考绩分70时计算员工月考绩分重素部门月考评分中考评组组长评分考评组成员均分加起占70见考评组评分宰部门干部员工月考绩年考绩全年分均较影响考评组工作提出高求考评员造成压力评议结果出种种疑问非议必定纷纷抛考评员提出批专业考核员组成考评组样保证评分科学客观性认种思路妥考评员提出难达求求处事公正强辨力十分熟悉部门工作情况古中外历史证明指良素质保证公正住况公司考评员超脱部门外身工作属考核列考评员身努力保持公正囿力见识验等方面局限会力心考评员集中某部门（办公室事部）努力难免部门猜疑非议考评员解情况怕罪部门高分必然造成评分居高拉开距离考评员吃力讨
保证考核量客观公正时避免考核际关系复杂化建议成立万科集团考核委员会考核委员会分两组组办公室牵头部门（分公司）负责成员组总理挂帅总理助理全体公司领导成员形成中层干部评议组公司领导评议组两组分部门分然中层干部评议组占
40公司领导评议组占60例综合形成总分中注意中层干部中亲参加评议时委派部门代表公司领导评议组中亲参加时委托评议组中员代表
样种考核委员会组成结构点类似西方国家众议院（议院）参议院（议院）种政体历史证明行效实符合概率统计学原理果份考核评分表作样话显然取样数量越代表性越广泛中出统计数越接真实
种方案总助公司领导形成集团公司考核委员会总理挂帅直接部门分
考核委两种组成方式利弊须善加较取舍：
前者较麻烦(二道工序)涉员较部门互相评分容易引起竞争会解情况乱分情分印象分现象处综合部门互评领导评议两方面优点减少公司领导压力责
者较简单(步位)涉员较少避免部门间公开争分现象公司领导思想境界较高利益较超脱评分时较公正客观缺点没直接反映部门意见违公司考核制度设计初衷加强唯意识利左右协调互相监督正前面已讲样公开竞争然见隐蔽竞争会然存部门说种隐蔽竞争种机会均等竞争：部门公司领导影响力分部门位公司领导公司领导集体里影响力说种方式增公司领导压力责
两种方式作取舍须公司领导决定倾前种
考核委员会组成公司领导评议组评议较公正客观确定位领导评分占重建议部门领导占40总理占20公司领导均分占40中公司领导接触部门工作弃权解项目解
采委员会制分评议结果方面意见综合方面提高部门（领导）参考核工作积极性减少缺席现象增强责感方面减少考核委员会负责压力
18原先负责考核工作考核组组织机构规格较低员工考核样件万科根制度相联系关系劳分配选贤两件事重工作太相称成立考核委员会体现考核工作重性公司重视时益公司形象
19办公室（事部）专业考核工作员组成考核事务办公室受委员会领导负责公司办公室兼负责考核需系列事务性工作者设考核办公室方面工作直接交公司事部门做扬长避短实两全美策时建议加强行政监察力度频度介入部门工作程特业务程中改变部门工作解避免行政事理脱离部门实际现象时通深入部门工作发现考核制度执行中偏离现象时加辅导监督宣传解释纠正 万科考核培训录象带值鉴部门果月考绩时属评分时严宽等规定分现象必须时予解纠正免积存年终外针考核制度考核工作偏见误解做量宣传解释工作等等
20原先机构设置考绩考评身需事务性工作混谈评分员考评工作员混体考评组成员组长担负艰巨评分工作担负繁重事务工作吃力讨考核委员会考核事务办公室分设明确分工责利做工作
方面考核委员会更深入分析研究考核结果分析研究考核工作身失接处理考核干部员工申诉做关员思想工作推动部门工作改进考核工作身改进
方面考核办公室公司事部门考核事务工作做更细致更深入说进步完善考核制度考核制度进行宣传讲解考核程中执行制度情况进行监督考核分析研究接般员工申诉考核制度外宣传等等
──避免执行中走样影响制度效果
21事实考绩考评制度说设计相全面相精巧然部门未认真制度做影响制度效果例：
A制度中规定员工绩效考核面谈实际少执行根知道条规定解面谈重性屑做种细致工作害怕面谈引起麻烦实绩效考核面谈独员工间工作表现达成识提供建立彼感情默契机会
B制度建立时员工参机会进行前宣导员工正面效果利益说明阶层全面支持配合等企业绩效考核制度落实否关键工作设定做绩效考核基础组织体员工绩效目标绩效标准达成均应员工参’前提……员工参种承诺承诺员工然会较投入绩效考核时员工根原先参设定绩效标准评估更客观体谅接受考核结果减少压力里面工作做
C位通常二职责—理（Managing）辅导（Coaching）许仅专注前者忽略者外绩效考核目纳二项：员工工作绩效（Performance）员工发展（Development）遗憾许企业组织仅重视前者未关注者工作中定程度存方面问题员工职业发展规划制订重视者做认真
D干部年终民评议前述职切实履行评议前述职程序评分者提供相关材料增加评分者考评者解
E员工干部关考核申诉实际未认真里特强调考核干部申诉问题考核制度规定员工考核结果异议时考核组申诉实际干部太原考核组申诉觉应该规定般员工考核办公室申诉干部考核委员会申诉
F公布考核结果解释扣分素现分数公布笼统结果没分项分情况部门知道方面丢分利改进工作
G考核结果员考察考核制度身改进非常重资料目前方面利工作尚未充分展开考核办考核委分设考核办项重工作深入分析考核结果员培养部门工作考核工作身改进等等提供基础材料
──条建议
22建议组织方面关员组成班子专门研究考核制度考核工作改进特关干部员工考核标准确定涉范围广考虑容细关系公司价值观确立必须认真研究
十六薪酬理
薪酬理企业力资源理核心容高级理者关注领域现代企业理中薪酬已仅具简单传统功赋予许全新涵薪酬理已企业发展力资源开发战略紧密联系起
1 薪酬理理念创新
理理念创新理实践创新前提90年代发达国家薪酬理理念创新：
11 薪酬概念新认识 传统薪酬理直接济报酬特货币工资感兴趣古典济学理薪酬劳动成种生产费够投资者带收入种资形式时薪酬作劳动者工作报酬促员工努力保持干劲重动力源薪酬理质量高低决定着员工生产积极性高低古典济学理相应传统企业理理报酬作唯员工激励手段企业成功取决否采新工资体系代表性说法
着企业性质理模式变革员工报酬成分发生实质变化间接济报酬非济报酬部分越越重物质报酬完全精神薪资成争议焦点报酬形式样化宽化促薪酬概念全新认识薪酬具备现代企业理涵员工作企业合伙领取投资收入员工报酬某种利润性质种投资回报企业理者更加注重利薪酬福利理员工价值创造潜力挖掘例：员工培训开发投入薪酬理结合起增加带薪休假制度种
形式员工持企业股份员工工作更具挑战性趣味性成感责感员工创造舒适工作条件灵活工作时间等等样薪酬理方式促企业竞争方式改变占营优势企业趋提供行业均报酬水高工资（Belcher and Atchison 1987） 具备竞争优势企业输工资通间接报酬非济报酬效理弥补济报酬足获市场竞争力
12 薪酬公化新理解 公付薪问题历薪酬理争焦点合理公劳动报酬充分调动数劳动者积极性减少劳资纠纷传统理公概念绝化等等（equal）加剧理者茫然容易导致劳资争议 年 薪酬公化思想相关概念价值（ComparableWorth）提出发展传统工酬概念 薪酬涵深化表现概念早针性公提出运民族种族等方面公价值解释公付薪理薪酬涵深化表现意义公化建立更宽基础引导报酬公否注意力放相职位相似职位工作评价企业薪酬理更灵活现实
13 行科学心理学研究成果新应 常见关需满足激励间关系研究证明诸需求中金钱满足某全部需求成权利者实现属员工精神需求激励行重作通物质刺激满足现代薪酬理中注意培养雇员忠诚赋权作重手段雇员感企业拥者身利益出发关心企业效益发展许新薪酬理方式出现例间接报酬非货币工资份额增加工资等级宽波段化工资度量中突出技业绩贡献员工参工作评估定价程等种努力结果
2 薪酬战略理政策创新
果企业战略视企业生存发展生命线薪酬理企业战略中链条创新特征企业理中薪酬理创新愈益成企业理战略理政策创新机组成部分：
21 义思想薪酬理中直接体现 具力资源开发功薪酬方案成首选理模式 目前许发达国家企业中传统等价交易核心雇员薪酬理方案正性化雇员参潜开发目标理方案代种方案称开发型方案开发型薪酬理方案实质薪酬理作企业理力资源开发机组成部分作种激励机制手段基思路企业工资计划建立四原基础：薪酬信缩减工资分类基业绩目
通加工资中激励成分换取雇员企业认感敬业精神传统理机制相鼓励员工参积极贡献强调劳资间利润分享做法：1）雇员作企业营合作者 建立雇员企业荣俱损工资理方案2 ）改变工作量测定基础付酬机制技业绩付酬机制3）加雇员薪酬方案中奖励福利例 超出正常工资数额4）雇员基础薪酬部分处变动中 稳定收入重缩稳定收入加雇员工资浮动部分视雇员企业效益贡献定5）改变传统工作时间计量理方法 雇员报工作时间工作量报酬测量体现种信感
22 薪酬调查相关信息获越越受重视 发达国家型企业定期薪酬调查已相普成企业制定发展战略基础资料源美国务部进行项雇调查显示93％通调查资料确定企业工资水 55 ％雇认进行工资调查非常重（Mckendrick1990）咨询机构开始提供工资调查服务行业专业协会政府机关研究性刊物越越披露相关薪资信息
23 长期员工激励计划日益受关注 长期激励薪酬计划相短期激励计划言指企业通政策措施引导员工较长时期觉关心企业利益关心时事发达国家目前较盛行员工股票选择计划（ESOP）资积累项目（Capital Accumulation Programs ） 股票增值（StockAppreciation Rights）限定股计划（Restricted Stock Plans）虚拟股票计划（Phantom Stock Plans）股票转价格（Book ValuePlan）等适应种战略转变新生薪酬理方式长期计划实施象两类：企业高层理员营者激励行约束更助企业长期发展美国项调查显示90％公司实行理员总理奖励制度项调查显示70％企业类似计划中50％公司营者实行赠股权（Dessler1997 ）二高科技企业防止员工旦新发明创造脱离原企业立山头科技员实施长期激励计划常作法发明成果科技员转赠企业股权新技术带利益进行永久性分成
24 跨国公司薪酬设计理成创新热点 企业营国际化带直接课题跨国公司确定薪酬方案进行薪酬理全球工资差加首先跨国公司薪资理提出挑战问题海外公司员工进行付酬公司总部国东道国工资水挂钩许公司采取高东道国工资水薪酬政策目侨居海外员工安心工作效吸引种工资政策跨国公司带极效益发展中国家企业带致命伤害加剧竞争压力
国目前国企业流失外商投资企业高薪政策高薪计划着直接果关系
25 公开薪资理越越成时尚 薪资保密制度西方较流行薪资理手段目前越越受置疑原发达国家保密薪资系统孤立存实行公开薪资系统企业组织例国家公务员学员工工会会员薪资公开疑实行保密工资企业员工提供参物公开公正民新理理念保密工资更引起非议研究者认果激励作薪资理目雇应该明智征求雇员意见根数员工意愿选择否采取保密薪酬系统
3 付薪体系理制度创新
年发达国家企业薪资体系发生变化传统岗位职务基础薪资体系逐步转变雇员业绩技基础业绩工资类似产出激励工资成工资技工资称投入激励工资业绩技工资传统计件工资奖金等报酬形式质适应前企业外部环境部机制变革进行薪资形式理体制创新
31 业绩工资体系理创新 调查美国70 ％型企业采业绩工资方式许欧洲国家企业出现种趋势90年代初期英国进行1 000 家企业调查显示少企业改革传统工资体制企业开始实行第三版业绩挂钩工资断调整修改基础高级提供奖金股票期权日样长期实行年功序列制工资国家开始引进业绩工资系统1991年日采业绩工资企业10％1992年升14％企业理者阶层
西方较流行业绩工资计划称PRP（performance relatedpay）根业绩支付报酬PRP 方案企业激励计划组成部分方案设计仅基降低生产成理念视雇员企业合伙企业贡献业绩状况支付报酬
32 技工资体系理创新
技工资体系收益分享体系发达国家年着力开发新型工资体系已取新进展认发达国家目前发展快种薪酬体系统计美国财富杂志
500家型企业中50％企业已部分员工实行技工资体系理西方企业实施技工资体系适应企业部外部形势变化初衷通报酬机制鼓励员工觉掌握新工作技知识着企业力资源开发重视组织扁化中层理工作缩减理者提升计划减少等现象出现技工资更成新员工激励机制付薪体系职务者工作价值确定报酬量工作产出关注点技工资投入关注点员工完成岗位工作投
入知识技力作测量报酬
业绩相技工资较强调团队作强调开发力资源理招聘薪资理晋升员开发职位基础（谓JOB－BASED）发达国家90年代理认力资源理基础已职位基础转变成技基础 （SKILL－BASED）技工资兴起种潮流种呼应：员工拥工作相关技者知识水报偿劳动正式适应知识济质特征技工资体系企业理提出许新求例关注企业真正需技进行严格技鉴定设定合理工资标准提供必培训实施必理程序等等
33 薪酬等级宽波段化 谓宽波段化工资等级线延长工资类减少原十减少三五种类包含着更工资等级工资标准类间工资标准交叉工资等级宽波段化目前西方企业组织结构扁化趋势致特征：1）加专业员理员领导者工资线差距 例美国企业理员高线高专业员30％企业领导者低线等理者高线2 ）工资标准某工资类等级中差距较特专业技术员工资等级间差距更般高档低档相差倍3 ）职务工资等级取决专业水技水升职位工资升实际加工资中知识技含量
种创新优点：1 ）企业雇员薪酬理具更灵活性新波段设置水工资员类增加属甚享受样工资遇雇员薪酬浮动幅度加雇员激励作加强传统等级工资制度类员永远越级享受更高收入2）较适非专业化 明显专业区域工作岗位组织工作难运传统工作评价劳动测量计算雇员工资量宽波段工资制度较灵活划分工资范围具体工资收入根雇员业绩情况弹性处理种情况西方企业中受青睐企业组织形式工作方式变化关工作已超出传统工作场工作时间概念家班采弹性工作制工资决定中介素甚中介机构增加等等促变革3）利增强雇员创造性全面发展抑制雇员仅获取高等级工资努力工作倾企业更灵活性时雇员更发挥力空间
总企业薪酬理方面变革项重理变革通创新达目：
1）促企业断转变发展战略 改变理模式加雇员企业认感身责感增强团队意识2）加雇员度调动雇员积极性工作潜3）适应知识济需激励雇员更加努力学新知识 新技新工作技巧4）适应组织员工样化需求 新企业发展战略激励机制生成提供保证
1薪资系统设计
1前言
数公司知道薪资制度重制度设计中间原项老板认薪资制度设计专业知识於请底问问做想花钱请顾问公司想外项负责事够专业试想少公司负责项工作专业公司兼着事工作工作忙事制度等空做况事制度事情麽急没生产销售事急反正会死慢点没什麽关系後项竟然认制度越弹性越必绑手绑脚呢？根想改进薪资制度甚荒谬认没制度种制度
外然原样情况普遍存公司 薪资制度延伸理问题然直困扰着公司
2薪资系统设计良引起困扰
事薪资制度问题会引起困扰呢？
21知时调薪晋升员工未
22底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
23然认升理职获较高薪资
24然连奖金薪资应错员工抱怨 薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知天会见
25穷於应付薪资制度产生问题影响身核心业务
21知时调薪晋升员工未
员工第天班後心中会产生薪资少後时调薪调少问题果未透 明化力员工未情况会萌生辞意後终於离开公司果公司直法留优秀员工公司成长终受害员工直 样进进出出公司负担成相较高建立明确薪资制度非常重事情
22底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等 薪资调整果没完整制度游戏规於凌乱什麽某调什麽行调薪时调部份奖金提高调整俸 问题果没完整制度做整薪资制度变非常混乱
23然认升理职获较高薪资
定股长课长副理理获高薪 果制度样设计员工直方钻笔者前「职务设计派工」文章提现专业导时代没担理职样获高薪 薪资制度果非理职专业员样获高薪 员工专长发挥避免专长员工 理职升迁离职时薪资制度设计出专业员薪资系统关键
24然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知 天会见 外部分公司奖金制度奖金设计关 系整薪资制度优劣奖金重占少起伏 定明确定出规起薪时包含奖金起薪水准否适等等设计奖金时应起考量细节月奖金占月薪资幅 度果太越基层员工会越没安全感尤惯领高奖金後奖金变法适应
25穷於应付薪资制度产生问题影响身核心业务问题果没适薪资制度协 助理者理者天面部属烦问题仅花时间部属沟通耽误重工作
企业塑造「留营环境」非常重留环境应包含
塑造公司发展前景
合理薪资水准
公公开薪资系统
公正公开升迁制度
顾员工福利制度
「合理薪资水准」应包含
新进员起薪应合公司需业界行情
起薪(含奖金)定行情
奖金例浮动率
新保障调薪政策
避免新留住调薪明确政策
外界验部验衡性
避免新旧薪资高(类似工作)
「公公开薪资系统」方面
兼顾学历工酬
学历起薪做职务职务加样
起薪定公开标准种常态性加公开标准
明确调薪政策标准
薪资异动皆标准行
新保障调整金额须订定标准
员工分红获利回馈员工
升迁部分建立「公开公正升迁系统」(升迁薪资息息相关)
力绩效出头
年资拍马屁升迁力绩效快速出头拔擢
建立公客观考核制度
公司中容易分出企业怕群起混帐会留住
创造储备环境
力绩效职务没空缺麽办
→ 应该予升等机会
建立「福利制度」项技巧福利费公司项事成福利薪资差员工满意薪资福利员工抱怨薪资福利支出合考量学问
升迁结合教育训练制度
员工教育训练升迁制度结合方面员工断学机会面学力晋升留住公司获益
鼓励员工职进修予补助
员工需求福利项目规定某定金额福利项目员工挑选该福利项目纳入薪资方面保持定水准薪资方面福利项目样化外皆名声(点後详细讨)
企业宝贵资产唯规划薪资系统时需全面考量流於口号员工会相信员工眼睛雪亮企业心员工心理清楚
3薪资系统样设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重素例全部找台毕业公司会变较
於负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪资系统中意义什麽 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴理加绩效奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应应结构应设计
31薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
311合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
312奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸23月)
313部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
314般水准福利制度
4薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂定序步骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
40 认清公司事理念事政策
41调查外界行(业)起薪水准
42决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
43相关工作验薪资定义
44设计薪资结构
45薪资
46年终奖金
47调薪政策
48升迁工作调动薪资关系
49种加考量
410薪资限观念
411福利制度
412关薪资系统整理成公司部规章制度
40 认清公司事理念事政策
家公司营理念负责力资源应该针负责事工作订定事理念事政策事理念解整公司事方例历史悠久公司总充斥着老心态衡消极员工公司容忍员存呢 绩效差年终奖金领误犯错没开等等现象总需解释订定事理念员工宣示意义後关事运作偏离事理念事单位应动修正事理念真正符合公司运作需
例订定事理念
「高附加价值员工公司资产畅通事升迁道唯拔擢力员工塑造高素质高效高遇工作环境企业宏扬国际达员工企业客户等家满意境界」
事理念锁定重点高附加价值畅通晋升道拔擢力员工高遇高效事理念透露出未符合理念迫离开公司法获高遇升迁彻底落实理念需搭配事政策执行
根述事理念制定「事政策」事政策力资源单位制度订定事制度果事政策违背者应修正例制定事政策
1力义
2资格认证(派职位前先取资格)
3理职专业职重
4工作轮调理职期制
5高素质高效高遇
１．力义：
力取公原部拔擢实力员工公司贡献实绩获相报酬
2．资格认证（派职位前先取资格）：
升迁道元化职位晋升外员工意愿申告接受推荐参加资格挑战取资格认证展现实力作担更高层工作机会
3．理职专业职重：
专业职未营流企业永续营保证公司塑造理职重环境外担专业职应受尊重礼遇享应遇福利员工应破升理职出路观念适性追求发展
4．工作轮调：
组织活性化落实培育般职须充分轮调专业职适轮调理职实施期制
5．高素质高效高遇：
高学历定代表高素质力唯终身学发挥长公司需高素质力彻底工作合理化做事情(效)单纯事情做(效率)更重环境力肯贡献获高遇
公司先清事理念事政策後种制度订定时遵循方员工干部理念政策方面遵守方面督促力资源单位确实落实种公开环境中定塑造出更「留住」营环境
41调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介於什麽范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯便业间起薪会太样解薪资程特心免公司薪资设计成偏低偏高日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利 分红等细节免误解业间薪资水准尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影响业意愿 家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名招募然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水准员需时薪资麽办呢？薪资制度设计弹性点後薪资制度实例中会详细说明
42决定公司薪资政策
421薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化指工作调动公司业绩起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现员工调薪 资格晋升调薪职务调高调薪便公司遇景气全体降薪时该调薪应该先调整後整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份麽会留公司呢？公司薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化设计薪资系统应该观念
422新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等等差薪资差异男女生起薪差先做决定後决定差少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪两工作变年後两薪资应逐渐接後样样合理状况员工讲然学历新进时差异後学历较高没持续进步学历低担工作公司言两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会该学历数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少麽硕士起薪较高行情样够吸引公司班
考虑後试着决定学历起薪基准例标准：
学历
男生
女生
研究
理工科
34000
33000
文法商科
33000
32000
学 理工科
理工科
31500
29500
文法商科
29500
28000
专科
理工科
28500
27000
文法商科
26000
25000
高中职
理工科
25000
24500
文法商科
23500
21500
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪31500前薪资调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业31500起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业31500起薪推课长级(五职等)约少薪资算合理
43相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准时晋升五职等(课长级)第年加薪2500第二叁年加薪2000 叁年後五职等薪资约40500左右薪资水准业市场应该接受推出新五职等员薪资约会40000元资深五职等45000左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验员工时薪资於特优渥忘记公司部批验样学毕业公司两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高千元种情况老员工心里麽服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样验什麽验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新笑旧哭」情况例具相关工作验持证明文件者俸表於增减
教育程度
性
满年
满二年
满三年
满四年
五年
硕士
男
2500
4500
6500
7500
8000
2薪酬设计步走
薪酬设计点具公性外具竞争力
1建立套具公性外具竞争力薪酬体系目前国公司事理总理务急
2薪酬理解薪酬理解员工获切形（财物形式）形（非财物形式）劳动报酬包括工资奖金等现金性收入包括种形式福利奖励里想重点谈谈工资体系设计问题奖励福利方面问题续文章中做更介绍
3设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数国际较流行Hay模式CRG模式采职位价值进行量化评估办法三素干子素方面职位进行全面评估咨询公司评价素定义相应分值
科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩助解决官专家等级差异问题高级研发工程师定技术研发部理等级低前者注重技术难度创新力者注重理难度综合力二者长
型企业职位等级达17级中企业采11~15级国际种趋势减级增距（Broadbanding）企业职位等级正逐渐减少工资级差变更
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查外企选择薪酬调查咨询公司时集中美国商会William Mercer（伟世顾问）Watson Wyatt（华信惠悦）Hewitt（翰威特）德勤事务等家身民营薪酬调查机构正兴起调查数取样职位定义够完善
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等
采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性报纸网站常ｘｘ职位薪酬解密类文章数含机取样成分准确性值怀疑国家劳动部门统计数取代薪酬调查作定薪
IT行业员流动较频繁利招聘面试员跳槽机会解竞争者薪酬水防止偏概全
薪酬调查结果根调查数绘制薪酬曲线（见图1）职位等级工资等级坐标图首先标出调查公司员工处点然整理出公司工资曲线图直观反映某家公司薪酬水行业相处什位置
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水
影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
薪酬设计时专术语25P50P75P意思说假100家公司（职位）参薪酬调查话薪酬水低高排名分代表着第25位排名（低位值）第50位排名（中位值）第75位排名（高位值）采75P策略公司需雄厚财力完善理硬产品相支撑薪酬刚性降薪旦企业市场前景妙会企业留措施变困难
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业IT企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致
许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
职位工资职位等级决定工资高低决定素职位工资区间点企业薪酬调查中选择数作区间中点然根中点确定职位等级限限例某职位等级中限高中点20限低中点20
相职位职者技验资源占工作效率历史贡献等方面存差异导致公司贡献相（绩效考核存局限性种贡献完全量化体现出）技工资差异等级职者基工资未必相述职位等级根职位工资中点设置工资变化区间体现技工资差异增加工资变动灵活性员工变动职位情况着技提升验增加职位等级逐步提升工资等级
绩效工资员工完成业务目标进行奖励薪酬必须员工企业创造济价值相联系绩效工资短期性销售奖金项目浮动奖金年度奖励长期性股份期权等部分薪酬确定公司绩效评估制度密切相关
综合起说确定职位工资需职位做评估确定技工资需员资历做评估确定绩效工资需工作表现做评估确定公司整体薪酬水需公司盈利力支付力做评估种评估需套程序办法说薪酬体系设计系统工程
工资结构设计样完美般总会少数工资低低限高高限年度薪酬调整时进行纠偏前者加提薪例者少调甚调等等
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
制定实施薪酬体系程中时沟通必宣传培训保证薪酬改革成功素质意义讲劳动报酬力资源成员工需求间进行权衡结果世界存绝公薪酬方式存员工否满意薪酬制度力资源部利薪酬制度问答员工座谈会满意度调查部刊物甚BBS坛等形式充分介绍公司薪酬制定
保证薪酬制度适性规范化公司薪酬定期调整做规定
述步骤原设计基工资体系然显麻烦收良效果员工薪酬患寡患均公司薪酬水较高果缺少合理分配制度会适反
3薪资方案操作程序
面试时进行薪资谈判？
作企业薪资方案假薪资方案变应百变取守势吸引企业形象说假变迎合求职者求薪资方案失作会企业部产生震艺术握薪资方案企业需员吸引进公司策般技巧：
先发制问方薪资求少？般企业常招注意点：求职者工作难找怕真实薪资求拒绝取低姿态种隐患尤应届学生会离职埋伏笔思忖求职者动机行情原单位薪资水太偏离反问题求职者善踢皮球贵公司薪资规定办没意见实现社会薪资求便状态太说便实便较具隐蔽性已薪资双方定讨说法先说价讨价价员工开价远远超定价种原单位薪资种理想值种漫天价种首先问清楚原单位原岗位具体做样工作量岗位职责等应证企业求差差差明确讲业务范围差目前达样薪资两企业规模发展前景较尤针离职原价值趋（稳定路等）方面述供应聘者综合较相差该岗位企业位职责范围等方面述明确告知定位问题统薪资方面难协调假薪资水没问题讨福利等方面容方面政策性强必强调说明便应聘者种踏实感时公司差异性公司部福利应聘员工关心容工作餐制服旅游等薪资容企业力成分摊员工身利吸引应聘者应聘者甚通容判断公司正宗否情味凝聚力员工重视程度等谈判薪资时说
二确定新进员工薪资？
面试时谈判薪资新进员工工资呢？常规情况特殊情况譬：面试时谈年薪月具体薪资年薪计算须进公司时确定清楚便节外生枝薪资税前税明确奖金部分考核加薪频率幅度样福利缴纳基数确定等均需签约前说清楚原谈幅度谈明确企业原（意等）变更等签约时说清楚甚试期薪资（工作日旬）应讲清薪资方案具体职位应办假企业没薪资方案没参物定薪资老板说算假事部门面试老板没进行面试老板出难题遇种情况事部门先提供参考工资供老板夺定（面试者说幅度老板夺定准）事部门部门新进员工薪资意见致时般单位意见准假新进员工薪资公司薪资方案进行必须写案说明报司批准备案员工公司际关系特重需试（尤通猎头公司高薪聘请）工资猎头公司协议薪资水准准
三员工转正确定薪资？
般员工试期结束转正工资试期工资样否失转正作首先试岗位转正岗位否致假致转正岗位工资起薪时转正职务应聘时职务否致假致转正职务工资起薪时试间表现符合勉强完全胜转正岗位区职级衡量话前两种类型职等区者级区假涉试期加福利话转正次性扣承担部分假转正补发试期差额工资转正次性补发变动原定转正工资发薪员工转正时假员工薪资异议应妥善处理较办法提前通知试员工便员工思考程假试员工拒绝签约公司辞退没签约前试员工假试间发现员工隐瞒行（职称学历工作历等）视情况定严重时辞退公司录新资料情况判断薪资水退试期差价
四薪资整体调整时确定具体加薪减薪？
涉具体调薪方案应掌握原：
1起草调薪方案获通
2告知员工调薪方案目原容原注意事项
3做员工思想工作员工容易歧义容作说明解释
4条件允许情况加薪方案中减薪案维持原状减薪方案中量加薪案维持原状遇济原律百分加减薪较合理遇技术面具体调块岗位加减薪调整
5调薪方案出台前做民意调查薪资行情调查（行业职位）觉行性成熟出台强行推行负面作太甚造成胜利逃亡跑重量级流轻量级
6调薪公司关容相互配合奋斗目标机制转换等
五案加薪减薪
然增薪减薪外（通设置电脑程序）遇情况增减薪：工作间突出加减薪事件出现时须加减薪相言加减薪较慎重事相时间短事件突出情况奖金罚款形式处理妥奖金罚款次性成较低定加减薪时应注意事项：加减薪事件发生企业言榜样作讲究实效通意告知加减原假中高级加减薪薪资评审委员会意通副总理员加减薪董事会通企业般力成预算加减薪幅度超税利润增减幅度时考虑现金流量贴现力资金时间价值等素时现金流量发年终奖流量时实施方案资金时间价值较期权等形式做调薪方案减薪采取轮岗提前退休减少班时间等种方案灵活解决少奖金少工资相员工易接受前者减少工作时间减实际工资员工易接受前者
六留驻员工时利薪资杠杆作？
假名员工离职前企业获知离职原工资问题时加薪说亡羊补牢应提出离职前做加薪工作事部门静态薪资问题员工薪资问题提出离职（消极工作）说明薪资问题般担心突出击数实然假突出员加薪击员工工作积极性业绩表现谓薪资员工力资投入权益表现然根量化进行暂时法量化模糊量化某种程度说应关系然假离职原非薪资素薪资刺激效果譬觉事事应工作丰富化际关系调离岗位等短时间薪资刺激短期长期结合吃空心汤团短视假员工适岗新岗位付薪方面采取妥协方式享受等遇样做岗酬员工种感觉顾情绪击价值信念
七突出员工激励？
实际操作时单思维判断问题某某工作表现公司予加薪少元某某表现公司予减薪少元感觉工作坏直接金钱表示样激励作限假薪资低觉公司重视努力工作呢？薪资较长时间调整觉公司没希想跳槽突出员工首先肯定做什样做公司应该什公司兑现什（职务荣誉尊重价值观认……）薪资认公司奖送非莫属样判断加薪没加薪种价值感统形成公司理念激励更模仿
八进行薪资调查？
企业薪资调查政府咨询公司薪资调查致调查仅局限区行业竞争手已岗位设置岗位容途径通面试时解翻阅资料委托咨询公司调查等容包括薪资水趋势岗位工作分析岗位薪资组成部分根信息出策时解薪资水属领先者落者步趋者定位
九预测计算力资？
1取成：招聘费（广告费设摊费面试费资料费培训费等）
2代成：更换员工更换岗位培训费离职者济补偿金等
3薪资成：薪资总额办公费分摊理成种货币福利
十企业应具样薪资水算合理？
根具体规模行业企业变化期等具体状况定起码：
1员工离职率低
2员工工作满意度高
3员工竞争力
4企业持续发展源动力
十七培训理
1培训概
1 培训目意义
提高全体员工知识结构工作技工作态度限度发挥潜公司发展提供合适力资源特制定制度作公司全面开展培训工作
2 培训容方法
通种授课讲座操作等方式知识技态度等方面改进员工行惯思维方式达期标准
21 容
211 技术员进行通讯寻呼领域新技术发展方培训进行科研项目理培训进行新型器件新研发工具等方面培训
212 理员进行通讯寻呼领域新技术发展方培训公司新产品培训职理技培训
213 新员工进行基制度企业文化公司产品岗前培训
214 员工进行专项业务知识公司新产品培训
215 全员进行岗位提高培训
22 方法
221 外培
2211 理员送出外请教师公司进行培训参加研讨会参观先进企业
2212 技术员参学院研究项目研究(脱产学)
222 邀请
请专家学者公司进行讲座培训
223 电化教学
224 读书活动
3 培训组织机构职责
31 组织机构
公司力资源部负责公司培训领导工作培训负责具体实施
32 力资源部培训负责职责
321 编制公司季年度培训计划月实际培训安排
322 负责新员工岗前培训
323 组织实施员工职培训
324 教育机构关政府部门专业协会建立联系收集掌握培训资源
325 提出培训建议协助理确定培训项目
33 部门培训
部门理兼部门培训负责组织部门技术培训岗位培训
34 公司兼职老师职责
341 公司安排承担新产品技术培训营销理等知识培训
342 承担新员工岗前培训
4 职员工培训计划制定实施流程
41 部门提出年度培训需求报力资源部培训
42 力资源部根公司提出目标方结合部门实际制定季年度培训计划根新调整情况制定月培训安排实施表
43 年度季度培训计划报公司领导审批月培训安排报副总审批
44 力资源部具体落实该计划
45 培训进行效果评估分析
5 职员工培训评估方法
采座谈调查问卷等方法参考意见进行效果评估做培训考试工作记录培训成效
51 做培训调查工作解员工掌握应新知识情况
52 参加培训员受训情况计入员工事档案
6 新员工培训容方法考核程序
61 集中培训
611 目：员工解公司概况(公司发展文化产品办公设备关规章制度部门职责等)掌握基际沟通技巧养成良职业道德快掌握必知识技应具备态度适应新工作环境
612 培训容（详见培训教材）
62 岗前技培训
621 职级8级(含8级)新员工培训计划总理组织关员制订
622 职级7级(含7级)新员工培训计划力资源部会部门培训观负责研究拟定报事副总理审批
63 培训考核踪
631 集中培训结束统命题考试独立答卷格者予三天学补考补考格者辞退考试成绩存档
632 考试格者新员工培训记录表序部门实结束实部门理签字分
633 试期三月结束新员工写出试总结部门负责签署意见报力资源部存档
企业培训流程
培训费核销
力资源部
培训记录
员工理部
培训总结评估
力资源
培训需求调查
力资源部
培训实施
培训部门
培训审核签约
力资源
培训申请
部门
培训预算
力资源部
制定培训计划
直线部门
1 力资源部根公司发展展战略部门岗位进行培训需求调查分析作部门理制定培训计划
2 力资源部提供培训中心相关培训信息部门制定培训计划报力资源部力资源部制定年度培训计划报总裁
3 力资源部根部门报培训计划年度培训费确定成中心培训预算
4 部门提出培训申请交理签字交力资源部审核
5 力资源部提交申请进行审核审核通培训签定培训协议备案送致培训中心
6 培训中心实施培训力资源部培训状况进行督察
7 培训结束进行总结力资源部培训效果进行评估
8 培训中心培训签表考试成绩交力资源部事业部保存员工签表培训证书记录种培训情况报力资源部
9 培训费核销
2样确定培训需求
培训需求分析程序
1发现问题阶段
工作效率低
员工情绪：员工敌意懈怠气馁旷工交流困难服务质量出现问题
工作胜度
员工复杂情况难适应
技术问题
2预先分析阶段
问题严重性培训必性作出初步直观判断
需范围进行培训需求分析
判断培训需求分析工作量
决定分析方法
3资料收集阶段
根工作量问题范围等选取适方法资料
收集资料方法
收集方面资料
组织资料：公司营目标等
岗位(职位)资料：职位说明书
员工体资料
4需求分析阶段
绩效落差？
需求分析寻找绩效落差分析员工绩效岗位求间公司求间差距
种落差通培训消？
非落差通培训加消应分析清楚什运营机制机构问题什职位说明书中求合理真正属员工体身原时培训必
二培训需求分析方法
1观察
受训练观察者工作说明书观察员工行
2问卷调查
做技术需求调查员工态度调查进行分析
3面谈
力资源理部门外界专家进行
4焦点群体
组织部门层级员工组成
5绩效评估
根定期考核绩效评估面谈获取培训需求
6事记录分析
检查公司缺勤率流动率意外事件率记录
3培训准备工作点
教学计划重性
授课前作教学计划话会列优点
1．授课容具信
讲师信心影响教学成功失败制作教学计划程教学容实例引检查资料收集等程会信更加强
2．预定时间达教育目
考虑容重点组成减少余相关话题明确强调重点听讲者接收强力容
3．控制授课时间
容实例引分开实例引调整时间
4．应种象
做成次教学计划授课实例引略做改变话应授课
5．利讲师启发
制作教学计划时必须充分准备容融汇贯通利讲师启发着教材优缺点检查发现次启发目标
部门担讲课题目
教学计划分定型(指南)计划两种讲师作成计划属教学计划
接新进员工教育例介绍部门讲义容容担讲师制作教学计划
1．高级干部：致欢迎词公司历史概公司方针理想学中位营思想等
2．总务理：公司组织事理项规定职规资历薪水劳资关系职合
3．业务理：公司营活动营网路商品构成业务员心销售技术
4．生产理：公司生产理研究开发体制关质量理生产部门概
5．教育部：职业礼仪客礼节电话礼貌际关系公司活动心种手续命令报告电脑技术等
教学计划制作序
决定担讲师接着列基序制作教学计划
1．确定讲义目：
确定课程整体评鉴重性明确制定教学中心教学目
2．决定授课题目(教学名称)：
题目清楚明白具弹性例公司生产理代生产理体制概
3．检查教材容：
例举包含教材全部容重点项目列举出容听讲者够接受程度准稍微简单点较
4．决定教学方法：
教材进行边教边讨方式进行
5．选定教材辅助工具：
提高教育效果辅助工具教材必阶段必须决定幻灯片录放影机
6．设计进行方式：
整教学计划重心必须花时间讨
7．时间分配：
完成程序计算分配时间整课程利进行课程结束前5分钟做总结时间会显太紧
教学计划书写法
范围项目决定添入教学计划书中计划书做讲义笔记写法
1．项目栏里写讲座名称训练名栏里写新进员工教育女性员工教育等名称
2．时间栏里写需时间形式栏里写授课讨事例研究等形式
3．强调点栏里写次讲义中强调点
4．容点项目(细项)分类记入左边栏里中间栏写说明项目前面数字需时间项目间空行
5．强调方划红线
6．项目事例写右边空栏里讲课时间出时利事例控制时间
讲义资料整理
完成教育计划时开始整理讲义资料整理资料原提高教学效果希原整理
1．资料种类
资料分类方法：目区分颜色区分目更容易区
(1)整理资料
称作业资料通常谓资料指整理资料讲义点补充说明整理写出资料分写讲义容写重点资料两种
(2)课题资料
称作业资料假设性案例思考问题资料授课途中发家作题
(3)资讯资料
称情报资料讲课法完全说明容专门语解说资料补充讲课足事前分发
(4)摘
谓摘记讲义项目名称资料写具体容项目项目间记录讲义容做笔记簿兼资料摘资料外讲义目录意思
2．讲义资料制作原
资料制作活根原
(1)教学中呢？教学参考资料呢？方法决定容量组合
(2)教学中资料整理成页
(3)面写标题项目名40～100字左右短文作说明
(4)分项目写越简洁越
(5)资料事前全部次分发说明时候分发
(6)附装订夹家便保
4培训理培训授课
培训理
培训计划
☆部门根培训规划实际需填写职培训计划表交力资 源部审核
☆力资源部门培训计划汇编成年度计划汇总表
☆培训课程办单位应规定期限填写职培训实施计划表报审核通知关部门员
☆时性培训课程需填写职培训实施计划表报审核实施
培训实施
☆培训办部门应职培训实施计划表时实施培训负责该培训全部事宜：培训场选择教材分发等
☆辅助材料培训师应开课周前原稿交部统印刷确保课时发学员
☆项职培训实施时参加培训学员应签培训部门应切实解课出席情况参加培训员应准时课参加者须办理请假手续旷课迟早退专心培训学员参时奖惩规定处罚
☆力资源部应定期召开检查会评估项培训课程实施成果予记录送交关单位参考利改进
☆项培训结束应相应考试测验办单位培训师负责监考试卷应分三四类培训师提前选交办部门
☆项培训考试缺席者事律补考补考参加者律零分计算
☆培训考试成绩成果报告作考绩升迁参考
培训授课
课堂计划
培训师应根培训计划拟定课堂计划便明确培训目掌握培训节奏安排培训活动仪器资料等
☆概
次培训达成目标
培训体容
方法技巧
课程进度
列出资料仪器清单
☆程控制
开场白
问题切入
项培训容教学特点点
容转换
培训辅助设备
活动安排（讨演练模拟等活动）
记录
结
测验
☆课堂计划调整
根培训进展情况学员反应适时某方面进行调整
教材制备
☆教材设计
培训教材培训时辅助资料教材容杂
教材分散学员注意力
培训师讲授表达容教材中必重复
教材提示重点点强化学员认知重功
应课外阅读资料课堂教材分开
教材应简洁直观
☆教材制作
统格式版式制作
制作时教材制作清单进行控制核
课堂理
开课前项准备工作进行认真检查
课前检查表进行控制核
参训员守
培训师守
课检查
培训时间表
课程实施记录
附：参训员须知
准时课
二关闭ＢＰ机手机
三走动交头接耳
四吸烟
五果提问时间提问请提问条
六讨时应积极参
七敢发表观点
八课前行阅读检查
九认真填写关问卷测验题评估表
5员工培训理办法
第章 总
第条 鼓励员工参加提高身业务水技种培训特制定办法
第二章 范围原
第二条 公司全体员工均享培训教育权利义务
第三条 员工培训提高身业务素质目标须益公司利益企业形象
第四条 员工培训教育影响职工作前提遵循学工作需相结合讲求实效短期业余学原
第三章 容形式
第五条 培训教育形式：
1 公司举办职前培训
2 职培训
3 脱产培训
4 员工业余学教育
第六条 培训教育容：
1 专业知识系统传授
2 业务知识讲座
3 信息传播（讲课函授影）
4 示范教育
5 模拟练（案例教学角色扮演商业游戏）
6 岗操作（学徒岗岗练岗指导）
第四章 培训培育理
第七条 公司培训教育规划
1 公司根业务发展需事部拟订全公司培训教育规划半年制定1次计划
2 部门根公司规划部门业务容拟订部门培训教育计划
第八条 公司中高级（专业技术）员年脱产进修时间累计低72时初级（专业技术）员年脱产进修时间累计低42时3年1知识更新周期实行继续教育计划
第九条 公司定期定期邀请公司外专家举办培训教育讲座
第十条 学历资格审定
员工参加类学班职业学校夜电函成高校学历资格均事部根国家关规定认定未认予承认
第十条 审批原
1 员工行决定业余时间参加类工作关培训教育影响工作需事部批准方报名
2 参加业余学般应占工作时间影响工作效率
第十二条 公司半年考核员工培训教育成绩纳入员工整体考核指标体系
第十三条 员工培训教育成绩优异者予额外奖励
第十四条 员工业绩优异者公司选拔国国外培训
第十五条 公司出资外出培训进修员工须签订合承诺公司定服务期限
1 脱产培训6月足1年服务期2年
2 脱产培训1年足3年服务期3年
3 脱产培训3年足4年服务期4年
4 脱产培训4年服务期5年
次培训分计算加总
第十六条 公司批准岗职培训培训费公司承担成绩合格者工资发合格者扣岗位津贴奖金
第十七条 公司着口培训原选派员参加培训回般求调换岗位确需调岗者公司岗位聘办法处理
第五章 培训费报销补偿
第十八条 符合条件员工外培训教育费酌情报销
第十九条 申请手续：
1 员工申请培训教育时填写学费报销申请表
2 级审核批准送交事部备案
3 培训教育结束结业毕业学校证明证书学费收30天事部核准财务部报销
第二十条 学成绩合格者学费理学者原费理公司予定补助
第二十条 学费较难承受总理批准预支
第二十二条 学杂费报销范围： 入学报名费学费实验费书杂费实费资料费事部认费
第二十三条 非报销范围： 期付款入学考试费计算器仪器购置费稿纸费市交通费笔记费文具费期刊费字费等
第二十四条 员工约定服务期限辞职解劳动合均应补偿公司培训出资费范围：
1 公司出资接收中专毕业生研究生
2 公司出资培训中高级技工
3 公司出资培训高技术特殊关键岗位员工
4 公司出资出国培训员工
5 公司出资外办班专业培训累计超4月教育员工
包括转岗业领导决定调职未聘落选调离情况
第二十五条 补偿费额计算公式：
已服务年限
补偿额公司支付培训费×（1－ ）
规定服务年限
中培训费指公司支付学杂费公派出国异培训交通费生活补贴等包括培训期间工资奖金津贴劳动福利费
第二十六条 补偿费调出员接收单位行协商否支付分摊例该补偿费回收列支培训费科目教育培训目
第六章 附
第二十七条 办法事部会财务部执行总理办公会议通生效
6员工入职培训教材
第部分 公司简介（略）
第二部分 公司规章制度培训
员工行规范准
绩效考核
员工奖惩细表
第三部分 事政策培训
员工招聘入职转正档案理
员工离职
劳动合签定
工作时间考勤休假
职位等级划分晋升调职
工资结构
员工保险福利
员工医疗费报销
出差差旅费报销
员工培训培训合签定
第四部分 安全保卫保密消防培训
第五部分 岗位职位职责培训
第二部分 公司规章制度培训
员工行规范准
基求
△品德
△仪表
△语言
△行态度
△工作准社交活动
1基求
△热爱公司努力学断提高业务素质加强品德修养
△工作责心强高效优质完成项工作务
△忠实遵守公司项规章制度
△服理加强协作积极反映工作中出现新情况新问题提出合理建议
2品德
△具高尚职业道德社会户提供优质服务
3仪表
△仪表初次交赢感继续深入交基础
△穿戴整洁体常保持清洁整齐端庄仪表
△合适发型端庄仪态潇洒风度会美形象
4语言
△说话文明礼貌
△词准确清晰
△语调稳语气蔼热情亲切
△接听电话语言考虑场合必须礼貌感坚持礼貌语
5行态度
△接受接受缺点
△学会宽恕发扬优点
△适度言谈举止
工作中必须克服
△坐桌子椅背讲话
△便断谈话(已时表示歉意)
△意背议拨弄非
△意办公室吵闹追逐
△禁烟区吸烟乱丢烟头吐痰
△意乱涂乱画乱贴广告标语乱扔废纸垃圾
△意翻阅文件资料
6社交活动
△聆听重表达
△尊重隐私权
△必谦虚
△勇承担责
△牺牲原讨
△珍惜时间
7工作准：
△忠职守服领导阳奉阴敷衍失责行
△营公司类似职务关业务兼公司职务
△全体员工必须断提高工作技达工作精益求精提高工作效率目
△泄露业务职务机密员工离开公司必须劳动合规定时间严守公司机密
△外接洽业务态度谦损害公司名誉行
△假职权贪污舞弊接受招公司名义外招摇撞骗
△携带违禁品危险品生产关物品进入工作场
△级部门负责必须注意身涵养领导属员工舟济提高工作情绪满意水员工职业安全感
△工作时间中接私电话确重事情超五分钟
△规定时间班迟早退
△全体员工必须解努力工作提高品质获改善增进福利达互助合作劳资两利目
二绩效考核
△员工工作效率工作绩效力品德适应性进行定量定性评价
△作调整工资升迁培育参考
△改进员工现工作绩效
绩效考核分类
△试期考核：试部门负责考核期满考核合格者方正式录
△时考核： 属员工品行学识验力工作效率等时进行严 格公正考核特殊功者时报请奖惩
△年度考核： 部门初核事部复核
三员工奖惩细表
序号
容
奖惩
1
公司业务特殊功绩贡献利
计划实施效者
晋升职位等级
2
年绩效考核优异者
晋升职位等级
3
重功绩者
奖励
4
检举违规损害公司利益者
奖励
5
年终评公司先进工作者
奖励
6
班迟早退
第次扣30元全勤奖次扣30元
7
班擅离职守串岗乱岗睡岗
罚款100元情节严重予警告
8
卡卡
第次扣100元第二次扣300元第三次扣500元第四次辞退
9
旷工
月发生旷工1天日工资四倍扣2天予警告连续旷工3天年累计旷工6天者予解劳动合
10
假报公出办事涂改伪造病假证明证明骗取假期者未批准事假调休
作旷工处理
11
违反公司种规章命令者
警告情况予处罚
12
认真执行岗位责制严重失职公司造成信誉济损失者
总价值5予赔偿情节严重屡教改者予解合
13
服员合理指导致工作圆潢完成者
降低职位等级
14
违反保密制度泄露公司业务机密资料者
予济处罚严重者追究刑事责
15
违反公司保密制度泄露工资奖金等
第次罚款100元第二次记第三次解劳动合
16
公司禁烟区吸烟
罚款100元
17
玩忽职守造成责事致公司财产损失者
总价值20进行赔偿解劳动合
18
级理员发生事异常情况报告处理者
降低职位等级情节严重程度予济处罚
19
利职务便营兼公司类似业务损公司利益者
通报批评解劳动合
20
未批准擅带参观者
予警告
21
谩骂者
予警告
22
偷窃意毁坏公司财物者
解劳动合
23
违反外事纪律败坏公司声誉
解劳动合
24
违反公司财务制度挪挥霍
公款假公济私者
通报批评解劳动合
25
属贪污盗窃行贿敲诈勒索滥职权损公肥私挟嫌报复尚够刑法处罚
退出非法解劳动合
26
违反社会治安理处罚条例处拘留处罚者
解劳动合
第三部分 事政策培训
员工招聘入职转正档案理
①招聘步骤：
力需求表权限领导核准事登报招聘筛选资料第次面
试笔试第二次面试批准体检政审
入职程序：
A签试期合
B提交资料
身份证复印件挂证明停薪留职证明业证
学历证明复印件原件关证明
寸彩二张
②入职培训
△员工手册培训岗位职责培训专业培训
△名片印制
填写印制名片申请表部门理签字交事部
③转正规定
A转正条件：
△3月试期满
△工作表现考核符合求
△事档案调入公司公司委托交流中心
B转正程序：
△提出申请
△部门理意见权限领导批准
△事部门办理手续
△签订正式劳动合
④档案理：
△原始档案调入公司挂交流中心街道办事处
△公司部员工档案资料记录
二员工离职程序（辞职辞退等）
辞职报告（员工求辞职）
△事变更（公司辞退员工）
△部门意见权限领导批准
△事备案
处理步骤
△通知财务销售关部门
△印离职通知书财务账单
△离职员工办理工作交接
△填写离职员工手续清单
△档案移交
三劳动合签定
试期合：
新员工入职时签订试期合般签3月业绩优秀者提前转正
正式合：
员工试期满档案调公司公司委托交流中心保方签订正式合
第次签年续签般员工签两年员签三年般员工提升职务时须重新签订合期限三年
短期合：
适合时工退休返聘兼职员享受正式员工遇
员工办理档案挂获列权利：
△办理退休养老保险工伤保险业保险
△规定调整档案工资办理申报专业技术职称
△员工原合制职工身份固定工身份获国家承认保证员工固定工期间国家承认连续工龄视缴交社会养老保险期限挂期间缴纳养老保险期限连续计算
办理档案挂手续具体操作：
△档案街道需先办理业证然公司委托劳动局办理招工手续
△档案企业单位需提供退职证明
△档案交流中心需结清公司前档案理费养老保险费提供交流中心存档证
△档案国家机关团体事业单位需提供解原事关系证明
△毕业档案尚学校必须提供毕业分配报证办理手续
劳动合关容解释：
劳动合第八条第2款：
甲乙方合期求解劳动合应双方协商意违者应承担违约责方方造成济损失应合约定方赔偿乙方赔偿损失金额超半年全部工资收入部分减免属教育培训费外
劳动合第七条第5款第（4）项：
乙方旷工违纪属符合辞退条件（甲方予赔偿乙方损失）
四工作时间考勤休假
工作时间
△周工作五天（周周五）
△固定工作时间（0900120013001730）
△全体员工必须准时班部门责督促理该部门员工出勤情况事部权时进行突击检查
考勤
△月考勤统计截止25日时单位
△勤：七等员必须卡班外勤：弹性工作制
△时工资（基工资+岗位工资+区补贴）÷（月工作日×75）
△迟早退：第次扣30元全勤奖次扣30元
△忘记卡：第次扣30元全勤奖次扣30元
△卡：第次扣100元第二次扣300元第三次扣500元第四次辞退
注：忘记卡需部门理签名认次扣30元否作旷工处理旷工扣时工资400
△公出：外出办公事需事先填写公出单权限领导签字然交事部审
核备案
休假
△事假：全年累计超14天
△病假：全年累计超30天
△工伤假：劳保规定
△婚假：3日晚婚加7日
△丧假：13日
△产假：90日
△特假：公司职满年年享受7天薪假期服务年限增加年增加1日假期超20日享受特假需申请（1997年前入职原迈特兴华员工已职两年加1天三年加2天四年四年加3天超四年累积）特假年分两次休规定期限没休假假期取消补发薪水
休假需提前周申请部门理批准方休假
五职位等级划分晋升调职
△职务等级序列
△等级晋升条件
六工资结构
△基工资职务等级
△岗位工资职务等级
△区补贴适合销售员
△加班津贴适合勤员
△全勤奖 适合勤员
△佣金适合销售员
△奖金适合勤员
月收入收入项－扣
收入项 基工资 岗位工资 区补贴 加班津贴 全勤奖 佣金 奖金
加
扣项 考勤扣 养老金(部分)扣 扣
工龄工资
公司新工资结构没工龄工资项目顾原迈特原兴华员工年辛勤工作迈特兴华（营销）工作年限予次性工龄补助具体办法：
工作年限
工龄工资补助
年（12月1日）
12年
100元月
23年
200元月
34年
300元月
4年
400元月
七员工保险福利
△养老保险失业保险公积金
△身意外保险（10万元）
△住院医疗保险
△旅游
△生日贺金
△春节中秋节慰问金
△高温费
△年底双薪（年薪制适）
注：员工离职公司员工购买保险告终止
八员工医疗费报销
门诊费报销关规定
员工年门诊药费报销限额720元时间年1月1日12月31日足年月计(60元月）超年报销限额门诊药费部分负担年未完药费累积年度
员工门诊区县市级医院员工报销药费须时出具医院病历急诊须出具急诊证明方予报销
住院费报销关规定程序
公司已位员工购买住院医疗保险年保险金额10000元民币
员工疾病意外伤害发生住院治疗费报销具体
△药品费(公费药外药品购药品保健品予报销)报销90
△治疗费手术费麻醉费输血输氧费(手术抢救时)全报
△般治疗输血输氧费报销50
△住院床位费超50元限
△化验费检查费次住院超150元限限额全报
员工病住院应住院第二天通知事部事部报保险公司办理关手续果没规定时间通知事部住院费理
员工出院须十五日事部提供门诊病历疾病诊断证明书住院医疗费原始单证结帐明细表便保险公司交涉索赔
销帐须事部审批记录财务部会计复核支出
员工生育报销规定
△女员工公司指定医疗机构进行产前检查分娩住院医药费(包括婴费)全部公司负担正常分娩者高2500元限异常分娩者高3500元限
△违反计划生育员工予报销生育费
△独生子女报销半年药费50
范围费律理公司予报销
△镶牙整容美容矫形手术气功治疗验眼配镜助听器工器官孕症育症家庭病床非医疗性服务摩治疗(病情需医生推荐外)住院期间门诊医疗费挂号费陪费特护费中药煎药费交通费出诊费杂费
△婚外怀孕流产堕胎需切费
△非公立医院医药费住院费
△伤害支付法应承担医疗费
△性病爱滋病精神病癫痫先天性遗传性疾病支付医药费
△杀斗殴犯罪吸毒欺诈违法意行致费战争军事行动动乱暴乱核子辐射核污染致医疗费
九出差差旅费报销
出差审批
△出差员少提前三天填写出差申请表式二份（份交事份作支报销证）员工出差应注明出差点出差目需时间费等事项报权限领导（权限领导报级公司领导）审批审批审批时应严格审查符合规定必出差律予批准申请费需时间应严格关
△总部员工出差申请获批准需购买机票应填写机票购买申请单交事行政部统办理
△员工出差支现金超3000元需提前三天通知财务部
△出差超规定时间期返回须提前征原出差审批意出差返回补办手续否逾期作事假处理报销逾期费
△员工出差报销费时应附出差申请审批单财务员核报销单时应严格核出差申请单申请事项费报销单否相符符应费报销书面形式说明理原出差审批意方予报销
报销程序
△规定填写差旅报销单列出差旅费明细附出差费效单批准出差申请表
△财务部权审核拒绝符合公司规定报销
差旅费标准
职务等级
交通工具（高标准）
城市交通
住宿标准
补贴标准
十等
实报
实报
实报
136元日
九等
实报
实报
实报
128元日
八等
飞机（济）火车软卧
实报
650元日
120元日
七等
飞机（济）火车卧铺
*
500元日
112元日
六等
飞机（济）火车卧铺
*
400元日
104元日
五等
飞机（济）火车硬卧
*
300元日
96元日
四等
（批准）飞机（济）火车硬卧
*
250元日
88元日
三等
（批准）飞机（济）火车硬卧
*
200元日
80元日
二等
（批准）飞机（济）火车硬卧
*
200元日
72元日
等
火车硬卧
*
200元日
64元日
说明：
△批准出差北京海武汉深圳住宿标准浮30性两住住宿标准浮30
△职务等级员工时出差点职务等级较低员工等级较高员工住酒店受公司住宿标准限制
△住宿标准含电讯商务附加客房服务费开发票时请注明住宿费发票必须明细长途电话费电话底单（私长途电话声明支付）
△住宿费允许餐费饮料洗衣等消费类费声明支付
△连续出差超七天允许报销次洗衣服务费
△超标准住宿费承担补贴中扣减住宿未达标准部分公司予补贴
△途补贴标准50出差郊县补助标准50
△差旅途中需招客送礼需先获理意
△出差享交通费报销
城市公交通费实际报销
出发机场车站码头目出租车费全额报销报销时需报销单注明
起始点
B外报销高限额（元天）
七等
六等
五等
四等
三等
二等
等
70
60
50
40
30
20
10
出租车费票报销
十员工培训培训合签定
培训分类
1公司部培训
2员工技培训
3专业培训
4脱产培训
程序
1公司推荐培训
权限领导推荐获总理意公司定期挑选合适员工参加外培训
课程公司提名推荐员工程序：员工建议呈交理总理审批审批文件
交事部备案
2员工求培训
员工适应公司发展需提出公司外培训首先征部门理意
然交公司事部审定员工提出公司外培训课程原业余时
间进行影响职工作前提
3脱产培训
公司需（总理批准）派员工参加予津贴脱产培训课程必须
双方意公司签定培训合
培训合年限签定
培训费
原劳动合期限延长
1万元
半年
1万2万元
年
2万3万元
两年
3万4万元
三年
5万元
公司决定
培训理
1培训结束乙方获证书培训材料原件交事部存档
2培训合期规定赔偿培训费甲方乙方培训资料原件证书
3乙方需培训容保密
培训员工违约赔偿
乙方劳动合期离职赔偿100
乙方延长期离职超延长期限50赔偿甲方支付费总额50未
超延长期限50赔甲方支付费总额70
培训期间结束乙方违反国家法律严重违反甲方理制度甲方
国家法律劳动合规定乙方辞退乙方应培训合规定
赔偿甲方支付费总额70
第四部分 安全保卫保密消防培训
公司财产保护
△公司办公设施
△低资消耗品
公司保密制度
△泄漏秘密资料商业情报
△注意公众场合谈话免窃听
△碎纸机碎掉错文件余资料：文件报表复印件等
△重文件保
△签订保密合
消防知识
△防火设施
△易燃易爆危险物品
△禁烟区
第五部分 岗位职责培训
△部门功务工作职责目标
△部门组织结构部门关系
△工作说明书职责范围
△工作规范完成工作操作标准行远见规范
△部门考核评价方法
△工作环境介绍
△工作事介绍相互沟通
7培训方案实施评估
前言
企业高度竞争市场济中获胜定拥高素质员工培训开发提高素质必少环某种意义说企业否重视员工培训开发预见未竞争潜力
培训方案实施评估
培训概述
谓培训开发
（）培训定义
员工培训开发指企业员工获改进工作关知识技动机态度行利提高员工绩效员工企业目标贡献企业作计划系统种努力
（二）培训角色分析
企业中参培训角色四种：高领导层力资源部职部门员工
培训中四种角色培训活动中作明显差异
培训活动
高理层
职部门
力资源部
员工
确定培训需目
部分参
参
负责
参
决定培训标准
——
参
负责
——
选择培训师
——
参
负责
——
确定培训教材
——
参
负责
——
计划培训项目
部分参
参
负责
——
实施培训项目
——
偶尔负责
负责
参
评价培训项目
部分参
参
负责
参
确定培训预算
负责
参
参
——
二员工培训重意义
（）员工培训重性
1适应环境变化
2满足市场竞争需
3满足员工身发展需
4提高企业效益
（二）影响员工培训素
1外部素方面：
（1）政府
（2）政策法规
（3）济发展水
（4）科学技术发展水
（5）工会
（6）劳动力市场
2部素方面：
（1）企业前景战略
（2）企业发展阶段
（3）企业行业特点
（4）员工素质水
（5）理员发展水
三员工培训五误区
1新进员工然然会胜工作
2流行什培训什
3高层理员需培训
4培训项花钱工作
5培训时重知识轻技忽视态度
培训实施
前期准备阶段
前期准备阶段分两步骤：培训需求分析确立目标
（）培训需求分析
培训需求分析指解员工需参加种培训程里需包括企业需员工需般前者引发者培训效
1培训需求分析参者企业中培训需求分析参者：力资源部工作员员工级事属关项目专家客户相关员
2现记录分析获取培训需求信息重方面现记录包括：产品数量产品质量废品率客户投诉率缺勤率事率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘标准档案等
3培训需求分析方法种：面谈组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析务分析等
（二）确立目标
确立目标指确立培训目标根培训需求分析确立目标确立目标时应注意点：
1组织长远目标相吻合
2次培训目标太
3目标应订具体操作性强
二培训实施阶段
培训实施阶段分两步骤：设计培训计划实施培训
（）设计培训计划
培训计划长期计划例年度培训计划里指次具体培训计划包括方面：
1希达结果
2学原例脱产脱产等等
3组织制约例部门理必须参加等等
4受训者特点例新进员工学刚毕业年龄30岁等等
5具体方法里包括：时间点培训教材培训方法（例：讲授案讨角色扮演等）
6预算根培训种类容等方面素天预算1005000元等
（二）实施培训
实施培训整实施模型中关键步骤
实施培训涉方面：
1确定培训师寻找位合适培训师件容易事企业培养位合格培训师成高培训师坏直接影响培训效果位优秀培训师广博理知识丰富实践验扎实培训技吸引高尚格
2确定教材般培训师确定教材教材源四种：外面公开出售教材企业部教材培训公司开发教材培训师编写教材套教材应该围绕目标简明扼图文茂引入胜
3确定培训点培训点优劣会影响培训效果培训点般种：企业部会议室企业外部会议室宾馆会议室根培训容布置培训场
4准备培训设备例：电视机投影仪屏幕等
5决定培训时间考虑白天晚工作日周末旺季淡季时开始时结束等
6发通知确保应该收通知次追踪确知时间点培训基容
三评价培训阶段
评价培训阶段分五步骤：确定标准受训者测试培训控制针标准评价培训结果评价结果转移
（）确定标准原：
1目标基础
2培训计划相匹配
3具体操作
（二）受训者先测：指受训者培训前先进行次相关测试解受训者原水
（三）培训控制注意：
1注意观察善观察
2培训师进行沟通
3抓住培训目标方
4受训者时交流解真实反映
5运适方式
（四）针标准评价培训结果
常方法请受训者培训结束填写份培训评价表培训评价表应该具特点：
1培训目标紧密联系
2标准基础
3受训者先测容关
4培训师场教材等
5培训结果受训者益等
（五）评价结果转移
评价结果转移重步骤许培训项目忽视步骤结果转移指培训效果转移工作实践中工作效率提高少等
培训方法类型
培训方法
（）成学原
成生理状态心理状态非成年成学原非成年成学原六点：
1逻辑记忆力强机械记忆力较弱
2学欲学没学欲学
3联系现验较易学
4通实践活动较易学
5联系未情景较易学指导意义容
6种非正式威胁环境中学效果较佳
（二）种培训方法效果
1种培训方法学效果较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应体
费
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
授课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
电影
差
差
差
差
差
差
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T组
中
中
良
中
中
中
中偏高
2种培训方法容效果较
获知识
转变态度
解决问题技
际关系技
参者
接受性
保持知识
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
授课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
2
7
电影
6
6
8
6
4
5
计划性指导
3
8
6
7
8
1
角色扮演
2
2
3
1
3
6
T组
7
1
5
2
6
8
二培训类型
企业中员工培训项目数种目前企业中流行五十种培训项目：
新进员工定培训领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务招聘选择时间理解决问题技决策技新设备操作开会技信息沟通授权防止性骚扰理变化安全常识产品知识全面质量理公演讲技演示技压力理目标理信息理系统计算机编程元化理激励员工书写技谈判技巧计划战略理市场营销开发创造力财务理防止浪费戒烟职业道德退休计划采购流程阅读技巧企业造外语推销技组织发展力资源理生产理众心理学追求卓越心态等等
企业部培训项目：新进员工定培训业绩评估产品知识招聘选择新设备操作防止性骚扰开会技安全常识聆听技生产理请外部培训培训项目：追求卓越心态计算机编程信息理系统戒烟培训培训师时间`理公演讲技谈判技巧财务理演示技
外结合培训项目：领导技际关系技追求卓越心态团队建设电脑实务解决问题技安全知识决策技激励员工理变化
企业进行频繁十培训项目：新进员工定培训推销技领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务外语市场营销
8培训中问题应策略
企业中员工培训然重少企业培训够重视究原方面高理层错误认识致方面培训效果佳致培训效果固然许素关三素关系密切：培训师选择培养培训预算培训效果测定反馈
培训师选择培养
（）培训师类型
决定培训师水高低三评价维度：知识验培训技魅力根三维度培训师分八种类型
卓越型培训师
专业型培训师
技巧型培训师
演讲型培训师
肤浅型培训师
讲师型培训师
敏感型培训师
弱型培训师
企业培训时聘请卓越型培训师万请聘请专业型培训师技巧型培训师演讲型培训师防止聘请肤浅型培训师讲师型培训师敏感型培训师千万聘请弱型培训师
（二）解培训师途
1试买
2份培训简历
3提问题
4求制定份培训纲
（三）寻找卓越型培训师
1参加种培训班
2高校旁听
3熟介绍
4专业协会介绍
5培训公司保持接触
（四）培养企业部培训师
1 培训师候选应该具备基条件：
（1）喜欢培训工作
（2）定相关知识
（3）定实践验
（4）善进行信息沟通
（5）心态较积极
（6）善学
（7）善语言表达
2培养培训师通方法培养培训师：
（1）参加培训培训师研讨会
（2）请企业部已培训师辅导
（3）培训师候选适场合实践
二培训预算
（）企业培训总预算
1企业培训总预算企业培训总预算少正常应该适例国际公司培训总预算般占年总销售额13高达7均15国许企业低05甚少企业01
2企业培训总预算果包括企业部员费企业总预算样安排：30部关员工资福利费30企业部培训30派遣员工参加外部培训10作机动果包括企业部员费企业总预算样安排：50企业部培训40派遣员工参加外部培训10作机动
（二）派遣员工参加外部培训
1培训公司成分割培训公司成致分割：20培训师费20开发教材支付版税20市场营销费20交税理费10操作费10利润
2参加外部培训费国培训公司目前费天200元2000元间国际培训公司目前费天100美元1000美元间年10速度递增
（三）企业部培训
企业部培训简称训费形式差异
1企业培训企业部培训师培训类培训费低涉教材版税支付员工工资等费加设备材料损耗费企业部培养储存卓越培训师费加少课程法培训少企业尤中企业力胜培训
2聘请培训师训目前国培训师市场价约天500元5000元间国际培训师天500美元20000美元间聘请国培训师费相较低服务
3聘请培训公司训种形式费高派遣相数员工参加外部培训费相便宜少目前培训公司训费约天5000元50000元间国际培训公司高操作规范服务精良培训师流少企业愿意聘请培训公司训
三培训效果测定反馈
培训效果测定反馈员工培训十分重通测定反馈解培训产生效益未培训基础利进步开发力资源
（） 培训效果测定四层次
1反应层次培训效果测定低层次利问卷进行测定问问题：受训者否喜欢次培训？否认培训师出色？否认次培训帮助？方进步改进？
2学层次培训效果测定第二层次运书面测试操作测试等级情景模拟等方法测定测定受训者受训前相受训否掌握较知识较技否改变态度
3行层次培训效果测定第三层次通级事级客户等相关员受训者业绩进行评估测定测定受训者受训行否改善否运培训中知识技否交中态度更正确等等
4结果层次培训效果测定高层次通事率产品合格率产量销售量成技术利润离职率迟率等等指标测定测定容体群体组织受训否改善重种测定层次
（二）培训效果量化测定
培训效果量化测定方法较中运较广泛列公式：
TE（E2E1）*TS*TC
中TE培训效益
E1培训前受训者年产生效益
E2培训受训者年产生效益
TS培训数
T培训效益持续年限
C培训成
十八员工事业发展计划
雇员职位升迁应：雇雇员酬谢赏赐双方目标
雇员——提高生活水成动机
雇——希购买雇员劳动力
——购买雇员整力潜力
——雇员担较重职位促进公司发展
事业发展计划——协助辅导评估激励员工进达期双方甘目标发展
发展步骤
预测未力需求职位条件协助员工评估努力学达更高职冬天例进修职职位培训
——设计员工发展途径员工解公司前途途
——公开职位资料员工解升职资格条件
——提供职位空缺员工申请
——制定公合理充分评估员工潜力考绩制度
——配合训练计划
培训
——适应业务培育需
——员工通学训练进修考察
A：增进需学识减少员工水差异
B：员工胜现职工作
C：担更重职务
力资源部：协助部门制定关属训练需提供安排效教导方法评估训练效果 设计部门需员工训练计划鉴定员需解决问题训练容否相致
员工需培训重点
——提高员工工作数量质量标准
——改善员工工作态度
——互调调升指派处理新增业务
——设备工具技术程序运作方法变更
——录新员工减少员工水差异
——部理配合业务技发展
培训程序
——分析企业求
——鉴定绩效——求达效果
——问题鉴定——容编排解决办法
——选定培训目标方式
训练发展技术
传授知识
发展技
改善态度
教授
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规划学
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讨会
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实工作训练
#
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理游戏
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角色扮演
#
#
感觉训练
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令员工培训者建立信心
——致性连贯性
——组织性
——时间限制性
——仪表仪容
——积极性
——尊重接受培训者
——吹嘘
接授培训者应责
——工作部分
——培训者骄傲
——合作性
——发展
——满足感
培训中沟通
——参者解培训目标
——参者见听参
——灯光座位编排
——留意参者感受
——身体语言
——清晰留意词
——鼓励参者发问投入
——发挥WOW效果
1员工职前培训办法
第章 总
第条 提高新进员工素质技推行职前培训体制特制定办法
第二章 适范围
第二条 公司新进初中级员工均须进行职前培训
第三章 培训程序
第三条 新进员工报全体新进员工进行定时间集中培训
第四条 公司事部持职前培训制定职前培训计划公司领导批准实施
第五条 新进员工应积极参加职前培训填写新进员工职前培训表
第六条 部门应配合事部新进员工培训工作涉介绍部门职责功均应认真准备
第七条 新进员工培训毕培训成绩记录案位员工职前培训表员工签字级评价留存事部
第八条 职培训中表现极差公司予辞退
第四章 培训容
第九条 培训容：
1 公司简介（概况公司历史公司精神营理念未前景公司组织说明）
2 公司事规章福利（作息卡门卫检查餐服饰礼仪休假加班奖惩）
3 员工手册说明
4 财务会计制度（费报销）
5 办公设备材料采购申领报废
6 消防安全知识普紧急事件处理
7 岗位职责工作容工作规程
8 投诉合理化建议渠道
9 参观关工厂现场企业荣誉室
10 引领岗位工作场事见面
11 指引存车处车处更衣处厕医处食堂饮水点等位置注意事项第五章 注意事项第十条 新员工抵达公司时公司应营造欢迎新员工热烈气氛专迎接贴标语
第十条 培训程中介绍情况先务虚务实轻重缓急安排培训容
第十条 培训中书面讲解参观现场操作示范相结合
第十二条 新进前半月中指定员新进员工进行辅导时解答疑问肯定成绩指出足帮助解决
第六章 附
第十三条 办法事部解释补充公司总理批准颁行
2新员工培训成果检测表
第1次评价 第2次评价
○公司营理念
□1解公司营理念
□2口背出营理念
□3会逐渐喜欢营理念
□4营理念荣
□5营理念题写出感想
○企业存意义
□1解企业社会存意义
□2解公司社会命
□3解谓利益
□4解创造利益重
□5解什工资福利
○公司组织特征
□1简单图解表示出公司组织
□2解部门业务
□3解公司产品
□4说出公司产品特征
□5说出公司资额市场例等数字
○热爱公司精神
□1解公司历史概况
□2解公司创业者信念
□3解公司传统
□4喜欢公司代表颜色标志
□5心产生热爱公司热忱
○业界理解
□1说出公司属业界
□2解业界现状
□3解公司业界位
□4提出提高公司业界位
□5强烈关心业界整体动
○修饰外表重点
□1服装整体言干净整洁稳重感觉
□2（女性）浓妆艳抹（男性）水擦太浓
□3服饰配件手表等搭配会称华丽
□4头发会脏乱便染发
□5鞋子会肮脏
○班班规
□1班时间更早公司
□2早晨问候清脆精神
□3会班时间前收拾准备回家
□4整理收拾桌周围东西班
□5班时招呼确实做
○问候措词
□1司事招呼应清脆愉快
□2措词会学生时代样草率
□3确实回答
□4解敬称法
□5班中闲聊
○致力工作态度
□1充满干劲
□2表现出新工作关心兴趣
□3早天学会工作进展方法态度
□4会毫理便离开座位
□5时间观念
○电话会客方式
□1接电话时会胆怯
□2接电话时定准备纸笔
□3解会议洽商重
□4解会议洽商时应态度
□5解工作完成期限交货期重
○工作流程
□1解工作流程
□2解公司关系重
□3解公司横联系合作关系
□4解事间睦重性
□5做件工作必定始终
○指示命令重性
□1解司指示命令重性
□2司指示命令记录备忘
□3指示命令明处必定确认懂止
□4复诵指示命令加确认
□5遵守指示命令
○工作步骤准备
□1解工作步骤重
□2解工作准备进展利
□3解工作步骤组织方式
□4解工作准备方式
□5步骤准备程序完成工作
○报告联络协商
□1解报告联络协商工作重点
□2报告时先讲结
□3联络应适时简
□4解协商工作利完成
□5挨骂事司报告联络协商
○工作基
□1学会工作机器工具操作方法
□2解公司工作部分团队合作完成
□3解会议洽商重
□4解会议洽商时应态度
□5解工作完成期限交货期重
○分配单位 ①寻求意见 ②示范 ③示范
3FTF培训素质培训参考资料
第单元 职业素质
第二单元 知识修养
第三单元 力
第四单元 谋略
第五单元 领导权力
第六单元 理方法技巧
第七单元 工作检测
第八单元 时间理
第九单元 业务理
第十单元 谈判力技巧
第十单元 会议手册
第十二单元 公关艺术
第十三单元 弊病诊治
第单元 职业素质
第章 魅力
风流物影响力
影响力社会心理权力性影响力非权力性影响力格性影响力榜样行影响力权力性影响力非权力性影响力区联系
二魅力法 品格魅力法知识素养法雄辩致胜法
三形象设计
叶卡特琳娜罗斯福法宝：树立民众需形象尼赫鲁品质优良魅力四射肯尼迪巧造政治舆搞形象表演福特嘲保护形象
第二章 心理分析
性心理分析 气质特征具体分析性格类型分析头脑体操·诊断弗洛伊德精神分析 表现性格分析欲阶段心理分析爱憎扩散效果分析XY理分析诱导理分析亚宾豪记忆分析首尾效果分析乔哈利智分析
二沟通心理分析
理二元分析TA交流分析沟通动机分析鸣理解分析认知协调分析际错觉分析交流距离分析声语言分析
三集团心理分析
部规范分析集团凝聚分析集团成熟分析集团合作分析
第三章 心理完善
训练信心理
肯定含义肯定表达方法肯定时机坚定者特质软弱者特质头脑体操·训练
二规划目标心理
规划目标规划重性急迫性帕累托原理般查核表特定查核表挂图日志脑力激活角色扮演情景模拟*头脑体操·规化目标：造新桥
三防卫心理
防卫心理产生防卫机构功防御缺陷减低防御*头脑体操·消 防卫：潜意识密谈
四握情绪心理
理念情绪常见非理性想法理性思考涵*头脑体操·握情绪训练：击魔鬼
五强化交流心理
语言交流三素信息沟通*头脑体操·强化交流训炼
六限沟通心理
沟通效沟通沟通技巧分类沟通技巧模式*头脑体操·限沟通训练：心事谁知
第四章 角色转换
理者生功课表
生命蓝图时间计划日计
二生建筑 教导体力·智力·精力体转化智支配潜意识训练做
三生第角色——探险家
培养探究心目什领域找更资料时会找目物截然资料忽视理然事物倒龙吧遭遇障碍正跳脱樊笼 注意身携带资料写探险家责
四生第二角色——艺术家
适加工身旁艺术家想象——假做结果会翻译——反方观察事物产生关联——意念连接起消——忽视规什艺术家
五生第三角色——法官
构想原嗯构想否存错误假失败会变成正想什预设符合现实文化偏见判断力变迟纯意志决定法官担负责
六生第四角色——战士
假会移现实狮子般雄心强化战士盾耐心努力战士角色
第五章 思想观念
现代观念
战略观念科学决策观念紧迫感危机感必胜信念相统观念时效观念信息观念
二理学展
未理学发展理专业化趋势
第六章 健康体魄
什身体素质
体力素心理健康
二健康第位资
身体素质事业身体素质领导形象舞台形象身体素质两难选择
三健康养生
运动健康精神健康环境健康
四健身
健康理样工作时行测验测验：害惯顾 天爬五十级楼梯简单例行运动放松冥想发展健康心理顾快活言语
第七章 理
教育容 理者九项原理者特征说明理者五功理者宪章制度理者错误种种理者必备常识理者日常评判认识
二超越艺术
激励解脱改进完善理念
三改善理念
积极行动提高干劲专业意识勉励敬业精神品质理
第二单元 知识修养
第章 济知识
济学知识
现代企业制度理济学：企业理市场机制济分析理济学传统济 学关系理济学决策学关系理济学企业理学关系市场供求 运行机制需求法需求函数需求曲线需求关系特征供法供曲线市场均 衡短缺剩市场功
二需求分析估计
需求函数理公式需求曲线理需求函数需求曲线关系需求价格弹性弹性需 求单需求非弹性需求弹性极端情况价格弹性边际收入总收入间关系价格弹性决定素价格弹性某途需求收入弹性需求交叉弹性验需求函数量度实验室试验法采访法市场试验法需求弹性统计法
三生产决策分析
()投入素优组合 单变投入素优利总产量均产量边际产量相互关系边际收益递减规律生产三阶段单变投入素优投入量确定种投入素优组合等产量曲线性质类型等成曲线性质优投入素组合确定价格变动投入素优组合影响生产扩展线规模收益关系规模收益三种类型影响规模收益素规模收益类型判定科布—道格拉斯生产函数生产函数技术进步西方济学关技术进步概念生产率指标技术进步速度测定技术进步产量增长中起作测定
(二)产品优组合产品产量优组合决策理方法产品转换曲线等收入曲线产品产量优组合决策实方法——线性规划法应线性规划法确定企业产品产量优组合范例
四风险决策分析
决策树方法计算机模拟极极决策准极极遗憾决策准
五成利润分析
成理分析外显成含成供分析决策增量成沉没成成函数短期成长期成固定成变动成损益衡分析损益衡分析案例损益衡分析局限性贡献利润分析成估计
六市场结构企业行
完全竞争市场结构完全竞争条件企业短期产量决策完全竞争条件企业短期供曲线完全竞争条件企业长期均衡行业长期供曲线完全垄断市场结构完全垄断条件企业价格产量决策垄断性竞争特征垄断性竞争条件企业价格产量决策
第二章 理知识
理概念
理定义理基特征理载体——组织理务职层次理核心处理种际关系理者角色理科学性理艺术性
二理学特点容
理学特点理容范围学理重性
三系统方法学研究理学
四理学发展史概述
早期理活动实践阶段早期理思想萌芽阶段理理形成阶段早期理活动理思想中世纪理实践理思想理学理萌芽关理职原方面关具体理技术方法方面
五理学产生形成
美国出现理运动必然性意义泰罗科学理理科学理理容科学理理代表物法约尔理理韦伯理想行政组织体系理巴纳德觉协作活动系统雨果·孟斯特伯格心理学工业效率梅约霍桑试验行科学
六理科学理
运筹学系统分析决策科学化社会合作系统学派验案例学派社会技术系统学派际关系行学派群体行学派决策理学派沟通(信息)中心学派系统理理权变理理现代理理新突破
第三章 科技知识
现代科技知识简介 电子计算机技术半导体技术激光技术光导纤维通讯空间科学遥感技术海洋开发技术材料科学源科学环境科学信息控制系统
二现代科技挑战 高科技时代面新课题信息高速公路挑战高科技时代观念行需转变
第四章 交礼仪
介绍 正式介绍非正式介绍介绍介绍时应交际称呼样避免称呼张冠李戴
二交谈 交谈话题交谈技巧交谈礼节
三会见 会见技巧说话姿态说话禁忌说话素材说话称呼话题
第三单元 力
第章 力素质
力素质作 提高领导工作效率助树立威赢更支持者减少工作中矛盾阻力增加社会效益济效益
二力素质构成 横捭阖统帅力百折挠意志力机应变行力游刃余协调力 左右逢源语言表达力扎实全面技术力断进取创新力
三力素质锻炼培养 实践中增长竞争否定中增长开拓型素质特征
第二章 语言力
说话秘诀说话技巧说话力说话艺术说话难点
第三章 战略决策力
企业营战略概念产生 营战略概念营战略特点
二战略理程 规定组织命制定方针长期目标短期目标
三竞争战略
四关键性问题分析 学会正确提出问题问题抽象程关键问题图运
五关键素分析 剖析市场找出成功者失败者间差仅确定成功关键素够
第四章 应变危机处理力
突发事件危机
突发事件突发事件实质百事乐针头事件突发事件——危机先兆
二应变艺术领导艺术
万电灯泡赌注——商战危机处理突发事件方法艺术
三意料中意料外
例外理意料中常例突发事件出意料原突发事件机遇迅速查明原——处理突发事件误区种种
四缓解矛盾变害利
致死亡安眠药事件吃片退烧药消发烧症状准确找突发危机症结化害利术
五处理突发事件原
心理素——处理突发事件基础避免西蒙二原误解误明知虎穴里跳——处理突发事件敢风险
六领导艺术应变素质
电子专家总理电子公司倒闭析——什行领导社会学家法国走红——领导艺术贫乏高尚+破坏天+T型知识结构：特素质强生公司：妥善处理泰莱诺尔中毒事件联合碳化物公司：面博帕尔惨案宝莹牌洗衣粉：危机妥善处理
第五章 力
目标实现
科学家艺术家——领导行目标联系间接性战争武器赢战争摩托罗拉总裁辞职
二动员支持——普遍适原
丹尼斯：接受远景目标动员形式显神通
三普遍原特殊手段——动员手段种种
传统政治动员传统欺骗性动员现代激励动员目标激励评判激励榜样激励荣誉激励逆反激励许诺激励物质激励激励中胡萝卜棒
四谁赢智力谁胜利者
创新死亡枯萎苹果——创新保守
五产出投入秘密
吉尔福特：创造力创造风险
第六章 信息处理力
信息收集
信息收集基原收集动机系统整理收集计划收集原
二信息收集术
信息收集目信息收集特征信息整理技术
三信息收集技巧
事资料收集技巧杂志资料收集技巧书籍资料收集技巧
四信息整理技巧
袋式挡案整理技巧文件资料整理技巧电子资料整理技巧片资料整理技巧物资料整理技巧
第四单元 理谋略
第章 理领导哲学
理领导哲学 柏拉图理想国圣事理科学理科学领导哲学
二理领导哲学研究象功 价值优先价值审查情感分析情感控制理思维方式理际关系
三理客体世界
类然界类社会趋体化领导协作指导监督
四远期期目标
目标价值远期目标期目标
五局部整体
先实例说起局部整体关系
第二章 理价值理
理领导行价值
理领导活动正负面价值独裁折衷放流
二行时空变换价值 黑格尔名言时间空间阻隔
三意愿目标价值关系
斯芬克司谜建教堂愿事实矛盾
第三章 理观意识
理性理性义 泰罗科学理中理性义理性义韦伯科学层次理
二性道义
三先验义影响 韦伯宗教信仰意识形态中理想义义
第四章 理思维方法
事事 孔德实证义实证方法具体容
二推理求知 假说假说方法假说运假说方法具体步骤原
三猜测反驳 波普尔证伪试错法试错法具体运作
四棋学问 博弈博弈方法博弈方法基步骤
五创造性思维特点 创造性思维含义特征创造性思维作
六创造性思维激发 非理性素验素
七创造性思维力表现 逻辑思维创造联想想象创造直觉灵感创造
八逾矩——创造性思维规 独立性原求异性原跳跃性原实践性原
九创造性思维窍门 相关法正思维法反思维法转法放松法
十创造性思维典范 克雷研究公司：创新思维企业发展动力麦劳公司：老题目新贡献通汽车公司：新环境新战略
第五章 理现代谋略
谋略思维真面目 马岛战戴高乐声明谋略思维谋略思维方法构成实质
二谋略思维起点 谋略起点：竞争抗竞争抗特点解决竞争抗种谋略思维方式
三谋略思维功 谋略思维体条件谋略思维基特征谋略思维功
四现代成功谋略思维典范 费尔：四项决策李维公司：点纱成金荣百货公司：顾客吉列公司：断进取盛田昭夫：奇妙U形线贾尼尼：危机关头显身手威尔逊：先声夺波音公司：金蝉脱壳奥纳西斯：间击瑕日立公司：机立断德国众汽车公司：反常规斯洛罗伯公司：适时调整成功企业胆注派克公司：尸魂戈苏塔：筑债台负债营
第五单元 理领导权力
第章 理权力运
权力运原 领导权力含义领导权力特征权力运条件权力运般原影响权力运效果素权力运技巧
二实权力操作窍门 企业中寻找创造运气重新考虑该样做利时间创造权力接受额外务掌握动创造权威气氛创造传奇表现性权力适度距离感成宰强调权威攻守强制必风险样运强制力力量抗力力奖励展示权力象征性奖励象征物运气权力劳获倾听金提高警觉建立资料库效假象手法领作战派系斗争中衡外交家手法属外交艺术危险责承揽重复力量处理会议说句话赢
第二章 理施控控
权力控方式 权力制约场力控制信息控制
二控制属权力方法艺术 权力制约方法场力控制方法
三权力分配含义意义 权力分配含义权力分配意义
四权力分配方式 金字塔式职式直线职式矩阵式关联分权式授权
五权力分配原 职权致责权等原层级分明权责明确原分配适度系统优化原择事量授贤原
第三章 理权力理
权力理必性
二权力理基特点 实质制约—保证性理中相—绝性组织系统——互动性分层次理原
三权力理方法艺术 注意行权力客观条件分析权力行动机效果建立权实绩理档案强化理手段操作性权结合起
四合理授权重性 合理授权：实现领导目标需合理授权：满足级感合理授权：提高领导效率需属
五授权类型 口头授权书面授权机授权计划授权授权集体授权长期授权短期授权逐级授权越级授权
六授权程序 细分责授予权力监督检查
七授权原 适原控原带责原信原整体原考绩原
八授权应注意问题 选受权者谨防反授权防止授权失衡失控防止弃权现象握必权力事择视授权
九越权表现 该决定问题擅决定该事情插手理该执行务越俎代疱
十越权危害 害工作正常秩序害调动积极性害团结害职工作完成
十防止越权方法艺术 明确职责范围进行级理级教育属排忧解难
十二纠正属越权方法艺术 先表扬批评维持现状例势利导纠正错误
十三防止克服越权方法艺术 越权关问题提高权力控力
第四章 理权力转移
权力转移必性 权力转移调动属积极性客观需权力转移加强协作信客观需权力转移摆脱事务义集中精力抓事客观需权力转移弥补足发展身外脑客观需
二权力转移形式 级转移级转移
三权力转移原 组织计划秩序步骤级转移始终责适时收回
四权力转移方法艺术 事择视转授掌握效控制方法正确衡方面关系
第五章 理事策划标准
事策划基标准 树立营理念企业发展原确立事政策制定事理计划事计划重性事理计划容制定事理计划时间程序编写事理计划标准编写事理计划点
二事策划基方法 力资源分类法力需求预测法力供预测法力资源确定法工作分析法职务设计激励法
第六章 理组织理标准
组织理标准 事组织特性事组织功组织干部素质
二组织结构分析 企业组织结构设计图示企业组织结构设计原理企业顾问体系
三事理编制标准 例定员法岗位定员法
第六单元 理理方法技巧
第章 理常理方法
分类体系
评价模型预测模型优化模型代数类模型概率统计类模型矩阵代数类模型模拟技术
二理应科学方法简介
泰罗科学理法权变理法滚动式计划方法组织目标等级层次法目标理法技 术预测法投入产出法专家预测法头脑风暴法决策树法现值分析法理宽度确定 法济假设法社会假设法实现假设法复杂假设法行方式理法 盈亏分析非预算控制法损益控制法ABC分析法订货点法价值工程法
第二章 理理三
系统企业理
系统系统工程理学中普遍意义系统观理体世界观重组成部分系统理辩证法补充深化
二信息企业理
理信息定义分类信息理中意义位
三控制企业理
控制思想理中应控制思想理哲学中意义
第三章 理决策技巧
决策类型程序
决策门科学决策定义战略决策战术决策单目标决策目标决策程序化决策非程序化决策高层决策中层决策基层决策风险型决策决策技术处 理方法决策程序求发现问题确定目标搜集资料掌握情报信息制定种 方案优选方案贯彻实施反馈追踪检查
二决策准方法
科学决策定义决策原济性原系统性原预测性原行性原方性原信息性原民性原科学性原决策条件决策方法决策步骤科学 决策准决策艺术潜问题分析防范营理决策常方法
第四章 组织理系统运筹
组织理——实现目标基础
组织结构：活动职权相互关系系统理员组织职职权权力分级原职权权力指挥统原理职权性质职权源职权职责衡权力 权势性质权力职权属员权力权力基础职权权力责 分工专业化目标分工专业化工作设计务专业化部门划分控制幅 度分工专业化分权集权分工专业化委派分工专业化直线辅助关 系原直线职权职辅助职权职辅助职权辅助型辅助职权专业辅 型直线辅助关系中问题协调沟通原智囊：现代理外脑委员会理群体突理突解决方法理处理属间突方法理化解属矛盾心理学原技巧组织中属间发生矛盾突原解决组织中属成员间突方法产生部门矛盾原理处理部门间矛盾方法
二系统运筹艺术
运筹象运筹象素——运筹象素二三——财物运 筹象素四——时间运筹象素五——信息运筹活动中系统原理运筹活动中整分合原理运筹活动中反馈原理运筹活动中封闭原理运筹活动中级原理实施决策控制方法领导系统反馈控制领导系统级递阶控制领导系统预先控制
三心——组织沟通协调
突根源解说三种突类型突类型战斗：半动型突突类型二竞争：具战略性理性突突类型三辩：容许改变形象动机争处理组织突策处理突策：回避处理突策二：建立联络组处理突策三：树立超级目标处理突策四：采取强制办法处理突策五：解决问题沟通控制模式意义失真沟通障碍信息源接收者差异非语言沟通沟通方：沟通沟通方二：沟通沟通方三：横沟通沟通十戒沟通十益突发泄——齐美尔安全阀理 突发泄：盛田昭夫公开提出意见尝试突发泄：处置抱怨安全门——方说话
第五章 团队激励组织凝聚
激励手段方法
唤起属危机感居安思危常胜败推出怀抱炸弹忧患意识——日 爱华成功秘诀危机激励末日理浪潮日缺点理报家丑妙文化激励革命——Z理美日领导方式较——成功企业七S文化激励硬弱——软文化利润唯目效激励劳动——员工持股激励传统激励产权激励——场济革命物质刺激新观念——仅工薪奖金够工参制利润享制财产权利翁责感
二激励约束
先约束约束约束司设法送面镜子保住面子
第七单元 理工作检测
第章 理职责检测()
执行工作分析
行准工作态度诊断工作行诊断工作计划诊断业务执行诊断成员 合作诊断职责合作诊断职责履行诊断
二领导作风分析
行准领导作风诊断领导策划诊断领导目标诊断领导艺术诊断领导风格诊断 领导魅力诊断领导魅力诊断二领导魅力诊断三领导魅力诊断四领导协调诊断 领导协调诊断二领导力诊断领导力诊断二
三外交沟通分析
行准沟通态度诊断沟通方法诊断司沟通诊断部属沟通诊断部属 沟通诊断二部属沟通诊断三部属沟通诊断四部属沟通诊断五沟通行诊断 沟通力诊断沟通力诊断二
四辅助司分析
行准辅助态度诊断辅助方法诊断报告情报提供诊断辅助关系诊断
第二章 理职责检测(二)
解决问题分析
行准解决态度诊断解决方法诊断解决点诊断宣传激励诊断灵活处理诊断 力评价诊断综合解决力诊断
二改善职责分析
行准职责改善态度诊断职责改善方法诊断推动职责改善诊断职责改善提案诊断职责改善行诊断部门改革诊断部门改革诊断二
三灵活理分析
行准活性理态度诊断活性理方法诊断活性启发理诊断活性理准备诊断组化活性理诊断活性启发力诊断活性启发力诊断二活性环境诊断 活性激励诊断活性条件诊断职活性诊断职活性诊断二职活性诊断三 职活性诊断四
四培育部属分析
行准培育部属态度诊断培育部属方法诊断培育部属方法诊断二培育部属需求诊断培育部属计划诊断培育部属策略诊断培育部属策略诊断二培育部属策略 诊断三培育部属启发诊断培育部属力诊断培育部属力诊断二
五纪律安全分析
行准创造气氛诊断治理整顿诊断部门纪律诊断部门纪律诊断二完善规章 诊断工时理诊断安全理诊断安全理诊断二安全气氛诊断治理整顿诊断 治理整顿诊断二治理整顿诊断三治理整顿诊断四治理整顿诊断五
第三章 理职责检测手册()
理者种责检测容
基准关部行政理规定调查事项关文件会签呈核制度调查事项 关报告制度调查事项关组织部门调查事项关职务权限调查事项关分 析事务工作手续调查事项关事务工作安排手续调查事项改善事务工作检查 表关单帐册报表文件调查事项关新设修改统废单帐册报表调查事项关动化处理事务调查事项关工作环境调查事项关检验办事力调查事项关行政事务工作控制调查事项
二理者事责检测容
基准关录调查事项关教育训练调查事项关安置调换工作调 查事项关评估工作绩效力调查事项关退职解雇方面调查事项关 工资方面调查事项关工作时间调查事项关安全卫生环境调查事项 关福利调查事项关劳动纪律偿罚调查事项关事咨询申诉处理方面 调查事项关建议提案制度参营调查事项关刊物激励工作调查事 项关法律团体谈判调查事项
三行政责检测容
基准关企业历史调查事项关组织机构调查事项
四关信息机构调查事项
关认识力调查事项关搜集解信息力调查事项关沟通形式容调查事项关企业气氛调查事项关企业行动准调查事项关态度保 持关系方法调查事项关企业法调查事项关部门阶层间关系调查 事项
第四章 理职责检测手册(二)
生产责检测容
基准关设备情况调查事项关工时劳动力调查事项关厂房安排 调查事项关工作环境调查事项关工厂道德意识调查事项关设计调查 事项关技术标准质量标准调查事项关作业标准调查事项关产量计划 调查事项关程序计划调查事项关日程计划调查事项关估算成调 查事项关采购计划调查事项关外包加工计划调查事项关库存计划调 查事项关设备计划调查事项关辅助设备计划调查事项关铸模工具计 划调查事项关搬运计划调查事项关教育训练计划调查事项关调度 调查事项关达指示调查事项关理闲置力调查事项关品质检查 调查事项关联系报告调查事项关品质控制调查事项关设计控制调 查事项关产量控制调查事项关生产程序控制调查事项关日程控制调 查事项关采购控制调查事项关订货控制调查事项关库存控制调查事 项关设备控制调查事项关辅助设备控制调查事项关铸模工具控制 调查事项关教育训练效益控制调查事项关成控制调查事项
二财务责检测容
基准关会计事务调查事项关会计报告调查事项关部牵制调查 事项关成计算调查事项关筹措资金调查事项关成估算调查事项 关预算调查事项关核查调查事项关审计组工作调查事项
三生产业务理概念
基准关营商品特性调查事项关交货点分布调查事项关仓库设 备调查事项关建仓库租赁仓库调查事项关运输设备(含装卸设备)调 查事项关物品包装生产调查事项关包装材料调查事项关运输路线 调查事项关运输量调查事项关运输工具调查事项关选择运输工具计划 调查事项关运输政策调查事项关交通情况调查事项关日程计划调 查事项关调度调查事项关事调查事项关物品流动成体系调查事 项关估计物品流动成单位表调查事项关物品流动部门调查事项关 物品流动信息调查事项关实绩资料调查事项
四销售责检测容
基准关市场调查调查事项关市场环境调查事项关销售产品性质 调查事项关选定销售点区时求条件调查事项关销售网络调查事项 关销售力调查事项关销售方法调查事项关价格政策调查事项关 商标调查事项关进货源调查事项关运输理调查事项关员工概况 调查事项关营业额计划调查事项关销售组织调查事项关进货计划 调查事项关库存计划调查事项关广告计划调查事项关促销计划调查 事项关员计划调查事项关教育训练调查事项关销售设备计划调查 事项关销售员活动计划调查事项关商品售服务计划调查事项关出 货计划调查事项关客户理计划调查事项关授权销售条件调查事项关调整交货期调查事项关部属工作调派调查事项关索赔处理调查事项关报告联系调查事项关营业额目标控制调查事项关销售费控制调查事项关库存控制调查事项关进货控制调查事项关帐款收回控制调查事项关投资销售设备成效益控制调查事项关广告成控制调查事项关促销活动费控制调查事项关销售员活动效益控制调查事项关顾客费控制方面调查事项关出货成控制调查事项关售服务成控制调查事项关教育训练成果控制调查事项关员流动率控制调查事项关会议效率控制调查事项关评估业绩调查事项
第八单元 理时间理
第章 理时间理
时间理概念
应时间理根 时间微分积分时间价值计算 时间意识生 时间知性感性时段义误区时间独 特性 时空关系时间 理 碍时间理四种观念 视时 发间宰：重形式重实质 视时间敌：重效率重效 视时间神秘物：囿时间 加限制视时间奴隶：长时间沉溺作 长时间工作原策 理员正确时间观念
二时间理误区
时间理误区误区：工作没计划工作做计划原剖析目标确立 次序决定8020原理误区二：接受事务委学会拒绝 误区三：惯拖延时间误区四：速客干扰误区五：端电话干扰误区六：会议病困扰误区七：文件满桌病误区八：交通高峰堵塞误区九：餐桌病缠身误区十：事必躬亲授权领误区十：秘书协调误区十二：司决策失误误区十三：失约迟
第二章 理时间理通
办公促效法
作业促效法沟通促效法信息促效法通勤促效法
二起床午餐时段促效法
起床时间法身边物品理法报纸阅读法班时间法 决定工作程序方法办公桌整理法邮件整理法电话法午休利法
三中饭班时段促效法
开会方法会议准备工作重 洽谈时间法 名片——事信息 理法 理者理方法
四班寝时段促效法
交际方法 途时间法 回家时间法 电视收音机 法 效率读书方法 寝时间法 长期休假时间法
五促效法
整理书橱方法 文具法 活页纸利法 OA机器法
第三章 理时间理方案
钟表时间时代结束
理时间运时间 时间死 时间死亡时候 样日子满足 幻想时间谁等 真正时间法钟表计划
二时间生命
时间生命力 易流失时间 生活方式时间伸缩 充分利时间 确保时间 时间含事物中 赖钟表群
三价值实现 理者实现 理者实现时间素 休利曼理者实现事 生活舞台建立 时段义实存生活设计 天理者实现超生活方式
四新时代时间理
减少谓时间浪费 断然击退盗取时间者 积极充实天二十四 时 提高时间效率五种专门技术 空档时间活法 操作程序会影响工作质量 谈话时应注意交谈容序 十五分钟会议术 优秀士睡眠 认清时间层 出工作重性方法 操时间方法
五触摸时间感觉
时间感觉手感觉开始 提高想象力十项专门技术 沉浸时空中 心两生活方式 培养机应变判断力时间判断应具弹性 惯真效 惯束缚
第九单元 理业务理
第章 理产品理
产品组合企划
产品整体概念 产品整体概念市场营销理 产品分类 产品等级 产 品组合宽度长度深度关联性 产品差异化
二产品类企划
产品类分析 产品类长度 产品类延伸决策 产品类填充决策 产品类现代化决策 产品类号召决策 产品类定价决策 产品类删减决策
三产品品牌企划
品牌决策相关术语 品牌化决策 品牌者决策 品牌质量决策 家 族品牌决策 品牌扩展决策 品牌决策 品牌重新定位决策
四产品包装企划
产品包装作 产品包装分类 包装设计 包装决策程序 包装 策略 产品包装基求 罗林洛克啤酒包装策略
第二章 理质量理
质量理组织
二质量手册法
质量手册 质量手册编制 质量手册容
三质量合评审法
合评审意义 合评审程序 合评审益处
四质量设计控制法
产品开发环设计开发策划设计输入设计输出优化设计基思路设计验证设计图纸制造文件准备设计更改]
五质量采购控制法
分销商卖评定力评价方法采购资料采购资料控制采购物 资验证采购材料质量记录分销商卖关系
六合格品控制法
标识生产程中合格品处理隔离评审获取步接收程序处置 通告文件
七质量记录法
产品质量记录质量体系运行记录典型质量记录
八部质量审核法
部质量审核质量审核计划审核员挑选质量审核准备质量 审核实施审核报告踪监督质量审核记录
九质量售服务法
售服务重性售服务素售服务策划
十质量统计技术法
图表法局部分析法直方图法果图法分类法散布图法图解控制图法统计技术
十ISO9000认证法
十二QC组法
QC基原理QC容 QC组活动程序
十三全面质量理法
全面质量理定义容
十四三次设计法
系统设计(次设计)参数设计(二次设计)容差设计(三次设计)
十五现场质量理法
基原理容现场质量理点建立规现场质量理操作者检验员求应领域
十六线质量理法
十七质量否决权法
基原理质量否决权容 质量奖惩计算方法实行质量否决权原
第三章 理项目开发理
项目开发概念 现代产品定义产品三层次理新产品新产品分类
二项目理概念
项目理项目理日常活动理控制区项目理门科 学门艺术
三新产品开发企业意义
革新——企业根务米拉克伦公司——产品停留样子
四新产品开发方式
五新产品开发策略 新产品开发策略概述 应考虑素新产品开发策略类型两种策略 概括 现产品改进豪尼威尔公司新产品开发
六新产品开发程 消费性新产品开发程新产品开发程典型模式
七新产品概念开发
新产品设想形成源激发新产品设想方法新产品设想筛选
八新产品样品开发
影响新产品设计决策素新产品实体特征新产品包装新产品品牌新产品伴服务新产品设计新产品试制新产品样品试验价值工程新产品开发中应
第四章 理营销理
营销工作实施中问题原
计划脱离实际长远目标短期目标相矛盾循守旧惰性缺乏具体明 确实施方案
二麦金斯７Ｓ框架
三营销战略实施程
制定行动方案 建立组织机构设计决策奖励制度营销战略实施系统素间关系
四营销组织
营销组织结构演变营销部门组织形式
五营销控制
年度计划控制盈利控制战略控制国际营销控制策略建立营销绩效标 准评估营销绩效跨国营销控制体
六营销审查
营销环境审查营销战略审查营销组织审查营销制度审查营销年度计划 审查营销盈利水审查营销效率审查制定营销战略基础审查关营销战略类型审查关拓展市场战略审查销售收入绩效评核审查 销售费绩效审查推销活动绩效审查货款回收成品库存绩效评核分析销售效率审查市场占率审查营销财务效率审查
第五章 哈理国际营销理
国际市场营销国际贸易关系
二国际市场营销重性
三较市场营销
四选择国际市场
五进入国际市场战略
出口合营 直接投资
六国际环境
七国际贸易动机分析
口收入增长较优势战争技术进步国际货币体系关税 贸易总协定(GATT)贸易保护义
八国际政治
双边关系边关系
九外国市场环境
济环境文环境政治法律环境
十外国消费者市场
外国消费者处购买什成功失败范例什购买谁作出购买决策样购买时购买里购买
十外国产业市场
产业市场购买象产业购买原产业购买决策
十二外国政府市场
十三国际市场选择产品
十四核心产品
国产品推世界方性产品国际性产品
十五产品附加特征
包装标签品牌商标保证服务
十六世界市场开发新产品
外国市场产品开发国际产品开发协调
十七出口定价
影响出口定价素成市场需求竞争倾销
十八转移定价
转移价格表现形式转移价格作 转移价格制定程
十九外国市场定价
二十产品进外国市场
二十国生产出发营销国际化
满足外国市场需国销售满足外国市场需国外销售
二十二立足国外生产营销国际化
许证贸易公司国外进行生产
二十三外国市场分销渠道
国际市场分销特殊性世界市场批发零售
二十四国际间实体分配
国际实体分配组成部分国际实体分配回顾
第十单元 理谈判力技巧
第章 理谈判通
谈判原
理者责谓力理者双方合作基础触角灵活敏感谈判 心理战诚意重性真诚聆听艺术身体语言艺术 寻找退路意识
二谈判准备事项
探查虚实移动观点确定目标拟定计划掌握关键编制程序柔气氛 开场方式谈判力心理训练模拟实现时空选择点选择
三谈判点
善假设幅步坚持张 减少犯错 针需独特气质施加压 力 善评语谈判筹码透视原态度温善发问
四谈判目标
极根极限步极限配合极限消满化解峙授予虚衔
第二章 理谈判技巧
适时反击
二攻击塞
三白脸黑脸
四转折先
缓紧张气氛话中插话
五文件战术
六期限效果
七调整议题
八破僵局
九声东击西
十金蝉脱壳
十欲擒
十二扮猪吃虎
十三缓兵计
十四草船箭
十五赤子心
十六走策
十七杠杆作 谈判时杠杆作秘密编写履历表运杠杆作杠杆作分析 力力公杠杆作实例巧妙运杠杆作
十八推—推—拉术
推—推—拉理推—推—拉理实际运作知道优先次序 水渠成运推—推—拉技巧谈判重销售
十九反败胜
败中求胜陷入实半面包原理保持均衡 识弱点懂放弃实例败中取胜实例
二十态度简明
简明长处简单明谈判实例
第三章 理谈判分析
国谈判分析
美国式谈判分析北欧式谈判分析法国式谈判分析中国式谈判分析 日式谈判分析阿拉伯式谈判分析
二谈判手分析
防御型攻击型搭档型团结型压迫型
第十单元 理会议手册
第章 理会议通
会议准 会议特征会议实效性席角色席素质
二会议程 全体组讨工作员会议常设委员会咨询委员会委员会成效全公司会招宴会
第二章 理会议点
会议发言点
陈述前准备工作陈述技巧视听器材配合作物品展示技巧
二会议倾听点
三会议答复点
四会议发问点
发问目问句型态发问时应注意事项
五会议结束点
第三章 理会议准备
会务准备
会议目标设定会员选择出席应提前解事项会议时间 选择会议点选择会议议程拟定会议通知派发会场布置会议座位安排
二设备准备
视听器材会务物品
第四章 理会议问题分析
会者发难
二会者分心
三会者争议
四会者拒绝参
五会者情绪变化
六少数垄断会议
七席离题
第五章 理会议处理方案
建立正确心态
二回避失效会议
三准备赴会
名家言鉴验
四作会前疏通
五谋求沟通方法
六重视活数
七树立良形象
八保持积极态度
九协助控制会场
十核会议清单
第十二单元 理公关艺术
第章 理公关艺术
理公关艺术研究象范围
理公关系方法艺术研究象理公关系方法艺 术研究范围
二理公关方法艺术性质特征 理公关方法艺术性质理公关方法艺术特征 理公关系方法艺术般公关系方法艺术
三理公关艺术功 获取输出领导信息功塑造树立领导形象功沟通协调关系功
第二章 理公关调研
理公关调研容 领导决策行公关系调查领导组织行公关系调查领导协调 行公关系调查领导控制行公关系调查领导组织形象公关系调查
二理公关调研程序 确定理公关调查问题制定理公关调查计划理公关 调查实施理公关调查资料处理提出理公关调查报告理公关调查报告测定处理
三理公关调研方法 理公关调研方法理公关调查方式具体方法 理公关调查技术
第三章 理公关方法
理公关决策原 理公关决策实质理公关决策特点理公关决 策原
二理公关决策程 确定决策目标拟定决策方案 选择决策方案组织决策实施
三理公关决策回 公关决策回特点公关决策回基础公关决策回途径
第四章 理公关程序
理公关省方法艺术
理组织形象概述领导组织期形象领导组织现实 社会形象
二理公关设计方法艺术
强化理公关系思想遵循理公关效原理组 织形象设计基程序
三理公关实施方法艺术
统观全局选准媒介制作信息控制进度调整计划
四理公关评定方法艺术
理组织形象评定容理组织形象评定步骤
第五章 理形象设计
领导形象：组织形象化身
泾渭分明：德日两种国家形象林肯戴高乐：树起时代旗帜柯尼教训：突发事件危组织形象 新加坡状告美国传媒：国家形象高切
二树立形象新奇公关策划
声语言：理公关第选择理公关语言艺术方法 态势语言：容忽视公关手段提高素质：重公关手段异彩纷呈公关技巧
三公关手段——树立形象真谛
日济动物沙漠狐——隆美尔弹劾总统——科洛尔林肯诚实
第六章 理CI设计
揭开CI系统面纱
致胜利器——CI系统环环相扣——CI系统组成
二CI功
企业形象两基础 CI功
三CIS策划
策划准备基程序 调查分析企划方案设计开发 问题注意事项 日美达公司CIS策略
四CI设计
企业形象设计产品形象设计质量形象设计
第七章 理广告企划
广告企划
广告目标广告媒介广告技巧 广告容 广告效果广告预算
二成功企业广告企划典范
乐类饮料通广告诉求改变印象金融业广告采感情诉求挑战性广 告促进产品改进事实证明声位巧妙改变消费者观念惯样品屋先买广告创造销售重点争取领先位售点广告佳作运营战略配合广告题强势广告
第十三单元 理弊病诊治
第章 理弊病诊治通
决策物危险讯号
企业私化桃色新闻频繁出国考察断办公室豪华 政界出风头享受太奢侈 沉醉赌博找口掩饰精神颓丧办公室里行动神秘先生卷入陷阱插手投机生意占卜决策略 发生犯罪行营者杀营资质太差种营者危险——破产前兆预见
二营决策危险信号
贸然购建办公楼投资热门行业营超前项目缺乏银行山 继贫乏万利长久计划够慎重产品意涨价市场应变力差度减产伤元气卷入竞争漩涡企业营景气产品积压严重投资外行项目角营拖累 盲目拓展业务贪求投机思想重 买空卖空投机行
三营环境危险症状
适拍卖商品精锐干部辞职中坚力量换血银行客户撤出疏 远关系企业市商品合格发生事灾难政策法规变动公司运营满五年劳资关系分紧张某破产企业密切关连力客户开始变动库存货品急激变动市场出现强劲手利舆纷纷出现
四营运转危险病状
三季连续赤字公司财务拮贸然增加进货动产变开始出现动产更改银行支票兑现拖延货款期限换票现象发生高利贷行出现累积赤字增加两倍月报表时公开董事长头绪混乱累积赤字增加月营业额三倍付款情况渐渐恶化董事长唉声叹气决算书出现赤字回天术药救
五营场危险症状
厕臭气熏天吃便餐数增加业务会议剧增公司步调开始混乱 职员怨声载道职员外散布谣言守信行发生
第二章 理弊病诊断
员症病例
营者相公司脑法拟定适方针战略者称虚拟营者 企业营订货型预估型两种营力足症 营方针缺陷症决策独裁专制症族营异常症事例 1 四肢力症 事例2 连顾客午餐权决定总务部长事例3 视公司规定继社长
二理制度失调症病例
企业神系统联结中枢末梢神理制度营方针传达障 碍病报告传阅病制度形式化病事例1 擅制订方针行专务董事派事例2 仅盖章未详细阅读容干部事例3 公司职员盗产品未时发觉
三资金脉搏失调症病例
资金企业心脏货款呆帐病资金周转失灵病良资产肥病事 例1 关心技术悲剧事 例2 入敷出老店事例3 强行开店导致良资产增加
四慢性组织胶合症病例
企业骨骼组织必须时刻考虑效率组织偏执病应动作适 应病事例1 改革组织导致业绩落千丈事例2 工作手册反成累赘
五收益机低落症病例
企业胃肠具吸收金钱收益机资源消化良病收益吸收良病 事例1 产品销出味增强生产力 事例2然关闭亏损分 店赤字旧断增加
六收益构造脆弱症病例
企业收益结构良便法利积蓄分红帮助成长资源吸收排出病 资源运阻塞病问题解决病事例1然收买职员心结果事愿违事例2 吝啬营活动导致工作意愿低落事例3坐享前代资产结果
七慢性机麻痹症病例
排出企业代谢废物谋求正常营高级务元老理 员障碍病赤字中毒症事例1迎合时代掌握新动营方针破坏事例2 未机立断采取适策倒闭
八业务改善窒息症病例
业务改善窒息病企业活动窒息难行原公司衰退时实力 变负数法顽固化病事例1 见解正确建议未采纳
第三章 理诊断病例
营员症诊断书
二理制度失调症诊断书
三资金脉搏失调症诊断书
四慢性组织胶合症诊断书
五收益机低落症诊断书
六收益构造脆弱症诊断书
七机慢性麻痹症诊断
八业务改善窒息症诊断书
九合分640分健康企业
第四章 理治疗方案
营员症治疗——营安全率 族企业意识基础创造营体订货型营应该具备 客户提案建议力案例1 适应变化开发新复合建材预估型营必须建立系统组织争取固定顾客案例2 建立顾客理制度扩营业出租车公司营方针营计划种项目先决定应采取攻势守势营安全率首先算出损益衡点安全率 重新整理切资产项目求出资金安全率两安全率求出营安全率果营安全率第Ⅰ象限必须继续采取积极攻势 第Ⅱ象限应认清状况然判断攻守进入第Ⅲ象限必须采取果断应付策第Ⅳ象限必须彻底重新建立财务结构
二理制度失调症治疗——业务职务关系 阶段治疗方针传达窒碍症基构想明确时立提示 营方针营计划接受高阶层方针选择部门相关联事宜教育训练实施目标明确化需数字表现实施期限明确化必须制作业务预定表必须获高级会议认实施担者明确化确实稽核实行状况评估实施结果
三资金脉搏失调症治疗——资金运计划 设备投资时会变成刽子手效活资金运计划表固定资金 途——避免额外帐单苦恼固定资金源——中期税前净利期折旧费特重运转资金途周转资金源——贴现票缓器设备投资决策事先制作数份年度资金运计划表治疗心脏病时重切莫弄错步骤
四慢性组织胶合症治疗——气蓬勃组织系统
味扩充编制企业气蓬勃 检查组织单位构成时必须回溯公司业务雕型期 应时代潮流策略性产品市场编制组织矩阵组织 必须选择营安全率相称组织编制法 确立组织单位单位间指示命令系统确立紧急时期非常时期报告系统 适应组织单位重编改革种结构
五收益机低落症治疗——开发新产品
强化公司收益机七诀窍先解公司规模决定开发题 基方针 必须常意识竞争手存
六收益构造脆弱症治疗——增加部保留基金 必须研究节税策杜绝收益外流营分公司减轻税负担 采验收基准计算方式节税利托售方式节税分期付款方式节税
七机慢性麻痹症治疗——损益衡量计算 做少做少错益 设备进行损益衡量计算注意事项损益衡量计算抛弃划算产品方法
八业务改善窒息症治疗——企业活动 改善业务步骤 事例：验丰富董事长未成熟税务部长 改善业务方法
十九业绩考核素质考评
业绩考核素质考评
1业绩考核考绩
说业绩广义概念指企业中业务员取济指标衡量业务实绩泛指企业中岗位工作员取工作进展完成业务情况中业绩法济指标衡量少法直接济指标衡量
2素质考评考评
德（职业道德品德）（理力操作技）识（理知识实际见识）三方面结构程度考量
二业绩考核素质考评方法
1业绩考核考核制度计划理紧密结合方法
计划理定质量求工作量工作进度指标企业岗位员工作转换成较精确数字加衡量东西计划理单计划着维精确刻度计划体系计划网络整企业工作长期中期短期整公司部门生产营方面工作成握衡量东西样计划体系基础业务员考核非业务员考核避免流空泛模糊形式义观义
2素质考评综合方面评议方法
评议方法种样利弊需善加取舍取长补短综合体说直接级考评较细致准确容易失宽间接级考评较客观公正准确性较差评估利级深入解员工具体情况调动员工理积极性容易失宽级评分说较准确般宽弊病级协作部门考评会造成激烈竞争局面助解形式考评提供情况容易失严外聘权威评价部门考评言喻客观公正性说较然免会隔帘问诊隔靴搔痒弊：总没种考评形式十全十美通间定例互相牵制总评价做客观公正准确
三业绩考核素质考评价值导
业绩考核引导重实效重实绩积极素质考评引导注重全面发展团体协作：二者均积极意义方面分强调会造成系列弊病
考核问题存两种倾：重素质二重业绩二者实偏废成事育抓企业业绩抓企业文化——象组织体样两方面均衡发展相互促进利企业健康持续发展重素质会束手束脚分重视修际关系讲实效妨碍性创造力发挥求明哲保身思进取终利组织体社会发展中国千年员评价传统弊病考核价值取趋消极重业绩易鼓励侥幸心理令投机取巧走捷径急功利择手段西方文化常暴露出弊病角度考核价值取趋消极
四业绩考核素质考评客观性准确性
1业绩考核田径标准
企业员业绩定时间定质量求完成务工作量工作进度般够做相客观准确评价象体育赛中田径项目样
2素质考评体操标准
企业员素质工作中表现出德识难统明确标准需综合方评议象体操赛方面士组成评委分样
五应妥善设计考核总分中业绩考核素质考评占重
套考核标准必须业绩素质间安排恰例实际验考核制度应较（七成）突出业绩考核前提兼顾素质求考核价值取趋积极引导员工成积极开拓者谨慎微谦谦君子企业必须侧重业绩方面考核业绩考核较客观准确素质考评较观模糊考核侧重业绩利提高考核结果客观准确性
时素质考核容中应意强调积极价值导搞面面俱求全责备突出抓住少数体现企业积极价值导关键指标企业理者应侧重考察理素质计划组织协调指挥控制等方面力考察中特重视否通创新力企业济效益企业文化社会形象做出较贡献作理者高求
六业绩考核素质考评什定先分合
企业现行考核制度中业绩考核素质考评分工明二者混起结果造成许混乱：
企业月评业绩素质年终次免形成重叠突：底月考核准呢年度考核准？选择者准会种考核成余
者业绩客观东西适合考核企业交付考评结果客观准确衡量东西变成众说纷纭东西
三业绩应该短线考察项目月事月毕年终笼统考察次少弊病：a：干部员工月工作情况事境迁工作表现逐月年底笼统分程度取决分者时观印象b：果中途发生变更年终评分容易脱离干部员工年工作实际c：干部员工月分年终分容易发生突时评分者难：年终重新属次分呢月均分分？前者月评分否定者年终评分成毫意义举素质应长线考察项目数月甚数年做出评判放月考察说清楚？
四业绩考核素质考评混处考核者法解分失分处利改进工作改正缺点
业绩短线考察项目素质长线考察项目应该明确分工先分合应月察业绩年终评素质综合形成干部员工全年分
种存实际操作中情况属完全完成甚超标完成工作务进行业绩评分时加进属综合素质观印象评议挑出员工非业绩方面实际存想象中缺点扣分属苦难言求仅考核制度中业绩考核素质考核严格分开求领导具体评分时考核者做事二者严格分开避免评议者遭受公正遇积极性遭挫伤点重
点指出业绩考核工资奖金挂钩利益分配挂钩月进行业绩考核应浮动工资月奖金季度奖挂钩年终考绩年终奖工资调整相联系等样职位广义业绩应决定分配唯标准素质考评员干部提拔挂钩员干部提拔关员业绩素质考评业绩唯正军队中战功选拔领唯业务员业绩理样点说业绩考核素质考评宜明确区分先分合
二十素质测评工具
素质测评（THINKER2000）{见SOWAN HR2000力资源理软件}
THINKER2000著名Holland职业——理基础采先进统计手段心理测量新理编制完成吸取国际类测评系统成果验采集分析国行业类型层次种量测试数套完整中国目前实际情况测评理系统
THINKER2000测评容：
1 力测评：综合力表达力运算力推理力
2 性格测评：外果断性稳重性律性等
3 精神测评：理力专业素质心理健康水敬业精神创造力等
4 综合评价：提出受测者适合事工作职业建议
THINKER2000功：
1 企业招聘工作传统招聘方法容易观片面难深入整体素质该软件体现现代测评手段克服传统弊端
2 企业部资源合理调配通测评清楚解受测员工力倾性格特点精神素质合理安排员工职位提供合理达提高工作效率目标
3 帮助企业解员工培训需求制定培训计划现代企业进行培训仅仅专业技培训更重员工素质培训例培训员工忠诚韧性创造精神等形成企业文化凝聚企业精神重环节通测评企业理者发现员工中存种问题针性员工进行效培训
二十团队建设实施
团队团体区？
聚集起群体称团体成团队必须条件∶
1具愿目标
2谐相互赖关系
3具规范方法
团队建设功夫仅正式工作场日常生活中果善项功夫解决问题纷争促进合作关系增进效率达成目标
团队建设四素
团队素基四目标关系规范领导力团队领导者运领导力促目标趋致建立谐关系建立巩固规范作群片散沙逐渐形成具战斗力团队
心理学家马斯洛说∶杰出团队显著特徵便具愿景目建立团队首素便建立团队愿景目需求动机价值观心恐惧目标趋致极困难俗话说心心理具理心加熟练技巧建立目标难
关系方面存着正式关系非正式关系例理部属正式关系两乡非正式关系团队关系挑战需领导者创造环境机会协调沟通安抚调整启发教育团队成员生疏熟悉防卫开放稳定铁甚排斥接纳怀疑信关系愈稳定愈信赖组织耗愈团队效愈
团队规范方面组织中缺乏规范会引起种问题报销缺乏制度休假没清晰规定奖惩没标准仅会造成困扰混乱会引起猜测信然写制度规矩容易推行彻底困难领导者必须力建立合理利组织规范促团队成员认规范遵规范
三种素效运判断情况决定时处针提出种策力便第四素领导力领导力说动态情况中运种方式促团队目标趋致建立良团队关系树立规范力技巧沟通协调务分配目标设定激励教导评价适批评建议授权开会奖惩等
解团队建设四素探讨实际工作环境中效建立团队？
团队建设步骤
团队建设基步骤：
1评估团队现况
2采取策
3观察结果
4采取进步策
首先团队现况？称团队成熟度根成熟度运策成熟度分四阶段说明阶段特徵理重点该阶段目标策
1形成期∶混乱中理头绪阶段
特征
团队成员动机需求特性组成阶段缺乏目标彼间关系尚未建立起解信赖足尚磨合中整团队没建立规范者规矩尚未形成法时矛盾耗致性少花力气产生效果
目标
立掌握团队快速成员进入状况降低稳定风险确保事情进行
阶段领导风格采取控制型放目标领导者设立（合理）清晰直接告知想法目成员想猜测否容易走样关系方面强调互相支持互相帮忙时期间关系尚未稳定太坦诚（例刚公司伙子领导问意见没？回答需学请领导指点果果真认真指出缺点问题实际许会肯定认）时期快速建立必规范需完美需快团队进入轨道时规定太太繁琐否易理解会导致绊手绊脚
2凝聚期∶开始产生识积极参阶段
特征
段时间努力团队成员逐渐解领导者想法组织目标互相间熟悉产生默契组织规矩渐渐解违规事项逐渐减少时日常事务正常运作领导者必特费心维持定生产力组织领导者赖重决策问题需领导者指示进行领导者般非常辛苦果事务繁忙极耽误决策进度
目标
挑选核心成员培养核心成员力建立更广泛授权更清晰权责划分
方法
时期领导重点掌握情况较短期目标日常事务授权部属直接进行定期检查维持必监督成员接受范围提出善意建议果新进员进入必须快融入团队中部分规范成员参决策逐渐授权程时维持控制子放太否回收权力时会导致士气受挫配合培训时期重事情
3激化期∶团队成员公开表达意见阶段
特征
藉领导者努力建立开放氛围允许成员提出意见法甚鼓励建设性突目标领导者制定转变团队成员愿景团队关系保持距离客客气气变成互相信赖坦诚相见规范外限制变成承诺时期团队成员成体愿意团队奉献智慧创意源源断
目标
建立愿景形成化团队调差异运创造力
方法
时领导者必须创造参环境身作容许差异声音初期会阵子混乱许领导者害怕混乱重新加控制会导致良果助第五项修练中建立愿景团队学功夫效渡难关时期否转型成功组织长远发展重关键
4收割期∶品尝甜美果实阶段
特征
藉努力组织形成强力团队强烈体感组织爆发前未潜创造出非成果合理成高度满足客户需求
目标
保持成长动力避免老化
方法 运系统思考综观全局保持危机意识持续学持续成长
二十二综合素质测评中诸素权重计算
前力资源素作企业理重方面日益企业理部门重视企业力资源状况评估许企业十分关注问题许专家学者综合素质测评提出见仁见智框架模型完善综合素质测评模型设计种综合素质测评中素质素权重计算方法
方法简介
正确测评素质必须正确计算影响素质诸素整体素质影响程度权重影响素质诸素整体素质影响程度法采普通量化方法分析问题直困绕着许方法层次分析法加专家咨询计算权重
层次分析法（The Analytic Hierarchy Process简称 AHP法）美国著名运筹学家ALSaaty世纪70年代中期提出 分析复杂社会系统定性问题作定量分析提供种简洁实方法该方法目前许决策规划中应
层次分析法作系统分析首先问题层次化根问题性质达总目标问题分解组成素素间相互关联影响隶属关系素层次聚集组合建立层次递阶分析结果模型终系统分析结底层（供决策方案措施等）相高层（总目标）相重性权值确定相优劣次序排序问题
排序计算中层次素相层次某素单排序问题简化系列成素判断较较判断定量化层次分析法引表1示1～9率标度法写成矩阵形式 构成谓判断矩阵然通计算判断矩阵特征根应特征量计算出某层元素相层次相关元素相重性权值计算出某层次相层次素单排序值层次素身权值加权综合算出某层素相层整层次相重性权值层次总排序权值样次算出低层素相高层次相重性权值相优劣次序排序值根排序权值决策者高层求方案进行决策政策评价资源分配等
判断矩阵标度含义 表1
标度 含 义
1 表示两素相具等重性
3 表示两素相素素略微重
5 表示两素相素素明显重
7 表示两素相素素强烈重
9 表示两素相素素极端重
2468 述两相邻判断中值
倒数 素ij较标度b[ij]素ji较标度
b [ ji]1b[ij]
种思维程数学化方法简化系统分析计算重环判断矩阵构造素质素权重更反映素整体素质影响程度必须利专家咨询法素间相重性作出评价然根专家咨询统计结果构造判断矩阵
整体素质素间关系复杂性思维方式样性判断矩阵构造程中采取两两较方式判断矩阵元素间总体关系否衡成方法成功否关键Saaty十分强调判断矩阵致性检验 提出许检验方法果检验通必须重新构造判断矩阵直检验通止鉴样会反复次工作量数学原理分析判断矩阵致性检验实际矩阵置信度检验判断矩阵求统计均值等数处理手段消致性方法基算法：
设A＝│a[ij]│B＝│b[ij]│C＝│c[ij]│中A定判断矩阵
定义：a[ij]＝1a[ij]称A互反矩阵b[ij]＝ b[ji]称反称矩阵
定义二：A互反矩阵a[ij]＝a[ik]a[jk]＝a[ik]×a[kj]称A致性矩阵B反
称矩阵b[ij]＝b[ik] ＋b[kj]称B传递矩阵
附图（略）
述定义定理基础图1 示程序编制套计算程序计算底层素高层权重
二算例
1建立素质结构模型
1997年校承接项国型企业研究课题中国远洋集团公司跨世纪员整体素质优化研究根课题务书求首先该（集团）公司员素质现状进行测评测评象集团决策层理执行层陆产业专业技术员海产业专业技术员四类象素质求根素质求特点象分建立素质结构模型
附图（略）
图1 AHP法流程图
11 决策层素质结构模型
认该集团公司决策层员应具备4类10点素质求 目标优化集团公司决策员整体素质建立图2 决策员整体素质结构模型
附图（略）
图2 决策员整体素质结构模型
12 理执行层整体素质结构模型
认理执行层员4类15点素质求 目标优化理执行层员整体素质建立图3 理执行层员整体素质结构模型
附图（略）
图3 理执行层员整体素质结构模型
13 海专业技术员整体素质结构模型
认海专业员应具备4类14点素质求 目标优化海专业员整体素质建立图4 海专业员整体素质层次分析模型
14 陆专业技术员整体素质结构模型
认陆专业员应具备4类10点素质求 目标优化陆专业员整体素质建立图5 陆专业员整体素质结构模型
2专家咨询
权重计算专家咨询提供数基础消差异性采取分类型方面征询意见方法根该企业行业特性分航海国际贸易工业房产金融业19位资深专家发出咨询专家
力支持
21专家咨询表
附图（略）
图4 海专业员整体素质结构模型
附图（略）
图5 陆专业员整体素质结构模型
根类员整体素质结构设计咨询容
决策层员素质综合指标例决策层员综合素质分4方面10点先请专家思想道德力 知识结构身体状况4方面作较中重素1分然表1 示方法三素做较四素相重素重程度分值表现出标表2示空格
跨世纪决策层员素质综合指标咨询表 表2
B层 思想道德 力
分值
C层 政治 职业 决策 组织协 授 创新 发
素 思想 道德 力 调力 权力 力 展力
分值
备注
B层 知识结构 身体素质
分值
C层 专业 知识 健康
素 水 广度 状况
分值
备注
理层员综合素质分4方面15点 陆专业技术员综合素质分4方面10点 海专业技术员综合素质分4方面14点三类员 决策层员相方法专家见解
22咨询情况统计
根19位专家填写咨询表门类作统计结果
221 决策层员素质咨询情况统计
根表219位专家咨询意见统计情况见表3
决策层员素质咨询情况统计 表3
素 思想 力 知识 身体 政治 职业 决策
道德 结构 素质 思想 道德 力
总分 110 133 103 49 53 54 149
均分 579 726 542 258 279 284 784
权重 02776 04668 01602 00953 01383 01383 02139
排序 2 1 3 4 2 2 1
素 组织协 授 创新 发 专业 知识 健康
调力 权力 力 展力 水 广度 状况
总分 108 92 108 27 43 79 19
均分 568 484 568 142 226 416 100
权重 00901 00536 00901 00191 00401 01201 00953
排序 5 6 5 8 7 3 4
222 理执行层咨询情况统计
理执行层员项素质素19位专家咨询意见统计情况见表4
理执行层员素质咨询情况统计 表4
素 思想 力 知识 身体 政治 思想
道德 结构 素质 思想 意识
总分 102 131 97 53 80 61
均分 537 689 511 279 421 321
权重 0282 0355 0219 0144 0076 0058
排序 2 1 3 4 4 9
素 组织纪 工作 决策 组织协 授 际交
律性 态度 力 调力 权力 力
总分 64 91 107 120 87 88
均分 337 479 563 632 458 463
权重 0061 0086 0059 0066 0048 0049
排序 7 3 8 5 12 11
素 语言表 文字表 工作 专业 知识 外语 健康
达力 达力 效率 水 广度 水 状况
总分 69 63 107 101 66 52 19
均分 363 332 563 532 347 274 100
权重 0038 0035 0059 0101 0066 0052 0144
排序 13 14 8 2 6 10 11
223 陆产业技术员素质咨询情况统计
陆产业技术员项素质素18位专家咨询意见统计情况见表5
陆产业技术员素质咨询情况统计 表5
素 思想 力 知识 身体 政治 职业 决策
道德 结构 素质 思想 道德 力
总分 79 106 94 50 28 66 71
均分 439 589 522 278 156 367 394
权重 01697 04723 02854 07250 00424 01273 01075
排序 3 1 2 4 8 3 4
素 组织协 授 创新 发 专业 知识 健康
调力 权力 力 展力 水 广度 状况
总分 64 50 112 59 103 24 19
均分 356 278 622 328 572 133 100
权重 00670 00263 02302 00413 02378 00476 00725
排序 6 10 2 9 1 7 5
224 海专业技术员素质咨询情况统计
海专业技术员项素质素10位专家咨询意见统计情况见表6
海专业技术员素质咨询情况统计 表6
素 思想 力 知识 身体 政治 思想
道德 结构 素质 思想 意识
总分 52 53 55 51 34 22
均分 52 53 55 51 34 22
权重 025 025 025 025 0040 0024
排序 1 1 1 1 8 10
素 组织纪 工作 决策 组织协 授 际交
律性 态度 力 调力 权力 力
总分 49 59 39 47 38 32
均分 49 59 39 47 38 32
权重 0069 0117 0024 0043 0024 0014
排序 6 4 9 7 9 11
素 学 工作 专业 知识 外语 健康
力 效率 水 广度 水 状况
总分 38 67 60 18 51 10
均分 38 67 60 18 51 100
权重 0024 0121 0142 0024 0083 0250
排序 9 3 2 9 5 1
3权重计算
31 构造判断矩阵
311 决策层判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
312 理执行层判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
313 海专业技术员判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
314 陆专业技术员判断矩阵
根专家咨询结果层次分析法求构造层判断矩阵：
附图（略）
32 计算结果
根构造判断矩阵计算出类员种素质整体素质影响权重中决策层员素质权重排序表3中示 理执行层素质权重排序表4中示 陆专业技术员素质权重排序表5示海专业技术员素质权重排序表6示
三结
述演算程见方法具简便实准确特点计算结果方法相够更反映具体行业中类素质素特点采方法完成中国远洋集团公司整体综合素质评估成果该集团公司领导海市科委组织专家评审组致认通研究认进行力资源理样类复杂系统研究时应量采科学计算工具进行量化分析减少确定性盲目性作出准确客观全面结提供科学保证
二十三力资源理指标分析库
1部门理级岗位KPI指标设置
岗位
KPI名称
KPI标准
频次权重
数收集部门
考核部门
备 注
月
季
年
总
理
销售额实现率
100
◆
△
财务部董事会
实际销售额计划销售额*100
净利润实现率
100
◆
△
方法
新产品销售额实现率
100
◆
△
新产品净利润实现率
100
◆
△
资产增值实现率
100
△
市场份额增长实现率
100
△
发展部董事会
员工收入增长实现率
100
△
力资源部董事会
企业理改进计划完成率
100
△
发展部董事会
重工作计划完成率
100
◆
△
行政部董事会
重安全质量事发生次数
0
◆
△
行政部研发中心董事会
发生次扣月奖励工资
员工满意度
80
△
基满意数调查员工总数*100
行政副总理
组织拟订职责重文件接受率
100
◆
△
行政部总理
已批准文件数计划拟订文件数*100
企业理改进计划完成率
100
◆
△
发展部总理
实际完成数量计划数量*100
融资完成率
100
◆
△
发展部总理
方法
资金周转实现率
100
◆
△
财务部总理
行政副总理（续）
高级招聘完成率
100
◆
△
力资源部总理
重工作计划完成率
100
◆
△
行政部董事会
员流动率
520
△
力资源部总理
1 （期间流入数+期间流出数）期间均数*100
2 超出范围采倒扣分方法
3 520指标适生产营正常运转情况
财务费降低率
0
◆
△
财务部总理
（计划财务费实际财务费）计划财务费*100
力成降低率
0
◆
△
方法
办公费降低率
0
◆
△
采购成降低率
0
◆
△
员工满意度
80
△
力资源部总理
基满意数调查员工总数*100
重安全（非生产）消防事发生次数
0
◆
△
行政部总理
发生次扣月奖励工资
营销副总理
销售额实现率
100
◆
△
财务部总理
实际销售额计划销售额*100
新产品销售额实现率
100
◆
△
方法
市场份额增长实现率
100
△
营销部总理
回款额实现率
100
◆
△
财务部总理
重市场营销活动完成率
100
◆
△
营销部总理
销售费降低率
0
◆
△
（计划销售费实际销售费）计划销售费*100
客户投诉服务降低率
0
◆
△
营销部总理
方法
生产技术副总理
研发项目完成率
100
◆
△
发展部总理
投入应研发项目量计划研发项目量*100
新产品销售额实现率
100
△
财务部总理
方法
新产品净利润实现率
100
△
生产计划完成率
100
◆
△
发展部总理
产品质量实现率
100
◆
△
研发中心总理
实际产品质量合格率 计划产品质量合格率*100
重工作计划完成率
100
◆
△
力资源部总理
方法
制造成降低率
0
◆
△
财务部总理
（计划制造成实际制造成）计划制造成*100
重生产安全质量事次数
0
◆
△
研发中心总理
发生次扣月奖励工资
工程建设副总理
组织编制工程项目规划重文件接受率
100
◆
△
行政部总理
已批准文件数计划拟订文件数*100
建设工程项目计划完成率
100
◆
△
工程建设部总理
方法
重工作计划完成率
100
◆
△
力资源部总理
建设工程项目验收达标等级
◆
△
未达目标等级采倒扣分方法
工程费降低率
0
◆
△
财务部总理
（预算计划工程费实际结算工程费）预算计划工程费*100
交付发现较合格次数
0
◆
△
相关部门总理
发生次采倒扣分方法
企业发展部理
拟订企业战略项目证等重文案接受率
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
融资完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际融资额计划融资额*100
审计工作计划完成率
100
◆
△
方法
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
报重统计报表差错次数
0
◆
△
发生次采倒扣分方法
行政部理
重文案接受率
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
行政理体系改进计划完成率
100
◆
△
实际完成数量计划数量*100
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
方法
采购物资质量合格达标率
100
◆
△
相关部门力资源部
采购成降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划采购成实际采购成）计划采购成*100
办公费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
方法
较非生产安全消防事发生次数
0
◆
△
行政部力资源部
发生次采倒扣分方法
文挡印章车辆伙食环境卫生等理规范率
100
◆
△
相关部门力资源部
发生次符合规定项采倒扣分方法
力资源部理
重文案接受率
100
◆
△
行政部发展部
已批准文件数计划拟订文件数*100
力资源部理
（续）
力资源理体系改进计划完成率
100
◆
△
力资源部发展部
实际完成量计划量*100
员招聘完成率
100
◆
△
方法
考核计划完成率
100
◆
△
培训计划完成率
100
◆
△
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
力成降低率
0
◆
△
财务部发展部
（计划力成实际力成）计划力成*100
员流动率
520
△
力资源部发展部
1 （期间流入数+期间流出数）期间均数*100
2 超出范围采倒扣分方法
员工满意度
80
△
基满意数调查员工总数*100
报事报表差错次数
0
◆
△
力资源部发展部
发生次采倒扣分方法
报薪资福利报表差错次数
0
◆
△
财务部理
重文案接受度
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
财务理体系改进计划完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际完成量计划量*100
资金周转实现率
100
◆
△
财务部力资源部
方法
资金计划实现率
100
◆
△
发展部力资源部
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
财务费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划财务费实际财务费）计划财务费*100
财务单报表差错次数
0
◆
△
发展部力资源部
发生次采倒扣分方法
财务报表未时报次数
0
◆
△
营销部理
销售额实现率
100
◆
△
财务部力资源部
实际销售额计划销售额*100
营销部理
（续）
回款额实现率
100
◆
△
财务部力资源部
方法
新产品销售额实现率
100
◆
△
新开发客户销售额实现率
100
△
市场份额增长实现率
100
△
营销部力资源部
市场品牌建设计划完成率
100
◆
△
营销体系改进计划工作完成率
100
◆
△
营销部力资源部
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
销售费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划销售费实际销售费）计划销售费*100
客户服务投诉降低率
0
◆
△
营销部力资源部
方法
研发中心理
研发项目计划完成率
100
◆
△
研发中心力资源部
已应研发项目量计划研发项目量*100
新产品销售额实现率
100
△
财务部力资源部
方法
新产品净利润实现率
100
省部级获奖项目实现率
100
△
行政部力资源部
研发技术质量生产安全体系改进计划完成率
100
◆
△
研发中心力资源部
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受率
100
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
研发费降低率
0
△
财务部力资源部
（计划研发费实际研发费）计划研发费*100
xx制造部理
xx附加产品产量完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际产量计划产量*100
xx制造部理
（续）
产品质量实现率
100
◆
△
xx部力资源部
实际质量合格率计划质量合格率*100
部理改进计划完成率
100
△
xx部力资源部
方法
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受率
100
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
制造成降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划制造成实际制造成）计划制造成*100
客户产品质量投诉率
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次采倒扣分方法
安全事发生次数
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次发生安全事等级采倒扣分值方法进行
生产设备完率
100
◆
△
机动部力资源部
运行完设备台数运行总设备台数*100
xx制造部理
xx产量完成率
100
◆
△
发展部力资源部
实际产量计划产量*100
产品质量实现率
100
◆
△
xx部力资源部
实际质量合格率计划质量合格率*100
部理改进计划完成率
100
△
xx部力资源部
方法
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受率
100
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
制造成降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划制造成实际制造成）计划制造成*100
客户产品质量投诉率
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次采倒扣分方法
安全事发生次数
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次发生安全事分级采倒扣分值方法进行
生产设备完率
100
◆
△
机动部力资源部
运行完设备台数运行总设备台数*100
机动部理
辅助动力供正常率
100
◆
△
相关部门力资源部
发生次辅助动力未正常供影响损失程度倒扣分值方法进行
公司运行设备完率
100
◆
△
机动部力资源部
运行完设备台数运行总设备台数*100
设备维修计划完成率
100
◆
△
实际设备维修量计划设备维修量*100
设备维修时率
100
◆
△
相关部门力资源部
发生次设备未时维修影响损失程度倒扣分值方法进行
机械动力维护费降低率
0
◆
△
财务部力资源部
（计划机械动力维护费实际机械动力维护费）机械动力维护费*100
计量设施达标率
100
◆
△
研发中心力资源部
发生次合格计量设施影响损失程度倒扣分值方法进行
维修质量合格率
100
◆
△
相关部门力资源部
设备维修合格量设备维修量*100
安全事发生率
0
◆
△
研发中心力资源部
发生次发生安全事分级采倒扣分值方法进行
部理改进计划完成率
100
△
机动部力资源部
实际完成量计划量*100
重文案接受度
100
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
部门工作计划完成率
100
◆
△
相关部门力资源部
实际完成量计划量*100
工程建设部理
建设工程项目计划完成率
100
◆
△
工程建设部力资源部
实际完成工程项目量计划完成工程项目量*100
工程建设理改进计划完成率
◆
△
机动部力资源部
方法
工作计划完成率
◆
△
相关部门力资源部
重文案接受度
◆
△
行政部力资源部
已批准文件数计划拟订文件数*100
工程费降低率
◆
△
财务部力资源部
（预算计划工程费实际结算工程费）预算计划工程费*100
建设工程项目验收达标等级
◆
△
发生次未达标程度采倒扣分方法进行
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