集团性绩效考核体系设计
伴着世界科技济断变化发展企业面着更巨竞争压力提高企业核心竞争力全面提高公司业绩已成越越公司重课题建立科学绩效考核体系成许公司务急建立什样考核体系进行考核样考核方法类员工进行全方位考核究竟企业应建立什样绩效考核体系？绩效考核体系应考评员应样进行考核？考核周期样确定考核容权重样分配呢？事实考核体系种考核方法没优劣分企业特点种考核方法容相重适合企业需求：适合
引言：企业面更挑战
伴着世界科技断变化发展企业面济全球化贸易化信息网络化知识济时代工业社会顾客需求瞬息万变技术创新断加速产品生命周期断缩短市场竞争日趋剧烈企业理面着越越挑战击市场领先者快昙花般败落
建立科学绩效考核体系
企业体整体营运绩效固然公司战略策略规划目标设定分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核（Performance Appraisal）理应成现代企业种高效理工具建立套科学绩效考核体系寻找探索套行效具操作性绩效考核方法成公司高层理者重工作目标甚已成许企业战略性发展计划
完整绩效考评体系应包括容：
绩效考评目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
二绩效考评原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感（5）提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（5） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
三绩效考评象
考核体系两块进行考核首先部门考核部门考核考核部门财务指标非财务性指标具体考核方法目标理指标必须非常量化数字进行表示分数形式进行考核分考核全年考核贯穿全年结合年终考核
部分考核员：公司高层理者公司中层理者公司技术开发员公司财务员公司般营销员公司生产员等考核分月度考核年度考核考核贯穿全年考核根员工工作目标工作业绩等进行考核
四绩效考评周期
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
般言基层生产销售员必须进行月度考核季度考核（季度考核通综合该季度月员工考核成绩产生）年度考核
中层理员实行季度考核结合年终考核高层理员实行年终考核
五绩效考核步骤
1 设定工作标准
2 根工作标准员工工作表现进行评价
3 予员工反馈促员工改善工作表现者达更高标准
具体分解步：
（1）明确界定员工工作
（2）界定绩效考核考核指标
（3）选择创建绩效考核方法
（4）考核方法介绍理者员工听取意见
（5）实施绩效考核
（6）绩效考核面谈理者员工交流考核结果法
六绩效考评容
1选取考评容原
考评容岗位工作职责基础确定注意遵循述三原：
（1）企业文化理理念相致
考评容实际员工工作行态度业绩等方面求目标员工行导考评容企业组织文化理理念具体化形象化考评容中必须明确：企业鼓励什反什员工正确指引
（2）侧重
考评容包含该岗位工作容提高考评效率降低考评成员工清楚工作关键点考评容应该选择岗位工作容进行考评面面俱容实际已占员工80工作精力时间外难考核容谨慎处理认真分析操作性岗位整体工作中作
（3）考评关容
定切记绩效考评员工工作考评影响工作事情进行考评说员工生活惯行举止癖等容宜作考评容出现果容妨碍工作结果然会影响相关工作考评成绩
2考评容进行分类
绩效考评更具性操作性应该岗位工作容分析基础根企业理特点实际情况考评容进行分类考评容划分重务考评日常工作考评工作态度考评三方面
重务指考评期考评关键工作列举13项关键开发员考评期开发务销售员考评期销售业绩重务考核具目标理考核性质没关键工作员工（清洁工）重进行重务考评
日常工作考核条款般岗位职责容准果岗位职责容杂仅选取重项目考评具考评工作程性质
工作态度考核选取工作够产生影响态度协作精神工作热情礼貌程度等等岗位考评侧重工作热情行政员重指标工作细致更适合财务员外注意纯粹生活惯等工作关容列入工作态度考评容考核象会分类考评容具体考评方法
七绩效考核方法
根考评容考评方法采种形式采种方式进行考评效减少考评误差提高考评准确度世界较常先进考核方法种：
1360度考核（全视角考核法）
传统绩效考核方法仅仅角度级员工进行考核导致考核够全面甚够公定程度失绩效考核原意义
传统级评价缺点：
（1）反映级意见员工认考核结果公
（2）单级评价观预测效度理想旦级员工形成某种固定印象印象会左右员工行评价
（3）考核程导致抗拒激励员工考核双方愿意进行考核
果直接级部门级级事顾客体进行层次维度评价综合评价者意见出全面公正评价360度反馈体系体系传统级评价外包括方面：
（）评
通常员工评员工正式级评价前工作进行回顾员工考核面谈准备员工级完成样考核量表考核面谈时进行讨出包含双方差异考核结果适合评条件：
（1）级缺乏员工足够观察法员工作出全面评价
（2）评结果级评价等源评价相结合
（3）评基准点标准标准进行较考虑评特性作员工培训发展作评价较更效
（二）事评价
级观察员工部分工作表现部分员工行者员工知道者事级顾客知道作出评价事评价事相似熟悉情况事评价法较效果事参评价员工工作中会注重事合作关注业绩研究表明事评价法较预测员工否会提升员工提升绩效良预测性级评价较高相关性
（三）评价委员会
委员会员工直接级34名级组成名评价者评价单级评价更公效名评价者衡单级评价带分布错误评价产生分歧通常级级中员工表现方面正考核应该反映容较普遍级员工进行完评价该级直接级评价结果进行复审
（四）客户级评定
该方法常收集客户抱怨级批评意见服务行业餐饮业旅游业等客户评价非常重公司雇佣专门调查公司收集客户意见作员工薪金设定重果级参级评定级会工作中会更加注意级意见会级求抱怨置理
360度反馈体系优点：
（1） 公司中越越工作团队完成体更服领导组理单领导理样员工工作表现应名级评价机会较解员工工作表现领导应参员工绩效考核
（2）360度反馈员工理施加定影响完全动
（3） 360度反馈更全面客观反映员工贡献长处发展需
（4） 采360度反馈体系表明公司员工考核非常重视
360度反馈体系注意事项：
（1）级担心员工利360度反馈体系发泄满级担心实反映情 况会级报复360度反馈体系关键建立考核者考核者相互间信做考核结果保密
（2）样保证考核全面性保证法判定考核结果源体考核少需45名级
（3）级级事客户体方面样准确观察评价者评价量表统合方面评价时特注意事实
360度考核示意图示：
2目标理
目标理（Management By Objective MBO）通种专门设计程目标具操作性种程级接级目标分解组织单位组织整体目标转换级组织具体目标整体组织目标营单位目标部门目标目标年度目标季度目标分解月度目标
目标理通单位成果贡献明确果实现目标单位目标达样果部门目标实现组织整体目标实现成现实
公司员工进行业绩考核时公司级组织部门进行种考核团队部门考核目标理具体步骤：
1制定组织整体目标战略
2营单位部门间分解目标
3单位理者级起设定部门具体目标
4部门成员参设定已具体目标
5理者级商定实现目标行动计划
6实施行动计划
7定期检查实现目标进展情况关单位反馈
8基绩效奖励促进目标成功实现
公司年度总目标逐级分解部门部门根年度目标进步分解季度月公司力资源部会公司两部门月部门月度目标完成情况进行考核部门月100分分配项目标中部门完成目标情况进行考核目标法完成扣相应考核分数
保证目标理成功目标理应该做：确立目标程序必须准确严格达成目标理项目成功推行完成目标理应部门年度月度预算计划工资等财务性指标相结合部门月费月预算差距10时部门非财务性指标进行严格考核
3关键绩效指标（Key Performance IndicatorKCI）
关键绩效指标（KCI）考核通员工工作绩效特征分析提炼出代表绩效干关键绩效指标基础进行绩效考核模式关键绩效指标（KCI）必须够衡量企业战略实施效果关键指标目建立种机制企业战略转化企业部程活动断增强企业核心竞争力持续提高企业济效益
技术开发员岗位特殊性较难考核方法显够合理采关键绩效指标（KCI）技术开发员进行考核重结果轻行重视技术开发员科技成果具体价值贡献
八员考核方法
（）般营销员考核
1年度月度业绩考核
项考核营销部财务部联合统计类营销员月度年度销售业绩包括类财务指标：销售额利润率回款率回款日期等
2服务力考核
世界企业间销售竞争某中意义说公司服务竞争包括售前售中售服务营销员必须做顾客服务工作销售否完成员工服务力考核取决顾客月全年投诉率员工投诉率应高5
员工服务仅顾客投诉率反映应部门提供服务反映项考核部门分完成
3力考核
通员工工作行观察分析评价具备工作力
项考核结合员工职业生涯规划月工作计划工作计划性目标完成情况考核员工工作效率工作质量
沟通力作营销员员工常顾客进行沟通交流说员工交流沟通力定程度决定员工销售业绩
创新力员工否常努力启发革新销售方法工作方式进行创新
信息力作营销员必须具备极强信息收集利力顾客相关情况应解掌握员工生日等
工作态度考核通员工日常工作工作表现考核员工品格项考核周围事级领导进行考核
4工作安全性规范性
安全工作制度工作员工会损坏机器设备者受身体伤害操作仪器公司遭受必损失
5工作纪律性：
（）出勤率出勤率分解方面：
（1）工作时间长短
（2）招聘新员工会公司中工作长期限标准研究招聘方法效性实际工作中少采
（二）旷工率指员工班次数求班次数
（三）迟率指员工班迟次数求班次数
（四）工作纪律遵守情况
（五）团队协作力敬业精神
该团队员工级领导相关顾客进行考核
考核方式：实行职部门理评分考核组确认两级考核方式考核方法实
行270度考核法员工级事顾客（参考顾客投诉率）进行考核考核结果直接工资挂钩时结合员工评
考核时间实行全年考核（年度月度考核）年终考核相结合考核模式考核工作贯穿员工工作全年员工表现予时反馈员工表现时予定奖励员工表现加强员工沟通交流进行绩效面谈制定绩效改进计划监督员工实施时计划列入月考核项目
（二）中层理员考核
中层理员考核容：
1专业知识技考核中层理员理方求身必须具备基素质技力理力起着非常重作考核时根中层理员理容设计考核项目
2工作验中层理员仅需相应专业知识技许时候工作验工作中发挥更重容
3理力中层理员工作已定程度脱离基层工作中层干部理力定程度显非常重
4指导力中层理者应级进行工作指导帮助员工更完成工作
5沟通协调力工作中避免会发生样样矛盾作中层理员沟通协调力解决员工间矛盾关键素时部门间会常发生矛盾矛盾果快加解决会影响部门间工作甚会影响公司部团结否解决矛盾程度取决理者沟通协调力
6创新力理者否常工作中工作方式方法加改善
7业绩指标什层次工作者业绩指标定列考核中关键指标
8工作纪律包括责感工作态度考勤情况等
中层理员考核360度考核法中层理员级事客户进行考评中层理员考核季度进行次时月工作务完成情况进行统计作考核成绩保留
（三）高层理员考核
高层理员考核考核容：
1领导力作高层理员必定理公司某级组织必须具备定领导力
a什领导？领导做正确事领导必须追求效力
b领导必须身作诚相追求公合理
c领导否够常予员工必帮助否足够解属
2计划性作高层理员工作中决策战略性实施前必须周密计划
3预见性工作中计划实施难免会遇困难阻力高层理者制定计划前必须充分考虑甚应该进行沙盘模拟
4危机处理力世界企业发展敌算企业危机三株创造中国保健品销售神话快走灭亡深层次原探讨直接原没处理企业危机
5理力高层理者工作组织企业理力资源理财务理等定程度赖高层理者理力努力控制企业高级流失率
6创新力企业组织考核中会断遇种样问题作高层理者必须强创新力断寻求更更新方法解决问题突破企业发展瓶颈
7沟通协调力高层理者职位缘会非常接触部门部门员工员工间矛盾工作中阻力员工会寻求高层理者进行沟通交流解决实际问题外高层理者企业决策者沟通部门组织发展着重意义
8培养力企业组织长盛衰重素作企业高层理者时工作中应注重培养更企业未希
9年度业绩考核考核组统计高层理员领导部门月度目标实现情况终汇总出年终业绩指标
高层理员考核360度考核法高层理员级事客户进行考评高层理员考核年年终进行次时月工作务完成情况进行统计作考核成绩保留
高层理员进行360度绩效考核时组织专门考核组高层理员进行外考核考核组力资源部牵头会部门精英时外聘专家考核组约10左右考核结果员进行统计汇总保证考核工作公公正
高层理员终考核分述两种考核分汇总出
（四）财务员考核
1财务员基技考核作财务员必须具备财务方面硬技
2财务工作差错率考核财务项非常细致工作帐目理必须非常清楚明
3种财务报表建立理财务员必须根公司求建立种相应报表台帐相关部门坏帐率进行考核
4公司项资金理
5员工工资发放时间考核财务员应规定时间完成工资结算制度求准时发放工资
6公司种固定资产统计
7工作纪律财务工作特殊性财务工作者工作纪律会较高求
目标理财务员考核必须财务非财务性指标充分量化实行月度考核制度月考核财务员目标完成情况差错率等财务员专业力素质
组织专门考核组财务员进行专业年终考核考核组力资源部牵头会部门精英时外聘财务专家考核组约10左右财务员力专业素质进行全面考核财务员工作完成情况进行更加全面评估考核结果员进行统计汇总保证考核工作公公正
财务员终考核分述两种考核分汇总出
（五）技术研发员考核
考核研发员非常重遵循般理体系设计原理考核研发员应重结果轻行重外评轻评重价值评估轻产出评估
中国许企业技术创新方面远远落跨国企业然企业现研发投入方面加力度达预期效果中非常关键原缺乏研发进行业绩理验观性评价占位情况许开始怀疑研发业绩进行评估价值甚张搞什考核认考核会限制发挥创造力企业言难想象没业绩理系统研发工作会什样子结果显易见：开发周期加长产品质量稳定质量成高技术先进喝彩……
首先需弄清企业研发定位什研发概念笼统包括研究开发两层面应该说研究层面更基础开发直接面市场需产品种功研究开发应该关键业绩指标（KPI）
然研发体系较完善企业纯粹研发条线企业研发划分三层次层次研发业绩评估方法应该区
第层次基础研究宏观领导企业技术发展时进行关键技术创新工作层次研发企业说具战略意义企业确保长期竞争优势基础直接面产品层面业绩评价否推动企业战略业务领域相关方性变化
第二层次应研究应研究产品提供局部功设计解决技术难题处产品开发基础研究间层次时较接市场层面研发业绩考核否创造出新实性功通技术性测试手段衡量工作成绩
第三层次产品开发应成熟技术开发出新产品层面研发考核相说更容易做客观公正
弄清研发定位设计考核体系容易实际研发业绩理般业绩理体系设计原理没太差应该基原理进行设计
研发部门业绩评估研发组研发评估重点设计考核体系时方面注意三者间连带关系方面重视考核重点
设计研发业绩理体系时注意七点求：
业绩目标太6～8业绩目标没目标效果差研究目标理专家指出果目标超6～8会关心认重2～3目标许企业担心目标体系太简单够全面没涵盖业绩求设计堆目标实际效果差
业绩目标设定符合SMART原般业绩目标求样研发目标符合SMART原——目标具体测量跳跳够实现整体目标相致时间限定
重结果轻行研发员说应该特强调点考核指标体系中果强调行考核会带系列错误导员工做正确事定会产生利组织目标结果果强调行员工会更关心做事方式做事结果现实中常见种情况准时开会加班加点注意搞际关系研发员够公司设计新工艺公司节省巨额资金取数项专利声杂志发表文特邀做学术报告等等研发员行相反行规规矩矩完全符合考核求没什实际贡献假重视行评价者分会高前者觉合理？然行指标需考虑考核指标研发实验室整体业绩说重
结果应该四维度测量： 质量数量时间成强调投资回报
重外评轻评部评价包括进度预算等评估必分强调部评价危险评太关心研发企业实际价值部评价作公司部质量控制工具重评价目应该强调外评外评非常重作较方说新工艺设计带收益衡量研发效果
重价值评估轻产出评估研发产出进行评估够必须研发企业带价值进行评估研发效果评价赢利性企业质特征企业会容许研发理指标进行考核：拟订少研究方案发表少文做少设计设计出少产品做少次展示写少书获少专利完成少项目……研发效果更重体现新产品开发成降低销售量升产品改进市场占率等方面
评价系统量客观评价研发业绩时数量非常客观指标质量成数十分观十分客观方式测评质量设计评价程时量减少观性较简单方法便外数评价研发业绩质量
考核指标企业战略结合起设计考核指标时重点设计首指标次指标企业特定阶段先竞争手推出该新产品重市时间（time to market）产品开发周期作首考核指标企业竞争策略低成产品成作首素第素第二素确定分赋予权重体现企业战略结合
技术研发员考核年年终时进行通营销部财务部技术研发员产品技术市场创造价值进行考核外聘专家估计产品改进价值请工程制造员估计研发部门理估计成绩价值保证考核公正公
（六）力资源部考核
力资源部企业部门员进行相关考核谁力资源部进行考核呢？
力资源部考核容
1招聘完成率考核求力资源部招聘必须计划进行够达预期效果
2招聘员合格率考核力资源部招员力必须符合需求单位满意率达90
3员流失率控制层级员工流失率必须控制相应范围
4类员报表建立理
5员工绩效考核完成情况
6员工职业生涯规划指定监督执行情况
7员工绩效考核反馈面谈绩效理完成情况
8相应员工制定绩效改进计划书监督执行
9员工满意度调查
10培训组织实施效果评估
力资源部考核目标理部门月轮流力资源部加考核考核力资源部工作目标完成情况部门出考核成绩专门员进行统计汇总出考核分
决策层组织专门考核组力资源部进行专业年终考核考核组部门精英组成时外聘专家考核组约10左右力资源部中力专业素质进行全面考核力资源部工作完成情况进行更加全面评估考核结果员进行统计汇总保证考核工作公公正
九淘汰机制
力资源部终考核分述两种考核分汇总出
公司建立套完整绩效考核体系应该建立套效淘汰机制考核终目员工提高工作绩效没套完善奖惩措施淘汰机制法达预期目绩效考核体系失原意义绩效考核应员工薪酬挂钩时应建立套科学淘汰机制末位淘汰制
末位淘汰制行性
建立严格员工竞争机制实行末位淘汰制员工压力员工间产生竞争气氛利调动员工积极性公司更富气活力更促进企业成长
企业建立严格员工竞争机制实行末位淘汰制员工理角度讲种强势理种强势理实更种绩效理绩效理完美
企业员工理致分三阶段：
第阶段力成阶段企业认员工成缺乏员工尊重信企业降低成出效益味员工工资压低种阶段原始
第二阶段力资源阶段企业逐渐认识员工觉干动干产生效果样开始重视培训重视提高员工力阶段企业会制定种关员工激励制度出台考评办法
第三阶段力资阶段企业认识做资产实现资产增值时员工革新力创造力重企业正力资缺乏资金条件规模起步十年努力成世界优秀企业
现许企业正第阶段走第二阶段没走企业讲实行严格员工理实行末位淘汰制必
末位淘汰制双刃剑
企业考虑实际情况味员工实行宽松式理然分强调严格理弊病末位淘汰制已逐渐国外知名企业淘汰做会员工感压力心情畅员工素质较高觉愿完成工作企业宜采种办法代性化理方式
末位淘汰制确实会员工定压力压力会动力定程度公司员实现优胜劣汰般市场员考核指标果员工考核期表现太话公司马辞退该员工必须具体分析原 员工努力外部市场环境景气公司部门考核办法分量化量化部分指标具操作性衡量性次绩效考核完评分结果找出员工工作中偏差时纠正考核终目
强势理实强调种短期利益企业应该认识推行强势理员工情压力通套体系形成企业部文化目帮助员工提高绩效企业员工间应该帮助帮助关系果套考核办法出员工感危失意义
实行末位淘汰制应注意什？
末位淘汰制种强势理方式然足处市场竞争日趋激励天理水高企业言行性强势理企业效企业规模较理层次较员工浮事现象通强势理强行淘汰落员工
然什业绩理目员工流失组织帮助员工完成业绩实员工潜力关键理开发国公司实行末位淘汰制针业务员淘汰数3～5淘汰回家换适合岗位企业做效果错调动员工积极性会整企业形象造成什负面影响
实行种办法关键建立套非常科学考评制度次考评标准定致外新员工熟悉学程考评标准老员工样
末位淘汰制目标理连起目标定合理首先目标明确目标应该员工通努力达果定目标员工感绝目标目标定高员工会感走马产生消极情绪会做出企业利事情次目标应行具体清晰目标已定情况企业理者定常帮助员工提供资源条件组织培训果员工身原做员工会萌生退意然实现优胜劣汰员工原业绩淘汰家会理解接受会产生什负面影响
末位淘汰制淘汰例1～2企业部起效激励作果定例高20企业员工理会出现种问题市场形象肯定会受负面影响
企业确实潭死水必须流动率较理想流动率5特注意5里面核心员工流动率少核心员工企业带80效益20员工企业缺少员工20员工走面员工流动率点没关系核心员工流动率超5应引起企业重视定弄清核心员工流动原什？
企业发展定阶段应提倡弹性化性化理尊敬员工式理
然前提招聘时选择认企业文化价值观员工样企业应允许相较长发展时间越型国际化企业（然例外）越倾员工保留时间长真正价值员工企业带回报长期巨企业中实行末位淘汰制首先级员工根考核成绩进行强行排序表示：
排名前员工获公司安排培训奖励次排名员工力资源部相关员进行绩效面谈解缺陷列出绩效改进计划书快加改进时力资源部次考核中结合绩效改进计划进行考核
员工线理时会员工许次沟通掌握员工日常表现年底根员工力提高决定员工业绩考核指标
十制定考评制度
力资源部门完成考评容选取考评题目编写考评方法选择相关工作工作成果汇总起制定企业绩效考评制度该制度企业力资源理关绩效考评政策文件绩效考评制度代表着企业绩效考评体系已建立绩效考评制度应该包括考评目途考评原考评般程序等方面容
十绩效考评部门
普通员工绩效考核力资源部牵头进行考核月时相关考核项目发放相关员手中考核结果进行汇总统计
针部门考核力资源部会公司部门进行目标完成情况考核保证考核公公正透明度
十二绩效反馈
（1）考核结果反馈
考核反馈应做点：员工该反馈够充分理解员工接受该反馈该反馈员工行改进帮助达述目标考核时应注意点：
1试探性：级提出意见指令性
2乐倾听：级工作验力工作表现方面足
清楚级发表意见级提出建议够接受执行级工作中会意见抱怨级表达出否带着情绪难完全投入工作
3具体化：提出建议量具体落行层次
4尊重级：量级表现出理解接受轻易否定级格价值
5全面反馈：明确级优点缺点强调方面
6建设性：提供解决问题建议批评指责效
7强调员工缺点：强调员工缺点会导致员工抵触情绪员工处种保护状态愿表达观点
（2） 考绩应见面具体方法：
1通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
2通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
3解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
十三绩效面谈理
（）绩效考核面谈准备
1研究员工工作说明员工工作表现工作求相较回顾员工前考核结果
2通知员工进行准备少提前星期员工阅读工作说明工作进行回顾找出工作中难题需改进方面
3安排合适时间点员工进行面谈普通员工会谈时左右理者面谈应两三时左右选择时间点应保证会谈会受干扰会谈应选择较然点创造较然气氛会谈少应六月进行次新员工更加频繁会谈应选择理者员工太繁忙时间进行
（二）绩效考核面谈步骤
1绩效考核面谈员工发表工作评价考核结果法开始
2理者交流评价评价原理者应谈员工工作表现员工作出评负性评价避免员工保持正性印象先说评价果理者员工法较差异双方应先认清差异
3寻求解决问题方法面谈难步双方应讨理者做什员工做什组织做什工作表现责完全推员工
4面谈结尾应员工工作制订目标理者员工应明白目标实现目标应该合理建设性双方制订目标应该具体明确适度挑战性员工认该目标价值
（三）绩效考核面谈技巧
1直接具体讨时客观工作表现标准
2事
3应该员工表现标准相较样员工提供解释机会创造种建设性面谈气氛员工表现员工相较考核面谈解决问题责备属
4鼓励员工发表意见
5倾听员工意见问开放性问题
6避重轻
7考核面谈定员工明白什方做什方做差提供具体事例确定员工明白应该面谈结尾拟订改进工作行动方案
（四）绩效考核面谈注意事项
考核作更加明显面谈规程中理者应告诉员工：
1绩效考核目作员工明白考核决定薪金晋升
2绩效考核系统样构建
3绩效考核样实施
4理者考核程法
5考核结果
十四绩效考核效果评估
（）短期效果评估
短期效果评估指评估考核体系实行年左右效果指标：
1考核完成率
2考核面谈确定行动方案
3考核结果书面报告质量
4级员工考核态度起作认识
5公性
（二）长期效果评估
然考核体系会断调整部分调整考核方法变化整考核体系改变考核效果进行长期评估指标：
1 组织绩效
2员工素质
3员工离职率
4 员工企业认度增加
（三）绩效考核效果评估方法源
1测量级员工考核态度作认识通面谈问卷方法两种方法需调查四方面信息：
（1）调查者背景资料（性年龄职务等）
（2）考核体系考核什容考核面谈谈什容
（3）调查者考核效果作知觉
（4）调查者考核体系整体印象
2公性评价
收集考核书面记录薪酬提升等信息检查否团体（性）间存公分布差异果存差异须证明两团体间确实存知识技力差异时应分析考核结果否正态分布果考核总体足够理考核结果应该符合正态分布考核结果分布影响公司薪酬发放总量控制
3员工企业认度测量考核沟通员工组织态度员工工作热情等方面作
企业事行业相应绩效考核体系唯变企业想通绩效考核提高员工业绩断促进企业进步发展企业够实现目绩效考核体系够科学完善更绩效考核执行利企业想绩效考核发挥出真正威力必须绩效考核工作落实处绩效考核薪酬制度牢牢联系起企业讲没科学合理绩效考核体系适合企业绩效考核体系适合
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引言：企业面更挑战
伴着世界科技断变化发展企业面济全球化贸易化信息网络化知识济时代工业社会顾客需求瞬息万变技术创新断加速产品生命周期断缩短市场竞争日趋剧烈企业理面着越越挑战击市场领先者快昙花般败落
建立科学绩效考核体系
企业体整体营运绩效固然公司战略策略规划目标设定分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核（Performance Appraisal）理应成现代企业种高效理工具建立套科学绩效考核体系寻找探索套行效具操作性绩效考核方法成公司高层理者重工作目标甚已成许企业战略性发展计划
完整绩效考评体系应包括容：
绩效考评目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
二绩效考评原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感（5）提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（5） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
三绩效考评象
考核体系两块进行考核首先部门考核部门考核考核部门财务指标非财务性指标具体考核方法目标理指标必须非常量化数字进行表示分数形式进行考核分考核全年考核贯穿全年结合年终考核
部分考核员：公司高层理者公司中层理者公司技术开发员公司财务员公司般营销员公司生产员等考核分月度考核年度考核考核贯穿全年考核根员工工作目标工作业绩等进行考核
四绩效考评周期
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
般言基层生产销售员必须进行月度考核季度考核（季度考核通综合该季度月员工考核成绩产生）年度考核
中层理员实行季度考核结合年终考核高层理员实行年终考核
五绩效考核步骤
1 设定工作标准
2 根工作标准员工工作表现进行评价
3 予员工反馈促员工改善工作表现者达更高标准
具体分解步：
（1）明确界定员工工作
（2）界定绩效考核考核指标
（3）选择创建绩效考核方法
（4）考核方法介绍理者员工听取意见
（5）实施绩效考核
（6）绩效考核面谈理者员工交流考核结果法
六绩效考评容
1选取考评容原
考评容岗位工作职责基础确定注意遵循述三原：
（1）企业文化理理念相致
考评容实际员工工作行态度业绩等方面求目标员工行导考评容企业组织文化理理念具体化形象化考评容中必须明确：企业鼓励什反什员工正确指引
（2）侧重
考评容包含该岗位工作容提高考评效率降低考评成员工清楚工作关键点考评容应该选择岗位工作容进行考评面面俱容实际已占员工80工作精力时间外难考核容谨慎处理认真分析操作性岗位整体工作中作
（3）考评关容
定切记绩效考评员工工作考评影响工作事情进行考评说员工生活惯行举止癖等容宜作考评容出现果容妨碍工作结果然会影响相关工作考评成绩
2考评容进行分类
绩效考评更具性操作性应该岗位工作容分析基础根企业理特点实际情况考评容进行分类考评容划分重务考评日常工作考评工作态度考评三方面
重务指考评期考评关键工作列举13项关键开发员考评期开发务销售员考评期销售业绩重务考核具目标理考核性质没关键工作员工（清洁工）重进行重务考评
日常工作考核条款般岗位职责容准果岗位职责容杂仅选取重项目考评具考评工作程性质
工作态度考核选取工作够产生影响态度协作精神工作热情礼貌程度等等岗位考评侧重工作热情行政员重指标工作细致更适合财务员外注意纯粹生活惯等工作关容列入工作态度考评容考核象会分类考评容具体考评方法
七绩效考核方法
根考评容考评方法采种形式采种方式进行考评效减少考评误差提高考评准确度世界较常先进考核方法种：
1360度考核（全视角考核法）
传统绩效考核方法仅仅角度级员工进行考核导致考核够全面甚够公定程度失绩效考核原意义
传统级评价缺点：
（1）反映级意见员工认考核结果公
（2）单级评价观预测效度理想旦级员工形成某种固定印象印象会左右员工行评价
（3）考核程导致抗拒激励员工考核双方愿意进行考核
果直接级部门级级事顾客体进行层次维度评价综合评价者意见出全面公正评价360度反馈体系体系传统级评价外包括方面：
（）评
通常员工评员工正式级评价前工作进行回顾员工考核面谈准备员工级完成样考核量表考核面谈时进行讨出包含双方差异考核结果适合评条件：
（1）级缺乏员工足够观察法员工作出全面评价
（2）评结果级评价等源评价相结合
（3）评基准点标准标准进行较考虑评特性作员工培训发展作评价较更效
（二）事评价
级观察员工部分工作表现部分员工行者员工知道者事级顾客知道作出评价事评价事相似熟悉情况事评价法较效果事参评价员工工作中会注重事合作关注业绩研究表明事评价法较预测员工否会提升员工提升绩效良预测性级评价较高相关性
（三）评价委员会
委员会员工直接级34名级组成名评价者评价单级评价更公效名评价者衡单级评价带分布错误评价产生分歧通常级级中员工表现方面正考核应该反映容较普遍级员工进行完评价该级直接级评价结果进行复审
（四）客户级评定
该方法常收集客户抱怨级批评意见服务行业餐饮业旅游业等客户评价非常重公司雇佣专门调查公司收集客户意见作员工薪金设定重果级参级评定级会工作中会更加注意级意见会级求抱怨置理
360度反馈体系优点：
（1） 公司中越越工作团队完成体更服领导组理单领导理样员工工作表现应名级评价机会较解员工工作表现领导应参员工绩效考核
（2）360度反馈员工理施加定影响完全动
（3） 360度反馈更全面客观反映员工贡献长处发展需
（4） 采360度反馈体系表明公司员工考核非常重视
360度反馈体系注意事项：
（1）级担心员工利360度反馈体系发泄满级担心实反映情 况会级报复360度反馈体系关键建立考核者考核者相互间信做考核结果保密
（2）样保证考核全面性保证法判定考核结果源体考核少需45名级
（3）级级事客户体方面样准确观察评价者评价量表统合方面评价时特注意事实
360度考核示意图示：
2目标理
目标理（Management By Objective MBO）通种专门设计程目标具操作性种程级接级目标分解组织单位组织整体目标转换级组织具体目标整体组织目标营单位目标部门目标目标年度目标季度目标分解月度目标
目标理通单位成果贡献明确果实现目标单位目标达样果部门目标实现组织整体目标实现成现实
公司员工进行业绩考核时公司级组织部门进行种考核团队部门考核目标理具体步骤：
1制定组织整体目标战略
2营单位部门间分解目标
3单位理者级起设定部门具体目标
4部门成员参设定已具体目标
5理者级商定实现目标行动计划
6实施行动计划
7定期检查实现目标进展情况关单位反馈
8基绩效奖励促进目标成功实现
公司年度总目标逐级分解部门部门根年度目标进步分解季度月公司力资源部会公司两部门月部门月度目标完成情况进行考核部门月100分分配项目标中部门完成目标情况进行考核目标法完成扣相应考核分数
保证目标理成功目标理应该做：确立目标程序必须准确严格达成目标理项目成功推行完成目标理应部门年度月度预算计划工资等财务性指标相结合部门月费月预算差距10时部门非财务性指标进行严格考核
3关键绩效指标（Key Performance IndicatorKCI）
关键绩效指标（KCI）考核通员工工作绩效特征分析提炼出代表绩效干关键绩效指标基础进行绩效考核模式关键绩效指标（KCI）必须够衡量企业战略实施效果关键指标目建立种机制企业战略转化企业部程活动断增强企业核心竞争力持续提高企业济效益
技术开发员岗位特殊性较难考核方法显够合理采关键绩效指标（KCI）技术开发员进行考核重结果轻行重视技术开发员科技成果具体价值贡献
八员考核方法
（）般营销员考核
1年度月度业绩考核
项考核营销部财务部联合统计类营销员月度年度销售业绩包括类财务指标：销售额利润率回款率回款日期等
2服务力考核
世界企业间销售竞争某中意义说公司服务竞争包括售前售中售服务营销员必须做顾客服务工作销售否完成员工服务力考核取决顾客月全年投诉率员工投诉率应高5
员工服务仅顾客投诉率反映应部门提供服务反映项考核部门分完成
3力考核
通员工工作行观察分析评价具备工作力
项考核结合员工职业生涯规划月工作计划工作计划性目标完成情况考核员工工作效率工作质量
沟通力作营销员员工常顾客进行沟通交流说员工交流沟通力定程度决定员工销售业绩
创新力员工否常努力启发革新销售方法工作方式进行创新
信息力作营销员必须具备极强信息收集利力顾客相关情况应解掌握员工生日等
工作态度考核通员工日常工作工作表现考核员工品格项考核周围事级领导进行考核
4工作安全性规范性
安全工作制度工作员工会损坏机器设备者受身体伤害操作仪器公司遭受必损失
5工作纪律性：
（）出勤率出勤率分解方面：
（1）工作时间长短
（2）招聘新员工会公司中工作长期限标准研究招聘方法效性实际工作中少采
（二）旷工率指员工班次数求班次数
（三）迟率指员工班迟次数求班次数
（四）工作纪律遵守情况
（五）团队协作力敬业精神
该团队员工级领导相关顾客进行考核
考核方式：实行职部门理评分考核组确认两级考核方式考核方法实
行270度考核法员工级事顾客（参考顾客投诉率）进行考核考核结果直接工资挂钩时结合员工评
考核时间实行全年考核（年度月度考核）年终考核相结合考核模式考核工作贯穿员工工作全年员工表现予时反馈员工表现时予定奖励员工表现加强员工沟通交流进行绩效面谈制定绩效改进计划监督员工实施时计划列入月考核项目
（二）中层理员考核
中层理员考核容：
1专业知识技考核中层理员理方求身必须具备基素质技力理力起着非常重作考核时根中层理员理容设计考核项目
2工作验中层理员仅需相应专业知识技许时候工作验工作中发挥更重容
3理力中层理员工作已定程度脱离基层工作中层干部理力定程度显非常重
4指导力中层理者应级进行工作指导帮助员工更完成工作
5沟通协调力工作中避免会发生样样矛盾作中层理员沟通协调力解决员工间矛盾关键素时部门间会常发生矛盾矛盾果快加解决会影响部门间工作甚会影响公司部团结否解决矛盾程度取决理者沟通协调力
6创新力理者否常工作中工作方式方法加改善
7业绩指标什层次工作者业绩指标定列考核中关键指标
8工作纪律包括责感工作态度考勤情况等
中层理员考核360度考核法中层理员级事客户进行考评中层理员考核季度进行次时月工作务完成情况进行统计作考核成绩保留
（三）高层理员考核
高层理员考核考核容：
1领导力作高层理员必定理公司某级组织必须具备定领导力
a什领导？领导做正确事领导必须追求效力
b领导必须身作诚相追求公合理
c领导否够常予员工必帮助否足够解属
2计划性作高层理员工作中决策战略性实施前必须周密计划
3预见性工作中计划实施难免会遇困难阻力高层理者制定计划前必须充分考虑甚应该进行沙盘模拟
4危机处理力世界企业发展敌算企业危机三株创造中国保健品销售神话快走灭亡深层次原探讨直接原没处理企业危机
5理力高层理者工作组织企业理力资源理财务理等定程度赖高层理者理力努力控制企业高级流失率
6创新力企业组织考核中会断遇种样问题作高层理者必须强创新力断寻求更更新方法解决问题突破企业发展瓶颈
7沟通协调力高层理者职位缘会非常接触部门部门员工员工间矛盾工作中阻力员工会寻求高层理者进行沟通交流解决实际问题外高层理者企业决策者沟通部门组织发展着重意义
8培养力企业组织长盛衰重素作企业高层理者时工作中应注重培养更企业未希
9年度业绩考核考核组统计高层理员领导部门月度目标实现情况终汇总出年终业绩指标
高层理员考核360度考核法高层理员级事客户进行考评高层理员考核年年终进行次时月工作务完成情况进行统计作考核成绩保留
高层理员进行360度绩效考核时组织专门考核组高层理员进行外考核考核组力资源部牵头会部门精英时外聘专家考核组约10左右考核结果员进行统计汇总保证考核工作公公正
高层理员终考核分述两种考核分汇总出
（四）财务员考核
1财务员基技考核作财务员必须具备财务方面硬技
2财务工作差错率考核财务项非常细致工作帐目理必须非常清楚明
3种财务报表建立理财务员必须根公司求建立种相应报表台帐相关部门坏帐率进行考核
4公司项资金理
5员工工资发放时间考核财务员应规定时间完成工资结算制度求准时发放工资
6公司种固定资产统计
7工作纪律财务工作特殊性财务工作者工作纪律会较高求
目标理财务员考核必须财务非财务性指标充分量化实行月度考核制度月考核财务员目标完成情况差错率等财务员专业力素质
组织专门考核组财务员进行专业年终考核考核组力资源部牵头会部门精英时外聘财务专家考核组约10左右财务员力专业素质进行全面考核财务员工作完成情况进行更加全面评估考核结果员进行统计汇总保证考核工作公公正
财务员终考核分述两种考核分汇总出
（五）技术研发员考核
考核研发员非常重遵循般理体系设计原理考核研发员应重结果轻行重外评轻评重价值评估轻产出评估
中国许企业技术创新方面远远落跨国企业然企业现研发投入方面加力度达预期效果中非常关键原缺乏研发进行业绩理验观性评价占位情况许开始怀疑研发业绩进行评估价值甚张搞什考核认考核会限制发挥创造力企业言难想象没业绩理系统研发工作会什样子结果显易见：开发周期加长产品质量稳定质量成高技术先进喝彩……
首先需弄清企业研发定位什研发概念笼统包括研究开发两层面应该说研究层面更基础开发直接面市场需产品种功研究开发应该关键业绩指标（KPI）
然研发体系较完善企业纯粹研发条线企业研发划分三层次层次研发业绩评估方法应该区
第层次基础研究宏观领导企业技术发展时进行关键技术创新工作层次研发企业说具战略意义企业确保长期竞争优势基础直接面产品层面业绩评价否推动企业战略业务领域相关方性变化
第二层次应研究应研究产品提供局部功设计解决技术难题处产品开发基础研究间层次时较接市场层面研发业绩考核否创造出新实性功通技术性测试手段衡量工作成绩
第三层次产品开发应成熟技术开发出新产品层面研发考核相说更容易做客观公正
弄清研发定位设计考核体系容易实际研发业绩理般业绩理体系设计原理没太差应该基原理进行设计
研发部门业绩评估研发组研发评估重点设计考核体系时方面注意三者间连带关系方面重视考核重点
设计研发业绩理体系时注意七点求：
业绩目标太6～8业绩目标没目标效果差研究目标理专家指出果目标超6～8会关心认重2～3目标许企业担心目标体系太简单够全面没涵盖业绩求设计堆目标实际效果差
业绩目标设定符合SMART原般业绩目标求样研发目标符合SMART原——目标具体测量跳跳够实现整体目标相致时间限定
重结果轻行研发员说应该特强调点考核指标体系中果强调行考核会带系列错误导员工做正确事定会产生利组织目标结果果强调行员工会更关心做事方式做事结果现实中常见种情况准时开会加班加点注意搞际关系研发员够公司设计新工艺公司节省巨额资金取数项专利声杂志发表文特邀做学术报告等等研发员行相反行规规矩矩完全符合考核求没什实际贡献假重视行评价者分会高前者觉合理？然行指标需考虑考核指标研发实验室整体业绩说重
结果应该四维度测量： 质量数量时间成强调投资回报
重外评轻评部评价包括进度预算等评估必分强调部评价危险评太关心研发企业实际价值部评价作公司部质量控制工具重评价目应该强调外评外评非常重作较方说新工艺设计带收益衡量研发效果
重价值评估轻产出评估研发产出进行评估够必须研发企业带价值进行评估研发效果评价赢利性企业质特征企业会容许研发理指标进行考核：拟订少研究方案发表少文做少设计设计出少产品做少次展示写少书获少专利完成少项目……研发效果更重体现新产品开发成降低销售量升产品改进市场占率等方面
评价系统量客观评价研发业绩时数量非常客观指标质量成数十分观十分客观方式测评质量设计评价程时量减少观性较简单方法便外数评价研发业绩质量
考核指标企业战略结合起设计考核指标时重点设计首指标次指标企业特定阶段先竞争手推出该新产品重市时间（time to market）产品开发周期作首考核指标企业竞争策略低成产品成作首素第素第二素确定分赋予权重体现企业战略结合
技术研发员考核年年终时进行通营销部财务部技术研发员产品技术市场创造价值进行考核外聘专家估计产品改进价值请工程制造员估计研发部门理估计成绩价值保证考核公正公
（六）力资源部考核
力资源部企业部门员进行相关考核谁力资源部进行考核呢？
力资源部考核容
1招聘完成率考核求力资源部招聘必须计划进行够达预期效果
2招聘员合格率考核力资源部招员力必须符合需求单位满意率达90
3员流失率控制层级员工流失率必须控制相应范围
4类员报表建立理
5员工绩效考核完成情况
6员工职业生涯规划指定监督执行情况
7员工绩效考核反馈面谈绩效理完成情况
8相应员工制定绩效改进计划书监督执行
9员工满意度调查
10培训组织实施效果评估
力资源部考核目标理部门月轮流力资源部加考核考核力资源部工作目标完成情况部门出考核成绩专门员进行统计汇总出考核分
决策层组织专门考核组力资源部进行专业年终考核考核组部门精英组成时外聘专家考核组约10左右力资源部中力专业素质进行全面考核力资源部工作完成情况进行更加全面评估考核结果员进行统计汇总保证考核工作公公正
九淘汰机制
力资源部终考核分述两种考核分汇总出
公司建立套完整绩效考核体系应该建立套效淘汰机制考核终目员工提高工作绩效没套完善奖惩措施淘汰机制法达预期目绩效考核体系失原意义绩效考核应员工薪酬挂钩时应建立套科学淘汰机制末位淘汰制
末位淘汰制行性
建立严格员工竞争机制实行末位淘汰制员工压力员工间产生竞争气氛利调动员工积极性公司更富气活力更促进企业成长
企业建立严格员工竞争机制实行末位淘汰制员工理角度讲种强势理种强势理实更种绩效理绩效理完美
企业员工理致分三阶段：
第阶段力成阶段企业认员工成缺乏员工尊重信企业降低成出效益味员工工资压低种阶段原始
第二阶段力资源阶段企业逐渐认识员工觉干动干产生效果样开始重视培训重视提高员工力阶段企业会制定种关员工激励制度出台考评办法
第三阶段力资阶段企业认识做资产实现资产增值时员工革新力创造力重企业正力资缺乏资金条件规模起步十年努力成世界优秀企业
现许企业正第阶段走第二阶段没走企业讲实行严格员工理实行末位淘汰制必
末位淘汰制双刃剑
企业考虑实际情况味员工实行宽松式理然分强调严格理弊病末位淘汰制已逐渐国外知名企业淘汰做会员工感压力心情畅员工素质较高觉愿完成工作企业宜采种办法代性化理方式
末位淘汰制确实会员工定压力压力会动力定程度公司员实现优胜劣汰般市场员考核指标果员工考核期表现太话公司马辞退该员工必须具体分析原 员工努力外部市场环境景气公司部门考核办法分量化量化部分指标具操作性衡量性次绩效考核完评分结果找出员工工作中偏差时纠正考核终目
强势理实强调种短期利益企业应该认识推行强势理员工情压力通套体系形成企业部文化目帮助员工提高绩效企业员工间应该帮助帮助关系果套考核办法出员工感危失意义
实行末位淘汰制应注意什？
末位淘汰制种强势理方式然足处市场竞争日趋激励天理水高企业言行性强势理企业效企业规模较理层次较员工浮事现象通强势理强行淘汰落员工
然什业绩理目员工流失组织帮助员工完成业绩实员工潜力关键理开发国公司实行末位淘汰制针业务员淘汰数3～5淘汰回家换适合岗位企业做效果错调动员工积极性会整企业形象造成什负面影响
实行种办法关键建立套非常科学考评制度次考评标准定致外新员工熟悉学程考评标准老员工样
末位淘汰制目标理连起目标定合理首先目标明确目标应该员工通努力达果定目标员工感绝目标目标定高员工会感走马产生消极情绪会做出企业利事情次目标应行具体清晰目标已定情况企业理者定常帮助员工提供资源条件组织培训果员工身原做员工会萌生退意然实现优胜劣汰员工原业绩淘汰家会理解接受会产生什负面影响
末位淘汰制淘汰例1～2企业部起效激励作果定例高20企业员工理会出现种问题市场形象肯定会受负面影响
企业确实潭死水必须流动率较理想流动率5特注意5里面核心员工流动率少核心员工企业带80效益20员工企业缺少员工20员工走面员工流动率点没关系核心员工流动率超5应引起企业重视定弄清核心员工流动原什？
企业发展定阶段应提倡弹性化性化理尊敬员工式理
然前提招聘时选择认企业文化价值观员工样企业应允许相较长发展时间越型国际化企业（然例外）越倾员工保留时间长真正价值员工企业带回报长期巨企业中实行末位淘汰制首先级员工根考核成绩进行强行排序表示：
排名前员工获公司安排培训奖励次排名员工力资源部相关员进行绩效面谈解缺陷列出绩效改进计划书快加改进时力资源部次考核中结合绩效改进计划进行考核
员工线理时会员工许次沟通掌握员工日常表现年底根员工力提高决定员工业绩考核指标
十制定考评制度
力资源部门完成考评容选取考评题目编写考评方法选择相关工作工作成果汇总起制定企业绩效考评制度该制度企业力资源理关绩效考评政策文件绩效考评制度代表着企业绩效考评体系已建立绩效考评制度应该包括考评目途考评原考评般程序等方面容
十绩效考评部门
普通员工绩效考核力资源部牵头进行考核月时相关考核项目发放相关员手中考核结果进行汇总统计
针部门考核力资源部会公司部门进行目标完成情况考核保证考核公公正透明度
十二绩效反馈
（1）考核结果反馈
考核反馈应做点：员工该反馈够充分理解员工接受该反馈该反馈员工行改进帮助达述目标考核时应注意点：
1试探性：级提出意见指令性
2乐倾听：级工作验力工作表现方面足
清楚级发表意见级提出建议够接受执行级工作中会意见抱怨级表达出否带着情绪难完全投入工作
3具体化：提出建议量具体落行层次
4尊重级：量级表现出理解接受轻易否定级格价值
5全面反馈：明确级优点缺点强调方面
6建设性：提供解决问题建议批评指责效
7强调员工缺点：强调员工缺点会导致员工抵触情绪员工处种保护状态愿表达观点
（2） 考绩应见面具体方法：
1通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
2通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
3解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
十三绩效面谈理
（）绩效考核面谈准备
1研究员工工作说明员工工作表现工作求相较回顾员工前考核结果
2通知员工进行准备少提前星期员工阅读工作说明工作进行回顾找出工作中难题需改进方面
3安排合适时间点员工进行面谈普通员工会谈时左右理者面谈应两三时左右选择时间点应保证会谈会受干扰会谈应选择较然点创造较然气氛会谈少应六月进行次新员工更加频繁会谈应选择理者员工太繁忙时间进行
（二）绩效考核面谈步骤
1绩效考核面谈员工发表工作评价考核结果法开始
2理者交流评价评价原理者应谈员工工作表现员工作出评负性评价避免员工保持正性印象先说评价果理者员工法较差异双方应先认清差异
3寻求解决问题方法面谈难步双方应讨理者做什员工做什组织做什工作表现责完全推员工
4面谈结尾应员工工作制订目标理者员工应明白目标实现目标应该合理建设性双方制订目标应该具体明确适度挑战性员工认该目标价值
（三）绩效考核面谈技巧
1直接具体讨时客观工作表现标准
2事
3应该员工表现标准相较样员工提供解释机会创造种建设性面谈气氛员工表现员工相较考核面谈解决问题责备属
4鼓励员工发表意见
5倾听员工意见问开放性问题
6避重轻
7考核面谈定员工明白什方做什方做差提供具体事例确定员工明白应该面谈结尾拟订改进工作行动方案
（四）绩效考核面谈注意事项
考核作更加明显面谈规程中理者应告诉员工：
1绩效考核目作员工明白考核决定薪金晋升
2绩效考核系统样构建
3绩效考核样实施
4理者考核程法
5考核结果
十四绩效考核效果评估
（）短期效果评估
短期效果评估指评估考核体系实行年左右效果指标：
1考核完成率
2考核面谈确定行动方案
3考核结果书面报告质量
4级员工考核态度起作认识
5公性
（二）长期效果评估
然考核体系会断调整部分调整考核方法变化整考核体系改变考核效果进行长期评估指标：
1 组织绩效
2员工素质
3员工离职率
4 员工企业认度增加
（三）绩效考核效果评估方法源
1测量级员工考核态度作认识通面谈问卷方法两种方法需调查四方面信息：
（1）调查者背景资料（性年龄职务等）
（2）考核体系考核什容考核面谈谈什容
（3）调查者考核效果作知觉
（4）调查者考核体系整体印象
2公性评价
收集考核书面记录薪酬提升等信息检查否团体（性）间存公分布差异果存差异须证明两团体间确实存知识技力差异时应分析考核结果否正态分布果考核总体足够理考核结果应该符合正态分布考核结果分布影响公司薪酬发放总量控制
3员工企业认度测量考核沟通员工组织态度员工工作热情等方面作
企业事行业相应绩效考核体系唯变企业想通绩效考核提高员工业绩断促进企业进步发展企业够实现目绩效考核体系够科学完善更绩效考核执行利企业想绩效考核发挥出真正威力必须绩效考核工作落实处绩效考核薪酬制度牢牢联系起企业讲没科学合理绩效考核体系适合企业绩效考核体系适合
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