绩效考核≠绩效理
HRM040201
学导航
通学课程够：
● 熟知绩效考核绩效理体系关系
● 解绩效理体系作
● 解绩效考核绩效理体系中位置
● 掌握战略规划设计思路
绩效考核≠绩效理
绩效考核绩效理体系环节
企业实际工作中常会绩效考核绩效理混淆起者前者取代者
绩效考核绩效理处绩效考核企业整绩效理体系中环节组织级理者通某种手段属工作完成情况进行定量定性评价程
真正做绩效理需做许绩效考核外工作包括相关公司战略组织结构岗位设置目标设定等
二绩效理体系定义作
1绩效理体系定义
绩效理体系套机整合流程系统专注建立收集处理监控绩效数增强企业决策力通系列综合衡测量指标帮助企业实现策略目标营计划
相较绩效考核绩效理体系涉范围更广泛包括绩效相关理容
2绩效理体系企业运营目标作
绩效理体系企业运行中必须具备高效绩效理体系企业实现运营目标充分缺重工具具体言绩效理体系企业实现运营目标作表现方面：
目标转化标准
企业言挂墙目标通常会起效作通绩效理体系理念转化具体详测量做事标准
目标细化员工职责中
运营标准细化实际具体做事标准通绩效理体系落实细化指定岗位员工工作职责中明确企业目标目标做贡献
追踪绩效变化
跨部门绩效变化现代企业中单部门绩效通常取决外部制约原材料信息等支持方面部门想做业绩闭关守必须部门整工作网络保持联系控制影响部门端程中优秀绩效理体系强调量化指标综合考虑部门基础变化
跨时段绩效变化通绩效理体系企业第季度够预计第三季度甚第四季度工作追踪跨时段绩效变化
时分析达预期目标原
企业营部门运转言清晰知道优势出现问题原然企业缺乏相应辨系统始终处模糊状态中优秀绩效理系统帮助企业时发现问题分析实际绩效表现达预期目标原
体现企业关键力足处
企业战略执行程中面面俱攻守兼备市场份额高毛利高质量产品时降低成企业想实现战略目标必须考虑长处短处绩效理企业关键力足处通具体数目然显现出
营决策执行结果提供效信息
企业实施项具体工作通绩效理提供支持信息够企业营决策执行结果提供效支持信息
鼓舞团队合作精神
绩效理够团队成员公正评价组织中员工工作价值组织认感受尊重鼓舞团队合作精神组织中够团队贡献力量
制定执行员工激励机制提供工具
企业员工进行奖惩需绩效理够工具员工激励工作起支持作
三绩效考核绩效理体系中位置
绩效考核绩效理体系中环节企业力资源绩效理体系中占具体位置
图1力资源绩效理体系局部示意图
图1 力资源绩效理体系局部示意图
图1出绩效考核脱离绩效理体系框架框架中素存系列逻辑关系绩效理体系相关素包括：企业战略规划设计年度营计划组织结构体系岗位岗位匹配员甄选目标薪酬等果目标理喻成整体系引擎绩效考核驱动薪酬油门
1战略规划设计
时间跨度
规模企业言战略规划设计考虑时间跨度样规模企业制定长远规划中型企业明确两三年发展目标具现实意义
企业绩效理方面设计战略规划时间跨度通常两三年宜
评价指标
企业战略规划需明确设计角度企业战略规划设计重心放财务方面缺少目标体系企业部绩效理带负面影响战略规划设计需结构化思路
具体言战略规划设计基评价指标包括：
财务指标财务指标企业规划中种导企业战略规划中常见销售收入资产规模利润等属财务指标财务指标容企业资者关心问题目标受益者企业股东仅财务指标片面员工难起激励作
市场指标市场指标指企业市场中形象企业行业中排名行业中竞争力状况客户面前受尊重程度包括财务指标受市场指标支撑企业优秀财务表现市场中控制力形成竞争优势
财务指标市场指标企业中高层理者关注问题助价值提升助行业中发展然广员工没太激励作
流程指标流程指企业整业务理中固化网络状线性程序岗位员工密切相关企业业务质量财务等方面流程终形成效员工关系紧密网络状态
案例
日柠檬酸引领行业耗标准
柠檬酸国出口量较机酸木薯干等含高淀粉农产品中提取饮料添加剂油清洗剂应面广泛产量断增加柠檬酸生产已形成定行业集中度
该行业中第交椅名丰原生化市公司量取胜年产量概十万吨通分析业真正丰原生化产生威胁耗指标始终领先行业均水日柠檬酸作源型制造企业日柠檬酸生产制造成技术理具强竞争力
实际似简单耗指标理综合指标日柠檬酸够始终行业耗标准方面领先技术理方面投入分开日柠檬酸车间级科生基配备手机电脑基层员工原锡轻院天津轻院高材生技术指导较优秀
案例中难出稳定员工队伍高质量理员杰出技术创新者日柠檬酸保持竞争优势保障说明企业里流程指标煤耗电耗气耗退货率客户满意度等散布企业环节中岗位工作密切相关见流程指标企业员工密切相关指标类型
员工成长指标员工成长指标包括员工知识结构调整员结构调整轮岗时间合理化建议采纳数量员工士气员工流动率等员工队伍稳定保证产品质量交货期终提高财务收入
点提示
战略规划设计基评价指标：
① 财务指标
② 市场指标
③ 流程指标
④ 员工成长指标
2年度营计划设计
企业战略规划框架中更具体清晰绩效理年度营计划制定年度营计划时需两注意：
数
果某工作数字化说明真正理年度营计划需财务市场流程员工成长四方面获数支持
流程相结合
流程决定企业某方面绩效水准企业年会流程进行干调整年度工作计划需流程相结合
3组织架构体系支撑
企业组织体系年度计划关系十分紧密业务流程年度计划终体现企业组织方面然企业常会出现搭建组织机构方式运行情况造成严重果
企业进行组织架构体系目方面：
难量化部门进行指标化
企业目标流程组织结构设立终确定组织结构支撑整年度目标计划通部门计划框架中需完成指标予体现企业某支持服务部门指标难量化法测量整组织贡献
难量化部门进行指标化目前企业绩效理中核心核心处理问题方法够量化量化量化细化者流程化注意程具体操作否法衡量工作质量
明确组织架构作
组织架构明确实际整绩效基础设定包括职责权力控级汇报目标流动方业务流程横网络状形成等确定整组织架构前提明确整体系终发挥出年度计划起支撑作组织体系基础通衡量整目标价值贡献重明确部门价值
4关键岗位
绩效理体系中组织紧密相关关键岗位
树立岗位动态观念
现代企业理求计划相应组织调整导致岗位常变动岗位身变职责范围会调整求企业岗位形成动态观念
确定关键岗位方法工具
企业中关键岗位通工具方法确定：
工作分析通工作分析明确关键岗位助岗位进行体检
工作描述职位说明书岗位设置清责权明目前企业绩效理考核中问题工作描述职位说明书固化关键岗位工作关键岗位责权利进行定义
岗位价值评估企业中岗位差异关键难说清楚问题应该明确岗位岗位间差价值差异岗位价值评估企业部种岗位间价值差异区分出建立工作分析基础
5岗匹配甄选员
岗位匹配企业理核心题企业追求岗清楚位企业绩效理追求目标通岗匹配甄选员需遵循两原
岗定编岗设
员工岗位匹配性整绩效理中承接目标力紧密相关企业设立目标时首先考虑外部市场情况忽略企业部资源支持
目标执行程中部门者某员工力位会导致整目标执行受阻碍整指标体系运作程中中关键素岗定编岗设前提通绩效考核评价根结果提升员工会真正意义
部培养引入空降部队选择
果企业部没足够岗位匹配员员陷入外部引入空降部队部培养选择
6目标理
企业建立运行目标理体系难度目标理基础应运KPI体系关键业绩指标法明确具体岗位指标进行相关评估考核
7薪酬体系
薪酬作
薪酬体系企业绩效考核支撑系统企业理体系中目标理引擎方绩效考核驱动薪酬油门激励政策位企业整绩效考核体系会执行位
薪酬分类
薪酬分短期长期两类激励手段终实现整体系企业战略规划配套付出劳动成合理体现出绩效理企业战略服务作
企业绩效考核标准岗位方面明确基础执行工作目前企业绩效理体系方面没建立完善情况通绩效考核单独环节实现绩效提升目难实现
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● 解绩效考核绩效理体系中位置
● 掌握战略规划设计思路
绩效考核≠绩效理
绩效考核绩效理体系环节
企业实际工作中常会绩效考核绩效理混淆起者前者取代者
绩效考核绩效理处绩效考核企业整绩效理体系中环节组织级理者通某种手段属工作完成情况进行定量定性评价程
真正做绩效理需做许绩效考核外工作包括相关公司战略组织结构岗位设置目标设定等
二绩效理体系定义作
1绩效理体系定义
绩效理体系套机整合流程系统专注建立收集处理监控绩效数增强企业决策力通系列综合衡测量指标帮助企业实现策略目标营计划
相较绩效考核绩效理体系涉范围更广泛包括绩效相关理容
2绩效理体系企业运营目标作
绩效理体系企业运行中必须具备高效绩效理体系企业实现运营目标充分缺重工具具体言绩效理体系企业实现运营目标作表现方面：
目标转化标准
企业言挂墙目标通常会起效作通绩效理体系理念转化具体详测量做事标准
目标细化员工职责中
运营标准细化实际具体做事标准通绩效理体系落实细化指定岗位员工工作职责中明确企业目标目标做贡献
追踪绩效变化
跨部门绩效变化现代企业中单部门绩效通常取决外部制约原材料信息等支持方面部门想做业绩闭关守必须部门整工作网络保持联系控制影响部门端程中优秀绩效理体系强调量化指标综合考虑部门基础变化
跨时段绩效变化通绩效理体系企业第季度够预计第三季度甚第四季度工作追踪跨时段绩效变化
时分析达预期目标原
企业营部门运转言清晰知道优势出现问题原然企业缺乏相应辨系统始终处模糊状态中优秀绩效理系统帮助企业时发现问题分析实际绩效表现达预期目标原
体现企业关键力足处
企业战略执行程中面面俱攻守兼备市场份额高毛利高质量产品时降低成企业想实现战略目标必须考虑长处短处绩效理企业关键力足处通具体数目然显现出
营决策执行结果提供效信息
企业实施项具体工作通绩效理提供支持信息够企业营决策执行结果提供效支持信息
鼓舞团队合作精神
绩效理够团队成员公正评价组织中员工工作价值组织认感受尊重鼓舞团队合作精神组织中够团队贡献力量
制定执行员工激励机制提供工具
企业员工进行奖惩需绩效理够工具员工激励工作起支持作
三绩效考核绩效理体系中位置
绩效考核绩效理体系中环节企业力资源绩效理体系中占具体位置
图1力资源绩效理体系局部示意图
图1 力资源绩效理体系局部示意图
图1出绩效考核脱离绩效理体系框架框架中素存系列逻辑关系绩效理体系相关素包括：企业战略规划设计年度营计划组织结构体系岗位岗位匹配员甄选目标薪酬等果目标理喻成整体系引擎绩效考核驱动薪酬油门
1战略规划设计
时间跨度
规模企业言战略规划设计考虑时间跨度样规模企业制定长远规划中型企业明确两三年发展目标具现实意义
企业绩效理方面设计战略规划时间跨度通常两三年宜
评价指标
企业战略规划需明确设计角度企业战略规划设计重心放财务方面缺少目标体系企业部绩效理带负面影响战略规划设计需结构化思路
具体言战略规划设计基评价指标包括：
财务指标财务指标企业规划中种导企业战略规划中常见销售收入资产规模利润等属财务指标财务指标容企业资者关心问题目标受益者企业股东仅财务指标片面员工难起激励作
市场指标市场指标指企业市场中形象企业行业中排名行业中竞争力状况客户面前受尊重程度包括财务指标受市场指标支撑企业优秀财务表现市场中控制力形成竞争优势
财务指标市场指标企业中高层理者关注问题助价值提升助行业中发展然广员工没太激励作
流程指标流程指企业整业务理中固化网络状线性程序岗位员工密切相关企业业务质量财务等方面流程终形成效员工关系紧密网络状态
案例
日柠檬酸引领行业耗标准
柠檬酸国出口量较机酸木薯干等含高淀粉农产品中提取饮料添加剂油清洗剂应面广泛产量断增加柠檬酸生产已形成定行业集中度
该行业中第交椅名丰原生化市公司量取胜年产量概十万吨通分析业真正丰原生化产生威胁耗指标始终领先行业均水日柠檬酸作源型制造企业日柠檬酸生产制造成技术理具强竞争力
实际似简单耗指标理综合指标日柠檬酸够始终行业耗标准方面领先技术理方面投入分开日柠檬酸车间级科生基配备手机电脑基层员工原锡轻院天津轻院高材生技术指导较优秀
案例中难出稳定员工队伍高质量理员杰出技术创新者日柠檬酸保持竞争优势保障说明企业里流程指标煤耗电耗气耗退货率客户满意度等散布企业环节中岗位工作密切相关见流程指标企业员工密切相关指标类型
员工成长指标员工成长指标包括员工知识结构调整员结构调整轮岗时间合理化建议采纳数量员工士气员工流动率等员工队伍稳定保证产品质量交货期终提高财务收入
点提示
战略规划设计基评价指标：
① 财务指标
② 市场指标
③ 流程指标
④ 员工成长指标
2年度营计划设计
企业战略规划框架中更具体清晰绩效理年度营计划制定年度营计划时需两注意：
数
果某工作数字化说明真正理年度营计划需财务市场流程员工成长四方面获数支持
流程相结合
流程决定企业某方面绩效水准企业年会流程进行干调整年度工作计划需流程相结合
3组织架构体系支撑
企业组织体系年度计划关系十分紧密业务流程年度计划终体现企业组织方面然企业常会出现搭建组织机构方式运行情况造成严重果
企业进行组织架构体系目方面：
难量化部门进行指标化
企业目标流程组织结构设立终确定组织结构支撑整年度目标计划通部门计划框架中需完成指标予体现企业某支持服务部门指标难量化法测量整组织贡献
难量化部门进行指标化目前企业绩效理中核心核心处理问题方法够量化量化量化细化者流程化注意程具体操作否法衡量工作质量
明确组织架构作
组织架构明确实际整绩效基础设定包括职责权力控级汇报目标流动方业务流程横网络状形成等确定整组织架构前提明确整体系终发挥出年度计划起支撑作组织体系基础通衡量整目标价值贡献重明确部门价值
4关键岗位
绩效理体系中组织紧密相关关键岗位
树立岗位动态观念
现代企业理求计划相应组织调整导致岗位常变动岗位身变职责范围会调整求企业岗位形成动态观念
确定关键岗位方法工具
企业中关键岗位通工具方法确定：
工作分析通工作分析明确关键岗位助岗位进行体检
工作描述职位说明书岗位设置清责权明目前企业绩效理考核中问题工作描述职位说明书固化关键岗位工作关键岗位责权利进行定义
岗位价值评估企业中岗位差异关键难说清楚问题应该明确岗位岗位间差价值差异岗位价值评估企业部种岗位间价值差异区分出建立工作分析基础
5岗匹配甄选员
岗位匹配企业理核心题企业追求岗清楚位企业绩效理追求目标通岗匹配甄选员需遵循两原
岗定编岗设
员工岗位匹配性整绩效理中承接目标力紧密相关企业设立目标时首先考虑外部市场情况忽略企业部资源支持
目标执行程中部门者某员工力位会导致整目标执行受阻碍整指标体系运作程中中关键素岗定编岗设前提通绩效考核评价根结果提升员工会真正意义
部培养引入空降部队选择
果企业部没足够岗位匹配员员陷入外部引入空降部队部培养选择
6目标理
企业建立运行目标理体系难度目标理基础应运KPI体系关键业绩指标法明确具体岗位指标进行相关评估考核
7薪酬体系
薪酬作
薪酬体系企业绩效考核支撑系统企业理体系中目标理引擎方绩效考核驱动薪酬油门激励政策位企业整绩效考核体系会执行位
薪酬分类
薪酬分短期长期两类激励手段终实现整体系企业战略规划配套付出劳动成合理体现出绩效理企业战略服务作
企业绩效考核标准岗位方面明确基础执行工作目前企业绩效理体系方面没建立完善情况通绩效考核单独环节实现绩效提升目难实现
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