力资源理概心体会
第篇：力资源理概心体会
力资源理概心体会
21世纪天力资源理已成企业重资源力资源理已成企业重理职组织中求合理科学理效开发等促进组织目标达成价值实现赖力资源理
学期力资源理概课程学感觉身受益匪浅期间老师力资源理体系进行详细致介绍结合讲解容通剖析针性案例效提高力资源理方面认识认识着力资源专业发展成熟力资源工作命断提升力资源传统意义单纯事理已逐步升企业生存发展密切相关企业中衡量力资源效率动性积极性调动发挥样理力资源做力资源理关键
六模块：力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理模块分割根情况断调整工作重点保证力资源理保持良性运作支持企业战略目标终实现
绩效理指制定员工绩效目标收集绩效关信息定期员工绩效目标收集绩效关信息定期员工绩效目标完成情况作出评价反馈确保员工工作活动工作生产组织保持致进保证组织目标完成理手段程包括绩效理概述绩效计划绩效进绩效考核绩效反馈
绩效评估企业抉择提供员工工作力评估解工作力样力企业贡献结合起提供薪酬发现员工潜力作出相关士调动绩效考核目助效体系通业绩考核肯定业绩期未绩效断提高效绩效理体系包括科学考核指标合理考核标准考核结果相应薪资福利支付奖惩措施纯粹业绩考核绩效理局限工作关注更关注绩效续作绩效理工作视角转移未绩效断提高
家觉力资源理重职真正抓落实觉手实力资源理职职位（position）理绩效（performance）理薪酬（pay）理3p占中心位始终力资源理核心线三p中第
p职位理前提根企业生产营特点战略目标进行职位评价明确员工职位职责第二p根企业职位评价结果设计力资源工作绩效考核方案工具考核方案工具企业员工进行定期考核第三p根绩效考核结果设置工资福利奖金发放方案工具职位理系统绩效理系统薪酬理系统三者机联系统体
绩效评价理系统定期考察评价部门工作业绩种制度实施绩效评价力资源理领域里棘手务创立效绩效评价系统应该基3p理力资源理模式中重中重程老师说法绩效考核关键够区分员工工作坏然员工实施奖励促进更加优异表现坏员工实施适警示优秀员工拢达合力目求建立公司绩效考核体系时定客观公考核数量化指标考核指标取部门员工理解支持时考核关键指标考核工作简单易操作考核工作太繁琐流形式绩效考核体系企业部体现相公达奖励部门员工工作积极性目时绩效考核体系反会起负面作
关试期工资水
试期工资水设定分四种情形分固定工资高底薪+低绩效低底薪+高绩效承诺制浮动工资结构类型利弊分适情况公司情况酌情选择
高底薪+低绩效拉动作较作选择新员会抱观心态新环境新工作鉴唯力资源理保障情况适合采
低底薪+高绩效 拉动作较弱新工作信心融入企业欲考验该类型适合力资源理薄弱情况采
承诺制浮动工资制度折中方案简单方：某a试期间月收益低2014元（适度浮动）果试三月公司正式聘试期总收益月5000元补齐
试期低底薪+高绩效政策会相部分优秀员拒门外然种政策降低风险成时会增加招聘工作成频繁招聘信息检索简历筛选笔试初试复试复试工作成会远远高付试期员工工资成
现学期学心体会结：
1学期学深刻认识科学运力资源理方法重性
日常工作中积极态度效运力资源理法合理安排工作通工作日志工作板等理手段积极完成工作时踪项目进度科学发展态度通程控制持续改进等方法逐步实现力资源理合理化圆满完成工作务
2学期学深刻认识提高客户满意度重性
作计划员采购工作中应充分发挥纽带作密切联系采购申请部门计划理部门部门领导招标办采购员仓储员采购环节中相关问题时沟通时解决横时计划员沟通采购信息规范采购行充分合作通总结反省等方式努力提高外部客户满意度营造良工作氛围
3学期学深刻认识合理化建议重性
日常工作中发现具体问题具体分析提出合适解决方案时实施解决方案着力迅速解决问题减少工作中出现效动作提高工作效率提高工作积极性充分发挥观动性完善工作流程更快更更优完成职工作
4学期力资源课中学力资源理方面诸知识丰富身素养工作中断学断实践行动中思考思考中行动运学理知识努力实现工作合理化精细化科学化优化
通学期力资源学更高求作言成企业发展现言加强项技学提高专业力没力没发展许说连企业门进专业技专业知识提高必少力资源理现说说规划理未期
感谢老师力资源课教导知识希学生活工作中会样希门课程越办越
第二篇：学力资源理概心体会
学力资源理概心体会
通力资源理概课程学认识着力资源专业发展成熟力资源工作命断提升力资源传统意义单纯事理已逐步升战略高度企业生存发展密切相关 企业中衡量力资源效率动性积极性调动发挥
样理力资源做力资源理关键通学结合实际认做力资源工作做方面
做力资源战略规划
公司力资源战略实际发展状况组织制定公司招聘制度培训制度薪酬考核制度事档案理制度员工手册等规章制度组织实施时做工作分析岗位说明书定岗定编工作提出机构设置岗位职责设计方案公司组织结构设计提出改进方案
二做员招聘配置
招聘渠道方面通部招聘中介现场招聘网络招聘校园招聘广告招聘等选拔方面采面试笔试测评相结合方法录方面重学历更重力重资历更重业绩员配置方面组织相关部门制订合理员编制鼓励员工公司范围适轮岗合理流动
三做员工培训发展工作
培训容分文化战略职业技专业技理技四部分实施培训层次分三类：包括高层培训中层培训职员培训培训性质分入职培训职培训晋升培训培训渠道分岗位实业余学课堂培训外派培训参观考察企业交流外请讲师等等通测评培训需求调查公司岗位求等方面帮助员工制订职业生涯规划组织相关培训保障员工企业发展
四做绩效激励工作
通效激励机制够开发员工潜提高组织绩效坚持定量评价定性评价相结合结果评价行评价相结合评价级评价相结合季度评价年度评价相结合收入公司效益相结合建立相应工作需流程报表等体现工作容业绩资料样详细说明员工身工作量完成情况样利企业推行长期绩效考核落实处
五做薪酬福利工作
岗位核心建立岗位评价体系岗位进行客观公正评价制定合理工资标准工酬前提保持定灵活性岗位相资历力工资差相岗位相资历绩效获报酬应该样福利方面逐步完善集体福利性福利集体福利食宿交通薪假期等性福利予学机会疾病补助等
六建立企业员工谐关系
做深入解员工工作生活情况时解决员工工作生活中问题工作关系工作压力岗位力培训需求生活问题家庭问题心理问题成长等等
第三篇：力资源理概
力资源理概
1种概念区（1）力：体力智力总称（2）：国家区拥理研究创造专门技术力总称（3）力资源：指定范围口中具劳动力总称够推动社会济发展具智力体力劳动力总称（4）口资源：指国家区拥口总量（5）劳动力资源：具劳动力法定劳动年龄口总量 关系：口>力>劳动力> 2力资源含义：（1）指具价值创造起贡献作够组织利体力脑力总点解释：（1）力资源质具脑力体力总统称劳动力（2）劳动力财富创造起贡献作成社会财富源泉（3）组织利组织国家区企业作坊
3力资源理含义：现代事理指企业通种政策制度理实践吸引保留激励开发员工调动员工工作积极性充分发挥员工潜进促进组织目标实现理活动
4力资源理务：（1）建立利员工发展机制政策制度（2）识选
（3）育（4）（5）激励（6）留 5力资源达具体目标：（1）保证价值源泉种力资源数量质量（2）价值创造营建良力资源环境（3）保证员工价值评价准确效（4）实现员工价值分配公合理
6力资源理外部环境：（1）政治素：政治环境影响政府理方式方针政策影响（2）济素：济体制影响济发展状况劳动力市场状况影响（3）法律素（4）文化素
7力资源理事活动三分类：战略性变革性活动业务性职活动行政性事务活动 8力资源理者角色（乌里奇）：战略伙伴理专家员工激励者变革推动者
9职位分析含义：指解组织部种职位种格式种职位关信息描述出解种职位(6w1h)
10职位分析原：系统分析原关注职位原前工作原
11麦克利兰胜素质冰山模型：（1）知识：某特定领域信息（2）技：事某活动熟练程度（3）社会角色：希面前表现出形象（4）概念：身份性价值认识法（5）特质：体行方面相持久稳定特征（6）动机：决定外显行然稳定思想
12招聘含义：指企业整体发展战略规划指导制定相应职位空缺计划寻找合适员填补职位空缺程6r—恰时间范围源信息成选 13star原：situation（情景）task（务）action（行动）result（结果）
14情景模拟面试类型：star面试法案例面试文件筐测试玻璃天花板面试（指设置种形困难阻碍某资格(特女性)组织中升定职位）领导组讨
15招聘五原（乔布斯原）：（1）企业需岗位相适合结合 （2）外部招聘部选拔相结合（3）企业发展前相结合（4）领导招聘续服务相结合（5）外避仇避亲相结合 16力资源业者法
力资源业专业存问题
（1）没认识思维方式宏观系统思考企业基问题微观细化类指标总中观做文章 （2）缺乏系统理知识实践验效综合提炼知识创造具实际价值方法工具味模仿抄袭 （3）考虑问题出发点常常忽略企业作济组织首职—济利益考虑树立企业形象发展等素
（4）追求形式忽略实际效果常常认方法越先进越目标理360度kpi衡记分卡素质模型
象越先进越说明组织优越性注重实际效果种方法没
（5）注重知识忽略实际理力家作理者参理研究理现实情况知识较丰富实际操作塌糊涂 17力资源六模块
规划招聘配置培训开发绩效理薪资福利劳动员工关系
18现代力资源事理区联系
联系：事理力资源理基础力资源延伸 区：（1）理容：事事情力（2）理形式：事静态力动态
（3）理方式：事制度约束物质刺激力性化理
（4）理策略：事侧重期战术型理力长远战略战术相结合
（5）理技术：事机械性呆板力科学性灵活艺术性
（6）理体制：事动反应型领导意图办事力动开发型
（7）理手段：事工力软件 （8）理层次：事级执行部门力决策部门
19（1）绩效：种结果行时体现员工素质极未发展方（2）绩效考评：企业生产营目运特定标准指标采取科学方法承担生产营程结果级理员完成指定务工作实际带诸效果作出价值判断程绩效考评作：绩效考评员工员调配职务升降员培训员工报酬激励手段 20 压力面试(1)含义：指意制造紧张解求职者面工作压力（2）适应者：高级理员（工作求具备应付高度压力力压力面试考察求职者应变力际交力需求职者具敏捷思维稳定情绪良控制力（3）应方法：保持镇定耐心解释提出反问心态耐心细致沉稳老练信心十足危乱压力面试时需表现出性格特征
21职匹配分析：含义——指现代企业力资源理工作中根职匹配理助mbti工作分析等工具方法原理员工性格特征兴趣爱工作职位员工知识力素质需求间致性进行分析确保合适匹配合适岗位职位成企业员工职业发展提供科学指导作——：（1）根职匹配分析结果判断员工职位匹配度企业事免调整提供数支持合适合适岗位发挥作帮助企业业绩员工职业发展收获利益化双赢（2）根职匹配分析结果找出职种职群前专业知识核心力素质该职种职群需具备知识力素质间差距段时期培训计划组织实施提供目标指导数支持（3）根职匹配分析结果帮助员工找出前知识力素质前职位希晋升职位间差距便寻求企业外部资源进行学训练职业发展提供具体策略指导
第四篇：力资源理概
力资源理概 讲义阮枫
力资源理概复提纲
讲老师简介：阮枫理学硕士
前言：
书12章课程时间安排：第天讲述第1—6章第二天讲述第7—12章
书重点章：第2561112章力资源理基理力资源理工作中激励沟通部分
第章力资源理基础
（章控制时间1节课45分钟）
概念
1力资源 p82力资源质量p93力资源数量 p104资源p12
5口资源 p126力资p137年龄构成p218产业分布p21
9学历构成 p2310素质构成p24
二问题
1力资源含义什p5
2理解力资源数量质量p9
3力资源具特殊性质p1517
4力资源力资关系什p13
5力资源作什？p17
6企业力资源分布结构划分？p22
第二章力资源理概述
（章控制时间15节75分钟）
概念
1理 p332科学理父 p 343理程学派 p344决策理学派 p34
5效率p366效果p367理职p378计划p389组织 p3810 领导 p3811 控制p3812 理方式13力资源理
14投资模式p4315 参模式 p4316力资源理功p4417职位分析p50
18绩效理p5019 薪酬理p5120员工关系理
二问题
1理活动效率效果p36
2什理？理四基职什p37
3力资源理事理区p42
4力资源理投资模式什p43 5力资源理功？p44 6力资源理职7职？p50 7力资源理作？p55
第三章力资源产生发展
（章控制时间1节课45分钟）
概念
1霍桑实验p682组织行学p693社会学p694六阶段
二问题
1理解力资源产生基础p5758 2劳动分工优点p64 3什霍桑实验？霍桑实验意义p68 4力资源理发展阶段划分种p71
第四章力资源理者力资源理部门
（章控制时间1节50分钟）
概念
1理者p88
2理者层次p88 3计划p89 4领导p89 5组织p89 6控制p89 7技术技p92 8际技p92 9概念技p92 10职位分析107 11绩效理107 12工作描述指数110 13力资源理部门103 二问题
1什理？什理者p88 2理者基四职什p89
3根明茨伯格理者定义理者十角色什p90
4根罗伯特卡次理者需具备三种基技什p92p71
5力资源理部门承担活动p94 6戴夫乌里奇划分力资源理者什p97 7力资源理者应具备素质p100 8力资源理部门传统设计什优缺点？p104 9力资源理责p105 10应衡量力资源理部门绩效p108
第五章力资源理环境
（章控制时间1节30分钟）
概念
1力资源理环境p118 2力资源理外部环境p121 3力资源理部环境p129
4企业生命周期p132 5企业文化p135二问题
1 力资源理外部环境？2 力资源理外部环境？3 区分力资源理北部环境外部环境环境 ？4什企业文化列举六估量企业文化特征
第六章 力资源理基础理
（章控制时间2节90分钟）
基概念
1性假设理p145 2x理p182 3社会假设p149 4实现假设p149 5纪假设p148 6马斯洛需求理p152 7erg理
8双素理p155
p132 p135
p132p135 p135
9成激励理p158 10公理p160 11强化理p163问题 1 什激励？
2 性假设种什区？
3 马斯洛需求层次理容什？样应 4 详细解释双素理 5
公理容什？
6 讲解案例分析 课题p168p171
第七章职位分析
（章控制时间1节45分钟）
概念
1职位分析p176 2行动p177 3务p177 4职责p177 5岗位p177 6职位p178 7职业p178 8访谈法p196 9关键事件法p198 10观察法p198 二问题
1什职位分析？什意义作？2职位分析步骤什3职位说明书部分组成？编写职位说明书？4职位分析方法？种方法容什？
第八章力资源规划
（章控制时间1节45分钟）概念
p178 p181 p185 p195p2
1 力资源规划 2 德尔菲法 3 趋势预测法 4 回预测法 5 水池模型 6 马尔科夫模型 问题
1 什力资源规划？包括容 2 力资源规划具什意义？ 3 力资源规划程序什？
4 什德尔菲法？应？注意点
第九章招聘录
（章控制时间1节45分钟）
概念
1 员工招聘 2 应聘率 3 录率 4 选拔录 5 工作样测试 6 面试
7 信度效度 问题
1 什招聘？什意义？
2 影响招聘部素外部素？ 3 什选拔录？什意义？ 4 样提高面试效性？ 5 理解信度效度
第十章培训开发
（章控制时间1节45分钟） 概念
1培训开发 2职培训 3工作轮换
问题
1 培训原？
2 培训开发具体实施步骤 3 简述培训迁移三种理
4 培训哈开发方法？容什？
第十章绩效理 （章控制时间1节45分钟） 概念 1绩效
2smart原 3晕轮效应 4首效应 5溢出效应 6描述法
二问题
1 什绩效理解绩效考核？ 2 绩效理什意义
3 绩效考核中误区？避免
4 绩效考核方法？种方法特点什 5 绩效考核力资源理职关系
第十二章薪酬理
（章控制时间1节45分钟） 概念 1基薪酬 2激励薪酬 3间接薪酬 4素记点法 二问题
1报酬薪酬什区联系？ 2薪酬理含义什
3职位评级方法什种方法缺点？ 4确定基薪酬 5激励薪酬？
第五篇：力资源理概
第章
1力资源理（教材p20）
2力资源（p5）
3简述力资源性质（p10）
1）动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）变性6）开发性
4力资源口资源资源关系
口资源指国家区拥口总量力资源资源产生基资源中二力资源称劳动力资源劳动力指具价值创造贡献作够组织说利体力脑力总三资源般指概括德兼备贡献较总具备定专业特长社会企业创业超高倍财富觉贡献服务社会资源力资源中部分优秀力资源
5简述力资源理功（p22）
维持（留）
6力资源理职？p
a需层次理：生理安全社交尊重实现
意义揭示类心理发展般规律理实践具定指导意义
b双素理：保健素激励素
意义够促理者注意工作容方面素重性特工作丰富化工作满足关系
cerg理：生存需求（existence)关系需求（relatedness）成长需求（growth)
意义：满足员工需求调动积极性提高绩效
d期理：够哦事某项工作达成目标工作组织目标达成反会帮助达成目标满足某方面需求激励效果取决效
e公理：员工积极性仅受绝报酬影响受相报酬影响
意义：1）影响激励效果仅报酬绝值报酬相值2）激励时应力求公3）激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观
第三章
1力资源理者部门承担活动？（p90）
战略规划雇佣招募培训开发报酬福利雇员服务员工关系社区关系健康安全事记录
2理解力资源理者部门角色？（p92）图36
业务合作伙伴变革推动者领导者力资源理专家
3力资源理者应该具备素质？（p95)
专业知识：指hr应该掌握承担类职活动关知识具备设计制定种力资源制度方案政策力
业务知识：指hr解企业事行业熟悉企业开展业务
实施力：hr具备推行实施种力资源制度方案力
思想素质：hr具备定思想道德品质
4工作满意度（p103）
职业生活质量反映员工事工作般态度通常通工作描述指数法明尼苏达满意度问卷法调查满意度
第四章
1职位分析种常见方法(p118）
定性（访谈法非定量问卷调查法观察法关键事件技术工作日志法）
定量（职位分析问卷法理职位描述问卷通标准问卷职职位分析法）
2职位描述职位规范容
3职位分析四阶段完成务？（p116）
1）准备阶段（确定职位分析目途成立职位分析组职位分析员进行培训做必准备）2)调查阶段（务甘特图制定时间计划进度表选择搜集工作容相关信息方法搜集工作背景资料搜集职位相关信息）3）分析阶段（ 整理审查分析搜集资料）4）完成阶段（编写职位说明书总结整程结果运理中）
4制定份职位说明书（p132注意点设计全面）
5行事件访谈（p150）
第五章
1力资源规划？包括容（p162）
力资源规划指企业发展战略营规划指导企业某时期员供员需求进行预测调整供需满足企业力资源需求
容：1）员补充计划2）员配置计划3）员接晋升计划4）员培训开发计划
5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划
2力资源规划意义作？（p164）
1）助企业发展战略制定 2）助企业保持员状况稳定 3）助企业家工成开支 4）力资源理职具指导意义
3预测力资源供需求方法？
技清单员换力资源水池模型马尔科夫模型
4力资源供需衡出现衡现象属种分采取什样应方法？（p180）
1）供需求总量衡结构匹配措施：进行员部重新配置包括晋升调动降职等弥补职位空缺二员进行专门培训够事空缺职位三进行员置换释放企业需员补充企业需员调整员结构
2）供需求措施：扩营开拓新增长点增加员需求二永久性裁员三鼓励员工提前退休四冻结招聘停止外部招聘员五缩短员工工作时间降低工资六培训富余员工做员储备
3）供需求外部雇佣返聘退休员二提高员工工作效率三延长员工工作时间四降低员工离职率减少员工流失提高部流动增加职位供五企业业务外包实际减少力资源需求
第六章
1招聘计划包括容？（p195）
招聘规模范围时间预算
2招聘程序（p194）
确定招聘需求制定招聘计划招募甄选录效果评估
5结构化面试非结构化面试半结构化面试（p208）
结构化面试标准化面试固定程序非正相反固定程序形式机半结构二者结合
第七章
1请简述职业生涯理重意义（p234）
（1）员工意义1）利员工实现职业目标职业理想2）帮助员工整职业历程中工作更富成效3）帮助员工更控制职业生活实现工作家庭衡
（2）企业意义1）稳定员工队伍减少员流失2）进行效职业生涯理提高企业绩效3）总职业生涯规划职业生涯理助企业文化建设推进
第八章
1培训开发（p264）
2角色扮演法（p291）
指受训员提供真实情境中分扮演角色作出认适合种角色行表现出角色情感通常说换位思考
通角色扮演受训员体会工作关角色心理活动助改正工作中良行利建立良际关系
3培训需求分析含义
4培训需求分析包括三层面？（p273）
1）组织分析分析企业未发展方确定企业培训重点培训方二分析企业整体绩效找出承载问题分析问题产生原确定企业目前培训重点
2）务分析务分析象企业职位通务分析确定职位工作务项工作务达标准成功完成务需素确定出新员工培训需求
3）员分析针员工绩效做出评价找问题分析原确定培训需求二根员工职位变动前进行较确定出解决问题培训需求三针员工培训准备进行分析确保员工接受培训志愿具备基技
5kirkpatrick培训评估模型评估标准分层次？具体容什？（p286）
1）反映层：指受训员培训印象培训否满意
2）学层：指受训员培训容掌握程度培训知识技掌握提高程度
3）行层：指受训员受训工作行变化学成果运
4）结果层：指受训员企业绩效改善培训绩效否改善
第九章
1绩效（p299）
2员工绩效什特点？（p300）
1）性员工绩效受种素影响员工体素力价值观等受企业环境素组织制度激励机制工作设备场pf(kame)知识力激励环境
2）维性员工绩效体现方面员工工作结果工作行数绩效范畴般说通员工业绩员工态度员工力衡量员工绩效
3）动态性指员工绩效固定变客观条件变化情况绩效会发生变动
3影响工作绩效素？（p300公式）
性
4产生绩效考评误区原什？种？预防？（p333）
1）晕轮效应指员工某方面特征基础总体作出评价
2）逻辑错位考核体简单逻辑推理根客观情况员工进行评价
3）期误差员工期表现根整绩效考核周期表现作出评价
4）首效应正期误差相反考核体根员工起初表现整绩效考核周期表现做出评价
5）效应考核体员工更进行相似予较高评价予较低评价
6）效应绩效评定影响某员工绩效评价
7）溢出效应根员工考核周期外表现考核周期表现做出评价
8）宽化倾考核体放宽考核标准员工考核成绩较高
预防：1）建立完善绩效目标体系2）选择恰考核体3）选择合适考核方法4）考核体进行培训
第十章
1薪酬理（p350）
2影响薪酬理素？（p353）
企业外部环境1）国家法律法规政策2）劳动力市场状况3）物价水4）企业薪酬状况
企业部环境1）企业营战略2）企业发展阶段3）企业财务状况
员工素1）员工处职位2）员工力绩效3）员工工作年限
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第篇：力资源理概心体会
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21世纪天力资源理已成企业重资源力资源理已成企业重理职组织中求合理科学理效开发等促进组织目标达成价值实现赖力资源理
学期力资源理概课程学感觉身受益匪浅期间老师力资源理体系进行详细致介绍结合讲解容通剖析针性案例效提高力资源理方面认识认识着力资源专业发展成熟力资源工作命断提升力资源传统意义单纯事理已逐步升企业生存发展密切相关企业中衡量力资源效率动性积极性调动发挥样理力资源做力资源理关键
六模块：力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理模块分割根情况断调整工作重点保证力资源理保持良性运作支持企业战略目标终实现
绩效理指制定员工绩效目标收集绩效关信息定期员工绩效目标收集绩效关信息定期员工绩效目标完成情况作出评价反馈确保员工工作活动工作生产组织保持致进保证组织目标完成理手段程包括绩效理概述绩效计划绩效进绩效考核绩效反馈
绩效评估企业抉择提供员工工作力评估解工作力样力企业贡献结合起提供薪酬发现员工潜力作出相关士调动绩效考核目助效体系通业绩考核肯定业绩期未绩效断提高效绩效理体系包括科学考核指标合理考核标准考核结果相应薪资福利支付奖惩措施纯粹业绩考核绩效理局限工作关注更关注绩效续作绩效理工作视角转移未绩效断提高
家觉力资源理重职真正抓落实觉手实力资源理职职位（position）理绩效（performance）理薪酬（pay）理3p占中心位始终力资源理核心线三p中第
p职位理前提根企业生产营特点战略目标进行职位评价明确员工职位职责第二p根企业职位评价结果设计力资源工作绩效考核方案工具考核方案工具企业员工进行定期考核第三p根绩效考核结果设置工资福利奖金发放方案工具职位理系统绩效理系统薪酬理系统三者机联系统体
绩效评价理系统定期考察评价部门工作业绩种制度实施绩效评价力资源理领域里棘手务创立效绩效评价系统应该基3p理力资源理模式中重中重程老师说法绩效考核关键够区分员工工作坏然员工实施奖励促进更加优异表现坏员工实施适警示优秀员工拢达合力目求建立公司绩效考核体系时定客观公考核数量化指标考核指标取部门员工理解支持时考核关键指标考核工作简单易操作考核工作太繁琐流形式绩效考核体系企业部体现相公达奖励部门员工工作积极性目时绩效考核体系反会起负面作
关试期工资水
试期工资水设定分四种情形分固定工资高底薪+低绩效低底薪+高绩效承诺制浮动工资结构类型利弊分适情况公司情况酌情选择
高底薪+低绩效拉动作较作选择新员会抱观心态新环境新工作鉴唯力资源理保障情况适合采
低底薪+高绩效 拉动作较弱新工作信心融入企业欲考验该类型适合力资源理薄弱情况采
承诺制浮动工资制度折中方案简单方：某a试期间月收益低2014元（适度浮动）果试三月公司正式聘试期总收益月5000元补齐
试期低底薪+高绩效政策会相部分优秀员拒门外然种政策降低风险成时会增加招聘工作成频繁招聘信息检索简历筛选笔试初试复试复试工作成会远远高付试期员工工资成
现学期学心体会结：
1学期学深刻认识科学运力资源理方法重性
日常工作中积极态度效运力资源理法合理安排工作通工作日志工作板等理手段积极完成工作时踪项目进度科学发展态度通程控制持续改进等方法逐步实现力资源理合理化圆满完成工作务
2学期学深刻认识提高客户满意度重性
作计划员采购工作中应充分发挥纽带作密切联系采购申请部门计划理部门部门领导招标办采购员仓储员采购环节中相关问题时沟通时解决横时计划员沟通采购信息规范采购行充分合作通总结反省等方式努力提高外部客户满意度营造良工作氛围
3学期学深刻认识合理化建议重性
日常工作中发现具体问题具体分析提出合适解决方案时实施解决方案着力迅速解决问题减少工作中出现效动作提高工作效率提高工作积极性充分发挥观动性完善工作流程更快更更优完成职工作
4学期力资源课中学力资源理方面诸知识丰富身素养工作中断学断实践行动中思考思考中行动运学理知识努力实现工作合理化精细化科学化优化
通学期力资源学更高求作言成企业发展现言加强项技学提高专业力没力没发展许说连企业门进专业技专业知识提高必少力资源理现说说规划理未期
感谢老师力资源课教导知识希学生活工作中会样希门课程越办越
第二篇：学力资源理概心体会
学力资源理概心体会
通力资源理概课程学认识着力资源专业发展成熟力资源工作命断提升力资源传统意义单纯事理已逐步升战略高度企业生存发展密切相关 企业中衡量力资源效率动性积极性调动发挥
样理力资源做力资源理关键通学结合实际认做力资源工作做方面
做力资源战略规划
公司力资源战略实际发展状况组织制定公司招聘制度培训制度薪酬考核制度事档案理制度员工手册等规章制度组织实施时做工作分析岗位说明书定岗定编工作提出机构设置岗位职责设计方案公司组织结构设计提出改进方案
二做员招聘配置
招聘渠道方面通部招聘中介现场招聘网络招聘校园招聘广告招聘等选拔方面采面试笔试测评相结合方法录方面重学历更重力重资历更重业绩员配置方面组织相关部门制订合理员编制鼓励员工公司范围适轮岗合理流动
三做员工培训发展工作
培训容分文化战略职业技专业技理技四部分实施培训层次分三类：包括高层培训中层培训职员培训培训性质分入职培训职培训晋升培训培训渠道分岗位实业余学课堂培训外派培训参观考察企业交流外请讲师等等通测评培训需求调查公司岗位求等方面帮助员工制订职业生涯规划组织相关培训保障员工企业发展
四做绩效激励工作
通效激励机制够开发员工潜提高组织绩效坚持定量评价定性评价相结合结果评价行评价相结合评价级评价相结合季度评价年度评价相结合收入公司效益相结合建立相应工作需流程报表等体现工作容业绩资料样详细说明员工身工作量完成情况样利企业推行长期绩效考核落实处
五做薪酬福利工作
岗位核心建立岗位评价体系岗位进行客观公正评价制定合理工资标准工酬前提保持定灵活性岗位相资历力工资差相岗位相资历绩效获报酬应该样福利方面逐步完善集体福利性福利集体福利食宿交通薪假期等性福利予学机会疾病补助等
六建立企业员工谐关系
做深入解员工工作生活情况时解决员工工作生活中问题工作关系工作压力岗位力培训需求生活问题家庭问题心理问题成长等等
第三篇：力资源理概
力资源理概
1种概念区（1）力：体力智力总称（2）：国家区拥理研究创造专门技术力总称（3）力资源：指定范围口中具劳动力总称够推动社会济发展具智力体力劳动力总称（4）口资源：指国家区拥口总量（5）劳动力资源：具劳动力法定劳动年龄口总量 关系：口>力>劳动力> 2力资源含义：（1）指具价值创造起贡献作够组织利体力脑力总点解释：（1）力资源质具脑力体力总统称劳动力（2）劳动力财富创造起贡献作成社会财富源泉（3）组织利组织国家区企业作坊
3力资源理含义：现代事理指企业通种政策制度理实践吸引保留激励开发员工调动员工工作积极性充分发挥员工潜进促进组织目标实现理活动
4力资源理务：（1）建立利员工发展机制政策制度（2）识选
（3）育（4）（5）激励（6）留 5力资源达具体目标：（1）保证价值源泉种力资源数量质量（2）价值创造营建良力资源环境（3）保证员工价值评价准确效（4）实现员工价值分配公合理
6力资源理外部环境：（1）政治素：政治环境影响政府理方式方针政策影响（2）济素：济体制影响济发展状况劳动力市场状况影响（3）法律素（4）文化素
7力资源理事活动三分类：战略性变革性活动业务性职活动行政性事务活动 8力资源理者角色（乌里奇）：战略伙伴理专家员工激励者变革推动者
9职位分析含义：指解组织部种职位种格式种职位关信息描述出解种职位(6w1h)
10职位分析原：系统分析原关注职位原前工作原
11麦克利兰胜素质冰山模型：（1）知识：某特定领域信息（2）技：事某活动熟练程度（3）社会角色：希面前表现出形象（4）概念：身份性价值认识法（5）特质：体行方面相持久稳定特征（6）动机：决定外显行然稳定思想
12招聘含义：指企业整体发展战略规划指导制定相应职位空缺计划寻找合适员填补职位空缺程6r—恰时间范围源信息成选 13star原：situation（情景）task（务）action（行动）result（结果）
14情景模拟面试类型：star面试法案例面试文件筐测试玻璃天花板面试（指设置种形困难阻碍某资格(特女性)组织中升定职位）领导组讨
15招聘五原（乔布斯原）：（1）企业需岗位相适合结合 （2）外部招聘部选拔相结合（3）企业发展前相结合（4）领导招聘续服务相结合（5）外避仇避亲相结合 16力资源业者法
力资源业专业存问题
（1）没认识思维方式宏观系统思考企业基问题微观细化类指标总中观做文章 （2）缺乏系统理知识实践验效综合提炼知识创造具实际价值方法工具味模仿抄袭 （3）考虑问题出发点常常忽略企业作济组织首职—济利益考虑树立企业形象发展等素
（4）追求形式忽略实际效果常常认方法越先进越目标理360度kpi衡记分卡素质模型
象越先进越说明组织优越性注重实际效果种方法没
（5）注重知识忽略实际理力家作理者参理研究理现实情况知识较丰富实际操作塌糊涂 17力资源六模块
规划招聘配置培训开发绩效理薪资福利劳动员工关系
18现代力资源事理区联系
联系：事理力资源理基础力资源延伸 区：（1）理容：事事情力（2）理形式：事静态力动态
（3）理方式：事制度约束物质刺激力性化理
（4）理策略：事侧重期战术型理力长远战略战术相结合
（5）理技术：事机械性呆板力科学性灵活艺术性
（6）理体制：事动反应型领导意图办事力动开发型
（7）理手段：事工力软件 （8）理层次：事级执行部门力决策部门
19（1）绩效：种结果行时体现员工素质极未发展方（2）绩效考评：企业生产营目运特定标准指标采取科学方法承担生产营程结果级理员完成指定务工作实际带诸效果作出价值判断程绩效考评作：绩效考评员工员调配职务升降员培训员工报酬激励手段 20 压力面试(1)含义：指意制造紧张解求职者面工作压力（2）适应者：高级理员（工作求具备应付高度压力力压力面试考察求职者应变力际交力需求职者具敏捷思维稳定情绪良控制力（3）应方法：保持镇定耐心解释提出反问心态耐心细致沉稳老练信心十足危乱压力面试时需表现出性格特征
21职匹配分析：含义——指现代企业力资源理工作中根职匹配理助mbti工作分析等工具方法原理员工性格特征兴趣爱工作职位员工知识力素质需求间致性进行分析确保合适匹配合适岗位职位成企业员工职业发展提供科学指导作——：（1）根职匹配分析结果判断员工职位匹配度企业事免调整提供数支持合适合适岗位发挥作帮助企业业绩员工职业发展收获利益化双赢（2）根职匹配分析结果找出职种职群前专业知识核心力素质该职种职群需具备知识力素质间差距段时期培训计划组织实施提供目标指导数支持（3）根职匹配分析结果帮助员工找出前知识力素质前职位希晋升职位间差距便寻求企业外部资源进行学训练职业发展提供具体策略指导
第四篇：力资源理概
力资源理概 讲义阮枫
力资源理概复提纲
讲老师简介：阮枫理学硕士
前言：
书12章课程时间安排：第天讲述第1—6章第二天讲述第7—12章
书重点章：第2561112章力资源理基理力资源理工作中激励沟通部分
第章力资源理基础
（章控制时间1节课45分钟）
概念
1力资源 p82力资源质量p93力资源数量 p104资源p12
5口资源 p126力资p137年龄构成p218产业分布p21
9学历构成 p2310素质构成p24
二问题
1力资源含义什p5
2理解力资源数量质量p9
3力资源具特殊性质p1517
4力资源力资关系什p13
5力资源作什？p17
6企业力资源分布结构划分？p22
第二章力资源理概述
（章控制时间15节75分钟）
概念
1理 p332科学理父 p 343理程学派 p344决策理学派 p34
5效率p366效果p367理职p378计划p389组织 p3810 领导 p3811 控制p3812 理方式13力资源理
14投资模式p4315 参模式 p4316力资源理功p4417职位分析p50
18绩效理p5019 薪酬理p5120员工关系理
二问题
1理活动效率效果p36
2什理？理四基职什p37
3力资源理事理区p42
4力资源理投资模式什p43 5力资源理功？p44 6力资源理职7职？p50 7力资源理作？p55
第三章力资源产生发展
（章控制时间1节课45分钟）
概念
1霍桑实验p682组织行学p693社会学p694六阶段
二问题
1理解力资源产生基础p5758 2劳动分工优点p64 3什霍桑实验？霍桑实验意义p68 4力资源理发展阶段划分种p71
第四章力资源理者力资源理部门
（章控制时间1节50分钟）
概念
1理者p88
2理者层次p88 3计划p89 4领导p89 5组织p89 6控制p89 7技术技p92 8际技p92 9概念技p92 10职位分析107 11绩效理107 12工作描述指数110 13力资源理部门103 二问题
1什理？什理者p88 2理者基四职什p89
3根明茨伯格理者定义理者十角色什p90
4根罗伯特卡次理者需具备三种基技什p92p71
5力资源理部门承担活动p94 6戴夫乌里奇划分力资源理者什p97 7力资源理者应具备素质p100 8力资源理部门传统设计什优缺点？p104 9力资源理责p105 10应衡量力资源理部门绩效p108
第五章力资源理环境
（章控制时间1节30分钟）
概念
1力资源理环境p118 2力资源理外部环境p121 3力资源理部环境p129
4企业生命周期p132 5企业文化p135二问题
1 力资源理外部环境？2 力资源理外部环境？3 区分力资源理北部环境外部环境环境 ？4什企业文化列举六估量企业文化特征
第六章 力资源理基础理
（章控制时间2节90分钟）
基概念
1性假设理p145 2x理p182 3社会假设p149 4实现假设p149 5纪假设p148 6马斯洛需求理p152 7erg理
8双素理p155
p132 p135
p132p135 p135
9成激励理p158 10公理p160 11强化理p163问题 1 什激励？
2 性假设种什区？
3 马斯洛需求层次理容什？样应 4 详细解释双素理 5
公理容什？
6 讲解案例分析 课题p168p171
第七章职位分析
（章控制时间1节45分钟）
概念
1职位分析p176 2行动p177 3务p177 4职责p177 5岗位p177 6职位p178 7职业p178 8访谈法p196 9关键事件法p198 10观察法p198 二问题
1什职位分析？什意义作？2职位分析步骤什3职位说明书部分组成？编写职位说明书？4职位分析方法？种方法容什？
第八章力资源规划
（章控制时间1节45分钟）概念
p178 p181 p185 p195p2
1 力资源规划 2 德尔菲法 3 趋势预测法 4 回预测法 5 水池模型 6 马尔科夫模型 问题
1 什力资源规划？包括容 2 力资源规划具什意义？ 3 力资源规划程序什？
4 什德尔菲法？应？注意点
第九章招聘录
（章控制时间1节45分钟）
概念
1 员工招聘 2 应聘率 3 录率 4 选拔录 5 工作样测试 6 面试
7 信度效度 问题
1 什招聘？什意义？
2 影响招聘部素外部素？ 3 什选拔录？什意义？ 4 样提高面试效性？ 5 理解信度效度
第十章培训开发
（章控制时间1节45分钟） 概念
1培训开发 2职培训 3工作轮换
问题
1 培训原？
2 培训开发具体实施步骤 3 简述培训迁移三种理
4 培训哈开发方法？容什？
第十章绩效理 （章控制时间1节45分钟） 概念 1绩效
2smart原 3晕轮效应 4首效应 5溢出效应 6描述法
二问题
1 什绩效理解绩效考核？ 2 绩效理什意义
3 绩效考核中误区？避免
4 绩效考核方法？种方法特点什 5 绩效考核力资源理职关系
第十二章薪酬理
（章控制时间1节45分钟） 概念 1基薪酬 2激励薪酬 3间接薪酬 4素记点法 二问题
1报酬薪酬什区联系？ 2薪酬理含义什
3职位评级方法什种方法缺点？ 4确定基薪酬 5激励薪酬？
第五篇：力资源理概
第章
1力资源理（教材p20）
2力资源（p5）
3简述力资源性质（p10）
1）动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）变性6）开发性
4力资源口资源资源关系
口资源指国家区拥口总量力资源资源产生基资源中二力资源称劳动力资源劳动力指具价值创造贡献作够组织说利体力脑力总三资源般指概括德兼备贡献较总具备定专业特长社会企业创业超高倍财富觉贡献服务社会资源力资源中部分优秀力资源
5简述力资源理功（p22）
维持（留）
6力资源理职？p
a需层次理：生理安全社交尊重实现
意义揭示类心理发展般规律理实践具定指导意义
b双素理：保健素激励素
意义够促理者注意工作容方面素重性特工作丰富化工作满足关系
cerg理：生存需求（existence)关系需求（relatedness）成长需求（growth)
意义：满足员工需求调动积极性提高绩效
d期理：够哦事某项工作达成目标工作组织目标达成反会帮助达成目标满足某方面需求激励效果取决效
e公理：员工积极性仅受绝报酬影响受相报酬影响
意义：1）影响激励效果仅报酬绝值报酬相值2）激励时应力求公3）激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观
第三章
1力资源理者部门承担活动？（p90）
战略规划雇佣招募培训开发报酬福利雇员服务员工关系社区关系健康安全事记录
2理解力资源理者部门角色？（p92）图36
业务合作伙伴变革推动者领导者力资源理专家
3力资源理者应该具备素质？（p95)
专业知识：指hr应该掌握承担类职活动关知识具备设计制定种力资源制度方案政策力
业务知识：指hr解企业事行业熟悉企业开展业务
实施力：hr具备推行实施种力资源制度方案力
思想素质：hr具备定思想道德品质
4工作满意度（p103）
职业生活质量反映员工事工作般态度通常通工作描述指数法明尼苏达满意度问卷法调查满意度
第四章
1职位分析种常见方法(p118）
定性（访谈法非定量问卷调查法观察法关键事件技术工作日志法）
定量（职位分析问卷法理职位描述问卷通标准问卷职职位分析法）
2职位描述职位规范容
3职位分析四阶段完成务？（p116）
1）准备阶段（确定职位分析目途成立职位分析组职位分析员进行培训做必准备）2)调查阶段（务甘特图制定时间计划进度表选择搜集工作容相关信息方法搜集工作背景资料搜集职位相关信息）3）分析阶段（ 整理审查分析搜集资料）4）完成阶段（编写职位说明书总结整程结果运理中）
4制定份职位说明书（p132注意点设计全面）
5行事件访谈（p150）
第五章
1力资源规划？包括容（p162）
力资源规划指企业发展战略营规划指导企业某时期员供员需求进行预测调整供需满足企业力资源需求
容：1）员补充计划2）员配置计划3）员接晋升计划4）员培训开发计划
5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划
2力资源规划意义作？（p164）
1）助企业发展战略制定 2）助企业保持员状况稳定 3）助企业家工成开支 4）力资源理职具指导意义
3预测力资源供需求方法？
技清单员换力资源水池模型马尔科夫模型
4力资源供需衡出现衡现象属种分采取什样应方法？（p180）
1）供需求总量衡结构匹配措施：进行员部重新配置包括晋升调动降职等弥补职位空缺二员进行专门培训够事空缺职位三进行员置换释放企业需员补充企业需员调整员结构
2）供需求措施：扩营开拓新增长点增加员需求二永久性裁员三鼓励员工提前退休四冻结招聘停止外部招聘员五缩短员工工作时间降低工资六培训富余员工做员储备
3）供需求外部雇佣返聘退休员二提高员工工作效率三延长员工工作时间四降低员工离职率减少员工流失提高部流动增加职位供五企业业务外包实际减少力资源需求
第六章
1招聘计划包括容？（p195）
招聘规模范围时间预算
2招聘程序（p194）
确定招聘需求制定招聘计划招募甄选录效果评估
5结构化面试非结构化面试半结构化面试（p208）
结构化面试标准化面试固定程序非正相反固定程序形式机半结构二者结合
第七章
1请简述职业生涯理重意义（p234）
（1）员工意义1）利员工实现职业目标职业理想2）帮助员工整职业历程中工作更富成效3）帮助员工更控制职业生活实现工作家庭衡
（2）企业意义1）稳定员工队伍减少员流失2）进行效职业生涯理提高企业绩效3）总职业生涯规划职业生涯理助企业文化建设推进
第八章
1培训开发（p264）
2角色扮演法（p291）
指受训员提供真实情境中分扮演角色作出认适合种角色行表现出角色情感通常说换位思考
通角色扮演受训员体会工作关角色心理活动助改正工作中良行利建立良际关系
3培训需求分析含义
4培训需求分析包括三层面？（p273）
1）组织分析分析企业未发展方确定企业培训重点培训方二分析企业整体绩效找出承载问题分析问题产生原确定企业目前培训重点
2）务分析务分析象企业职位通务分析确定职位工作务项工作务达标准成功完成务需素确定出新员工培训需求
3）员分析针员工绩效做出评价找问题分析原确定培训需求二根员工职位变动前进行较确定出解决问题培训需求三针员工培训准备进行分析确保员工接受培训志愿具备基技
5kirkpatrick培训评估模型评估标准分层次？具体容什？（p286）
1）反映层：指受训员培训印象培训否满意
2）学层：指受训员培训容掌握程度培训知识技掌握提高程度
3）行层：指受训员受训工作行变化学成果运
4）结果层：指受训员企业绩效改善培训绩效否改善
第九章
1绩效（p299）
2员工绩效什特点？（p300）
1）性员工绩效受种素影响员工体素力价值观等受企业环境素组织制度激励机制工作设备场pf(kame)知识力激励环境
2）维性员工绩效体现方面员工工作结果工作行数绩效范畴般说通员工业绩员工态度员工力衡量员工绩效
3）动态性指员工绩效固定变客观条件变化情况绩效会发生变动
3影响工作绩效素？（p300公式）
性
4产生绩效考评误区原什？种？预防？（p333）
1）晕轮效应指员工某方面特征基础总体作出评价
2）逻辑错位考核体简单逻辑推理根客观情况员工进行评价
3）期误差员工期表现根整绩效考核周期表现作出评价
4）首效应正期误差相反考核体根员工起初表现整绩效考核周期表现做出评价
5）效应考核体员工更进行相似予较高评价予较低评价
6）效应绩效评定影响某员工绩效评价
7）溢出效应根员工考核周期外表现考核周期表现做出评价
8）宽化倾考核体放宽考核标准员工考核成绩较高
预防：1）建立完善绩效目标体系2）选择恰考核体3）选择合适考核方法4）考核体进行培训
第十章
1薪酬理（p350）
2影响薪酬理素？（p353）
企业外部环境1）国家法律法规政策2）劳动力市场状况3）物价水4）企业薪酬状况
企业部环境1）企业营战略2）企业发展阶段3）企业财务状况
员工素1）员工处职位2）员工力绩效3）员工工作年限
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