168人力资源概论
- 1. 。人力资源概论主讲：朱大兵
- 2. 。 导 入 现代人力资源及传统人事管理区别主要表现为： 1、管理思想方面 2、工作方向方面 3、管理视角方面 人力资源概论
- 3. 第一章：基本概念一：人口、人力、人才资源 人口资源：是站在社会学了角度上，人的总资源。 人力资源：是站在组织角度上，企业的人力资源指人口资源中能够推动企业发展的劳动力的总称。 人才资源：是站在组织的角度上，指人力资源中具 有创造能力的资源。人才资源人力资源人口资源潜意识显意识海平面
- 4. 第一章：基本概念 二、人力资源管理的概念： 人力资源管理是指应用科学的方法，协调 人下事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥 人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标的进程，人力资源管理包括人力 资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、 工资福利政策方面的管理。
- 5. 第二章 人力资源规划 一、人力资源规划（HRP）的概念： 通俗的讲，为了说明人力资源部门未来要做的 工作内容和工作步骤，也可以说指根据企业的 发展规划，通过分析估计未来的人力资源需求 和供给状况，对职务编织，人员的配置，教育 培训，人力资源政策，招聘等，做出相应的计， 划这是企业目标的重要组成部分。
- 6. HR分析----2003年HR十大趋势1、体会认识HR的重要性 2、更加关注业绩成长 3、组织扁平化、增强灵活性 4、注重培训/学习/发展 5、劳动合同出现新意义
- 7. HR分析----2003年HR十大趋势 6、创造人力资源管理的品牌 7、行政工作采用新思路新技术 8、人才配置合理化并非标准化 9、工作安排弹性化 10、日趋关注个人福利
- 8. HR重要挑战 1、HR应该关注提交价值，不是专注于降低成本，HR实物的价值在于增加企业内的智慧资本，所以HR需要的是专业人员，其着眼点才可能关注人才价值的升值。
- 9. HR重要挑战 2、HR要学习量化绩效，HR带给企业成果应该是可以被衡量的，HR的专业人士应学习将行为成果转化为数字的绩效。如：KPI、SDA、方针目标的设定。
- 10. HR重要挑战 3、HR的工作方式也应遵循品管手法，紧紧结合ISO中对人力资源的要求。
- 11. HR重要挑战4、HR要强化的是人才竞争力而非环境的适应性：HR部门不是来提高员工社交，心理辅导或办事机构。专业的HR部门应建构一个让员工提升竞争力的学习环境。
- 12. HR重要挑战 5、HR人员要能同时驾御理论和实物，HR的行为是建立在理论与研究基础上的，没有理论的HR是没有的实物指南的，只会实物操作的HR。是简单的劳动者或传统的行为工作者。
- 13. 第二章 人力资源规划二、人力资源规划的原则： 1、充分考虑内外变化以预测分析以最大程 度归避风险 A、内：销售的变化、开发项目的变化、 企业发展战略、员工激励的变化； B、外：消费市场、政策变化、行业市场 人才市场供需变化； 2、确保企业的人力资源供给； 3、确保企业和员工的长期利益；
- 14. 第二章 人力资源规划三、人力资源规划的内容： 1、HR的战略规划：HR管理的原则和目标 HR的策略规划：强调每项具体工作的 实施计划和操作步骤 2、完整的HRP 总计划：阐述HRP的方针、原则和目标。
- 15. 第二章 人力资源规划职务编排计划：组织结构、职务设置、职务描述、 职务资格要求、其目的是描述企业未来的规模的 职能。 人员配置计划：每个强务的人员数量、人员的职 务 变动、职务缺数量，目的是描 , 述企业未来的人员数量和素质构成
- 16. 第二章 人力资源规划人员需求计划：根据以上阐明需求的职务名称、人 员数量、希望到岗的时间等，这是最重要的部分，这一工作有许多不确定因素。 人员供给计划：是4的对策，阐述人员供经方式 （外部OR内部招聘）人员内部流动政策，人员外部 流动政策，预测结果勾划出现有人力资源状况以及未来在流动、退休淘汰、离职以及其它相关方面的发展变化。
- 17. 第二章 人力资源规划教育培训计划：教育训练的需求，培训内容，形式，考核等。 政策调整计划：对于和过去不一样OR新的政策预以计划，其中包括有招聘政策，绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、员工管理政策。 投资预算：包括招聘费用、培训费用、福利费用。
- 18. 第三章 人员招聘一、为企业招兵买马 招聘简章 某某公司是注册于高新科技开发区的日资企业，总投资1亿美金，主要从事计算机网络工程，数据库开发和应用系统集成公司，因发展需要，经批准诚聘以下人员加盟。 1、 软件工程师：20名，40岁以下，硕士以上学历，计算机通迅相关专业，另招收优秀应届本科生10名。 2、 产品销售：2名，男女各一名，27岁以下，大专以上学历 ，计算机通迅相关专业，品齿 、仪表大方，举止得体，勤奋好学，一年以上经验，本市户口优先。 以上人员，薪资待遇从优（面试时商议），一经录用，将享有国家规定之保险、公司备有住宿，交通。。。。。 请有意者将简历，学历，证件，身份证等复印件，前往XXXXXXX ；邮编：XXXXXX
- 19. 第三章 人员招聘二、招聘简章的原则： 原则：真实、合法、直观、简洁 三、人事在招聘前期的工作： 1.利用招聘申请表（列管）的形式或获取招聘需求 （单位已核准） 2、 汇总各部门的招聘信息； 3、站在HR的立场，盘点所有空缺（和人力规划可 比对） 招聘人员的可能性（内调外聘）
- 20. 第三章 人员招聘4、 经相关领导批准 附：招聘方案（招聘预算、招聘工作时间表、广告式样） 稍加留意，就会发现广告的内容，形式，以及招聘人员的素质，往往可以反映招聘企业的实力和管理水平，这是应聘者对企业的第一印象，随着招聘活动的进行，这一印象更加深刻，足以让应聘者决定是否加入行列，所以，企业的招聘活动是企业文化和管理风格的全部，比任何的宣传资料来的更真实。
- 21. 第三章 人员招聘四、面试中存在的主要问题： 1、 工作的经历上学历更重要（应届生的培养计划以外） 2、 重视求职者的个性特征； 3、 让应聘更多地了解公司； 4、 给应聘者更多的表现机会； 5、 面试者自身对岗位要基本熟悉； 6、 面试提问的范围：①、工作经验；②工作进取心；③分 析判断能力；④应变能力；⑤自知力自控力；⑥人际关 系与适应性 7、 应聘人或面试单位不守时，等待时间过长； 8、 通知不清楚
- 22. 第三章 人员招聘五、如何识别假文凭： 1、 观察法； 2、 提问法；填表时加一栏：证明人、生活、学 校电话、班主任。 3、 核实法；在录用之前，到文凭所在单位核实。 4、 和原工作单位保持联系 5、 网上查找；
- 23. 第三章 人员招聘六、招聘方式的比较： 方式优 势劣 势广播信息注目、创造余地大、效果吸引、自我形象宣传昂贵、只难传送简短信息无永久性报纸广告大小自由、有专门的人才市场报、针对性强竞争激烈、易忽略、针对生差互联网广告效果好、信息量大、空间大、可单独发布、也可集中、针对性强要借助于计算机和网络校园招聘人员集中，针对性强无经验中介猎头借力施力费用高员工推荐有效性高、可靠不易多
- 24. 第四章 绩效考核 许多公司的老板，都发出同样的感慨，加工资和不加工资都是件难事，有时，加了工资反而引起“祸端” 之所以员工不满意，是因为企业拿不出足够的说服力和证据来说明谁的工作更出色或不出色，出色和不出色的差别在哪里？ 对于企业来说，绩效考核能解决企业这个问题：
- 25. 第四章 绩效考核一、绩效考核的作用： 1、 为员工薪酬调整，奖金发放提供依据； 2、 为员工职务调整提供依据； 3、 为上下级沟通提供机会； 4、 让员工清楚企业对看书的真正价值； 5、 让员工清楚企业对看书的期望； 6、 使企业得到员工满意度的信息，为改进企业政策提供依据；
- 26. 第四章 绩效考核二、制定考评制度：案例：
- 27. 第四章 绩效考核
- 28. 第四章 绩效考核
- 29. 第四章 绩效考核三、方法： 1、 等级评估法：常用方法，根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为几个独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作常要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如：“优、良、合格”“不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩适应于非量化的工作。
- 30. 第四章 绩效考核2、 目标考评法，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方法。 在开始工作之前，考评人和被考评人应对需完成的工作内容，时间考评的标准达成一致，在时间结束时，考评人根据被考评人的工作状总况及原先制定的考评标准来进行考评，目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
- 31. 第五章 员工培训3、序列比较法：是对相同职务员工进行考核的一 种方法，将委评核的几个数字相加，总数越小， 绩效成绩越好。 4、 相对比较法：对员工两两比较； 5、 小组评价法：几个熟悉的上司组成考评小组 6、 重要事件法 7、 评语法 8、 强行比例法：规定优、良、不合格的比例 9、 综合法
- 32. 第五章 员工培训
- 33. 第五章 员工培训一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里，提高员工的素质。使之能更好的适应工作需要是十分重要的。对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身价会大大增加。 很多公司担心员工培训后会要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进和员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈。 组织培训是公司人力资源部门的一项重要工作，人事经理在每年年初要制定每年的培训计划。
- 34. 第五章 员工培训1确定培训需求3、提供培训4 评 价 培 训 结 果2 设 计 和 策 划 培 训监视
- 35. 第五章 员工培训
- 36. 第五章 员工培训經營理念 管理理念 企業文化 組織發展 教育訓練體系資 料 蒐 集專業職能訓練需求調查訓練需求分析/調整編訂年度教育計畫各事業单位主管確認老板指導核定實施課程規劃同仁績效考核結果 職務說明書 過去實施課程檢討報告 同仁課後心得 與主管訪談
- 37. (本页无文本内容)
- 38. 培训结果的评估评估的目的：确认组织目标和培训目标已 经 实现，即培训是有效的。 评价应在短期和长期的基础上开展 在短期方面：应从学员中获得有关培训方 式，所用资源以及培训中所获得 的知识和技能的反馈信息。 在长期方面：应对学员的工作业绩和生产 率改进做出评价。
- 39. 第六章 薪酬及福利政策一、薪酬基本概念： 1、薪资的概念：1）基本工资；2）绩效奖金；3）津贴 2、薪酬的作用： 1）、保障作用；2）、调节作用； 3）、激励作用 3、薪资管理的原则： 1）、适度性原则；2）、公平性原则； 3）、接受性原则；4）、激励性原则
- 40. 第六章 薪酬及福利政策5）、多无化原则 一、影响员工薪酬的因素： 员工的劳动量 职务高低 持术与能力水平 工作单件 年龄与工龄 地区与行业间
- 41. 第六章 工资及福利政策二、 薪酬制度 常见的薪资制度有：技术等级工资制 岗位等级工资制 岗位技能工资制 结构工资制 一、 薪资设计与企业战略 二、薪资设计的原则： 1、公平性（已述） 2、竞争性：指企业薪资标准在市场上的定位。 3、激励性：指内部层级的差别 4、经济性 5、合法性
- 42. 第六章 工资及福利政策三、薪资设计的步骤 四、工资制度类型的选择 1、高弹性类； 2、高稳定性类； 3、折中类； 4、在实际运做中并不是简单的单一方式 五．确定工资标准 1. 调查了解本地区劳动力市场报酬水平 2. 确定企业内最低工资标准 2、 确定不同层级的级差
- 43. 第六章 工资及福利政策
相关PPT