发现员工冰山潜
——操作Competancy关键事件访谈法
什关键事件访谈法
关键事件访谈法（behavioral event interviewBEI）美国哈佛学心理学教授麦克利兰开发采开放式行回顾式探察技术通访谈者找出描述工作中成功成功三件事然详细报告时发生什访谈容进行容分析确定访谈者表现出Competancy通担某务角色卓越成者表现者体现出Competancy差异确定该务角色Competancy模型
关键事件意义通访谈者职业生涯中某关键事件详描述揭示挖掘事Competancy特隐藏冰山潜部分事未行绩效产生预期发挥指导作访谈者关键事件描述必须少包括容：项工作什？谁参项工作？访谈者做？什？样做结果什？
关键事件访谈传统意义访谈基工作分析访谈质核心差
传统意义访谈
关键事件访谈
基工作分析访谈
访谈导性访者认知偏差结通常解释谁工作做
注重Competancy挖掘意绩效影响绩效Competancy间建立某种联系
涉关键事件描述工作身服务目理解梳理关工作信息
BEI优点：
1 BEI观察识员工Competancy力效度优资料收集方法（例专家会诊法观察法调查法工作分析法等）者说BEI发现Competancy方面具极高价值优体现什方啊？
2 BEI仅描述事行结果说明行产生动机性特征认知态度等潜方面特征采BEI解释Competancy行驱动关系效
3 BEI准确详细反映访者处理具体工作务问题程告诉应该做什应该做什效效工作行实现获高绩效具指引作
4 BEI提供工作关具体事件全景发展成企业实施招聘面模拟培训效工具角色扮演蓝特绩优员工提供关具体事件描述正成员工参职业发展途径总结绩优员工时采什方法获事目前未工作关键力
BEI缺点：
1 次效BEI访谈少需15~2时外需时准备分析时间时间费投入笔成
2 访谈员必须相关专业培训握访谈节奏时间控制访者情绪效引导访谈容偏离访谈目标调整访谈方式访者进行效反馈等等必时专家指导通访谈获价值信息否会整访谈功亏篑角度讲培养名合格BEI访谈员需量前提投入
3 BEI通常集中具决定性意义关键事件Competancy会失偏废太重工作关信息行特征
4 时间成必专家支持BEI法规模进行限定范围职位展开
访谈者实施BEI程中角色定位保证整BEI效性发挥着核心作通常情况访谈者应该避免充列五种角色：
角色
行表现
常见问题
情况
调查员
访谈关访者背景信息法发现解释访者工作动机价值观评价相关技等
学时成绩样？
学课程？
理少？
做什样商业计划书？
医生
访谈关访者情绪态度信息常常反映访者真实动机态度
时反应……
问题？
感觉样？
学者
通访谈推理访者态度法甚访者行进行判断访者实际行关系
什样做？
……样？
通常做法……
算命先生
访者通常会受类事件价值期影响法提供真实信息
果……会样？
……应该……
推销员
访者带某种倾性引导性难获访者动机力相关信息
难道认办法……
……应该……
采BEI研究挖掘访者Competancy：
1 数清楚Competancy包括优势劣势甚清楚工作真正恶常常会发现认优势相处理者事信较反感
2 数倾线路真正动机力企业实践中数面谈带引导性许社会普遍认答案认访谈者期答案回答结果重关Competancy信息法真正获取
BEI实践正解决述问题弥补员工Competancy研究空白
实施BEI步骤
访谈容介绍说明
梳理
工作职责
进行行事件访谈
访谈资料
整理分析
提炼描述工作需Competancy
访谈准备助工作分析职位说明书等手段工具解访者背景情况包括姓名职务机构状况通常访者必解访者绩效水高低避免访谈中出相关结时受影响外应提前准备访谈提纲安排点配置相关录音设备等
二访谈容介绍说明目访谈者访者互相信形成种友氛围整访谈程轻松愉快保证信息全面真实特访者强调访谈目形式访谈信息途者保密承诺等
三梳理工作职责解访职位实际工作容包括关键工作行职位工作流程关系等参该职位职位说明书获相关信息问目前职位名称什？谁汇报工作？职位名称什？谁汇报工作？务职责什？没需补充容？等
四进行行事件访谈BEI核心目解访者关键事件全面详描述事件数量4~6宜该步骤占整访谈时间例需整理分析容
完整行事件进行描述时候通常助STAR工具进行该工具助访谈者访谈程中抓住关键环节获建立相关职位Competancy模型需价值素材
情境方面（S）
务方面（T）
行方面（A）
结果方面（R）
请描述种情境……？
周围情形样？
什样做？出样背景？
时情况反应？采取什具体行动？
请描述整事件中承担角色
时首先做什？处理整事件程中采取什行动步骤？
事件结果？
结果发生？
事件引发什问题果？
什样反馈？
具体言少应包括五方面关键点：
1时情况样？什原导致种情况发生？
2什涉中？
3时情况想法感受？时希样做？里应该特关注访者时情况参员观察感受需次强调种感受象前面谈类似医生学者角色提出问题里谈感受基访者实际发生行言带假设性推理性成分访谈者发问时刻意引导访者说出时感受否讲容易访者感受成访谈者引导结果信息失真
4实际做什说什？包括：
1） 访者事件基态度（积极消极）？情况认识样（例想解决问题）？
2） 访者感受（例害怕信心十足兴奋已）？
3） 访者采取什措施？时情况激励动什（例事情干漂亮老板留印象）？
5结果？产生什样影响？
访谈者访谈程中应该时常提出问题断确证访者Competancy判断果访者事件中涉相相似历问题访谈者应特关注种历中访者感受观点接物方式
BEI访谈举例：
答：参性强理者……
问：否请举实例说明……
答：通常公司组织什活动乐意参加……
问：否举例子介绍时实际做什……
答：……意见致时会意见……
问：否举例说说意见致时做……
步骤中访谈者应该特注意点：
1 做什？访者描述事件龙脉事实做什假设性回答纯粹想法关注谁做什类集合代词时态发问密切关注访者情绪波动方达成良情感互动
2 做什？避免访者做出抽象回答（包括假设性回答抽象哲理思考倾性结等）非遇方情绪波动情况否代访者回答问题会进行解释性引导性补充说明问限制性问题关键事件涉范畴广关键事件选择理解
3 外访者想步出具体事件时访谈者举亲身历事例访者举成功事例感染引导方访者举事件心存芥蒂时方面尊重方表现出担心方面想办法消方疑虑注意力集中事件相关身访谈话题偏离时纠正跑题现象
五BEI访谈结合访谈记录相关资料提炼描述工作需Competancy特征步骤两目：
1 前访谈程中关键事件进行补充获Competancy相关关键事件信息避免疏漏
2 通直接询问访者事工作需Competancy理解认识受尊重感更加信例通常样说：想问点认做项工作需什样品质知识技呢？果雇培训员做项工作重什？
进行步骤时点注意：
1 访者提出关Competancy观点表示赞肯定时研究方实际工作中述Competancy相关关键事件发现方描述中差异缘
2 访者提出工作需具备Competancy特征果已收集足够信息结束访谈果够应该继续访谈鼓励访者谈例：觉具备什样技工作做呢？
3 果访者提供Competancy概念含糊清太空泛需访谈者继续挖掘访者实际运Competancy具体案例具备Competancy话绩效会受什影响等
六访谈结束资料整理访谈结束时应该感谢访者花费时间提供价值信息表示认防止某关键细节疏漏遗忘接立刻总结访谈资料记录整访谈容通回放录音获新线索包括访者性简描述十分清楚问题做出说明明确尚法确定工作必备Competancy等便访谈中进步调查确认通常需整理资料包括：
1 职位工作职责描述包括访者姓名职务等时提纲形式列出该职位工作职责附项职责实例容均第称访者叙述样访者语言避免描述中出现访问者观感受影响职位身客观性问题
2 行事件描述总结访谈记录录音中访者种典型情景中行结果际处理动机感受等描述中样应量访者言语
3 职者Competancy提纲形式列出职者应具备Competancy附Competancy实例访者语言特记录Competancy引出关键行事件二者间应关系
4 总结分析方面观察做出总结包括访谈题印象观点初步结特访者关沟通倾听理解影响力等方面Competancy开展工作影响做出评价记录分析BEI资料获Competancy结关键容例访者谈话方式频繁词语语态情绪访者相处方式评价访者表现出意方面等等
发掘职者Competancy核心步骤（关键事件访谈法）完成步骤成败决定员工Competancy模型建立关键环节具体开展程中企业应关注问题验断总结保证该环节够契合企业实际需具体参员实际力水做时纠偏
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——操作Competancy关键事件访谈法
什关键事件访谈法
关键事件访谈法（behavioral event interviewBEI）美国哈佛学心理学教授麦克利兰开发采开放式行回顾式探察技术通访谈者找出描述工作中成功成功三件事然详细报告时发生什访谈容进行容分析确定访谈者表现出Competancy通担某务角色卓越成者表现者体现出Competancy差异确定该务角色Competancy模型
关键事件意义通访谈者职业生涯中某关键事件详描述揭示挖掘事Competancy特隐藏冰山潜部分事未行绩效产生预期发挥指导作访谈者关键事件描述必须少包括容：项工作什？谁参项工作？访谈者做？什？样做结果什？
关键事件访谈传统意义访谈基工作分析访谈质核心差
传统意义访谈
关键事件访谈
基工作分析访谈
访谈导性访者认知偏差结通常解释谁工作做
注重Competancy挖掘意绩效影响绩效Competancy间建立某种联系
涉关键事件描述工作身服务目理解梳理关工作信息
BEI优点：
1 BEI观察识员工Competancy力效度优资料收集方法（例专家会诊法观察法调查法工作分析法等）者说BEI发现Competancy方面具极高价值优体现什方啊？
2 BEI仅描述事行结果说明行产生动机性特征认知态度等潜方面特征采BEI解释Competancy行驱动关系效
3 BEI准确详细反映访者处理具体工作务问题程告诉应该做什应该做什效效工作行实现获高绩效具指引作
4 BEI提供工作关具体事件全景发展成企业实施招聘面模拟培训效工具角色扮演蓝特绩优员工提供关具体事件描述正成员工参职业发展途径总结绩优员工时采什方法获事目前未工作关键力
BEI缺点：
1 次效BEI访谈少需15~2时外需时准备分析时间时间费投入笔成
2 访谈员必须相关专业培训握访谈节奏时间控制访者情绪效引导访谈容偏离访谈目标调整访谈方式访者进行效反馈等等必时专家指导通访谈获价值信息否会整访谈功亏篑角度讲培养名合格BEI访谈员需量前提投入
3 BEI通常集中具决定性意义关键事件Competancy会失偏废太重工作关信息行特征
4 时间成必专家支持BEI法规模进行限定范围职位展开
访谈者实施BEI程中角色定位保证整BEI效性发挥着核心作通常情况访谈者应该避免充列五种角色：
角色
行表现
常见问题
情况
调查员
访谈关访者背景信息法发现解释访者工作动机价值观评价相关技等
学时成绩样？
学课程？
理少？
做什样商业计划书？
医生
访谈关访者情绪态度信息常常反映访者真实动机态度
时反应……
问题？
感觉样？
学者
通访谈推理访者态度法甚访者行进行判断访者实际行关系
什样做？
……样？
通常做法……
算命先生
访者通常会受类事件价值期影响法提供真实信息
果……会样？
……应该……
推销员
访者带某种倾性引导性难获访者动机力相关信息
难道认办法……
……应该……
采BEI研究挖掘访者Competancy：
1 数清楚Competancy包括优势劣势甚清楚工作真正恶常常会发现认优势相处理者事信较反感
2 数倾线路真正动机力企业实践中数面谈带引导性许社会普遍认答案认访谈者期答案回答结果重关Competancy信息法真正获取
BEI实践正解决述问题弥补员工Competancy研究空白
实施BEI步骤
访谈容介绍说明
梳理
工作职责
进行行事件访谈
访谈资料
整理分析
提炼描述工作需Competancy
访谈准备助工作分析职位说明书等手段工具解访者背景情况包括姓名职务机构状况通常访者必解访者绩效水高低避免访谈中出相关结时受影响外应提前准备访谈提纲安排点配置相关录音设备等
二访谈容介绍说明目访谈者访者互相信形成种友氛围整访谈程轻松愉快保证信息全面真实特访者强调访谈目形式访谈信息途者保密承诺等
三梳理工作职责解访职位实际工作容包括关键工作行职位工作流程关系等参该职位职位说明书获相关信息问目前职位名称什？谁汇报工作？职位名称什？谁汇报工作？务职责什？没需补充容？等
四进行行事件访谈BEI核心目解访者关键事件全面详描述事件数量4~6宜该步骤占整访谈时间例需整理分析容
完整行事件进行描述时候通常助STAR工具进行该工具助访谈者访谈程中抓住关键环节获建立相关职位Competancy模型需价值素材
情境方面（S）
务方面（T）
行方面（A）
结果方面（R）
请描述种情境……？
周围情形样？
什样做？出样背景？
时情况反应？采取什具体行动？
请描述整事件中承担角色
时首先做什？处理整事件程中采取什行动步骤？
事件结果？
结果发生？
事件引发什问题果？
什样反馈？
具体言少应包括五方面关键点：
1时情况样？什原导致种情况发生？
2什涉中？
3时情况想法感受？时希样做？里应该特关注访者时情况参员观察感受需次强调种感受象前面谈类似医生学者角色提出问题里谈感受基访者实际发生行言带假设性推理性成分访谈者发问时刻意引导访者说出时感受否讲容易访者感受成访谈者引导结果信息失真
4实际做什说什？包括：
1） 访者事件基态度（积极消极）？情况认识样（例想解决问题）？
2） 访者感受（例害怕信心十足兴奋已）？
3） 访者采取什措施？时情况激励动什（例事情干漂亮老板留印象）？
5结果？产生什样影响？
访谈者访谈程中应该时常提出问题断确证访者Competancy判断果访者事件中涉相相似历问题访谈者应特关注种历中访者感受观点接物方式
BEI访谈举例：
答：参性强理者……
问：否请举实例说明……
答：通常公司组织什活动乐意参加……
问：否举例子介绍时实际做什……
答：……意见致时会意见……
问：否举例说说意见致时做……
步骤中访谈者应该特注意点：
1 做什？访者描述事件龙脉事实做什假设性回答纯粹想法关注谁做什类集合代词时态发问密切关注访者情绪波动方达成良情感互动
2 做什？避免访者做出抽象回答（包括假设性回答抽象哲理思考倾性结等）非遇方情绪波动情况否代访者回答问题会进行解释性引导性补充说明问限制性问题关键事件涉范畴广关键事件选择理解
3 外访者想步出具体事件时访谈者举亲身历事例访者举成功事例感染引导方访者举事件心存芥蒂时方面尊重方表现出担心方面想办法消方疑虑注意力集中事件相关身访谈话题偏离时纠正跑题现象
五BEI访谈结合访谈记录相关资料提炼描述工作需Competancy特征步骤两目：
1 前访谈程中关键事件进行补充获Competancy相关关键事件信息避免疏漏
2 通直接询问访者事工作需Competancy理解认识受尊重感更加信例通常样说：想问点认做项工作需什样品质知识技呢？果雇培训员做项工作重什？
进行步骤时点注意：
1 访者提出关Competancy观点表示赞肯定时研究方实际工作中述Competancy相关关键事件发现方描述中差异缘
2 访者提出工作需具备Competancy特征果已收集足够信息结束访谈果够应该继续访谈鼓励访者谈例：觉具备什样技工作做呢？
3 果访者提供Competancy概念含糊清太空泛需访谈者继续挖掘访者实际运Competancy具体案例具备Competancy话绩效会受什影响等
六访谈结束资料整理访谈结束时应该感谢访者花费时间提供价值信息表示认防止某关键细节疏漏遗忘接立刻总结访谈资料记录整访谈容通回放录音获新线索包括访者性简描述十分清楚问题做出说明明确尚法确定工作必备Competancy等便访谈中进步调查确认通常需整理资料包括：
1 职位工作职责描述包括访者姓名职务等时提纲形式列出该职位工作职责附项职责实例容均第称访者叙述样访者语言避免描述中出现访问者观感受影响职位身客观性问题
2 行事件描述总结访谈记录录音中访者种典型情景中行结果际处理动机感受等描述中样应量访者言语
3 职者Competancy提纲形式列出职者应具备Competancy附Competancy实例访者语言特记录Competancy引出关键行事件二者间应关系
4 总结分析方面观察做出总结包括访谈题印象观点初步结特访者关沟通倾听理解影响力等方面Competancy开展工作影响做出评价记录分析BEI资料获Competancy结关键容例访者谈话方式频繁词语语态情绪访者相处方式评价访者表现出意方面等等
发掘职者Competancy核心步骤（关键事件访谈法）完成步骤成败决定员工Competancy模型建立关键环节具体开展程中企业应关注问题验断总结保证该环节够契合企业实际需具体参员实际力水做时纠偏
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