基于胜任力模型的培训体系建立

PPT 内容
PPT 图集

1. 基于胜任力模型的培训体系建立 (实务篇) 主讲:姜阳 Jeremmy2007.12.15
2. 课程说明一：课程目的1、了解胜任力模型的概念和意义 2、掌握胜任力模型建立的基本方法 3、理解胜任力模型在培训体系中的应用 4、掌握基于胜任力模型的培训体系的建立方法
3. How 怎样学？积极参与延迟评判保持空杯
4. 一、鼓掌爱的鼓励共同语言
5. 共同语言回答：非常好！二、问好
6. 共同语言三、感觉好极啦！棒极啦！爽极啦！
7. 目录第一部分胜任力模型概述第二部分胜任力模型的构建第三部分胜任力模型的应用第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用
8. 人力资源部门的困扰员工的能力评估到底该怎么做选拔员工的依据是什么培训的驱动力到底是什么培训的效果转化率太低，空有投入没有回报
9. 胜任能力产生的小故事美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
10. 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。
11. 你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？
12. 第一阶段：帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素胜任能力的发展历程
13. （1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且是可以通过培训等手段得以提高 Scott Parry于1998提出知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。知识技能职业素养行为能力素质（Competence）的定义
14. 胜任能力模型(Competency model)的定义胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。
15. 企业战略目标应该与能力素质模型结合能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的能力素质企业愿景、使命、战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质管理能力素质模型
16. 胜任能力模型在国际上的研究及实践现状国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型财富500强排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1General Motors 通用汽车美国汽车2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油4Ford Motor 福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui 三井物产日本贸易7Mitsubishi 三菱商事日本贸易8Toyota Motor 丰田汽车日本汽车9General Electric 通用电气美国电子电气10Itochu 伊藤忠商事日本贸易
17. “胜任能力模型”对企业发展至关重要 “胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。
18. 岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级能力素质模型与岗位描述的区别
19. 能力素质模型是人力资源管理的重要基础在企业开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立员工能力素质模型。
20. 个人能力素质模型集成培训与发展考核与评估薪酬与晋升招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标”个人能力模型
21. 目录第一部分胜任力模型概述第二部分胜任力模型的构建第三部分胜任力模型的应用第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用
22. 构建胜任能力模型步骤 5 定义绩效标准选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的数据资料建立胜任能力模型1验证胜任能力模型234
23. 1．定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。构建胜任能力模型步骤
24. 2．选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。构建胜任能力模型步骤
25. 3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。构建胜任能力模型步骤
26. 4．建立胜任能力模型通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。构建胜任能力模型步骤
27. 5．验证胜任能力模型验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。构建胜任能力模型步骤
28. 胜任能力模型的构建胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。
29. 胜任能力层次划分基本原则1 学习阶段通过按指令做事而贡献 2 应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献 3 扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献 4 指导阶段通过他人而作出贡献5 领导创新阶段通过战略远见而作出贡献一般需要2-3年相关经验
30. 胜任能力层级学习阶段学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关的专业经验和知识具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识应用阶段具有独立完成工作所需的知识和技能能够为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识扩展阶段领导创新阶段可根据专业判断制订战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可指导他人阶段具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会
31. 企业远景，使命和价值观企业关键能力胜任能力模型团队关键能力员工关键能力员工关键胜任能力的设计基础
32. (本页无文本内容)
33. 勇气责任感国际化
34. 创新信任
35. 核心能力示例-以客户为中心以客户为中心
36. 领导能力示例
37. 专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为：考虑履行这些职能所需承担的主要职责，每项职责涵盖的主要工作内容，每项主要工作内容中体现的具体行为，最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。职能主要职责主要工作内容具体行为汇总形成相关的能力素质专业能力的详细设计步骤
38. 目录第一部分胜任力模型概述第二部分胜任力模型的构建第三部分胜任力模型的应用第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用
39. 胜任能力的应用 –建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系
40. 胜任能力模型与HRM各基础板块的有机衔接在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。岗职梳理工作分析及描述整体绩效目标个人/团队绩效目标胜任能力模型分层级的胜任能力要求职位评估/ 职级序列固定工资福利计划短期激励市场定价长期激励培训/转岗经营目标人员退出基于竞争优势的组织关键能力继任计划/ 跨级调薪级内调薪绩效考核人员招聘能力评估组织架构审核部门绩效目标
41. 胜任能力模型的应用胜任能力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 1．职位分析传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
42. 传统的职位分析较为注重工作的组成要素基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。职位分析
43. 职位分析问卷样本职位分析问卷收集了对具体职位的如下信息：职位发展阶段；职位任职资格（学历、资格、经验、技能）；
44. 职位所需能力素质描述（创新能力、组织协调能力、沟通能力、公关能力、心理承受力、决策能力、培养指导下属、计划能力、团队合作、战略思考能力、问题分析与解决能力）职位分析问卷样本（续）
45. 人员选拔人员选拔方式特点优点不足传统方式比较重视考察人员的知识、技能等外显特征。比较容易衡量1、没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。 2、如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。基于胜任能力的选拔帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工。避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。不易衡量
46. 各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer, Competence at work
47. 胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任能力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。绩效考核
48. 能力素质在全员绩效管理中的应用－能力素质是岗位绩效管理重要组成部分岗位绩效管理能力素质评估个人目标及发展沟通个人绩效指标评估主要内容包含：企业价值职业发展培训需求主要内容包含：业绩指标：如，日均存款完成率管理指标：如，纪律性主要内容包含：核心能力领导能力专业能力
49. 能力素质在全员绩效管理中的应用－能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质与业务绩效相结合的体系上下级共同设定目标日常工作指导与监督半年评估考评目标调整日常工作指导与监督年终评估与绩效激励挂钩全员绩效管理是一个持续循环的管理过程，能力素质作为其主要组成部分，亦是个持续的管理过程
50. 考核结果的分析及应用－注重个人能力与岗位要求间的差异分析基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望注：左图中的分值含义如下： 10－表示初级； 20－表示中级； 30－表示高级； 40－表示专家级。
51. 员工培训培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任能力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
52. 员工激励通过建立胜任能力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
53. 潜在问题未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，未能真正体现职位价值薪酬水平未反映市场竞争程度，与人才市场脱钩职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪明确职位要求引入市场参照，提高企业薪酬市场竞争力在同一职位上，薪酬体现任职者胜任程度差异薪酬组成元素传递信息不明确强化所传递的信息提高管理的有效性激励与约束不匹配浮动工资与个人/团队/公司业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆
54. 人岗匹配原则：指导项目成果的具体实施
55. 运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任能力，即员工最佳胜任能力。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域个人的胜任力岗位工作要求组织环境、组织需求员工最佳胜任能力
56. 目录第一部分胜任力模型概述第二部分胜任力模型的构建第三部分胜任力模型的应用第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用
57. 企业培训ADDIE流程企业培训 ADDIE流程Assess 需求评估Evaluate 绩效评估Design 规划设计Develop 教材开发Implement 教学评估
58. 培训相关工作重要性的调查培训后培训中培训前主管讲师学员角色期间
59. 培训需求分析的依据从绩效评估分析岗位胜任素质要求培训需求员工职业生涯发展计划基于企业战略
60. 信息技术管理财务与成本管理内部控制管理采购与工程管理人力资源管理培训需求分析的依据（一）基于战略管理之企业培训123456市场与客户分析愿景与战略设计新产品开发管理市场与销售管理提供产品与服务收款及售后服务管理与支持流程7891011
61. 海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015即企业战略确定）选准母本，找准差距干什么学什么，需什么补什么急用先学要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）管理人员培训每年培训不少于100小时操作人员每年不少于40小时培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行培训的目标必须与企业的发展目标相结合。培训必须与市场效果相挂钩。基本原则
62. 企业战略是方向　　三个阶段人力资源开发要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU 负债经营 SST市场链围绕企业战略，确定培训需求
63. 海尔集团人员素质解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。 ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干
64. 以提高市场效果为目标实施创新能力的培训培训模式（与市场效果结合确定）问题培训（改变观念）创新能力培训（提高技能）发展能力培训（提高国际竞争力）价值观培训《海尔人》宣传上限灌输，上级的表率作用文化互动案例培训员工的话与画游戏价值观什么是对的，什么是错的什么该干，什么不该干创新及发展能力培训,培养高素质人才借力的思路全球的思路创新的思路按为资格认定基多技能培训，培训参与国际竞争的基本素质及能力上岗“三应”培训及岗位资格认定BOM 技能高星级达标BOM 多技能星级段位升迁培训推进BOM 动态计分激励考核培训BOM再提高培训学历培训工商管理知识培训新知识培训
65. 培训需求分析的依据（二）岗位胜任素质要求来自企业和员工职业生涯发展的需求对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求关键岗位重点胜任素质分析
66. Value Chain与主要部门之间的差别化要素基层结构（infrastructure）人力资源管理技术开发供　　应MARGINMARGIN入库 (质量!)运营 -生产等- (运用效率性多样性)出库 (缩短配送／订购时间) 市场/销售（品牌形象，评价管理）服务（客户管理，维护信赖度)有效／迅速的信息系统的构筑与灵活运用以最佳客户服务为目标的人员培训及管理通过迅速开发独特的新产品，强化竞争优势灵活运用其它竞争公司无法效仿的本企业特有的差别化要素推进充分考虑Value Chain相关的各部门间联系的差别化战略利用差别化的费用 < 利用差别化后获得的超额收益 >II. Value Chain 分析支援活动主要活动
67. 中层经理 1. 战略思考2. 分析判断3. 计划执行4. 客户导向5. 专业能力6. 谈判能力7. 沟通影响8. 合作精神9. 团队管理10. 诚信可靠11. 事业心12. 学习创新13. 总评123456789.............基于人员素质评估的结果可以系统发现企业培训的需求
68. 姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监在岗时间: 1年年龄 : 35优点缺点能坚持原则维护公司的利益能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题能注意主动征求不同人的反馈意见能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节能言行一致，以身作则，用行为沟通能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视专业学习，重视人员培训）重视国内外领先知识和人才引进要更善于从整体来看问题，提高全局观对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分应创造更多条件让员工发展专业技能要更敢于建立有挑战性的工作目标思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，方向感强，并能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。+–1. 个人胜任能力具备企业中高层管理人员基本胜任能力，有进一步发展潜力，应成为公司重点培养对象4. 培训建议人际沟通技巧有效团队；团队沟通全面管理知识（如MBA）3. 岗位轮换/提升/继任建议个人短期职业兴趣：技术管理个人长期职业兴趣：不是十分明确，可能是营销拓晟建议：建议1年内在研发技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位上继续工作几年2. 职业等级及薪酬建议建议职业等级为：10级建议基本工资区间为： 10级较高胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？
69. 胜任能力模型举例-胜任能力模型的分类核心/通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售法律客户服务市场信息管理人力资源财务采购职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）企业素质辞典
70. 对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求　　　职位要求胜任能力描述　　　　　　员工目前胜任能力描述创新领导力团队合作123456培训计划以胜任能力模型为基础依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训提供的培训员工培训计划123456√———√√
71. 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力专业知识(包括公司各部门功能及运作) 个人能力交流与沟通能力团队合作能力解决实际问题的能力领导管理能力基本管理能力人员管理能力中级管理人员的培训课程培训课程市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理人际沟通；公共关系学；谈判艺术团队建设潜能开发；创造性思维标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；组识计划；计划管理；决策学绩效评估；激励技巧；指导与辅导
72. 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）所需要的知识与能力个人能力交流与沟通能力团队建设能力决策能力领导管理能力战略管理(包括策划与实施) 财务管理能力人力资源管理信息管理高级管理人员的培训课程培训课程鼓舞与激励；谈判艺术高层管理小组的建设决策学；现实世界的决策在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销财务计划、预算和控制按照战略目标调整人力资源信息系统与企业管理
73. 针对性的发展课程部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制新任主管管理技能员工职业生涯规划员工激励艺术与技巧业绩考核及面谈技巧经营者发展在职经理 --在实践中学习 --系统性理论知识学习新上任经理 -- 新经理成长培训员工 --核心能力课程高效能人士的7个习惯经理人十项管理技能训练职业经理人常范的11种错误非人力资源经理的人力资源管理全方位战略管理高效领导四角色非财务经理的财务知识ISO9000 ISO14001 6sigma危机管理基业常青从优秀到卓越 MBA工商管理课程计划性轮岗训练总裁课程董事课程总裁国际经营者人才发展国际贸易国际商务礼仪国际商务英语跨文化交流企业品牌创立 WTO规则现代职业人士必备技能训练如何成为一名合格白领有效沟通社交礼仪决战商场变革管理战略成本与控制管理者的法律素养第五项修炼会议管理创新意识客户服务团队建设时间管理演讲技能对卓越的投资工作压力与变化管理用户满意部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制ISO9000 ISO14001 6sigma
74. 培训需求分析的依据（三）从绩效检讨看培训需求来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析
75. 从绩效检讨看培训需求的流程检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队 K S A员工才能 K S A文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer) 竞争压力(Competitor) 自我要求(Company)
76. 潜在绩效因素图工作者工作流程适应性积极性工作技能知识关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始工作结束工作工作过程工作环境管理机制提高计划管理有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题
77. GAP Analysis ：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效差距
78. GAP Analysis ：能力差距分析能力现况期望能力能力差距 K S A
79. 专业能力蓝图(Competence Roadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考专业技能Business Skill人际技能 Human Skill自我发展 Self Development角度能力別
80. 培训需求调查表～从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求能力知识(K)技能(S)态度(A)
81. 1、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。 2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。培训内容：激发潜能态度培训技能培训知识培训
82. 培训需求分析的依据（四）培训需求与员工职业生涯发展的有机结合员工职业生涯发展指南 ---- 岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础制定培训计划的新的思路和方式
83. 能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力2003年，××× 2004年，×××五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潜力界定明确发展方向轮岗计划技能开发未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。这样一方面稳定了高级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解，更能够支持部门协作机制的运行每名员工都拥有自身的职业发展规划
84. 我将要去哪里？我现在在哪里？我该提高哪些方面？我是否想改变？我该怎样改变？
85. 生涯规划基本要素知　己知　彼抉　择订定目标行　动
86. 知己知彼的连结职业的分类与内容职业所需特质职业所需能力各类职业报酬率你的兴趣你的能力你的人格你的需求和价值观
87. 职业生涯的五种方向
88. 安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。自由独立型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店创造型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。管理型这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。技术型持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
89. 自己家庭因素生涯决定生涯决定兴趣与需求演讲座谈价值观能力与性向我的生涯目标社会经济因素自己与环境的关系教育与职业的咨讯生涯决定助力与阻力因素参观访问文书资料生涯规划模式
90. 生涯规划PDCA循环再发防止决定达成目标的方法处置计划调查实施定期以结果来检讨决定目的目标应急措施工作实施
91. APDCAPDC维持改善维持改善时间
92. 个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分个人发展计划衡量技能/能力工作轮换培训指导/辅导职业生涯设计重点培养人才第三梯队主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向年终评估衡量每位干部/员工能力/技能针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展
93. 培训体系范例OJT (工作现场训练体系) (ON JOB TRAINING)海外据点训练体系自我启发才能体系SDPOFF-JT (集中训练)国际化人才培育体系进修教育训练体系新进人员训练体系内部讲师培训体系管理才能训练体系．基层主管．中层主管．高层主管职能别训练体系．业务人员　．资材人员．行销人员　．制造人员．研发人员　．商务人员．行政人员　．财务人员 TQM 训练体系派外训练：国内、国外IT应用训练体系部门自办训练
94. 企业教育训练体系OFF-JTSelf StudyOJT公司内部公司外部职能别训练共同训练E-learning在职进修语言机构全体新进人员新进员工职前训练 -外派人员Local hire employeeDLIDL主管领班技术员工程人员非工程人员中高阶初阶进阶管理能力发展基层主管管理能力发展跨部门共同专业训练工程人员进阶训练新进工程人员基础训练生产线带班主管训练技术员共同技能训练生产机台操作训练及认证各单位自定OJT计划及自行实施公司政策及策略性课程品质, IT技能性训练公安环保训练一般管理能力发展效率提升训练外部研讨会国内外考察进修外部短期训练课程机台训练按个人训练计划中所订之进度执行按公司所定各阶层语言能力标准自行选读按公司规定在职进修办法办理第一阶段第二阶段第三阶段
95. 启动高潜力人才项目——高层管理群体培养模型新管理人员入门培训企业部门领导能力培训后备力量发展项目经营者发展项目全球经营者发展项目开放性：各级领导、职能部门与业务部门共同利用国内、国际的培训资源多元性：侯选人员结构来自技术、管理、金融等各个领域流动性：轮岗、挂职、外派等多种形式业务模拟
96. 确定新进人员培训目标发展新人训系统架构掌握培训课程需求课程设计与时间规划延聘合适讲师决定培训教学方法培训绩效评估如何规划新进人员培训以关心与亲切来表达欢迎课程目标要具体可行内部讲师多提供切身经验心得善用教学互动技巧鼓励新人发言参与讨论举办新进员工培训的成功关键规划新进人员培训
97. 新人培训课程表第一天第二天0900-1030企业文化与经营理念0900-1000公司产品介紹1030-1040Break1000-1010Break1010-1100品质基础1040-1200组织介绍与部门功能1100-1200法律知识1200-1300Lunch1300-1450人际沟通技巧1300-1400员工培训与发展1400-1410Break1450-1510Break1410-1500如何与上司相处1510-1700员工福利与人事管理1500-1510Break1510-1600生涯发展与自我成长1600-1700高层主管座谈
98. 培训计划的成功关键对培训需求之正确掌握绩效导向的策略思考具体明确的培训目标有逻辑思考的培训计划格式
99. 制订培训计划常犯的错误培训计划之目的与目标不明确? 事前未正确掌握培训需求? 培训计划的层次结构不清晰? 培训目标与经营目标不能结合? 培训预算编拟未考虑实际状况? 受培训资源限制而删除重要训练? 事前与各单位之沟通不足未争取到主管支持? 对于课程设计及教学方法之专业不足?
100. 有效的教学实施-------成功培训的六要素成功培训要素情境学员管理讲师教材活动
101. 如何进行课程设计(1)决定课程名称订出绩效目标发展培训目标分析学员背景及需求发展课程大纲课程名称需适切地定义 (能反映出课程目的与价值) 课程名称要具体课程名称有吸引力必要时可加副标题思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结分析绩效目标之内涵生产力绩效　品质绩效　　　时效目标将绩效目标化成可衡量之数字也可用解决问题来表达绩效目标针对绩效目标思考训练是否有助于绩效创造利用系统图法来分析达成绩效目标之Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成训练目标将培训目标予以定量化表达分析学员背景工作内容工作关系掌握学员对课程主题的了解曾经上课否对课程内容之看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求从训练目标思考,利用系统图法来分析内容模块分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序可再作下一层的展开(运用系统图法)
102. 如何进行课程设计(2)决定讲师资格规划可运用的培训方法开发教材与教具讲师应具备之条件主题内容之专长善用教学方法教学表达技巧与热忱能引导学员的应用事先与讲师之有效沟通帮助讲师了解需求帮助讲师了解公司文化及主管观点帮助讲师了解学员背景小组讨论法系统讲授法个案研讨法角色扮演法游戏竞赛法创意思考法情境模拟法教案写作＊表格＊范例＊注意事项教学指引＊格式＊注意事项教材讲义＊格式＊注意事项
103. 运用系统图法从课程目标导出教学内容～以内部讲师班课程为例课程：内部讲师之任务与角色目标：使参加者了解与定位內部讲师之角色，以发挥企业期待之功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育之关系教育训练为人才培育之手段能力开发内涵公司人才培育理念公司內部各方对讲师之期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色之扮演要关心的七件事
104. 如何选聘合适的讲师如何了解教材的品质如何设计教学活动选聘讲师之主要条件　～对课程主题之专业成熟度　～教学技巧与口才表达选聘讲师之配合条件　～经验年资，业界风评　～人际沟通与敬业态度与讲师沟通的注意事项　～协助其了解企业文化与主管要求　～共同合作对培训需求加以掌握了解教材内容之系统架构对教案(Lesson Plan)加以了解确认需求重点已纳入教材注意良好教材的五个要素～针对性、多元化、实用性、启发性、系统化教学活动设计之目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动之设计设计教学活动要考量时间的合理分配
105. 选择培训师资对任何可能的内外部的培训师资，在被确定之前都必须依据培训计划和已知的培训制约条件对其进行严格的审查。审查内容包括培训师的书面信息（如简历、知名度、学识、能力、经验等情况介绍）和对其的评价报告。评价报告体现原则性和灵活性的统一，如对有一定或相当知名度的师资，评价则相对简化
106. 有利于成果转化的氛围特征直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获　　　　　得的新技能和行为方式并为其设定目标任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到外在奖励内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励刚接受过培训的管理者和主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩戒刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者特征举例
107. 管理者对培训的支持水平支持水平描述在培训项目中任教实践技能强化参与鼓励接受作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践机会与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能参与培训通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目允许雇员参与培训；承认培训的重要性高支持低支持
108. 决定管理者对培训支持水平的因素一览表同意不同意我知道本门课是关于哪方面内容的我知道培训是否符合我想要雇员做的事情有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的改进我明白组织为什么愿意提供培训在绩效评估中，我能对雇员在培训班上所学的内容进行评估我对培训有足够的了解，可在雇员返回工作岗位时对其提供支持我们有可用于课堂讨论的工具和技术我和高兴雇员能参加培训我已和将要参加培训的雇员讨论了课程的内容他们知道我关心课程内容
109. 行动计划样本培训专题：目标：目标：培训专题：为实现目标所进行的各项活动：额外的进修班＼研讨会＼专题培训课程：自我指导（书＼文章＼网络指导）：在职活动（项目＼问题＼工作任务＼委员会工作）：其他：管理者同事反馈资源其他成果检验日期：支持
110. 学习型组织的特征持续学习知识创造与共享严格的系统化思维雇员们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础特征具体描述学习文化鼓励灵活性与实践性珍视雇员价值开发创造、获取和分享知识的系统鼓励雇员用新的方式思考，找出联系和反馈的渠道，并验证假设公司的管理人员和公司目标明确对学习兴趣的奖励、促进和支持雇员可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新过程，并开发新产品和服务系统和环境注重对每一位雇员的培训开发和福利
111. 行动学习计划表探讨主題：问题列述原因分析对策行动结果评估姓名：
112. 个人行动与能力发展计划改善项目 (工作/能力)订定目标行动计划时间支持及资源主管评估※部门：姓名：日期：
113. 培训有效性和效益性的评估反馈和跟踪hr：负责根据“教学效果反馈表”进行授课质量评估。整理学员的意见，反馈讲师并提出改进授课质量的措施。收集整理各部门的“培训计划进度及应用效果跟踪表”。根据上述整理结果，分析培训效果及应用状况，提出改进措施各部门：负责根据“培训计划进度及应用效果跟踪表”进行培训结果的应用效果跟踪。将“培训计划进度及应用效果跟踪表”交人事部存档。在培训前后的过程中督促培训效果的应用及应用评价。培训效果必须在实践中得到检验，通过有效的跟踪、评估和反馈。对培训的有效性和效益性进行评估。方法：成本收益评估法汇报评估法问卷评估法
114. 培训评估的原因明确培训项目的优势和不足．包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用．评估培训项目和内容，日程安排，场地，培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用．明确哪些受训人员从培训中受益最多，哪些人获益最少．通过了解参与者是否愿意向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，及对该项目目的满意度．收集有助于推销该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益．比较进行培训与不进行培训（如，重新设计工作或优化雇员甄选系统）的成本与收益．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划．
115. 评价体系目的规范、指导教育培训工作定期评估推广先进经验促进培训工作及管理水平不断提高与企业在经营中的持续改进和实现企业的战略目标相适应先进的理念确立培训质量关系产品质量的理念确立注重培训过程控制的理念确立监视培训过程和持续改进的理念评价体系依据国家质量技术监督局2001-03-20发布，2001-09-01实施的《质量管理培训指南》（GB/ T19025—2001 idt ISO 10015:1999） VDA6.系列、QS9000系列等体系审核中对人员素质方面的要求企业生存和发展的实际需要
116. 培训评估过程进行需求分析开发可测量的学习成果设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估
117. 评估培训绩效五层次Level 1 反应 ReactionLevel 2 学习 LearningLevel 3 行为 BehaviorLevel 4 成果 Result学习过程应用过程培训运作培训转化Level 5 投资报酬率（ROI）
118. 根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标净资产收益率收入、成本目标完成情况提高生产率资产利用率风险控制程度股东要求产品和服务因素：功能、质量和价格同客户的关系：提供高质量服务，建立良好的私人关系形象和声誉客户评价新产品新技术推出能力员工满意程度员工生产效率和掌握多种技能程度创新能力与员工技能保持领先的关键技术质量：工艺合格率生产周期成本：采购、完成订单、生产规划和控制工艺能力我们自己擅长什么战略和远景财务业绩方面内部经营方面客户方面创新
119. 培训项目评估使用的成果认知成果技能成果情感成果安全规划电子学原理评估面谈的步骤使用拼图倾听技能指导技能着陆一架飞机对培训的满意度其他文化信仰成果如何衡量绩效成果投资回报率举例缺勤率事故发生率专利美圆笔试工作抽样观察工作抽样评分访谈关注某小组态度调查观察从信息系统或绩效记录中收集数据确认并比较项目的成本与收益
120. 培训目标及其对评估的启示反映：受训者喜欢该培训项目吗？环境有利于学习吗？学习资料有意义吗？认知：笔试．　　　　　　　　　技能：在工作样本上的绩效．　　技能：根据对行为的观察由管理者和同事评分．情感：受训者的动机和工作态度．　　　　　　　　　绩效：公司从销售额，质量，生产　　　　　　　　率，减少了的事故发生率及顾客抱怨中受益吗？在操作设备上的绩效．　　成果学习转化
121. 案例~企业内培训评估系统规划面执行面追踪面学员背景及需求培训目的师资條件教材效益教助适用WHAT培训课程內容规划培训实施方式教材资料准则教案设计教授品质掌握追踪指标设定WHAT知识的获得技能的获得行为的改变绩效的改变整体满意度WHAT为培训需求定位WHY为确保培训品质WHY为追踪培训成果必反应改革重点WHY(1)培训规划自我检核表 (2)课前学员意见调查表 (3)筹备会议-智囊团 -讲师 HOW(1)观察记录、课堂日志 2)课堂评估表表 -讲师用 -学员用 -小组讨论評估 (3)成果鉴定-测验 -心得报告HOW(1)培训成效追踪表 -学员用 -主管用 -访问用 (2)ACTIONPLANHOWE1E2E3
122. 培训流程评估需求分析阶段拟定的培训活动是否完整是否经由培训可达成绩效标准分析资料是否正确地诠释分析数据是否正确完整培训规划阶段讲师是否是当甄选教材是否有助于课程目标的达成经费分配是否合理学员是否适当甄选课程时数与时间是否恰当课程目标与绩效标准是否相关联执行实施阶段课中是否随时响应学员的需求教材及教具的准备是否完善课前是否与讲师充分沟通课前是否与学员充分沟通培训场所及教学设备是否完善成效追踪阶段学员对组织经营的成果贡献学员的行为改变学员学习的成效
123. 评价培训的设计和策划企业在规章制度上的要求在财务上的考虑在培训时间、日程安排上的要求能否获得培训资源能否获得声誉好的培训师接受培训人员的基础水平、积极性和能力后勤服务的可能程度分析、确定培训制约条件培训需求说明；培训资源、培训制约条件和培训目标；用于选择培训方式的准则，其内容包括时间和地点，培训设施，培训费用，培训目标，学员情况(当前的或计划的职业身份、特长和经历)，参加者的最大数量，培训持续的时间和实施的顺序，对学员评定、评价和证书的形式等。确定培训方式依据现场的或非现场的课程培训专题讨论会带学徒式的培训在工作中接受辅导和建议自学远程教学 E-LEARNING培训方式的选择依据企业的目标和要求培训需求说明文件。培训目标(预期结果，可测量和验证是否实现) 接受培训人员(学员)的能力和有关状况培训方式和培训内容概要日程安排资源和财务要求 (培训成本的控制 ) 用于评价培训结果的标准和方法。制定培训计划
124. 评价培训支持培训前支持由培训组织者在培训正式开始前，向受训人员和培训师作简要报告。报告培训背景、培训目标、出席对象，以及培训计划、师资简况等。培训支持为使培训顺利、有效进行，由培训组织者对培训的实施提供培训工具（如电脑、投影仪、录音和摄像设备、书写板、展示架等），提供有足够空间、合适的培训教室或培训场地，提供食宿，提供学员应用能力的机会和反馈工作业绩的机会等。由培训的组织部门形成简明的培训支持报告。培训后支持培训组织者从受训者与培训师双方获得反馈信息，通过综合，向管理者和其他参与培训过程的人员提供持续改进的信息反馈。须由培训班主任形成培训结束后的信息反馈综合报告。
125. 评估训练之标的※填写说明：请先思索，「评估训练标的」除下面列出的21项之外是否还有其它，若有请自行填入请按您自身的经验，列出下面「评估训练标的」的使用情形之排序请您与同组的学员讨论，讨论后列出「评估训练标的」的使用情形之排序请用1代表「最常使用」，2代表「次常使用」，依此类推
126. 评估训练之标的项目使用情形Comments个人排序同组排序1.工作绩效的改进2.学员的反应3.学员知能的改进4.学员技术的改进5.学员工作态度的改进6.训练所导致公司集体绩效的改进7.课程计划的优劣8.授课精彩与否9.继续要求开此课程的程度10.公司对训练成果的反应11.公司有无要求开更多课程12.学员被激励的程度
127. 评估训练之标的项目使用情形Comments个人排序同组排序13学员参与的程度14.课程的費用15.讲师对训练成果的反应16.学员的同事、下级及领导对学员的反应17.学员出席的情形18.当地训练团体的反应19.有无按计划实施20.效果的需求21.学员的素质22.23.24.
128. 评估训练的方法※填写说明：请先思索，「评估训练的方法」除下面列出的28项之外是否还有其它，若有请自行填入请您于适当的空格勾出您曾经实际用以评估训练的方法请您将所有学员的评估训练方法作汇总统计
129. 评估训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用1.非正式的评语2.异常事故的记录3.出席记录4.学员参与的程度5.小测验6.学员反应报告7.观察学员学习后采行的程度8.课终学员填写评估表9.课终讲师报告10.课终测验（成就/绩效/态度）─有对照组11.课终测验（成就/绩效/态度）─无对照组12.课前及课终测验（成就/绩效/态度）─有对照组13.课前及课终测验（成就/绩效/态度）─无对照组14.训练前学员与上司、下屬及同事的反应变化─有对照组
130. 评估训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用15.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化─无对照组16.训练后上司的反应与训练前上司的期望对照17.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化─有对照组18.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化─无对照组19.训练前后工作绩效测验─有对照组20.训练前后工作绩效测验─无对照组21.训练完成后在职测验（问卷或面试）22.训练完成后学习內容测验及学以致用程度之观察23.训练前公司内预期产生效果之部门工作绩效调查24.训练后公司内预期产生效果之部门工作绩效调查25.继续要求开课的情形26.学员职位/薪水/责任上增加的程度27.公司外顾问的个案调查28.金钱上回收的多寡
131. 课程评估表（Level 1）课程名称：。培训讲师：。日期：。您的参与是这次研习会成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，将您宝贵意见提估我们，不仅有助于了解自己的学习心得，对于本课程的近一不改善更有帮助。谢谢您的合作。课程极佳佳尚可欠佳极差学习目标说清楚学习内容对工作有帮助学习内容条理分明例子、问答、个案研讨有助学习发下的讲义容易阅读使用训练辅助媒介加强学习效果每个段落有充分时间完成学习目标训练设施满足我的需求                                        讲师极佳佳尚可欠佳极差准备程度充分具备足够主题专业知识沟通技巧内容介绍有组织、有计划鼓励学员参与帮助学员克服学习障碍提供学员积极的回馈〈鼓舞、肯定等〉引导课程满足我的需求                                       
132. 实务上评估培训绩效常用的方法运用主题研讨小组(Focus Group) 运用行动学习法(Action Learning) 360度评量方法员工满意度调查
133. 评价培训效果查看实施记录。为评价培训效果收集资料（既有文字的，又有数据的） 1) 培训小结或评语 2) 评价表或问卷 3) 评价表或问卷 4) 访谈记录或业绩考核记录等依据已制定的标准评价汇总分析、评价所收集的资料，并阐明结果形成评价报告培训效果评价报告。建立企业的培训档案 1)将每年的培训计划、定期的培训工作小结、各培训项目完整的记录资料、员工参加各类培训的记录等文件归类建档。 2)将员工个人的培训资料归档（包括文化、技能等素质档案和培训考核档案等）。 3)将外部培训机构的介绍资料归类存档，并有外部培训机构的有关培训项目的听课和评价记录。 4)有专人负责的培训档案管理制度
134. 培训体系持续改善的过程执行维护改进创新
135. 健全的组织和制度企业高层领导参与的培训工作领导机构专、兼职的培训联络员构成的培训实施网络比较完善的培训工作流程和管理制度落实了各级管理人员对员工培训的职责建立在培训需求分析基础上的培训计划企业战略、经营目标、关键项目对培训的要求通过对岗位要求和能力差距分析产生培训需求结合员工绩效评估产生个性化的培训要求部门、车间等基层业务部门对培训需求的确定发挥了关键作用结合客户要求产生培训需求切实有效的培训过程支持和控制规范的培训计划、设计、实施流程，并得到认真的执行有成效的内部培训课程建设加强内部师资培训对外送培训效果进行严格考核，在企业内充分运用外送培训所得到的收效深入开展培训效果评估的积极尝试建立开展培训效果评估的制度和流程开展对学员培训效果的直接考评开展对培训效果跟踪测评的制度与绩效考核相结合的培训效果评估发挥业务部门管理人员对培训效果评估的基础作用基本情况
136. 培训管理者在企业中的五种角色需求评估者知识服务者制度执行者资源整合者绩效评估者了解组织绩效需求观察发掘绩效问题掌握员工培训需求实地进行需求访查倾听收集各方意见转化需求，规划培训洽谈讲师，开发课程确定学员，针对需求沟通协调，提升参与收集信息，提供服务开发教材，建立知识库善用科技，网络学习参与规划，培训体系培训蓝图，落实执行发挥专业，ADDIE流程开课纪律，落实要求标竿学习，修改制度收集信息，善用外包内部讲师，建立队伍向上管理，高层支持培训计划，拟定预算教学设备，有效管理沟通协调，培训委员会培训评估，追踪成效评估讲师，提升效能培训与人事有效结合绩优讲师，肯定激励行动学习，沟通追踪不断改善，绩效顾问
137. 培训管理者必须具备的能力知识 Knowledge技能 Skill态度 Attitude培训管理者必备能力
138. 必备的技能培训体系之规划能力培训需求之评量诊断技巧撰写培训企划书之能力沟通协调与冲突管理有效的人际影响技巧课程设计与教材开发教学设备与科技之运用创意思考与问题解决技巧培训绩效评估技巧必备的知识必备的态度培训ADDIE流程成人学习心理学习如何学习企业绩效管理与人力资源发展企业产品、客户、市场相关知识培训趋势及外界服务信息創意思考与问题解決技巧深入了解企业文化与经营理念具有使命感及责任感以积极态度面对挑战具备EQ及AQ(忍受挫折力) 以服务热情助人成长虚心学习，快速学习

下载需要 2 积分 [ 获取积分 ]

服务器/托管费、人工审核、技术维护等都需要很多费用，请您支持香当网的发展

下载PPT

基于胜任力模型的培训体系建立

该用户的其他文档

相关PPT

相关文档