培训需求理
HRM030603
学导航
通学课程够：
● 熟悉培训需求定义分类
● 掌握静态动态需求操作方法
● 学会量化培训需求
● 解培训需求确认重性
培训需求理
培训需求定义分类
1培训需求定义
事开端需求培训开端谓培训需求现水线离岗位求线水间差距
般言培训需求应该三层面进行考虑：
第组织层面包括公司文化营策略业务重点组织架构
第二岗位层面包括岗位职责胜力
第三层面包括绩效评估员发展
2 常培训需求方法优缺点分析
三层面需求理分析然道理进行实际操作时简单目前市面两种通做法传统调查问卷现代基胜力模型需求调查
传统调查问卷
现绝部分企业采取方法处理问题实施程中首先培训部门设计调查问卷然发职部门中员工填写问卷培训部门收集整理问卷进行数分析制定未培训计划基工作流程图1示
图1 传统需求调查工作流程
优点传统调查问卷优点参度高职部门手份参进仅仅唯优点
缺点传统调查问卷缺点：
第易走形式企业进行需求调查时实际情况调查常部门年终忙时候进行员工抽时间填写没实际处问卷时充满抱怨效果想知者填写问卷员工会填处课程MBAEMBA等昂贵课程占便宜心理驱会调查问卷流形式
第二填写者负担员工填写问卷时课程解工作职责课程相匹配清楚知道填写问题感负担种情形问卷属动务交差硬着头皮填完
第三填写者课程等解兴趣员工课程解兴趣选择答案没结合切身需求问卷调查弊端
第四工作量填写问卷工作量公司千万果填写针性实性
第五填写结果处员工提交问卷答案没办法员工积极性受击次进行类似调查工作员工更容易敷衍事
现代需求调查
现代需求调查基胜力模型需求调查操作流程：职部门开始确定岗位力求建立岗位力模型然根力模型评估员力差距接着培训负责收集分析员力差距然选择相应课程操作流程图2示
图2 现代需求调查操作流程图
优点现代需求调查优点参度高外优点精确度高果严格面流程操作够精确知道员工需培训
缺点现代需求调查缺点体现方面：
第求部门专业建立力模型项操作起专业性非常强工作求部门需专业公司请外部咨询师做样仅牵涉费问题模型行性适性操作性问题
第二较难建立岗位胜力模型国企业里面部门法达建立力模型求公司企业部建立力模型难起应效果
第三岗位职责说明书需全专业做岗位职责说明书建立力模型相容易岗位说明书做专业全面需部门花费力气做
第四求评估评估技巧高根岗位情况现员工力进行评估问题角度样评估出结果相评估员出结会果误差说明评估技巧需提高
第五数越工作量越需求调查中面公司万千名员工具备评估水少数法全公司进行准确评估项法完成务
两种需求调查操作方法三层面需求分析进行总结分析手法缺点纳点：第操作性差第二工作量第三复制性差第四反映前培训需求法踪公司员变化天做需求调查反映天昨天培训需求没明天需求实反映出
案例
百万报表
广东某国营企业公司培训需求调查工作外包家非常名咨询机构家咨询机构企业做培训需求调查时理分析结果进行抽样访谈该国企员工400015抽查例概600需进行访谈
访谈中家外部咨询公司准备20问题员工回答回答完进行深入交流抽查员工访谈时间约两时整抽样调查花三月时间费达100万家外部咨询公司交该国企厚报表里面包括项曲线饼图采访数字处理结果
然月公司突然换位新老总新老总企业战略重点进行调整组织架构营方变动样番变化原花费百万做培训需求半失价值外半没关注搁浅
面案例中培训需求外包失败外部机构够专业真正原套方法身造成种方法身带滞性天调查结果基天做工作指导方针天战略目标工作基础天组织架构岗位职责旦明天发生变化需求针性然解决企业问题
3培训需求分类
静态培训需求
谓静态培训需求指完成岗位求需胜力应培训课程针组织岗位求产生岗位时存
传统力定义培训需求应该落实课程通组织层面岗位层面层面三层面需求分析加岗位职责分析够确定静态培训需求静态需求关岗位关
公司成立岗位设定静态需求存
动态培训需求
动态培训需求指某位员工指定岗位现力岗位求员工发展需求间差距应培训课程
传统培训需求属动态需求常说员工培训需求
更区分动态需求静态需求通图形进行解释图3示
图3 客户理力胜图
图3中模型应岗位客户理红色线岗位求线绿色线现水线
数字定义：1基础级解基知识2晋升级指定知识验简单没帮助情况运3专业级指非常解复杂情况运时新员工进行辅导4专家级绝掌握复杂情况运创新专业知识著名
图3难出客户理岗位产品知识求达专业水市场策略预算控制理技巧跨部门合作五方面需达专业水外两角度客户关系销售技巧求达专家水勤促销两块达提高级
某位姓名张谦客户理力模型例力模型图图4示
图4 某客户理张谦力胜图
静态需求针岗位动态需求针图4出张谦现水线绿色线岗位求线间存差距根动态需求定义张谦四门课动态需求分客户关系跨部门合作市场策略理技巧
名生产理胜力模型例胜力模型图5示
图5 某生产理胜力图
图5中红色线该生产理岗位求线出生产理水求达专家级跨部门合作理技巧预算控制项目理求达专业水假设力课程关系该名生产理静态需求应该九门课现水蓝色线根红色线间差距出动态需求跨部门合作理技巧项目理生产理团队建设五门课
4培训需求基原理
静态需求动态需求相熟悉均线理传统需求调查针做
图6静态需求原理中坐标培训需求数量需求数量越表示该员工水越低
图6 静态需求原理
图6出张三水较低李四水较高王五水低需参加完十五课程达标工作做赵六水高杨七处均水传统需求调查基需求做
说果图6中员工司提出十五门课需求身求会高必须解属需培训时必须种课程非常解事实太现实现妨换角度红色线均线先做静态需求岗位九门课静态需求先做出然九门课套员工九门课基础增加三门课者减少两门课操作起会容易
见种办法培训需求分两块做先做静态需求然针情况静态需求变成动态需求样做处未需求进行前瞻性预测类工科里会种常见均线理静态需求相岗位均需求动态需求均线进行增加删减
二静态需求操作方法
1培训矩阵——菜单式需求理工具
培训矩阵表1示
表1 培训矩阵
课程类型
职位
课程名称
生产
质检
工艺工程师
文化类
入职培训
1
1
1
5S
1
1
○
质量类
ISO9000
1
1
1
注：1表示需○表示没需
表1培训矩阵左边课程课程体系关键面职位部门做培训部门数少资料全部印出集中反映图表中理样针做培训计划部门职位十针职位进行培训课程安排
具体说培训矩阵三操作基原：
第部门单位
第二控制页纸
第三谁操作操作程中需简化统计数字1表示需生产需入职培训1标示样够目然便统计
2什菜单式需求
培训矩阵非常意义工具首先菜单式需求理工具什定义菜单式？餐馆吃饭顾客会份菜单顾客现提出求做菜须知需求样需求发散餐馆满足客提出求限资源法满足限需求餐馆做出份菜单顾客菜单点菜果客求爱吃辣求师傅放辣椒里面解决客基问题
培训理类似餐馆理果传统开放式调查问卷收回结果五花八门需求超出正常需求范围超出企业够提供范围两问题永远法解决解决问题企业培训师资源限情况建立培训师队伍课程体系提供道菜资源安排培训企业课程已基够满足岗位求剩少部分需求外做补充
概括说运菜单式需求原包括方面：
需求控制理范围
易统计理名称等规范化
针客户服务技巧课程做需求调查时收回调查问卷填写容中写成卓越客户服务技巧写专业客户服务技巧门课程称呼工作员需花费量力气分辨课程属门样课果原调查问卷方法学员填培训课程名字会造成难统计果
需注意统计分析前提名称规范果改成菜单式名称固定员工进行选择做量化分析需做功
点提示
运菜单式需求原：
① 需求控制理范围
② 易统计理名称等规范化
③ 部门理减轻负担
④ 预留两空白部门增加
部门理减轻负担
传统需求调查问卷法部门理花费两周时间完成需求调查问卷现实两周时间没动交便收回问卷答案五花八门法兑现培训课程搁浅回培训老路
改菜单式方法首先会做出静态需求部门负责员工协商认然方两周时间确认然时候动交少基10左右样培训工作然继续开展交意味着默认企业中种工作方法
般说企业里工作工作方法两种串联关系二联关系传统调查问卷种串联关系交问卷面培训工作法开展工作中讲究联关系两条路通方中断外条路够畅通企业里培训部门面业务部门果工作陷入种串联关系肯定难开展工作
预留两空白部门增加
培训工作中部分特重部门做培训沟通工作方默认培训课程果没沟通会留官僚作风印象解决问题方法预留两空白部门增加
较说传统调查问卷属极左做事风格果培训课程填满硬性部门接受种极右作风培训部门做绝部分培训矩阵表留部分部门添加种尊重部门权利体现够弥补培训部门身局限性种做法部门觉负担反会十分珍惜填写两空白机会认真培训工作
3菜单式需求注意事项
菜单式需求注意事项：
建立课程体系
然菜单式培训理方法企业提供培训菜单应该较丰富需建立课程体系
建立课程体系程中注意两方面：
第分类课程定分类般致分1015类分太粗分细致
第二名称规范统
记住课程目标容纲等
做培训定知道具体培训课程培训课程会讲授容
概括说培训中关键三信息分培训象课程目标课程容作培训必须牢记信息样职业中核心竞争力表现
职位职等相解
培训通岗位职责说明书岗位职责进行解需注意做参考度赖
部门理沟通工具取长补短
解决问题简单种简单招数
般说工作段时间半工作岗位岗位名称岗位职够解剩余半分方面做：
第部门沟通通常岗位解部门部门沟通直接效办法通方法够解25岗位职责
第二事沟通般做培训理学文科较接触专业岗位难解透彻应该事沟通事介绍达岗位解方法般完成15解务
第三亲实践剩10岗位职责通常法通介绍弄清楚需培训员亲实践岗位事起工作天实践会帮助培训员彻底解岗位岗位职责
培训矩阵中课程体系方面专业应该培训员门课程专业应该培训讲师横职位部门理般熟悉解
获部门理签名
获部门理签名原两：第培训矩阵真正责应该部门负责培训代部门理做培训需求缺少法律第二操作层面求样避免出事情分析原全身推
案例
业务降原
某公司华北区区总监销售压力沉重年底没完成指标开始四处找原
翻开培训记录发现员工均培训时达80时顿时获宝立写报告老总反映业绩没完成原员工太忙培训部门总员工做培训没时间做业务
老总报告HR总监培训找问：公司成立培训部门目什？
没等HR总监培训回神老总区总监报告甩出：觉做样？做培训做培训培训应该帮助公司业绩提升结果没帮忙拉公司业务腿
培训顿时哑巴吃黄连苦说出
辞退培训
工厂中指标交货时率某工厂厂长连续两年没完成交货时率指标开始找原
程中发现员工均培训时20时写报告说业绩没达标原员工太差培训部门没员工进行足够培训
老总报告气愤质问培训：反映钱没干活公司希岗位做出贡献会养闲建议马财务部门结账公司需样请谋高
述案例中培训部门成罪羊作公司老总必定站区理工厂厂长边毕竟公司说更重企业离开法运转离开培训企业会受太影响
见公司里培训部门满意太现实培训工作效力必须相关部门理签字确认表示认培训部门做培训矩阵否口说日没证
记住三句话
第追求完美企业研究机构差研究机构追求精度完美度企业追求利润效益两者间矛盾速度快牺牲精度追求精度牺牲速度企业里千万培训搞成研究项目
第二持续改进企业中工作子做精确需花费长时间慢慢完善改进操作程中发现问题进行解决
第三追求正确方法追求精确结果企业里面方法结果更重做方法
三动态需求操作方法
1需求理基逻辑
培训程中需讲究性化差异化静态需求动态需求程100做销售水肯定参差齐培训系统中必须体现种需求差异存做完静态需求进行性化处理水高销售员免培训者某方面需特增加需求样加减变成员工动态需求
2静态需求动态需求步骤
静态需求动态需求五步骤：
建立静态需求模型
通培训矩阵实现步工作
员工号入座
静态需求针岗位做落实身找存足
性化处理
员工号入座进行性化处理做出动态需求步永远部门完成部门清楚员工强项弱项部门理做项工作存问题会难统态度样企业里做培训工作放部门手会变样方案落实会根喜关系安排培训课程
培训理确认
防止样公现象出现培训部门部门做课程安排确认遍果公司2万需学10门课程总20万门课培训精力难完全完表格解决问题建议位培训确认重点放值钱课程课程容易做情课程培训进行介入确认
资料输入电脑系统
检查完动态需求重进行理通IT工具提高理效果时必须电脑工具实现静态需求动态需求理样岗位会水高水低机器进行统计分析快捷工作方式
点提示
静态需求动态需求步骤：
① 建立静态需求模型
② 员工号入座
③ 性化处理
④ 培训理确认
⑤ 资料输入电脑系统
3免需求增加需求情况
免需求情况
企业中节省必重复培训需挑出员够免培训需求
总结说免需求情况三种：
第员工竞争手中某方面具备足够验
第二公司前参加类似培训
第三实践中足够证表明某项技已符合岗位求
成长定通培训成长工作中摸索学会必须通培训学会
然免培训象相会情况增加培训
增加需求情况
增加培训情况较常见三种：
第工作绩效评估中发现某项技然参加相关培训未掌握种情况培训完没效果培训容问题态度问题果连续次发生种情况制度规范进行工资扣发处罚成压力会迫认真培训
第二静态需求没必须需求客户理说销售技巧应该静态需求中块容做客户理前提必须做销售销售技巧应该静态需求里果客户理专业强没做销售需补销售技巧针种情况静态需求中没包括进种必须需求需增加种需求培训
第三发展需求
4需求理举例
案例
业务代表刘翔需求理
假设刘翔做销售销售业务代表静态需求8门课第步做静态需求模型第二步刘翔号入座第三步进行性化处理刘翔表达技巧销售技巧水已够高免时刘翔年三十岁未培养成总监增加发展需求挖掘未潜力增加理技巧培训然计算8减2加1出刘翔动态需求7门课图7示
图7 业务代表需求理图
生产需求理
某培训生产刘文武制定培训需求生产岗位静态需求8门课第步建立静态需求模型第二步刘文武号入座进行性化处理搞生产出身5S培训师应相应免工厂安全理5s两门课程培训时刚升前没做理需增加门理技巧培训课程通计算8减2加17门课程刘文武动态需求图8示
图8 生产需求理图
述两案例体现静态需求动态需求基步骤时培训需掌握数统计分级培训课程安排需接受培训员号入座安排相应培训资源防止传统培训方式中资源浪费现象
外种方法未培训员名单知道华北区没参加销售技巧课程培训员需进入数理系统搜索出然根门课程员数量员点空闲时间等安排培训资源样做出培训计划容易执行方法处两：资源调配合理二员工报名简单
需注意理套培训体系培训必须明确该参加未参加培训员做出详细名单发部门手中然名单安排员工参加相应培训样工作会非常简单时编排培训计划相应目标方需求导培训理模式
四培训需求量化
量化分析培训理中非常重部分容
1量化意义
理高境界量化企业里想做较高位置必须解决量化问题学会数字说话通数字判断问题
做工作需数字支撑公司发展两百量化意义没扩张两千时候必企业员工达两万必须数字说话
案例
决胜点球
2006年德国世界杯德国阵阿根廷120分钟时双方踢成1∶1点球决胜负认点球运气12码距离点球踢球出脚刹球入网时间短守门员反应时间运气中奖概率低左角左角右角右角正方正方正中间少7方位尝试
时德国队教练送守门员莱曼张纸条莱曼纸条塞进裤袜方球员出场时纸条出眼结果德国4∶2赢阿根廷
原张纸条写着阿根廷队员踢点球特点位置四名踢点球阿根廷球星正纸条面写方踢写张纸条位阿根廷球星踢球惯进行分析总结通数汇总发现惯方预测场赛结局
面案例说明量化意义数字身反数指导未工作量化根意义
2量化方法
表2培训矩阵表根该表格进行量化详细分析
表2 培训矩阵表
表2中左边课程类型课程名称面职位名称静态需求动态需求两单位次外课时10动态需求总课时加起变成动态需求课时
表2出入职培训中工厂员组成班长45协理30理15两天培训16时果参加入职培训班长720课时需求协理480课时需求理240课时需求加起入职培训45+30+1590次需求课时加起1440时需求
工厂里仅仅入职培训5SE30ISO9000理技巧等培训课程相应需求计算起出总计315次需求3480时需求整部门需求情况
现工厂均需求38时均值意义班长协理理均需求时计算方法分课时总数数班长1440 45协理120030理 84015三点加均值四点连起条曲线图9示
图9 静态需求计算图
条曲线展示工厂培训重点意义重毫疑问曲线出理职位需求数量公司培训重点
培训重点公司战略重点挂钩果公司问题出现员工流失率高工作积极性差员工工作方搞清楚理问题理问题战略重点理培训重点理两者机吻合理想种状况时线理塌糊涂安全事率废品率高班组长问题时候战略重点班组长培训重点理出现矛盾时做修改培训重点班组长增加关安全理质量理培训课程培训战略保持致
通图表分析出结高点战略挂钩理培训战略挂钩低点班长均需求时低需培训般说需培训两种情况：岗位求高保安清洁工二水高
图中显示中间值38假设全年培训计划需求结果做均培训时应该38快速折算法培训百分应该19 年工作量健康指标般超均值103644间旦超10会明显改变情况
高点战略挂钩低点予关注中间值工作量挂钩
表2中根课程类型课时重次重画两张饼图图10示
图10 课程类型课时需求重
图10出文化类课时重高达63说明该公司新公司者员工变化特公司者快速扩张公司量基础类培训做
次重样道理图11示
图11 课程类型次需求重
图11中文化类180次占总次重57严重说明公司处快速发展初期
五培训需求确认
引入静态需求动态需求意义：
第操作性强
第二工作量
第三复制性
第四时踪预测公司培训需求
第五需求前瞻性握
基课程资源需求调查基流程图12示
图12 基课程资源需求调查基流程图
图12出课程资源需求调查流程包括三流程首先培训部门分析岗位职现课程资源确定静态需求然部门评估员力差距确定员工动态需求根动态需求结果制定培训计划
实际操作中中层领导口头培训支持行动支持需文化理解决问题方法成立培训理委员会委员长实权第手担秘书长培训担会议记仅发部门抄送老总样够培训变成公司理层决议着老板旗号做培训事情会效果
概括说需求容总结口溜：动静结合抓需求培训矩阵加油战略重点致量化理真牛需求理重容
二静态需求操作方法
1培训矩阵——菜单式需求理工具
培训矩阵表1示
表1 培训矩阵
课程类型
职位
课程名称
生产
质检
工艺工程师
文化类
入职培训
1
1
1
5S
1
1
○
质量类
ISO9000
1
1
1
注：1表示需○表示没需
表1培训矩阵左边课程课程体系关键面职位部门做培训部门数少资料全部印出集中反映图表中理样针做培训计划部门职位十针职位进行培训课程安排
具体说培训矩阵三操作基原：
第部门单位
第二控制页纸
第三谁操作操作程中需简化统计数字1表示需生产需入职培训1标示样够目然便统计
2什菜单式需求
培训矩阵非常意义工具首先菜单式需求理工具什定义菜单式？餐馆吃饭顾客会份菜单顾客现提出求做菜须知需求样需求发散餐馆满足客提出求限资源法满足限需求餐馆做出份菜单顾客菜单点菜果客求爱吃辣求师傅放辣椒里面解决客基问题
培训理类似餐馆理果传统开放式调查问卷收回结果五花八门需求超出正常需求范围超出企业够提供范围两问题永远法解决解决问题企业培训师资源限情况建立培训师队伍课程体系提供道菜资源安排培训企业课程已基够满足岗位求剩少部分需求外做补充
概括说运菜单式需求原包括方面：
需求控制理范围
易统计理名称等规范化
针客户服务技巧课程做需求调查时收回调查问卷填写容中写成卓越客户服务技巧写专业客户服务技巧门课程称呼工作员需花费量力气分辨课程属门样课果原调查问卷方法学员填培训课程名字会造成难统计果
需注意统计分析前提名称规范果改成菜单式名称固定员工进行选择做量化分析需做功
点提示
运菜单式需求原：
① 需求控制理范围
② 易统计理名称等规范化
③ 部门理减轻负担
④ 预留两空白部门增加
部门理减轻负担
传统需求调查问卷法部门理花费两周时间完成需求调查问卷现实两周时间没动交便收回问卷答案五花八门法兑现培训课程搁浅回培训老路
改菜单式方法首先会做出静态需求部门负责员工协商认然方两周时间确认然时候动交少基10左右样培训工作然继续开展交意味着默认企业中种工作方法
般说企业里工作工作方法两种串联关系二联关系传统调查问卷种串联关系交问卷面培训工作法开展工作中讲究联关系两条路通方中断外条路够畅通企业里培训部门面业务部门果工作陷入种串联关系肯定难开展工作
预留两空白部门增加
培训工作中部分特重部门做培训沟通工作方默认培训课程果没沟通会留官僚作风印象解决问题方法预留两空白部门增加
较说传统调查问卷属极左做事风格果培训课程填满硬性部门接受种极右作风培训部门做绝部分培训矩阵表留部分部门添加种尊重部门权利体现够弥补培训部门身局限性种做法部门觉负担反会十分珍惜填写两空白机会认真培训工作
3菜单式需求注意事项
菜单式需求注意事项：
建立课程体系
然菜单式培训理方法企业提供培训菜单应该较丰富需建立课程体系
建立课程体系程中注意两方面：
第分类课程定分类般致分1015类分太粗分细致
第二名称规范统
记住课程目标容纲等
做培训定知道具体培训课程培训课程会讲授容
概括说培训中关键三信息分培训象课程目标课程容作培训必须牢记信息样职业中核心竞争力表现
职位职等相解
培训通岗位职责说明书岗位职责进行解需注意做参考度赖
部门理沟通工具取长补短
解决问题简单种简单招数
般说工作段时间半工作岗位岗位名称岗位职够解剩余半分方面做：
第部门沟通通常岗位解部门部门沟通直接效办法通方法够解25岗位职责
第二事沟通般做培训理学文科较接触专业岗位难解透彻应该事沟通事介绍达岗位解方法般完成15解务
第三亲实践剩10岗位职责通常法通介绍弄清楚需培训员亲实践岗位事起工作天实践会帮助培训员彻底解岗位岗位职责
培训矩阵中课程体系方面专业应该培训员门课程专业应该培训讲师横职位部门理般熟悉解
获部门理签名
获部门理签名原两：第培训矩阵真正责应该部门负责培训代部门理做培训需求缺少法律第二操作层面求样避免出事情分析原全身推
案例
业务降原
某公司华北区区总监销售压力沉重年底没完成指标开始四处找原
翻开培训记录发现员工均培训时达80时顿时获宝立写报告老总反映业绩没完成原员工太忙培训部门总员工做培训没时间做业务
老总报告HR总监培训找问：公司成立培训部门目什？
没等HR总监培训回神老总区总监报告甩出：觉做样？做培训做培训培训应该帮助公司业绩提升结果没帮忙拉公司业务腿
培训顿时哑巴吃黄连苦说出
辞退培训
工厂中指标交货时率某工厂厂长连续两年没完成交货时率指标开始找原
程中发现员工均培训时20时写报告说业绩没达标原员工太差培训部门没员工进行足够培训
老总报告气愤质问培训：反映钱没干活公司希岗位做出贡献会养闲建议马财务部门结账公司需样请谋高
述案例中培训部门成罪羊作公司老总必定站区理工厂厂长边毕竟公司说更重企业离开法运转离开培训企业会受太影响
见公司里培训部门满意太现实培训工作效力必须相关部门理签字确认表示认培训部门做培训矩阵否口说日没证
记住三句话
第追求完美企业研究机构差研究机构追求精度完美度企业追求利润效益两者间矛盾速度快牺牲精度追求精度牺牲速度企业里千万培训搞成研究项目
第二持续改进企业中工作子做精确需花费长时间慢慢完善改进操作程中发现问题进行解决
第三追求正确方法追求精确结果企业里面方法结果更重做方法
三动态需求操作方法
1需求理基逻辑
培训程中需讲究性化差异化静态需求动态需求程100做销售水肯定参差齐培训系统中必须体现种需求差异存做完静态需求进行性化处理水高销售员免培训者某方面需特增加需求样加减变成员工动态需求
2静态需求动态需求步骤
静态需求动态需求五步骤：
建立静态需求模型
通培训矩阵实现步工作
员工号入座
静态需求针岗位做落实身找存足
性化处理
员工号入座进行性化处理做出动态需求步永远部门完成部门清楚员工强项弱项部门理做项工作存问题会难统态度样企业里做培训工作放部门手会变样方案落实会根喜关系安排培训课程
培训理确认
防止样公现象出现培训部门部门做课程安排确认遍果公司2万需学10门课程总20万门课培训精力难完全完表格解决问题建议位培训确认重点放值钱课程课程容易做情课程培训进行介入确认
资料输入电脑系统
检查完动态需求重进行理通IT工具提高理效果时必须电脑工具实现静态需求动态需求理样岗位会水高水低机器进行统计分析快捷工作方式
点提示
静态需求动态需求步骤：
① 建立静态需求模型
② 员工号入座
③ 性化处理
④ 培训理确认
⑤ 资料输入电脑系统
3免需求增加需求情况
免需求情况
企业中节省必重复培训需挑出员够免培训需求
总结说免需求情况三种：
第员工竞争手中某方面具备足够验
第二公司前参加类似培训
第三实践中足够证表明某项技已符合岗位求
成长定通培训成长工作中摸索学会必须通培训学会
然免培训象相会情况增加培训
增加需求情况
增加培训情况较常见三种：
第工作绩效评估中发现某项技然参加相关培训未掌握种情况培训完没效果培训容问题态度问题果连续次发生种情况制度规范进行工资扣发处罚成压力会迫认真培训
第二静态需求没必须需求客户理说销售技巧应该静态需求中块容做客户理前提必须做销售销售技巧应该静态需求里果客户理专业强没做销售需补销售技巧针种情况静态需求中没包括进种必须需求需增加种需求培训
第三发展需求
4需求理举例
案例
业务代表刘翔需求理
假设刘翔做销售销售业务代表静态需求8门课第步做静态需求模型第二步刘翔号入座第三步进行性化处理刘翔表达技巧销售技巧水已够高免时刘翔年三十岁未培养成总监增加发展需求挖掘未潜力增加理技巧培训然计算8减2加1出刘翔动态需求7门课图7示
图7 业务代表需求理图
生产需求理
某培训生产刘文武制定培训需求生产岗位静态需求8门课第步建立静态需求模型第二步刘文武号入座进行性化处理搞生产出身5S培训师应相应免工厂安全理5s两门课程培训时刚升前没做理需增加门理技巧培训课程通计算8减2加17门课程刘文武动态需求图8示
图8 生产需求理图
述两案例体现静态需求动态需求基步骤时培训需掌握数统计分级培训课程安排需接受培训员号入座安排相应培训资源防止传统培训方式中资源浪费现象
外种方法未培训员名单知道华北区没参加销售技巧课程培训员需进入数理系统搜索出然根门课程员数量员点空闲时间等安排培训资源样做出培训计划容易执行方法处两：资源调配合理二员工报名简单
需注意理套培训体系培训必须明确该参加未参加培训员做出详细名单发部门手中然名单安排员工参加相应培训样工作会非常简单时编排培训计划相应目标方需求导培训理模式
四培训需求量化
量化分析培训理中非常重部分容
1量化意义
理高境界量化企业里想做较高位置必须解决量化问题学会数字说话通数字判断问题
做工作需数字支撑公司发展两百量化意义没扩张两千时候必企业员工达两万必须数字说话
案例
决胜点球
2006年德国世界杯德国阵阿根廷120分钟时双方踢成1∶1点球决胜负认点球运气12码距离点球踢球出脚刹球入网时间短守门员反应时间运气中奖概率低左角左角右角右角正方正方正中间少7方位尝试
时德国队教练送守门员莱曼张纸条莱曼纸条塞进裤袜方球员出场时纸条出眼结果德国4∶2赢阿根廷
原张纸条写着阿根廷队员踢点球特点位置四名踢点球阿根廷球星正纸条面写方踢写张纸条位阿根廷球星踢球惯进行分析总结通数汇总发现惯方预测场赛结局
面案例说明量化意义数字身反数指导未工作量化根意义
2量化方法
表2培训矩阵表根该表格进行量化详细分析
表2 培训矩阵表
表2中左边课程类型课程名称面职位名称静态需求动态需求两单位次外课时10动态需求总课时加起变成动态需求课时
表2出入职培训中工厂员组成班长45协理30理15两天培训16时果参加入职培训班长720课时需求协理480课时需求理240课时需求加起入职培训45+30+1590次需求课时加起1440时需求
工厂里仅仅入职培训5SE30ISO9000理技巧等培训课程相应需求计算起出总计315次需求3480时需求整部门需求情况
现工厂均需求38时均值意义班长协理理均需求时计算方法分课时总数数班长1440 45协理120030理 84015三点加均值四点连起条曲线图9示
图9 静态需求计算图
条曲线展示工厂培训重点意义重毫疑问曲线出理职位需求数量公司培训重点
培训重点公司战略重点挂钩果公司问题出现员工流失率高工作积极性差员工工作方搞清楚理问题理问题战略重点理培训重点理两者机吻合理想种状况时线理塌糊涂安全事率废品率高班组长问题时候战略重点班组长培训重点理出现矛盾时做修改培训重点班组长增加关安全理质量理培训课程培训战略保持致
通图表分析出结高点战略挂钩理培训战略挂钩低点班长均需求时低需培训般说需培训两种情况：岗位求高保安清洁工二水高
图中显示中间值38假设全年培训计划需求结果做均培训时应该38快速折算法培训百分应该19 年工作量健康指标般超均值103644间旦超10会明显改变情况
高点战略挂钩低点予关注中间值工作量挂钩
表2中根课程类型课时重次重画两张饼图图10示
图10 课程类型课时需求重
图10出文化类课时重高达63说明该公司新公司者员工变化特公司者快速扩张公司量基础类培训做
次重样道理图11示
图11 课程类型次需求重
图11中文化类180次占总次重57严重说明公司处快速发展初期
五培训需求确认
引入静态需求动态需求意义：
第操作性强
第二工作量
第三复制性
第四时踪预测公司培训需求
第五需求前瞻性握
基课程资源需求调查基流程图12示
图12 基课程资源需求调查基流程图
图12出课程资源需求调查流程包括三流程首先培训部门分析岗位职现课程资源确定静态需求然部门评估员力差距确定员工动态需求根动态需求结果制定培训计划
实际操作中中层领导口头培训支持行动支持需文化理解决问题方法成立培训理委员会委员长实权第手担秘书长培训担会议记仅发部门抄送老总样够培训变成公司理层决议着老板旗号做培训事情会效果
概括说需求容总结口溜：动静结合抓需求培训矩阵加油战略重点致量化理真牛需求理重容
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HRM030603
学导航
通学课程够：
● 熟悉培训需求定义分类
● 掌握静态动态需求操作方法
● 学会量化培训需求
● 解培训需求确认重性
培训需求理
培训需求定义分类
1培训需求定义
事开端需求培训开端谓培训需求现水线离岗位求线水间差距
般言培训需求应该三层面进行考虑：
第组织层面包括公司文化营策略业务重点组织架构
第二岗位层面包括岗位职责胜力
第三层面包括绩效评估员发展
2 常培训需求方法优缺点分析
三层面需求理分析然道理进行实际操作时简单目前市面两种通做法传统调查问卷现代基胜力模型需求调查
传统调查问卷
现绝部分企业采取方法处理问题实施程中首先培训部门设计调查问卷然发职部门中员工填写问卷培训部门收集整理问卷进行数分析制定未培训计划基工作流程图1示
图1 传统需求调查工作流程
优点传统调查问卷优点参度高职部门手份参进仅仅唯优点
缺点传统调查问卷缺点：
第易走形式企业进行需求调查时实际情况调查常部门年终忙时候进行员工抽时间填写没实际处问卷时充满抱怨效果想知者填写问卷员工会填处课程MBAEMBA等昂贵课程占便宜心理驱会调查问卷流形式
第二填写者负担员工填写问卷时课程解工作职责课程相匹配清楚知道填写问题感负担种情形问卷属动务交差硬着头皮填完
第三填写者课程等解兴趣员工课程解兴趣选择答案没结合切身需求问卷调查弊端
第四工作量填写问卷工作量公司千万果填写针性实性
第五填写结果处员工提交问卷答案没办法员工积极性受击次进行类似调查工作员工更容易敷衍事
现代需求调查
现代需求调查基胜力模型需求调查操作流程：职部门开始确定岗位力求建立岗位力模型然根力模型评估员力差距接着培训负责收集分析员力差距然选择相应课程操作流程图2示
图2 现代需求调查操作流程图
优点现代需求调查优点参度高外优点精确度高果严格面流程操作够精确知道员工需培训
缺点现代需求调查缺点体现方面：
第求部门专业建立力模型项操作起专业性非常强工作求部门需专业公司请外部咨询师做样仅牵涉费问题模型行性适性操作性问题
第二较难建立岗位胜力模型国企业里面部门法达建立力模型求公司企业部建立力模型难起应效果
第三岗位职责说明书需全专业做岗位职责说明书建立力模型相容易岗位说明书做专业全面需部门花费力气做
第四求评估评估技巧高根岗位情况现员工力进行评估问题角度样评估出结果相评估员出结会果误差说明评估技巧需提高
第五数越工作量越需求调查中面公司万千名员工具备评估水少数法全公司进行准确评估项法完成务
两种需求调查操作方法三层面需求分析进行总结分析手法缺点纳点：第操作性差第二工作量第三复制性差第四反映前培训需求法踪公司员变化天做需求调查反映天昨天培训需求没明天需求实反映出
案例
百万报表
广东某国营企业公司培训需求调查工作外包家非常名咨询机构家咨询机构企业做培训需求调查时理分析结果进行抽样访谈该国企员工400015抽查例概600需进行访谈
访谈中家外部咨询公司准备20问题员工回答回答完进行深入交流抽查员工访谈时间约两时整抽样调查花三月时间费达100万家外部咨询公司交该国企厚报表里面包括项曲线饼图采访数字处理结果
然月公司突然换位新老总新老总企业战略重点进行调整组织架构营方变动样番变化原花费百万做培训需求半失价值外半没关注搁浅
面案例中培训需求外包失败外部机构够专业真正原套方法身造成种方法身带滞性天调查结果基天做工作指导方针天战略目标工作基础天组织架构岗位职责旦明天发生变化需求针性然解决企业问题
3培训需求分类
静态培训需求
谓静态培训需求指完成岗位求需胜力应培训课程针组织岗位求产生岗位时存
传统力定义培训需求应该落实课程通组织层面岗位层面层面三层面需求分析加岗位职责分析够确定静态培训需求静态需求关岗位关
公司成立岗位设定静态需求存
动态培训需求
动态培训需求指某位员工指定岗位现力岗位求员工发展需求间差距应培训课程
传统培训需求属动态需求常说员工培训需求
更区分动态需求静态需求通图形进行解释图3示
图3 客户理力胜图
图3中模型应岗位客户理红色线岗位求线绿色线现水线
数字定义：1基础级解基知识2晋升级指定知识验简单没帮助情况运3专业级指非常解复杂情况运时新员工进行辅导4专家级绝掌握复杂情况运创新专业知识著名
图3难出客户理岗位产品知识求达专业水市场策略预算控制理技巧跨部门合作五方面需达专业水外两角度客户关系销售技巧求达专家水勤促销两块达提高级
某位姓名张谦客户理力模型例力模型图图4示
图4 某客户理张谦力胜图
静态需求针岗位动态需求针图4出张谦现水线绿色线岗位求线间存差距根动态需求定义张谦四门课动态需求分客户关系跨部门合作市场策略理技巧
名生产理胜力模型例胜力模型图5示
图5 某生产理胜力图
图5中红色线该生产理岗位求线出生产理水求达专家级跨部门合作理技巧预算控制项目理求达专业水假设力课程关系该名生产理静态需求应该九门课现水蓝色线根红色线间差距出动态需求跨部门合作理技巧项目理生产理团队建设五门课
4培训需求基原理
静态需求动态需求相熟悉均线理传统需求调查针做
图6静态需求原理中坐标培训需求数量需求数量越表示该员工水越低
图6 静态需求原理
图6出张三水较低李四水较高王五水低需参加完十五课程达标工作做赵六水高杨七处均水传统需求调查基需求做
说果图6中员工司提出十五门课需求身求会高必须解属需培训时必须种课程非常解事实太现实现妨换角度红色线均线先做静态需求岗位九门课静态需求先做出然九门课套员工九门课基础增加三门课者减少两门课操作起会容易
见种办法培训需求分两块做先做静态需求然针情况静态需求变成动态需求样做处未需求进行前瞻性预测类工科里会种常见均线理静态需求相岗位均需求动态需求均线进行增加删减
二静态需求操作方法
1培训矩阵——菜单式需求理工具
培训矩阵表1示
表1 培训矩阵
课程类型
职位
课程名称
生产
质检
工艺工程师
文化类
入职培训
1
1
1
5S
1
1
○
质量类
ISO9000
1
1
1
注：1表示需○表示没需
表1培训矩阵左边课程课程体系关键面职位部门做培训部门数少资料全部印出集中反映图表中理样针做培训计划部门职位十针职位进行培训课程安排
具体说培训矩阵三操作基原：
第部门单位
第二控制页纸
第三谁操作操作程中需简化统计数字1表示需生产需入职培训1标示样够目然便统计
2什菜单式需求
培训矩阵非常意义工具首先菜单式需求理工具什定义菜单式？餐馆吃饭顾客会份菜单顾客现提出求做菜须知需求样需求发散餐馆满足客提出求限资源法满足限需求餐馆做出份菜单顾客菜单点菜果客求爱吃辣求师傅放辣椒里面解决客基问题
培训理类似餐馆理果传统开放式调查问卷收回结果五花八门需求超出正常需求范围超出企业够提供范围两问题永远法解决解决问题企业培训师资源限情况建立培训师队伍课程体系提供道菜资源安排培训企业课程已基够满足岗位求剩少部分需求外做补充
概括说运菜单式需求原包括方面：
需求控制理范围
易统计理名称等规范化
针客户服务技巧课程做需求调查时收回调查问卷填写容中写成卓越客户服务技巧写专业客户服务技巧门课程称呼工作员需花费量力气分辨课程属门样课果原调查问卷方法学员填培训课程名字会造成难统计果
需注意统计分析前提名称规范果改成菜单式名称固定员工进行选择做量化分析需做功
点提示
运菜单式需求原：
① 需求控制理范围
② 易统计理名称等规范化
③ 部门理减轻负担
④ 预留两空白部门增加
部门理减轻负担
传统需求调查问卷法部门理花费两周时间完成需求调查问卷现实两周时间没动交便收回问卷答案五花八门法兑现培训课程搁浅回培训老路
改菜单式方法首先会做出静态需求部门负责员工协商认然方两周时间确认然时候动交少基10左右样培训工作然继续开展交意味着默认企业中种工作方法
般说企业里工作工作方法两种串联关系二联关系传统调查问卷种串联关系交问卷面培训工作法开展工作中讲究联关系两条路通方中断外条路够畅通企业里培训部门面业务部门果工作陷入种串联关系肯定难开展工作
预留两空白部门增加
培训工作中部分特重部门做培训沟通工作方默认培训课程果没沟通会留官僚作风印象解决问题方法预留两空白部门增加
较说传统调查问卷属极左做事风格果培训课程填满硬性部门接受种极右作风培训部门做绝部分培训矩阵表留部分部门添加种尊重部门权利体现够弥补培训部门身局限性种做法部门觉负担反会十分珍惜填写两空白机会认真培训工作
3菜单式需求注意事项
菜单式需求注意事项：
建立课程体系
然菜单式培训理方法企业提供培训菜单应该较丰富需建立课程体系
建立课程体系程中注意两方面：
第分类课程定分类般致分1015类分太粗分细致
第二名称规范统
记住课程目标容纲等
做培训定知道具体培训课程培训课程会讲授容
概括说培训中关键三信息分培训象课程目标课程容作培训必须牢记信息样职业中核心竞争力表现
职位职等相解
培训通岗位职责说明书岗位职责进行解需注意做参考度赖
部门理沟通工具取长补短
解决问题简单种简单招数
般说工作段时间半工作岗位岗位名称岗位职够解剩余半分方面做：
第部门沟通通常岗位解部门部门沟通直接效办法通方法够解25岗位职责
第二事沟通般做培训理学文科较接触专业岗位难解透彻应该事沟通事介绍达岗位解方法般完成15解务
第三亲实践剩10岗位职责通常法通介绍弄清楚需培训员亲实践岗位事起工作天实践会帮助培训员彻底解岗位岗位职责
培训矩阵中课程体系方面专业应该培训员门课程专业应该培训讲师横职位部门理般熟悉解
获部门理签名
获部门理签名原两：第培训矩阵真正责应该部门负责培训代部门理做培训需求缺少法律第二操作层面求样避免出事情分析原全身推
案例
业务降原
某公司华北区区总监销售压力沉重年底没完成指标开始四处找原
翻开培训记录发现员工均培训时达80时顿时获宝立写报告老总反映业绩没完成原员工太忙培训部门总员工做培训没时间做业务
老总报告HR总监培训找问：公司成立培训部门目什？
没等HR总监培训回神老总区总监报告甩出：觉做样？做培训做培训培训应该帮助公司业绩提升结果没帮忙拉公司业务腿
培训顿时哑巴吃黄连苦说出
辞退培训
工厂中指标交货时率某工厂厂长连续两年没完成交货时率指标开始找原
程中发现员工均培训时20时写报告说业绩没达标原员工太差培训部门没员工进行足够培训
老总报告气愤质问培训：反映钱没干活公司希岗位做出贡献会养闲建议马财务部门结账公司需样请谋高
述案例中培训部门成罪羊作公司老总必定站区理工厂厂长边毕竟公司说更重企业离开法运转离开培训企业会受太影响
见公司里培训部门满意太现实培训工作效力必须相关部门理签字确认表示认培训部门做培训矩阵否口说日没证
记住三句话
第追求完美企业研究机构差研究机构追求精度完美度企业追求利润效益两者间矛盾速度快牺牲精度追求精度牺牲速度企业里千万培训搞成研究项目
第二持续改进企业中工作子做精确需花费长时间慢慢完善改进操作程中发现问题进行解决
第三追求正确方法追求精确结果企业里面方法结果更重做方法
三动态需求操作方法
1需求理基逻辑
培训程中需讲究性化差异化静态需求动态需求程100做销售水肯定参差齐培训系统中必须体现种需求差异存做完静态需求进行性化处理水高销售员免培训者某方面需特增加需求样加减变成员工动态需求
2静态需求动态需求步骤
静态需求动态需求五步骤：
建立静态需求模型
通培训矩阵实现步工作
员工号入座
静态需求针岗位做落实身找存足
性化处理
员工号入座进行性化处理做出动态需求步永远部门完成部门清楚员工强项弱项部门理做项工作存问题会难统态度样企业里做培训工作放部门手会变样方案落实会根喜关系安排培训课程
培训理确认
防止样公现象出现培训部门部门做课程安排确认遍果公司2万需学10门课程总20万门课培训精力难完全完表格解决问题建议位培训确认重点放值钱课程课程容易做情课程培训进行介入确认
资料输入电脑系统
检查完动态需求重进行理通IT工具提高理效果时必须电脑工具实现静态需求动态需求理样岗位会水高水低机器进行统计分析快捷工作方式
点提示
静态需求动态需求步骤：
① 建立静态需求模型
② 员工号入座
③ 性化处理
④ 培训理确认
⑤ 资料输入电脑系统
3免需求增加需求情况
免需求情况
企业中节省必重复培训需挑出员够免培训需求
总结说免需求情况三种：
第员工竞争手中某方面具备足够验
第二公司前参加类似培训
第三实践中足够证表明某项技已符合岗位求
成长定通培训成长工作中摸索学会必须通培训学会
然免培训象相会情况增加培训
增加需求情况
增加培训情况较常见三种：
第工作绩效评估中发现某项技然参加相关培训未掌握种情况培训完没效果培训容问题态度问题果连续次发生种情况制度规范进行工资扣发处罚成压力会迫认真培训
第二静态需求没必须需求客户理说销售技巧应该静态需求中块容做客户理前提必须做销售销售技巧应该静态需求里果客户理专业强没做销售需补销售技巧针种情况静态需求中没包括进种必须需求需增加种需求培训
第三发展需求
4需求理举例
案例
业务代表刘翔需求理
假设刘翔做销售销售业务代表静态需求8门课第步做静态需求模型第二步刘翔号入座第三步进行性化处理刘翔表达技巧销售技巧水已够高免时刘翔年三十岁未培养成总监增加发展需求挖掘未潜力增加理技巧培训然计算8减2加1出刘翔动态需求7门课图7示
图7 业务代表需求理图
生产需求理
某培训生产刘文武制定培训需求生产岗位静态需求8门课第步建立静态需求模型第二步刘文武号入座进行性化处理搞生产出身5S培训师应相应免工厂安全理5s两门课程培训时刚升前没做理需增加门理技巧培训课程通计算8减2加17门课程刘文武动态需求图8示
图8 生产需求理图
述两案例体现静态需求动态需求基步骤时培训需掌握数统计分级培训课程安排需接受培训员号入座安排相应培训资源防止传统培训方式中资源浪费现象
外种方法未培训员名单知道华北区没参加销售技巧课程培训员需进入数理系统搜索出然根门课程员数量员点空闲时间等安排培训资源样做出培训计划容易执行方法处两：资源调配合理二员工报名简单
需注意理套培训体系培训必须明确该参加未参加培训员做出详细名单发部门手中然名单安排员工参加相应培训样工作会非常简单时编排培训计划相应目标方需求导培训理模式
四培训需求量化
量化分析培训理中非常重部分容
1量化意义
理高境界量化企业里想做较高位置必须解决量化问题学会数字说话通数字判断问题
做工作需数字支撑公司发展两百量化意义没扩张两千时候必企业员工达两万必须数字说话
案例
决胜点球
2006年德国世界杯德国阵阿根廷120分钟时双方踢成1∶1点球决胜负认点球运气12码距离点球踢球出脚刹球入网时间短守门员反应时间运气中奖概率低左角左角右角右角正方正方正中间少7方位尝试
时德国队教练送守门员莱曼张纸条莱曼纸条塞进裤袜方球员出场时纸条出眼结果德国4∶2赢阿根廷
原张纸条写着阿根廷队员踢点球特点位置四名踢点球阿根廷球星正纸条面写方踢写张纸条位阿根廷球星踢球惯进行分析总结通数汇总发现惯方预测场赛结局
面案例说明量化意义数字身反数指导未工作量化根意义
2量化方法
表2培训矩阵表根该表格进行量化详细分析
表2 培训矩阵表
表2中左边课程类型课程名称面职位名称静态需求动态需求两单位次外课时10动态需求总课时加起变成动态需求课时
表2出入职培训中工厂员组成班长45协理30理15两天培训16时果参加入职培训班长720课时需求协理480课时需求理240课时需求加起入职培训45+30+1590次需求课时加起1440时需求
工厂里仅仅入职培训5SE30ISO9000理技巧等培训课程相应需求计算起出总计315次需求3480时需求整部门需求情况
现工厂均需求38时均值意义班长协理理均需求时计算方法分课时总数数班长1440 45协理120030理 84015三点加均值四点连起条曲线图9示
图9 静态需求计算图
条曲线展示工厂培训重点意义重毫疑问曲线出理职位需求数量公司培训重点
培训重点公司战略重点挂钩果公司问题出现员工流失率高工作积极性差员工工作方搞清楚理问题理问题战略重点理培训重点理两者机吻合理想种状况时线理塌糊涂安全事率废品率高班组长问题时候战略重点班组长培训重点理出现矛盾时做修改培训重点班组长增加关安全理质量理培训课程培训战略保持致
通图表分析出结高点战略挂钩理培训战略挂钩低点班长均需求时低需培训般说需培训两种情况：岗位求高保安清洁工二水高
图中显示中间值38假设全年培训计划需求结果做均培训时应该38快速折算法培训百分应该19 年工作量健康指标般超均值103644间旦超10会明显改变情况
高点战略挂钩低点予关注中间值工作量挂钩
表2中根课程类型课时重次重画两张饼图图10示
图10 课程类型课时需求重
图10出文化类课时重高达63说明该公司新公司者员工变化特公司者快速扩张公司量基础类培训做
次重样道理图11示
图11 课程类型次需求重
图11中文化类180次占总次重57严重说明公司处快速发展初期
五培训需求确认
引入静态需求动态需求意义：
第操作性强
第二工作量
第三复制性
第四时踪预测公司培训需求
第五需求前瞻性握
基课程资源需求调查基流程图12示
图12 基课程资源需求调查基流程图
图12出课程资源需求调查流程包括三流程首先培训部门分析岗位职现课程资源确定静态需求然部门评估员力差距确定员工动态需求根动态需求结果制定培训计划
实际操作中中层领导口头培训支持行动支持需文化理解决问题方法成立培训理委员会委员长实权第手担秘书长培训担会议记仅发部门抄送老总样够培训变成公司理层决议着老板旗号做培训事情会效果
概括说需求容总结口溜：动静结合抓需求培训矩阵加油战略重点致量化理真牛需求理重容
二静态需求操作方法
1培训矩阵——菜单式需求理工具
培训矩阵表1示
表1 培训矩阵
课程类型
职位
课程名称
生产
质检
工艺工程师
文化类
入职培训
1
1
1
5S
1
1
○
质量类
ISO9000
1
1
1
注：1表示需○表示没需
表1培训矩阵左边课程课程体系关键面职位部门做培训部门数少资料全部印出集中反映图表中理样针做培训计划部门职位十针职位进行培训课程安排
具体说培训矩阵三操作基原：
第部门单位
第二控制页纸
第三谁操作操作程中需简化统计数字1表示需生产需入职培训1标示样够目然便统计
2什菜单式需求
培训矩阵非常意义工具首先菜单式需求理工具什定义菜单式？餐馆吃饭顾客会份菜单顾客现提出求做菜须知需求样需求发散餐馆满足客提出求限资源法满足限需求餐馆做出份菜单顾客菜单点菜果客求爱吃辣求师傅放辣椒里面解决客基问题
培训理类似餐馆理果传统开放式调查问卷收回结果五花八门需求超出正常需求范围超出企业够提供范围两问题永远法解决解决问题企业培训师资源限情况建立培训师队伍课程体系提供道菜资源安排培训企业课程已基够满足岗位求剩少部分需求外做补充
概括说运菜单式需求原包括方面：
需求控制理范围
易统计理名称等规范化
针客户服务技巧课程做需求调查时收回调查问卷填写容中写成卓越客户服务技巧写专业客户服务技巧门课程称呼工作员需花费量力气分辨课程属门样课果原调查问卷方法学员填培训课程名字会造成难统计果
需注意统计分析前提名称规范果改成菜单式名称固定员工进行选择做量化分析需做功
点提示
运菜单式需求原：
① 需求控制理范围
② 易统计理名称等规范化
③ 部门理减轻负担
④ 预留两空白部门增加
部门理减轻负担
传统需求调查问卷法部门理花费两周时间完成需求调查问卷现实两周时间没动交便收回问卷答案五花八门法兑现培训课程搁浅回培训老路
改菜单式方法首先会做出静态需求部门负责员工协商认然方两周时间确认然时候动交少基10左右样培训工作然继续开展交意味着默认企业中种工作方法
般说企业里工作工作方法两种串联关系二联关系传统调查问卷种串联关系交问卷面培训工作法开展工作中讲究联关系两条路通方中断外条路够畅通企业里培训部门面业务部门果工作陷入种串联关系肯定难开展工作
预留两空白部门增加
培训工作中部分特重部门做培训沟通工作方默认培训课程果没沟通会留官僚作风印象解决问题方法预留两空白部门增加
较说传统调查问卷属极左做事风格果培训课程填满硬性部门接受种极右作风培训部门做绝部分培训矩阵表留部分部门添加种尊重部门权利体现够弥补培训部门身局限性种做法部门觉负担反会十分珍惜填写两空白机会认真培训工作
3菜单式需求注意事项
菜单式需求注意事项：
建立课程体系
然菜单式培训理方法企业提供培训菜单应该较丰富需建立课程体系
建立课程体系程中注意两方面：
第分类课程定分类般致分1015类分太粗分细致
第二名称规范统
记住课程目标容纲等
做培训定知道具体培训课程培训课程会讲授容
概括说培训中关键三信息分培训象课程目标课程容作培训必须牢记信息样职业中核心竞争力表现
职位职等相解
培训通岗位职责说明书岗位职责进行解需注意做参考度赖
部门理沟通工具取长补短
解决问题简单种简单招数
般说工作段时间半工作岗位岗位名称岗位职够解剩余半分方面做：
第部门沟通通常岗位解部门部门沟通直接效办法通方法够解25岗位职责
第二事沟通般做培训理学文科较接触专业岗位难解透彻应该事沟通事介绍达岗位解方法般完成15解务
第三亲实践剩10岗位职责通常法通介绍弄清楚需培训员亲实践岗位事起工作天实践会帮助培训员彻底解岗位岗位职责
培训矩阵中课程体系方面专业应该培训员门课程专业应该培训讲师横职位部门理般熟悉解
获部门理签名
获部门理签名原两：第培训矩阵真正责应该部门负责培训代部门理做培训需求缺少法律第二操作层面求样避免出事情分析原全身推
案例
业务降原
某公司华北区区总监销售压力沉重年底没完成指标开始四处找原
翻开培训记录发现员工均培训时达80时顿时获宝立写报告老总反映业绩没完成原员工太忙培训部门总员工做培训没时间做业务
老总报告HR总监培训找问：公司成立培训部门目什？
没等HR总监培训回神老总区总监报告甩出：觉做样？做培训做培训培训应该帮助公司业绩提升结果没帮忙拉公司业务腿
培训顿时哑巴吃黄连苦说出
辞退培训
工厂中指标交货时率某工厂厂长连续两年没完成交货时率指标开始找原
程中发现员工均培训时20时写报告说业绩没达标原员工太差培训部门没员工进行足够培训
老总报告气愤质问培训：反映钱没干活公司希岗位做出贡献会养闲建议马财务部门结账公司需样请谋高
述案例中培训部门成罪羊作公司老总必定站区理工厂厂长边毕竟公司说更重企业离开法运转离开培训企业会受太影响
见公司里培训部门满意太现实培训工作效力必须相关部门理签字确认表示认培训部门做培训矩阵否口说日没证
记住三句话
第追求完美企业研究机构差研究机构追求精度完美度企业追求利润效益两者间矛盾速度快牺牲精度追求精度牺牲速度企业里千万培训搞成研究项目
第二持续改进企业中工作子做精确需花费长时间慢慢完善改进操作程中发现问题进行解决
第三追求正确方法追求精确结果企业里面方法结果更重做方法
三动态需求操作方法
1需求理基逻辑
培训程中需讲究性化差异化静态需求动态需求程100做销售水肯定参差齐培训系统中必须体现种需求差异存做完静态需求进行性化处理水高销售员免培训者某方面需特增加需求样加减变成员工动态需求
2静态需求动态需求步骤
静态需求动态需求五步骤：
建立静态需求模型
通培训矩阵实现步工作
员工号入座
静态需求针岗位做落实身找存足
性化处理
员工号入座进行性化处理做出动态需求步永远部门完成部门清楚员工强项弱项部门理做项工作存问题会难统态度样企业里做培训工作放部门手会变样方案落实会根喜关系安排培训课程
培训理确认
防止样公现象出现培训部门部门做课程安排确认遍果公司2万需学10门课程总20万门课培训精力难完全完表格解决问题建议位培训确认重点放值钱课程课程容易做情课程培训进行介入确认
资料输入电脑系统
检查完动态需求重进行理通IT工具提高理效果时必须电脑工具实现静态需求动态需求理样岗位会水高水低机器进行统计分析快捷工作方式
点提示
静态需求动态需求步骤：
① 建立静态需求模型
② 员工号入座
③ 性化处理
④ 培训理确认
⑤ 资料输入电脑系统
3免需求增加需求情况
免需求情况
企业中节省必重复培训需挑出员够免培训需求
总结说免需求情况三种：
第员工竞争手中某方面具备足够验
第二公司前参加类似培训
第三实践中足够证表明某项技已符合岗位求
成长定通培训成长工作中摸索学会必须通培训学会
然免培训象相会情况增加培训
增加需求情况
增加培训情况较常见三种：
第工作绩效评估中发现某项技然参加相关培训未掌握种情况培训完没效果培训容问题态度问题果连续次发生种情况制度规范进行工资扣发处罚成压力会迫认真培训
第二静态需求没必须需求客户理说销售技巧应该静态需求中块容做客户理前提必须做销售销售技巧应该静态需求里果客户理专业强没做销售需补销售技巧针种情况静态需求中没包括进种必须需求需增加种需求培训
第三发展需求
4需求理举例
案例
业务代表刘翔需求理
假设刘翔做销售销售业务代表静态需求8门课第步做静态需求模型第二步刘翔号入座第三步进行性化处理刘翔表达技巧销售技巧水已够高免时刘翔年三十岁未培养成总监增加发展需求挖掘未潜力增加理技巧培训然计算8减2加1出刘翔动态需求7门课图7示
图7 业务代表需求理图
生产需求理
某培训生产刘文武制定培训需求生产岗位静态需求8门课第步建立静态需求模型第二步刘文武号入座进行性化处理搞生产出身5S培训师应相应免工厂安全理5s两门课程培训时刚升前没做理需增加门理技巧培训课程通计算8减2加17门课程刘文武动态需求图8示
图8 生产需求理图
述两案例体现静态需求动态需求基步骤时培训需掌握数统计分级培训课程安排需接受培训员号入座安排相应培训资源防止传统培训方式中资源浪费现象
外种方法未培训员名单知道华北区没参加销售技巧课程培训员需进入数理系统搜索出然根门课程员数量员点空闲时间等安排培训资源样做出培训计划容易执行方法处两：资源调配合理二员工报名简单
需注意理套培训体系培训必须明确该参加未参加培训员做出详细名单发部门手中然名单安排员工参加相应培训样工作会非常简单时编排培训计划相应目标方需求导培训理模式
四培训需求量化
量化分析培训理中非常重部分容
1量化意义
理高境界量化企业里想做较高位置必须解决量化问题学会数字说话通数字判断问题
做工作需数字支撑公司发展两百量化意义没扩张两千时候必企业员工达两万必须数字说话
案例
决胜点球
2006年德国世界杯德国阵阿根廷120分钟时双方踢成1∶1点球决胜负认点球运气12码距离点球踢球出脚刹球入网时间短守门员反应时间运气中奖概率低左角左角右角右角正方正方正中间少7方位尝试
时德国队教练送守门员莱曼张纸条莱曼纸条塞进裤袜方球员出场时纸条出眼结果德国4∶2赢阿根廷
原张纸条写着阿根廷队员踢点球特点位置四名踢点球阿根廷球星正纸条面写方踢写张纸条位阿根廷球星踢球惯进行分析总结通数汇总发现惯方预测场赛结局
面案例说明量化意义数字身反数指导未工作量化根意义
2量化方法
表2培训矩阵表根该表格进行量化详细分析
表2 培训矩阵表
表2中左边课程类型课程名称面职位名称静态需求动态需求两单位次外课时10动态需求总课时加起变成动态需求课时
表2出入职培训中工厂员组成班长45协理30理15两天培训16时果参加入职培训班长720课时需求协理480课时需求理240课时需求加起入职培训45+30+1590次需求课时加起1440时需求
工厂里仅仅入职培训5SE30ISO9000理技巧等培训课程相应需求计算起出总计315次需求3480时需求整部门需求情况
现工厂均需求38时均值意义班长协理理均需求时计算方法分课时总数数班长1440 45协理120030理 84015三点加均值四点连起条曲线图9示
图9 静态需求计算图
条曲线展示工厂培训重点意义重毫疑问曲线出理职位需求数量公司培训重点
培训重点公司战略重点挂钩果公司问题出现员工流失率高工作积极性差员工工作方搞清楚理问题理问题战略重点理培训重点理两者机吻合理想种状况时线理塌糊涂安全事率废品率高班组长问题时候战略重点班组长培训重点理出现矛盾时做修改培训重点班组长增加关安全理质量理培训课程培训战略保持致
通图表分析出结高点战略挂钩理培训战略挂钩低点班长均需求时低需培训般说需培训两种情况：岗位求高保安清洁工二水高
图中显示中间值38假设全年培训计划需求结果做均培训时应该38快速折算法培训百分应该19 年工作量健康指标般超均值103644间旦超10会明显改变情况
高点战略挂钩低点予关注中间值工作量挂钩
表2中根课程类型课时重次重画两张饼图图10示
图10 课程类型课时需求重
图10出文化类课时重高达63说明该公司新公司者员工变化特公司者快速扩张公司量基础类培训做
次重样道理图11示
图11 课程类型次需求重
图11中文化类180次占总次重57严重说明公司处快速发展初期
五培训需求确认
引入静态需求动态需求意义：
第操作性强
第二工作量
第三复制性
第四时踪预测公司培训需求
第五需求前瞻性握
基课程资源需求调查基流程图12示
图12 基课程资源需求调查基流程图
图12出课程资源需求调查流程包括三流程首先培训部门分析岗位职现课程资源确定静态需求然部门评估员力差距确定员工动态需求根动态需求结果制定培训计划
实际操作中中层领导口头培训支持行动支持需文化理解决问题方法成立培训理委员会委员长实权第手担秘书长培训担会议记仅发部门抄送老总样够培训变成公司理层决议着老板旗号做培训事情会效果
概括说需求容总结口溜：动静结合抓需求培训矩阵加油战略重点致量化理真牛需求理重容
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