华信惠悦人才管理
- 1. 人才管理 华信惠悦咨询（上海）有限公司 二零零三年
- 2. 今日议程关于华信惠悦 人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结
- 3. 今日议程关于华信惠悦 人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结
- 4. 关于华信惠悦咨询 作为一家知名的全球咨询公司，华信惠悦咨询公司致力于从人力资源管理方面帮助客户提高营运绩效 华信惠悦公司在全球29个国家拥有超过6,200名顾问。公司总部设在英国Reigate以及美国华盛顿 华信惠悦的各个分公司均以独资形式建立，以确保我们优质服务的承诺。 为亚太地区最大的人力资源咨询公司之一，在19个地区拥有超过600名顾问。
- 5. 亚太区 19个分公司欧洲/非洲 26个分公司南美洲 5个分公司美国 32个分公司加拿大 5个分公司华信惠悦的全球资源 - 全球咨询网络
- 6. 华信惠悦公司的主要服务领域 高层管理人员 的薪酬福利及 长期激励机制 绩效管理 与评估 人力 资源科技 （HRT) 薪酬福利 体系设计 兼并与收购 能力架构与 应用模型 战略和 组织管理 工作分析/ 职位评估领导力和职业发展沟通策略
- 7. 华信惠悦除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础，自进入中国以来，先后在许多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验同时，我们坚持每年在大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查，提供了大量富有价值的数据汇总及相关分析，为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考。 以下是近期我们服务过的部分相关客户。中国移动（香港）有限公司 中国平安保险 TCL集团 华润万佳超市有限公司（隶属华润集团） 太平洋保险产险分公司 欧莱雅公司 中国建设银行 中国工商银行 鹏华基金 上海银行 方正科技有限公司 上海赛科石油化工有限公司 相关项目经验
- 8. 今日议程关于华信惠悦 人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结
- 9. “如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 比尔•盖茨 微软公司前CEO人才的重要性
- 10. 人才的定义现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识 由于企业的文化和核心能力很难复制，人才是企业竞争优势的主要来源 什么是人才 企业高绩效的创造者 拥有一项或多项有价值的技能和知识 承担企业关键岗位的工作,承担关键使命 在企业中有非常高潜质的个人发展轨道 是企业未来的领导者
- 11. 资料来源：《经济日报》 2002 年 6月19日。人才短缺引发了全球人才战。对人才的投资已经成为国家和企业重要的投资之一
- 12. 如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一。 人才看重的关键因素 个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会 企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁 整体薪酬福利待遇 如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一
- 13. 能力模型 人才的招聘和选拨绩效 管理薪酬和激励培训和发展职业发展体系人力资本管理（人才管理）人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展。说明基于“80－20法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造 的，因此对于这些关键员工的管理和培养（即人才管理）对于企业的可持续发展和成功至关重要。 人才管理的目标是吸引、激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成功。 能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。
- 14. 今日议程关于华信惠悦 人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结
- 15. 入世后中国人才资源面临挑战!
- 16. 人才大战已经开始人才大战已经开始人才大战的影响入世需要大量高素质的管理人才 新兴行业对专才的需求巨大 人才流动性增加 外企、民营企业、国有企业人才争夺激烈个人：拥有更大的择业自主权、个人价值实现机会增加 企业：关键人物的流失为企业造成巨大损失、有效的人才管理对企业的成功与否的关键
- 17. 入世后对我国企业最大的冲击也不是产品、质量、技术等方面，而是人才！加入WTO后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀人才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮。据统计，在“三资”企业中工作的中国人目前已接近1500万人，其中担任管理和技术工作的近200万人。 英特尔、微软、IBM、摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司，纷纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。 外国跨国公司的新动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位，而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚至在我国的一些名牌大学建立了人才培养基地。 近来民营企业也成为人才争夺战中的重要角色，民营企业以其灵活的管理机制、诱人的发展前景、个人价值的实现等吸引了高级人才
- 18. 今日议程关于华信惠悦 人才管理 人才管理的意义 国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结
- 19. 人才流失的原因是多方面的薪资影响 缺乏激励机制 公司内部发展空间有限 工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系 对公司发展前景丧失信心，从而担心个人的发展前景 对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等
- 20. 信息来源：华信惠悦研究分层级一般文职员工 生产操作性员工专业人员/技术人员经理/总监/高级管理人员1.福利1.发展技能的机会1.薪酬2.安全感2.薪酬2.福利3.薪酬3.福利3.人员/企业文化类型 4.假期/带薪休假4.独立工作的空间4.发展技能的机会 5.发展技能的机会5.假期/带薪休假 5.晋升机会分性别男性女性1.薪酬1.福利2.福利2.发展技能的机会3.发展技能的机会3.薪酬4.晋升机会4.假期/带薪休假5.独立工作的空间5.独立工作的空间不同员工群体的需求不同员工群体有不同需求分年龄50岁以上30岁以下1.福利1.发展技能的机会2.薪酬2.晋升机会3.独立工作的空间3.薪酬4.安全感4.假期/带薪休假5.发展技能的机会5.人员/企业文化类型
- 21. 实施人才管理解决人才的“留”、“育”、“用”的问题能力模型绩效管理奖励与认可培训与发展继任计划人才的招聘和选拨
- 22. 能力模型将公司的策略、关键岗位的成功因素和对这些关键岗位的人力资源管理各面方系统连接起来。创造竞争优势的关键是以能力为基础的人力资源管理。能力模型的构建是人才管理的核心和基础使命、远景、战略 核心能力行为要求管理能力专业能力管理能力是指对更多与层级相关而与职能关联性较弱。核心能力是公司为执行其发展战略所特有的能力，是公司的竞争优势之所在。专业能力将针对不同的职位群内的不同层级。核心能力将影响对员工行为要求、管理能力和专业能力的要求。公司行为要求来源于并支持和强化公司的使命、远景、战略驱动力及工作文化。 行为要求必须具体描述，以形成企业核心价值观和文化，并潜移默化人员行为。它将适用于公司所有部门和层级。
- 23. 3年股东回报率10%14%30%财富500强的公司中股东回报率平均每增长1％将带来 6150万美元市值的增加！能力模型的股东回报率 没有根据公司战略确立能力模型的公司将能力模型运用到人力资源各方面的公司根据公司战略确立了能力模型的公司
- 24. 建立以全面的绩效管理，可以确保公司评估并发展公司要求的正确技能。全面绩效管理Individual Performance Metrics 20% of Total Performance11.67Performance factors20 % of Total Performance11.67Technical/ Professional Competencies20% of Total Performance5.56Organization Performance Metrics15% of Total Performance10.00Team Performance Metrics35% of Total Performance23.3362.22(示例)绩效管理为关键员工明确了业绩目标及能力标准I.个人绩效管理能力行为规范专业能力II.团队绩效III.能力指标++
- 25. 绩效反馈及绩效回报与员工绩效计划构成完整的绩效管理系统通过建立绩效反馈机制给人才以明确具体的发展引导。 通过绩效回报确立绩效结果与薪酬系统等方面的直接联系给员工以充分的激励。进行年终评估与考核将考核结果与回报挂钩制定员工发展目标根据事先确定的指标及标准进行考核 可采用信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈 话、征求客户意见、调阅有关数据等形式与薪酬挂钩 非薪酬回报跟踪能力发展行动计划落实情况 制定进一步发展的方向经常性指导员工日常工作定期绩效回顾会议在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式： I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属绩效计划 II.定期召开绩效回顾会议，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力绩效反馈绩效回报
- 26. Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension华信惠悦人力资本指数（HCI）显示对清晰的奖酬管理与企业业绩联系密切策略性奖酬设计 5.5%清晰的奖酬 与权责分明的管理 17.7%具市场竞争力的 整体薪酬 8.8%使员工与股东 利益一致 2.1%有效的绩效管理制度 1.3%来源：华新惠悦人力资本指数2002亚太地区研究报告
- 27. 福利是保留人才的重要手段 必备 员工医疗 公众假期与法定年假 养老金 人寿保险 其他法定福利 家庭生活类 生活服务：家政服务（保姆服务、在校子女的接送）、送餐服务/餐券、洗衣服务 居家装修：特别是购置新房的装修 交通服务：周末家庭出游与加班交通费用 医疗：报销配偶与子女的一定数额的医疗费用 子女教育 个人理财服务 个人成长类 培训：报销EMBA等培训的学费等 娱乐类 旅游计划：资助并帮助员工安排私人/家庭旅游 俱乐部会员：资助员工及配偶的俱乐部会员年费 娱乐性门票：家庭的电影、剧院与展览会门票 额外的带薪休假 图书馆借书卡 家庭宽带上网费用 其他 购房资助与购房贷款资助 提供购车资助与购车贷款资助 通讯费用报销 福利种类
- 28. 在中国，公司福利通常包括以下两个方面：公司提供的补充福利政府规定的福利除了政府规定的福利之外，为了吸引和保留员工，公司同时还提供补充福利。 如下图所示，在中国的外商投资企业通常提供以下补充福利。政府规定的福利包括社会保险福利和住房基金。 社会保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。公司缴费比例大约是薪水的30%到35%。个人缴费比例大约是员工工资的10%左右。 住房基金的缴费比例公司和员工相同，大约在10%左右。 城市不同，实际的缴费比例也不同。+
- 29. 制定培训策略 外部培训 内部培训定义培训需求 各工作职等的培训需求 个人培训需求 能力测评培训和发展设计培训计划 发展相关课程 发展培训课程 制定培训教材 定义培训工具定义能力要求 定义能力要求 定义能力要求的等级发展认证制度 定义认证工具 定义认证标准 定义认证负责人培训和发展为企业构建发展所需要的能力，培养自己的人才技能要求Level One JobLevel Two JobLevel Three Job 技能 A 技能 B 技能 C技能 A 要求程度 I 說明技能要求程度技能內容技能 B 要求程度 I 說明技能 C 要求程度 I 說明技能 A 要求程度 II 說明技能 A 要求程度 III 說明技能 B 要求程度 II 說明技能 B 要求程度 III 說明技能 C 要求程度 II 說明技能 C 要求程度 III 說明完善的培训制度、合适的培训课程、先进的培训工具都将提高能力培养的效率和效果。
- 30. 继任计划通过对候选人技能及绩效的评估对候选人进行精选，为公司关键岗位储备后续力量，传承公司文化继任评估委员会确定候选人名单并制定发展教练人力资源部收集候选人资料及公司管理职位需求人力资源部及候选人教练对候选人进行能力和业绩的评估拟定候选人发展计划并通过评估委员会审核人力资源部协调安排候选人发展课程候选人教练监督指导候选人活动候选人开展个人发展计划继任计划需要系统的组织能 力高低高低绩效A. 加速培养，为更重要职能作准备。可以在目前或短期内接任重要职务或扩大权责，以加速成长。 B.持续加强领导能力，为重要职能作中期准备。绩效良好。应加强对领导能力的养成，并在每季委员会中关注，给予能发展领导力的横向任务。向A推进。D.不宜养成/不投入。绩效不佳或指派不利。辅导绩效并观察。C. 持续加强专业能力，展现出高领导潜能有时需加强专业技能指派项目以增进工作技能，朝A推进继任计划需要完善的人员评估
- 31. 通过职业生涯道路的设计来实现员工的发展 ，为公司关键岗位储备后续力量，传承公司文化何谓职业生涯发展道路? 职业生涯发展 是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。通常员工在每个岗位上进行学习，积累经验是最好的发展方式，而此处所讲的“发展”是指通过岗位任用，承担工作任务来检验和加强员工的能力，以准备承担更高的职责。设计职业发展道路可能更加关注员工的能力在深度和广度上的发展。 重要性 职业发展道路在员工发展的方面扮演了重要的角色。通过系统计划的职业发展道路可以帮助员工扬长避短，为公司的未来发展提供人才储备。
- 32. 今日议程关于华信惠悦 人才管理 人才管理的意义 国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结
- 33. 能够保留人才的企业应具备具备清晰的企业战略目标、发展方向 具备清晰、凝聚人心的企业文化、核心价值观 具有人才投资的观念，各管理层能够培养人才 持续的进行提拔、培养和奖励优秀人才并调动辞退业绩不佳者 清晰的定义企业期望的绩效行为，经常和直接的反馈 具有竞争力的薪酬福利体系 有效率的员工培训和发展规划 高员工满意度和忠诚度
- 34. 显著提高 股东价值提高78.4% 人力资源功能的效益平等、弹性和客户导向的工作环境清晰的奖酬与权责分明完善的沟通制度卓越的甄才及留才能力Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension赢得人才争夺战的企业必将赢得市场竞争华信惠悦人力资本指数（HCI） 人力资本与股东价值的关键联系因素31.5%21.5%17.7%5.4%2.6%来源：华新惠悦人力资本指数2002亚太地区研究报告
- 35. 感谢各位！
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