进行绩效面谈
HRM040403
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通学课程够：
● 学会效进行绩效面谈
● 知道绩效面谈原
● 明确绩效面谈基流程
● 掌握绩效面谈控场技巧
进行绩效面谈
正确认识绩效面谈
绩效面谈现代绩效理工作中非常重环节通绩效面谈实现级属间工作情况沟通确认绩效面谈通面谈方式员工明确期考核结果总结验找出足员工确定期绩效目标程回顾审视现掌握未点年终绩效考核指导思想基致面谈直接沟通方式沟通程度较深某便公开事情进行交流员工容易接受理者时员工提出问题进行回答解释减少沟通障碍利员工绩效组织绩效效结合
缺乏绩效面谈带满意员流失例询问训练素富气员工：什辞份工作？时员工会回答：没告诉工作做？没老板里反馈？谁欣赏工作？根没意见绩效面谈带员工认感成感员工心理需求
目前优秀企业绩效面谈作项正式理程序进行操作
案例
优秀企业绩效面谈
诺基亚年会进行IIP项目绩效面谈绩效面谈时理员考核评价维度诺基亚认需员工发展方进行明确界定效沟通样员工完成工作目标基础企业发展保持步企业成长时找更发展空间时诺基亚倡导工作目标确定程中员工应动角色负责理起旁进行引导作IIP项目核心年员工两次高质量面谈方面员工工作业绩进行评估方面帮助员工认识潜力员工清楚岗位需技应进行培训绩效面谈需定时间成更加适合年度单位进行
惠普公司员工求月进行面谈种面谈相轻松关工作方面种互动更实现级间沟通
微软月会进行one on one沟通求必须检视员工工作进度提供适时指导帮助特处微软理者回馈工具（manager feedback tool）员工网评分没做月one on one列评分项目力资源部透计算机系统知没执行达较沟通目
见企业采适合企业绩效面谈手段提升员工绩效促进企业发展
1绩效面谈目
作力资源部讲应该力推动绩效面谈目包括：
达成致法
达成致法包括业绩评估成绩未发展计划必须达成致理者需事实数说服员工考核结果认员工认次成绩视效绩效面谈时问题进行深入效沟通需定时长般说理员中层理干部正式绩效面谈约需两时基层员工面谈约需半时
指出优点
通绩效考核发现员工优点指出员工言种鼓励
指出进步空间
理者指出员工工作足处商讨进行改进员工阶段工作水提高
达成绩效改进方案
指出员工改进方面理者员工制定达成绩效改进方案
制定周期工作点绩效标准
绩效面谈目面未接工作开展进行计划
通常言完成次绩效面谈结果输出三结果作理讲少输出两结果——分数认未发展首先通事实数员工获考核成绩认组织员会求员工考评分数签字否会纳入考核次输出结果业务发展计划IDPIBM语言表述PBC做业务承诺
2绩效面谈原
绩效面谈原称SMART原直接具体较强互动性基工作容认真分析原互相信
Sspecific直接具体
进行绩效面谈时理者应工作中具体事情关键事项进行探讨员工格层面进行评价探讨例理者员工份市场营销分析报告进行评价时需指出报告中错误数收效甚微相关方案等
Mmotivate互动
绩效面谈需理员员工进行效交谈时间定求基求两时左右
Aaction基工作
进行绩效面谈时求谈话容基员工工作涉工资调薪调级容员工薪酬决定权掌握力资源部门部门直接薪金相关问题应出现绩效面谈中
Rreason分析原
分析原发掘员工表现欠缺方面找出现问题原员工出现问题缺陷进行训斥
Ttrust相互信
信理员进行绩效面谈时求种技巧性方式
3高绩效面谈特征
具体说高绩效面谈特征包括：
具体非原性
具体非原种非格非原面谈方式利具体工作事项进行面谈关健事项记录中重点工作成绩工作失误等
绩效面谈强调关键事项记录方法重关键事项记录中维度容作绩效面谈核心容进行探讨
注重行表现非格特征
理者进行绩效面谈时注意注重行表现非格特征
沟通技巧
绩效面谈中理者需掌握定面谈技巧高效绩效面谈理员沟通技巧求高般说进行绩效面谈时刚开始35分钟基闲聊聊基属够令放松生活问题房子车子孩子等问题样暖场环节力资源招聘中会出现
掌握绩效面谈技巧目参面谈员工放松戒备缓原立心态进入正式谈话容进程够利进行
角色转换
进行员工绩效考评时理员充角色相警察——需断寻找员工犯错误绩效面谈中理员需身角色转换教练师傅——员工进行安排指导
理员绩效面谈时核心容员工分析强项弱项未发展方工作中提高改进方面等绩效面谈容反馈
通常言绩效面谈反馈方式包括：
BEER反馈模式Beer反馈模式种高效反馈模式容包括：描述具体行（Behavior）举出列行例证（Example）描述该行超出达法达理者求期（Expectation）描述行导致结果（Result）
案例
理两种反馈方式
王某公司员工公司召开市场工作会议连续加班周终工作会议前赶出市场分析报告
时理王进行正面反馈表扬两种方式：
第种：理：王错非常敬业连续加班工作卖力辛苦接休息调整
第二种：理：王工作投入编写市场报告连续加周班现报告开会前完成质量相高思路清楚框架清晰结构完整特市场分析市场展部分紧密联系公司实际提出相分析思路解决办法较效分析工具步市场行动帮助想工作发展相帮助两天写报告总结提高
述案例中理第种表述方法中存量判断性语言错敬业等属判断性语言恰理应更采描述性语言第二种表述中理王行进行描述：工作容提出期结果进行阐释种谈话方式成结构化力量
点提示
BEER反馈模式容：
① 描述具体行（Behavior）
② 包括列行例子（Example）
③ 描述该行超出达法达您期求（Expectations）
④ 描述行导致结果（Results）
三明治模式种反馈方式种结构化语言魅力结构化方法力资源部门思想导入组织部时需尝试学结构化表达方式：王喝醉酒班酗酒闹事弄公司鸡犬宁判断性语言王喝酒满身酒味走路东倒西歪碰倒桌子文件撒说话声音引起关注描述少判断
案例
价值反馈案例
A理惊呼：真没
分析：针格批评损害尊重信会未绩效更加糟糕百害利
B理评价：篇报告写处
分析：判断性语言说针报告然伤害完成者尊然程度较前者轻然没提供信息供作者参考改正
C理评价：报告容清晰准确规划陈述目标读者群说低端
分析：理样做避免批评事提供完成者信息供参考够具体明确
D理评价：觉报告样？
分析：员工回答没回答样错工作定性评价非常棒糟糕更价值描述
E理评价：报告核心意图什？草稿程度实现点？觉该点需强调？觉会读者？
分析：通针性提问方式提供参考信息
力资源部门进行面谈时需结构化表达方式减少判断性表达容坚决杜绝例真没类针格批判描述性表达样做够避免批评够提供完整参考信息
总绩效面谈时需杜绝两倾：第面谈时格层面探讨格第二薪酬调级问题进行探讨
二绩效面谈基流程
绩效面谈基流程分三阶段：事前计划事中控制事总结
1绩效面谈准备
进行绩效面谈前员工力资源部门进行相应准备
准备容
时间准备时间准备方面注意事项包括：第绩效面谈准备时间提前十五天级员工发出邀请进步安排时间员工讲需进行相应准备第二绩效面谈开始时间安排天午午中间时段应安排邻班周末午餐时段通常情况时间安排般会征求员工意见约见环节应纳入流程理容
点准备绩效面谈场环境非常重严格意义讲建议选择办公室样容易员工造成定心理压力宜选择封闭空间中立环境会议室受实际情况限制时候绩效面谈办公室进行假办公室中进行绩效面谈时理者应办公室桌面收拾整洁时应注意员工空间距离进行面谈时理员员工应避免面面谈判形式坐整谈话程中需员工意识理员进行记录确切解记录容
心理准备准备进行绩效面谈时需较充分心理准备评估面谈象性特点员工出现状况较全面设想例员工擅长沟通常会谈话题进行转移员工善表达效阐述想法员工分评分间落差出现激反应需员工出现情绪行作出分析预判例降薪岗位移动等负面消息传达员工方式
资料准备准备绩效面谈时需准备量面谈资料：第理台账关键事项记录通翻阅关健事项记录记事解员工工作中出现优点缺点进行记录第二查员工评报告第三员该员工评价第四岗位职务说明书第五假该员工三五年前面谈记录绩效档案员应该进行回顾绩效档案展示出员工未发展趋势发展潜力成长潜力第六绩效合约双方签字认相关考核表第七360度反馈资料第八标准绩效评估表
中岗位说明书针企业组织部问责机制中具体责做出界定实际力资源理程中没体现出重价值作组织中受重视岗位说明书界定出岗位责权利等做资料准备时岗位说明书阐释清楚员工职责应承担义务等
员工准备容
绩效面谈前员工做充分准备：
时间员工谈话准备时间约十天回顾总结前阶段工作时绩效面谈做出时间段安排
评报告翻阅评报告思考现评前评容否致
优秀事迹员工回顾年中优秀表现面谈加分获更发展空间
力资源理部门相关工作
力资源理部门相关工作包括：
操作手册力资源理部门需建立相关操作理手册作利组织绩效面谈支撑材料
培训力资源理部门需员工理者进行量培训
总进行绩效面谈程中理者需注意问题：第绩效面谈重理程序第二力资源部门工作做第三面谈程中应该避免两倾薪酬调薪起谈二容易员工员工进行较绩效面谈时直接谈事务性容般说准备工作应该花掉整绩效面谈流程40时间否难控制面谈程
2正式面谈
绩效面谈实施基流程
总体说绩效面谈实施基流程包括：
开场般绩效谈话开始时会三五分钟暖场程合适暖场会员工开始谈话时放思想包袱解初戒备心理够侃侃谈例台湾籍属进行面谈时初会员工讨关员工房子等问题约十分钟会告知员工次面谈目面未针样谈话定基调进入正式谈话容绩效面谈暖场环节员工卸防备心理出种立状态
沟通交流员工业绩表现沟通交流员工业绩表现环节容回顾开场部分完成应该员工强调次面谈目：第员工前工作容进行回顾第二展未第三求员工进行评第四交流业绩障碍需员工业务遇障碍进行交流员工制定未发展计划次面谈容进步总结面谈容许进行相关记录
外绩效面谈实施基流程包括：沟通交流业绩障碍制定发展计划总结面谈核心容结束面谈容记录进
实际某种意义讲沟通交流员工业绩表现中分三环节：第环节开场员工沟通绩效面谈基目第二环节界定员工做评第三评价
面谈实施技巧
进行绩效面谈时理者掌握定实施技巧：
开场三步曲进行绩效面谈时开场三步曲：欢迎放松回顾面谈容次调整心态面谈开场员说工作想关容等员工心情放松进入谈话角色时进入面谈容回顾指员工时段工作容进行回顾找出优点缺点分析员工工作力强项弱项找出员工阶段工作发展空间
员工开口理者先进行闲聊员工表达赞美容员工评容进行提问注意面谈程中员工进行良双沟通时反馈
辅导面谈面谈时注意问题包括：第营造良气氛轻松愉快环境较易取谈话成功第二鼓励员工发言第三巧等指代性语例较突出成绩时工作出现问题解决时第四应善握说话艺术气氛需调节时员工台阶觉难堪增谈话难度第五应注意正面反馈负面反馈
面谈总结面谈总结程中理者注意积极评价开始进行总结肯定步绩效改进计划回顾谈话中员工设定新业绩目标目标策略措施计划时应征询员工次绩效面谈意见员工反馈
面谈注意事项
进行绩效面谈时理者注意事项：
问题沟通员工间面谈容应绝保密般绩效面谈文件理严格规定：员工权查阅士需进行相应程序查阅样建立信关系尊重员工意见感情表现时续处理措施需均取员工意
全盘接收面谈程中员工提出法观点应全盘接收观否认面谈进行时直接否定会影响期谈话利进行
建立信关系员工进行效沟通首先需建立起良互信关系
行纠正绩效面谈程中理者注意纠正员工行：第提出员工行足希进行改正包括员工良惯等第二指出引起理员关注原进行原解释时应团队业绩角度出发员工明白工作效率等方面欠缺会影响整团队业绩第三询问员工样做原开发心态聆听第四强调必须改善工作惯请员工提出解决方案第五请员工协助讨方案第六拟定具体行动方案追踪日期
鼓励员工员工进行鼓励注意事项包括：第告知现状第二说明影响果严重性第三请说明什做第四面问题时商解决道第五想出种方案员工做出终选择第六促成行动追踪日期
3面谈总结
绩效面谈结束进行面谈总结面谈总结时注意准备充分进行双沟通问少讲坚持问题诊断教练辅导重关注未通PDCA循环实现持续完善改进
三绩效面谈控场技巧
绩效面谈程中员工分抱怨员工业绩优秀员工优缺点突出员工擅长推卸责员工需理者重点握喜欢抱怨员工
1面抱怨员工
面员工抱怨时应首先进行肯定直面问题做换位思考时追问事件事实真相时分清角色立场进行检讨
肯定员工抱怨
抱怨认定种信息反馈方式种肯定员工抱怨容信息肯定抱怨方式进行肯定时强调员工种沟通方式样员工情绪起抚慰作
直面问题
面问题时逃避勇接受员工提出问题时理者应仔细听取员工抱怨应武断断
换位思考
需做换位思考淡化问题体会员工感受举重轻静表达观点法应量避免情绪巨波动果抱怨事实理者引起高度重视明确告知采取措施行动行动日期等换位思考质种效沟通技巧
追问
接收员工抱怨时应该追问事件事实真相请员工举出典型案例进行讨
检讨
理者需分清角色立场应进行检讨
2面业绩优秀员工
业绩优秀员工工作思路工作方法判断力思想会相更加突出面业绩优秀员工进行面谈时应更倾听员工法
进行绩效面谈程中首先应该营造较良气氛认真询问倾听解员工真实想法未发展计划进行探讨外理者请员工理工作方面提出建议
3面优点缺点突出员工
面优点缺点突出员工时首先应员工评估优点进行话题展开接谈缺点进行铺垫
评估
进行面谈时理者先请类员工进行评估避免员先入期容造成障碍
优点入手
例该员工愿意带领支团队带领属意识强态度处理方面欠缺方式粗暴面样情况应该首先进行愿意教导培养属种行进行肯定针足提出建议
讨业绩表现针
面优点缺点突出员工面谈理者针业绩表现进行讨针某
进行突然袭击
理者进行绩效面谈时评估进行突然袭击
4面推卸责员工
面推卸责员工时理者注意问题：
设定讨框架
面谈时关话题进行探讨首先需界定次绩效面谈目范围员工谈话容超出预设范围时需次强调次绩效面谈解决问题关问题接探讨
理者需断强调绩效面谈目展未员工工作中够更加优秀提高身工作效率
事实指出问题
业绩良推卸责员工容易工作遇问题找口相关事实例举面谈非常重
探讨原
进行绩效面谈时需深入探讨工作产生问题原时需注意员工行动达成致计划工作进行定期检查反馈表达员工支持信
四绩效诊断发展计划
1员工考核成绩进行认
绩效面谈终目员工理员绩效考核结果意见达成致
目
组织中员工亲确认考评成绩评价结果会纳入分配方案中假员工考核成绩法认交评估委员会绩效考核委员会进行审核
绩效申诉
员工绩效考核成绩满时进行绩效申诉
般说绩效申诉会出现两种情况：
员工申诉成功员工通绩效委员会申诉成功代表该员工进行分评判标准出现问题通常说影响评判标准喜情绪文化价值观作员基求必须做公公正假做公公正会成该工作污点
员工申诉失败假员工申诉失败证明该员工认知方面存缺陷组织中员工申诉会做出相关规定例季度考核员工进行季度申诉年次两次申诉失败年度考评中该员工申诉受理员工准备申诉时需考虑申诉否具充足证
2员工发展计划
绩效面谈中重输出结果制定发展计划（IDP）
差异原分析解决
组织中出现实施绩效考核效果较差情况：第相关实际操作者理员方面知识欠缺第二公司缺乏理员进行绩效理相关技培训公司中位理定明确程辅导方法进行绩效面谈技
员工未发展绩效差异言涉方面：
知识知识方面存问题缺乏理知识理验缺乏时间理知识解决方法安排适脱产培训激发启发式学
技技方面存问题缺乏理技商业谈判技法分出工作优先序等解决方法进行职培训常予理辅导鼓励增加参加商业谈判机会
态度态度方面存问题缺乏信端正工作态度发展方明确解决方法明确责划分选出重点分析工作素明确相互关系帮助认识潜力分析职业发展方态度
外部障碍外部障碍方面存问题工作负担重员工培训位导致员工抗外部压力力欠缺解决方法检查精简重新组合安排属参加正式非正式培训理者充外界缓器
针绩效诊断容提出相应解决策略
力发展计划（IDP）
力发展计划中需重点强调两维度：
发生差距根公司未发展战略需员工力模型进行规划取决员工身判断求理者需企业发展整体需求设定强化员工力维度员工设定身力提升方案员工差异需力资源部门进行培训开发界定员工发展力维度标准该员工实际状态现实状态形成员工间差异种差异应作年度发展项目
行动计划公司界定出员工发展维度需制定容落实详实计划绩效计划类似需列出行动计划时间节点阶段性务等
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进行绩效面谈
正确认识绩效面谈
绩效面谈现代绩效理工作中非常重环节通绩效面谈实现级属间工作情况沟通确认绩效面谈通面谈方式员工明确期考核结果总结验找出足员工确定期绩效目标程回顾审视现掌握未点年终绩效考核指导思想基致面谈直接沟通方式沟通程度较深某便公开事情进行交流员工容易接受理者时员工提出问题进行回答解释减少沟通障碍利员工绩效组织绩效效结合
缺乏绩效面谈带满意员流失例询问训练素富气员工：什辞份工作？时员工会回答：没告诉工作做？没老板里反馈？谁欣赏工作？根没意见绩效面谈带员工认感成感员工心理需求
目前优秀企业绩效面谈作项正式理程序进行操作
案例
优秀企业绩效面谈
诺基亚年会进行IIP项目绩效面谈绩效面谈时理员考核评价维度诺基亚认需员工发展方进行明确界定效沟通样员工完成工作目标基础企业发展保持步企业成长时找更发展空间时诺基亚倡导工作目标确定程中员工应动角色负责理起旁进行引导作IIP项目核心年员工两次高质量面谈方面员工工作业绩进行评估方面帮助员工认识潜力员工清楚岗位需技应进行培训绩效面谈需定时间成更加适合年度单位进行
惠普公司员工求月进行面谈种面谈相轻松关工作方面种互动更实现级间沟通
微软月会进行one on one沟通求必须检视员工工作进度提供适时指导帮助特处微软理者回馈工具（manager feedback tool）员工网评分没做月one on one列评分项目力资源部透计算机系统知没执行达较沟通目
见企业采适合企业绩效面谈手段提升员工绩效促进企业发展
1绩效面谈目
作力资源部讲应该力推动绩效面谈目包括：
达成致法
达成致法包括业绩评估成绩未发展计划必须达成致理者需事实数说服员工考核结果认员工认次成绩视效绩效面谈时问题进行深入效沟通需定时长般说理员中层理干部正式绩效面谈约需两时基层员工面谈约需半时
指出优点
通绩效考核发现员工优点指出员工言种鼓励
指出进步空间
理者指出员工工作足处商讨进行改进员工阶段工作水提高
达成绩效改进方案
指出员工改进方面理者员工制定达成绩效改进方案
制定周期工作点绩效标准
绩效面谈目面未接工作开展进行计划
通常言完成次绩效面谈结果输出三结果作理讲少输出两结果——分数认未发展首先通事实数员工获考核成绩认组织员会求员工考评分数签字否会纳入考核次输出结果业务发展计划IDPIBM语言表述PBC做业务承诺
2绩效面谈原
绩效面谈原称SMART原直接具体较强互动性基工作容认真分析原互相信
Sspecific直接具体
进行绩效面谈时理者应工作中具体事情关键事项进行探讨员工格层面进行评价探讨例理者员工份市场营销分析报告进行评价时需指出报告中错误数收效甚微相关方案等
Mmotivate互动
绩效面谈需理员员工进行效交谈时间定求基求两时左右
Aaction基工作
进行绩效面谈时求谈话容基员工工作涉工资调薪调级容员工薪酬决定权掌握力资源部门部门直接薪金相关问题应出现绩效面谈中
Rreason分析原
分析原发掘员工表现欠缺方面找出现问题原员工出现问题缺陷进行训斥
Ttrust相互信
信理员进行绩效面谈时求种技巧性方式
3高绩效面谈特征
具体说高绩效面谈特征包括：
具体非原性
具体非原种非格非原面谈方式利具体工作事项进行面谈关健事项记录中重点工作成绩工作失误等
绩效面谈强调关键事项记录方法重关键事项记录中维度容作绩效面谈核心容进行探讨
注重行表现非格特征
理者进行绩效面谈时注意注重行表现非格特征
沟通技巧
绩效面谈中理者需掌握定面谈技巧高效绩效面谈理员沟通技巧求高般说进行绩效面谈时刚开始35分钟基闲聊聊基属够令放松生活问题房子车子孩子等问题样暖场环节力资源招聘中会出现
掌握绩效面谈技巧目参面谈员工放松戒备缓原立心态进入正式谈话容进程够利进行
角色转换
进行员工绩效考评时理员充角色相警察——需断寻找员工犯错误绩效面谈中理员需身角色转换教练师傅——员工进行安排指导
理员绩效面谈时核心容员工分析强项弱项未发展方工作中提高改进方面等绩效面谈容反馈
通常言绩效面谈反馈方式包括：
BEER反馈模式Beer反馈模式种高效反馈模式容包括：描述具体行（Behavior）举出列行例证（Example）描述该行超出达法达理者求期（Expectation）描述行导致结果（Result）
案例
理两种反馈方式
王某公司员工公司召开市场工作会议连续加班周终工作会议前赶出市场分析报告
时理王进行正面反馈表扬两种方式：
第种：理：王错非常敬业连续加班工作卖力辛苦接休息调整
第二种：理：王工作投入编写市场报告连续加周班现报告开会前完成质量相高思路清楚框架清晰结构完整特市场分析市场展部分紧密联系公司实际提出相分析思路解决办法较效分析工具步市场行动帮助想工作发展相帮助两天写报告总结提高
述案例中理第种表述方法中存量判断性语言错敬业等属判断性语言恰理应更采描述性语言第二种表述中理王行进行描述：工作容提出期结果进行阐释种谈话方式成结构化力量
点提示
BEER反馈模式容：
① 描述具体行（Behavior）
② 包括列行例子（Example）
③ 描述该行超出达法达您期求（Expectations）
④ 描述行导致结果（Results）
三明治模式种反馈方式种结构化语言魅力结构化方法力资源部门思想导入组织部时需尝试学结构化表达方式：王喝醉酒班酗酒闹事弄公司鸡犬宁判断性语言王喝酒满身酒味走路东倒西歪碰倒桌子文件撒说话声音引起关注描述少判断
案例
价值反馈案例
A理惊呼：真没
分析：针格批评损害尊重信会未绩效更加糟糕百害利
B理评价：篇报告写处
分析：判断性语言说针报告然伤害完成者尊然程度较前者轻然没提供信息供作者参考改正
C理评价：报告容清晰准确规划陈述目标读者群说低端
分析：理样做避免批评事提供完成者信息供参考够具体明确
D理评价：觉报告样？
分析：员工回答没回答样错工作定性评价非常棒糟糕更价值描述
E理评价：报告核心意图什？草稿程度实现点？觉该点需强调？觉会读者？
分析：通针性提问方式提供参考信息
力资源部门进行面谈时需结构化表达方式减少判断性表达容坚决杜绝例真没类针格批判描述性表达样做够避免批评够提供完整参考信息
总绩效面谈时需杜绝两倾：第面谈时格层面探讨格第二薪酬调级问题进行探讨
二绩效面谈基流程
绩效面谈基流程分三阶段：事前计划事中控制事总结
1绩效面谈准备
进行绩效面谈前员工力资源部门进行相应准备
准备容
时间准备时间准备方面注意事项包括：第绩效面谈准备时间提前十五天级员工发出邀请进步安排时间员工讲需进行相应准备第二绩效面谈开始时间安排天午午中间时段应安排邻班周末午餐时段通常情况时间安排般会征求员工意见约见环节应纳入流程理容
点准备绩效面谈场环境非常重严格意义讲建议选择办公室样容易员工造成定心理压力宜选择封闭空间中立环境会议室受实际情况限制时候绩效面谈办公室进行假办公室中进行绩效面谈时理者应办公室桌面收拾整洁时应注意员工空间距离进行面谈时理员员工应避免面面谈判形式坐整谈话程中需员工意识理员进行记录确切解记录容
心理准备准备进行绩效面谈时需较充分心理准备评估面谈象性特点员工出现状况较全面设想例员工擅长沟通常会谈话题进行转移员工善表达效阐述想法员工分评分间落差出现激反应需员工出现情绪行作出分析预判例降薪岗位移动等负面消息传达员工方式
资料准备准备绩效面谈时需准备量面谈资料：第理台账关键事项记录通翻阅关健事项记录记事解员工工作中出现优点缺点进行记录第二查员工评报告第三员该员工评价第四岗位职务说明书第五假该员工三五年前面谈记录绩效档案员应该进行回顾绩效档案展示出员工未发展趋势发展潜力成长潜力第六绩效合约双方签字认相关考核表第七360度反馈资料第八标准绩效评估表
中岗位说明书针企业组织部问责机制中具体责做出界定实际力资源理程中没体现出重价值作组织中受重视岗位说明书界定出岗位责权利等做资料准备时岗位说明书阐释清楚员工职责应承担义务等
员工准备容
绩效面谈前员工做充分准备：
时间员工谈话准备时间约十天回顾总结前阶段工作时绩效面谈做出时间段安排
评报告翻阅评报告思考现评前评容否致
优秀事迹员工回顾年中优秀表现面谈加分获更发展空间
力资源理部门相关工作
力资源理部门相关工作包括：
操作手册力资源理部门需建立相关操作理手册作利组织绩效面谈支撑材料
培训力资源理部门需员工理者进行量培训
总进行绩效面谈程中理者需注意问题：第绩效面谈重理程序第二力资源部门工作做第三面谈程中应该避免两倾薪酬调薪起谈二容易员工员工进行较绩效面谈时直接谈事务性容般说准备工作应该花掉整绩效面谈流程40时间否难控制面谈程
2正式面谈
绩效面谈实施基流程
总体说绩效面谈实施基流程包括：
开场般绩效谈话开始时会三五分钟暖场程合适暖场会员工开始谈话时放思想包袱解初戒备心理够侃侃谈例台湾籍属进行面谈时初会员工讨关员工房子等问题约十分钟会告知员工次面谈目面未针样谈话定基调进入正式谈话容绩效面谈暖场环节员工卸防备心理出种立状态
沟通交流员工业绩表现沟通交流员工业绩表现环节容回顾开场部分完成应该员工强调次面谈目：第员工前工作容进行回顾第二展未第三求员工进行评第四交流业绩障碍需员工业务遇障碍进行交流员工制定未发展计划次面谈容进步总结面谈容许进行相关记录
外绩效面谈实施基流程包括：沟通交流业绩障碍制定发展计划总结面谈核心容结束面谈容记录进
实际某种意义讲沟通交流员工业绩表现中分三环节：第环节开场员工沟通绩效面谈基目第二环节界定员工做评第三评价
面谈实施技巧
进行绩效面谈时理者掌握定实施技巧：
开场三步曲进行绩效面谈时开场三步曲：欢迎放松回顾面谈容次调整心态面谈开场员说工作想关容等员工心情放松进入谈话角色时进入面谈容回顾指员工时段工作容进行回顾找出优点缺点分析员工工作力强项弱项找出员工阶段工作发展空间
员工开口理者先进行闲聊员工表达赞美容员工评容进行提问注意面谈程中员工进行良双沟通时反馈
辅导面谈面谈时注意问题包括：第营造良气氛轻松愉快环境较易取谈话成功第二鼓励员工发言第三巧等指代性语例较突出成绩时工作出现问题解决时第四应善握说话艺术气氛需调节时员工台阶觉难堪增谈话难度第五应注意正面反馈负面反馈
面谈总结面谈总结程中理者注意积极评价开始进行总结肯定步绩效改进计划回顾谈话中员工设定新业绩目标目标策略措施计划时应征询员工次绩效面谈意见员工反馈
面谈注意事项
进行绩效面谈时理者注意事项：
问题沟通员工间面谈容应绝保密般绩效面谈文件理严格规定：员工权查阅士需进行相应程序查阅样建立信关系尊重员工意见感情表现时续处理措施需均取员工意
全盘接收面谈程中员工提出法观点应全盘接收观否认面谈进行时直接否定会影响期谈话利进行
建立信关系员工进行效沟通首先需建立起良互信关系
行纠正绩效面谈程中理者注意纠正员工行：第提出员工行足希进行改正包括员工良惯等第二指出引起理员关注原进行原解释时应团队业绩角度出发员工明白工作效率等方面欠缺会影响整团队业绩第三询问员工样做原开发心态聆听第四强调必须改善工作惯请员工提出解决方案第五请员工协助讨方案第六拟定具体行动方案追踪日期
鼓励员工员工进行鼓励注意事项包括：第告知现状第二说明影响果严重性第三请说明什做第四面问题时商解决道第五想出种方案员工做出终选择第六促成行动追踪日期
3面谈总结
绩效面谈结束进行面谈总结面谈总结时注意准备充分进行双沟通问少讲坚持问题诊断教练辅导重关注未通PDCA循环实现持续完善改进
三绩效面谈控场技巧
绩效面谈程中员工分抱怨员工业绩优秀员工优缺点突出员工擅长推卸责员工需理者重点握喜欢抱怨员工
1面抱怨员工
面员工抱怨时应首先进行肯定直面问题做换位思考时追问事件事实真相时分清角色立场进行检讨
肯定员工抱怨
抱怨认定种信息反馈方式种肯定员工抱怨容信息肯定抱怨方式进行肯定时强调员工种沟通方式样员工情绪起抚慰作
直面问题
面问题时逃避勇接受员工提出问题时理者应仔细听取员工抱怨应武断断
换位思考
需做换位思考淡化问题体会员工感受举重轻静表达观点法应量避免情绪巨波动果抱怨事实理者引起高度重视明确告知采取措施行动行动日期等换位思考质种效沟通技巧
追问
接收员工抱怨时应该追问事件事实真相请员工举出典型案例进行讨
检讨
理者需分清角色立场应进行检讨
2面业绩优秀员工
业绩优秀员工工作思路工作方法判断力思想会相更加突出面业绩优秀员工进行面谈时应更倾听员工法
进行绩效面谈程中首先应该营造较良气氛认真询问倾听解员工真实想法未发展计划进行探讨外理者请员工理工作方面提出建议
3面优点缺点突出员工
面优点缺点突出员工时首先应员工评估优点进行话题展开接谈缺点进行铺垫
评估
进行面谈时理者先请类员工进行评估避免员先入期容造成障碍
优点入手
例该员工愿意带领支团队带领属意识强态度处理方面欠缺方式粗暴面样情况应该首先进行愿意教导培养属种行进行肯定针足提出建议
讨业绩表现针
面优点缺点突出员工面谈理者针业绩表现进行讨针某
进行突然袭击
理者进行绩效面谈时评估进行突然袭击
4面推卸责员工
面推卸责员工时理者注意问题：
设定讨框架
面谈时关话题进行探讨首先需界定次绩效面谈目范围员工谈话容超出预设范围时需次强调次绩效面谈解决问题关问题接探讨
理者需断强调绩效面谈目展未员工工作中够更加优秀提高身工作效率
事实指出问题
业绩良推卸责员工容易工作遇问题找口相关事实例举面谈非常重
探讨原
进行绩效面谈时需深入探讨工作产生问题原时需注意员工行动达成致计划工作进行定期检查反馈表达员工支持信
四绩效诊断发展计划
1员工考核成绩进行认
绩效面谈终目员工理员绩效考核结果意见达成致
目
组织中员工亲确认考评成绩评价结果会纳入分配方案中假员工考核成绩法认交评估委员会绩效考核委员会进行审核
绩效申诉
员工绩效考核成绩满时进行绩效申诉
般说绩效申诉会出现两种情况：
员工申诉成功员工通绩效委员会申诉成功代表该员工进行分评判标准出现问题通常说影响评判标准喜情绪文化价值观作员基求必须做公公正假做公公正会成该工作污点
员工申诉失败假员工申诉失败证明该员工认知方面存缺陷组织中员工申诉会做出相关规定例季度考核员工进行季度申诉年次两次申诉失败年度考评中该员工申诉受理员工准备申诉时需考虑申诉否具充足证
2员工发展计划
绩效面谈中重输出结果制定发展计划（IDP）
差异原分析解决
组织中出现实施绩效考核效果较差情况：第相关实际操作者理员方面知识欠缺第二公司缺乏理员进行绩效理相关技培训公司中位理定明确程辅导方法进行绩效面谈技
员工未发展绩效差异言涉方面：
知识知识方面存问题缺乏理知识理验缺乏时间理知识解决方法安排适脱产培训激发启发式学
技技方面存问题缺乏理技商业谈判技法分出工作优先序等解决方法进行职培训常予理辅导鼓励增加参加商业谈判机会
态度态度方面存问题缺乏信端正工作态度发展方明确解决方法明确责划分选出重点分析工作素明确相互关系帮助认识潜力分析职业发展方态度
外部障碍外部障碍方面存问题工作负担重员工培训位导致员工抗外部压力力欠缺解决方法检查精简重新组合安排属参加正式非正式培训理者充外界缓器
针绩效诊断容提出相应解决策略
力发展计划（IDP）
力发展计划中需重点强调两维度：
发生差距根公司未发展战略需员工力模型进行规划取决员工身判断求理者需企业发展整体需求设定强化员工力维度员工设定身力提升方案员工差异需力资源部门进行培训开发界定员工发展力维度标准该员工实际状态现实状态形成员工间差异种差异应作年度发展项目
行动计划公司界定出员工发展维度需制定容落实详实计划绩效计划类似需列出行动计划时间节点阶段性务等
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