年终绩效考核容
HRM040401
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通学课程够：
● 明确年终绩效考核基容
● 解年终绩效考核方式方法
● 掌握年终奖金体系设计分配效方法
● 理清企业薪酬体系设计基思路
年终绩效考核容
年终绩效考核基容
1年终绩效考核月度季度考核区
年终绩效考核包含考核者业绩态度力等方面维度容季度月度绩效考核区时间延伸季度月度绩效考核中业绩维度占位年终绩效考核考察工作业绩时关注考察者力工作态度两方面两者考核目象容方式明显区
考核目
季度月度绩效考核季度月度绩效考核关注点工作业绩业绩维度年终绩效考核里仅占定权重月度季度绩效考核年终绩效考核差异点
年终绩效考核年终绩效考核指导思想回顾审视现展未进行考核时业绩维度外态度力维度会纳入考核范围占定重年终绩效考核时组织会采专门评估方法例：理者360度评估部门间服务质量满意度调查等年度绩效考核中测评者力工作态度会占定重
考核象
季度月度考核季度月度考核重点更层面员工体考核
年终绩效考核年终绩效考核包含部门考核仅仅针考核逻辑序部门级级停留体考核会考核标准尺度握差异导致整考核系统出现公现象现代考核制度中会涉概念名词——二次考核逻辑先部门两维度结合会构成评判年终员工奖金分配额度指导通常情况集团公司考核时需先考核子公司子公司考核时先部门进行考核部门部考核时会涉层面考核
考核容
季度月度考核季度月度考核关注重点基业绩指标
年终绩效考核年终绩效考核容包括考评者力态度等例理者员力考评外会态度价值观等进行考评
考核方式
季度月度考核季度月度考核级更高级理层级评估审核考核结果运方面月度季度考核结果作月度季度工作计划调整
年终绩效考核年终绩效考核评估时会开展量评估会议成绩组评估出会量涉力态度等维度相关容年终绩效考核组织设计时考核方式需进行深入探讨需定纳入考核方式例360°评估服务态度满意度调查等仅业绩分值计算业绩分值计算仅整体考核方式中部分容考核结果运方面年终绩效考核方面作年终奖金分配标准方面探讨未发展方发展计划IDP设计落实等问题
年终绩效考核季度月度考核侧重点相容方式等区
2年终绩效考核员工三方面
般说年终绩效考核三维度业绩态度力年终考评必须涵盖三方面三者考核方式完全：业绩维度运KPI进行考核态度力维度般采评估组形式进行考核
业绩维度
业绩维度公司业绩贡献包含数量效率品质成时间创新力等业绩维度考核通KPI考核表单完成业绩指标形式KPI类指标GS类指标
般言业务力考评需方面入手：
KPI（关键业绩指标）关键业绩指标公司年度战略目标强支撑性指标谓强支撑性指标简单说间果关系该指标操定难度容结果产生争议部分指标体现出力资源理专业水
总体说KPI指标设计分解种方法：
第关键成功素法关键成功素法指公司目标确定完成目标细致周全明确计划步骤核心种方法重点关注寻找果联系
第二鱼骨图目标确定明确步骤间果联系影响目标素考虑周全例：员素设备素方法素环境素等
第三果树果树鱼骨图原理基致
第四衡计分卡关键成功素法区需考虑素固定例：企业完成目标需财务维度客户维度部流程维度员工成长维度四维度考虑维度间应该强支撑关系孤立提取指标衡计分卡中种战略图法画出组织部门战略图通图关系提取具强支撑力指标样保证正确果逻辑关系财务维度言想完成目标增加收入老客户花钱新拓展市场降低成两基策略客户维度讲客户买东西概三方面原产品优质价低二客户忠诚客户关系三身品牌形象衡计分卡适性定限制例定适合快速成长中型企业快速成长期需进行单点突破企业
第五流程法流程法强调节点控制研发等连续性作业领域应较中式化工企业批量生产等
总制定KPI时应做简单保证果关系强支撑性
案例
开门七件事
国家著名网络公司企业部推行绩效考核该公司力资源部总理位美国学力资源方专业MBA初编辑量复杂指标体系库实际操作时遇较困难进行改进采取种名开门七件事考核方法
季度初期公司高讨该季度需完成七件事包括五业务指标两理指标位会高提出想法否支撑阶段战略目标标准组会议讨指标合理性确定位总理部门理样标准讨指标合理性层层分解力资源部门制定程中始终充参谋角色提供思路方法逻辑支撑种方式半年收理想效果
见企业制定KPI时应力挖掘果关系坚持果关系制定基方法
GS（目标设定类指标）时候GS完成KPI出现说岗位GS支撑重KPI完成设计程控制指标部分指标定性形式出现目支撑KPI例：家公司年业务目标增长定年均40通目标分解发现现条件已支持实现目标需采新战略手段实现扩域扩营领域等企业开设分公司开发新市场时核心问题该分公司领导层力资源部门务选拔培养作支撑KPI工作目标设定
做GS（目标设定）类指标时注意般公司战略目标分解获重工作思想般：战略目标二职责通岗位说明书提前设定工作指标企业擅长做事情三时安排重工作事项
GS制定基技巧GS设定四维度：数量（完成工作数量否准确？）时间（完成工作否时？）质量（工作质量？）成（完成工作时费支出否合理？）通基界定工作目标设定相关标准初步绩效指标根流程关键控制点分析相关控制点中出四维度表1示
表1 初步绩效指标体系表
时 间
成
风 险
结 果
新产品设计
新业务开发时
完成率
新业务开发
均成
年度新业务
开发总数
市场营销
促销活动时
完成率
营销费预算达成率
新业务户
认知度
采购理
办公品采购周期
采购成预算达成率
违规采购
次数
采购质量问题
发生次数
招聘理
年度学生招聘
时完成率
招聘费预算达成率
单位招聘员
符合求满意度
预算理
预算编制时
完成率
未预算流程控制次数
公司整体预算达成率
行政理
重点务物资保证时完成率
食堂理费预算达成率
员工勤理
满意度
四维度外指标分解技巧——量化量化量化细化细化程化流程化判断指标否量化假法量化采取细化——考虑完成程阶段性节点
点提示
GS设定四维度：
① 数量
② 质量
③ 时间
④ 成
工作态度
工作态度包含积极性动性责感团队协作力遵守公纪律意识等工作态度工作力考核通评估组形式完成
工作力
工作力称业务力包含专业技术力计划力组织力控制力激励力沟通力等
国优秀企业年终理员理力考评采例360度评估等评估方法年年末网做该评估查阅考核结果考核结果反映年计划力战略思维力理力强项弱项通样种方式考评者解强弱时力资源部门年变革理培训方面需加强改进评判
外理者年末考核应该加价值观维度众周知德破格重实际表明认公司价值观整体业绩做出贡献外价值观包括未成长潜力等维度
二年终绩效考核方式方法
1绩效考核两维度
业绩导行导
绩效考核中基指导思想岗位业务特性职责层级行规范工作业绩两者间侧重果考评者级越高更加强调业绩导考评者级越低行导
团队导导
岗位业务特性职责层级团队业绩体业绩间侧重考评者级越高团队业绩实现高层考核指标整公司业务指标业绩导团队业务指公司利润销售极战略版块核心指标
作部门理总监年终考核时应业绩导作考核维度作高层理团队核心务理通务完成部门业绩包括理者身工作容进行年度考核时部门业绩应成考核重点较成熟企业中某区分公司总理考核指标中约60整集团公司指标40区分公司指标种指标划分强调团队重性
考核中需分清业务性质——业务团队业务型外资企业中团队业务重点考察象成熟企业应该逐渐淡化企业业绩影响强调团队业绩考核种弱化影响方式具体考核导选择企业发展阶段业务形式决定基指导思想：高层考核业绩导团队业绩基层考核行导业绩考核中具体权重分划具体问题具体分析
2绩效考核基方法
具体说绩效考核基方法包括：
叙述评价法
叙述评价法指评估者篇简洁记叙文形式者通赋予考核容考核素评语描述员工业绩类似述职考评
述职考评公司中高级级理员言值推广处包括：
第述职报告需参考评者积极思考够锻炼思维技巧思维力效方法
第二通纳入述职考评面面沟通咨询环节理员沟通技巧会通种方式培养提高
第三互相分享验
年终绩效考核中应该述职考评样环节应正规化仅停留写报告层面力资源应该述职报告质量进行认真控制做规范化模板化
量表测评法
量表测评法指系列标准量表进行考核评价统计分析规律进行综合分析出考核评价结果握关员情况状态方法例KPI态度行指标评价力指标评价等
态度行指标评价基础性工作重方式进行考核
量表评定法动性差积极动程度细分5等级
混合标准尺度法部关系外部关系处理基方法
关键事件法记录观察员工突出行进行考评时考评员需事实控制分数加减年度事实基相关月度记录等种方法利考核员考核员绩效面谈利开展时准确衡量员工行表现程理部分容
行观察法列出关键事件行偶尔时常总量化
工作标准法
工作标准法指员工工作企业制定工作标准相确定员工业绩方法工作标准法量表测评法相类似
日评成记录法
日评成记录法适考核项目标准较明确工作容相较简单通设定项固定绩效指标工作强度工作难度工作数量等进行日评价
四种年终绩效考核方式方法中叙述评价法应该重视尤中高层理团队中更加应该广泛应中加入质询环节更加效利理团队验帮助部门分析年中失时未年发展进行计划
3理员年终绩效考核容形式
进行评价基三方面业绩态度力简单说分干样干愿意干
中层理干部考核划分业绩测评综合素质满意度
业绩测评
业绩测评着重点测评者业绩贡献业绩评价占考核权重70关键业绩指标业绩测评容关键业绩指标中级年分均分占40年终业绩占60表明结果程关系总结432法——4指考核指标构成时间数量质量成四维度3指量化量化量化细化细化程化2指考评指标构成里需考虑结果程
综合素质
综合素质包括理力品德占考核权重20测评时级级直接级分采360度测评（图1）方法通考核象级属供应者事服务象全方位满意度调查权重终统计出测评结果需注意360度测评评价工具非考核工具评价结果宜直接奖惩分配等问题挂钩时设计权重时根身考核意图进行适调整
图1 理员理行360度反馈示意图
图1示二维分析考核结果放绩效综合力两维度中进行分析通两维度中分析考察业绩综合素质发展潜力针特点进行理例成长潜力方面已法挖掘较工作业绩作理者应该充分利相关领域验潜力挖掘暂时遭遇瓶颈通适施压充分挖掘潜力年终时针工作绩效综合素质两部分考核结果进行业绩排名进行二维分析图2示
图2 二维分析——绩效力综合分析
满意度
满意度整理员年终考核中占10权重
理员工作绩效工作素质优劣分中国文化传统设定中德破格重德坚决综合素质高应限制综合素质高工作业绩强应培养作力资源部门应该制作出考评表格属位置清晰判断适时候进行引导潜力挖掘例工作略显疲态适施压等二维分析仅简单排名作年终考核结果形成分析报告中考核方法考核体系终排名等应该体现分析报告中考核终结果作评判理方式理技巧标准时恒定应奖惩
述职理种理方式面整营理团队言取代原书面报告述职方式理者述职理特点包括：第适制造压力第二分享学程业务团队进行互相探讨学时候够更进行验理念等分享学第三提高理者沟通演讲技第四保证相关信息透明公开第五作结果质询计划质询述职报告参测评者年中成绩足验教训原改进计划等方面组成回顾审视现展未
年终绩效考核包含业绩考评述职理360度评价服务态度满意度等相复杂程需纳入项目理思想进行设计操作
关360度评价应该理行理力评估工具考核工具更行态度满意度层面评估权重设计订立基原：根服务象群众进行调整种调整取决理者指导思想理者算作服务提供者第服务象应该级通服务属提供良工作环境保证需工作资源
4普通员工年终绩效考核容形式
普通员工年终绩效考核容包括：
业绩测评
业绩测评普通员工年终绩效考核容占考核权重70包含关键业绩指标相关考核级分
综合素质
普通员工综合素质考核包含工作力品德两方面评定级分占考核权重20
态度
普通员工态度考评占评定权重10
普通员工考评维度理员维度求基致业绩评价综合素质态度占部分测评结果法理员考核测评结果法致相作力资源部门次测评结果应列出份报表公司部员工处区间位置发展趋势报表中详实列出盲目增加工作量更体现服务水服务意识
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通学课程够：
● 明确年终绩效考核基容
● 解年终绩效考核方式方法
● 掌握年终奖金体系设计分配效方法
● 理清企业薪酬体系设计基思路
年终绩效考核容
年终绩效考核基容
1年终绩效考核月度季度考核区
年终绩效考核包含考核者业绩态度力等方面维度容季度月度绩效考核区时间延伸季度月度绩效考核中业绩维度占位年终绩效考核考察工作业绩时关注考察者力工作态度两方面两者考核目象容方式明显区
考核目
季度月度绩效考核季度月度绩效考核关注点工作业绩业绩维度年终绩效考核里仅占定权重月度季度绩效考核年终绩效考核差异点
年终绩效考核年终绩效考核指导思想回顾审视现展未进行考核时业绩维度外态度力维度会纳入考核范围占定重年终绩效考核时组织会采专门评估方法例：理者360度评估部门间服务质量满意度调查等年度绩效考核中测评者力工作态度会占定重
考核象
季度月度考核季度月度考核重点更层面员工体考核
年终绩效考核年终绩效考核包含部门考核仅仅针考核逻辑序部门级级停留体考核会考核标准尺度握差异导致整考核系统出现公现象现代考核制度中会涉概念名词——二次考核逻辑先部门两维度结合会构成评判年终员工奖金分配额度指导通常情况集团公司考核时需先考核子公司子公司考核时先部门进行考核部门部考核时会涉层面考核
考核容
季度月度考核季度月度考核关注重点基业绩指标
年终绩效考核年终绩效考核容包括考评者力态度等例理者员力考评外会态度价值观等进行考评
考核方式
季度月度考核季度月度考核级更高级理层级评估审核考核结果运方面月度季度考核结果作月度季度工作计划调整
年终绩效考核年终绩效考核评估时会开展量评估会议成绩组评估出会量涉力态度等维度相关容年终绩效考核组织设计时考核方式需进行深入探讨需定纳入考核方式例360°评估服务态度满意度调查等仅业绩分值计算业绩分值计算仅整体考核方式中部分容考核结果运方面年终绩效考核方面作年终奖金分配标准方面探讨未发展方发展计划IDP设计落实等问题
年终绩效考核季度月度考核侧重点相容方式等区
2年终绩效考核员工三方面
般说年终绩效考核三维度业绩态度力年终考评必须涵盖三方面三者考核方式完全：业绩维度运KPI进行考核态度力维度般采评估组形式进行考核
业绩维度
业绩维度公司业绩贡献包含数量效率品质成时间创新力等业绩维度考核通KPI考核表单完成业绩指标形式KPI类指标GS类指标
般言业务力考评需方面入手：
KPI（关键业绩指标）关键业绩指标公司年度战略目标强支撑性指标谓强支撑性指标简单说间果关系该指标操定难度容结果产生争议部分指标体现出力资源理专业水
总体说KPI指标设计分解种方法：
第关键成功素法关键成功素法指公司目标确定完成目标细致周全明确计划步骤核心种方法重点关注寻找果联系
第二鱼骨图目标确定明确步骤间果联系影响目标素考虑周全例：员素设备素方法素环境素等
第三果树果树鱼骨图原理基致
第四衡计分卡关键成功素法区需考虑素固定例：企业完成目标需财务维度客户维度部流程维度员工成长维度四维度考虑维度间应该强支撑关系孤立提取指标衡计分卡中种战略图法画出组织部门战略图通图关系提取具强支撑力指标样保证正确果逻辑关系财务维度言想完成目标增加收入老客户花钱新拓展市场降低成两基策略客户维度讲客户买东西概三方面原产品优质价低二客户忠诚客户关系三身品牌形象衡计分卡适性定限制例定适合快速成长中型企业快速成长期需进行单点突破企业
第五流程法流程法强调节点控制研发等连续性作业领域应较中式化工企业批量生产等
总制定KPI时应做简单保证果关系强支撑性
案例
开门七件事
国家著名网络公司企业部推行绩效考核该公司力资源部总理位美国学力资源方专业MBA初编辑量复杂指标体系库实际操作时遇较困难进行改进采取种名开门七件事考核方法
季度初期公司高讨该季度需完成七件事包括五业务指标两理指标位会高提出想法否支撑阶段战略目标标准组会议讨指标合理性确定位总理部门理样标准讨指标合理性层层分解力资源部门制定程中始终充参谋角色提供思路方法逻辑支撑种方式半年收理想效果
见企业制定KPI时应力挖掘果关系坚持果关系制定基方法
GS（目标设定类指标）时候GS完成KPI出现说岗位GS支撑重KPI完成设计程控制指标部分指标定性形式出现目支撑KPI例：家公司年业务目标增长定年均40通目标分解发现现条件已支持实现目标需采新战略手段实现扩域扩营领域等企业开设分公司开发新市场时核心问题该分公司领导层力资源部门务选拔培养作支撑KPI工作目标设定
做GS（目标设定）类指标时注意般公司战略目标分解获重工作思想般：战略目标二职责通岗位说明书提前设定工作指标企业擅长做事情三时安排重工作事项
GS制定基技巧GS设定四维度：数量（完成工作数量否准确？）时间（完成工作否时？）质量（工作质量？）成（完成工作时费支出否合理？）通基界定工作目标设定相关标准初步绩效指标根流程关键控制点分析相关控制点中出四维度表1示
表1 初步绩效指标体系表
时 间
成
风 险
结 果
新产品设计
新业务开发时
完成率
新业务开发
均成
年度新业务
开发总数
市场营销
促销活动时
完成率
营销费预算达成率
新业务户
认知度
采购理
办公品采购周期
采购成预算达成率
违规采购
次数
采购质量问题
发生次数
招聘理
年度学生招聘
时完成率
招聘费预算达成率
单位招聘员
符合求满意度
预算理
预算编制时
完成率
未预算流程控制次数
公司整体预算达成率
行政理
重点务物资保证时完成率
食堂理费预算达成率
员工勤理
满意度
四维度外指标分解技巧——量化量化量化细化细化程化流程化判断指标否量化假法量化采取细化——考虑完成程阶段性节点
点提示
GS设定四维度：
① 数量
② 质量
③ 时间
④ 成
工作态度
工作态度包含积极性动性责感团队协作力遵守公纪律意识等工作态度工作力考核通评估组形式完成
工作力
工作力称业务力包含专业技术力计划力组织力控制力激励力沟通力等
国优秀企业年终理员理力考评采例360度评估等评估方法年年末网做该评估查阅考核结果考核结果反映年计划力战略思维力理力强项弱项通样种方式考评者解强弱时力资源部门年变革理培训方面需加强改进评判
外理者年末考核应该加价值观维度众周知德破格重实际表明认公司价值观整体业绩做出贡献外价值观包括未成长潜力等维度
二年终绩效考核方式方法
1绩效考核两维度
业绩导行导
绩效考核中基指导思想岗位业务特性职责层级行规范工作业绩两者间侧重果考评者级越高更加强调业绩导考评者级越低行导
团队导导
岗位业务特性职责层级团队业绩体业绩间侧重考评者级越高团队业绩实现高层考核指标整公司业务指标业绩导团队业务指公司利润销售极战略版块核心指标
作部门理总监年终考核时应业绩导作考核维度作高层理团队核心务理通务完成部门业绩包括理者身工作容进行年度考核时部门业绩应成考核重点较成熟企业中某区分公司总理考核指标中约60整集团公司指标40区分公司指标种指标划分强调团队重性
考核中需分清业务性质——业务团队业务型外资企业中团队业务重点考察象成熟企业应该逐渐淡化企业业绩影响强调团队业绩考核种弱化影响方式具体考核导选择企业发展阶段业务形式决定基指导思想：高层考核业绩导团队业绩基层考核行导业绩考核中具体权重分划具体问题具体分析
2绩效考核基方法
具体说绩效考核基方法包括：
叙述评价法
叙述评价法指评估者篇简洁记叙文形式者通赋予考核容考核素评语描述员工业绩类似述职考评
述职考评公司中高级级理员言值推广处包括：
第述职报告需参考评者积极思考够锻炼思维技巧思维力效方法
第二通纳入述职考评面面沟通咨询环节理员沟通技巧会通种方式培养提高
第三互相分享验
年终绩效考核中应该述职考评样环节应正规化仅停留写报告层面力资源应该述职报告质量进行认真控制做规范化模板化
量表测评法
量表测评法指系列标准量表进行考核评价统计分析规律进行综合分析出考核评价结果握关员情况状态方法例KPI态度行指标评价力指标评价等
态度行指标评价基础性工作重方式进行考核
量表评定法动性差积极动程度细分5等级
混合标准尺度法部关系外部关系处理基方法
关键事件法记录观察员工突出行进行考评时考评员需事实控制分数加减年度事实基相关月度记录等种方法利考核员考核员绩效面谈利开展时准确衡量员工行表现程理部分容
行观察法列出关键事件行偶尔时常总量化
工作标准法
工作标准法指员工工作企业制定工作标准相确定员工业绩方法工作标准法量表测评法相类似
日评成记录法
日评成记录法适考核项目标准较明确工作容相较简单通设定项固定绩效指标工作强度工作难度工作数量等进行日评价
四种年终绩效考核方式方法中叙述评价法应该重视尤中高层理团队中更加应该广泛应中加入质询环节更加效利理团队验帮助部门分析年中失时未年发展进行计划
3理员年终绩效考核容形式
进行评价基三方面业绩态度力简单说分干样干愿意干
中层理干部考核划分业绩测评综合素质满意度
业绩测评
业绩测评着重点测评者业绩贡献业绩评价占考核权重70关键业绩指标业绩测评容关键业绩指标中级年分均分占40年终业绩占60表明结果程关系总结432法——4指考核指标构成时间数量质量成四维度3指量化量化量化细化细化程化2指考评指标构成里需考虑结果程
综合素质
综合素质包括理力品德占考核权重20测评时级级直接级分采360度测评（图1）方法通考核象级属供应者事服务象全方位满意度调查权重终统计出测评结果需注意360度测评评价工具非考核工具评价结果宜直接奖惩分配等问题挂钩时设计权重时根身考核意图进行适调整
图1 理员理行360度反馈示意图
图1示二维分析考核结果放绩效综合力两维度中进行分析通两维度中分析考察业绩综合素质发展潜力针特点进行理例成长潜力方面已法挖掘较工作业绩作理者应该充分利相关领域验潜力挖掘暂时遭遇瓶颈通适施压充分挖掘潜力年终时针工作绩效综合素质两部分考核结果进行业绩排名进行二维分析图2示
图2 二维分析——绩效力综合分析
满意度
满意度整理员年终考核中占10权重
理员工作绩效工作素质优劣分中国文化传统设定中德破格重德坚决综合素质高应限制综合素质高工作业绩强应培养作力资源部门应该制作出考评表格属位置清晰判断适时候进行引导潜力挖掘例工作略显疲态适施压等二维分析仅简单排名作年终考核结果形成分析报告中考核方法考核体系终排名等应该体现分析报告中考核终结果作评判理方式理技巧标准时恒定应奖惩
述职理种理方式面整营理团队言取代原书面报告述职方式理者述职理特点包括：第适制造压力第二分享学程业务团队进行互相探讨学时候够更进行验理念等分享学第三提高理者沟通演讲技第四保证相关信息透明公开第五作结果质询计划质询述职报告参测评者年中成绩足验教训原改进计划等方面组成回顾审视现展未
年终绩效考核包含业绩考评述职理360度评价服务态度满意度等相复杂程需纳入项目理思想进行设计操作
关360度评价应该理行理力评估工具考核工具更行态度满意度层面评估权重设计订立基原：根服务象群众进行调整种调整取决理者指导思想理者算作服务提供者第服务象应该级通服务属提供良工作环境保证需工作资源
4普通员工年终绩效考核容形式
普通员工年终绩效考核容包括：
业绩测评
业绩测评普通员工年终绩效考核容占考核权重70包含关键业绩指标相关考核级分
综合素质
普通员工综合素质考核包含工作力品德两方面评定级分占考核权重20
态度
普通员工态度考评占评定权重10
普通员工考评维度理员维度求基致业绩评价综合素质态度占部分测评结果法理员考核测评结果法致相作力资源部门次测评结果应列出份报表公司部员工处区间位置发展趋势报表中详实列出盲目增加工作量更体现服务水服务意识
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