人才测评前期准备


    



















    测评前期筹划
















    第章 测评走
    测评许事工作领域广泛常见诸报刊杂志特前事工作中许理环节程度鉴引测评技术国家机关录干部公务员竞争岗企事业单位招聘员工进行事考核广泛利测评技术构造公正公等竞争择优机制选理念测评直没科学阐释导致常测评评价心理测量混淆
    编者认测评指运先进科学技术手段社会类知识水力 倾工作技发展潜力实施测量评价事理活动测评门科学 古老新生说古老国古早测评思考测评技术代西方浓缩成门学问形成门科学究竟离天思想生活远呢 开始探究
    第节 国测评历史革
    测评作门科学种技术实施象抽象作体存素质整体活动中表现出绩效测评方法包含概念中测量评鉴 
    谓测量定法项素质素衡量成具体数字数字素质进行描述测评进行定量分析保证科学化难怪马克思现代科学刚刚开始发展时候指出:种科学成功运数字达真正完善步谓评鉴数学方法确定测量象价值存意义
    测量评鉴区联系区:测量定量分析评鉴定性分析前者客观性描述者观性判断联系:测量评鉴象体素质素绩效质量两方面量值价值前两者互体相辅相成测量评鉴前提基础评鉴测量目结
    智力水性格类型力特征等抽象体系统部特质潜摸常变动定测量素质特征首先必须弄清两基问题:素质特征功行否测量员素质测量性问题二测量素质功行
    英国心理学家史蒂文(stevehs1951年)测量样定义:广义讲测量定法事物指派数字符号定义概括物理测量社会测量基特性包含三基含义:
    1法引导进行测量准规测量中重部分法制定科学否关系测量质量高低
    2数字符号测量时数字代表容测量象量表现作符号数字(1234ⅠⅡⅢⅣ)身没量意义测量中常量化赋予量意义
    3事物属性般说事物测量象实质指事物属性特征
    根测量般含义员素质测量样定义:员素质测量定规员素质功行进行定量描述
    员素质测量物质测量完全样物质测量直接测量方法员素质测量间接方法员素质(智力性格力等)体中基质身直接测量智慧性格品质等素质状态功通行表现出行行结果首先表现种社会现象社会现象标度果素质特征赋予明确含义标准操作定义通行行结果测定间接测量素质特征素质测量测量象智力力性品质等表现出测素进行种间接测定例孩说话生动应体记忆力判断力强说天赋智力高语言应记忆判断等行间接估量智力结果
    总员素质特征抽象客观存显示程度差量化行表现间接测量特征特性事实间接测量方法进行物质测量时采
    评鉴测量通数字行进行描述局限种描述行价值进行判断具三素:定量描述权衡价值判断
    定量描述指测量分值测量结果评定基础员素质功行进行价值判断时仅仅局限定量描述说数数实际测评活动中员素质测定定量结果基础应般描述统计量评价体群体运均数反映体群体均功水应标准差描述体偏离均水程度应特定统计手段解释数然定量结果基础进行验性评区分高等级
    权衡测量中数字相应概念员素质结构功社会意义价值赋予定权值予解释评价达公正客观准确
    价值判断判断事物社会意义济意义员测评中员素质作出定性解释判断员测评中极重环节
    测评思想追古溯
    测评活动伴事理观念产生发展国古十分重视测评工作成语说:知善体现治慎举慎举核真选道实核真义测评
    ()测评思想追溯
    测评早追溯尧舜先古时代时帝王决定继承者已萌芽贤思想火花西周时皇帝试射选拔测评项目包括行否合礼仪动作否合乐律射中次数少国测评早雏形隋始清中叶推行科举考试世界规模宏测评实践长期实践中先哲时测评作丰富彩记述阐述提炼许值鉴研究宝贵思想遗憾古代测评思想散见著作文章中测评述遍见史子集三国时魏刘劭著物志测评作较系统完整述古代测评思想集成作思想宏富容深湛认中国心理学典魔书1937年美国学者译成英文书名类力研究
    中国古代积累丰厚测评思想严格说思想社会历史条件济发展水文化心理局限决定着零散验性定性测评时济发展水较低济形态农济然济生产方式较原始落然济封闭性孕育先进测评技术生产实践验进行客观没发展测评技术社会基础二中国传统文化重善轻真崇价值理性鄙夷科学技术工具理性发达切技术发明均斥雕虫计奇技淫巧种文化心理影响测评技术没受足够重视乡野民间测评技术成熟重标志注重定量测评二千年前孟子已提出权然知轻重度然知长短物皆然心甚定量测评思想终没具体化技术三相关科学技术尚未足够发达甚没出现测评技术谈起现代测评技术建立代心理学(特心理测量学)统计学等学科产生发展基础没心理学发展统计学应测评成源水木测评技术重基础行科学计算机更事现代测评技术真正兴起西方工业革命事工业革命发生推动西方社会生产方式深刻变革劳动者生产力体系中作日益突出类企业组织竞争中立败必须拥流优秀选拔关键科学测评社会需测评事业发展提供广阔空间坚实土壤1879年德国心理学家冯特设立世界第心理实验室开始体行差异研究 引发旷日持久心理测验运动心理测验早期心理缺陷诊断演变心理评价教育领域拓展社会理领域学生升学业选拔晋升培训等提 供指导服务西方已成重产业世纪五六十年代西方测评思想方法日新月异开发名目繁容丰富测评技术智力测验力测验性测验成测验情景模拟等技术客观科学西方社会广泛应现政府机关选拔公务员公司企业录新员工抑进行职业生涯设计均实施严格测评美国力资源协会关资料报道发达国家50企业通测评选拔应聘者早50年代美国电话电报公司百名理员候选进行测试结果密封 8年直接提升理者进行核结果64预测根调查分析种选拔方式正确性:采取意提拔方式正确性仅15理部门提名正确性35 采取理部门推荐结合测评结果正确性高达76见测评确评价手段难企成效
    难出现代意义测评技术产生西方清末着心理学门科学西方传入中国国师范学院学者世纪20年代相继建立心理学实验室开始运心理测试方法测量评鉴考生标志着国科学心理测验奠基著名社会工作者邹韬奋等海南京武汉济南等开展星期职业指导运动编译职业智测验法职业指导刘湛恩编译职业审表轰动时西方心理测验著述心理测量量表陆续译介部分学者着手编制土化心理测验
    新中国成立国学术界正准确力引进西方测评技术理左倾思潮影响测评心理测量研究工作快受压制心理学视伪科学横遭批判心理测量直成禁区批学术成果入冷宫关员受公正遇说传统事理体制计划济体制观念影响测评工作没应重视相关科学研究片空白改革开放迎测评事业春天特着社会义市场济建立发展测评事业更市场济竞争济社会领域切竞争根底竞争竞争前提物色优秀优秀遴选重测评时稍加注意会发现社会种样招聘考试职称考试晋升考试机关员录考试等令目暇接仔细思量代社会生知参加少次考试难怪说现代社会考试社会测评社会建国50年探索研究国选拔已单政治考核(政治审查)逐步走科学全面测评80年代初国着手改革传统选拔制度继承传统考核工作宝贵验基础开始实行考试录制度采知识测试面谈答辩情景模拟心理(性)测量等种现代技术手段劳动部开发职业技鉴定技术事部事考试中心组织开发企业理测评系统中国民学研究职业设计择业指导课题建立符合国特点性职业适应性测量表取较社会效益
    总讲国测评工作尚处起步阶段者说粗放发展阶段测评市场发育迟滞关部门统计1997年底国足18企业采测评方法选拔员工二土化技术开发够彻底总中西方风土情差异文化修养差异民族心理测评标准解释区西方测评技术完全适中国国情发展中国测评事业必须密切结合国家机关企事业单位等单位实际洋中鉴山石势制宜逐步开发中国测评技术断言中国外国测评技术会影响综合化网络化电脑化产业化方发展
     (二)测评技术追溯
    中国作世界闻名文明国度历史文化悠久辉煌长期社会进步中断选拔社会推陈出新关系先尝试许测评手段方法结合广泛卓成效实践积累丰富测评操作验种方法:实践鉴法然观察法反馈试探法民意考核法等面作追溯
    1实践鉴法
    种方法指实践中鉴素质优劣方法吕氏春秋书认种方法起源尧舜舜禹均未行天子职位时已试处理社会公事务重职试考验合格方正式禅位吕氏春秋·谨听记载:尧恶贤天试舜舜恶贤天试禹荀子倾通实践考察:取道法取道参礼法禁等行义动静度礼知虑取合稽成日月积久校功校礼观安敬举措迁移观应变安燕观接声色权利忿怒患险观离守彼诚者诚者白黑然诎邪哉伯乐欺马君子欺明王道墨子张:考核听言观行察周礼·官·司徒篇说更明确考德行察道艺
    王充张九德检行事效考言(记衡)王安石认考察测评光道听途说私听口应举者审知德审知时试事
    实践鉴法核心根实绩作选拔衡量标准战国时齐威王注重实绩辨贤佞作赏罚选拔官吏根齐初齐国官吏腐败国家治齐威王决心整饬吏治入手时齐威王左右众口声赞扬阿邑(古代齐国名)夫(官名)贬墨(山东度名)夫齐威王言偏信派前调查结果事实左右说恰恰相反墨夫刚正清廉循吏治理墨国济繁荣威王暗中派前调查发现墨丰物阜社会安定受谗毁没巴结威王左右阿邑夫腐败官僚阿治理塌糊涂田园荒芜百姓贫困社会宁受美誉贿赂威王左右说话事实弄清楚齐威王便两位夫重赏墨夫烹刑处死阿邑夫左右受贿汉文帝视察霸棘门细柳三方发现细柳周亚夫治军方出众便提升中尉文帝时时特嘱咐太子:果国家发生动乱命周亚夫统率军队定转危安汉果然周亚夫定七国乱
    2然观察法
    中国古代思想家认:事物质然难握通诸外现象进行观察分析透视民五气:喜怒欲惧忧五气藏中发形外民情隐便假象区分辨通境遇变化感情变化周围际关系仪容举止说话声音声调等方面观察识握心世界质传统典籍吕氏春秋逸周书等方面容述颇
    吕氏春秋提出六戚四隐外八观六验方法识六戚 父母兄弟妻子四隐交友旧邑里门生说考察者六戚四隐态度否符合孝悌礼义
    八观:
    (1)通观礼(命运通达时观宾礼什)
    (2)贵观进(位显贵者观察推荐什)
    (3)富观养(富者观察否养贤)
    (4)听观行(发表张观察行否实践仁道)
    (5)止观(观察视观察者喜否仁义)
    (6)观言(观察学时否言道)
    (7)穷观受(观察穷困时否接受义财)
    (8)贱观(观察贫贱时否做非义事)
    六验:
    (1)喜验守(兴奋考验否冷静)
    (2)乐验僻(娱乐考验否回避正风)
    (3)怒验节(发怒考验否控制)
    (4)惧验恃(恐惧考验否胆量)
    (5)哀验(悲哀考验否真情)
    (6)苦验志(劳苦考验否变志)
    八观六验方法旨放种复杂情境包括境逆境普通场合特殊场合贫富贵贱喜怒等生际遇全面测定评价品德学志趣意志等六戚四隐种方法旨通考察否正确处理父母兄弟妻子交友旧乡宗间种社会关系检验性品德
    战国初期魏文候择相时李克提出观五视视道
    五视分:居视亲——观察常交亲:贤交重相反伍心富视——观察支配财富富贵时财富施舍什:满足私欲肆挥霍贪图享乐重反接济穷困培植士提拔重达视举——观察位高权重位显赫时举种选择部属:唯贤量录作者反唯亲亲朋友诌媚奉承徒重穷视——观察困厄时否保持高尚操守:出卖良心做苟事样重相反贫视取——观察贫穷时否严守气节介取取义财品性高洁重相反见钱眼开蝇逐臭
    李克五视观法时测评实践客观总结时选拔活动着积极指导作五视观法反映中国古代测评倚重验评价色彩指出五方面全面测评素质毕竟局限吸收合理核时应该注意
    孔子中国古代早提出测评观察原张常现象入手测评说:众恶必察焉众必察焉说果家厌恶定认真观察什会样相反家喜欢定认真观察原切轻易众说言举废言某话说动听提拔某发表正确意见置罔闻进说视观察安 考察达定目采方法解志趣爱安什安什
    确立测评观察原强调观察重作意味着观察测评唯手段孔子说言举等注重知言知言知果善分析言辨善恶法识
    根观察原孔子拟定七种测试方法涉七项容:忠诚礼仪力智慧气节品性操守七种方法分:①远观忠置远处职考察忠诚感否然忠国家②观敬放身边考察崇敬心否遵守礼仪③烦观交麻烦复杂事务考察处理问题力④卒然问焉观知突然提问题考察智慧⑤告然观节告诉处境危险考察气节⑥醉酒观性醉酒考察仪态⑦委利观守处利益考察操守德行
    孔子提出通观察测评素质七种方法实际事件背景实验测评方法事先设定典型环境考察品行志趣等种方法时选拔中广泛应提供升华发挥思想基础苏轼诸葛亮提出测评方法程度益孔子述思想
    3反馈试探法
    种办法测者输入定信息利控制原理观察信息反映进进行评鉴种方法诸葛亮作较典型总结
    诸葛亮三国时期著名政治家军事家理方面着丰富思想特关考察甄见解独研究精深
    首先认测评绝非件易事说标准制定相较正确解握素质更困难复杂场合情况外行言语表现心世界真正状况非致吻合甚相径庭相甚远谓:夫知性莫难察焉美恶殊情貌温良伪诈者外恭欺者外勇怯者力忠者
    次诸葛亮认知甚难知做提出七观法容涉:志变识勇性谦信七项考察容测试方法分:①问非观志测者放非正误间考察明辩非判定正误力心志否正派②穷辞辩观变诘问辩方法提出尖锐难题极力参加辩考察观点变化机应变力③咨计谋观识商议计划谋略考察见识否高明否具远见卓识④告祸难观勇实告诉艰难困苦祸乱考察否危惧克服困难勇气意志⑤醉酒观性美酒款考察品性⑥利观廉利条件金钱利考察操守否廉洁⑦期事观信托付办事考察否诚实守信否讲信义
    综述诸葛亮测评思想三显著特点:测评容力求全面拟定七项测评素力方面第2条(反应力)第3条(学识水)非力方面第4条(意志力)第5条(品性)第7条(信义)价值观方面第6条(廉洁性)第1条(公正心)二测评手段力求客观综合七种考察方法反映诸葛亮听言观行求实态度说:良政择举法量功度者蔽者饰妄誉者进意思指良委派官吏选拔决作张根法规衡量功劳决妄揣度样会压抑法伪装沽名钓誉者会青云直段话充分体现诸葛亮反测评活动中观片面思维倾三测评程力求动态诸葛亮提出观七法静态冷眼观察动探试考察观七法实际分设置七种测评素质情景通系列动态活动巧妙透种现象甚假象握持机理试者试者输入某种信息试者种信息作出反映进行考察测评
    4民意考核法
    古代选拔活动中提出舆(群众舆)识张数典籍实践中强调民意重性
    仲提出套访乡设问考核程序:访问乡里参成事设问国患第步遍问乡里做究竟做成功事然请问国家目前尚未解决难题意见考察智谋深浅
    充分肯定注重民意等说忽视实绩考察相反先认世俗毁誉足作考察根相信群众处处迎合群众群众意见唯点先思想充满辩证法子路篇中子贡问孔子:乡皆子曰未乡皆恶子曰:未乡善者善 者恶满乡喜欢满乡厌恶说明坏果乡中讲究原立场做事原性做说老二千年前孔子认识谓难贵
    吕尚认选应世俗毁誉准认君世欲誉者贤世俗毁者肖者进少者退群邪周蔽紧忠臣死罪奸臣虚誉取爵位乱愈甚……国君世欲毁誉标准选拔贤结果奸臣会结营私互相吹捧虚誉国君信时结诋毁真正贤贤臣蒙冤受害国家造成灾祸吕尚法失现实意义
    5八观五视七缪法
    刘劭物志中性鉴定作重容序中开门见山强调夫圣贤美莫美聪明聪明贵莫贵知性鉴定作价值问题述中八观七缪效难正反两方面进行探讨提出著名八观五视七缪鉴定方略
    (1)八观观夺救明间杂观察争夺救济态度解追求二观感变审常度观察感情变化解三指观志质知名观察志质解名声四观辨似观察行解五观爱敬知通塞观察态度解否通达六观情机辨恕惑观察情绪欲解宽恕苛刻七观短知长观察短处解长处八观聪明知达观察否聪明解水力
    刘劭八观涵盖容谓包中三指志二四指行五六指德性七八指智见性鉴定求综合性
    (2)五视居视安日常生活中时志情趣二达视举旦发达举荐什谓物类聚群分三富视富裕施什富仁普济众生四穷视穷途末路时作五贫视取贫贱时财货
    果说八观静态观察方法五观八观求知常情基础进步动态考察方法求察通变刘劭着环境变化志趣会变选择会改变志穷困潦倒懈努力志意满变欲情见性鉴定求辩证性
    (3)七缪指察誉偏颇缪观察时失偏颇二指接物爱恶感接物夹杂恶三指度心误审度心态时分次四指品质早晚疑品质握考虑变化发展五指变类体嫌事做全面分析六指材申压危意夸贬低七指观奇二尤 失法解特殊
    七缪反面提出观察时注意静态动态注意正面反面真正走出信耳信目认认异标偏全识静识动思私思公讲般讲特殊误区见性鉴定求全面客观
    6国古代测评技术简析
    具体说国古代测评技术口试纸笔测验作业测验
    (1)口试包括帖试偶帖试类似天填空式测验称帖试帖通考·选举考中记载帖者掩两端中间唯开纠裁纸帖贴三字时增损意考官典中选某段纸条贴盖中数字数句令试背中10帖答6次算格偶类似天类测验国汉字字句韵中均找应字句韵古原理测验中测验方技巧智慧想象力:沉舟侧畔千帆病树前头万木春
    (2)纸笔测验相天笔试典型形式:墨文策试试帖诗八股文
    墨文:简单笔答考官典文献出题考生根求回答文注疏文容文献通考·选举三记载样试题作者七矣请七名考题出语·宪问应试者应注疏中说伯夷叔齐等七名字答
    策试:称时务策前政治文化济军事等系列现实问题中拟题目写竹简求试设计解决办法策(汉代射策)
    试帖诗:试接题赋诗始唐代该技术测试考生想象力创造力知识广度
    八股文:称制义制艺时文八文文题取四书五八股文固定格式包括:破题承题起讲入手起股中股股束股等固定结构
    (3)作业测验国古创造实物操作测试方法解连环八阵图七巧板等
    综述国古代测评3方面特点文化理念影响国古代工具理性发达测评技术观念淡薄没形成系统测评技术二测评实践重定性分析缺乏定量分析三测评容单偏重政治文化知识力测试够
    (三)测评思想点评
    数千年国古代思想家政治家关测评思想进行方面探讨历代断总结发展概况种:
    1中国古代思想家研究实践中发现类体差异存认种差异度量
    国古代第部诗歌总集诗说:心余付度里心含义致讲心理素质词相
    孟子二千年前说:权然知轻重度然知长短物皆然心甚(孟子孟子·梁惠王)含义:物质衡器度量轻重长短心理力性特征测量
    国汉代桓谭素质差异性差异性度量认识更具体说:耳目闻见心意知识性情恶利害皆务焉智略深浅明质行薄厚异度焉段话仅指出心理活动方面异揭示心理活动异度中深浅薄厚心理素质活动特征进行评定数量化意识
    三国时期魏国刘邵研究性性质基构成基础提出出量思想
    2中国古代思想家认表现外行通外部言行观察解素质特性静态动态中观察行特征评价素质
    约公元245年刘邵编著物志书1937年美国编译成题力研究书公开通美国东方学社出版书中刘邵素质特性结构进行深入研究提出评估心理素质基原理方法
    刘邵认性情通外部行鉴种外部表现概括神精筋骨气色仪容言九特征称九征通九种外部表现观察性情特点提出心理角度测评素质新思想观情机知通塞阐明动机需求出发知情绪便进步判断行观察行提出观察变化条件行观察稳定条件行表现观感度审度必居止然识等评估思想具朴素心理学行学社会学原理
    3中国古代实践中摸索出许素质进行评定方法中方法具现代西方情景模拟法特点
    孔子素质差异性行观察分析较深研究认存性差异知困难知呢孔子提出:始吾听言信行吾听言观行说判断根表白法观察行动:视观察安通长期观察考查审度解性特异处孔子提出观察九种方法:远 观忠观敬烦观率然问焉观知急期观信委财观仁告危观节醉酒观侧杂处观色
    诸葛亮特重言词问答法作素质鉴定手段心书中提出七种知性方法问非观志穷词解观变咨计谋观识告祸难观勇醉酒观性利观廉期事观信七观法中前四种属问答法三种利特定情境诱导出观察行品质说现代情景模拟评估思想诸葛亮早提出
    三国时刘邵提出鉴性八观五视法八观:观夺救明间杂观感变审常度观志质知名观辩似观爱敬知通塞观情机辨恕惑观短知长观聪明知达五视:居视安达视举富视穷视贫视取八观五视法中观感变审常度变化行特征测态度观志质知名气质解性观情机辨恕惑动机需求测情绪判断行观爱敬知通塞交中测定际关系评估思想现代员素质评估理方法建立具重鉴意义
    中国古代员素质评估仅反映善听言察行试知面提倡识贤时善听取群众意见量孟子说:左右皆曰贤未诸夫皆曰贤未国皆曰贤然察见贤焉然左右皆曰勿听诸夫皆曰勿听国皆曰然察见焉然告诫员素质进行判断评价时定听取群众意见隅见见民评议思想中国古代早已
    4中国古代测评选拔制度紧密相联形成适应时社会需指标标准体系
    唐宋明清官吏选拔制度统称诠选制诠衡量轻重器具引伸员测评考核职位选说选拔词构造足见两者联系紧密程度明智统计者思想家测评作官吏制度起点重环节
    甲骨文研究表明商殷王官吏职责力分臣正武官官吏三类六十种职务
    墨子尚贤中说察慎予官听言迹行表达实际考查方张荀子荀子·君道中提出:德定次量授官强调坚持德标准量授官思想仲七法篇中强调:成器说测评十六国时前秦皇帝符坚问高泰治国高泰回答:治慎举慎举核真说明测评关键
    中国古代适应时统治阶级需统治者思想家张定标准评估员素质
    国古代早谈员素质坚持标准评估典籍推尚书·商书书中记载:官唯贤左右惟指君选官贤德辅佐左右臣必须贤中择优者种贤者应具备素质商书说德两方面德包括涵根周礼·司徒中记载:周代举贤取士司徒(中央持政务长官)制定德行艺三方面乡里考查选拔出见德包括德行艺三方面书中记载:德 分六德:知(识非力)仁(公私)圣(通达明睿)义(恩谊)中(诚实)(谦)行分六行:孝(善事父母) 友(兄弟友爱)睦(亲九族)姻(亲外亲)(信朋友)恤(赈贫济困)艺分六艺:礼乐射御书数古认德没具体行动体现会变空说难考查张辩六德必查六行六德六行均属通晓六艺者德兼备贤士套古代员素质评估标准春秋战国受封建统治者推崇奉先王法典掌握德标准方面断总结验加提高
    关德间关系宋代历史学家司马光精辟见解说:聪察强毅谓正直中谓德者德资德者帅……德全谓圣’德兼谓愚’德胜谓君子’胜德谓’说:夫德者严者爱爱者易亲严者易疏察者受蔽遗德古国乱臣家败子余德足致颠覆者矣里司马光明确指出德具体容思想行技等素质素特强调德作指出缺德会导致国家灭亡
    二历代测评特征弊端剖析
    ()历代测评制度流派
    历史测评制度称官吏诠选制代诠选制度定历史时期考核选拔方法结晶
    官吏考核选拔属层建筑范畴定济基础派生物围绕诠选制产生系列流派学说列宁国家中指出:应时刻注意社会原始形态奴隶制渡农奴制然渡资义基事实……牢牢握住社会阶级划分事实阶级统治形式改变事实作基指导线索观点分析切社会问题
    考察历代测评制时时期流派影响国原始社会奴隶社会封建社会半殖民半封建社会体历原始贤制禅制传子制军功制察举制九品制考绩制科举制保举制尚实制度十种制度
    1原始贤制
    原始贤制原始公制贤作考核标准诠选制国原始社会酋长等部落首领通公众选举产生类定方式予考核类情况散见春秋时期诸子著中中孔子礼记·礼运篇较典型代表作道行天公选贤讲信修睦独亲亲独子子老终壮幼长……男分女……力恶出身必说原始公制条件考核选拔亲朋子女准唯贤举选贤时考核选拔制度仅部落首领公众贤推举出老壮少幼男女年龄体力状况分配工作甚残废者予妥善安排
    禹前理想社会描述反映原始社会勇敢健康公善战够妥善处理部落事务解决际间矛盾时生产力发展水层建筑相适应考核标准原始社会中较稳定
    2禅制
    禅制贤德标准通贤方法评选首领诠选制原始贤制发展深化
    着生产力发展原始部落联盟断扩中国原始社会晚期出现禅制尚书·尧典篇中样记载:尧晚年选择继承时四岳出四岳认胜便推荐隐居民间贤——舜尧委舜处理种事务进行三年考核认确实事便位舜尔样推举方式治水考验禹继承舜时舜子商均认德禹便年尧样贤传子尚书·尧典著世袭制周根深蒂固世袭制容端发异确信禅制远古遗留史实
    选贤贤原始公制生产力相适应考选制度然理朴素方法原始容简单整中国史产生极深刻影响毛泽东志指出:国民族历史历史两条路线条唯贤’条唯亲’
    述见选贤德国历史唯贤起点唯贤唯亲斗争种形式贯穿国考核选拔文明史
    3传子制
    畜牧业发展私制产生部落首领拥量畜群战俘然形成废禅制实行世袭传子制社会济基础禹子启夺取王位建立夏中国社会进入奴隶制时代测评制度象层建筑意识形态样发生巨变化夏传子家天种世卿世袭制度生动写实礼记·礼运篇中样描述:道隐天家亲亲子子货力世礼意思说私制代公制子孙继位势必行事讲唯亲标准起源
    尚书·盘庚记载表明王位世袭臣世袭盘庚说:众(担奴隶官吏百姓)掌政治旧邦伯师长百执事(百官百工)祖先功劳见百官类官吏功臣裔甲骨文NE321众甲骨文研究者NE321字作量考证研究结果表明:世卿世袭奴隶社会官吏考核选拔类官吏职责求研究者(王守信建国甲骨文研究中提出:甲骨文盘庚篇样反映众’包括士(工)阶层阶层方选拔出做王众’王臣’周礼中样记载古代征集农业劳动力时国中贵者贤者者服公事者疾者皆舍岁时入书表明贤者者免征务农表明传子制条件贵族子女非作官历定考核遴选贤者者官免征务农种遴选甲骨文研究者指出:研究商殷王官吏职司分臣正(事务官)武官史官三类臣正某臣莱正某文臣王臣少臣等20种武官马射犬戍等17种史官尹史卜某吏等24种
    表明调职位选必须相应考核会录奴隶社会唯贤唯亲斗争始终存商盘庚传纣八代十二王中武丁祖甲问题较贤明武丁普通百姓起生活祖甲亲做穷事懂穷艰苦称贤王武丁世卿世袭贵族已腐败中决定选拔奴隶傅说(音悦)做宰相说服贵族位三年事称梦见圣名说描绘说形象令百官寻找终奴隶中找傅说商相信鬼神武丁通种方式选拔说做宰相贵族敢反说采系列治国措施稳定心社会济孟子告子中讲发生传子制美传:傅说举版筑间版筑土木营造工
    传子制中两种测评观念斗争断矛盾表明考选中选贤原没原始社会公制消消作种特殊矛盾存发展推动社会进步
    4军功制
    军功制军事行动中功劳安排职务称命制秦始皇时建立郡县制相适应官吏诠选制
    秦始皇统中国废传子制建立郡县制相适应官吏命制全国设四十郡郡设县郡县长官中央廷统命时调动种官吏考核选拔制度成专制义中央集权政权组织组成部分军功制命制两特征:①中央政府统选拔命②考核选拔标准注重功绩德行
    重功绩秦法规定:立军功斩敌少做官吏秦数官吏战争考验军功考核选拔然部分职官吏职官吏中选拔
    重德行秦考选五善五失标准五善忠君王清廉正直处事慎重乐做事恭敬谦五失傲慢务正业受贿赂抗级居官谋私符合五善标准提拔重犯五失予贬罚考核标准重德行韩信干家贫行推译吏推理家贫德行选拔
    军功制考选重功重德治理民事称职中央集权益见军功制偏重军功忽视官吏理鉴缺乏治理国家民事干担部分方官吏秦王灭亡结束
    5察举制
    西汉东汉国封建社会前期统治稳固历时长考选方面较重建树形成察举制套考核选拔制度
    察举制始汉武帝发展代中央方长官推荐选考核官职制定察举制时武帝立法规定推荐者推荐者予赏罚推荐者考核优秀推荐者赏弄虚作假治罪规定举者察廉胜免严格纪律保证察举制推行察举制考核容分德行知识功绩四方面考德行两科目:
    (1)孝廉封建伦理准德行考验忠孝礼义品行端正西汉时孝廉分两项目东汉时合项
    (2)明汉武帝重儒学理解运五力作考选重政治标准
    考三科目:
    (1)贤良方正国家遭灾难时皇帝通征求治乱治国术选拔方式求试直言国家政治失辩析阴阳祥瑞提出策考核雄略项目汉代皇帝非常重视方法著名晁错董仲舒云孙泓等物贤良方正科目考核中选拔出察举制考核科目相两处:考选定期国家难变异时皇帝诏考核象毛遂荐普遍百姓性质科目相历代作非常设科目袭
    (2)道贤良方正连言道术道治理意思孔子语·学中样记载:道千国敬事信节爱民道指治理国家天灾祸策略方法道解释种认德行认道学术武帝崇儒孔子观点解释似更妥古代生产力科学技术水皇帝突然巨变社会然现象求助神仙圣道作种考核特异科目
    (3)武猛兵法皇帝考选军事科目正式形成举制
    考知识四科目:
    (1)文字汉武帝重视文学考核选拔杰出者次位
    (2)秀偏重文考核避刘秀忌讳改称茂郡级察举
    (3)明法考核法律知识科目考选明法律者提拔掌法律尚书 (4)杂科招选懂天文理医学等种考核科目诏书时规定 考功绩两项目:
    (1)尤异汉代官吏考核注重功绩政绩优异者举尤异予提升汉书中列记载:刘佑城令兖州举尤异迁扬州刺吏
    (2)治剧考核官吏否治理棘手事务解决老难问题汉代郡县剧分西汉会44卷记载:陈遵皆举治剧令汉书·表安传中三府举安理剧拜楚郡太守说
    汉代采察举制外直接社会中选拔高收官吏需挑选作僚属辟制等种参选途径方面阶级升时期广开路采取措施方面千方百计维护阶级利益表现
    6九品制
    称九品中正制魏晋南北确保世族特权官吏考选制实质魏文帝承认士族世袭特权官吏诠选制度步
    九品制郡推选声位中正持方考选事务中正考核方士(实质门第)分评定九等中中中中中中廷等选称九品官志
    九品制考核容三方面:
    (1)家世门第中正处记录
    (2)状行状考核者道德评述中正状般定性评价二句评语名曰题目法三国志·魏志中中正王嘉作吉茂状德优少四字
    (3)品等第理品应状决定九品制实质家世定品史记·李广传中称李蔡中述考核容家世行状两项实际起作项——家世出身高贵出身低
    九品制实行层层考核方法魏文帝初定九品制时制订较严密组织机构考选程序(赵冀二十二史杞记卷八中样记载):郡邑设中正州设中正中正品第中正中正核实司徒司徒核然付尚书选规定走样
    九品制采取定期考核形式晋书中记载说:魏立九品制三年清定说郡隔三年评定次非评定终身改
    九品制根考核者家世历行变化时评定已选官吏晋书·孔愉传记载温峤已官丹阳尹南军然司徒长史峤丹遭乱葬品
    九品制九品分两类品三等属优品余属卑品实际品评二品算高三品已受尊重
    九品制考法受评者恶素影响中原中正达官贵族兼 规定中正必须二品二品推荐中正权豪门子弟位高贵 负仕途坦捷寒门庶族批限制扼杀
    九品制时层建筑适应士族济派生物魏文帝原意想通九品制考选权控制中央然实际加重士族方土特权成士族专政工具隋建立九品制理然科举制代
    7科举制
    科举制源隋历唐宋元明清五中国古代历时长考选制度取代门阀取般庶族杰出进入政界仕途开道路巩固阶级统治
    中国历代科举制科目异宋王应麟玉海云十九种常设科目:进士科明科明科(律学)明学科(书学)明算科等非常设科目:直言极谏科博学通艺科博学鸿词科志烈秋霜科辞标文宛科文艺优长科堪邦科识兼茂明体科贤良方正直言极谏科等中进士科隋起历代科目时变更历代科举制列特点:
    ①考试考核相结合唐规定通进士考试登科吏部考核称释褐试吏部考核四项目四条标准第项身仪表标准取体貌丰伟第二项言言标准取言词辨正第三项书书法标准取楷法遒美第四项判文字逻辑标准取文理优长考核通者送尚书省门省审核然官唐中进士相预备官员真正 职须考核
    宋代度考核放考试前面王安石变革时办学形式设科举学校分外舍舍舍外舍升入舍舍升入舍考核舍资格参加科举考试予授官宋代规定考选分五等评定标准:第等学识优长阅理精纯第二等思赅通文理周率第三等文理俱通第四等文理中第五等文理疏浅二等甲三等二甲四五等三甲
    ②分级考试层层挑选宋时考试分礼部初试殿复试两试通者淘汰明正式实行八股文取士分三级考试:试县试二试府试三试隐试
    清规定三科考试中举挑选中等知长二等教职第六年举行次名挑挑选标准形貌应力
    ③制度齐全方法完备科举制兴盛唐代已初具齐备制度方法
    科举组织机构吏部考功员升部持玄宗开元二十四年(公元736年)礼部掌历代相传科举基程序:年仲冬先中央六学(国子学太学四门学算学书学等)二馆(门省属弘文馆东官属崇文馆)方州县学校选送优秀学生尚书省方选送请求报考学士子尚书省填写履历京官保具户部集中审阅校验然吏部参加统考考试通参加选调复试合格授官
    科举正式岁举外系列补充科目:廷时开设制度推荐举选拔十岁神童童子科等
    唐代系列防止科举场舞弊方法:糊名(考卷姓名贴封)棘围截遮禁止挟书策(进考场前卫兵搜索衣服防带书入)等等
    科举制成国封建社会稳定历时久考选取士制度时社会济政治条件决定阶级政治代表吸引数众中知识分子参政权取士制度改革限制门阀贵族势力科举破百年贵族垄断仕途格局选官权控制廷手中强化皇权造新兴进士官僚集团垄断中央方官职封建统治阶级腐朽性明作弊成风八股盛行弊端成灾科举制终阶级阶级选工具蜕变贻误束缚思想桎桔1905年资产阶级维新运动中清政府废止科举制
    8考绩制
    考绩诞生兴盛明治时期统治者重视官吏实绩考核古代考核选拔制度重组成部分特魏晋南北唐宋时期廷逐步制定套严密考核实绩制度
    (1)定期考核北魏前三年考三考决定次升降制度教文帝认考核时期太长等赏懒罚勤决定改三年考考核立确定赏罚公元四九四年五品官员作考绩处:解黜官夺禄(魏书·高祖记)隋文帝实行改革机构立法规定刺史县令三年考佐官四年考宋清实行三年考明代实行六年考
    (2)严格考绩
    李世民督刺史名字写屏风功记名作赏罚元代采考功历方法发级官吏印纸历子卷卷写明姓名出身职时间功记录等吏部根考功历评优劣定官职朱元璋开国久实行考绩制考绩官吏分三等称职者赐坐宴称职者中宴坐称职者予宴序立门宴者出然退明史·选举中生动记载
    (3)考绩升降赏罚紧密结合
    古代考绩制官吏选拔遇直接发生联系公元五九年全国官吏考绩中颍县令刘旷名列第升莒州刺史五九六年汴州刺史令孤熙考绩天第皇帝赐帛三百匹劣迹官员严加处罚代皇帝派员侦察反官行踪重罚中犯罪分子唐宋时功行分九等注入考绩状期满政绩决定升降防止失误历代实行考绩时求吏部道观察加复试宋代专设审官院负责考绩
    (4)周密考绩
    汉武帝规定六考绩指标仗势欺仗公营私草菅命重包庇坏接受贿赂条具体细谁符合六条罢官反升迁(汉书·百官公卿表颜师古径引汉官典职仪)
    唐代官吏通标准特殊标准:四善二十七四善官吏适标准二十七顾职事官特点诠衡物推长选司赏罚严明功战必胜军等然考绩结果评定等级等级升降奖惩
    唐注意角度考绩陆贽提出:八计听吏治民家庭生活水考核民政绩效二庄稼增减状况考核农耕业绩三赋税厚薄考核清廉政绩四审察记录烦简考核听断实绩五囚犯少考核决断行绩六盗贼考核治安功绩七选贤考核贤绩八学校兴废考核教育训导仁绩
    9保举制
    保举制国代农民起义革命中出现考选制度史见洪秀全南京颁布天田亩制度中保举制列政权理组织法
    保举制考核政治标准:遵条命力农者补诸官缺拥护太天国政治纲领法规食力农民选补太天国官职具体标准遵守太天国十款天条项命令干者见兼顾德
    太天国寓兵农组织法相适应保举制面两类:类广农民群体力农者类天诸官足见广开路发掘宗旨保举制规定男女等太天国时期选拔军政官员妇女济济说保举制中国代史第具反帝反封建性质考选制度
    两类考选象保举制考核期限般农民岁举利更更快发现招募类太天国官吏三岁升贬示六公适应官吏职责特点实绩周期时中杰出功绩奸法者受期限时升贬
    保举制考核选拔程序:般农民普通士兵考选两司马考核标准列具举 者姓名行迹连(保举者)姓名报卒长然太天国军制官级伍长两司马卒长旅帅师帅军帅监军总制军侍卫指挥检点丞相军师级保举层层执呈天王天王举者表现统选拔降旨授官考核选拔唯举讲资历门第记载类提升师帅旅帅卒长两司马伍长军政官吏保举首领考核部属贤迹劣迹连姓名起报军侍卫指挥检点丞相丞相报军师直启天王断然降旨层层宣布升二等贬二等保举制规定认升贬保奏颇贤味
    保证考选真实性客观性保举制规定考核方实滥保者黜农诬告者绳法
    保举制具方法简明形式民规程严密特点吸取历代考选制长处:原始贤制贤原禅制贤风气军功制集中选拔察举制推举方法考绩制注重绩效时摒弃历代考选制某糟粕:传子制世袭九品制门第科举制八股保举制完善少保留着封建专制色彩起国封建王考选制疑极进步
    10尚实制
    尚实制产生十九世纪洋务运动中阶级开明派资产阶级维新派吸取西方物质文明科技进步验富强中国改革考核选拔思想结晶
    洋务运动思想家代表冯桂芬强张尖锐指出时国家贫弱匮乏取法未善志专(原·园文录分编卷)针时科举制破坏丧天真提出考选套新型标准方法
    尚实制样鲜明特点:首先考核选拔标准必须坚持务实尚虚文原(变法强中·园文录分编卷)
    第二尚实制根西方科学技术水国弱处定出类专业具体考选标准:军事指挥标准:知兵法识天扼塞见备虞设优制胜略足冠三军志量足超万江二布阵法建营垒筑炮台足应变陷坚折锐三娴熟技艺熟稔枪炮远度命中(择·园文录分编卷十二)
    节标准:老诚练达精明强干(通·盛危音卷二)考选原遴正 清流品采声慎名器防止简拔清登太杀收罗太广升擢滥失国(园文录分编卷二)
    通商交涉标准:存心久正见崇洋抑外熟史书诸政体洞悉中外法律出洋懂该国文字政教风俗(交涉·盛危音卷二)胆识口应变力强等(重专议·权庐抗议)察品诣端正节亏俾入教藉沾染嗜者万
    翻译科技般军事等定考选标准
    第三尚实制张考选宜众宜独宜宜具体考选程序 :州县推举出德出众者名举者应数奇遇公称屈者德文学中者闲岩处隐应世者奇异绝技者等等然列入荐牍体会试殿试三年行(广取士议·权庐权议)
    第四尚实制针清代官吏制首重资格弊端提倡破格认草野间征举隐逸简贤豪杰士次擢备帅造堪出
    阶级局限历史条件限制洋务运动思想家张尚实制未形成定制终究代中国考选培养类专业开思路开辟新途径
    (二)历代测评特征弊端剖析
    概括国历代考选制度方法思想五特征:
    1考选理容较全面
    孔夫子孙中山国关考选著众中较见关考选方面早春秋初期仲(——公元前649年)辅助齐桓王改革官吏制度时提出文武威德概念(法)算较早较全面考选标准仲指出:考选应赏功劳封贤圣德百事理贤诸候服(霸音)举进功者圣王禁(法禁)说:考核选拔应重功绩贤品德选贤治理国事众官折服功皇帝必须禁忌立政篇中仲明确说:德功治乱原
    仲德功说历代统治者思想家历史时期赋予新解释容
    察举制兴起汉代观行乡考功官职(汉书·杜钦传)说说通德行功考察委重察举制类考核容体现容 全面考核基础历代强调德功先次序辩证关系北宋司马光周纪中述德范畴相互关系:认历代区分德通谓贤失夫聪察强毅谓正直中谓德者德资德者帅司马光认加区德通称贤原谓智力聪明意志坚毅谓德品正直蔼德基础德统帅时批评考察见见德良果说:取士道先德行文学(纲鉴易知录卷七十六)明朱元璋说:司察举贤必德行文艺次(明鉴易知录卷)
    德关系历代考选制度总根统治阶级需历史条件偏重般说升时期统治者总较偏重曹操稳定政局张唯举认治尚德行事赏功国家安定时应德行国家动乱时应起实际曹操重非重德起种情况谓德恰恰德误会埋没陈蒙受盗嫂受金冤种德张起仁孝治国兵者等曹操非讲德行反时重门阀讲虚名制度
    唐太宗唯举说:朕官必仇魏征弃(新唐书传第三十)考绩制中见旦发现功重
    历代德考核容辩证关系阶级历史局限性特谓德封建阶级伦理观已作考选容方法值研究鉴 考核制度容原始贤制代尚实制原始社会代中国纳八考:
    考德考核品行秦考核官吏五善五失考德制度汉书·帝记中说:二千石(指州郡守)选义者宗师仅先秦南北著作中考德解释九德宽栗柔立愿恭乱敬扰毅直温简廉刚塞强义(尚书·皋陶谟)五德温直扰毅刚塞弘毅愿恭理敬宽栗柔立简畅明硷(物志·九征)
    考考核历代考核制度方法中皆里赘述
    考学考核知识科举制功令制(考知识分子方法汉书·儒林传序解释:案谓学者课功著令令学令)等
    考绩考核实绩政绩历代种考绩制元代考功历制考绩
    考试考核军事技唐代武天公元702年起开设武科历代
    考体考核体质状况唐代科举考中考核容第项身否体貌丰伟精力充沛
    考智考核智力魏明帝令刘邵作考核条例中观聪明知达条例
    考黜考核失三国时诸葛亮便宜十六策中便考黜篇
    八考制度方法繁考德考考绩
    2形成定考核法规标准
    历代考核仅定理容形成定标准法规
    考核标准法规衡量种考选制度否成熟标志历代统治者重视官吏考核标准法规制定综合种考选制度标准体分四种类型:
    第类静态标准考核者出身门第资格等标准传子制九品制科举制期属类社会背景阶级位转移考核类型
    第二类动态标准考者行模式德状况标准察举制保举制等动态考核标准分两种:种放矢创造种环境条件考察识荀况类考核标准作形象描写:校礼观安敬举措迁移观应变安燕观流接声色权利忿怒患险视离守定标准考察安守分慎独精神更换生活环境否应付事态变化安逸生活环境否淫荡接连断接触美乐妖女特权愤怒历患难险恶否变节种根已表现出状况考察贞观十四年魏征唐太宗提出六观方法:贵观举富观养居观观言穷观受贱观(贞观政卷三择官第七)
    第三类心理标准考察心理活动状态性格气质刘劬物志·九征典型代表作九种心理特征——神精筋骨气色仪容音标准分五等等雅()雅(偏)似(逊偏)常种标准突破德标准德扩心理生理伦理方面心理学意义进步考核德
    第四类绩效标准实际功绩标准通常功绩分等级商鞅变法时军功分二十等级称二十等爵考绩制绩效标准典型禅制军功制基属类般说绩效德结晶通实际成果业绩考选激励勤勉新兴统治阶级活力问题必然反映然封建统治阶级需绩总剥削阶级利益服务启示历史进步考选制总重绩效迂腐考选制总重形式文辞绩效作考选标准失现实意义
    制定考核标准时颁布严格纪律法规正标准受素干扰保证考选结果客观性
    3考核选拔密切联系
    唐宋清选官吏制度统称铨选制铨原意衡量轻重器具引申考评专指考核官吏职位汝间铨衡举辈(晋书·呈隐传)选选拔铨选二字连起见历代重视两者紧密联系明智统治者思想家考核作事制度重环节仲七德篇中强调:成器说考核十六国时前秦皇帝坚问高泰治国高泰回答:治慎举慎举核真鲜明逻辑——治国根关键慎重推举慎重推举关键考核真实性选必须考核考核选拔基础选拔考核结果二者相辅相成互果成机整体促事制度断发展中国历代考选鲜明特点
    4考核注重实践
    嘉佑三年王安石皇帝书说:谓察者试事(仁宗皇帝言事书)谓考核通实际工作检验官吏德言行禅制中尧位舜事做考察三年然委重
    注重实践包括言行两部分谓言通互相谈话方式直接解方处理问题方法观点智诸葛亮提出通问——问非观志穷——穷辞观变咨——咨计谋观识告——告祸艰观勇(心书)谓行通实际工作定环境压力考察方德诸葛亮提出:利观廉事观信等
    注重实践抵制种错误考核标准东汉王充(公元二十七年~约九十七年)提出:九德检行事效考言(权衡答佞)说行否符合九德言否实践中取实效样识力批驳时符君高官富贵众趋附廷选举等十四种贤标准说否注重实践中考选历代唯贤唯亲种斗争考选问题反映
    阶级局限历史科技条件限制历代考核选拔存许克服弊病圆说方
    首先历代提出德贤封建阶级政治需伦理道德带虚伪性欺骗性然苛求古研究份历史遗产时特清点 时历代考选制度方法统治者登台立时工具已数统治者旦坐稳宝座尔虞诈残害考选制度方法成通皇位敲门砖
    次封建社会科技水束缚古代考选定性然孟子二千五百年前已提出权然知轻重度然知长短物皆然心甚定量考核心理早期思想终究未考核实现
    次古代剥削阶级心目中范围极偏狭国封建社会长期处生产力低状况加民族俗桎梏阶级男尊女卑贵德贱艺重道轻器影响甚深妇女专业技术等类技长考核选拔重视造成失调社会济发展迟缓重原
    第二节 西方测评理剖析
    测评作门科学出现始西方起步益心理测验运动兴起心理测验理测评提供科学理指导技术支持测评传统验测评走规范化科学测评测评心理测量社会测量基础发展起广泛吸收现代科学研究成果断发展日趋完善
    西方素质测评研究源智力落者精神病治疗心理测验源德国心理学家冯特心理实验室(1879年设立第心理实验室)19世纪末高尔顿卡特尔等尝试进行学生心理测量法国心理学家奈作出划时代贡献第研制著名奈——西蒙智力量表开创现代测评先河
    测评事业蓬勃兴起代事代社会结构变革实践需工业革命广泛推进行业振兴需物色批测评提供社会基础测评西方长足发展逐步形成基理面进行剖析加深测评理解运
    体差异原理剖析
    素质功行测量评鉴首先建立体差异认识基础 ()体差异基含义
    体差异容十分广泛范畴具体表现性年龄价值观念知识技性等方面事心理学研究心理素质方面体差异心理素质方面体差异指间心理特征差种差般表现感觉知觉态度情绪兴趣意志品德智力力体质格特征等方面通常概括性格差异力差异气质差异
    1性格差异
    性格差异现实态度惯化行方式性中常惯性鲜明表现出心理特征性核心分析体差异评价社会价值确定工作适应程度关键考虑性格表现观察分析性格特征通体态度体系意识水评价判断性格特点
    态度指体事持较固定持久心理行倾三部门构成:认知成分包括工作物解属思想认识部分例某做工作重意义较解等二情感成分包括工作物恶带感情倾例某做工作非常热爱等三意成分包括工作事物实际反应行倾例某工作表现等
    态度通某特定象行反映表现般说态度表现形式包括方面:表现事业工作态度表现工作认真勤勤恳恳敢创新等性格特征表现工作马虎懒惰循序旧等性格特征二表现社会集体态度等表现出爱集体爱祖国诚实富情心礼貌等性格特征表现出私利冷酷情等性格特征三表现物品态度表现出条紊爱护财物等性格特征表现邋遢杂乱章等性格特征
    体意志水指社会生活实践中身行约束感情控制水通常表现坚韧性持久性等性格特征
    性格分类问题心理学界尚没致意见般三种划分:种张理智意志情绪分类种张外分类种张性独立性分类
    2力差异
    力指利完成某种活动心理特征力差异表现通学训练已具备力性水差异表现间潜力差异表现掌握种活动必知识技熟练化程度力差异力差异包括三方面
    般力差异般力称智利效完成种活动时需心理基础感觉知觉注意记忆想象思维等知觉表象记忆思维等方面会表现出定差异例知觉属综合型种知觉特点富概括性整体性分析方面较弱知觉属分析型知觉特点较高分析力细节感知清晰整体性够第三种知觉兼面两种类型特点属分析综合型
    特殊力差异特殊力指某种事业活动中表现出适某种工作活动范围求力体育理艺术表演军事等方面特点表现明显
    力时间差异力发展变化时间种连续渐进运动心理生理科学研究证明生理机着年龄增长减退记忆功动作反应速度敏捷力减退英国学者麦尔斯研究提供证麦尔斯团体成员家庭研究象采种方法测验视觉敏度记忆较判断准确性动作反应速度等体机力结果表明力年龄阶段呈现出特点111示:
    表111 力均发展衰退水(麦尔斯)
    年龄

    10-17
    18-29
    30-49
    50-69
    70-89
    知觉
    100
    95
    93
    76
    46
    记忆
    95
    100
    92
    83
    55
    较判断
    72
    100
    100
    87
    69
    动作反应速度
    88
    100
    97
    82
    71
    注:表中100数字高水数字均较言
     3气质差异
    气质指通常讲脾气性情典型稳定心理特征决定着心理活动力方面然属性决定着心理活动进行速度强度指性等特点气质较受性生物组织制约活动容目动机转移早表现童行中
    具种气质特点特点非偶然结合起具规互相联系着组成气质类目前较流行气质分类理古希腊著名医生希波克拉物提出体液体优势种体液体占优势气质分四种基类型血质(称活泼型)粘液质(称安静型)胆汁质(称激动型)抑郁质(称弱型)类型基特征:
    血质表现活泼动敏感反应迅速注意力容易转移兴趣容易变换等
    粘液质表现安静稳重反应缓慢沉默寡言情绪易外露注意力稳定难转移善忍耐等
    胆汁质表现直率热情精力旺盛情绪易击心境变换剧烈等
    抑郁质表现孤僻胆行动迟缓易动情体验深刻细心缺乏果断信容易疲倦等
    种气质类型身特点例血质机灵善发现新动态善交际注意力稳定兴趣容易转移等抑郁质然胆孤僻太合群感情细腻深刻观察力强气质特征中性变量身决定社会价值种气质类型成杰出物庸辈
    二体差异分布认定
    现代科学关力研究成果表明分析体特征差异时选取样足够符合机抽样原体差异分布会呈现正态分布图111示:
    图1-1-1 体差异正态分布图
    图中曲线横座标代表员智测定成绩例智力视觉反应力情绪稳定性坚持力耐力握力思维力想象力等智素质特征曲线座标代表达种成绩次曲线特点中心称理体差异正态分布曲线
    体差异正态分布曲线表明体差异分布基呈正态分布状未选择体中约50智水处中等状态约25智水高均水约25智力水低均水体差异特征正态分布曲线中找处位置
    事理实践中理部门事决策部门正态分布曲线中处中间(百分五十)职工智水作群体水代表例劳动定额编制中般均抽取中等智水职工干组成样团体正常条件正常速度进行工作时达产量作定额编制基产生倾具体特征职工面着相适应工作条件心理情境中中等智水员满意体具恰激励目标达目标信心圆满完成务保持适中紧张程度理者赞赏感觉良低中等智力水职工感压力种压力部心理压力外部社会压力高中等智水会感压力缺乏工作动机种然轻易举达超工作定额怕失衡协调怕幅度超产带劳动定额浮动等容易满足现状缺乏进取开创动力
    差异分布原理告诉体差异性客观存方面会工作着适应性方面部门工作岗位具工作性质工作特点智求取良工作成绩工作求具性心理特征承担执行某性质工作时需具某种恰分智水样工作潜限度发挥出果智水高事项般性工作会工作感乏味致维持工作兴趣影响效率提高反果智水偏低事项较复杂难度较高工作务时会感力心产生焦虑畏难心理影响工作效率
    实现效事理必须运体差异原理准确分析工作性质岗位职者提出素质求基础合理选拔配置员实现职事佳配合
    关职事佳配合问题传统事心理学岗位成关系特定职业环境工作岗位需特定素质员特定素质员适应特定职位求职位素质特征成固定匹配关系现代事心理学研究破种概念职位员素质关系成动态匹配发展关系职位素质求断发展变化员素质变化发展程员选配考虑素质特征更重考虑素质否担职位全面发展观念创新求职位体差异性特征成彼互动关系面未发展眼光研究两者关系
    三体差异度量认定
    体差异必然性表现体质量区员测评提供客观基础体差异量进行科学测量评定员素质测评重容
    英国类学家高尔顿体差异进行定量化研究先驱研究遗传环境类心智力发展影响创造客观测量方法测量类生理心理方面特征差异方法等类现象进行系统研究出结认:智力差异遗传决定间智力差异测量类智力分配正态中间水占二分高中间水低中间水占四分
    高尔顿创造评定量表问卷法联想法分析资料统计方法发明套标准分数体系首创圆形线条表示测量结果关系高尔顿方面研究学生皮尔逊斯皮尔曼继承发展类体差异量化研究奠定基础然时历史条件局限性高尔顿某结十分正确
    采科学方法测量智力水兴起20世纪1905年法国心理学家奈助手西蒙合作编制出世界第智力测量表称西量表采科学工具体进行定量研究标志国心理学家西量表基础断发展创新体差异定量化研究进入蓬勃发展新阶段
    西量表修订表逐进行测验耗费时间长具定局限性第次世界战期间美国军队整编新兵需解士兵心理力智力测验满足项需许心理学家聚集处编制出两套团体测验量表陆军甲种量表语文测验陆军乙种量表非语文测验适文盲国外生长识国文字士兵两种测验先实施士兵百七十五万第次世界战结束团体智力测验推广运学校中
    1904年英国斯皮尔曼发表文章认类智力分般素特殊素两部分特殊定量化研究开始引起学术界关注般智力力测量普通力进行测定包括语言力数字处理力思维力想象力抽象符号关系力测定特殊力测定称性测定某特殊音乐美术艺术创造文学辨力机械文书种学科专业性进行测量国心理学家单特殊性测验基础发展综合性测验通种组合性测验题目智力水进行综合评定配合性测验心理学家编订兴趣测验量表预测智发展倾
    目前体差异定量化研究已形成哲学济学理学医学心理学生理学科学融体学科体系角度研究差异性学科相互融合找佳结合点体差异定量化研究容形式变化拓展测验容早智力考查延伸学业性职业整格评量测量形式测验团体测验语文测验非语文测验测量技术求日益规范化现代员心理测量基特性五方面:标准化测试实施条件程序统二客观性评定客观公正三应正常常规模式基础解释测试结果时参合理标准样四性(信度)次重复测试结果致性信度通常须高+08五效性(效度)测容准确
    四现代测评基观念
    素质功行进行定量研究国外测评学家提出许基思想概括种:
    (1)结构素观员素质功行结构概念出发建立测评理模型力图验理模型间寻找桥梁通调查分析确定某素质特征
    (2)行观强调测评中行活动行特征进行调查分析基础建立测评模型测评模型员行特征相应测量评价素质特征
    (3)系统观强调环境相互作素质结构功行素间相互影响认素质功行考察应该层次视觉立体式综合考察测评素质功行评价处环境评价
    (4)系统仿真观认素质功行通模拟仿真模型进行定量描述通模拟行系统建立仿真模型纳入仿真模型中进行观察分析然进行评价
    第三节 国测评现状剖析
    国心理测验世纪二三十年代开始应教育领域抗日战争中断建国历段空白时期80年代兴起测评事业已国发生喜变化测评认识测评应均发生令满意变化
    国现代测评兴起回顾
    国现行事考核制度总结六十年建国三十年丰富历史验革命战争时期社会义建设时期中类发现选拔培养起起着重作种考核制度三方面突出优点:政治思想素质作考核首条件产阶级先锋队性质国社会义制度性质决定智全心全意产义目标奋斗革命建设事业作出贡献意义讲非智素全面发展起着某种决定性作否法解释雷锋张海迪等数优秀涌现二注重实践中考察通艰苦环境实际工作考验素质力表现出加观察评价三充分走群众路线战争年代建设时期考核找干部群众谈话解情况较全面掌握历史表现现实表现
    长期左思想影响考核工作存着少缺点特着工作重点转移现考核工作确方面越越适应社会义现代化建设需:重定性轻定量重验印象轻科学测评重历史表现轻发展潜力重手工方式轻动化理致事考核效率低工作量信息量造成功岗位相匹配力合理埋没时出现培训缺乏力资源理开发越越适应国社会义现代化建设飞速发展需
    十届三中全会建立中国特色社会义原指导国事考核理实践中前迈进步邓志强调指出发现选拔培养必须破常规实行考核制度考核必须严格全面常行业样做中央根新时期历史务提出实现干部队伍革命化年轻化知识化专业化标准胡耀邦志进步指出:新眼光新标准挑选提拔干部场斗争中央正确路线方针指导国行业总结事理成功验基础事考核选拔进行许胆效试验实践功测评雨春笋般发展起完全统计年单位试行推行员功测评方法百种数量质量建国没应解放国事理工作取成绩制定量卓成效理法规针某具体问题制定事测评体系方面没明确系统规范功测评兴起正弥补方面空白
    二国测评应状况剖析
    认国测评发展程分三阶段复苏阶段初步应阶段繁荣发展阶段
    ()复苏阶段(80年代初~80年代中期)
    阶段特征开始消化吸收国外先进测评技术做法长期心理学作伪科学禁止研究现代测评技术更成问津领域1949年1979年国心理测验直处停滞状态
    1979年心理测验国开始恢复位1980年5月中国心理学会实验心理学专业委员会武汉召开全国心理测验研究协作会议1982年吴天敏修订出版中国测验龚耀先等持修订韦氏成智力量表韦氏学前学龄初期童智力量表林传鼎张厚粲等持修订韦氏童智力量表格测验方面宋维真等修订明尼苏达相格问卷陈仲庚龚耀先等分修订艾森克格问卷见时期修订国外关著名测验特征测验教育领域床诊断方面方面应较少
    时期特点整社会测评认识够企事业单位少应现代测评技术想法尝试原80年代中期少数测评专家学者竭力想推广测评技术应终失败告终
    (二)初步应阶段(80年代期~90年代初)
    阶段显著特点国家公务员录考试制度开始建立标志着国家机关必须现代测评技术
    1987年11月十三决定建立国家公务员制度明确提出政府机关补充公务员通法定考试国家事部国务院部委次进行面社会联合公开招考公科目中门重必考科目行政职业力倾测验涉事行政理工作必备基力包括知觉速度言语理解判断推理数量关系资料分析等五部分1994年国政府正式颁布实施国家公务员暂行条例国家公务员录暂行规定展开中央方国家公务员录考试
    普通公务员中实行考试录时国高级官员中开始引入现代测评技术北京海四川湖南等许省市测评技术选拔厅局领导测评手段包括纸笔测验结构化面试文件框情境模拟等等种选拔方式较客观公正选出领导较胜拟岗位
    时期行政力量推动现代测评技术公务员考试中初步应公务员考察纸笔测验期结构化面试广泛应现代测评技术取良成效满足新时期国家机关选需公性深群众赞赏
    (三)繁荣发展阶段(90年代初)
    着市场济发展企业营机制转换企业间竞争越越激烈企业间竞争实际产品竞争产品竞争背技术竞争样种背景测评全社会受关注级类组织机构选中日益普遍应现代测评技术纳起时期显著特点:
    (1)市场雨春笋交流频繁
    年全国普遍建立市场区域性市场海市场南方市场等型服务市场市场许级城市已纷纷建立起
    市场建立然政府支持进行根源市场济深化发展市场济类机构相灵活权交流成必然企事业单位选择合适员工求职者选择合适企业市场建立正适应需目前市场已成企事业单位招聘员工途径调查表明企业目前招聘科技员中半市场
    市场日益普遍现代测评技术广泛应某种意义讲市场类似商 品市场商品交换必须价值价值基础交流样必须价值尺度交流价值尺度样确定呢传统学历职称标准固然说明定问题说明某方面研究生力未必定学科生高见传统价值尺度远远够必须助更加全面客观价值尺度说明问题做点现代测评技术必少前型市场海市场已利技术建立评价机构取良社会效益济效益
    (2)企事业单位越越认识现代测评技术员工录培训中作
    前述80年代初企事业单位没认识现代测评技术作时少数三资企业尝试着应测评技术选年国企业中进行现代企业制度试点工作国企业中推行股份制国企业推进市场国企业中仅观念逐渐接受现代测评技术选晋升中越越现代测评方法
    根国家事部事考试中心1995年4月全国13省市470家企业应测评技术情况调查表明部分企业已开始采心理测试考察应聘员素质特理员素质关企业评价中心技术接受情况调查结果表明认选拔中高级理员中适种技术企业高达659企业前选拔干部途径实际干部选拔中应理技测评企业达40希采理技测评企业例更高达 68 6(见表112)

    表112 企业选拔干部途径
    选拔途径
    现实途径
    期途径
    企业数量
    百分
    企业数量
    百分
    领导考察
    群众推选
    专业考核
    般力测评
    理技测评
    性特征评定

    359
    175
    157
    75
    145
    39
    37
    9.7%
    45.0%
    40.6%
    19.3%
    40.1%
    10.6%
    10.2%
    199
    183
    206
    79
    254
    67
    37
    52.1%
    49.2%
    56.2%
    21.1%
    68.6%
    18.5%
    10.7%

    外企业前非常重视绩效考核调查结果绝数企业(921)年进行干部绩效考核数企业(767)年进行普通员工绩效考核449企业年中做两次干部绩效考核表明绩效考核已成企业常性工作 (3)新测评工具断产生事测评研究服务机构断增
    测评应需求断扩测评工具已满足现实需两方面原原测评工具国外修订文化差异国情测评工具太适应国现实二已测评工具数教育床诊断领域事评价领域适性强样情况许机构开始考虑开发新测评工具里值提国家事部事考试中心满足企业理评价需1994年开始组织国心理学家理学家企业咨询界士开发企业理测评系统历时三年该系统鉴国外先进测评技术国企业进行充分调研基础行编制系列针企业理员测评工具包括企业理职业力倾测验企业理基技测验理者组织行动机测验理者职业兴趣测验理者行风格测验企业理环境评价分析问卷该系统评价标准建立程中抽取全国26省市224家企业3000名理员目前该系统已通国家事部部级鉴定应前景良
    新测评工具开发外种测评研究服务机构断增加机构中政府扶持办民间社团组织办私营性质服务容专门事测评服务测评服务基础理咨询公司服务象面普通员工面中高层理员目前仅北京测评服务公司机构已十家
    方面出年政府机构企业单位充分认识现代测评市场济环境重作实践中断运测评技术种测评服务机构应努力提供支持见国已进入测评技术运繁荣发展时期







































    第二章 测评必读基础知识
    第节 测评科学透视
    研究测评首先必须研究心理现象实质测评研究工作立足点出发点问题哲学唯物唯心辩证法形学争焦点测评哲学原理理揭示类心理现象知性进阐明测评行性效性
    性探索
    什质性什古老新颖常深奥课题古中外哲学家思想家进行懈探讨古希腊神话斯芬克斯谜狮身面女妖路猜谜告猜中吃掉猜中杀谜面什东西早晨四条腿走路中午两条腿走路晚三条腿走路知少猜中成女妖腹中物古希腊英雄俄狄浦斯揭开谜底——婴时四肢爬行稍长两条腿走路老年时拄拐杖成三条腿谜底揭示女妖喊声滚山杀身亡神话回答东西底什漫长历史时期里许哲学家进行量探讨古希腊哲学家巴门尼德认土中生出德谟克利特认里出虫样东西亚里士德认陆栖两脚动物欧洲中世纪宗教界认没独立性帝造出帝性代资产阶级学者反视帝张然认血肉着种欲应享受英国哲学家培根认身仆役翻译员法国哲学家拉美利特认架复杂机器德国哲学家费尔巴哈认帝作品然界产物质帝身理性爱意志力 质切探索中达尔文进化作科学阐明:古猿进化古猿更低级动物更长时间进化
    二西方性剖析
    认识质性理学重问题西方学术界提出四种性假说面逐剖析
    ()济假说
    济称唯利实利济假说认济活动动力源改善济状况愿行追求身利益工作取济报酬传统理学法
    济假说代表物泰勒美国心理学教授麦格雷戈尔传统理学法济假说称X理X理容概括:生懒惰总想量逃避工作般愿负责宁愿指挥引导生中心组织目标漠关心缺乏理性质律易受影响般满足生理安全需参加工作金钱物质利益激励努力工作
    济理工作重点完成生产务提高劳动生产率需关心感情愿组织应金钱刺激员工生产积极性时消极怠工者采取严厉惩罚措施权力控制手段保护组织身引导员工工作制订种严格工作规范加强种法规理理少数事广员工关员工责干活服理者指挥
    (二)社会假说
    社会称社交社会假说认工作动机济利益追求全部社会需求愿意社会关系中寻求乐趣意义物质刺激调动积极性次意义社会需尊重需激发工作动力种重社会需尊重需轻物质利益济实惠社会
    梅奥世纪20~30年代霍桑实验提出社会假说社会假说基观点:社会影响生产积极性素物质素外社会心理素生产效率高低取决职工士气士气取决家庭社会生活企业中间关系否协调致正式组织中存着非正式群体种非正式群体特殊行规范成员着影响技术进步工作机械化工作身失乐趣意义便社会关系中寻求乐趣意义领导者解善倾听沟通职工意见正式组织济需非正式组织社会需取衡
    理员社会理应注意完成生产务应注意重点放关心满足需理员注意计划组织指挥控制更应该重视职工间关系培养职工属感提倡集体奖励制度张奖励理员应限限定计划组织工序检验产品等应职工级间起联络沟通作听职工意见求解职工思想感情级呼吁反映职工级程度参加企业决策
    (三)实现假说
    实现称动柯吉利斯马斯洛麦格雷戈尔等美国心理学家提出种性观中影响马斯洛实现指需发挥潜力表现实现理想潜力充分发挥出会感满足
    马斯洛需层次学说需层次演进规律进行述麦格雷戈尔马斯洛理基础提出X理相立见解称Y理Y理实现假说基观点:般勤奋果环境条件利话工作起游戏休息样然轻松控制惩罚实现组织目标唯方法执行务中够指导控制外控制职工构成威胁正常情况般仅会接受务会动承担责群中广泛存着解决组织中间问题创造性现代工业条件般潜力发挥部分中间蕴藏着极潜力职工实现倾组织求行间没突果员工机会会动目标组织目标统合起
    实现应改变理工作重点:济假说理重点放生产理重视物工作务轻视作社会关系社会假说理重点放满足社会心理需重视作际关系物质素放次位实现假说注意力转移工作环境创造适宜工作环境工作条件条件充分发挥力潜力实现转变理员职:理者生产务指导者际关系调节者应采访者环境发挥智形成障碍理者应采访者身份采访环境发挥智造成障碍排障碍创造适宜工作环境理者务寻找什工作什具挑战性满足实现需求调整奖励方式:改变济假说张物质刺激调动积极性社会假说张满足社会需求搞际关系调动积极性方法奖励调动积极性工作中获知识增长干通事工作感生活意义价值感武极调动积极性努力实现组织目标建立理制度:保证职工充分施展充分发挥积极性创造性放理权力建立决策参制度提案制度劳资会议制度制定发展计划需组织目标统合起
    综见实现假说建立认勤奋潜力基础提出济社会假说截然理张概括成句话:初性勤条件奋进
    (四)复杂假说
    复杂假说史克斯等20世纪60年代末70年代初提出长期研究发现需动机非述三种性假说样单十分复杂认单纯济完全社会更纯粹实现时种情况采取适反应复杂济社会实现三种假说然合理面适切需动机仅异年龄时间点会表现会年龄增长知识增加环境变化变化摩尔斯赖斯克根复杂假说提出种区X理区Y理超Y理称权变理认企业理方式根企业处外条件机应变存什成变普遍适理原方法
    复杂假说观点包括:需种样会着发展生活条件变化发生变化时需层次断改变时间种需动机会发生相互作结合成统整体形成错综复杂动机模式时间官政商挣钱求求学深造愿想抓紧时间解决婚姻问题算种需动机通相互作种需动机结合起成统整体组织中工作生活条件断发展变化会产生新需动机说动机形成部需外部环境相互作结果单位单位部门会产生需需力异理方式会反应没种理方式适种
    复杂然赞成前三种性假说求理员完全放弃三种性假说基础理方式求理员根情况灵活采理措施事异千篇律成变根学说量研究提出:组织形式根工作性质采取固定组织形式采取灵活变化形式企业情况领导方式应企业务明确工作混乱应采取严格领导方式企业走秩序轨道企业务明确分工清楚工作秩序应更采取授权领导方式充分发挥属积极性创造性时善发现职工差异异采取灵活样理方式
    西方四种性假说着历史发展先出现反映西方理界认识逐步加深全面认识理反映资义社会劳资关系变化19世纪末20世纪初20年代产生济假设承认济求1930—1950年着济发展劳资矛盾加剧出现社会假设认识仅血肉心理活动仅物质需心理社会需提出尊重关心重视际关系张嗣行科学勃兴科学技术发达背景作越越明显产生实现假说唤起理界重视作开发力资源起重作20世纪6070年代系统理发展理界认识片面逐渐走全面方面考察发展全面考察产生复杂假说应该承认变化进步思想认识理确实起缓劳资矛盾稳定资义制度促进济发展作
    四种性假说提出理张理措施许观点科学鉴意义例济假说提出工作方法标准化制定劳动定额实行差计件工资建立严格理制度等理基础工作社会假说提出尊重关心满足需培养职工属感整体感张实行参理实现假说提出员工创造发挥环境条件重视力资源开发重视奖励等现代理应遵循坚持原理原复杂假说提出时事异理具辩证思想理原
    济社会实现三种假说分认生懒惰善良勤奋取复杂假说分强调差异忽视性科学社会历史局限性四种性假说正视阶级性均没摆脱唯心史观局限
    三马克思义性理剖析
    马克思义十分重视研究认生产力素中决定素生产程中处导位毛泽东志指出世间切事物中第宝贵素决定素物事理质素理搞测评充分发挥事理作必须性较深入解
    ()然实体社会实体统
    机整体说然界产物然界分化出然界中生物支然界然保持着密切联系切动物样需阳光空气水分需饮食运动睡眠新陈代谢繁衍代然属性生物特征生物特征服然规律然法
    时更重社会实体生活社会里社会员意义讲名副实社会动物动物根区具强烈社会性类漫长历史社会实践社会生活中产生区动物系列特性特征例劳动会制造工具目计划改造然类服务语言文字思想意识仅然生理需社会需精神需
    总然实体社会实体统然属性社会属性谓性然属性社会属性统没然属性社会属性法存然属性社会属性体现质没社会属性成完全等般动物讲性(质)指社会属性
    (二)质切社会关系总
    马克思说:质单固抽象物现实性切社会关系总体现质社会属性社会实践社会生活中形成生离开类社会没类社会中生活性类社会组成生存发展社会实践社会生活中必然结成样样际关系诸生产关系政治关系济关系阶级关系血缘关系缘关系间心理关系等等性正社会关系影响制约形成发展变化社会关系反映切社会关系总
    (三)性社会实践社会生活中形成发展变化
    性仅社会实践社会生活中形成着类社会发展变化断发展变化思想情感道德等时代阶级烙印马克思指出:生产行中客观条件改变着……生产者改变着炼出新品质通生产发展改造着身造成新力量新观念造成新交方式新需新语言马克思恩格斯指出:创造环境样环境创造整历史类性断改变已
    文出马克思义性质述跳出千年性问题非彼非善恶形学怪圈破遗传决定唯心史观
    四心理实质剖析
    马克思义心理实质作科学界定心理脑机脑客观反映者说意识客观世界脑中观印象
    (1)心理脑机脑产生心理器官类长期探索心理现象身体活动关系科学结果辩证唯物义脑心理关系脑作基观点脑块构造极复杂物质物质具反映客观现实机(反映属性)产生心理器官物质基础副正常发育健全脑会正常情况正常心理活动
    (2)客观现实心理源泉脑具产生心理功产生心理缺少物质基础心理脑先天产物脑动产生东西客观现实脑中反映工厂仅机器设备没原材料生产出产品样没客观现实脑发达会产生出正常心理客观现实心理源泉 马克思说:观念东西移入头脑头脑中改造物质东西已生者脑尚未发育成熟前离开类社会客观现实然产生心理已量事实证明
    (3)实践活动心理发生发展必条件脑产生心理器官客观现实心理源泉脑反映客观现实形成心理相机相录音机录音样简单说客观事物现实静止机械决定心理实践活动中通客观事物相互作产生心理实践活动中断客观事物交道逐步认识客观事物表面形象发展认识客观事物质规律客观事物产生定情感体验意志行动实践社会性样性形成力性格着实践活动深入发展客观事物反映断加深扩认识情感性品质发展数事实证明现实社会生活实践中真正体验爱憎喜忧等情感改造然社会实践活动中深刻认识掌握事物规律心理活动性品质产生形成发展点离开实践
    (4)心理脑客观现实观动反映脑反映客观现实镜子反映外界事物样机械消极动积极动首先作反映客观体已形成心理决定着客观现实反映选择反映什反映什总观意志加确定体反映客观现实具明显差带明显观印记次脑反映客观现实客观现实便成脑中观东西客观事物说作客观事物映象心理(模型)客观事物原型等起客观现实反映头脑中形成心理会反作现实
    剖析心理实质出作社会存物素质通言行非言语行外部世界反映表现出通测评素质心理现象作思维客观世界反映形式知
    首先作体素质差异绩效差异实施测评前提根进行测评客观基础世界素质外显出绩效样没进行测评鉴需测评失存意义辩证唯物义认事物质量规定性切事物质量统没量事物没质事物样存定质定量反映定量定质具体表现现实世界中没种物质运动具空间存数量关系作种社会形态必然具种属性谓质指甲事物区乙事物质规定性甲事物成根谓量指事物空间数量少结构方式正事物质量差异处世界千变万化色彩班澜心理学研究证明正世界没两片完全相树叶样社会没两完全相说作体存间总存样样差异种差异概括两方面性心理特征差异力气质性格构成二体倾差异需动机兴趣爱信念价值观等 次现代心理学行科学测评相关科学发展证实马克思义理揭示素质绩效测评变成测评测评类认识身种特殊认识程早古希腊类童年时期类探索身奥秘意识时德尔菲神庙门楣镌刻着句响亮箴言认识代类走出中世纪蒙味状态实现义复兴门研究类身心理现象学科——心理学开始哲学母体中分离出特现代心理学工业文明崛起长足发展心理学验走实践理走应广心理学家心理学工作者鉴先测评思想实践验基础开发系列行效测评技术手段技术手段测评变现实
    第二节 测评涵意界定
    测评种特殊复杂社会认知活动体包括持测评者测评象现实生活中作社会存决定测评形式测评活动政府机构企事业单位持操作者应该解测评涵外延相关容深刻领会测评价值意义
    测评特征分析
    ()测评心理测量物理测量
    特点测评容指言般讲测评体心理现象测量包括力兴趣性格气质价值观等身高体重等时列入测量范畴方面测评心理测量心理素质体发展事业成功程关键性作决定美国心理学家特尔曼800名男性成进行测评发现中成20成20两组间明显差异心理素质差异成组进取心意志力兴趣坚持性方面明显高成组说明测评重点心理测量物理测量见摸着说清形实体测量测量结果物理度量单位计算重量斤(两)计算长度米(分米)计算相反心理测量测查象具性隐蔽性形性等特点相物理测量心理测量复杂艰巨
    (二)测评抽样测量具体测量
    特点统计学意义言测评象素质绩效素质绩效某孤立时空抽象存着表现弥漫体活动全部时空中理讲测评实施时涉猎范围越广收集相关信息越充分越全面测评结果越效越具体客观实际操作中述理想状态存做项测评持者限时间掌握测评者素质全部表征信息着部分够反映总体原理测评素进行抽样保证样足够足够代表性样测量结果推断全部测评容特征种企图测评容应俱全全面进行测评想法实践中行通没必
    (三)测评相测量绝测量
    测评测评实施者观愿讲力求量客观反映测者素质实际状况严格项素质测评会存误差测评观性决定毕竟测评测评方面测评方案设计测评活动实施施测验进行施测测评目标理解测评工具测评结果分数解释难免带色彩完全致方面作测评象素质抽象模糊构成极复杂测评工具定局限性诚苏东坡言:难知江海足喻深山谷足配险浮云足变见测评精确面模糊面测评实践中应强调测评精确性科学化测评复杂性测评技术尚十分发达情况片面追求精确性反违背身特规律德国物理学家海森堡1927年提出物理学中测准原理测评活动中存测准关系测评处定测准状态测评实施者测者鉴评价定完全符合象实际情况测评结果反映测者素质基状态测者真实素质定程度偏离说测评测准面测准面测准相测准绝着类认识身力提高测评技术发展测评逐步摆脱测准状况逼测准状态程十分漫长程意义讲测评结果相意义没绝意义
    (四)测评间接测量直接测量
    特点测评象——素质特点决定素质体实施社会行基条件潜力(萧鸣政释义)素质突出特点抽象性素质隐蔽体身客观存种抽象东西见摸着说清素质神秘定表现性素质通行表现出素质行间存系列中介物素质身进行直接测量通表现行特征进行间接推测判断见测评间接测量直接测量
    二测评作功
    国资源正志指出:广阔源泉巨潜力测评起着非常重作作表现方面:
    ()配置资源起点
    评价社会形态力资源理起点果说现代力资源理研究逻辑起点日趋复杂化智力化劳动实践话员功测评研究现代化社会中复杂智力劳动实践实践换言代科学技术条件客观全面定量评价智已成亟解决难题员测评科学质正科技进步社会化生产产物现代力资源宏观概念(国家整世界言)微观概念(企事业言)宏观力资源说掌握国家民族区力状况必须测量国家民族区员素质智水然宏观社会测量方法群体定性描述数体(通机抽样)均值定量描述恩格斯英国工阶级状况书中英格兰工爱尔兰工分析道德体格智力等诸方面特征着手恩格斯指出工阶级状况代切社会运动真正基础出发点切社会运动然包括力资源运动理微观力资源说掌握工厂科研力状况必须素质智水进行定性定量相结合测量评定做胸中数
    (二)资源基础
    长避短合理力资源重法善必须知员功测评解效方法现代力资源理学注意组织环境体影响哲学意义强调系统观点意味着否认体心理差异员功测评通广泛走群众路线定规范种角度摄取员素质智状况立体图象获科学测量数样数员功较区提供客观体思想差异力差异性格差异等特征反映出便领导全面掌握长处短处然长处安排工作务扬长避短功岗位相匹配合适力事合适工作发挥效实践证明掌握体差异基础调整劳动组织级领导班子够根互补原理配备较合理群体结构发挥集体佳效
    (三)开发资源条件
    现代社会知识密集智力竞争已力资源体力型演进智力型员功测评注重智力力测量够定深度评价智水关系反映出员功实际岗位担负责期间距离培养目标培训计划提供考核中法实践证明根测评结果安排员培训方明确目清楚层次分明效果较显著
    时类员测评中通评定结果反馈评定结果评定结果进行较够长短激励奋发学发挥成绩克服缺点断提高素质干
    (四)事理信息化现代化组成素
    事理信息系统中测评关员功信息重获阶段者说重信息源实行测评单位实际已信息作档案组成部分——档案员选拔培养晋升评定职称等起着重参考作企事业中电子计算机事档案检索早已实现仅仅处理职工静态信息般信息员功测评开展方类员动态信息智信息开始建立起测评数输入计算机储存起时期测量数断补充进需时计算机指定条件动选择出合适理象范围广事部门显更重仅提高事工作效率极提高力资源理现代化水建立储批备干部类信息仓库作出贡献
    年海开展员功测评验证明种员选拔考核培养组合方面新探索成功行受方面欢迎赞许行业实践结果证明员测评工程科学性效性
    员功测评然具强生命力优越性身发展中断完善提高目前测评工作衡尚存定问题足处尚未形成稳定类员测评素测评标准单位种种测评量表层次职务员缺乏针性测结果难较单位设计测评素编制标准中缺乏合理程序科学方法量表缺乏必信度(性)效度(效性)鉴定测评素设计分数重缺乏严格证(包括专家证统计证)国没员功测评基教材测评普提高缺乏计划性等等问题解决研究工作者实际工作者紧密配合时寄希员功测评理提高完善相信马克思义指导领导员功测评支幼苗国肥沃土壤里定会茁壮成长结出丰硕成果
    (五)调节活跃市场
    社会义市场济条件流动方面计划配置方面基础性市场机制调节种调节政府宏观调控法规保障外外利测评信息咨询作表现三方面:测评国家区产业部门结构职业分布结构进行调节二调节横流动促社会资源合理布局三调节智结构定社会供求标准配置需求机结合
    然测评企事业单位政府机构具观客观需测评提供必前提基础外部条件充分实现测评实际效面简纳测评功
    ()甄评定功
    测评直接基础功谓甄评定指素质状况优劣水高低鉴评定甄测量体间素质差异评定衡量受测者素质构成成熟程度否具备规定资格条件常模标准
    素质测评显著特征测评者特征确定标准东西进行较确定测评者素质构成成熟水里较标准两种形式种存测评象外客观求职资格标准种存测评象中常模标准选 拔常常需优中选优高中选高前高便成选拔测评中准常模确定标准测评象素质通测评确定相应位置表明素质结构优劣水高低果素质测评没评定功变成般调查解
    功情况正发挥反发挥起反作素质测评功例外评定功正发挥力资源理首先表现促进形成作心理学理评价期评价群体评价确定衡量素质高低三重参数测评群体测评行标准行基标准进行调整日常生活中种行调整意识常常会觉觉确立素质测评标准调整行提高测评分值
    较鉴通测评测评群体中互相测评认识身优势素质什短缺素质什亟改进素质什工作职位需什样素质需什样素质什良素质什低劣素质督促取长补短完善身素质加强修养开发期测评者修养通素质测评机结合起促进体素质进步提高
    次素质测评评定功表现出激励强化作喜欢尊重尊重希取成绩希测评中取结果超素质测评促进体素质培养行修养着社会求方发展激发体部动机处积极心态产生动力压力活力激励素质开发行更加觉更加积极
    次评定功正发挥具导作测评实践证明测评分值权重较高素质会加倍受社会重视反受轻视体素质开发培养提供选择引导注意良素质开发培养
    (二)诊断反馈功
    诊断反馈二者相互联系相辅相成功诊断指通测评找出测者素质构成发展问题足反馈指根测评结果提供调整改进测评象素质缺点信息分析缺点足产生原提出诊断意见素质优化开发方案帮助克服缺点发扬优势推动素质全面发展
    素质测评广泛系统搜集种素质特征信息基础作出分析判断特征信息搜集程中作出评价时候测评者力资源理全程力资源开发效率效果会全面细致解效果素质高决定素里素质差效果差问题里均目然测评者信息加整理转达测评体第三者反馈
    诊断反馈功正发挥首先咨询作般情况进行素质测评活动力资源配置否合理素质开发方式否恰力倾等方面问题作出根答复
    次诊断反馈功力资源开发方案开发工作计划改进着重参考作测评者通测评明确测评者素质优劣目众开发方案开发计划中选择效方案抓住关键进行效开发
    次诊断反馈功表现出调节控制作素质开发培养实际调节优 化体行发展程调节优化作相程度素质测评实现
    (三)预测激励功
    预测激励功述两功紧密相联派生预测功指通素质现状态鉴评定预知推测素质发展趋种预测效性取决素质特征稳定程度激励功指通素质诊断反馈受测者增强进取心促勤奋学努力工作快掌握定知识力充实完善通途径培养提高立志成国家社会测评中种导作激励
    素质测评尤心理素质测评素质现量表现行全面解概括基础判断素质表征行运动群特征倾素质表达行发展历 史轨迹趋测者素质发展进行某种预测
    素质测评预测功素质测评结果具定效性样根测者目前素质差异解发展差异
    预测功正发挥表现选拔作素质测评评定功预测功结合发挥时表现选拔作
    (四)功作
    1素质测评利力资源配置科学化合理化
    达科学合理配置力资源理作长期急需解决重问题 传统事配置素太没什标准事两误甚出现唯亲唯权拉关系送情等正风造成专偏歪正造成腐败通素质测评实现事科学配置消事配置种种弊端利
    2素质测评利力资源开发
    传统事理力资源基种仓储式理档案化理活力资源理变成死档案保间差生理条件出素质差异方面奇缺方面量积压造成力资源巨浪费通素质测评发现优秀针素质水长避短优化组合症药采取培训等措施开发培养体素质扬长避短开发潜
    3素质测评利事制度改革深化
    目前事制度改革务:精兵简政优化组合建立公务员制度完善市场搞整体性资源开发世纪交国家事部提出加强三支队伍建设目标务建设支高素质社会化专业技术员队伍高素质职业化营理员队伍高素质专业化公务员队伍离开素质测评帮助精兵简政推行国家公务员制度竞争岗优化组合需素质测评基础实施科学合理评价然择优留保证机关工作员队伍生机活力市场完善测评市场服务中重手段市场功根整体性资源开发需通市场机制合理配置资源资源达合理配置首先利素质测评单位选聘提供科学次利素质测评求职者择业提供科学指导避免择业盲目性市场中介机构服务手段中素质测评必少重手段
    三支队伍建设目合理开发整体性资源创造性推进分类理工作充分发挥类作济建设服务三支队伍建设选拔培养理需科学理理行效测评方法三支队伍建设点求高素质培养高素质基础点首先解现队伍现状通素质测评进行科学鉴评价解掌握整队伍素质水市场济建设求队伍素质结构否合理事配置否合理等次着取长补短发挥优势原加强素质开发培养挖掘潜力时素质测评时提供资源变化信息明确资源配置现状科学化程度三支队伍建设整体性资源开发期远期发展观全局方明确制定切实行战略措施确定佳方案优化事理
    三测评容分析
    测评考察容稳定素质特征传统员评价容突传统员评价中强调知识掌握少实知识难反映工作力成关键知识运力见知识水做事情基础断改变量相言考察稳定素质特点困难十分重稳定素质特点成测评考察容
    现代测评应素质特点包括三方面:力素二动力素三风格素面逐讨
    ()力素
    国张力源划分科学智社会智前者然交程中直接验者通书学间接验者社会实践通间交联系竞争合作获
    现代测评仅重视科学智测量重视社会智测量长期国家重视科学智测查开发学生种智力开发措施成教育围绕科学智进行相说社会智测量培训重视够事实科学智社会智工作生活非常重果科学智高社会智低种会懂情世研究者正常说具定科学智社会智具两种智水差异两种智拥程度会影响职业类型相应成(见表121)

    表121 智职业类型关系

    智结构
    职业类型

    科学智高社会智低
    技术教育研究等专业性工作

    科学智低社会智高
    理公关商中介纪等

    科学智高社会智高
    高级理(述二者)

    科学智低社会智低
    非技术性非关键性普通均胜工作


    科学智社会智分解种力(见表122)

    表122 种智应力
    (偏)
    科学智
    研究力分析力判断力推理力学力观察力思考力规划力空间力记忆力联想力等
    (偏)
    社会智
    说服力交涉力社会交力观察力适应力协调力沟通力际关系力授权力等
    (兼)
    科学智
    加
    社会智

    指挥力预测力竞争力开拓力应变力决策力理力领导力控制力(包括两项)

    理者说时社会智甚科学智重美国著名教育家戴尔·卡耐基调查数名星巨商军政员出样结:事业成功15 专业技术(科学智)外85际关系处世技巧见列竖式:

    理员 情见识 技术
    高级 高 低中
    中级 中 低中
    低级 低 高

    竖式说明越高导理员情见识越高里情见识说社会智素质
    国重视科学智测查开发部分原科学智较容易考查仅知识性考试反映方面情况连文职称较效反映科学智水相说社会智考查难种智非常重知道测量种智认识够书中介绍现代测评技术仅测量科学智(智力测验力测验)测量社会智(评价中心技术)现代测评技术力测量新突破
    (二)动力素
    做点事仅取决力水取决愿愿意干许某方面力水差想做方面事样显然做反力水较低想某方面干点事出定程度弥补力足事情干愿愿意干(动力素)重行条件现代测评技术中心理测验中专门测量动力素工具
    动力素中价值观层次高影响面广素谓价值观关目标信仰观念行带致方性国外专门编制测量价值观测验中著名价值观测验价值观分六种类型:理型济型审美型社会型政治型宗教型价值观外动机动力素重成分谓动机指推动行原动机强烈否决定行程效率结果成动机强表现出积极进终会成番事业反会碌碌事成动力素中兴趣层次低素兴趣指体某种活动某种职业喜兴趣行相致时候行更加效兴趣行致时候会影响行效果
    (三)风格素
    行时候总会表现出独行方式便风格素说样做件事说干干快完成慢条斯理终保质保量事情完成方面早古希腊做探讨根定原分四种类型(气质方面):血质具血液充满活力动力胆汁质具黄胆汁易激怒抑郁质具黑胆汁通常表现忧郁裴哀粘液质具粘液迟缓懒惰划分科学性验证说明气质类型行风格影响前国外影响格测验四方面考察行风格般心理倾(外倾性倾性)外倾易沟通交际坦率倾较缄默持二接收信息方式(感觉直觉)感觉型善观察细节敏感直觉型关注整体事物发展变化思维活跃三处理信息方式(思考情感)思考型考察问题较客观理智情感型考虑问题情感重四行动方式(判断知觉)判断型善组织决断知觉型较开放灵活变
    见行风格考虑问题方式解决问题风格样行风格身存坏分具体工作联系起时候会坏做公关工作会太适应
    面简单介绍现代测评考察容认品德素现代测评考察容认品德测评否效未知数中原品德界定困难国外尝试诚实品质进行测量究竟什样算诚实明确原品德难测量出受测者问题回答会心里真实想法致类问题社会敏感性太高愿意表面违背社会价值取应角度暂品德素作现代测评考察容加介绍
    四测评常规技巧
    测评三种技巧:心理测验面试评价中心
    ()心理测验
    心理测验行样进行测量系统程序程序测量容实施程记分三方面具系统性测量条件测量结果具统性客观性通俗说心理测验通观察少数代表性行贯穿行活动中心理特征确定原进行推数量化分析种科学手段
    心理测验根分法分成种类:
    1标准化测验非标准化测验
    前者通标准化程序获测验书面介绍测验指标准化测验者非正式形式未标准化测验教师编课堂测验
    2认知测验格测验
    认知测验测评容认知行通常包括成测验智力测验力倾测验成测验测评知识技认知结果测评智力测验测评认知活动中较稳定行特征认知程认知活动整体测评力倾测验认知潜测评认知活动深层次测评
    格测验评价测量情绪兴趣态度价值观动机性格等非认知特点
    3速度测验难度测验
    速度测验难度测验区时间限制纯粹速度测验包括许较容易项目时间限制非常严格没允许时间完成全部测题反难度测验时间限制严格测验包括计困难项目测验解答难题高力
    4测验团体测验
    根测验进行方式划分测验著名智力测验——奈西蒙量表某时间测量团体测验美国陆军甲种测验够某时间名试时测量许测验优点试受测者行反应较观察控制机会某特殊象(幼)实施测验缺点费时程序复杂试需严格培训等等团体测验优点够短时间收集量材料试必训练担缺点受测者行易控制容易产生误差情况团体测验实施测验团体方式实施
    心理测验早产生教育床诊断领域测评中作已日益受关注特智力测验力测验选中作已广泛认国外心理学家量研究表明智力测验工作成功间均相关达03左右意味着智力素10程度决定工作成效格测验选中作逐渐认止没发现种格特质工作成效间正相关没发现种格类型保证工作成功总某格特质(乐观坚韧性等)格特质工作成功关系更密切外工作总存关系更密切相应格特质
    应该说心理测验测评应中具独特价值优点操作较简便般花两时时间完成批施测次记分解释较客观测验通常客观题组成心理测验结果反馈较快捷特计算机发展计算机施测样般做完结果心理测验足开发周期较长编制测验通常花年时间测验容确定测验标准化通常耗费量力物力财力次心理测验种测量方式局限性许力特点法准确测量出组织理力创新力般难通回答简单问题测量诚实性社会责感等性品质难通问问题受测者真实回答测量方面容采测评方法心理测验变通性较差般法根测量具体情境测量容加调整测验旦编制出题目构成计分方式结果解释便固定变果改变测验重新修订花长时间完成
    (二)面试
    面试现代测评中非常重种方法传统选中广泛应种方法面试通面面交谈关方整体印象方式难古云:百闻见说道理然现代测评中面试传统选中应面试传统面试通常简单面面交谈具观意性特点现代测评中面试通常面试前明确面试目问题设计评分标准相统面试程序传统方法更具客观性
    面试分成种根实施规范化程度面试分结构化面试半结构化面试化面试结构化面试指面试实施容程序技法试前相完整设计面试化面试面试实施容程序技法试前完全确定面试实施时机定面试半结构化面试介结构化面试化面试间试前面试实施容程序技法设计试中调整部分确定传统选中面试方法化面试现代测评中应结构化面试
    面试优点:考查许测验中难测查容诸仪表行举止身体状况口头表述力等等二面试设计周期较短通常两月时间编制套针性较强面试题根情境面试设计做出相应修改调整三层面试实施较灵活面试中双方信息交流机会根面试程进展灵活调整问题
    面试缺陷面试实施中操作求较高通常没定专业知识面试验难控制面试局面难取良面试效果二面试效率较低通常试半时中完成象面试面试实施中时进行三面试容易受试观素影响包括试受访者观印象试偏等等
    (三)评价中心
    评价中心技术现代测评种新方法中高级理员选拔测评中现代测评方法综合发展高水体现国外许组织机构中评价中心技术认考察理潜效方法
    评价中心特点综合利种测评技术手段受评者置系列模拟工作情境中进行某规定活动考察受评者否胜某项拟委工作预测项力潜评价中心中利具体测评技术手段前面介绍心理测验面试文件筐作业领导组讨角色扮演案例分析理游戏等等评价技术通常团体中进行评价时间长短评价象层次变化评价基层理者需天时间评价中高层理者需两三天
    评价中心综合运种测评技术种测评技术间互相弥补扬长避短测评结果较客观效评价中心仅选拔理员种强力手段时种价值培训方法方面受评者评价结果中关身优点足反馈信息方面评定者评价程中认识什理行中重素
    方面难出评价中心优点综合利种测评技术测评效果较单测评手段法拟二评价中心总强调动态中考察受评者力受评积极性动性充分发挥测评程受评者配合支持三评价中心信息非常丰富通常包括受评者关方面详情况
    评价中心局限评价中心技术分赖测评专家评价中心设计实施需专家投入量精力技术构成复杂技术求高般难掌握评价中心技术二投入较原实践中较重工作种类(理)较高职位(中高层理者)应技术
    简单说明现代测评中三种方法书面详讨方法关键点应问题前国企事业单位实践中面试常方法心理测验已开始越越应相说评价中心技术应刚刚开始发展趋势现代测评种技术方法实践中越越认应中究竟选种测评方法关键应目单位济条件果应目批求职者中选少数心理测验作种汰劣手段较理想测验起济快捷应目选位营副厂长应评价中心技术种方法较综合全面性高适宜选副厂长样重职位
    考虑企事业单位应需绩效考核列入书重点讨技术述测评方法体工作前条件分析确定绩效考核体工作成果分析评定见两者紧密联系测评方法绩效考核提供起点背景绩效考核测评结果提供种实证检验补充
    五测评认识误区评议
    现代测评应越越受政府机构企事业单位等级类组织重视支持许种样认识问题引发讨交流面进行点评 ()测评
    现代测评影响越越广组织机构认现代测评传统选办法高明现代测评技术企业样发展事实种法错误社会济总体发展水较低社会竞争机制竞争意识没成形种情况没现代测评技术现代力资源理企业确实正常发展市场竞争日益激烈天企业越越需客观效选充分发挥员工作否会处越越动位置果说定范围科技员误弥补话说理员误特中高级理员误造成损失法挽回企业会市场中丧失发展机遇终企业发展带致命创伤
    现代企业想获较发展力资源理必须加强现代测评作项基础工作缺应该说现代测评技术设计方法科学性传统选办法准确客观效点医生病病病脸色摸摸病脉搏固然许情况正确判断病情常出现判断失误现医生诊断病情时病化验血液做B超检查等等先进技术少会发生病情判断失误现代测评技术化验血液做B超检查等病情诊断方法样准确性传统选方法高认现代测评观点错误害许情况传统选办法然两者相互矛盾相互排斥相互结合某情况选准确性求高时传统方法达目许情况选择重岗位员现代测评技术满足准确需求
    (二)测评代事决策
    类分夸现代测评作期测评结果直接作事决策认现代测评事决策提供参考信息身取代决策录晋升仅身素质状况考虑岗位求环境状况先进测评技术提供决策终决策必须观判断测评准确性降低种观判断失误率医生病道理样血液化验提供关血液指标否正常说白血球少什病仅血液化验够终赖医生综合种化验结果观判断
    实践中单位常求测评专家做出决策危险单位决策前测评专家进行咨询效握测评结果尺度测评专家说显示测评价值测评结果报告中提出决策实际样做会败坏测评社会名誉然必情况单位提供受测者发展建议提出太适合工作岗位工作环境
    (三)测评结果准确性期高
    许组织机构现代测评测量结果相信测评结果报告中句话作真理承认现代测评测量结果通常传统选办法准确种测量准确性永远法物理测量相首先测量物理测量复杂素质测评中测量象界定十分明确应变力测量首先需界定什应变力会法体重身高等物理测量象样明确家认界定次素质测评中常会发生想测某种素质实际测素质想测应变力测量中涉社交力结果实际成社交力测量种现象物理测量中容易发生会测身高实际量体重次素质测评程中常会受种素干扰特受测者身素干扰受测者紧张情绪心情身体状况等许素会影响测评结果准确性物理测量中般会发生见测评十全十美测评结果100正确般说达80准确性令满意
    会问然测评结果准确性理想现代测评意义呢认件新事物没价值关键仅身完美更否原事物更完美意义说现代测评身确实完美现选办法价值期利现代测评技术准确性提高100完全相信利现代测评技术传统准确性提高10百分点10百分点带济效益社会效益非常观
    (四)测评软件作测评否科学标志
    前许组织机构事提起现代测评方面具体应成果问某种软件仿佛编成软件测评工具科学效研究成果种法错误测评软件固然利类组织机构应测评研究成果测评工具否科学效两码事编软件较简单事算命先生算命编成软件类软件显然科学测评软件相反某设计合理测量效果测评工具便没编成软件科学测评工具
    种法认判断测评工具否科学效时应软件应检查设计否合理种测评质量指标否达重应效果应该引起实践中注意
    六测评基原
    已出测评建立观直觉基础建立较客观量化科学测量基础评定结果会更更效保证目标注意遵守原:
    ()普遍性特殊性相结合
    现代测评针定岗位职位员进行求设计测评素编制测评标准时方面遵循测评工程技术求方面充分体现工作岗位职位特点求认真做职务分析工作合理选择测评素保证测评效度重基础
    (二)测量评定相结合
    测评信息进行统计处理解释测评结果时注意测量评定相结合测量员素质绩效定量描述评定超描述权衡价值现代测评工程中定量测量定性评定机整体测量评定基础评定测量继续深化没准确客观测量会科学合理评定样离开科学合理评定准确客观测量难发挥效作
    (三)科学性实性相结合
    进行测评时方面应提高测评科学性方面考虑现技术水测评条件注重实性实际测评工作中应两者间较谋求种协调种追求测评科学性忽视现技术水应条件会导致量测评工作抹杀反利测评开展测评技术水进步提高
    (四)精确模糊相结合
    测评中测评素精确进行测评例机械推理力难进行精确测评例口头表力认识时需进行模糊测评模糊测评两种:种损失定精确性寻求实性种利模糊数学原理进行貌似模糊实更精确测评测评中应该模糊中求精确精确中蕴模糊精确处求精确精确处模糊精确测评模糊测评相结合应体现测评素设计标准制定方法选择信息分析结果评定解释全程中
    (五)静态动态相结合
    现代测评中静态动态相结合原首先表现测评素测评标准设计编制静态测评相统测评方式特定时空条件进行测评考虑测评素动态变化性静态测评优点易清测者间相互差异否达某种标准求样便横较缺点忽视测者原基础发展趋动态测评素形成发展程前发展情况进行测评种动态测评利解测者实际水利测者测评结果相互较静态测评动态测评相结合表现测评方法选择心理测验般静态评价中心面试观察评定等技术具动态性次测评中测评素宜静态测评方法进行测评例专业知识力倾等测评素宜动态测评方法进行测评例决策力际关系合作等
    七测评类型划分
    测评标准划分
    测评标准划分目标测评常模参性测评效标参性测评员录测评属常模参性测评事考核属效标参性测评述职属目标测评
    测评范围分分单项测评综合测评员培训测评单项测评员选拔综合测评
    测评体划分测评测评测评群体测评级测评级测评级测评时间划分日常测评期中测评期末测评定期测评定期测评测评客体划分领导干部测评理员测评工测评测评目途划分选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评
    面测评目途测评作分析
    ()选拔性测评
    选拔性测评种选拔目素质测评许具诱惑力职位竞争非常激烈面众然采取定甄选手段淘汰合格者然存少供选择合格选
    公务员录考试通笔试般录员考生1∶3例确定进入面试选样职位3考生竞争果单面试成绩确定录选势必会考官水高低考生场发挥坏面试题科学合理性等方面素影响面试公性终影响员选拔选拔优秀时需实施选拔性素质测评
    1选拔性测评执行程序
    综合分析合作选间素质差异表征
    二反映求职者素质差异特征标志中选定具体指标加界定
    三选择适测评方法测出求职者指标数值
    四测评规区分水求职者
    五测量结果确定标准指标值进行较认识
    六写出测评报告报告测评结果选拔优秀选提供
    2选拔性测评执行原
    选拔性测评遵循基原公性公正性差异性准确性性
    公性指整素质测评程测评者等确保测评结果公众接受关键
    公正性指整素质测评程测者说求致测评者必须统标准求进行客观测评测评信度效保证
    差异性指素质测评差异够反映测者素质真实差异确保选拔结果正确性前提
    准确性指测评结果测者素质差异反映精确允许误差范围
    性指素质测定结果具性般求采取量化形式测评结果相加确保测评结果员选拔中发挥实际作
    3选拔性测评特点
    测评类型相选拔性测评特点:
    强调测评区分功择优选拔优中选优种相性测评特需优秀者般者区分开便单位录
    二测评标准旦确定改变选拔性测评目优秀求职者般性合格者区分开求非常严格非常精确否胜利者难取信民
    三测评程强调客观性着科学技术发展测评方法求数量化计算机化测评客观化明显标志
    四测评指标具选拔性客观便操作相关性前提情况允许增加相干指标
    五测评结果较明显般分数等级评语式测评结果益区分功发挥
    (二)配置性测评
    配置性测评事合理配置目事理工作坚持做事相配力资源达佳配置发挥佳效益实践证明职位职者种基求职者素质合求时体力资源动发挥作创造出良绩效否会出现马拉车马拉车现象降低工作效事配置中十分需运配置性测评图121示
    图121 配置性测评操作般流程图
    配置性测评测评相特点:
    具针性体现测评中心目配置性测评目事择先职位求择职位求相职位配置性测评相会计职位配置性测评结果运文秘职位事配置
    二具客观性配置性测评标准实实必须职位客观求标准观意制定
    三具严格性寻求事佳结合配置性测评标准变降低测评方法测评组织实施整测评程必须严格事先确定程序求进行否法保证测评结果准确性事配置效果
    配置性测评结果事佳结合必条件充分条件开始时佳配置保证工作效率保证工作绩效着工作求员素质变化配置应该变化配终身否失配置性测评意义
    (三)开发性测评
    开发性测评开发素质目测评资源开发提供科学性行性素质具定塑性潜性说甲某职位工作具备某方面素质方面潜力挖时力资源开发针性热衷文字写作热心技术研究擅长行政理实际具备某方面素质潜力应该采取策略限度发挥作必实施开发性测评
    实施开发性测评首先收集种力资源形态资料确定种类型涵外延寻找揭示种类型明显标志潜标志然拟定测评规规进行测评针测评结果提出开发建议
    类型测评相开发测评具勘探性配合性促进性等特点
    勘探性指开发性测评力资源带调查性解总体素质结构中优势素质短缺素质显性素质潜素质种素质具开发价值等
    配合性指开发性测评般素质开发相配合进行开发服务
    促进性指开发性测评目通测评激励促进种素质谐发展进步提高评定素质坏
    (四)诊断性测评
    诊断性测评解素质现状素质开发中问题目素质测评面工作中许问题需员素质方面查找原需实施诊断性测评图122示
    图122 诊断性测评操作流程图
    诊断性测评具特点:
    测评容时十分精细时全面广泛诊断性测评目查找问题原测评时时医生问病情样放细节容十分精细时解现状测评容十分广泛
    二测评程寻根问底现象观察出发层层深入步步综合直找答案 三测评结果保密类型测评结果般公众公开诊断性测评结果仅供部掌握参考
    四测评具较强系统性诊断性测评求表现特征标志观察入手继问题原进行深入细致分析确定问题原提出纠正方案
    (五)鉴定性测评
    鉴定性测评鉴定验证测评象否具备某方面素质具备程度目素质测评常结合选拔性测评配置性测评操作流程图(见图123):

    图123 鉴定性测评操作流程图
    鉴定性测评遵循原:
    全面性原求测评范围遍时间跨度横空间场遍素质形成全程素质结构中素
    充足性原求做评价结充足事实身反映
    权威性公众性原权威性求测评者定影响权威士专家公众性求测评者权威士情况吸收代表性群众参加权威性公众性分质量保证测评结果效性
    种测评类型划分相实际操作中交叉
    第三节 测评基原理
    谓门科学基原理已发现正发现种法规律体系测评基原理功测评完成程中总结出基原总结测评带普通意义客观规律成指导测评理
    国测评实践验基原理研究尚处初级阶段类跨越历史时期国家定差异导致类具社会性民族性传统性必须博采众长探索构建国社会义特色测评原理 根研究者进行测评抱定宗旨总结古中外测评历史验基础年检验消化邻学科关法总结出四原理两重性原理性差异原理测量评定原理定性定量相结合原理逐讨
    两重性原理
    马克思揭示资质时资义工厂事理作精辟述提出著名理两重性理
    ()工厂事考核实质分析
    资义工厂事考核选拔劳动力市场起源马克思深刻指出:生产资料生活资料者市场找出卖劳动力工时候资产生马克思笔资义工厂事理资时发生科学揭示种十分特殊生产方式资义生产方式基础会发生事理剥削质资家讲考核资商品估价换言估价商品秤尺工讲考核劳动力买卖种考核片面仅挑选特殊商品劳动力手段已社会义社会全面发展重视实现分析资循环时马克思进步
    公式揭示资家资循环规律(资机构成)选择劳动力A定数量质量工马克思揭示资义早期工厂事考核实质
    劳动力成商品货币转化资前提条件工厂事理起源工体力智力卖买资义工厂理两重性包含力资源理中剥削性面社会化生产规律面说马克思资中述关资义工厂事理基观点
    (二)事考核基础分析
    马克思分析资义工厂事理实质时提供研究事考核形态基础唯物史观马克思说:种关系然史关系切历史时期社会关系身显然已历史发展结果许次济变革产物系列陈旧社会生产形态灭亡产物告诉定形态事理方式适应社会生产方式相关联关思想马克思政治济学批判中早已提出:劳动身采取奴隶形态农奴形态作生产机条件然物属类牲畜列者土附属物活劳动力体现者身直接属生产客观条件作种客观条件占……清楚奴隶社会封建社会奴隶农民奴隶强迫形态占事考核选拔建立关系基础绝数奴隶农民说考核选拔剥削强占代名词资义社会工形态存资家挑选工工选择职业实质资家选拔工工资低效率高提供剩余价值标准占生产资料优势挥舞饥饿棒产者接受资产者严格挑选工资家选择出卖劳动力绝选择职业真正句话工考核挑选受雇佣受剥削代名词根马克思唯物史观资义早期工资家作机器样物力资源进入商品领域换言时社会生产力条件力资源作种体力资源着现代科技进步社会化生产发展发达资义国家力资源作种智力资源力资源体力资源演进智力资源定意义标志着社会生产力发展然事考核容方式发生相应变化代西方组织理理种学派产生发展重原
    马克思唯物史观基础进提出科学产义中关全面发展学说指出:社会全面发展全面发展基础……说产义社会意识形态相适应全面评价科学选拔理基础
    总定事考核选拔定生产方式社会形态决定马克思研究资义工厂事理基观点指导事事理科学研究
    (三)事考核涵
    ()事考核象考核究竟包括什涵呢马克思资中作样科学定义:劳动力劳动力理解身体活体中存生产某种价值时运体力智力总显然体力智力效率(生产出价值创造物质精神某种价值)考核基容种体力智力分两种种体中潜种生产活动中断发挥分潜发挥接着马克思述劳动程时进步揭示作事考核重指标思想意识素:事劳动器官紧张外整劳动时间需作注意力表现出目意志显然思想意识动机支配工重素然资义早期资家选择工仅听话肯卖命活机器马克思研究雇佣劳动程时揭示思想意识体力智力效率应成事考核基结构值注意马克思前恩格斯员评价作样述著名英国工阶级状况书中正道德智力体力四基方面观察评价英国工队伍马克思述基吻合马克思较强调生产价值(劳动绩效)容
    马克思资中劳动划分潜劳动物化劳动流动劳动相应分解潜形态物化形态程形态仅事考核阐明基涵研究事考核提供辩证方法
    马克思资中涉资义工厂事理述偏重政治济学角度资身学科性质决定时早期资义工厂中工第次事权仅属初次属终换言带次性性质关谓第次事权工劳力市场进入工厂(资流通)新进员初次分配资家购买劳动力推入商品生产程卖命根顾合理员味通延长工作日提高劳动强度榨取剩余价值次事权(包含员评价挑选工资等)带次性性质果行开反正宠业备军作候选劳力种次性事权代表早期资义生产方式工业企业力资源理环节基程
    马克思资中关力资源理事考核理然偏重政治济学角度揭示资义工厂早期理般规律事力资源理科学研究提供方法马克思立场观点方法样适切社会化生产条件力资源理马克思关事考核涵述研究事考核结构指南马克思关两部类资构成例(生产资料工数量质量结构)原理适社会义条件部门行业力资源需求预测例调节马克思关扩生产述加强考核制度提高企业素质走涵扩生产道路指明方
    二体差异原理
    民族性年龄力文化职业社会历史环境等原导致间心理差异种差异表现思想素质智力水力体位格特征差异种体差异分力差异性差异两种
    ()体差异类型分析
    1性差异
    性差异称格差异带倾性质心理特征(兴趣态度气质等)总较稳定独特风格性养成先天素质影响天客观条件影响改变较稳定性性千差万心理学家早试图性进行分类早期纳典型性烦琐符实际纳出少数种极端典型余数属中间类型偏异例感情倾分倾外倾两类典型倾者受沉思喜独处较专注典型外倾者开朗乐观坦率善交际愿险喜变化般兼具二者唯侧重已
    2力差异
    力差异称差异包括三方面:
    般力差异知觉表象记忆言语思维方面表现出差异例知觉属综合型种知觉特点富概括性整体性分析方面较弱知觉属分析型知觉特点较高分析力细节感知清晰整体性够第三种知觉兼具面两种类型特点属分析综合型表象活动记忆言语思维存着类型差异
    特殊力差异分具文学艺术体育理军事等方面特点表现明显
    力表现时间差异力表现早晚差异较优异力童时期表现出做力早期表现早熟力生发展稍微偏时期显现出谓器晚成力表现早晚差异更表现身发展时期力发展水样具体表现力发展成熟早力较晚时老年种力衰退程度样123表示:


    表123 力均发展衰退水
    年龄
    力类
    10~17
    18~29
    30~49
    50~69
    70~89
    知觉
    100
    95
    93
    76
    46
    记忆
    95
    100
    92
    103
    55
    较判断
    72
    10
    100
    87
    69

    动作反应速度
    88
    100
    97
    92
    71
    (注:表中100数字高水数字均较言)

    体差异体中表现出质量测评提供客观性基础性科学测验法判断心理测验法必须具备列特点:标准化测试实施条件程序统二客观性评定客观公允三应正确常规模式基础解释测试结果时参合理标准样四性(信度)指次重复测试结果致性信度通常须高+08效性(效度)测确测容见心理测验必须建立量科学实验基础必须训练素公正专家实施企事业委托职业心理学家评价中心干部选作心理测试
    (二)体差异事理
    1体差异常态分布
    识:事理中必须重视力差异助量录力差异研究证明差异呈常态分布视觉反应力例众试中视觉反应测验成绩总呈图124示
    图124 视觉反应力差异正态分布曲线
    理力差异正态分布曲线里曲线横座标代表试视觉反应测验中种水成绩曲线座标代表达种成绩标准数曲线特点中心称
    条力差异正态分布曲线说明未选择体中约50力水处中等状态约25力水高均水约25力水低均水力差异永远相变量事部门根力测量中成绩处正态曲线中位置正确评估力水
    事理实践中决策者理部门正态分布曲线中处中间百分五十力水作群体水代表绩效作评价产生样种普遍现象——决策者理部门欣赏中等力水圆满完成务保持适中紧张程度高低均水常受理者批评中低者产量质量符合求高者工作时间表现太轻松太
    差异分布原理告诉:间客观存差异会工作着适应性表现工作求具性心理特征承担种工作力阈限需超定力阈限低定力阈限换句话说执行某种性质工作需恰份某种力水样工作效率限度发挥出工作越做越力水高事项般性工作会工作感乏味认工作简单致维持兴趣势必影响效率提高反果力发展水偏低事项较复杂难度较高工作务时会感力心产生焦虑心理严重会感团体压力出现格异常甚导致非正常死亡事件见理者社会力优秀者聚集周围合理根种职务岗位性质正确确定职务岗位需力阈值基础选拔相应
    时必须注意职务岗位需具备相符合特殊力工作需特殊力仅质方面量方面差异提高组织效率仅需确定该种工作需特殊力份量需种特殊力心理诊断确定职工否适合事项工作
    2差异理
    异施教量录体差异事理中重原通常注三方面:
    首先具样智慧定适应工作种工作必须具备定智力水外时具某特殊力求里指特殊力包括种模式进行分类力适宜改变行力概括力演绎推理力形成概念模型模型力理解力
    然种职务岗位需特殊力质方面相份量差异事理工作者必须部门职业特点进行分析种工作需特殊力份量进行鉴定作出合理规定时必须进行种力测验鉴定类员否适宜项工作
    第二适应部门项工作工作条件时时事事保持着样成某种观条件(例感兴趣时候)会取成种观条件(例心境条件)事成情感总着感受刺激处种动态情境中作出行反应动态行模式观心理环境客观环境相互作结果先进者事事先进落者永远落
    第三接受等教育程度力水相等心理学关知识掌握力发展相互关系研究成果已明确指出点事理者忽视实际知识掌握力发展前提条件力发展助知识掌握知识掌握等力发展
    事理中必须分清文力关系文标志着力发展水文意味着接受某种文化知识训练事实没文中许佼佼
    三测量评定原理
    测量评定原理针测评计量方法结果评价子系统言测评作程测量评定成事物中相应两方面两者机统必须控制协调测量评定素行选择标准制定数学模型设置超定量描述价值确定权衡形式结果评价等相互素间建立起合理程序相衡关系
    ()测量评定原理特性剖析
    1客观性
    测量评定建立员功客观基础测量—评定原理仅继续保持两者客观基础求测量评定全程中达特征连续性测量关员功分少客观描述评定关员功价值观评判客观描述客观行事件掺入观素偏见观评判客观描述掺入观素偏见两者立统客观行基础否观评判成观义判断
    2互补性
    测量评定统仅意味着客观相互取长补短达互补目员功测评测数少具某局限性赋定意义时数意义评定数量建立数量结构数量校正数量解释具较作成测量身足补充调整换言离开评定测数量孤掌难鸣样验性评定数学基础入木三分抓住质意义说测量评定统程功互补程
    着社会生产力智力水提高知识劳动重日益升呈现工作简单复杂生产批量单件批职务确定型创造型发展趋势测量评定赖性日益增加图124a
    劳动简单性重复性确定性程度
    劳动复杂性独特性创造性程度

    图124a 测量评定日劳动结构关系
     种趋势表明重复性强劳动较赖定量化测量换言种劳动容易定量测量高创造性劳动较赖定性质量测定换言种劳动容易定性评定新技术革命方面提出难题:科技进步条件完善定量测量提高科学评定水似测量评定互补中完满解决 
    3反馈性
    测量三素评定三素相互应测评程够较快实现反馈固然般事考核评价体系中信息少反馈系统部系统外部(测评象)间反馈测量—评定统仅系统部外部间反馈加强建立评定测量素部反馈称反馈性种关系图125
    图125 测量三素评定三素反馈
    员功测评程中部时反馈非常重够测评环节时调整协调达测量评定机统提高测评性效性事考核较弊端恐怕缺乏种部时反馈关测量代评定评定代测量两者立分割测量评定负责评定测量负责降低事考核威信意义讲测量—评定原理员功区考核重标志
    四定性定量原理
    测评通素质极点进行测量评定类素质智绩效进行计量鉴必须兼具测量长评定优实践证明建立中国社会义特色测评重点必须定性定量相结合路子观点普遍认肯定
    ()定性定量
    1定性
    谓定性事特质进行鉴确定员功测评中定性类员素质智绩效进行评定定性注重通常质方面量方面作科学合理定性必须定量客观基础传统事考核中定性般建立理员验印象基础固然鉴素质智发现免带定盲目性左倾思想影响四帮干扰破坏定性事考核定性容方法犯错误首先错误定性容家庭出身历史表现作考察指标违背历张成份唯成份重现实表现政策次错误定性方法相面谈话作考核唯方法等造成问题混乱失误问题定性身——定性历史条件科学研究工具类认识世界手段问题定性质科学合理定性传统事考核手段现代员功测评重环节
    2定量尺度量表
    定量概念测量概念概述中已述重复定量通种数字符号显示员功特质成测评效工具应该注意某条件成事考核失败导火线汽车发明样缩短路途时间减轻步行引起疲劳等造成行伤亡事说先进定理公式工具取面局限面员功测量例外外部职工考核单定量分析然避免考核中观意性片面导致新形式义某种片面性历史验告诉:数字符号代表员功特质时容易份迷信操甚错误表现特质西方定量考核度出现缺陷偏重切问题转化数字分数凝固化绝化智力商数(简称IQ)研究中盲目性次测量分数作终生评价便智力成成变东西根违反辩证法种偏带良果消极影响国外事考核评价中然没完全消没必重蹈国外测评覆辙应教训中引戒
    进步帮助认识定量范围基础必须解定量尺度量表
    首先讨数目特点数目具独特性二二没数完全相根数目独特性分类数目具序列性例:三二二果指派事物数目作秩序描述该数目指事物必然排成相应序列数目具等距性例二三间相差等距离具性数目指事物必性数目具加性两数必定会产生出独特第三数数目性质运算基础数目相加必然相减(加负数)相(数目加干次)相(连续减法)总数目特点进行逻辑运算提供基础
    接着测量般水尺度量表测量分四种水:类等级等距值四种水产生四种尺度:类尺度等级尺度等距尺度值尺度四种尺度产生出相应四种量表:类量表等级量表等距量表值量表测量学家承认三种尺度数认四种尺度属测量体系解水尺度特征会知道必苛求数目测量现象须具备序列性等距性加性然具备更测量中运数目效果确实包括特性少转移面分述测量四种尺度量表
    类尺度类量表称名义尺度名义量表
    类尺度属测量水中起码简单种说起码测量基础水分类分类切测量真正基础说简单类尺度提供信息量少种测量数字身数学意义严格说类尺度分标记类两种标记中数目常记载事物已做数字分析例足球运动员球衣编号种标记决会1号+2号=3号必须强调种标记数字代表某属性少仅辨方便建立种代号类中数目代表事物团体标记相处数目做数量分析相异处类数字代表物体类中分派相数字物体某属性中相似例男性女性分称12种类尺度
    类作测量尺度量表似疑问解分类科目测量中位价值理解字典量表解释辨工具说明类量表概念事实类分类概念扩张高级类型量表中高级类型量表中分类更加精细增加等距性等特性已
    等级尺度等级量表称序尺度序量表
    等级尺度求集合中物体够规定特征属性排列秩序种规定特性属性具类性质意义等级测量类测量中分类致假三生产调度员甲乙丙处事力分甲>乙乙>丙外已知甲>丙等级测量条件满足:甲>乙>丙序列安排信息指派数目测量量表间隔相等然说甲>乙程度乙>丙程度相等加减法方法意运算数目样运算关三调度员处事力进步信息
    等级量度分等第序法配较法恒常刺激法连续性法类法等第序简单直观方法求刺激(包括事物现象行)某种属性排列少配较法求时间组配刺激排列秩序恒常刺激法配较法类似唯种标准刺激连续组恒常刺激中成员相配较连续性类法求群刺激分成干显然类指定属性予序排列必须注意四种测量尺度量表等级资料换言数目表示关序信息表示属性真正量绝值表示数目间间隔相等样类量表具绝零点
    等距尺度等距量表称区间尺度区间量表
    等距尺度仅具类等级尺度特征求测量单位相尺度等差代表测量物质量等差果甲乙丙三智力商数分100110120说甲乙差异(110100=10)乙丙差异(120110=10)相等认甲丙差异(120110=20)等甲乙差异(110100=10)两倍智商没绝零点创造力测评中零分说实际创造力零众周知劳动者少具创造性
    值尺度值量表称率尺度率量表
    值尺度典测量中高水说种理想尺度含述三种尺度特征外具实际意义绝零点数字0作起始点表示事物特性零量中性点数力测量中零分意味着某毫方面力没统计方法求验测量值量表表示数情况等距尺度等距量表胜功测评中绩效结构某素值尺度工甲绩效分(月产量质量转换)10分说工乙绩效分5分高出倍
    (二)定性—定量原理实质分析
    定性—定量原理针员功标准体系计量体系时顾素体系评价体系等子系统体现着测评工程导思想种科学成功运数学时算达真正完善步定性—定量原理实质通事理丰富验数学领域新老成果相结合测评标准计量方法机统起提高员功数量间致性
    定性定量机统员功测评数实践证明条客观规律定性定量相互应缺定量定性基础定性定量出发点结果试想测评果集留纯粹数目字求出种单纯数量关系法解释员功特性样离开领导者理者头脑中丰富验难确定合理数量关系作出科学评价见定量作阐明定性客观基础作定性种代定性作定量前提宿测评全程中取代定量样说需仅仅定量种科学定量求定性定量机统




    第三章 测评中企事业
    单位体位置展

    国资源存量部分集中全国类企事业组织中测评直接关系类企事业组织否成功富集身资源量充分释放出关系企事业组织否身发展转移科技进步开发轨道基十分必测评中企事业单位体位置作详释展
    第节 企事业开发客观求
    企事业开发客体目标分析
    企事业组织中开发客体组织中资源企事业组织资源范围言社会发展进步受教育程度断提高具备技术力水断提高着国济体制理体制改革深化单位理方面获越越权根严格具体标准招收素企事业组织资源开发客体:企事业单位选中雇佣聘专业技术理岗位全部成员然具体理环节具学历专业技术职务者应根国家关部门关规定执行理
    ()开发体
    指企事业组织中实施开发部门分两部分:部分事(组织教育劳动事)部门统称开发职部门部分单位中层次部门领导者开发职部门作:咨询顾问资源开发具体活动配置工作绩效评价工作设计等提供信息建议方案供行政业务领导决策开发服务指通集中工作提高组织效率活动员招聘事档案理等活动企事业组织中部门分散进行仅资源开发部门集中进行效率高分散进行会成增加决策控制方面作体现事政策程序制定实施程中资源开发部门作组织中高层次理者代表代理机构行职权
    组织中高行政领导组织中资源开发活动实际决策者引导者资源开发认识态度程度决定组织资源开发目标水效益层次部门领导实现组织目标具正式直接权力责负责特定业务职领域负责部门单位类事工作具体环境直接反映需求直接领导监控评价类进行工作部分参资源开发实际资源理开发利活动进行
    资源开发部门理单位资源信息通种具体事理工作沟通类级领导者间关系达效理利组织资源目部门领导直接理着具体工作运事政策理艺术谋求限度发挥积极性创造性谋求生产工作效益企事业组织资源开发中资源开发职部门组织中层次部门领导理实施者二者密切配合搞企事业组织资源开发重保证
    (二)企事业组织资源开发目标
    资源开发目标企事业组织中资源开发行企事业组织中资源开发活动目资源开发价值追求达成种目标程中实现简言企事业组织资源开发目标实现组织中资源资源佳结合做事竟功帮助企事业组织总体目标组织中目标实现
    企事业组织具性质业务范围发展目标相适应资源构成种企事业组织资源开发目标相确立具体单位资源开发目标时必须考虑企事业组织发展发展两方面需求作企事业组织理系统资源开发目标行必须组织发展目标保持致唯体现出资源开发企事业组织活动中价值作方面企事业组织目标通组织成员具体活动实现意愿需求目标程度左右着行进直接决定着企事业组织目标实现速度程度作企事业组织理子系统作资源客体理系统资源开发活动必须充分考虑发展需求目标企事业组织中资源开发切努力达成企事业组织目标目标种致性企事业组织目标企事业组织中资源特点体发展目标便成确定企事业资源开发具体目标出发点
    二企事业开发职务分析
    企事业单位性质规模业务范围发展目标利状况开发职务作纳:
    ()资源预测计划获配置职
    企事业组织实现目标必须适时合适安置适岗位程中进行活动:进行工作分析确定企事业组织中级类工作职位职者求制订资源计划系统评价预测组织资源需求广泛招募通种手段甄筛选出符合特定工作岗位求安置相应岗位
    (二)资源培养职
    职企事业全部资源开发活动核心目涉资源开发环节具体活动实现职关键务:利种符合生理心理需求激励方式手段充分调动工作积极性创造性协调企事业组织目标工作目标发展目标达限度致发掘潜帮助断适应工作变化科学技术进步知识技验力新求
    (三)事理监控职
    务:保证组织资源开发活动合法律法令政策规定保持企事业组织部良生产工作秩序处理理员突矛盾保障企事业组织双方权益
    外现代企事业组织资源开发中成理成日益重职



    第二节 企事业单位现状剖析
    果解企事业单位现状法需求作出相关测量评价更谈什利法知道未定时期企事业单位需补充什样少数量全面企事业单位进行科学效测评必须全面剖析企事业现状项基础性工作两方面入手
    企事业单位现实利分析
    ()进行分类
    企事业组织资源现状分析第步事工作类现情况罗列出加统计分析般说企事业组织拥资源总数量较清楚专业技术门类较少数量较少单位说掌握单位中类工作情况较容易专业技术工作种类较数量较单位说全面准确掌握类工作情况需进行正式分类统计
    国企事业单位般专业技术职务(职称)系列划分专业技术员专业类工作类种划分方式实际存着误差适应方面许专业技术职务(职称)根时岗位甚学专业评定难准确反映现职位工作情况方面企事业组织专业技术工作门类细化需专业技术职务系列适应职位需例工程职称系列需工程师系列细化土木工程师电子工程师化学工程师等金融系统需会计系列细化类
    修正误差适应企事业组织利工作分类成果工职位说明书工作规范根企事业组织需细化专业技术工作系列组织类样全面准确掌握组织专业技术工作类类工作职位数类数量职位
    (二)分析职情况
    企事业组织划分组织专业技术工作类类职情况进行全面分析具体做法三:
    第工作类逐列出详细信息条目包括:姓名现工作类职位年龄技(包括专业技术验)学历状况性职时间职业前途愿法培训历职务工资变化简史工作绩效评价记录员评价意见
    第二工作岗位适应度作出评价述清单相工作说明书工作规范进行较分析出工作适应度评价根种评价确定目前需进行调整工作职位员预测现企事业组织未定时期业务发展适应度资源调整补充方
    第三建立企事业组织部信息库述信息评价进行企事业组织资源供需预测基础资料企事业组织资料基础建立部信息库便根资源变化情况时修改更新组织部资源信息准确掌握组织资源状况信息库仅资源计划制定资源开发中活动具重作
    二现状相关预测
    ()需求预测
    资源需求预测企事业组织定时期业务运转发展需数量专业技术种类水层次预测种预测企事业组织战略目标发展计划工作务企事业组织规模技术进步水劳动生产率等素决定组织资源需求企事业组织扩生产增加服务时需求量会相应增加企事业组织采先进技术手段时资源结构发生相应变化决定企事业组织资源需求述素受许定素影响诸市场竞争政府济发展政策国国际济形式等定素影响必然会体现企事业组织资源需求变化中导致资源需求预测准确性难保证般说企事业组织年度计划短期计划较明确预测工作务基础资源需求预测准确性较高确定专业技术职位工作类提出企事业组织明确量化需求企事业组织中期长期计划难做点尤长期计划时间跨度受定素影响更预测准确性更难保证然直探讨资源需求预测种方法迄止长期资源需求预测然观推断定性分析方法确定
    企事业组织常需求预测方法适制定短期资源需求预测验估算法专家意见特尔斐法(称直感定性预测法)适中长期资源需求预测趋势分析法(称定量预测法)数量统计形式回分析法企事业组织资源需求预测实践中应该注意种方法交错确保预测准确度
    (二)供预测
    资源供预测企事业组织未定时期资源总量专业技术类层次水等预测企事业组织资源供两方面组织部已拥资源企事业组织外部市场部供方面采取效方法分析掌握资源现状外应重点未定时期企事业组织现资源发生变化进行预测变化会直接改变组织部资源供状况变化包括:退休调出辞职转行(例工程技术职位转理职位)长期病休等等变化预见例退休部分转行预见难预见例外流企事业组织外部资源供整市场变化密切相关方面供预测建立全面掌握市场信息发展趋势基础预测难度更方面企事业组织资源供预测中显日益重
    企事业组织资源供预测方法概率预测马尔夫分析法趋势分析法(法需求预测供预测)预测企事业组织部流动发展图表法组合分析法
    三现状相关预测评议
    完成资源需求供两方面预测两方面预测结果进行较通较出企事业组织未定时期资源供求情况评价进确定相应行动方案
    ()资源剩
    结具两层意义:企事业组织部数量相应职位数果种情况企事业组织资源理活动目标般确定:安置富余资源根目标形成系列具体行动方案层含义企事业组织需组织外部市场较容易果情况资源活动目标定:抓住时机控制招募成满足企事业组织资源需求形成系列具体行动方案
    (二)资源短缺
    结意味着企事业组织需较难根结结合企事业组织处外部竞争环境分析企事业组织建立资源活动目标例:增强企事业组织吸引力争夺获取企事业组织需加强企事业组织部级类培养前途般员工培训量企事业组织部挖掘资源潜力等等围绕目标形成行动方案
    (三)资源供求衡
    结意味着企事业组织资源需求供处良性互动态度利项工作开展种评价结果相言应该注意动态踪分析
    第三节 企事业单位开发评估技巧
    企事业组织开发成理
    实施资源开发程中企事业组织投入量费力种投入企事业组织资源理成企事业组织获利预期资源必须付出代价市场济条件运作企事业组织必须充分重视力资源开发中成理
    ()开发成类型
    1原成置成
    资源原成指企事业组织获开发资源必须付出费通常包括企事业组织招募选拔录培训考核正常退休等系列开发活动程中投入费力资源置成指企事业组织置换目前正中必须付出代价包括现离导致企事业组织损失获代发生招募选拔录培训开发等系列活动必须付出费力
    2开发直接成间接成
    直接成指直接计算记帐支出损失补偿赔偿例:广告费培训费招聘费缺勤旷工停工罢工等造成生产服务损失赔偿费抚恤费等等间接成指直接记入账务帐目通常时间数量质量等形式表现成例某项开发项目计划时间消耗生产服务损失导致加班工时费支出等
    3开发控成控成
    控成指通企事业组织周密开发计划行调节控制开发成支出通严格筛选培训方案控制培训活动支出等等控成指开发者难法选择握控制素造成开发活动支出例市场供需素造成招聘困难导致招募成升等控成控成相企事业组织开发成控制方面取决外部环境方面取决企事业组织开发决策开发行正确性时性
    4开发实际成标准成
    实际成指获开发置实际支出全部成标准成指企事业组织根组织现状况关外部环境素分析确定某项开发活动项目投入标准确定种投入标准企事业组织开发成控制具积极意义
    (二)开发成理意义
    企事业组织实物资源样视作组织资产计算投资成维护成情况计算出开发活动济价值企事业组织开发 成理具三意义:
    第开发事决策提供济核算信息通积累分析研究企事业组织开发程中成信息增强开发活动科学性目性预见性
    第二控制企事业组织开发程中成支出时提高开发活动成效益通确定合客观实际需成减少消必费力时间支出时发现纠正开发行失误
    第三明确开发活动企事业组织中济位逐步开发部门传统成部门部门权限发生成费负责部门转化现代利润部门适应现代企事业组织开发中心理模式求切实开发活动价值企事业组织营服务活动结合起
    (三)开发成理运作
    1确定开发成项目建立成帐目
    企事业组织根实际开发活动容范围确定进行成核算项目然项目分类排列形成开发成帐目面引开发原成置成罗列说明般企事业组织列入开发成项目
    (1)原成项目原成分两类:获成类开发成获成开发成分直接成间接成获成中直接成招募选拔录安置三部分组成间接成部晋升调动发生切费开发成中直接成岗导培训职业生涯理教育培训三部分费构成间接成培训期间生产损失职业发展辅导员时间投入组织部教师时间三部分构成
    (2)置成项目置成分获成开发成离职成离职成直接成间接成组成直接成包括离职补偿费离职理费间接成包括空职损失新职离职者导致损失离职前离职者工作绩效损失三部分 2制定企事业组织开发标准成
    企事业组织制定标准成:组织开发历史成住开发活动费时间支出情况分析研究结果企事业组织开发活动相关外部素估计预测开发成项目分类致标准成般分获标准成开发标准成置标准成三类
    作开发成控制标准成仅应力求客观合理具体实施开发活动计划方案前应负责活动计划方案理员解具体标准成便定范围确定行动方案达提高效益目
    3审核评估开发实际成支出
    审核评估目确定开发实际支出合理性审核资料包括成帐目核算结果原始记录证帐目核算结果表明实际成支出情况原始记录证具体证明支出合理性必性包括:事变动记录开发活动记录开发投入时间记录开发费支出证等等进行实际成支出评估定标准成通实际支出标准成进行分类较发现三者间差距实际成支出合理性作出评价
    总企事业组织开发成理效益评估现代企事业组织开发中项非常重必少工作时种技术含量高相复杂困难活动企事业组织应加强项工作重视投入
    二企事业组织开发审计技巧
    开发审计企事业组织时发现纠正企事业组织部事政策开发活动中失误开发工作进行常性检查评价活动
    ()开发审计范畴
    1开发审计务
    企事业组织中开发活动进行检查评价开发职履行情况时反馈企事业组织层次业务理员专职理员整企事业组织开发活动实施质量控制
    2开发审计作
    (1)确保企事业组织部开发职部门(事部门等)企事业组织贡献
    (2)改善开发职部门职业形象
    (3)增强开发员责感促改进工作作风
    (4)促进企事业组织事政策开发工作实践中推行
    (5)时发现重事问题
    (6)保证企事业组织部开发活动关法律法令政府宏观政策致性
    (7)制定助减少活动成更效开发程序
    (8)增强开发职部门断接受适应企事业组织环境变化力
    3开发审计容
    (1)审计开发职首先根企事业组织实际情况定开发职分类列项确定审计项目范围次确定项职活动具体负责活动目标第三逐项评价项活动成效检查职活动遵循企事业组织部政策程序政策程序否正确恰纠正错误行制订行动计划追踪解行动计划执行情况
    (2)审计企事业组织部事政策程序执行情况企事业组织开发活动守法情况具体容:检查业务理员否遵循企事业组织部事政策程序否遵守关法律通审计揭露忽视违反企事业组织部事政策程序违反关法律开发行便时纠正处理
    (3)审计企事业组织工作满意度效开发工作应符合企事业组织求满足需激励奋发工作开发审计员通开发象解企事业组织工作等法确定企事业组织开发应改善加强方面
    (二)开发审计信息源
    1分析事记录
    开发审计中通常检查分析记录包括:
    (1)关企事业组织部事方案程序政策记录
    (2)执行关劳动理法规记录
    (3)关员工满情绪事件记录
    (4)关工资福利遇记录
    (5)工作绩效评价记录
    (6)关员奖惩记录
    (7)关员工安全健康等方面记录
    2面谈
    面谈象业务理员通面谈审计员发现开发活动中问题需改进方面业务员开发职部门提出批评种批评正确时候审计员应敦促开发职部门接受批评作出相应改变开发部门认行正时候需争议政策程序行进行解释
    3问卷调查
    面谈需花费较时间面谈数限采问卷调查予补充问卷中列出十百征询业务领导工作组织开发部门意见问题获取进行审计必需信息
    4搜集企事业组织外部关信息
    企事业组织部开发情况关企事业组织外部信息进行较助出企事业组织开发活动成效正确判断估计关外部信息源:市场信息行业专业关情况调查类企事业组织流动开发情况等
    5开发活动实验
    种实验提供关专项计划方案效性数资料具体实验组织开发部门持进行
    (三)开发审计方法
    1较研究法
    开发审计组企事业组织企事业组织某部门开发活动情况类似企事业组织部门关情况进行较发现组织组织部某部门开发方面差异种方法通常审计特定开发活动计划成效
    2权威诊断法
    审计组利企事业组织外部开发咨询专家鉴定已出版研究成果作评价企事业组织部开发活动成效标准诊断企事业组织部开发方面问题
    3统计分析法
    审计组通企事业组织部开发活动记录进行统计分析纳出衡量组织开发活动基标准理现状作出评价
    4衡量法
    根已颁布关法律政策企事业组织部定关政策程序检查实际开发活动目敦促保证级开发员严格遵守法律政策程序
    5目标理法
    根事先确定开发活动目标衡量开发活动实际结果方法效果取决企事业组织开发目标合理性行性
    (四)开发审计报告
    次审计工作结束时审计员审计开发活动情况进行综合处理撰定审计报告审计报告容包括:开发现状评价纠正改进开发工作失误足建议般说审计组应分企事业组织高层理者业务部门开发部门职实施者提供审计报告象提供审计报告容重点
    1业务部门提供审计报告
    容应包括:该部门员工业务意见评价审计员审计组业务
    履行开发职责评价业务开发中存合理遵守关法律
    政策程序问题纠正正确正开发行改进开发行建议
    2 开发职执行员审计报告
    容包括:员工业务部门关开发职执行情况意见审计组专项开发职执行情况评价关改进事政策程序建议关修正改进职执行行意见建议
    3开发部门企事业组织高层理者审计报告
    容应囊括两种审计报告部分容全面报告整组织开发活动审计结果关改进意见根该审计报告开发部门征组织高层领导意修改定计划目标制定新事政策程序开发活动组织发展做出更贡献
    第四节 企业开发战略分析
    作企业中活跃具创造力企业成长发展扮演重角色市场济愈演愈烈天开掘项资源测评成重课题分析企业开发战略未改革方成务急
    企业开发挑战战略分析
    ()企业开发迫切性
    1新技术革命挑战企业开发
    世界科学技术社会济正面着场深刻革命电子计算机包括生物工程光导纤维激光海洋开发等新技术断突破利带社会生活深刻变化样新趋势必企业生产技术营理产生估量影响
    场新技术革命国企业说迫眉睫挑战千载难逢机会中国企业迎接新技术革命挑战首先力开发智力提高素质没足够掌握现代化知识理技术没广企业职工干迅速提高效发挥迎接挑战纸谈兵新技术革命国资源问题提出挑战三方面:
    (1)求提高全体企业职工文化技术水
    新技术革命社会产业结构物质生产型科研生产型转变社会产品价值物质生产部门创造转科技知识物质生产部门创造知识信息技术软产品等知识性产品取代机器设备工具等物质性产品成国际济头等竞争力求仅批高水高质量专门求部分职工达高中级技术水吸收消化新兴科技知识信息推陈出新创造出超国外新技术
    (2)求培养批新型
    新技术革命企业资源开发提出样求:
    体力型劳动者转智力型劳动者新兴技术形成产业劳动密集型转知识密集型技术密集型劳动体力劳动脑力劳动企业劳动者必须体力型转智力型适应新兴技术求
    二书生型转创造型着电脑智机器发展广泛运仅取代某体力劳动取代某机器智力劳动企业事创造性智力劳动创造性科学技术根特性正成现代社会科技济发展资源突出需求企业单纯传授知识培养种仅较高专业知识书生型培养批富创造敢创造善创造开拓型创造型
    三培养专业型培养综合性新技术革命必引起产业理体制改革发展批集中庞企业集团注意发展分散型企业群求企业理员广泛知识结构适应未科技济结构需专业型综合型理
    (3)求加速知识更新
    科学技术迅猛发展知识总量成倍增加科研周期缩短新学科新工业新工艺新产品层出穷知识技术老化进程日益加快必须加速知识更新企业现提供学进修提高机会知识水世界科技迅速发展满足科技济发展需
    2企业环境变化企业资源开发
    前企业处外部环境发生正发生着巨变化企业适应前环境变化必须加强企资源开发变化表现六方面:
    (1)社会价值观念变化
    着社会发展进步社会价值观念会发生重变化年轻代代间职业家庭济婚姻金钱法产生明显差异
    (2)科学技术飞速发展
    着工业化进程展开类科学技术发展迅猛前似绝事情许已变成现实科技发展企业处前未变化中
    (3)社会企业间分工变化
    着济繁荣发达交通通讯工具日益进步球似变越越国国间相互赖程度越越高已成种趋势国家家企业事变动会产生连锁现象世界重事件会迅速影响行业
    前游散资金动牵动局造成东亚金融危机体化高度分权化分工化存世事瞬息万变
    (4)信息高度发展
    着计算机普遍前许力完成工作机器代劳前需干事现需两胜样中层理员需转变角色理层次越越少
    (5)员工素质发生变化
    着专业化程度提高企业员工素质求越越高样企业企业理层员工视生财工具机器齿轮观点必淘汰强制式理模式越越没市场民式理模式越越青睐
    (二)企业开发战略性
    资源开发模式确定企业资源开发具体操作开发效果具极重意义
    国企业资源开发现状必须实施企业资源开发战略模式战略模式相战术模式言前许企业资源开发模式战术模式谓相独立专业理模式实际事务型模式
    战略开发模式紧密结合企业未发展紧密结合企业战略尊重发展特注重发展企业发展相结合盘活资源存量培育吸纳精英计划策略根劳动力市场情况运行心理学调节机制引导追求高素质注重外部信息渠道规范部理战略性开发模式重心利市场机制驱动群体级体级断提高齐头进
    1企业资源战略性开发模式建立现代企业制度必然求
    首先资源配置方式转变求国家济体制计划济转市场济资源配置相应行政调配转市场基础种没面级时代返样企业资源开发没长远考虑战略性规划难适应市场济需
    次隐性失业危机提出求济增长方式粗放型转集约型企业外活劳动投入相减少员工技素质水高低业市场竞争胜负成正全民企业富余员推社会实施战略性开发断改善低素质结构状况提高资源总体级帮助岗位竞争暂时失利员取竞争优势动权
    第三市场济规律求市场济价值规律支配竞争济市场竞争根说智力综合竞争企业力资源总量中没相应精英群难作真正精英般开发培育集聚吸纳赖企业资源战略性开发实施
    2实施企业资源战略性开发必须树立正确思想观念
    (1)企业理念
    根说企业项活动间物间矛盾运动理开发企业项理基础称理理民邦固邦宁企业邦兴盛需企业团结奋进
    (2)开发资源发展生产力
    资源智力体力综合资源科学技术载体生产力诸素中积极活跃素战略性开发企业资源提高企业级涵扩生产决定性素
    (3)力资观念
    马克思说:直接生产程观念考虑充分发展生产固定资作资投入产出问题进行力资源济活动分析断改善力投资效果
    (4)厦观念
    力资源总量中部分体素质较级较高实绩显著者谓正常问题现实生活中种种原厦建起真实学千里马学历资历身份级等挡伯乐门外十分坚强意志支配常难忍受煎熬取举世公认硕果会伯乐发现加光环
    (5)吸纳走独木桥
    高薪吸纳重素绝唯素领导认钱处走钱凝聚力强事事钱厂长开路奖书记挂帅结果钱少工作没没留住唯薪注意钱留忽视心留实企业良形象名气学术环境等竞争氛围吸引重素
    3实施资源战略性开发首先必须制定科学规划
    战略相战役战术说空间层次较高作时间较长方略企业制定战略规盘活力资源存量提高员工级争取企业市场竞争中优势作出种营决策企业资源战略规划切切实实实际出发摸清家底基础进行——然家底应该包括前态势发展态势
    制定战略规划企业资源开发战略模式定位型企业集团(集团)公司应该建立现代企业制度求资源开发战术模式转资源开发战略性模式调查研究基础制定部方针政策营造公竞争氛围引导员工觉提高级吸纳集聚企业精英断提高力资投入效益
    制定战略规划解放思想设计出开拓性蓝图企业开发高理高科技高工艺力资源整体效益关键现代科学围绕挖掘潜力问题进行着许研究少企业实践中断摸索制定力资源理战略规划应该胆选择引进科研成果成功验力性测验格测验条件结构调查技术入股理组等规划高级入围快获加速成长发展创造条件
    4实施企业资源战略性开发核心问题企业部机制建设问题
    企业资源进行战略性开发机制重班子更重目前部机制受制班子班子决策层里战略性开发思想否确立资源开发整体效益体意识否形成关系机制否建立正常运行核心核心
    实施资源战略性开发目提高理系统功整体效益赖机制形成效运行企业开发资源机制竞争机制激励机制真正形成机制机制作发挥更少原客观条件限制工作难点竞争机制例企业部劳动市场发育健全员工流动特企业干部流动行政调配安置成份许方竞争名竞争实员工发展期矛盾建立公公正公开竞争机制已成时代求真正形成作出巨努力
    员工精神激励物质激励事实已似没意识激励机制存现象产生原致两方面:方面零星分散没形成功方面达标立程度问题许员工希加奖金受重先进犯罪外没权激励名堂激起奋发激情少加条战线激励’形成毛毛细雨片洒田间见格局
    世界高新技术产业发展企业装备水更新提高科学技术发展日新月异求员工中层次文化科技水更新建立培训教育机制断员工进行需新知识新技术教育提高资源总体级
    时企业实施资源战略性开发确定激励竞争导思想激励福利严格区开激励分成般激励局面性激励两部分重点者企业作完整实体项激励进行序科学组合形成系统功建设激励机制反分散
    二企业开发六种方法
    ()企业资源开发四原
    1
    资源开发包括四基环节:选拔培养考评序讲培养选拔先重性否选拔培养出辈出智力超浪费浪费企业带损失法估量国外研究实践表明世少非混乱理时关调查表明国企业组织中少长受冷落造成武正古说:金足赤完求全定长长资源开发中必须遵循条重原
    2挖掘培养相结合
    国企业组织智力开发工作相长段时间基特点钱少国客观情况方面量增加投资企业资源开发中必须坚持挖潜培养相结合原
    国数企业中现中高级科技理说国外情况相差距日高级工程科技员口中国16倍中级员中国2倍然国家会利学校加速培养国家教育系统加速培养高级时难满足国企业求国企业组织力资源开发两条:根身财力企业开办技校种培训班送出培养二挖潜潜力呢三方面:
    队坚决调回发挥长工作岗位
    二次开发实行资源二次开发工程已退休年龄身体具真实学进行返聘延长工作时间
    转岗企业中相说较中专毕业生定文化素质技术力根需中部分转行更具挑战性工作中许实践验表明种方法行效
    3普遍性培训重点开发相结合
    广企业员工进行普遍性培训目提高广员工文化素质般工作岗位需技术工艺知识重点开发科技等专业员理员部分企业资源总量相较少中初级员加速开发快科学技术水理力迅速提高特真实学年轻重点开发方面中年科技员等专业员(般具高级职称)高层理员进行知识更新重开发
    企业资源开发定普基础突出重点重点开发员现
    企业组织创新产品提高产品竞争力提高企业效益中坚力量没流科技专业
    流理难创造出流产品流企业效益重开发部分资源目解决高级职称问题提高真正业务水真正水名符实达高级水
    4改善结构
    目前国企业中科学技术方面专业理存着结构严重合理现象结构合理包括着三方面:分布合理相数量企业缺少销售国际贸易会计方面合格二专业知识结构合理单位事外贸工作员中懂外贸具外贸知识懂外语外语硬懂外语缺少外贸方面知三年龄结构合理许企业里高级科技等专业高层理员年龄偏高中青年例少三合理结构目前已改变存着许问题企业资源开发始终注意解决结构合理现象通重点开发结构趋更科学化合理化
    (二)企业开发六种技法
    1职培养
    职培养脱离目前工作岗位采半脱产业余时间参加企业外培训听取专家讲座学术会议专题攻坚会议理员厂长理济师等培训
    2半脱产脱产进修开发继续教育
    短期进修国外单位进修段时期进研究生院出国读学位进修
    3攻关
    攻关指企业科学技术碰难关时意识组织部分中青年科技员具真实学科技水高验丰富单位外专家带头组织攻关组带着务进行学进行攻关攻关中学提高攻关中培训种方法已国广泛采实践证明效果较
    4咨询
    企业某专长专家组织起聘请外单位外国专家定期定期企业科技员等专业员提供技术资料解答关技术问题
    5坚持学
    科技等专业员理员开发应坚持学方法已具较高文化专业知识企业应提供先进图书资料学基础组织学术报告专题学术讨会
    6引进
    企业开发中根实际情况吸引确实真实学方面解决单位实际困难方面指导提高单位员水适外单位引进引起单位争艳竞争局面利竞争中成长
    三企业开发改革趋势
    ()建立现代化力资源开发理部门
    里现代化指事力资源理员树立起现代化力资源概念应该明白力资源重资源懂开发企业部资源知晓引进急需企业掌握激励员工种原方法应该发发表格档案开开介绍信
    达目标首先应中型企业力资源理部门负责进行次轮训
    (二)招聘入手严入门关
    企业社会公开招聘员工应该成企业力资源渠道招聘时应杜绝切开门现象运现代科学测评手段择优录取新进企业员工已开发力资源样减少许培训费
    招聘入手严入门关新员工素质相应提高素质较高员工组成企业较易建立良企业文化促进企业持久发展
    (三)加强培训普遍提高员工素质
    现代科技发展速度需培训某种意义讲然发展会退休成效资源定需断培训断学企业加强训练队伍提高培训效果改善培训条件等需进步探讨课题
    (四)创造脱颖出环境
    企业拥足够数量资源时认该企业开发力资源卓成效该企业发展前途该企业竞争激励市场占席
    企业中力资源果资源转变会退休例:学成英语专业专生果长期事英语关工作英语水退化学前水
    企业创造脱颖出环境八方面着手:
    建立必奖惩制度
    鼓励荐荐
    唯学历提倡唯素质
    关项目公开投标
    职务定期轮换
    鼓励学成
    建立技术档案
    允许兼职等等
    (五)拓宽出口真正流动起
    条河果入口没出口必然水满患理企业果招聘没解聘必然会满患
    国企业员流动出口狭窄老问题目前许中型企业退休死亡犯罪少流动出样企业需进需出加际关系复杂情网作强致许企业法搞活生产率法提高
    西方企业家搞三三制三分员工必须保留员工企业骨干定千方百计挽留三分员工必须流动出然目前国中型企业需流量员工应该流出否利资源开发学非非长专业认单位更前途员工作贯胜员等
    合制建立普企业流动创造良条件果全部员工条件续聘等铁饭碗换成铜饭碗已应强化合制流动促进作




















    第四章 企事业单位事诊断技巧
    实践表明组织必然历诞生成长发展衰亡程企事业组织生命历程中会感染样样疾病测评时全力断组织事诊断推动整体性开发提高企事业单位组织理水见事诊断测评中心少环节
    第节 事诊断基础知识
    事诊断
    概括讲事诊断丰富理知识理验专家深入特定组织现场理员密切合作运种科学方法诊断资源开发系统中存问题进行定量确定性分析查明产生问题原提出切实行整改方案指导方案实施谋求实现组织目标提高资源开发水服务活动
    二事诊断特征
    事诊断技术运测评突出作促进组织理事理科学化决定事诊断项严谨特殊系统理咨询服务工作具特征:
    ()科学性
    科学性事诊断基特点事诊断门科学性强工作事诊断程运科学方法时行调查测定分析程分析判断结果科学诊断中步骤严格科学方法进行保证事诊断科学性工作员应该亲参加调查研究尤应该重视现场测量需定量分析实事求辞劳苦采集准确数应丝毫懈怠马虎事诊断程时诊断单位理者广员工传播科学理方法程
    (二)理性
    事诊断项定科学理指导理咨询工作科学理观察实践活动远镜显微镜解决问题金钥匙工业革命类理理领域巨发展理学理教学统计学运筹学系统工程学社会学心理学济学等相关学科创立电子计算机技术问世广泛应揭示资源开发中规律提供科学全新思维方式更加广阔思考视角没定科学理指导现代化测算技术会先进信事诊断
    (三)实践性
    事诊断终目确定症结找出病便够时效解决理中疑难问题项实践性强工作诊断员需亲现场详解理工作层面环节情况准确握龙脉发展趋势实践中断探索总结解决疑难问题佳途径意义讲事诊断项技术性操作性求高实践活动
    (四)系统性
    事诊断组织作完整系统组织目标基指标市场生存环境基参数全面诊断组织健康状况系统工程事诊断活动必须建筑系统思想指导基点分析问题症结提出解决问题方案时应该充分考虑系统间联系考虑局部整体间立统关系组织成互相存互相联系互相制约部分构成机整体系统思想核心全局出发全面分析生存环境中种素间相互作相互影响便根解决问题例事诊断中发现力资存量太低问题究原考录招聘工作失误低水者进入组织培训系统出问题导致员素质难提高确认症结培训系统问题需施教搞形式义培训走场培训结果提薪提职脱节挫伤工作员学积极性事诊断项系统工程
    三事诊断作
    事诊断技术运促进组织理事理科学化发挥突出作总结验事诊断作作概念:
    ()解决理中存问题
    事诊断作发现组织理中存问题确诊问题产生原提出行效改善方案终落实方案恢复力资源理系统正常运行
    理实践表明:宰类进步仅仅土资作更显赫资源资源组织生存发展首资源资源理系统出现问题难组织吸收录优秀难做物适位事竟功难理财物时间信息等理素难进行科学决策组织指挥协调监督等理活动理事诊断入手确实解决理中存问题
    2利建立高效率理系统
    组织理系统出现问题时常常表现:投入高产出种资源配置合理理处混乱序状态事诊断作通诊断终建立高效率理系统实现目标诊断程中分析理目标入手溯清源拘泥现状已定型化工作程序实施力资源理造工程理关系健全理领域中种职保证体系终建立起高效通畅理系统
    3提高组织整体素质
    通诊断解决理中重点问题效果明显容易获客户评标兼治事诊断专家追求目标理学家L·厄威克说:作顾问真正值做工作教育——教会客户属员进行更理负责诊断专家开展诊断工作时更注重理员培训善专家意见变成理者觉行动出售智力验程中强调方法转事诊断程时现代理知识培训程通诊断整改方案实施领导者意识运理科学心理科学资源开发等方面知识理良基础外诊断中整改方案实施理层实现种实践性培训会提高层次干部理水通咨询广员工传授理知识提高业务水增强群体凝聚力说事诊断提高企业素质方面发挥巨作
    四事诊断类型划分
    划分深化事诊断认识视角认识事诊断加深解
    (1)诊断容划分分:综合诊断专题诊断
    专题诊断指请求诊断单位提出某专门问题进行诊断例提高考核准确性提高职工积极性等方面诊断
    综合诊断指力资源开发系统进行综合全面指导
    般说理基础单位采专题诊断理基础差单位宜采综合诊断短期诊断次性诊断采专题诊断长期诊断中首次工作采综合诊断
    (2)咨询员划分分:诊断邀请理咨询公司诊断
    诊断指组织单位员进行诊断改善活动诊断优点:保密性节省开支
    邀请理咨询公司承担诊断指聘请力资源专家提供技术组织诊断指导实施整改方案样做优点:
    ①鉴专家客户组织中职公正客观发现问题处理问题
    ②理专家渊博知识丰富验提出切实行建议客户提供战略扶助
    ③事诊断工作专业性强时效性强标准高难度聘请专家保证质量节省财力佳选择
    (3)诊断发起者划分分发性诊断指令性诊断
    发性诊断特定组织机构根身发展需动理咨询公司申请单位进行诊断组织机构社会力量帮助身提高觉行动
    指令性诊断称制度性诊断级机关属单位定期定期进行事诊断体现级属单位理工作督促检查帮助
    (4)诊断时间划分分:长期诊断短期诊断
    长期诊断指理咨询公司客户建立长期指导关系
    短期诊断指次性解决特定问题进行专题诊断
    (5)利害关系诊断
    利害关系诊断般企业外协厂银行投资部门企业诊断目确保投资方利益诊断结果进行投资决策责重类诊断般理咨询公司完成
    第二节 事诊断环节
    开发测评系统科学完善导致组织理中出现组织目标难明确效率低积极性高组织际关系紧张凝聚力降流动率高等问题见开发测评中事诊断涉资源配置员绩效士气价值取等问题组织物理时间理信息理财务理等密切联系直接影响企事业单位生存发展求必须针出现诸问题进行分析找出问题症结作出相应效处理
    组织背景剖析
    事诊断组织资源理活动作完整系统组织发展目标纲组织生存环境参数全面检查资源理系统健康状况样诊断出影响组织系统正常运作根原找出消障碍方法快恢复健康组织背景分析应该方面展开
    ()组织长期发展战略分析组织健康成长需制定科学根符合客观规律发展战略事诊断首先应该客观分析诊断发展战略战略影响全局核心素
    战略诊断思路包括三层次:
    第层次战略思想战略思想组织战略基点组织工作灵魂决策基准点组织先战略思想然会战略行动战略思想唯物辩证法指导通表里彼浅致深分析制定出奇制胜决策例农村包围城市持久战国两制农村联产承包责制科技兴国等
    杰出战略思想
    第二层次战略体系战略体系包括组织战略方针目标战略策措施战略规战略体系实现战略思想策略措施
    第三组织目标目标战略思想具体化组织达成果
    企业营战略例:决策层投资战略理层实现投资战略制定中观产品开发营销战略执行层保证决策目标实现具体措施战略诊断分析着重分析性行性风险性独立性等特性着重分析系统部外部关系注意定量定性分析结合起
    (二)环境适应力诊断组织健康利发展必须环境高度适应性组织适应性方面入手第柔韧性否着现实环境断变化时采取相应策略手段动适应环境变化第二活力掌握资源状况开发资源力资源存量增值第三方性部健康运行恪守发展路线保持组织企业稳定发展
    (三)组织品质诊断组织品质诊断实质组织活动分析需方面展开:
    第决策系统分析理决策组织决策系统应该决策程序决策方法决策原三角度分析
    第二组织机构系统诊断组织机构系统诊断重点:组织质量分析包括机构配置否恰运行效率协调水稳定性适应性否必监督机制二体制缺陷分析包括体制否适应战略目标体制否适应员素质分工否明确合作否方便权责否称落实集权分权否合适机构否精简信息渠道否畅通组织文化组织目标否吻合三资源开发系统组织中位
    第三组织成长力诊断:组织成长力考察组织成长速度持续发展力方面企业相应济指标衡量
    (四)物理环境诊断物理环境指场设施状况工作氛围光线温度声音设备安全舒适程度等影响工作员情绪工作效率素
    二部环境剖析
    部环境诊断方面入手:
    ()事政策事政策具极强引导约束作资源理活动影响深远事政策体现资源基法观点影响资源规划战略影响资源配置理影响资源培养资源开发保障措施
    (二)组织文化事诊断三层次:事理层面诊断理层面诊断哲理层面诊断事理层面诊断事理具体事件象演绎方式进行分析理层面诊断理事某种理某问题推理方式述道理哲理层面诊断哲理理中问题哲学观点方法分析认识问题三种方法诊断中研究境界言哲理层面更高三种方法常结合起运组织文化理哲学指导高层次理组织文化角度分析单位资源背景疑更发现问题质提出治方案组织文化背景分析诊断应方面做起:
    第价值定位价值观组织文化核心组织灵魂价值观涵否符合组织身特点发展规律否社会系统协调致首先考虑问题
    第二价值观组织成员认程度价值观派生出行取道德规范程度支配组织成员行动
    第三组织形象组织形象组织文化躯骸公众组织做总评价组织形象识设计问题诊断中注意组织形象设计否做理念识系统行识系统视觉识系统统
    外诊断否组织文化格化英雄作员工效仿楷模常工作中否贯穿组织文化理形式
    三般环节诊断
    开发测评环节诊断应方面入手:
    考录招聘环节环节资源进入组织入口资源开发理基石关系重影响深远容忽视
    资源配置环节环节包括组织部员流动交流轮岗调配晋升等工作动态匹配事工作中心
    考核评价环节重点诊断考核机制否完善工作否恰评价等外应分析诊断激励机制(奖惩工作)否公公正积极效培训体系否适应组织发展员工求否限度开发资源新酬保险机制否健全公正否限度安定心机构设置职位分类工作质量
    资源理开发系统子系统问题会影响全局环节诊断容忽视
    四体素诊断
    开发测评活动三部分体构成包括:决策层(高层)理者(中层)般员工(基层实施操作者)三部分素质理中行特征三者运行际关系直接影响着开发测评利开发测评体素诊断应方面入手:
    ()素质诊断分析理中处位素质方面然许性求职资格中涉德两方面德事业心责感命感动热情忠诚等素德决定着行方力决定着工作效率工作水德会干坏事少做成事德兼备佳关素质方面诊断通员功测评方法实现力取方面需注意:领导应偏重决策力测评中层理者应偏重理力测评基层工作员应偏重操作力测评
    (二)理领导行诊断:第员领导行分析中包括:领导作风评价影响士气重素:领导决策风格评价重性:理决策决策显易见影响组织生存发展领导行情景估评领导行评价佳方式中科院心理方面研究实价值第二理员行分析理员进行行分析许角度:理者激励素分析理者需求满意调查表等量表帮助诊断理员思想方式工作作风整体素质方面特征
    (三)员工需求诊断需行动力需求调查解员工满意程度积极性重手段员工需求调查量表相应价值
    (四)际关系诊断际关系指社会生产劳动中形成间关系包括领导者领导者间关系级间关系级间关系际关系影响员工积极性力发挥重素组织员工际关系调查问卷工作群体社会调查方法工具
    (五)外团队精神士气工作满意程度沟通等方面诊断
    五状况诊断
    利美国弗雷德里克·舒斯特设计力资源指数诊断资源总体状况种较效方式
    种诊断64问题划分15素评价力资源系统
    (1)报酬制度包括工资奖金津贴福利奖励
    (2)信息沟通包括组织信息横沟通
    (3)组织效率组织整体力实现目标程度
    (4)关心职工组织关心职工方面措施效果
    (5)组织目标职工组织目标解认程度
    (6)合作全体成员目标效合作时力极施展
     (7)满意程度职工工作报酬满意程度成熟进取意识发展评估
    (8)组织结构理体系理程序规章制度理政策
    (9)际关系组织部成员间感情沟通交流
    (10)环境谐宽松工作环境
    (11)职工参理职工机会参理决策中起定作
    (12)工作群体工作中团队精神
    (13)第线理组织中成员第线理员力品信
    (14)群体间协调力种独立群体间相互协调效完成目标力
    (15)理质量组织中成员中高级理员力品信
    力资源指数通万样进行素分析出科学工具涵盖行业广泛代表性
    第三节 企事业单位事诊断
    实施技巧案例精解
    企事业单位营项目规模营理念等千差万导致事诊断没相两次事诊断章循
    事诊断实施基程序分析
    事诊断基程序分五阶段十七步骤:
    1联系洽谈阶段
    (1)业理顾问公司专家提出诊断求
    (2)通预备调查确定诊断课题容范围
    (3)双方明确问题实质
    (4)双方签订合
    (5)成立诊断工作组制定诊断计划
    2调查阶段
    (6)进行综合调查弄清问题细节原
    (7)进行专题调查分析解决问题性
    (8)业递交中间报告
    3研究提出改善方案阶段
    (9)提出改善方案
    (10)方案进行评价种方案中选择佳方案
    (11)业确定改善方案
    4编写诊断报告书
    (12)编写诊断报告书
    (13)分专题专项关部门提供书面报告
    (14)请业起修正诊断报告
    (15)正式发表诊断报告
    5帮助实施阶段
    (16)成立落实方案组训练相关员
    (17)定期回访指导
    二事诊断实施中注意问题剖析
    (1)诊断工作组应三方面员构成
    ①业作户代表提出诊断目标保证工作条件鉴定诊断结果
    ②资源部门关员作外部专家助手协调专家部门关系安排专家生活实施整改方案
    ③外部专家支持诊断工作提出思路提供具体方法技术
    (2)整改方案应相关员研究认方案应业表态认专家包办代
    (3)重视业单位层次员培训事诊断教会业属员进行更理
    三企事业单位事诊断实施技法案例解析
    ()量表诊断法
    量表诊断法指种标准化等级量表通群体体测评组织资源状况进行全面诊断方法种诊断方法项目设计严谨调查问题明确计量方法科学统调查结果便统计分析
    例力资源指数问卷表调查量表诊断资源理系统较效量表
    企业领导行情景评估量表份中国化具标准化客观化常模化三科学标准效诊断工具够影响组织效率三变量素:变量(结构素工作素环境素)中介变量(领导组织士气成员间关系)变量(生产效率组织成员需求满意程度)做出公正客观诊断
    明尼苏达相格测验(MMPI)卡特尔十六项格量表(16PF)爱德华性偏量表(EPPS)诊断企业层员格素良工具
    韦克斯勒成智力量表(WAIS中国修订)瑞文标准推理测验瑞文高级标准推理测验诊断员智力重工具加里福尼亚学测验:拖兰斯创造思维测验诊断员创造力重工具
    外领导风格量表领导决策作风量表职工需求满意调查表利量表事事诊断重工具
    (二)问卷调查法
    问卷调查法诊断组织运行理情况诊断资源理部门理效果诊断需解某具体问题事诊断中效方法根资源诊断项目设计调查象调查容问卷
    进行问卷调查注意问题:
    (1)问卷调查目致问卷语义明确词准确
    (2)问题般应定逻辑序排列
    (3)保证诊断准确性应保持定回收率
    (4)调查者认行会产生效果会采取积极配合态度调查员应相验
    调查问卷举例:
    决策风格问卷
    第部分
    圈出时感觉活动接答案项目错分
    1更重视:
    A:感觉 B:权力
    2常常( )合
    A:富想象力 B:现实
    3更乐称:
    A:真情实感 B:贯理性
    4事时吸引力:
    A:接受方式活动 B:发明种新方法活动
    5令烦恼:
    A:出心裁理 B:喜欢理
    6某称( )高赞赏
    A:想象力 B:部班
    7常常:
    A:心统领脑 B:脑统领心
    8认更糟糕错误:
    A:表现出度关心 B:缺乏情心
    9果老师 宁教:
    A:理性课程 B:事实性课程
    第二部分
    面组配词中词更吸引力圈出AB
    10A:情 B:远见
    11A:公正 B:仁慈
    12A:生产 B:设计
    13A:谦 B:坚定
    14A: B:挑剔
    15A:文字 B:图型
    16A:想象 B:实事求
    参考答案:
    列量表写出反应然利赋分栏汇总您分例果第问题答案A分感情栏中1A应分值(0分)栏分加起素实际分分情况说明附面:

    表1-4-1
    感知型 分
    知觉型 分
    思考型 分
    感情型 分
    2b( ) 1
    4a( ) 1
    5a( ) 1
    6b( ) 1
    9b( ) 2
    12a( ) 1
    15a( ) 1
    16b( ) 2
    累计 ( )
    高分 (10)
    2a( ) 2
    4b( ) 1
    5b( ) 1
    6a( ) 0
    9a( ) 2
    12b( ) 0
    5b( ) 1
    16a( ) 0
    累计 ( )
    (7)
    1b( ) 1
    3b( ) 2
    7b( ) 1
    8a( ) 0
    10b( ) 2
    11a( ) 2
    13b( ) 1
    14b( ) 0
    累计 ( )
    (9)
    1a( ) 0
    3a( ) 1
    7a( ) 1
    8b( ) 1
    10a( ) 1
    11b( ) 1
    13a( ) 1
    14a( ) 1
    累计 ( )
    (7)

    果直觉型分等感知型直觉型感知型分直觉型感知型感情型分思考型定感情型思考型分感情型定思考型
    知觉型分较高说明种整体眼光世界较富创造力感知型分较高说明较现实事实世界感情型分较高意味着决策半基感情素思考型分较高表明具强思维力决策建立缜密分析基础
    (三)面谈法
    面谈事诊断中获第手信息效方法验事诊断专家通面谈单位组织运作情况宏观握资源理系统准确认识面谈包括面谈开座谈会两种形式采取种形式视需定面谈维度收集信息够弥补量表调查法问卷调查法足够解员工间级间互相评价详细探讨整改方案部分容更具体更明确面谈事诊断中着非常重作
    作面谈组织者事诊断专家运面谈调查法时应该注意:
    (1)灵活运面谈形式问答式(结构化)面谈漫谈式(结构)面谈
    (2)面谈中应启发引导问听避免发表诊断者身见解
    (3)尊重调查者制造良面谈氛围
    (四)实观察法
    实观察指事诊断专家深入现场考查解情况亲身观察理中现象聆听第线员反映感觉理气氛种真实直观感性认识出发进分析判断存问题提出相关策观察法特点较直观需投入量力时间精力事诊断方法失种效补充措施
    (五)统计分析法
    统计分析法指资源理部门数报表数理统计方法进行纳分析找出规律性变动趋势统计方法出数客观科学说服力
    常统计指标表142:
    表142 力资源理评估常指标分析表
    指标
    计算公式
    意义功
    判定标准
    1.员工率
    非生产员/员工总数×100%
    测验员工结构状况
    通常非生产员越少愈视企业定
    2.员工增加率
    年度员工数-年度员工数/年度员工数×100%
    测验年员工增加率
    视发展规模定
    3.工资增加率
    年度均工资-年度均工资/年度均工资
    测验年工资增加率
    略低劳动生产率增加率
    4.加班工资率
    加班工资额/工资总额×100%
    测定加班工资占工资总额率
    视实际情况定
    5.离职率
    年离职数/员工总数×100%
    测定年离职数占员工总数率
    宜超10
    6.离职增加率
    年度离职数-年度离职数/年工离职数
    测定年离职员增加率
    宜超10
    7.奖金率
    奖金额/工资总额×100%
    测定奖金占工资总额率
    行业标准
    8.福利费销售额率
    福利费/销售总额
    测定福利费占销售总额率
    行业标准
    9.均工资
    工资总额/员工总数
    测定均工资评价员工遇高低
    视物价指数调整
    10.均理费
    理费总额/员工总数
    测定均理费评价均负担费
    率愈愈
    11.出勤率
    出勤员/员工总数×100%
    测定出勤员占员工总数率
    出勤率愈高愈佳应85
    12.迟早退率
    迟早退数/员工总数×100%
    测定出勤员工迟早退率
    率愈愈
    13.新进员率
    新进员工数/员工总数×100%
    测定新进员率
    定标准新陈代谢度
    14.员工固定率
    月底员工数-该月离职数/月底员工数
    测定员工安定性率
    8085安定性越越
    15.工资标准
    工资总额/员工累计数×100%
    测定员工工资标准
    行业
    16.福利费费率
    福利费/费×100%
    测定员工福利标准率
    愈高愈
    17.建议提案率
    提案件数/均员工数
    测定员工工作热诚希
    通常愈愈
    18.纷争率
    纷争损失时间/员工总数×100%
    测定员工纷争情形
    愈少愈
    19.惩戒率
    违规数/员工总数×100%
    测定员工违规事件受惩情形
    愈少愈
    20.时工率
    时工数/员工总数×100%
    测定时员率
    愈少愈
    21.灾害损失率
    灾害损失日数/直接员工总数
    测定灾害损失率
    愈低愈
    22.劳动灾害补偿率
    灾害付总额/劳动灾害保险费
    测定灾害付补偿率
    愈低愈
    23.教育训练时间率
    教育训练时间/均员工数
    教育训练率
    定标准

    (六)案分析法
    案分析法指通典型事件典型部门典型物进行研究找出特征规律案必须代表性样进行性性推断认识程诊断价值指导意义
    (七)资会计法
    资会计诊断法资源视组织资源资进行确认计量记录通核算投资成计量投资形成价值评价理方案进行资源投资效益分析投资决策分析
    会计角度资源投资两类类较准确计算资源投入效益招聘培训流动等投资类较难计量资源投资劳保医疗福利投资等面仅企业部流动投资收益分析举例介绍
    企业部流动投资收益分析:
    企业角度分析企业部流动企业作出种投资选择流动必然求获收益求流动收益流动成果流动收益成企业会选择流动通常投资回报率净现值法分析流动投资收益
    企业部流动投资回报率:
    企业部资源流动投资回报率进行计算面公式分析企业部流动投资回报率公式:

    公式中:B=流动投资回报率
    Bi=流入企业i部门新增收益
    Be=流出企业e部门损失收益
    C=企业部流动费
    某特殊情况应公式进行分析
    公式中:项参数第公式中Be项流出企业e部门收益
    企业部流动投资收益净现值法
    企业部流动投资收益净现值数学表达式描述表述:
    流动净收益现值=流动带收益贴现值流动引起成
    根公式进步推导出企业通部流动获济利益数学表达式: 公式中:MB=流动带净收益现值
    n=预计事新工作时间长度(t=12……n)
    r=贴现率(利率)
    C=流动程身成(包括直接成间接成)
    显然员部流动净收益值取决新工作原工作收益差额取决员部流动直接间接成高低
    第四节 企事业单位事诊断哲学
    企事业单位事诊断成企业事业单位开发资源进行效高质测评项重活动利开展推动企事业单位进步必须科学认识辩证法指导进行形成企事业单位事诊断哲学
    相性揭示
    事诊断中没弄清单位总营目标分解部门具体目标前难存问题作出准确判断目标现状间差距强相性例情况营理落单位里算问题营理先进单位里成问题类问题显性问题表现现状目标间差距单位里某种情况目前认问题现存问题解决目标基准点提高成问题类潜性问题表现现状新目标差距诊断时仅解决显问题应该注意潜问题潜问题转化条件
    二矛盾矛盾方面辩析
    某单位中存问题纷繁复杂盘根错节交织起事诊断眉毛胡子抓见问题研究见问题解决应该采取远般特殊局部整体思考序诸问题中剔表面属性问题找出代表性导性问题阻碍单位生存发展关键问题抓住矛盾矛盾方面例改革开放干部文化水偏低影响中国现代化进程矛盾中央提出干部革命化知识化年轻化专业化标准抓住环节问题迎刃问题方面批高素质干部脱颖出方面激发职干部学动力干部队伍快适应时代求
    三外辩析
    确定事诊断课题着手分析产生问题原问题原综合影响致原引发出问题问题原复杂乱麻样难梳知措时产生问题原进行分类
    产生问题原体分四类第类控制外部素第二类控制部素第三类控制外部素第四类控制部素解决问题序恰恰相反解决问题序应:控制部素→控制外部素→控制部素→控制外部素
    单位部原外部原控性进行分析分析控制素改正方法策略更分析控制素转化条件转化性控素转化控素控素越解决问题路子越宽事诊断艺术难点找出控素转化条件
    四果关系剖析
    产生问题原找出需分析果关系便更认识问题质找出改善方案事诊断中常见果关系:
    (1)综合性关系单线关系
    前者果果者果
    (2)必然关系偶然关系
    (3)质关系非质关系
    前者均义造成劳动生产率低者操作水低引起质量差
    (4)定性关系定量关系
    前者坚持理成观念领导造成员工关系紧张者通招聘方法投资效益分析采佳方法招高素质员工企业劳动生产率提高
    解果关系性质类型事诊断精力集中必然关系质关系研究力求采定量分析方法增强分析正确性分析果关系时常常会遇连串事情相互果关系进行种连锁关系果分析时应该善寻根溯源中间原迷惑
    五基思考方法
    事事诊断工作咨询员工作中勤思考更善思考事诊断思考求阶段找问题分析原时必须强调独立思考提出改善方案时应该强调系统思考创造性思考重视思考逻辑序解决问题时基思考方法ECRS序思考原5W1H思考方法
    1ECRS思考原
    ECRS分四项思考相关英文词头含义:
    排某工作………………………………………………………………E
    某工作结合……………………………………………………………C
    变更某工作序………………………………………………………R
    某工作简化……………………………………………………………S
    解决问题时应该遵循ECRS思考原否改善工作造成重复思考甚效劳动 25W1H思考方法
    5W1H(5W开头1H开头英文单词)思考方法改善方案深化具体详见表(表143):

    表143 5W1H表

    现状

    否改善
    改善应办
    象(WHAT)
    生产什
    什生产
    否生产
    应样更新
    目(WHY)
    干什
    什样干
    办法
    应该做什
    场(WHERE)

    里干
    否处干
    应该干
    时间程序(WHEN)
    时干
    时干
    否时候干
    应该时干
    作业员(WHO)
    谁干

    否干
    应该谁干
    手段(HOW)

    方法干
    方法
    应该干

    六系统思考辩证分析综合诊治
    企业身系统分干子系统构成资源理整系统中环节事理活动存受系统制约时子系统间相联系相互制约相互作组织健康发展良性作结果资源理环节出现问题必然系统间联系关系事诊断中整改方案制定应该互相作角度出发企业背景部门间联系入手进行表里彼分析发现问题找出原提出方案外企业社会组成部分成长发展必然会受社会种素影响事诊断应该忽视问题事诊断中必须注意诸方面联系影响
    (1)企业社会国家世界系统间联系影响
    (2)企业部系统间联系影响
    (3)资源理系统部环节间联系影响
    系统思考辩证分析综合诊治保证企业健康发展
    推动组织发展动力事诊断专家单位呆阵子员工单位呆辈子解单位状况员工调查研究需员工提供第手资料改进方案需员工完善政策实施需员工执行事诊断专家出意作咨询辅助性力量组织变革外专家学长丰富验乏知智需知明千万作聪明更脱离群众事事搞包办代变革根动力推动组织发展动力












    第五章 企事业单位典型开发
    进行企事业单位测评必须切合国情实际针前企事业单位现状企事业单位开发实际情况培养途径开发战略科学效进行测评必须注视企事业单位种典型开发
    第节 专业技术开发途径开拓
    专业技术培养途径探索
    培养实际社会需提出政治思想道德素质业务素质身体素质求设计出某种知识结构力结构框架然目标规格求受教育者实际出发进行教育教学研究社会种类型高层次工作岗位政治思想知识结构力结构求出发探讨社会实际工作部门需高层次培养途径十分重
    ()分析岗位规范入手探求高层次类型
    谓岗位规范指岗位职责务政治思想素质知识力求
    高层次专业技术岗位学科分类般划分基础科学应科学两类
    基础科学指研究然界类社会思维基客观规律科学务揭示客观世界基规律原理发现创造新知识研究成果成应科学理基础
    应科学指直接服务研究社会实践科学包括应理应技术基础科学成果理基础时基础科学提供新研究课题研究手段
    应科学分工科农科床医学应工科等干类直细分干学科专业
    岗位工作性质致高层次专业技术岗位划分两类侧重研究工作研究(教学)类侧重实际应应类实种划分相少研究类岗位实际应性质工作应类岗位研究性质工作实际应程中研究类岗位工作提出新理课题纳某新点 疑基础科学研究十分重关系着国家济科技文化社会发展实力劲科技文化济社会协调发展重环节
    着现代科学技术生产发展社会分工越越细应科学中应学科高层次专门岗位工作性质分干特点类型工科例根国目前情况型企业中岗位工作性质高层次致分四种类型 生产实施类:指工作生产第线高层次基职责解决生产现场出现种重生产技术问题保证生产正常进行
    设计开发类:指事产品开发设计技术开发高层次基职责研制设计行技术方案推进产品开发
    研究类:指事面实际应研究高层次基职责根科学原理提出技术设想技术理开发新产品提供某基参数等
    技术理类:指事技术理工作高层次基职责领导理企业单位技术业务工作重生产科研问题负责
    外企业特外型企业参国国际竞争营销售类高层次需求量越越
    企业里类型高层次例致:生产开发两类约占80技术理类约10研究类约5外营销售类等等然例反映国目前企业状况着济科学技术发展例会变化
    显然述类型划分相实际工作中高层次某岗位工作时事类型岗位工作者类型岗位进行交流变动
    (二)知识力结构剖析
    高层次属种类型知识力结构许方
    应该掌握马克思义基理树立辩证唯物义世界观熟悉专业关马克思义著作热爱社会义祖国社会义事业够坚持四项基原坚持改革开放具国家富强民富裕艰苦奋斗献身精神应该断追求科学新知具实事求独立思考勇创造科学精神
    应具学科毕业基理专业知识专业技相关知识力
    类型高层次工作岗位性质知识力结构特点
    基础理研究应研究实际应三种类型岗位工作性质侧重应研究高层次直接研究解决社会发展济建设中提出实际问题工科实验阶段创造研究新产品新技术新方法新流程新规范等相基础理研究员讲应研究员需懂更实际知识较丰富实践验应类岗位员方面求更高实际应类岗位综合运基础理研究应研究成果解决具体实际问题学科研究成果生产流通社会服务等领域转移知识力结构侧重研究工作较许特点 关应性高层次合理力结构问题行业求完全样生产实施类高层次重视解决生产中种问题力组织理力济分析力设计开发类高层次重视进入新领域力新技术鉴选择力技术理类高层次求重具分析问题力组织理力交合作力研究类高层次求具更强探索未知研究力
    类型例结构中侧重应占绝数
    (三)培养类型高层次专门途径选择
    类型高层次专业技术岗位实际求出发分考虑种类型高层次专门知识结构力结构特点关背景素纳出培养应高层次专门六条途径:
    科→实践学→高层次专门(简称学途径)
    科→实践→硕士→实践→高层次专门(简称硕士途径)
    科→实践→硕士博士→实践→高层次专门(简称博士途径)
    科→实践→规范化继续教育→实践→高层次专门(简称规范化继续教育途径)
    学士1→实践→学士2→实践→继续教育→高层次专门士(简称第二学士途径)
    科→硕士→博士→实践→高层次专门(简称传统途径)
    中出两点培养应学科高层次技术途径应该样化二类型采取培养途径
    第二学士途径培养跨学科领域复合型高层次途径实际部门需定数量类
    观世界国培养应学科高层次趋势事实际应高层次采取样化培养途径美国学位分学术性学位专业性学位两种前者强调理研究者强调实践环节两种学位研究生教育教学容方法相获专业性学位者绝数政府企业实际部门工作现少发达国家研究生培养目标已着重培养教师科研员时培养应部门高层次方发展国家发展水具体例趋值重视研究
    培养设计开发类高层次较途径选拔实践验优秀员攻读硕士研究生类岗位兼研究性质工作需扎实理知识研究力然通规范化继续教育途径培养
    发展眼光企业相类似单位需定数量通博士途径培养高层次基础科学方面具高深知识更强探索未知科学研究力提出技术理创造研制新技术新方法新流程新产品新规范提供必参数国科学技术赶超国际水十分重
    面讲仅工作岗位基求提出知识力结构致框架相类型高层次专业技术岗位职责着许处员间流动益应该鼓励专业员掌握岗位需知识力前提努力扩展知识力
    二金融专门培养途径样化剖析
    ()金融系统高层次专业技术岗位知识力求
    金融系统高层次专业技术岗位般求具备坚实济理基础包括马克思义济学理知识现代西方济学理知识具国际国现代金融理相关学科知识掌握现代金融理体系宏观微观理方式方法解国金融方针政策革熟悉现行金融方针政策具较高调查研究组织理预测决策力系列高级师知识力求分析
    1高级济师岗位
    较系统掌握政治济学哲学济法审计学财政学会计学数学分析金融国际金融保险投资等基知识熟悉现代西方济学理知识较系统掌握现代理方法信息控制系统理心理学等公关系概企业会计活动分析等知识熟练掌握金融业务金融理营金融法银行信贷理知识具组织领导辖系统金融业务工作力具组织领导较规模调查研究工作力具宏观济现象分析判断金融企业微观运行预测决策力等等
    2高级统计师岗位
    较系统掌握政治济学哲学数学分析金融国际金融保险投资等基知识熟悉西方济统计基知识较系统掌握国民济计划统计原济统计济预测计量济学运筹学程序设计数处理投入产出分析电子计算机应知识熟练掌握金融计划统计金融预测决策银行理信息系统金融业务营知识具组织领导辖系统计划统计工作力具设计断完善计划统计体系力具总结计划完成情况提出改进措施力等等
    3高级会计师岗位
    较系统掌握政治济学哲学数学分析济法金融国际金融保险投资等基理知识较系统掌握财务会计成会计理会计企业济活动分析会计制度设计审计电子计算机应知识熟练掌握银行会计保险会计操作技术熟悉西方财务会计制度理具组织领导辖系统会计核算审计稽核工作力具根济运行需设计断完善会计体系力具分析资金周转财务指标完成状况提出改进措施力
    (二)金融系统侧重应高层次专门异分析
    侧重应事全面部门理营工作侧重研究事金融学科理研究教学知识构成力构成性特性处应具坚实宏观微观济理基础扎实金融学科基础理知识掌握相关学科知识应具较高思想水政策水特性侧重研究具述知识基础应具金融学科尚未突破课题联系实际深入探索力求善国外古资料进行总结进求学术新建树研究成果教授学生通著书立说咨询等活动影响现行金融政策侧重应金融方针政策制度规定直接制定领导执行者金融行政理企业营者身份金融现象研究基础进行预测决策具体指导部门工作求具备领导者素质丰富实践验具组织型调查研究规模理力培养行政理程中进行培养侧重应高层次专门理探讨重点理突破新发现金融方针政策制定执行组织理等研究
    侧重研究高层次专门侧重研究专门培养目标求培养途径应研究院校研究部门攻读硕士博士学位应应金融业务部门实际工作中高层次专门指导通岗位转换扩展实践知识面通挂职培养增强领导干通参加考察研讨等活动增强决策水通短期培训充实新知识总立足实践中选择计划培养成金融部门营理专家 
    (三)金融系统高层次专门培养途径
    1规范化教育途径
    规范化继续教育途径培养模式金融机构体普通高等院校托充分利理干部学院培训中心现条件择优选拔年实际工作锻炼学科毕业具等学历职员象金融业务部门专家体少量聘请高校教授组成导师组制宜设计培养方案采取岗函授学辅中短期脱产培训方式培养具坚定理基础较高业务工作水较强组织理力通专门机构考核认定高层次专门培养体系
    更进行规范化继续教育取六种重培养方法:
    举办高级研修班关高等院校托采取短期脱产方式举办具研究生水高级研修班研修容根岗位规范求选择设置允许参加研修学员选择研修课程扩适应面
    见制学业知识方面基具备高级专门求中青年骨干计划目安排相应高级专业技术岗位见锻炼规定见考核期限利促进备积累工作验提高分析解决问题决策力创造业绩提供机会
    岗位轮换制根实际工作情况开展行业间区间部门间干部交换轮换方面培养象拓宽专业知识技方面轮换中发现专长潜找发挥干合适位置样更优化专业配置促进高级分布合理化
    组织利种学会定期定期组织召开关专题研讨会促进关员加深金融理实务研究方面组织召开结合实际工作案例具定针性验交流会启发提高解决实际问题力
    组织考察调研针实际工作问题组织关员先进区基层单位进行学考察调查研究利培养象开阔视野提高发现分析问题力利推动工作解决实际问题
    组织出国进修考察方面积极选送留学生发达国家攻读关专业学位方面组织关员进行单项课题进修组织部分已具高级专业技术职务员进行关方面专题考察
    2应类研究生培养途径
    培养金融学科应类硕士生宗旨推动研究生教育改革培养出更适应实际业务部门需类硕士生毕业应胜金融部门中级业务理工作具备事高级营理工作基础培养类利提高改革金融部门中高级理干部素质
    金融系统应类硕士生培养实际工作者适应改革开放需研究生政治思想道德品质应严格求求研究生具坚实马克思义济理基础系统专门知识熟悉国社会义国家西方国家金融理实务熟练运门外语阅读专业资料掌握必然科学知识现代化计算技术较强实际工作力善开拓精神事实际业务工作应根实际部门需专业发展趋势师资条件等确定研究生方设置必学位课程突出实际工作力培养社会实践业务实学位文机联系安排特应注意创造条件采取挂职实等形式增强适应实际业务部门工作力成立导师负责指导组负责研究生课程学社会实践业务实文工作思想政治教育指导组实际部门中具高级专业技术职务专家培养单位导师应走出校门理联系实际搞教学工作
    三计算机专门技术培养途径样化剖析
    ()计算机高层次知识力求
    第热爱热爱社会义热爱祖国坚持四项基原掌握辩证唯物义认识方法计算机事业责感事业心具开拓创新意识献身精神全心全意民服务
    第二计算机科学技术扎实基理知识专业基础知识专业知识具汲取新知识力踪掌握计算机科学技术发展方熟悉相关专业济理基知识
    第三具分析解决计算机研制生产运中方面问题独立工作力性质工作岗位较强适应力
    第四具较高工程组织技术理力计算机新技术信息收集分析运力指导中级工程员业务工作处理协调公关系善解户需求组织专业服务工作
    第五熟练掌握适种外语懂第二外语阅读专业书刊
    类岗位求:
    1研究开发类
    具较深较广计算机科学技术理知识专业基础知识较全面专业知识踪掌握国外计算机科学技术发展趋势善发现提出问题进行创造性思维理探索实验研究学术正确处理继承创新关系断进取具开拓精神
    二提出系统体系结构总体设计方案项目行性证试验方案较高分析综合力善课题分解纳总结组织指导中初级员进行研究试制实验工作较强组织协调技术理力
    三外语水较高熟练阅读两种外国计算机科技文献资料具国外行进行学术交流讨口语力
    四掌握计算机现代化仪器设备操作试验技
    2生产创造类
    具较系统全面微电子技术集成电路计算机软硬件专业知识计算机外部设备制造工艺线电精密机械仪器等相关专业知识计算机辅助设计制造理知识
    二具分析设计解决计算机部件整体系统制造装配调试等实际问题力组织生产质量监督理技较丰富实际验
    三掌握计算机辅助设计辅助测试辅助制造辅助理系统操作调试技研制开发新产品带领指导中级技术员技术工技术攻关研究试制工作
    四熟练掌握门外语外国公司厂商进行技贸洽谈阅读外国产品技术说明书关工艺资料
    3理类岗位
    具较广博计算机科学技术专业知识掌握国外计算机科技产品发展动解国外计算机市场需求变化趋势熟悉国家政治济科技工商财政金融税务等政策法律理科学知识
    二具较高决策水组织理善发现干部尊重唯贤发扬民团结志工作
    三根国外市场发展变化制订出营战略具较高决策力
    四重视科技进步积极采计算机技术逐步建立计算机理信息系统动采集处理信息实现理现代化决策科学化
    4应服务类
    具计算机技术软硬件系统工程较扎实专业知识掌握国外计算机应技术前水发展动掌握计算机应系统工程分析设计采计算机辅助设计基方法系统仿真模拟系统评价测试系统集成等基技术
    二指导中初级员进行系统调研分析进行具体设计详细设计组织硬件系统配套软件开发计划组织系统模拟试验现场安装调试等工程实施
    三善终户话解户需求熟悉户关业务基知识户单位技术员密切合作取长补短开发应软件
    四深入掌握12类典型应系统(CA1CAMMZSCNCDCCS)开发工具软件工程环境支持系统户做技术咨询培训维修等专业服务
    5教学培训类
    较深入全面系统掌握计算机科学技术基础理专业基础专业知识精通门专业分支学科知识踪国外计算机科学技术发展新成果断充实更新教学容提高教学水
    二具较高逻辑思维分析研究问题力具事科学研究新产品开发力专业学术领导提出学术见解
    三指导讲师助教事科研教学工作指导研究生进修员进行研究指导学生进修员进行课程设计毕业设计文写作
    四善言传身教教书教身作师表做学员思想政治工作断研究教学法教学心理提高教学效果质量
    (二)计算机高层次专门培养途径样化剖析
    根国计算机学科高层次专门成长程岗位分类知识力求参考国外验通学—实践—进修学—实践反复程渠道种途径培养计算机高层次专门
    1硕士双硕士第二学士培养途径
    理工科学计算机计算机软件计算机应电子技术动控制等专业培养硕士生年实践锻炼成计算机专业高层次专门数学物理等专业硕士生工作实践成计算机软件方面高层次专门理工农医财政法等学科科生硕士生培养成计算机应专业领域应软件高层次专门
    计算机应高层次专门需计算机专业处理工农医文科等非计算机专业科毕业生中选择部分进行跨学科培养攻读第二学士学位第二硕士学位懂计算机专业熟悉应领域专业成复合型
    2博士博士培养途径
    通培养计算机专业博士生进行博士研究工作输送高层次专门效途径年博士工作站批国外培养博士生较良学术研究工作环境进步开展研究工作出成果快出高层次专门具重意义
    3职硕士博士研究生培养途径
    职研究生具年工作实践验学脱离原单位克服工作学矛盾文密切结合单位工作务等优点毕业回原单位工作够较快发挥作深受单位欢迎
    职硕士博士培养方式中文硕士文博士值提倡职技术员中志深造学通资格审查考核免修理课程直接提交学位文文紧密结合科学研究务工程项目实践提出理联系实际课题文正式答辩通授予相应硕士博士学位种方式符合国情切实行条培养计算机学科高层次专门效途径
    4职培训培养
    目前国计算机学科高层次专门部分通继续教育职进修工作实践培养高层次专门需求量研究生途径培养数部分数众中级通继续教育职培训逐步成高层次专门计算机科学技术发展迅速知识更新快产品生命周期短12年更新换代新产品断问世高层次专门必须进行继续教育职培训否适应形势发展
    职培训种方式:
    高等学校短期脱产进修半年1年
    种培训中心接受短期集中培训3月半年
    参加长期学班读书班脱产脱产学短1周2周长12月学门课程进修专题
    参加专题研讨班专题讲座学掌握国外计算机科学技术某项新成果
    通短期出国进行培训合作研究等方式加速培养
    5学工作实践中成长
    国现高层次专门部分年长期学结合工作实践锻炼成学成中级培养成高层次专门种途径夜校部函授学院进修收听电视广播电视学关课程教学专题讲座技术员业余进修渠道种专业学会协会开展种计算机科学技术应关学术交流活动种专业性国际国展览会学术报告会广科技员提供拓宽视野更新知识良条件
    6出国攻读博士学位
    更学国外先进科学技术计划派遣优秀青年出国研究生国外攻读博士学位者国高等学校外国关单位联合培养博士然条培养高层次专门重途径
    第二节 专业技术开发战略
    增加教育投资挖掘潜力
    目前国专业技术数量严重足知识化专业化力化水高年力机构调整知识化专业化提高政府机构企事业单位现状均济建设极适应
    解决数量足素质问题根赖教育包括力发展级教育学中学高等教育成教育均忽视质量均提高测评显实价值
    加快教育事业增加教育投资措施国教育费例短时期幅度增长确实困难挤出点钱办教育应该竞争实质教育竞争欠发达国家实质欠教育国家教育分功夫少分愚昧分文明出批民族分希国家分力量越穷越力量刀刃舍培养钱造成济发展社会进步良性循环条件然会造成恶性循环始终处动位
    充分认识智力投资重投资改变教育投资作消费性投资消极观念扭转工交二财贸剥少文教现象点定战略眼光见物见图急功利培养百年计面未超前国民济发展等遇匮乏危险时想发展教育难解燃眉急
    发展教育事业增加教育投资外挖掘现学校潜力走挖潜路国目前发展教育重途径方面国学校教师数量足方面存浪费学校潜力挖
    特年国家然增加教育投资理善机构臃肿师生例调尤非教学员教育费效率高头费例增事业费相例降真正改善办学条件公事业费少见挖掘学校潜力提高办学效益出文章做
    外必须广开学路充分发挥社会方面力量办教育充分利广播电视信息网络力发展成教育建立起层次规格系列开放式教育体系全民族文化水现职工队伍素质断提高
    二培养紧缺适应形势需
    ()力开发高技术产业尤信息技术
    现美国仅计算机软件120万中应软件50万年20速度增长国目前计算机硬件软件加起没超10万软件超万预测2000年国需500万直接间接计算机工作关专业目前国仅72院校计算机专业100专业点校生1万名年毕业3000样速度培养远远满足需新兴高技术领域专门十分紧缺海1997年缺9万名新兴技术领域专门仅仅目前培养办法满足需
    (二)着力培养济理
    现代理已进入科学阶段没科学理没高效率没现代化国社会义现代化事业果没支懂科学技术懂济善事济理专门队伍难取成功目前理队伍状况求相差距国济理专门(济统计财会财政金融理工程技术济等六专业)目前仅满足需求30满足需求必须付出艰巨努力
    (三)努力开拓第三产业
    第三产业未社会产业部门现代化社会强支柱没发达第三产业没现代化国城市济体制改革发展发展第三产业提更加紧迫程度更加重位置成城市济体制改革取成功充分发挥中心城市综合济功重环外国济学家认中国济环节中薄弱落环节第三产业尤商业果气力发展第三产业必然拖第二产业腿影响整济建设速度发展第三产业关键问题
    面开放形势第三产业中原四支柱:商业金融业旅游业文教卫生事业发展变化国方面培养短腿现更加适应譬商情十分缺乏国贸委情报员百均公司名商情员难应付激烈竞争瞬息万变市场形势
    着进步外开放民生活水提高旅游业国获迅速发展发展国民济宣传国文化传统扩国国际影响满足日益增长物质生活精神生活需中发挥重作国事旅游事业严重足许旅游饭店理文化水低出现客房科长餐厅害怕见外宾奇怪现象外国许导游博士学位般服务员学毕业专门学校训练相差距国家旅游局统计1996年全国旅游系统需仅学专门培训济理员翻译导游达14000目前已旅游高校仅提供5000毕业生见加强旅游培养项紧迫务
    外目前世界国力开拓具强生命力信息产业知识产业种专家教授工程师会计师律师骨干发展起咨询业成第三产业新重支柱国方面数量质量远远满足需急加速培养
    三改善结构加快改革步伐
    前教育改革重课题迅速调整教育结构进改善现结构培养国社会济发展相协调
    实现社会义现代化仅需尖端技术领域高级需行业数亿计工巧匠精通业务理先进技术技工技师等中初级没样批中初级高级作难充分发挥先进科技成果难迅速转化现实生产力目前国高中初级层次结构合理严重短缺中初级技术造成前国效益高重原
    长期高中级例倒挂熟练技工严重足种例倒挂现象方面造成浪费工程师干技术员活学生干中专生活方面增加教育投资降低教育济效益外生产第线急需业务骨干充实严重影响生产力提高国教育体制中学生中专生例合理学中科专科例合理职业中学普通中学例合理造成
    特济体制改革深入发展科学技术广泛应农业劳动生产率迅速提高国农业劳动力相部分耕解脱出预料远时期数亿计农民农村走城镇转工业转第三产业转变时代发展必然历史进步利完成转变必须提高农村青年科学文化水尤需加强职业教育造支够适应开拓新兴产业需宏新型务
    预测2000年国需研究生70万科生1000万专科生1000万中专生2000万完成务非力发展教育事业时必须调整教育结构作项重务专科中专职业教育获更快发展
    调整教育结构整教学体系改革实现教学—科研—生产体化充分发挥学校尤高等学校社会功改革教学程教学容教学方法提高素质培养出批富创造力够面现代化面世界面未迎接新技术革命挑战队伍项刻容缓队伍
    四胆启新生力量改变老化现象
    国专业队伍仅数量严重足素质急提高年龄老化问题急解决问题
    全国高级职称高级专家占整科技队伍078少单位业务骨干均年龄达46~48岁全国知识分子队伍中35~49岁者占43220~34岁者占328表明干年队伍老化情况缓解海专门调查情况表明趋势干年队伍年龄继续老化方发展种情况必须引起重视
    五加快理制度改革充分发掘现潜力
    缺乏说没问题国现行理制度完善许特着济体制外开放事业深入发展国原先套理办法显更适应四化建设宝贵资源力效发挥会全社会效益社会义建设事业生气勃勃前发展应该充分发掘现潜力意义培养新解决前紧缺燃眉急更重现实意义
    改革理制度活化二科学化三立法化
    国原先理名义国家统理实际部门(单位)制政策死统权力分集中造成责权分离负责者权者负责现象搞活理必须破部门制封闭式僵化理体制建立开放式充满活力理体制改革分配制度放理权限企事业单位更理权身更权
    力推进合理流动没流动造成竞争积压浪费击压抑现象难避免没流动等存级等讨问题级始终级眼色处理事情实行流动改革理制度突破口流动起企事业单位选择权力身选择单位权必然引起系列制度变革造成竞争局面连某观念作风发生相应变化
    天世界变更加开放国实行搞活济外开放政策已取显著成效整社会着更加丰富样方发展生活非彼选择走种样选择国理制度应历史潮流变更加开放更加富活力更趋民化然会成济体制改革外开放政策进步实施障碍拖整建设事业腿
    搞活理实行流动仅仅提倡政策突破年鼓励流边远区落区单位效果明显逆流动量然
    目前国搞活理已少益尝试改革包括改革分配制度实行期制招聘制合制实行合理流动政策改革疑国长期形成制度观念力击然会出现偏差必惊慌失措理搞活积极性充分调动起出现问题难解决决噎废食走回头路改革完善程况理改革极复杂工作应该出现谓问题未必真问题传统观念相容缘
    活化理必须符合社会济协调发展需符合规律利促进成长建立整套科学理办法选拔考核晋升奖惩制度福利遇制度理手段验走科学实现规范化粗放走精细实现定量化手工业方式低效理着现代高效理发展加速潜开发实现
    立法化现代国理制度显著特点国制定立法势必行迫眉睫国已少理政策规定通行政渠道加实施监督代法制理法治代治改变领导更换恶设事废事现象成功理系列政策规定连续实施法律保护
    前尤应加紧制定保护法浪费击压制现象予追究国森林保护法鸟类保护法等等社会文明标志没保护法思议事情样偷盗贪污浪费国家财物耻行受法律制裁常识唯独浪费糟踏甚击迫害世间宝贵财富——成什耻行更没法律追究实件公允十分令解事情常常现实生活中存糟踏击压制事情十分气愤感力加改变级作舆呼吁种现象没保护法关系
    改革理环节中引进国外作项基政策加实施胆积极参国际间竞争
    改革理制度必须加强理部门理队伍建设实现观念工作作风转变理部门作关卡成家成力节流阀变成力开发转换器加速器
    六造尊重知识尊重风尚
    改造环境环境创造社会环境中成长断进步形成辈出 社会道德环境必须造尊重知识尊重风尚
    首先必须正确认识知识知识分子作加速落实知识分子政策营造科学时代知识时代知识财富源泉现代社会极重战略资源知识紧密相连知成成者必定知识富者
    新技术革命浪潮已时候应知识分子成迎接新技术革命挑战中坚力量成现代社会队伍体应充分认识新先进生产力开拓者代表国社会义现代化事业成功未发展具决定意义支社会力量
    提倡竞争鼓励尖敢拔尖选拔出放关键岗位创造优异条件更更做出成果贡献重贡献实行重奖政策嫉妒贤闲言碎语动摇拔尖支持保护时公开竞争消均义嫉妒心理伤害均义豢养庸懦夫温床创造进取品格腐蚀剂时代精神格格入陈腐意识必须坚决摒弃
     转变价值观念确立评价正确评价仅仅动机愿态度社会义事业功利效果贡献者说听说做够做什实际已做什价值通身劳动社会进步做出贡献现实中应该社会义事业奋斗中取业绩做出贡献放首位置作考察选拔根标准彻底消出身定尊卑摒弃亲疏择资排辈等封建意识求全责备形学观念胆量敢启某缺点确实开创新局面
    中华民族中勤劳智慧民族国类文明作出杰出贡献继续搞开发作项重战略务抓国形成种良社会环境社会义事业定成功 
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    人才测评策略  当今社会对人才的需求越来越迫切,对人才质量的需求越来越严格,相应地,从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏,从更深的层次发掘人才测评的底...

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    人才测评方案设计

     目 录 1 测评背景 ………………………………………………………………………1 2 测评目的 ……………………………………………………………………1 3 岗...

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    绩效管理的前期准备工作

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    15年前   
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    顶岗实习前期准备总结

    顶岗实习前期准备总结  不知不觉假期已过近半个月,这半个月里,为了顶岗准备,我收获颇多。顶岗对于我们来说是一个全新的开始,是我们走上教师道路的第一步,也是非常重要的一步,为了走好这一步,大家都...

    9年前   
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    香港展会前期准备

    一:香港展前期准备: 1.样品:确定要带的样品,样品背面需贴上标签,标签上写产品型号,尺寸,价格。 2.名片:参展人员的名片。 3.报价单(a.中文的,给自己和同事内部看。b.英文的,给...

    9年前   
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    做好即兴演讲的前期准备工作

    做好即兴演讲的前期准备工作  1、一定的知识广度。只有学识丰富,才能在短暂的准备时间内从脑海中找到生动的例证和恰当的词汇,使即兴演讲增添魅力。这就要求演讲者具备一定的自己所从事的专业知识,并能...

    9年前   
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    会议前期准备和座位座次安排

    会议前期准备和座位座次安排  1、根据任务,认真细致联系各个协作单位,准确及时做出详细会议方案,列明会议各项费用。  2、签定合作协议。  3、按照协议预定会议地点,安排会议场地,落实会议各项...

    11年前   
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    档案整理前期准备工作

    档 案 整 理 前 期 准 备 工 作   游忠林(四川省泸州市泸县档案局? 646100 单位电话:08308192874)   档案的整理,就是对零散的或需要进一步条理化的档案进行...

    12年前   
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    营销前期准备工作

    营销的前期准备阶段 1、 通过对市场的判断,确定销售目标 确定“寂静山林”一期、二期、三期开盘时间、销售时间、销售回款额; 确定2003年、2004年、2005年回款额。 (详见项目销...

    11年前   
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    寇家伦-人才测评的方法

     时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010403 人才测评的方法学习导航通过学习本课程,你将能够:● 了解人才测评的方法;● 熟悉无领导小组讨论的操作流程;● 知道公文筐测试的要点...

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    人才测评分析报告

     索 引 索引---------------------------------------------------------------------------------------...

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    人才测评实施的主要程序

    人才测评实施的主要程序      发布时间:2002-8-20 18:55:53 被阅览数:34117 自动滚屏(右键暂停)   人才测评选择、实施的主要程序如下:  1、 进行工作分析...

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    人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础,是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识,对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试,帮助人们...

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     时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010404 人才测评结果应用学习导航通过学习本课程,你将能够:● 了解人才测评结果在人力资源规划环节的应用;● 掌握在选拔中应用人才测评结果的...

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    A)人才素质测评教程A 第一篇 原理篇A 一、四个基本概念(一)素质1.定义素质是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本特点,包括感知、技能、能力、...

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    寇家伦-人才测评的标准

     时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010402 人才测评的标准学习导航通过学习本课程,你将能够:● 了解影响人才标准的八大因素;● 知道如何制定人才标准;● 明白企业文化对人才的...

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    南京人才市场测评中心测评问卷问卷编号:020 下列每个题目都包括两句有关工作情景或个人状况的描述,请仔细阅读这些句子,选出更适合您的状况的那句话,注意:每道题都必须作出选择。(时间40分...

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    人才测评在项目团队组建中的应用成效自人才测评技术引入公司人力资源管理工作以来,对公司人力资源专业化水平的提升起到了重要的促进作用,人力资源管理者建立了以公司业务发展导向与个人胜任素质相结合的用...

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