A)
素质测评教程
A 第篇 原理篇
A 四基概念
（）素质
1．定义
素质指体完成定活动（工作）务具备基条件基特点行基础根特点包括感知技力气质性格兴趣动机等特征里注意素质绩效关系：（1）素质体完成务形成绩效继续发展前提成发展体必须良素质作基础（2）素质体成功事业发展种性种静止条件事业成功发展利须动态条件保证素质功发挥程制约素影响素质绩效素质发展互表里关系素质绩效发展备件绩效发展素质外表现
2．素质特征
（1）基础作性光素质行没素质万万行素质体行发展事业成功必条件非充分条件
（2）稳定性素质高度统体行特定系统中稳定结构素种稳定结构素存时事中体现体活动全部时空中表现某种常贯性特点素质表现种持续性致性特点总括素质稳定性员素质测评性表现
（3）塑性体素质遗传环境体动性三素作形成发展非天生变健全素质健全起成熟素质许会退化萎缩缺乏素质通实践学获提高般性素质训练成特长素质
（4）性然素质体身种客观存种见摸着说清东西具隐蔽性抽象性
（5）表出性素质然隐蔽总会通定形式表现出行方式工作绩效行结果素质表现媒体途径然素质行说定具应关系总体说特定体特定素质会特定形式表现特定表现形式反映羊城特定体特定素质素质般 表现具体实行方式行产品工作绩效中
（6）差异性娘生九子九子棵树长出两片完全相叶子种差异表现行方式行产品工作绩效中体种素质较体素质较真谓横成岭侧成峰远高低
（7）综合性体种素质素质种万分作高度统机体存体中相互联系难分难割统作行方式行产品工作绩效素质综合性表现素质行辐射性普遍性全时空性种素质测评应该时事应该行表现进行综合评判
（8）分解性素质体行辐射综合性全时空性排拆分解性体素质 单复杂系统想特定时空握素质十分困难甚先素质表现媒体中逐认识单素质然握整体素质
（9）层次性相性素质具层次核心素质基素质生成素质等 层次区分核心素质基素质基础基素质生成素质基础
3．素质构成
表11 员素质构成表
心理素质
格
气质需动机兴趣情感态度惯意志等
相互作形成精神动力控制调节着员力发挥方发挥程度发挥功效
观念
世界观生观价值观
意识
信心性知度
品德素质
政治品质
思想品质
道德品质
力素质
智力
心理年龄例智商离差智商
相互作形成外物质牵引力控制着员发挥力
技
种素质基础实践锻炼形成工作力
文体素质
知识素质
（1）知识量（2）知识结构合理性（3）知识更新程度
验素质
特殊职业感觉力
学力
掌握学方法独立提出分析解决问题
身体素质
体质
部分先天获部分遗传
体力
精力
（二）素质测评
1．定义
素质测评指明测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标系作出量值价值判断程直接表征信息中引发推断某素质特性程
素质测评两部分组成：测测评体采科学方法收集测评者活动领域中（行事实）表征信息二评测评体采科学方法针某素质测评目标系作出量值价值判断者直接表征信息中引发推断某素质特性程素质测量素质评价机械相加指种建立素质特征信息测评基础分析判断综合量行事实群基础进行整体测评局部范围行事实素质高低致偶然现象否定素质测评整体握必然性
素质测评力求少力物力获准确全面素质测评信息公正客观准确迅速鉴员素质力资源开发事决策提供
2．没素质测评特点
员素质测评种特殊复杂社会认知活动体包括持测评者测评象现实生活中决定员素质测评形式测评活动纳起方面特点：
（1）员素质测评心理测量物理测量特点测评容指言般讲测评体心理现象测量包括力兴趣性格气质价值观等然身高体重时列入测量范围方面员素质测评心理测量心理素质体发展事业成功程关键性作决定心理测量象具复杂性隐蔽性形性等特点
（2）员素质测评抽样测评具体测量理讲员素质测评实施时涉猎范围越广收集相关信息越充分越全面测评结果越效越具体客观实际操作中述理想状态存做工项测评持者限时间掌握子测班次者素质全部表征信息着部分够反映整体原理测评素进行抽样保证样足够足够代表性样测量结果推断全部测评容特征种企图测评容俱全全面进行测评想法实践中行通没必
（3）员素质测评相测量绝测量
测评测评实施观愿讲力求量客观反映测者素质实际状况员素质测评测评测评观性决定素质测评会存误差方面测评方案设计测评活动实施施测验进行施测测评目标理解测评工具测评结果分数解释难免带色彩完全致方面作测评象素质抽象模糊构成极复杂三测评工具定局限性见员素质测评精确面模糊面德国物理学家海森堡1927年提出物理学中测准原理员素质测评中样存着测准关系员素质测评处定测准状态说员素质测评双职工测准面测准面测准相测准确性绝着类认识身力提高测评技术发展员素质测评逐步摆脱测准状态逼测准状态
（4）员素质测评间接测量直接测量特点员素质测评象——素质特点决定素质突出特点抽象性素质隐蔽体身客观存种抽象东西见模着说清素质神秘具定表现性素质通行表现出素质行间存系列中介物素质身进行直接测理通表现行特征进行间接推测判断见员测评间接测量直接测量
3．素质测评绩效考评
区： 素质测评体工作前条件分析确定条件测评职资格求标准绩效考评体工作结果分析审定事结果考查职责务求标准具体说绩效考评指考评体体组织活动成果价值考查评定
联系：二者相辅相成素质测评绩效考评提供起点背景绩效考评素质测评提供种实证补充素质测评事配置提供科学绩效考评配置优劣进行科学检查
（三）效度
1．定义
效度（Validity）指测评结果测素质反映真实程度指测评效性正确性测量结果考察容越相吻合效度越高反效度越低项考察理员逻辑推理力测验中果题目文字表述晦涩行文十分怪癖许常见词汇决定测验分数高低测者语文理解水逻辑推理力样测验没测量应该测素质特征结果法评价测者相应力效度低
2．分类
（1）容效度：指实际检查测验容想测评容致性程度容效度分析分析包括测评范围测行样否具代表性代表性分析具体两方面检查：否包括欲测素质中种成分二包括测评范围行样例结构否工作分析结果相致果够确信包含素质测评范围行样没遗漏重成分欲测素质结果容欲测评素质相致测评结果具高容效度
（2）构想效度：指测验够测量理构想特质程度构想效度关注问题测验否正确反映理构想特征说项言语流畅性没验测量真正言语流畅性否言语流畅性理概念中包含特点（语速语句间逻辑性口误数量等）进行测量检验效度素质结构理解直接关系果李某认忠诚素质企业忠诚张某认忠诚素质表现实事求态度企业泄露品存问题行显然会类素质成分中予评价`
（3）关联效度：指测评结果某种标准结果致性程度根效标（效标衡量测评效性参标准）结果测评结果获时间否相划分时效度预测效度作效标结果测评结果时获种效度做时效度诊断现状态作效标结果测评中获种关联效度预测效度现测评结果未素质发展预测程度预测未会发生情形
某成功？某患病？属具时效度性质测验求回答问题某会成功？某会患病？具预测效度性质测验求回答问题
效标关联效度通常效标测试间相关系数表示称效度系数效度系数表示效标分数作标准衡量测试结果正确性高低目前公认相关标准：
09—1 关系非常密切
07—09 关系密切
04—07 关系般
02—04 略关系
02 没关系
（四）信度
1．定义
信度指测验结果性稳定性测验结果否反映测者稳定贯真实特征信度高测验分数稳定性较信度较低测验分数稳定性较差事测量工具仅高精度必须误差控制规律范围样测量行结果较稳定信信度实际机误差种度量种性体现：
测验结果跨时间致性——测者时间测结果致
测验容致性——测验部分题测种行行特征
评分者间致性——评分者测验结果评分致
2．分类
（1）测信度（重测信度）称稳定性系数指测评结果样测评工具测评方式测评象次获变异程度测信度前提假设应试者前次测验遗忘程度相重测间隔间没学测验关材料者说学程度相（强调跨时间致性）
（2）复信度等值性系数两测验复（功等值题目容）测量群体然求应试者两 测验分相关系数优点表现：够避免重测信度问题记忆效果练效应等减少辅导作弊性（强调跨形式致性）
（3）部致性信度反映测验部题目间关系考察测验题目否测量相容特质部致性信度分析前提测评项目必须质者测评种素质项目
（4）评分者信度指评分者样象进行评定时致性简单估计方法机抽取干份答卷两独立评分者分求份答卷两评判分数相关系数分析通面试观察评定等观性测评方法获结果性分析投射测验创造力测验领导组讨理者情景模拟测验等者赖评分者判断种判断观性造成评分者评分致
3．信度效度间关系（信度效度必条件）
二者表征员素质两重指标两者列关相互独立性质异具某种联系效度表示结果正确性测评情景真实性量度信度表示测定结果致性稳定性测评实施准确性量度正确真实必须稳定致稳定致定表示正确说高信度高效度必条件充分条件信度考察机误差影响效度误差包括测验目说关变量引起系统误差般讲测评工具身测评结果影响谁什时候会发生样规律误差系统误差正效度考虑素方面次测量工具测评工具造成误差会种误差机误差偶然性稳定指测量致性信度考察容
（五）项目分析
1．定义：项目分析指根试测结果组成测验题目(项目)进行分析评价题目坏题目进行筛选程序方法
2．难度：指应试者解答试题难易程度般通率表示答通该题数百分率表示PRN×100（式中P试题难度系数R试题答数N：考生数）
3．适合度：员素质测评说项目仅仅试题更咨询问题观察评定点（指标）难易分否适合度特指测者行（包括回答实际行）符合项目测评标准程度适合度包括难度难度项目观察评定量表中指标时测者行实际表现行符合程度指测分均值指标满分值PRW（W项目满分值R测分均值P适合度）P越接1说明项目越适合测越接0说明项目越适合测
4．区分度：指项目具素质水测适区分开鉴力选拔性测试中非常重区分度高测试明显优秀员般员区分开水高应试者高分水低应试者低分拉开水应试者分数距离试题区分度（1）试题难度直接相关（2）应试者水密切相关般说试题难度等略低应试者实际力发挥试题固区分性
区分度D（H－L）N
（D：区分度指数H：高分组答题数L低分组答数）N：总数）
区分指数越高试题区分力越强般认区分度指数高03试题便接受
A 二员素质测评四基原理
（）性假定原理
1． 济假定
济活动动力源改善济状况愿行追求身利益工作取济报酬代表物泰勒美国心理学教授 格雷戈传统理学法济假说称X理概括：生说懒惰总想量逃避工作般愿负责宁愿指挥引导生中心组织目标漠关心缺乏理性质扑律易受影响般满足生理安全需参加工作金钱物质利益激励努力工作
济理工作重点完成生产务提高劳动生产率需关心感情愿组织应金钱刺激员工生产积极性时消极怠工者采取严厉惩罚措施权力控制手段保护组织身引导员工工作制订种严格工作规范加强种法规理理少数事广员工关员工责干活服理者指挥
2． 社会假定
社会假说认工作动机济利益追求全部社会需求愿意社会关系中寻求乐趣意义物质刺激调动积极性次意义社会需尊重需激发工作动力种重视社会需尊重需轻物质利益济实惠社会
梅奥世纪20—30代霍桑实验提出社会假说社会假说基观点：社会影响生产积极性素物质素外社会心理素生产效率高低取决职工士气士气取决家庭社会生活企业中间关系否协调致正式组织中存着非正式群体种非正式群体特殊行规范成员着影响技术进步工作机械化权工作身失乐趣意义便社会关系中寻求乐趣意义领导者解善倾听沟通职工意见正式组织济需非正式组织社会需解衡
理员社会理应注意完成生产务应注意重点放关心满足需理员注意计划组织指挥控制应该重视职工间关系培养职工属感提倡集体奖励制度张奖励理员应限制定计划组织工序检验产品等应职工级间起联络沟通作听职工意见求解职工思想感情级呼吁反映职工程度参加企业决策
3． 实现假定
实现指需发挥潜力表现实现理想潜力充分发挥出会感满足初性勤条件奋进建立勤奋潜力基础
Y理实现假说基观点：般勤奋果环境条件利话工作起游戏休息样然轻松控制惩罚实现组织目标唯方法执行务中够指导控制外控制职工构成威胁正常情况般仅会接受务会动承担责群中广泛存着解决组织中间问题创造性现代工业条件般潜力发挥部分中间蕴藏着极潜力职工实现倾组织求行间没突果员工机会会动目标组织目标统合起
实现应改变理工作重点：济假说理重点放生产理重视物工作务轻视作社会关系社会假说理重点放满足社会心理需重视作际关系物质素放次位实现假说注意力转移工作环境面创造适宜工作环境工作条件条件充分发挥力潜力实现
应转变理员职：理者生产务指导者际关系调节者应采访者环境发挥智造成障碍理者应采访者身份采访环境发挥智造成障碍排障碍创造适宜工作环境理者务寻找什工作什具挑战性满足实现需求
调整奖励方式：改变济假说张物质刺激调动积极性社会假说张满足社会需求搞际关系调动积极性方法奖励调动积极性努力实现组织目标
建立理制度：保证职工充分施展充分发挥积极性创造性放理权力建立决策参制度提案制度劳资会议制度制定发展计划需组织目标统合起
4． 复5． 杂假定
复杂假说史克斯等20世纪60年代未70年代初提出 认单纯济完全社会更纯粹实现时种情况采取适反应复杂需动机仅异年龄点会表现会年龄增长知识增加环境变化变化摩尔斯赖斯克根复杂说提出种区X理区Y理超Y理称权变理认企业理方式根企业处外条件机应变存什成变普遍适理原方法
复杂假说观点包括：需种样会着发展生活条件变化变化时需层次断改变时间种需动机会发生相互作结合成统整体形成错综复杂动机模式说动机形成部需外部环境相互作结果单位单位部门会产生需需力异理方式会反应没种理方式适种
赞成前三种性假说求理员完全放弃三种性假说基础理方式求理员根情况灵活彩理措施事异千篇律成变根学说量研究提出：组织形式根工作性质采取固定组织形式采取灵活变化形式企业情况领导方式应企业务明确工作混乱应采取严格领导方式企业走秩序轨道企业务明确分式清楚工作秩序应更采取授权领导方式充分发挥属积极性创造性时善发现职工差异异采取灵活理方式
四种性假说提出理张理措施许观点科学鉴意义例济假说提出工作方法标准化制定劳动定额实行差计件工资建立严格理制度等理基础工作社会假说提出尊重关心满足需培养职工属感整体感张实行参理实现假说提出员工创造发挥环境条件重视力资源开发重视奖励等现代理应遵循坚持原理原复杂假说提出时事异理具辩证思想理原
（二）职位差异原理
岗位差异岗位间非致性企事业单位部岗位工作性质责轻重难易程度需资格条件等素进行区分结果着社会化生产发展社会分工越越细工作岗位间千丝万缕联系工作容工作责工作范围工作性质等相岗位间存着较差异员工素质求相径庭员工素质岗位求相匹配时员工工作中取较成绩否员工劳怨难取工作成绩说岗位差异求通力资源测评找素质结构相符员工认岗位差异力资源测评产生前提条件
（三）体差异原理
体素质遗传环境体动性三素作形成发展显然体间存着较差异种差异仅表现生理性外貌更体现心理心理差异结两方面：性倾差异包括兴趣爱需动机信念理想世界观等方面差异二性心理特征差异包括力气质性格等方面差异正体素质存差异素质适宜岗位力资源素质测评具重性性果体间存素质差异力资源素质测评法获意义结果事决策提供客观素质测评终失存价值说体素质差异力资源素质测评存客观基础
A （四）岗匹配原理（力资源理四匹配）
谓岗匹配适事事宜原根体间素质安排合适岗位保持体素质工作岗位构性做物果说通工作分析岗位进行描述明确工作环境工作容工作职责基求通力资源测评体进行素质测量评价明确体素质结构素质水适宜工作说力资源测评作量
尺子岗间架起桥梁
（五）量化基础原理
员素质测评量化数学形式描述素质测评程哲学角度员素质测评量化通测量手段揭示素质数量特征质量特征素质更深入更质认识数学角度素质测评量化通素质测量法体稳定行特征空间某量空间建立态关系定性评定中便综合处理行特征统数学处理样测评者体素质心理感觉差异反映数量差异进综合反映体素质差异水素质身行直接相关观象载体动体
素质测评量化方便简洁物化表述功外助促进测评者素质特征进行细致深入分析较助量具体行中抽象概括出质特征作出准确差异较
量化形式：
（1）次量化二次量化次性量化进行直接量化次性完成量化二次量化素质测评象进行间接定量刻画先定性描述定量刻画量化形式指整素质测评量化程分二次计量完成
（2）类量化模糊量化谓类量化素质测评象划分某事先确定类中然类均赋数字种素质测评类量化特点测评象属仅属类时属两类量化里种符号性形式量化分数里起符号作分模糊量化求素质测评象时划分事先确定类中根该象隶属程度分赋值种测评模糊量化特点测评象时必须属类中量化值般1正数种实质性量化见模糊量化测评象分类界限法明确测评者认识模糊法握素质特征类量化测评象界限明确测评者完全握素质特征
（3）序量化等距量化例量化序量化般先某素质特征标准素质测评象两两较排成序列然测评象赋值相应序数值等距量化序量化更进步求素质测评象排列强弱先等序关系求两素质测评象间差异相等然基础测评象赋值例量化等距量化更进步求素质测评象排列序等距关系存倍数关系
（4）量量化谓量量化先选择某中介变量诸种类质素质测评象进行曲统性转化进行似类质量化常常种观量化形式作类质素质测评象类似类质素质测评象量化够相互较进行数值综合
（六）素质测原理
社会存物物质素质通言语行通言语行非言语行外部世界反映表现出素质饮食许方面方面划分基素素通社会活动表现出素相互联系相互区相互影响相互制约提示素质通素分析测定素质
首先作体素质差异绩效差异实施测评前提根进行员素质测评客观基础辩证唯物义认事物质量规定性切事物质量统没量事物没质事物样存现实世界中没种物质运动具窨存数量关系作种社会形态必然具种属性正世界没两片完全相树叶样社会没两完全相说作体存间总存寻样差异种差异概括两方面性心理力气质性格构成二体倾差异需动机兴趣爱信念价值观等
次现代心理学行科学员测评相关科学发展证实马克思义理提示员素质绩效测评变成测评员测评类认识身种特殊认识程特现代心理学工业文明崛起长足发展心理学验走实践理走应广心理学家心理学工作者鉴先测评思想实践验基础开发系列行效测评技术手段技术手段权员素质测评变化现实
A 二测评标准体系构建
员素质测评标准体系建构素质测评中极关键部分素质测评标准体系素质测评象数量质量测评起着标尺作素质特征通测评标准体系者投影测评标准体系中表现相水价值素质测评标准体系分数等级评语素质测评程中充种价值等价物作般考评素考评标志标度组成员素质测评标准体系通考评素考评标志考评标度考评象物化指标容素考评标准物化考评标志标度考评象考评标准考评象考评标准联接起较评定更重考评标准体系发挥着导激励作
（）测评指标构成（标准标志标度）
员素质考评指标事考评象特征状态种表现形式单素质测评指标反映员考评象某方面特征状态反映考评象方面特征状态指标构成机整体集合素质测评指标体系
素质测评指标 考评素 + 考评标志 + 考评标度
考评素 考评象基单位
考评标志 提示考评素关键辨特征
考评标度 考评素素标志程度差异状态序刻度
表12 逻辑思维力考评指标
考 评 素
考 评 标 志
水 标 度
逻 辑 思 维 力
1．回答问题层次否清楚
2．述问题否周密
3．点应否连贯
清楚
周密
连贯
般
般
般
混乱
周密
连贯
表12 仪表考评指标
考 评 素
考 评 标 志
状 态 标 度
仪 表
穿戴举止印象
端庄
整洁
风度
潇洒
便
干净
1．考评标志形式
（1）评语短句式种考评素作出优劣坏非高低等判断评句子描述句叙述句议句句中含变量词语言表达力考评素词准确性考评素考评标志组评语短句揭示：没词情形偶词情形次出现词情形
（2）设问提示式种指标问题形式提示考评者握考评素特征
表12 设问提示式标志示例
考评素
考评标志
考评标度
优
良
中
差
协 调 性
1．合作意识样？
2．见解想法固执？
3．位感强？
（2）方指示式种考评标志中规定方面考评没具体规定考评标志标度考评员握显然种方指示式标志
表13 方指示式考评志示例
考评素
考评标志
考评标度
业 务 验
应聘者事业务年限熟悉程度工作成果等方面进行考评
根具体情况握
2．考评标度形式
（1）量词式标度种标度带程度差异形容词副词名词等修饰词组刻画揭示关考评标志状态水变化分布情形例较般较少少（朋友少）
（2）等级式标度种标工等级序明确字词字母数字揭示考评标志状态水变化刻度形式例优良中差甲乙丙丁12345等级间距离适太犯省略度错误考评结果太粗区分度差太考评操作繁锁判断细握操作研究表明等级数超9时难握评判等级数5考评结果佳
（3）数量式标度种标度分数揭示考评标志水变化种刻度连续型离散点标式两种
表15 点标式标度示例
考 评 素
考 评 标 志
考 评 标 度
综合分析力
抓住实质分析透彻
接触实质分析较透彻
抓住实质分析透彻
10分
5分
0分
表16 连续区间式标度示例
考评素
考 评 标 志 度
5～45分
44～4分
39～35分
34～3分
3分
协作性
合作间
肯合作
尚合作
偶尔合作
行素
（二）确定考评素质基方法
1案研究法某体群体某组织较长时间里连续进行调查研究期典型案中推导普遍规律研究方法称案法例根谰定目象选择干具典型代表性物事件调研象通系统观察访谈通事职业职务分析确定评定素常见案研究法典型物（事件）研究资料研究两类典型物研究典型物工作情境行表现工作绩效直接象通系统观察分析研究纳总结出代表群体评定素资料研究表现典型物事件文字材料研究象通资料总结结分析纳出评定素案现实生活中典型具真实信等优点产生互助针性较全面整体构思缺点研究周期长研究结果具描述性容易受研究者验知识力等素影响
2．专题访谈法研究者通面面谈话口头信息沟通途径直接获取关专题信息研究方法例通领导者事干部某职务员等进行次广泛交谈交谈容围绕述三问题展开：（1）认具备什条件适合担××职务？（2）××职务工作成效检验指标什？（3）××职务工作成效检验指标什？研究者分析汇总访谈资料获取许极宝贵材料专题访谈法访谈法群体访谈法两种访谈轻松便活跃快速获取信息群体访谈座谈会形式进行具集思广益团结民等优点两种形式采机结合助评定互助确定专题访谈法具简单易行研究容集中便迅速取第手材料等优点实践中广泛运谈话法统规范信息获取加工受研究者条件影响
3．问卷调查法运容明确表达正确问卷量表调查者根知识缀行选择答案研究方法称问卷调查法例研究者通访谈法评价某职务员评定素纳40素筛选素寻求关键素问题表格形式进行问卷式民意调查
问卷形式答案标准化程度分开放式问卷封闭式问卷两种
开放式问卷标准化答案回答程序调查者根真实想法回答例某油田科技拔尖评价量表调查问卷中两题：（1）认拔尖应具备什条件？（2）认草案中提供10项力否合理？增加删减？
封闭式意味着标准答题方式常见封闭问卷非法选择法计分法等级排列法四种（1）非法求调查者问卷中问题作出否回答例教师需较强口头表达力？□ 否□（2）选择法求调查者列两种假设提问中作出选择例：研究员应合作精神 □研究员应民作风 □（3）等级排列法求调查者种供选择方案重程度排列出名次（1重2较重……）例现代领导者应该具事业性责性坚韧性原性民性六项品德特性试重性次排列六特性
般言开放式问卷广泛解民意量收集信息适合素选择初级阶段运封闭式问卷答案规范便统计分析适合素质分析判断素体系总体规划
4．验总结法众专家通总结验提炼出规律性研究方法称验总结法常验总结法总结法集体总结法两种总结法请事专家组织事干部回顾工作通分析成功成功事决策总结验基础提出评定员素质素目录集体总结法请干事专家组织事干部（6～10）集体回顾工作分析杰出庸碌辈差异列出长期传统考核员素质常指标基础提出评定素
验总结法仅迅速取关评定互助信息助事专家组织事干部发展完善种发展前途方法
（三）测评体系指标设计原
1．针性原
类测员进行功测评时测评指标体系中项指标应类员具体特点进行指标设计设计评价标准时应首先岗位进行工作分析确定员素质心理道德智力力绩效体等方面基求然进行调查研究纳提练出评价标准类型进行测评指标指标相容样者权重设置样
2．先进性原
次评价指标设计评价指标容应充分考虑市场济知识济员素质新求设计方法手段鉴国外事测评指标设计先进验开发出具特色评价指标体系
3．完备性原
完备性指处标准体系中种标准相互配合总体够全面反映工作岗位需具备素质功特征整考评象包含评价标准体系容中设O考评象考评指标体系中第I指标完备性原 A IO够获测评者素质结构完备信息基础少指标数充分体现测评目例反映测员综合分析力具体指标种样中严密性精确性理解力逻辑性四指标组织指标体系满足指标设计中完备性原做指标数少反映测员综合分析力
4．考评象质原
员素质考评指标考评象特征标准需考评指标容标志特征考评象特征相致尺子效度量物体长度身长度特征秤效衡量物体重量秤砣支点作力物体重力相反映力特征质性原事考评效度保证
5．定性定量相结合原
进行评价标准设计时数量标准进行测量量数量加描述程度提高测评精度适定性描述素质定性评价标准定量测评标准结合
6．操作性原
设立标准应该辨较测评说评价标准展示标志直接观察计算通定方法辨握计量求进行评价标准设计时充分考虑操作性评价标准措词应通俗易懂避免意义含糊清测评标准容形式应量简化突出重点例工作验
身难直接考评指标表征工作实际年限时成直接考评指标
7．独立性原
设立评价标准层次应该相互独立没交叉般说企业营理评价指标体系层次构成独立性原求层级A指标B指标存重叠果关系A∩B 0
8．结构性原
求设立考评指标体系总体条件程结果三方面指标员素质测评系统复杂系统考评时方面进行难奏效员工素质测评中取效率效果考评指标职责务完成情况考评指标素质条件考评指标
（四）测评指标体系四模式
面员测评指标体系模型根定理构思理推演设计指标体系模型实际测评中工作中实践检验试设计合理范例具定普遍性通性选指标体系模型时应根行业单位岗位实际情况进行修改补充更合理更完善更具操作性
1．性理模式
模型理模型心理学性理作理分析制定出符合测评象特点包含测评象性方面素体系心理学性理认性包括三方面性倾性性性性行风格性倾性积极活动力包含态度体系意志水两素态度体系具四方面容表现事业工作态度集体态度态度物品态度意志水体现意志坚强程度性性影响掌握活动快慢难易巩固程度性性分般力特殊力般力包括知识素养思维表达力等特殊力包括理力交力专业技术力等性行风格关活动力方面特征通气质类型体现气质表现出行风格
处社会中必然受环境素影响里部环境外部环境两方面部环境指扑克身具环境条件学历资历年龄健康状况等直接影响力发挥外部环境指客观外界存间接影响性表现环境条件包括工作性质组织背景两方面工作性质指工作难度工作责工作周期工作范围工作位工作量等组织背景包括际关系群体素质领导素组织状况等
性环境相互作结果形成工作成绩通工作成绩解思想水工作力作出较恰分评价
性素体系基模式应性——环境素——工作成绩连续体
表17 性理模式
性
性
倾
性
态
度
体
系
表现事业工作态度
事业心
纪律性
原性
求实精神
正直性
表现集体态度
相容性
服务精神
民作风
协作精神
企业荣誉感
表现
态度
知识性
身作
表现
物态度
廉洁性
意志水
工作坚韧性
性
性
般
力
知
识
素
养
政治理基础知识
理知识
技术知识
职专业知识
知识面
知识更新
外语水
获取信息力
发现问题力
思维力
学力
综合分析力
预见力
观察力
创新力
表达力
口头表达力
书面表达力
特
殊
力
理力
应变力
决断力
指挥协调力
授权力
交力
说服力
际交力
专业技术
力
解决实际问题力
职业务力
性行风格
环
境
环境
学历
资历
年龄
身体状况
外环境
工
作
性
质
工作难度
工作责
工作周期
工作范围
工作位
工作量
组
织
背
景
际关系
群众素质
领导素
组织状况
工
作
成
绩
工作数量
工作质量
工作效率
工作成果
群众关系
培养
2．德勤绩模式
德指公务员操行包括忠诚廉洁责感指完成某具体行政工作需具备力素养包括文化水专业知识政策业务水语言表达力文字写作力际交力指挥协调力领导理力计划预见力协调监督力反应判断力应变适应力身体健康状况等勤指公务员工作勤奋努力状况包括否勤学苦钻精益求精工作否积极肯干劳怨勇创新遵守劳动纪律出勤状况等绩指公务员工作实际贡献实现预定工作指标程度包括完成工作数量质量效率济价值社会效益
表17 德勤绩模式
公务员考核指标体系
德
原性
公务员考核指标体系
求实精神
正直性
忠诚性
民性
责感
廉洁性
文化水
专业水
政策业务水
语言表达力
文字表达力
际交力
指挥协调力
授权力
计划预见力
应变适应力
决断力
勤
事业心
献身精神
服务性
纪律性
绩
工作数量
工作质量
工作效率
群众威信
3．陆氏模式
该指标素模式海交陆红军设计陆氏认员素质测评评素特定相互关系组合成素体系包括素质结构智力结构力结构绩效结构结构属素（1）素质结构指员政治素质思想素质品德素质常设计政策性事业心廉洁性等素（2）智力结构指员般力知识结构先天素质社会历史教育素努力四方面相互作结果通常设计知识认知力观察力思维力等素（3）力结构指员特殊力专业结构完成社会活动领种心理特征总通常设计工作验处事力组织力领导力表达力创造性等素（4）绩效结构物化素质智衡量素质智水重标志通常设计工作效率工作效果
表18 陆氏模式
厂长测评素基模式
素质结构
智力结构
力结构
绩效结构
1．政策性
2．事业心
3．责心
6．学力
7．直觉思维力
9．目标定力
10．决策力
11．创造力
20．工作效率
21．济效益
4．进取心
5．知明
8．综合分析力
12．授权力
13．组织力
14．协调力
15．处事果断力
16．应变力
17．交涉力
18．敢估风险力
19．际关系力
理员测评素基模式
1．国家政策观念
2．事业心
3．市场户观念
4．责心
5．行业生产技术知识
6．知识面
7．综合分析力
8．处事力
9．控制力
10．时发现问题力
11．灵活性
12．信息沟通力
13．决策辅助决策力
14．谈判力
15．社交力
16．社会济效益
17．工作效率
教师测评素基模式
1．贯彻教育方针
2．教育事业心
3．教书育观念
4．师表
5．治学态度
6．相容性
7．教学理水
8．专业知识更新情况
9．知识面
10．外语水
11．综合分析力
12．体质精力
13．教学表达力
14．教学思维力
15．教学组织力
16．感染力
17．启迪力
18．教学创造力
19．班级理力
20．组织协调力
21．教学工作量
22．教学效果
23．教学科研成果
（五）测评指标体系建构步骤
员素质测评指标体系设计建构系统工程必须完整解
1．明确测评客体目
素质测评标准体系制定首先必须定测评客体象定测评目根测评客体特点测评标准体系测评客体测评目制定标准体系相教师测评标准显然厂长理测评标准选拔性测评标准体系显然区配置性素质测评标准体系
2．测评指标体系设计
根素质测评客体特征测评目确定测评容需测评容标准化变成操作性测评项目
（1）职务分析职务分析项职务性质务责环境工作员条件进行系统分析称工作分析职务分析包括员事务两方面容关工作员分析包括应具备职业道德条件智条件知识水工作验资历等关事务分析包括工作性质工作程序工作服务相关工作关系工作设备等通职务分析确定职位岗位员素质求便指标素质设计提供职务分析测评互助设计起点职务分析基础产生类员素质功模型
合格
预试检验
合格
图11 指标体系设计建构程序图
（2）理构思职务分析基础产生类员素质功模型仅测评素素体系雏型必须关学科意义进行理指导具严密性简明性准确性原性谓严密性互助设计定科学理定实践基础进行科学谁谓简明性互助名称简单明做言简意赅名符实谓准确性素设计符合理科学理实践理科学关原理设计院够客观反映员素质功特性指标体系
（3）素调查评判职务分析理推演基础类员测评素体系雏型进行调查谁请专家进行评判指标体系结构更加完善更具实性操作性素质测评指标必须认真分析研究界定涵外延清楚准确表述测评者测评者第三者均明确测评指标涵义指标表述特注意保证引起测评者产生理解标准掌握产生误差外分析测评指标体系整涵容重复指标删掉时根方便测性求反复斟酌较简便测指标代似精确测性较差指标
筛选优良素质测评指标呢？般列两问题逐检核指标：测评指标否具实际价值二测评指标否切实行
（4）测评指标权重计量测评指标相测评象说会位作根测评指标测评象反映程度恰分配确定权重果仅权数没指标规定统计量办法测评者测评结果会差异
谓权重测评指标测评体系中重性测评指标总分中应占重加权通常三种基类型：加权横加权综合加权
加权测评指标予权数值目测评指标分进行较横加权指标分配等级分数目测评客体测评指标分较综合加权加权横加权时进行目测评客体测评指标分相互较
般加权根测评体测评目测评象测评时期测评角度指派数值确定权重方法特尔裴法（专家咨询法）
测评指标计量均两素决定计量等级应分数二计量规标准计量等级应分数方面测评结果规范化统化计分简单化便微机处理测班次指标体系中指标采取统分等计分法测评指标分1～5等分应分数5～1分计量规标准方面般具体情况常见两种情况：
客观性测评指标出勤率犯错误次数等均采取客观性计量方法计量列聘制测评指标关参考标准参考标准关政策规定国外提供验数计量中参考标准效标根测评象偏离颜色标实际程度确定相应等级二测评象某测评指标实际达水高低排队获高分者5分标准余例量标折算确定等级分
观性测评标准求测评者调查研究基础进行定性分析然根验前实际确定测评象该指标等级水相应分数种情况般助模糊数学方法进行模糊计量
（5）预试检验修订测评素初步设计出必须测评标准体系计量体系相匹配范围试验量表预试预试应着重素进行分析证检验断修订增减合进步充实完善形成客观准确行测评指标体系保证规模测评性效性
述五道程序循序渐进环环相扣具特功工作分析基础环节理推演科学调查分析评判指标素更具合理性实性预试修订实践检验
2 方法篇
心理测验面试评价中心现代员素质测评三种方法中心理测验方便常见
A 心理测验应
定义：心理测验心理测量种具体方法手段结合行科学数学评定体特定素质相特定群体处水手段心理测量通科学客观标准测量手段特定素质进行测量分析评价具体方法言心理测量通限具代表性行进行观察确定原贯穿行活动中心理特征进行推数量化分析说外部行推特征知道体心理活动心理特征难直接测量手段度量通心理特征外显结果——行进行测量推知体部心理活动状态心理特征心理测量象实际行样心理状态种行表现心理状态推观意必须成熟心理学理基础采客观科学方法进行推断心理测验事测量重手段心理测验行样客观标准化测量包含五基素
1．行样体行行特征测量夫法做情况面面俱进行心理测量时科学选择少数行样进行测查推测体心理特征行样体抽选出问题解决行做行样行样必须足够样总体推测错误率低二保证亿选样具总体样代表性
2．标准化指测验编制实施记分测验分数解释必须遵循严格统科学程序保证测者说施测容条件记分程解释系统相样保证测验客观性准确性（相题目相测验环境标准化程序代表性常模）
3．难度避免出现天花板效应板效应
4．信度稳定必须跨时间跨容跨评分者致性
6． 效度真实程度
（）智力测验
1．智力
智力指认识世界运知识解决实际问题起基础作保障作力总包括观察力记忆力注意力思维力等方面韦克斯认：智力目行动理智思考效应付环境整体综合力
理智力进行研究已久历史英国心理学家斯皮尔曼二素认智力普通素特殊素组成间智力差异取决拥普通素寡桑代克认智力结构二素组成提出智力结构包括抽象智力具体智力社会智力抽象智力指概念运具体智力指实物操作社会智力指际关系协调时认智力层次高度广度速度三维度瑟斯顿桑代克观点提出挑战提出智力群素认智力核心单般素许彼相关力素群研究提出智力言语理解言语流畅性推理空间表象数字记忆知觉速度七种力组成美国心理学家吉尔福特受桑代克智力素影响
1967年创立智力三维结构模型认智力包括三维度：第维度容指智力活动象材料包括听觉视觉符号语义行五种第二维度操作指种象材料引起智力活动程包括认知记忆发散思维会聚思维评价等五种第三维度结果指运种智力活动类问题处理结果包括单位类关系系统转化应等六种样吉尔福特认少理讲智力5×5×6 150种智力通测验检验
2．智商计量
心理年龄：奈首先提出根奈观点智力年龄发展基80～90龄通题目数作达年龄童智力水标准水智力年龄心理年龄
率智商：特曼（LEWIS TERMAN）提出心理年龄实际年龄×100年龄智力间较提供方便
离差智商：韦克斯勒提出认果类总体智力测验分数常态分布均数100标准差15某离差智商应
IQ 100 + 15×（XM）S
中X体测验分数M团体均分数S团体分数标准差
离差智商体智力放龄中相位置度量解决率智商中体智商受年龄增长影响问题
3．韦克斯勒智力获智商分布
表21 智力智商口分布
智力类型
智商
占口
超优
优秀
中
中等
中
低等边缘
智力缺陷
130
120～129
110～119
90～109
80～89
70～79
69
22
67
161
50
161
67
22
4．量表发展
（1）奈——西蒙量表（B—S量表）1905年首次提出1908年1911年两次修订题目原30题目增加59年龄分组（3岁15岁）年龄组问题相引出实际年龄心理年龄概念
（2）斯坦福——奈量表1916年美国斯坦福学学者特曼B—S量表进行修订制定斯坦福—奈量表第次提出智商概念强调智力年龄实际年龄值度量智力水高低
两量表两点：智力测验范围局限测量童智力水区间二没测验均方式进行速度较慢群体测验兴起第次世界战期间
1917年美国政府求美国心理学会成立委员会编制量表应征广士兵进行智力测验著名团体心理测验——军队测验甲（种文字量表）军队测验乙（种非文字量表）应运生第二次世界战智力测验应更广泛样
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）斯坦福——奈量表基础1937年1960年1967年修订发表第四次修订
（4）韦氏量表（简写WAIS）针前量量表适童弱点编制适成智力量表1939年初次发表断实施修订1955年次正式发表韦氏量表测量成年龄范围16岁～64岁整量表语文量表操作量表两部分组成前者包括知识理解计算相似性记数广度词汇六分测验者包括数字符号完善图片积木设计图片排列物体装置五分测验实际测验便三种智商语文智商作业智商均智商韦氏测验中分测验均单独记分分测验原始分转化成均数10标准差3标准分数标准分数相加便言语量表操作量表分数总分数分数转化离差分数便言语智商操作智商总智商三分数韦氏智力测验典型施没智力测验求试严格测验手册说明试进行度测
表22 韦氏成智力量表容
分 测 验 名 称
欲 测 容
言
语
量
表
常识
知识广度般学力日常事物认识力
背数
注意力短时记忆力
词汇
言语理解力
算术
数学推理力计算解决问题力
理解
判断力理解力
类
逻辑思维抽象概括力
操
作
量
表
填图
视觉记忆辨认力视觉理解力
图片排列
知觉组织力社会情境理解力
积木图
分析综合力知觉组织视动协调力
图形拼凑
概括思维力知觉组织力
数字符号
知觉辨速度组织力
时韦克斯勒1949年初版关童量表（6岁～16岁）1974年修订版1967年提供适4岁～6岁半童智力量表
目前国外流行斯坦福——奈量表韦克斯勒量表量表断修订已取四方面研究成果：初步确定智力水智商区办占总口百分二证明智力商数受教育程序间呈现出高度正相关说明智力非完全取决先天遗传素质取决天智力投资智力投资智力开发效手段三证明事复杂程度职业存着群体智力差异说明性质职务智力发展促进作四基确定智力发展速度生中20岁前智力发展快时期2030岁智力发展缓慢升达高峰时期30岁60岁般处稳定状态中作业测验中偏重动作反应时间反应项目智商略降低偏重心智活动方面测验项目智商仅没降低甚某种程度升
60岁开始降70岁急剧降
（5）龚耀先成智力量表湖南医学院龚耀先持全国56单位协作1982年发表韦克斯勒修订设计城市农村两量表长期工作学生活县属城镇城市量表长期工作学生活农村农村量表16～65岁分八年龄组
（二）行政职业力倾测试
1．力倾职业力倾
力倾指适训练置适环境完成某项务性时已具备现实条件换言力倾指学会做什获新知识技力潜力力概括胜某种工作完成某项务观条件种观条件先天素决定学实践技定义通定练形成体完成定务动作智操作系统常体现定熟练性知识指结事实理系统惯例规工作关信息知晓理解智力基力
跨文化测验
非言语力测验
言语力测验
力倾测验
般知识技测验
专门知识技测验
图21 认识力结构层次
职业力倾指适学训练置定条件时完成某种职业活动性潜力职业力倾测验效测量某种潜预测定职业领域中成功性者筛该职业领域没成功性体公务员录考试行政职业力倾评价作重方面利帮助事部门解考生事行政工作潜差异避免选程中出现高分低现象提高选准确性
2．行政职业力倾测试公务员录测验中位置
行政职业力倾测验事部考录司组织心理学等学科专家研制成国家行政机关招考科员非领导职务公务员专门测量行政职业成功关系列心理潜考试般智力测验行政职业通基础知识具体专业知识技测验功通测量系列心理潜进预测考生行政职业领域种职位取成功性始
1988年
图22考试环节功示意图
学历 般力
历 般知识
背景
行政职业力倾
行政职业综合知识
特殊职业力倾
具体岗位专业知识
关综合力
性素质
具体技
身体状况
业绩历
3．行政职业力倾测验容结构
表23 行政职业力倾测验容结构
部分
容
考察容
题型
题数
时间（分钟）
知觉速度准确性
考察数字字母汉字等视觉符号快速准确觉察较转换加工力涉感觉知觉短时记忆识判断等心理程速度测试
1数字属区2数字属数列3字符相数4词表中词组数
60
10
（单独计）
5字符换核6字符区间核7字符置换计算区间核
二
数量关系
考察应试者解决算术问题力数量关系理解计算力
1数字推理
2数学运算
15
10
三
言语理解
文字材料理解分析运力
1词组换2选词填空3语句表达4阅读理解
20
25
四
判断推理
涉图形词语概念事件关系文字材料认知理解较组合演绎综合判断力反映事物质事物间联系认知力高低
1事件排序2常识判断3图形推理4演绎推理5定义判断
40
30
五
资料分析
图形表格文字形式统计资料进行准确理解综合分析力
1图形资料2文字资料3表格资格
15
15
4．行政力职业倾测试施测
（1）监考老师宣布考场求
（2）监考员发页答卷纸约2分种求答卷纸填涂姓名考号
（3）监考员两试题（）（二）中（）第部分试题（二）第二第五部分试题先三分钟时间阅读（）前三页容第页容考试注意事项第二三页容知觉速度准确性部分说明例题读完两项容应等监考员指示抽翻页整考试中两次擅提前翻页监考员权取消考试资格
（4）监考老师宣布翻页答第部分试题开始计时时限10分钟部分题答错倒扣分规定时间做完翻页检查回答等监考老师指示
（5）监考老师宣布第部分考试时间时应立停止答第部分试题题（）放方便老师收取桌角处立开题（二）开始答部分试题
（6）第二第五部分试题分计时80分钟部分答错扣分
（7）监考老师宣布考试结束应立放铅笔试题答卷纸草稿纸留桌然离开考场发现带走试题抄题现象取消考试资格
（三）理员格测验
1．目功
格特性定程度决定体适合什样工作取成绩通诊断格特征类型确定理成功否格类型体团体贡献适宜理环境针理绩效密切相关维度理者应聘员格类型进行诊断力资源选配置提供参考性建议
该测验正性情绪倾负性情绪倾乐群性责心广纳性控性信心A型格成动机权力动机面子倾12理绩效关格特点进行描绘解应试者行风格思维处事方式方面特点预测应试者组织理力适宜发展方组织环境提出建议该测验适合理员选拔职业指导事决策事诊断提供参考
2．测验特点
测验陈量表优点高度结构化实施简便计分解释较客观容易缺点：试常情境改变做出反应测验信度智力测验等认知性测验二格难定义体行意受情境格交互作影响三试问卷回答定反映真实情况四反应定势反应风格影响测验结果
3．适象
测验适理员评估理岗位候选员甄选该测验广泛适种岗位象职业年龄性文化等方面均限制
4．测验构成
该测验针12格维蝶恋花进行考察分正性情绪倾负性情绪倾乐群性责心广纳性控性信心A型格成动机权力动机面子倾测验题目三择选择题形式出现求应试者行思维方式进行描述评价三选项中选择符合情况选项测验145题格素10～15题目组成量表测量12种素测试题采取序轮流排列便函计分保持受试者作答时兴趣
样题：（1）开会时果意见领导：A保留意见般争B情况定C场表明立场
（2）果组织社团活动认A需验予协助B力办声色C情况定
（3）更喜欢：A边吃饭边文件B介AC间C次专心致志干件事情
表24 理员12格维度定义
素 名 称
定义
高分特征
低分特征
正性情绪倾
倾体验正性情绪感觉良
较社会化亲切友善工作满意宜高社会交部门
交少较少体验正性倾
负性情绪倾
负性眼光周围格特质
体验负性情绪感工作时间环境压力求严宜批判性思考评估位置
较少感环境压力承担风险易受挫工作
广纳性
独创性革新性行愿意险
变化需创新性较险工作较适宜
较保守谨慎赖验愿创新
责心
认真审慎坚忍倾
组织性纪律性
缺乏方性律性耐心足
乐群性
相处融洽倾
善顾亲善团队合作者宜需发展良关系岗位
招喜欢信没情心
控性
反映周围控制力法
相信控制影响生活历易激励
环境影响少相信外部力量控制命运
信心
力感豪倾
应付数情境倾挑战性工作职业
价值提出质疑
A型格
竞争性格
强烈成动机竞争意识强烈紧迫感较难相处适单独工作
温宽容慢节奏适合意工作
成动机
喜欢接受挑战性务希达高目标
喜欢目标定较高发生事情负责强目标方性
追求高目标愿强容忍失败
权力动机
希控制影响行情绪倾
想进行情绪行控制影响强烈愿
赖性较强希指导工作
面子倾
重面子维持面子
力求受重视赞赏推崇希中心中占重位留美印象
意评价
（四）卡特尔16PF格测验
1．格
格体具相区稳定独特思维方式行风格贯穿整心理独特性整体写心理测量学中格专门指义知力情感动机态度性格兴趣品德价值观等格会影响工作中事物理解影响处理事物方法影响工作相互沟通方式影响独特表现方式格理者说重渗透理者行活动中影响理者活动方式风格绩效生较量分三层次低层次技巧较量次智慧较量高层次竞争格性竞争
格两层意思：指外公开生舞台表现出种种行扮演社会角色指真实隐某种原愿展示出隐格理解具体独特稳定现实态度惯化行方式区分稳定心理特征先天交互作形成（性格心理学概念更众化词汇气质通俗含义指整体表现出心理特征气质心理学含义指神反应速度强弱衡性灵活性等高级神活动特征）般认性包括气质性格力兴趣爱需理想信念等文面容换言性涉四方面：全面整体持久统特色社会化体
2．格种理
格类型理特质理格两基理体系
（1）格类型理突出格特点进行分类加描述格理称格类型理
A．关气质类型理
气质心理活动行动力方面稳定心理特征
1800年前古希腊医生加伦认健康性格特点体粘液血液黑胆汁黄胆汁四种体液例关分体占优势时分构成血质粘液质胆汁质抑郁质四种气质
表25 气质特征构成
血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
行动高反应性喜欢交
适应新环境言语具表达感染力积极动精力充沛
热情快快般属外倾
高反应性动性脾气暴躁易怒挑衅态度直率精力旺盛热情投入工作努力克服障碍少耐心塑性较差兴趣稳定属外倾
反应性低情感易发生易外露制力强遇事慌稳定条理持久工作缺乏灵活性注意易保持易转移善忍耐般倾
较高感受性觉察许易觉察细节愁善感情绪容易变化表现微弱持久困难面前优柔寡断心神宁迅速转新工作动性差指导事情坚持底富想较聪明般倾
楼入口处门严会溜楼
门争吵甚顾门阻拦闯入电影院
直等着
叹息真走运偶尔次电影院样倒霉转头走
B．荣格心理类型学说
荣格1923年出版心理类型书认间存着性差异分成倾型外倾型两种心理类型外倾心理量指外部物体事件客观标准切性格开朗活泼善交际适应力强倾心理量指体部种性情孤僻优柔寡断深思熟虑荣格认体差异进步分思维情感感觉直觉四种心理机思维情感理性机感觉直觉非理性机样出现八种格模式：外倾思维型外倾情感型外倾感觉型外倾直觉型倾思维型倾情感型倾感觉型倾直觉型
（2）格特质理假设种特质程度具特质间差异间特质水差异特质稳定常表现行方式表现情境中常稳定行模式种情境中常表现出致怀行方式特质偶然发生行称特质
A．奥尔波特格特质理：认特质性中心理结构具指挥体行力正特质变化情境中步调致反应具温性特质工作中会级命令较服错误会较容忍朋友会较客气谦社交情境中会回避突易发生争执寻父母会较孝关心会太激进政治张特质划分特质特质特质定文化形态具心理倾性特质具特点表现出性倾性特质分重特质中心特质次特质重特质生活中居统治位代表生活特质支配着性规定着行方式成衡量标准中心特质重性特质概括性低某种程度独立彼联系特质构成特质构成独特性通常中心特质描述性次特质特殊情境中显示出特质
B．卡特尔特质理：认性种特质彼松散作整体机相关联特质队层表示性构造第层次包括特质特质两种第二层次包括表面特质根源特质特质第层次特质交互联系根源特质认子具复杂位构造说根源特质作第三层次包含体质特质环境特质第四层次分动力特质力特质气质特质等三种第三层交互联系第五层动力特质中分出外两种力特质分出知觉运动两种
特质 特质
表面特质 根源特质
体质特质 环境形成特质
动力特质 力特质 气质特质
外 知觉 运动
图23 特质构造关系图
特质特质：具特质特质某区某集团中成员特质属特质特质成员身强度身强度时间表现相
表面特质根源特质：常发生外部行动直接观察行表现称表面特质许表面特质中求出相关系数发现根源特质潜子抽出潜子卡特尔研究目根源特质蕴构成性基特质切行常受根源特质影响根源特质越深刻行效应越明显
体质特质环境形成特质：身体部条件构成特质称体质特质包含遗传素质规定神质兴奋性起源环境影响特质称环境形成特质说环境形成特质特质
动力特质：指性结构中促进趋某目标行动动力分基动——派生态度情操谓形成外生俱动欲求等换概念表示包括知觉选择性激发性绪反应利定手段趋目标反应达目等四方面外社会文化交互影响验中发生根源特质样化非常稳定场合背景表现变化较外某方面单独起作通相互影响进行活动
力特质：表现知觉运动差异方面包括：般力方面二行刺激——反应中辨运动控制三反应学程度记忆减退程度等
气质特质：遗传素环境变化变化具稳定性贯性诸体态中表现活泼反应速度力量强度情绪等气质特质
3．16PF格测验目
量研究实践表明：某格类型理活动着特定关系团体贡献适宜理环境利成熟格测验方法理者应聘者员格类型进行诊断事安置调整合理利力资源提供建议卡特尔16素格测验正16理活动特定关系格维度（根源特质）进行描绘解受测环境适应专业成心理健康等方面表现预测受测工作稳定性工作效率承受压力力等性心理行基础程度决定外部刺激作反应反应方程度效果进步说性会影响身心健康活动效率潜开发社会适应状况广泛心理咨询职业指导环节力资源决策事诊断提供心理素质参考
4．测验概况
（1）适象
测验评估16岁体格特征普遍工具广泛适类员试职业级年龄性文化等方面均限制
（2）测验构成
卡特尔采系统观察法科学实验法素分析统计法二三十年研究确定出16种格特质编制没出息量表选取乐群性（A）敏锐性（B）稳定性（C）影响性（E）活泼性（F）规范性（G）交际性（H）情感性（I）怀疑性（L）想象性（M）隐秘性（N）虑性（O）变革性（Q1）独立性（Q2）律性（Q3）紧张性（Q4）等16种格素作测量维度编制测验量表获取受测真实反映推断格特质16种格素独立种素素相关极组合构成区独特性
测验187道题组成格素10～13测验题材组成分量表测量16分量表16种素测验题采取序轮流排列第1题第16题分序应16格素然转回第17题第32题样序应16格素样便计分保持受试者做答时兴趣测题三备选答案
样题：喜欢团体球赛 （A） （B）偶然 （C）
金钱带快乐 （A） （B）介AC间 （C）
（3）测验特点
卡特尔认：行具致性规律性具根源特质认16种特质代表着格组织基构成该测验陈量表优点测验高度结构化实施简便计分解释较客观容易缺点：受测常情境改变做出反应测验信度高受测问卷回答定反映真实情况测验效度受影响体反应定势反应风格常影响测验结果格特质难定义体行总受情境格交互作影响
（4）测验实测程
测验限定时间应试者做题时应问题第印象快回答须斟酌般时间30～45分钟左右完成测验两种形式：
纸笔作答：预定数选点安排考场——准备测验材料测验题专答题纸铅笔橡皮等——安排考生进场宣布注意事项——检查方兴未艾试者完成题目回收题答题纸测验结束
计算机施测：启动16PF测验专软件——屏幕提示输入需信息受试者背景信息——受测者屏幕指导学会题作反应——受试者答题——答题结束出具计算机计算报告结果包括格维度初步测评结果转换标准分格素剖面图次元格素估算应估算分数
5．维度定义
16种格素定义见表26
表26 16种格素定义
素符号
素 名 称
定义
高分特征
低分特征
A
乐群性
热情水
关注易交热情
关心工作务客观事物胜关心
B
敏锐性
外界反应迅速性表达发性
发表达水高思维迅速言行前深思熟虑
决策前会三思行思考全面深刻
C
稳定性
应付日常生活求知觉水
控制现实需求沉着冷静应付求
觉受生活影响难沉着付
E
影响性
力图影响倾性水
喜欢影响
常表达观点倾领导
F
活泼性
寻找娱乐倾表达发性水
较活泼性具高水发性
严肃认真喜欢全面思考问题
G
规范性
崇尚遵社会化行标准外强制性规
崇尚遵社会标准外强制规
喜欢严格规强制指导书规
H
交际性
社会情境中感觉轻松程度
社会情境中表现少感觉威胁
外界感舒服害羞喜欢关注
I
情感性
体观情感事物判断影响程度
事物判断较易受情感价值观影响
决策判断时倾注重逻辑客观性
L
怀疑性
探究言行举止背动机倾水
言行表面理解喜欢控究言行背动机
乐相信言行真诚
M
想象性
外环境素思维程两者间寻求衡水
勤思考拘事件细节信息思索限事实外东西
现实义者脚踏实直接做
N
隐秘性
信息私化倾
爱保守秘密
喜欢公开直率
O
虑性
批评倾
批评意识强倾承担责觉活较艰难
少怀疑
Q1
变革性
新观念新事物开放程度
新观念验强烈兴趣
定方法行事
Q2
独立性
融合群体参集体活动倾
倾独立解决问题做出决策
希成组织员热爱组织
Q3
律性
明确标准严格组织纪律性行进行控制倾
清晰标准规划行
事先计划控制 容忍组织性
Q4
紧张性
交中稳定性耐心表现躯体紧张水
体验高度紧张常感受满耐烦
少感满耐烦
A 二面试应
（）面试理基础
1．定义
面试种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式里精心设计特点般性面谈交谈谈话相区者强调面面直接接触形式情感沟通效果非精心设计特定场景特点日常观察考察测评方式相区者然景进行面面交谈观察手段表里特点突出面试中问察觉析判综合性特色面试般口试笔试操作演示情景模拟访问调查等员素质测评形式区开口试强调口头语言测评方式特点面试包括非口头语言行综合分析推理直觉判断关素质说明面试功非万次面试中面面俱包罗万象测评切素质选择针中必素质进行测评
2．面试特点趋势（五性五化）
特点：（1）象单性测评容应侧重特征异（2）容灵活性问题少深浅视应试者情况面试求定般情况面试时间约30分钟左右提问题10左右宜（3）信息复合性注意收集语言形式信息注意收集非语言形式信息（4）交流直接互动性面试中子试者回答行表现试评判直接相连蹭没中介转换形式二者接触交谈观察相互面面进行二者信息交流反馈相互作（5）判断直觉性仅仅赖试严谨逻辑推理辩证思维包括印象性情感性第六感觉特点
趋势：（1）形式样化面谈基础引入答辩式演讲式辩式讨式案例分析模拟操作等（2）容全面化开始仅限举止仪表知识面发展知识素质智素质品德素质气质兴趣爱愿理想动机需全面测评般素质测评发展拟录职位求包括般素质特殊素质综合测评（
3）试题应化现问题提出参考事先设计思路范围应测评目需然提出问题围绕测评提情况测评目机出现充分体现施测发挥考官观动性特点（4）程序规范化（5）考官行化（6）结果标准化
3．理
素质外显行活着身支柱整体系统耗散结构系统素质必然会通外显行表现出外显行受制素质具某种特定性稳定性差异性外显行包括语言行非语言行非语言行中包括体态行工作行生活行生理行
语言行
外显 意义明确体态行
行
非语言行 完成工作务行
意义明确
觉行 生理反应性行
生活行
图24 行构成图
（1）面试信息沟通通道面试动态信息沟通面试中试发射刺激信息语言体态试接受反馈试信息中体态体态种沟通单间机械重复动态变化试根试者回答情况测评需断调换问题形式容
（2）测评方式中面试信息量利率高心理学家交谈中言谈行传递信息效果进行素分析学研究结果表明中言辞占7声音占38体态竟占55
（3）语言体态语素质揭示具充分性确定性直观性定必然性非语言体态语般指手势身势面部表情眼色际空间位置等系列够揭示意义动作体态语具揭示素质功具交流思想传达感情昭示心理强调指代表示社会联结关系种功具定社会性规定性体态语素质揭示具确定性精神分析学说告诉试者实表述素质状态时语言行非语言体态协调致
4．功作
（1）效避免高效低名顶者入选（2）弥补笔试足（3）考查仪表风度然素质口头表达力反应力等笔试观察中难观察中难测评容（4）灵活具体确切考查知识力验品德特征
5．容
（1）仪表风度（2）知识广度深度（3）实践验专业特长（4）工作态度求职动机（5）事业进取心（6）反应力应变力（7）分析判断综合概括力（8）兴趣爱活力（9）控制力情绪稳定性（10）口头表达力
表27 面试问话提纲
面试项目
评价点
提问示例
仪表风 度
休格外貌穿着举止礼节风度精神面貌
目测
工作 验
试述工作历中判断验丰富程度职位升迁情况判断工作历中责心组织领导力创新意识
家公司里做出认值骄傲成？
认该工作难点挑战性什方？
工作中什收获体会？
部门中遇什困难？处理？
工作动机愿
现工作态度更换工作求职原未追求抱负求工作期发展算收入求中解公司提供岗位工作条件否满足工作求期
希公司工作？什应聘岗位？
工作中追求什？什算？
想样实现理想抱负？
现事？认什优缺点？认事业成败什决定？
营意 识
判断应聘者否具市场效率观念竞争意识否具备基市场知识
通营案例判断否方面观念意识
知识水专业特长
应聘者否具应聘岗位需专业知识专业技
学学什专业接受种培训？
学课程感兴趣？课题学？
询问专业领域案例专业领域问题
什级专业资格证书力证明？
年阅读写作发表什专业文章书籍
精力活力兴趣爱
考察试否精力充沛充满活力兴趣爱否符合工作求否烟酒赌等良嗜
喜欢什运动？常参加锻炼？
喜欢什娱乐活动？什爱？喜欢读什书籍？
业余时间渡？喜欢什电视节目？
月抽烟喝酒麻消费少？
常朋友起玩晚休息？
思维力分析力语言表达力
试提问题否够通分析判断抓住事物质说理透彻分析全面条理清晰畅思想观点意见语言表达出
果筹建部门着手？
提案例求分析判断
认样适应学校社会转变？
认解决国岗业问题？
案例：失监督权力必然产生腐败句话理解
2．谈谈年走私贩私屡禁止原
反应力应变力
头脑机敏程度突发事件应急处理力试提出问题否迅速准确理解快作出相应回答
什录取？
案例：朋友生病带礼物正碰领导认接礼物连连致谢时领导说明朋友伤领导面子
工作态度诚实性纪律性
工作态度谈吐否实诚实否热爱工作奋发
认单位严松？
工作中违反规定制度该办
果雇佣准备工作长时间
超时周未休息日加班
知力控力
应聘者否够通常性检查发现优缺点时遇批评遭受挫折工作压力时够克制容忍理智
长处短处里？样扬长避短？
认选择领域取行事业成功素质？
领导事批评时？
假次招聘未录取会作努力？
事业心进取心信心
奋斗目标理想抱负努力程度现状满意程度工作积极性动性创造性工作否严格求等信心判断身体语言非回答容（1）目光否敢正视试目光否视坦然（2）姿势否动作然举动坐立安胆怯拘谨（3）语言表达否声音低弱颤语调淡情绪化表达流利
工作中追求什？什抱负理想？准备样实现理想？
认现工作什需改进方？
样部门中应付工作混日子现象？
职业发展计划什？实现计划？
认次面试通？
领导交重艰难务处理？
认成功决定素什？
现状满意？什？
常领导提合理化建议？
6．面试种类
面试标准化程度面试分非结构化面试结构化面试半结构化面试
非结构化面试指面试中事先没固定框架结构（指没预先确定测评素等）试确定答案固定问题种面试非结构化面试中面试组织非常意关面试程握面试中提出问题面试评分角度面试结果处理办法等试事先没系统设计试根试具体情况面试需机提出问题根试回答某方面进行深入彻底层次解
结构化面试模式化面试种面试中事先准备份问题清单问题系统全面概括解情况面试严格该清单列问题部班发问然标准格式记应聘者回答般面试相结构化面试面试考官构杨考察素面试题目评分标准具体操作步骤等进步规范化结构化精细化统培训面试考官提高评价公性面试结果更客观职位受测评估结果具性结构化面试综合考察受测方面检查纸笔测验结果组织高效选择合适提供充分根
半结构化面试介结构化面试非结构面试两者间事先致规定面试容方式程序等允许试具体操作程中根实际情况作调整
（二）结构化面试
1．结构化面试特点
（1）科学性面试法通员外部行特征观察分析行考察评价素质特征心理学认气质特征力通外部行特征表现出通面试处部语言行非语言性行观察分析解心理素质状况行预测未行面试效性重特点通应试者行讨考官正确理解考察应试者行活动成验里面试仅仅应试者陈述历应试者提供关行专门例证解行发生背景结果等考官观点信息评价变成事实评价
（2）双沟通性面试考官应试者间种双交流彼传达引发彼态度情感希程包括言语非言语两种水信息交流程面试中考官通观察言语评价应试者应试者通考官行判断考官态度偏价值判断面试程中表现满意程度调节面试中行时应试者机会解予工作职位条件特殊性决定否接受职位面试仅仅应试者种考察客体间种沟通交流力较量
（3）结构性
面试考评素结构化作评分标准基础工作分析录考试基础性工作前提然基础结合业者具体职位说明专业学识技方面求便分析筛选整合概括出面试考核素素作出定义设置权重便考官应试者行表现进行观察评估
二面试试题（容种类编制）结构化类型题目测评素相适应测验问题基职位职责岗位职责职职权中引申出问题问题系统编制出目提示具体资格条件力素质水问题根确定标准应试者反应进行评分
三评分标准结构化（素分占重总分考评评语测评工具分合成定率）考官评分象应试者回答问题中面试素体现力水应试者某题目中回答质量考官评分工具包括评分量表分衡评分表
四组建面试考官监督员考务员队伍结构化面试组7～9组成设考官副考官监督员考务员等副考官负责应试者提问握面试总体进程冷场面试正常进行
五选择布置考场结构化（安静干扰光线温度环境适宜面积适中30～40㎡设立候考室设置考官席应试者席监督席计分席旁听席记者席）
六具体操作步骤结构化般言应试者提出问题5～7宜时间控制30分钟左右考官制定评分表测评素应试者独立分计分员收集位考官手中面试评分表送计分席监督员监督确定加权计分公式统计面试总分填入应试者结构化面试成绩表中计分员监督员考官次面试成绩表签字
2．结构化面试考官求
（1）良品格修养（2）具备相关专业知识（3）丰富社会工作验（4）良认知力（5）善握际关系（6）熟练运种面试技巧（7）效面类应试者控制面试进程（8）公正客观评价应试者（9）掌握相关事测评技术（10）解组织状况职位求
3 面试方案构成
（1）员甄选中面试技术规范部分材料面试般原容方法需注意事项进行说明考官通部分容阅读解面试基情况形成面试程序整体概念
（2）面试考核素重性具体标准分析表分析表记录试职位员进行结构化面试时必须考察评定考核素重程度通列表说明针种职位应考核素素重性具体标准考官估算考核素权重数根列素具体考核应试者时做全面观察判断利考官够应试者种种应表现中敏锐准确握信息规范化评分标准统评分
面试分两部分进行第部分考察应试者综合力第二部分考察应试者专业知识技般说面试中需考察方面12基素
第部分综合力：举止仪表言语表达综合分析力动机岗位匹配性际协调力应变力计划组织协调力情绪稳定性第二部分专业学识技：专业学识水培训验专业应水操作技般性技术力水外语水
（3）规范性问题设计题库题目设计涉方面：般性问题心理素质评价问题专业岗位性问题
（4）结构化面试评分表
编号：22 姓名 性：男 年龄：32 学历：科 专业：线电工程
现职务：副理 应试职位：市场开发类
面试素
观察点
极差
较差
中等
较
极
举止仪表
衣着扮体言行举止般礼节余动作
12
34
56
78
910
………
……………………………………
考察点
1．离开原公司原目标公司职位吸引力2．具体谈销售市场方面工作想法业绩否适应常出差3．优势合资外企工作验市场部工作验职位较高熟悉市场开发程验年龄成熟
记录：
考官评语
考官签字：
年 月 日
（5）分衡表保证应试等考官应应试者分数集中张分衡表参前名应试者评分确定场应试者评分表标准该表汇总考官应试者面试素分便监控衡考官间评分标准
4．结构化面试实施
（１）适象：广泛适种类型种层次应试员选拔
（２）面试准备
2 阅读员甄选中面试技术规范解面试般问题
3 基职位描述工作分析分析确定面试考察互助重性填写面试考核素重性采访具体标准分析表利表针种职位确定综合力部分专业知识技占例计算两考核素权重部分10
4 区分职位确定综合力部分专业知识技部分占分例数应考核素权重分开独立计算备计算总分
表28 分衡表
综合力分（占总分百分： ）
专业知识分（占总分百分 ）
考核总分
考核素
举止仪表
言语表达理解
综合分析力
动机岗位匹配性
际协调力
计划组织协调力
应变力
情绪稳定性
综合力总分
专业知识
专业知识校正分数
权重
067
067
067
2
2
133
133
133
10
1
2
16 利规范性问题设计题库参中规范性问题样例确定针种职位具体考核题目制定符合招聘情况规范性问题
17 填写评分表首先填写位应试者背景信息确定需考核素标示出补充完全次参阅位应试者简历需面试中特考察进步解问题填写考察点栏准备位应试者位评分表供考官面试中情况做记录评分
18 面试前应确保材料齐全：应试者简历面试考核素重性具体标准分析表规范性问题（针具体性问题）评分表分衡表
（3）实施面试参面试考核素重性具体标准分析表确定应考核素侧重点参规范性问题应试者进行针性提问时参考考察点栏进行提问考官注意做点：
29 招聘职位岗位充分解熟悉职位求
30 语言规范发音清楚语速适中
31 注意观察应试者非语言行够敏感捕捉关信息包括仪表风度手势体态变化眼神面部表情言语表情躯体表情等
32 注意避免轻易判断第印象取始终客观负责态度观察评价应试者行表现答问状况
33 善倾听方面应善听取应试者陈述充分表达思想机会方面官应避免发表观点事物价值性判断防止应试者投
34 注意控制面试节奏热气面度时间考官提问应简洁明问题做反复解释时间求握进度某总应试者纠缠
（4）评分位应试者完成面试留段空余时间面试考官分根应聘员面试表现独立分进考官应试者总体情况写出简明扼评语保证应试者等考官应应试者评分确定场应试者评分外数名考官应试者进行考核应考官应试者评判分数加较发现分值较差异应考官间进行交流协商评出家认分值
（5）分数计算考核分数计算需根考官素评定分数综合力部分专业知识技部分占总分例数面试考核素权重数计算出分衡表附注中三运算公式供数代入公式计算求出位应试者面试考核总分
5．面试题型介绍
（1）导入性问题指应试者入场考官做指导性阐述考官提出关应试者背景问题目缓应试者紧张情绪形成考官时应试者间融洽交流气氛应试者够发挥出佳水时考官够解应试者真实水应公请二三分钟时间简单介绍基情况
（2）行性问题指考官询问应试者某种情境行表现类问题前提表现未表现预测解应试者特定情景特定完整事件中行驶效果STAR追问法STAR指时情境（situation）务（task）行动措施（action）行结果（result）四方面解完整事件旨取应试者行中种数种力关信息例解关应试者压力耐受性信息问：否物告诉某发生情况中应付超寻常紧张压力？追问样应付情境呢？反应什影响呢？评价？评价中验者教训？
（3）智性问题考察应试者综合分析言语表达力般考官提出争问题应试者阐述法类问题评判应试者回答考官理解否致标准考察应试者否圆说令信服意思表达否清晰逻辑目考察应试者思维逻辑性严密性思维广度深度综合概括力分析较力推理力观察力知识面等出题思路：考察应试者观点正确否否较复杂问题面前抓住问题症结逻辑否合理正确否充分否够理服着济发展环境污染日益成百姓关注问题似济发展环境保护间矛盾环境污染济发展间关系见解？更重济发展更重制止环境污染？
（4）意愿性问题意愿性问题考察应试者工作动机否岗位相匹配目测查应试者求职动机询句应试者离开原工作单位原设计两难情境应试者选择询问选择动机什
（5）情景性问题指设计未种情况问应试者会做通描述针相关力工作关假定情境求应试者回答定情境中会样做：
说计划赶变化作计划点处没请结合亲身历谈感受果负责某项目市场开发踪工作认方面工作重？
（6）应变性问题考察应试者紧急情况快速反应妥解决问题力情绪稳定性般提问形式假设种意外情况需应试者立处理问应聘者设想解决方案什者应试者提出刁难性问题应试者解决果领导次工作报告会发言中出现明显错误领导毫知觉伤害领导前提罅继续犯错？者提制造紧张问题书面材料满意请面试说实话面试中表现令失解释原？求应试者具备敏捷思维稳定情绪良控制力问题进行周密考虑时予机智回答
6．面试考核素定义
综合力部分：
（１）举止仪表受测外貌穿着举止精神状态
（２）言语表达受测言语表达流畅性清晰性组织性逻辑性说服性
（３）综合分析力否提出问题抓住质点充分全面透彻条理加分析
（４）动机岗位匹配性职位选择否源事业追求否奋斗目标积极努力兢兢业业职责
（５）际协调力际交方面倾技巧善处理复杂际关系调种利益突
（６）计划组织协调力合理制定安排完成工作步骤程序妥善处理工作中方面关系协调工作中方面力量
（７）应变力妥解决种突发性事件快速妥解决棘手问题
（８）情绪稳定性否控制情绪语速语调否理智节制表达满愤怒否耐心韧性否压力挫折批评承受力
专业知识技部分：
（１）专业性知识水培训历受测教育背景学历水参加进修培训时间水
（２）专业应水操作技专业化仪器功解掌握程度相关专业项目程序设计组织监控等方面验技术熟练度
（３）般性技术力计算机应水等
（４）外语水掌握外语语种数量听说读写方面达熟练水已获关等级证书等
6．考官面试操作技巧
（1）提问技巧
53 然亲切渐进聊天式导入
54 通俗简明力问题描述时间45秒半分钟左右宜超1分钟
55 注意选择适提问方式：收口式（什时候参加工作？学学理专业？）开口式（原单位工作常求部门交道）假设式（假现告诉某种原难录）连串式什想单位？单位算？报工作天发现实际情况原想致办压迫式（应试者表示录愿服务辈子方面知道工作5年已换4单位时提问：说工作5年换4单位什证明公司服务辈子？）引导式（公司两年定职称觉样？）
56 问题安排先易难循序渐进
57 善恰处转换收缩结束扩展
58 必时声东击西伙伴问题件事？
59 积极亲调气氛
60 标准式非标准化相结合结构式非结构式相结合
61 坚持问实问准原
（2）倾听技巧
96 倾听时仔细认真表情然然俯视斜视者盯着方俯视斜视直视试者回答问题试者感紧张产生种压力般说室两目光距离应1～25米试目光体试者嘴头顶脸颊活动方种感受兴趣认真听回答感觉埋伴蔼表情柔目光微笑
97 慎带倾性形体语言点头者摇头免应试者造成
98 注意应试者语调音高言辞等方面区分应试者素质水
99 客观倾听避免夸低估添加省略抢先分析机械重复倾等
（3）观察技巧
105 谨防貌取误入歧途
106 坚持目性客观性全面性典型性原
107 充分发挥感官综合效应直觉效应
（4）评分技巧
114 选择适标准形式面试测评标准体系体系般考评素标志标度组成
115 分项测评综合印象测评相结合
116 横观察较评判
117 注意反应程结果观察
A 三评价中心应
（）定义特点
1．定义
评价中心测评法种素质测评方法相互结合起种新型员素质测评技术通创设种逼真模拟理系统工作场景试纳入该环境系统中完成系统环境应种工作持会议处理公文进行决策处理种日常事务突发事件等程中试彩种测评技术方法观察分析试模拟种情境压力心理行表现工作绩效测量评价子试理力潜等素质评价中心特点情景模拟性
评价中心种程序种具体方法种程序中试针特定目标准采种评价技术评价试者种力评价中心测评理素质中心标准化组活动种测评方式单位方种活动中包括着试采取种测评方法素质测评努力努力活动围绕着中心理素质测评
2．特点
（1）情景模拟性通种情境模拟测评形式观察测者特定行方法情景模拟包括写市场问题分析报告发表口头演说处理信件公文处理某户产品质量投诉问题等实模拟特定工作条件环境特定工作情景压力实施测评测结果仅般心理素质理员解决问题实际动手力
（2）综合性针评价中心技术运言评价中心突出特点结种测评技术手段综合运心理测验笔试面试公文处理组讨理游戏角色扮演等测评技术测评中常综合运取长补短互相补充评价中心测评效度信度提高关研究表明预测效度系数时常06
（3）全面性指评价中心测评容言评价中心采种测评技术仅够测评测实际工作力测评方面种素质力例：美国电话电报公司测评中心测评项目25项：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性影响力事物变化忍受力应变力学术力兴趣广泛性民工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力认识客观性精力期现实性价值取社会目标成长需忍受延迟报酬力级认需事认需目标灵活性安全需
（4）整体互动性试试者测评数置群体互动中进行较性整体测评项素质测评进行抽象分析象轩置动态观察中联系活生生行举动力作出评价通断试发出该环境种发生变化信息求定时间定情景压力作出决策动态环境中充分展示力素质试境动态程中试作出评价
（5）性针测评结果言测评中心选种方式技术衩试进行次测评试组成员分予评价减少试水发挥正常少数试评价偏差导致测评结果失真性次测评定命运公现象降外评价中心仅仅满足测验程中收集信息测验请测说明测验时想法处理问题理获更信息
（6）预测性评价中心功言评价中心理员进行理力绩效观测测评容理员理素质潜模拟更高层次工作环境尚未进入层次员提供发挥潜力机会测量评价员素质力具定预测作选拔提供重参考评价中心集测评培训功体 准确预测测发展前途重点进行培养训练提供较效手段途径评价中心预测结果事实吻合程度远远高测评方法
测验特点：（1）情景性强完全模拟现实中营理情境实际操作高度仿真性预测效度高（2）综合性强测验材料涉市场财务事客户公关系政策法规等考察计划授权预测决策沟通等方面力够高层理者进行全面评价（3）灵活性强工作特征评估力设计题目
（二）评价中心测评程简介
途评价中心种测评技术种事咨询机构采取情景模拟技术测评选拔培训理员著称评价中心仅做评价甄选理员广泛培训提高理员创造性解决际突组织部摩擦帮助进行职业选择训练理者工作评价力力资源计划组织设计提供信息
1．时间
评价中心实际测评需时间测评容少变化评价基层理员常需天时间中高层理者评价需两三天评价培训活动相结合时时需五六天需说明工作分析确定评价容设计挑选组合案例确定测评日程安排等花费时间包括测评程结束试试素质评价讨完成测评报告时间
2．试
许组织评价中心试员组织部直线理员事部门职员专业测评专家组成直线理试处：需测评容工作需力素质求非常熟悉判断试否胜工作较合适二直线理员参评价中心测评活动助测较接受测评结果三直线理员参评价中心测评活动利发现身足促身素质提高
通常情况评价中心4～6种测评方式练进行测评实施程需2～3天完成般情况评价中心次测评6～126名试进行操作测试方式程序包括面谈心理测验部分时间精力完成模拟工作务形式公文处理领导组讨理游戏案例分析等试员组织验丰富级专门训练专家组成试测评中表现进行评定测评意见写成书面报告然试员聚起较讨评价结果直项测评容评价达致形成终测评报告试工作力发展潜力等做出结
3．日程容
118 第天
（1）情况介绍简介绍测评程序安排说明测评中注意事项求正式开展测评作准备
（2）面试试通试相互交谈问答观察评价测言谈举止气质风度等外部行特征表达力应变力信心控制力等智素工作动机工作学历性追求等容试时行初步评价
（3）理游戏组建集团公司试四级分组形成干公司董事会董事会关市场状况公司属单位情况资料求研究确定进行部结构调整优化目标做计划组织工作公司董事会进行谈判转影响公司发展部门买进公司需企业单位者控股权完成调整务组建结构合理发展潜力新集团公司
（4）案例分析讨理问题试四组提供4类型型案例案例分考察理员方面力：决策计划组织控制激励创新等力求作企业高级理顾问时分析讨解决案例中提出问题形成致意见提交出书面建议
（5）角色扮演研究预算试告刚刚命部门理接突然离职原理新理收份简情况介绍关期前拒绝继续项研究提供资金说明然项研究负责现直求理改变决定继续提供资金完成该研究试15分钟时间提问深入解关件事情种信息帮助发现问题分析问题段时间试做出具体决策口头说明发现分析问题程决策理根回答试提出种关问题
119 第二天
（1）公文处理：部门理求试模拟某公司部门理处理种信函报告备忘录申请书电话记录等公文试浏览文件分清种工作重性紧迫性次处理权奶情况分：报级行处理授权级处理进做计划组织监督工作种文件相应处理试观察公文处理程审阅试处理办法处理意见试进行时面谈详细解处理件公文进想法理获更信息
（2）分角色组讨：薪金委员会某公司董事会决定月出8000元钱非指定性公司5中级理员加薪试分模拟公司部门生产部门销售部门财务部门事部门等部门组成薪金委员会评选出
5名中级职员求部门努力部门职员争取奖励委员会中发挥作委员会合理效应项奖励基金
（3）领导组讨：财务问题试作某食品公司高级顾问帮助解决两问题：该公司分支机构财务混乱资金流失问题二根公司财务状况市场调查报告决定否应该扩生产规模样筹集扩生产需资金等试出该公司种财务资料关信息求试提出解决问题办法方案分8分钟口头说明然试分成组进行讨形成统建议报告
120 第三天第四天
试集中起研究讨名测评价结果形成致意见写出书面报告试评价方面素质发展潜国进行综合评价
（三）评价中心测评形式
测评方式投射测验面谈情境模拟力测验等评价中心活动公文处理角色组讨理游戏角色组讨演讲案例分析事实判断等形式
表29 种评价中心形式频率
复杂程度
评价中心形式名称
实际运频率（ ）
更复杂
更简单
理游戏
公文处理
角色扮演
角色组讨
角色组讨
演说
案例分析
事实判断
面试
25
81
没调查
44
59
46
73
38
47
1．公文筐测验
（1）定义：该方法试置特定职位理岗位模拟环境中试提供批该岗位常需处理批机排列杂乱文件包括电话记录请示报告级指示审批签发文件统计资料报表备忘录种函件建议抱怨投诉等工作关种资料根该岗位常会遇分级级组织部组织外部式种典型问题设计包括日常琐事重事处理文件求2～3时完成（美国电话电报公司求3时处理25公文）处理完求试者填写行理问卷说明什样处理理试根试处理公文处理质量效率轻重缓急判断工作中表现等测分析判断力组织计划力决策力心理承受力控力等理进行评价
（2）测验目
公文筐测验实际工作中理员掌握分析资料处理种信息做出决策工作活动抽象集中该测验模拟公司发生实际业务理环境提供受测员必工作信息包括财务事市场政府公文客户关系等材料材料通常放公文筐中公文筐测验名中高层理员选拔考核培训提供具较高信度效度测评手段企业高层力资源计划组织设计提供科学信息
（3）适象
该测验考察理者事理活动时正确处理普遍性理问题效履行理职具备力适象具较高学历企业中高层理者
（4）维度定义
◆工作条理性
考察受测定理情境判断公文材料轻重缓急条理进行处理力分高受测条紊处理种公文信息材料根信息性质轻重缓急信息进行准确分类注意信息间关系效利财物信息资源计划安排工作
◆计划力
考察受测根信息性质提出解决问题方案事先安排分配工作力分高受测充分考虑时间成顾客关系等条件根问题性质工作细节策略方法做出合理规划提出切实行方案解决问题事先安排分配属员工工作
◆预测力
该维量包括考察三部分容：预测质量素行性分析分高受测全面系统考虑分析环境中种相关素进行合逻辑预测预测提出行效实施方案
◆决策力
该维量包括考察三部分容：决策质量实施方案影响素
分高试者复杂问题进行审慎剖析灵活搜索种解决问题途径做出合理评估种方案结果着清醒判断提出高质量决策意见
评价决策时细察决策背理性成分考察试者否考虑短期长期果否考虑种备选方案优缺点
◆沟通力
求试者设计公文撰写文件报告书面形式效表达思想意见根评估容考察试者思路清晰度意见连贯性措辞恰性文体适应性
分高求语言非常流畅文体风格情境相适应根信息重性分析处理结构性强考虑问题全面提出针性点熟悉业务领域
2．领导组讨
（1）定义：称持讨评价中心常种角色群体讨测评形式交试定数编组确定会议持指定重点发言布置会议议程提出具体求根试提出真实假设材料关文件资料会议记录统计报表等资料某指定题目进行讨业务问题财务问题事安排问题社会热点问题等求组形成致意见书面形式汇报测评程中试迅速解掌握工作背景资料熟悉工作身容分析讨综合意见引导组形成统认识种讨通常特定会议室中进行室会议圆桌张坐椅数房间中面墙装单透光玻璃镜子试方面时室暗处安装监视系统视隔壁房间中透玻璃通闭路监视系统电视屏幕观察试表现谁具组织领导力谁驾驭实际持整会议控制会场谁提出保集中正确意见说服达致决议增加情景压力考察试思维敏捷性应变适应力心理承受力试隔段时间讨组发布关种变化信息甚宣布刚刚做出决策决定已适求改变迫组断重新讨改变方案快做出新决策事态紧急情况变压力增试根观察试讨中表现定标准分组织力决策力控制力分析判断力影响力口头表达力说服力际交力反应应变力等素质进行评价然试间进步交流意见试方面素质做出客观全面评价预测测发展潜力
种测评形式中试评价般标准（1）发言次数少发言质量高低说理否抓住问题关键提出合理见解方案（2）否敢坚持正确意见否敢发表意见否支持肯定合理意见（3）否倾听意见尊重法否注意语言表达技巧特批驳技巧（4）否够善控制全局消紧张气氛否善调解争议问题说服创造积极融洽气氛会议参加积极思考畅欲言否良影响力赢数欢迎支持众意见引致（5）否具良语言表达力分析判断力反应力控力等宽容真诚等良品质
组讨形式两种角色指定形式二角色讨形式前者代表领导组讨者代表领导组讨
关研究表明领导组理者集体领导技评价非常效尤适测评分析问题解决问题决策等具体领导者素质然领导组讨足处例组组间员素质气氛时难较说领导组讨实际情况符实际中阳领导组讨领导组讨效度信度没保证
（2）测验目
领导组安排组互相识受测（通常6~8）组成时务组指定务负责请家定务（讨题）进行定时间讨出组意见目通模拟团队环境考察受测品质社交力团队合作力领导力领导意识尤谁会脱颖出成发领导者诊断受测否适合胜某理职位
（3）适象
领导组讨常选择理员适象具领导潜质某特殊类型群（营销员）中择优选拔企业需优秀
（4）测验构成
测验选取组织行洞察力倾听说服力感染力团队意识成熟度七测量维度进行测评整讨分三阶段：第阶段考官宣读试题受测解试题独立思考 列出发言提纲第二阶段受测轮流发言阐述观点第三阶段受测交叉辩继续阐明观点观点提出意见达成协议领导组讨讨题般智性题目形成分五种：
◆开放式问题考察受测思考问题否全面否针性思路否清晰答案范围广例：认什样领导领导？
◆两难问题受测互利弊答案中选择中种考察受测分析力语言表达力说服力例：认工作取领导领导呢取领导领导？
◆项选择问题受测种备选答案中选择中效种备选答案重性进行排序考察受测分析问题实质抓住问题质方面力
◆操作性问题受测材料工具道具利材料考官求制作出某种物体考察受测动性合作力实际操作力
◆资源争夺问题处等位受测限资源进行分配考察受测语言表达力分析问题力发言积极性反应灵敏性等例：受测担部门理限数量资金进行分配
（5）测验特点
122 具生动际互动性观察受测相互反应
123 许笔试面试现象检测出笔试单面试检测出力者素质
124 （3）种受测进行集体测试方法
125 （4）受测者存做戏表演者伪装
（6）维度定义
◆组织行考察受测组讨中否动发言阐述观点否顾全局积极动请发言提出疑问时纠正跑题讨继续进行针家观点适时概括总结出致性意见
◆洞察力称智慧力考察受测讨中否针题目提出新颖独观点见解阐述观点时旁征博引引典题目分析透彻收集证支持观点洞察力体现时洞察谈话漏洞加补充注释
◆倾听考察受测否专心聆听见解时进行沟通（面部表情点头摇头等）倾听组讨中重测量维度领导者（理者）倾听属谈话
◆说服力考察受测表述点口逻辑性口指发言流畅性语调语速适宜婉转性抑扬顿挫感等逻辑性发言跑题针性点间推理严密组讨求受测发言提出观点出致性结说明说服力重性
◆感染力考察受测通语言行引起相思想感情力名领导（理者）说感染力重组讨中维度淋漓致表现出包括方面语调体态手势等
◆团队意识考察受测合作力集体荣誉感组讨求受测密切合作出致性意见受测注意角色定位讨中中心忽视整团队
◆成熟度受测总体握讨中交谈时显示出成熟风度般工龄工作验成正
3．理游戏
理游戏评价中心常方法种活动中组成员分配定务必须合作较完成种测评中试试置身模拟环境中面理中常常遇种现实问题求想方法解决例总理身份处理营中难题进行事安排作谈判代表进行商业谈判模拟练理游戏中包括劳动力组织划分动态环境相互作更复杂决策程通试者完成务程中表现出行测评试者素质时伴组讨
理游戏种完成某种实际工作务基础标准化模拟活动通活动观察测者实际理力优点：首先够突破实际工作情境时间空间限制次具趣味性次具认知社会关系功缺点：试者专心战胜方忽略应掌握理原理学压抑试开创性富开创性精神理会游戏中遭受济惩罚亏操作便观察花费时间
4．角色扮演
测评际关系处理力情境模拟活动种活动中试设置系列尖锐际矛盾际突求试者扮演某角色进入角色情境处理种问题矛盾试通试者角色情境中表现出行进行观察指导测评素质潜试角色扮演中名种角色评价应事先设计表格般评价容分四部分：
（1）角色握性试者否迅速判断形势进入角色情境角色规范求采取相应策行
（2）角色行表现包括试者角色扮演中表现出行风格价值观际倾口头表达力思维敏捷性突发事件应变性等
（3）角色衣着仪表言谈举止否符合角色时情境求
（4）容包括缓气氛化解矛盾技巧达目程度行策略正确性行优化程度情绪控制力际关系技等
面10分钟角色扮演实例
指导语：两合作三角色行相互影响请快速阅读关扮演角色描述然认真考虑样扮演角色进行角色前请两试讨席表演事情请运想象表演持续10分钟
图书直销员（角色）：三学生想赚点钱养活直家里寄钱志出手头图书否发生济危机刚委办公室推销办公室样介绍书容肯买现恰走进力资源部
力资源部理（角色二）：力资源部理刚已注意位年轻似正隔壁委办公室推销书现正急拟定绩效考评计划需参考关资料想买参考资料怕受骗知道办走目直忌讳觉没见
办（角色三）：认推销书学生安心读书想利推销书办法赚点钱生活点推销书总想说服买书根考虑买书意愿实际途学生推销行感恼火现注意位学生走进力资源部办公室意识位学生马利事想买书心理决定力资源部阻挠推销员意识行明显会力资源部理高兴认意余产生感觉
角色扮演点参考（仅供评分参考）
角色应量：（1）避免办情形度出现注意强求意识太浓（2）力资源部量诚恳礼貌（3）防止办良干扰（办旦解释说该书委办公室点适合力资源部职员然）
角色二应握点：（1）应量检查鉴书容适合性（2）量办说话劝阻前作出决定（3）办旦开口想买应表明观点说该书适合办正确
角色三应握点：（1）装着意捣乱难学生（2）委婉表明意见（3）注意恼怒学生力资源部
（四）评价中心设计
设计应评价中心学掌握评价中心法关键涉情境设计应目选择操作程序等问题
1．情境设计中注意点：
◆相似性求设计情境拟聘职位工作实际具相似性具体表现素质容条件三方面相似素质相似指情境模拟中测素质实际工作中常需工作素质相致容相似指情境模拟中考生完成活动实际工作容致条件相相似指情境模拟中考生拥工作条件实际工作中拥工作条件相致调研模拟考生调研务调研途径方法调研象予定实际工作中调研情形致考生种现实感
◆典型性指模拟情境考生未职中关键容次偶然事情二设计情境原原实际工作中节选段实际工作情形中种关键——具代表性情形纳概括集中起时间情形发生事情集中起出现
◆逼真性指设计情境环境布置气氛渲染评价求等方面必须实际相仿否情境模拟失测评价值逼真真实段距离指设计情境根定工作原型生活规律加工创造情境源工作实践受实践规律制约种相真实非绝真实现实写浊现实摄
◆题突出然模拟情境般包括种活动测评考生数种素质非等说活动次分杂乱章整情境设计应该考生行活动围绕根线进行突出表现测评素质相干相干细节浪费宝贵测评时间
◆立意高开口挖掘深难度适求设计情境立意处着眼素质宏观结构深层次涵出发根基深整情境模拟步根考察较复杂素质留考生问题入口具体考生处着手会感漫边际手问题开口求定弹性水高考生深挖水低考生浅挖问题考生子回答仁者显仁智者显智者显劣者显劣情境设计似容易深入难水考生领悟表现优秀考生脱颖出
2．评价中心设计中应注意问题
130 根工作分析职位分析选择恰评价维度评价标准
131 根评价维度选择适评价形式容
132 评价中心务时间安排应相较集中般二三天时间
133 评价中心种务选择遵循济性原
134 保证测验保密性
135 评价者选择培训非常重问题
3．评价中心设计参考时间安排表
时间
容
时间
容
时间
容
1月25日
报准备
1月26日
正式活动
1月26日
正式活动
18：00～19：00
19：15～19：30
19：30～19：50
19：50～20：30
20：30～
晚餐
开会致词
介绍日程安排
介绍
活动
7：30～8：00
8：00～8：15
8：15～11：30
11：30～13：15
13：15～13：30
13：30～14：30
14：30～14：45
14：45～15：00
15：00～17：00
17：00～17：30
17：30～18：30
18：30～
早餐
休息
面谈模拟纸笔测验
午餐休息
介绍领导组讨
领导组讨
休息
解释公文筐
公文筐测验
休息评委进行讨
晚餐休息
候先房间里阅读份关公司资料第二天讨做准备写出书面建议
7：30～8：00
8：00～8：15
8：15～8：30
8：30～10：00
10：00～10：15
10：15～11：15
11：15～11：30
11：30～13：15
13：15～13：30
13：30～15：00
15：00～15：30
15：30～
早餐
休息
介绍角色游戏
角色游戏
休息
前天晚准备材料进行讨达成致意见
派讨结果考官汇报
午餐休息
进行演讲准备
演讲（演讲前15分钟会关演讲题求余时间外房间里填写张表格关组中欺队评价）
回顾总结
候选离开评委留候选进行评价
A 第三篇 实施篇
力资源测评实施极复杂程必须根测评领求遵守科学测评程序确保测评程中环节相互协调相互衔接测评结果准确客观公正
A 测评方法组合设计证
测评方法组合设计般包括七步骤：确定考评目需求分析确定测量手段预期结构实施程设计考评时间费预算报价
（）确定考评目
确立考评目员素质测评开端明确设定考评目仅事测量具体方案设计指明方时确实期测量目标效果进行评估监控仅仅事测量活动实施目思想认识统企业考评工作价值认程考评目确定处讲参考社会市场济形势发展状况结合企业长远发展战略企业文化追求例日TOTO公司追求卓越理念招聘时希员工精益求精品质壳牌公司崇尚文化招聘时重际合作观念技巧发展初期企业会重创新力开拓精神成熟阶段企业会更重理理念文化价值处讲考评目确立结合企业营策划组织策划变革策划具体说结合具体事理目力资源开发需考虑部具体需求特殊动机等方面信息确定员素质测评目标方
（二）需求分析
甄员素质考评素程员素质考评素整事测量技术性考评目标考评素否全面敏感效决定整体事测量工作质量实现价值求员素质考评素必须反映：
137 企业文化理念求
138 岗位工作求
139 岗位职责求
140 发展求
141 适应性求
容考评素包括方面：
142 性品质
143 职业适应性（兴趣取价值取需求动机水）
144 技力：资格认证水基力职业力理技
具体操作中首先细致全面工作分析具体确定职位求力性品质（性情绪风格）职业适应性匹配度三方面点构建点间整合关系作考评素步组织测验方案评价目标时做评价结果报告时项测验进行综合评估优劣参
（三）确定测量手段
详细需求分析选择具体测验工具选择具体工具时说明测量工具功采理选择测量工具时必须考虑企业特色文化
（四）预期结果
选择完求测量工具应重新系统评价设计方案结果做出预期预期包括方面容：
145 具体分数建立综合报告
146 测量结果指导期工作
147 范围员工产生影响
（五）实施程设计
遵循原：
149 简便易行测量放前面原
150 成低测量放前面原
151 测量容影响（暗示帮助）测量时测量应放面
152 容易产生疲劳测量放面
153 测量容较敏感容易造成较压力测验（力测验会影响信心）放面
（六）考评时间
测量组合设计时考虑说明测量时间时特殊需测量项目会较总时间会长时甚会需天时间时应成——收益分析长测评疲劳正常工作影响科学系统诊断间找企业十亿 家交动作理花天时间诊断候选否胜肯定值果容造成疲劳厌倦增加信息量增出现边际效应测益实际许组织常常系统测量时间接受面放弃测量计划行性需考虑素
（七）费预算报价
般言完成事测理设计时出预算报价
事测量行业测量费通常项测量容计费时测量越单计费越高组织时测量特整组织规模测评时会需测量员综合结果整组织情况做出全面报告
（八）组合原
159 满足企业客户双方求目充分体现该需求呼应
160 工作分析基础突出重点全面考评
161 企业职位说十分关键素质作评估重点考虑济原
162 力性职业适应性（动机需求兴趣）三模块基测评容
二实施测评操作领
力资源测评实施基求受测相条件表现出真正行求测试时标准指示语制订标准时限限制创造合适测试环境控制施测中影响测评结果素
（）采标准化指示语
施测程中应该统指示语指示语测评程中说明测评进行方式回答问题指导性语言指示语应力求清晰简明试者快明白应该做什题目做出反应般说试指示语应包括：
１．选择反应方式（画圈勾填数字口答书写等）
２．记录反应（答卷纸录音录等）
３．时间限制
４．果确定正确反应时该做（否允许猜测等）计分方法
５．题目形式较生疏时应该出附正确答案例题
６．某情况告知试测验目
（二）确定恰测评时限
数测评考察试反应速度考察解决较难度题目力应确定合适测评时间通常力成测验中时限约90试规定时间完成测验标准果题目易难排列力求数试者规定时间完成会答题目确定测评标准时限般采尝试法通预测试确定
（三）创造适宜测评环境
测评环境条件影响测评成绩素尤操作性测验果环境布置严肃易试感紧张压抑发挥正常水测评场必须确保具良物理环境包括安静宽敞点适光线通风条件适宜温度湿度等外测试时防止干扰
（四）选派验丰富试
试俗称考官考控制测评进程员试验知识测评结果相影响般讲测评前试应熟悉测评指示语熟悉测评具体程序组织测评工作员准备测验材料确保测评环境恰测评中试应测评指示语求实施测评试询问指示语意义时试加入观法透露测评结果影响信息线索时应试建立种友合作促试限度做测试种关系体团体测评中试应采取热情友客观态度
三力资源测评实施程序
力资源测评程序实施力资源测评应遵循基步骤般情况力资源测评程序图31示：
图31 力资源测评流程图
（）确定测评容
选拔目力资源测评确定测量容步关键错误测量容导致招聘决策失败测量容应根选拔岗位职素质求 （通常工作分析职务说明）针职务岗位企业特征某特殊需诊断出工作岗位种素质求包括质量两方面选拔目力资源测评中重程序确定选拔标准确定什样受测企业录种标准确定分两步进行首先确定测量容时确定致标准选外者职业兴趣营取者等次制定精细标准绝标准（某分数线）通常种情况企业采取淘劣策略达基标准决录测量结果出根组织需数筛选例确定具体细致标准种情况通常企业采取择优策略应聘者里选拔相较选
诊断评价等目力资源测评确定测评容相简单根诊断评价容确定测评容例想解员工偏种工作员工职业兴趣进行测评想确定否理员沟通技进行培训测评沟通技培训计划提供
（二）确定测评基形式测评工具
测评形式工具测评容例需应聘营销员口头表达情绪控制等方面进行测查宜采般纸笔测验采情境模拟测验组讨测验确定测评形式工具非常重步恰测评方法会测评结果满足测评目甚会导致收集虚假信息误导决策制定
特需注意力资源测评绝三四种工具变应万变方式付岗位测评求岗位求素质容相样化组合更丰富想真正做 事匹配岗匹配必须放矢根岗位需选择测评工具工具适应岗位岗位迁工具
（三）测评实施数采集
进入实施测评阶段首先通具体测评工具获力资源评定数阶段注意做客观化标准化保证收集测评结果够公真实反映受测状况做客观标准严格测验实施求进行测评防止情感测评结果污染收集测评资料时注意实施测评程中相关信息决策产生影响细节记录作决策辅助材料考察范围外重意义受测特殊表现（特殊历特长）测评结果造成影响特殊素（考场干扰受测突然患病）等时保证测评现场环境空气通畅新鲜明充足温度湿度适宜干净整洁安静没外界干扰受测桌椅应舒适足够空间尤避免受测时应试时相互影响干扰果安排测量容较容间应安排适度休息条件允许时提供饮水外试态度温施测程控制标准化总量排关素干扰受测较舒适环境中接受测量保证受测正常发挥水
（四）分析测评结果
测评结果分析通常包括测评结果计分统计解释心理测验说计分统计方法预先建立者需测验说明进行操作已计算机化操作测量更简单测验完成统计结果完成印出报告
然结果解释较复杂单测评结果解释参标准进行解释情况力资源测评包括实施测验需结合测验结果做出整体评价解释需分析者项测验解充分丰富验
（五）根分析做出决策建议
决策测评目联系紧密选拔目测评决策容候选名单安置目测评决策容岗位应聘者匹配评价目测评决策容受测素质评价诊断目测评决策容受测问题特长应试团体状况理问题预测目测评决策容受测未绩效工作表现
进行决策程中注意：测评结果决策信息部分参考测评结果时考虑素外进行事选拔时测评结果出参考性建议 决策需关部门通盘考虑做出
运力资源测评出力资源理科学化目反力资源测评需抱科学态度尊重科学追求客观性推动力资源测评实际工作中运合理力资源测评性效性宜分夸精度适范围实际物理学度量衡秤尺量筒等测量精度定限度误差样力资源测评种针（行品质）度量精度限制误差拒采效客观力资源测评辅佐事理科学盲目甚滥力资源测评造成受测组织损害科学道德
（六）踪检验反馈
数情况需测评结果聘结果进行踪根工作绩效测评结果聘进行检验前面工作提供重反馈测评取验性资料测评进步校正达更精确度提供通常通测评分数绩效间相关性判断测评预测效度测量工具进行校正说阶段真正完成力资源测评作业环路
四评定心理干扰防范措施
（）评定法认识心理干扰防范
1．排评心理干扰
2．排评定员心理干扰
（二）进行评定时心理干扰防范
1．心理干扰
（1）晕轮效应
（2）社会回效应
（3）优先效应
（4）期效应
（5）感情效应
（6）权威效应
（7）陈腐观念影响
2．排心理干扰措施
（1）科学编制素质评定量表
（2）选择熟悉解评员参加评定
（3）合理安排评定时间
（4）合理确定评价等级
（5）评定等级标准序规排列
（6）原始评定数进行统计整理时带明显感情色彩负责评定表剔出提高评定结果性水
A 第四篇 案例篇
案例某省贸委组织企业营理者工商理职业资格评价标准体系设计
2 价标准体系设计目
企业营理者工商理职业资格认证测评属鉴定性测评鉴定验证职企业营理者否具备企业家应基知识素质预测非职营理员否具备进入企业高层理岗位潜力性设计企业营理者工商理职业资格评价标准体系目：
1．企业营理者工商理职业资格认证提供统评价标准企业营理者资格认证工作章循企业营理者工商理职业资格评价标准企业营理者进行资格认证评判企业营理者具备评价标准体系求心理素质道德素质智力素质力素质绩效体方取企业营理者职业资格证书避免测评工作中盲目行事毫重点胡子眉毛抓
2．开展企业营理者工商理职业资格培训考核测评指导作企业营理者工商理职业资格评价标准进行工商理职业资格认证中心纽带考评客体考评象考评体考评方法考评结果等融合机整体规定取企业营理者工商理职业资格证书应具备基条件制定企业营理者资格考试纲编写培训教材进行考试测评定基调
3．指明企业营理者努力方企业营理者具导激励作企业营理者素质结构层次素序列动态综合体评价标准设置合理否直接影响企业营理者整体效企业发展方评价标准体系中体现强调指标企业营理者重视企业营理者实际状态评价标准直接较时发现成绩差距先进者引荣合格者感满足合格感压力培训提高
4．理职业化市场化进程提供源源断备队伍企业发展实际发展着现代企业制度逐步建立社会义市场济迫切求通设置科学合理企业营理者工商理职业资格评价标准体系力开展企业营理者工商理资格认证工作企业营理者进行知识绩效考核进行素质职业倾测评形成理市场导评价培训托遴选推荐目标高级理生长机制源源断社会输送企业营理者备军供组织事部门挑选推荐
4 评价标准体系设计原
企业营理者工商理职业资格评价标准设计项非常关键重工作企业营理者工商理职业资格评价标准科学否直接影响资格认证整体质量高低直接影响职业理市场化建设进程快慢进行企业营理者工商理职业资格评价标准设计中应坚持原：
1．针性原次评价标准设计应针性考虑两特殊情况：测评象目前职岗企业营理者测评目鉴定验证候选否具备职资格企业营理者工商理职业资格评价标准设计职营理者进行绩效考评设计评价标准时应首先企业营理岗位进行职务分析确定营理者心理道德智力力绩效体等方面基求然进行调查研究纳提练出评价标准
2．先进性原次评价指标设计评价指标容应充分考虑市场济知识济未企业营理者求设计方法手段鉴国外事测评指标设计先进验开发出具特色评价指标体系
3．完备性原完备性指处标准体系中种标准相互配合总体够全面反映企业营理者工商理职业资格需具备素质功特征整考评象包含评价标准体系容中够获测评者素质结构完备信息基础少指标数充分体现测评目
4．客观性原企业营理工商理职业资格认证程中考评专家委员会进行企业营理者工商理职业资格认证法官评价标准法官手中法律评价标准必须客观严密建立工作分析职务分析基础反映客观实际求时标准容词准确含义明确适
5．定性定量相结合原进行评价标准设计时数量标准进行测量量数量加描述程度提高测评精度适定性描述素质定性评价标准定量测评标准结合
6．操作性原 设立标准应该辨较测评说评价标准展示标志直接观察计算通定方法辨握计量求进行评价标准设计时充分考虑操作性评价标准措词应通俗易懂避免意义含糊清测评标准容形式应量简化突出重点
7．独立性原设立评价标准层次应该相互独立没交叉般说企业营理评价指标体系层次构成独立性原求层级A指标B指标存重叠果关系
A 三需求分析
1．专业力方面——良专业知识理技：
（1）解决问题基事实理性分析觉察复杂事物间联系全面系统思考问题创造性解决问题
167 识信息问题机会决定否采取行动
168 收集相关信息
169 整合源信息觉察事物联系果关系
170 通盘考虑产生备选方案
171 做出决策
（2）计划组织快速全面握务信息确定优先级序制定合适时间表确定采取行动监控执行程达理想效果
176 确定优先级序
177 制定时间表
178 授权
179 监控行
（3）战略眼光
高瞻远瞩战略观全局观策略性思考问题根环境市场变化做出合逻辑预测进制定长远规划中国长期处计划济体制惯计划指令行事缺乏长远角度考虑问题意识验项力尤需加强
（4）成结果驱动
明确获成结果目标效利种财物资源考虑收益成结工作细节策略方法做出合理计划
（5）客户顾客取
树立顾客营理念客户角度考虑问题解客户需求提供产品服务
2．社会方面——娴熟社会技领导艺术
高素质理者应具胡完备社会技技应程度确保组织部种目标统维护组织部沟通流畅性限度凝结组织成员现资源潜
（1）目标设定监督：指导组织成员设定适目标监督目标实际结果技救定时运种方式协调直接参组织成员目标设定技考察素：
181 组织目标分解合理性
182 组织成员情境特异性握
183 设定监督程中采方式方法效性
（2）团队取
理者应努力确保整工作群体高效运作技求理者运种方法维护组织团结建立维持组织成员间良合作关系理者应具备十分重技中国企业方面较重视团队中团结合作气氛中国员工工作绩效具促进作方面考察素：
186 团队指导力
187 良沟通力技
188 际关系敏感性
（3）沟通力
理者够运表达表达方式清晰传达相应信息技求理者通口头书面等形式进行信息交流促进勤俭意愿充分理解优秀中国领导者般具高超沟通技技程度促进属工作绩效方面考察素：
189 种沟通方式灵活运
190 沟通方反应敏感性
191 沟通情境敏感性
（4）领导技
理者够力激励组织成员采适方法确保工作进程组织目标相致技求理者够时激发员工积极性运种方法指导纠正明确员工目标确保组织整体目标实现理者应具备较重社会技方面技考察素：
193 团队指导力
194 际关系协调影响力
（5）选拔指导
理者够选择适员工激励帮助员工充分发挥潜力中国式理十分注重发掘培养优秀中国领导者方面具高造诣伯乐美称方面考察素：
195 员工潜开发支持程度
196 员工力现状潜开发洞察力
3．方面——良素质：创新性适应性责心
优秀理中必须具备良性品质心理健康水具备合格业务力环境适应力前提尤强调具创新性适应性高度责心仅必须高度企业认高度责心风险意识高度成动机怕挫折困难
A 二评价标准体系指标设计
企业营理者工作特点评价求评价标准体系指标设计成三级指标结构级指标心理品德智力力绩效体等六方面容二级指标意识格等16子容三级指标信心性等51说明容确定项指标相应标志详情请见附表
A 三评价标准体系权重设置
类型规模层级企业营理者工商理职业资格求必然带层次指标整评价标准中处位作必须根考核测评体考核测评目标考核测评象考核测评时期考核测评角度确定指标权重设置基方法：（1）特尔斐法（称专家咨询法）请专家背背反复填写权重设置意见断反馈信息期专家意见趋致出较合理权重分配方案（2）观验法某非常熟悉握测评象直接采取观验加权方法（3）层次分析法(称AHP法)目标决策方法首先必须测评目标分解级指标层次根T·斯塔相重性等级表列出两两较矩阵然计算出项指标相优先权重（4）元分析法利元分析中素分析成分分析元回分析计算评价指标权重
工商理职业资格评价指标览表
级指标
二级指标
三级指标
标 度
心
理
意
识
信心
身素质力较高评价感觉良
性
惯独立完成务仅疑难时求助
知性
知明善剖析完善
格
气 质
胆汁质成分占导混合粘液质成分
性 格
开朗乐观积极情绪外倾善转移
动 机
成动机占导混合权力动机亲动机
情 感
理智处理种问题较少情感左右
品
社
政策性
遵政府方针政策政策领会执行动力强
德
会
品
德
原性
坚持原 敢种违法乱纪现象作懈斗争
公德意识
企业发展社会公益事业兼顾起允许企业行悖公德
理
品
德
事业心
远理想抱负爱岗敬业积极进取
责心
认真审慎坚韧常具牺牲意识
公正性
等员工赏罚分明厚薄彼
纪律性
身作模范遵守公司规章制度
商
业
品
德
利益观
重视社会合作伙伴顾客利益惜牺牲身利益
承诺性
言必信行必果讲究商业信誉
协作性
正确处理商业伙伴间竞争合作关系
智
力
知
识
结
构
工具知识
外语达非外语专业学科水计算机达非计算机专业学科毕业水
专业知识
掌握专业理知识某问题独见解
济理综合知识
掌握常理关理知识达工商理硕士（MBA）求水
相关知识
掌握国家关法律法规基容熟悉社会学心理学领导学成功学等学科基知识
认
知
力
记忆力
博闻强记熟悉公司员工姓名公司规章制度
思维力
思维严密敏捷巧妙解决问题
学力
掌握学规律方法提出分析解决问题
综合分析
力
目光敏锐善系统全面分析问题判断准确度高
营
决
策
力
决策力
运筹帷幄决胜千里重视企业发展战略研究
组织力
精设计组织机构善授权企业中组织高效运转
激励力
综合运民理工作成物质遇等种手段激励员工
协调力
企业外建立双沟通渠道善解决矛盾
获取信息
力
通种途径利企业发展信息
市场营销
力
驾驭市场抓住商机引导创造市场需求
乐群性
善顾创造融洽工作环境团队组织者合作者
交
际
力
谈判力
抓住方心理广泛建立开拓业务协作关系
涉外力
懂国际商贸惯例文化背景间差异基没语言障碍
控
制
力
创新力
新思路发现新问题找新途径提出改革意见
坚韧性
起重挫折百折挠实现定目标
果断性
拘常规机应变迅速反应处理体
风险承受
力
风险收益做出正确估计敢估风险
技
结
构
基技
具企业部行政理力外发展公司业务力
专业技
专业行家业务指导级开展工作
相关技
容处理种突发事件组织策划中型商贸活动会议
绩
效
工作量
工作质量
丝苟精益求精质量信
工作数量
工作量饱
工作效率
体效率
时间观念强完成务速度快效益
公司效率
公司机构运转良市场反应速度快
培养
注重员工培训增强员工工作力
群众威信
德服服身体力行群众基础
体
健康状况
身体健康
身体健壮精力充沛胜工作
心理健康
正确荣辱失断调适
体力状况
耐力
承受住加班外出差
柔韧性
身体较灵活身体协调力强
案例二 某美国跨国公司事测量
力资源理模式强调身合理开发资投入力资源发高效持续发挥潜价值获公司效益发展双赢结果获形成样文化取谐机体前提组织定义塑造理模式技术体现种政策
美国某跨国公司核心建立整套事理测量体系方面做出杰出成该公司选拔测评定义：考试性质作价值判断具威胁没成败适合适合应聘者公司双选择追求双赢目标程序
A 什
定义该公司界定条件：
（1）条件优越（2）条件合适（3）具备起码职承担初指派工作（4）发展意愿潜力（5）健康身体格身份
A 二识
符合公司定位求定义识公司需提供目标方该公司政策：
1．获合适
公司配合：适应企业文化理制度特点
工作配合工作求专长性价值观
更高潜力配合未发展：企业发展双赢原
2．专业方面
定职位
定学历求
定历验
定专长
特点
3．表现特点
学力愿意学
应变力弹性处理事务力
调适力
沟通协调力
创新力
A 三测评手段
甄中该公司系列评估手段包括：
（1）般考试基知识考试针应试者文化水背景情况
（2）专业考试专业知识考试针专业背景考察
（3）技实际操作基技术考核针应试者技术力水考试
（4）智力测验测智商解应试者智力水高低
（5）性测验解性倾评估态度价值观适应力工作配合度
（6）面试成预测工作配合解沟通行态度价值观验倾
（7）观察回馈沟通解技术力态度组织贡献评估总体状况未前程配合
（8）体检解应试者身心状况解生理否胜岗位工作
（9）体质测评身体激素图形判断性
A 四事测量事理中应
I．求职解聘
测验手段：性测验专业考试面谈体检
2．晋升转业生涯规划
测验手段：观察回馈沟通技理评价领导力评价
3．高阶选择
测验手段：面谈观察回馈沟通评价中心体检
A 五事测量获取评估
事测评中通程序途径收集信息评估点综合信息：
信息源 评估点
A
B 六技术理系统评价
该公司强调技术评估技术理系统相完善成熟例：技评价理标准：
技种类（7组24类数千种）：
客户认知
业务环境敏锐感觉
行业知识
公司解
项目理
产品技术服务
技术
2．技术定义
知识水
执行度
基知识
限
技训练完成
限需支持独立执行工作
标准求
复杂困难项目需支持
高标准
完全独立工作
专家
完全独立工作提供类支持
A 七领导力评价培养
领导力评价培养性特点力际关系等方面出发考察点：客户优先
际关系：团队精神压力承担级关系敏感性培训属考评力
决策力：分析研制决定调试执行风险承担
技：沟通决定
前瞻构思事业热忱活力诚恳坦率
技术力突破规范行政力
案例三 某英国跨国公司事测量
A 公司简介
该公司海外公司提供理支持服务世界前50强企业动脉枞事石油钻探精练等 业务涉商贸等领域该公司中国设分公司负责中国周边区业务该公司注重文化跨文化合作理中强调尊重文化博采众长推选元文化该公司重视运科学方法甄选建立评价中心心理学背景理负责采情景模拟技术筛选应聘者形成整套标准体系
然该跨国集团公司中国分公司招收新员工时彩评估方式简历评估面试三步骤：简历筛选 ——面试——评价中心应聘者众该公司会时收甚千份简历表初步筛选太进入面试面试耗时耗力成较高量应聘者进行面试评估疑会招聘费急剧增加需严格控制面试数简历筛选质量求更高提高简历筛选效性技术会遇两难题：
首先简历评估身局限性评估分般难拉开差距造成 应聘者分数集中窄分数段区分度差难中筛选出少量优秀者进入面试
次简历评估填写般应聘者带回完成样法杜绝出现应聘者揣摩简历考核素做出迎合考核目回答甚出现请代答填写虚假信息等诚实现象情况法通简历评估予甄造成素质差应聘者选 公司蒙受损失
解决面两问题量合理方式简历评估面试间加入更刚性测量手段相拦道效关口阻止合格应聘者进入面试名单时道筛选程序简历评估时允许评选出候选 者样解决分数集中法拉开差距问题
A 二需求分析
企业身针员工素质套求评价标准分三模块：
力——信息进行快速分析快速学力事实感情做判断力分析客观存限制力认识事物涵联系力理复杂环境中确定性提出创造性操作办法力
成——设定挑战性明确目标动机热情工作中心理生理弹性承受力处理非正式问题勇气信必时拒绝众
关系——真诚尊重关心位文化评价行中证明诚实正直通展开指导沟通创建信感通鼓舞心劝导明确方式沟通做决策
三部分结构图示
图41 某英国公司员工招聘素质求
图41实际说明该企业员招聘中工具需求特性测量工具员进行筛选确定进入幅度选时必须该公司述标准外减低招聘成应保证考核实施简单易行低成根求筛选方法选择测量工具方面考虑采客观力测验性测验较适宜
理员言力倾高分足证明优秀理潜质定数量分析力逻辑推理力高素质企业理员必需现代企业理者基求样选择考察两项容测验作力评价手段
A 三测量工具选择
1 力测验
根企业求力方面基涉数分析客观判断创新复杂事务应付等方面考虑数量分析力测验逻辑推理力测验理案例分析测验
●数量分析测验：测查数量图表等信息敏感度分析力力强者处理量数字信息迅速整合信息找出答案受干扰信息影响
●逻辑推理测验：测查应试者思维准确敏锐程度逻辑推理严密性连贯性力强者具强分析力迅速深入加工信息找问题关键尤善分析语言文字表达信息基事实非观意见做出判断
●理案例分析：测查应试者真实理事件理解力分析问题深入敏锐程度文字表达准确性简练性力强者复杂情况通分析较深入事物质角度问题敏锐洞察力判断脱离实际较强语言表达力
2 格测验
理员格测验：格稳定惯化思维方式行风格贯穿整心理独特性整体格理活动关系十分重格理者说重渗透理者行活动中影响理者活动方式风格绩效定程度决定体适合什样工作取绩效通诊断格特征类型确定理成功否格类型体团体贡献适宜理环境针理绩效密切相关维量理者应聘员格类型进行诊断力资源选配置提供参考性建议该测验正性情绪倾负性情绪倾乐群性责心广纳性控性控性信心A型格成动机权力动机面子倾12理绩效关格特点进行描绘解应试者行风格思维处事方式方面特点够预测应试者组织理潜力适宜发展方组织环境提出建议
维度容
维度定义
高分特征
正性情绪倾
体验正性情绪感觉良
较社会化亲切友工作满意高社会交岗位绩效较
负性情绪倾
负性眼光周围世界
压力感求严适宜需批判性思考评估位置（质检）
广纳性
兴趣广泛独创性
变化需创新性较险工作较适宜
责心
认真审慎坚韧倾
组织性纪律性预示较高绩效
乐群性
相处融洽倾
团队合作者善适需发展良关系岗位
控性
周围事情控制力认识
影响周围世界控制生活易激励相信工作努力会带结果倾成绩努力
控性
控制面前行方式倾
会调解行求社会赞许相适应种交道职位更绩效
信心
力感豪倾
设置更高目标倾选择挑战性工作职业
A型格
竞争性格
强烈成动机竞争意识难相处适合单独工作
B型格
倾温宽容放松
适合意性较压力较工作
成动机
喜欢接受挑战性务希达高目标倾
目标定较高发生事情负责倾满足强烈成需工作
权力动力
希控制影响行情绪倾
倾处需表现影响力强烈愿宜两名强烈权力动机体处情境中
面子倾
重面子
力求受重视赞赏希心目中占重位
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素质测评教程
A 第篇 原理篇
A 四基概念
（）素质
1．定义
素质指体完成定活动（工作）务具备基条件基特点行基础根特点包括感知技力气质性格兴趣动机等特征里注意素质绩效关系：（1）素质体完成务形成绩效继续发展前提成发展体必须良素质作基础（2）素质体成功事业发展种性种静止条件事业成功发展利须动态条件保证素质功发挥程制约素影响素质绩效素质发展互表里关系素质绩效发展备件绩效发展素质外表现
2．素质特征
（1）基础作性光素质行没素质万万行素质体行发展事业成功必条件非充分条件
（2）稳定性素质高度统体行特定系统中稳定结构素种稳定结构素存时事中体现体活动全部时空中表现某种常贯性特点素质表现种持续性致性特点总括素质稳定性员素质测评性表现
（3）塑性体素质遗传环境体动性三素作形成发展非天生变健全素质健全起成熟素质许会退化萎缩缺乏素质通实践学获提高般性素质训练成特长素质
（4）性然素质体身种客观存种见摸着说清东西具隐蔽性抽象性
（5）表出性素质然隐蔽总会通定形式表现出行方式工作绩效行结果素质表现媒体途径然素质行说定具应关系总体说特定体特定素质会特定形式表现特定表现形式反映羊城特定体特定素质素质般 表现具体实行方式行产品工作绩效中
（6）差异性娘生九子九子棵树长出两片完全相叶子种差异表现行方式行产品工作绩效中体种素质较体素质较真谓横成岭侧成峰远高低
（7）综合性体种素质素质种万分作高度统机体存体中相互联系难分难割统作行方式行产品工作绩效素质综合性表现素质行辐射性普遍性全时空性种素质测评应该时事应该行表现进行综合评判
（8）分解性素质体行辐射综合性全时空性排拆分解性体素质 单复杂系统想特定时空握素质十分困难甚先素质表现媒体中逐认识单素质然握整体素质
（9）层次性相性素质具层次核心素质基素质生成素质等 层次区分核心素质基素质基础基素质生成素质基础
3．素质构成
表11 员素质构成表
心理素质
格
气质需动机兴趣情感态度惯意志等
相互作形成精神动力控制调节着员力发挥方发挥程度发挥功效
观念
世界观生观价值观
意识
信心性知度
品德素质
政治品质
思想品质
道德品质
力素质
智力
心理年龄例智商离差智商
相互作形成外物质牵引力控制着员发挥力
技
种素质基础实践锻炼形成工作力
文体素质
知识素质
（1）知识量（2）知识结构合理性（3）知识更新程度
验素质
特殊职业感觉力
学力
掌握学方法独立提出分析解决问题
身体素质
体质
部分先天获部分遗传
体力
精力
（二）素质测评
1．定义
素质测评指明测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标系作出量值价值判断程直接表征信息中引发推断某素质特性程
素质测评两部分组成：测测评体采科学方法收集测评者活动领域中（行事实）表征信息二评测评体采科学方法针某素质测评目标系作出量值价值判断者直接表征信息中引发推断某素质特性程素质测量素质评价机械相加指种建立素质特征信息测评基础分析判断综合量行事实群基础进行整体测评局部范围行事实素质高低致偶然现象否定素质测评整体握必然性
素质测评力求少力物力获准确全面素质测评信息公正客观准确迅速鉴员素质力资源开发事决策提供
2．没素质测评特点
员素质测评种特殊复杂社会认知活动体包括持测评者测评象现实生活中决定员素质测评形式测评活动纳起方面特点：
（1）员素质测评心理测量物理测量特点测评容指言般讲测评体心理现象测量包括力兴趣性格气质价值观等然身高体重时列入测量范围方面员素质测评心理测量心理素质体发展事业成功程关键性作决定心理测量象具复杂性隐蔽性形性等特点
（2）员素质测评抽样测评具体测量理讲员素质测评实施时涉猎范围越广收集相关信息越充分越全面测评结果越效越具体客观实际操作中述理想状态存做工项测评持者限时间掌握子测班次者素质全部表征信息着部分够反映整体原理测评素进行抽样保证样足够足够代表性样测量结果推断全部测评容特征种企图测评容俱全全面进行测评想法实践中行通没必
（3）员素质测评相测量绝测量
测评测评实施观愿讲力求量客观反映测者素质实际状况员素质测评测评测评观性决定素质测评会存误差方面测评方案设计测评活动实施施测验进行施测测评目标理解测评工具测评结果分数解释难免带色彩完全致方面作测评象素质抽象模糊构成极复杂三测评工具定局限性见员素质测评精确面模糊面德国物理学家海森堡1927年提出物理学中测准原理员素质测评中样存着测准关系员素质测评处定测准状态说员素质测评双职工测准面测准面测准相测准确性绝着类认识身力提高测评技术发展员素质测评逐步摆脱测准状态逼测准状态
（4）员素质测评间接测量直接测量特点员素质测评象——素质特点决定素质突出特点抽象性素质隐蔽体身客观存种抽象东西见模着说清素质神秘具定表现性素质通行表现出素质行间存系列中介物素质身进行直接测理通表现行特征进行间接推测判断见员测评间接测量直接测量
3．素质测评绩效考评
区： 素质测评体工作前条件分析确定条件测评职资格求标准绩效考评体工作结果分析审定事结果考查职责务求标准具体说绩效考评指考评体体组织活动成果价值考查评定
联系：二者相辅相成素质测评绩效考评提供起点背景绩效考评素质测评提供种实证补充素质测评事配置提供科学绩效考评配置优劣进行科学检查
（三）效度
1．定义
效度（Validity）指测评结果测素质反映真实程度指测评效性正确性测量结果考察容越相吻合效度越高反效度越低项考察理员逻辑推理力测验中果题目文字表述晦涩行文十分怪癖许常见词汇决定测验分数高低测者语文理解水逻辑推理力样测验没测量应该测素质特征结果法评价测者相应力效度低
2．分类
（1）容效度：指实际检查测验容想测评容致性程度容效度分析分析包括测评范围测行样否具代表性代表性分析具体两方面检查：否包括欲测素质中种成分二包括测评范围行样例结构否工作分析结果相致果够确信包含素质测评范围行样没遗漏重成分欲测素质结果容欲测评素质相致测评结果具高容效度
（2）构想效度：指测验够测量理构想特质程度构想效度关注问题测验否正确反映理构想特征说项言语流畅性没验测量真正言语流畅性否言语流畅性理概念中包含特点（语速语句间逻辑性口误数量等）进行测量检验效度素质结构理解直接关系果李某认忠诚素质企业忠诚张某认忠诚素质表现实事求态度企业泄露品存问题行显然会类素质成分中予评价`
（3）关联效度：指测评结果某种标准结果致性程度根效标（效标衡量测评效性参标准）结果测评结果获时间否相划分时效度预测效度作效标结果测评结果时获种效度做时效度诊断现状态作效标结果测评中获种关联效度预测效度现测评结果未素质发展预测程度预测未会发生情形
某成功？某患病？属具时效度性质测验求回答问题某会成功？某会患病？具预测效度性质测验求回答问题
效标关联效度通常效标测试间相关系数表示称效度系数效度系数表示效标分数作标准衡量测试结果正确性高低目前公认相关标准：
09—1 关系非常密切
07—09 关系密切
04—07 关系般
02—04 略关系
02 没关系
（四）信度
1．定义
信度指测验结果性稳定性测验结果否反映测者稳定贯真实特征信度高测验分数稳定性较信度较低测验分数稳定性较差事测量工具仅高精度必须误差控制规律范围样测量行结果较稳定信信度实际机误差种度量种性体现：
测验结果跨时间致性——测者时间测结果致
测验容致性——测验部分题测种行行特征
评分者间致性——评分者测验结果评分致
2．分类
（1）测信度（重测信度）称稳定性系数指测评结果样测评工具测评方式测评象次获变异程度测信度前提假设应试者前次测验遗忘程度相重测间隔间没学测验关材料者说学程度相（强调跨时间致性）
（2）复信度等值性系数两测验复（功等值题目容）测量群体然求应试者两 测验分相关系数优点表现：够避免重测信度问题记忆效果练效应等减少辅导作弊性（强调跨形式致性）
（3）部致性信度反映测验部题目间关系考察测验题目否测量相容特质部致性信度分析前提测评项目必须质者测评种素质项目
（4）评分者信度指评分者样象进行评定时致性简单估计方法机抽取干份答卷两独立评分者分求份答卷两评判分数相关系数分析通面试观察评定等观性测评方法获结果性分析投射测验创造力测验领导组讨理者情景模拟测验等者赖评分者判断种判断观性造成评分者评分致
3．信度效度间关系（信度效度必条件）
二者表征员素质两重指标两者列关相互独立性质异具某种联系效度表示结果正确性测评情景真实性量度信度表示测定结果致性稳定性测评实施准确性量度正确真实必须稳定致稳定致定表示正确说高信度高效度必条件充分条件信度考察机误差影响效度误差包括测验目说关变量引起系统误差般讲测评工具身测评结果影响谁什时候会发生样规律误差系统误差正效度考虑素方面次测量工具测评工具造成误差会种误差机误差偶然性稳定指测量致性信度考察容
（五）项目分析
1．定义：项目分析指根试测结果组成测验题目(项目)进行分析评价题目坏题目进行筛选程序方法
2．难度：指应试者解答试题难易程度般通率表示答通该题数百分率表示PRN×100（式中P试题难度系数R试题答数N：考生数）
3．适合度：员素质测评说项目仅仅试题更咨询问题观察评定点（指标）难易分否适合度特指测者行（包括回答实际行）符合项目测评标准程度适合度包括难度难度项目观察评定量表中指标时测者行实际表现行符合程度指测分均值指标满分值PRW（W项目满分值R测分均值P适合度）P越接1说明项目越适合测越接0说明项目越适合测
4．区分度：指项目具素质水测适区分开鉴力选拔性测试中非常重区分度高测试明显优秀员般员区分开水高应试者高分水低应试者低分拉开水应试者分数距离试题区分度（1）试题难度直接相关（2）应试者水密切相关般说试题难度等略低应试者实际力发挥试题固区分性
区分度D（H－L）N
（D：区分度指数H：高分组答题数L低分组答数）N：总数）
区分指数越高试题区分力越强般认区分度指数高03试题便接受
A 二员素质测评四基原理
（）性假定原理
1． 济假定
济活动动力源改善济状况愿行追求身利益工作取济报酬代表物泰勒美国心理学教授 格雷戈传统理学法济假说称X理概括：生说懒惰总想量逃避工作般愿负责宁愿指挥引导生中心组织目标漠关心缺乏理性质扑律易受影响般满足生理安全需参加工作金钱物质利益激励努力工作
济理工作重点完成生产务提高劳动生产率需关心感情愿组织应金钱刺激员工生产积极性时消极怠工者采取严厉惩罚措施权力控制手段保护组织身引导员工工作制订种严格工作规范加强种法规理理少数事广员工关员工责干活服理者指挥
2． 社会假定
社会假说认工作动机济利益追求全部社会需求愿意社会关系中寻求乐趣意义物质刺激调动积极性次意义社会需尊重需激发工作动力种重视社会需尊重需轻物质利益济实惠社会
梅奥世纪20—30代霍桑实验提出社会假说社会假说基观点：社会影响生产积极性素物质素外社会心理素生产效率高低取决职工士气士气取决家庭社会生活企业中间关系否协调致正式组织中存着非正式群体种非正式群体特殊行规范成员着影响技术进步工作机械化权工作身失乐趣意义便社会关系中寻求乐趣意义领导者解善倾听沟通职工意见正式组织济需非正式组织社会需解衡
理员社会理应注意完成生产务应注意重点放关心满足需理员注意计划组织指挥控制应该重视职工间关系培养职工属感提倡集体奖励制度张奖励理员应限制定计划组织工序检验产品等应职工级间起联络沟通作听职工意见求解职工思想感情级呼吁反映职工程度参加企业决策
3． 实现假定
实现指需发挥潜力表现实现理想潜力充分发挥出会感满足初性勤条件奋进建立勤奋潜力基础
Y理实现假说基观点：般勤奋果环境条件利话工作起游戏休息样然轻松控制惩罚实现组织目标唯方法执行务中够指导控制外控制职工构成威胁正常情况般仅会接受务会动承担责群中广泛存着解决组织中间问题创造性现代工业条件般潜力发挥部分中间蕴藏着极潜力职工实现倾组织求行间没突果员工机会会动目标组织目标统合起
实现应改变理工作重点：济假说理重点放生产理重视物工作务轻视作社会关系社会假说理重点放满足社会心理需重视作际关系物质素放次位实现假说注意力转移工作环境面创造适宜工作环境工作条件条件充分发挥力潜力实现
应转变理员职：理者生产务指导者际关系调节者应采访者环境发挥智造成障碍理者应采访者身份采访环境发挥智造成障碍排障碍创造适宜工作环境理者务寻找什工作什具挑战性满足实现需求
调整奖励方式：改变济假说张物质刺激调动积极性社会假说张满足社会需求搞际关系调动积极性方法奖励调动积极性努力实现组织目标
建立理制度：保证职工充分施展充分发挥积极性创造性放理权力建立决策参制度提案制度劳资会议制度制定发展计划需组织目标统合起
4． 复5． 杂假定
复杂假说史克斯等20世纪60年代未70年代初提出 认单纯济完全社会更纯粹实现时种情况采取适反应复杂需动机仅异年龄点会表现会年龄增长知识增加环境变化变化摩尔斯赖斯克根复杂说提出种区X理区Y理超Y理称权变理认企业理方式根企业处外条件机应变存什成变普遍适理原方法
复杂假说观点包括：需种样会着发展生活条件变化变化时需层次断改变时间种需动机会发生相互作结合成统整体形成错综复杂动机模式说动机形成部需外部环境相互作结果单位单位部门会产生需需力异理方式会反应没种理方式适种
赞成前三种性假说求理员完全放弃三种性假说基础理方式求理员根情况灵活彩理措施事异千篇律成变根学说量研究提出：组织形式根工作性质采取固定组织形式采取灵活变化形式企业情况领导方式应企业务明确工作混乱应采取严格领导方式企业走秩序轨道企业务明确分式清楚工作秩序应更采取授权领导方式充分发挥属积极性创造性时善发现职工差异异采取灵活理方式
四种性假说提出理张理措施许观点科学鉴意义例济假说提出工作方法标准化制定劳动定额实行差计件工资建立严格理制度等理基础工作社会假说提出尊重关心满足需培养职工属感整体感张实行参理实现假说提出员工创造发挥环境条件重视力资源开发重视奖励等现代理应遵循坚持原理原复杂假说提出时事异理具辩证思想理原
（二）职位差异原理
岗位差异岗位间非致性企事业单位部岗位工作性质责轻重难易程度需资格条件等素进行区分结果着社会化生产发展社会分工越越细工作岗位间千丝万缕联系工作容工作责工作范围工作性质等相岗位间存着较差异员工素质求相径庭员工素质岗位求相匹配时员工工作中取较成绩否员工劳怨难取工作成绩说岗位差异求通力资源测评找素质结构相符员工认岗位差异力资源测评产生前提条件
（三）体差异原理
体素质遗传环境体动性三素作形成发展显然体间存着较差异种差异仅表现生理性外貌更体现心理心理差异结两方面：性倾差异包括兴趣爱需动机信念理想世界观等方面差异二性心理特征差异包括力气质性格等方面差异正体素质存差异素质适宜岗位力资源素质测评具重性性果体间存素质差异力资源素质测评法获意义结果事决策提供客观素质测评终失存价值说体素质差异力资源素质测评存客观基础
A （四）岗匹配原理（力资源理四匹配）
谓岗匹配适事事宜原根体间素质安排合适岗位保持体素质工作岗位构性做物果说通工作分析岗位进行描述明确工作环境工作容工作职责基求通力资源测评体进行素质测量评价明确体素质结构素质水适宜工作说力资源测评作量
尺子岗间架起桥梁
（五）量化基础原理
员素质测评量化数学形式描述素质测评程哲学角度员素质测评量化通测量手段揭示素质数量特征质量特征素质更深入更质认识数学角度素质测评量化通素质测量法体稳定行特征空间某量空间建立态关系定性评定中便综合处理行特征统数学处理样测评者体素质心理感觉差异反映数量差异进综合反映体素质差异水素质身行直接相关观象载体动体
素质测评量化方便简洁物化表述功外助促进测评者素质特征进行细致深入分析较助量具体行中抽象概括出质特征作出准确差异较
量化形式：
（1）次量化二次量化次性量化进行直接量化次性完成量化二次量化素质测评象进行间接定量刻画先定性描述定量刻画量化形式指整素质测评量化程分二次计量完成
（2）类量化模糊量化谓类量化素质测评象划分某事先确定类中然类均赋数字种素质测评类量化特点测评象属仅属类时属两类量化里种符号性形式量化分数里起符号作分模糊量化求素质测评象时划分事先确定类中根该象隶属程度分赋值种测评模糊量化特点测评象时必须属类中量化值般1正数种实质性量化见模糊量化测评象分类界限法明确测评者认识模糊法握素质特征类量化测评象界限明确测评者完全握素质特征
（3）序量化等距量化例量化序量化般先某素质特征标准素质测评象两两较排成序列然测评象赋值相应序数值等距量化序量化更进步求素质测评象排列强弱先等序关系求两素质测评象间差异相等然基础测评象赋值例量化等距量化更进步求素质测评象排列序等距关系存倍数关系
（4）量量化谓量量化先选择某中介变量诸种类质素质测评象进行曲统性转化进行似类质量化常常种观量化形式作类质素质测评象类似类质素质测评象量化够相互较进行数值综合
（六）素质测原理
社会存物物质素质通言语行通言语行非言语行外部世界反映表现出素质饮食许方面方面划分基素素通社会活动表现出素相互联系相互区相互影响相互制约提示素质通素分析测定素质
首先作体素质差异绩效差异实施测评前提根进行员素质测评客观基础辩证唯物义认事物质量规定性切事物质量统没量事物没质事物样存现实世界中没种物质运动具窨存数量关系作种社会形态必然具种属性正世界没两片完全相树叶样社会没两完全相说作体存间总存寻样差异种差异概括两方面性心理力气质性格构成二体倾差异需动机兴趣爱信念价值观等
次现代心理学行科学员测评相关科学发展证实马克思义理提示员素质绩效测评变成测评员测评类认识身种特殊认识程特现代心理学工业文明崛起长足发展心理学验走实践理走应广心理学家心理学工作者鉴先测评思想实践验基础开发系列行效测评技术手段技术手段权员素质测评变化现实
A 二测评标准体系构建
员素质测评标准体系建构素质测评中极关键部分素质测评标准体系素质测评象数量质量测评起着标尺作素质特征通测评标准体系者投影测评标准体系中表现相水价值素质测评标准体系分数等级评语素质测评程中充种价值等价物作般考评素考评标志标度组成员素质测评标准体系通考评素考评标志考评标度考评象物化指标容素考评标准物化考评标志标度考评象考评标准考评象考评标准联接起较评定更重考评标准体系发挥着导激励作
（）测评指标构成（标准标志标度）
员素质考评指标事考评象特征状态种表现形式单素质测评指标反映员考评象某方面特征状态反映考评象方面特征状态指标构成机整体集合素质测评指标体系
素质测评指标 考评素 + 考评标志 + 考评标度
考评素 考评象基单位
考评标志 提示考评素关键辨特征
考评标度 考评素素标志程度差异状态序刻度
表12 逻辑思维力考评指标
考 评 素
考 评 标 志
水 标 度
逻 辑 思 维 力
1．回答问题层次否清楚
2．述问题否周密
3．点应否连贯
清楚
周密
连贯
般
般
般
混乱
周密
连贯
表12 仪表考评指标
考 评 素
考 评 标 志
状 态 标 度
仪 表
穿戴举止印象
端庄
整洁
风度
潇洒
便
干净
1．考评标志形式
（1）评语短句式种考评素作出优劣坏非高低等判断评句子描述句叙述句议句句中含变量词语言表达力考评素词准确性考评素考评标志组评语短句揭示：没词情形偶词情形次出现词情形
（2）设问提示式种指标问题形式提示考评者握考评素特征
表12 设问提示式标志示例
考评素
考评标志
考评标度
优
良
中
差
协 调 性
1．合作意识样？
2．见解想法固执？
3．位感强？
（2）方指示式种考评标志中规定方面考评没具体规定考评标志标度考评员握显然种方指示式标志
表13 方指示式考评志示例
考评素
考评标志
考评标度
业 务 验
应聘者事业务年限熟悉程度工作成果等方面进行考评
根具体情况握
2．考评标度形式
（1）量词式标度种标度带程度差异形容词副词名词等修饰词组刻画揭示关考评标志状态水变化分布情形例较般较少少（朋友少）
（2）等级式标度种标工等级序明确字词字母数字揭示考评标志状态水变化刻度形式例优良中差甲乙丙丁12345等级间距离适太犯省略度错误考评结果太粗区分度差太考评操作繁锁判断细握操作研究表明等级数超9时难握评判等级数5考评结果佳
（3）数量式标度种标度分数揭示考评标志水变化种刻度连续型离散点标式两种
表15 点标式标度示例
考 评 素
考 评 标 志
考 评 标 度
综合分析力
抓住实质分析透彻
接触实质分析较透彻
抓住实质分析透彻
10分
5分
0分
表16 连续区间式标度示例
考评素
考 评 标 志 度
5～45分
44～4分
39～35分
34～3分
3分
协作性
合作间
肯合作
尚合作
偶尔合作
行素
（二）确定考评素质基方法
1案研究法某体群体某组织较长时间里连续进行调查研究期典型案中推导普遍规律研究方法称案法例根谰定目象选择干具典型代表性物事件调研象通系统观察访谈通事职业职务分析确定评定素常见案研究法典型物（事件）研究资料研究两类典型物研究典型物工作情境行表现工作绩效直接象通系统观察分析研究纳总结出代表群体评定素资料研究表现典型物事件文字材料研究象通资料总结结分析纳出评定素案现实生活中典型具真实信等优点产生互助针性较全面整体构思缺点研究周期长研究结果具描述性容易受研究者验知识力等素影响
2．专题访谈法研究者通面面谈话口头信息沟通途径直接获取关专题信息研究方法例通领导者事干部某职务员等进行次广泛交谈交谈容围绕述三问题展开：（1）认具备什条件适合担××职务？（2）××职务工作成效检验指标什？（3）××职务工作成效检验指标什？研究者分析汇总访谈资料获取许极宝贵材料专题访谈法访谈法群体访谈法两种访谈轻松便活跃快速获取信息群体访谈座谈会形式进行具集思广益团结民等优点两种形式采机结合助评定互助确定专题访谈法具简单易行研究容集中便迅速取第手材料等优点实践中广泛运谈话法统规范信息获取加工受研究者条件影响
3．问卷调查法运容明确表达正确问卷量表调查者根知识缀行选择答案研究方法称问卷调查法例研究者通访谈法评价某职务员评定素纳40素筛选素寻求关键素问题表格形式进行问卷式民意调查
问卷形式答案标准化程度分开放式问卷封闭式问卷两种
开放式问卷标准化答案回答程序调查者根真实想法回答例某油田科技拔尖评价量表调查问卷中两题：（1）认拔尖应具备什条件？（2）认草案中提供10项力否合理？增加删减？
封闭式意味着标准答题方式常见封闭问卷非法选择法计分法等级排列法四种（1）非法求调查者问卷中问题作出否回答例教师需较强口头表达力？□ 否□（2）选择法求调查者列两种假设提问中作出选择例：研究员应合作精神 □研究员应民作风 □（3）等级排列法求调查者种供选择方案重程度排列出名次（1重2较重……）例现代领导者应该具事业性责性坚韧性原性民性六项品德特性试重性次排列六特性
般言开放式问卷广泛解民意量收集信息适合素选择初级阶段运封闭式问卷答案规范便统计分析适合素质分析判断素体系总体规划
4．验总结法众专家通总结验提炼出规律性研究方法称验总结法常验总结法总结法集体总结法两种总结法请事专家组织事干部回顾工作通分析成功成功事决策总结验基础提出评定员素质素目录集体总结法请干事专家组织事干部（6～10）集体回顾工作分析杰出庸碌辈差异列出长期传统考核员素质常指标基础提出评定素
验总结法仅迅速取关评定互助信息助事专家组织事干部发展完善种发展前途方法
（三）测评体系指标设计原
1．针性原
类测员进行功测评时测评指标体系中项指标应类员具体特点进行指标设计设计评价标准时应首先岗位进行工作分析确定员素质心理道德智力力绩效体等方面基求然进行调查研究纳提练出评价标准类型进行测评指标指标相容样者权重设置样
2．先进性原
次评价指标设计评价指标容应充分考虑市场济知识济员素质新求设计方法手段鉴国外事测评指标设计先进验开发出具特色评价指标体系
3．完备性原
完备性指处标准体系中种标准相互配合总体够全面反映工作岗位需具备素质功特征整考评象包含评价标准体系容中设O考评象考评指标体系中第I指标完备性原 A IO够获测评者素质结构完备信息基础少指标数充分体现测评目例反映测员综合分析力具体指标种样中严密性精确性理解力逻辑性四指标组织指标体系满足指标设计中完备性原做指标数少反映测员综合分析力
4．考评象质原
员素质考评指标考评象特征标准需考评指标容标志特征考评象特征相致尺子效度量物体长度身长度特征秤效衡量物体重量秤砣支点作力物体重力相反映力特征质性原事考评效度保证
5．定性定量相结合原
进行评价标准设计时数量标准进行测量量数量加描述程度提高测评精度适定性描述素质定性评价标准定量测评标准结合
6．操作性原
设立标准应该辨较测评说评价标准展示标志直接观察计算通定方法辨握计量求进行评价标准设计时充分考虑操作性评价标准措词应通俗易懂避免意义含糊清测评标准容形式应量简化突出重点例工作验
身难直接考评指标表征工作实际年限时成直接考评指标
7．独立性原
设立评价标准层次应该相互独立没交叉般说企业营理评价指标体系层次构成独立性原求层级A指标B指标存重叠果关系A∩B 0
8．结构性原
求设立考评指标体系总体条件程结果三方面指标员素质测评系统复杂系统考评时方面进行难奏效员工素质测评中取效率效果考评指标职责务完成情况考评指标素质条件考评指标
（四）测评指标体系四模式
面员测评指标体系模型根定理构思理推演设计指标体系模型实际测评中工作中实践检验试设计合理范例具定普遍性通性选指标体系模型时应根行业单位岗位实际情况进行修改补充更合理更完善更具操作性
1．性理模式
模型理模型心理学性理作理分析制定出符合测评象特点包含测评象性方面素体系心理学性理认性包括三方面性倾性性性性行风格性倾性积极活动力包含态度体系意志水两素态度体系具四方面容表现事业工作态度集体态度态度物品态度意志水体现意志坚强程度性性影响掌握活动快慢难易巩固程度性性分般力特殊力般力包括知识素养思维表达力等特殊力包括理力交力专业技术力等性行风格关活动力方面特征通气质类型体现气质表现出行风格
处社会中必然受环境素影响里部环境外部环境两方面部环境指扑克身具环境条件学历资历年龄健康状况等直接影响力发挥外部环境指客观外界存间接影响性表现环境条件包括工作性质组织背景两方面工作性质指工作难度工作责工作周期工作范围工作位工作量等组织背景包括际关系群体素质领导素组织状况等
性环境相互作结果形成工作成绩通工作成绩解思想水工作力作出较恰分评价
性素体系基模式应性——环境素——工作成绩连续体
表17 性理模式
性
性
倾
性
态
度
体
系
表现事业工作态度
事业心
纪律性
原性
求实精神
正直性
表现集体态度
相容性
服务精神
民作风
协作精神
企业荣誉感
表现
态度
知识性
身作
表现
物态度
廉洁性
意志水
工作坚韧性
性
性
般
力
知
识
素
养
政治理基础知识
理知识
技术知识
职专业知识
知识面
知识更新
外语水
获取信息力
发现问题力
思维力
学力
综合分析力
预见力
观察力
创新力
表达力
口头表达力
书面表达力
特
殊
力
理力
应变力
决断力
指挥协调力
授权力
交力
说服力
际交力
专业技术
力
解决实际问题力
职业务力
性行风格
环
境
环境
学历
资历
年龄
身体状况
外环境
工
作
性
质
工作难度
工作责
工作周期
工作范围
工作位
工作量
组
织
背
景
际关系
群众素质
领导素
组织状况
工
作
成
绩
工作数量
工作质量
工作效率
工作成果
群众关系
培养
2．德勤绩模式
德指公务员操行包括忠诚廉洁责感指完成某具体行政工作需具备力素养包括文化水专业知识政策业务水语言表达力文字写作力际交力指挥协调力领导理力计划预见力协调监督力反应判断力应变适应力身体健康状况等勤指公务员工作勤奋努力状况包括否勤学苦钻精益求精工作否积极肯干劳怨勇创新遵守劳动纪律出勤状况等绩指公务员工作实际贡献实现预定工作指标程度包括完成工作数量质量效率济价值社会效益
表17 德勤绩模式
公务员考核指标体系
德
原性
公务员考核指标体系
求实精神
正直性
忠诚性
民性
责感
廉洁性
文化水
专业水
政策业务水
语言表达力
文字表达力
际交力
指挥协调力
授权力
计划预见力
应变适应力
决断力
勤
事业心
献身精神
服务性
纪律性
绩
工作数量
工作质量
工作效率
群众威信
3．陆氏模式
该指标素模式海交陆红军设计陆氏认员素质测评评素特定相互关系组合成素体系包括素质结构智力结构力结构绩效结构结构属素（1）素质结构指员政治素质思想素质品德素质常设计政策性事业心廉洁性等素（2）智力结构指员般力知识结构先天素质社会历史教育素努力四方面相互作结果通常设计知识认知力观察力思维力等素（3）力结构指员特殊力专业结构完成社会活动领种心理特征总通常设计工作验处事力组织力领导力表达力创造性等素（4）绩效结构物化素质智衡量素质智水重标志通常设计工作效率工作效果
表18 陆氏模式
厂长测评素基模式
素质结构
智力结构
力结构
绩效结构
1．政策性
2．事业心
3．责心
6．学力
7．直觉思维力
9．目标定力
10．决策力
11．创造力
20．工作效率
21．济效益
4．进取心
5．知明
8．综合分析力
12．授权力
13．组织力
14．协调力
15．处事果断力
16．应变力
17．交涉力
18．敢估风险力
19．际关系力
理员测评素基模式
1．国家政策观念
2．事业心
3．市场户观念
4．责心
5．行业生产技术知识
6．知识面
7．综合分析力
8．处事力
9．控制力
10．时发现问题力
11．灵活性
12．信息沟通力
13．决策辅助决策力
14．谈判力
15．社交力
16．社会济效益
17．工作效率
教师测评素基模式
1．贯彻教育方针
2．教育事业心
3．教书育观念
4．师表
5．治学态度
6．相容性
7．教学理水
8．专业知识更新情况
9．知识面
10．外语水
11．综合分析力
12．体质精力
13．教学表达力
14．教学思维力
15．教学组织力
16．感染力
17．启迪力
18．教学创造力
19．班级理力
20．组织协调力
21．教学工作量
22．教学效果
23．教学科研成果
（五）测评指标体系建构步骤
员素质测评指标体系设计建构系统工程必须完整解
1．明确测评客体目
素质测评标准体系制定首先必须定测评客体象定测评目根测评客体特点测评标准体系测评客体测评目制定标准体系相教师测评标准显然厂长理测评标准选拔性测评标准体系显然区配置性素质测评标准体系
2．测评指标体系设计
根素质测评客体特征测评目确定测评容需测评容标准化变成操作性测评项目
（1）职务分析职务分析项职务性质务责环境工作员条件进行系统分析称工作分析职务分析包括员事务两方面容关工作员分析包括应具备职业道德条件智条件知识水工作验资历等关事务分析包括工作性质工作程序工作服务相关工作关系工作设备等通职务分析确定职位岗位员素质求便指标素质设计提供职务分析测评互助设计起点职务分析基础产生类员素质功模型
合格
预试检验
合格
图11 指标体系设计建构程序图
（2）理构思职务分析基础产生类员素质功模型仅测评素素体系雏型必须关学科意义进行理指导具严密性简明性准确性原性谓严密性互助设计定科学理定实践基础进行科学谁谓简明性互助名称简单明做言简意赅名符实谓准确性素设计符合理科学理实践理科学关原理设计院够客观反映员素质功特性指标体系
（3）素调查评判职务分析理推演基础类员测评素体系雏型进行调查谁请专家进行评判指标体系结构更加完善更具实性操作性素质测评指标必须认真分析研究界定涵外延清楚准确表述测评者测评者第三者均明确测评指标涵义指标表述特注意保证引起测评者产生理解标准掌握产生误差外分析测评指标体系整涵容重复指标删掉时根方便测性求反复斟酌较简便测指标代似精确测性较差指标
筛选优良素质测评指标呢？般列两问题逐检核指标：测评指标否具实际价值二测评指标否切实行
（4）测评指标权重计量测评指标相测评象说会位作根测评指标测评象反映程度恰分配确定权重果仅权数没指标规定统计量办法测评者测评结果会差异
谓权重测评指标测评体系中重性测评指标总分中应占重加权通常三种基类型：加权横加权综合加权
加权测评指标予权数值目测评指标分进行较横加权指标分配等级分数目测评客体测评指标分较综合加权加权横加权时进行目测评客体测评指标分相互较
般加权根测评体测评目测评象测评时期测评角度指派数值确定权重方法特尔裴法（专家咨询法）
测评指标计量均两素决定计量等级应分数二计量规标准计量等级应分数方面测评结果规范化统化计分简单化便微机处理测班次指标体系中指标采取统分等计分法测评指标分1～5等分应分数5～1分计量规标准方面般具体情况常见两种情况：
客观性测评指标出勤率犯错误次数等均采取客观性计量方法计量列聘制测评指标关参考标准参考标准关政策规定国外提供验数计量中参考标准效标根测评象偏离颜色标实际程度确定相应等级二测评象某测评指标实际达水高低排队获高分者5分标准余例量标折算确定等级分
观性测评标准求测评者调查研究基础进行定性分析然根验前实际确定测评象该指标等级水相应分数种情况般助模糊数学方法进行模糊计量
（5）预试检验修订测评素初步设计出必须测评标准体系计量体系相匹配范围试验量表预试预试应着重素进行分析证检验断修订增减合进步充实完善形成客观准确行测评指标体系保证规模测评性效性
述五道程序循序渐进环环相扣具特功工作分析基础环节理推演科学调查分析评判指标素更具合理性实性预试修订实践检验
2 方法篇
心理测验面试评价中心现代员素质测评三种方法中心理测验方便常见
A 心理测验应
定义：心理测验心理测量种具体方法手段结合行科学数学评定体特定素质相特定群体处水手段心理测量通科学客观标准测量手段特定素质进行测量分析评价具体方法言心理测量通限具代表性行进行观察确定原贯穿行活动中心理特征进行推数量化分析说外部行推特征知道体心理活动心理特征难直接测量手段度量通心理特征外显结果——行进行测量推知体部心理活动状态心理特征心理测量象实际行样心理状态种行表现心理状态推观意必须成熟心理学理基础采客观科学方法进行推断心理测验事测量重手段心理测验行样客观标准化测量包含五基素
1．行样体行行特征测量夫法做情况面面俱进行心理测量时科学选择少数行样进行测查推测体心理特征行样体抽选出问题解决行做行样行样必须足够样总体推测错误率低二保证亿选样具总体样代表性
2．标准化指测验编制实施记分测验分数解释必须遵循严格统科学程序保证测者说施测容条件记分程解释系统相样保证测验客观性准确性（相题目相测验环境标准化程序代表性常模）
3．难度避免出现天花板效应板效应
4．信度稳定必须跨时间跨容跨评分者致性
6． 效度真实程度
（）智力测验
1．智力
智力指认识世界运知识解决实际问题起基础作保障作力总包括观察力记忆力注意力思维力等方面韦克斯认：智力目行动理智思考效应付环境整体综合力
理智力进行研究已久历史英国心理学家斯皮尔曼二素认智力普通素特殊素组成间智力差异取决拥普通素寡桑代克认智力结构二素组成提出智力结构包括抽象智力具体智力社会智力抽象智力指概念运具体智力指实物操作社会智力指际关系协调时认智力层次高度广度速度三维度瑟斯顿桑代克观点提出挑战提出智力群素认智力核心单般素许彼相关力素群研究提出智力言语理解言语流畅性推理空间表象数字记忆知觉速度七种力组成美国心理学家吉尔福特受桑代克智力素影响
1967年创立智力三维结构模型认智力包括三维度：第维度容指智力活动象材料包括听觉视觉符号语义行五种第二维度操作指种象材料引起智力活动程包括认知记忆发散思维会聚思维评价等五种第三维度结果指运种智力活动类问题处理结果包括单位类关系系统转化应等六种样吉尔福特认少理讲智力5×5×6 150种智力通测验检验
2．智商计量
心理年龄：奈首先提出根奈观点智力年龄发展基80～90龄通题目数作达年龄童智力水标准水智力年龄心理年龄
率智商：特曼（LEWIS TERMAN）提出心理年龄实际年龄×100年龄智力间较提供方便
离差智商：韦克斯勒提出认果类总体智力测验分数常态分布均数100标准差15某离差智商应
IQ 100 + 15×（XM）S
中X体测验分数M团体均分数S团体分数标准差
离差智商体智力放龄中相位置度量解决率智商中体智商受年龄增长影响问题
3．韦克斯勒智力获智商分布
表21 智力智商口分布
智力类型
智商
占口
超优
优秀
中
中等
中
低等边缘
智力缺陷
130
120～129
110～119
90～109
80～89
70～79
69
22
67
161
50
161
67
22
4．量表发展
（1）奈——西蒙量表（B—S量表）1905年首次提出1908年1911年两次修订题目原30题目增加59年龄分组（3岁15岁）年龄组问题相引出实际年龄心理年龄概念
（2）斯坦福——奈量表1916年美国斯坦福学学者特曼B—S量表进行修订制定斯坦福—奈量表第次提出智商概念强调智力年龄实际年龄值度量智力水高低
两量表两点：智力测验范围局限测量童智力水区间二没测验均方式进行速度较慢群体测验兴起第次世界战期间
1917年美国政府求美国心理学会成立委员会编制量表应征广士兵进行智力测验著名团体心理测验——军队测验甲（种文字量表）军队测验乙（种非文字量表）应运生第二次世界战智力测验应更广泛样
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）斯坦福——奈量表基础1937年1960年1967年修订发表第四次修订
（4）韦氏量表（简写WAIS）针前量量表适童弱点编制适成智力量表1939年初次发表断实施修订1955年次正式发表韦氏量表测量成年龄范围16岁～64岁整量表语文量表操作量表两部分组成前者包括知识理解计算相似性记数广度词汇六分测验者包括数字符号完善图片积木设计图片排列物体装置五分测验实际测验便三种智商语文智商作业智商均智商韦氏测验中分测验均单独记分分测验原始分转化成均数10标准差3标准分数标准分数相加便言语量表操作量表分数总分数分数转化离差分数便言语智商操作智商总智商三分数韦氏智力测验典型施没智力测验求试严格测验手册说明试进行度测
表22 韦氏成智力量表容
分 测 验 名 称
欲 测 容
言
语
量
表
常识
知识广度般学力日常事物认识力
背数
注意力短时记忆力
词汇
言语理解力
算术
数学推理力计算解决问题力
理解
判断力理解力
类
逻辑思维抽象概括力
操
作
量
表
填图
视觉记忆辨认力视觉理解力
图片排列
知觉组织力社会情境理解力
积木图
分析综合力知觉组织视动协调力
图形拼凑
概括思维力知觉组织力
数字符号
知觉辨速度组织力
时韦克斯勒1949年初版关童量表（6岁～16岁）1974年修订版1967年提供适4岁～6岁半童智力量表
目前国外流行斯坦福——奈量表韦克斯勒量表量表断修订已取四方面研究成果：初步确定智力水智商区办占总口百分二证明智力商数受教育程序间呈现出高度正相关说明智力非完全取决先天遗传素质取决天智力投资智力投资智力开发效手段三证明事复杂程度职业存着群体智力差异说明性质职务智力发展促进作四基确定智力发展速度生中20岁前智力发展快时期2030岁智力发展缓慢升达高峰时期30岁60岁般处稳定状态中作业测验中偏重动作反应时间反应项目智商略降低偏重心智活动方面测验项目智商仅没降低甚某种程度升
60岁开始降70岁急剧降
（5）龚耀先成智力量表湖南医学院龚耀先持全国56单位协作1982年发表韦克斯勒修订设计城市农村两量表长期工作学生活县属城镇城市量表长期工作学生活农村农村量表16～65岁分八年龄组
（二）行政职业力倾测试
1．力倾职业力倾
力倾指适训练置适环境完成某项务性时已具备现实条件换言力倾指学会做什获新知识技力潜力力概括胜某种工作完成某项务观条件种观条件先天素决定学实践技定义通定练形成体完成定务动作智操作系统常体现定熟练性知识指结事实理系统惯例规工作关信息知晓理解智力基力
跨文化测验
非言语力测验
言语力测验
力倾测验
般知识技测验
专门知识技测验
图21 认识力结构层次
职业力倾指适学训练置定条件时完成某种职业活动性潜力职业力倾测验效测量某种潜预测定职业领域中成功性者筛该职业领域没成功性体公务员录考试行政职业力倾评价作重方面利帮助事部门解考生事行政工作潜差异避免选程中出现高分低现象提高选准确性
2．行政职业力倾测试公务员录测验中位置
行政职业力倾测验事部考录司组织心理学等学科专家研制成国家行政机关招考科员非领导职务公务员专门测量行政职业成功关系列心理潜考试般智力测验行政职业通基础知识具体专业知识技测验功通测量系列心理潜进预测考生行政职业领域种职位取成功性始
1988年
图22考试环节功示意图
学历 般力
历 般知识
背景
行政职业力倾
行政职业综合知识
特殊职业力倾
具体岗位专业知识
关综合力
性素质
具体技
身体状况
业绩历
3．行政职业力倾测验容结构
表23 行政职业力倾测验容结构
部分
容
考察容
题型
题数
时间（分钟）
知觉速度准确性
考察数字字母汉字等视觉符号快速准确觉察较转换加工力涉感觉知觉短时记忆识判断等心理程速度测试
1数字属区2数字属数列3字符相数4词表中词组数
60
10
（单独计）
5字符换核6字符区间核7字符置换计算区间核
二
数量关系
考察应试者解决算术问题力数量关系理解计算力
1数字推理
2数学运算
15
10
三
言语理解
文字材料理解分析运力
1词组换2选词填空3语句表达4阅读理解
20
25
四
判断推理
涉图形词语概念事件关系文字材料认知理解较组合演绎综合判断力反映事物质事物间联系认知力高低
1事件排序2常识判断3图形推理4演绎推理5定义判断
40
30
五
资料分析
图形表格文字形式统计资料进行准确理解综合分析力
1图形资料2文字资料3表格资格
15
15
4．行政力职业倾测试施测
（1）监考老师宣布考场求
（2）监考员发页答卷纸约2分种求答卷纸填涂姓名考号
（3）监考员两试题（）（二）中（）第部分试题（二）第二第五部分试题先三分钟时间阅读（）前三页容第页容考试注意事项第二三页容知觉速度准确性部分说明例题读完两项容应等监考员指示抽翻页整考试中两次擅提前翻页监考员权取消考试资格
（4）监考老师宣布翻页答第部分试题开始计时时限10分钟部分题答错倒扣分规定时间做完翻页检查回答等监考老师指示
（5）监考老师宣布第部分考试时间时应立停止答第部分试题题（）放方便老师收取桌角处立开题（二）开始答部分试题
（6）第二第五部分试题分计时80分钟部分答错扣分
（7）监考老师宣布考试结束应立放铅笔试题答卷纸草稿纸留桌然离开考场发现带走试题抄题现象取消考试资格
（三）理员格测验
1．目功
格特性定程度决定体适合什样工作取成绩通诊断格特征类型确定理成功否格类型体团体贡献适宜理环境针理绩效密切相关维度理者应聘员格类型进行诊断力资源选配置提供参考性建议
该测验正性情绪倾负性情绪倾乐群性责心广纳性控性信心A型格成动机权力动机面子倾12理绩效关格特点进行描绘解应试者行风格思维处事方式方面特点预测应试者组织理力适宜发展方组织环境提出建议该测验适合理员选拔职业指导事决策事诊断提供参考
2．测验特点
测验陈量表优点高度结构化实施简便计分解释较客观容易缺点：试常情境改变做出反应测验信度智力测验等认知性测验二格难定义体行意受情境格交互作影响三试问卷回答定反映真实情况四反应定势反应风格影响测验结果
3．适象
测验适理员评估理岗位候选员甄选该测验广泛适种岗位象职业年龄性文化等方面均限制
4．测验构成
该测验针12格维蝶恋花进行考察分正性情绪倾负性情绪倾乐群性责心广纳性控性信心A型格成动机权力动机面子倾测验题目三择选择题形式出现求应试者行思维方式进行描述评价三选项中选择符合情况选项测验145题格素10～15题目组成量表测量12种素测试题采取序轮流排列便函计分保持受试者作答时兴趣
样题：（1）开会时果意见领导：A保留意见般争B情况定C场表明立场
（2）果组织社团活动认A需验予协助B力办声色C情况定
（3）更喜欢：A边吃饭边文件B介AC间C次专心致志干件事情
表24 理员12格维度定义
素 名 称
定义
高分特征
低分特征
正性情绪倾
倾体验正性情绪感觉良
较社会化亲切友善工作满意宜高社会交部门
交少较少体验正性倾
负性情绪倾
负性眼光周围格特质
体验负性情绪感工作时间环境压力求严宜批判性思考评估位置
较少感环境压力承担风险易受挫工作
广纳性
独创性革新性行愿意险
变化需创新性较险工作较适宜
较保守谨慎赖验愿创新
责心
认真审慎坚忍倾
组织性纪律性
缺乏方性律性耐心足
乐群性
相处融洽倾
善顾亲善团队合作者宜需发展良关系岗位
招喜欢信没情心
控性
反映周围控制力法
相信控制影响生活历易激励
环境影响少相信外部力量控制命运
信心
力感豪倾
应付数情境倾挑战性工作职业
价值提出质疑
A型格
竞争性格
强烈成动机竞争意识强烈紧迫感较难相处适单独工作
温宽容慢节奏适合意工作
成动机
喜欢接受挑战性务希达高目标
喜欢目标定较高发生事情负责强目标方性
追求高目标愿强容忍失败
权力动机
希控制影响行情绪倾
想进行情绪行控制影响强烈愿
赖性较强希指导工作
面子倾
重面子维持面子
力求受重视赞赏推崇希中心中占重位留美印象
意评价
（四）卡特尔16PF格测验
1．格
格体具相区稳定独特思维方式行风格贯穿整心理独特性整体写心理测量学中格专门指义知力情感动机态度性格兴趣品德价值观等格会影响工作中事物理解影响处理事物方法影响工作相互沟通方式影响独特表现方式格理者说重渗透理者行活动中影响理者活动方式风格绩效生较量分三层次低层次技巧较量次智慧较量高层次竞争格性竞争
格两层意思：指外公开生舞台表现出种种行扮演社会角色指真实隐某种原愿展示出隐格理解具体独特稳定现实态度惯化行方式区分稳定心理特征先天交互作形成（性格心理学概念更众化词汇气质通俗含义指整体表现出心理特征气质心理学含义指神反应速度强弱衡性灵活性等高级神活动特征）般认性包括气质性格力兴趣爱需理想信念等文面容换言性涉四方面：全面整体持久统特色社会化体
2．格种理
格类型理特质理格两基理体系
（1）格类型理突出格特点进行分类加描述格理称格类型理
A．关气质类型理
气质心理活动行动力方面稳定心理特征
1800年前古希腊医生加伦认健康性格特点体粘液血液黑胆汁黄胆汁四种体液例关分体占优势时分构成血质粘液质胆汁质抑郁质四种气质
表25 气质特征构成
血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
行动高反应性喜欢交
适应新环境言语具表达感染力积极动精力充沛
热情快快般属外倾
高反应性动性脾气暴躁易怒挑衅态度直率精力旺盛热情投入工作努力克服障碍少耐心塑性较差兴趣稳定属外倾
反应性低情感易发生易外露制力强遇事慌稳定条理持久工作缺乏灵活性注意易保持易转移善忍耐般倾
较高感受性觉察许易觉察细节愁善感情绪容易变化表现微弱持久困难面前优柔寡断心神宁迅速转新工作动性差指导事情坚持底富想较聪明般倾
楼入口处门严会溜楼
门争吵甚顾门阻拦闯入电影院
直等着
叹息真走运偶尔次电影院样倒霉转头走
B．荣格心理类型学说
荣格1923年出版心理类型书认间存着性差异分成倾型外倾型两种心理类型外倾心理量指外部物体事件客观标准切性格开朗活泼善交际适应力强倾心理量指体部种性情孤僻优柔寡断深思熟虑荣格认体差异进步分思维情感感觉直觉四种心理机思维情感理性机感觉直觉非理性机样出现八种格模式：外倾思维型外倾情感型外倾感觉型外倾直觉型倾思维型倾情感型倾感觉型倾直觉型
（2）格特质理假设种特质程度具特质间差异间特质水差异特质稳定常表现行方式表现情境中常稳定行模式种情境中常表现出致怀行方式特质偶然发生行称特质
A．奥尔波特格特质理：认特质性中心理结构具指挥体行力正特质变化情境中步调致反应具温性特质工作中会级命令较服错误会较容忍朋友会较客气谦社交情境中会回避突易发生争执寻父母会较孝关心会太激进政治张特质划分特质特质特质定文化形态具心理倾性特质具特点表现出性倾性特质分重特质中心特质次特质重特质生活中居统治位代表生活特质支配着性规定着行方式成衡量标准中心特质重性特质概括性低某种程度独立彼联系特质构成特质构成独特性通常中心特质描述性次特质特殊情境中显示出特质
B．卡特尔特质理：认性种特质彼松散作整体机相关联特质队层表示性构造第层次包括特质特质两种第二层次包括表面特质根源特质特质第层次特质交互联系根源特质认子具复杂位构造说根源特质作第三层次包含体质特质环境特质第四层次分动力特质力特质气质特质等三种第三层交互联系第五层动力特质中分出外两种力特质分出知觉运动两种
特质 特质
表面特质 根源特质
体质特质 环境形成特质
动力特质 力特质 气质特质
外 知觉 运动
图23 特质构造关系图
特质特质：具特质特质某区某集团中成员特质属特质特质成员身强度身强度时间表现相
表面特质根源特质：常发生外部行动直接观察行表现称表面特质许表面特质中求出相关系数发现根源特质潜子抽出潜子卡特尔研究目根源特质蕴构成性基特质切行常受根源特质影响根源特质越深刻行效应越明显
体质特质环境形成特质：身体部条件构成特质称体质特质包含遗传素质规定神质兴奋性起源环境影响特质称环境形成特质说环境形成特质特质
动力特质：指性结构中促进趋某目标行动动力分基动——派生态度情操谓形成外生俱动欲求等换概念表示包括知觉选择性激发性绪反应利定手段趋目标反应达目等四方面外社会文化交互影响验中发生根源特质样化非常稳定场合背景表现变化较外某方面单独起作通相互影响进行活动
力特质：表现知觉运动差异方面包括：般力方面二行刺激——反应中辨运动控制三反应学程度记忆减退程度等
气质特质：遗传素环境变化变化具稳定性贯性诸体态中表现活泼反应速度力量强度情绪等气质特质
3．16PF格测验目
量研究实践表明：某格类型理活动着特定关系团体贡献适宜理环境利成熟格测验方法理者应聘者员格类型进行诊断事安置调整合理利力资源提供建议卡特尔16素格测验正16理活动特定关系格维度（根源特质）进行描绘解受测环境适应专业成心理健康等方面表现预测受测工作稳定性工作效率承受压力力等性心理行基础程度决定外部刺激作反应反应方程度效果进步说性会影响身心健康活动效率潜开发社会适应状况广泛心理咨询职业指导环节力资源决策事诊断提供心理素质参考
4．测验概况
（1）适象
测验评估16岁体格特征普遍工具广泛适类员试职业级年龄性文化等方面均限制
（2）测验构成
卡特尔采系统观察法科学实验法素分析统计法二三十年研究确定出16种格特质编制没出息量表选取乐群性（A）敏锐性（B）稳定性（C）影响性（E）活泼性（F）规范性（G）交际性（H）情感性（I）怀疑性（L）想象性（M）隐秘性（N）虑性（O）变革性（Q1）独立性（Q2）律性（Q3）紧张性（Q4）等16种格素作测量维度编制测验量表获取受测真实反映推断格特质16种格素独立种素素相关极组合构成区独特性
测验187道题组成格素10～13测验题材组成分量表测量16分量表16种素测验题采取序轮流排列第1题第16题分序应16格素然转回第17题第32题样序应16格素样便计分保持受试者做答时兴趣测题三备选答案
样题：喜欢团体球赛 （A） （B）偶然 （C）
金钱带快乐 （A） （B）介AC间 （C）
（3）测验特点
卡特尔认：行具致性规律性具根源特质认16种特质代表着格组织基构成该测验陈量表优点测验高度结构化实施简便计分解释较客观容易缺点：受测常情境改变做出反应测验信度高受测问卷回答定反映真实情况测验效度受影响体反应定势反应风格常影响测验结果格特质难定义体行总受情境格交互作影响
（4）测验实测程
测验限定时间应试者做题时应问题第印象快回答须斟酌般时间30～45分钟左右完成测验两种形式：
纸笔作答：预定数选点安排考场——准备测验材料测验题专答题纸铅笔橡皮等——安排考生进场宣布注意事项——检查方兴未艾试者完成题目回收题答题纸测验结束
计算机施测：启动16PF测验专软件——屏幕提示输入需信息受试者背景信息——受测者屏幕指导学会题作反应——受试者答题——答题结束出具计算机计算报告结果包括格维度初步测评结果转换标准分格素剖面图次元格素估算应估算分数
5．维度定义
16种格素定义见表26
表26 16种格素定义
素符号
素 名 称
定义
高分特征
低分特征
A
乐群性
热情水
关注易交热情
关心工作务客观事物胜关心
B
敏锐性
外界反应迅速性表达发性
发表达水高思维迅速言行前深思熟虑
决策前会三思行思考全面深刻
C
稳定性
应付日常生活求知觉水
控制现实需求沉着冷静应付求
觉受生活影响难沉着付
E
影响性
力图影响倾性水
喜欢影响
常表达观点倾领导
F
活泼性
寻找娱乐倾表达发性水
较活泼性具高水发性
严肃认真喜欢全面思考问题
G
规范性
崇尚遵社会化行标准外强制性规
崇尚遵社会标准外强制规
喜欢严格规强制指导书规
H
交际性
社会情境中感觉轻松程度
社会情境中表现少感觉威胁
外界感舒服害羞喜欢关注
I
情感性
体观情感事物判断影响程度
事物判断较易受情感价值观影响
决策判断时倾注重逻辑客观性
L
怀疑性
探究言行举止背动机倾水
言行表面理解喜欢控究言行背动机
乐相信言行真诚
M
想象性
外环境素思维程两者间寻求衡水
勤思考拘事件细节信息思索限事实外东西
现实义者脚踏实直接做
N
隐秘性
信息私化倾
爱保守秘密
喜欢公开直率
O
虑性
批评倾
批评意识强倾承担责觉活较艰难
少怀疑
Q1
变革性
新观念新事物开放程度
新观念验强烈兴趣
定方法行事
Q2
独立性
融合群体参集体活动倾
倾独立解决问题做出决策
希成组织员热爱组织
Q3
律性
明确标准严格组织纪律性行进行控制倾
清晰标准规划行
事先计划控制 容忍组织性
Q4
紧张性
交中稳定性耐心表现躯体紧张水
体验高度紧张常感受满耐烦
少感满耐烦
A 二面试应
（）面试理基础
1．定义
面试种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式里精心设计特点般性面谈交谈谈话相区者强调面面直接接触形式情感沟通效果非精心设计特定场景特点日常观察考察测评方式相区者然景进行面面交谈观察手段表里特点突出面试中问察觉析判综合性特色面试般口试笔试操作演示情景模拟访问调查等员素质测评形式区开口试强调口头语言测评方式特点面试包括非口头语言行综合分析推理直觉判断关素质说明面试功非万次面试中面面俱包罗万象测评切素质选择针中必素质进行测评
2．面试特点趋势（五性五化）
特点：（1）象单性测评容应侧重特征异（2）容灵活性问题少深浅视应试者情况面试求定般情况面试时间约30分钟左右提问题10左右宜（3）信息复合性注意收集语言形式信息注意收集非语言形式信息（4）交流直接互动性面试中子试者回答行表现试评判直接相连蹭没中介转换形式二者接触交谈观察相互面面进行二者信息交流反馈相互作（5）判断直觉性仅仅赖试严谨逻辑推理辩证思维包括印象性情感性第六感觉特点
趋势：（1）形式样化面谈基础引入答辩式演讲式辩式讨式案例分析模拟操作等（2）容全面化开始仅限举止仪表知识面发展知识素质智素质品德素质气质兴趣爱愿理想动机需全面测评般素质测评发展拟录职位求包括般素质特殊素质综合测评（
3）试题应化现问题提出参考事先设计思路范围应测评目需然提出问题围绕测评提情况测评目机出现充分体现施测发挥考官观动性特点（4）程序规范化（5）考官行化（6）结果标准化
3．理
素质外显行活着身支柱整体系统耗散结构系统素质必然会通外显行表现出外显行受制素质具某种特定性稳定性差异性外显行包括语言行非语言行非语言行中包括体态行工作行生活行生理行
语言行
外显 意义明确体态行
行
非语言行 完成工作务行
意义明确
觉行 生理反应性行
生活行
图24 行构成图
（1）面试信息沟通通道面试动态信息沟通面试中试发射刺激信息语言体态试接受反馈试信息中体态体态种沟通单间机械重复动态变化试根试者回答情况测评需断调换问题形式容
（2）测评方式中面试信息量利率高心理学家交谈中言谈行传递信息效果进行素分析学研究结果表明中言辞占7声音占38体态竟占55
（3）语言体态语素质揭示具充分性确定性直观性定必然性非语言体态语般指手势身势面部表情眼色际空间位置等系列够揭示意义动作体态语具揭示素质功具交流思想传达感情昭示心理强调指代表示社会联结关系种功具定社会性规定性体态语素质揭示具确定性精神分析学说告诉试者实表述素质状态时语言行非语言体态协调致
4．功作
（1）效避免高效低名顶者入选（2）弥补笔试足（3）考查仪表风度然素质口头表达力反应力等笔试观察中难观察中难测评容（4）灵活具体确切考查知识力验品德特征
5．容
（1）仪表风度（2）知识广度深度（3）实践验专业特长（4）工作态度求职动机（5）事业进取心（6）反应力应变力（7）分析判断综合概括力（8）兴趣爱活力（9）控制力情绪稳定性（10）口头表达力
表27 面试问话提纲
面试项目
评价点
提问示例
仪表风 度
休格外貌穿着举止礼节风度精神面貌
目测
工作 验
试述工作历中判断验丰富程度职位升迁情况判断工作历中责心组织领导力创新意识
家公司里做出认值骄傲成？
认该工作难点挑战性什方？
工作中什收获体会？
部门中遇什困难？处理？
工作动机愿
现工作态度更换工作求职原未追求抱负求工作期发展算收入求中解公司提供岗位工作条件否满足工作求期
希公司工作？什应聘岗位？
工作中追求什？什算？
想样实现理想抱负？
现事？认什优缺点？认事业成败什决定？
营意 识
判断应聘者否具市场效率观念竞争意识否具备基市场知识
通营案例判断否方面观念意识
知识水专业特长
应聘者否具应聘岗位需专业知识专业技
学学什专业接受种培训？
学课程感兴趣？课题学？
询问专业领域案例专业领域问题
什级专业资格证书力证明？
年阅读写作发表什专业文章书籍
精力活力兴趣爱
考察试否精力充沛充满活力兴趣爱否符合工作求否烟酒赌等良嗜
喜欢什运动？常参加锻炼？
喜欢什娱乐活动？什爱？喜欢读什书籍？
业余时间渡？喜欢什电视节目？
月抽烟喝酒麻消费少？
常朋友起玩晚休息？
思维力分析力语言表达力
试提问题否够通分析判断抓住事物质说理透彻分析全面条理清晰畅思想观点意见语言表达出
果筹建部门着手？
提案例求分析判断
认样适应学校社会转变？
认解决国岗业问题？
案例：失监督权力必然产生腐败句话理解
2．谈谈年走私贩私屡禁止原
反应力应变力
头脑机敏程度突发事件应急处理力试提出问题否迅速准确理解快作出相应回答
什录取？
案例：朋友生病带礼物正碰领导认接礼物连连致谢时领导说明朋友伤领导面子
工作态度诚实性纪律性
工作态度谈吐否实诚实否热爱工作奋发
认单位严松？
工作中违反规定制度该办
果雇佣准备工作长时间
超时周未休息日加班
知力控力
应聘者否够通常性检查发现优缺点时遇批评遭受挫折工作压力时够克制容忍理智
长处短处里？样扬长避短？
认选择领域取行事业成功素质？
领导事批评时？
假次招聘未录取会作努力？
事业心进取心信心
奋斗目标理想抱负努力程度现状满意程度工作积极性动性创造性工作否严格求等信心判断身体语言非回答容（1）目光否敢正视试目光否视坦然（2）姿势否动作然举动坐立安胆怯拘谨（3）语言表达否声音低弱颤语调淡情绪化表达流利
工作中追求什？什抱负理想？准备样实现理想？
认现工作什需改进方？
样部门中应付工作混日子现象？
职业发展计划什？实现计划？
认次面试通？
领导交重艰难务处理？
认成功决定素什？
现状满意？什？
常领导提合理化建议？
6．面试种类
面试标准化程度面试分非结构化面试结构化面试半结构化面试
非结构化面试指面试中事先没固定框架结构（指没预先确定测评素等）试确定答案固定问题种面试非结构化面试中面试组织非常意关面试程握面试中提出问题面试评分角度面试结果处理办法等试事先没系统设计试根试具体情况面试需机提出问题根试回答某方面进行深入彻底层次解
结构化面试模式化面试种面试中事先准备份问题清单问题系统全面概括解情况面试严格该清单列问题部班发问然标准格式记应聘者回答般面试相结构化面试面试考官构杨考察素面试题目评分标准具体操作步骤等进步规范化结构化精细化统培训面试考官提高评价公性面试结果更客观职位受测评估结果具性结构化面试综合考察受测方面检查纸笔测验结果组织高效选择合适提供充分根
半结构化面试介结构化面试非结构面试两者间事先致规定面试容方式程序等允许试具体操作程中根实际情况作调整
（二）结构化面试
1．结构化面试特点
（1）科学性面试法通员外部行特征观察分析行考察评价素质特征心理学认气质特征力通外部行特征表现出通面试处部语言行非语言性行观察分析解心理素质状况行预测未行面试效性重特点通应试者行讨考官正确理解考察应试者行活动成验里面试仅仅应试者陈述历应试者提供关行专门例证解行发生背景结果等考官观点信息评价变成事实评价
（2）双沟通性面试考官应试者间种双交流彼传达引发彼态度情感希程包括言语非言语两种水信息交流程面试中考官通观察言语评价应试者应试者通考官行判断考官态度偏价值判断面试程中表现满意程度调节面试中行时应试者机会解予工作职位条件特殊性决定否接受职位面试仅仅应试者种考察客体间种沟通交流力较量
（3）结构性
面试考评素结构化作评分标准基础工作分析录考试基础性工作前提然基础结合业者具体职位说明专业学识技方面求便分析筛选整合概括出面试考核素素作出定义设置权重便考官应试者行表现进行观察评估
二面试试题（容种类编制）结构化类型题目测评素相适应测验问题基职位职责岗位职责职职权中引申出问题问题系统编制出目提示具体资格条件力素质水问题根确定标准应试者反应进行评分
三评分标准结构化（素分占重总分考评评语测评工具分合成定率）考官评分象应试者回答问题中面试素体现力水应试者某题目中回答质量考官评分工具包括评分量表分衡评分表
四组建面试考官监督员考务员队伍结构化面试组7～9组成设考官副考官监督员考务员等副考官负责应试者提问握面试总体进程冷场面试正常进行
五选择布置考场结构化（安静干扰光线温度环境适宜面积适中30～40㎡设立候考室设置考官席应试者席监督席计分席旁听席记者席）
六具体操作步骤结构化般言应试者提出问题5～7宜时间控制30分钟左右考官制定评分表测评素应试者独立分计分员收集位考官手中面试评分表送计分席监督员监督确定加权计分公式统计面试总分填入应试者结构化面试成绩表中计分员监督员考官次面试成绩表签字
2．结构化面试考官求
（1）良品格修养（2）具备相关专业知识（3）丰富社会工作验（4）良认知力（5）善握际关系（6）熟练运种面试技巧（7）效面类应试者控制面试进程（8）公正客观评价应试者（9）掌握相关事测评技术（10）解组织状况职位求
3 面试方案构成
（1）员甄选中面试技术规范部分材料面试般原容方法需注意事项进行说明考官通部分容阅读解面试基情况形成面试程序整体概念
（2）面试考核素重性具体标准分析表分析表记录试职位员进行结构化面试时必须考察评定考核素重程度通列表说明针种职位应考核素素重性具体标准考官估算考核素权重数根列素具体考核应试者时做全面观察判断利考官够应试者种种应表现中敏锐准确握信息规范化评分标准统评分
面试分两部分进行第部分考察应试者综合力第二部分考察应试者专业知识技般说面试中需考察方面12基素
第部分综合力：举止仪表言语表达综合分析力动机岗位匹配性际协调力应变力计划组织协调力情绪稳定性第二部分专业学识技：专业学识水培训验专业应水操作技般性技术力水外语水
（3）规范性问题设计题库题目设计涉方面：般性问题心理素质评价问题专业岗位性问题
（4）结构化面试评分表
编号：22 姓名 性：男 年龄：32 学历：科 专业：线电工程
现职务：副理 应试职位：市场开发类
面试素
观察点
极差
较差
中等
较
极
举止仪表
衣着扮体言行举止般礼节余动作
12
34
56
78
910
………
……………………………………
考察点
1．离开原公司原目标公司职位吸引力2．具体谈销售市场方面工作想法业绩否适应常出差3．优势合资外企工作验市场部工作验职位较高熟悉市场开发程验年龄成熟
记录：
考官评语
考官签字：
年 月 日
（5）分衡表保证应试等考官应应试者分数集中张分衡表参前名应试者评分确定场应试者评分表标准该表汇总考官应试者面试素分便监控衡考官间评分标准
4．结构化面试实施
（１）适象：广泛适种类型种层次应试员选拔
（２）面试准备
2 阅读员甄选中面试技术规范解面试般问题
3 基职位描述工作分析分析确定面试考察互助重性填写面试考核素重性采访具体标准分析表利表针种职位确定综合力部分专业知识技占例计算两考核素权重部分10
4 区分职位确定综合力部分专业知识技部分占分例数应考核素权重分开独立计算备计算总分
表28 分衡表
综合力分（占总分百分： ）
专业知识分（占总分百分 ）
考核总分
考核素
举止仪表
言语表达理解
综合分析力
动机岗位匹配性
际协调力
计划组织协调力
应变力
情绪稳定性
综合力总分
专业知识
专业知识校正分数
权重
067
067
067
2
2
133
133
133
10
1
2
16 利规范性问题设计题库参中规范性问题样例确定针种职位具体考核题目制定符合招聘情况规范性问题
17 填写评分表首先填写位应试者背景信息确定需考核素标示出补充完全次参阅位应试者简历需面试中特考察进步解问题填写考察点栏准备位应试者位评分表供考官面试中情况做记录评分
18 面试前应确保材料齐全：应试者简历面试考核素重性具体标准分析表规范性问题（针具体性问题）评分表分衡表
（3）实施面试参面试考核素重性具体标准分析表确定应考核素侧重点参规范性问题应试者进行针性提问时参考考察点栏进行提问考官注意做点：
29 招聘职位岗位充分解熟悉职位求
30 语言规范发音清楚语速适中
31 注意观察应试者非语言行够敏感捕捉关信息包括仪表风度手势体态变化眼神面部表情言语表情躯体表情等
32 注意避免轻易判断第印象取始终客观负责态度观察评价应试者行表现答问状况
33 善倾听方面应善听取应试者陈述充分表达思想机会方面官应避免发表观点事物价值性判断防止应试者投
34 注意控制面试节奏热气面度时间考官提问应简洁明问题做反复解释时间求握进度某总应试者纠缠
（4）评分位应试者完成面试留段空余时间面试考官分根应聘员面试表现独立分进考官应试者总体情况写出简明扼评语保证应试者等考官应应试者评分确定场应试者评分外数名考官应试者进行考核应考官应试者评判分数加较发现分值较差异应考官间进行交流协商评出家认分值
（5）分数计算考核分数计算需根考官素评定分数综合力部分专业知识技部分占总分例数面试考核素权重数计算出分衡表附注中三运算公式供数代入公式计算求出位应试者面试考核总分
5．面试题型介绍
（1）导入性问题指应试者入场考官做指导性阐述考官提出关应试者背景问题目缓应试者紧张情绪形成考官时应试者间融洽交流气氛应试者够发挥出佳水时考官够解应试者真实水应公请二三分钟时间简单介绍基情况
（2）行性问题指考官询问应试者某种情境行表现类问题前提表现未表现预测解应试者特定情景特定完整事件中行驶效果STAR追问法STAR指时情境（situation）务（task）行动措施（action）行结果（result）四方面解完整事件旨取应试者行中种数种力关信息例解关应试者压力耐受性信息问：否物告诉某发生情况中应付超寻常紧张压力？追问样应付情境呢？反应什影响呢？评价？评价中验者教训？
（3）智性问题考察应试者综合分析言语表达力般考官提出争问题应试者阐述法类问题评判应试者回答考官理解否致标准考察应试者否圆说令信服意思表达否清晰逻辑目考察应试者思维逻辑性严密性思维广度深度综合概括力分析较力推理力观察力知识面等出题思路：考察应试者观点正确否否较复杂问题面前抓住问题症结逻辑否合理正确否充分否够理服着济发展环境污染日益成百姓关注问题似济发展环境保护间矛盾环境污染济发展间关系见解？更重济发展更重制止环境污染？
（4）意愿性问题意愿性问题考察应试者工作动机否岗位相匹配目测查应试者求职动机询句应试者离开原工作单位原设计两难情境应试者选择询问选择动机什
（5）情景性问题指设计未种情况问应试者会做通描述针相关力工作关假定情境求应试者回答定情境中会样做：
说计划赶变化作计划点处没请结合亲身历谈感受果负责某项目市场开发踪工作认方面工作重？
（6）应变性问题考察应试者紧急情况快速反应妥解决问题力情绪稳定性般提问形式假设种意外情况需应试者立处理问应聘者设想解决方案什者应试者提出刁难性问题应试者解决果领导次工作报告会发言中出现明显错误领导毫知觉伤害领导前提罅继续犯错？者提制造紧张问题书面材料满意请面试说实话面试中表现令失解释原？求应试者具备敏捷思维稳定情绪良控制力问题进行周密考虑时予机智回答
6．面试考核素定义
综合力部分：
（１）举止仪表受测外貌穿着举止精神状态
（２）言语表达受测言语表达流畅性清晰性组织性逻辑性说服性
（３）综合分析力否提出问题抓住质点充分全面透彻条理加分析
（４）动机岗位匹配性职位选择否源事业追求否奋斗目标积极努力兢兢业业职责
（５）际协调力际交方面倾技巧善处理复杂际关系调种利益突
（６）计划组织协调力合理制定安排完成工作步骤程序妥善处理工作中方面关系协调工作中方面力量
（７）应变力妥解决种突发性事件快速妥解决棘手问题
（８）情绪稳定性否控制情绪语速语调否理智节制表达满愤怒否耐心韧性否压力挫折批评承受力
专业知识技部分：
（１）专业性知识水培训历受测教育背景学历水参加进修培训时间水
（２）专业应水操作技专业化仪器功解掌握程度相关专业项目程序设计组织监控等方面验技术熟练度
（３）般性技术力计算机应水等
（４）外语水掌握外语语种数量听说读写方面达熟练水已获关等级证书等
6．考官面试操作技巧
（1）提问技巧
53 然亲切渐进聊天式导入
54 通俗简明力问题描述时间45秒半分钟左右宜超1分钟
55 注意选择适提问方式：收口式（什时候参加工作？学学理专业？）开口式（原单位工作常求部门交道）假设式（假现告诉某种原难录）连串式什想单位？单位算？报工作天发现实际情况原想致办压迫式（应试者表示录愿服务辈子方面知道工作5年已换4单位时提问：说工作5年换4单位什证明公司服务辈子？）引导式（公司两年定职称觉样？）
56 问题安排先易难循序渐进
57 善恰处转换收缩结束扩展
58 必时声东击西伙伴问题件事？
59 积极亲调气氛
60 标准式非标准化相结合结构式非结构式相结合
61 坚持问实问准原
（2）倾听技巧
96 倾听时仔细认真表情然然俯视斜视者盯着方俯视斜视直视试者回答问题试者感紧张产生种压力般说室两目光距离应1～25米试目光体试者嘴头顶脸颊活动方种感受兴趣认真听回答感觉埋伴蔼表情柔目光微笑
97 慎带倾性形体语言点头者摇头免应试者造成
98 注意应试者语调音高言辞等方面区分应试者素质水
99 客观倾听避免夸低估添加省略抢先分析机械重复倾等
（3）观察技巧
105 谨防貌取误入歧途
106 坚持目性客观性全面性典型性原
107 充分发挥感官综合效应直觉效应
（4）评分技巧
114 选择适标准形式面试测评标准体系体系般考评素标志标度组成
115 分项测评综合印象测评相结合
116 横观察较评判
117 注意反应程结果观察
A 三评价中心应
（）定义特点
1．定义
评价中心测评法种素质测评方法相互结合起种新型员素质测评技术通创设种逼真模拟理系统工作场景试纳入该环境系统中完成系统环境应种工作持会议处理公文进行决策处理种日常事务突发事件等程中试彩种测评技术方法观察分析试模拟种情境压力心理行表现工作绩效测量评价子试理力潜等素质评价中心特点情景模拟性
评价中心种程序种具体方法种程序中试针特定目标准采种评价技术评价试者种力评价中心测评理素质中心标准化组活动种测评方式单位方种活动中包括着试采取种测评方法素质测评努力努力活动围绕着中心理素质测评
2．特点
（1）情景模拟性通种情境模拟测评形式观察测者特定行方法情景模拟包括写市场问题分析报告发表口头演说处理信件公文处理某户产品质量投诉问题等实模拟特定工作条件环境特定工作情景压力实施测评测结果仅般心理素质理员解决问题实际动手力
（2）综合性针评价中心技术运言评价中心突出特点结种测评技术手段综合运心理测验笔试面试公文处理组讨理游戏角色扮演等测评技术测评中常综合运取长补短互相补充评价中心测评效度信度提高关研究表明预测效度系数时常06
（3）全面性指评价中心测评容言评价中心采种测评技术仅够测评测实际工作力测评方面种素质力例：美国电话电报公司测评中心测评项目25项：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性影响力事物变化忍受力应变力学术力兴趣广泛性民工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力认识客观性精力期现实性价值取社会目标成长需忍受延迟报酬力级认需事认需目标灵活性安全需
（4）整体互动性试试者测评数置群体互动中进行较性整体测评项素质测评进行抽象分析象轩置动态观察中联系活生生行举动力作出评价通断试发出该环境种发生变化信息求定时间定情景压力作出决策动态环境中充分展示力素质试境动态程中试作出评价
（5）性针测评结果言测评中心选种方式技术衩试进行次测评试组成员分予评价减少试水发挥正常少数试评价偏差导致测评结果失真性次测评定命运公现象降外评价中心仅仅满足测验程中收集信息测验请测说明测验时想法处理问题理获更信息
（6）预测性评价中心功言评价中心理员进行理力绩效观测测评容理员理素质潜模拟更高层次工作环境尚未进入层次员提供发挥潜力机会测量评价员素质力具定预测作选拔提供重参考评价中心集测评培训功体 准确预测测发展前途重点进行培养训练提供较效手段途径评价中心预测结果事实吻合程度远远高测评方法
测验特点：（1）情景性强完全模拟现实中营理情境实际操作高度仿真性预测效度高（2）综合性强测验材料涉市场财务事客户公关系政策法规等考察计划授权预测决策沟通等方面力够高层理者进行全面评价（3）灵活性强工作特征评估力设计题目
（二）评价中心测评程简介
途评价中心种测评技术种事咨询机构采取情景模拟技术测评选拔培训理员著称评价中心仅做评价甄选理员广泛培训提高理员创造性解决际突组织部摩擦帮助进行职业选择训练理者工作评价力力资源计划组织设计提供信息
1．时间
评价中心实际测评需时间测评容少变化评价基层理员常需天时间中高层理者评价需两三天评价培训活动相结合时时需五六天需说明工作分析确定评价容设计挑选组合案例确定测评日程安排等花费时间包括测评程结束试试素质评价讨完成测评报告时间
2．试
许组织评价中心试员组织部直线理员事部门职员专业测评专家组成直线理试处：需测评容工作需力素质求非常熟悉判断试否胜工作较合适二直线理员参评价中心测评活动助测较接受测评结果三直线理员参评价中心测评活动利发现身足促身素质提高
通常情况评价中心4～6种测评方式练进行测评实施程需2～3天完成般情况评价中心次测评6～126名试进行操作测试方式程序包括面谈心理测验部分时间精力完成模拟工作务形式公文处理领导组讨理游戏案例分析等试员组织验丰富级专门训练专家组成试测评中表现进行评定测评意见写成书面报告然试员聚起较讨评价结果直项测评容评价达致形成终测评报告试工作力发展潜力等做出结
3．日程容
118 第天
（1）情况介绍简介绍测评程序安排说明测评中注意事项求正式开展测评作准备
（2）面试试通试相互交谈问答观察评价测言谈举止气质风度等外部行特征表达力应变力信心控制力等智素工作动机工作学历性追求等容试时行初步评价
（3）理游戏组建集团公司试四级分组形成干公司董事会董事会关市场状况公司属单位情况资料求研究确定进行部结构调整优化目标做计划组织工作公司董事会进行谈判转影响公司发展部门买进公司需企业单位者控股权完成调整务组建结构合理发展潜力新集团公司
（4）案例分析讨理问题试四组提供4类型型案例案例分考察理员方面力：决策计划组织控制激励创新等力求作企业高级理顾问时分析讨解决案例中提出问题形成致意见提交出书面建议
（5）角色扮演研究预算试告刚刚命部门理接突然离职原理新理收份简情况介绍关期前拒绝继续项研究提供资金说明然项研究负责现直求理改变决定继续提供资金完成该研究试15分钟时间提问深入解关件事情种信息帮助发现问题分析问题段时间试做出具体决策口头说明发现分析问题程决策理根回答试提出种关问题
119 第二天
（1）公文处理：部门理求试模拟某公司部门理处理种信函报告备忘录申请书电话记录等公文试浏览文件分清种工作重性紧迫性次处理权奶情况分：报级行处理授权级处理进做计划组织监督工作种文件相应处理试观察公文处理程审阅试处理办法处理意见试进行时面谈详细解处理件公文进想法理获更信息
（2）分角色组讨：薪金委员会某公司董事会决定月出8000元钱非指定性公司5中级理员加薪试分模拟公司部门生产部门销售部门财务部门事部门等部门组成薪金委员会评选出
5名中级职员求部门努力部门职员争取奖励委员会中发挥作委员会合理效应项奖励基金
（3）领导组讨：财务问题试作某食品公司高级顾问帮助解决两问题：该公司分支机构财务混乱资金流失问题二根公司财务状况市场调查报告决定否应该扩生产规模样筹集扩生产需资金等试出该公司种财务资料关信息求试提出解决问题办法方案分8分钟口头说明然试分成组进行讨形成统建议报告
120 第三天第四天
试集中起研究讨名测评价结果形成致意见写出书面报告试评价方面素质发展潜国进行综合评价
（三）评价中心测评形式
测评方式投射测验面谈情境模拟力测验等评价中心活动公文处理角色组讨理游戏角色组讨演讲案例分析事实判断等形式
表29 种评价中心形式频率
复杂程度
评价中心形式名称
实际运频率（ ）
更复杂
更简单
理游戏
公文处理
角色扮演
角色组讨
角色组讨
演说
案例分析
事实判断
面试
25
81
没调查
44
59
46
73
38
47
1．公文筐测验
（1）定义：该方法试置特定职位理岗位模拟环境中试提供批该岗位常需处理批机排列杂乱文件包括电话记录请示报告级指示审批签发文件统计资料报表备忘录种函件建议抱怨投诉等工作关种资料根该岗位常会遇分级级组织部组织外部式种典型问题设计包括日常琐事重事处理文件求2～3时完成（美国电话电报公司求3时处理25公文）处理完求试者填写行理问卷说明什样处理理试根试处理公文处理质量效率轻重缓急判断工作中表现等测分析判断力组织计划力决策力心理承受力控力等理进行评价
（2）测验目
公文筐测验实际工作中理员掌握分析资料处理种信息做出决策工作活动抽象集中该测验模拟公司发生实际业务理环境提供受测员必工作信息包括财务事市场政府公文客户关系等材料材料通常放公文筐中公文筐测验名中高层理员选拔考核培训提供具较高信度效度测评手段企业高层力资源计划组织设计提供科学信息
（3）适象
该测验考察理者事理活动时正确处理普遍性理问题效履行理职具备力适象具较高学历企业中高层理者
（4）维度定义
◆工作条理性
考察受测定理情境判断公文材料轻重缓急条理进行处理力分高受测条紊处理种公文信息材料根信息性质轻重缓急信息进行准确分类注意信息间关系效利财物信息资源计划安排工作
◆计划力
考察受测根信息性质提出解决问题方案事先安排分配工作力分高受测充分考虑时间成顾客关系等条件根问题性质工作细节策略方法做出合理规划提出切实行方案解决问题事先安排分配属员工工作
◆预测力
该维量包括考察三部分容：预测质量素行性分析分高受测全面系统考虑分析环境中种相关素进行合逻辑预测预测提出行效实施方案
◆决策力
该维量包括考察三部分容：决策质量实施方案影响素
分高试者复杂问题进行审慎剖析灵活搜索种解决问题途径做出合理评估种方案结果着清醒判断提出高质量决策意见
评价决策时细察决策背理性成分考察试者否考虑短期长期果否考虑种备选方案优缺点
◆沟通力
求试者设计公文撰写文件报告书面形式效表达思想意见根评估容考察试者思路清晰度意见连贯性措辞恰性文体适应性
分高求语言非常流畅文体风格情境相适应根信息重性分析处理结构性强考虑问题全面提出针性点熟悉业务领域
2．领导组讨
（1）定义：称持讨评价中心常种角色群体讨测评形式交试定数编组确定会议持指定重点发言布置会议议程提出具体求根试提出真实假设材料关文件资料会议记录统计报表等资料某指定题目进行讨业务问题财务问题事安排问题社会热点问题等求组形成致意见书面形式汇报测评程中试迅速解掌握工作背景资料熟悉工作身容分析讨综合意见引导组形成统认识种讨通常特定会议室中进行室会议圆桌张坐椅数房间中面墙装单透光玻璃镜子试方面时室暗处安装监视系统视隔壁房间中透玻璃通闭路监视系统电视屏幕观察试表现谁具组织领导力谁驾驭实际持整会议控制会场谁提出保集中正确意见说服达致决议增加情景压力考察试思维敏捷性应变适应力心理承受力试隔段时间讨组发布关种变化信息甚宣布刚刚做出决策决定已适求改变迫组断重新讨改变方案快做出新决策事态紧急情况变压力增试根观察试讨中表现定标准分组织力决策力控制力分析判断力影响力口头表达力说服力际交力反应应变力等素质进行评价然试间进步交流意见试方面素质做出客观全面评价预测测发展潜力
种测评形式中试评价般标准（1）发言次数少发言质量高低说理否抓住问题关键提出合理见解方案（2）否敢坚持正确意见否敢发表意见否支持肯定合理意见（3）否倾听意见尊重法否注意语言表达技巧特批驳技巧（4）否够善控制全局消紧张气氛否善调解争议问题说服创造积极融洽气氛会议参加积极思考畅欲言否良影响力赢数欢迎支持众意见引致（5）否具良语言表达力分析判断力反应力控力等宽容真诚等良品质
组讨形式两种角色指定形式二角色讨形式前者代表领导组讨者代表领导组讨
关研究表明领导组理者集体领导技评价非常效尤适测评分析问题解决问题决策等具体领导者素质然领导组讨足处例组组间员素质气氛时难较说领导组讨实际情况符实际中阳领导组讨领导组讨效度信度没保证
（2）测验目
领导组安排组互相识受测（通常6~8）组成时务组指定务负责请家定务（讨题）进行定时间讨出组意见目通模拟团队环境考察受测品质社交力团队合作力领导力领导意识尤谁会脱颖出成发领导者诊断受测否适合胜某理职位
（3）适象
领导组讨常选择理员适象具领导潜质某特殊类型群（营销员）中择优选拔企业需优秀
（4）测验构成
测验选取组织行洞察力倾听说服力感染力团队意识成熟度七测量维度进行测评整讨分三阶段：第阶段考官宣读试题受测解试题独立思考 列出发言提纲第二阶段受测轮流发言阐述观点第三阶段受测交叉辩继续阐明观点观点提出意见达成协议领导组讨讨题般智性题目形成分五种：
◆开放式问题考察受测思考问题否全面否针性思路否清晰答案范围广例：认什样领导领导？
◆两难问题受测互利弊答案中选择中种考察受测分析力语言表达力说服力例：认工作取领导领导呢取领导领导？
◆项选择问题受测种备选答案中选择中效种备选答案重性进行排序考察受测分析问题实质抓住问题质方面力
◆操作性问题受测材料工具道具利材料考官求制作出某种物体考察受测动性合作力实际操作力
◆资源争夺问题处等位受测限资源进行分配考察受测语言表达力分析问题力发言积极性反应灵敏性等例：受测担部门理限数量资金进行分配
（5）测验特点
122 具生动际互动性观察受测相互反应
123 许笔试面试现象检测出笔试单面试检测出力者素质
124 （3）种受测进行集体测试方法
125 （4）受测者存做戏表演者伪装
（6）维度定义
◆组织行考察受测组讨中否动发言阐述观点否顾全局积极动请发言提出疑问时纠正跑题讨继续进行针家观点适时概括总结出致性意见
◆洞察力称智慧力考察受测讨中否针题目提出新颖独观点见解阐述观点时旁征博引引典题目分析透彻收集证支持观点洞察力体现时洞察谈话漏洞加补充注释
◆倾听考察受测否专心聆听见解时进行沟通（面部表情点头摇头等）倾听组讨中重测量维度领导者（理者）倾听属谈话
◆说服力考察受测表述点口逻辑性口指发言流畅性语调语速适宜婉转性抑扬顿挫感等逻辑性发言跑题针性点间推理严密组讨求受测发言提出观点出致性结说明说服力重性
◆感染力考察受测通语言行引起相思想感情力名领导（理者）说感染力重组讨中维度淋漓致表现出包括方面语调体态手势等
◆团队意识考察受测合作力集体荣誉感组讨求受测密切合作出致性意见受测注意角色定位讨中中心忽视整团队
◆成熟度受测总体握讨中交谈时显示出成熟风度般工龄工作验成正
3．理游戏
理游戏评价中心常方法种活动中组成员分配定务必须合作较完成种测评中试试置身模拟环境中面理中常常遇种现实问题求想方法解决例总理身份处理营中难题进行事安排作谈判代表进行商业谈判模拟练理游戏中包括劳动力组织划分动态环境相互作更复杂决策程通试者完成务程中表现出行测评试者素质时伴组讨
理游戏种完成某种实际工作务基础标准化模拟活动通活动观察测者实际理力优点：首先够突破实际工作情境时间空间限制次具趣味性次具认知社会关系功缺点：试者专心战胜方忽略应掌握理原理学压抑试开创性富开创性精神理会游戏中遭受济惩罚亏操作便观察花费时间
4．角色扮演
测评际关系处理力情境模拟活动种活动中试设置系列尖锐际矛盾际突求试者扮演某角色进入角色情境处理种问题矛盾试通试者角色情境中表现出行进行观察指导测评素质潜试角色扮演中名种角色评价应事先设计表格般评价容分四部分：
（1）角色握性试者否迅速判断形势进入角色情境角色规范求采取相应策行
（2）角色行表现包括试者角色扮演中表现出行风格价值观际倾口头表达力思维敏捷性突发事件应变性等
（3）角色衣着仪表言谈举止否符合角色时情境求
（4）容包括缓气氛化解矛盾技巧达目程度行策略正确性行优化程度情绪控制力际关系技等
面10分钟角色扮演实例
指导语：两合作三角色行相互影响请快速阅读关扮演角色描述然认真考虑样扮演角色进行角色前请两试讨席表演事情请运想象表演持续10分钟
图书直销员（角色）：三学生想赚点钱养活直家里寄钱志出手头图书否发生济危机刚委办公室推销办公室样介绍书容肯买现恰走进力资源部
力资源部理（角色二）：力资源部理刚已注意位年轻似正隔壁委办公室推销书现正急拟定绩效考评计划需参考关资料想买参考资料怕受骗知道办走目直忌讳觉没见
办（角色三）：认推销书学生安心读书想利推销书办法赚点钱生活点推销书总想说服买书根考虑买书意愿实际途学生推销行感恼火现注意位学生走进力资源部办公室意识位学生马利事想买书心理决定力资源部阻挠推销员意识行明显会力资源部理高兴认意余产生感觉
角色扮演点参考（仅供评分参考）
角色应量：（1）避免办情形度出现注意强求意识太浓（2）力资源部量诚恳礼貌（3）防止办良干扰（办旦解释说该书委办公室点适合力资源部职员然）
角色二应握点：（1）应量检查鉴书容适合性（2）量办说话劝阻前作出决定（3）办旦开口想买应表明观点说该书适合办正确
角色三应握点：（1）装着意捣乱难学生（2）委婉表明意见（3）注意恼怒学生力资源部
（四）评价中心设计
设计应评价中心学掌握评价中心法关键涉情境设计应目选择操作程序等问题
1．情境设计中注意点：
◆相似性求设计情境拟聘职位工作实际具相似性具体表现素质容条件三方面相似素质相似指情境模拟中测素质实际工作中常需工作素质相致容相似指情境模拟中考生完成活动实际工作容致条件相相似指情境模拟中考生拥工作条件实际工作中拥工作条件相致调研模拟考生调研务调研途径方法调研象予定实际工作中调研情形致考生种现实感
◆典型性指模拟情境考生未职中关键容次偶然事情二设计情境原原实际工作中节选段实际工作情形中种关键——具代表性情形纳概括集中起时间情形发生事情集中起出现
◆逼真性指设计情境环境布置气氛渲染评价求等方面必须实际相仿否情境模拟失测评价值逼真真实段距离指设计情境根定工作原型生活规律加工创造情境源工作实践受实践规律制约种相真实非绝真实现实写浊现实摄
◆题突出然模拟情境般包括种活动测评考生数种素质非等说活动次分杂乱章整情境设计应该考生行活动围绕根线进行突出表现测评素质相干相干细节浪费宝贵测评时间
◆立意高开口挖掘深难度适求设计情境立意处着眼素质宏观结构深层次涵出发根基深整情境模拟步根考察较复杂素质留考生问题入口具体考生处着手会感漫边际手问题开口求定弹性水高考生深挖水低考生浅挖问题考生子回答仁者显仁智者显智者显劣者显劣情境设计似容易深入难水考生领悟表现优秀考生脱颖出
2．评价中心设计中应注意问题
130 根工作分析职位分析选择恰评价维度评价标准
131 根评价维度选择适评价形式容
132 评价中心务时间安排应相较集中般二三天时间
133 评价中心种务选择遵循济性原
134 保证测验保密性
135 评价者选择培训非常重问题
3．评价中心设计参考时间安排表
时间
容
时间
容
时间
容
1月25日
报准备
1月26日
正式活动
1月26日
正式活动
18：00～19：00
19：15～19：30
19：30～19：50
19：50～20：30
20：30～
晚餐
开会致词
介绍日程安排
介绍
活动
7：30～8：00
8：00～8：15
8：15～11：30
11：30～13：15
13：15～13：30
13：30～14：30
14：30～14：45
14：45～15：00
15：00～17：00
17：00～17：30
17：30～18：30
18：30～
早餐
休息
面谈模拟纸笔测验
午餐休息
介绍领导组讨
领导组讨
休息
解释公文筐
公文筐测验
休息评委进行讨
晚餐休息
候先房间里阅读份关公司资料第二天讨做准备写出书面建议
7：30～8：00
8：00～8：15
8：15～8：30
8：30～10：00
10：00～10：15
10：15～11：15
11：15～11：30
11：30～13：15
13：15～13：30
13：30～15：00
15：00～15：30
15：30～
早餐
休息
介绍角色游戏
角色游戏
休息
前天晚准备材料进行讨达成致意见
派讨结果考官汇报
午餐休息
进行演讲准备
演讲（演讲前15分钟会关演讲题求余时间外房间里填写张表格关组中欺队评价）
回顾总结
候选离开评委留候选进行评价
A 第三篇 实施篇
力资源测评实施极复杂程必须根测评领求遵守科学测评程序确保测评程中环节相互协调相互衔接测评结果准确客观公正
A 测评方法组合设计证
测评方法组合设计般包括七步骤：确定考评目需求分析确定测量手段预期结构实施程设计考评时间费预算报价
（）确定考评目
确立考评目员素质测评开端明确设定考评目仅事测量具体方案设计指明方时确实期测量目标效果进行评估监控仅仅事测量活动实施目思想认识统企业考评工作价值认程考评目确定处讲参考社会市场济形势发展状况结合企业长远发展战略企业文化追求例日TOTO公司追求卓越理念招聘时希员工精益求精品质壳牌公司崇尚文化招聘时重际合作观念技巧发展初期企业会重创新力开拓精神成熟阶段企业会更重理理念文化价值处讲考评目确立结合企业营策划组织策划变革策划具体说结合具体事理目力资源开发需考虑部具体需求特殊动机等方面信息确定员素质测评目标方
（二）需求分析
甄员素质考评素程员素质考评素整事测量技术性考评目标考评素否全面敏感效决定整体事测量工作质量实现价值求员素质考评素必须反映：
137 企业文化理念求
138 岗位工作求
139 岗位职责求
140 发展求
141 适应性求
容考评素包括方面：
142 性品质
143 职业适应性（兴趣取价值取需求动机水）
144 技力：资格认证水基力职业力理技
具体操作中首先细致全面工作分析具体确定职位求力性品质（性情绪风格）职业适应性匹配度三方面点构建点间整合关系作考评素步组织测验方案评价目标时做评价结果报告时项测验进行综合评估优劣参
（三）确定测量手段
详细需求分析选择具体测验工具选择具体工具时说明测量工具功采理选择测量工具时必须考虑企业特色文化
（四）预期结果
选择完求测量工具应重新系统评价设计方案结果做出预期预期包括方面容：
145 具体分数建立综合报告
146 测量结果指导期工作
147 范围员工产生影响
（五）实施程设计
遵循原：
149 简便易行测量放前面原
150 成低测量放前面原
151 测量容影响（暗示帮助）测量时测量应放面
152 容易产生疲劳测量放面
153 测量容较敏感容易造成较压力测验（力测验会影响信心）放面
（六）考评时间
测量组合设计时考虑说明测量时间时特殊需测量项目会较总时间会长时甚会需天时间时应成——收益分析长测评疲劳正常工作影响科学系统诊断间找企业十亿 家交动作理花天时间诊断候选否胜肯定值果容造成疲劳厌倦增加信息量增出现边际效应测益实际许组织常常系统测量时间接受面放弃测量计划行性需考虑素
（七）费预算报价
般言完成事测理设计时出预算报价
事测量行业测量费通常项测量容计费时测量越单计费越高组织时测量特整组织规模测评时会需测量员综合结果整组织情况做出全面报告
（八）组合原
159 满足企业客户双方求目充分体现该需求呼应
160 工作分析基础突出重点全面考评
161 企业职位说十分关键素质作评估重点考虑济原
162 力性职业适应性（动机需求兴趣）三模块基测评容
二实施测评操作领
力资源测评实施基求受测相条件表现出真正行求测试时标准指示语制订标准时限限制创造合适测试环境控制施测中影响测评结果素
（）采标准化指示语
施测程中应该统指示语指示语测评程中说明测评进行方式回答问题指导性语言指示语应力求清晰简明试者快明白应该做什题目做出反应般说试指示语应包括：
１．选择反应方式（画圈勾填数字口答书写等）
２．记录反应（答卷纸录音录等）
３．时间限制
４．果确定正确反应时该做（否允许猜测等）计分方法
５．题目形式较生疏时应该出附正确答案例题
６．某情况告知试测验目
（二）确定恰测评时限
数测评考察试反应速度考察解决较难度题目力应确定合适测评时间通常力成测验中时限约90试规定时间完成测验标准果题目易难排列力求数试者规定时间完成会答题目确定测评标准时限般采尝试法通预测试确定
（三）创造适宜测评环境
测评环境条件影响测评成绩素尤操作性测验果环境布置严肃易试感紧张压抑发挥正常水测评场必须确保具良物理环境包括安静宽敞点适光线通风条件适宜温度湿度等外测试时防止干扰
（四）选派验丰富试
试俗称考官考控制测评进程员试验知识测评结果相影响般讲测评前试应熟悉测评指示语熟悉测评具体程序组织测评工作员准备测验材料确保测评环境恰测评中试应测评指示语求实施测评试询问指示语意义时试加入观法透露测评结果影响信息线索时应试建立种友合作促试限度做测试种关系体团体测评中试应采取热情友客观态度
三力资源测评实施程序
力资源测评程序实施力资源测评应遵循基步骤般情况力资源测评程序图31示：
图31 力资源测评流程图
（）确定测评容
选拔目力资源测评确定测量容步关键错误测量容导致招聘决策失败测量容应根选拔岗位职素质求 （通常工作分析职务说明）针职务岗位企业特征某特殊需诊断出工作岗位种素质求包括质量两方面选拔目力资源测评中重程序确定选拔标准确定什样受测企业录种标准确定分两步进行首先确定测量容时确定致标准选外者职业兴趣营取者等次制定精细标准绝标准（某分数线）通常种情况企业采取淘劣策略达基标准决录测量结果出根组织需数筛选例确定具体细致标准种情况通常企业采取择优策略应聘者里选拔相较选
诊断评价等目力资源测评确定测评容相简单根诊断评价容确定测评容例想解员工偏种工作员工职业兴趣进行测评想确定否理员沟通技进行培训测评沟通技培训计划提供
（二）确定测评基形式测评工具
测评形式工具测评容例需应聘营销员口头表达情绪控制等方面进行测查宜采般纸笔测验采情境模拟测验组讨测验确定测评形式工具非常重步恰测评方法会测评结果满足测评目甚会导致收集虚假信息误导决策制定
特需注意力资源测评绝三四种工具变应万变方式付岗位测评求岗位求素质容相样化组合更丰富想真正做 事匹配岗匹配必须放矢根岗位需选择测评工具工具适应岗位岗位迁工具
（三）测评实施数采集
进入实施测评阶段首先通具体测评工具获力资源评定数阶段注意做客观化标准化保证收集测评结果够公真实反映受测状况做客观标准严格测验实施求进行测评防止情感测评结果污染收集测评资料时注意实施测评程中相关信息决策产生影响细节记录作决策辅助材料考察范围外重意义受测特殊表现（特殊历特长）测评结果造成影响特殊素（考场干扰受测突然患病）等时保证测评现场环境空气通畅新鲜明充足温度湿度适宜干净整洁安静没外界干扰受测桌椅应舒适足够空间尤避免受测时应试时相互影响干扰果安排测量容较容间应安排适度休息条件允许时提供饮水外试态度温施测程控制标准化总量排关素干扰受测较舒适环境中接受测量保证受测正常发挥水
（四）分析测评结果
测评结果分析通常包括测评结果计分统计解释心理测验说计分统计方法预先建立者需测验说明进行操作已计算机化操作测量更简单测验完成统计结果完成印出报告
然结果解释较复杂单测评结果解释参标准进行解释情况力资源测评包括实施测验需结合测验结果做出整体评价解释需分析者项测验解充分丰富验
（五）根分析做出决策建议
决策测评目联系紧密选拔目测评决策容候选名单安置目测评决策容岗位应聘者匹配评价目测评决策容受测素质评价诊断目测评决策容受测问题特长应试团体状况理问题预测目测评决策容受测未绩效工作表现
进行决策程中注意：测评结果决策信息部分参考测评结果时考虑素外进行事选拔时测评结果出参考性建议 决策需关部门通盘考虑做出
运力资源测评出力资源理科学化目反力资源测评需抱科学态度尊重科学追求客观性推动力资源测评实际工作中运合理力资源测评性效性宜分夸精度适范围实际物理学度量衡秤尺量筒等测量精度定限度误差样力资源测评种针（行品质）度量精度限制误差拒采效客观力资源测评辅佐事理科学盲目甚滥力资源测评造成受测组织损害科学道德
（六）踪检验反馈
数情况需测评结果聘结果进行踪根工作绩效测评结果聘进行检验前面工作提供重反馈测评取验性资料测评进步校正达更精确度提供通常通测评分数绩效间相关性判断测评预测效度测量工具进行校正说阶段真正完成力资源测评作业环路
四评定心理干扰防范措施
（）评定法认识心理干扰防范
1．排评心理干扰
2．排评定员心理干扰
（二）进行评定时心理干扰防范
1．心理干扰
（1）晕轮效应
（2）社会回效应
（3）优先效应
（4）期效应
（5）感情效应
（6）权威效应
（7）陈腐观念影响
2．排心理干扰措施
（1）科学编制素质评定量表
（2）选择熟悉解评员参加评定
（3）合理安排评定时间
（4）合理确定评价等级
（5）评定等级标准序规排列
（6）原始评定数进行统计整理时带明显感情色彩负责评定表剔出提高评定结果性水
A 第四篇 案例篇
案例某省贸委组织企业营理者工商理职业资格评价标准体系设计
2 价标准体系设计目
企业营理者工商理职业资格认证测评属鉴定性测评鉴定验证职企业营理者否具备企业家应基知识素质预测非职营理员否具备进入企业高层理岗位潜力性设计企业营理者工商理职业资格评价标准体系目：
1．企业营理者工商理职业资格认证提供统评价标准企业营理者资格认证工作章循企业营理者工商理职业资格评价标准企业营理者进行资格认证评判企业营理者具备评价标准体系求心理素质道德素质智力素质力素质绩效体方取企业营理者职业资格证书避免测评工作中盲目行事毫重点胡子眉毛抓
2．开展企业营理者工商理职业资格培训考核测评指导作企业营理者工商理职业资格评价标准进行工商理职业资格认证中心纽带考评客体考评象考评体考评方法考评结果等融合机整体规定取企业营理者工商理职业资格证书应具备基条件制定企业营理者资格考试纲编写培训教材进行考试测评定基调
3．指明企业营理者努力方企业营理者具导激励作企业营理者素质结构层次素序列动态综合体评价标准设置合理否直接影响企业营理者整体效企业发展方评价标准体系中体现强调指标企业营理者重视企业营理者实际状态评价标准直接较时发现成绩差距先进者引荣合格者感满足合格感压力培训提高
4．理职业化市场化进程提供源源断备队伍企业发展实际发展着现代企业制度逐步建立社会义市场济迫切求通设置科学合理企业营理者工商理职业资格评价标准体系力开展企业营理者工商理资格认证工作企业营理者进行知识绩效考核进行素质职业倾测评形成理市场导评价培训托遴选推荐目标高级理生长机制源源断社会输送企业营理者备军供组织事部门挑选推荐
4 评价标准体系设计原
企业营理者工商理职业资格评价标准设计项非常关键重工作企业营理者工商理职业资格评价标准科学否直接影响资格认证整体质量高低直接影响职业理市场化建设进程快慢进行企业营理者工商理职业资格评价标准设计中应坚持原：
1．针性原次评价标准设计应针性考虑两特殊情况：测评象目前职岗企业营理者测评目鉴定验证候选否具备职资格企业营理者工商理职业资格评价标准设计职营理者进行绩效考评设计评价标准时应首先企业营理岗位进行职务分析确定营理者心理道德智力力绩效体等方面基求然进行调查研究纳提练出评价标准
2．先进性原次评价指标设计评价指标容应充分考虑市场济知识济未企业营理者求设计方法手段鉴国外事测评指标设计先进验开发出具特色评价指标体系
3．完备性原完备性指处标准体系中种标准相互配合总体够全面反映企业营理者工商理职业资格需具备素质功特征整考评象包含评价标准体系容中够获测评者素质结构完备信息基础少指标数充分体现测评目
4．客观性原企业营理工商理职业资格认证程中考评专家委员会进行企业营理者工商理职业资格认证法官评价标准法官手中法律评价标准必须客观严密建立工作分析职务分析基础反映客观实际求时标准容词准确含义明确适
5．定性定量相结合原进行评价标准设计时数量标准进行测量量数量加描述程度提高测评精度适定性描述素质定性评价标准定量测评标准结合
6．操作性原 设立标准应该辨较测评说评价标准展示标志直接观察计算通定方法辨握计量求进行评价标准设计时充分考虑操作性评价标准措词应通俗易懂避免意义含糊清测评标准容形式应量简化突出重点
7．独立性原设立评价标准层次应该相互独立没交叉般说企业营理评价指标体系层次构成独立性原求层级A指标B指标存重叠果关系
A 三需求分析
1．专业力方面——良专业知识理技：
（1）解决问题基事实理性分析觉察复杂事物间联系全面系统思考问题创造性解决问题
167 识信息问题机会决定否采取行动
168 收集相关信息
169 整合源信息觉察事物联系果关系
170 通盘考虑产生备选方案
171 做出决策
（2）计划组织快速全面握务信息确定优先级序制定合适时间表确定采取行动监控执行程达理想效果
176 确定优先级序
177 制定时间表
178 授权
179 监控行
（3）战略眼光
高瞻远瞩战略观全局观策略性思考问题根环境市场变化做出合逻辑预测进制定长远规划中国长期处计划济体制惯计划指令行事缺乏长远角度考虑问题意识验项力尤需加强
（4）成结果驱动
明确获成结果目标效利种财物资源考虑收益成结工作细节策略方法做出合理计划
（5）客户顾客取
树立顾客营理念客户角度考虑问题解客户需求提供产品服务
2．社会方面——娴熟社会技领导艺术
高素质理者应具胡完备社会技技应程度确保组织部种目标统维护组织部沟通流畅性限度凝结组织成员现资源潜
（1）目标设定监督：指导组织成员设定适目标监督目标实际结果技救定时运种方式协调直接参组织成员目标设定技考察素：
181 组织目标分解合理性
182 组织成员情境特异性握
183 设定监督程中采方式方法效性
（2）团队取
理者应努力确保整工作群体高效运作技求理者运种方法维护组织团结建立维持组织成员间良合作关系理者应具备十分重技中国企业方面较重视团队中团结合作气氛中国员工工作绩效具促进作方面考察素：
186 团队指导力
187 良沟通力技
188 际关系敏感性
（3）沟通力
理者够运表达表达方式清晰传达相应信息技求理者通口头书面等形式进行信息交流促进勤俭意愿充分理解优秀中国领导者般具高超沟通技技程度促进属工作绩效方面考察素：
189 种沟通方式灵活运
190 沟通方反应敏感性
191 沟通情境敏感性
（4）领导技
理者够力激励组织成员采适方法确保工作进程组织目标相致技求理者够时激发员工积极性运种方法指导纠正明确员工目标确保组织整体目标实现理者应具备较重社会技方面技考察素：
193 团队指导力
194 际关系协调影响力
（5）选拔指导
理者够选择适员工激励帮助员工充分发挥潜力中国式理十分注重发掘培养优秀中国领导者方面具高造诣伯乐美称方面考察素：
195 员工潜开发支持程度
196 员工力现状潜开发洞察力
3．方面——良素质：创新性适应性责心
优秀理中必须具备良性品质心理健康水具备合格业务力环境适应力前提尤强调具创新性适应性高度责心仅必须高度企业认高度责心风险意识高度成动机怕挫折困难
A 二评价标准体系指标设计
企业营理者工作特点评价求评价标准体系指标设计成三级指标结构级指标心理品德智力力绩效体等六方面容二级指标意识格等16子容三级指标信心性等51说明容确定项指标相应标志详情请见附表
A 三评价标准体系权重设置
类型规模层级企业营理者工商理职业资格求必然带层次指标整评价标准中处位作必须根考核测评体考核测评目标考核测评象考核测评时期考核测评角度确定指标权重设置基方法：（1）特尔斐法（称专家咨询法）请专家背背反复填写权重设置意见断反馈信息期专家意见趋致出较合理权重分配方案（2）观验法某非常熟悉握测评象直接采取观验加权方法（3）层次分析法(称AHP法)目标决策方法首先必须测评目标分解级指标层次根T·斯塔相重性等级表列出两两较矩阵然计算出项指标相优先权重（4）元分析法利元分析中素分析成分分析元回分析计算评价指标权重
工商理职业资格评价指标览表
级指标
二级指标
三级指标
标 度
心
理
意
识
信心
身素质力较高评价感觉良
性
惯独立完成务仅疑难时求助
知性
知明善剖析完善
格
气 质
胆汁质成分占导混合粘液质成分
性 格
开朗乐观积极情绪外倾善转移
动 机
成动机占导混合权力动机亲动机
情 感
理智处理种问题较少情感左右
品
社
政策性
遵政府方针政策政策领会执行动力强
德
会
品
德
原性
坚持原 敢种违法乱纪现象作懈斗争
公德意识
企业发展社会公益事业兼顾起允许企业行悖公德
理
品
德
事业心
远理想抱负爱岗敬业积极进取
责心
认真审慎坚韧常具牺牲意识
公正性
等员工赏罚分明厚薄彼
纪律性
身作模范遵守公司规章制度
商
业
品
德
利益观
重视社会合作伙伴顾客利益惜牺牲身利益
承诺性
言必信行必果讲究商业信誉
协作性
正确处理商业伙伴间竞争合作关系
智
力
知
识
结
构
工具知识
外语达非外语专业学科水计算机达非计算机专业学科毕业水
专业知识
掌握专业理知识某问题独见解
济理综合知识
掌握常理关理知识达工商理硕士（MBA）求水
相关知识
掌握国家关法律法规基容熟悉社会学心理学领导学成功学等学科基知识
认
知
力
记忆力
博闻强记熟悉公司员工姓名公司规章制度
思维力
思维严密敏捷巧妙解决问题
学力
掌握学规律方法提出分析解决问题
综合分析
力
目光敏锐善系统全面分析问题判断准确度高
营
决
策
力
决策力
运筹帷幄决胜千里重视企业发展战略研究
组织力
精设计组织机构善授权企业中组织高效运转
激励力
综合运民理工作成物质遇等种手段激励员工
协调力
企业外建立双沟通渠道善解决矛盾
获取信息
力
通种途径利企业发展信息
市场营销
力
驾驭市场抓住商机引导创造市场需求
乐群性
善顾创造融洽工作环境团队组织者合作者
交
际
力
谈判力
抓住方心理广泛建立开拓业务协作关系
涉外力
懂国际商贸惯例文化背景间差异基没语言障碍
控
制
力
创新力
新思路发现新问题找新途径提出改革意见
坚韧性
起重挫折百折挠实现定目标
果断性
拘常规机应变迅速反应处理体
风险承受
力
风险收益做出正确估计敢估风险
技
结
构
基技
具企业部行政理力外发展公司业务力
专业技
专业行家业务指导级开展工作
相关技
容处理种突发事件组织策划中型商贸活动会议
绩
效
工作量
工作质量
丝苟精益求精质量信
工作数量
工作量饱
工作效率
体效率
时间观念强完成务速度快效益
公司效率
公司机构运转良市场反应速度快
培养
注重员工培训增强员工工作力
群众威信
德服服身体力行群众基础
体
健康状况
身体健康
身体健壮精力充沛胜工作
心理健康
正确荣辱失断调适
体力状况
耐力
承受住加班外出差
柔韧性
身体较灵活身体协调力强
案例二 某美国跨国公司事测量
力资源理模式强调身合理开发资投入力资源发高效持续发挥潜价值获公司效益发展双赢结果获形成样文化取谐机体前提组织定义塑造理模式技术体现种政策
美国某跨国公司核心建立整套事理测量体系方面做出杰出成该公司选拔测评定义：考试性质作价值判断具威胁没成败适合适合应聘者公司双选择追求双赢目标程序
A 什
定义该公司界定条件：
（1）条件优越（2）条件合适（3）具备起码职承担初指派工作（4）发展意愿潜力（5）健康身体格身份
A 二识
符合公司定位求定义识公司需提供目标方该公司政策：
1．获合适
公司配合：适应企业文化理制度特点
工作配合工作求专长性价值观
更高潜力配合未发展：企业发展双赢原
2．专业方面
定职位
定学历求
定历验
定专长
特点
3．表现特点
学力愿意学
应变力弹性处理事务力
调适力
沟通协调力
创新力
A 三测评手段
甄中该公司系列评估手段包括：
（1）般考试基知识考试针应试者文化水背景情况
（2）专业考试专业知识考试针专业背景考察
（3）技实际操作基技术考核针应试者技术力水考试
（4）智力测验测智商解应试者智力水高低
（5）性测验解性倾评估态度价值观适应力工作配合度
（6）面试成预测工作配合解沟通行态度价值观验倾
（7）观察回馈沟通解技术力态度组织贡献评估总体状况未前程配合
（8）体检解应试者身心状况解生理否胜岗位工作
（9）体质测评身体激素图形判断性
A 四事测量事理中应
I．求职解聘
测验手段：性测验专业考试面谈体检
2．晋升转业生涯规划
测验手段：观察回馈沟通技理评价领导力评价
3．高阶选择
测验手段：面谈观察回馈沟通评价中心体检
A 五事测量获取评估
事测评中通程序途径收集信息评估点综合信息：
信息源 评估点
A
B 六技术理系统评价
该公司强调技术评估技术理系统相完善成熟例：技评价理标准：
技种类（7组24类数千种）：
客户认知
业务环境敏锐感觉
行业知识
公司解
项目理
产品技术服务
技术
2．技术定义
知识水
执行度
基知识
限
技训练完成
限需支持独立执行工作
标准求
复杂困难项目需支持
高标准
完全独立工作
专家
完全独立工作提供类支持
A 七领导力评价培养
领导力评价培养性特点力际关系等方面出发考察点：客户优先
际关系：团队精神压力承担级关系敏感性培训属考评力
决策力：分析研制决定调试执行风险承担
技：沟通决定
前瞻构思事业热忱活力诚恳坦率
技术力突破规范行政力
案例三 某英国跨国公司事测量
A 公司简介
该公司海外公司提供理支持服务世界前50强企业动脉枞事石油钻探精练等 业务涉商贸等领域该公司中国设分公司负责中国周边区业务该公司注重文化跨文化合作理中强调尊重文化博采众长推选元文化该公司重视运科学方法甄选建立评价中心心理学背景理负责采情景模拟技术筛选应聘者形成整套标准体系
然该跨国集团公司中国分公司招收新员工时彩评估方式简历评估面试三步骤：简历筛选 ——面试——评价中心应聘者众该公司会时收甚千份简历表初步筛选太进入面试面试耗时耗力成较高量应聘者进行面试评估疑会招聘费急剧增加需严格控制面试数简历筛选质量求更高提高简历筛选效性技术会遇两难题：
首先简历评估身局限性评估分般难拉开差距造成 应聘者分数集中窄分数段区分度差难中筛选出少量优秀者进入面试
次简历评估填写般应聘者带回完成样法杜绝出现应聘者揣摩简历考核素做出迎合考核目回答甚出现请代答填写虚假信息等诚实现象情况法通简历评估予甄造成素质差应聘者选 公司蒙受损失
解决面两问题量合理方式简历评估面试间加入更刚性测量手段相拦道效关口阻止合格应聘者进入面试名单时道筛选程序简历评估时允许评选出候选 者样解决分数集中法拉开差距问题
A 二需求分析
企业身针员工素质套求评价标准分三模块：
力——信息进行快速分析快速学力事实感情做判断力分析客观存限制力认识事物涵联系力理复杂环境中确定性提出创造性操作办法力
成——设定挑战性明确目标动机热情工作中心理生理弹性承受力处理非正式问题勇气信必时拒绝众
关系——真诚尊重关心位文化评价行中证明诚实正直通展开指导沟通创建信感通鼓舞心劝导明确方式沟通做决策
三部分结构图示
图41 某英国公司员工招聘素质求
图41实际说明该企业员招聘中工具需求特性测量工具员进行筛选确定进入幅度选时必须该公司述标准外减低招聘成应保证考核实施简单易行低成根求筛选方法选择测量工具方面考虑采客观力测验性测验较适宜
理员言力倾高分足证明优秀理潜质定数量分析力逻辑推理力高素质企业理员必需现代企业理者基求样选择考察两项容测验作力评价手段
A 三测量工具选择
1 力测验
根企业求力方面基涉数分析客观判断创新复杂事务应付等方面考虑数量分析力测验逻辑推理力测验理案例分析测验
●数量分析测验：测查数量图表等信息敏感度分析力力强者处理量数字信息迅速整合信息找出答案受干扰信息影响
●逻辑推理测验：测查应试者思维准确敏锐程度逻辑推理严密性连贯性力强者具强分析力迅速深入加工信息找问题关键尤善分析语言文字表达信息基事实非观意见做出判断
●理案例分析：测查应试者真实理事件理解力分析问题深入敏锐程度文字表达准确性简练性力强者复杂情况通分析较深入事物质角度问题敏锐洞察力判断脱离实际较强语言表达力
2 格测验
理员格测验：格稳定惯化思维方式行风格贯穿整心理独特性整体格理活动关系十分重格理者说重渗透理者行活动中影响理者活动方式风格绩效定程度决定体适合什样工作取绩效通诊断格特征类型确定理成功否格类型体团体贡献适宜理环境针理绩效密切相关维量理者应聘员格类型进行诊断力资源选配置提供参考性建议该测验正性情绪倾负性情绪倾乐群性责心广纳性控性控性信心A型格成动机权力动机面子倾12理绩效关格特点进行描绘解应试者行风格思维处事方式方面特点够预测应试者组织理潜力适宜发展方组织环境提出建议
维度容
维度定义
高分特征
正性情绪倾
体验正性情绪感觉良
较社会化亲切友工作满意高社会交岗位绩效较
负性情绪倾
负性眼光周围世界
压力感求严适宜需批判性思考评估位置（质检）
广纳性
兴趣广泛独创性
变化需创新性较险工作较适宜
责心
认真审慎坚韧倾
组织性纪律性预示较高绩效
乐群性
相处融洽倾
团队合作者善适需发展良关系岗位
控性
周围事情控制力认识
影响周围世界控制生活易激励相信工作努力会带结果倾成绩努力
控性
控制面前行方式倾
会调解行求社会赞许相适应种交道职位更绩效
信心
力感豪倾
设置更高目标倾选择挑战性工作职业
A型格
竞争性格
强烈成动机竞争意识难相处适合单独工作
B型格
倾温宽容放松
适合意性较压力较工作
成动机
喜欢接受挑战性务希达高目标倾
目标定较高发生事情负责倾满足强烈成需工作
权力动力
希控制影响行情绪倾
倾处需表现影响力强烈愿宜两名强烈权力动机体处情境中
面子倾
重面子
力求受重视赞赏希心目中占重位
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