企业生命周期与薪酬设计

企业生命周期薪酬设计

辛浩力　北京工业发展咨询公司
原载中国力资源开发杂志2002年第1期
　　日趋激烈竞争中树立优势重建薪酬体系已成目前许中国企业改革中项重紧迫务企业容易薪酬设计开始陷入具体设计中反复商讨薪酬单元构成水差异等问题种意见难统实薪酬系统招聘培训等力资源理工作目帮助企业实现战略目标进行薪酬系统具体设计前十分必战略层面进行分析思考样保证薪酬战略指导设计出薪酬系统适合企业仅仅先进合理企业处生命周期薪酬设计前必须考虑战略条件

　　企业象生命体样历出生成长成熟直死亡等阶段处生命周期企业（者企业处生命周期）具特点需薪酬系统适应战略条件（见图）


　　例刚刚开始起步企业通常正急限产品开市场阶段常会出现现金流问题收入利润较低力资源理目标吸引留住关键鼓励创新年出现网络公司例子企业节省现金控制成通常采较低水基工资福利薪酬系统中更强调部门业绩常设立较高绩效奖金企业采期权等长期激励方式便企业成长员工收益短期激励长期激励机联系起降低企业风险具较强激励作处成熟阶段企业生产产品销售收入利润较高力资源理重心控制成提高理运作效率企业常提供较竞争力基工资短期激励福利

　　然企业历述阶段现实情况远图复杂例家型企业设计薪酬体系该企业拥数事业部子公司单位间业务员等方面性质相差较属劳动密集型刚设立高新技术企业企业原薪酬体系关注单位间衡结果造成单位成高产品缺乏竞争力单位流失严重实单位处生命周期等战略条件：高新技术企业正处创业阶段急激烈战中攻城掠处传统行业单位理运作系统已相稳定部分类型员市场相剩关键留住核心理层简单僵化整企业划某阶段采样薪酬系统深入调研基础建议该企业改变原理模式集权式分权式转变允许属单位建立适合薪酬体系公司高层采纳意见帮助该公司设定适属单位薪酬理原总量控制办法帮助属典型单位重建薪酬系统结果取效果

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