企业薪资系统设计薪酬理实务
第部分 企业薪资福利基思路应方法
第节 企业薪资工作基思路……………………………………………………………………………2
第二节 薪资工作容…………………………………………………………………………………3
第三节 企业薪资理基目容……………………………………………………………7
第二部分 员工总体报酬工资系统设计思路方法
第节 员工总体报酬概念容……………………………………………………………………9
第二节 工资系统设计思路方法…………………………………………………………………………12
第三部分 薪资系统设计
第节 薪资系统设计（1）……………………………………………………………………………16
第二节 薪酬系统设计（2）……………………………………………………………………………22
第三节 薪酬系统设计（3）……………………………………………………………………………26
第四节 薪酬系统设计（4）……………………………………………………………………………32
第五节 薪酬模式设计…………………………………………………………………………………36
第六节 XXXXX 公司薪酬方案（设计说明）…………………………………………………………………39
附： 薪酬幅度达企业利润少协调方面关系………………………………………………43
第四部分 庆学薪酬理
1
第节 薪酬设计重性基命题……………………………………………………………………44
第二节 岗位评估原理原方法……………………………………………………………………46
第三节 薪酬设计策略选择………………………………………………………………………………51
第四节 典型薪酬体系现代薪酬理发展趋势……………………………………………………53
附：：布朗德薪酬理咨询体系简介……………………………………………………………………………57
2
节重点
企业薪资系统设计薪酬理实务
第部分 企业薪资福利基思路应方法
企业薪资工作基思路
专题容设计学方法介绍
课前思考
薪资福利工作企业营理中起什幺作应该达什幺样效果
名言
理员应仅员工挣钱应该感工作意义乐趣
——托马斯・彼德斯
第节 企业薪资工作基思路
开始学专题前请思考两基问题：
●企业薪资福利工作底什幺？
●做企业薪资福利工作应该抓住关键问题基东西？
面三方面详细讲解两问题
企业薪资工作概述
工资福利工作终目：开发企业力资源提升企业营效益
3
企业营身目获取营利益力资源工作样围绕企业终目开展工作
呢？力资源更开发角度做通开发企业力资源企业营理服务员工
样会激发起积极企业做工作中工资关键手段
员工工资企业营效益服务
薪资理容工资理幺工资身企业员工样关系？基问
题回答问题似复杂问题会迎刃解
工资包含两方面容：
● 员工生活基需
● 员工价值体现
工资员工需综合反映企业聘员工实质企业员工需价值进行交换
程员工工资理直接决定员工企业创造业务价值必须清楚点工资员工想
什幺工资激励员工原工资激发确保员工完成企业业务活动手段
检
举例说明工资价值交换效果：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
营效益必须通定投入获取工资成方式企业发工资时候
衡做企业增加效益增加额外投入样结：
①工资激发确保员工完成企业业务活动企业创造济效益基激励手段
②工资企业营成重部分整企业薪资理中衡两方面关系
效工资限度激发激励员工时衡企业成
4
第二节 薪资工作容
节重点
企业薪资工作容基
企业薪资工作包括方面容
做企业薪资工作
课前思考
(1)薪资理应该做工作工作应该做判断标准什幺
(2)做薪资工作诀窍什幺
企业薪资福利工作容基
没考虑样问题
什幺做现正做工资福利工作？劳动考勤月工资计算劳动统计报表核算
员工假期审批员工医疗费审核报销等等
名言
体现公应工种实行工资激励样制度真正效调动员工积
极性
——霍尔曼
做工作没办法做工作更重工作没做
问题思考解答确保做企业价值工作(力资源解决老总会解
决)果回答问题方面做动够保证力资源工作企业
价值
检
5
企业什幺薪资福利部门工资激励员工工作业绩员工福利工作幺做保障
员工安心工作
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
说员工假期审批工资福利工作基目直接关系少呢？实员工假期见需
力资源部门审批业务理直接审批力资源保障休假制度合理性休假够起
员工激励作基目政策制定福利工作重点日常操作方面天
休息明天休息整企业讲影响部门业务理握
工资基目激励员工创造工作业绩
工资工作通员工工作业绩贡献业务价值评定(评价)提供相应报酬数量报酬形
式实现中：
首问题工资必须工作结果直接挂钩相应工作结果评定工作员工业绩评估目标
理工作结果工资相应工资结构制定理工作接问题
挂钩评定制定工资结构
反映工资结构面职位应该什幺样工资标准工资标准应该恰分反
映员工付出努力工资员工种需求反映仔细分析长期中期短期相应固定工资浮动工
资奖金例安排
针职位幺样工资结构设计够恰反映职位身劳动价值工资理
理念基问题
案例
6
理员标准薪酬结构——区销售理
固定工资∶短期奖金∶长期奖金
基工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权
5∶3∶2
结围绕企业薪资工作基道理基求展开工作必需求关工作
必性需推敲确认没价值做者精简
案例
员工医疗费审核报销工作工作量常失控(名报销)做幺做
员工基需求做
幺做呢精简行政工作通商业保险做样做满足员工基需求控制企
业成
检
根企业福利工作容基评估判断目前手头工作精简外会
新工作应该开始做
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业薪资福利工作容
根基思路展开分成干业务职块
业务职块
薪资理方面
●员工业绩考核评估相应工资挂钩发放
●工资结构制定理
●员工工资标准市场调查企业标准制定
●工资调整提升理
7
●工资发放工作
●…………
●福利需求调查(部外部)
●制定设计福利项目
●福利预算制定理
●福利行政实施理
●…………
薪资福利理工作性质分三层次分应三层次
力资源工作员
工作三层
次
1．HRD计
划决策工
作
工作容
理解握企业
业务营运作
需员工
需
制定工资福利
政策
决定工资福利
工作方
制度方案项目
选择确立
类重事务
决策
工作容举
例
工作方式
通解参企业
营运作 总理
营层理层交流合
作处理解决重业务
问题
通解力资源市
场行情动 设
置力资源业务职
工作流程 运
专业技术方法
工作方式举
例
企业预算
营战略(市
场定位)组
织结构规划
配置等
等
年度薪资
福利调查
确立部门
年度工作重
点目标
实施重
力资源开
发项目等等
8
2．HRM规
设计制定 企业薪资福 通理解领会企业
运竞
划设计开
发工作
3．ADM操
作行政
理工作
检
专业领域具
体制度方案
实施流程
工作系统开
发维护
工资福利方面
日常事务处
理
政策制度
项方案执行
实施日常
理
考勤工资计算
发放
计算缴纳
税养老金
利市场调查
问卷设计
问卷调查
组织实施
开发建立新
工资结构
执行政策系
统 处理日
常事务
种案
业务目标营战略
实施企业营层薪
资福利方面决策
方针政策
通应市场信息行
业验专业技术技
术方法专业资源
企业引进实施职位
评估职位描述系统
运验专门
知识技术国家
政府企业休假
政策
争力薪资
吸引行
业优秀
专业
战略提升企
业工资标准
目前岗位什幺层次薪资福利工作层次工作重点抓住调整
做企业薪资福利工作
做薪资福利工作致三项求：
1．工作围绕企业营理业务效益展开
工作方容方法业务重点营战略相致
案例
9
娱乐费企业般直接发现金员工种做法外组织家旅游者
活动幺企业营活动理结合起呢？果高科技企业员工工作节奏紧幺
样娱乐费家够较身体良身心投入工作中娱乐费应该花
方企业周末安排娱乐安排俱乐部健身半天时间事活动家交流
外休息恢复效果样安排直接起支持业务作实薪资福利工作应
该样想法做法
配合支持总理业务理业务工作客户服务意识起专业咨询参谋辅导作
2绩效导
种类型薪资工资员工业绩绩效素相挂钩(绩效素技工作表现)
福利项目员工基工资挂钩某绩效素挂钩医疗保险员工休假分员工
基工资工龄相联系
案例
某公司年度薪资调整点
年度薪资调整目激励员工业绩员工调资幅度绩效分相致
年度调资侧重例分配意意员工言公司期导
例：业绩分 1
2
3
4
5
调资幅度 25 15 5
3市场导
0
0
结合年度市场薪资福利调查明确保障企业力资源市场战略定位
谓市场导先解企业竞争手做什幺然通保障企业力
资源理市场战略定位战略定位容工资标准市场保持中间位置想保持前 25
位置福利工作做吸引力服务提供般水福利完全针市场相竞争
手言直接影响企业吸引吸引什幺样
总结
● 工资基目激励员工创造工作业绩福利基目员工提供必需保障员工
安心工作
10
● 企业薪资福利工作包括：
计划决策工作
规划设计开发工作
操作行政理工作
●做薪资工作诀窍：工作围绕企业营理业务效益展开绩效市场导
11
第三节 企业薪资理基目容
节重点
企业薪资理工作基目
薪资理工作容
工资类型特点区
课前思考
(1)员工企业基关系什幺企业理中体现出
(2)工资员工意味着什幺企业意味着什幺
(3)薪资理抓住环节做薪资理工作
(4)举例说明国企业外资企业区
企业薪资理工作基目
企业薪资理工作基目限度调动员工工作积极性企业创造营效益
企业员工间基关系劳动聘关系通岗位职责履行劳动工资支付实现
职位员工工作表现者业绩评估基础实际工资标准制定工资结构围绕着职位展
开
名言
买时间雇固定工作岗位买时日计算技术操
作买热情买创造性买全身心投入设法争取
——弗朗西斯（C・Francis）
企业说：职位>>职责>>完成业务活动>>达营目标>>创造业务效益
员工说：
12
果设计工资结构首先职位结构什幺样然确定职位结构中素
什幺职位结构呢？公司设部门职部门职系职系里职位组
职位组职位职位结构示基职位素确定员工工资
工资员工家庭生活基础需种需综合反映根马斯洛需求理货币化工
资生存必需品员工说益善越越工资具两面性时企业成
限制投入保障营效益
达衡工资限度激励员工时保障企业济效益呢？方面
工资理原
●企业承受范围
●市场竞争力
●员工间公
●员工意义
检
检查企业工资理否符合四条原符写出改进计划
否符合原
改进计划
●企业承受范围
●市场竞争力
●员工间公
●员工意义
□ 否□
□ 否□
□ 否□
□ 否□
企业提供工资企业结构标准范围员工讲意义工资系统求
具体幺做呢？
基办法建立企业基价值标准
●企业部类职位价值确定→职位级工资
● 某时期业绩价值评定→业绩工资
13
● 类型贡献价值评定→奖金
企业做员工间工资衡工资结构合理工资结构应该公结构
够做相公种结构覆盖员工解决某者职位问题样
会碰者减少种样矛盾
薪资理工作容
①确立员工工资理基础企业职位体系(职部门职业职系职位组职位)
职位体系工资体系紧密联系起职位体系力资源工作企业理理念组织理理念
基载体工资结构合理分配层次建立职位体系说什幺样职位体系什幺
样工资体系
②根职位体系企业业务特点市场行情制定企业工资结构工资标准
③理企业力成规划操作种类型工资调整奖金发放实施
基工资相讲稳定奖金绩效工资浮动工资需灵活运
④理操作员工日常工资核算发放
⑤种劳动统计报表制做报
重点真正体现薪资激励员工绩效前面三项容
工资类型特点区
1区
工资结构岗位工资制级工资制工资幅度企业老总工资普通基层员工工资区
例约 1∶20～1∶100 现代市场济企业市场导完全根市场需制定薪资政策
薪资理样产生效果达企业营效益服务目国外企业做法值研
究鉴
2点
基工作目标基工作方法基工作容
基工作目标员工报酬时够激励员工企业营效益服务果企业工资偏离
点现代意义企业基工作方法工作容相差区现
代企业里工资政策薪资政策整结构设计等基工作容样
总结
节介绍企业薪资理工作基目——限度调动员工工作积极性 企业创造
14
营效益时介绍薪资理工作 5 项容工资类型特点区
第二部分 员工总体报酬工资系统设计思路方法
第节 员工总体报酬概念容
节重点
员工总体报酬概念容(Total Compensation)
员工总体回报概念(Total Rewarding)
员工总体报酬总体回报意义
课前思考
计算企业花员工身费方面均费少
名言
理员应仅员工挣钱应该感工作意义乐趣
——托马斯・彼斯
员工总体报酬概念容(Total Compensation)
总体报酬企业支付员工直接工资间接福利费总
直接工资
福利费
●固定基工资
●浮动业绩工资加班工资倒班工资
●种奖金项目奖金年终分红
●种直接发放补贴津贴伙食交通补助
●企业统筹缴纳社会福利费养老住房公积
15
金
●企业员工提供福利项目寿保险补充
医疗保险
●实物形式提供福利住房高级理专
汽车
员工总体报酬企业薪资理中非常重目前国企业支付员工日常工资外概
日常工资 50花员工身种福利费说交通伙食补贴住房福利等果员工感觉
肯定会起积极作做薪资理工作员工感觉福利变成种真正激励
员工薪资企业花员工身分钱员工感觉员工回报样起员工
激励作做薪资理工作目
总体报酬包括工资福利支出中福利支出计算标准政府明文规定般讲医疗费通
常占工资水 75者 10养老基金占 20综合福利费占 10者 14～20住房公积金等
企业花员工身钱外组织员工活动教育费工会费员工总体
报酬部分
现代企业里会特殊容公司会高级理员提供车辆员工
俱乐部会员资格等总体报酬部分
员工总体回报概念(Total Rewarding)
企业提供员工补偿奖励效果项目总包括货币物质性质总体报酬投资员工
非货币物质项目
● 员工培训
● 员工发展晋升机会
● 员工参企业营理民决策权
● 种名誉精神嘉奖
总体回报(Total Rewarding)总体报酬什幺区呢？总体回报中包括直接间接货币形式
总体报酬货币形式企业员工身花东西东西企业员工劳动回
16
报培训员工讲培训职业发展企业企业东西回
报价值角度讲钱价值种形式培训职业发展员工认价值外
种东西放起做总体回报
图总体回报般情况：
员工总体报酬总体回报意义
总体报酬总体回报投入幺转化成员工认价值激励员工素？两概念具体
薪资理中什幺意义？
提供家总体回报工资果明确点做工资结构设计日常操作时
候手里工具手段
1总体回报总体薪资激励作
薪资理成企业员工提供价值部分做薪资设计时候员工沟通时候
说聘新员工时告诉企业会提供东西遇会幺样薪资理总体回报概
念讲职业发展培训种样民决策工作身挑战性数员工讲非常价值
17
2总体报酬企业花员工身费成
做员工理工作激励工作仅仅钱花工资福利时候钱花员工培训发展
然时候培训发展业务需身业务成部分薪资理钱
算工成面员工认价值会转化成企业优势行业特点样
说高科技企业学历较高员工培训必少部分提供培训外员工
激励薪资福利工作条绩效导
原果提供东西绩效联系起起积极作
3限度发挥应作
企业员工提供职业发展机会工作业绩突出表现发展机会培训企业
仅业务成花业务业务成花员工激励身
员工开清单提供揽子遇包括东西职业发展明确员工讲企
业里工作两年三年会什幺样发展机会员工会受激励
企业年年底总结薪资福利工作者员工提供公司回报揽子报告(
保密员工)面写着年里公司提供工资员工少工资公司
福利员工 TotalRewarding揽子报告员工感觉错做职业选择时候仅
仅会考虑工资会考虑福利培训职业发展换句话说总体报酬中部分非钱部分
钱部分样东西员工实质意义明白点员工公司回报时候总体回
报概念总体工资概念薪资理理点明确通沟通员工非常清楚
意识点员工激励作非常明显说力资源理客观物质性工作
心理沟通常说思想工作思想工作力资源理中非常价值
检
举例说明员工总体报酬总体回报企业意义
____________________________________________________________________
总结
●总体报酬包括直接工资（固定工资浮动工资奖金）间接发放福利费般讲占 50
左右
●员工总体回报总体报酬企业花员工身非金钱形式职业发展培训等
员工说价值
18
●总体报酬总体回报应该企业理中体现出员工感受真正成激励员工手
段措施
第二节 工资系统设计思路方法
节重点
工资通职位体系操作实现
企业职位体系决定工资系统框架
工资系统决定素
名言
工作成乐趣生乐园工作迫成义务生狱
——歌德
工资通职位体系操作实现
企业薪资福利理件复杂事情道理非常简单：工资员工企业间聘关系直
接反应
反应通职位体现出职位员工企业间桥梁职位职责职反映该职位
企业业务
运作中作效益价值(济价值)职位角色求职资格反映担该职位员工应具备
力应该付出劳动工资系统设计围绕职位系统设计展开工资结构工资标准应针职位
制定企业说职位体系基支撑体系
够员工提供公合理工资职位体系应具备容呢？
19
职位体系容：
●职位设置
●职位类型
●职位标准
●职位求
……
职位体系容企业业务性质运作流程直接决定职位描述职位评估必须职位素确定
前提
般说职位体系建立包括步骤：
◆分析业务流程
◆划分职部门
◆划分职系
◆确定职位
◆ 建立职位体系
1分析业务流程
力资源工作薪资工作围绕业务展开业务脱节职位体系建立样首先
做业务流程分析：
生产流程——
企业业什幺→原材料源→初加工→加工→……→成品→市场销售→消费者
2划分职部门
业务流程程包括业务范围相讲职部门说现金理者帐目记录
应该放财务部门外生产部门销售部门产品开发部门等
3划分职系
划分职部门职部门里职系职部门里会类型
工作财务部门中会计做帐目记录专业方法职系帐目记录
分析企业成情况营效益职系做财务分析会计两职系
规模点企业会税务审计职系
4确定职位
根工作复杂程度工作验年数求技求职系里面会职位
会计职系包括会计助理初级会计高级会计样三职位
20
5建立职位体系
职部门职部门职系职系职位确定职位体系建立
检
参 5 步骤企业重新设计职体系
步骤
例解
实施情况填写
步骤分析业务流程 企业业什幺→原材料源
→初加工→加工→……→成品
→市场销售→消费者
步骤二划分职部门 说现金理者帐目记
录应该放财务部门外
生产部门销售部门产品
开发部门等
步骤三划分职系
步骤四确定职位
财务部门中会计做
帐目记录专业方法
职系帐目记录
分析企业成情况营
效益职系
做财务分析会计两
职系规模点企业
会税务审计职系
根工作复杂程度工作验
年数求技求会
计职系划分出样三职
位会计助理初级会计高级
会计
步骤五建立职位体系 部门职部门职系
职系职位确定
21
职位体系建立
企业职位体系决定工资系统框架
职位体系确定职位职位级员工级制度员工宽带制度
级薪资范围概差宽带类似等级较新概念特点级
范围定较宽型企业基初级员工高总裁总理职位 5 6 带
检
想想制定级者带企业讲者企业力资源理业务理讲什幺意义？
般企业职位体系什幺样会级带业务部门合作力资源
部门制定薪资福利政策肯定针部门部门间样较样衡复杂难
操作级带整公司界定清楚职位体系身职部门职系
职位外级级工资直接相关
样设计工资系统呢？
种采级工资制工资设计种做法思路较简单做法根级
设计
说 10 职部门 30 职系100 者 150 职位整级 15 工资系统 15
等级
工资系统级范围级里级工资范围发工资
22
外种采职化工资系统说公司 10 职部门 10 工资系统财务销售
力资源工资系统部门然根职位级类制定工资等级然
等级会范围部门工作断发展变化样做利进步工资职位结
合起针性非常强
外角度力资源理者薪资福利理市场导原职位市场
越越专业化专业化市场样专业提供薪资报酬专
业化思路做必然发展趋势
工资系统决定素
1企业身业务性质
企业身业务性质决定整工资系统幅度标准工资结构说做软件开发企业生产洗
发水企业工资标准肯定样工资结构样业务性质样
●企业工资系统幅度指单职位高工资低工资间范围
●职位工资标准指单职位职员工种工资总均值
● 职位工资结构指某工资类型中单职位总工资组成部分
2企业体制
谓体制民营企业种体制国营企业种体制股份企业种体制合资公司种体
制体制工资结构标准幅度范围外资企业合资企业相讲工资标准较高
土企业会稍低点土企业中民营企业私营企业国营企业区企
业营模式样工作量相职位求技求资历样会
工资标准
3市场行情
参企业市场行情确定具体工资系统
企业工资系统设计市场导做薪资福利工作时企业区市场行业
市场企业定位市场企业身市场份额两者结合起企业总体工资水处
行业里什幺样位置落实具体职位少钱样基确定
总结
23
节薪资理理角度介绍工资系统设计思路方法企业职位体系应该包括
容样建立决定工资系统二企业体制业务性质市场行情决定企业工
资系统素
24
第三部分 薪资系统设计
第节 薪资系统设计（1）
节重点
前言
薪资系统设计良引起困扰
薪资系统样设计
决定公司薪资政策
1． 前言
中国心口合心中明明钱口中愿提出便调薪时差百元
整课搞乌烟瘴气士气落薪资制度坏公司影响程度里知
道
数公司知道薪资制度重制度设计中间原
项老板认薪资制度设计专业知识请底问问做想
花钱请顾问公司想外项负责事够专业试想少公司负责项工作
专业公司兼着事工作工作忙事制度等空做况事制
度事情幺急没生产销售事急反正会死慢点没什幺关系项
竟然认制度越弹性越必绑手绑脚呢？根想改进薪资制度甚荒谬
认没制度种制度
外然原样情况普遍存公司
薪资制度延伸理问题然直困扰着公司
2 薪资系统设计良引起困扰
事薪资制度问题会引起困扰呢？
21 知时调薪晋升员工未
22底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
25
23 然认升理职获较高薪资
24 然连奖金薪资应错员工抱怨 薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金
知天会见
25 穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务
21知时调薪晋升员工未
员工第天班心中会产生薪资少时调薪调少问题果未
透 明化力员工未情况会萌生辞意终离开公司果公司直
法留优秀员工公司成长终受害员工直 样进进出出公司负担成相
较高建立明确薪资制度非常重事情
22底时调俸时职等晋升
容易遇调薪时调俸调职等
戏规
薪资调整果没完整制度游
凌乱什幺某调什幺行调薪时调部份奖金提高调整
俸 问题果没完整制度做整薪资制度变非常混乱
23 然认升理职获较高薪资
定股长课长副理理获高薪 果制度样设计员工直方
钻笔者前「职务设计派工」文章提现专业导时代没担理职样获高
薪 薪资制度果非理职专业员样获高薪 员工专长发挥
避免专长员工 理职升迁离职时薪资制度设计出专业员薪资系统
关键
24然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金
知 天会见 外部分公司奖金制度奖金设计关 系整薪资制度优劣
奖金重占少起伏 定明确定出规起薪时包含奖金起薪水准
26
否适等等设计奖金时应起考量细节月奖金占月薪资幅 度果太
越基层员工会越没安全感尤惯领高奖金奖金变法适应
25穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务问题果没适
薪资制度协 助理者理者天面部属烦问题仅花时间部属沟通耽
误重工作
企业塑造「留营环境」非常重留环境应包含
塑造公司发展前景
合理薪资水准
公公开薪资系统
公正公开升迁制度
顾员工福利制度
「合理薪资水准」应包含
新进员起薪应合公司需业界行情
起薪(含奖金)定行情
奖金例浮动率
新保障调薪政策
避免新留住调薪明确政策
外界验部验衡性
避免新旧薪资高(类似工作)
「公公开薪资系统」方面
27
兼顾学历工酬
学历起薪做职务职务加样
起薪定公开标准种常态性加公开标准
明确调薪政策标准
薪资异动皆标准行
新保障调整金额须订定标准
员工分红获利回馈员工
升迁部分建立「公开公正升迁系统」(升迁薪资息息相关)
力绩效出头
年资拍马屁升迁力绩效快速出头拔擢
建立公客观考核制度
公司中容易分出企业怕群起混帐会留住
创造储备环境
力绩效职务没空缺幺办
→ 应该予升等机会
建立「福利制度」项技巧福利费公司项事成福利薪资差员
工满意薪资福利员工抱怨薪资福利支出合考量
学问
升迁结合教育训练制度
28
员工教育训练升迁制度结合方面员工断学机会面学力晋升
留住公司获益
鼓励员工职进修予补助
员工需求福利项目规定某定金额福利项目员工挑选该福利项目纳入薪资
方面保持定水准薪资方面福利项目样化外皆名声(点详
细讨)
企业宝贵资产唯规划薪资系统时需全面考量流口
号员工会相信员工眼睛雪亮企业心员工心理清楚
3薪资系统样设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑
「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界
家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重
素例全部找台毕业公司会变较
负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪
资系统中意义什幺 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴
理加绩效
奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应
应结构应设计
31 薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
311合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
29
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
312 奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸 2 3 月)
313 部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
314 般水准福利制度
30
4薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关
外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂
定序步
骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
40 认清公司事理念事政策
41调查外界行(业)起薪水准
42决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
43相关工作验薪资定义
44设计薪资结构
45薪资
46年终奖金
47调薪政策
48升迁工作调动薪资关系
49种加考量
410薪资限观念
411福利制度
31
412 关薪资系统整理成公司部规章制度
40 认清公司事理念事政策
家公司营理念负责力资源应该针负责事工作订定事理念
事政策事理念解整公司事方例历史悠久公司总充
斥着老心态衡消极员工公司容忍员存呢 绩效差年终奖金
领误犯错没开等等现象总需解释订定事理念员工
宣示意义关事运作偏离事理念事单位应动修正事理念真
正符合公司运作需
例订定事理念
「高附加价值员工公司资产畅通事升迁道唯拔擢力员工
塑造高素质高效高遇工作环境企业宏扬国际达员工企业客户等家满意境
界」
事理念锁定重点高附加价值畅通晋升道拔擢力员工高遇高效
事理念透露出未符合理念迫离开公司法获
高遇升迁彻底落实理念需搭配事政策执行
根述事理念制定「事政策」事政策力资源单位制度订定
事制度果事政策违背者应修正例制定事政策
1力义
2资格认证(派职位前先取资格)
3理职专业职重
4工作轮调理职期制
5高素质高效高遇
１．力义：
32
力取公原部拔擢实力员工公司贡献实绩获相报酬
2．资格认证（派职位前先取资格）：
升迁道元化职位晋升外员工意愿申告接受推荐参加资格挑战取资格
认证展现实力作担更高层工作机会
3．理职专业职重：
专业职未营流企业永续营保证公司塑造理职重环境外担专业职
应受尊重礼遇享应遇福利员工应破升理职出路观念适性追求
发展
4．工作轮调：
组织活性化落实培育般职须充分轮调专业职适轮调理职实施期制
5．高素质高效高遇：
高学历定代表高素质力唯终身学发挥长公司需高素质力彻底
工作合理化做事情(效)单纯事情做(效率)更重环境力肯贡献
获高遇
公司先清事理念事政策种制度订定时遵循方
员工干部理念政策方面遵守方面督促力资源单位确实落实种公
开环境中定塑造出更「留住」营环境
41调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设
计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介什幺
范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯
便业间起薪会太样解薪资程特心免公司薪资设计成偏低偏高
33
日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利 分红等细节免误解业间薪资水准
尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例
公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪
然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认
清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高
中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影
响业意愿 家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市
场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名
招募
然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司
子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水
准员需时薪资幺办呢？薪资制度设计弹性点薪资制度
实例中会详细说明
42决定公司薪资政策
421 薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化指工作调动公司业绩
起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终
会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现
员工调薪 资格晋升调薪职务调高调薪便公司遇景气全体降薪时
该调薪应该先调整整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份幺会留公司呢？公司
薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化设计薪资系统应该
34
观念
第二节 薪酬系统设计（2）
节重点
新起薪总额中高阶层员月月薪金额
相关工作验薪资定义
设计薪资结构
422 新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清
第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否
外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否
女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪
连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等
等差薪资差异男女生起薪差先做决定决定差
少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般
制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定
供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常
般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会
学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专
夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减 500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成
长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计
35
应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪
两工作变年两薪资应逐渐接样样合理状况
员工讲然学历
新进时差异学历较高没持续进步学历低担工作公司言
两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会
该学历
数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司
数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少幺硕士起
薪较高行情样够吸引公司班
考虑试着决定学历起薪基准例标准：
男生 女生
研究 理工科 34000 33000
文法商科 33000 32000
学 理工科 31500 29500
文法商科 29500 28000
专科 理工科 28500 27000
文法商科 26000 25000
高中职 理工科 5000 24500
文法商科 23500 21500
36
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪 31500前薪资
调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业 31500
起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业 31500 起薪
推课长级(五职等)约少薪资算合理
43相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪 34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准
时晋升五职等(课长级)第年加薪 2500第二叁年加薪 2000 叁年五职等
薪资约 40500 左右薪资水准业市场应该接受推出新
五职等员薪资约会 40000 元资深五职等 45000 左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时
时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验
员工时薪资特优渥忘记公司部批验样学毕业公司
两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高
千元种情况老员工心里幺服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样
验什幺验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里
种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针
验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新
笑旧哭」情况例
具相关工作验持证明文件者俸表增减
教育程度 性
满年 满二年 满叁年 满四年 满五年
硕士
学
男
女
男
2500 4500 6500 7500 8000
2000 3500 5000 5500 6000
2500 4500 6000 6500 7000
37
专科
女
男
女
1500 3000 4000 4500 5000
2000 4000 5500 6000 6500
1500 3000 4000 4500 5000
高中
（职）
男（技术）2000 4000 5500 6000 6500
男（行政）2000 3500 4500 5000 5500
女 1000 2000 2500 3000 3500
表例子新进员根前「工作证明」增加薪资公司部变成保
障调薪概念谓保障调薪表现调基部份须考绩系统结合定
绩效表现达规定水准足额调整绩效希动离职
保障调薪道理
述情况外种情况起薪行情已变公司薪资已久未调升
新进员起薪会产生早段时间进公司高例公司批专科学历员进公司已
年半初进起薪 23000业界行情 25000新进员皆 25000 续薪年半前进公
司批员果维持 23000整薪资系统产生混乱领 23000 元心中定愤愤
整士气变成团糟公司伤害定时公司果保障调薪制度新进员起
薪水准已调高会出现新旧薪资较高情况
44设计薪资结构
薪资结构指月 31500 元底部份组成 单薪俸薪资系统设计时需
考量基越简单越薪资结构中般员会伙食津贴交通津贴免税
考量目前已渐渐简化方规划
般公司俸职务加奖金特殊职务产生津贴例夜班津贴理津贴特殊津贴
等等薪资结构设计 清项目薪资结构中途重部分学问较
举例子 系前提职务职等分开理观念设计新薪资架构做详细说明
薪资架构：
38
薪资 俸 + 职等加 + 职务加 + 奖金
441 俸
俸种特性样职等担样工作学历薪资差异俸样学历男女生起薪
差异俸通货膨胀公教员调薪时调俸外公司发年终奖金俸计算
俸致水外说听叁月年终奖金总月年终奖金听
外面谁知道全薪俸什幺差异
外年终奖金俸发放达公性意公司基层高层薪资差异果
直接全
部薪资发放奖金公性较受质疑试想月薪资十万年终奖金果十万发放
较没道理尤中特殊加发放年终奖金时发放实没道理例
理加特殊加环境加等等
非年终奖金绩效奖金种绩效表现考核充分结合公司原先言明保障年薪 13
14 否年终奖金发俸会较合理否基层员发年终奖金时吃亏分红时吃亏
月薪资觉领较少基层中高层差距会造成基层员服气甘心心态
高阶员领高薪年终奖金应该分红分红须绩效成绩结合激
发中高员认真贡献坏年终领高
实真正求绩效环境中贡献绩效样薪资应该样例总机姐叁年年
资叁月年资薪资否应该样 理应该样公司顾年资熟练度
问题薪资差异化甚失控譬新旧总机薪资差异达 5000 元甚万元合理
外俸需限限制说便考虑年资差异公教员调薪时需
订定限规定关熟练度问题职务加设定标准年资五年七年
学历果担样工作理俸须接样样薪资制度真正反应薪
资价值
薪资中关俸调整须限限制会形成做样工作薪资年资关
系差万元例基层总务姐位年资 14 年位年资 3 年工作差薪
资差 1 2 万合理 会形成种合理现象出俸调整没注意形成
39
外俸调整技巧做俸逐渐拉进步般常犯错误调整俸时
皆率调整例次公司预算调整俸 5结果皆 5调整俸种做法会造成
俸已较高会越越高较低会永远追种扩散型方式方式
方式职等俸求出均值成基准职等皆该基数
准样俸低调俸高会少调年职等俸会
逐渐接假设位专科位学毕业会计员然起薪段时间假设两
工作样两薪资应逐渐接样样薪资制度合理
否样工作什幺学历样薪资永远样呢实企业种
精神高中专科学作会计价反公司规模越越时丧失精神
时般刚学校毕业年轻工作价值观味认学历较高薪资较高
观念实应该早更正
442 奖金
奖金许种例公司司性业绩(获利)达成奖金年终奖金分红奖金业务员业绩奖金
研发员研发奖金等等名目非常里提奖金指月发放绩效奖金
起薪否包含奖金关点家公司想法没点须事先 清
果含奖金薪资符合社会般起薪行情奖金额外般说起薪资中包含奖金
途例月部门绩效理成绩激励部门做出更表现增加公司负担
薪资中部份作奖金绩效成绩起伏样整薪资会陷入公司营坏薪
资成变处员工薪资公司营实绩结合样设计理念起薪金额(含奖金)
需起薪行情中属中水准果起薪(含奖金)已低奖金招恐怕员工
法接受
外种设计奖金含起薪薪资中起薪薪资已属行情价奖金属额外
定期类做法常薪资固定碰公司业绩获利达成超出公司目标
激励员工士气提拨奖金属额外类奖金点分红味道类奖金般制
定发放办法发放周期
季半年度
奖金否包含起薪薪资中定说明起薪薪资包含奖金说明新进员
40
定起
薪外界低尤奖金设计公司试期没奖金说明清楚容易造成新进员
认公司薪资行情偏低例学毕业工科 31500 起薪中奖金占 4200果新进员外
界说明时说起薪 31500 27300 外加奖金 4200种家听起较舒服
验直接说 31500较吸引般奖金总存确定性总认
知天奖金会领顾虑点没错果天公司营亏损出现惨澹
营减薪时薪资时种名义碰减薪时需减薪
非公司业绩获利业界中真属属二否薪资没必未含奖金薪资高
般行情试想光薪资高行情加额外奖金公司负担会重然果真出
起错方面吸引更公司贡献面业薪资起薪行情会带
头作
绩效奖金基数订定系根基层员约占整薪资 15~20详细请参考表奖金基数系
职务连动职等连动考量作业方便性般担工作连动较例叁职等
担二职等企划工作奖金应二职等奖金基数计算较合理前提工作确实掌
握薪资异动须考量变化员工否接受否影响员工调动意愿调动工作调升
薪水然降低薪水恐怕须费番口舌甚调动
特勤工然没职等规范职等奖金基数便特勤工需日常绩效考核
特勤工需找奖金基数套
41
第三节 薪酬系统设计（3）
节重点
职务加
职等加
新薪资结构
加
专业员薪资
443 职务加
职务加顾名思义担工作关工作压力环境联络沟通层面
负担责关果全公司工作做评价评价转换成职务加公
司职务轮调会相帮助试想工作越调越轻松薪资没减少谁愿意调负担较重
较苦工作呢
部分公司情况职务加资格加混起称职务加员工晋升工作
容没变职务加增未获晋升薪资未获调高执行担较高职务工作
样员工心获衡呢 果单位时存述两种情形员工定法安心工作甚
提出调动单位离职申请直强调组织情况允许况「资格职务分开理」
必
职务加设计达工酬理想职务加牵涉工作评价细节
非规模较公司(例 500 职种十种公司)否数企业没针工作进行评
价尤没整理工作执掌表更根工作设计职务加便规模
简易方法设计职务加点会说明般情形须制定份「薪等薪级表」「 薪
等职务表」便家表中查出金额
职务加称薪等左右称薪级样设计目
(1)薪等职务落点
落点根工作评价工作职等然职务加认定
42
差工作评价考量工作知识训练时间错误造成影响职务身影响督导范围
创意革新复杂性质协调面工作压力等等结果例采购专员力资源专员
样五职等评价前者七薪等者落六薪等薪等样公开评估避
免轮调时家抢着薪资较高工作较轻松职务调动资料公开职务异动职务
加调整(调高调低)秘密果员工已事先知道职务异动薪资变化情形(已变成规章
制度)减少薪资作业困扰
(2)薪级薪等职务加差异化
薪等确六薪级考量担职务确年资差外久未调动职务
果丧失调薪机会似交代外资格符合担该职务果职
务加没区合理综合原薪级设计
例公司公教员调薪时会景气获利佳停止职务初担担
段时间熟练度会提高效率会较表现绩效佳总需鼓励呀
时根考绩基准定出合某标准调整薪级样然处景气佳时机公司
调薪薪资金额薪等薪级表出家伤脑筋员工绝产生莫
鼓励谓薪资制度精神时候表现出
外资格符合职务加第级开始例张叁目前资格职等担品行政
助理职务加二薪等二级轮调关系调整财务担二职等「出纳」工作出纳叁薪
等张叁资格职等担二职等出属资格合职务加
叁薪等级处理叁薪等二级
该员未取二职等资格前薪级调整样做法员工成长压力
占较高职务高枕忧果组织中充满占缺努力心态公司会逐渐
老化属升迁制度部分会辟专题说明
薪等薪级表
薪级
薪等 1 2 3 4 5 6
12 19000 21000 23000 25000 27000 29000
43
11 16400 17600 18800 20000 21200 22400
10 15200 16200 17200 18200 19200 20200
9 14000 14950 15900 16850 17800 18750
8 12800 13600 14400 15200 16000 16800
7 11600 12300 13000 13700 14400 15100
6 10400 11000 11600 12200 12800 13400
5 9200 9800 10400 11000 11600 12200
4 8000 8500 9000 9500 10000 10500
3 7000 7600 8200 8800 9400 9400
2 6000 6400 6800 7200 7200 7200
1 5000 5300 5600 5600 5600 5600
薪等职务表
薪等 职务名称
12 总理
11 副总理总工程师
10 协理特助理副总工程师
9 专案理机械高级工程师事高级理师
8 专案副理电机工程师企划高级专员
44
7 课长采购专员资讯系统理师
6 力资源专员电控副工程师
5 系统分析师开发设计助理工程师
4 办会计产销助理专员开发设计工程助理
3 营企划事务员出纳开发技术员
2 品行政助理仓储理货员
1 清洁工守卫
443 职等加
职等加区资格前面提职务职等分开理精神 避免资格
晋升担工作薪资增加太造成公司负担职等加职等定出加
员工职等员工公司晋升制度获晋升资格提升等资格加然着
调整
团体
职等 职等薪 绩效奖金基数
10 15000 30000
9 12000 20000
8 9800 10000
7 7800 8000
6 6500 6000
45
5 4900 5400
4 3700 5000
3 2700 4600
2 1900 4200
1 1300 3700
444 新薪资结构
根述原推算出新薪资结构例表中学历列职务加系
般常态情况担职务表找出职务加表解项目占
薪资重
男生学理工例表出 31500 设计基础假张叁学机械工程系毕业应
征担「开发技术员」薪资俸 17800+职务加 7600+职等加 1900+奖金基数 4200合计 31500
假设该员进公司担「开发设计工程助理」职务加 8000属四薪等级合计薪资
31900解什样 记前面提「工酬」观念？职务加担工作
起麻烦做法实减少职务调动产生薪资争议节省部属职务调
动产处理薪资时间
男生
俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 18200 8500 2700 4600 34000
文法商科 17200 8500 2700 4600 33000
学 理工科 17800 7600 1900 4200 31500
文法商科 15800 7600 1900 4200 29500
专科 理工科 14800 7600 1900 4200 28500
文法商科 12300 7600 1900 4200 26000
46
高中职 理工科 13600 6400 1300 3700 25000
文法商科 12100 6400 1300 3700 23500
女生
俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 17200 8500 2700 4600 33000
文法商科 16200 8500 2700 4600 32000
学 理工科 15800 7600 1900 4200 29500
文法商科 14300 7600 1900 4200 28000
专科 理工科 13300 7600 1900 4200 27000
文法商科 11300 7600 1900 4200 25000
高中职 理工科 13100 6400 1300 3700 24500
文法商科 10100 6400 1300 3700 21500
445 加
般薪资结构订定制度弹性象少实谓弹性加部分规范
部分果规范建立整薪资制度保留弹性弹性加方式处理
加包括包括特津贴夜班津贴派驻津贴等等总津贴规范适合少数符
合规定员工样整公司纳入新薪资制度
例前面提新「开发技术员」起薪 31500假设该职务「开发技术员」业市
场刚抢手招募易果 35500 起薪 4000 元根法满足时候办呢 时
事单位根职务需求提出签呈建议担该职务新进员予特津贴 4000 元样
方面维护原先薪资结构方面公司薪起薪偏低某类弹性处理类
已述情形时项特加取消前已项特加员继续领取
47
负责事薪资应时解力市场动态判断招募手法改进真起薪
水准偏低否果贸然予特津贴想取消会遇较困难甚职种认
样特津贴时局面会难控制增加特津贴职种职务透评会相
关部门解取识较会延伸相关困扰职务调动该取消津贴该制度取消
建立事制度公信力
45专业员薪资
451 专业职薪资水准
专业职薪资普遍较高样门学问根调查专业职变动薪占总薪资
例越越高点透露出讯息负责薪资知
职等越高担职务公司前途利益关系越密切类员越够全力公司拼
刺公司助力然越高薪资方面顾虑月应基行情方面考虑
整年度贡献专业职薪资设计重点月固定薪资应纳入般薪资规范
年薪根年目标职务容订定专业职薪资设计重点放「贡献薪」
精神
试想果家公司中高层专业员出现居高位领高薪没责现象时公司强
调公司员工绩效决定薪资期员工努力赴员工会相信 许家公司少
存种现象员工眼睛雪亮企业文化价值观形成呼口号贴
标语达成需长时间行动证明公司决心家潜移默化什
改变企业文化会困难原
现金企业面竞争非常激烈公司营理定样压力适度转移营干部
身转移佳方式透绩效理专业职员承担绩效压力绩效年度薪资
绩效年度薪资少点月固定薪资应该高样会出现居高位绩
效差没责领高薪现象否公司损失金钱事公司整企业文化产生负面作影响事
尤企业文化改变需年累月努力果专业员理没处理话
企业文化重新塑造功亏溃
48
基慨念专业职员薪资应合底条件
1部门专业职员年目标绩效决定
2薪资高低决定
3公司利益专业职员息息相关
4总年薪年职责目标核定
5月固定薪资应合般行情馀绩效核发
6总薪资中否包含年终奖金须事先说明清楚般情况包含年终奖金
某部门(专业职员)例根职务容年度目标定出年薪 150 万
月薪资七万假设贡献薪年分两次半年 40半年 60年薪发放程序
1月薪资 7 万年领 12 x 7 84 万
2150 万84 万 66 万意 66 万属贡献薪绩效成绩
3半年贡献薪 66 万 x 40 x 半年绩效成绩 264 万 x
半年绩效成绩假设半年绩效成绩 100该员半年领 264 万果表现差话低
264 万表现话高 264 万
4半年领贡献薪 66 万 x 60 x 半年绩效成绩 年终奖金
里解年薪浮动便年度定金额绩效坏变化样
专业职员会出现高薪努力情形样薪资系统关键素「绩效考核」
果做整制度公性理效果会折扣关「绩效考核系统」会辟
专题说明
采年薪处避免高阶意破坏薪资制度采年薪便总理针某
特眼相建议年薪部分处理绩效成绩加分总年薪增加金额
总理调整权利满足总理需求二避免月薪资破坏
49
薪资制度
452 否应订定部门加
关部门否应订加两种做法企业运考虑家企业文化实施
情况外般企业中常部门较辛苦错误观念种没功劳苦劳没苦劳疲
劳心态万万目前种知识导知识工作者时代务定较
辛苦道理
薪资制度规章完整高阶意调整薪资状况时部门加会丧失意义
例部门定 5000 元规定职务调动担部门时5000 元应该取消公司
职务调动频率高怕动调时薪资减少产生负面影响安抚事
情绪结果 5000 元加俸中样形中破坏薪资制度公司资深员俸
合理偏高现象中种原
前面提职务加中没加名词职务加担工程师担部
门职务加职务异动薪等薪级表职务加标准调整
方面制度规章中明定俸调整规定样较更会出现困扰没担薪资
较少点需视情况定果担职务加原担部门职务加高职
务调整月薪资会调高
外部门年薪专业职员样年薪种情况然部门
说定参专案根务定出年薪会部门高说定部门
非职专业员公司讲实专业员专业领域工程技术
理技术领导统驭
鼓励部门外果专业员年薪相专业员敢肯拼终获处
公司身
前天(19981)新闻说陆海金星电器产品成功畅销特发总工程师 10 万元
民币红包年薪超该厂厂长新闻文谈观念样领高薪定担部
门样慨念落实企业定激发许专业员潜力优秀
直部门直挤
理杂志 281 期中谈变动薪资观念薪资透明化观念变成制度化许言
50
项艰钜务文谈具体做法读者应帮助
第四节 薪酬系统设计（4）
节重点
助餐(选)式福利制度
特殊员福利
中高阶员福利
海外派遣员薪资福利制度
484 助餐(选)式福利制度
前阵子媒体报导助餐式福利制度许相奇底样制度起福
利制度项目感觉种公司班真幸福呀前面提福利制度较吸收外界注
意焦点角度报导公司形中企业提高形象真种**宣传
果福利制度中设计项目满足少数需部分员工认福利家
享受样福利制度掌声较少薪资高某程度员工
会福利较项目福利项目年常态性项目总会变成话题果听听
公司子补助书籍费旅游费托费总会感觉公司福利少点
公司福利项目方面满足员工需求方面兼顾费支出
设计「助餐式福利制度」目
果员工进修补助教育训练子女教育补助拖补助伙食津贴住宿津贴购屋利息补
助交通补助购车利息补助旅游补助团体保险健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育
补助直系亲属奠礼等等全部纳入福利项目享受试想会造成公司负担
福委会福利项目奖外公司负担福利项目应员工职等订定
福利费预算职等越高福利越高样方面薪资水准福利费考量进员工资格
晋升中获较高福利薪资福利制度资格晋升结合起项吸引员工晋升制度
支持素
51
例职等编列预算年职等 5 职等年 5000700090001100013000 福利费
符合述福利项目皆收事单位申请补助样想出国旅游想进修想付托费等等
员工种需求应满足绝部分需果没提出申请视放弃时公司会
规定年资满年者提出申请公司甚规定某职(例叁职等)享受
福利
样福利制度外家说公司十种福利项目实际享受
受定金额限制公司样处该项福利费年终时须列入扣缴单中员
工年薪资少扣缴单中清二楚种理念福利系统然会增加事单位工
作事单位着服务员工立场应该推广「选式福利制度」
485 特殊员福利
般员工外针特殊族群例营业员外勤员公司鼓励员工备汽车
利业务推展薪资外会额外福利
福利抵包括购车利息补助燃料税补助牌税补助汽车保险补助意外险医疗险等等
金额应该少属合理应通盘检讨决定基类福利减低税通常公司
费科目认列应员工彻底解免公司花钱员工认薪资偏低果
属薪资补贴性质应列入薪资合理做法
类特殊员福利职务调动应取消享受福利般员公司负担
福利样幕僚员应掌握特殊福利费金额 便进行机动调整
486 中高阶员福利
中高阶员福利制度考量日常运作实际需施惠拉拢观点试想位基层
关斩获晋升薪资调整外果差遇增加晋升诱荣
誉感然视家公司企业文化果中阶员晋升降职速度样反正中高阶员进进
出出时需福利规划太项目
果已导入「选式福利制度」中高阶员额外福利外设立行设计
直接套入「选式福利制度」反正总金额控制完全视公司企业文化定果公
司行订定额外福利项目高阶会高兴然需
例公司协理级员配车福利购车款补助样譬某级
52
(专业职)公司配行动电话规定月某金额(例 3000 元)公司负担等等
「选式福利制度」外福利项目少项目视享受数寡预算
定总否已导入「选式福利制度」职等越高福利需顾越
总职务越高福利越原方面帮节税意薪资高某程度
果公司直接费方式处理较享受直接利益例高阶配车
处果直接购车贷款补助年底报税时缴税直接处总感觉没高配车变
成直接享受缴税配车数量果会增加理问题没绝答案
高阶员福利真心规划毕竟高阶员绩效公司定程度
影响福利制度展现出较关心窝心面应该会善面部属总满意
会满意员工果负责福利制度规划力福利制度做员工应
感受公司关心诚意
49 海外派遣员薪资福利制度
年台湾企业派驻海外员越越尤中型企业许海外派驻员
前海外派遣员象型企业专利样现连中型企业面问题关海外
员派遣规章制度福利措施时相关杂志辟专栏探讨足见议题家关心
关海外派驻员前置作业文化调适文探讨重点文定重点
规划海外派驻员薪资福利制度点相信许公司关心
491 国外出差短期派遣长期派遣区
果长短期期派驻般国外出差理混谈会造成许理困扰性质
员然停留海外工作派出国部门工作性质员定位实样然
样薪资福利制度理重点样
国外出差情形非常态性时间较短天叁周类员薪资没常
重点国外出差旅费设计基属福利考量
海外长期派遣员指派国外公司员编制属海外公司类员通常固定期
月回台湾休假次类员果薪资制度没行设计直接国外出差模式处理通常
会延伸薪资差旅费理困扰
53
短期派遣时间较长次数定国外出差长期派遣员介般国外出差
长期派遣员间种
设计员薪资福利时应先区叁类员定位例「长期派遣」定义指两
年期制前海外公司服务「短期派遣」指两年30 天(含) 前海外公司服务
情形视「般国外出差」国外出差办法处理
订定制度适合全部员适否派遣员较情况果案
方式处理事单位辛苦相关单位辛苦久久海外员派遣薪资定会出现漏洞
果公司国外已设立点(公司)力资源单位应协助订定适薪资福利制度
处前工作员薪资出差津贴等等应适规定样理快进
入轨道否差化遇理陷入永止境纷扰差异部分
福利措施返乡探亲假日原派出公司处理公司法知道
492 派遣薪资福利
4921 职等转换
职等转换指员工公司间派遣时公司规模差异关系员工职等
公司间需做转换样规定会员派变成杂乱章
常听许台商派员工台湾时领班组长陆变成理副理
课长陆变成协理副总理中间底时难样表面判断
公司规模关实道理简单公司员公司班时便事相职务
希职等(头衔)高点公司员工换工作公司时须基层做起样心理
法实反应出公司规模职务定位间关系已事实确实
然必关系企业包括海外公司彼职等应关系变成标准样调动
时薪资调整变成帮助规定
例总公司关系企业海外公司职位关系定义关系企业类四级定义
中
54
职 等 级公司
二级公司 叁级公司 四级公司
＝＝＝ ＝＝＝＝
＝＝＝＝ ＝＝＝＝
＝＝＝＝
七职等
理级
协理级
副总理级 总理级
六职等
五职等
四职等
叁职等
二职等
4923 升迁
副理级
课长级
四职等
叁职等
二职等
理级
副理级
课长级
四职等
叁职等
协理级
理级
副理级
课长级
四职等
副总理级
协理级
理级
副理级
课长级
长期派遣员公司升迁应公司规定办理长期派遣员旦调离原
职公司原先职等已冻结常常长期派遣员期届满回公司时发现初职等
低已晋升高情况长期留国外变成直停留原踏步
种情况两种原造成长期派遣员派遣期间没晋升种便晋升
回原公司时没职等关系时派出前职等复职两种原会长期派遣
员回原公司时造成许困扰
解决类问题根原长期派遣员资格派遣公司应参予该公司升迁机会
获资格晋升应资料回报原公司原公司关系企业职等表承认新资格
更新升迁资料样该原回公司时新资格复职
4924 派遣员薪资
派遣员薪资规划需总支出费观点设计海外派遣员然薪资应该较高
然行情循总薪资观点设计会出现超出行情薪资破坏公司薪资架构果层
级较高派遣员月派遣薪资觉够时样应年薪观念补足差额绝直接调高
月薪资总薪资应包含海外公司领薪资会变成两头领没知道该员实际领少
55
钱
针职等(职务)订定海外派遣时薪资海外派遣员薪资作业透明化
减轻类事情负担例规定
职等
＝＝＝＝＝
协理
七职等
六职等
五职等
四职等
叁职等
二职等
派驻津贴
＝＝＝＝＝＝＝
150000
120000
110000
85000
75000
70000
56
第五节 薪酬模式设计（）
节重点
岗工资模式
绩效工资模式
基岗位绩效模式工资
实践中薪酬制度种称谓岗位绩效工资职工资岗位技工资协议工资计件工资
等等十理家总结时事事者实践者说适难理清设计脉络概括讲
薪酬五种基模式：基岗位薪酬模式基绩效薪酬模式基技薪酬模式基市场
薪酬模式基年功薪酬模式
掌握基原理实践中五种基薪酬模式进行巧妙组合够设计出适合企
业特点薪酬制度
什幺岗位什幺钱——基岗位薪酬模式
面典型基岗位薪酬模式例子：
工资级
14
13
12
11
10
9
岗位列举 薪酬水（元）…… …… ……
制造部部长 3000
质量部部长
技术支持部部长 2800
力资源部长
财务部部长 2600
制造部调度 2200
质量部
薪酬 2000
会计
培训理员 1600
……
……
……
然实践中少企业完全表设计薪酬体系会少加薪酬单元绩
57
效奖金工龄工资者技工资等
种薪酬模式岗位企业相价值员工付酬岗位相价值高工资高反
然军队政府组织实施典型岗位级付酬制度种薪酬模式员工工资增长
职位晋升导行：遵等级秩序严格规章制度千方百计获晋升机会
注重际网络关系建设获 职位晋升采取政治性行
岗位模式适合企业岗位
种薪酬模式适合中国数企业数类岗位种目前普遍采薪酬制度传统中
国企业讲
究行政级资历相岗位导薪酬模式种进步种模式适合传统科层组织
种组织中职位级较企业外部环境相稳定市场竞争压力非常岗位类言基
岗位薪酬模式较适合职理类岗位岗位职者求效履行职职责重
岗位价值真正体现
岗位模式实施基础条件关键环节
实施基岗位薪酬制度首先建立套规范职位理体系包括规范岗位设置职位序列
职位说明书等企业设事重视岗位理连基职责定位混乱确定岗位相价
值时走第二运科学量化评估系统岗位价值进行评价岗位评估岗位评估实施
基岗位薪酬制度关键环节技术求非常高尤型企业说更慎慎目前
较通行岗位评估技术素计点法中国企业运传统素计点法四素法劳
动责劳动技劳动强度环境四方面岗位进行评定传统四素法强调体力素环境
素岗位创新工作理责务复杂程度等体现现代企业核心竞争力素考虑足导致
脑体倒挂现象理素企业中作重视够外传统四素岗位评估观性太强评定
等级划分缺乏岗位现实务分析科学岗位评估原行政级岗位划
分两更薪资级原两级岗位差距拉更合理水第三员工
力岗位求基匹配果胜员工某岗位样基岗位工资
说公果力强提升说基现岗工资水说太低
公
岗位模式长短
基岗位薪酬模式两优点传统资历行政级付酬模式相真正实现岗
58
酬部公性较强二职位晋升薪级晋级调动员工努力工作争取晋升机会积极性结
合中国企业包括事业改制单位实际情况目前部分单位需快转岗位工资制
度延续传统没激励作薪酬制度进行工作分析规范职位理体系进行岗位
评估加岗位分配例适拉开横差距单位前必须做基础工作改革工
作基岗位薪酬模式足较明显果员工长期晋升岗位工作越越出
色收入水难较提高影响工作积极性种情况非常普遍员工直接
级三十岁企业业务较稳定短期没提升空缺职位幺职业发展缺乏前景希
二岗位导薪酬制度更重部岗位价值公性市场选聘较稀缺时
企业部薪酬体系性满足稀缺薪酬求吸引急需专业
理
总起说种薪酬模式较僵化灵活性足发展趋势岗位设计薪酬模式没
生命力着竞争环境确定性增加企业希员工动创新承担风险增长技确保企业长
盛衰
二干少活少钱——基绩效薪酬模式
果确定薪酬时绩效结果幺基绩效薪酬模式年着商业环境
竞争加剧绩效付酬趋势越越显着举显着例子高层理收入部分源
基岗位企业中相价值企业整体绩效提升部分绩效收入风险奖金形式
股权激励形式分红股票期权收入等
绩效付酬适应岗位类较杂难模式说明设计方法面营者年薪制
例进行简说明实施年薪制营者收入般三部分组成：基年薪绩效奖金风险收入果确
定营者年薪 30 万元组成例确定表示情况：
收入单元
确定
年薪：基年薪 15 万元 生活费
年薪二：绩效奖金 15 万元 否完成考核指标
59
风险收入
例
确定 超指标情况
基岗位薪酬模式假设静态岗位职责履行必然会带结果环境确定性极变革成
常规天种假设成立条件发生极变化企业求员工根环境变化动设定目标挑战
正确做事已满足竞争需企业更强调做正确事结果程
绩效付酬成必然选择企业整体绩效部门整体绩效团队者
绩效具体选择作绩效付酬岗位性质总起说考虑绩效结果绩效付
酬导员工行直接员工会围绕着绩效目标开展工作实现目标会竭全力求创新效
员工行准岗位付酬制度保守规范实际绩效付酬降低理成提高产
出
绩效模式适合企业岗位
处竞争性强环境中企业适宜实施基绩效薪酬模式消费品家电计算机信息等行
业岗位言高层营理类市场销售类部分产品开发类岗位适合计件操作类岗位较适合
种薪酬制度然岗位否适合绩效付酬企业产品性质企业竞争策略等素
果岗位职者够通身努力程度影响工作产出话采绩效薪酬制度笔
者家房产公司做薪酬设计销售员高提成低基工资实际家公
司言够销售少套房子取决销售员努力更房子性价
产竞争太激烈关销售员分强调提成激励作家赖国
际市场价格变动影响外贸公司言理员努力控制公司业绩相应激励性收入
简单利润相挂钩
实践中单位支持性职理员绝部分收入企业整体效益挂钩合理
岗位职者通身努力左右公司整体绩效收入源公司效益挂钩绩
效奖金
绩效模式实施基础条件关键环节
实施绩效薪酬制度求企业绩效理基础非常牢固两条线建设较完善职责线
目标线岗位职责体系明确目标分解合理中绩效目标衡量标准确定关键环节果
合理确定绩效目标员工努力没明确方者根实现设定目标幺员工激励
作会折扣 绩效模式长短
60
绩效付酬优点较明显首先员工收入工作目标完成情况直接挂钩员工感觉公干
干少干干坏样激励效果明显次员工工作目标明确通层层目标分解组织战略容易
实现次企业事先支付高工成整体绩效时够节省工成
绩效付酬国企业特殊意义锅饭影响国企职工工作积极性顽疾绩效决定收入工
资制度容易破种局面通拉开岗位工资更容易普通职工接受然矫枉正目前许
企业普通岗位浮动工资超出基收入正常现象尤浮动工资企业整体效益挂钩
绩效关时激励性效果更差
绩效决定收入薪酬制度较明显缺点第员工收入考虑绩效时会造成部门者
团队部成员良竞争取绩效员工会减少合作需团队协作制胜时
应分强调绩效收入作第二绩效评估难做客观准确数中国企业说
少企业绩效考核系统
完善果种情况收入绩效挂钩势必造成新公起绩效付酬激励作
高绩效许环境条件造成员工努力身关联反然第三绩效付酬假设金钱员
工刺激作长期会产生良导企业增长缓慢时员工高物质方面报酬
员工激励力度降企业困难时难做度难关会选择离职消极工作
61
第六节 XXXXX 公司薪酬方案（设计说明）
完善公司薪酬分配体系规范公司薪酬理制度建立公司分配激励机制约束机制参
XXXX 司字（2002）37 号文件精神公司章程董事会关决议制定办法
基思路
1公司薪酬理湖南省企业执行工资指导线精神两低原公司确定员工薪
酬水
2公司坚持岗劳效取酬分配理念定岗定编原确定初始工资基数销售收入增长
利润增长率确定公司工资总额
3公司执行岗位工资加效益工资奖励工资工资制度（公司高级理员工实行年薪制）岗位工
资实行预发效益工资实行预提年终审计实核算
4参劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准工资差距提高关键性理技术岗位高素质
短缺岗位工资水企业部实行竞争岗员岗变薪变
5激励目标：
动积极创造性工作
二工资总额核定
高质高效率
公司高效益
工资总额指企业定时期直接支付单位全部职工劳动报酬总额包括岗位工资效益工资
奖励工资关补贴加班费误餐费书报费等般年初核定工资总额
2002 年度工资总额核定标准：
1年度核批岗员工工资总额基础 003 系数年度销售增长数 01 系数
年度目标利润增长数完成超额完成目标利润数例提取追加数四项年度工
资总额
62
计算公式：
XA+[（BC）×001]+[（DE）×009]+F
中：X 表示年度工资总额 A 表示年度工资总额
B 表示年度销售收入 C 表示年度销售收入
D 表示年度利润总额 E 表示年度利润总额
F 表示追加数
001009 系数
2需增加员工资审批计入工资总额
三薪酬激励模式
1基定位：低底薪高激励兼顾企业发展实际现状需
2激励分层：
高层施行年薪制
营销中心生产中心属岗位施行业绩考核基础薪酬方案
行政中心财务部委办属岗位施行岗位考核基础薪酬方案
四年薪制岗位具体实施方案：
1目：
强化企业高激励约束机制充分调动理工作积极性促理承担营风险注
重企业长期利益实现企业持续稳健发展
63
2适范围
年薪制办法适公司高级理员（包括总理助理）
3实施基原：
①职业理年薪制实施前提应逐步公司目前部分理派出制渡招聘制（职资格详
见力资源方案岗位描述）理应具相应职资格资历
②实施年薪制理进行营目标责考核签订营目标责书
③公司董事会集团公司确定考核目标基础必须提出更高考核目标值求连续二年完
成目标值 80理公司董事会予解聘
4年薪确定
年薪基年薪+风险年薪+职务补贴
具体标准亚华总部达文件执行
5年薪支付理
①实际年薪制理月薪年度基薪额均发放
②年终审计考核办法结算理实际应风险年薪风险年薪分年支付长远支付两部分
分期支付中：
A年支付（风险年薪 70）部分现金形式支付
B长远支付（风险年薪 30）部分三年期届满年支付（银行期存款计息）
③理年薪企业年工效挂钩工资中列支发放期企业财务部门法代扣代缴
税
64
④聘期理辞职严重违规违纪辞退等非正常原离时动失风险年
薪中长远支付部分未支付基薪直追究法律责
⑤离年理事损公司利益事宜动失风险年薪中长远支付部分直追
究法律责
6绩效考核评价指标确定程序
①评价理绩效指标分考核指标考评指标
②考核指标：净资产收益率销售收入销售利润应收帐款周转天数新产品市场率等考核指
标定义详见力资源方案绩效考核部分
③考评指标：安全生产产品质量客户投诉集团重点工作配合等考评指标详见力资源方案
绩效考核部分考评指标扣分加分
④理考核（评）目标确定公司理签定目标考核责书
五岗位具体实施方案
1目：
强化级理员工激励约束机制充分调动整体员工工作积极性促级类
员工企业承担风险注重充分发挥岗位作实现企业持续稳健发展
2适范围
办法适年薪制岗位岗位员工
3考核分
100
薪金确定
①a月薪基础薪酬+15 ×＼u22522X础薪酬× +
65
考核分
100
（公式适应营销员车间岗位员外员）
b 月薪基础薪酬+绩效工资× +
（公式适应销售员车间岗位员）
（注：车间绩效工资绩效工资×＼u23703X位系数）
（岗位系数见附件）
②基础薪酬实行月薪制员工基收入包含起点薪金岗位薪酬两部分（基础薪酬起点薪金+
岗位薪酬）员工起点薪金统 100 元
③级岗位薪酬标准览表
（元月）
岗位等级
适范围
档次标准
档
二档
三档
A 级
部长
1400
1200
900
66
B 级
理
900
750
600
C 级
600
500
400
D 级
班组长
360
300
240
E 级
般员工
250
230
200
④包含工龄工资技术职称津贴两部分
a工龄工资工作年限 XXXXXX 成立日起计算日计算标准：工龄工资额工作年限×10 元
月
b技术职称津贴：公司正式聘日起起薪日计算标准：高级职称 120 元月中级职称 80
元月初级职称 60 元月
4薪金支付理
①类岗位薪酬均三档水核算（B 类理员享受技术职称津贴）
67
②岗位副职均应正职岗位工资标准 80进行核算
③考核连续三月累计达五月考核系数 60员工岗位工资标准调档次年
连续累计二次调工资档次等级作岗培训直处理
④考核连续六月累计十月考核系数 90员工（单项济指标必须 100完成）直接
级申请领导核准报力资源部意总理审批岗位工资标准调档次
⑤岗位关键业绩考核指标中含营指标岗位连续两年没完成 80员工公司予免职
⑥岗位关键业绩考核指标中含营指标岗位连续两年完成相应指标员工公司予提
升档工资
⑦统核统发办法全体员工工资公司力资源部统理月 12 日前务资源部组织统计
岗位考核情况造表报财务部实施发放
⑧薪金发放期企业财务部门法代扣代缴税
5 绩效考核评价
*详见力资源方案绩效考核部分
68
附：薪酬幅度达企业利润少协调方面关系
薪酬直员工企业敏感话题许企业设置薪酬例时会占
例捏定想请家谈谈想法
薪酬中薪资福利例该样分配呢 ？
确企业中薪酬直占着领导相例思维果设置薪酬例关系着企业发展
利
防公司做法出家分享
1 公司员工收入分三方面：基工资+绩效工资+员工福利
2 绩效考核三方进行：考核+部门绩效+公司效益
3 薪酬例：根部门岗位例行政部门 5：5销售公司利益直接挂钩部
门 4：63：7……
种方法落实实处效果俗
里提供公司 IT 行业标数：
薪资费重(1) 薪资总额业务收入 24
薪资费重(2) 薪资总额营费 34
均薪资
浮动薪资重
薪资总额员工总量 54210
总浮动薪资薪资总额 16
福利费重(1) 福利费总额业务收入 76
福利费重(2) 福利费总额营费 95
均福利费
福利费总额员工总量 15870
岗位工资绩效工资例说具体重复
69
第四部分 庆学薪酬理
第节 薪酬设计重性基命题
节重点
薪酬概念构成
薪酬分配根目重性
薪酬分配四基命题
（）薪酬概念构成
谓薪酬指员工事企业需劳动货币形式非货币形式表现补偿企业
支付员工劳动报酬传统工资概念薪酬包含非货币形式报酬现代企业薪酬
组成图示
（二）薪酬分配根目重性
薪酬分配目绝简单分蛋糕通分蛋糕企业蛋糕做更价值分配
仅项技术工作更种战略思考设计薪酬体系时必须弄清楚根目
局限解决企业眼前企业薪酬问题力资源部专业工作否然眼前问题暂时解决薪酬
制度建立起新问题旦出现薪酬制度法适应甚会阻碍企业发展外果
70
常变动企业薪酬制度必然会企业带震荡甚引发系列问题企业带灾难根思考
企业薪酬分配根目重性体现方面：
1薪酬分配必须促进企业持续发展价值分配力资源价值链理终结时价值理起
始次价值创造程完成时果价值分配合理幺会开始第二次价值创造企业获
持续发展必须解决价值分配中现矛盾老员工新员工矛盾团体体间矛盾
2薪酬分配必须强化企业核心价值观
3薪酬分配必须够支持企业战略实施必须考虑薪酬分配中外部竞争性原部公性原
4薪酬分配利培育增强企业核心竞争力核心竞争力质承载企业力资源（资）
身核心知识技核心知识技整合享断学创新力企业薪酬
制度仅仅企业项基理制度更种机制企业培育核心竞争力保障企业确定
核心竞争力需员工知识技企业薪酬设计应该具备知识技员工倾斜
企业薪酬体系设计重性体现企业薪酬体系设计首先应遵循原
5薪酬分配利吸引留住企业核心关键
6薪酬分配利营造响应变革实施变革文化等
（三）薪酬分配四基命题
1关价值创造者——谁创造企业价值？农业济时期价值创造导素土劳动西方工业
革命时期资企业家劳动代新济时期企业家知识资劳动知识济时代
权时代赢家通吃时代知识职业企业家成企业价值创造导素具剩余价值索取
权
2关价值贡献度——创造少价值？薪酬分配中价值评价问题涉评价素评价
标准评价方法程序等
3关价值分配形式——什幺分价值创造者？文提薪酬形式
4关价值分配量值——价值创造者分少？企业分享利益限度价值分配根目
企业创造更价值价值分配中掌握两原二八原分层原
首先掌握二八原根价值创造规律性企业中 20创造 80价值价
值分配中定弄清楚企业说属 20企业核心竞争力直接影响
71
次掌握分层原客观公正分配必须建立客观公正评价基础企业中层类
员分扮演角色贡献形式样保证激励效性必须员采取分
配方式设置分配权重
第二节 岗位评估原理原方法
节重点
岗位评估原理
岗位评估原
岗位评估方法全
（）岗位评估原理
岗位评估（岗位评价）称职位评估岗位测评岗位分析基础岗位责工
作强度需资格条件等特性进行评价确定岗位相价值程三特点：岗
岗位评价象企业中客观存岗位职者第二岗位评价衡量岗位相价值
绝价值岗位评价根预先规定衡量标准岗位影响指标逐进行测定评估
价出岗位量值岗位间基础第三岗位评价先性质相岗位进行评
判然根评定结果划分出等级
企业中岗位名称常常需确定岗位价值想知道财务员名
营销员相究竟谁企业价值更谁应该获更报酬协调类岗位间关系进行
科学规范理必须进行岗位评价岗位级明确通评价明确岗位门类系统
等级高低工作性质工作职责致工作需资格条件相岗位等级样
保证企业员工进行招聘考核晋升奖惩等理时具统尺度标准
时岗位评估员工员工间理者员工间报酬法趋致满意类工
作企业应报酬相适应企业部建立连续等级员工明确职业发展晋升途
径便员工理解企业价值标准引导员工更高效率发展
外岗位评估岗位工资重基础更体现工酬劳分配原然认
网络时代企业组织变化越越快企业部组织结构岗位构成断发生变化认岗位评
价岗位基础付酬方式合时宜应代技基础付酬方式力基础付酬方式
绩效基础付酬方式实践目前常见薪酬形式然结构工资制包括基工资岗位
工资工龄工资学历工资绩效工资等岗位工资中重组成部分技术难度部分
72
岗位评价然存价值果设计薪酬体系时岗位评价技评价绩效评价效
结合取更效果
（二）岗位评估原
岗位评价必须遵循原：
系统原 谓系统相互作相互赖干区相互存素构成具特定
功机整体中素构成子系统子系统身属更系统系统基
特征：整体性目性相关性环境适应性开放性等
实性原 岗位评价必须目前企业生产理实际出发选择促进企业生产理工作发
展评级素尤选择目前企业劳动理基础工作需评价素评价结果直接应企业劳
动理实践中特企业劳动组织工资福利劳动保护等基础理工作提高岗位评价应价
值
标准化原 岗位评价标准化衡量劳动者耗费劳动岗位评价技术方法
特定程序形式做出统规定规定范围作评价工作中遵守准岗位评价
标准化具体表现评价指标统性评价指标统评价标准评价技术方法统规定数处理
统程序等方面
级应原 理系统中种理功相根理功理系统分成级相
应理容理者分配相应级中占位显理级应原
岗位级组织中工作性质繁简难易责务轻重等素决定功
岗位级高反低种岗位级种现代科学化理必须
具相应处相应级岗位做
般说 组织单位中理级层次必须具稳定组织形态稳定理结构应正三角
形完整理系统言理三角形般分四层次：决策层理层执行层操
作层四层次仅命标志着 4 级差异时级应权力物质利
益精神荣誉种应种动态级应样获佳理效率效益
优化原 谓优化规定目定约束条件寻求佳方案国家民族
企业讲究优化发展企业现社会环境中生存会发展条件充分
利条件发展工作岗位会应优化发展整企业会佳
发展优化原体现岗位评价项工作环节反映岗位评价具体方法步
骤甚落实身
73
（三）岗位评估方法全
常岗位评估方法岗位参法排列法分类法素较法评分法等中分类法排列法
属定性评估岗位参法评分法素较法属定量评估外里简介绍两国际著
名岗位评估方法海氏（Hay Group）三素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）
1岗位参法
岗位参法顾名思义已工资等级岗位岗位进行评估具体步骤：
①成立岗位评估组
②评估组选出具代表性容易评估岗位岗位办法进行岗位评估
③果企业已评估岗位直接选出员工认价值岗位
④②③选出岗位定标准岗位
⑤评估组根标准岗位工作职责职资格求等信息类似岗位类标准岗位中
⑥组中岗位岗位价值设置组标准岗位价值
⑦组中根岗位标准岗位工作差异岗位岗位价值进行调整
⑧终确定岗位岗位价值
2岗位排列法
岗位排列法关员组成合格专门机构岗位评定委员会根岗位调查资料岗位说明书做
出简洁易岗位描述确定评定标准岗位分评定结果汇总计算均分进
出岗位综合相次序种方法易出现观倾应通培训提高评价员价值判断力通
重复评价三次取均值消观误差
3岗位分类法
74
分类法岗位参法相象没进行参标准岗位企业岗位根
工作容工作职责职资格等方面求分类般分理工作类事务工作
类技术工作类营销工作类等然类确定岗位价值范围类岗位进行排列
确定岗位岗位价值
4素较法
素较法须关心具体岗位岗位职责职资格岗位容抽象干素根
岗位素求出岗位价值较科学做法岗位容抽象成述五种素：
智力技体
力责工作条件评估组首先素区分成等级然根岗位容素
等级应起等级数值总该岗位岗位价值素较法步骤：
①成立岗位评估组
②确定岗位评估需素智力技体力责工作条件
③选出干具广泛代表性标杆职位关键岗位
④种标杆岗位职位素岗位求重性进行次排列形成标杆岗位职位分级表
⑤种标杆岗位职位现行工资前面确定五项标准进行适分配编制标杆岗位职位工资
表素工资分配尺度表
⑥标杆岗位职位外岗位职位逐项建立起标杆岗位工资表素工资分配尺度表进行
较素素进行判定找类似相应标杆职位查出相应工资项素工资相
加便该岗位职位工资
5素计点评分法
素计点评分法目前流行岗位评估方法国较知名咨询公司君创业北横等
进行咨询时采方法进行岗位评估素计点评分法求组建评价机构首先确定影响岗位
素素分级定义配点（分）建立评价标准评价标准岗
位进行评价汇总岗位总点数（分数）岗位评价点数转化货币数量岗位工资率
工资标准种方法避免定观意性操作起较繁琐
75
北横岗位评估方法评价素分四维度责知识技努力程度工作环境
纬度分干素约 39 评价素然岗位事先设定标准进行分
出岗位评估结果
6海氏（Hay Group）三素评估法
海氏三素评估法国际广泛种岗位评估方法统计世界 500 强企业中 13
企业岗位评估时采海氏三素评估法通三方面岗位价值进行评估通较
正确分值计算确定岗位等级三素评估法指三素图示：
什幺三素评估岗位科学呢？该评估法认岗位够存理
必须承担定责该岗位产出幺通投入什幺相应产出呢？担该岗位员知
识技幺具备定知 员工通什幺方式取产出呢？通岗位中解决面问题
投入知通解决问题生产程获终产出应负责图示：
海氏评估法评估岗位三素相应标准进行评估分出岗位评估分
岗位评估分知分+解决问题分+应负责分中知分应负责评估分分绝
分解决问题评估分相分（百分值）调整分绝分
76
利海氏评估法评估三种付酬素方面分数时必须考虑岗位形状构成
确定该素权重进计算出岗位相价值总分完成岗位评价活动谓职务形状
取决知解决问题力两素相岗位责素影响力分配
角度观察企业中岗位分三种类型：
①山型岗位责知解决问题力重公司总裁销售理负责生产干部等
②路型知解决问题力类职务中责重分秋色会计事等职干部
③ 山型类岗位职责职解决问题力重 科研开发市场分析干部等
通常职务薪酬设计专家分析类岗位形状构成知解决问题力两素责
素分配权重分前两者者指派代表重性百分数两百分数应
恰 100％
举简单例子：企业某岗位知分 941 分解决问题分 71应负责
分 1004 分岗位解决问题力责权重 40 60幺岗位终评估分 1269 分
然海氏评估法涉素评估标准程序评估结果处理形成公司岗位
等级体系等里做详细介绍
7美世（Mercer）国际职位评估法
职位（岗位）评估通素提取予评分职位价值测量工具什幺新鲜概念
早世纪 7080 年代职位评估风靡欧美成部力资源理基础工具调研结果表明时美
国 70企业职位评估系统帮助搭建职位系统作薪酬付美国逐渐
力资源理重点职位挪绩效作总部美国全球力资源理咨询公司——
美世咨询公司始终没抛弃工具进步开发适合全球性尤欧洲亚洲国家
企业2000 年美世咨询公司兼全球专业力资源理咨询公司 CRG（国际资源理咨询
集团Corporate Resources Group）评估工具升级第三版成目前市场简便适
评估工具——国际职位评估系统（IPEInternational Position Evaluation）较全球
行业规模企业适型集团企业中分子公司职位较
套职位评估系统 4 素10 纬度104 级总分 1225 分评估结果分成 48
级中套评估系统 4 素指：影响（Impact）沟通（Communication）创新（Innovation）
知识（Knowledge）原先系统第二版 7 评估素基础量科学提炼简化结果
100 位美世力资源首席咨询顾问众企业力资源资深业者研究中证明事实真正相
77
互间存相关性素两——影响知识减少评估程观素造成偏差
保留两相重素——沟通创新
进行具体职位评估前首先确定企业规模想象万余国际性机构二
三十公司果进行调整台进行较特殊素中需考虑企
业销售额员工数组织类型（制造型装配型销售型配送型）放缩组织规模
带研发机构销售部门全
功制造型企业获销售额 20 倍数极放组织规模销售型企业般
数 5配送型企业般 4外员工数重规模素理 500 理 5 职位
求显然日语助素调整美世系统规模类型企业置较台
78
第三节 薪酬设计策略选择
企业设计薪酬首先必须发展战略指导制定企业薪酬策略企业薪酬策略制定包含水策略
结构策略两方面
1薪酬水策略
薪酬水策略制定企业相市场薪酬行情竞争手薪酬水企业身薪酬水策
略供企业选择薪酬水策略：
市场领先策略 采种薪酬策略企业薪酬水行业竞争手中处领先位领先
薪酬策略般基点考虑：市场处扩张期市场机会成长空间高素质需求迫
切企业身处高速成长期薪酬支付力较强行业市场中处领导位等处 20 世纪
90 年代初深圳华采市场领先薪酬策略时通讯行业正处高速成长期时华
处飞速发展期
世界著名斯科（CISCO）公司薪酬策略：CISCO 整体薪酬水象 CISCO 成长速度样处业
界领导位保持领导位CISCO 年少做两次薪酬调查断更新CISCO 工资水中奖
金股票价值加起
市场策略 采种策略企业般建立找准标杆企业企业营理模式
标杆企业齐样薪酬水标杆企业差行
成导策略 成导策略落薪酬水策略企业制定薪酬水策略时考虑市场竞
争手薪酬水考虑节约企业生产营理成种企业薪酬水般较低
采种薪酬水企业般实行成领先战略
混合薪酬策略 顾名思义混合薪酬策略企业中针部门岗位
采薪酬策略企业核心关键性岗位策略采市场领先薪酬策略般
普通岗位采非领先薪酬水策略
2薪酬结构策略
薪酬结构指企业总体薪酬包含固定部分薪酬（指基工资）浮动部分薪酬（指
奖金绩效薪酬）占例供企业选择薪酬结构策略：
高弹性薪酬模式 种激励性强薪酬模型绩效薪酬薪酬结构组成部分基薪酬
等处非常次位占例非常低（甚零）薪酬中固定部分例较低浮动部分
79
例较高种薪酬模型员工获少薪酬完全赖工作绩效坏员工绩效非常优秀时
薪酬非常高绩效非常差时薪酬非常低甚零
高稳定薪酬模式 种稳定性强薪酬模型基薪酬薪酬结构组成部分绩效薪酬
等处非常次位占例非常低（甚零）薪酬中固定部分例较高浮动部分
较少种薪酬模型员工收入非常稳定努力获全额薪酬
调型薪酬模式 种激励性稳定性薪酬模型绩效薪酬基薪酬占定例
两者例断调变化时种薪酬模型演变激励模型演变稳定
薪酬模型
三种薪酬模式较表：
企业进行薪酬设计时选择种做混合型薪酬结构策略种策略特点针
岗位特点选择薪酬结构策略严格求积极求进喜欢接受挑战
员工采高弹性薪酬模型老老实实做事追求工作生活稳定员工采高稳定型
薪酬模型
80
第四节 典型薪酬体系现代薪酬理发展趋势
节重点
典型薪酬体系
现代薪酬理发展趋势
典型薪酬体系
（）职务工资制
职务工资制首先职务身价值做出客观评估然根种评估结果赋予担职务
业员职务价值相工资种工资制度种工资体系建立职务评价基础职工执行职
务差决定基工资差素
职务工资制特点：严格职务分析较客观公正职务工资重较职务津贴高整工
资中职务工资般 60工资浮动重较稳定严格职等职级应严格工资等级容
易形成理独木桥职员晋升机会较成长规划较窄影响职员工作积极性动性创
造性
（二）职工资制
职务工资制基职务发放象职务职工资制基员工力发放象员工力力
工资占整工资中 65例国著名理咨询公司北京君创业倡导基力薪酬体系设计
设计职工资制难点科学效员工力进行测试评价里著名素质冰山模
型员工部分
力隐藏没外显出特员工行动机根法正确进行测试评估员工力相困难
外基力设计薪酬幺力应固定工资力浮动工资关？力应
短期激励考核
力长期激励考核关？应该弄清楚然职工资制相职务工资制科学合
理员工成长公司发展统起考虑员工机器仅仅执行定职务
承担定职责职工资制重点职业化职资格体系职业化素质力评价体系建立
（三）绩效工资制
81
绩效工资制度前身计件工资简单意义工资产品数量挂钩工资形式建立
科学工资标准理程序基础工资体系基特征雇员薪酬收入业绩挂钩业
绩综合概念产品数量质量涵更宽泛仅包括产品数量质量包括雇员企
业贡献企业支付雇员业绩工资然包括基工资奖金福利等项容间
独立机结合起根美国 1991 年财富杂志 500 家公司排名35企业实
行绩效基础工资制度 10 年前仅 7企业实行种办法
绩效工资制特点利雇员工资量化业绩挂钩激励机制融企业目标业绩
联系中二利工资业绩优秀者倾斜提高企业效率节省工资成三利突出团队精
神企业形象增激励力度雇员凝聚力四绩效工资占总体工资例 50浮动部分较
（四）理员薪酬设计：年薪制
公司制代表企业通常董事会领导理阶层负责企业营投资者资营
者干融体种生产素实现高效运行限度产生济效益公司制企
业特股份公司弱点：采取者营者相分离非权换位产权重组企业运
行模式中者目标企业利润化营者目标营干效化两者目标
差者承担风险资亏损营者承担风险职位丧失收益减少两者责
称时者法精确衡量营者工作努力程度种努力带利润避免
造成企业效率损失必须建立营者激励机制约束机制中项重方法通改进营者年
薪制效激励约束营者行年薪制设计般五种模式选择：
①准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划
②揽子型模式 ：单固定数量年薪
③非持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入奖金）＋养老金计划
④持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权股票期权等形式风险收入＋养老金计划
⑤分配权型模式 ：基薪＋津贴＋分配权分配权期权形式体现风险收入＋养老金计划
二现代薪酬理发展趋势
薪酬制度企业说双刃剑够吸引留住激励
企业带危机建立全新科学系统薪酬理系统企业知识济时代获生存竞争
82
优势具重意义改革完善薪酬制度前企业面项紧迫务传统薪酬理相较
现代薪酬理发展趋势：
（）全面薪酬制度
薪酬单工资纯粹货币形式报酬包括精神方面激励优越工作
条件良工作氛围培训机会晋升机会等方面应该融入薪酬体系中薪酬
外薪酬应该完美结合偏重方跛脚走路物质精神重目前提倡全面薪酬制
度
（二）薪酬绩效挂钩
单纯高薪起激励作薪酬设计方面教科书资料反复强调观点
绩效紧密结合薪酬够充分调动员工积极性薪酬结构绩效工资出现丰富薪酬
涵种单僵死薪酬制度已越越少取代绩效团队绩效紧密挂钩灵
活薪酬体系
（三）宽带型薪酬结构
工资等级减少种职位等级工资间交叉宽带薪酬结构说配合组织扁化
量身定做破传统薪酬结构维护等级制度利企业引导员工注意力职位晋升薪
酬等级晋升转移发展力提高方面予绩效优秀者较薪酬升空间
（四）雇员激励长期化薪酬股权化
目留住关键技术稳定员工队伍方式：员工股票选择计划（ESOP）股
票增值权虚拟股票计划股票期权等
（五）重视薪酬团队关系
团队基础开展项目强调团队协作工作方式正越越流行相适应应该针团队设计
专门激励方案薪酬计划激励效果简单单激励效果团队奖励计划尤适合数较少强
调协作组织
（六）薪酬制度透明化
关薪酬支付方式底应该公开透明问题直存较争议资料
支持透明化呼声越越高毕竟保密薪酬制度薪酬应激励作折扣实行保密
83
薪酬制企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额刚制
定保密薪酬快变成透明制定严格保密制度难防止种现象然保密薪酬起
保密作直接透明薪酬
（七）弹性选择福利制度
公司福利方面投入总成里占例较高部分支出员工忽视认
货币形式薪酬实种吃力讨感觉员工福利方面偏异非
常性化解决问题目前常方法采选择性福利员工规定范围选择喜
欢福利组合
（八）薪酬信息日益重视
外部信息：指相区行业相似性质规模企业薪酬水薪酬结构薪酬价值取等外
部信息通薪酬调查获够企业制定调整薪酬方案时参考资料
部信息：指员工满意度调查员工合理化建议满意度调查功
定解
少员工薪酬满意解员工薪酬理建议满底方面进制定新
薪酬制度基础
84
附：布朗德薪酬理咨询体系简介
（） 布朗德战略导薪酬理体系
布朗德战略导薪酬理体系包括三层面战略层制度层技术操作层战略层面
企业发展战略企业愿景目标企业命企业核心价值观等进行分析澄清充分明确企业战略
发展企业力资源理求然企业发展战略核心价值体系指导制定企业力资源理
战略规划力资源理战略规划指导通目前市场竞争环境法律环境分析制定企
业薪酬策略前文分析薪酬水策略结构策略
制度层面体现具体薪酬体系制度定薪酬原（部公性外部竞争性员工贡献）
指导制定设计企业薪酬架构薪酬制度薪酬理系统进达通薪酬理支撑企业战略目
标实现提升企业竞争力促进企业持续发展目
技术层面说明企业制定设计薪酬制度理体系运技术方法岗位评估力评估
市场调查问卷调查访谈等等
（二） 布朗德薪酬设计—价值素分析四叶模型
85
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明企业设计薪酬时必须考虑价值素进通评估确定
相应素薪酬支付标准四叶模型中市场素表明企业设计薪酬时离开薪酬市场分析
判断市场需求市场供时企业需设计薪酬时必须付较高薪酬水市场供
市场需求时企业需设计薪酬时付较低薪酬水
四叶模型中必须考虑第二素岗位素薪酬支付象（员工）岗位责相重
性（价值判断）通岗位评价制定相应岗位薪酬标准
四叶模型中必须考虑第三素力素薪酬支付象身承载企业发展需知识
力验少相重性（价值判断）通力评估制定相应力薪酬标准
四叶模型中必须考虑素绩效素薪酬支付象企业创造业绩少相重
性（价值判断）通绩效考核评估确定相应绩效薪酬标准
（三） 布朗德战略导结构化薪酬设计体系
86
图说明布朗德战略导结构化薪酬设计体系整薪酬体系基工资绩效工资奖金
股权股利分享福利等五部分组成图中分决定价值素薪酬性质激励效果做说
明中基工资价值评价素员工岗位价值职责现拥力存量性质基较
固定定周期（少季度公司年）进行调整基工资短期激励作
长期激励效果（稳定）
绩效工资价值评价素员工完成绩效少相重性程度时候奖金种形式
绩效工资表现形式总体薪酬中浮动部分种提成绩效奖金等绩效工资性质浮动
浮动例根营情况员工贡献成长阶段进行调整短期绩效工资（月度提成）
具短期激励效果长期绩效工资（年度绩效分红）起长期极力效果
奖金指做出突出贡献员工种济奖励（精神奖励属薪酬）固定
浮动奖金评价素绩效力短期奖金形式具短期激励作长期奖金形式具长
期激励作
股权股利分享属长期激励薪酬企业中福利属差异化薪酬类型评价素结
合员工力贡献福利激励效果长期起长期稳定留作
（四）布朗德战略导结构化薪酬设计流程
87
88
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企业薪资系统设计薪酬理实务
第部分 企业薪资福利基思路应方法
第节 企业薪资工作基思路……………………………………………………………………………2
第二节 薪资工作容…………………………………………………………………………………3
第三节 企业薪资理基目容……………………………………………………………7
第二部分 员工总体报酬工资系统设计思路方法
第节 员工总体报酬概念容……………………………………………………………………9
第二节 工资系统设计思路方法…………………………………………………………………………12
第三部分 薪资系统设计
第节 薪资系统设计（1）……………………………………………………………………………16
第二节 薪酬系统设计（2）……………………………………………………………………………22
第三节 薪酬系统设计（3）……………………………………………………………………………26
第四节 薪酬系统设计（4）……………………………………………………………………………32
第五节 薪酬模式设计…………………………………………………………………………………36
第六节 XXXXX 公司薪酬方案（设计说明）…………………………………………………………………39
附： 薪酬幅度达企业利润少协调方面关系………………………………………………43
第四部分 庆学薪酬理
1
第节 薪酬设计重性基命题……………………………………………………………………44
第二节 岗位评估原理原方法……………………………………………………………………46
第三节 薪酬设计策略选择………………………………………………………………………………51
第四节 典型薪酬体系现代薪酬理发展趋势……………………………………………………53
附：：布朗德薪酬理咨询体系简介……………………………………………………………………………57
2
节重点
企业薪资系统设计薪酬理实务
第部分 企业薪资福利基思路应方法
企业薪资工作基思路
专题容设计学方法介绍
课前思考
薪资福利工作企业营理中起什幺作应该达什幺样效果
名言
理员应仅员工挣钱应该感工作意义乐趣
——托马斯・彼德斯
第节 企业薪资工作基思路
开始学专题前请思考两基问题：
●企业薪资福利工作底什幺？
●做企业薪资福利工作应该抓住关键问题基东西？
面三方面详细讲解两问题
企业薪资工作概述
工资福利工作终目：开发企业力资源提升企业营效益
3
企业营身目获取营利益力资源工作样围绕企业终目开展工作
呢？力资源更开发角度做通开发企业力资源企业营理服务员工
样会激发起积极企业做工作中工资关键手段
员工工资企业营效益服务
薪资理容工资理幺工资身企业员工样关系？基问
题回答问题似复杂问题会迎刃解
工资包含两方面容：
● 员工生活基需
● 员工价值体现
工资员工需综合反映企业聘员工实质企业员工需价值进行交换
程员工工资理直接决定员工企业创造业务价值必须清楚点工资员工想
什幺工资激励员工原工资激发确保员工完成企业业务活动手段
检
举例说明工资价值交换效果：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
营效益必须通定投入获取工资成方式企业发工资时候
衡做企业增加效益增加额外投入样结：
①工资激发确保员工完成企业业务活动企业创造济效益基激励手段
②工资企业营成重部分整企业薪资理中衡两方面关系
效工资限度激发激励员工时衡企业成
4
第二节 薪资工作容
节重点
企业薪资工作容基
企业薪资工作包括方面容
做企业薪资工作
课前思考
(1)薪资理应该做工作工作应该做判断标准什幺
(2)做薪资工作诀窍什幺
企业薪资福利工作容基
没考虑样问题
什幺做现正做工资福利工作？劳动考勤月工资计算劳动统计报表核算
员工假期审批员工医疗费审核报销等等
名言
体现公应工种实行工资激励样制度真正效调动员工积
极性
——霍尔曼
做工作没办法做工作更重工作没做
问题思考解答确保做企业价值工作(力资源解决老总会解
决)果回答问题方面做动够保证力资源工作企业
价值
检
5
企业什幺薪资福利部门工资激励员工工作业绩员工福利工作幺做保障
员工安心工作
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
说员工假期审批工资福利工作基目直接关系少呢？实员工假期见需
力资源部门审批业务理直接审批力资源保障休假制度合理性休假够起
员工激励作基目政策制定福利工作重点日常操作方面天
休息明天休息整企业讲影响部门业务理握
工资基目激励员工创造工作业绩
工资工作通员工工作业绩贡献业务价值评定(评价)提供相应报酬数量报酬形
式实现中：
首问题工资必须工作结果直接挂钩相应工作结果评定工作员工业绩评估目标
理工作结果工资相应工资结构制定理工作接问题
挂钩评定制定工资结构
反映工资结构面职位应该什幺样工资标准工资标准应该恰分反
映员工付出努力工资员工种需求反映仔细分析长期中期短期相应固定工资浮动工
资奖金例安排
针职位幺样工资结构设计够恰反映职位身劳动价值工资理
理念基问题
案例
6
理员标准薪酬结构——区销售理
固定工资∶短期奖金∶长期奖金
基工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权
5∶3∶2
结围绕企业薪资工作基道理基求展开工作必需求关工作
必性需推敲确认没价值做者精简
案例
员工医疗费审核报销工作工作量常失控(名报销)做幺做
员工基需求做
幺做呢精简行政工作通商业保险做样做满足员工基需求控制企
业成
检
根企业福利工作容基评估判断目前手头工作精简外会
新工作应该开始做
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业薪资福利工作容
根基思路展开分成干业务职块
业务职块
薪资理方面
●员工业绩考核评估相应工资挂钩发放
●工资结构制定理
●员工工资标准市场调查企业标准制定
●工资调整提升理
7
●工资发放工作
●…………
●福利需求调查(部外部)
●制定设计福利项目
●福利预算制定理
●福利行政实施理
●…………
薪资福利理工作性质分三层次分应三层次
力资源工作员
工作三层
次
1．HRD计
划决策工
作
工作容
理解握企业
业务营运作
需员工
需
制定工资福利
政策
决定工资福利
工作方
制度方案项目
选择确立
类重事务
决策
工作容举
例
工作方式
通解参企业
营运作 总理
营层理层交流合
作处理解决重业务
问题
通解力资源市
场行情动 设
置力资源业务职
工作流程 运
专业技术方法
工作方式举
例
企业预算
营战略(市
场定位)组
织结构规划
配置等
等
年度薪资
福利调查
确立部门
年度工作重
点目标
实施重
力资源开
发项目等等
8
2．HRM规
设计制定 企业薪资福 通理解领会企业
运竞
划设计开
发工作
3．ADM操
作行政
理工作
检
专业领域具
体制度方案
实施流程
工作系统开
发维护
工资福利方面
日常事务处
理
政策制度
项方案执行
实施日常
理
考勤工资计算
发放
计算缴纳
税养老金
利市场调查
问卷设计
问卷调查
组织实施
开发建立新
工资结构
执行政策系
统 处理日
常事务
种案
业务目标营战略
实施企业营层薪
资福利方面决策
方针政策
通应市场信息行
业验专业技术技
术方法专业资源
企业引进实施职位
评估职位描述系统
运验专门
知识技术国家
政府企业休假
政策
争力薪资
吸引行
业优秀
专业
战略提升企
业工资标准
目前岗位什幺层次薪资福利工作层次工作重点抓住调整
做企业薪资福利工作
做薪资福利工作致三项求：
1．工作围绕企业营理业务效益展开
工作方容方法业务重点营战略相致
案例
9
娱乐费企业般直接发现金员工种做法外组织家旅游者
活动幺企业营活动理结合起呢？果高科技企业员工工作节奏紧幺
样娱乐费家够较身体良身心投入工作中娱乐费应该花
方企业周末安排娱乐安排俱乐部健身半天时间事活动家交流
外休息恢复效果样安排直接起支持业务作实薪资福利工作应
该样想法做法
配合支持总理业务理业务工作客户服务意识起专业咨询参谋辅导作
2绩效导
种类型薪资工资员工业绩绩效素相挂钩(绩效素技工作表现)
福利项目员工基工资挂钩某绩效素挂钩医疗保险员工休假分员工
基工资工龄相联系
案例
某公司年度薪资调整点
年度薪资调整目激励员工业绩员工调资幅度绩效分相致
年度调资侧重例分配意意员工言公司期导
例：业绩分 1
2
3
4
5
调资幅度 25 15 5
3市场导
0
0
结合年度市场薪资福利调查明确保障企业力资源市场战略定位
谓市场导先解企业竞争手做什幺然通保障企业力
资源理市场战略定位战略定位容工资标准市场保持中间位置想保持前 25
位置福利工作做吸引力服务提供般水福利完全针市场相竞争
手言直接影响企业吸引吸引什幺样
总结
● 工资基目激励员工创造工作业绩福利基目员工提供必需保障员工
安心工作
10
● 企业薪资福利工作包括：
计划决策工作
规划设计开发工作
操作行政理工作
●做薪资工作诀窍：工作围绕企业营理业务效益展开绩效市场导
11
第三节 企业薪资理基目容
节重点
企业薪资理工作基目
薪资理工作容
工资类型特点区
课前思考
(1)员工企业基关系什幺企业理中体现出
(2)工资员工意味着什幺企业意味着什幺
(3)薪资理抓住环节做薪资理工作
(4)举例说明国企业外资企业区
企业薪资理工作基目
企业薪资理工作基目限度调动员工工作积极性企业创造营效益
企业员工间基关系劳动聘关系通岗位职责履行劳动工资支付实现
职位员工工作表现者业绩评估基础实际工资标准制定工资结构围绕着职位展
开
名言
买时间雇固定工作岗位买时日计算技术操
作买热情买创造性买全身心投入设法争取
——弗朗西斯（C・Francis）
企业说：职位>>职责>>完成业务活动>>达营目标>>创造业务效益
员工说：
12
果设计工资结构首先职位结构什幺样然确定职位结构中素
什幺职位结构呢？公司设部门职部门职系职系里职位组
职位组职位职位结构示基职位素确定员工工资
工资员工家庭生活基础需种需综合反映根马斯洛需求理货币化工
资生存必需品员工说益善越越工资具两面性时企业成
限制投入保障营效益
达衡工资限度激励员工时保障企业济效益呢？方面
工资理原
●企业承受范围
●市场竞争力
●员工间公
●员工意义
检
检查企业工资理否符合四条原符写出改进计划
否符合原
改进计划
●企业承受范围
●市场竞争力
●员工间公
●员工意义
□ 否□
□ 否□
□ 否□
□ 否□
企业提供工资企业结构标准范围员工讲意义工资系统求
具体幺做呢？
基办法建立企业基价值标准
●企业部类职位价值确定→职位级工资
● 某时期业绩价值评定→业绩工资
13
● 类型贡献价值评定→奖金
企业做员工间工资衡工资结构合理工资结构应该公结构
够做相公种结构覆盖员工解决某者职位问题样
会碰者减少种样矛盾
薪资理工作容
①确立员工工资理基础企业职位体系(职部门职业职系职位组职位)
职位体系工资体系紧密联系起职位体系力资源工作企业理理念组织理理念
基载体工资结构合理分配层次建立职位体系说什幺样职位体系什幺
样工资体系
②根职位体系企业业务特点市场行情制定企业工资结构工资标准
③理企业力成规划操作种类型工资调整奖金发放实施
基工资相讲稳定奖金绩效工资浮动工资需灵活运
④理操作员工日常工资核算发放
⑤种劳动统计报表制做报
重点真正体现薪资激励员工绩效前面三项容
工资类型特点区
1区
工资结构岗位工资制级工资制工资幅度企业老总工资普通基层员工工资区
例约 1∶20～1∶100 现代市场济企业市场导完全根市场需制定薪资政策
薪资理样产生效果达企业营效益服务目国外企业做法值研
究鉴
2点
基工作目标基工作方法基工作容
基工作目标员工报酬时够激励员工企业营效益服务果企业工资偏离
点现代意义企业基工作方法工作容相差区现
代企业里工资政策薪资政策整结构设计等基工作容样
总结
节介绍企业薪资理工作基目——限度调动员工工作积极性 企业创造
14
营效益时介绍薪资理工作 5 项容工资类型特点区
第二部分 员工总体报酬工资系统设计思路方法
第节 员工总体报酬概念容
节重点
员工总体报酬概念容(Total Compensation)
员工总体回报概念(Total Rewarding)
员工总体报酬总体回报意义
课前思考
计算企业花员工身费方面均费少
名言
理员应仅员工挣钱应该感工作意义乐趣
——托马斯・彼斯
员工总体报酬概念容(Total Compensation)
总体报酬企业支付员工直接工资间接福利费总
直接工资
福利费
●固定基工资
●浮动业绩工资加班工资倒班工资
●种奖金项目奖金年终分红
●种直接发放补贴津贴伙食交通补助
●企业统筹缴纳社会福利费养老住房公积
15
金
●企业员工提供福利项目寿保险补充
医疗保险
●实物形式提供福利住房高级理专
汽车
员工总体报酬企业薪资理中非常重目前国企业支付员工日常工资外概
日常工资 50花员工身种福利费说交通伙食补贴住房福利等果员工感觉
肯定会起积极作做薪资理工作员工感觉福利变成种真正激励
员工薪资企业花员工身分钱员工感觉员工回报样起员工
激励作做薪资理工作目
总体报酬包括工资福利支出中福利支出计算标准政府明文规定般讲医疗费通
常占工资水 75者 10养老基金占 20综合福利费占 10者 14～20住房公积金等
企业花员工身钱外组织员工活动教育费工会费员工总体
报酬部分
现代企业里会特殊容公司会高级理员提供车辆员工
俱乐部会员资格等总体报酬部分
员工总体回报概念(Total Rewarding)
企业提供员工补偿奖励效果项目总包括货币物质性质总体报酬投资员工
非货币物质项目
● 员工培训
● 员工发展晋升机会
● 员工参企业营理民决策权
● 种名誉精神嘉奖
总体回报(Total Rewarding)总体报酬什幺区呢？总体回报中包括直接间接货币形式
总体报酬货币形式企业员工身花东西东西企业员工劳动回
16
报培训员工讲培训职业发展企业企业东西回
报价值角度讲钱价值种形式培训职业发展员工认价值外
种东西放起做总体回报
图总体回报般情况：
员工总体报酬总体回报意义
总体报酬总体回报投入幺转化成员工认价值激励员工素？两概念具体
薪资理中什幺意义？
提供家总体回报工资果明确点做工资结构设计日常操作时
候手里工具手段
1总体回报总体薪资激励作
薪资理成企业员工提供价值部分做薪资设计时候员工沟通时候
说聘新员工时告诉企业会提供东西遇会幺样薪资理总体回报概
念讲职业发展培训种样民决策工作身挑战性数员工讲非常价值
17
2总体报酬企业花员工身费成
做员工理工作激励工作仅仅钱花工资福利时候钱花员工培训发展
然时候培训发展业务需身业务成部分薪资理钱
算工成面员工认价值会转化成企业优势行业特点样
说高科技企业学历较高员工培训必少部分提供培训外员工
激励薪资福利工作条绩效导
原果提供东西绩效联系起起积极作
3限度发挥应作
企业员工提供职业发展机会工作业绩突出表现发展机会培训企业
仅业务成花业务业务成花员工激励身
员工开清单提供揽子遇包括东西职业发展明确员工讲企
业里工作两年三年会什幺样发展机会员工会受激励
企业年年底总结薪资福利工作者员工提供公司回报揽子报告(
保密员工)面写着年里公司提供工资员工少工资公司
福利员工 TotalRewarding揽子报告员工感觉错做职业选择时候仅
仅会考虑工资会考虑福利培训职业发展换句话说总体报酬中部分非钱部分
钱部分样东西员工实质意义明白点员工公司回报时候总体回
报概念总体工资概念薪资理理点明确通沟通员工非常清楚
意识点员工激励作非常明显说力资源理客观物质性工作
心理沟通常说思想工作思想工作力资源理中非常价值
检
举例说明员工总体报酬总体回报企业意义
____________________________________________________________________
总结
●总体报酬包括直接工资（固定工资浮动工资奖金）间接发放福利费般讲占 50
左右
●员工总体回报总体报酬企业花员工身非金钱形式职业发展培训等
员工说价值
18
●总体报酬总体回报应该企业理中体现出员工感受真正成激励员工手
段措施
第二节 工资系统设计思路方法
节重点
工资通职位体系操作实现
企业职位体系决定工资系统框架
工资系统决定素
名言
工作成乐趣生乐园工作迫成义务生狱
——歌德
工资通职位体系操作实现
企业薪资福利理件复杂事情道理非常简单：工资员工企业间聘关系直
接反应
反应通职位体现出职位员工企业间桥梁职位职责职反映该职位
企业业务
运作中作效益价值(济价值)职位角色求职资格反映担该职位员工应具备
力应该付出劳动工资系统设计围绕职位系统设计展开工资结构工资标准应针职位
制定企业说职位体系基支撑体系
够员工提供公合理工资职位体系应具备容呢？
19
职位体系容：
●职位设置
●职位类型
●职位标准
●职位求
……
职位体系容企业业务性质运作流程直接决定职位描述职位评估必须职位素确定
前提
般说职位体系建立包括步骤：
◆分析业务流程
◆划分职部门
◆划分职系
◆确定职位
◆ 建立职位体系
1分析业务流程
力资源工作薪资工作围绕业务展开业务脱节职位体系建立样首先
做业务流程分析：
生产流程——
企业业什幺→原材料源→初加工→加工→……→成品→市场销售→消费者
2划分职部门
业务流程程包括业务范围相讲职部门说现金理者帐目记录
应该放财务部门外生产部门销售部门产品开发部门等
3划分职系
划分职部门职部门里职系职部门里会类型
工作财务部门中会计做帐目记录专业方法职系帐目记录
分析企业成情况营效益职系做财务分析会计两职系
规模点企业会税务审计职系
4确定职位
根工作复杂程度工作验年数求技求职系里面会职位
会计职系包括会计助理初级会计高级会计样三职位
20
5建立职位体系
职部门职部门职系职系职位确定职位体系建立
检
参 5 步骤企业重新设计职体系
步骤
例解
实施情况填写
步骤分析业务流程 企业业什幺→原材料源
→初加工→加工→……→成品
→市场销售→消费者
步骤二划分职部门 说现金理者帐目记
录应该放财务部门外
生产部门销售部门产品
开发部门等
步骤三划分职系
步骤四确定职位
财务部门中会计做
帐目记录专业方法
职系帐目记录
分析企业成情况营
效益职系
做财务分析会计两
职系规模点企业
会税务审计职系
根工作复杂程度工作验
年数求技求会
计职系划分出样三职
位会计助理初级会计高级
会计
步骤五建立职位体系 部门职部门职系
职系职位确定
21
职位体系建立
企业职位体系决定工资系统框架
职位体系确定职位职位级员工级制度员工宽带制度
级薪资范围概差宽带类似等级较新概念特点级
范围定较宽型企业基初级员工高总裁总理职位 5 6 带
检
想想制定级者带企业讲者企业力资源理业务理讲什幺意义？
般企业职位体系什幺样会级带业务部门合作力资源
部门制定薪资福利政策肯定针部门部门间样较样衡复杂难
操作级带整公司界定清楚职位体系身职部门职系
职位外级级工资直接相关
样设计工资系统呢？
种采级工资制工资设计种做法思路较简单做法根级
设计
说 10 职部门 30 职系100 者 150 职位整级 15 工资系统 15
等级
工资系统级范围级里级工资范围发工资
22
外种采职化工资系统说公司 10 职部门 10 工资系统财务销售
力资源工资系统部门然根职位级类制定工资等级然
等级会范围部门工作断发展变化样做利进步工资职位结
合起针性非常强
外角度力资源理者薪资福利理市场导原职位市场
越越专业化专业化市场样专业提供薪资报酬专
业化思路做必然发展趋势
工资系统决定素
1企业身业务性质
企业身业务性质决定整工资系统幅度标准工资结构说做软件开发企业生产洗
发水企业工资标准肯定样工资结构样业务性质样
●企业工资系统幅度指单职位高工资低工资间范围
●职位工资标准指单职位职员工种工资总均值
● 职位工资结构指某工资类型中单职位总工资组成部分
2企业体制
谓体制民营企业种体制国营企业种体制股份企业种体制合资公司种体
制体制工资结构标准幅度范围外资企业合资企业相讲工资标准较高
土企业会稍低点土企业中民营企业私营企业国营企业区企
业营模式样工作量相职位求技求资历样会
工资标准
3市场行情
参企业市场行情确定具体工资系统
企业工资系统设计市场导做薪资福利工作时企业区市场行业
市场企业定位市场企业身市场份额两者结合起企业总体工资水处
行业里什幺样位置落实具体职位少钱样基确定
总结
23
节薪资理理角度介绍工资系统设计思路方法企业职位体系应该包括
容样建立决定工资系统二企业体制业务性质市场行情决定企业工
资系统素
24
第三部分 薪资系统设计
第节 薪资系统设计（1）
节重点
前言
薪资系统设计良引起困扰
薪资系统样设计
决定公司薪资政策
1． 前言
中国心口合心中明明钱口中愿提出便调薪时差百元
整课搞乌烟瘴气士气落薪资制度坏公司影响程度里知
道
数公司知道薪资制度重制度设计中间原
项老板认薪资制度设计专业知识请底问问做想
花钱请顾问公司想外项负责事够专业试想少公司负责项工作
专业公司兼着事工作工作忙事制度等空做况事制
度事情幺急没生产销售事急反正会死慢点没什幺关系项
竟然认制度越弹性越必绑手绑脚呢？根想改进薪资制度甚荒谬
认没制度种制度
外然原样情况普遍存公司
薪资制度延伸理问题然直困扰着公司
2 薪资系统设计良引起困扰
事薪资制度问题会引起困扰呢？
21 知时调薪晋升员工未
22底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
25
23 然认升理职获较高薪资
24 然连奖金薪资应错员工抱怨 薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金
知天会见
25 穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务
21知时调薪晋升员工未
员工第天班心中会产生薪资少时调薪调少问题果未
透 明化力员工未情况会萌生辞意终离开公司果公司直
法留优秀员工公司成长终受害员工直 样进进出出公司负担成相
较高建立明确薪资制度非常重事情
22底时调俸时职等晋升
容易遇调薪时调俸调职等
戏规
薪资调整果没完整制度游
凌乱什幺某调什幺行调薪时调部份奖金提高调整
俸 问题果没完整制度做整薪资制度变非常混乱
23 然认升理职获较高薪资
定股长课长副理理获高薪 果制度样设计员工直方
钻笔者前「职务设计派工」文章提现专业导时代没担理职样获高
薪 薪资制度果非理职专业员样获高薪 员工专长发挥
避免专长员工 理职升迁离职时薪资制度设计出专业员薪资系统
关键
24然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金
知 天会见 外部分公司奖金制度奖金设计关 系整薪资制度优劣
奖金重占少起伏 定明确定出规起薪时包含奖金起薪水准
26
否适等等设计奖金时应起考量细节月奖金占月薪资幅 度果太
越基层员工会越没安全感尤惯领高奖金奖金变法适应
25穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务问题果没适
薪资制度协 助理者理者天面部属烦问题仅花时间部属沟通耽
误重工作
企业塑造「留营环境」非常重留环境应包含
塑造公司发展前景
合理薪资水准
公公开薪资系统
公正公开升迁制度
顾员工福利制度
「合理薪资水准」应包含
新进员起薪应合公司需业界行情
起薪(含奖金)定行情
奖金例浮动率
新保障调薪政策
避免新留住调薪明确政策
外界验部验衡性
避免新旧薪资高(类似工作)
「公公开薪资系统」方面
27
兼顾学历工酬
学历起薪做职务职务加样
起薪定公开标准种常态性加公开标准
明确调薪政策标准
薪资异动皆标准行
新保障调整金额须订定标准
员工分红获利回馈员工
升迁部分建立「公开公正升迁系统」(升迁薪资息息相关)
力绩效出头
年资拍马屁升迁力绩效快速出头拔擢
建立公客观考核制度
公司中容易分出企业怕群起混帐会留住
创造储备环境
力绩效职务没空缺幺办
→ 应该予升等机会
建立「福利制度」项技巧福利费公司项事成福利薪资差员
工满意薪资福利员工抱怨薪资福利支出合考量
学问
升迁结合教育训练制度
28
员工教育训练升迁制度结合方面员工断学机会面学力晋升
留住公司获益
鼓励员工职进修予补助
员工需求福利项目规定某定金额福利项目员工挑选该福利项目纳入薪资
方面保持定水准薪资方面福利项目样化外皆名声(点详
细讨)
企业宝贵资产唯规划薪资系统时需全面考量流口
号员工会相信员工眼睛雪亮企业心员工心理清楚
3薪资系统样设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑
「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界
家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重
素例全部找台毕业公司会变较
负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪
资系统中意义什幺 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴
理加绩效
奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应
应结构应设计
31 薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
311合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
29
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
312 奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸 2 3 月)
313 部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
314 般水准福利制度
30
4薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关
外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂
定序步
骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
40 认清公司事理念事政策
41调查外界行(业)起薪水准
42决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
43相关工作验薪资定义
44设计薪资结构
45薪资
46年终奖金
47调薪政策
48升迁工作调动薪资关系
49种加考量
410薪资限观念
411福利制度
31
412 关薪资系统整理成公司部规章制度
40 认清公司事理念事政策
家公司营理念负责力资源应该针负责事工作订定事理念
事政策事理念解整公司事方例历史悠久公司总充
斥着老心态衡消极员工公司容忍员存呢 绩效差年终奖金
领误犯错没开等等现象总需解释订定事理念员工
宣示意义关事运作偏离事理念事单位应动修正事理念真
正符合公司运作需
例订定事理念
「高附加价值员工公司资产畅通事升迁道唯拔擢力员工
塑造高素质高效高遇工作环境企业宏扬国际达员工企业客户等家满意境
界」
事理念锁定重点高附加价值畅通晋升道拔擢力员工高遇高效
事理念透露出未符合理念迫离开公司法获
高遇升迁彻底落实理念需搭配事政策执行
根述事理念制定「事政策」事政策力资源单位制度订定
事制度果事政策违背者应修正例制定事政策
1力义
2资格认证(派职位前先取资格)
3理职专业职重
4工作轮调理职期制
5高素质高效高遇
１．力义：
32
力取公原部拔擢实力员工公司贡献实绩获相报酬
2．资格认证（派职位前先取资格）：
升迁道元化职位晋升外员工意愿申告接受推荐参加资格挑战取资格
认证展现实力作担更高层工作机会
3．理职专业职重：
专业职未营流企业永续营保证公司塑造理职重环境外担专业职
应受尊重礼遇享应遇福利员工应破升理职出路观念适性追求
发展
4．工作轮调：
组织活性化落实培育般职须充分轮调专业职适轮调理职实施期制
5．高素质高效高遇：
高学历定代表高素质力唯终身学发挥长公司需高素质力彻底
工作合理化做事情(效)单纯事情做(效率)更重环境力肯贡献
获高遇
公司先清事理念事政策种制度订定时遵循方
员工干部理念政策方面遵守方面督促力资源单位确实落实种公
开环境中定塑造出更「留住」营环境
41调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设
计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介什幺
范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯
便业间起薪会太样解薪资程特心免公司薪资设计成偏低偏高
33
日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利 分红等细节免误解业间薪资水准
尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例
公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪
然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认
清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高
中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影
响业意愿 家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市
场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名
招募
然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司
子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水
准员需时薪资幺办呢？薪资制度设计弹性点薪资制度
实例中会详细说明
42决定公司薪资政策
421 薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化指工作调动公司业绩
起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终
会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现
员工调薪 资格晋升调薪职务调高调薪便公司遇景气全体降薪时
该调薪应该先调整整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份幺会留公司呢？公司
薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化设计薪资系统应该
34
观念
第二节 薪酬系统设计（2）
节重点
新起薪总额中高阶层员月月薪金额
相关工作验薪资定义
设计薪资结构
422 新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清
第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否
外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否
女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪
连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等
等差薪资差异男女生起薪差先做决定决定差
少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般
制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定
供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常
般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会
学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专
夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减 500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成
长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计
35
应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪
两工作变年两薪资应逐渐接样样合理状况
员工讲然学历
新进时差异学历较高没持续进步学历低担工作公司言
两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会
该学历
数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司
数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少幺硕士起
薪较高行情样够吸引公司班
考虑试着决定学历起薪基准例标准：
男生 女生
研究 理工科 34000 33000
文法商科 33000 32000
学 理工科 31500 29500
文法商科 29500 28000
专科 理工科 28500 27000
文法商科 26000 25000
高中职 理工科 5000 24500
文法商科 23500 21500
36
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪 31500前薪资
调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业 31500
起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业 31500 起薪
推课长级(五职等)约少薪资算合理
43相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪 34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准
时晋升五职等(课长级)第年加薪 2500第二叁年加薪 2000 叁年五职等
薪资约 40500 左右薪资水准业市场应该接受推出新
五职等员薪资约会 40000 元资深五职等 45000 左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时
时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验
员工时薪资特优渥忘记公司部批验样学毕业公司
两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高
千元种情况老员工心里幺服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样
验什幺验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里
种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针
验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新
笑旧哭」情况例
具相关工作验持证明文件者俸表增减
教育程度 性
满年 满二年 满叁年 满四年 满五年
硕士
学
男
女
男
2500 4500 6500 7500 8000
2000 3500 5000 5500 6000
2500 4500 6000 6500 7000
37
专科
女
男
女
1500 3000 4000 4500 5000
2000 4000 5500 6000 6500
1500 3000 4000 4500 5000
高中
（职）
男（技术）2000 4000 5500 6000 6500
男（行政）2000 3500 4500 5000 5500
女 1000 2000 2500 3000 3500
表例子新进员根前「工作证明」增加薪资公司部变成保
障调薪概念谓保障调薪表现调基部份须考绩系统结合定
绩效表现达规定水准足额调整绩效希动离职
保障调薪道理
述情况外种情况起薪行情已变公司薪资已久未调升
新进员起薪会产生早段时间进公司高例公司批专科学历员进公司已
年半初进起薪 23000业界行情 25000新进员皆 25000 续薪年半前进公
司批员果维持 23000整薪资系统产生混乱领 23000 元心中定愤愤
整士气变成团糟公司伤害定时公司果保障调薪制度新进员起
薪水准已调高会出现新旧薪资较高情况
44设计薪资结构
薪资结构指月 31500 元底部份组成 单薪俸薪资系统设计时需
考量基越简单越薪资结构中般员会伙食津贴交通津贴免税
考量目前已渐渐简化方规划
般公司俸职务加奖金特殊职务产生津贴例夜班津贴理津贴特殊津贴
等等薪资结构设计 清项目薪资结构中途重部分学问较
举例子 系前提职务职等分开理观念设计新薪资架构做详细说明
薪资架构：
38
薪资 俸 + 职等加 + 职务加 + 奖金
441 俸
俸种特性样职等担样工作学历薪资差异俸样学历男女生起薪
差异俸通货膨胀公教员调薪时调俸外公司发年终奖金俸计算
俸致水外说听叁月年终奖金总月年终奖金听
外面谁知道全薪俸什幺差异
外年终奖金俸发放达公性意公司基层高层薪资差异果
直接全
部薪资发放奖金公性较受质疑试想月薪资十万年终奖金果十万发放
较没道理尤中特殊加发放年终奖金时发放实没道理例
理加特殊加环境加等等
非年终奖金绩效奖金种绩效表现考核充分结合公司原先言明保障年薪 13
14 否年终奖金发俸会较合理否基层员发年终奖金时吃亏分红时吃亏
月薪资觉领较少基层中高层差距会造成基层员服气甘心心态
高阶员领高薪年终奖金应该分红分红须绩效成绩结合激
发中高员认真贡献坏年终领高
实真正求绩效环境中贡献绩效样薪资应该样例总机姐叁年年
资叁月年资薪资否应该样 理应该样公司顾年资熟练度
问题薪资差异化甚失控譬新旧总机薪资差异达 5000 元甚万元合理
外俸需限限制说便考虑年资差异公教员调薪时需
订定限规定关熟练度问题职务加设定标准年资五年七年
学历果担样工作理俸须接样样薪资制度真正反应薪
资价值
薪资中关俸调整须限限制会形成做样工作薪资年资关
系差万元例基层总务姐位年资 14 年位年资 3 年工作差薪
资差 1 2 万合理 会形成种合理现象出俸调整没注意形成
39
外俸调整技巧做俸逐渐拉进步般常犯错误调整俸时
皆率调整例次公司预算调整俸 5结果皆 5调整俸种做法会造成
俸已较高会越越高较低会永远追种扩散型方式方式
方式职等俸求出均值成基准职等皆该基数
准样俸低调俸高会少调年职等俸会
逐渐接假设位专科位学毕业会计员然起薪段时间假设两
工作样两薪资应逐渐接样样薪资制度合理
否样工作什幺学历样薪资永远样呢实企业种
精神高中专科学作会计价反公司规模越越时丧失精神
时般刚学校毕业年轻工作价值观味认学历较高薪资较高
观念实应该早更正
442 奖金
奖金许种例公司司性业绩(获利)达成奖金年终奖金分红奖金业务员业绩奖金
研发员研发奖金等等名目非常里提奖金指月发放绩效奖金
起薪否包含奖金关点家公司想法没点须事先 清
果含奖金薪资符合社会般起薪行情奖金额外般说起薪资中包含奖金
途例月部门绩效理成绩激励部门做出更表现增加公司负担
薪资中部份作奖金绩效成绩起伏样整薪资会陷入公司营坏薪
资成变处员工薪资公司营实绩结合样设计理念起薪金额(含奖金)
需起薪行情中属中水准果起薪(含奖金)已低奖金招恐怕员工
法接受
外种设计奖金含起薪薪资中起薪薪资已属行情价奖金属额外
定期类做法常薪资固定碰公司业绩获利达成超出公司目标
激励员工士气提拨奖金属额外类奖金点分红味道类奖金般制
定发放办法发放周期
季半年度
奖金否包含起薪薪资中定说明起薪薪资包含奖金说明新进员
40
定起
薪外界低尤奖金设计公司试期没奖金说明清楚容易造成新进员
认公司薪资行情偏低例学毕业工科 31500 起薪中奖金占 4200果新进员外
界说明时说起薪 31500 27300 外加奖金 4200种家听起较舒服
验直接说 31500较吸引般奖金总存确定性总认
知天奖金会领顾虑点没错果天公司营亏损出现惨澹
营减薪时薪资时种名义碰减薪时需减薪
非公司业绩获利业界中真属属二否薪资没必未含奖金薪资高
般行情试想光薪资高行情加额外奖金公司负担会重然果真出
起错方面吸引更公司贡献面业薪资起薪行情会带
头作
绩效奖金基数订定系根基层员约占整薪资 15~20详细请参考表奖金基数系
职务连动职等连动考量作业方便性般担工作连动较例叁职等
担二职等企划工作奖金应二职等奖金基数计算较合理前提工作确实掌
握薪资异动须考量变化员工否接受否影响员工调动意愿调动工作调升
薪水然降低薪水恐怕须费番口舌甚调动
特勤工然没职等规范职等奖金基数便特勤工需日常绩效考核
特勤工需找奖金基数套
41
第三节 薪酬系统设计（3）
节重点
职务加
职等加
新薪资结构
加
专业员薪资
443 职务加
职务加顾名思义担工作关工作压力环境联络沟通层面
负担责关果全公司工作做评价评价转换成职务加公
司职务轮调会相帮助试想工作越调越轻松薪资没减少谁愿意调负担较重
较苦工作呢
部分公司情况职务加资格加混起称职务加员工晋升工作
容没变职务加增未获晋升薪资未获调高执行担较高职务工作
样员工心获衡呢 果单位时存述两种情形员工定法安心工作甚
提出调动单位离职申请直强调组织情况允许况「资格职务分开理」
必
职务加设计达工酬理想职务加牵涉工作评价细节
非规模较公司(例 500 职种十种公司)否数企业没针工作进行评
价尤没整理工作执掌表更根工作设计职务加便规模
简易方法设计职务加点会说明般情形须制定份「薪等薪级表」「 薪
等职务表」便家表中查出金额
职务加称薪等左右称薪级样设计目
(1)薪等职务落点
落点根工作评价工作职等然职务加认定
42
差工作评价考量工作知识训练时间错误造成影响职务身影响督导范围
创意革新复杂性质协调面工作压力等等结果例采购专员力资源专员
样五职等评价前者七薪等者落六薪等薪等样公开评估避
免轮调时家抢着薪资较高工作较轻松职务调动资料公开职务异动职务
加调整(调高调低)秘密果员工已事先知道职务异动薪资变化情形(已变成规章
制度)减少薪资作业困扰
(2)薪级薪等职务加差异化
薪等确六薪级考量担职务确年资差外久未调动职务
果丧失调薪机会似交代外资格符合担该职务果职
务加没区合理综合原薪级设计
例公司公教员调薪时会景气获利佳停止职务初担担
段时间熟练度会提高效率会较表现绩效佳总需鼓励呀
时根考绩基准定出合某标准调整薪级样然处景气佳时机公司
调薪薪资金额薪等薪级表出家伤脑筋员工绝产生莫
鼓励谓薪资制度精神时候表现出
外资格符合职务加第级开始例张叁目前资格职等担品行政
助理职务加二薪等二级轮调关系调整财务担二职等「出纳」工作出纳叁薪
等张叁资格职等担二职等出属资格合职务加
叁薪等级处理叁薪等二级
该员未取二职等资格前薪级调整样做法员工成长压力
占较高职务高枕忧果组织中充满占缺努力心态公司会逐渐
老化属升迁制度部分会辟专题说明
薪等薪级表
薪级
薪等 1 2 3 4 5 6
12 19000 21000 23000 25000 27000 29000
43
11 16400 17600 18800 20000 21200 22400
10 15200 16200 17200 18200 19200 20200
9 14000 14950 15900 16850 17800 18750
8 12800 13600 14400 15200 16000 16800
7 11600 12300 13000 13700 14400 15100
6 10400 11000 11600 12200 12800 13400
5 9200 9800 10400 11000 11600 12200
4 8000 8500 9000 9500 10000 10500
3 7000 7600 8200 8800 9400 9400
2 6000 6400 6800 7200 7200 7200
1 5000 5300 5600 5600 5600 5600
薪等职务表
薪等 职务名称
12 总理
11 副总理总工程师
10 协理特助理副总工程师
9 专案理机械高级工程师事高级理师
8 专案副理电机工程师企划高级专员
44
7 课长采购专员资讯系统理师
6 力资源专员电控副工程师
5 系统分析师开发设计助理工程师
4 办会计产销助理专员开发设计工程助理
3 营企划事务员出纳开发技术员
2 品行政助理仓储理货员
1 清洁工守卫
443 职等加
职等加区资格前面提职务职等分开理精神 避免资格
晋升担工作薪资增加太造成公司负担职等加职等定出加
员工职等员工公司晋升制度获晋升资格提升等资格加然着
调整
团体
职等 职等薪 绩效奖金基数
10 15000 30000
9 12000 20000
8 9800 10000
7 7800 8000
6 6500 6000
45
5 4900 5400
4 3700 5000
3 2700 4600
2 1900 4200
1 1300 3700
444 新薪资结构
根述原推算出新薪资结构例表中学历列职务加系
般常态情况担职务表找出职务加表解项目占
薪资重
男生学理工例表出 31500 设计基础假张叁学机械工程系毕业应
征担「开发技术员」薪资俸 17800+职务加 7600+职等加 1900+奖金基数 4200合计 31500
假设该员进公司担「开发设计工程助理」职务加 8000属四薪等级合计薪资
31900解什样 记前面提「工酬」观念？职务加担工作
起麻烦做法实减少职务调动产生薪资争议节省部属职务调
动产处理薪资时间
男生
俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 18200 8500 2700 4600 34000
文法商科 17200 8500 2700 4600 33000
学 理工科 17800 7600 1900 4200 31500
文法商科 15800 7600 1900 4200 29500
专科 理工科 14800 7600 1900 4200 28500
文法商科 12300 7600 1900 4200 26000
46
高中职 理工科 13600 6400 1300 3700 25000
文法商科 12100 6400 1300 3700 23500
女生
俸 职务 职等 奖金 合计
研究 理工科 17200 8500 2700 4600 33000
文法商科 16200 8500 2700 4600 32000
学 理工科 15800 7600 1900 4200 29500
文法商科 14300 7600 1900 4200 28000
专科 理工科 13300 7600 1900 4200 27000
文法商科 11300 7600 1900 4200 25000
高中职 理工科 13100 6400 1300 3700 24500
文法商科 10100 6400 1300 3700 21500
445 加
般薪资结构订定制度弹性象少实谓弹性加部分规范
部分果规范建立整薪资制度保留弹性弹性加方式处理
加包括包括特津贴夜班津贴派驻津贴等等总津贴规范适合少数符
合规定员工样整公司纳入新薪资制度
例前面提新「开发技术员」起薪 31500假设该职务「开发技术员」业市
场刚抢手招募易果 35500 起薪 4000 元根法满足时候办呢 时
事单位根职务需求提出签呈建议担该职务新进员予特津贴 4000 元样
方面维护原先薪资结构方面公司薪起薪偏低某类弹性处理类
已述情形时项特加取消前已项特加员继续领取
47
负责事薪资应时解力市场动态判断招募手法改进真起薪
水准偏低否果贸然予特津贴想取消会遇较困难甚职种认
样特津贴时局面会难控制增加特津贴职种职务透评会相
关部门解取识较会延伸相关困扰职务调动该取消津贴该制度取消
建立事制度公信力
45专业员薪资
451 专业职薪资水准
专业职薪资普遍较高样门学问根调查专业职变动薪占总薪资
例越越高点透露出讯息负责薪资知
职等越高担职务公司前途利益关系越密切类员越够全力公司拼
刺公司助力然越高薪资方面顾虑月应基行情方面考虑
整年度贡献专业职薪资设计重点月固定薪资应纳入般薪资规范
年薪根年目标职务容订定专业职薪资设计重点放「贡献薪」
精神
试想果家公司中高层专业员出现居高位领高薪没责现象时公司强
调公司员工绩效决定薪资期员工努力赴员工会相信 许家公司少
存种现象员工眼睛雪亮企业文化价值观形成呼口号贴
标语达成需长时间行动证明公司决心家潜移默化什
改变企业文化会困难原
现金企业面竞争非常激烈公司营理定样压力适度转移营干部
身转移佳方式透绩效理专业职员承担绩效压力绩效年度薪资
绩效年度薪资少点月固定薪资应该高样会出现居高位绩
效差没责领高薪现象否公司损失金钱事公司整企业文化产生负面作影响事
尤企业文化改变需年累月努力果专业员理没处理话
企业文化重新塑造功亏溃
48
基慨念专业职员薪资应合底条件
1部门专业职员年目标绩效决定
2薪资高低决定
3公司利益专业职员息息相关
4总年薪年职责目标核定
5月固定薪资应合般行情馀绩效核发
6总薪资中否包含年终奖金须事先说明清楚般情况包含年终奖金
某部门(专业职员)例根职务容年度目标定出年薪 150 万
月薪资七万假设贡献薪年分两次半年 40半年 60年薪发放程序
1月薪资 7 万年领 12 x 7 84 万
2150 万84 万 66 万意 66 万属贡献薪绩效成绩
3半年贡献薪 66 万 x 40 x 半年绩效成绩 264 万 x
半年绩效成绩假设半年绩效成绩 100该员半年领 264 万果表现差话低
264 万表现话高 264 万
4半年领贡献薪 66 万 x 60 x 半年绩效成绩 年终奖金
里解年薪浮动便年度定金额绩效坏变化样
专业职员会出现高薪努力情形样薪资系统关键素「绩效考核」
果做整制度公性理效果会折扣关「绩效考核系统」会辟
专题说明
采年薪处避免高阶意破坏薪资制度采年薪便总理针某
特眼相建议年薪部分处理绩效成绩加分总年薪增加金额
总理调整权利满足总理需求二避免月薪资破坏
49
薪资制度
452 否应订定部门加
关部门否应订加两种做法企业运考虑家企业文化实施
情况外般企业中常部门较辛苦错误观念种没功劳苦劳没苦劳疲
劳心态万万目前种知识导知识工作者时代务定较
辛苦道理
薪资制度规章完整高阶意调整薪资状况时部门加会丧失意义
例部门定 5000 元规定职务调动担部门时5000 元应该取消公司
职务调动频率高怕动调时薪资减少产生负面影响安抚事
情绪结果 5000 元加俸中样形中破坏薪资制度公司资深员俸
合理偏高现象中种原
前面提职务加中没加名词职务加担工程师担部
门职务加职务异动薪等薪级表职务加标准调整
方面制度规章中明定俸调整规定样较更会出现困扰没担薪资
较少点需视情况定果担职务加原担部门职务加高职
务调整月薪资会调高
外部门年薪专业职员样年薪种情况然部门
说定参专案根务定出年薪会部门高说定部门
非职专业员公司讲实专业员专业领域工程技术
理技术领导统驭
鼓励部门外果专业员年薪相专业员敢肯拼终获处
公司身
前天(19981)新闻说陆海金星电器产品成功畅销特发总工程师 10 万元
民币红包年薪超该厂厂长新闻文谈观念样领高薪定担部
门样慨念落实企业定激发许专业员潜力优秀
直部门直挤
理杂志 281 期中谈变动薪资观念薪资透明化观念变成制度化许言
50
项艰钜务文谈具体做法读者应帮助
第四节 薪酬系统设计（4）
节重点
助餐(选)式福利制度
特殊员福利
中高阶员福利
海外派遣员薪资福利制度
484 助餐(选)式福利制度
前阵子媒体报导助餐式福利制度许相奇底样制度起福
利制度项目感觉种公司班真幸福呀前面提福利制度较吸收外界注
意焦点角度报导公司形中企业提高形象真种**宣传
果福利制度中设计项目满足少数需部分员工认福利家
享受样福利制度掌声较少薪资高某程度员工
会福利较项目福利项目年常态性项目总会变成话题果听听
公司子补助书籍费旅游费托费总会感觉公司福利少点
公司福利项目方面满足员工需求方面兼顾费支出
设计「助餐式福利制度」目
果员工进修补助教育训练子女教育补助拖补助伙食津贴住宿津贴购屋利息补
助交通补助购车利息补助旅游补助团体保险健康检查生日礼金节日贺礼结婚礼金生育
补助直系亲属奠礼等等全部纳入福利项目享受试想会造成公司负担
福委会福利项目奖外公司负担福利项目应员工职等订定
福利费预算职等越高福利越高样方面薪资水准福利费考量进员工资格
晋升中获较高福利薪资福利制度资格晋升结合起项吸引员工晋升制度
支持素
51
例职等编列预算年职等 5 职等年 5000700090001100013000 福利费
符合述福利项目皆收事单位申请补助样想出国旅游想进修想付托费等等
员工种需求应满足绝部分需果没提出申请视放弃时公司会
规定年资满年者提出申请公司甚规定某职(例叁职等)享受
福利
样福利制度外家说公司十种福利项目实际享受
受定金额限制公司样处该项福利费年终时须列入扣缴单中员
工年薪资少扣缴单中清二楚种理念福利系统然会增加事单位工
作事单位着服务员工立场应该推广「选式福利制度」
485 特殊员福利
般员工外针特殊族群例营业员外勤员公司鼓励员工备汽车
利业务推展薪资外会额外福利
福利抵包括购车利息补助燃料税补助牌税补助汽车保险补助意外险医疗险等等
金额应该少属合理应通盘检讨决定基类福利减低税通常公司
费科目认列应员工彻底解免公司花钱员工认薪资偏低果
属薪资补贴性质应列入薪资合理做法
类特殊员福利职务调动应取消享受福利般员公司负担
福利样幕僚员应掌握特殊福利费金额 便进行机动调整
486 中高阶员福利
中高阶员福利制度考量日常运作实际需施惠拉拢观点试想位基层
关斩获晋升薪资调整外果差遇增加晋升诱荣
誉感然视家公司企业文化果中阶员晋升降职速度样反正中高阶员进进
出出时需福利规划太项目
果已导入「选式福利制度」中高阶员额外福利外设立行设计
直接套入「选式福利制度」反正总金额控制完全视公司企业文化定果公
司行订定额外福利项目高阶会高兴然需
例公司协理级员配车福利购车款补助样譬某级
52
(专业职)公司配行动电话规定月某金额(例 3000 元)公司负担等等
「选式福利制度」外福利项目少项目视享受数寡预算
定总否已导入「选式福利制度」职等越高福利需顾越
总职务越高福利越原方面帮节税意薪资高某程度
果公司直接费方式处理较享受直接利益例高阶配车
处果直接购车贷款补助年底报税时缴税直接处总感觉没高配车变
成直接享受缴税配车数量果会增加理问题没绝答案
高阶员福利真心规划毕竟高阶员绩效公司定程度
影响福利制度展现出较关心窝心面应该会善面部属总满意
会满意员工果负责福利制度规划力福利制度做员工应
感受公司关心诚意
49 海外派遣员薪资福利制度
年台湾企业派驻海外员越越尤中型企业许海外派驻员
前海外派遣员象型企业专利样现连中型企业面问题关海外
员派遣规章制度福利措施时相关杂志辟专栏探讨足见议题家关心
关海外派驻员前置作业文化调适文探讨重点文定重点
规划海外派驻员薪资福利制度点相信许公司关心
491 国外出差短期派遣长期派遣区
果长短期期派驻般国外出差理混谈会造成许理困扰性质
员然停留海外工作派出国部门工作性质员定位实样然
样薪资福利制度理重点样
国外出差情形非常态性时间较短天叁周类员薪资没常
重点国外出差旅费设计基属福利考量
海外长期派遣员指派国外公司员编制属海外公司类员通常固定期
月回台湾休假次类员果薪资制度没行设计直接国外出差模式处理通常
会延伸薪资差旅费理困扰
53
短期派遣时间较长次数定国外出差长期派遣员介般国外出差
长期派遣员间种
设计员薪资福利时应先区叁类员定位例「长期派遣」定义指两
年期制前海外公司服务「短期派遣」指两年30 天(含) 前海外公司服务
情形视「般国外出差」国外出差办法处理
订定制度适合全部员适否派遣员较情况果案
方式处理事单位辛苦相关单位辛苦久久海外员派遣薪资定会出现漏洞
果公司国外已设立点(公司)力资源单位应协助订定适薪资福利制度
处前工作员薪资出差津贴等等应适规定样理快进
入轨道否差化遇理陷入永止境纷扰差异部分
福利措施返乡探亲假日原派出公司处理公司法知道
492 派遣薪资福利
4921 职等转换
职等转换指员工公司间派遣时公司规模差异关系员工职等
公司间需做转换样规定会员派变成杂乱章
常听许台商派员工台湾时领班组长陆变成理副理
课长陆变成协理副总理中间底时难样表面判断
公司规模关实道理简单公司员公司班时便事相职务
希职等(头衔)高点公司员工换工作公司时须基层做起样心理
法实反应出公司规模职务定位间关系已事实确实
然必关系企业包括海外公司彼职等应关系变成标准样调动
时薪资调整变成帮助规定
例总公司关系企业海外公司职位关系定义关系企业类四级定义
中
54
职 等 级公司
二级公司 叁级公司 四级公司
＝＝＝ ＝＝＝＝
＝＝＝＝ ＝＝＝＝
＝＝＝＝
七职等
理级
协理级
副总理级 总理级
六职等
五职等
四职等
叁职等
二职等
4923 升迁
副理级
课长级
四职等
叁职等
二职等
理级
副理级
课长级
四职等
叁职等
协理级
理级
副理级
课长级
四职等
副总理级
协理级
理级
副理级
课长级
长期派遣员公司升迁应公司规定办理长期派遣员旦调离原
职公司原先职等已冻结常常长期派遣员期届满回公司时发现初职等
低已晋升高情况长期留国外变成直停留原踏步
种情况两种原造成长期派遣员派遣期间没晋升种便晋升
回原公司时没职等关系时派出前职等复职两种原会长期派遣
员回原公司时造成许困扰
解决类问题根原长期派遣员资格派遣公司应参予该公司升迁机会
获资格晋升应资料回报原公司原公司关系企业职等表承认新资格
更新升迁资料样该原回公司时新资格复职
4924 派遣员薪资
派遣员薪资规划需总支出费观点设计海外派遣员然薪资应该较高
然行情循总薪资观点设计会出现超出行情薪资破坏公司薪资架构果层
级较高派遣员月派遣薪资觉够时样应年薪观念补足差额绝直接调高
月薪资总薪资应包含海外公司领薪资会变成两头领没知道该员实际领少
55
钱
针职等(职务)订定海外派遣时薪资海外派遣员薪资作业透明化
减轻类事情负担例规定
职等
＝＝＝＝＝
协理
七职等
六职等
五职等
四职等
叁职等
二职等
派驻津贴
＝＝＝＝＝＝＝
150000
120000
110000
85000
75000
70000
56
第五节 薪酬模式设计（）
节重点
岗工资模式
绩效工资模式
基岗位绩效模式工资
实践中薪酬制度种称谓岗位绩效工资职工资岗位技工资协议工资计件工资
等等十理家总结时事事者实践者说适难理清设计脉络概括讲
薪酬五种基模式：基岗位薪酬模式基绩效薪酬模式基技薪酬模式基市场
薪酬模式基年功薪酬模式
掌握基原理实践中五种基薪酬模式进行巧妙组合够设计出适合企
业特点薪酬制度
什幺岗位什幺钱——基岗位薪酬模式
面典型基岗位薪酬模式例子：
工资级
14
13
12
11
10
9
岗位列举 薪酬水（元）…… …… ……
制造部部长 3000
质量部部长
技术支持部部长 2800
力资源部长
财务部部长 2600
制造部调度 2200
质量部
薪酬 2000
会计
培训理员 1600
……
……
……
然实践中少企业完全表设计薪酬体系会少加薪酬单元绩
57
效奖金工龄工资者技工资等
种薪酬模式岗位企业相价值员工付酬岗位相价值高工资高反
然军队政府组织实施典型岗位级付酬制度种薪酬模式员工工资增长
职位晋升导行：遵等级秩序严格规章制度千方百计获晋升机会
注重际网络关系建设获 职位晋升采取政治性行
岗位模式适合企业岗位
种薪酬模式适合中国数企业数类岗位种目前普遍采薪酬制度传统中
国企业讲
究行政级资历相岗位导薪酬模式种进步种模式适合传统科层组织
种组织中职位级较企业外部环境相稳定市场竞争压力非常岗位类言基
岗位薪酬模式较适合职理类岗位岗位职者求效履行职职责重
岗位价值真正体现
岗位模式实施基础条件关键环节
实施基岗位薪酬制度首先建立套规范职位理体系包括规范岗位设置职位序列
职位说明书等企业设事重视岗位理连基职责定位混乱确定岗位相价
值时走第二运科学量化评估系统岗位价值进行评价岗位评估岗位评估实施
基岗位薪酬制度关键环节技术求非常高尤型企业说更慎慎目前
较通行岗位评估技术素计点法中国企业运传统素计点法四素法劳
动责劳动技劳动强度环境四方面岗位进行评定传统四素法强调体力素环境
素岗位创新工作理责务复杂程度等体现现代企业核心竞争力素考虑足导致
脑体倒挂现象理素企业中作重视够外传统四素岗位评估观性太强评定
等级划分缺乏岗位现实务分析科学岗位评估原行政级岗位划
分两更薪资级原两级岗位差距拉更合理水第三员工
力岗位求基匹配果胜员工某岗位样基岗位工资
说公果力强提升说基现岗工资水说太低
公
岗位模式长短
基岗位薪酬模式两优点传统资历行政级付酬模式相真正实现岗
58
酬部公性较强二职位晋升薪级晋级调动员工努力工作争取晋升机会积极性结
合中国企业包括事业改制单位实际情况目前部分单位需快转岗位工资制
度延续传统没激励作薪酬制度进行工作分析规范职位理体系进行岗位
评估加岗位分配例适拉开横差距单位前必须做基础工作改革工
作基岗位薪酬模式足较明显果员工长期晋升岗位工作越越出
色收入水难较提高影响工作积极性种情况非常普遍员工直接
级三十岁企业业务较稳定短期没提升空缺职位幺职业发展缺乏前景希
二岗位导薪酬制度更重部岗位价值公性市场选聘较稀缺时
企业部薪酬体系性满足稀缺薪酬求吸引急需专业
理
总起说种薪酬模式较僵化灵活性足发展趋势岗位设计薪酬模式没
生命力着竞争环境确定性增加企业希员工动创新承担风险增长技确保企业长
盛衰
二干少活少钱——基绩效薪酬模式
果确定薪酬时绩效结果幺基绩效薪酬模式年着商业环境
竞争加剧绩效付酬趋势越越显着举显着例子高层理收入部分源
基岗位企业中相价值企业整体绩效提升部分绩效收入风险奖金形式
股权激励形式分红股票期权收入等
绩效付酬适应岗位类较杂难模式说明设计方法面营者年薪制
例进行简说明实施年薪制营者收入般三部分组成：基年薪绩效奖金风险收入果确
定营者年薪 30 万元组成例确定表示情况：
收入单元
确定
年薪：基年薪 15 万元 生活费
年薪二：绩效奖金 15 万元 否完成考核指标
59
风险收入
例
确定 超指标情况
基岗位薪酬模式假设静态岗位职责履行必然会带结果环境确定性极变革成
常规天种假设成立条件发生极变化企业求员工根环境变化动设定目标挑战
正确做事已满足竞争需企业更强调做正确事结果程
绩效付酬成必然选择企业整体绩效部门整体绩效团队者
绩效具体选择作绩效付酬岗位性质总起说考虑绩效结果绩效付
酬导员工行直接员工会围绕着绩效目标开展工作实现目标会竭全力求创新效
员工行准岗位付酬制度保守规范实际绩效付酬降低理成提高产
出
绩效模式适合企业岗位
处竞争性强环境中企业适宜实施基绩效薪酬模式消费品家电计算机信息等行
业岗位言高层营理类市场销售类部分产品开发类岗位适合计件操作类岗位较适合
种薪酬制度然岗位否适合绩效付酬企业产品性质企业竞争策略等素
果岗位职者够通身努力程度影响工作产出话采绩效薪酬制度笔
者家房产公司做薪酬设计销售员高提成低基工资实际家公
司言够销售少套房子取决销售员努力更房子性价
产竞争太激烈关销售员分强调提成激励作家赖国
际市场价格变动影响外贸公司言理员努力控制公司业绩相应激励性收入
简单利润相挂钩
实践中单位支持性职理员绝部分收入企业整体效益挂钩合理
岗位职者通身努力左右公司整体绩效收入源公司效益挂钩绩
效奖金
绩效模式实施基础条件关键环节
实施绩效薪酬制度求企业绩效理基础非常牢固两条线建设较完善职责线
目标线岗位职责体系明确目标分解合理中绩效目标衡量标准确定关键环节果
合理确定绩效目标员工努力没明确方者根实现设定目标幺员工激励
作会折扣 绩效模式长短
60
绩效付酬优点较明显首先员工收入工作目标完成情况直接挂钩员工感觉公干
干少干干坏样激励效果明显次员工工作目标明确通层层目标分解组织战略容易
实现次企业事先支付高工成整体绩效时够节省工成
绩效付酬国企业特殊意义锅饭影响国企职工工作积极性顽疾绩效决定收入工
资制度容易破种局面通拉开岗位工资更容易普通职工接受然矫枉正目前许
企业普通岗位浮动工资超出基收入正常现象尤浮动工资企业整体效益挂钩
绩效关时激励性效果更差
绩效决定收入薪酬制度较明显缺点第员工收入考虑绩效时会造成部门者
团队部成员良竞争取绩效员工会减少合作需团队协作制胜时
应分强调绩效收入作第二绩效评估难做客观准确数中国企业说
少企业绩效考核系统
完善果种情况收入绩效挂钩势必造成新公起绩效付酬激励作
高绩效许环境条件造成员工努力身关联反然第三绩效付酬假设金钱员
工刺激作长期会产生良导企业增长缓慢时员工高物质方面报酬
员工激励力度降企业困难时难做度难关会选择离职消极工作
61
第六节 XXXXX 公司薪酬方案（设计说明）
完善公司薪酬分配体系规范公司薪酬理制度建立公司分配激励机制约束机制参
XXXX 司字（2002）37 号文件精神公司章程董事会关决议制定办法
基思路
1公司薪酬理湖南省企业执行工资指导线精神两低原公司确定员工薪
酬水
2公司坚持岗劳效取酬分配理念定岗定编原确定初始工资基数销售收入增长
利润增长率确定公司工资总额
3公司执行岗位工资加效益工资奖励工资工资制度（公司高级理员工实行年薪制）岗位工
资实行预发效益工资实行预提年终审计实核算
4参劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准工资差距提高关键性理技术岗位高素质
短缺岗位工资水企业部实行竞争岗员岗变薪变
5激励目标：
动积极创造性工作
二工资总额核定
高质高效率
公司高效益
工资总额指企业定时期直接支付单位全部职工劳动报酬总额包括岗位工资效益工资
奖励工资关补贴加班费误餐费书报费等般年初核定工资总额
2002 年度工资总额核定标准：
1年度核批岗员工工资总额基础 003 系数年度销售增长数 01 系数
年度目标利润增长数完成超额完成目标利润数例提取追加数四项年度工
资总额
62
计算公式：
XA+[（BC）×001]+[（DE）×009]+F
中：X 表示年度工资总额 A 表示年度工资总额
B 表示年度销售收入 C 表示年度销售收入
D 表示年度利润总额 E 表示年度利润总额
F 表示追加数
001009 系数
2需增加员工资审批计入工资总额
三薪酬激励模式
1基定位：低底薪高激励兼顾企业发展实际现状需
2激励分层：
高层施行年薪制
营销中心生产中心属岗位施行业绩考核基础薪酬方案
行政中心财务部委办属岗位施行岗位考核基础薪酬方案
四年薪制岗位具体实施方案：
1目：
强化企业高激励约束机制充分调动理工作积极性促理承担营风险注
重企业长期利益实现企业持续稳健发展
63
2适范围
年薪制办法适公司高级理员（包括总理助理）
3实施基原：
①职业理年薪制实施前提应逐步公司目前部分理派出制渡招聘制（职资格详
见力资源方案岗位描述）理应具相应职资格资历
②实施年薪制理进行营目标责考核签订营目标责书
③公司董事会集团公司确定考核目标基础必须提出更高考核目标值求连续二年完
成目标值 80理公司董事会予解聘
4年薪确定
年薪基年薪+风险年薪+职务补贴
具体标准亚华总部达文件执行
5年薪支付理
①实际年薪制理月薪年度基薪额均发放
②年终审计考核办法结算理实际应风险年薪风险年薪分年支付长远支付两部分
分期支付中：
A年支付（风险年薪 70）部分现金形式支付
B长远支付（风险年薪 30）部分三年期届满年支付（银行期存款计息）
③理年薪企业年工效挂钩工资中列支发放期企业财务部门法代扣代缴
税
64
④聘期理辞职严重违规违纪辞退等非正常原离时动失风险年
薪中长远支付部分未支付基薪直追究法律责
⑤离年理事损公司利益事宜动失风险年薪中长远支付部分直追
究法律责
6绩效考核评价指标确定程序
①评价理绩效指标分考核指标考评指标
②考核指标：净资产收益率销售收入销售利润应收帐款周转天数新产品市场率等考核指
标定义详见力资源方案绩效考核部分
③考评指标：安全生产产品质量客户投诉集团重点工作配合等考评指标详见力资源方案
绩效考核部分考评指标扣分加分
④理考核（评）目标确定公司理签定目标考核责书
五岗位具体实施方案
1目：
强化级理员工激励约束机制充分调动整体员工工作积极性促级类
员工企业承担风险注重充分发挥岗位作实现企业持续稳健发展
2适范围
办法适年薪制岗位岗位员工
3考核分
100
薪金确定
①a月薪基础薪酬+15 ×＼u22522X础薪酬× +
65
考核分
100
（公式适应营销员车间岗位员外员）
b 月薪基础薪酬+绩效工资× +
（公式适应销售员车间岗位员）
（注：车间绩效工资绩效工资×＼u23703X位系数）
（岗位系数见附件）
②基础薪酬实行月薪制员工基收入包含起点薪金岗位薪酬两部分（基础薪酬起点薪金+
岗位薪酬）员工起点薪金统 100 元
③级岗位薪酬标准览表
（元月）
岗位等级
适范围
档次标准
档
二档
三档
A 级
部长
1400
1200
900
66
B 级
理
900
750
600
C 级
600
500
400
D 级
班组长
360
300
240
E 级
般员工
250
230
200
④包含工龄工资技术职称津贴两部分
a工龄工资工作年限 XXXXXX 成立日起计算日计算标准：工龄工资额工作年限×10 元
月
b技术职称津贴：公司正式聘日起起薪日计算标准：高级职称 120 元月中级职称 80
元月初级职称 60 元月
4薪金支付理
①类岗位薪酬均三档水核算（B 类理员享受技术职称津贴）
67
②岗位副职均应正职岗位工资标准 80进行核算
③考核连续三月累计达五月考核系数 60员工岗位工资标准调档次年
连续累计二次调工资档次等级作岗培训直处理
④考核连续六月累计十月考核系数 90员工（单项济指标必须 100完成）直接
级申请领导核准报力资源部意总理审批岗位工资标准调档次
⑤岗位关键业绩考核指标中含营指标岗位连续两年没完成 80员工公司予免职
⑥岗位关键业绩考核指标中含营指标岗位连续两年完成相应指标员工公司予提
升档工资
⑦统核统发办法全体员工工资公司力资源部统理月 12 日前务资源部组织统计
岗位考核情况造表报财务部实施发放
⑧薪金发放期企业财务部门法代扣代缴税
5 绩效考核评价
*详见力资源方案绩效考核部分
68
附：薪酬幅度达企业利润少协调方面关系
薪酬直员工企业敏感话题许企业设置薪酬例时会占
例捏定想请家谈谈想法
薪酬中薪资福利例该样分配呢 ？
确企业中薪酬直占着领导相例思维果设置薪酬例关系着企业发展
利
防公司做法出家分享
1 公司员工收入分三方面：基工资+绩效工资+员工福利
2 绩效考核三方进行：考核+部门绩效+公司效益
3 薪酬例：根部门岗位例行政部门 5：5销售公司利益直接挂钩部
门 4：63：7……
种方法落实实处效果俗
里提供公司 IT 行业标数：
薪资费重(1) 薪资总额业务收入 24
薪资费重(2) 薪资总额营费 34
均薪资
浮动薪资重
薪资总额员工总量 54210
总浮动薪资薪资总额 16
福利费重(1) 福利费总额业务收入 76
福利费重(2) 福利费总额营费 95
均福利费
福利费总额员工总量 15870
岗位工资绩效工资例说具体重复
69
第四部分 庆学薪酬理
第节 薪酬设计重性基命题
节重点
薪酬概念构成
薪酬分配根目重性
薪酬分配四基命题
（）薪酬概念构成
谓薪酬指员工事企业需劳动货币形式非货币形式表现补偿企业
支付员工劳动报酬传统工资概念薪酬包含非货币形式报酬现代企业薪酬
组成图示
（二）薪酬分配根目重性
薪酬分配目绝简单分蛋糕通分蛋糕企业蛋糕做更价值分配
仅项技术工作更种战略思考设计薪酬体系时必须弄清楚根目
局限解决企业眼前企业薪酬问题力资源部专业工作否然眼前问题暂时解决薪酬
制度建立起新问题旦出现薪酬制度法适应甚会阻碍企业发展外果
70
常变动企业薪酬制度必然会企业带震荡甚引发系列问题企业带灾难根思考
企业薪酬分配根目重性体现方面：
1薪酬分配必须促进企业持续发展价值分配力资源价值链理终结时价值理起
始次价值创造程完成时果价值分配合理幺会开始第二次价值创造企业获
持续发展必须解决价值分配中现矛盾老员工新员工矛盾团体体间矛盾
2薪酬分配必须强化企业核心价值观
3薪酬分配必须够支持企业战略实施必须考虑薪酬分配中外部竞争性原部公性原
4薪酬分配利培育增强企业核心竞争力核心竞争力质承载企业力资源（资）
身核心知识技核心知识技整合享断学创新力企业薪酬
制度仅仅企业项基理制度更种机制企业培育核心竞争力保障企业确定
核心竞争力需员工知识技企业薪酬设计应该具备知识技员工倾斜
企业薪酬体系设计重性体现企业薪酬体系设计首先应遵循原
5薪酬分配利吸引留住企业核心关键
6薪酬分配利营造响应变革实施变革文化等
（三）薪酬分配四基命题
1关价值创造者——谁创造企业价值？农业济时期价值创造导素土劳动西方工业
革命时期资企业家劳动代新济时期企业家知识资劳动知识济时代
权时代赢家通吃时代知识职业企业家成企业价值创造导素具剩余价值索取
权
2关价值贡献度——创造少价值？薪酬分配中价值评价问题涉评价素评价
标准评价方法程序等
3关价值分配形式——什幺分价值创造者？文提薪酬形式
4关价值分配量值——价值创造者分少？企业分享利益限度价值分配根目
企业创造更价值价值分配中掌握两原二八原分层原
首先掌握二八原根价值创造规律性企业中 20创造 80价值价
值分配中定弄清楚企业说属 20企业核心竞争力直接影响
71
次掌握分层原客观公正分配必须建立客观公正评价基础企业中层类
员分扮演角色贡献形式样保证激励效性必须员采取分
配方式设置分配权重
第二节 岗位评估原理原方法
节重点
岗位评估原理
岗位评估原
岗位评估方法全
（）岗位评估原理
岗位评估（岗位评价）称职位评估岗位测评岗位分析基础岗位责工
作强度需资格条件等特性进行评价确定岗位相价值程三特点：岗
岗位评价象企业中客观存岗位职者第二岗位评价衡量岗位相价值
绝价值岗位评价根预先规定衡量标准岗位影响指标逐进行测定评估
价出岗位量值岗位间基础第三岗位评价先性质相岗位进行评
判然根评定结果划分出等级
企业中岗位名称常常需确定岗位价值想知道财务员名
营销员相究竟谁企业价值更谁应该获更报酬协调类岗位间关系进行
科学规范理必须进行岗位评价岗位级明确通评价明确岗位门类系统
等级高低工作性质工作职责致工作需资格条件相岗位等级样
保证企业员工进行招聘考核晋升奖惩等理时具统尺度标准
时岗位评估员工员工间理者员工间报酬法趋致满意类工
作企业应报酬相适应企业部建立连续等级员工明确职业发展晋升途
径便员工理解企业价值标准引导员工更高效率发展
外岗位评估岗位工资重基础更体现工酬劳分配原然认
网络时代企业组织变化越越快企业部组织结构岗位构成断发生变化认岗位评
价岗位基础付酬方式合时宜应代技基础付酬方式力基础付酬方式
绩效基础付酬方式实践目前常见薪酬形式然结构工资制包括基工资岗位
工资工龄工资学历工资绩效工资等岗位工资中重组成部分技术难度部分
72
岗位评价然存价值果设计薪酬体系时岗位评价技评价绩效评价效
结合取更效果
（二）岗位评估原
岗位评价必须遵循原：
系统原 谓系统相互作相互赖干区相互存素构成具特定
功机整体中素构成子系统子系统身属更系统系统基
特征：整体性目性相关性环境适应性开放性等
实性原 岗位评价必须目前企业生产理实际出发选择促进企业生产理工作发
展评级素尤选择目前企业劳动理基础工作需评价素评价结果直接应企业劳
动理实践中特企业劳动组织工资福利劳动保护等基础理工作提高岗位评价应价
值
标准化原 岗位评价标准化衡量劳动者耗费劳动岗位评价技术方法
特定程序形式做出统规定规定范围作评价工作中遵守准岗位评价
标准化具体表现评价指标统性评价指标统评价标准评价技术方法统规定数处理
统程序等方面
级应原 理系统中种理功相根理功理系统分成级相
应理容理者分配相应级中占位显理级应原
岗位级组织中工作性质繁简难易责务轻重等素决定功
岗位级高反低种岗位级种现代科学化理必须
具相应处相应级岗位做
般说 组织单位中理级层次必须具稳定组织形态稳定理结构应正三角
形完整理系统言理三角形般分四层次：决策层理层执行层操
作层四层次仅命标志着 4 级差异时级应权力物质利
益精神荣誉种应种动态级应样获佳理效率效益
优化原 谓优化规定目定约束条件寻求佳方案国家民族
企业讲究优化发展企业现社会环境中生存会发展条件充分
利条件发展工作岗位会应优化发展整企业会佳
发展优化原体现岗位评价项工作环节反映岗位评价具体方法步
骤甚落实身
73
（三）岗位评估方法全
常岗位评估方法岗位参法排列法分类法素较法评分法等中分类法排列法
属定性评估岗位参法评分法素较法属定量评估外里简介绍两国际著
名岗位评估方法海氏（Hay Group）三素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）
1岗位参法
岗位参法顾名思义已工资等级岗位岗位进行评估具体步骤：
①成立岗位评估组
②评估组选出具代表性容易评估岗位岗位办法进行岗位评估
③果企业已评估岗位直接选出员工认价值岗位
④②③选出岗位定标准岗位
⑤评估组根标准岗位工作职责职资格求等信息类似岗位类标准岗位中
⑥组中岗位岗位价值设置组标准岗位价值
⑦组中根岗位标准岗位工作差异岗位岗位价值进行调整
⑧终确定岗位岗位价值
2岗位排列法
岗位排列法关员组成合格专门机构岗位评定委员会根岗位调查资料岗位说明书做
出简洁易岗位描述确定评定标准岗位分评定结果汇总计算均分进
出岗位综合相次序种方法易出现观倾应通培训提高评价员价值判断力通
重复评价三次取均值消观误差
3岗位分类法
74
分类法岗位参法相象没进行参标准岗位企业岗位根
工作容工作职责职资格等方面求分类般分理工作类事务工作
类技术工作类营销工作类等然类确定岗位价值范围类岗位进行排列
确定岗位岗位价值
4素较法
素较法须关心具体岗位岗位职责职资格岗位容抽象干素根
岗位素求出岗位价值较科学做法岗位容抽象成述五种素：
智力技体
力责工作条件评估组首先素区分成等级然根岗位容素
等级应起等级数值总该岗位岗位价值素较法步骤：
①成立岗位评估组
②确定岗位评估需素智力技体力责工作条件
③选出干具广泛代表性标杆职位关键岗位
④种标杆岗位职位素岗位求重性进行次排列形成标杆岗位职位分级表
⑤种标杆岗位职位现行工资前面确定五项标准进行适分配编制标杆岗位职位工资
表素工资分配尺度表
⑥标杆岗位职位外岗位职位逐项建立起标杆岗位工资表素工资分配尺度表进行
较素素进行判定找类似相应标杆职位查出相应工资项素工资相
加便该岗位职位工资
5素计点评分法
素计点评分法目前流行岗位评估方法国较知名咨询公司君创业北横等
进行咨询时采方法进行岗位评估素计点评分法求组建评价机构首先确定影响岗位
素素分级定义配点（分）建立评价标准评价标准岗
位进行评价汇总岗位总点数（分数）岗位评价点数转化货币数量岗位工资率
工资标准种方法避免定观意性操作起较繁琐
75
北横岗位评估方法评价素分四维度责知识技努力程度工作环境
纬度分干素约 39 评价素然岗位事先设定标准进行分
出岗位评估结果
6海氏（Hay Group）三素评估法
海氏三素评估法国际广泛种岗位评估方法统计世界 500 强企业中 13
企业岗位评估时采海氏三素评估法通三方面岗位价值进行评估通较
正确分值计算确定岗位等级三素评估法指三素图示：
什幺三素评估岗位科学呢？该评估法认岗位够存理
必须承担定责该岗位产出幺通投入什幺相应产出呢？担该岗位员知
识技幺具备定知 员工通什幺方式取产出呢？通岗位中解决面问题
投入知通解决问题生产程获终产出应负责图示：
海氏评估法评估岗位三素相应标准进行评估分出岗位评估分
岗位评估分知分+解决问题分+应负责分中知分应负责评估分分绝
分解决问题评估分相分（百分值）调整分绝分
76
利海氏评估法评估三种付酬素方面分数时必须考虑岗位形状构成
确定该素权重进计算出岗位相价值总分完成岗位评价活动谓职务形状
取决知解决问题力两素相岗位责素影响力分配
角度观察企业中岗位分三种类型：
①山型岗位责知解决问题力重公司总裁销售理负责生产干部等
②路型知解决问题力类职务中责重分秋色会计事等职干部
③ 山型类岗位职责职解决问题力重 科研开发市场分析干部等
通常职务薪酬设计专家分析类岗位形状构成知解决问题力两素责
素分配权重分前两者者指派代表重性百分数两百分数应
恰 100％
举简单例子：企业某岗位知分 941 分解决问题分 71应负责
分 1004 分岗位解决问题力责权重 40 60幺岗位终评估分 1269 分
然海氏评估法涉素评估标准程序评估结果处理形成公司岗位
等级体系等里做详细介绍
7美世（Mercer）国际职位评估法
职位（岗位）评估通素提取予评分职位价值测量工具什幺新鲜概念
早世纪 7080 年代职位评估风靡欧美成部力资源理基础工具调研结果表明时美
国 70企业职位评估系统帮助搭建职位系统作薪酬付美国逐渐
力资源理重点职位挪绩效作总部美国全球力资源理咨询公司——
美世咨询公司始终没抛弃工具进步开发适合全球性尤欧洲亚洲国家
企业2000 年美世咨询公司兼全球专业力资源理咨询公司 CRG（国际资源理咨询
集团Corporate Resources Group）评估工具升级第三版成目前市场简便适
评估工具——国际职位评估系统（IPEInternational Position Evaluation）较全球
行业规模企业适型集团企业中分子公司职位较
套职位评估系统 4 素10 纬度104 级总分 1225 分评估结果分成 48
级中套评估系统 4 素指：影响（Impact）沟通（Communication）创新（Innovation）
知识（Knowledge）原先系统第二版 7 评估素基础量科学提炼简化结果
100 位美世力资源首席咨询顾问众企业力资源资深业者研究中证明事实真正相
77
互间存相关性素两——影响知识减少评估程观素造成偏差
保留两相重素——沟通创新
进行具体职位评估前首先确定企业规模想象万余国际性机构二
三十公司果进行调整台进行较特殊素中需考虑企
业销售额员工数组织类型（制造型装配型销售型配送型）放缩组织规模
带研发机构销售部门全
功制造型企业获销售额 20 倍数极放组织规模销售型企业般
数 5配送型企业般 4外员工数重规模素理 500 理 5 职位
求显然日语助素调整美世系统规模类型企业置较台
78
第三节 薪酬设计策略选择
企业设计薪酬首先必须发展战略指导制定企业薪酬策略企业薪酬策略制定包含水策略
结构策略两方面
1薪酬水策略
薪酬水策略制定企业相市场薪酬行情竞争手薪酬水企业身薪酬水策
略供企业选择薪酬水策略：
市场领先策略 采种薪酬策略企业薪酬水行业竞争手中处领先位领先
薪酬策略般基点考虑：市场处扩张期市场机会成长空间高素质需求迫
切企业身处高速成长期薪酬支付力较强行业市场中处领导位等处 20 世纪
90 年代初深圳华采市场领先薪酬策略时通讯行业正处高速成长期时华
处飞速发展期
世界著名斯科（CISCO）公司薪酬策略：CISCO 整体薪酬水象 CISCO 成长速度样处业
界领导位保持领导位CISCO 年少做两次薪酬调查断更新CISCO 工资水中奖
金股票价值加起
市场策略 采种策略企业般建立找准标杆企业企业营理模式
标杆企业齐样薪酬水标杆企业差行
成导策略 成导策略落薪酬水策略企业制定薪酬水策略时考虑市场竞
争手薪酬水考虑节约企业生产营理成种企业薪酬水般较低
采种薪酬水企业般实行成领先战略
混合薪酬策略 顾名思义混合薪酬策略企业中针部门岗位
采薪酬策略企业核心关键性岗位策略采市场领先薪酬策略般
普通岗位采非领先薪酬水策略
2薪酬结构策略
薪酬结构指企业总体薪酬包含固定部分薪酬（指基工资）浮动部分薪酬（指
奖金绩效薪酬）占例供企业选择薪酬结构策略：
高弹性薪酬模式 种激励性强薪酬模型绩效薪酬薪酬结构组成部分基薪酬
等处非常次位占例非常低（甚零）薪酬中固定部分例较低浮动部分
79
例较高种薪酬模型员工获少薪酬完全赖工作绩效坏员工绩效非常优秀时
薪酬非常高绩效非常差时薪酬非常低甚零
高稳定薪酬模式 种稳定性强薪酬模型基薪酬薪酬结构组成部分绩效薪酬
等处非常次位占例非常低（甚零）薪酬中固定部分例较高浮动部分
较少种薪酬模型员工收入非常稳定努力获全额薪酬
调型薪酬模式 种激励性稳定性薪酬模型绩效薪酬基薪酬占定例
两者例断调变化时种薪酬模型演变激励模型演变稳定
薪酬模型
三种薪酬模式较表：
企业进行薪酬设计时选择种做混合型薪酬结构策略种策略特点针
岗位特点选择薪酬结构策略严格求积极求进喜欢接受挑战
员工采高弹性薪酬模型老老实实做事追求工作生活稳定员工采高稳定型
薪酬模型
80
第四节 典型薪酬体系现代薪酬理发展趋势
节重点
典型薪酬体系
现代薪酬理发展趋势
典型薪酬体系
（）职务工资制
职务工资制首先职务身价值做出客观评估然根种评估结果赋予担职务
业员职务价值相工资种工资制度种工资体系建立职务评价基础职工执行职
务差决定基工资差素
职务工资制特点：严格职务分析较客观公正职务工资重较职务津贴高整工
资中职务工资般 60工资浮动重较稳定严格职等职级应严格工资等级容
易形成理独木桥职员晋升机会较成长规划较窄影响职员工作积极性动性创
造性
（二）职工资制
职务工资制基职务发放象职务职工资制基员工力发放象员工力力
工资占整工资中 65例国著名理咨询公司北京君创业倡导基力薪酬体系设计
设计职工资制难点科学效员工力进行测试评价里著名素质冰山模
型员工部分
力隐藏没外显出特员工行动机根法正确进行测试评估员工力相困难
外基力设计薪酬幺力应固定工资力浮动工资关？力应
短期激励考核
力长期激励考核关？应该弄清楚然职工资制相职务工资制科学合
理员工成长公司发展统起考虑员工机器仅仅执行定职务
承担定职责职工资制重点职业化职资格体系职业化素质力评价体系建立
（三）绩效工资制
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绩效工资制度前身计件工资简单意义工资产品数量挂钩工资形式建立
科学工资标准理程序基础工资体系基特征雇员薪酬收入业绩挂钩业
绩综合概念产品数量质量涵更宽泛仅包括产品数量质量包括雇员企
业贡献企业支付雇员业绩工资然包括基工资奖金福利等项容间
独立机结合起根美国 1991 年财富杂志 500 家公司排名35企业实
行绩效基础工资制度 10 年前仅 7企业实行种办法
绩效工资制特点利雇员工资量化业绩挂钩激励机制融企业目标业绩
联系中二利工资业绩优秀者倾斜提高企业效率节省工资成三利突出团队精
神企业形象增激励力度雇员凝聚力四绩效工资占总体工资例 50浮动部分较
（四）理员薪酬设计：年薪制
公司制代表企业通常董事会领导理阶层负责企业营投资者资营
者干融体种生产素实现高效运行限度产生济效益公司制企
业特股份公司弱点：采取者营者相分离非权换位产权重组企业运
行模式中者目标企业利润化营者目标营干效化两者目标
差者承担风险资亏损营者承担风险职位丧失收益减少两者责
称时者法精确衡量营者工作努力程度种努力带利润避免
造成企业效率损失必须建立营者激励机制约束机制中项重方法通改进营者年
薪制效激励约束营者行年薪制设计般五种模式选择：
①准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划
②揽子型模式 ：单固定数量年薪
③非持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入奖金）＋养老金计划
④持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权股票期权等形式风险收入＋养老金计划
⑤分配权型模式 ：基薪＋津贴＋分配权分配权期权形式体现风险收入＋养老金计划
二现代薪酬理发展趋势
薪酬制度企业说双刃剑够吸引留住激励
企业带危机建立全新科学系统薪酬理系统企业知识济时代获生存竞争
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优势具重意义改革完善薪酬制度前企业面项紧迫务传统薪酬理相较
现代薪酬理发展趋势：
（）全面薪酬制度
薪酬单工资纯粹货币形式报酬包括精神方面激励优越工作
条件良工作氛围培训机会晋升机会等方面应该融入薪酬体系中薪酬
外薪酬应该完美结合偏重方跛脚走路物质精神重目前提倡全面薪酬制
度
（二）薪酬绩效挂钩
单纯高薪起激励作薪酬设计方面教科书资料反复强调观点
绩效紧密结合薪酬够充分调动员工积极性薪酬结构绩效工资出现丰富薪酬
涵种单僵死薪酬制度已越越少取代绩效团队绩效紧密挂钩灵
活薪酬体系
（三）宽带型薪酬结构
工资等级减少种职位等级工资间交叉宽带薪酬结构说配合组织扁化
量身定做破传统薪酬结构维护等级制度利企业引导员工注意力职位晋升薪
酬等级晋升转移发展力提高方面予绩效优秀者较薪酬升空间
（四）雇员激励长期化薪酬股权化
目留住关键技术稳定员工队伍方式：员工股票选择计划（ESOP）股
票增值权虚拟股票计划股票期权等
（五）重视薪酬团队关系
团队基础开展项目强调团队协作工作方式正越越流行相适应应该针团队设计
专门激励方案薪酬计划激励效果简单单激励效果团队奖励计划尤适合数较少强
调协作组织
（六）薪酬制度透明化
关薪酬支付方式底应该公开透明问题直存较争议资料
支持透明化呼声越越高毕竟保密薪酬制度薪酬应激励作折扣实行保密
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薪酬制企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额刚制
定保密薪酬快变成透明制定严格保密制度难防止种现象然保密薪酬起
保密作直接透明薪酬
（七）弹性选择福利制度
公司福利方面投入总成里占例较高部分支出员工忽视认
货币形式薪酬实种吃力讨感觉员工福利方面偏异非
常性化解决问题目前常方法采选择性福利员工规定范围选择喜
欢福利组合
（八）薪酬信息日益重视
外部信息：指相区行业相似性质规模企业薪酬水薪酬结构薪酬价值取等外
部信息通薪酬调查获够企业制定调整薪酬方案时参考资料
部信息：指员工满意度调查员工合理化建议满意度调查功
定解
少员工薪酬满意解员工薪酬理建议满底方面进制定新
薪酬制度基础
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附：布朗德薪酬理咨询体系简介
（） 布朗德战略导薪酬理体系
布朗德战略导薪酬理体系包括三层面战略层制度层技术操作层战略层面
企业发展战略企业愿景目标企业命企业核心价值观等进行分析澄清充分明确企业战略
发展企业力资源理求然企业发展战略核心价值体系指导制定企业力资源理
战略规划力资源理战略规划指导通目前市场竞争环境法律环境分析制定企
业薪酬策略前文分析薪酬水策略结构策略
制度层面体现具体薪酬体系制度定薪酬原（部公性外部竞争性员工贡献）
指导制定设计企业薪酬架构薪酬制度薪酬理系统进达通薪酬理支撑企业战略目
标实现提升企业竞争力促进企业持续发展目
技术层面说明企业制定设计薪酬制度理体系运技术方法岗位评估力评估
市场调查问卷调查访谈等等
（二） 布朗德薪酬设计—价值素分析四叶模型
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布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明企业设计薪酬时必须考虑价值素进通评估确定
相应素薪酬支付标准四叶模型中市场素表明企业设计薪酬时离开薪酬市场分析
判断市场需求市场供时企业需设计薪酬时必须付较高薪酬水市场供
市场需求时企业需设计薪酬时付较低薪酬水
四叶模型中必须考虑第二素岗位素薪酬支付象（员工）岗位责相重
性（价值判断）通岗位评价制定相应岗位薪酬标准
四叶模型中必须考虑第三素力素薪酬支付象身承载企业发展需知识
力验少相重性（价值判断）通力评估制定相应力薪酬标准
四叶模型中必须考虑素绩效素薪酬支付象企业创造业绩少相重
性（价值判断）通绩效考核评估确定相应绩效薪酬标准
（三） 布朗德战略导结构化薪酬设计体系
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图说明布朗德战略导结构化薪酬设计体系整薪酬体系基工资绩效工资奖金
股权股利分享福利等五部分组成图中分决定价值素薪酬性质激励效果做说
明中基工资价值评价素员工岗位价值职责现拥力存量性质基较
固定定周期（少季度公司年）进行调整基工资短期激励作
长期激励效果（稳定）
绩效工资价值评价素员工完成绩效少相重性程度时候奖金种形式
绩效工资表现形式总体薪酬中浮动部分种提成绩效奖金等绩效工资性质浮动
浮动例根营情况员工贡献成长阶段进行调整短期绩效工资（月度提成）
具短期激励效果长期绩效工资（年度绩效分红）起长期极力效果
奖金指做出突出贡献员工种济奖励（精神奖励属薪酬）固定
浮动奖金评价素绩效力短期奖金形式具短期激励作长期奖金形式具长
期激励作
股权股利分享属长期激励薪酬企业中福利属差异化薪酬类型评价素结
合员工力贡献福利激励效果长期起长期稳定留作
（四）布朗德战略导结构化薪酬设计流程
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