「课件」王学力《现代企业薪酬设计技术》





现代企业薪酬设计技术















王学力编著

目录

第章 现代薪酬设计概

第节 薪酬涵外延确定
薪酬工资区联系
二 薪酬福利区联系
三 薪酬作
四 薪酬结构

第二节 确定薪酬水需考虑素
劳动力市场条件
二 政府法律法规
三 企业董事会营层领导态度
四 职工心理承受力工会态度

第三节 影响工资水提高素
企业方面
二 方面


第二章 现代企业薪酬制度案例

第节 然工资体系
然工资体系特征
二 案例

第二节 岗位工资体系
岗位工资定义
二 岗位工资起源
三 建立岗位工资制度目
四 岗位工资具体做法
五 岗位工资案例介绍

第三节 绩效工资体系
绩效工资定义
二 计件工资制
三 佣金制

第三章 中国工资法律制度

第节 国劳动法律体系
宪法
二 基劳动法律
三 劳动行政法规规章
四 方性劳动法规规章
五 治劳动条例单行劳动条例
六 特行政区劳动法规
七 批准生效国际劳工条约
八 关法律解释
九 集体合企业部劳动规

第二节 国工资理政策
非国企业工资政策
二 国企业工资宏观调控理政策规定

第三节 企业薪酬政策制定中法律规范
工资分配方式工资水
二 企业工资支付低工资标准

第四节 工资支付济补偿赔偿规定
工资支付
二 济补偿规定

第四章 现代企业薪酬制度设计程序

第节 薪酬方案设计原
公性
三 安定性
四 刺激性
五 情理性

第二节 职位评价
简单排序法
二 职级分类法
三 元素较法
四 评分法

第三节 企业部类员间工资关系接方法
理员工程技术员工资般应关系
二 生产工技术理员工资应关系
三 结合部员较法

第四节 薪酬调查
薪酬调查目
二 薪酬调查容
三 薪酬调查渠道
四 薪酬调查范围

第五节 设计合理工资收入曲线
年龄收入曲线
二 力工资曲线
三 岗位（职务）工资曲线
四 生活费曲线

第六节 设计工资方案
选择基工资制度
二 工资方案容

第五章 特殊条件工资支付

第节 加班加点工资
加班加点定义
二 加班加点工资计算基数
三 加班加点工资支付标准
四 实行计件劳动者加班工资确定
五 正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况工资支付问题
六 法定休息日法定带薪节日加班工资确定

第二节 特殊情况工资支付
国家种假期工资支付关规定
二 企业种假期规定案例

第六章 薪酬日常理维护

第节 工资理目标
劳动事理三阶段
二 劳动事理目标
三 工资理目标

第三节 员工工资定级增资
员工工资定级
二 员工工资升级调资

第三节 采灵活工资支付形式
谈判工资
二 改进工资计发形式

第七章 企业薪酬制度设计

第节 企业特点
企业定义
二 企业生产特点

第二节 企业薪酬设计原
高工资低福利原
二 简明实原
三 强激励原

第三节 建立绩效工资制度
建立绩效工资制度
二 企业案例
第四节 企业薪酬确定程序
进行薪水调查
二 利岗位评价建立正式薪水结构
三 建立薪酬动态理体系

第五节 建立联股联利联心机制

第八章 营者年薪理操作

第节 年薪制提出
年薪制定义
二 年薪制制度创新
三 营生产素

第二节 国外企业年薪结构
概况
二 美德日企业年薪结构

第三节 年薪制操作技术
实施象
二 营者年薪收入确定素特点
三 营者年薪收入计算
四 企业营者年薪收入支付列支渠道
五 关风险抵押金问题

第四节 营者股票期权设计技术
什期权
二 海市期权激励方案设计
三 企业案例：海仪电控股（集团）公司具体操作办法
四 实施难点
五 国外期权介绍


附录：日昭电工（株）分石化企业联合体工资规程
附件二：DZ限公司报酬制度
附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（九九三年）
附录四： 某汽车集团公司年薪制方案

第章 现代薪酬设计概述
知道事薪酬研究工作单位工资研究时第时间反应显示出满脸疑惑解样子似说：工资需研究？普通眼中工干活老板付工资天义没研究商量余难怪许会种法资义发展早期包括目前国许区企业事实确实样企业老板投资者事科长负责生产营负责劳动力市场招聘职工劳动力市场中求职者讲天支付少钱愿意干愿意干走工资容易确定企业规模较法律健全情况出现着企业数增加员工素质提高工资分配薪酬设计作专门技术产生成学者毕生事事业

第节 薪酬涵外延确定

薪酬工资区联系
长期工资概念更熟悉广泛薪酬泊品国外引入外资企业中采影响逐渐扩居势研究薪酬前必须薪酬工资关系分析透想严格区分工资薪酬间涵外延间差异确实件较困难事情学者避免发生歧义薪酬工资合二薪资代薪酬工资巧妙避开正面回答工资薪酬两者区困难记次部讨会事薪酬工资概念争休持见方认薪酬工资子集方认工资薪酬子集应该说容象说薪酬工资许相点许方两者混惯法两者场合象定区政治济学教科书中认工资劳动力价值价格转化形式工资抽象化分析般济学教科书中薪酬般泛指职工实际雇支付劳动报酬工资种形象化称谓外字面含义薪酬名词化动词含薪水酬劳酬谢意样较容易激励机制联系起企业事理发挥余工资名词生活费相联系似必然分配结果企业应该付事理没发挥余外计划济体制工资概念涵盖企业机关学校社会团体等种单位种层次劳动者宏观微观适点滥企业示区愿意采薪酬法特指职工报酬微观层面
二 薪酬福利区联系
薪酬般班组劳动者群体劳动量相联系劳动报酬现金支付非现金支付具强目性
福利劳动者劳动量群体劳动量相联系福利权利享受具普惠性免费午餐部分受益享受福利象加定附加条件规定需达定职务者配备专公务车等
薪酬福利然明显区二者界限时较模糊二者相互转化职工住房计划济体制企业直做种福利分配家劳动量挂钩达定年限家排队获套住房实行市场济体制着住房商品化货币化住房福利已逐步工资转化纳入工资中取消福利分房统实行购房办法
三 薪酬作
（） 薪酬企业总成重组成部分
国制造业工成重均达10劳动密集型第三产业重更高企业总体工资支付成反映企业竞争力项重指标动态员工分配水满意程度分配公性认例直接决定着企业命运企业方说工资生产成重部分资投入求获资回报设计理薪酬整分配运作程员工积极性发挥总理事理等理者重职责
（二） 工资职工生活源
职工方薪酬维持生活进行简单生产扩生产必前提位伟说：工资工土农民样句话非常形象道出工资员工维持生活提高位伟说：工资工土农民样句话非常形象道出工资员工维持生活提高 生活质量重性民意调查组织研究二十年数发现工作分类中员工工资收益视重次重指标（见表11）工资极影响员工行工作绩效企业薪酬制度成双刃剑果设计会成提高调动企业员工积极性创造性强动力相反果失策会导致士气低落心稳效率降




表11 高五种工作评价指标
排名
理者
专业员
事物性员
钟点工
1
工资收益
晋升
工资收益
工资收益
2
晋升
工资收益
晋升
稳定
3
权威
挑战性
理
尊重
4
成
新技
尊重
理
5
挑战性
理
稳定
晋升
资料源：（美）麦克尔·尔等著理力资源华夏出版社1998年版第143页

四 薪酬结构
（） 薪酬结构发展趋势
历史发展角度薪酬结构趋复杂趋异化两种趋势首先着工资收入水逐步提高温饱问题已部分员工面首问题追求闲暇提高生活质量逐渐成员工关注焦点补充性工资福利（称附加福利额优惠）非货币报酬容占重开始逐渐提高美国1948年报酬总额中工作时间工资占867额优惠占1331984年工作时间工资占例降72额优惠总额占例升28额优惠包括项目断扩趋势（详见表12）
表12美国工额优惠遇
额优惠遇项目
1977年额优惠遇（）
带薪休假
808
非工作中发生疾病伤害医疗外科医院保险
781
业权产假
745
退休计划
674
工作关原发生死亡寿保险
641
全额工资病假
628
改善技培训（教育）计划
490
勤俭储蓄计划
398
免费折价商品
343
牙医保险费
294
带薪产假
294
眼镜眼睛保护费
218
分红
198

股票选择
176
工作津贴
168
免费折价饭食
163
法定援助服务
103
日托设施
22

注：资料源：罗纳德·伊兰伯格等著现代劳动济学中国劳动出版社1991年版第373页

次着工资收入水提高需层次水涨船高著名心理学家马斯洛提出需层次理需结五层次生理需安全需属需尊重需实现需生理需满足会产生安全需属需会更加重视工作成感价值实现社会发展定程度收入水员工素质会较提高传统外报酬容外报酬逐步重视
（二） 外报酬报酬
外报酬指员工受雇佣获种形式收入包括薪水奖金福利津贴股票期权种间接货币形式支付福利等外报酬优点相报酬说较容易定性进行定量分析工种组织间进行较较操作着工作弹性化工作容丰富化定性衡量渐渐成件困难事情事重复性劳动员工说果报酬产生满通增加工资解决目前较现代化手段中钱疑重激励素
报酬指努力工作受晋升表扬受重视等产生工作荣誉感成感责感报酬特点难进行清晰定义易进行定量分析较没固定标准操作难度较需较高水理艺术理员专业技术员报酬满难通提薪获圆满解决例某保险公司规定员工特殊贡献者免费澳利亚旅游18天包括返机票澳利亚餐费住宿费交通费游览门票等通予员工报酬形式激励员工努力工作典型例子企业通通报表扬授予荣誉称号等形式激励企业社会做出贡献员工
（三） 薪酬结构
般说企业付员工劳动报酬仅仅限支付工资薪水现代企业支付员工报酬实际工资包雇员开工资包容：
1 工资薪水劳动报酬体
2 奖金奖励工资（第13月工资）分红员工持股计划等
3 种津贴补贴津贴补贴职工特殊劳动条件工作环境付出特殊消耗补偿
4 工资升级晋职加薪
5 公司支付福利带薪休假病假健康寿保险等
6 法律规定种福利企业雇员缴纳养老保险金医疗保险金等
7 员工优惠享受公司产品服务
8 职业发展机会专业培训
9 额外福利社会卡员工家属公司汽车笔记电脑移动电话等
企业规模属行业区国家工资包容间例差较应该说万变离宗果收入结构简图进行立体描述般形式（见图11）
总报酬
货币报酬
直接工资
间接收入
非货币报酬
法律规定间接收入带薪休假
鼓铸提供间接收入利润分享
基
工资
奖金
生活费
调整
图11 职工结构图表














第二节 确定薪酬水需考虑素

劳动力市场条件
效益企业均工资水高致社会均工资水4—5倍企业理说企业员应该相稳定令总理非常苦恼年企业技术骨干调走海开放城市更高工资企业设计薪酬水时没考虑劳动力市场价格典型例子国许企业存通病许企业工资分配封闭系统劳动力市场价格没接口工资水高采取均义发放形式锅饭中贡献贡献份饭吃博士市场价格已达月薪5000—10000元时许企业执行旧定级工资博士着百元工资致某报纸刊登篇文章讲述某两口博士毕业工资够养家糊口读博士企业想市场竞争中取优势必须考虑劳动力市场价格
二 政府法律法规
总体说国企业职工法律意识较淡泊社会约定道德约束时会法律作影响广社会权法等案例常见诸报端法律意识淡薄表现两方面企业雇企业营者法律意识淡薄方面员工法律观念差基层做调研时常听劳动部门志反映企业意拖欠工资乱收业保证金抵押金行违反劳动法职工少起法律武器保护劳动权益必须改革开发国正法制国家迈进法律体系正逐步健全完善通断宣传企业职工法律意识程度提高企业制定薪酬政策设计薪酬制度时政府法律法规框架进行
三 企业董事会营层领导态度
企业薪酬制度选择设计程度营层领导班子拍板决定公司制企业般董事会审定工厂制企业厂级领导审定认整形势判断理解高层领导薪酬问题理解重视程度保持提高士气吸引高质量雇员降低离职率改善员工生产率种种愿改革步伐快慢求等会企业薪酬水薪酬制度设计产生影响
四 职工心理承受力工会态度
设计薪酬制度确定项系统工程复杂工程制度设计象活动物感情思维高等级动物设计薪酬制度考虑职工心理承受力工会会持态度必时候吸收职工工会代表参加外薪酬制度力资源理体系分支需系统 相联结事制度改革劳动合制度企业基础理工作岗位分析定编定员等等

第三节 影响工资水提高素
企业方面
企业方面点：
（） 初始工资起点提高
初始工资提高指企业工资等级表中工资等级低部分员工工资水提高般指新参加工作员转正定级工资水提高根企业部原工资水例关系果初始工资水提高整序列工资水必然延伸等级工资水增加形成种连锁反应1999年半年中国政府刺激消费幅度提高低工资标准表面国家似没企业提高工资水指标体现政府企业工资种间接干预企业言提高低工资标准实际等促企业提高员工资水果低工资水提高员工资水动会乱原工资等级表中衡关系企业维护长期形成衡关系必须修订员工资水
（二） 物价涨
工资水提高必须首先够弥补城镇居民生活费价格指数提高造成名义工资贬值职工实际工资水降低工会组织进行工资集体谈判时首目标常情物价涨推动职工名义工资水提升物价涨幅度工资提升幅度物价涨幅度工资涨幅度较许中国八十年代中期九十年代中期工资物价轮番涨记忆犹新（详见图12）时期物价幅涨引起物价工资轮番升时社会热点难点问题
图12 全国工资增长率消费价格指数增长关系图（19911996年）



（三） 生活水提高
分享社会发展成果权利九十年代职工生活水八十年代生活水肯定样职工生活水提高职工生活水提高意味着职工基生活费支出增加劳动力简单生产扩生产费增加会间接推动企业工资水增长
（四） 企业效益提高
企业效益提高职工否直接联系果企业效益提高般说职工总享受中部分意外笔观收入总乐意出中点请事友饭馆吃顿样企业效益般愿意出部分利润奖励员工
二 方面
角度增加工资素年龄资历职务力
（） 年龄资历
许企业工资等级年龄资历挂钩年龄资历员工说笔财富取决两种假定：工作力着年龄增长增长二职工生活费支出赡养口着年龄增长增长
（二） 职务力
职物晋升表明承担责加重工资升理然反职工胜岗位工作调整岗位序列较低岗位工资调情理中力提高确企业倚重必会委力相符合岗位工作获较高等级工资序列

第二章 现代企业薪酬制度案例
果事理老板交职工工资分配权首先遇老板允诺工资额度发员工均分配员工样工资工资数额分配首先必须弄明白根什分配样做否符合实际否会数员工感满意公做分配方案前应首先解现代企业薪酬制度目前企业薪酬制度分三种类型第种然工资体系根劳动者潜劳动劳动者身具力决定劳动者工资标准工资着员工走第二种岗位工资体系根岗位重程度确定工资工资着岗位走第三种业绩工资体系劳动者终完成工作成果决定劳动者工资工资业绩走第四种结构工资体系兼前三种工资体系特征博采众家长种组合工资制度

第节 然工资体系
然工资体系特征
（） 然工资体系概念
然工资体系根劳动者潜劳动劳动者身力高低支付工资薪酬制度年功序列工资制技术等级工资制等工资制度属然工资体系
（二） 劳动者潜劳动容
劳动者潜劳动通常表现方面：
1 职工文化程度分学初中高中中专专学士硕士博士般讲文化程度越高受教育年限越长工作力越强
2 劳动者专业知识专业技水包括国家认专业技术资格专业证书岗证书技术等级证书外语计算机等级证书工技术等级分初级工高级工技师高级技师技术员包括技术员助理工程师工程师高级工程师等
3 劳动者工作历般包括事什工作某岗位工作年限等般说某岗位工作时间越长岗位工作验越丰富
潜劳动理说明劳动者具某种劳动力实际劳动效率劳动成果需外部配套条件劳动者实际劳动力否劳动者潜劳动相致需劳动者劳动实践检验
二 案例
（） 年功序列工资制
1 年功序列工资制产生
然工资体系典型代表日年功序列工资制起源第次世界战时期五十年代初全面形成种年龄愈企业工龄越长进工资越高工资制度1946年日电业工会提出年功系列型工资方案特点：重视资历职工年龄企业工龄学历等（统称属素）作决定基工资素二生活保障色彩浓厚工资构成重保障职工家属生活需部分占65鼓励职工发挥积极性力工资占25中5工龄联系外10区补贴方案资方接受企业纷纷仿效称电产型工资体系1995年前日企业中占导位工资模式实行年功序列工资制根工资理验发现员工年资越长熟练程度越高贡献愈种工资制度工劳动工种工作种类工具备广泛完成务力工资标准行业产业决定企业决定基工资年龄企业工龄学历等素决定总年功序列工资制中工资职工劳动质量数量种间接关系具体执行中般情况起点工资规定较低工资差拉较员工着企业工龄增长年够定期增加工资
应该说日年功序列工资终身雇佣制密切相关业员企业业工龄年龄历学历确定工资职务制度终生雇佣制基础企业劳动者终生劳动场企业职工结成命运体形成劳资双方相互约束稳定雇佣关系
2 存条件
企业方职工方面必须感受企业继续保持雇佣关系带明显益处二企业活动变化出现劳动力需求变化相适应工方面须利适应工种变换工作岗位调换三工力应工龄提高
3 具体操作
般基工资分20级级分5档学校毕业企业录定期提薪制度工工资通常年定数额定率增加毕业生初次业工资明显受劳动力市场供求关系影响般说种毕业生初次薪金企业间工间存差根年次定期提薪增加工资数额受企业营状况工力提高程度影响提薪数额存相差距结果工作定年限相年龄职工企业工资差距较
4 工资构成
日企业工资结构般包括基工资奖金津贴三部分
（1） 基工资般占全部收入约70左右计算奖金退职金基础工资基项目部分基薪金特点决定整工资特点基工资通常面列工作项目中项项构成
¬ 工年龄连续工龄学历等属性素决定工资
年龄薪金：年龄标准决定工资
工龄薪金：连续工龄标准决定工资
学历薪金：学历标准决定工资
­ 根职务执行职务力等职务素决定工资
职务薪金：根工事职务价值决定工资
职薪金：履行职务力决定工资
（2） 奖金般情况部分企业发放奖金企业奖金中企业奖金少般约占年工资25左右
日企业奖金分两部分固定部分需评定职工月工资定倍数发部分实际已成附加工资企业亏损营般取消次刺激部分工作成绩评定夏季奖金约相16月正式工资冬季奖金约相19月正式工资
（3） 津贴补充基薪金未补偿部分性质类体类：
¬ 工作务关津贴称工作薪金性津贴包括职位津贴技津贴全勤津贴成绩津贴勤务津贴等弥补职务工资足短期工作成绩反映工资支付津贴
­ 保障职工生活津贴包括家属津贴住宅津贴交通津贴等
® 津贴特殊劳动条件津贴补助年度薪休假津贴等法定津贴旨纠正变换工资体系出现时性衡调整津贴
津贴中企业较津贴交通津贴职务津贴家属津贴全勤津贴等项
表2—1 日民间企业基工资典型模式








5 简单评述
年功序列工资制配合终身雇佣制实行限度稳定企业职工增强职工企业认感职工凝聚力鼓励职工安心职工作钻研业务技术达高熟练程度否实行年功序列工资制年功特征工资制度宏观微观两层次针实际情况作出选择宏观层次目前国劳动力突出问题缺乏流动手段合理配置机制流动度稳定劳动力目标年功序列工作制成前战略选择微观层次确实存着某企业工种岗位需稳定劳动力求设想根企业实际基工资制度中加入体现年功素成分否认职工验技术素质劳动质量毕竟着较强相关性
年功序列工资缺点较明显年功序列工资太讲究力重资历利潜特青年职工积极性发挥二年功工资职工劳动量化评价够工资决定基础模糊企业员工通工资体系奖励重点感知企业期工作行进入九十年代日企业开始引入欧美等国岗位工资制绩效工资制重视提高职务绩效工资工资总额中重部分企业甚理员中废年功序列型工资制度采职务力工资制员工工资完全根工作力完成工作情况确定
（二） 力工资
1 力工资含义
力工资体系属然工资体系中种劳动者身条件（技术业务水工作验体质智力文化程度等）反映劳动质量差种薪资等级制度形式通职工综合力评价确定工资等级工资标准职工身具力付酬种力否发挥否企业创造效益认事理调配事情
年前东方汽轮机厂生产发电设备国家型企业生产设备技术含量高职工身素质求高求职工断提高身力鼓励职工特青年职工学技术提高技工资制度中明文规定：考试取高技术等级资格原岗位系数基础提高01类推样假设初级工高级工技术等级初级工岗位职工工资样增加岗位工资中般存岗位工资岗种工资制度六亲认然表面职工事岗位工作没发生变化企业支付工资总量增加企业似吃亏长远企业较资投入增加企业力资总量企业职工整体素质提高产品质量会着职工技术水提高提高笔财富穷
然实行力工资制重点严力认定关职工力提高应实实掺杂水份果掺杂水份会葬送掉力工资制度前日子企业事理谈起企业工资制度中存问题中力资格证明书中水份太企业司机技术职称高级技师证书级部门颁发企业承认高级技师难达技术等级需职工较深理造诣丰富实践验全国高级技师数量屈指数职工实际技术水连初级技师水够走门弄高级技师技术等级证书企业实行力工资工资岗职工高级技师等级工资直接结果造成岗位职工怨声载道认分配制度公企业职工支付工资成角度讲会企业造成太负担起负效应应会严重影响周边职工积极性发挥点许企业应该吸取
2 力工资案例：技术等级工资制
技术等级工资制力工资制度种形式工达技术等级标准确定工资等级确定等级工资标准计付劳动报酬种制度适技术复杂程度较高工劳动差较分工较粗工作物固定工种般工资标准工资等级表技术等级标准三基素组成
1985年原劳动事部拟定国营中型企业工工资标准表作区部门企业工资改革中审批国营中型企业工资标准参考国营中型企业工工资标准原国家机关十类工资区划分类工资区三类产业工种交叉五种工资标准北京六类工资区例般第二种第六种标准中类产业（工种）包括钢铁冶炼煤矿井等第456三种工资标准二类产业（工种）包括机械建筑纺织等第345三种工资标准三类产业（工种）包括农业商业等第234三种工资标准公司等级应种技术等级典型技术等级工资制（详见表22）




第二节 岗位工资体系
岗位工资定义
岗位工资指岗位劳动责劳动强度劳动条件等评价素确定岗位系数支付工资报酬根工资少岗位转移岗位成发放工资唯标准种工资支付制度特点岗岗位工资制种形式岗位工资制岗位薪点工资制岗位等级工资制种工资制称岗位工资制岗位工资重般应该占整工资收入60实行岗位工资岗位测评基础引进市场机制参劳动力市场中劳动力价格情况加合理确定
二 岗位工资起源
工资劳动报酬确定劳动者工资收入少首先计量劳动者劳动数量质量劳动量化工资方案设计者首先解决问题长期劳分配没够真正贯彻执行重原没找够较准确衡量劳动量标准
劳动者相劳动时间劳动仅数量差距质实现劳分配必须种样质劳动转化相互较衡量劳动首先统度量衡需质劳动系数折算成定数量标准劳动
质劳动量化找出种具体劳动性劳动力劳动耗费具体劳动差表现四方面：劳动复杂程度二劳动强度三劳动责四劳动环境工业革命三特征：机械设备发展机械联系工厂建立劳动专业化提高着生产设计化程度断提高劳动分工越越趋复杂化劳动岗位成生产程基单元劳动岗位劳动者付出劳动差劳动评价岗位评价代劳动四素通岗位劳动复杂程度岗位劳动强度岗位劳动责岗位劳动环境体现运岗位评价方法四素进行测评
岗位劳动评价前提岗位划分较明确果岗位划分设定科学终工资分配关系必然扭曲外企业需根岗位划分结果企业生产条件生产方产品方案确定岗位定员标准定额标准预先规定必劳动消耗量
三 建立岗位工资制度目
建立岗位工资系统目确定企业中种工作货币价值基工资率建立样系统般需助四基手段：工作分析工作说明工作评价计划工资调查工资结构然具体工资水取决市场条件包括劳动力市场供求状况国家立法协商谈判高层领导班子态度企业支付力
四 岗位工资具体做法
实行岗位工资制般做法：岗位系数低高排列系数相者进行低高岗位划分类岗二类岗三类岗四类岗……根单位岗位状况确定高岗位岗位等级越越利体现岗位间劳动差相应理难度会加岗位系数确定工资差低系数高系数差距工资倍数
五 岗位工资案例介绍
（） 岗位等级工资制
1 定义
岗位等级工资制指岗位重程度划类级然进行排序确定工资等级制度
2 岗位等级工资制两种形式
岗位等级工资制两种形式种岗薪制种岗数薪制岗薪制指工资标准岗位工作员工执行工资标准岗位工资低高序排列组成统岗位工资标准体系反映岗位间工资差反映部劳动差工资差岗薪制岗升级新工岗采取试期熟练期办法试期满考核合格执行岗位工资标准岗薪制适专业化动化程度较高流水作业工种技术较单工作物等级较固定工种
岗数薪制指岗位设置工资标准反映岗位部职工间劳动差企业岗位较千甚万岗位工种理成角度少岗位设少岗位工资标准采取相岗位进行级会形成岗位级存劳动差问题解决问题企业等级划分档次样职工岗位步考核升级直达岗高工资标准种方式融合技术等级工资制岗位工资制优点适应生产岗位间存劳动差异岗位部劳动者间存技术熟练程度差异适岗位划分较粗时岗位部技术差岗位工种种解决岗位劳动付出差方式通拉长熟练期员工岗位工资分年位方式第年试期50岗位工资第二年熟练期70岗位工资第三年80岗位工资第四年90岗位工资第五年考核认定100岗位工资特优秀考核委员会认定提前100岗位工资种方式解决员工工作年限工作验样形成岗位工作劳动差问题工资报酬劳动付出更加吻合
3 岗位等级工资制案例容
（1） 岗位工资方案容
某钢铁厂1992年实行工资改革选择岗位工资制操作容：
Ø 基工资采取三种模式
岗位工资制生产营理体部门职工实行劳动四素评价基础岗位工资制通劳动测评岗位实行岗薪制岗位实行岗位工资基础附加技系数岗薪制岗位工资标准表三项组成：岗位序号岗位系数工资额岗位间采等差系数根实际情况采规系数
（A） 岗薪制工资确定实行岗薪岗位全面测评岗位责范围责程度岗位岗者技水求岗位劳动强度岗位劳动条件等素出综合分数确定岗位系数确定相应工资额实行岗薪职工必须熟知岗位劳动规范达岗位求技水精神体力够承受岗位劳动强度适应岗位劳动条件岗执行规定岗位工资
实行岗薪制岗位行政技术职务明确工作责范围清楚理岗位劳动技求较单需岗位部区分技水岗位
（B） 岗薪制工资确定实行岗薪岗位基规范求岗薪制相岗位测评时岗位岗者低技求加劳动责强度条件等素评分确定岗位系数基系数根岗位岗者较高技求确定技附加系数岗位基系数加技附加系数岗位技综合系数该岗位高工资岗位起点工资高工资间分情况划分工资档次岗位职工技水岗位技综合系数技术水职工岗位岗位技综合系数
实行岗薪岗位技求弹性幅度较需岗位部区分技水岗位包括部分生产操作岗位工科研工程技术员负领导责般理员等
（C） 严格岗位工资定义实行岗薪制岗薪制必须重新岗位确定类员工资生产工科技理员均破原技术等级职称行政职确定工资办法重新岗位进行号入座什岗位什工资岗变薪变
具备较高技术等级生产工事低技术等级岗位工作岗位确定工资职工具较高技术等级保留资格作竞争高级岗位条件
职称作评定工资科技员什岗位工作什工资理员岗位确定工资单纯职务级确定工资必须劳动四素进行评价确定岗位系数允许职务较低岗位重员工资高职务较高员工资
（D） 生产辅助员实行工种等级工资制够社会劳动力市场中代流生产辅助员勤服务员诸：门卫员厨师炊事员勤杂工等实行工种等级略高社会类员工资水确定保持社会类员工资制度工资水流
生产辅助员单独设立工资标准表利生产体部门工资标准脱钩企业员特点需求灵活处理工资增长问题工资标准够灵活运行辅助员流动性应生产操作体部门职工应该相稳定
（E） 特聘员特殊岗位工资企业生产技术营理起重作突出实行特聘员特殊岗位工资采取灵活高薪政策筑巢引凤吸引流高素质科技营理（包括国际）特聘员单独设立岗位工资标准起点工资总厂副厂级岗位工资开始延伸高岗位工资系数高总厂正职225系数
特聘员应少精应该厂起特殊贡献专门技术营理特长担总厂技术营决策高级顾问者够胜高尖端技术岗位营关键岗位工作国专家国外专家
（2） 岗位工资表设计
岗位工资表般包括容：岗位等级工资标准员工系列岗位范围岗位系数工资级差等详见表23



（二） 岗位薪点工资制
1 定义
岗位薪点工资指通采较科学合理点素分析法职工岗位岗位素测定出岗位点数然职工劳动报酬相联系制度岗位薪点工资制优点岗位价值直接工资报酬形式标出劳动劳动付出更相符合岗位薪点工资制较适合岗位较固定岗位劳动重复性劳动岗位工种
2 企业案例
某厂实行薪点工资制较早企业方面较成功验做法：
（1） 岗位薪点确定
岗位劳动点反映职工岗位劳动差薪点岗位薪点四素岗位劳动评价基础进步细化岗位分类原6岗12级细分12岗24级（岗分设AB）中理技术岗位设18岗生产服务岗位410岗岗位薪点标准540点180点高低3：1岗位薪点约占全部薪点64薪点工资部分具体岗位点兼职点专业技术职务点组成
岗位薪点确定生产岗位般岗位B级标准确定体现岗位员间劳动差规定炼钢炉长操作手等岗位A级标准确定拉开岗位手副手差距理岗位岗位行政职务专业技术职务相应标准薪点确定
兼职点义务兼职职工增加责薪点目前先兼职生产班组长分工会席团支部书记试行增加责薪点生产班组长增加8点分工会席团支部书记增加5点
专业技术职务薪点评聘未实行分离前专业技术员应岗位薪点基础高中初员级专业技术职务分增加605点薪点
（2） 薪点值确定
薪点工资点值高低严格企业效益坏工资分配密切企业济效益相联系薪点值分薪点基值薪点活动值两部分总厂岗位类定员标准核定分厂（部门） 薪点基值薪点基值升降全厂实现利税劳动生产率挂钩薪点基值调整般半年度期薪点浮动值升降分厂（部门）生产营指标挂钩产品质量品种产量成劳动生产率等指标考核确定
第三节 绩效工资体系
绩效工资定义
马克思三种劳动划分方式绩效工资根员工第三种劳动凝固劳动支付工资典型成果英雄实际终劳动成果确定定员工薪酬工资制度计件工资制佣金制等形式
绩效工资义说根工作成绩支付工资工资支付唯根根工作成绩劳动效率实践中绩效定量易操作计件工资佣金制外更指雇员绩效增发奖励性工资
二 计件工资制
1 计件工资制定义
劳动程劳动物化程劳动终成果表现生产产品数量质量劳动者生产产品量计量职工劳动量简单易行容易操作刺激性明显种工收入工产量直接挂钩形式称计件工资计件工资制古老激励形式广泛形式便计算易雇员理解计量原公报酬直接工作连量挂钩利提高产量条件企业积极推行计件工资制果生产务易计量实行集体计件工资制统计改革前1978年全民制单位职工工资总额构成中计件工资仅占081992年计件工资已占89充分说明计件工资深受企业欢迎
2 实行计件工资条件
实行计件工资需具备三条件工作物等级劳动定额计件单价工作物等级根种工作技术复杂程度设备状况等技术等级求确定事该项工作工应该达技术等级劳动定额指定生产技术条件工应该完成合格产品数量完成某项产必劳动时间消耗标准合理组织劳动制定计件单价基础计件单价工作物等级劳动定额基础出单位产品工资
3 计件工资案例
（1） 基情况
某厂1988年10月成立独资企业（新加坡家族企业）1989年1月正式投产原料全部进口产品全部外销市场集中东南亚黄金首饰月产量300公斤外生产少量银铜首饰1991年盈利400万（民币）S市首饰制造厂家
（2） 实行计件工资制背景
该厂工资分配特点运微分积分法推行计件工资制该厂生产首饰款式达千余种种十道加工工序种情况通常易实行计件工资制副总理介绍说工心理矛盾摆脱铁饭碗渴竞争获取高工资求稳定希份固定收入赞成实行计时工资赞成实行计件工资生产务紧张时求工加班遭回绝该厂1989年采种特殊计件工资制
（3） 微分积分计件法
利微分积分法实行计件工资制基操作步骤：
¬ 微分法加工工序分解加工单位焊点扣链圈次走刀等估算出加工单位必加工时间焊点链圈接尺寸等级类（尺寸加工时间）焊点分AB……E五级焊点定出级焊点加工时间
­ 积分法加总某款式某工序加工单位加工时间单位数
® 计件单位计算
300
计件单位 *（ h1+h2）
255*75*3600
式中：300元月工资
h1纯加工时间（秒）
h2必加工准备时间必时间调机调头等
采微积分法必须注意：
¬ 计件测算象十分熟练工操作程序必方法体操作应右手钳惯非左手加工时频繁倒手工具员工应做测算象次动作否距离走路线延长时间宜做测算标准
­ 计件测算员定工作验员参加宜般文员
该厂实行微积分计件基监督工
4 简评述
计件工资然刺激性强工资促进劳动者充分利工时提高效率积极作计件工资毕竟工资形式演变程初级形式着科学技术水理水提高会形式取代计件工资局限性较明显难普遍推广计件工资制工更关心产品数量改进提高产品质量关心职工愿意参加提高身素质种培训总种工资支付形式容易员工仅质形式变成金钱奴隶许企业放弃计件工资制代班组激励计划利润分享计划改进利鼓励班组士气鼓励改进产品质量提高生产效率
5 计件工资展
工业化初期工资处低限仅达维持职工生存水着济环境济条件改善劳动者潜力发挥程度越越受重视泰罗制代表种意刺激职工积极性工资制度开始出现风行时计件工资时起流工资激励功发挥
战三种力量刺激性工资逐渐削弱
（1） 生产力发展理水提高金钱追求转化理形成理思想刺激手段形成样化着职工收入水提高完全工资刺激已起作根马斯洛理
社会济发展定阶段开始追求价值实现获社会尊重市场济发达资义国家着企业生产技术进步专业划分工协作发展机械化作业流水化作业广普定程度减少计件工资适象计件工资手工操作体力劳动相适应工资形式计时工资机械化操作分工发达社会化生产相适应工资制度外着企业理水提高特着生产理计划理实施企业方面通泰罗制动作研究时间研究普标准化作业方面通严密生产计划定额定量准确时组织生产存计件工资问题
阶段职工理职工刺激更重通加强理形成健康良企业素质适度工资刺激收事半功倍效果
日明治初期济发展日工资水增长关系较说明生产力提高发展刺激性工资影响详见图21

图21日工资水增长规律







（2） 政府作见手出现
资义发展初期放市场济观点时期流认市场做见手够整济体制运转更须国家进行干预国家干预济生活反利资义生产发展国家财富增长直1929年世界性济危机彻底击溃济协者国家干预作见手成支重力量开始出现整济运转市场机制国家干预作时工资分配已仅仅微观层次问题重宏观济调控总量工资功开始异化微观角度工资然刺激功宏观领域工资已包含更功国家通制定颁发低工资法社会保险法劳动法等系列法规条例劳动报酬支出加种限制条件时工资功发生异化国家通强制手段工资福利化保障性均性功加强
（3） 通货膨胀影响
工业化进程中抑制通货膨胀世界数国家面课题通货膨胀工资分配带影响工作绩效显著员工增加工资仅仅略高取均工作绩效劳动报酬支付越越背离劳分配原
三 佣金制
佣金制提成制直接销售额定例确定销售员报酬种工资制度根业绩确定报酬种典型形式销售员工资支付制度佣金计划优势报酬明确绩效挂钩销售员更工资报酬会努力扩销售额促进企业市场份额迅速扩外佣金制计算简单易销售员理解理监督成较低国许企业销售回款额作工资挂钩项重指标种工资支付制度缺陷会导致销售员注重扩销售额忽视培养长期顾客愿推销难出售商品市场风险性企业风险转嫁销售员身造成销售员收入忽高忽低
数公司销售员实施基工资加销售提成方式具体做法太样80基工资加20奖金根销售额高低拉开定档次某公司销售员设计三档次：
第档：月销售额20万元销售员月总收入基工资+7利润+05销售总额
第二档：月销售额20万元30万元间销售员月总收入基工资+9利润+05销售总额
第三档：月销售额30万元销售员月总收入基工资+10利润+05销售总额

第四节 混合工资体系
定义
混合工资体系称结构工资制指种职工资结构组成工资制度部分工资报酬应付酬素通工资劳动差分项表现实现劳酬相符达社会发展工资种功求
二 结构工资组成部分
（） 年功工资
年功企业设立工龄工资年功工资根职工逐年积累劳动贡献确定工资般辅助工资单元企业年功工资区分企业年功般年功企业年功实行较高计付标准般年功实行较低计付标准企业工作年限分段确定年功工资标准工作十年年5元支付工资十年二十年年8元标准支付工龄二十年年工龄工资10元
（二） 岗位（职务）工资
根岗位责岗位劳动强度岗位劳动环境等素确定岗位薪酬结构工资中部分
（三） 技工资
技工资根职工身技术等级职称高低确定报酬部分般工资结构权重中仅次岗位工资部分
（四） 效益工资
效益工资时称综合奖根企业终济效益状况决定工资部分
（五） 津贴补贴
津贴职工特殊劳动补偿企业津贴部分纳入岗位工资中企业作单独组成部分补贴保证职工物价涨降低名义工资设立部分
三 企业案例
（） 概况
海某沪港合资企业现员工2000余员工均年龄31岁公司 1990年起实行结构工资办法收较效果结构工资办法学国外企业国合资企业分配方式基础根公司青年员工流水线操作岗位劳动强度特点制定套新型分配形式结构工资年企龄工资岗位等级工资实绩工资三部分组成全部采点数表示点值总理根公司效益确定点值结构工资点数员工结构工资结构工资外员工条件享津贴：
1 国家规定物价补贴住房补贴
2 书包费洗理费
3 加班津贴（批准加班员享）
4 中夜班津贴（公司安排中夜班工作员享）
5 特种津贴（驾驶员安全行车津贴接送津贴）
6 郊区津贴（厂处郊区公司班员工享）
7 总理特加奖（作出突出贡献员工总理决定加奖）
（二） 年企龄工资：
年龄工资企业工龄工资二部分组成
年龄工资根员工实际年龄确定年龄段分差计点逐年累加员工年龄段生活需体力智力验增加点具体规定：
（1） 18岁25岁增1岁加1点
（2） 26岁35岁增1岁加2点
（3） 36岁50岁增1岁加15点
50岁保持高年龄点变增加年龄点
年龄加点数列见表24
表24 年龄加点数列表




企业工龄工资针合资企业员流动较工特点公司需技术理操作岗位设法吸引项措施增加凝聚力稳定员工队伍员工长期公司工作愿企业工龄工资采累进递加点办法员工公司工作年限越长累进递加企业工龄工资点越高员工吸引力越进公司工作年累进递加点：某员工进公司第年企业工龄1点第二年企业工龄点1+23点第三年企业工龄点3+36点次类推企业工龄越长加点越
企业工龄累进递加点数列见表25

表25 企业工龄加点计算办法




（三） 岗位等级工资
岗位等级工资应职务评价法（点素法）岗位（考虑岗位工作）应具备条件应责应达求等通素分解抽象定性定量化制订出测评标准通测评体现岗位具备知识验条件体力消耗程度公司济效益责生产责程度处劳动条件差异反映岗位贡献劳动量差体现位谋政责利较科学劳分配原
岗位测评点数离散性便工资理设定岗位等级工资表该表分七级级分七等等等间点均衡递增级级间点数等差递增级越高差越测评岗位测评点档岗位等级工资表相应等级该等级作岗位标准等结构工资办法规定岗位该岗位等范围确定该岗位起始等封顶等
确定岗位标准等起始等封顶等员工落实岗位计算应岗位等级工资员工具备学历资历验条件岗位述素标准求差异差异员工完成该岗位务会直接影响实际确定岗位等级工资时应员工具备学历资历验测评标准求进行较根差异分标准等（起始等封顶等）范围浮动调节岗位变动岗位等级工资时调整规定中心员工学历资历验测评标准求较计算新岗位等级工资真正做干什工作什工资
（四） 实绩工资
根员工实际工作表现作出贡献确定结构工资推行初期没考核评定尚分出档次初始实绩工资员工统基础年考评总分增加实绩工资点逐年拉开差距
述年龄工资岗位等级工资实绩工资三部分点数相加员工结构工资点中年龄工资约占 16岗位等级工资约62实绩工资占22
（五） 实施体会
结构工资办法实行已四年时间实践中体会结构工资制度科学合理工资制度较合适公司实际结构工资办法确定员工工资部分员工原工资减少员工接受公司保卫科位五十岁员工结构工资办法确定工资原收入低认身体动劳动事部次提出申请生产线工作根求部门考核调制科生产线工作收入明显提高高兴
结构工资办法根岗位拉开岗位等级工资差距第线脏累苦重岗位工作员工安心工作原通种渠道求顾调轻工作现轻重工作岗位级工资倍差求调轻工作没相反少青年员工求部门领导重岗位工作车间领导高兴说现车间重岗位工作登记排队
结构工资办法年企龄工资激励员工爱公司树立公司长期服务作贡献思想增强公司凝聚力起稳定员工队伍作

第三章 国工资法律制度
相计划济体制市场济体制企业薪酬政策制定特点政府直接性指令越越少说政府放弃行政理企业欲政府理调控方式改变行政手段改法律手段着国劳动法律体系逐步健全完善企业薪酬政策制定越越离开法律法律规定框架企业决定旦违反法律企业会受法律惩罚解国劳动法律体系避免劳动纠纷企业带损失成企业事理必课
第节 国劳动法律体系
计划济体制政府行政指令理企业工资缺乏完善工资理立法改革开放特九十年代国家日益重视法律法规进行企业工资理初步形成企业工资法律体系基础国家制定劳动法律法规颁布量行政规章劳动关系方面基供遵循法律规范国劳动法律体系正逐步形成1982年中国通修改新宪法新宪法公民劳动权工资劳动保护社会保险提出基原1994年7月中国常委会通颁布中华民国劳动法目前止全国常委会颁布劳动法律三件国务院制定劳动行政法规40件劳动部方政府制定千件劳动法规规章法律法规容已成国前企业工资理重
全国性企业工资理立法体系分三层次第层次全国民代表会全国民代表会常务委员会颁布法律第二层次国务院发布法规第三层次国务院劳动行政部门制定规章方性企业工资理立法体系体相仿省市常委会颁布区性工资理法规（制定法律）方劳动行政部门制定理规章等
宪法
工资理高立法中华民国宪法宪法国家根法时劳动法首渊源劳动立法高法律劳动执法中宪法具高适效力宪法中劳动问题规定达26条规定公民基劳动权利劳动报酬方面包括关公民进行劳动获取相应劳动报酬权利关实行劳分配原规定等等
二 基劳动法律
宪法基劳动法律般全国民代表会全国民代表会常务委员会制定修改法律1994年全国常委会通1995年1月1日开始实施中华民国劳动法全面系统建立国劳动工资理法律基础学掌握中国劳动立法重法律文件宪法外劳动法劳动领域具广泛实性高法律效力全面综合整体调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系劳动法典劳动法关工资理容：
（1） 工资分配应遵循劳分配原实行工酬
（2） 国家工资总量进行宏观调控工资水济发展基础逐步提高
（3） 企业根单位生产营特点济效益法确定工资分配方式工资水
（4） 国家实行低工资保障制度具体标准省市规定企业支付工资低低工资标准
（5） 工资应货币形式月支付劳动者企业克扣者拖欠劳动者工资
（6） 劳动者法定休假日婚丧假期间法参加社会活动期间企业应支付工资
（7） 劳动者加班企业应支付加班工资
（8） 国家实行带薪年休假制度
三 劳动行政法规规章
劳动行政法规国务院制定修改批准发布调整劳动关系关社会关系规范性文件名称般条例规定办法国现行劳动法律规范形式劳动行政规章指国务院部委根劳动行政法规制定实施细实行办法等
国务院关企业工资理法规：关企业工资进行宏观调控规定关类行业部门工资总额进行总量挂钩理规定关集体企业工资理规定关外商投资企业工资理规定关企业营者工资收入理规定等中涉容非常广泛
国务院劳动行政部门关企业工资理规章包括方面：
（1） 涉区部门工资宏观调控政策措施
（2） 单企业工资总额提取规定工效挂钩
（3） 贯彻实施低工资保障制度规定
（4） 关企业工资支付规定
（5） 类性质企业（外商投资企业）企业部员（营者）工资作单项性规定特殊岗位特殊劳动条件工资专门规定
四 方性劳动法规规章
省市工资理立法体国家立法体系根贯彻实施国家法律法规需建立起方性劳动法规省治区直辖市民代表会常务委员会宪法劳动法律劳动行政法规相抵触前提结合区实际情况制定规范性方劳动法率文件劳动法率种表现形式方形式方性劳动规章指省治区直辖市民政府根法律国务院行政法规制定实施细施行办法等
五 治劳动条例单行劳动条例
方性劳动法规立法机关治区治州治县民代表会民族实际情况制定治方效规范性劳动法律文件国劳动法律规范形式
六 特行政区劳动法规
特行政区劳动法规宪法规定方民代表会常务委员会制定特行政区立法机关制定报全国常委会备案特行政区效劳动法规劳动法律规范种特形式广东省常委会1998年8月通广东省济特区劳动条例等
七 批准生效国际劳工公约
国际劳工组织通公约国政府批准国生效国企业劳动者样具约束力成国劳动法律规范表现形式
八 关法律解释
拥解释权国家机关劳动法律含义概念术语定义作说明解释具法律效力解释
九 集合合企业部劳动规
集合合工会企业行政雇间签订劳动条件工作条件等容书面集体协议企业部劳动规企业单位效组织工业生产业务活动订立单位劳动规章制度集体合劳动规身法律法律规定相抵触符合规定订立程序劳动关系双方具法律约束力作法律规定延伸具体化
第二节 国工资理政策
非国企业工资政策
（） 城镇集体企业
城镇集体企业国家般规定企业工资收入分配基础原方针政策省治区直辖市政府制定次国家没统制定集体企业工资标准般情况县区企业参国企业工资标准执行县区企业实行计税工资税务部门根社会工资水企业核定进入成工资水企业实际发放均工资水核定水征税实际发放水超核定水超部分视企业利润征收企业税次集体企业缴纳税流利规定例提取分红基金部分职工入股集资股金分红
（二） 私营体企业
国私营体企业约四千万职工工资制度工资标准企业确定雇员工资收入般通双方协商形成分配形式计时工资加奖励计件工资等
（三） 中外合资企业
1994年政府颁布外商投资企业劳动理规定明确企业工资分配应实行工酬原企业职工工资水企业根民政府劳动行政部门发布工资指导线通集体谈判确定职工法定工作时间工资低低工资标准企业必须货币形式时足额支付职工工资月少支付次职工代扣代缴税企业工资标准工资形式奖励津贴等制度企业法行确定
（四） 乡镇企业
乡镇企业1978年发展起目前约12亿职工国家乡镇企业工资理办法方财政税务乡镇企业部门核定企业进成工资奖金数额二采取计税工资办法三企业部工资分配普遍实行计件工资乡镇企业实行基工资加奖金浮动工资
二 国企业工资宏观调控理政策规定
国企业工资宏观调控实行分级分类理1993年起取消指令性工资计划建立动态调控弹性工资计划1996年起部分省市开展工资指导线试点目前国国企业工资宏观调控理体制体分三层次：
第层次中央政府调控通工资立法制定工资方针政策达工资计划等合理确定全国工资总额增长区部门工资增长速度工资水进行衡调节
第二层次区部门国家工资政策弹性劳动工资计划权限区部门企业工资进行调控
第三层次企业部工资分配国家宏观指导企业决定工资制度工资标准工资具体分配方式办法
第三节 企业薪酬政策制定中法律规范
工资分配方式工资水
劳动法第四十七条规定：单位根单位生产营特点济效益法确定单位工资分配方式工资水 里企业分配权建立国家法律法规规定基础确定工资分配方式理解点：
（） 企业根生产营劳动特点确定基工资支付制度确定选择实行岗位工资技结构工资等工资制度权确定调整企业工资标准企业部员间允许实行分配制度北京某印刷厂生产技术科中科技员实行谈判工资员实行岗位技工资计划济体制允许存
（二） 确定适合企业特点具体分配形式办法确定处理职工考核工资分配事宜企业根单位实际情况实行计件工资计时工资实行月工资制周工资制日工资制时工资制
（三） 国家关政策确定处理企业类员工资关系线二线三线职工间工资关系处理新老职工工资关系处理生产工理员技术员三者间工资关系处理新参加工作员试期间工资岗员岗员工资生活费处理等
（四） 根企业济效益劳动生产率情况工资总额基金支付力确定调整提高职工工资水决定职工升级调整工资标准
（五） 违反国家关法律规定前提企业权决定企业工资水
二 企业工资支付低工资标准
（） 劳动法关规定
劳动法第四十八条规定：国家实行低工资保障制度低工资具体标准省治区直辖市民政府规定报国务院备案单位支付劳动者工资低低工资标准保证劳动法贯彻实施劳动部 1994年10月8日发关实施低工资保障制度通知建立低工资保障制度提出具体意见
（二） 低工资保障制度定义
低工资保障制度指国家通法律手段强制规定单位（雇）支付劳动者工资限满足劳动者身家庭基生活需制度低工资保障制度国家劳动力市场运行进行干预种重手段
（三） 理解低工资
1 低工资定义
根劳动法关规定低工资指劳动者法制定制度工时提供正常劳动前提单位支付低劳动报酬中法制定制度工时指根劳动法国务院关工作时间规定制定工时谓正常劳动指劳动者劳动合确定劳动关系契约关规定休假探亲参加社会活动等应视提供正常正常劳动劳动者未完成劳动合规定劳动务者劳动者违反劳动纪律迟早退等该劳动者低工资制度保护单位国家企业关规定扣减该工工资
2 低工资组成
国家统计局规定工资般部分组成：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴补贴（5）加班加点工资（6）工资计时工资计件工资统称基工资
劳部发[1993]333号关印发企业低工资规定劳部发[1994]409号关实施低工资保障制度通知中列收入排低工资组成外：（1）加班加点工资（2）中班夜班高温低温井毒害等特殊工作环境条件津贴（3）国家法律法规政策规定劳动者保险福利遇（4）单位通贴补伙食住房等支付劳动者非货币收入种排法低工资组成基工资部分奖金部分理说奖金超额劳动报酬部分应纳入制度工时报酬实际工作中许企业搞活分配加活工资重部分基工资纳入奖金部分进行考核发放企业低工资规定没奖金排低工资组成部分外说企业支付职工基工资加奖金低低工资标准企业没违反企业低工资规定
（四） 全国省市新低工资标准
1999年半年中央政府关幅度提高机关事业单位员工资水（均提高幅度120元）省算提高外全国省市普遍修订低工资标准提高幅度般掌握增长30（详见表31）
表31 1999年全国省市低工资标准


第四节 工资支付济补偿赔偿规定
工资支付
劳动法第五十条规定：工资应货币形式月支付劳动者克扣者拖欠劳动者工资1994年原劳动部印发劳部发[1994]489号工资支付暂行规定1995年印发<工资支付暂行规定>关问题补充规定容纳方面
（） 工资支付形式
工资应法定货币支付实物价证券代货币支付
（二） 工资支付象
单位应工资支付劳动者劳动者领取工资时亲属委托代领
单位委托银行代发工资
单位必须书面记录支付劳动者工资数额时间领取者姓名签字保存两年备查单位支付工资时应劳动者提供份工资清单
（三） 工资必须单位劳动者约定日期支付遇节假日休息日应提前工作日支付工资少月支付次实行周日时工资制周日时支付工资
完成次性时劳动某项具体工作劳动者单位应关协议合规定完成劳动务支付工资
劳动关系双方法解终止劳动合时单位应解终止劳动合时次付清劳动者工资
（四） 参加社会活动休假停工期间破产时工资支付
劳动者法定工作时间法参加社会活动期间单位应视提供正常劳动支付工资社会活动包括：法形式选举权选举权选代表出席乡（镇）区政府派工会青年团妇女联合会等组织召开会议出民法庭证明出席劳动模范先进工作者会工会法规定脱产工会基层委员会委员工会活动占生产工作时间法参加社会活动
劳动者法享受年休假探亲假婚假丧假期间单位应安劳动合规定标准支付劳动者工资
非劳动者原造成单位停工停产工资支付周期单位应劳动合规定标准支付劳动者工资超工资支付周期劳动者提供正常劳动支付劳动者劳动报酬低低工资标准劳动者没提供正常劳动应国家关规定办理
述规定中劳动合规定标准系指劳动合规定劳动者岗位（职位）相应工资标准
单位法破产时劳动者权获工资破产清偿中单位应中华民国企业破产法规定清偿序首先支付欠付单位劳动者工资
（五） 单位克扣劳动者工资
克扣系指单位正理扣减劳动者工资劳动者已提供正常劳动前提单位应劳动合规定标准支付劳动者全部劳动报酬包括减发工资情况：国家法律法规中明确规定法签订劳动合中明确规定单位法制定职代会批准厂规厂纪中明确规定企业工资总额济效益相联系济效益浮时工资必须浮（支付劳动者工资低低工资标准）劳动者请事假等相应减发工资等
列情况单位代扣劳动者工资：单位代扣代缴税单位代扣代缴应劳动者负担项社会保险费法院判决裁定中求代扣抚养费赡养费法律法规规定劳动者工资中扣费单位劳动合约定求赔偿济损失济损失赔偿劳动者工资中扣月扣部分超劳动者月工资20扣剩余工资部分低工资标准应低工资标准支付
（六） 列侵犯劳动者合法权益行
单位列侵害劳动合法权益行劳动行政部门责令支付劳动者工资济补偿责令支付赔偿金：克扣者拖欠劳动者工资：拒支付劳动者延长工作时间工资低低工资标准支付劳动者工资
述第种情况中称拖欠系指单位正理超规定付薪时间未支付劳动者工资包括：
单位遇非力抗拒然灾害战争等原法时支付工资单位确生产营困难资金周转受影响征单位工会意暂时延期支付劳动者工资延期时间长期限制省治区直辖市劳动行政部门根情况确定
（七） 关特殊员工资支付
1劳动者受处分工资支付：劳动者受行政处分原单位工作（留察降级等）受刑事处分重新业应单位根具体情况确定工资报酬劳动者受刑事处分期间收容审查拘留（羁押）缓刑监外执行劳动教养期间遇国家关规定执行
2 学徒工熟练工中专毕业生学徒期熟练期见期试期转正定级工资遇单位确定
3新业复员军工资遇单位确定分配企业军队专业干部工资遇国务院国发[1995]19号文规定执行
二 济补偿规定
劳动法第二十八条第九十条中规定单位必须予劳动者济补偿情形劳部发[1994]481号文印发违反解劳动合济补偿办法容：
（） 济补偿标准
1 单位克扣者拖欠劳动者工资拒支付劳动者延长工作时间工资报酬规定时间全额支付劳动者工资报酬外需加发相工资报酬25济补偿金
2 单位支付劳动者工资报酬低低工资标准补足低标准部分时外支付相低部分25济补偿金
3 劳动合事协商致单位解劳动合单位应根劳动者单位工作年限满1年发相1月工资济补偿金超12月工作时间满1年1年标准发济补偿金
4 劳动者患病者非工负伤劳动鉴定委员会确认事原工作事单位行安排工作解劳动合单位应单位工作年限满年发相1月工资济补偿金时应发低6月工资医疗补助费患重病增加部分低医疗补助费50患绝症增加部分低医疗补助费100
5 劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作单位解劳动合单位应单位工作年限工作时间满1年发相1月工资济补偿金超12月
6 劳动合订立时客观情况发生重变化致原劳动合法履行事协商变更劳动合达成协议单位解合单位劳动者单位工作年限工作时间满1年发相1月工资济补偿金
7 单位濒破产进行法定整顿期间者生产营状况发生严重困难必须裁减员电位裁减员单位工作年限支付济补偿金单位工作时间满年发相1月工资济补偿金
8 单位解劳动合未规定予劳动者济补偿全额发济补偿金外须济补偿金数额50支付额外济补偿金
（二） 济补偿工资计算标准付
济补偿金工资计算标准指企业正常生产情况劳动者解合前12月月均工资
单位劳动者患病者非工负伤者胜工作者客观情况发生变化需解合时劳动者月均工资低企业月均工资企业月均工资标准支付劳动者济补偿金单位次性发
济补偿金企业成中列支占企业规定例应提取福利费
（三） 济赔偿规定
（） 单位侵害劳动者工资权益赔偿
劳动法第九十条规定劳动行政部门责令单位支付劳动者工资报酬济补偿外支付赔偿具体情形劳部发[1994]532号文件发布违反<中华民国劳动法>行政处罚办法第六条规定：单位列侵害劳动者合法权益行应责令支付劳动者工资报酬济补偿责令相支付劳动者工资报酬济补偿总五倍支付劳动者赔偿金：克扣者拖欠劳动者工资低低工资标准支付劳动者工资解劳动合未法律法规规定予劳动者济补偿
（二） 违反劳动合规定赔偿
1995年5月10日劳动部发布违反<劳动法关劳动合规定赔偿办法分单位劳动者违反劳动合规定方造成损害损失应负责支付赔偿费标准做规定：
1) 单位劳动者赔偿单位列情形劳动者造成损害应赔偿劳动者损失：
¬ 单位意拖延订立劳动合招意规定订立劳动合劳动合期意时续定劳动合
­ 单位原订立效劳动合订立部分效劳动合
® 单位违反规定劳动合约定侵害女职工未成年工合法权益
¯ 单位违反规定劳动合约定解劳动合
述规定情形赔偿列规定执行：
¬ 造成劳动者工资收入损失劳动者应工资收入支付劳动者加付应工资收入25赔偿费
­ 造成劳动者劳动保护遇损失应国家规定补足劳动者劳动保护津贴品
® 造成劳动者工伤医疗遇损失国家规定劳动者提供工伤医疗遇外应支付相医疗费25赔偿费
¯ 造成女职工未成年工身体健康损害国家规定提供治疗期间医疗遇外应支付相医疗费25赔偿费
° 劳动合约定赔偿费
2) 劳动者单位赔偿劳动者违反规定劳动合约定解劳动合单位造成损失劳动者应赔偿单位列损失：
¬ 单位招收录支付费
­ 单位支付培训费双方约定约定办理
® 生产营工作造成直接损失
¯ 劳动合约定赔偿费
劳动者违反劳动合中约定保密事项单位造成济损失反正竞争法第二十条规定支付单位赔偿费

第四章 现代企业薪酬制度设计程序
第节 薪酬方案设计原
公性
般说职工积极性仅受绝报酬影响受相报酬影响生活社会中间时刻存着信息交流员工会觉觉劳动报酬劳动报酬相较俗话说老百姓心中杆秤职工果感觉劳动报酬相低会产生心理公感种心理满终会相应行反应出世纪英国位思想家空想社会义者名欧文出笔巨款购买块土建立试验区试验区完全觉悟劳动劳动者劳获者收入分配享受样遇觉悟努力劳动终日游手闲
长时间批懒汉影响部分勤奋工作劳动者变成懒汉愿流合污者弃职走谋高整实验失败告终事中收入分配明显失公性劳动者侵占劳动者利益试验失败告终必然结果
二 安定性
安定性设计工资方案原般做四点保障生活应职务反映力考虑资历工资水付首先够满足劳动者简单生产扩生产基求果劳动者工资维持身生活养家湖口劳动者少保持社会低生活水工资方案肯定问题势必造成社会安定没社会安定没企业安定次职务力资历相应工资方案安定性原求
三 刺激性
刺激性工资制度设计中基求表现通工资收入差激励水激励提高员工生产积极性果工资制度体现激励原竞争激烈市场中工资制度会维持久单位月天班800元月出全勤800元然说普遍情况类似工资分配制度确实存许单位特事业单位例子工资制度缺乏刺激性典型果单位处竞争性行业企业长时间企业会淘汰出局
四 情理性
工资改革工资制度设计应弱者逼入绝境目宜完全强者生存逻辑应该力积极性发挥达极限相信天生必工资改革整天诚惶诚恐惴惴安形成沉重心理压力果样失败设计完美工资制度应充分发挥聪明智

第二节 职位评价
工作评价目标量度企业部职位价值建立价值间相关系项非常重工作项非常基础工作果项工作做薪酬方案设计工作应该说完成半企业做工资改革咨询企业岗位评价工作没搞头做起先做岗位工作评价工作然进行工资改革方案设计进行岗位工作评价方法简单复杂简单月完成复杂需年完成较常工作评估方法般四种：简单排序法职级分类法评分法工作元素较法
简单排序法
简单排序法负责评审员企业工种岗位验认识岗位价值重性加排队岗位进行次序排列时般求评审员考虑项素岗位工作量岗位工作负责工作获监督指导须级提供监督指导责岗条件工作环境等综合权衡职位轻重程度排定先次序划入工资等级
简单排序法优点简单易行花费力物力财力较速度较快缺点评估结果评估员掌握标准样终结果缺乏客观详细解释种评估方法求评估员首先素质较高够站客观立场时企业岗位工作情况较解
二 职级分类法
职级分类法实际简单排序法项改良理员接受评估岗位重程度编入预先订立职级决定关职位属职级时简单排序法考虑素决定性基础方法优点通事先规定职级标准说明减少评估员岗位评价观影响
三 元素较法
元素较法重首先决定工作评价素关键工作评价素关键制成关键工作分级表余工作表尺度决定位通常步骤进行：1选择适工作元素般包括脑力技体力责工作条件五项元素2选择关键性职位般选十五三十项工作3确定关键性职位正确工资率4关键性职位工作元素作出较分作出等级排列5关键性职位正确工资率重分配元素关键职位工资额进行分解确定出工作评价元素工资额6职位元素逐加评审参考关键性职位工资率定出工资额7职位工作元素工资值相加出该职位整体工资总值8关键职位关键职位外职位工资率重新加排列必时进行微调套完成企业薪酬等级表
四 评分法
评分法称计点法点数法点体系计分法等国企业种岗位测评方法做法先确定影响岗位素素分级定义配点建立起评价标准然根评价标准组织员岗位分测评出岗位总分数企业岗位分数汇总总分数现行企业工资总额企业总分数分工资含量般成点值点值岗位分岗位工资率工资标准方法优点通素衡量较岗位测评结果较客观说服力缺点耗费力物力财力较费时较长
岗位评价素素占权数企业异定实事求表41某企业搞岗位测评时测评表定参考性
表41 某型企业理岗位评价体系评价标准表
岗位名称： 岗位代码： 评价日期： 评价负责：
素
序号
素
素等级
评价标准
分档
评价

1
文化素质
初级
中专水
A1



B1

中级
高等文化水阅读外文资料掌握运专业理技术
C1



D1






高等文化水熟悉领域前理技术精通门外语
E1



F1

2
技素质
1未进级
见期
A2

2初级
员级
B2

3初级二
助理级
C2

4中级
师级
D2

5高级
高工级
E2

6正高级
研究员级
F2

3
工作力
1简单工作
需完成日常事务性工作
A3



B3

2般力
需完成般性专业理工作
C3



D3

3专项理力
需完成较复杂工作
E3



F3

4专业理力
独立持方面工作
G3



H3





5综合理力
精通专业较强综合分析力组织力
I3



J3

6全面领导力
精通专业全面领导公司工作持重项目工作
K3



L3

备注：1参评价相应评价栏
2评价负责汇总
续表：


第三节 企业部类员间工资关系接方法
处理企业部类员间工资例关系项操作难度较工作某企业进行工资制度改革程中机关二级单位岗位评价中评价素权重评价结果出产生机关二级单位工资水进行接问题国货币什汇率进行换算问题问题应该说没现成模式企业间差问题处理基原供事理参考
掌握企业部类员工资应关系原劳动部1992年颁发关岗位技工资制试点工作关问题意见中合理安排类员基工资关系提出指导性意见：基工资高工资掌握起点工资35倍技师高级技师基工资高理员专业技术员基工资根企业实际情况负责等素区确定中工作责重济效益企业厂长（理）基工资标准高工资掌握起点工资56倍企业部理员工程技术员生产工工资关系国家目前没明确政策规定指导性意见根掌握材料许企业致采取应办法：
（） 理员工程技术员工资般应关系：
1 助理工程师岗位应科员岗位
2 工程师岗位应车间副科员副科长岗位
3 高级工程师应中型企业副职正职企业正副处长
4 教授级高级工程师工资更高突出贡献者工资高企业理工资般采取发改津贴补贴办法
（二） 生产工技术理员工资应关系般：
1 生产岗位工高工资（高级工）应副科长副科员
2 岗技师工资应正科长中级技术岗位
3 岗高级技师工资应副处长高级专业技术岗位略低
（三） 结合部员较法
企业部工工程技术员理员工资关系直接较方法宜进行通结合部员较法间接推算出系列工资关系种方法带验评估性质结合部员指工工程技术员理员间劳动特点接员例企业车间中工长车间技术员工长高级技术工劳动相点较便进行较安排工资差作出发点分安排工系列工程技术员行政理员系列工资关系例假设高级工程师技术员劳动差1：07技术员工长劳动差1：09（结合部员）工长高级技工1：085（结合部员）高级技工普通工1：06换算出高级工程师普通工间劳动差应约1：032二者工资应相差约二倍左右
（四） 根企业部员流社会劳动力市场中劳动力价格信号调节处理类员工资关系企业部员流般规律家工资高工作量劳动消耗工作环境岗位根员流信号没愿意干岗位家抢着干岗位均应运工资杠杆进行调节种调节运劳动力供求关系原理仅应该引进市场机制参社会劳动力市场中类员劳动力价格标准调节企业工资关系

第四节 薪酬调查
薪酬调查行军仗搞情报工作样激烈市场竞争中企业想保证吸引优秀员工企业工资水必须流行工资额相作知知彼两眼睛世界百战百胜发挥工资激励作首先搞薪酬调查工作
薪酬调查目
般说薪酬调查目：1帮助制定新参加工作员起点工资标准2帮助查找企业部工资合理岗位3帮助解行业企业调薪时间水范围等4解工资水企业较5解工资动态发展潮流
二 薪酬调查容
1 解企业行业企业工资水薪酬调查项重容时解行业企业工资水特企业高级理员专业技术员工资水避免企业跳槽效途径
2 次解区工资水区生活费水生产发展水工资水差较1998年海年均工资水12000元北京10000元辽宁省锦州市年均工资水
4600元企业雇佣名保安海800元锦州300元解工资水助企业制定正确工资方案
3 调查工资结构
工资结构调查应该全面解基工资奖金津贴外解佣金分红等形式出现奖金等外没非货币报酬带薪休假种保险计划弹性工时计划等
三 薪酬调查渠道
工资调查情报源般两类：类通参加业俱乐部种协会学会实现行间定期交流年家公司发放工资问卷调查表调查关键职位般职位工资情况
二现机构获取关工资报酬资料政府关部门统计资料某职位作定期工资调查表报告通工资服务咨询机构解企业想解情况委托专门调查机构调查关职位报酬情况
四 薪酬调查范围
般说低薪专长普通工种岗位薪酬调查企业调查区类劳动力流动区域般局限样调查费较节省
企业需高新技术行政理岗位复合学历般较高流动性较进行全国性工资调查利留住
介两者间中低级技术员理员结合薪酬调查水全国薪酬调查水综合确定

第五节 设计合理工资收入曲线

理说实行种工资制度企业支付学历力职务基相员工生总报酬应该相差说假仨学专业毕业职三企业三企业工资制度样月收入样果三职务职称工作历果差话22岁起学毕业开始参加工作60岁退休计算三生总报酬应该较接般说企业支付职工总报酬基定量例50万元企业50万元付酬方法形成工资收入曲线付酬方法效果相差
年龄收入曲线
年龄收入曲线指收入年龄增加增加函数表达式：
YF（X）
中：Y代表月年工资收入水变量
X代表年龄变量
曲线图表示（见图41）：


图41出年龄收入曲线分四种增长模式直线型凸型凹型S型
1 直线型年增资次般绝额增加增资率匀速式
2 凸型参加工作初期增资额工资增长快定年龄工龄增资定额度增加
3 凹型参加工作初期增资额增加幅度增
4 S型初增资额缓慢升定年龄工作年限急剧升然缓慢降
计划济体制国部分企业员工工资收入曲线年龄参数变量属越老越值钱种模式年青干贡献没年龄职工工资高职称评定职务晋升等年龄挂钩没特殊情况般破年龄杠杆工资增长份年龄越增资越
二 力工资曲线
力工资曲线指工资水着员工力增加增加力工资函数化
力工资应力水提高企业贡献确定工资力水般技术等级评定资格等级确定企业贡献根年终考核确定正常情况职工工作力年龄增加提高达力顶峰提高速度零记忆衰退变负值进入力衰退阶段性质工作力顶峰年龄相普遍规律：体力型劳动脑力型劳动达顶峰年龄早重体力劳动轻体力劳动达顶峰年龄早事务性劳动思维性劳动达顶峰年龄早
果工资变化曲线力变化曲线达致理想
力工资数学函数表达：
yf(x)
中：y代表工资额
x代表力时年龄代
曲线图作（见图42）：
图42力工资曲线图（56页）


根关理实践日某企业1984年制定力工资计算标准表详见表42
表42 力工资计算标准表：（57页）



资料源：曹乐编著日企业事理第209页光明日报出版社1989年版

三 岗位（职务）工资曲线
岗位职务工资曲线指员工工资水岗位（职务）变化变化数学表达式表示：
yf(x)
中：y代表工资额
x代表岗位（职务）
曲线图表示（见图43）：般规律员工着年龄力验增加职务会逐步晋升初工资般升趋势定阶段着职务降工资开始降
图43 岗位（职务）工资曲线图 （58页）


四 生活费曲线
生活费指工资水变化根员工生阶段生活费水变化确定数学表达式表示：
yf(x)
中：y代表工资额
x代表生活费支出
日总理府事院年根统计资料编制事院标准生活费表方法较科学日企业做计算职工生活阶段实际生活费额时般表中列标准生活费额80作工资部分基准标准生活费表根职工生阶段负担赡养口确定赡养口年龄生活费支出详见图44
图44 日标准家庭生活费图表（58页）


资料源：日济企画厅国民生活白皮书（1982年水）
图中出独身阶段职工需生活费低组成家庭生活费支出家庭口增增长子次子均学生活费支出达高点长子独立生活费支出开始减少事院标准生活费表中没列出年龄应生活费列出家庭口应生活费容易根已求生活需曲线套算成年龄应生活费生活阶段应年龄相应生活费根五项均法计算求较滑直线插补值

第六节 设计工资方案
选择基工资制度
企业基工资制度指企业计量支付劳动者基劳动报酬原形式办法者说确立基工资标准制度办法般说决定企业基工资制度素三方面：企业处社会文化背景意识形态二劳动力供求状况政府政策变化三企业生产营技术发展劳动特点
1 社会文化意识形态影响
社会价值取公民传统文化心理社会承受力政府政策等会方面影响企业基工资制度定位美国文化崇尚义讲究奋斗价值实现利益价值观高切美国形象喻青年战场老年坟墓美国企业工资制度较突出体现风险机制劳动力流动特征强调技充分发挥相应优厚报酬提倡佳年龄佳贡献高报酬员工符合岗位求时解雇员工满意岗位报酬时辞职工资制度基岗位工资制度绩效工资制度日受儒家文化影响崇尚忠诚集体义强调利益服组织利益集体利益高切文化特征促日形成终身雇佣制年功序列工资制工资报酬分配讲究长幼尊卑等级社会痕迹较明显德国文化方面身属西方文化度方面带封建贵族强调等级制度等传统影响工资制度强调美国力第面日讲究资历面
2 劳动力市场供求政府政策影响
劳动力市场供求企业工资制度选择影响表现劳动力供求时企业工环境宽松企业处动位时企业工资制度必担心员高流动率选择岗位工资制等必考虑工龄资历等相反劳动力求供时企业会通加工龄工资重等手段降低员工流动率采取高薪吸引员工企业稳定工作政府收入分配政策企业工资制度选择影响明显国家失业率高通货膨胀率高时政府会采取定工资政策业政策限制企业行时企业工资制度会做出相应反映
3 企业技术装备生产劳动特点影响
企业技术装备生产劳动特点直接影响企业工资制度形成工资制度终确定脱离开企业实际情况甲企业适制度见乙企业适合般说企业技术含量低生产工种赖手工操作企业工资制度中更体现劳动者技企业技术装备较流水线作业岗位分工明确工资制度体现岗位素果员工劳动确定性素劳动风险较创造性劳动企业工资制度体现绩效素
二 工资方案容
（） 指导思想改革原
企业工资改革首先确立改革指导思想行动指南贯穿整工资改革方案没理指导实践盲目实践设计工资改革方案前企业定统思想统认识第二汽车制造厂1992年工资改革方案中提出工资改革指导思想原：深化工资分配制度改革转换企业营机制相适应深化劳动事改革相配套更贯彻劳分配原调动单位职工两积极性进步增强企业活力提高劳动生产率济效益逐步建立起具二汽特色基工资制度职工担风险部分配机制深化改革必须遵循原：
1 实际出发求实创新原
2 先立破积极稳妥原
3 配套改革步协调原
4 奖勤罚懒奖优罚劣原
5 讲求投入产出效益原
6 单位效益劳绩挂钩工资升降原
（二） 改革容工资构成
工资改革基容工资构成工资方案体容某变压器厂1992年实行工资改革采取岗位技工资制改革容工资构成规定：岗位技工资岗位工资技工资年功工资特殊工资效益工资五单元构成岗位工资技工资两工资单元国家确认职工基工资年功工资特殊工资效益工资三工资单元构成职工辅助工资职工离退休时规定例计发离退休费工资基数离退休前历次月岗位工资标准加权均工资月技工资标准年功工资岗位技工资标准采河北省劳动厅翼劳薪[1992]88号文件颁发河北省国营企业岗位技工资标准参考方案中二类产业序号4号规定标准岗位工资额技工资额例3：7年功工资根职工逐年累计劳动贡献确定工资工作年限（连续工龄）长短计发年功工资发放标准采取分档递增办法：工作年限满十年年06元工作年限满十年满二十年年08元工作年限满二十年年10元年功工资年度计发述规定需递增工资标准均年度月份起执行封顶计算连续工龄时间（休劳保年限等）计发年功工资
（三） 增资水控制增资源
工资改革直接涉员工切身利益工资改革方案应该均增资水高工资水低增资水增资数等方面认真测算反复征求关方面意见写入工资改革方案中某变压器厂1992年工资改革文件中增资水增资源写法：省劳动厅文件规定企业职工月均增资水20元（二类产业）企业职工月均增资水计算公式：岗位工资加技工资减套改前工资基数（套改前工资基数：套改前标准工资额加1979年副食补贴5元加1988年物价补贴10元加1992年粮油补贴5元）均增资水中层干部般超线生产工职工套改新增基工资建立年功工资需资金企业工资储备金新增效益工资中支付贯彻国家规定企业挣出钱搞改革原
（四） 套改渡办法
套改渡办法指旧工资制度渡新工资制度中许技术性问题企业搞工资改革时遇问题较部分某企业关套改渡办法规定：
1 关岗位工资：
a 岗位评价结果职代会审议通工岗位岗序干部岗序方案分套入相应工岗位工资标准干部岗位工资标准
b 岗位执行岗三薪制：
相岗位合理体现劳动者劳动差决定执行岗位三薪办法正岗副岗试岗三种工资标准
正岗标准：岗位岗序应岗位工资标准岗位定员考核合格独立完成岗位项生产工作务（集体作业岗位应具备带班生产力）职工执行类职工般掌握岗位定员数60左右
副岗位标准：正岗标准岗序应岗位工资标准岗位定员考核合格尚完全单独完成岗位项生产工作务（集体作业岗位具备带班力）岗位岗龄未达低规定限度职工执行类职工般掌握岗位定员数30左右
试岗标准：正岗标准两岗序应岗位工资标准考核成绩较差者尚立离岗职工执行类职工般掌握岗位员总数10左右[工岗位中十二岗序干部岗位中十八岗序执行试岗标准]
岗三薪制拉开岗位付出劳动质量劳动者工资差距种较办法正岗副岗试岗年度考核进行动态理
2 关技工资：
a 职工现行标准工资降半级新定级技工资标准纳入降半级工资额技工资标准两相邻级级差额中线时纳入等级高中线值时纳入等级
b 职工纳入技工资标准高职工劳效评价中应知应会考试认定技术等级予半年考核期期满技术等级考试合格承认纳入技工资标准合格高出技等级工资部分予保留晋升技工资等级时销
c 实行岗位技工资制继续执行正常考核制度翼劳企薪<1988>320号文件规定晋升技工资等级层次（初中高）技术工层次规定技工资等级升级考核合格升级层次升入层次工资等级必须层次技术标准进行考核合格升级技工资已达现职务（工种）高封顶线原晋升工资
3 关年功工资
a 国家关连续工龄计算政策规定标准计发根厂实际负担力决定暂半额试运行厂济效益进步提高改全额运行
b 保障职工离退休时切身利益全厂半额运行期间离退休员离退休前三月改全额运行离退休月止
4 关特殊工资：
国家省批准建立种津贴（补贴）构成文件次工资改革纳入基工资九七九年副食品价格补贴（5元）九八八年物价补贴（10元）九九二年粮价补贴（5元）重复计发
特殊工资包括：肉食补贴（75元）夜班费书报费房租补贴回族补贴技师津贴教龄津贴卫生津贴班津贴高温岗位津贴等
5 关效益工资：
效益工资根企业济效益高低职工实际劳动贡献企业分配发职工带效益性奖励性工资
a 效益工资两部分组成原厂挂钩工资效益补贴合组成厂效益性工资拟定新考核理办法工资着月发放
b 改革方案第六条2款a项规定纳入技工资标准时现行等级工资降半级工资额纳入技工资标准间增减差额效益工资中相应增减计发
（五） 规定配套改革
方案部分应带工资服兵役职培训攻读学位新参加工作职工军队转业干部外单位调入高级理员般员工病事假员受公安部门拘留等员工资套改支付办法做出规定外应关事制度职称制度等相关制度改革做出安排
第五章 特殊条件工资支付
第节 加班加点工资
加班加点定义
般法定节日公休假日进行工作称加班标准工作日外进行工作称加点加班加点工资指加班加点支付工资
二 加班加点工资计算基数
1 般计算基数
计算加班加点工资基数应职工标准工资（基工资）标准工资应正常条件单位时间职工完成规定劳动务应工资（相市场工资率）前许企业工资结构合理具渡时期特征表现标准（基）工资占例低奖金效益工资等活工资部分较企业活工资占全部工资50标准工资失作计发加班加点工资功现行标准工资作计算加班加点工资基数水偏高企业承受折衷方法基工资占全部工资收入重7080职工月月全部工资性收入额作计算加班加点工资计算基数岗位职工全部工资性收入例系数绝额作计算加班加点工资计发基数
2 法律规定计算基数
关加班加点工资计算基数劳部发[1994]489号印发工资支付暂行规定中规定：劳动合规定劳动者日时工资标准
国部分企业实行月工资制折算日工资方法理解理解职工月工资额30天理解制度工时劳部发[1995]226号关印发〈工资支付暂行规定>关问题补充规定作规定：劳动定额等劳动标准制度工时相联系劳动者日工资统劳动者月工资标准月制度工作天数进行折算根国家关职工日工作8时周工作时间40时规定月制度工时天数215天
三 加班加点工资支付标准
劳动法第44条规定劳部发[1995]226号文件具体规定列情形单位应列标准支付高劳动者正常工作时间工资工资报酬
1 安排劳动者延长工作时间支付低工资150工资报酬
2 休息日安排劳动者工作安排补休支付低工资200工资报酬
3 法定休假日安排劳动者工作应外支付低工资约300工资报酬
例某企业劳动者某甲日工作时间8时周工作时间40时年度月均制度工时天数215天果劳动者某甲月工资标准400元月制度工时天数215天日工资标准应186元日工资标准日工作时间8时时工资标准232元果劳动者某甲常工作日企业求延长劳动1时150支付加点工资单位应支付某甲加点工资3
48元休息日企业求加班200支付加班工资单位应支付某甲加班工资464元法定休假节日加班1时300支付加班工资单位应支付某甲加班工资696元
四 实行计件工资劳动者加班工资确定
1 确定实行计件工资劳动者加班工资明确两前提：计算实行计件工资劳动者劳动时间应实际工作时间计算般定额工时进行换算劳动者制度工作时间完成定额工作算加班二科学合理确定劳动定额前提实行计件工资劳动者需完成定额务单位安排延长工作时间方执行关加班加点工资规定
劳部发[1994]489号工资支付暂行规定实行计件工资制劳动者单位安排法制定制度工作时间外延长工作时间休息日工作未补休节假日工作加班加点工资应分低法定工作时间计件单价150（延长工作时间）200（休息日工作）300（法定节假日工作）支付工资
五 正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况工资支付问题
劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制综合计算工作时间超法定工作时间部门应视延长工作时间应述加班加点工资规定支付劳动者延长工作时间工资实行定时工时制度劳动者执行述规定例公水公司部分岗位属连续间断作业时职工正常工作时间跨越法定带薪休假节日工种属劳动行政部门批准实行综合计算工时岗位综合计算工作时间未超法定工作时间企业支付加班加点工资超支付加班加点工资
六 法定休息日法定带薪节日加班工资确定
法定休息日法定带薪节日加班满8时原应安排延长工作时间职工法定休息日法定带薪节日加班已超8时超部分原标准计发加班加点工资
第二节 特殊情况工资支付
国家种假期工资支付关规定
病工伤产假计划生育假婚丧假探亲假定期休假停工学执行国家社会义务等原计时工资标准计时工资标准定例支付工资目前企业种假期规定较差国企业国家关规定执行私营企业三资企业等非国企业集体合劳动合中规定般合规定执行没规定假期支付工资趋势部分假期工资支付办法标准需国家规定外部分种假期工资支付规定集体合劳动合中作出约定
1 病假工资
1953年劳动保险条理实施细规定工职员疾病非工负伤停止工作连续医疗期间（1995年1月1日劳动法实施日起应医疗期）6月者应企业行政方面资方列标准支付伤病假期工资：企业工龄（连续工龄）满2年者工资60已满2年满4年者工资70已满4年满6年者工资80已满6年满8年者工资90已满8年8年者工资100超6月时病伤假期工资停发改劳动保险项月付疾病非工负伤救济费：标准企业工龄满1年者工资40已满1年未满3年者工资503年3年者工资60劳部发[1995]309号文件规定：病假工资疾病救济金低低工资标准80
合制工规定医疗期述固定工工资遇等遇农民合制工规定医疗期工资遇城镇合制工相
2 产假工资
女职工劳动保护规定中规定：产假（包括流产产假）期间工资发
劳部发[1994]504号文企业职工生育保险试行办法中规定产假期间生育津贴企业年度职工月均工资计发生育保险基金支付规定限实行计划生育保险基金统筹范围企业
3 婚丧假工资
（80）劳总薪字29号文规定：职工结婚职工直系亲属死亡单位行政领导批准酌情予1天3天婚丧假结婚双方工作直系亲属死亡外需前料理根路程远予路程假批准婚丧假路程假期间职工工资发
4 探亲假工资
国发[1981]36号文规定：职工规定探亲假期路程假期标准工资发工资
二 企业种假期规定案例
（） 深圳某中外合资企业关员工假期工资规定：
公司员工请假分列七种分规定：
1 公假：政府法令应公假者效证件办理公假期间工资
2 工伤假：工资发假期期满应动复工否旷工处理工伤假累计超两年
3 事假：员工事必须亲处理请事假全年合计超十五天事假期间发工资请事假两日者求提出关证明文件
4 病假：员工普通伤病疾病生理原必须治疗休养者列规定请病假：未住院者全年合计超三十日住院者出院休养期合计超年病假期间底薪律折半发病假逾期者事假抵充逾期应办理停薪留职留职停薪年限
5 婚假：公司员工试合格正式员工结婚者请列婚假种工资发
（1） 般婚假三天
（2） 晚婚假十三天
6 丧假：员工父母子女配偶丧亡者予丧假六日工资发
7 产假：女性员工分娩前应停止工作予产假九十天入厂工作满六月者工资发未满六月者工资减半发（妊娠三月流产者病假规定处理）请产假应检附准生证出生证明
（二） 某酒店类假期工资遇规定
类假期工资遇览表 （66页）



第六章 企业薪酬制度日常理维护
工资改革总体方案设计完作事理应该说喘口气稍事休息必须立投入新战斗工资方案设计工作开始薪酬日常理考核维护项长期工作企业运转天必须紧张战斗天
第节 工资理目标
劳动事理三阶段
企业劳动事理先产生资义企业产业革命完成出现企业劳动理历三阶段
（） 劳工理阶段
劳工理阶段称验理阶段兴起18世纪期终20世纪初初劳动事理工作招募工事情简单须设立专门机构工头工作容雇工工作工头完成工头走出工厂长长求职者中挑选工根需什履历表感觉挑体格身体壮便手点样录工作结束工进入工厂劳动接受监工制监视工没权利报酬高低发表法没权利工作岗位挑肥拣瘦身更劳动军等职位着技术革新社会分工发展劳动事工资理工作作项专门工作分离出
（二） 雇佣理阶段
雇佣理阶段称科学理阶段盛行20世纪初40年代影响雇佣理阶段科学理著称代表物美国工程师泰罗贡献：设计出标准操作方法制定劳动定额二实行差计件工资制强化劳动强度提高劳动生产率三实行职制理者操作者工作分开
（三） 现代劳动事理直组织视技术济系统强调客观条件重视物理现代劳动事理张树立思想研究激发观动性工做血肉感情社会研究立足点物中心理转中心理
二 劳动事理目标
简单说劳动事理目标通系列事政策制定阐述通忠告服务通部门理工理控制反馈达合理利力资源企业劳动生产率达佳水目标计划录保持发展评价调整劳动事工资理容
（） 高层理员起草提供事劳动政策
（二） 搜集整理劳动事工资理情报包括相关行业相关企业劳动事工资理科学发展情况等
（三） 检讨企业劳动事政策规章政府法律法规吻合程度
（四） 部劳动事理
1 计划研究企业中岗位工种工作容工作求确定岗位需数需技水事部门责综合部门分厂提供工作分析工作说明低合格求等方面资料进行工作分析制定出力资源计划外通社会公益等活动树立企业形象吸引更更
2 录根计划确定容挑选确定合适选程容包括审查招聘广告否符合国家关法规明显业歧视选择录途径通职业介绍中心途径申请者进行考核收集背景材料进行身体检查等
3 保持通系列效理手段措施吸引力劳动报酬结构福利条件稳定劳资关系等提高雇员工作积极性保持创造安全健康工作环境企业员工形成定吸引力降低雇员流动性
4 发展通雇员业培训提高雇员知识水技水增加力资源资价值终目标增加企业产品竞争力企业市场立败职培训工作丰富化效激励机制职业规划等
5 评价雇员工作工作表现事政策接受服程度等等鉴定通制定工作绩效系统士气评价系统评价工作标准化系统化
6 调整反馈通段时间劳动事工资理政策评价形成反馈意见整事政策进行更利达企业目标调整
三 工资理目
工资理目广义说协调工资种素工资理直接目确保维持劳动力提高质量激发劳动积极性包括处理际关系企业部劳资关系安定谋求形成维持组织秩序工资理方面企业利害关系集团营计划进行调整方面助完成企业目标作事劳动理环计划实施工资额（工资总额工资额）工资制度（工资体系工资结构工资支付等形式）特殊工资（奖金退职金等）等检查结果进行反馈提供制订期计划
理出效益理生产力目前已成种识许企业工资理重性认识足工资实行粗放式理某种程度说国改革开放形成企业活工资占重高（4050）固定工资部分占重低（5060）国劳动理手段落劳动理水低种表现缺乏定量劳动理方法学先进工资理方法提高工资理水许企业面重务
第二节 员工工资定级增资
员工工资定级
工资定级原工资等级新进员原工资等级失效员工进行工资等级确定包括种情况：
（） 新进员工资定级
员工进入企业般试期试期满企业员工签订劳动合员工工资进行定级特殊高级理般没试期企业办理完种手续直接定级
1 考核定级
考核定级指试期满企业准备续订合员工规定进行考核考试合格者达等级标准确定工资等级未参加工作新雇员说般职务低较低等级起然逐步升专毕业定级工资三级科毕业员工专学历员工般高定级
2 职定级
已工作历调入员招聘员职务确定工资等级种方式般指专业特长企业专门招聘员
3 定级
定级般指没职务职务企业没聘然根企业年龄学历员工资等级参定级军队转业员工资定级
（二） 重新岗员工资定级
目前国许企业转岗岗职工转岗岗职工重新岗重新定级问题般说退休年龄老职工说果新岗位工资低原岗位工资保留原岗位工资遇变果属中青年职工新工作岗位职位序列重新定级保留原工资遇
二 员工工资升级调资
般规律员工年度基工资应该较年提高奖励员工努力工作途径雇员进入高级工资等级新工资级差增加工资二提高工资标准工资整体水提高
（） 然进级
然进级指企业定期符合升级条件雇员规定予升级企业规定某职务工作达定年限允许增加级工资企业采取考核进级考试合格予增加级工资
（二） 调资升级
调资升级指企业符合然进级符合然进级职工部分职工均增加工资差增加工资城镇居民消费物价指数升较快时弥补物价涨企业造成损失企业般职工增加工资企业效益较利润较高年底企业般会职工普遍增加工资企业避免均义时采取升级面形式5080职工升级增资余部分调资总企业通年度工资调资升级工作加强职工业绩考核促进职工努力工作
第三节 采灵活工资支付形式
样月薪500元企业换算成时工资时计付报酬换算成日工资出勤天数付酬应该说钱实质没改变改变形式发生寻常变化样投入日样产出
谈判工资

说起谈判工资联想起北集团第四印刷厂率先谈判工资引入国企业引起社会广泛关注谈判工资发起王建中副厂长亲介绍验做法确实独处北集团第四印刷厂拥1000余名职工生产印刷机械中型国企业该企业面国企业苦恼问题企业需高级留住进企业需推社会整企业活水成潭死水连续两年第四印刷厂22名验丰富技术员远走高飞企业造成巨损失王建中副厂长说第四印刷厂提出三政策：名牌学毕业生发达区生源成绩突出厂降低条件够留住般院校户口工作样走国企业成家培训基调查反思厂领导发现企业支付科技员工资劳动力市场类员价格降低半留住呢？利次机会第四印刷机厂级部门政策决定厂技术科做实验率先引入谈判工资改革原升优保老引新促动优秀资排辈老技术骨干予定济补偿没技术成果劳动态度降低工资确定工资高低根技术员技术成果态度代性厂方根技术员岗位水参劳动力市场类员市场价格厂逐单独确定月工资然取消种奖金补贴年审定次技术员谈判技术员提出工资水双方交换意见达成协议留接受允许离开企业改革力度职工思想振动应该说取相效果1997年第轮工资谈判月工资高者达2100元低仅700元月增资额高达765元低负数月工资水降180元技术员年收入水达17000元月收入达1400元基市场劳动力价格相接轨
实行谈判工资年里第四印刷机厂流失状况根转变原算调走技术骨干求调回厂里旧三转新三：重点校学生优秀生专生工资分配形式改变技术员带压力谁努力工作谁工资降混日子会饭吃技术员天晚愿充电刻苦攻关1997年该厂完成3新产品开发务1998年老产品进行10项重技术改进第四印刷机厂产品远销海外企业效益蒸蒸日
二 改进工资计发形式
南京金陵饭店家国际五星级酒店市场济现代企业制度求鉴国际酒店理验全面彻底改进工资分配体系形成全新充满活力工资分配体系通工资分配杠杆搞活企业验通断完善工资收入计发形式方法促进员工效率积极性提高
（） 废工资预付制实行先干活钱1993年5月饭店改革工资支付时间序实行月劳动次月取酬真正体现劳分配
（二） 改革月发工资传统惯例实行双周发薪制1994年5月饭店实行二星期轮考核发放次工资工资时兑现破员工头脑中月钱喜欢盲目攀传统工资观念加强分配时性促员工精力方关注工作业绩贡献充分发挥工资激励作时促进部门班组提高基础理济核算水
（三） 改革日工资制实行时工资制1994饭店改革传统天计量工资劳资理惯例改时计量单位进行工考核分配饭店工成核算控制细化时头更严格更科学更合理前饭店天考核8时安排员工工作没工作时候岗付工资现饭店工做根客情业务淡旺工作量安排相应劳动工时总量适选合理进行劳动组合班次安排干肯干者安排劳动工时没事做业务量少压缩手回休息节省劳动工时作加班工资源促进员工没事找事做事认真做加班工时现允许调休白条保护劳动者权益体现劳工资工资形成整块岗位工资转化时工资标准工作时工资少饭店制定职工时工资标准明确员工时工资值员工岗位工资实少直接取决时工资值高低出勤工作时数少工时工资工时工资实现员工早班干活班知道天工资少餐厅服务员时工资值：36元时某天出勤6时该员工天岗位工资216元复杂工资制度变简明易懂方便操作
（四） 改革种假期工资支付办法倒扣工资法改补贴工时法病假出勤角度应薪根法律规定必须予补贴饭店实行病假天补贴定工时办法假员工金陵工作满6周年补贴天8时*8064时64时时工资标准病假补贴工资样达工资分配桥侨路路准确计算出出勤劳动工时工资准确核算出企业缺勤员支付工资成少促进企业加强理提高工时利率量减少公社损失
（五） 试行效工时考核制天结合实行五天工作制进步完善时工资制工作考核时工资计发进步细化量化目达出工出力出满勤干满点员工更觉更认真工作前餐厅样餐厅服务员岗位客服务员非常忙碌岗位客少服务员处等服务状态工资收入样时工资值计发没体现出工作量质量坏效益高低差劳没必须加改进饭店部门岗位工作项目参国际先进劳动效率标准分确定具体效工时量化考核标准制定1370条标准客房服务员清扫房间效工时标准25分钟总台开房服务员接客效工时标准2分钟样根员工完成少工作量直接计算出效总工时效工时饭店出勤工时工资基础外予效工时工资限工资增量花刀口加贡献员工身饭店逐步加块重现代工业理方法引入服务业服务形变行考核员工劳动出勤时间体现量质统
（六） 工资收入计发手段积极应现代科学技术实现电脑化动化废工资袋发现金饭店中国银行合作实行动取款机系统机器设置饭店员工电脑帐号张信卡月工资奖金等动录入帐户24时时取工资根解决传统时间空间企业银行间存种种矛盾开发劳动事理电脑系统实现量工资数高效处理工资效益量化分析





第七章 企业薪酬制度设计
俗话说麻雀五脏具全企业薪酬制度设计程中会企业偷工减料工资方案设计企业中重性企业样果工资率支付高会加工成总成中重降低企业竞争力工资低难保留吸引企业需高素质企业营者想精力放产品开发产品销售话必须建立套适合企业生产特点工资制度
第节 企业特点
企业定义
企业称企业理解划分方法根企业数根资产规模根企业销售收入实际操作中般根业规模区分国标准西方般中企业类美国500企业英国业规模200中企业澳利亚120中企业国家企业作定义澳利亚事商业营仅固定场私营企业雇佣员工519间企业称企业
二 企业生产特点
1 规模较工艺简单数量庞门类齐全
第三次全国工业普查数国工业企业总数中企业数量占99工业增加值产品销售收入方面约占七成规模指拥较少物质生产资料职工数较少企业产值利润较低工艺简单指生产条件简陋技术设备简易生产工艺简单
2 机制灵活
企业船调头便根市场时进行调整改革产品花色批量生产中型企业宜屑生产产品般说建厂需投资少技术求相较低
第二节 企业薪酬设计原
高工资低福利原
般说企业工资水低中型企业工资水企业工成费相企业企业工费投入较少情况出更钱福利企业设计企业薪酬制度时应该钱加工资激励力度限资金提高员工工资水
二 简明实原
企业工资分配办法应该做简明实两点原：中企业业员总体素质偏低分配制度搞太复杂容易造成外行懂工资分配导作减弱国务院发展中心份调查温州市全市乡乡工业企业3997万职工中工程技术员仅占502工学徒工占
7151理服务员占2347初级中级程度占7657企业业员素质低理员水高工资制度简明利理员计算理二企业必须降低理成企业太进行工资理简明工资分配办法利企业减少理员节约理费
三 强激励原
企业营风险职工劳动风险相应加职工企业容易结命运体加强企业抗风险力促进企业迅速发展壮企业适宜建立刺激性工资制度员工收入企业效益企业销售收入联系起企业效益员工收入企业效益差职工收入
第三节 建立绩效工资制度
建立绩效工资制度
企业资金少抗风险力弱象许型企业样较资金提高职工福利企业必须限资金刀刃绩效工资制度较符合数中企业实际情况
二企业案例
山东诸城四达公司销售收入中工资含量指标控制工成目前工资仅占销收入34断降低工资结构：基生活费+效益工资前者固定部分致月
150200元者浮动部分致5001200元间
浙江黄龙集团线工实行计件工资岗位技工资相结合二线理员实行基工资加奖金分配中层干部实行岗位责工资总理发浙江太洋集团高级实行年薪加劳动分红方式聘工艺技术销售三副总理年薪10万元外加5劳动分红温州银信印刷厂属型集体企业工资分配计件工资劳高达月1500元般月600元销售员保底业务量1提取奖金工线工30万令纸产值月定奖金超30万1提成行政理员没奖金
第四节 企业薪酬确定程序
进行薪水调查
较范围进行详细薪水调查项成高工作做企业般难负担样笔费说企业必参考劳动力市场价格企业采取费较低廉信息渠道达相目
1 通报纸杂志等种媒体查阅周关招聘求职广告中解想招聘岗位员工市场价格
2 通劳动部门劳动力价位信息发布解关岗位需求工资信息1999年10月国家劳动社会保障部出台关建立劳动力市场工资指导价位制度通知求劳动保障行政部门国家统规定制度求定期类企业中职业（工种）工资水进行调查分析汇总加工形成类企业中职业（工种）工资价位社会发布目标建立中心城市托广泛覆盖类职工（工种）国家省（治区）市层次汇总发布劳动力市场工资指导价位制度
1999年计划全国35中城市推进劳动力市场工资指导价位制度2000年扩100城市2001年全国级中心城市全面建立目前全国已北京海宁波等建立劳动力市场工资指导价位发布制度
3 试错法解信息
果某岗位具体应付少工资心中没底采取试错法项目招投标办法招聘象面谈时低薪酬水高薪酬水渡求职者应聘某岗位时般岗位市场价格情况作调查务通某种方式信息传达
二 利岗位评价建立正式薪水结构
员工企业说根薪水调查建立员工正式薪水结构十企业应该制定岗位职位说明书通岗位评价确定岗位责价值根岗位评价结果进行岗位排序确定岗位点值然确定岗位工资标准
三 建立薪酬动态理体系
薪酬制度更运转需建立动态薪酬理体系根城镇居民生活费价格指数变动建立定期加薪制度般年45月份较合适时年企业项济指标完成情况已清楚企业财务决算已出外工资支付细节问题应该书面形式公众避免发生劳动纠纷时考
第五节 联股联心联利
企业实行股份合作制吸收职工参股实行劳动合作资合作相结合劳分配资分配相结合实施民理企业薪酬制度设计时作优先考虑问题山西省侯马市选择股份合作制改革做产权制度改革形式企业资产集体占营股分红样形式保持联合劳动基础恢复企业互助合作性质产权纽带济利益作砝码联劳联资联心调动生产者营者积极性
说改制中企业走出困境效手段实行股份合作制改制取成功形式
浙江省金华市改制股份合作制企业职工营者出资认购数规定：企业核心层员（包括中层理员）出资认股数般应占职工出资股数30金华某电子限公司1994年改制时258名职工出租认股
250万元核心层员13名出资65万元占职工股总股26（中总理9万元副总理5万元核心成员3万元）般职工中高2万元低2000元职工均认股额1万元浙江某药业公司原集体性质改制股份公司实行配干股董事长50万股般职工工龄分配股额年工龄1100股规定1987年前工龄年04折算1987年工龄实计外单位工龄年08折算办法分配职工均约5万股左右企业通联股联心联利充分调动职工积极性较理成取较济效益
第八章 营者年薪理操作
第节 年薪制提出
年薪制定义
年薪制年度单位确定支付职工特高级理员工薪金工资制度
营者年薪着现代企业制度理阶层出现发展起特公司制企业委托代理关系出现营者年薪制形成起重推动作
营者年薪制发展已数十年历史目前市场济发达国家企业普遍实行制度然国年薪具体容致模式做法体相国外年薪制体两种情况：企业营者企业般职工工程技术员理员实行年薪制二企业资产者企业营者实行年薪制目前国企业进行试点企业营者年薪制年度单位根营者营理业绩承担责风险确定年度工资收入分配制度
二 年薪制制度创新
（） 实行年薪制调动营者积极性改革着企业权扩市场竞争加剧企业兴衰职工收入增加营者力积极性越越紧密联系起营者责明显增求断提高然营者收入总体水定程度提高总收入增加职责增成例收入水明显偏低致工资杠杆失激励作结果企业政府讨价价量压低务指标企业营者跳槽流失国企业发展带良影响实行年薪制建立营者独立收入决定机制营者业绩价值进行公正考核评价更体现劳分配原充分调动营者积极性动进取勇开拓促企业更快发展
（二） 实行年薪制建立效利益制衡机制计划济体制营者利益企业职工利益相联系站资产者立场站职工方企业职工利益出发考虑问题致企业讲济效益顾企业长远发展乱挤乱摊成浮夸虚报利润职工滥发奖金现象时发生必然造成国资产流失实行年薪制营者收入缴利税资产增值等济指标挂钩促企业营者必须合理确定工资奖金水降低生产成促企业营者努力增加积累加强技术改造加快企业发展保证者利益增长
（三） 实行年薪制够推动干部事制度等项改革进步深化实行年薪制加重企业营者责客观求营者企业副职属企业营者聘辞退权力求拥根产品市场情况劳动力市场企业支付力通职工协商决定职工工资总额工资结构权力求外部成熟市场够企业提供合适技术理求企业部建立理部门组织间更加协调相互关系等等切客观艘求进步深化现行干部事劳动工资等体制改革整济体制改革疑种利推动
三 营生产素
着现代济发展企业规模断扩企业权控制权逐步分离高层决策权逐步集中受专门训练领取薪金理员手中尤二战西方国家股权进步分散化企业风需支专门理队伍理权控制权相分离企业制度中资者理阶层间制衡关系重企业理员说方面追求报酬化方面追求非货币化事业成功荣誉等资者通理员努力程度报酬相结合企业者目标理员目标相结合度量理员行形成理员效激励约束年薪制种制衡关系具体体现
现代济理认营者营种生产素种稀缺生产素够拥着现代企业制度产生完善发展企业营理者已形成独立存特殊群体营理职然属性营理活动带生产力素属性营素需营者通市场流动通抓住市场千变万化机会实施营创新发掘潜市场获潜利润企业利润部分营者特殊营创造通科学承认合理界定企业营理者特殊劳动价值合理合法参企业收益分配成营者应权利
第二节 国外企业年薪结构
概况
国外年薪般分基薪风险收入两部分中基薪工资薪金风险收入包括奖金股票股票期权年薪收入中基薪奖金短期激励部分股票期权长期部分年薪外营者报酬形式预支年休金福利津贴职位消费营者全部报酬通称理报酬理报酬中基薪固定收入市场竞争条件生活费营者工作年限工作表现进行调整风险收入效益挂钩预支年休金福利津贴职位消费营者贡献关
二 美德日企业年薪结构
美德日企业理报酬结构致相具体权数容特点般说美国企业理报酬中股票期权收入高德国企业理报酬中基薪预支年休金数额高日企业理报酬中奖金职位消费数额高理报酬结构区国公司法治理结构企业工资制度特点关
（） 美国企业年薪结构
1 理员年薪收入般状况
美国理员年薪制受企业工资制度影响理体制关理员层次企业里理员般包括三层次高理层中间理层初级理层高理层包括董事会董事总裁企业高级职员中间理层包括工厂理部门理等初级理层包括工长基层单位员等美国企业级理员年薪划分较细：初级理员均年收入超工12少情况技术水较高工特殊工报酬会超初级理员均报酬中级理员收入般超工15倍更高高级理员货币报酬支付形式企业做出贡献行规定
美国作发达市场济国家企业理报酬理相具代表性
确定理报酬业绩评价指标分两类：市场导指标股票价格股价年增长率等股东投资收益尤资收入化公司优点股价高低取决系列宏观素公司业绩影响股价微观素时甚次素某公司季度报告业绩骄美联储席暗示升息股价升反跌时股价等市场导指标激励效果会降低二公司财务指标常种：税前利润税利润股盈利长期资报酬率资产报酬率净现金流量等财务指标更真实反映企业营业绩股价作预期收入现值反映企业未盈利潜力点段时期公司业绩决定段时期理报酬似更合理时种方法存问题例位理通幅削减研究开发费提高前财务指标做法企业竞争力损害三五年定会显现出企业原技术储备事生产活动位理期量增加科研投入企业获数项技术专利发展前景股价涨高额科研费企业前盈利微薄显然财务指标尺度衡量两位理营业绩合理克服两种指标缺陷美国许企业公司财务指标市场导指标结合起兼顾股东前利益长远利益
美国企业理报酬五部分组成：
（1） 基工资美国企业理员实行年薪制年薪水般固定数目般工样理薪水根工作年限竞争条件生活费工作表现进行适调整
（2） 奖金奖金理员报酬重组成部分理报酬中般占25奖金种短期奖励（通常12年）奖金数目改变 奖金少董事会决定董事会根短期绩效年利润增长率确定奖金额般次付清奖励理员短期绩效短期奖励计划实施理员收入带波动年薪10万美理加薪40显然行通4万美元奖金会招致太非议理员年奖金
（3） 长期奖励长期奖励短期奖励根区奖励时间差长期奖励时间般35年5年长期奖励般占理报酬35左右长期奖励计划实施反映股东越越重视企业长期利益甚惜牺牲短期利润代价常见长期奖励计划股票期权前面提股票买卖选择权年美国越越广泛采作长期成果理员进行刺激形式种长期报酬
均占年收入13左右增长速度越越快根美国250家富成效公司进行调查高级理员通股票买卖选择权获收益般超通薪金奖金形式获现收入额目前美国500家公司中80公司程度采取股票买卖选择权种形式根80年代初期税法理员行股票期权第10万美元已实现收入缴纳20资税远低50税长期奖励计划理员说存着缺点税率降低长期奖励税收优越性减少果企业者错误导致企业破产理员会丧失长期奖励
（4） 福利般工样企业高级理员享受福利遇遇包括：带薪度假企业购买种保险企业提供免费折服务（午餐医疗班车）等福利遇高般工仅理享受种特殊福利者称理津贴
（5） 津贴额外津贴实际予理员特权种企业部理提供舒适工作环境豪华办公室理餐厅专门停车场等种津贴前两种称津贴包括金融咨询低息贷款税收补助免费修缮住宅权企业财产等福利津贴理工作成绩没直接联系提供效激励作
基工资总收入中占重半奖金越越具重位视真正具刺激作变费等级幅度相例美国纳洛克仪表公司规定：理员完成部门均指标获奖金实际奖金额根项指标达程度理员年薪定百分确定高级理员奖金额年薪25中级理员基工资低奖金额高级理员少初级理员奖金额仅占年薪10外规定：高级理员高奖金额达年薪100初级理员高奖金额超年薪20奖金领取美国公司高级理员时13奖金余23奖金等业务活动整公司活动取成效时方
2 高报酬高风险
应该说高级理员报酬体现年薪制真正意义美国企业部理分权制度联系起世纪20年代前美国企业般采集权理体制着企业规模断扩逐渐采分权理体制70年代美国90企业采种分权体制选择优秀企业领导种体制核心美国特重视企业负责总裁选赋予权利高报酬时企业负责承担相应责风险总裁等高级理员企业营坏关系重时获巨额报酬
1992年美国关机构资产市场总值前365家公司中项收入高两名理员收入情况进行调查结果730位理1992年均收入达384万美元中467理收入超1000万美元理收入公司工均收入157倍高级理员巨额报酬责风险联系起公司活动成果负责般员美国企业采取股份制资组织形式股东会营者具强约束力果企业营善效益降负责解聘危险董事会负责选择失误负责美国商电脑公司错导致董事会13成员动辞职90年代种现象似更普遍公司纷纷解雇总理IBM公司数字设备公司康柏电脑公司等见高报酬背高风险
（二） 德国企业年薪制—企业规模效益确定
1 工资治谈判机制
德国实行社会市场济制度企业工资决定机制工工资市场竞争原加确定企业工工资决定增长般劳资谈判决定实行谓工资治具体包括三方面容：工会雇协会签定合单企业部工委员会雇签定合单工雇签定合具体工资通岗位进行评价相应确定等级工资标准确定层次员工资标准
般工工资劳资双方谈判决定显著特点企业理员实行年薪制企业理员工资董事会单独确定需集体谈判列入企业工资表针层次理员（美国样德国企业理员分高级理员中级理员初级理员三层次）企业具体做法相企业单独确定部门机关里中高级理员报酬初级理员工资劳资谈判确定更企业理员工资单独决定实行年薪制
2 什决定年薪收入少？
理员报酬构成致包括：固定年薪浮动收入养老金预支等中浮动收入包括企业红利提成年终奖金等固定年薪致占65左右固定年薪构成例层次理员
全国范围层次理员时年薪会相差年薪少般取决素：
企业规模企业规模程度决定理员固定年薪少规模企业理员事工作更复杂全面工作力更高求年薪报酬然会更例中级理员企业规模薪金会相差企业中型企业相理员年薪时会相差3倍4倍二企业营状况企业营状况更高级理员薪金联系起等规模企业营状况会层次理员薪金相差半左右理员薪金营状况联系国浮动收入体现浮动收入确定企业企业销售额企业利润数企业销售额利润红利等综合指标衡量德国学者方法产生疑问认利润等指标种素决定定程度反映营者营成果少企业尝试较长时间目标确定理员浮动收入中级理员说企业营状况坏薪金少联系紧密中级理员中5060享受浮动收入浮动收入占年薪1015中初级理员工作强调年制定具体工作目标根种营技术指标进行评价考核作晋升提薪
理员年薪少受两素影响外工作年限关理员果晋升薪金非变会着企业工作年限增加提高增薪速度企业异企业营状况
3 理层工悬殊福利遇
企业理员享受定福利遇理员福利遇般工相差较长期病休100薪金付期限高级理员年中初级理员半年般工六周理员福利遇中重项企业养老基金理员基全部享受企业养老基金果加社会保险机构支付退休金理员晚年会观收入
（二） 日企业年薪制——营者导体制体现
营者年薪制工资+奖金
日企业制度工资制度影响决定营者收入制度日企业制度营者导劳资特征日企业普遍采取股份制形式（资1亿日元企业中95股份公司）股份制企业中股东重少法持股重法股东间种交叉持股关系法相互持股企业权力倒营者股东（指持股）企业影响董事会部分事业部工厂领导兼许董事长总理部分董事会成员级样总理实际终身制说日营者企业中拥高权力营活动中拥充分支配权种营者导制更较空间追求企业长远发展目标实际企业身社会位社会声誉种更具长远意义目标强烈追求正日企业特点然营者导体制意味着营者心欲会受方面约束包括预算约束（权约束银行约束）部约束
营者收入体现营者导体制特点营者收入年计算真正意义年薪制面介绍职员工年薪制两回事
营者（包括董事）年薪工资奖金组成营者工资水企业规模效益状况确定企业规模效益工资水通常营者年工资水企业均工资水高出数倍奖金水差更营者奖金企业净利润分配中单独列项般工奖金分开计算相差悬殊营者奖金非均分配企业总理奖金总额30余部分分配总理程度决定权总营者尤高级营者奖金收入丰厚
外营者会获收益交际费收入单报销日营者交际费数量非常退休金般工高出许
第三节 年薪制操作技术
年薪制国企业中试行1978年改革开放初非国企业中年薪制引入国企业1992年志南巡讲话1992年6月海市轻工局首先选择英雄金笔厂等作企业营者年薪制试点单位年薪制新生事物国企业中逐步发展起目前全国部分省市已发企业营者年薪制试行办法全国改革验年薪制操作技术涉方面：
实施象
实施营者年薪制面第问题确定营者范围现三种意见：第种仅限企业法代表第二种意见指公司法组建企业中董事长总理第三种意见指整营者集团
（） 仅限企业法代表
国务院关部委意见持观点方政府（海锡等）年薪制规定中坚持条
仅具法代表资格企业厂长（理）正职实施营者年薪制着眼企业国资产保值增值落实处专负责国资产流失原国资产负责负责找出专出负责专法代表莫属市场济求企业厂长理职责业资产保值增值负责国资产营目标责书厂长理签字法代表企业中营理员类政干部法代行职责类企业中政干部职责位难中划分出营者排营者集团制造种矛盾国家三部委关政策意见划定法代表营者规定营者年薪制具体求营集团中成员工资分配权放企业企业行决定
（二） 指企业中董事长总理组书记
点方规定深圳市属国企业营者工资收入企业类级挂钩办法第三条中予明确
公司法改组企业中组书记般董事长总理交叉兼深圳市公司法改组企业中实行年薪制试点没组书记排里边董事长总理国资产保值增值营效益负责董事长决策层代表总理执行层代表董事长国资产保值增值（深圳市文件中：净资产增长率指标）方面负责更总理国资产营效益（深圳市文件中利润增长率指标）方面负责更然绝董事长理分指标负责计算方法四六开关系
（三） 扩企业营集团全体成员
江苏省南通市政府关文件规定企业营集团企业董事会企业组织正副职企业监事会企业工会正职均简称营者
样规定考虑国企业历强调领导工阶级翁位等原已形成种传统力量现国企业中搞改革必须工阶级力量难责权利全放厂长理身规定厂长理营者实际工作中难行通然方组织工会部门提出方面求
二 营者年薪收入确定素特点
国务院部门意见已出台关政策规定方典型情况：
（） 劳动部贸委财政部等三部委意见
1 年薪收入基薪加风险收入构成
2 基薪确定
Ø 行中济效益水（亏损企业考虑扭亏目标）
Ø 生产营规模
3 基薪水
企业区职工综合均工资13倍
4 风险收入考核指标
Ø 资金利税率
Ø 国资产保值增值率
Ø 劳动生产率
Ø 实现利税
Ø 风险收入水
根考核结果基薪200级劳动贸委财政部门确定
（二） 深圳年薪制方案特点
1 年薪收入基工资加效益工资构成
2 基薪确定三部委意见
三部委意见选择生产营规模指标资产原值生产力等分类指标深圳方案中首先搞市属国企业分类定级工作确定企业类企业类指标作企业营者基薪确定企业类指标中基薪资产净值税利销售等济效益指标分类指标
企业类指标更适类企业更易引导企业行符合市场求更接国际理工作难度涉面广目前难范围推开
生产营规模指标适应中国企业理现状企业划型工作已全国推行定程度指标较落易诱导企业追求规模追求效益
3 确定基薪水参指标
深圳方案中营者基薪员工倍数确定 1993年企业营者实际均工资基数确定物价指数员工工资水等素调整
4 风险收入考核指标
深圳方案中风险收入效益工资基薪企业济效益指标挂钩风险收入企业年实现利润指标挂钩
5 风险收入水
深圳方案中年实现利润总规模年增长幅度确定提取例基薪倍数高相营者年基薪16倍
（三） 锡年薪制方案特点
1 营者年薪收入月工资收入加年终奖金构成
2 基薪确定水
锡方案中称营者基薪部分月工资收入规定简单营者月工资收入企业职工年度均工资*调节系数（1315）确定企业职工发放工资时预付
3 风险收入考核指标水
锡方案中营者年终奖金指营者风险收入营者年终奖金企业者权益增加值超目标利润考核指标中企业者权益增加值指国资产净值增殖部分企业资产者权益+负债考核者权益增加值指标保住纯国资产保值增值
锡方案中营者风险收入没限定标准没职工收入挂起钩限定营者年总收入（包括月收入年终奖金）高限额超缴纳风险抵押金额度两倍具体实施程中掌握高限额超职工收入5倍根1994年情况测算般够完成营目标营者年薪收入5万元超5万元专题市政府汇报市政府裁定
锡方案抓住国资产保值增值中心环节考虑利润种工资分配关系风险抵押金控制营者年薪水总体指标简单明易操作职工营者较接受较试点方案较粗糙
（四） 南通市年薪制方案特点
1 营者年薪分基薪风险收入统称营者年薪
2 年初套指标确定营者年薪标准（营者月原标准定额度预付月薪）年终年初核定营者年薪基础套指标进行增减考核统核算月实发总额基础退少补
3 确定营者年薪标准时水控制企业职工年均工资24倍年终考核时控制营者年薪实际增长额度超企业新增利润15（亏损企业超减亏指标15）营者年薪实际收入控制职工年均工资5倍营者实际收入保底企业职工均工资
4 确定营者年薪标准时审计企业年数考核指标：企业实净资产额（企业者权）实现利润企业职工工数企业职工实发均工资
5 年终考核营者实收入时审计年年终数考核指标：企业实净资产增长率实现利润增长率企业职工年均收入
1 南通方案紧紧抓住企业国支持净值中心环节锡方案：
1 增加动态指标确定营者年薪标准
2 考核指标设计中增加企业职工数企业职工实发均工资两指标设计两指标针私营企业乡镇企业外商投资企业目前存问题防止国企业搞活营者分压低职工工资裁减职工增加职工数指标考虑营者社会作出贡献然两指标受职工普遍欢迎
（四） 宜昌方案特点
1 营者年薪简称规模效益工资营者月薪企业规模决定规模工资营者年终奖金企业效益决定效益工资 营者月薪称岗位工资营者月岗位工资分八档次低档年销售收入营业收入500万元企业营者月岗位工资350元高标准年销售收入2000万元工交企业营者月岗位工资1000元厂长（理）月确定规模档次领取岗位工资
2 年终企业济状况核定营者年效益工资（含岗位工资）
考核指标实现利税均利税实现利税增长幅度等
宜昌方案特点符合现行理体制实际情况原理办法渡新办法较简单易操作营者工资标准定高企业职工较容易接受
三 营者年薪收入计算
2 深圳计算方法
深圳市1994年出台年薪制方案中规定计算方法
（1） 基工资计算公式
基工资基工资基数*[1+（企业类分—200企业类满分*55+（企业级分—150）企业类满分*45）
公式中：
¬基工资基数1994年度（第年）试点企业报1993年度董事长总理均工资确定物价指数济发展状况职工均工资等素逐步进行调整方案顾营者利益
­企业类分级分指深圳市 1993年9月2日市政府达深发[1993]22号文件深圳市属国企业分类定级实施方案规定取消市属国企业行政级企业营规模效益水基准企业定级时企业负责工资遇微利商品房常住户口指标出国级等重新制定相应挂钩办法
确切讲企业规模确定企业类效益高低划分企业级指标均采国际通指标指标：
a 分类指标采国际通资产（总资产净资产）税利（利税总额交利税）销售（销售额创汇总额）三指标体系中资产占35利税占35销售额占30
b 分类定级标准
企业规模指标分分三类效益指标分利润总额分九类
公式中企业类分减200分200分代表二类企业中等水济规模减200分类分200分企业营者基工资相应降低级分中减150分150分代表类企业中等水济效益减150分级分150分企业营者相应降低基工资
（2） 效益工资分两种情况
第种情况全部市属国资产控股股份公司1994年5月份开始施行营者工资收入企业类级挂钩办法效益工资计算公式：
营者年效益工资营者效益工资基数*效益工资提取例
公式中：
¬效益工资提取例企业年实现利润年实现利润年实现数百分确定实现利润年增长快例高反低高标准实现利润2亿元年实现数150者效益工资提取例160基工资16倍左右低标准实现利润500万元年度实现数20者效益工资提取例负50扣减半基工资
营者基工资
营者效益工资基数 *45
55
社会效益企业年实现利润超13倍系数进行调整亏损企业减亏扭亏幅度视实现利润增长幅度提取效益工资
第二种情况公司法改组国企业中选取部分条件较企业试行董事长总理年薪制公式：
董事长（总理）效益工资效益工资基数*[1+净资产增长率*60（40）+利润增长率*40（60）]
公式中：
效益工资基数指年实基工资
1997年8月深圳市政府印发深圳市国企业营者年薪制暂行规定通知营者年薪构成核定办法1994年方案基础重新作调整提出营者年薪基年薪增值年薪奖励年薪构成
（1） 营者基年薪
营者基年薪根市政府颁发企业分类定级办法企业类确定营者年度基收入标准：类企业营者基年薪6万元二类企业营者基年薪48万元三类企业营者基年薪36万元营者基年薪年根政府颁布物价指数作适调整
（2） 营者增值年薪
营者增值年薪根企业济效益指标增长情况定办法计核企业营者年度收入计算公式：
董事长增值年薪3*基年薪*（04*利润增长率+06*净资产增长率）25
总理增值年薪3*基年薪*（04*净资产增长率+06*利润增长率）25
净资产增长率指企业年净资产值减年度净资产值余额占年度净资产百分净资产增长率必须剔资产评估配股等非营性增长素
利润增长率指企业年实现利润减前两年实现利润加权均数余额占前两年实现利润加权均数百分前两年实现列加权均数权重例分：前年70前三年30
营者增值年薪超基年薪三倍增值年薪计算结果负数时视增值年薪零
（3） 奖励年薪
奖励年薪资产营公司根企业规模企业营环境企业年济指标增长情况满足条件时分董事长总理酌情予奖励
（04*利润增长率+06*净资产增长率）25时董事长予奖励二（04*净资产增长率+06*利润增长率） 25时总理予奖励
3 锡市计算方法：
营者年薪收入月工资加年终奖金组成年终合计考核
（1） 月工资企业职工年月均工资*调节系数（1315）
（2） 年终奖金（企业者权益增加值*04+超目标利润部分*06）*奖金系数
4 湖北宜昌市计算公式
宜昌营者年薪营规模确定月预付岗位工资全年效益核定年终效益工资两部分组成
（1） 企业规模确定月预付岗位工资标准（见表81）
表81 月岗位工资标准览表



（2） 年终企业济效益（实现利税均利税实现利润增幅）确定营者全年效益工资（含月预付岗位工资）
控制幅度企业均收入15倍企业效益应工资倍数见表82
表82 济效益考核标准表



（3） 奖惩规定
¬济指标未增长负增长企业营者收入控制倍岗位工资
­未完成年度济指标连续两年亏损企业扣营者岗位工资1040
®职工收入降营者收入例降
宜昌计算方法优点：
简单实性强理体制联系较紧密方面利益顾营者收入增长1994年兑现结果189户市数试点企业中企业营者年均收入7500元中高收入26254元基薪55户高5倍1户职工承受
宜昌方案已运行年已清算次宜昌劳动部门认运行中暴露出问题：
¬ 统岗位工资标准较简便操作够合理系统行业性质企业销售收入营业额指标卖煤炭卖汽车商品结构付出劳动相关难统销售额确定营者工资行业企业存素井井等
­ 新老企业职工年龄构成行业性质职工年收入差异较营者工资完全企业职工定倍数清算营者实际努力脱离较创造等利税情况老工业企业付出劳动实际少新流通性公司付出努力实际高出形成合理工资差距
® 营者工资收入职工工资捆起政府出政策企业钱企业兴趣特营者工资收入企业工资基金中列支企业承受
四 企业营者年薪收入支付列支渠道
1 劳动财政贸委三部委意见
（1） 基收入分月预付年终统结算
（2） 年薪收入成费中列支
2 深圳市规定
（1） 基工资市劳动局年出达月预支效益工资年度季予提年度第季度结算兑现季度没清缴年度缴利润企业季予提效益工资全额退回
公司制企业董事长总理月月基工资90发放年终汇总结算
（2） 营者年薪企业成费中列支企业员工工资总额外单列
公司制企业董事长总理年薪收入董事会基金列支总理年薪收入列入企业成（费）企业提取工资总额外单列
（3） 1997颁布方案中规定营者增值年薪列入企业成企业月现金形式支付营者增值年薪列入企业成年终考核董事会产权单位意企业次性现金形式支付营者奖励年薪企业税利润中提取产权单位现金股份转换债券等形式支付营者基年薪增值年薪企业工资总额外单列
3 锡市规定
（1） 营者月工资企业职工发工资时预付年终奖金年度考核兑现
（2） 企业职工工资预付部分列入企业工资总额年终奖金部分企业税利润中列支
（3） 局加强行业理规定属企业营者收入全部局发工资源企业里预支交局设立专门帐户
4 南通市规定
（1） 市政府文件规定企业营者年薪收入原月薪分月预付年终决算兑现
（2） 营者年薪收入高企业职工均工资部分挤占职工工资总额实企业成中列支企业总额中单列
（3） 劳动局实施细中规定：企业应定额度营者月技工资（加岗位工资）+补贴+企业职工月均奖月预发营者月预付年薪记录卡记录次年季度末进行考核结算
年薪企费科目营者年薪支出项目中单列
五 关风险抵押金问题
1 劳动财政贸委三部委没表示明确意见原1994年送审稿中提建立营者风险基金制度营者部分收入转入风险基金部分抵补决策失误营者善企业造成损失体现收入风险相致原
2 深圳市没求设立风险抵押金
3 锡市规定
锡市风险抵押金重视关文件中专门作章规定
（1） 风险抵押金企业者权益值标准交纳（见表83）
表83 风险抵押金览表




（2） 风险金原应营者缴纳营者足额次交清困难营者集团采风险担办法筹集解决营者缴纳低30
（3） 抵押金交企业部门存储年度考核实际余额次结清息
（4） 营者集团中应实行风险抵押机制办法企业制订抵押金企业存储年度结算
（5） 风险金现金价证券支付
（6） 营者风险金营者收入水挂钩风险金制约收入水营者年总收入（包括月收入年终奖金）限额超缴纳风险抵押金额度两倍（23年渡11）
营集团筹集缴纳风险金年终奖金参风险担全体员缴纳风险金例贡献分配
4 南通市政府关文件中专门做关规定
（1） 风险抵押金劳动部门核定年薪标准收入劳动行政部门关企业营者实行年薪制批复日起三月企业部门（部门级劳动部）缴纳年薪风险抵押金
（2） 企业部门实施风险抵押金考核企业资产考核占80实现利润考核占20分考核年降1分扣减风险金3直该项目占重扣完止扣减部分营者现金补齐
（3） 风险金民银行规定期城乡居民储蓄利率计息年度进行结算利息营者
5 宜昌市没缴纳风险抵押金
调查解情况已搞营者年薪制区中部分搞风险抵押
求缴纳风险抵押金省市认：
（1） 风险收入等国家资产交营者理应抵押厂长理搞决策时张嘴负责实际损失没分钱负什责现家产押点真负责
（2） 交风险抵押金子营者工资提太高职工服气营者敢痛快现风险抵押风险收入等理成章
求缴纳风险抵押金方认：
（1） 国家劳动法规明确规定准收取职工风险抵押金搞风险抵押金违法行
（2） 营者资产国资产相微足道营者错误决策造成损失点资产补重强化营者责心事业心理劳动关系市场济国家企业营者没交风险抵押金责心强
（3） 企业厂长理工薪阶层子出钱
第四节 营者股票期权设计技术
什期权
期权原属济学范畴中专名词戴维·皮斯编现代济学辞典中期权定义：期权种契约允许事定时期约定价格购买销售商品价证券契约相种类型投机果价格显著变动买者充分低前交易价格约定购买果差价期权成受益销售契约出售期权购买契约购买期权买卖契约双重期权常简称限价卖出限价买进作营者激励种手段国外通常采股票期权激励
述股票期权激励具特点涵指成长性具发展潜力企业营者种激励措施营者实行契约化理落实资产责制基础采种形式营者持股营营者取定业绩（必须严格审计）中长期该享种权益兑现通股票期权激励企业营者利益紧紧捆绑起利营者身价值实现利确保国资产保值增值具体作体现四方面：增强营者营企业动力营者爱岗敬业精心营二营者正致富渠道减少杜绝灰色收入三实行营者权益兑现中长期化定时期营者普通职工间收入差距矛盾缓解利社会稳定四企业营者长期利益融体根解决营者行短期化
二 海市期权激励方案设计
（） 指导思想
海实行期权激励指导思想坚持五相结合：激励约束相结合营者责权利相结合短期激励长期激励相结合胆探索稳妥操作相结合推进改革相关配套相结合
（三） 海实行期权激励具体设想
1 期权激励范围条件期权激励范围：国资产控股限责公司国资产控股股份限公司国独资公司实行期权激励国企业必须成长性具发展潜力企业
2 期权激励象体实施期权激励象实施董事长总理实施期权激励体象区董事长激励体国资产投资方总理激励体公司董事会
3 营者拥企业股份途径营者部分奖金奖励转化企业股份二股结构中设立岗位股（干股）营者享受红利分配具权三营者出资购买采取次性付款分期付款部分赊帐办法四营者业绩特显著营者调整股结构时直接奖励企业股份五设立虚拟股业绩显著营者享受红利六企业发展突出贡献方面认营者享营者形资产折股权七营者职期满达营目标时营者职初期企业约定营者职初期企业股净资产价格购买定数量企业股份
4 营者股份红利兑现股份变现办法企业营者获股权红利首先应购买企业股份赊帐部分剩余部分少量现金兑现外应挂帐形式存放企业里企业增资扩股时挂帐部分转企业股份企业营者期届满达契约规定目标契约规定拥股份时股净资产值变现保留适例股份企业年度正常分红营者营该企业期满求离岗时拥股份变现契约规定作适扣减
三 企业案例：海仪电控股（集团）公司具体操作办法
年海仪电控股（集团）公司企业部实施系列股票期股激励约束机制引起界士普通关注
该公司搞股票期股激励目想通营者持股真正营者利益企业结合起企业长远利益捆绑起种利益眼前短期效应长期效应股票期股种表现形式企业营者企业制形式两种类型加区
首先营者言股票期股激励办法操作种直接效益挂钩奖励条件根净资产收益率高低衡量企业净资产收益率必须高银行利息2百分点公司考虑营者股票期股奖励净资产收益率高百分点甚超10时候奖励程度更奖励参物什呢？中许做法作参选择未分配利润挂钩股东权益部分权益股东认决定进行分配种间接效益挂钩种情况较特殊净资产收益率高低衡量营者业绩根营者工作创造性企业作出贡献作评判尤企业处转型期处困境时候营者付出努力干年体现劳动价值体现应该予特殊奖励
次企业制形式言种市公司种非市公司市公司奖励股票期权激励机制种形式实际运作较简单特效期权奖励定程度避免营者急功利企业身发展命运公司股东说股票期权奖励成低收效非市公司激励现金结算期权奖励种形式运作方法较复杂具体操作基条件营者说奖励程度超5万元年兑现15逐年累计结算时积存企业奖励金允许股东资金样享受分红监方面建立整套理办法关键时公司关部门牵头会纪委审计综合理部门子公司进行济指标分析进行全方位程监控中违规作假帐营者实行淘汰制
四 实施中存难点配套措施
（） 实施中存难点
1 企业实良资产处置
少企业历史形成实良资产法剥离企业退休职工养老金药费难承担企业历史形成债务法偿推行股票期权激励中问题果妥善解决会严重影响营者持股营积极性
2 企业营者形资产等生产素折价入股
十五报告提出仅应该劳分配生产营者包括劳动力包括技术理力包括营者形资产种生产素企业中底具什样作？折价入股？十分敏感亟解决问题
3 营者持股获红利税缴纳营者获红利税作次性收入缴纳月摊薄缴纳？问题妥善处理会影响企业企业营者实施股票期权激励方面积极性
4 实施期权激励企业国股红利缴
现数国企业般投资方缴国家股红利果实施股票期权激励营者获股份红利出资方必求获相应股票红利种情况推行股票期权激励企业势必会失块利益影响企业实施股票期权激励积极性
（二） 需建立配套措施
1 建立完善科学考评监督体系
效实施营者股票期权激励确保国资产保值增值断完善企业考核办法操作程序逐步形成科学考评体系切实落实国资产责体责制定股票期权激励规股票期权激励真正达奖励制约效目
2 逐步实行营者公开选拔制度
效实行股票期权激励重条件通荐群众推荐市场选择等渠道公开选择营者体现确定股票期权激励象公性
五 国外股票期权长期激励新方法介绍
年欧美国家营者进行激励时表现出显著特点越越企业采股票期权方式 股票期权作企业发展成果营者进行激励具长期性营者利益企业长发展更紧密结合起促营者营行长期化
股票期权方式较解决长期激励问题采种方式企业迅速增加目前美国500家企业中80企业选择股票期权方式美国全部市公司中90实行股票期权计划例美国IBM公司九十年代初种素影响营状态断恶化IBM公司董事会破常规选择路易斯郭士纳担新届董事长兼高执行官公司聘合中确定董事长薪金外明确第年予50万股IBM公司股票期权第二年225万股股票期权购买价格1993年IBM公司股票均市价约股50美元截止1996年底郭士纳累计拥股票期权达77万股1996年11月22日IBM 公司股票收盘价1585美元计算郭士纳职4年时间获股票期权带约8000万美元纯收益
股票期权激励效果更突出企业规定营者必须高市场价格价格购买定数量企业股票例美国时代华纳公司规定营者必须股150美元价格购买定数量股票时市场价格118美元样企业股票市场价格涨150美元时营者会收益否利获形成更强激励
股票期权实行长期报酬营者全部收入中占例迅速提高甚成营者收入方式根美国250家富成效公司做调查营者通股票期权方式获收益超通薪金奖金形式获收入1996年美国部分公司首席执行官报酬统计中英特尔公司安德鲁·葛洛夫全年获报酬总额9759万美元中长期报酬9459万美元占全年报酬总额97亨氏公司安东尼·奥赖利全年报酬获总额6424万美元中长期报酬6150万美元占全年报酬总额96康柏电脑公司法伊佛全年获报酬总额2780万美元中长期报酬2355万美元占年年报酬总额85美国线公司斯蒂芬·凯斯全年报酬总额2764万美元中长期报酬2744万美元占全年报酬总额99美国实际情况发展前景良企业者风险较高技术企业长期报酬营者报酬总额中占例般较反映知识济重特征掌握专门知识营者企业发展中起关重作股票期权方式充分体现出知识作价值股票期权符合知识济求必然选择

附录：日昭电工（株）分石化企业联合体工资规程
第章总
（目）
第1条 规程根业规程第79条规定业员工资席员工资行规定
（工资项目）
第2条 工资项目表列






第3条 支付方法原采取月薪制
日计算工资时年月均班日数基准
（工资计算日期支付日期）
第4条 工资月16日计算月15日月25日货币直接全额支工资支付日碰休息日业务关系原提前支付
解雇退职时前项规定支付周工资
（支付条件）
第5条 工资支付事变动时款支付工资
1 录长期休假复职时发令日起日计发工资
2 提拔定级调动职务免时发令日界工作日月份支付该月工资
3 退职解雇时工资规定全额支付该月工资符合业规程第39条第2项第4款（劝告退职）第5款（解雇）第55条第1项第5款（监禁刑罚少年收容教养院等）第8款（停职期满复职）者日计发工资雇员支付工资
（非常时支付）
第6条 根业员请求根收入维持生活者发生事提前支付工资支付额月工资额计算
1 生育疾病灾害
2 婚礼葬礼
3 已事先回家周
4 已事
（支付工资特例）
第7条 符合条件支付标准工资
1 业规程第71条第72条休假（年度休假积累休假女职工修特休假）
2 预防传染病安全卫生规程通知禁止班传染病时伤病缺勤处理
3 业务伤病休假
（支付工资特例）
第8条 符合条件时工资
1 通知停职惩罚处分
2 长期休假派外出长期休假次商定支付工资业规程第50条第5项情况出勤时间日计工资支付
3 业规程第43条第2项停止出勤
4 工会活动劳资纠纷没事公司业务
5 选举提名公职候选没事公司业务
6 符合灾害补偿规程第1条第7款通勤途中灾害缺勤长期休假适通勤灾害抚恤规程
（1） 业务伤病灾害补偿规程进行灾害补偿
（2） 海外留学停职定标准支付奖学金
（3） 育停职定标准支付育补助金
（工资扣）
第9条 支付工资时遇情况预先扣
1 税方税公司职工住宅费宿舍费消费税
2 健康保险养老保险社会保险保险费
3 集体生命保险费
4 公司职工住宅费宿舍费伙食费
5 互助会会费互助会贷款偿金
6 公司部存款
7 工会会费
8 垫付金预付金贷款扣劳动条件情况
9 工财产累积储蓄金工财产累积贷款偿金
10 住宅资金偿金
11 工会等单位商定扣项目
第2章标准工资
（基工资）
第10条 基工资技工资岗位工资年龄工资合计额
（雇员技工资）
第11条 雇员技工资表计算金额






前条规定公司认必时办法处理
（提高工资）
第12条 提高工资年1次3月16日进行满55岁者外
（技岗位工资）
第13条 技岗位工资技资格级档表全额支付
第110页表






第14条 雇员岗位工资表第111页表



第15条 研究生表支付岗位工资（第111页表）





第16条 符合业规程第6条第2款者支付定级岗位资格岗位工资
第17条 符合定期升级升档者年3月16日进行次满55岁者外
（年龄工资）
第18条 年龄工资表金额支付（第111页表）



第19条 附加工资式计算支付
基工资*45
（抚育津贴）
第20条 配偶抚养家属支付抚养津贴支付象抚养家属数包括配偶5限
该业员生活配偶抚养津贴
第21条 抚养津贴支付额表区（第111页表）



配偶世离配偶外抚养家属第1抚养家属支取配偶额抚养津贴
（赋予津贴支付标准）
第22条 包括：确定该业员收入维持生活税认定抚养家属
1 未满22周岁子女
2 满60岁父母
3 满60岁祖父母未满22周岁孙子
4 未满22周岁弟妹
5 满54岁寡妇母亲
6 满60岁未满18周岁直系亲属业居者满18岁未满22周岁（1亲属姻族）
前项第2第6款限该业员抚养义务优先序情况该业员抚养义务优先位次符合项时没限制
1 未满18岁60岁税法规定税者年足 10万日员时
2 业员抚养家属时
3 养子女子婚姻等事分开生活时
4 客观明确事实抚养时
第项第款第六款中税法规定税者高中学者没年龄限制
第23条 新领受抚养津贴者必须呈报证明符合抚养家属条件证明书
领受抚养津贴者抚养家属变动时必须呈报证明抚养家属变动证明书
第24条 支付抚养津贴条件发生时发生工资截止日期开始支付定申报期间没申报时申报受理工资截止日期开始支付
抚养津贴支付条件消失发生工资截止日期次月停止支付
（区津贴）
第25条 区津贴表支付
1 表（P112）




2 表（P113）


（工作调转区津贴）
第26条 前条第1项工作场调转工作场者表支付区津贴
类
支付率

初6月
前条第1项四区津贴100
6月
前条第1项区津贴50
（职务津贴）


第27条 职务津贴A表支付
级
金额（日元）
1
12500
2
10000
3
7500
4
5000
5
2500
职务津贴B支付
1 工长月额5000日元
2 工长命命月基工资低月基工资职务津贴合计额时1年支超前项金额差额
负责计划开发者监督者负责计划开发雇员支付第1项津贴
（业轻减者特例）
第28条 伤病接受业轻减命职务变更者6月支付业轻减前职务津贴
（迟早退私外出）
第29条 迟早退私外出达5次累积计算超7时扣未业累计时间相标准工资额累计时间30分钟单位舍尾数
（缺勤）
第30条 伤病缺勤护理家休假规程护理家缺勤工资计算截止日期缺勤1日扣标准日工资额12第 3日作扣象原缺勤时缺勤1日扣标准日工资额扣时工资计算截止日期10日限
弹性工作制清算期间劳动时间足时扣该时间标准工资相额足时间30分钟单位舍尾数
第三章 标准外工资
（支援津贴）
第31条 职务津贴A额高岗位顶岗时表支付支援津贴顶岗1日实际劳动足35时予支付
职务津贴A金额差（日元）
日金额（日元）
12500
620
10000
500
7500
370
5000
250

2500
120
负责计划开发者监督者负责计划开发雇员支前项津贴
（传呼津贴）
第32条 紧急事时参传呼时次支付1000日元深夜传呼增加800日元
（特工作津贴）
第33条 命令特工作者实际劳动1时算式支付增额工资
1 早出加班晚加班传呼
增额基础工资*125
2 深夜工作
增额基础工资*032
3 休息日出勤
代休时
公休日增额基础工资*035
特定休息日增额基础工资*075
特休息日增额基础工资*035
代休时
公休日增额基础工资*135
特定休息日增额基础工资*200
特休息日增额基础工资*135
业规程第68条第4项换休公休日适条第1项第3款代休情况
警卫员实际劳动1时视工作1时
（增额基础工资）
第34条 谓前条增额基础工资13合计额
1 基工资附加工资区津贴（扣抚养津贴基础计算额）职务津贴AB住宅津贴总月均劳动时间金额
2 支援津贴日额时差工作津贴日额第 2班工作津贴日额合计 1日劳动时间金额
3 警卫员津贴日额1日定劳动时间金额
月均劳动时间常白班者1575时倒班工作者1564时警卫员原271时计算
1日定劳动时间常白班者77时倒班工作者7时警卫员12时计算
（值日班值夜班津贴）
第35条 值日班值夜班次支付4800日元津贴
特定休息日值班值夜班者分增加500日元津贴
（警卫员津贴）
第36条 警卫员工作1日支付680日元警卫员津贴年度休假缺勤视作出勤
（监视断续工作津贴）
第37条 符合劳动标准法第41条第3款中警卫员外员津贴工作场定
（时差工作津贴）
第38条 时差工作时者时差工作次支付100日元津贴
前项谓时差工作指倒班工作常白班工作工作时间长短相班班时间
（第2班工作津贴）
第39条 倒班制第3班工作者第3班工作次支付780日元津贴
（第3班工作津贴）
第40条 倒班制第3班工作者第3班工作次支付1950日元津贴
（工作调转分居津贴）
第41条 工作调转居家属分居单身赴者月支付40000日元
第26条第1项工作场命调转工作场工作者符合前项时支第26条第1项区津贴第27条区津贴差额
（住宅津贴）
第42条 住宅公司住宅宿舍外户表支付住宅津贴
类
金额
抚养家属者
12000日元
抚养家属者
6000日元

第4章 工资
（通勤费）
第43条 公电汽车通勤业员公司发放需车票定期车票
汽车摩托车行车者徒步通勤业员支付通勤津贴
前2项细通勤费支付细处理
（紧急作业慰问金）
第44条 然灾害突发事件时紧急作业时支付紧急作业慰问金
（奖赏）
第45条 根业绩期期支付奖赏
（实行日期）
第46条 规程均6年（1994年）6月16日起实行
附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（九九三年）
全体员工努力九九二年超完成全年计划方面工作取喜成绩鼓励员工九九三年更加努力工作创造更高济效益公司拟员工岗位工资进行调整方案：
（） 调整外籍员工岗位工资
外籍员工工作努力富成效拟外籍员工某某某等月岗位工资进行调整原基础增长5某某等岗位工资3进行增长红包形式折合民币全年分两次发放
（二） 修改岗位工资标准
拟现行10级30档岗位工资标准进行修订高档金额原470元提高560元低档原100元提高110元（试期间工资）试3月考核合格岗位工资确定140元技术性较强岗位（工程部前厅部电话机房计财部电脑机房办公室司机综合部摩师美容美发客房部熨烫工干洗工）试期间工资180元三月试考核合格根技术水高低岗位工资确定190元240元间
新招聘具领班职务员工试期间岗位工资确定C档三月试合格调职务B档见工资标准表
（三） 调整岗位工资方案
1 次调整岗位工资采取淡季培训相结合办法部门员工进行考核淡季培训中考核合格员工时属调整岗位工资范围予调整考核合格员工延长三月进行考核合格方调整岗位工资予补发
2 调整岗位工资范围
九九二年九月三十日册参加公司淡季培训考核合格正式工
3 调整金额
（1） 副总理月增资90元总理助理（包括总监）月增资80元部门理月增资70元部门副理月增资60元1992年工作中成绩突出员总理批准调相应A档胜职工工作员总理批准调相应C档调
（2） 领班员岗位工资原调级B档成绩突出岗位工资调A档调A档C档岗位工资调员工严格控制事部审核报中心领导批准
（3） 受聘公司具专业技术职称员工岗位工资原调整：
A 高级职称岗位工资470元
B 中级职称岗位工资370元
C 初级职称岗位工资230元
具专业职称时担职务员岗位工资选择高金额
4 般员工调整岗位工资技术性较强般进行调整：
A 技术较强岗位工资调整部门考核情况原调整190240元
部门：工程师前厅部电话机房计财部电脑机房办公室司机综合部摩师美容美发客房部熨烫工干洗工
B 般工种员工根工作成绩表现划分三档次调整岗位工资：
档：工作成绩优秀调整金额30元
二档：工作表现良调整金额20元
三档：工作表现般调整金额10元
C调整岗位工资例：调30元员工占30调20元员工占60调10元员工占10
（四） 调整岗位工资具体安排
1 淡季培训结束部门名员工进行考核填写酒店公司员工考核表部门理提出具体意见调整方案时间1993年4月1日——4月10日
2 部门调整方案报事部进行审核时间4月10日——15日
3 4月15日——25日公司领导批准输入电脑时补发93年1月——4月岗位工资差额
（五） 1993年奖金分配办法
保证公司九三年营指标完成鼓励家降低成创利润采取奖金营指标挂钩利润提成双重分配办法
1 奖金营指标挂钩
奖金分淡旺季正式工奖金基数100元时工奖金基数40元超额奖金基数部分计财部支出
1） 营指标部门考核
（1） 餐饮部客房部前厅部电视部综合部服务部完成公司达营指标奖金100元
（2） 未完成公司达营指标保留1月基奖第2月开始未完成指标未完成例浮
（3） 营部门超额完成公司达计划指标例10奖金超额例2倍增长超额完成指标例1020间奖金超额例25倍增长超额完成指标例2030间奖金超额例3倍增长超额完成指标例30奖金超额例35倍增长计算方式：
100元*（1+X*Y倍）（X超额例Y倍数）
2 销售部奖金总理根整公司营销售部推销情况适例确定奖金
3 没营指标部门公司月实际完成部门超额完成指标例提取奖金部门：工程部事部保卫部计财部办公室（含车队）工会
4 服务质量考核
（1） 设立总理奖励基金（工资总额2）
奖励范围：
A 服务工作中次客表扬部门奖金0105进行奖励
B 提出合理化建议采纳济效益
C 特殊贡献员
（2） 服务质量部门考核客投诉次公司检查发现问题次公司办公室统计公司领导确认转事部扣该部门奖金总额0105
5 季度效益奖
季度根办公室营指标完成降低成等综合情况进行考核正式工均50元拨部门部门发放
6 鼓励部门保证服务质量前提降低力成公司达员编制减少员减少员部门奖金编制数拨时工40元拨
客房部前厅部公司达编制减少员必须保证服务质量出现问题时公司负担该部门日常加班费减少300元拨（月均工资总额80）试行3月
7 新招聘员工试期奖金拨部门部门酌定
8 部门副理员总理总理助理总监分部门进行考核评定
（二）超额利润提成
1 进步降低成实行超额利润提成办法计财部季度考核发放次
2 车队享受奖金保证公司安全车前提公司车队达全年计划指标分解月进行考核月完成计划均300元提取果未完成计划第月300元提取第二月未完成计划未完成例递减
3 洗衣房保证酒店部务完成情况实行外加工收入总额百分三十提成
4 职工食堂保证职工餐时根客餐实际数收入减成百分十提取
（四） 部门根提取奖金进行分配分配结果月5日前报事部总理审阅进行发放
办法1993年1月1日实行
附录四： 某汽车集团公司年薪制方案
试行营者年薪制指导思想工作原
（） 指导思想：企业营者年薪制深化企业工资制度改革进步加强企业营者工资收入理合理调节营者工资收入水规范营者工资性收入分配办法建立现代企业制度需实行营者年薪制培养高素质职业化营者队伍调动营者积极性提高企业济效益
（二） 工作原：营者年薪制年单位营者承担责确定营者基劳动（基薪）生产营成果挂钩考核确定效益工资相结合工资分配制度
实践中遵循原：
1 体适原企业营者指厂长（理）合资企业担中方高行政职务高级理员
2 确定营者年薪收入贯彻劳分配坚持责利益风险相致原
3 营者工资分配办法企业部工资分配制度相分离原建立企业约束机制
4 坚持严格考核制度考核指标明确公开先考核兑现原
5 坚持配套改革原营者年薪制企业转换机制等诸项改革密切结合
二 试行营者年薪制适象确定
集团两户试点企业户国企业户外商投资企业年薪制试行方案规定营者指企业法定代表厂长（理）中外合资企业中法代表般董事长委托法定代表董事长企业没工资关系理员中外研究适年薪制象指企业具法代表资格工资关系企业厂长（理）董事长总理外方员中方高行政职务营者适年薪制实际操作中考虑企业实际情况委书记工资收入年薪制办法执行工资收入水营者体相关考核容调整系数时体现企业领导成员适年薪制企业确定年度奖罚办法奖励额度工资收入应低营者年收入水
三 营者年薪收入确定
（） 营者年薪收入基薪效益工资两部分构成效益工资高基薪倍
（二） 营者年薪中基薪确定区分规模企业营者年薪差体现劳分配责利益风险相致原做法建立企业分类定级考核评价体系基础行业企业职工均工资水适考虑相关素确定营者年薪水基薪根年指标变化情况进行调整基薪计算中问题处理
1 基薪水计算公式中CD值确定直接影响基薪水
D：分类指标采企业总资产实现利税销售收入三指标项权数分设040303合计1
计算方法采取设定总公司均水60分：
企业分类分企业该项指标总公司该指标均值*60*权数
C：分级指标采企业总资产利税率工资利税率均利税率三指标项权数分设040204合计1
企业分级分计算方法分类计算方法相
2 计算结果根企业生产营规模分采取企业分三类根企业济效益高低类企业分三级合计企业分三类九级（表1）
表1
企业类
类分
企业级
级分



200
1
＞100
2
60100
3
＜60

二

15200
1
＞40
2
1540
3
＜15

三


15
1
＞30
2
1030
3
＜10
3 企业类级确定营者基薪促进企业资产保值增值鼓励竞争推动企业发展指标选定体现实际出发着眼现状兼顾长远CD值计算时认企业前年指标带偶然性试点中企业1992年1995年四年均值代入公式计算前23年均值计算
4 解决计算中C+D等05等1C：D6：4求制定：企业分类定级CD值应表便计算计算方法公开明（表2）制定方法：设定类级企业规模评价分60效益评价分40合计100设定三类三级企业规模评价分30效益评价分20合计50够满足公式求05＜＝C+D1然根规模评价类级 60分三类三级30分差8求出类级规模评价分数
理评价类级40分三类三级差8求出C：D6：4
企业测算CD值代入基薪计算公式出基薪计算结果

表2：

类企业
二类企业

级
二级
三级
级
二级
三级
级
二级
三级

企业济效益评价（C值）

60

5625

525

4875

45

4125

375

3375

30
企业济规模评价（D值）

40


375

35

325

30

275

25

225

20
（C+D）

100

9375

875

8125

75

6875

625

5625

50

（三） 年薪制考核营者效益工资提取
1 考核指标企业资产保值增值率否定指标指标基参考企业资产营目标责书列指标执行
2 考核办法：未实行企业资产保值营者提取年薪中效益工资少完成例相应扣减基薪扣企业均工资水止实现企业资产增值完成总公司增值指标提取3050效益工资考核指标相应规定完成坏提取扣减效益工资例提取扣减核定基薪基数计算
四 营者年薪支付理
（） 营者年薪支付办法企业预提缴总公司基薪80分月付营者作基生活费基薪20月转入风险抵押金指标考核足扣罚额度转第二年基薪中扣
（二） 营者年薪收入月均计算法纳税交纳项社会保险金
（三） 总公司成立营者年薪制考核组达年度考核指标进行考核清算营者完成年度指标情况须社会总介机构出具审计报告确认职处室考核成考核兑现年薪
（四） 适年薪制营者企业获工资性收入享受企业承包兑现奖励
五 关年薪收入计算调整系数问题
更加合理确定营者基薪全面考核营者贡献充分体现公效益原配合企业两文明建设特点确定调整系数S专门制定实施办法做年薪制附件执行认DC值计算数说话摒弃素S值确定否基薪公式前半部分计算失意义调整系数必须原证考核办法中通指标全面考核容体现调整系数中试点中暂五方面十五项容进行加减分：1产品质量方面含实物质量质量理存问题2结构调整方面含产品结构调整济结构调整技术改造3技术开发方面含新产品开发新产品济效益技术开发力建设4力资源开发方面含规划职工培训调动职工积极性5精神文明方面含班子建设风建青团建设思想政治工作职工队伍稳定
调整系数方面容10分合计50分满分S15总理考核组业务部门分确定
六 1996年营者年薪试点考核结果
（） A公司考核调整系数129
基薪类三级计算：效益工资提取例年末考核确定966
（二） B公司考核调整系数139
基薪类级计算：
效益工资提取例年末考核确定762
七 试行年薪制体会
（） 通试点工作实施营者工资理建立种新机制方面进行新益探索年薪制建立企业营者职业特点利增强营者责感落实责利益风险担原营者压力动力利营者收入逐步企业般职工工资收入分离建立企业部约束机制利企业营者增强整体发展集团意识
（二） 年薪制方案制定关营者基薪确定设计中企业济效益评价例企业净规模评价例体现劳分配体现效益优先兼顾公原时规模效益分类定级组织部门领导干部分级分类理提供客观
（三） 实行营者年薪制国资产保值增值作否定指标够达促进国资产保值增值提高企业济效益目年薪制中风险抵押金制度建立营决策失误理善造成损失扣罚补偿规定营者动力压力增强风险意识片面认实行年薪制会营者提高收入
（四） 实行营者年薪制利促进理工作加强营者年收入营指标直接挂钩必然会促进部门企业严肃考核指标体系设计考核办法科学合理性考核指标意修改利理工作加强
（五） 实行营者年薪制营者收入部门确定发放享受企业工资奖金补贴等利营者工资收入理监督利营者分配问题廉洁律
（六） 实行营者年薪制利企业部门加强营者理全面实施营者考察免考核分配奖罚等理权时利领导干部行业北部流动发挥行业营者队伍整体优势
八 试行营者年薪制方面存问题
1996年营者年薪制试点工作开始较晚制定年薪收入考核办法时年初达关指标考核市关办法相适应适调整考核办法适应年特殊情况
试点中企业存次性结利（年投资收益年体现）现象年利润幅度增长算年营者营业绩增幅较第二年确定考核指标带定困难
参考文献：
1 苏海南编营者激励约束——年薪制操作珠海出版社1999年版
2 康士勇等编著工资理理实务中国济出版社1998年版
3 王学力编工资工资争议处理实务民法院出版社1997年版
4 李新建编著企业雇员薪酬福利济理出版社1999年版
5 曹乐编著日企业事理光明日报出版社1989年版
6 石金涛编现代力资源开发理海交通学出版社1999年版
7 杨黎明著工资分配法律出版社1996年版
8 编代中外企业工资分配方法精选中国济出版社1993年版
9 杨时旺编工资理工资改革陕西民出版社1993年版
10 祝冕君等编市场济条件企业工资理民邮电出版社1995年版
11 罗纳德·伊兰伯格等著现代劳动济学中国劳动出版社1991年版


附件二：DZ限公司报酬制度

第章 总
第1条 根中华民国中外合资营企业法实施条例中外合资营企业劳动理规定中关工资条款特制定制度
第2条 制度适DZ限公司中方册职工
第3条 制度解释权属事部

第二章 报酬组成

第4条 报酬列项组成：
岗位工资产量工资类津贴年终分红

第三章 岗位工资

第5条 公司实行岗位等级工资制岗位分1~20等级
第6条 新进员岗位工资：
（1） 招聘进公司担12级职务试期聘12级领导职务岗位工资等级定级
（2） 招聘进公司工龄二年（含二年）熟练工种辅助工技术工试期岗位工资等级限确定试合格岗位工资等级描述求确定工资等级
（3） 招聘进公司专业技术理员专业工龄四年（含四年）试期岗位工资等级限低1~2级确定专业工龄四年试期岗位工资等级限确定试合格岗位工资等级描述求确定工资等级
（4） 聘生产岗位中专技职校毕业生试期岗位工资等级限低1~2级确定聘专业技术岗位研究生中专技职校毕业生试实期岗位工资等级限低2~3级确定试实合格岗位工资等级描述求确定工资等级
（5） 招工进公司工作验（城镇业青年复退军等）熟练工辅助工技术工试期岗位工资等级限低3~4级确定试合格岗位工资等级限确定工资等级
第7条 调岗员岗位工资
调岗员职工岗位工资审批表调动岗位
（1） 高岗调入低岗调岗第二月起执行低岗岗位工资
（2） 低岗调入高岗岗位调动3~6月考核合格高岗岗位工资等级描述确定工资等级
第8条 劳动合期老弱病残孕职工岗位工资：
（1） 直接员 男性年龄50周岁（含50周岁）
女性年龄40周岁（含40周岁）
间接员 男性年龄55周岁（含55周岁）
女性年龄45周岁（含45周岁）（国家干部编制50周岁）
胜原岗位工作医疗证明劳动力鉴定委员会鉴定调原岗位工资等级低工作岗位原岗位工资等级变
（2） 工（公）负伤职业病患者医疗证明胜原岗位工作劳动力鉴定委员会鉴定调原岗位工资等级低工作岗位原岗位工资等级变
（3） 女职工怀孕七月申请领导批准享受产前假二半月产前假期间岗位工资100计发
第9条 合期聘期满职工岗位工资：
3级计发原隔半年降1级直1级
第10条 违纪职工岗位工资：
（1） 书面批评：岗位工资降级
书面警告：岗位工资降3级
留察：岗位工作该岗位工资等级限低4级确定岗位工作发生活费
（2） 处分期工资晋级处分撤消书面批评书面警告者工资等级恢复处分前级留察者该岗位工资等级限确定
第11条 岗位工资计算：
（1） 岗位工资计算职工月出勤率基础统计出勤期工资结算期原造成缺勤时扣岗位工资1月日历工时
（2） 符合公司假期理制度审批手续列假期100计发岗位工资
年休假婚假丧假工伤假探亲假产假哺乳假（婴1周岁）男女职工计划生育类公假外单位出具证明公司批准公假
（3） 哺乳期结束申请续假半年期第期岗位工资90计发第二期岗位工资80计发期10岗位工资递减直童三周岁
（4） 果职工连续12月累计病假6月岗位工资中扣相应百分数工资（见表）
计算公式：
岗位工资
扣额 *∑（缺勤时）*K
月日历工时
百分数K职工般工龄确定：
般年龄A（年）
百分数K
A≤2
40
2＜A≤4
30
4＜A≤6
20

6＜A≤8
10
8＜A
0
（5） 果职工连续12月累计病假6月6月者视长期病假
年长病假岗位工资60计发
二年长病假岗位工资55计发
三年长病假岗位工资50计发
三年长病假岗位工资40计发
长病假职工病愈返回工作岗位需公司医务室出具证明劳动力鉴定委员会批准试工3月试工期原疾病病假超3天否试工效试工期间原岗位工资100计发
（6） 担公司ⅠⅡ级领导职务理事假外 缺勤公司支付100岗位工资
（7） 家庭特殊困难原申请留职休假留职休假必须征部门事科意留休期间岗位工资60计发
第四章 产量工资
第12条 产量工资报酬部分产量工资计算公式：
ZP8实际报交数
产量工资额PW岗位工资* *（10085）
ZP8计划报交数
*BK*职工工作评价分
第13条 产量工资计算
（1） 新进公司研究生中专技职校毕业生工作验员六月起产量工资50计发
（2） 岗留职查员产量工资50计发
（3） 参加国专业培训三月职工产量工资50规定发放50作奖学金考评发放
（4） 职工婚丧假期间产量工资100计发
（5） 职工探亲假产前假期间工资50计发
（6） 职工工伤假期间产量工资根工伤系数GS确定
产量工资岗位工资*036*GS
（全责GS0责GS05责GS1）
（7） 类出国连续满30天职工出国期间产量工资
（8） 职工病事假期间产量工资扣率见表：
月累计病事假
产量工资扣率
8时（含8时）
5
8时16时（含16时）
10
16时24时（含24时）
20
24时32时（含32时）
40

32时
100

（9） 担公司ⅠⅡ级领导理病假6月（含6月）列标准扣：
月累计病事假
产量工资扣率
8时（含8时）
0
8时16时（含16时）
5
16时24时（含24时）
10
24时32时（含32时）
20
32时6月
50
连续病假6月停发产量工资
事假外缺勤产量工资病假规定

（10） 矿工者扣月产量工资
第五章 津贴
第14条 国家津贴国家规定发放
第15条 线津贴午餐费戒烟费缺勤天数扣年休假例假外
第16条 中夜班津贴
（1） 工作二十二点班职工津贴标准期110元中班工作二十四点班津贴标准25元夜间连续工作十二时夜班职工津贴标准37元
（2） 早五点前班早班职工早餐补助费11元
（3） 长日班职工夜间值班夜餐费值班二十二点发11元通宵值班睡觉发25元
第六章 加班工资
第17条 加班必须符合加班理制度规定加班原审批手续
第18条 非固定节假日加班工时时支付加班工资：岗位工资*1月日历工时*12
固定节假日加班工时时支付加班工资：岗位工资*1月日历工时*20
第19条 驾驶员加班客车9级岗位工资标准计发加班工资客车（包括公务车）8级岗位工资标准计发加班工资
第20条 职工出差期间遇法定节日公休假发加班工资反回时予补休
第七章 付款
第21条 岗位工资国家津贴月支付
第22条 产量工资加班工资中夜班津贴隔月支付
第八章 年终分红
第23条 执会确定年终分红指数H
第24条 工作评定年终分红
（1） 职工年终分红工作评定系数M
（N1+P1）+（N2+P2）
M
2
（2） 理年终分红系数M
N1+N2
M 中：N1半年评分值N2半年评分值
2
P12──附加奖励系数
第25条 出勤情况年终分红
病假事假留职休假缺勤超定天数影响年终分红年终分红均出勤系数（A）分发
系数A
缺勤天数
间接员
直接员


10
08
06
04
00

10天（含10天）
20天（含20天）
30天（含 30天）
30天60天（含60天）
60天
20天（含20天）
30天（含30天）
40天（含40天）
40天70天（含70天）
70天


（1） 直接员含现场工程师现场质量员
（2） A04果该职工工作表现良部门理申请该项系数报事部审批
（3） A00发年终分红行政工会商定酌情予定金额补助
第26条 ⅠⅡ级理缺勤满30天（含30天）次累计扣发年终分红112年缺勤累计180天停发年终分红
第27条 年终分红总额计算
（1） 职工理年终分红额实工资*H*A*M

进厂月数
（2） 新进职工年终分红额实工资 * *H*A*M
12
12出国月数
（3） 出国员年终分红额 实工资 * *H*A*M
12

（4） 退休退休员年终分红额
公司工作月分数
实工资额* *H*A*M
12
公司工作月份
（5） 解合职工年终分红额实工资额×3×
12
×A×M
（6） 违纪职工年终分红额
年受留察处分岗职工年终分红50计发
第九章 退休员遇
第28条 退休员属公司册编外员国家规定养老保险遇例计发退休金工资享受公司年岗位工资年普调享受岗位出勤关福利遇
第十章 外员遇
第29条 岗位确定工资外员工资标准：
岗位工资岗位描述确定
产量工资加班工资中夜班津贴工作午餐津贴年终分红岗位职工遇计发

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