企业薪酬变革决策方案设计
讲 曹友 博士
决定薪酬改革
（）理解报酬问题
工资报酬
• 工资工资单中包含实际货币数量
• 报酬包括工资短期长期性激励福利津贴种形报酬等报酬基工资+短期激励+长期激励+福利+津贴
理解报酬质
• 工资仅仅意味着钱时种关价值沟通
• 工资连接理层员工间媒介员工表明什组织重什组织希
案：组织报酬政策宣言
您报酬仅包括钱工资时包含奖金激励福利保险带薪假期孩子老关心健康俱乐部服务退休投资等
哲学基原：
1原公正回报员工组织贡献：
• 组织目标实现程中取成果
• 组织够获成果
• 样贡献组织中挣收入
• 相贡献组织中获收入
2支持干中学保证组织需求实现提高生涯发展
3积极提高团队中贡献
4严格遵守种法规
5保证机会等
6负责解释薪酬决定程
7支持间事间层间建立友合作关系
薪酬政策功（1）：理组织效方法
1宣扬公司价值观
2理员利薪酬制度传播公司价值观提供指南
3显示劳动成费
4理员判断劳动市场竞争优势提供
5理层预测薪酬方面选择结果提供模型
6做应付法规争端
薪酬政策功（2）：理员工理性方式
• 公正效回报员工贡献
• 避免种种误解
• 员工谈报酬指南
• 改善员工关系指南
• 便维持士气
• 减少员工抱怨
• 回报优秀员工
• 指明努力方
• 吸引保留员工
• 提高员工参意识
效薪酬制度基特征
• 公正性
• 外竞争性
• 激励性
• 易理性
（二）薪酬改革前兆
员工工资抱怨
• 谁想挣钱？
• 没认钱挣够
• 会认工作负担重挣钱法回报工作
• 果事情满意会首先工资满
• 提工资否离开
员工抱怨
• 组织中容易出现分配公抱怨
• 组织然永远关注薪酬问题慎重：
• 工资抱怨时定慎重研究抱怨分析中理考虑历史考察模式考虑组织中问题确认问题真正工资问题问题
员工抱怨调查方式
• 现行薪酬政策分析
• 座谈会调查
• 访谈
• 问卷调查统计分析
案：座谈会调查提纲
案：问卷调查方式
• 力资源指数调查问卷
企业薪酬理效性调查问卷
员工抱怨调查综合分析
• 原：工作描述准确职位评价精确工资调查完整工资策略存问题理员错误操作等
• 应该仔细分析原发现问题现象普遍现象？根性技巧性？
组织层面发现薪酬变革征兆
• 薪酬制度必须组织文化特征保持致例鼓励团队工作鼓励授权倡导员工理层间合作组织中薪酬制度必须种组织特征保持致
• 相关理员准确识组织价值观理实践您薪酬政策够成组织成功保证
薪酬制度变革成组织变革保障组织变革先导
• 例：组织希培养批面手特征熟练劳动力便迅速迅速适应新岗位工作种运营策略求组织重新进行工作描述减少职位类数量重新进行职位评价创建宽泛性工资等重新建立力阶梯激励措施等
获取什组织信息
• 组织什存：目什？运行？服务？谁竞争手？
• 组织目前运行情况：产品服务？质量成？组织财务质量等？
• 组织前目标什？
考虑组织问题时思考问题
• 您组织结构图中发现组织功？
• 组织功发挥？
• 组织功发挥方面存什问题？
• 组织处什发展阶段？
• 理层组织状态？
• 什素促进组织变化？
• 理解组织目？
• 影响组织构建素？
• 理层考虑未组织结构？
• 谁权决定组织设计特征？
• 提升员工贡献？薪酬联系起？
• 员工沟通组织结果？
• 团队组织中影响？
案：组织成长阶段变化导致薪酬改革
（三）薪酬变革决策
薪酬变革决策应该考虑容
• 部公性外部公性
• 固定工资变工资
• 绩效成员
• 职位
• 均义精英义
• 低市场水高市场水
• 货币性报酬非货币性报酬
• 公开保密
• 集权分权
案：家公司薪酬变革原决定程
二工资制度设计
现代工资制度基模式
• 职位基础工资制度
• 力基础工资制度
（）职位基础工资制度
职位基础薪酬制度基原
岗位工作贡献决定员工组织贡献决定业绩回报中应该部分
职位基础薪酬方案设计流程
第步：工作分析职位描述
• 工作分析：职位基信息职位功职责职资格工作条件绩效求
• 工作分析方法：问卷调查方法+面谈
• 工作分析结果编制出科学职位描述
• 描述进行职位评价基
工作分析方法举例
• 工作分析问卷
• 工作分析访谈提纲
职位说明书举例
第二步：职位评价
• 职位评价评价职位相价值评价职位市场价值？
• 方法：排列法等级分类方法基点法素较法
• 职位评价结果决定职位等级
方法：排列法
• 评价职位价值高低次序排列评价表格中
• 具体步骤：
第步：决定评价职位
第二步：进行工作分析职位描述
第三步：选择评价者
第四步：阐释职位贡献价值
第五步：配较者高低方式评价
第六步：合排列结果
排列法举例
方法二：等级分类法步骤
• 决定评价职位单元
• 执行工作分析职位描述
• 选择评价者
• 阐释职位类
• 识确定类职位中标杆性职位
• 余职位标杆职位进行较决定等级
• 形成职位等级表
等级分类法举例
等级分类法分类标准
• 职位类型责复杂性
• 履行职位职责必须力验
• 职位工作环境
方法三：基点法步骤
• 决定评价职位单元
• 进行工作分析职位说明
• 选择补偿性素
• 决定素权数
• 准备评价手册
• 识确定标杆职位（者职位进行评价）
• 应余职位
基点法举例（1）—素确定
基点法举例（2）—权数评价
基点法注意事项
• 选择合理评价素
• 全面分析素指标
• 指标评价标准进行准确解释
• 选择恰权数
方法四：素较法步骤
• 决定评价职位单元
• 进行工作分析职位说明
• 选择进行较关键职位
• 调查关键职位工资率
• 较素职位工资率进行分解
• 评价结果应余职位确定工资标准
素较法举例
素较方法时值思考问题
• 选择恰关键职位
• 准确解工资率
• 素工资率进行分解
• 关键职位余职位职位间较项素程度差异
第三步：工资调查
• 工资调查目：
1制订薪酬政策提供
2确定合理工资水
3回答员工理者相关方问题
4保证信息连续性
• 调查象：特定区员类时间员工薪酬构成水
• 调查渠道：直接相关单位调查咨询公司政府统计数行业协会出版信息
工资调查方式
• 电话调查
• 问卷调查
工资调查困难
• 工资数保密
• 职位名称涵统
• 工资结构
（二）力基础工资制度
什力基础工资制度
• 基础：员工技分析力分析
• 评价：技力
• 薪酬确定：技力相差异种技力市场工资水
• 作：鼓励员工创新学
技基础工资制度
• 通常适蓝领工
• 利员流动增强部公性
• 技分析纬度通常技深度广度
案：技基础工资制度应
• 四生产阶段：原料处理混合装瓶包装
• 生产团队种职位
• 生产阶段作技区技区三力等级：限力部分熟练完全胜
• 员工先实三月获起薪然进行技等级评价获相应证书提薪
• 公司进行培训发证书
• 整公司体系12等级构成等级工资差距相达2水解聘
应技基础工资制度注意事项
• 通常采取团队工作模式
• 技等级划分明确
• 技等级评价程透明公正
• 等级间工资差异员工接受
什力基础工资制度
• 员工衡量公司业绩重作技术力表现予报酬
• 种争议工资制度
• 三种形式：力职位评价结合采取宽泛式职位工资制度力职位工资（基工资）调整完全力程度建立工资制度
案：力基础工资制度应
• 家效益医药公司
• 取消员工现职位头衔分成团队
• 决定公司成功重作力：创造力充分利资源力技术力团队协作力客户服务力建立力评价标准
• 员工发展程分四阶段：学阶段应阶段指导阶段领导阶段
• 处阶段员工进行力测试确定力程度
• 发展阶段确定工资幅度
• 工资提升取决年次力测评
应力基础工资制度注意事项
• 结合公司实际决定应方式
• 恰决定公司倡导力素
• 科学建立力标准评价力状况
决定力层次工资标准
力资源理：未十年变化
力资源理面着新时代知识信息生产分配社会发展济增长基础时代高度信息化网络化时代没边界世界工作需装全球理念仅营贸易24时里全面展开连文化连语言需基全球认识理解
作企业理中扮演着越越重战略角色力资源理者必须前瞻未某变化没意识存抓住律动脉搏时候握未引领未
面灵活工作环境
工作环境灵活性未十年企业理面显著特征网络广泛办公变更加虚拟网络接口整网络联通起获预期甚超预期业绩成果原先结构严谨工作时间工作进度变重周工作40时工作时间点务进度安排方面选择权更落员工手里传统冷冰冰命令体系控制着
力资源理必须适应种新变化未力资源理程中性丰富需求样验异员工适应力资源理单需力资源理必须通积极工作适应层面员工需求包括：恰企业提供恰薪酬体制应该更加重视营结果细枝末节方员工理方面核心拥更利发挥工作环境空间象铆钉死定位置时力资源理善运广泛网络创造享合作企业文化促进员工沟通家彼合作分享解决问题灵活工作环境中更利完满性展开丰富化卓越创造贡献基础合作享未工作模式流
培养全球化观念
WTO许未十年里频率高词语资金产品员迁移流动全球化世界里企业说劳动力国际化感惊诧结果皮肤理完全坐起讨公司发展战略球点员工完全起装配辆轿车专门事力资源理说必须具全球化观念必须逐渐培养起国际营实践国际力资源实践国际劳动法规惯全面感知体认需更关文化语言营广泛知识必须理解文化时帮助企业中首席执行官生产车间员工理解尊重文化促进源文化背景相互合作相互帮助企业全球范围寻找融入市场关键
果跨国公司力资源总监应考虑观念参新创造化程
关注终生学
学成终生需仅仅法国鲍尔朗格朗教育理想仅企业连员工身会日益重视投资时提出更高期需求家开始认识世界变化快果35年充电会象门外汉样世界里没计算机操作力会停滞前掌握种语言永远会处孤立状态中世界里具广博知识技单单方面专深行家更具竞争力力资源理必须重视员工终生成长积极赋智慧力量高期产生积极结果
培训言更视线集中业绩表现改善课程容开始更重视战略思维领导力解决问题力决策力技术力团队合作知识理等方面没真正提高仅仅简单技操练述力形成更直接决定员工身具价值
转变战略角色
未十年力资源面着组织更高求期：(1)恰时间组织选择提供恰储备(2)发展提高组织直接营战略相关力(3)时发现问题提供综合问题解决方案关力资源特定问题传递专家咨询意见等等表明力资源角色必须转变战略角色传统意义行政理者转变成企业营理者合作者组织保持强劲生命力竞争力提供力支持
美国著名石油化工企业AMOCO力资源总监Wayne Anderson指出适应未济发展市场竞争理想力资源应该25时间着手战略性资源规划50时间考虑力资源咨询技术开发25时间进行关力资源理行政性事务性工作然目前情况恰恰相反数力资源理更更精力投放行政事务中仅25时间做咨询力资源规划时间更少10时间显然适应未济发展力资源理求
力资源理必须变革必须行政功传统角色转成企业营者良合作伙伴公司高会议力资源理仅仅公司战略执行者更应该成制定公司战略积极力量通发现未发展趋引导变革通企业高领导行部门提供法规提高组织业绩建议等时力资源理必须关注员工关注职业成长世界中员工组织发展宝贵资源必须通积极建议开掘激发部潜力组织做出更贡献面未十年发展力资源理者开始发现新角色定位已唯唯诺诺引典章办事执行者沉溺控制命令型惯员工进行监控警察开始公司高会议找发言席位员工群体确定定位两者特征开始运睿智专组织员工提供引导变革改善绩效开发潜力信赖意见建议
正美国南加利福尼亚学效组织研究中心爱德华E 劳勒尔三世指出样未力资源理者——追者领导者受动者动者 行政官战略家控制者营伙伴道德家生意员工代言理 实践者咨询顾问
力资源中项目理
流等流企业流力资源结构流企业基础传统职结构模式远远满足高新企业高效运营求
高新技术短缺等原某高新企业力资源部甚高层领导觉觉陷入样种误区：高新企业然企业谁拥流谁流企业现代理理认：谁拥流力资源结构谁成流企业
传统企业：职中心
种呈金字塔形分布结构高层理者位金字塔顶部中层低层理者着塔顶分布公司营活动产品研发设计生产营销财务理等职划分成部门
职型组织结构适合传统制造业工营分权结构高新企业创业时期力资源理容易袭种传统模式陷入误区
麻雀五脏俱全根种模式求企业十数百构成少设置总办力资源部市场部财务部技术（工程）部中总理分工负责力资源部财务部运营副总理负责市场部运作总工程师负责工程技术部门日常工作市场部争取项目订单立刻通总理协调转总工程师辖工程技术部门户求进行需求调研规划设计开发安装调试时守株兔部门子忙乱套加班加点做设计方案竞标……遇项目投标紧急售前支持者售服务务时工程技术部门技术支持便难位企业必须具四分工程技术员储备种组织结构缺点：部沟通困难——等级结构信息沟通民决策解决问题进展缓慢外部反应迟钝——等级结构强烈忠诚部门项目客户种模式显然满足高新企业高效运营求
高新企业：项目中心
社会切项目切成项目美国项目理专业员资格（ＰｒｏｊｅｃｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）认证委员会席Ｐａｕｌ·Ｇｒａｃｅ样断言年高新企业涌现出职式组织结构截然相反项目中心力资源组织结构
种结构根企业已签签中型项目求传统工程技术部门分相应项目组设立项目理实行项目理负责制项目需力资源规划招聘事宜着原项目理力资源部提交力资源申请表中包括岗位需求应聘员学历专业知识结构工作力岗时间求骨干员招聘力资源部配合项目理面试甄选完成时公司总理授予项目理辞退项目组员工权利样做方面提高项目运作效率方面减少总办力资源部财务部门理工作量理员总数真正做事设岗岗精兵简政少高效提高高新企业劳动生产率
种组织结构中项目微型公司样运作项目公司组织中剥离作独立单元企划员理员技术员公司项目行政理财务事监督等方面做规定公司项目责范围予项目权公司采取介两者间做法项目目标需资源完全分配项目专门项目服务专职项目理项目团队拥完全事权力行政权力项目团队严格致力项目项目型组织设置完全迅速效项目目标客户需做出反应
目前世界高新企业发达国家区美国欧洲澳利亚日印度采种组织结构入世国高新企业加强国际竞争力已开始采种组织结构直接应项目组织理收定成效某公司亚湾核电站建设中运项目理组织结构技术工程质量优秀工期缩短１０天单利息项节约１０００万元
企业利润化出发降低成永恒题资料表明职工流动导致新职工成支出原支出１５０％然试员工资较低理费远远高熟练工理工作熟悉造成劳动效率损失现企业工成占生产营成例正逐年提高高新技术企业已达３５％尤软件开发企业已超５０％果员工频繁流动增加工成太偿失
控制员流动具体说解决两问题保证企业量少辞退职工二量减少职工辞职需客观营造良工作氛围
微观实施具体营理行程中做两理阶段理工作聘企业真正需员工真正解企业
试期理
良工作氛围吸引关键步吸引住均企业需？企业？需建立套严格录考查机制公司吸引住中挑选出真正需
（１）事设岗
设岗时应工作量进行合理配置避免设岗事设岗没安排合理工作量产生浮事工成浪费现象事设岗会新招事做会现员产生危机感导致辞职谋路
（２）应聘资格确定考查
事先认真分析需岗位工作职责确定较全面合理应聘资格包括然条件验力性格特性等
需选企业快招合适员保持新聘员稳定会力心辞退会材谋高辞职
全面考查体系非常重样保证招员符合岗位求够事企业岗位设定工作职责考查力时重杜绝决策避免选错辞退职工
性格特性求完成工作补充条件某种情况重条件
具体操作中常述三方面考查容分采笔试面试情景模拟形式招聘级分采轮流公开竞聘民评审种考评相结合分面试分测评决策两种方式前者适中高层理员重岗位员者适般职员
（３）工作环境适应性培训
初选者然基满足应聘资格需工作环境适应性培训企业应位新员工均成公司财富详细介绍方面情况产生重视感缩短适应环境进入角色时间早企业创造效益 详细介绍企业情况初选者注射疫苗体产生种疾病抵抗力
（４）合理利试期
试期单位应意识全面考查新聘员科学安排工作真正解工作力合作精神品行生观等提高试期限运效果避免转正胜工作辞退
（５）转正考评
试员转正考评应严格全面客观进行确保正式聘员企业真正需员
招聘工作中项解应聘员应聘目务企业工作心存疑虑员应认真详细解调动工作频次真实原确定招聘企业长期工作愿降低企业员流动率降低企业工成
公正合理考评奖惩
通考评解企业聘员否够胜职工作工作效绩面够严重影响职工工作情绪产生离职意方面进行讨
（１）目标理
目标理ＭＢＯ前制定工作计划考核工作成绩较效方法优点表现互动性理者具体操作者制定工作目标工作计划提高员工动性
（２）考评方式学术界考评方法已基识数量考核３６０度考核相结合方式
然３６０度考核周边调查考评势必会感觉分项目合理公正实践中采述职３６０度调查相结合方法效果甚佳
（３）奖惩标准制定
超额完成工作计划应奖没完成务考虑否罚什没完成务考虑否罚呢？定罚呢？否留住员工关键完成工作务三种情况：身力足二力工作努力三外界抗力原外界抗力包括公司抗力公司外抗力两种果奖惩制度合理谁保证企业没倒霉高素质失交臂呢？
培训职业生涯规划制度留住员工关键素
回音壁
事理应搜集情报？
作名优秀事理找出员工跳槽接受工作原应该断进行市场调查搜集情报准确解竞争手做什制定套应策略包括部门理提供较遇清单知道竞争手求职者提供遇求职者面谈时提高遇直优秀挖手
★搜集情报
竞争手价值情报包括策略计划工作方法员资料信息次招聘活动开展前进行招聘更抗方
招聘方面情报通常：优秀求职者什竞争手申请工作愿意申请？求职者公司求职会转家公司？公司公司间薪水差额少？公司招聘中终取胜素什？素促求职者终选择竞争手提供职位？
★样搜集情报
常方法求职者公司班第天起采组直接方式进行面谈求职者辞职三六月离职情况进行追踪
求职者班第天招聘员面谈询问简单问题例：公司前公司干什工作？前职公司里谁表现非常突出？否说服公司工作？什离开工作岗位？前公司里促离开公司良素什？招聘期间方面公司产生兴趣喜欢公司？公司特点列举出？前老板理方法什？弱点什？
★情报重
新员工搜集价值情报类情报包括：帮助解激发积极性充分发挥力？招聘期间方面令失？希公司职久份工作什？外三月询问初阶段感受询问否悔离开前公司
美国西雅图华盛顿学准备修建座体育馆消息传出立刻引起教授反校方教授意愿取消项计划教授什会反呢？原校方选定位置校园华盛顿湖畔体育馆旦建成恰挡住教职工餐厅窗户欣赏美丽湖光什校方会尊重教授意见呢？原美国教授均工资水相华盛顿学教授工资般低20％左右教授愿意接受较低工资学寻找更高报酬教职完全出留恋西雅图湖光山色：西雅图位太洋岸华盛顿湖等水域星罗棋布天气晴朗时美洲高雪山———雷尼尔山峰开车出息尚存火山———海伦火山
美景色牺牲更高收入机会华盛顿学济系教授戏称雷尼尔效应
表明华盛顿学教授工资80％货币形式支付20％良然环境补偿果修建体育馆破坏种景观意味着工资降低20％程度教授会流学预见学校原货币工资水聘样水教授见美丽景色种形财富起吸引留住作 否利雷尼尔效应呢？美丽西雅图风光留住华盛顿学教授样道理企业美丽风光吸引留住然里美丽风光仅然界风光样包含着良际关系亲文化氛围
良际关系利沟通心情愉快亲文化氛围助凝聚心培养团队精神力量纳尔逊女士美国卡尔松旅游公司总裁魅力智慧领导着公司该公司规定：公司员工期周带薪休假公司建议出色工作予鼓励纳尔逊女士坚定移信守诺言获美誉员工欣赏企业企业追求利润关心员工纳尔逊样出色企业家明白健康企业文化成公司成功否基石企业否留住关键果公司没种属文化氛围营造企业家软环境根法凝聚起良际关系亲文化氛围企业文化重涵体现通始终爱护尊重承认劳动做出成绩构建企业左右良沟通系统解参企业决策理切实提供种必保障增强认感属感忠诚心毫怨言努力奉献抓住企业文化建设根稳定心留住
薪酬设计原方式
传统薪酬设计原：公性适度性安全性认性衡性刺激性交换性成控制法等原总体说更关注员工薪酬求见薪酬激励作着时代发展现代企业实践理原中更需团队合作事业成功更赖团队合作仅仅十分限作必建立基团队奖励非奖励机制时需指出物质刺激达定程度时候满足感会逐渐递减企业激励作伴着逐渐减弱现代理心理学求企业更心理激励员工现代企业更应该重视附加报酬隐性报酬等员工心理需求
薪酬设计团队原
国家著名高科技通信企业中长期没销售员提供提成奖励团队奋斗振兴民族企业文化创造企业领先市场位协作性企业中基团队奖励组织绩效具十分重作意识团队协作获益激励效果奖励团队奖励效果弱促团队成员间相互合作时防止级间工资差距导致出现低层员心态衡现象必建立团队奖励计划成功企业奖励团队方面资金占员工收入重优秀团队考核标准奖励标准事先定义清楚保证团队成员理解具体奖励分配形式纳三类类节约成基础奖励斯坎伦计划员工节约成定百分奖励员工团队类分享利润基础奖励成种分红方式第三类工资总额中出部分设定奖励基金根团队目标完成情况企业文化倡导方设定考核评选标准进行奖励
酬设计隐性报酬原
宏观角度言报酬两种性质容构成：金钱报酬非金钱奖励(直接报酬间接报酬物质报酬心理报酬)金钱报酬属形外报酬包括：直接报酬福利直接报酬工资奖金构成福利生活福利偿假期福利公福利等容组成非金钱奖励属附加报酬基工作务身直接获报酬属隐性酬劳分职业性奖励社会性奖励职业性奖励细分：职业安全发展谐工作环境际关系晋升机会等等社会性奖励位象征表扬肯定荣誉成感等素构成种激励方式外金钱激励方式然显著提高效果持续时间长久处理会产生适反反作心理激励然激励程需较长时间激励仅提高效果更具持久性高层次知识型员工心理报酬程度左右着工作满意感度工作成绩企业组织通工作制度员工影响力力资流动政策执行报酬员工工作身中满足样企业减少薪资制度赖转满足推动员工员工更激励企业仅金钱激励员工加薪加薪循环中摆脱出
薪酬目标设计双赢模式
组织特定目标指参某组织实现目标组织目标形成必然压制目标实现薪酬言企业组织薪酬目标作员工实现价值希通获取高报酬加体现企业组织效利资源降低运转成希较投入换取较回报结果两薪酬目标间没合适接口企业付出薪酬没激励员工更换回高回报员工愿目标样压制产生怠工心理造成企业员工满员工企业抱怨局面理层制订薪酬制度时必相互沟通协调员工参薪酬制度制订找劳资双方满意结合点外国公司尝试员工参企业薪酬制度设计理结果令发现意想处员工参薪酬设计显著优点：没员工参加绩效付酬制度相员工参设计理报酬制度非常令满意具长期激励效果时企业投入达效优化员工参薪酬设计隐含优点企业发展意义十分巨
1增强团队观念 员工果够参加薪酬设计心理会感整企业理团队员单纯理者激发员工积极参企业事物意识会努力企业发展献计献策
2增强企业理层信度 许公司采取保密工资制度薪酬发放公开员工难判断报酬绩效间否存着联系获报酬企业贡献间没较时较进行企业付出薪酬否公员工感疑惑怀疑种封闭式制度难等感觉员工理层信度降低员工参减少种怀疑增加层间信感
3完善薪酬制度 员工参制度设计程中针企业报酬政策目理层进行必沟通方面促进理者员工间相互信方面薪酬制度中缺陷充分暴露出企业针足方放矢改进完善构建效全面薪资系统
员工参薪酬设计方式
薪酬制度作驱动公司战略工具担负着引导员工行方式符合公司战略需融合企业文化中职责企业建立薪酬制订团队成员选择注意部门背景身份学历年龄性层级员例保密方式员工提出种意见建议然员工种意见图表结合数方式连接起找出影响员工工作效率素针素加分析果刚性障碍调整工资结构果柔性障碍(素考评公正等)完善配套制度通沟通调查确定员工够认合理工资容构成结合外部市场研究制定员工接受企业绝工资数工资数类企业员工工资相限度满足员工心理需求预期
劳动报酬基力资源成员工需求间进行权衡公允劳动力价值佳绝公薪酬制度存全体员工满意理想薪酬制度没现代企业建立种基数员工满意保证企业利益双赢薪酬制度
视窗
通汽车公司薪酬计划
——关普通员工激励
工资组成
● 直接工资－－薪酬部分（占全部补偿四分三）
－－基工资增加工资
－－认报酬
－－加班补贴
● 浮动工资－－营业绩相联系
● 福利－－雇提出保护未
（退休）安全方面求
二浮动工资变化历程
● 利润分享
－－基准价格计算利润分享总额（19821995年）
● 浮动工资
－－现金工资定例（1996年）
－－现金工资定例引入股票期权 （19971998年）
● 增强浮动工资（1999年）
－－公司绩效水相联系工资百分
－－现金股票期权传递
1什增强浮动工资
● 市场趋势保持致
● 重视高队伍员工进行分类
● 更加重视成功营衡量
－－理解满足特定营目标前提支持员工利益
2增强浮动工资重点
● 浮动工资机会增加
－－机会责水相联系
－－机会表示基工资更例
－－尚未揭示支付机会
● 现金股票期权时
－－现金年承认期权数量混合营结果基础变化
● 全球营绩效衡量尺度目标高员样
－－50净收入50净资产报酬率
3 ＥＶＰ支付例子
● 第７级员工基工资65000美元
● 目标机会：＄65000×42600
● 营业绩结果：
净收入：100％ 净资产报酬率：80％
三挑战
● 期权扩展扩美国加外员工数
● 通激励计划更加关注产品质量消竞争差距
● 增强绩效程支付面联系
薪资调查报告
企业通薪资调查获套完整薪资福利统计数——薪资调查报告规范薪资调查报告包括两容：①基资料概述（中包括调查企业常规数事聘制度薪资福利保险政策）②职位薪资水（包括调查职位数量简职位说明薪资范围薪资高低值均数百分位数体现薪金数额） 企业进行薪资理时科学薪资报告中数限度发挥薪资调查报告效企业事成结构优化否会事倍功半总说样方面握薪资报告利：
计算薪资总额标准 企业计算薪资总额企业支付力员工基生活需现行市场行情薪资调查目帮助企业解区劳动力市场中特行业中普遍薪资行情企业制定薪资总额标准时参薪资报告中前区类型行业企业关指标均薪资总额均薪资水职位薪资信息等企业实际支付力员工基生活费状况相结合综合考虑时兼顾企业雇员利益确定出合理明智薪资总额标准
制定薪资政策 企业薪资政策容涉薪资体系薪资结构福利保险政策薪资调查报告清楚显示目前区性质企业行业企业执行薪资政策薪资调查报告表明前市场中通行薪资体系年工资体系职务工资体系职务职工资体系薪资结构呈现元化倾基工资＋奖金＋福利＋业绩提成基工资＋奖金＋福利＋部股权等等企业应根基理模式行业营特点企业发展需定性确立适合企业薪资政策体系
企业利薪资调查报告制定职位薪资方案时时参考报告提供职位均薪资水职位说明书结合企业职位实际工作特点职员状况企业职位需求程度区例份薪资调查报告数显示调查三资企业财务理均月薪资１６７００元民币中高水２３０００元低８５００元时薪资调查报告附
职位说明书中财务理工作职责描述：负责公司财务监控财务理会计核算制度建立完善负责财务部工作理计划制定推行指导监督处理财务部部重问题考核指导培训财务部工作员职求财会专业科学历相关工作历３年企业制定财务理职位薪资时具体考虑企业该职位实际工作容该职位企业重程度该职位职员实际工作力资历学历样参考８５００—２３０００元标准浮动薪资体系真正具公性竞争力帮助企业吸引激励留住
企业薪酬体系企业发展意义重参考必须客观准确薪资调查应严密科学体系中进行必须专业调查咨询机构组织实施绍兴市营理者资源开发中心具备薪资调查系统企事业服务
培养员工正确心态
司属分什？薪水权力者职衔？答案心态
事天老板两名员工起班见名孩坐行道放声哭老板事走两名员工走孩想安慰孩母亲走接回两名员工致歉
老板非冷漠情穿孩耍赖目引起途注意令母亲感尴尬难两位员工动慰问认孩需帮助弱者低估孩智慧结果中孩诡计令孩母亲屈服迫走回接孩终成胜利者两名员工棋子
事反映司属心态分解问题症结司应尝试改变员工心态数员工（尤年轻）净赚薪水心态认少钱出分力理然拖欠涉世未深未事业前景金钱衡量工作价值司尝试放权力旁指导员工负责重工作工作中学机会解司难处员工金钱外报酬投入感然越否工作十二十年然抱着净赚薪水心态拒绝接受新事物职务原踏步理专家认评量公司优劣标准间公司什样老板什样理干部什样员工足决定间公司成败
许企业时成功全赖老板力优秀产品员工作生产工具果表现佳时撤换然忽视培训需样企业济蓬勃时员工会拂袖济衰退群毫竞争力员工留企业前途言？正少传统型企业家族企业面问题
HR实务 ※ ※ HR实务 ※ ※ HR实务 ※
编写力资源计划步骤
_______________________________________________________________________________
企业具体情况编写力资源计划步骤相面编写力资源计划典型步骤读者根企业实际情况进行裁减
1制定职务编制计划
根企业发展规划结合职务分析报告容制定职务编制计划职务编制计划阐述企业组织结构职务设置职务描述职务资格求等容制定职务编制计划目描述企业未组织职规模模式
2制定员配置计划
根企业发展规划结合企业力资源盘点报告制定员配置计划员配置计划阐述企业职务员数量员职务变动职务员空缺数量等制定员配置计划目描述企业未员数量素质构成
3预测员需求
根职务编制计划员配置计划预测方法预测员需求预测员需求中应阐明需求职务名称员数量希岗时间等形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表实际预测员需求整力资源规划中困难重部分求富创造性高度参方法处理未营技术确定性问题
4确定员供计划
员供计划员需求策性计划阐述员供方式（外部招聘部招聘等）员部流动政策员外部流动政策员获取途径获取实施计划等通分析劳动力数组织结构构成员流动年龄变化录等资料预测出未某特定时刻供情况预测结果勾画出组织现力资源状况未流动退休淘汰升职相关方面发展变化情况
5制定培训计划
提升企业现员工素质适应企业发展需员工进行培训非常重培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训考核等容
6制定力资源理政策调整计划
计划中明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等 中包括招聘政策绩效考评政策薪酬福利政策激励政策职业生涯规划政策员工理政策等
7编写力资源部费预算
中包括招聘费培训费福利费等费预算
8关键务风险分析策
企业力资源理理中遇风险招聘失败新政策引起员工满等等事件会影响公司正常运转甚会公司造成致命击风险分析通风险识风险估计风险驾驭风险监控等系列活动防范风险发生
力资源计划编写完毕应先积极部门理进行沟通根沟通结果进行修改提交公司决策层审议通
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许企业会发现标准法工作执掌实际求致甄选时喜时妨透工作说明书建立标准专家建议列程序进行：
部门分挑出代表性职位针职位工作职责描述绩效评估指针职务力标准做脑力激荡列举结果该部门确认编成三项标准：请应征者列出职职责查核否适合应征职位请应征者提出职绩效数字评鉴工作力测验等方式评鉴增加甄选准确度
二收集离职员原工作职责说明包括交接项目办事项工作困难建议接班条件等资料整合出该职位工作容方法薪资等配合条件标准征外统计出离职员特质找出应征者留性减少成
三推行工作合理化找出工作流程窗体作业问题点瓶颈利员工意见调查收集员工规章制度薪资福利工作方法等方面意见资料分析出工作需力性格态度做标准参考
四工作分析职务力定义区分两类：效工作行效工作行面谈时资料查证应征者否类工作行设计职务力训练时加强
五分析出公司绩效优异员工绩效差员工力性格态度差异确认出特质种效标准
老总观点
转变
华点通国际顾问限公司首席执行官苏珊女士分五种：财材灾
财指直接带社会财富20％财创造80％财富指某方面特殊20％带10％财富材指发展培养潜力20％材带财富10％指企业谓心中30％没次实际性贡献灾指企业带麻烦灾难种仅带社会财富会消耗掉社会财富
财企业间争夺关键企业千方百计留住潜力材提供台转化成良制度淘汰机制力成低化灾决姑息养奸决定：赶走
企业里老总揪心吸引保留雇员统计零售业员年流动率603％银行非银行金融机构员年流动率234％计算机制造业员年流动率213％医院保健机构员年流动率192％统计花员流动成支付雇员年薪153倍56％理员64％普通员工年1 2次考虑离职38％理员47％普通员工满意工作
德勤力资服务集团中国业务合伙黎化民说现家抢涵外延发生变化现标准评价劳模标准：工作忠诚苦干节假日休息年干三年活工作投入具定专长……企业开始历具备实现企业战略目标需技转变企业需具口头表达力良际关系团队精神分析力运计算机英语言属什样成职业生涯设计先决条件企业言属什样成企业力资源理第义
现代企业文化五素
企业理发展历三阶段：验理科学理文化理知识济时代企业想做想成行业里佼佼者必须重视企业文化理现代企业文化理少必须具备五特征：
1速度文化 互联网普现代企业竞争越越表现时间竞争流动强度速度越越快新产品研制时间越越紧新产品生命周期越越短顾客需产品具良性价期通互联网零交货期瞬时服务求企业树立良时间观念理时间做训练素
2学文化 十年类知识约3年增加倍速度提升知识总量爆炸式速度急剧增长老知识快时知识产品样频繁更新换代企业持续运行期限生命周期受严厉挑战初步统计世界IT企业均寿命约5年尤业务量快速增加急功利企业果顾眼前利益注意员工培训学知识更新会导致整企业机制功老化成立两三年关门吉IBMHPCisco联想TCL等企业成功验表明：培训学企业强化功发展源动力通目组织计划培养企业位员工学知识更新力断调整整企业知识结构付样挑战
3创新文化 创新文化企业位员工深刻理解企业激烈市场竞争中优优转理念穷变变通通久游戏规制定企业中长期发展战略市场定位年度营销计划力资源规划具体实施环节中创新意识制定选择套应变方案新济特征创意济根客户市场需求产品技术服务断创新现代企业生存发展道
4虚拟文化 新济特征企业种资源中形资产占例越越形资产虚拟文化理解通技术监督局专利局互联网媒体形资产增值文环境例企业知识产权专利网页广告宣传等虚拟文化企业运作具法律保障灵活柔性合作享快速反应高效输出等特点企业带量形资产
5融合文化 类社会现代化致分两阶段：第次现代化农业社会工业社会转移第二次现代化工业社会知识社会转移第次现代化然征服第二次现代化然相关行业融合企业第二次现代化中恶性竞争逐步转竞争合作新型竞合关系求企业必须断融合元文化种融合元文化合作文化享文化集合企业够突破似限市场空间社会结构实现优势互补资源重组做双赢赢两年市场活动中常常样种情形某项目智化住宅区建设项目规模太涉面广企业法独完成业先整工程划分干子项目分招标中标家企业优化组合完成善竞合企业中标做
——专家课堂——
事制度改革力资源理建设讲座
——薪酬理目理程序
薪
酬理目程序
现代力资源理涵盖范畴中薪酬理中重环处理般组织遭遇诸问题中直担着相重角色员掌握激励子涉劳动生产力分配否公问题更会严重影响组织中员否努力效力薪资层次单纯薪资制度扩广泛酬劳薪酬涵盖全部容
薪酬制度受薪员身素质基条件年资学历作部合法薪资受薪员付出体力劳动种报酬（计时工资计件工资）现薪酬制度建筑受薪员岗位职责基础职责目标绩效作部外部衡时区分劳动者付出劳动性质：体力劳动脑力劳动区简单劳动复杂劳动区重复性劳动创造性劳动区更注重劳动者达成劳动成果（计效工资）鉴马斯洛需求层次扩劳动报酬范畴引入报酬生理需求安全需求外需团体属感社会尊重终实现种需求方面更体现精神含量然着企业发展力资源理体系断完善岗位职团队绩效确定薪酬
薪酬意义：
薪酬象必须团体组织贡献
薪酬必须效
薪酬理目：
＊ 建立致性薪酬标准
＊ 建立薪酬政策理程序
＊ 协助理员工
企业中建立致性薪酬标准企业稳定必条件企业仅仅吸引高学历留住高学历部实行两套套薪酬政策少数采取特殊倾斜政策殊知实行种特殊政策结果会伤害数员工工作积极性企业整体绩效折扣非掌握企业关键技员工外般非致性薪酬标准消带负面效应
企业薪酬政策应连续效政策包括薪酬标准绩效薪酬影响加薪原幅度薪酬理程序等企业薪酬政策制定原应该透明应广员工解某职位具体薪资应该保密薪酬理项容必须整套政策程序保证
薪酬报答员工企业做出奉献时激励员工发奋工作效工具通薪酬理协助企业理激励员工定效帮助企业达成身目标
薪酬理成败仅决定企业招聘员素质优劣整体士气具莫影响工费占运行成例薪酬理效否会影响企业产品服务市场竞争力进影响获利厚薄现代薪酬理力资源理中重研究课题
现代企业支付薪酬建筑劳动者付出劳动劳动者付出劳动企业创造财富理应回报企业参什标尺支付薪酬企业营者伤脑筋认建立起职责基础薪酬理体系该问题较完满解决
职责基础薪酬理框架：
＊组织结构框架
＊职位分析评价
＊职位职等分类
＊基薪资设计
＊市场调查分析
＊绩效调薪准
＊执行控制
薪酬理体系建立企业组织结构框架起步企业身营目标设置组织结构达成企业营目标首先必须确定企业部该运什样业务战略实施业务战略时关键成功素什根关键成功素设置相应职部门时书面形式确切文字描写出职部门必须达成具体职然职分解细化职位然书面形式确切文字描写出职位必须完成具体职责必须具备力
基础进行职位评估排序企业全部职位量化方法排出高低分成干职位等级职位等级分成干级级应工资级工资级中位数具体工资该中位数定范围浮动通系列工作企业条高低工资等级分布曲线职位越高工资级差越
工资等级分布曲线仅表明企业中某职位工资等级整条曲线中处位置具体工资数额企业历史政策文化企业财力该职位市场价格确定中企业中传统政策文化企业支付力起决定素越越企业已清楚认识企业市场具竞争力企业薪酬政策定市场接轨企业某职位薪酬高市场价位表明该职位易流失企业具竞争力企业越越重视薪酬市场调查越越参薪酬市场调查
员工充满希
企业目标吸引强磁场营者务断员工提出目标凝聚气企业利成长
确立目标理者重工作1969年7月20日太空驾驶美国太空船———阿波罗11号成功登陆月球创类历史具划时代意义伟壮举前登陆月球类梦想已次登陆月球成功说美国中心众科学家关士呕心沥血结晶需指出项举世瞩目阿波罗计划1960年美国总统肯尼迪声明开始时肯尼迪总统世界宣告60年代末美国定类送月球确立类登陆月球目标许智慧力量断着目标集中类登陆月球目标终藉着阿波罗11号升空实现见赋予目标件重事情
确立目标理者必备素质理者身定具备该项事物知识技提出目标理者工作项工作理者身外完成企业理门综合性工作文化知识社会知识理者具备方面综合素质确定适合企业发展目标确保目标切实行理者时培养够确立目标见识目标动力目标确立针目标知识贡献知识技贡献技家心处想劲处成业果肯尼迪总统未提出目标华发挥感种力量会分散削弱理者应该基知识验确立适合企业发展目标明确企业发展目标调动员工积极性效手段员工越解公司目标属感越强公司越心力
断提出适合企业发展目标员工未充满梦想松先生重营谋略松担社长时常找机会员工畅谈未设想1955年宣布五年计划计划五年时间松电器公司效益220亿元增加800亿元种做法员工光明前景震惊整企业界行纷纷改变政策松电器公司齐然样做底少效果法概况公司获悉计划容反作松明知问题果断发表方面员工坚定目标期方面确信营者必备素质应做法陆续员工提出采周五天工作制工资提高西方发达国家水目标时请家努力实现做法营策略说遭遇批评时推动事业时少利面松认员工彻底解营者营方针信念完全超越种利五年松先生员工面前发表五年计划实现西方发达国家相等薪资劳动条件承诺实现员工士气振松先生道筑起松电器王国
许会说松电器够梦想变现实完全松电器公司营直利缘果营状态理想松先生目标实现话差矣企业营利时需制定远景目标企业做做强营出现困难时更需制定改进目标凝聚气走出困境战松电器正处惨淡营中松先生放弃公司制定目标目标明确松电器短时间走出困境续写昔日辉煌
适时提出企业发展目标理者重职责面种困境营者员工未充满希美梦想果做点没资格老板
专家视点
薪酬制度必须健全合理
清华学教授魏杰次演讲中指出力资认知建立健全企业制度中力资息息相关莫激励机制约束机制
国际企业较注重力资力资力资源概念质力资源指企业中力资指两种技术创新者职业理
魏教授认激励机制中济利益激励实现建立健全薪酬制度薪酬制度董事会理岗位工资年终奖力资持股职务消费福利补贴五部分组成
★ 岗位工资 定岗位设置薪金数岗位工资产生国际企业理革命相结合岗位理核心岗位设计岗位职责求利益等写清楚然网公布家竞争岗位设计时考虑完全围绕岗位设定
★ 年终奖 年终安排考核超额完成务出现责权利称问题时需年终奖金做补偿目实现责权利称
★ 力资持股 力资分配持股市公司期股非市公司期权未企业改革务重力资持股员工持股完全回事员工持股锅饭社会保障制度角度提出工会现力推行员工持股力资强调锅饭国企业员工持股会企业逐渐失活力
★ 职务消费 职务引发消费职务消费请客户吃饭职务需引起国目前职务消费纳入会计制度里求事发票实报实销监督成太高国际许企业已职务消费计入薪酬制度消费需求岗位设立定金额入工资单里够剩余调整样做笔专款效国外老总请吃饭节省原
★ 福利补贴 力资般员工方面应差企业营者购买保险
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讲 曹友 博士
决定薪酬改革
（）理解报酬问题
工资报酬
• 工资工资单中包含实际货币数量
• 报酬包括工资短期长期性激励福利津贴种形报酬等报酬基工资+短期激励+长期激励+福利+津贴
理解报酬质
• 工资仅仅意味着钱时种关价值沟通
• 工资连接理层员工间媒介员工表明什组织重什组织希
案：组织报酬政策宣言
您报酬仅包括钱工资时包含奖金激励福利保险带薪假期孩子老关心健康俱乐部服务退休投资等
哲学基原：
1原公正回报员工组织贡献：
• 组织目标实现程中取成果
• 组织够获成果
• 样贡献组织中挣收入
• 相贡献组织中获收入
2支持干中学保证组织需求实现提高生涯发展
3积极提高团队中贡献
4严格遵守种法规
5保证机会等
6负责解释薪酬决定程
7支持间事间层间建立友合作关系
薪酬政策功（1）：理组织效方法
1宣扬公司价值观
2理员利薪酬制度传播公司价值观提供指南
3显示劳动成费
4理员判断劳动市场竞争优势提供
5理层预测薪酬方面选择结果提供模型
6做应付法规争端
薪酬政策功（2）：理员工理性方式
• 公正效回报员工贡献
• 避免种种误解
• 员工谈报酬指南
• 改善员工关系指南
• 便维持士气
• 减少员工抱怨
• 回报优秀员工
• 指明努力方
• 吸引保留员工
• 提高员工参意识
效薪酬制度基特征
• 公正性
• 外竞争性
• 激励性
• 易理性
（二）薪酬改革前兆
员工工资抱怨
• 谁想挣钱？
• 没认钱挣够
• 会认工作负担重挣钱法回报工作
• 果事情满意会首先工资满
• 提工资否离开
员工抱怨
• 组织中容易出现分配公抱怨
• 组织然永远关注薪酬问题慎重：
• 工资抱怨时定慎重研究抱怨分析中理考虑历史考察模式考虑组织中问题确认问题真正工资问题问题
员工抱怨调查方式
• 现行薪酬政策分析
• 座谈会调查
• 访谈
• 问卷调查统计分析
案：座谈会调查提纲
案：问卷调查方式
• 力资源指数调查问卷
企业薪酬理效性调查问卷
员工抱怨调查综合分析
• 原：工作描述准确职位评价精确工资调查完整工资策略存问题理员错误操作等
• 应该仔细分析原发现问题现象普遍现象？根性技巧性？
组织层面发现薪酬变革征兆
• 薪酬制度必须组织文化特征保持致例鼓励团队工作鼓励授权倡导员工理层间合作组织中薪酬制度必须种组织特征保持致
• 相关理员准确识组织价值观理实践您薪酬政策够成组织成功保证
薪酬制度变革成组织变革保障组织变革先导
• 例：组织希培养批面手特征熟练劳动力便迅速迅速适应新岗位工作种运营策略求组织重新进行工作描述减少职位类数量重新进行职位评价创建宽泛性工资等重新建立力阶梯激励措施等
获取什组织信息
• 组织什存：目什？运行？服务？谁竞争手？
• 组织目前运行情况：产品服务？质量成？组织财务质量等？
• 组织前目标什？
考虑组织问题时思考问题
• 您组织结构图中发现组织功？
• 组织功发挥？
• 组织功发挥方面存什问题？
• 组织处什发展阶段？
• 理层组织状态？
• 什素促进组织变化？
• 理解组织目？
• 影响组织构建素？
• 理层考虑未组织结构？
• 谁权决定组织设计特征？
• 提升员工贡献？薪酬联系起？
• 员工沟通组织结果？
• 团队组织中影响？
案：组织成长阶段变化导致薪酬改革
（三）薪酬变革决策
薪酬变革决策应该考虑容
• 部公性外部公性
• 固定工资变工资
• 绩效成员
• 职位
• 均义精英义
• 低市场水高市场水
• 货币性报酬非货币性报酬
• 公开保密
• 集权分权
案：家公司薪酬变革原决定程
二工资制度设计
现代工资制度基模式
• 职位基础工资制度
• 力基础工资制度
（）职位基础工资制度
职位基础薪酬制度基原
岗位工作贡献决定员工组织贡献决定业绩回报中应该部分
职位基础薪酬方案设计流程
第步：工作分析职位描述
• 工作分析：职位基信息职位功职责职资格工作条件绩效求
• 工作分析方法：问卷调查方法+面谈
• 工作分析结果编制出科学职位描述
• 描述进行职位评价基
工作分析方法举例
• 工作分析问卷
• 工作分析访谈提纲
职位说明书举例
第二步：职位评价
• 职位评价评价职位相价值评价职位市场价值？
• 方法：排列法等级分类方法基点法素较法
• 职位评价结果决定职位等级
方法：排列法
• 评价职位价值高低次序排列评价表格中
• 具体步骤：
第步：决定评价职位
第二步：进行工作分析职位描述
第三步：选择评价者
第四步：阐释职位贡献价值
第五步：配较者高低方式评价
第六步：合排列结果
排列法举例
方法二：等级分类法步骤
• 决定评价职位单元
• 执行工作分析职位描述
• 选择评价者
• 阐释职位类
• 识确定类职位中标杆性职位
• 余职位标杆职位进行较决定等级
• 形成职位等级表
等级分类法举例
等级分类法分类标准
• 职位类型责复杂性
• 履行职位职责必须力验
• 职位工作环境
方法三：基点法步骤
• 决定评价职位单元
• 进行工作分析职位说明
• 选择补偿性素
• 决定素权数
• 准备评价手册
• 识确定标杆职位（者职位进行评价）
• 应余职位
基点法举例（1）—素确定
基点法举例（2）—权数评价
基点法注意事项
• 选择合理评价素
• 全面分析素指标
• 指标评价标准进行准确解释
• 选择恰权数
方法四：素较法步骤
• 决定评价职位单元
• 进行工作分析职位说明
• 选择进行较关键职位
• 调查关键职位工资率
• 较素职位工资率进行分解
• 评价结果应余职位确定工资标准
素较法举例
素较方法时值思考问题
• 选择恰关键职位
• 准确解工资率
• 素工资率进行分解
• 关键职位余职位职位间较项素程度差异
第三步：工资调查
• 工资调查目：
1制订薪酬政策提供
2确定合理工资水
3回答员工理者相关方问题
4保证信息连续性
• 调查象：特定区员类时间员工薪酬构成水
• 调查渠道：直接相关单位调查咨询公司政府统计数行业协会出版信息
工资调查方式
• 电话调查
• 问卷调查
工资调查困难
• 工资数保密
• 职位名称涵统
• 工资结构
（二）力基础工资制度
什力基础工资制度
• 基础：员工技分析力分析
• 评价：技力
• 薪酬确定：技力相差异种技力市场工资水
• 作：鼓励员工创新学
技基础工资制度
• 通常适蓝领工
• 利员流动增强部公性
• 技分析纬度通常技深度广度
案：技基础工资制度应
• 四生产阶段：原料处理混合装瓶包装
• 生产团队种职位
• 生产阶段作技区技区三力等级：限力部分熟练完全胜
• 员工先实三月获起薪然进行技等级评价获相应证书提薪
• 公司进行培训发证书
• 整公司体系12等级构成等级工资差距相达2水解聘
应技基础工资制度注意事项
• 通常采取团队工作模式
• 技等级划分明确
• 技等级评价程透明公正
• 等级间工资差异员工接受
什力基础工资制度
• 员工衡量公司业绩重作技术力表现予报酬
• 种争议工资制度
• 三种形式：力职位评价结合采取宽泛式职位工资制度力职位工资（基工资）调整完全力程度建立工资制度
案：力基础工资制度应
• 家效益医药公司
• 取消员工现职位头衔分成团队
• 决定公司成功重作力：创造力充分利资源力技术力团队协作力客户服务力建立力评价标准
• 员工发展程分四阶段：学阶段应阶段指导阶段领导阶段
• 处阶段员工进行力测试确定力程度
• 发展阶段确定工资幅度
• 工资提升取决年次力测评
应力基础工资制度注意事项
• 结合公司实际决定应方式
• 恰决定公司倡导力素
• 科学建立力标准评价力状况
决定力层次工资标准
力资源理：未十年变化
力资源理面着新时代知识信息生产分配社会发展济增长基础时代高度信息化网络化时代没边界世界工作需装全球理念仅营贸易24时里全面展开连文化连语言需基全球认识理解
作企业理中扮演着越越重战略角色力资源理者必须前瞻未某变化没意识存抓住律动脉搏时候握未引领未
面灵活工作环境
工作环境灵活性未十年企业理面显著特征网络广泛办公变更加虚拟网络接口整网络联通起获预期甚超预期业绩成果原先结构严谨工作时间工作进度变重周工作40时工作时间点务进度安排方面选择权更落员工手里传统冷冰冰命令体系控制着
力资源理必须适应种新变化未力资源理程中性丰富需求样验异员工适应力资源理单需力资源理必须通积极工作适应层面员工需求包括：恰企业提供恰薪酬体制应该更加重视营结果细枝末节方员工理方面核心拥更利发挥工作环境空间象铆钉死定位置时力资源理善运广泛网络创造享合作企业文化促进员工沟通家彼合作分享解决问题灵活工作环境中更利完满性展开丰富化卓越创造贡献基础合作享未工作模式流
培养全球化观念
WTO许未十年里频率高词语资金产品员迁移流动全球化世界里企业说劳动力国际化感惊诧结果皮肤理完全坐起讨公司发展战略球点员工完全起装配辆轿车专门事力资源理说必须具全球化观念必须逐渐培养起国际营实践国际力资源实践国际劳动法规惯全面感知体认需更关文化语言营广泛知识必须理解文化时帮助企业中首席执行官生产车间员工理解尊重文化促进源文化背景相互合作相互帮助企业全球范围寻找融入市场关键
果跨国公司力资源总监应考虑观念参新创造化程
关注终生学
学成终生需仅仅法国鲍尔朗格朗教育理想仅企业连员工身会日益重视投资时提出更高期需求家开始认识世界变化快果35年充电会象门外汉样世界里没计算机操作力会停滞前掌握种语言永远会处孤立状态中世界里具广博知识技单单方面专深行家更具竞争力力资源理必须重视员工终生成长积极赋智慧力量高期产生积极结果
培训言更视线集中业绩表现改善课程容开始更重视战略思维领导力解决问题力决策力技术力团队合作知识理等方面没真正提高仅仅简单技操练述力形成更直接决定员工身具价值
转变战略角色
未十年力资源面着组织更高求期：(1)恰时间组织选择提供恰储备(2)发展提高组织直接营战略相关力(3)时发现问题提供综合问题解决方案关力资源特定问题传递专家咨询意见等等表明力资源角色必须转变战略角色传统意义行政理者转变成企业营理者合作者组织保持强劲生命力竞争力提供力支持
美国著名石油化工企业AMOCO力资源总监Wayne Anderson指出适应未济发展市场竞争理想力资源应该25时间着手战略性资源规划50时间考虑力资源咨询技术开发25时间进行关力资源理行政性事务性工作然目前情况恰恰相反数力资源理更更精力投放行政事务中仅25时间做咨询力资源规划时间更少10时间显然适应未济发展力资源理求
力资源理必须变革必须行政功传统角色转成企业营者良合作伙伴公司高会议力资源理仅仅公司战略执行者更应该成制定公司战略积极力量通发现未发展趋引导变革通企业高领导行部门提供法规提高组织业绩建议等时力资源理必须关注员工关注职业成长世界中员工组织发展宝贵资源必须通积极建议开掘激发部潜力组织做出更贡献面未十年发展力资源理者开始发现新角色定位已唯唯诺诺引典章办事执行者沉溺控制命令型惯员工进行监控警察开始公司高会议找发言席位员工群体确定定位两者特征开始运睿智专组织员工提供引导变革改善绩效开发潜力信赖意见建议
正美国南加利福尼亚学效组织研究中心爱德华E 劳勒尔三世指出样未力资源理者——追者领导者受动者动者 行政官战略家控制者营伙伴道德家生意员工代言理 实践者咨询顾问
力资源中项目理
流等流企业流力资源结构流企业基础传统职结构模式远远满足高新企业高效运营求
高新技术短缺等原某高新企业力资源部甚高层领导觉觉陷入样种误区：高新企业然企业谁拥流谁流企业现代理理认：谁拥流力资源结构谁成流企业
传统企业：职中心
种呈金字塔形分布结构高层理者位金字塔顶部中层低层理者着塔顶分布公司营活动产品研发设计生产营销财务理等职划分成部门
职型组织结构适合传统制造业工营分权结构高新企业创业时期力资源理容易袭种传统模式陷入误区
麻雀五脏俱全根种模式求企业十数百构成少设置总办力资源部市场部财务部技术（工程）部中总理分工负责力资源部财务部运营副总理负责市场部运作总工程师负责工程技术部门日常工作市场部争取项目订单立刻通总理协调转总工程师辖工程技术部门户求进行需求调研规划设计开发安装调试时守株兔部门子忙乱套加班加点做设计方案竞标……遇项目投标紧急售前支持者售服务务时工程技术部门技术支持便难位企业必须具四分工程技术员储备种组织结构缺点：部沟通困难——等级结构信息沟通民决策解决问题进展缓慢外部反应迟钝——等级结构强烈忠诚部门项目客户种模式显然满足高新企业高效运营求
高新企业：项目中心
社会切项目切成项目美国项目理专业员资格（ＰｒｏｊｅｃｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）认证委员会席Ｐａｕｌ·Ｇｒａｃｅ样断言年高新企业涌现出职式组织结构截然相反项目中心力资源组织结构
种结构根企业已签签中型项目求传统工程技术部门分相应项目组设立项目理实行项目理负责制项目需力资源规划招聘事宜着原项目理力资源部提交力资源申请表中包括岗位需求应聘员学历专业知识结构工作力岗时间求骨干员招聘力资源部配合项目理面试甄选完成时公司总理授予项目理辞退项目组员工权利样做方面提高项目运作效率方面减少总办力资源部财务部门理工作量理员总数真正做事设岗岗精兵简政少高效提高高新企业劳动生产率
种组织结构中项目微型公司样运作项目公司组织中剥离作独立单元企划员理员技术员公司项目行政理财务事监督等方面做规定公司项目责范围予项目权公司采取介两者间做法项目目标需资源完全分配项目专门项目服务专职项目理项目团队拥完全事权力行政权力项目团队严格致力项目项目型组织设置完全迅速效项目目标客户需做出反应
目前世界高新企业发达国家区美国欧洲澳利亚日印度采种组织结构入世国高新企业加强国际竞争力已开始采种组织结构直接应项目组织理收定成效某公司亚湾核电站建设中运项目理组织结构技术工程质量优秀工期缩短１０天单利息项节约１０００万元
企业利润化出发降低成永恒题资料表明职工流动导致新职工成支出原支出１５０％然试员工资较低理费远远高熟练工理工作熟悉造成劳动效率损失现企业工成占生产营成例正逐年提高高新技术企业已达３５％尤软件开发企业已超５０％果员工频繁流动增加工成太偿失
控制员流动具体说解决两问题保证企业量少辞退职工二量减少职工辞职需客观营造良工作氛围
微观实施具体营理行程中做两理阶段理工作聘企业真正需员工真正解企业
试期理
良工作氛围吸引关键步吸引住均企业需？企业？需建立套严格录考查机制公司吸引住中挑选出真正需
（１）事设岗
设岗时应工作量进行合理配置避免设岗事设岗没安排合理工作量产生浮事工成浪费现象事设岗会新招事做会现员产生危机感导致辞职谋路
（２）应聘资格确定考查
事先认真分析需岗位工作职责确定较全面合理应聘资格包括然条件验力性格特性等
需选企业快招合适员保持新聘员稳定会力心辞退会材谋高辞职
全面考查体系非常重样保证招员符合岗位求够事企业岗位设定工作职责考查力时重杜绝决策避免选错辞退职工
性格特性求完成工作补充条件某种情况重条件
具体操作中常述三方面考查容分采笔试面试情景模拟形式招聘级分采轮流公开竞聘民评审种考评相结合分面试分测评决策两种方式前者适中高层理员重岗位员者适般职员
（３）工作环境适应性培训
初选者然基满足应聘资格需工作环境适应性培训企业应位新员工均成公司财富详细介绍方面情况产生重视感缩短适应环境进入角色时间早企业创造效益 详细介绍企业情况初选者注射疫苗体产生种疾病抵抗力
（４）合理利试期
试期单位应意识全面考查新聘员科学安排工作真正解工作力合作精神品行生观等提高试期限运效果避免转正胜工作辞退
（５）转正考评
试员转正考评应严格全面客观进行确保正式聘员企业真正需员
招聘工作中项解应聘员应聘目务企业工作心存疑虑员应认真详细解调动工作频次真实原确定招聘企业长期工作愿降低企业员流动率降低企业工成
公正合理考评奖惩
通考评解企业聘员否够胜职工作工作效绩面够严重影响职工工作情绪产生离职意方面进行讨
（１）目标理
目标理ＭＢＯ前制定工作计划考核工作成绩较效方法优点表现互动性理者具体操作者制定工作目标工作计划提高员工动性
（２）考评方式学术界考评方法已基识数量考核３６０度考核相结合方式
然３６０度考核周边调查考评势必会感觉分项目合理公正实践中采述职３６０度调查相结合方法效果甚佳
（３）奖惩标准制定
超额完成工作计划应奖没完成务考虑否罚什没完成务考虑否罚呢？定罚呢？否留住员工关键完成工作务三种情况：身力足二力工作努力三外界抗力原外界抗力包括公司抗力公司外抗力两种果奖惩制度合理谁保证企业没倒霉高素质失交臂呢？
培训职业生涯规划制度留住员工关键素
回音壁
事理应搜集情报？
作名优秀事理找出员工跳槽接受工作原应该断进行市场调查搜集情报准确解竞争手做什制定套应策略包括部门理提供较遇清单知道竞争手求职者提供遇求职者面谈时提高遇直优秀挖手
★搜集情报
竞争手价值情报包括策略计划工作方法员资料信息次招聘活动开展前进行招聘更抗方
招聘方面情报通常：优秀求职者什竞争手申请工作愿意申请？求职者公司求职会转家公司？公司公司间薪水差额少？公司招聘中终取胜素什？素促求职者终选择竞争手提供职位？
★样搜集情报
常方法求职者公司班第天起采组直接方式进行面谈求职者辞职三六月离职情况进行追踪
求职者班第天招聘员面谈询问简单问题例：公司前公司干什工作？前职公司里谁表现非常突出？否说服公司工作？什离开工作岗位？前公司里促离开公司良素什？招聘期间方面公司产生兴趣喜欢公司？公司特点列举出？前老板理方法什？弱点什？
★情报重
新员工搜集价值情报类情报包括：帮助解激发积极性充分发挥力？招聘期间方面令失？希公司职久份工作什？外三月询问初阶段感受询问否悔离开前公司
美国西雅图华盛顿学准备修建座体育馆消息传出立刻引起教授反校方教授意愿取消项计划教授什会反呢？原校方选定位置校园华盛顿湖畔体育馆旦建成恰挡住教职工餐厅窗户欣赏美丽湖光什校方会尊重教授意见呢？原美国教授均工资水相华盛顿学教授工资般低20％左右教授愿意接受较低工资学寻找更高报酬教职完全出留恋西雅图湖光山色：西雅图位太洋岸华盛顿湖等水域星罗棋布天气晴朗时美洲高雪山———雷尼尔山峰开车出息尚存火山———海伦火山
美景色牺牲更高收入机会华盛顿学济系教授戏称雷尼尔效应
表明华盛顿学教授工资80％货币形式支付20％良然环境补偿果修建体育馆破坏种景观意味着工资降低20％程度教授会流学预见学校原货币工资水聘样水教授见美丽景色种形财富起吸引留住作 否利雷尼尔效应呢？美丽西雅图风光留住华盛顿学教授样道理企业美丽风光吸引留住然里美丽风光仅然界风光样包含着良际关系亲文化氛围
良际关系利沟通心情愉快亲文化氛围助凝聚心培养团队精神力量纳尔逊女士美国卡尔松旅游公司总裁魅力智慧领导着公司该公司规定：公司员工期周带薪休假公司建议出色工作予鼓励纳尔逊女士坚定移信守诺言获美誉员工欣赏企业企业追求利润关心员工纳尔逊样出色企业家明白健康企业文化成公司成功否基石企业否留住关键果公司没种属文化氛围营造企业家软环境根法凝聚起良际关系亲文化氛围企业文化重涵体现通始终爱护尊重承认劳动做出成绩构建企业左右良沟通系统解参企业决策理切实提供种必保障增强认感属感忠诚心毫怨言努力奉献抓住企业文化建设根稳定心留住
薪酬设计原方式
传统薪酬设计原：公性适度性安全性认性衡性刺激性交换性成控制法等原总体说更关注员工薪酬求见薪酬激励作着时代发展现代企业实践理原中更需团队合作事业成功更赖团队合作仅仅十分限作必建立基团队奖励非奖励机制时需指出物质刺激达定程度时候满足感会逐渐递减企业激励作伴着逐渐减弱现代理心理学求企业更心理激励员工现代企业更应该重视附加报酬隐性报酬等员工心理需求
薪酬设计团队原
国家著名高科技通信企业中长期没销售员提供提成奖励团队奋斗振兴民族企业文化创造企业领先市场位协作性企业中基团队奖励组织绩效具十分重作意识团队协作获益激励效果奖励团队奖励效果弱促团队成员间相互合作时防止级间工资差距导致出现低层员心态衡现象必建立团队奖励计划成功企业奖励团队方面资金占员工收入重优秀团队考核标准奖励标准事先定义清楚保证团队成员理解具体奖励分配形式纳三类类节约成基础奖励斯坎伦计划员工节约成定百分奖励员工团队类分享利润基础奖励成种分红方式第三类工资总额中出部分设定奖励基金根团队目标完成情况企业文化倡导方设定考核评选标准进行奖励
酬设计隐性报酬原
宏观角度言报酬两种性质容构成：金钱报酬非金钱奖励(直接报酬间接报酬物质报酬心理报酬)金钱报酬属形外报酬包括：直接报酬福利直接报酬工资奖金构成福利生活福利偿假期福利公福利等容组成非金钱奖励属附加报酬基工作务身直接获报酬属隐性酬劳分职业性奖励社会性奖励职业性奖励细分：职业安全发展谐工作环境际关系晋升机会等等社会性奖励位象征表扬肯定荣誉成感等素构成种激励方式外金钱激励方式然显著提高效果持续时间长久处理会产生适反反作心理激励然激励程需较长时间激励仅提高效果更具持久性高层次知识型员工心理报酬程度左右着工作满意感度工作成绩企业组织通工作制度员工影响力力资流动政策执行报酬员工工作身中满足样企业减少薪资制度赖转满足推动员工员工更激励企业仅金钱激励员工加薪加薪循环中摆脱出
薪酬目标设计双赢模式
组织特定目标指参某组织实现目标组织目标形成必然压制目标实现薪酬言企业组织薪酬目标作员工实现价值希通获取高报酬加体现企业组织效利资源降低运转成希较投入换取较回报结果两薪酬目标间没合适接口企业付出薪酬没激励员工更换回高回报员工愿目标样压制产生怠工心理造成企业员工满员工企业抱怨局面理层制订薪酬制度时必相互沟通协调员工参薪酬制度制订找劳资双方满意结合点外国公司尝试员工参企业薪酬制度设计理结果令发现意想处员工参薪酬设计显著优点：没员工参加绩效付酬制度相员工参设计理报酬制度非常令满意具长期激励效果时企业投入达效优化员工参薪酬设计隐含优点企业发展意义十分巨
1增强团队观念 员工果够参加薪酬设计心理会感整企业理团队员单纯理者激发员工积极参企业事物意识会努力企业发展献计献策
2增强企业理层信度 许公司采取保密工资制度薪酬发放公开员工难判断报酬绩效间否存着联系获报酬企业贡献间没较时较进行企业付出薪酬否公员工感疑惑怀疑种封闭式制度难等感觉员工理层信度降低员工参减少种怀疑增加层间信感
3完善薪酬制度 员工参制度设计程中针企业报酬政策目理层进行必沟通方面促进理者员工间相互信方面薪酬制度中缺陷充分暴露出企业针足方放矢改进完善构建效全面薪资系统
员工参薪酬设计方式
薪酬制度作驱动公司战略工具担负着引导员工行方式符合公司战略需融合企业文化中职责企业建立薪酬制订团队成员选择注意部门背景身份学历年龄性层级员例保密方式员工提出种意见建议然员工种意见图表结合数方式连接起找出影响员工工作效率素针素加分析果刚性障碍调整工资结构果柔性障碍(素考评公正等)完善配套制度通沟通调查确定员工够认合理工资容构成结合外部市场研究制定员工接受企业绝工资数工资数类企业员工工资相限度满足员工心理需求预期
劳动报酬基力资源成员工需求间进行权衡公允劳动力价值佳绝公薪酬制度存全体员工满意理想薪酬制度没现代企业建立种基数员工满意保证企业利益双赢薪酬制度
视窗
通汽车公司薪酬计划
——关普通员工激励
工资组成
● 直接工资－－薪酬部分（占全部补偿四分三）
－－基工资增加工资
－－认报酬
－－加班补贴
● 浮动工资－－营业绩相联系
● 福利－－雇提出保护未
（退休）安全方面求
二浮动工资变化历程
● 利润分享
－－基准价格计算利润分享总额（19821995年）
● 浮动工资
－－现金工资定例（1996年）
－－现金工资定例引入股票期权 （19971998年）
● 增强浮动工资（1999年）
－－公司绩效水相联系工资百分
－－现金股票期权传递
1什增强浮动工资
● 市场趋势保持致
● 重视高队伍员工进行分类
● 更加重视成功营衡量
－－理解满足特定营目标前提支持员工利益
2增强浮动工资重点
● 浮动工资机会增加
－－机会责水相联系
－－机会表示基工资更例
－－尚未揭示支付机会
● 现金股票期权时
－－现金年承认期权数量混合营结果基础变化
● 全球营绩效衡量尺度目标高员样
－－50净收入50净资产报酬率
3 ＥＶＰ支付例子
● 第７级员工基工资65000美元
● 目标机会：＄65000×42600
● 营业绩结果：
净收入：100％ 净资产报酬率：80％
三挑战
● 期权扩展扩美国加外员工数
● 通激励计划更加关注产品质量消竞争差距
● 增强绩效程支付面联系
薪资调查报告
企业通薪资调查获套完整薪资福利统计数——薪资调查报告规范薪资调查报告包括两容：①基资料概述（中包括调查企业常规数事聘制度薪资福利保险政策）②职位薪资水（包括调查职位数量简职位说明薪资范围薪资高低值均数百分位数体现薪金数额） 企业进行薪资理时科学薪资报告中数限度发挥薪资调查报告效企业事成结构优化否会事倍功半总说样方面握薪资报告利：
计算薪资总额标准 企业计算薪资总额企业支付力员工基生活需现行市场行情薪资调查目帮助企业解区劳动力市场中特行业中普遍薪资行情企业制定薪资总额标准时参薪资报告中前区类型行业企业关指标均薪资总额均薪资水职位薪资信息等企业实际支付力员工基生活费状况相结合综合考虑时兼顾企业雇员利益确定出合理明智薪资总额标准
制定薪资政策 企业薪资政策容涉薪资体系薪资结构福利保险政策薪资调查报告清楚显示目前区性质企业行业企业执行薪资政策薪资调查报告表明前市场中通行薪资体系年工资体系职务工资体系职务职工资体系薪资结构呈现元化倾基工资＋奖金＋福利＋业绩提成基工资＋奖金＋福利＋部股权等等企业应根基理模式行业营特点企业发展需定性确立适合企业薪资政策体系
企业利薪资调查报告制定职位薪资方案时时参考报告提供职位均薪资水职位说明书结合企业职位实际工作特点职员状况企业职位需求程度区例份薪资调查报告数显示调查三资企业财务理均月薪资１６７００元民币中高水２３０００元低８５００元时薪资调查报告附
职位说明书中财务理工作职责描述：负责公司财务监控财务理会计核算制度建立完善负责财务部工作理计划制定推行指导监督处理财务部部重问题考核指导培训财务部工作员职求财会专业科学历相关工作历３年企业制定财务理职位薪资时具体考虑企业该职位实际工作容该职位企业重程度该职位职员实际工作力资历学历样参考８５００—２３０００元标准浮动薪资体系真正具公性竞争力帮助企业吸引激励留住
企业薪酬体系企业发展意义重参考必须客观准确薪资调查应严密科学体系中进行必须专业调查咨询机构组织实施绍兴市营理者资源开发中心具备薪资调查系统企事业服务
培养员工正确心态
司属分什？薪水权力者职衔？答案心态
事天老板两名员工起班见名孩坐行道放声哭老板事走两名员工走孩想安慰孩母亲走接回两名员工致歉
老板非冷漠情穿孩耍赖目引起途注意令母亲感尴尬难两位员工动慰问认孩需帮助弱者低估孩智慧结果中孩诡计令孩母亲屈服迫走回接孩终成胜利者两名员工棋子
事反映司属心态分解问题症结司应尝试改变员工心态数员工（尤年轻）净赚薪水心态认少钱出分力理然拖欠涉世未深未事业前景金钱衡量工作价值司尝试放权力旁指导员工负责重工作工作中学机会解司难处员工金钱外报酬投入感然越否工作十二十年然抱着净赚薪水心态拒绝接受新事物职务原踏步理专家认评量公司优劣标准间公司什样老板什样理干部什样员工足决定间公司成败
许企业时成功全赖老板力优秀产品员工作生产工具果表现佳时撤换然忽视培训需样企业济蓬勃时员工会拂袖济衰退群毫竞争力员工留企业前途言？正少传统型企业家族企业面问题
HR实务 ※ ※ HR实务 ※ ※ HR实务 ※
编写力资源计划步骤
_______________________________________________________________________________
企业具体情况编写力资源计划步骤相面编写力资源计划典型步骤读者根企业实际情况进行裁减
1制定职务编制计划
根企业发展规划结合职务分析报告容制定职务编制计划职务编制计划阐述企业组织结构职务设置职务描述职务资格求等容制定职务编制计划目描述企业未组织职规模模式
2制定员配置计划
根企业发展规划结合企业力资源盘点报告制定员配置计划员配置计划阐述企业职务员数量员职务变动职务员空缺数量等制定员配置计划目描述企业未员数量素质构成
3预测员需求
根职务编制计划员配置计划预测方法预测员需求预测员需求中应阐明需求职务名称员数量希岗时间等形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表实际预测员需求整力资源规划中困难重部分求富创造性高度参方法处理未营技术确定性问题
4确定员供计划
员供计划员需求策性计划阐述员供方式（外部招聘部招聘等）员部流动政策员外部流动政策员获取途径获取实施计划等通分析劳动力数组织结构构成员流动年龄变化录等资料预测出未某特定时刻供情况预测结果勾画出组织现力资源状况未流动退休淘汰升职相关方面发展变化情况
5制定培训计划
提升企业现员工素质适应企业发展需员工进行培训非常重培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训考核等容
6制定力资源理政策调整计划
计划中明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等 中包括招聘政策绩效考评政策薪酬福利政策激励政策职业生涯规划政策员工理政策等
7编写力资源部费预算
中包括招聘费培训费福利费等费预算
8关键务风险分析策
企业力资源理理中遇风险招聘失败新政策引起员工满等等事件会影响公司正常运转甚会公司造成致命击风险分析通风险识风险估计风险驾驭风险监控等系列活动防范风险发生
力资源计划编写完毕应先积极部门理进行沟通根沟通结果进行修改提交公司决策层审议通
******************************************************************************
许企业会发现标准法工作执掌实际求致甄选时喜时妨透工作说明书建立标准专家建议列程序进行：
部门分挑出代表性职位针职位工作职责描述绩效评估指针职务力标准做脑力激荡列举结果该部门确认编成三项标准：请应征者列出职职责查核否适合应征职位请应征者提出职绩效数字评鉴工作力测验等方式评鉴增加甄选准确度
二收集离职员原工作职责说明包括交接项目办事项工作困难建议接班条件等资料整合出该职位工作容方法薪资等配合条件标准征外统计出离职员特质找出应征者留性减少成
三推行工作合理化找出工作流程窗体作业问题点瓶颈利员工意见调查收集员工规章制度薪资福利工作方法等方面意见资料分析出工作需力性格态度做标准参考
四工作分析职务力定义区分两类：效工作行效工作行面谈时资料查证应征者否类工作行设计职务力训练时加强
五分析出公司绩效优异员工绩效差员工力性格态度差异确认出特质种效标准
老总观点
转变
华点通国际顾问限公司首席执行官苏珊女士分五种：财材灾
财指直接带社会财富20％财创造80％财富指某方面特殊20％带10％财富材指发展培养潜力20％材带财富10％指企业谓心中30％没次实际性贡献灾指企业带麻烦灾难种仅带社会财富会消耗掉社会财富
财企业间争夺关键企业千方百计留住潜力材提供台转化成良制度淘汰机制力成低化灾决姑息养奸决定：赶走
企业里老总揪心吸引保留雇员统计零售业员年流动率603％银行非银行金融机构员年流动率234％计算机制造业员年流动率213％医院保健机构员年流动率192％统计花员流动成支付雇员年薪153倍56％理员64％普通员工年1 2次考虑离职38％理员47％普通员工满意工作
德勤力资服务集团中国业务合伙黎化民说现家抢涵外延发生变化现标准评价劳模标准：工作忠诚苦干节假日休息年干三年活工作投入具定专长……企业开始历具备实现企业战略目标需技转变企业需具口头表达力良际关系团队精神分析力运计算机英语言属什样成职业生涯设计先决条件企业言属什样成企业力资源理第义
现代企业文化五素
企业理发展历三阶段：验理科学理文化理知识济时代企业想做想成行业里佼佼者必须重视企业文化理现代企业文化理少必须具备五特征：
1速度文化 互联网普现代企业竞争越越表现时间竞争流动强度速度越越快新产品研制时间越越紧新产品生命周期越越短顾客需产品具良性价期通互联网零交货期瞬时服务求企业树立良时间观念理时间做训练素
2学文化 十年类知识约3年增加倍速度提升知识总量爆炸式速度急剧增长老知识快时知识产品样频繁更新换代企业持续运行期限生命周期受严厉挑战初步统计世界IT企业均寿命约5年尤业务量快速增加急功利企业果顾眼前利益注意员工培训学知识更新会导致整企业机制功老化成立两三年关门吉IBMHPCisco联想TCL等企业成功验表明：培训学企业强化功发展源动力通目组织计划培养企业位员工学知识更新力断调整整企业知识结构付样挑战
3创新文化 创新文化企业位员工深刻理解企业激烈市场竞争中优优转理念穷变变通通久游戏规制定企业中长期发展战略市场定位年度营销计划力资源规划具体实施环节中创新意识制定选择套应变方案新济特征创意济根客户市场需求产品技术服务断创新现代企业生存发展道
4虚拟文化 新济特征企业种资源中形资产占例越越形资产虚拟文化理解通技术监督局专利局互联网媒体形资产增值文环境例企业知识产权专利网页广告宣传等虚拟文化企业运作具法律保障灵活柔性合作享快速反应高效输出等特点企业带量形资产
5融合文化 类社会现代化致分两阶段：第次现代化农业社会工业社会转移第二次现代化工业社会知识社会转移第次现代化然征服第二次现代化然相关行业融合企业第二次现代化中恶性竞争逐步转竞争合作新型竞合关系求企业必须断融合元文化种融合元文化合作文化享文化集合企业够突破似限市场空间社会结构实现优势互补资源重组做双赢赢两年市场活动中常常样种情形某项目智化住宅区建设项目规模太涉面广企业法独完成业先整工程划分干子项目分招标中标家企业优化组合完成善竞合企业中标做
——专家课堂——
事制度改革力资源理建设讲座
——薪酬理目理程序
薪
酬理目程序
现代力资源理涵盖范畴中薪酬理中重环处理般组织遭遇诸问题中直担着相重角色员掌握激励子涉劳动生产力分配否公问题更会严重影响组织中员否努力效力薪资层次单纯薪资制度扩广泛酬劳薪酬涵盖全部容
薪酬制度受薪员身素质基条件年资学历作部合法薪资受薪员付出体力劳动种报酬（计时工资计件工资）现薪酬制度建筑受薪员岗位职责基础职责目标绩效作部外部衡时区分劳动者付出劳动性质：体力劳动脑力劳动区简单劳动复杂劳动区重复性劳动创造性劳动区更注重劳动者达成劳动成果（计效工资）鉴马斯洛需求层次扩劳动报酬范畴引入报酬生理需求安全需求外需团体属感社会尊重终实现种需求方面更体现精神含量然着企业发展力资源理体系断完善岗位职团队绩效确定薪酬
薪酬意义：
薪酬象必须团体组织贡献
薪酬必须效
薪酬理目：
＊ 建立致性薪酬标准
＊ 建立薪酬政策理程序
＊ 协助理员工
企业中建立致性薪酬标准企业稳定必条件企业仅仅吸引高学历留住高学历部实行两套套薪酬政策少数采取特殊倾斜政策殊知实行种特殊政策结果会伤害数员工工作积极性企业整体绩效折扣非掌握企业关键技员工外般非致性薪酬标准消带负面效应
企业薪酬政策应连续效政策包括薪酬标准绩效薪酬影响加薪原幅度薪酬理程序等企业薪酬政策制定原应该透明应广员工解某职位具体薪资应该保密薪酬理项容必须整套政策程序保证
薪酬报答员工企业做出奉献时激励员工发奋工作效工具通薪酬理协助企业理激励员工定效帮助企业达成身目标
薪酬理成败仅决定企业招聘员素质优劣整体士气具莫影响工费占运行成例薪酬理效否会影响企业产品服务市场竞争力进影响获利厚薄现代薪酬理力资源理中重研究课题
现代企业支付薪酬建筑劳动者付出劳动劳动者付出劳动企业创造财富理应回报企业参什标尺支付薪酬企业营者伤脑筋认建立起职责基础薪酬理体系该问题较完满解决
职责基础薪酬理框架：
＊组织结构框架
＊职位分析评价
＊职位职等分类
＊基薪资设计
＊市场调查分析
＊绩效调薪准
＊执行控制
薪酬理体系建立企业组织结构框架起步企业身营目标设置组织结构达成企业营目标首先必须确定企业部该运什样业务战略实施业务战略时关键成功素什根关键成功素设置相应职部门时书面形式确切文字描写出职部门必须达成具体职然职分解细化职位然书面形式确切文字描写出职位必须完成具体职责必须具备力
基础进行职位评估排序企业全部职位量化方法排出高低分成干职位等级职位等级分成干级级应工资级工资级中位数具体工资该中位数定范围浮动通系列工作企业条高低工资等级分布曲线职位越高工资级差越
工资等级分布曲线仅表明企业中某职位工资等级整条曲线中处位置具体工资数额企业历史政策文化企业财力该职位市场价格确定中企业中传统政策文化企业支付力起决定素越越企业已清楚认识企业市场具竞争力企业薪酬政策定市场接轨企业某职位薪酬高市场价位表明该职位易流失企业具竞争力企业越越重视薪酬市场调查越越参薪酬市场调查
员工充满希
企业目标吸引强磁场营者务断员工提出目标凝聚气企业利成长
确立目标理者重工作1969年7月20日太空驾驶美国太空船———阿波罗11号成功登陆月球创类历史具划时代意义伟壮举前登陆月球类梦想已次登陆月球成功说美国中心众科学家关士呕心沥血结晶需指出项举世瞩目阿波罗计划1960年美国总统肯尼迪声明开始时肯尼迪总统世界宣告60年代末美国定类送月球确立类登陆月球目标许智慧力量断着目标集中类登陆月球目标终藉着阿波罗11号升空实现见赋予目标件重事情
确立目标理者必备素质理者身定具备该项事物知识技提出目标理者工作项工作理者身外完成企业理门综合性工作文化知识社会知识理者具备方面综合素质确定适合企业发展目标确保目标切实行理者时培养够确立目标见识目标动力目标确立针目标知识贡献知识技贡献技家心处想劲处成业果肯尼迪总统未提出目标华发挥感种力量会分散削弱理者应该基知识验确立适合企业发展目标明确企业发展目标调动员工积极性效手段员工越解公司目标属感越强公司越心力
断提出适合企业发展目标员工未充满梦想松先生重营谋略松担社长时常找机会员工畅谈未设想1955年宣布五年计划计划五年时间松电器公司效益220亿元增加800亿元种做法员工光明前景震惊整企业界行纷纷改变政策松电器公司齐然样做底少效果法概况公司获悉计划容反作松明知问题果断发表方面员工坚定目标期方面确信营者必备素质应做法陆续员工提出采周五天工作制工资提高西方发达国家水目标时请家努力实现做法营策略说遭遇批评时推动事业时少利面松认员工彻底解营者营方针信念完全超越种利五年松先生员工面前发表五年计划实现西方发达国家相等薪资劳动条件承诺实现员工士气振松先生道筑起松电器王国
许会说松电器够梦想变现实完全松电器公司营直利缘果营状态理想松先生目标实现话差矣企业营利时需制定远景目标企业做做强营出现困难时更需制定改进目标凝聚气走出困境战松电器正处惨淡营中松先生放弃公司制定目标目标明确松电器短时间走出困境续写昔日辉煌
适时提出企业发展目标理者重职责面种困境营者员工未充满希美梦想果做点没资格老板
专家视点
薪酬制度必须健全合理
清华学教授魏杰次演讲中指出力资认知建立健全企业制度中力资息息相关莫激励机制约束机制
国际企业较注重力资力资力资源概念质力资源指企业中力资指两种技术创新者职业理
魏教授认激励机制中济利益激励实现建立健全薪酬制度薪酬制度董事会理岗位工资年终奖力资持股职务消费福利补贴五部分组成
★ 岗位工资 定岗位设置薪金数岗位工资产生国际企业理革命相结合岗位理核心岗位设计岗位职责求利益等写清楚然网公布家竞争岗位设计时考虑完全围绕岗位设定
★ 年终奖 年终安排考核超额完成务出现责权利称问题时需年终奖金做补偿目实现责权利称
★ 力资持股 力资分配持股市公司期股非市公司期权未企业改革务重力资持股员工持股完全回事员工持股锅饭社会保障制度角度提出工会现力推行员工持股力资强调锅饭国企业员工持股会企业逐渐失活力
★ 职务消费 职务引发消费职务消费请客户吃饭职务需引起国目前职务消费纳入会计制度里求事发票实报实销监督成太高国际许企业已职务消费计入薪酬制度消费需求岗位设立定金额入工资单里够剩余调整样做笔专款效国外老总请吃饭节省原
★ 福利补贴 力资般员工方面应差企业营者购买保险
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