企业文化购研究
引言 20世纪80年代中期前SinghMontgomery等学者元化研究中相关性战略匹配性引入购研究中
然量实证研究相互矛盾结果致分三派：SinghMontgomery（1987）认购双方相关性购企业业绩间存正相关关系Lubatkin（1987）Seth（1990）认两者差Chatterjee（1986）Elger ＆ Clark（1981）实证研究表明混合购绩效更
绝数研究者指出研究成果受素影响 HaspeslaphJemison（1987）指出理购双方相互作方式
组织行学家指出获购企业员工支持购取终成功产生重作基础性力量
80年代中期购研究重心转移组织匹配性购影响组织匹配性容购双方企业文化匹配性
文容尚处探索阶段研究领域进行简单回顾包括企业文化购绩效关系研究企业文化整合影响针企业文化差异整台机制
二 企业文化购统效关系研究 学者企业文化定义宽窄组织成员享组重假设／价值观作企业文化基容（Sathe1985）
企业文化两突出特点：易察觉潜移默化发挥影响文化已常时感觉存种文化短兵相接时候购整合企业文化凸显出二稳定性种文化生保护身力量购整合需重视力量
构成企业文化包含三维度：（1）业务相关行（2）际关系相关行（3）营哲学价值观
营哲学价值观企业文化核前两维度包含两类行企业文化外表现形式
包括Kotter学者探讨营哲学价值观行关系普遍认企业
创始历届领导塑造保持修正核心营哲学价值观方面作通评估报酬体系形成规范企业成员行
理风格企业子文化BhagatMcQuad理风格定义组织文化观理者素
外研究文化差异首先选择研究象应该两种文化交迭部分
数量强度讲首推高理层谈判阶段开始介入职位较低理普通员工交易完成开始整合逐渐介入
1．企业文化购绩效影响 Davis（1969）早研究理风格购中作学者
认理风格包括：（l）风险偏（2）回报周期（3）权力结构配置（4）职侧重（5）利润分配
量咨询验基础Davis认理风格差异取购成功障碍
应该购前详细分析双方营风格差异
ChatterjeeLubatkin等（1992）通购宣布日前股价波动判断资市场双方企业文化差异反映
实证结果表明双方存明显文化差异购投资者持消极态度
案例分析领域研究作出贡献Callahan（1986）Lipton（1982）Rapport（1982）进行深详细分析生动指出理思路价值观差异造成整合问题
BuonoBowditchLewis（1985）进步作出判断企业文化（理风格）差异购实现预期目标原
购涉企业属国家时民族文化差异构成文化差异容
民族文化差异定义某国家文化规范外国家文化规范间差异程度（KogutSingh1988）
根Hotstede（1980）指标民族文化间差异体现：权力距离确定性厌恶程度男性导女性导义
研究者Morosini（1998）指出民族文化差异跨国购业绩相关
前面法跨国购研究民族文化差异存持积极态度跨国公司理研究着脉相承关系
Barney（1986）认跨国企业需拥元化惯例应元化世界惯例常赖跨国公司部独特企业文化制度环境容易公司模仿
考虑重惯例确定性（难模仿）跨国公司通购外家文化差距较公司占更广泛潜价值惯例
MorosiniShaneSingh（1998）分析52家意利英国企业1987－1992间跨国购
研究结果表明民族文化差异提高跨国购业绩
LarssonFinkelstein（1999）研究更明确认跨国购（民族文化差异）意味着更高购潜价值更低员工抑制流失率（跨国购互补型）组织整合方面需克服困难
2影响企业文化购绩效作机制干素 考察述研究发现企业文化差异购绩效影响复杂决种线性相关关系两者间作机制会受素影响影响素三： （1）整合程度
NahavandiMalekzadeh（1988）指出驱动购战略决定双方交迭程度交迭程度较高时发生文化突性会较
混合购中双方业务互相独立性会较强发生文化突机会
相关购中购方高级理般会谋求组织整合实现协
外购企业员工会直面购方企业文化
（2）相规模
Penrose（1959）Shrivastava（1986）认两者规模越接购方越难保证需整合领域认识清楚
Walter（1985）Mirvis（1984）认购企业规模较购方时候成员求利益会忽略
（3）文化宽容度（Tolerance of Multiculture）
购方异质文化较宽容者购企业外文化较宽容时候会减轻企业文化差异购绩效负面影响
持种观点代表Cartwright动Cooper（1993）种特定文化类型间兼场灾难说法然
认文化背景兼桩美满公司联姻引Handy企业文化分类购双方企业文化匹配程度进行分析详见表
三企业文化差异整合 Haspeslaph Jemison（1991）指出购价值购交易创造出说事先外宣称购动机什获某协进入新市场必须通整合程付诸实现
Schweiger等更进步指出购整合程复杂程包括三维度：技术政治文化
文化整合重容双方文化差异成需慎重问题
1．企业文化差异整合影响 述企业文化差异会整台造成麻烦整合时需注意保护象代表着价值独特惯例
企业文化差异引发突时体现两层次：体层次二组织层次
体层次整合涉员工会成企业文化突受害者表现者购企业理层者双方理层（合时）
购结果购双方理层联系起两者理风格相似差异
果差异导致文化模糊（BuonoBowditchLewis1985）特点确定究竟方理风格文化居导位
般说购企业终会风格文化强加方
样HirschAndrews（1983）说会导致购企业理者身份缺失
会引起更焦虑信突会整合陷入停顿状态生产率降业绩良难免（IV－ancevichSchweigerPower1987）
普通员工说缺乏高层理拥讨价价权力时候成幅缩减成合业务职部门牺牲品
组织层次研究较少
变革研究表明组织部门较团结时种集体力量抗外文化
推想果购企业总体者某部门聚性强反映出拥较强文化果强行求改变行惯价值观遭遇抵制肯定会较强
2企业文化突演变 MirvisMarks（1992）认文化突般会历四阶段： （1）感知差异（Perceiving Differences）
首先注意两企业领导间关系包括风格行风度产品声誉两企业工作两企业营方面甚常方面引起注意
（2）放差异（Magnifaying Differences）
两企业感知差异着时间逐渐尖锐突出
开始断作出总结业务系统差异反映深层次价值观营理念方面差异
（3）典型化
方员工认方员工样子做事方式方面相～简短术语建立典型形象
方概括认识方认识
两企业属国家者国家区时种情形会更加严重
旦典型化意味着方放弃进步探究理解甚接受外方文化愿努力
（4）压制
术语概括文化突阶段
时中企业文化压制
胜利者拥优越文化方作失败者文化劣等
优越感仅仅意味着态度观点直接导致方条件方式制定战略政策行方式强硬求
肯定会疏远方员工引发强烈抵制丧失解采方更营方式惯例机会
3．企业文化突理 MirvisMarks（1992）建议负责整合理三步骤理文化突： （1）重视双方文化
缓解文化突首先需解双方历史风格声誉
明智领导者开始非常关注双方文化差异视见
然认识差异意味着够完全预先制止文化突发生
应该两企业高层理明白存种然然趋势典型化压制方企业文化
通公司部通讯发表文章强调种观点者公开讨双方企业文化涵行影响分析双方文化做准备
（2）明晰双方文化
双方间加强信息交流接触利修正原彼误解偏见帮助员工更透彻理解方方方面面包括历史产品风格等填充产生流言蜚语空隙
专业咨询专家种方式中提供帮助
（3）促进相互适应
明晰双方文化进步工作合公司范围双方理普通员工传授关方文化知识
讨双方产品线变革理系统够建立相互尊重理解
着跨国购越越普遍文化突增加层次进步凸显出沟通彼尊重文化禁忌重性
民族文化差异体现细节果认识决策行中考虑细节会妨碍理性角度错决策利实施
解外国家里头衔位行方式等国差异非常重
类学家类似行类文化适应
趣指出企业文化现代化者移民引发突剧变远远外导文化强加代带影响
Perrin方法更结构化更具普遍性
认运五策略消解企业文化：（1）信息（ Information）通迅速开放沟通双方员工尤购企业员工传达关心信息（2）包容（Involvement）购企业高级理包容整合计划实施中（3）整体意识（Integrety）仅仅组织进够必须创造相互尊重氛围购企业理视仁逐渐形成种整体意识
4．企业文化整合模式机制 Berry（1982）企业文化整合称文化适应（Acculturation）认购双方四种文化适应模式：（1）体化（Integration）双渗透妥协形成包容双方文化素混合文化目标希获揉合双方文化长处
然文化混合前景时难预测强烈突彼敌意
种模式较适购企业员工想保持文化组织标识组织独立性情况
（2）吸收（Assimilation）般购方企业文化取代购企业文化购企业完全吸收进方
极端情况强势企业作出整合决定派出理取代原高理层
SeihlLedford称掠夺型整合
果购发生前购企业营状况太采种模式较合情合理实际数购企业倾采种模式
（3）分隔（Separation）限制双方接触保持两种文化独立性
购企业员工希保持原文化拒绝接受购企业文化时避免强烈突采种模式
时两企业间职部门较少受刻意限制
（4）混饨化（Deculturation）
购企业员工珍惜原价值观抛弃时认购 企业文化时员工间文化心理纽带会断裂价值观行变混乱序混饨化文化适应状况
什情况采种文化整合模式呢？NahavandiMalekzadeh（1988）研究见文化整合作双方互动程购方算取良整合效果必须时考虑购企业员工认
NahavandiMalekzadeh（1988）指出购企业说采种模式取决文化宽容度鼓励反组织员工持价值观战略相关性相关购相关购
图1列示两种素文化整合模式间应关系
反购企业员工说欢迎种整合模式取决文化态度非常认文化愿意保持觉文化希抛弃购企业文化态度组合决定偏图2列示四种选择
NahavandiMelekzadeh（1988）进步指出果购双方倾选择文化整合模式较致整合程会较稳双方愿意方式回避间较少遇问题容易达成识
果分歧者购方根没考虑方接受程度容易整合程中激发矛盾引发购企业员工强烈反感抵制想取预期整合效果甚购绩效非常困难
更糟旦方面犯错误连补救机会较少
5文化整合整合关系 GhoshalHaPeslagh（1990）通案例研究发现果够两组织间购企业部创造种积极气氛够淡化企业文化差异消极影响促进力单双转移
力单双转移协实现手段整合基容——运营整合（OP－erational Integration）创造种积极气氛包含较处理双方文化差异
换句话说文化整合运营整合基础做帮助运营整合利实现做组织组织间突抑制会严重阻碍运营整合
BirkinshawBresman（2000）案例研究证明述观点
踪调查瑞典三家公司跨国购长达5年久通量问卷面谈认识整合需处理务整合（Task Integration）整合（Human Integration）两方面两者间良性关联整合成功关键（图3示）
中务整合通运营部门合关闭获运营协整合通营造相互尊重信氛围提高涉员工满意度包含两层次：体层次集体层次集体层次容文化整合
BirkinshawBresman（2000）案例分析揭示务整合整合速度展开整整合程分成两阶段图4示
整合第阶段务整合速度慢程度低母公司动避免购企业关系紧张安排然计划快速整合结果停滞妥协整合进展快速负债整合理积极采取种整合机制创造谐氛围
旦整合基结束阶段务整合奠定良际关系基础进入第二阶段度启动务整合进度加快效率高较
述整合仅仅包括企业文化整合员工体层次整合两者关联甚紧密
笔者专门研究问题指出员工体层次整合实质购企业员工购企业建立新心理契约（Psychlogical Contract）
合情况员工新企业间心理契约
心理契约形成机制企业文化力资源政策作形成
确定性特征整合初期需根心理契约四种稳定情况运增强企业文化认等机制推动新心理契约建立
述整合仅仅包括企业文化整合员工体层次整合两者关联甚紧密
笔者专门研究问题指出员工体层次整合实质购企业员工购企业建立新心理契约（Psychlogical Contract）
合情况员工新企业间心理契约
心理契约形成机制企业文化力资源政策作形成
确定性特征整合初期需根心理契约四种稳定情况运增强企业文化认等机制推动新心理契约建立
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引言 20世纪80年代中期前SinghMontgomery等学者元化研究中相关性战略匹配性引入购研究中
然量实证研究相互矛盾结果致分三派：SinghMontgomery（1987）认购双方相关性购企业业绩间存正相关关系Lubatkin（1987）Seth（1990）认两者差Chatterjee（1986）Elger ＆ Clark（1981）实证研究表明混合购绩效更
绝数研究者指出研究成果受素影响 HaspeslaphJemison（1987）指出理购双方相互作方式
组织行学家指出获购企业员工支持购取终成功产生重作基础性力量
80年代中期购研究重心转移组织匹配性购影响组织匹配性容购双方企业文化匹配性
文容尚处探索阶段研究领域进行简单回顾包括企业文化购绩效关系研究企业文化整合影响针企业文化差异整台机制
二 企业文化购统效关系研究 学者企业文化定义宽窄组织成员享组重假设／价值观作企业文化基容（Sathe1985）
企业文化两突出特点：易察觉潜移默化发挥影响文化已常时感觉存种文化短兵相接时候购整合企业文化凸显出二稳定性种文化生保护身力量购整合需重视力量
构成企业文化包含三维度：（1）业务相关行（2）际关系相关行（3）营哲学价值观
营哲学价值观企业文化核前两维度包含两类行企业文化外表现形式
包括Kotter学者探讨营哲学价值观行关系普遍认企业
创始历届领导塑造保持修正核心营哲学价值观方面作通评估报酬体系形成规范企业成员行
理风格企业子文化BhagatMcQuad理风格定义组织文化观理者素
外研究文化差异首先选择研究象应该两种文化交迭部分
数量强度讲首推高理层谈判阶段开始介入职位较低理普通员工交易完成开始整合逐渐介入
1．企业文化购绩效影响 Davis（1969）早研究理风格购中作学者
认理风格包括：（l）风险偏（2）回报周期（3）权力结构配置（4）职侧重（5）利润分配
量咨询验基础Davis认理风格差异取购成功障碍
应该购前详细分析双方营风格差异
ChatterjeeLubatkin等（1992）通购宣布日前股价波动判断资市场双方企业文化差异反映
实证结果表明双方存明显文化差异购投资者持消极态度
案例分析领域研究作出贡献Callahan（1986）Lipton（1982）Rapport（1982）进行深详细分析生动指出理思路价值观差异造成整合问题
BuonoBowditchLewis（1985）进步作出判断企业文化（理风格）差异购实现预期目标原
购涉企业属国家时民族文化差异构成文化差异容
民族文化差异定义某国家文化规范外国家文化规范间差异程度（KogutSingh1988）
根Hotstede（1980）指标民族文化间差异体现：权力距离确定性厌恶程度男性导女性导义
研究者Morosini（1998）指出民族文化差异跨国购业绩相关
前面法跨国购研究民族文化差异存持积极态度跨国公司理研究着脉相承关系
Barney（1986）认跨国企业需拥元化惯例应元化世界惯例常赖跨国公司部独特企业文化制度环境容易公司模仿
考虑重惯例确定性（难模仿）跨国公司通购外家文化差距较公司占更广泛潜价值惯例
MorosiniShaneSingh（1998）分析52家意利英国企业1987－1992间跨国购
研究结果表明民族文化差异提高跨国购业绩
LarssonFinkelstein（1999）研究更明确认跨国购（民族文化差异）意味着更高购潜价值更低员工抑制流失率（跨国购互补型）组织整合方面需克服困难
2影响企业文化购绩效作机制干素 考察述研究发现企业文化差异购绩效影响复杂决种线性相关关系两者间作机制会受素影响影响素三： （1）整合程度
NahavandiMalekzadeh（1988）指出驱动购战略决定双方交迭程度交迭程度较高时发生文化突性会较
混合购中双方业务互相独立性会较强发生文化突机会
相关购中购方高级理般会谋求组织整合实现协
外购企业员工会直面购方企业文化
（2）相规模
Penrose（1959）Shrivastava（1986）认两者规模越接购方越难保证需整合领域认识清楚
Walter（1985）Mirvis（1984）认购企业规模较购方时候成员求利益会忽略
（3）文化宽容度（Tolerance of Multiculture）
购方异质文化较宽容者购企业外文化较宽容时候会减轻企业文化差异购绩效负面影响
持种观点代表Cartwright动Cooper（1993）种特定文化类型间兼场灾难说法然
认文化背景兼桩美满公司联姻引Handy企业文化分类购双方企业文化匹配程度进行分析详见表
三企业文化差异整合 Haspeslaph Jemison（1991）指出购价值购交易创造出说事先外宣称购动机什获某协进入新市场必须通整合程付诸实现
Schweiger等更进步指出购整合程复杂程包括三维度：技术政治文化
文化整合重容双方文化差异成需慎重问题
1．企业文化差异整合影响 述企业文化差异会整台造成麻烦整合时需注意保护象代表着价值独特惯例
企业文化差异引发突时体现两层次：体层次二组织层次
体层次整合涉员工会成企业文化突受害者表现者购企业理层者双方理层（合时）
购结果购双方理层联系起两者理风格相似差异
果差异导致文化模糊（BuonoBowditchLewis1985）特点确定究竟方理风格文化居导位
般说购企业终会风格文化强加方
样HirschAndrews（1983）说会导致购企业理者身份缺失
会引起更焦虑信突会整合陷入停顿状态生产率降业绩良难免（IV－ancevichSchweigerPower1987）
普通员工说缺乏高层理拥讨价价权力时候成幅缩减成合业务职部门牺牲品
组织层次研究较少
变革研究表明组织部门较团结时种集体力量抗外文化
推想果购企业总体者某部门聚性强反映出拥较强文化果强行求改变行惯价值观遭遇抵制肯定会较强
2企业文化突演变 MirvisMarks（1992）认文化突般会历四阶段： （1）感知差异（Perceiving Differences）
首先注意两企业领导间关系包括风格行风度产品声誉两企业工作两企业营方面甚常方面引起注意
（2）放差异（Magnifaying Differences）
两企业感知差异着时间逐渐尖锐突出
开始断作出总结业务系统差异反映深层次价值观营理念方面差异
（3）典型化
方员工认方员工样子做事方式方面相～简短术语建立典型形象
方概括认识方认识
两企业属国家者国家区时种情形会更加严重
旦典型化意味着方放弃进步探究理解甚接受外方文化愿努力
（4）压制
术语概括文化突阶段
时中企业文化压制
胜利者拥优越文化方作失败者文化劣等
优越感仅仅意味着态度观点直接导致方条件方式制定战略政策行方式强硬求
肯定会疏远方员工引发强烈抵制丧失解采方更营方式惯例机会
3．企业文化突理 MirvisMarks（1992）建议负责整合理三步骤理文化突： （1）重视双方文化
缓解文化突首先需解双方历史风格声誉
明智领导者开始非常关注双方文化差异视见
然认识差异意味着够完全预先制止文化突发生
应该两企业高层理明白存种然然趋势典型化压制方企业文化
通公司部通讯发表文章强调种观点者公开讨双方企业文化涵行影响分析双方文化做准备
（2）明晰双方文化
双方间加强信息交流接触利修正原彼误解偏见帮助员工更透彻理解方方方面面包括历史产品风格等填充产生流言蜚语空隙
专业咨询专家种方式中提供帮助
（3）促进相互适应
明晰双方文化进步工作合公司范围双方理普通员工传授关方文化知识
讨双方产品线变革理系统够建立相互尊重理解
着跨国购越越普遍文化突增加层次进步凸显出沟通彼尊重文化禁忌重性
民族文化差异体现细节果认识决策行中考虑细节会妨碍理性角度错决策利实施
解外国家里头衔位行方式等国差异非常重
类学家类似行类文化适应
趣指出企业文化现代化者移民引发突剧变远远外导文化强加代带影响
Perrin方法更结构化更具普遍性
认运五策略消解企业文化：（1）信息（ Information）通迅速开放沟通双方员工尤购企业员工传达关心信息（2）包容（Involvement）购企业高级理包容整合计划实施中（3）整体意识（Integrety）仅仅组织进够必须创造相互尊重氛围购企业理视仁逐渐形成种整体意识
4．企业文化整合模式机制 Berry（1982）企业文化整合称文化适应（Acculturation）认购双方四种文化适应模式：（1）体化（Integration）双渗透妥协形成包容双方文化素混合文化目标希获揉合双方文化长处
然文化混合前景时难预测强烈突彼敌意
种模式较适购企业员工想保持文化组织标识组织独立性情况
（2）吸收（Assimilation）般购方企业文化取代购企业文化购企业完全吸收进方
极端情况强势企业作出整合决定派出理取代原高理层
SeihlLedford称掠夺型整合
果购发生前购企业营状况太采种模式较合情合理实际数购企业倾采种模式
（3）分隔（Separation）限制双方接触保持两种文化独立性
购企业员工希保持原文化拒绝接受购企业文化时避免强烈突采种模式
时两企业间职部门较少受刻意限制
（4）混饨化（Deculturation）
购企业员工珍惜原价值观抛弃时认购 企业文化时员工间文化心理纽带会断裂价值观行变混乱序混饨化文化适应状况
什情况采种文化整合模式呢？NahavandiMalekzadeh（1988）研究见文化整合作双方互动程购方算取良整合效果必须时考虑购企业员工认
NahavandiMalekzadeh（1988）指出购企业说采种模式取决文化宽容度鼓励反组织员工持价值观战略相关性相关购相关购
图1列示两种素文化整合模式间应关系
反购企业员工说欢迎种整合模式取决文化态度非常认文化愿意保持觉文化希抛弃购企业文化态度组合决定偏图2列示四种选择
NahavandiMelekzadeh（1988）进步指出果购双方倾选择文化整合模式较致整合程会较稳双方愿意方式回避间较少遇问题容易达成识
果分歧者购方根没考虑方接受程度容易整合程中激发矛盾引发购企业员工强烈反感抵制想取预期整合效果甚购绩效非常困难
更糟旦方面犯错误连补救机会较少
5文化整合整合关系 GhoshalHaPeslagh（1990）通案例研究发现果够两组织间购企业部创造种积极气氛够淡化企业文化差异消极影响促进力单双转移
力单双转移协实现手段整合基容——运营整合（OP－erational Integration）创造种积极气氛包含较处理双方文化差异
换句话说文化整合运营整合基础做帮助运营整合利实现做组织组织间突抑制会严重阻碍运营整合
BirkinshawBresman（2000）案例研究证明述观点
踪调查瑞典三家公司跨国购长达5年久通量问卷面谈认识整合需处理务整合（Task Integration）整合（Human Integration）两方面两者间良性关联整合成功关键（图3示）
中务整合通运营部门合关闭获运营协整合通营造相互尊重信氛围提高涉员工满意度包含两层次：体层次集体层次集体层次容文化整合
BirkinshawBresman（2000）案例分析揭示务整合整合速度展开整整合程分成两阶段图4示
整合第阶段务整合速度慢程度低母公司动避免购企业关系紧张安排然计划快速整合结果停滞妥协整合进展快速负债整合理积极采取种整合机制创造谐氛围
旦整合基结束阶段务整合奠定良际关系基础进入第二阶段度启动务整合进度加快效率高较
述整合仅仅包括企业文化整合员工体层次整合两者关联甚紧密
笔者专门研究问题指出员工体层次整合实质购企业员工购企业建立新心理契约（Psychlogical Contract）
合情况员工新企业间心理契约
心理契约形成机制企业文化力资源政策作形成
确定性特征整合初期需根心理契约四种稳定情况运增强企业文化认等机制推动新心理契约建立
述整合仅仅包括企业文化整合员工体层次整合两者关联甚紧密
笔者专门研究问题指出员工体层次整合实质购企业员工购企业建立新心理契约（Psychlogical Contract）
合情况员工新企业间心理契约
心理契约形成机制企业文化力资源政策作形成
确定性特征整合初期需根心理契约四种稳定情况运增强企业文化认等机制推动新心理契约建立
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