【实例】地王广场---绩效测评体系操作手册-129页
- 1. 地王广场商业公司 绩效测评体系操作手册本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ———————————————————————————————————————
- 2. *序言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是地王商业公司向一流的管理水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量地王公司从副总到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果以及与薪酬挂钩的办法和程序。具体地说，本手册将包括3个主要方面 关键业绩指标体系 绩效测评方法与流程 将业绩考评结果与薪酬紧密挂钩的方案 本手册是在地王/安盛管理模式项目第一阶段诊断报告的基础上形成的。希望安盛公司能助地王实现管理模式的优化，从而使地王创立一流品牌。
- 3. *绩效测评制度的影响 新 的 绩 效 测 评 制 度 将 推 动 地 王 达 成 公 司 总 体 目 标 以 及 员 工 个 人 发 展 目 标 。 新 制 度 总 经 理 部 门 经 理 责 任 层 层 分 解 ， 落 实 到 每 个 人 ， 帮 助 地 王 有 效 地 管 理 员 工， 推 动 达 成 公 司 总 体 目 标 帮 助 员 工 了 解 发 展 需 要， 达 到 个 人 成 长 目 标 员 工
- 4. *考 核 指 标 考 核 指 标 应 是 明 确 、 具 体 、 有 挑 战 性 及 有 短 期 及 长 期 目 标 的 平 衡 考 核 内 容 内 容 应 联 系 到 客 户 满 意 程 度 及 对 地 王 的 价 值 创 造 ； 通 过 与 工 作 及 权 力 范 围 的 联 系 以 增 加 员 工 的 积 极 性 考 核 方 法 考 核 必 须 公 平 ， 应 由 最 了 解 的 业 务 经 理 负 责 ， 也 须 由 高 层 领 导 定 期 参 与。并 实 行 360 度 考 核。考 核 目 标 绩 效 指 标 对 公 司 来 说 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 对 员 工 来 说 是 学 习 改 进 及 提 高 积 极 性 的 工 具 考 核 应 是 激 励 改 进 的 手 段 ， 考 核 内 容 要 与 关 键 业 绩 指 标 及 计划 连 系。设计考核原则
- 5. *绩效测评流程 决 定 奖 罚 ( 薪 金 体 系 )考 核 个 人 落 实 到 个 人 分 解 目 标 ， 制 定绩 效 评 估 指 标 建 立 新 年 度 目 标 ， 绩 效 评 估 指 标 检 讨 考 核 及 责 任 制 度
- 6. *分 解 目 标 流 程 根据渝海给地王公司下达的目标将目标分解至部门并决定权 重 根据地王发展策略 制定相应配合目标和绩效评估指标 所有部门均有详细的目标，评估指标 所有目标、指标汇总应达到地王公司的总目标部门全面建立责任制度及绩效评估指 标 地王管理委员会进行目标分解 目 标 应 一 层 一 层 地 分 解 到 各 部 门 ， 使 各 部 门 也 清 楚 工 作 目标 。 渝海总公司下达目标
- 7. *报总经理审批确定考 核指标模拟测试沟通访谈初步确 定指标 分析计划 分析部门 岗位职责实施考核反复修改了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 主要的相关部 门对计划 分解归 类 找到对工作考核的关键 确定评分区间 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标 考核指标分量化指标、定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就考核指标沟通 对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标 确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批 在年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定考 核 指 标 的 制 定
- 8. *1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 绩效考核指标的作用制定指标的要点 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用1）基于岗位职责和计划的 2）被考核人和其主管领导认可的 3）于年初制定的 （保证导向作用） 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练
- 9. *新 评 估 制 度 建 议 工 作 绩 效 领 导 素 质 个 人 品 德 为确保评估的全面性与公正性，新制度下副总、经理等干部的评估包含三方面—工作绩效、领导素质与个人品德，而普通员工则用一概括性的评估表来评估。 **指 考 核 表 指 明 需 提 供 数 据 部 门 用 途 反映实际工作表现 直接与奖金、薪金挂钩 辅助性资讯 升/降职时做参 考 辅助性资讯 升/降职时做参 考 资 料 来 源 /评 分 人 行政人事部 相关部门 总经理 领 导 同 事 部 属 领 导 同 事 部 属 性 质 多 为 客 观 之 数 据 指 标 主 观 软指 标 主 观 软指 标 评估频率 半年度 年度 年度 用 普 通 员 工 评 估 表 评 估 ， 内 容 涵 盖 工 作 表 现 、 能 力 、 工 作 态 度 各 方 面， 每 半 年 评 估 一 次 ， 由 直 接 领 导 、 部 门 经 理、同 事 打 分 副总、经理等干部 普 通 员 工 评估项目 评估频率： 应限定一年做两次评估工作 一 年 两 次
- 10. *考 核 角 色 行政人事部审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动 决定管理委员会成员 经理主管/员工协助管理委员会进行考核工作。 建议考核流程 及内容 统筹考核工作 分解考核指标到个人 对主管/员工进行考核 建议员工薪金，奖金及职位改动 对被考核人考核 及反馈工作表现 对员工表现作汇报 总 经 理 建议关键业绩指标及分解 对表现作分析及报告 追踪关键业绩指标，确保质量 对干部进行考核，根据考核结果建议干部的奖惩、升职和调职 行 政 人 事 部 在 考 核 方 面 应 建 议 流 程 和 内 容 及 统 筹 工 作 。 管理委员会
- 11. *管 理 委 员 会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的管理委员会。 职责： 管理委员会对干部进行绩效评估，明确指出其优缺点和能力 /工作态度的强弱点并提议奖惩 对干部、员工的淘汰和晋升进行详细分析并提议奖惩 将考核结果反馈被考核人 组成： 管理委员会由总经理、副总及重要业务部门经理组成。
- 12. *考核业绩的不同选择方案详细描述如何考核业绩考核频率由接受考核者的上级主管组成考核委员会，根据业绩管理报表讨论决定业绩考评和下一步建议 由接受考核者向考核委员会述职，并接受考核委员会成员的提问和质询，考核委员会根据述职情况作决定 每位接受考核者有1位上级代表通过和他事先面谈和听取其它同事的反映，再根据业绩管理报表向考核委员会报告各人业绩，这位上级代表一般不应是受考核者的直接主管建议的选择何种形式小组讨论个人述职代表辩护一年半年一个月每年考核一次每半年考核一次每1个月考核一次
- 13. *各种方法的优与劣优点比较简单易行缺点考核者不可能了解每个考核者的情况，所以可能流于形式结论 将个人述职和小组讨论结合起来，有利于增加考核的透明度。 考核频率半年一次。考核频率何种形式内部讨论个人述职代表辩护一年半年一个月受考核者有机会为自己辩护需时很长，且可能引起不必要的对立代表对所代表的受考核者有充分了解，并可作充分分析和评估需要许多主管者贡献时间与受考核者面谈与年底的各项工作相配套不能及时与半年的目标制定相配套不能作为日常及时反馈和评估机制及时对业绩提供反馈投入过大我们的建议
- 14. * — 绩 效 评 估 检 讨 —
- 15. *检讨责任制度及考核内容流程 各 个 部 门 对 年 度 工 作 作 总 结 ， 确 定 优 势 找 出 差 距 汇 总 至 上 级 部 门 各 部 门 评 估 部 门 责 任 、 绩 效各 部 门 作 年 终 工 作 总 结 评 估 现 有 责 任 制 度 ， 绩 效 评 估 指 标 及 权 重 是 否 完 整 合 理 各 部 门 将 改 进 意 见 汇 总 至 上 级 部 门 并 作 为 下 年 度 改 进 依 据 责任是否明确 ？ 绩效评估内容是否完整、合理？ 权重是否正确？ 指标是否合理 ？ 下一年应如何改进 ？ 考核制度极为重要，应每年检讨，特别是开始使用的首几年 。
- 16. *工作绩效评估指标/评分标准调整 问 题 公司调整策略或市场环境变动 质量性指标打分流于主观 评分标准设定太过宽松 目标设定不当 修 正 方 式 修正/调整评估指标或权重，以强化个人行为，使其符合公司目标 分析问题根源： 若是由于指标本身引致客观评分难以实行，则应以其它可操作指标代替，并删除该指标 若评分人打分不当，则应要求该评分人改进 要求受评估人改进，以达到评分标准的要求 要求目标设定者改进 可 能 造 成 的 现 象 现有之评估内容无法推动个人朝公司目标努力 质量性指标得分偏高 职能部门负责人得分偏高 同一评分人对各种质量指标的认识不够，使不同受评估者的分数非常接近 得分偏高，或原始评估 分数在委员会讨论后下降许多 得分不呈钟形分布，而偏向左或向右 地王应按需要调整评估指标或评分标准。
- 17. *评估指标及标准的年度调整 调 整 流 程 绩效评估指标需随时配合地王的需要，但要通过一套严谨的程序，以免被滥改。 每年一月底前定案 行政人事部牵头，集合公司领导、行政人事部相关人员共同讨论、决定总经理审批 由行政人事部汇总所有修改意见，做出总结报告 被考核人/ 领导/行政人事部提出修改要求与原因
- 18. *目录1. 关键业绩指标体系 2. 绩效测评方法与流程 3. 绩效测评结果与薪酬挂钩方案
- 19. *地王广场商业有限公司关键业绩指标体系
- 20. *关键业绩指标的特点补充惯用的会计数据 财务和非财务指标 容易理解并且有意义 没有必要无所不包 有时只是暂时的很多关键业绩指标将来自公司财务和管理会计中已有的非常具体的数据。这些基础数据将仍被需要，但是需要进行补充。 除了常用的财务指标(例如，收入、成本)， 关键业绩指标通常包括具体一些衡量标准。 很多关键业绩指标都是一些比例，能够展示变量之间的有意义的相互关系，任何一个关键业绩指标必须有清楚的前因后果 关键业绩指标不一定非要衡量什么，其目的是将重心放在重要的议题上，虽然总经理有兴趣只找出“魔力指标”，关键业绩指标不大可能被有效地精简为3-4个数字 可能会暂时的引入一个关键业绩指标，具体衡量某一细节方面的当前重复。但这个目前的重复不再代表重要的议题时，可能就需要放弃这个关键业绩指标
- 21. *使用业绩指标来管理和提高业绩之前之后战略方向/目标不明目标明确，并体现在关键业绩指标中业务单元的高级管理层及公司总部不了解业务单元业绩背后的驱动力是什么关键业绩指标将重点放在业绩的主要驱动力上对业务提出的问题缺乏重点，信息需求的随机性强，缺乏规范的交流沟通对业务提出的问题具有重点，信息需求系统，交流沟通规范。对业绩的反馈较少对由关键业绩指标来衡量的业绩进行建设性的讨论有些问题不能得到解决关键业绩指标审核流程规范了管理层的做法，并能促使他们采取行动
- 22. *关键业绩指标附件
- 23. *总经理满意度 协调部门工作效率 战略发展研究 对各个部门工作监管力度 目标计划制定的偏差率 收集了解的员工情况及建议 其他临时交托工作效率 各部门满意度 总经理助理各部门计划费用控制率 铺位租出率 铺位退租率 租金收入 经营户对地王投诉率 消费者对外投诉率 会展收入 会展利润 展场利用率 停车场收入 库房收入 负责部门平均得分 副总经理
- 24. *租赁服务中心总经理满意度 租赁计划任务完成率 成本控制度 前台主管服务质量 租赁中心的整体运作效率 合同管理的规范性 租赁中心内部管理健全度 其它部门的满意度 客户满意度 成本控制情况 人员达标情况 事故处理效率 文明、信誉商户比率 对员工的培训情况 商铺退租率 工作计划达成率系统管理的规范性、有效性 经营户满意度 其他部门满意度管理部
- 25. *经营服务部成本控制情况 人员达标情况 经营收入 车队管理情况 系统管理的规范性、有效性 库房管理情况 车场管理情况 顾客满意度 其他部门满意度 会展中心 总经理满意度 会展任务计划达成率 赔付控制 展场推广活动次数 商务中心的运作效率 会展中心的整体运作效率及社会形象、服务意识 租赁中心内部管理健全度 其它部门满意度 客户的满意度
- 26. *财务报表提交的时效性、准确性、完整性 公司营业费用控制率 固定资产购置超计划率 财务制度执行情况 资金管理 财务分析报告的质量（频度、时效性、质量） 财务基础建设工作 单证管理情况 其它部门的满意度 财务部行政人事部总经理满意度 计划费用的控制率 对固定资产的管理情况 对外交往中廉洁自律执行情况 采购与领用 公章管理、文字把关 和文件归档管理 各类培训计划完成率 编制控制率 工资总额控制 工资、福利计划的制定与落实 其它部门的满意度
- 27. *计划费用的控制率企划部公司发展动态分析和研究情况地王形象推广工作信息分析的时效与质量广告位出租率广告位管理其他活动收入其它部门的满意度广告及其他活动客户满意度
- 28. *地王商业公司绩效测评方法与流程
- 29. *评 估 流 程副总、经理 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。 ※含 业 绩 质 量 指 标 数 字 及 综 合 素 质 测 评 总经理面谈及反馈 管理委员会讨论、审批 360度考核干部做年中、年终自我总结行政人事部搜集评估资料※ 管理委员会审批部门经理审核360度考核 人事部发出评估 表 主管/普通员工
- 30. *经理级以上干部的绩效测评
- 31. *副总经理、部门经理等干部的年中、年末考核流程干部作工作总结行政人事部收集考核资料360度考核管理委员会讨论、审批行政人事部汇总结果结果反馈总经理与受考核人一对一面谈，作 讨论并定下一步发展方向和计划。 行政人事部根据管理委员会的决定撰写书面报告给受考核干部并汇总备案 行政人事部根据绩效评估指标收集业务完成信息 人事部汇集二方面资料给干部本人 干部根据人事部提供的资料作年中、年终总结，并对未完成的工作作详细解释 管理委员会根据绩效评估指标对干部工作表现作360度(上、下、同级)考核 考核时提议奖金 管理委员会进行讨论并决定得分、奖罚，同时对能力，管理技能及潜力作评估，并提议发展方向 总得分应硬行拉开差距，避免大锅饭 干部考核须更详细，并由委员会负责，避免因个人因素而不公平，另外必须有反馈，帮助干部改进。
- 32. *管理委员会——干部评估会工作安排 目的：评估干部绩效、能力，决定如何奖励（奖 金）/ 惩罚以及了解个人发展需要 参加者：管理委员会有关成员 主持者：人事部 频率：每年二次 会议时间：工作内容 受评估干部本人作自我评估并把结果交给管理委员会。 管理委员提供360度考核结果给受评估干部本人，要求本人签字。 决定 受评估干部最后总得分 受评估干部能力及其他方面的评估 干部评估总结 奖惩决定 讨论、决定干部发展方向 后 续 总经理对受评估干部作反馈 行政人事部门执行奖惩 本人/人事部门追踪个人发展进度 时 间会议前二周 会议前一周 会 议 中 会 议 中 会议后由行政人事部撰写 会 议 中 会 议 中会议后 会议后 半年后
- 33. *会 议 原 则 讨论内容保密 以地王利益为重 公平对待被考核的干部 原则上发言从级别最低的委员 开始 有争议时，以投票的形式作最后的决定 由总经理一人对被考核干部作反馈 会 议 议 程 管理委员对XXX业绩完成情况、领导能力/个人品德考核结果做总结 总经理作总结，评估XXX领导能力/个人品德的强弱及发展方向 委员会讨论决定XXX业绩最后得分和硬性排名的结果 委员会讨论XXX领导能力/个人品德并决定硬性排名的结果 委员会提议XXX发展方向
- 34. * 原 则 上 不 改 变 业 绩 考 核 得 分 ， 除 以 下 情 况 ： 担 任 部 门 领 导 不 满 一 年 者 * 由 于 客 观 原 因 ， 如 政 府 政 策 改 变 而 无 法 开 展 工 作 * 由 考 核 委 员 会 预 先 审 批 同 意 改 变 或 放 弃 的 目 标 或 项 目 * 由 于 其 它 特 殊 情 况 ， 总 经 理 可 提 议 改 变 得 分 ， 但 范 围 不 多 于 10 分 。 另 外 ， 所 有 干 部 的 总 分 值 应 不 变。 决 定 最 后 业 绩 得 分
- 35. *各部门主管和普通员工的考核
- 36. * 管理委员会审批部门经理审核部门内部考核 人事部发出考核表 主管/普通员工绩效评估流程 行政人事部将各部门员工的考核表发给部门经理。部门经理组织员工考核小组对主管作360度考核（直接上级、下级、同级）；对普通员工作360度考核（直接上级、同级、部门经理）部门经理对员工的考核结果进行审批，并可作修改的建议，但幅度不超过10分。 根据考核结果计算员工绩效得分。 对员工奖惩作出建议管理委员会审批考核结果和奖金发放建议。 行政人事部对部门考核结果备案。
- 37. *主管/员工考核小组工作议程内容时间个人将半年工作小结交给考核小组 考核小组收集员工绩效数据 考核小组作客户满意度调查 考核小组负责被考核人360度考核的组织、结果统计。 考核小组组织考核会议。会议前一周 会议前一周 会议前一周 会议前一周 6月底和12月底决定 被考核人最后总得分 被考核人能力及其他方面的评估 被考核人评估总结 会议中 会议中 会议中后续经理/主管对被考核人反馈并追踪个人发展进度 经理执行奖惩半年以后会议后准备目的：评估员工绩效、能力，决定如何奖励（奖 金）/ 惩罚以及了解个人发展需要 参加者：部门内考核小组成员主持者：经理频率：半年一次。
- 38. *附件考核过程所用表格
- 39. *关键业绩指标基础数据填报表 关键业绩指标计划数实际完成情况
- 40. *姓 名所在部门（单位）被评估期间职位、职级优秀 合格 基本合格 不合格个人发展计划 工 作 总 结签字： 年 月 日签字： 年 月 日自 评： 个 人 短 期 ( 1-2 年 ) 与 长 期 ( 5-10 年 ) 发 展 目 标 ：个 人 培 训 和 发 展 需 要 ：总 结 工 作 绩 效 以 及 未 完 成 的 任 务 自 我 评 估 领 导 素 质 以 及 个 人 品 德 提 出 个 人 短 期 和 长 期 发 展 目 标 提 出 个 人 培 训 、 发 展 的 需 要 工作成绩以及未能完成任务的说明。如本页空间不够，可用其它纸张。干部自我评估总结
- 41. *干部自我评估总结( 续 ) 项 目 影响力与号召力 凝聚组织力量与鼓励士气的能力 正确、适度授权的能力 协作能力 管理力度 战略规划能力 对组织内部了解的能力 判断力与果断力 发掘有潜能的下层的能力 培养有潜能的下层的能力 推动组织学习与发展新技能的能力 运用学习新知识，辅助管理的能力 个 人 品 德 / 自 律 性 ： 项 目 品 德 行 为 原 则 性 全 局 观 念 廉 洁 自 律 事 业 心 责 任 感 工 作 精 神 协 调 相 容 企 业 文 化 理 念 自 我 评 分非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 自 我 评 分 与其他同级别干部相比 100-90 分 59 分以下 最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 100-90 分59 分以下最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 非常优秀 有待改进 最 高 25% 最 低 25% 最 高 25% 最 低 25% 与其他同级别干部相比非常优秀 有待改进 领 导 素 质 自 评 ：
- 42. *干部业绩考核表（用于年中、年末考核）
- 43. *干 部 综 合 素 质 测 评 表
- 44. *干 部 综 合 素 质 测 评 表 （续）
- 45. *干部绩效测评汇总表
- 46. *部门满意度调查表一工作内容100-8180-6160-4140-2120-0很好较好一般较差很差工作态度商场经营秩序商场环境对其他部门的协调配合管理制度健全度工作效率工作态度停车场的管理车队的管理库房的管理管理制度的健全度工作效率 部门 管理部 经营服务部
- 47. *部门满意度调查表二
- 48. *部门满意度调查表三部门调查内容很好 （100-81）较好 （80-61）一般 （60-41）较差 （40-21）很差 （20-0） 行 政 人 事 部工作效率服务态度协调能力员工福利制度的宣导及透明度招聘工作的透明度及质量人事管理制度的制定及执行力度工资发放的准确、及时性干部考核的合理性、准确性与透明度 培训工作的组织及效果办公用品、礼品的申领及发放公司内部各种会议和活动的组织安排车辆调度使用的合理性与及时性文印工作的及时性与各部门工作的协调性
- 49. *部门满意度调查表四工作效率 服务态度 费用报销审核的原则性 就各部门费用支出情况阶段性地向各部门反馈 费用请领与报销的效率 业务审核的原则性及工作态度 在政策信息方面对业务的支援或配合 对其他部门财务基础工作的监督、指导 与各部门工作的协调、配合 很好 100-81较好80-61 一般60-41较差40-21很差20-0项目内容部门财务部
- 50. *部门工作内容很好 （100-81）较好 （80-61）一般 （60-41）较差 （40-21）很差 （20-0） 企划部工作效率战略研究水平活动的组织和策划广告宣传和推广活动地王商讯办理状况广告设计水平为公司提供的信息质量对地王形象的推广和其他部门配合程度部门满意度调查表五
- 51. *客户满意度调查表（会展中心）
- 52. *经营户满意度调查－管理部整个市场的管理秩序 本楼层商场管理员服务态度与质量 紧急情况的解决效率 本楼层管理员的管理水平 楼层服务员的服务态度与质量 对市场及楼层物业的满意度 非常满意满意一般不满意很不满意项目内容本人所在楼层：签名其他意见：请求的反馈速度
- 53. *经营户满意度调查－经营服务部自助库房服务能否提供高效快捷的服务 自助库房消防、安全、防潮等措施是否完善 是否提供优质的搬运服务 停车场的能否提供方便、安全、快捷的服务 停车场的收费是否规范、合理 停车场内是否有提示牌或停放管理员 车队能否为经营户提供快捷、安全的运输服务 车队的运输收费是否合理、简便 非常满意满意一般不满意很不满意项目内容其他意见
- 54. *经营户满意度调查－企划部工作效率 服务态度 促销活动策划质量 促销活动的组织、执行质量，效果评估 促销活动费用收取是否符合公司规范 广告位出租费用收取是否符合公司规范 平面广告设计、促销海报等广告的效果 市场调查是否能为经营户提供有力的咨讯帮 《地王商讯》能否为经营户提供政策、咨讯帮助非常满意满意一般不满意很不满意项目内容其他意见
- 55. *消费者满意度调查商场整体秩序 商场管理员服务态度 经营户的服务态度与质量 商品的质量 楼层服务员的态度与质量 非常满意满意一般不满意很不满意项目内容其他意见：商场的卫生解决投诉的效率商场提供的便利设施
- 56. *姓 名 对 受 评 估 干 部 之 工 作 总 结 ： 部 门 职 位 任 现 职 位 时 间 总经理评估总结表 总经理根据干部评估结果及其它具体情况作综合评估 评定受评估干部强弱项 提出发展需要 总经理向干部委员会成员提供所有评估资料
- 57. *姓 名 受 评 估 干 部 强 项 ( 用 事 实 说 明 ) ： 部 门 职 位 任职现时职位时间 受 评 估 干 部 能 力 不 足 之 处 ： 受 评 估 干 部 的 发 展 方 向 ( 具 体 说 明 ) 1. 2. 3.建 议 奖 ( 金 ) / 罚 总经理评估总结表 ( 续 )
- 58. * 管 理 委 员 会 对 领 导 素 质 / 个人 品 德 提 议 最 优 秀 和 最 差 干 部 名 单 委 员 会 提 议 ： 最 高 25% ， 偏 高 25% ， 偏 低 25% ， 和 最 低 25% 评 估 区 域。 用 同 样 权 重 计 算 干 部 最 后 总 能 力 / 工 作 态 度 评 定 区 域? 委 员 会 对 各 个 区 域 之 间 明 显 不 合 理 情 况 作 调 整 委 员 会 对 每 个 区 域 中 的 干 部 进 行 微 调 整 ， 从 而 得 出 最 后 硬 性 排 名 名 单 领 导 能 力 / 个 人 品 德 分 析 方 法
- 59. *姓 名 评 估 总 结 ：部 门 职 位 任 职 现 时 职 位 时 间 业 绩 评 估 总 得 分 ： 干 部 最 后 评 估 报 告总经理报告干部管理委员会讨论结果，行政人事部撰写报告，其它报告的事项包括：最后评估工作绩效总得分、领导素质、个人品德以及发展需要 报告包括按干部的工作绩效、领导素质、个人品德作硬性排名 报告同时建议奖/罚决定以及指出发展需要
- 60. *管理委员会评估报告被评估人姓名所在部门被评估期间职位绩效评估方面改进建议优点：缺点：优点：优点：缺点：缺点：委员会签字：年 月 日素 质 评 估领导能力管理能力 个人品德评估
- 61. *姓 名 总 得 分 排 名 ： 部 门 职 位 任职现时职位时间 奖 ( 金 ) / 罚 决 定 ： 您 在 地 王 所 有 经 理 级 干 部 中 业 绩 总 排 名 为 第 名 您 在 地 王 所 有 经 理 级 干 部 中 能 力 总 排 名 为 第 名 您 在 地 王 所 有 经 理 级 干 部 中 工 作 态 度 总 排 名 为 第 名 管理委员会评估报告（续）管理委员会签字： 年 月 日
- 62. * 行 政 人 事 部 对 评 估 结 果 进 行 分 析 行 政 人 事 部 将 评 估 统 计 表 交 给 总 经 理 及 副 总 经 理 传 阅 评 估 结 果 将 作 为 干 部 轮 换 的 部 分 依 据 评 估 结 果 也 将 作 为 评 估 重 点 培 养 干 部 的 重 要 考虑 因 素 评 估 结 果 分 析
- 63. *干 部 工 作 绩 效 达 成 情 况 统 计 排 名 姓 名 部 门 职 位 业绩达成百分比 任职现时职位时间排 名 分 布 最 高 75% 以 上 最 高 75% 以 上 最 高 75% 以 上 最 高 75% 以 上 50% 以 上 50% 以 上 50% 以 上 50% 以 上 50% 以 下 50% 以 下 50% 以 下 50% 以 下 最 低 25% 以 下 最 低 25% 以 下
- 64. *计 划 完成 20%工 作 质量 20%工 作 效率 15%部 门 负 责 人 评 分 评分项 目 ( 权 重 )评 分 标 准 90-100 分 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59 分 以 下 超 额 / 提 前 完 成 原 计 划 按 时 完 成 原 定 计 划 完成原定计划80%-99% 以 下完成原定计划60%-79% 以 下完 成 原 定 计 划 60% 以 下 远优于同事 创造丰厚利益略优于同事 带来明显利益质 量 平 平 甚 少 失 误 工作失误次数或程 度在合理范围之内或在平均水准之上 工作失误次数或程度在合理范围之外 或平均水准之下 工作效率特别高 远超过一般水准 工作效率特别高 略超过一般水准 工作效率普通 近于一般水准 工作效率低 略低于一般水准 工作效率非常差 远低于一般水准 积 极 研 究 显著改进工作主 动 改 进 工作有创 意 完成现有工作 尚能进行改进 满足于现在，不改进，但能接受改进创新 墨守成规没有且不能接受改革创新 工 作 创新 10%工作责任感 10%智 能 技能 5%勤 勉 程度 5%忠 诚 服 务 锐 意 进 取 处 事 稳 健 需 极 少 督 促 尚 称 负 责 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 动 推 诿 责 任 工 作 不 力 能 胜 任 工 作 有 发 展 潜 力 能 胜 任 工 作 尚 能 胜 任 勉 强 胜 任 有 待 加 强 不 能 胜 任 工 作勤 奋 积 极 改 进 工作尚算勤 奋 且 能 改 进 工 作 缺 乏 主动和积 极 性 工 作 中 有 懒 惰 迹 象 工 作 懒 散 、 态 度 敷 衍 知识经验丰富 判断分析准确 知识经验较丰富 判断较准确具有一定知识 判断尚算准确在较小范围内 可自行判断 单纯操作 机械性地执行 分 析 判断 5%团 结 合作 5%工 作 纪律 5%部 门 负 责 人 签 字 团 结 合 作 协 调 相 融 主 动 合 作 协 调 较 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能团结他人 拒 绝 合 作 很 难 相 处 模 范严 格 遵 守 纪 律 自 觉 地 遵 守 纪 律 能 服 从 纪 律 纪 律 性 较 差 需 督 促 有 违 规 行 为 部 门 内 名 次 其 它 要 说 明 的 问 题 ： 其 它 扣 分 ( 此 项 由 组 织 人 事 部 填 写 )总 计 分 { = S ( 分 项 分 数 X 权 重 ) }等 级 ( 优秀/良好/一般/合格/ 差 )部 门 室 名 称 姓 名 主管/普通员工综和评估表
- 65. *主管绩效评估权重 考核人权重部门经理/ 部门分管领导部门内部其他主管部门内部员工60%10%30%考核人
- 66. *普通员工绩效评估权重考核人权重部门经理/ 部门分管领导主管部门内部员工30%60%10%考核人
- 67. *干部综合素质评估权重考核人权重直接领导/ 分管领导相关部门同级干部部门内部员工60%10%30%考核人
- 68. *绩 效 考 核 内 容 与 评 分 标 准 附件
- 69. *副总经理业绩考核表本人签名：
- 70. *干部业绩考核表（总经理助理）本人签名
- 71. *干部业绩考核表
- 72. *干部业绩考核表
- 73. *干部业绩考核表
- 74. *干部业绩考核表本人签名：
- 75. *干部业绩考核表本人签名：
- 76. *干部业绩考核表本人签字：
- 77. *干部业绩考评表本人签字：
- 78. *计划 完 成 20%工作 质 量 20%工作 效 率 15%部 门 负 责 人 评 分 评分项 目 ( 权 重 )评 分 标 准 90-100 分 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59 分 以 下 超 额 / 提 前 完 成 原 计 划 按 时 完 成 原 定 计 划 完 成 原 定 计 划 80%-99% 以 下完成原 定 计 划 60%-79% 以 下完 成 原 定 计 划 60% 以 下 远优于同事创 造 丰 厚 利 益略优于同事带 来 明 显 利 益质 量 平 平 甚 少 失 误 工作失误次数或程度在合理范围之内或在平均水准之上 工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下 工作效率特别高 远超过一般水准 工作效率特别高 略超过一般水准 工作效率普通 近于一般水准 工作效率低略低于 一般水准 工作效率非常差 远低于一般水准 积极研究显著改进工作主 动 改 进 工 作 有 创 意 完成现有工作 尚能进行改进 满足于现在，不改进，但能接受改进 创新 墨守成规没有且不能接受改革创新 工作 创 新 10%工作责任感 10%智能 技 能 5%勤勉 程 度 5%忠 诚 服 务 锐 意 进 取 处 事 稳 健 需 极 少 督 促 尚 称 负 责 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 动 推 诿 责 任 工 作 不 力 能 胜 任 工 作 有 发 展 潜 力 能 胜 任 工 作 尚 能 胜 任 勉 强 胜 任 有 待 加 强 不 能 胜 任 工 作 勤 奋 积 极 改 进 工作尚算勤奋 且 能 求 改 进 工作缺乏主动和 积 极 性 工 作 中 有 懒 惰 迹 象 工 作 懒 散 、 态 度 敷 衍 知识经验丰富判断分析准确 知识经验较丰富 判 断 较 准 确具有一定知识判断尚算准确在较小范围内可自行判断 单纯操作机械性地执行 分析 判 断 5%团结合作 5%工作 纪 律 5%部 门 负 责 人 签 字 团 结 合 作 协 调 相 融 主 动 合 作 协 调 较 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能团结他 人 拒 绝 合 作 很 难 相 处 模 范 严格遵守纪律 自 觉 地 遵 守 纪 律 能 服 从 纪 律 纪 律 性 较 差 需 督 促 有 违 规 行 为 部 门 内 名 次 其 它 要 说 明 的 问 题 ： 其 它 扣 分 ( 此 项 由 组 织 人 事 部 填 写 )总 计 分 { = S ( 分 项 分 数 X 权 重 ) }等 级 ( 优 秀 / 良 好 / 一 般 / 及格/差 )部 门 室 名 称 姓 名 主管/普通员工综和评估表
- 79. *
- 80. *绩效测评结果与薪酬挂钩 —— 建立良好的激励机制
- 81. *一个良好的激励机制应当是. . .建议的方式奖励水平激励机制应与个人业绩相关，并且奖励水平有一定的比重(根据地王现行工资结构，奖金应与业绩表现全额挂钩)主要原因较低的奖励水平不能调动职工积极性，不能表现上级领导对该业绩的重视程度；但奖励水平也不能过高，否则固定工资水平偏低，无法保证基本生活需求获奖者分布业绩最优者与最差者的奖励应拉开差距 获奖者分布应“两头小，中间大”，并且获奖面应涉及到80%的有关人员如果没有拉开优劣之间的差距，无法调动个人积极性 如果获奖面较窄，人们会认为很难获得奖励，反而打击积极性并且造成“少数几个表现突出的人”与“其他大部分人”之间的分化奖励方式奖励方式应多样化，包括物质，非物质以及职业升迁。物质奖励包括发放奖金、上调基本工资；非物质奖励包括表彰等，还应根据业绩决定升迁、去留良好的激励机制不仅包括物质上的奖励，还包括非物质奖励及职业前景
- 82. *成功实施激励机制的必要条件必要条件 高层领导要有坚定的决心和魄力，奖先进罚后进，以塑造整个公司的业绩文化 有明确、公正的业绩指标评估业绩 在保证员工基本生活水平的前提下拉开收入差距 将裁员而节省的经费用作奖金奖励业绩优异者成功实施激励机制的效果 整个商业公司上下形成一种积极进取的业绩文化 业绩优异者与落后者的收入水平显著拉开 收入水平公正地体现业绩状况 积极进取的员工得到更多的升迁和培训机会，而不思进取的员工则逐渐下降，甚至淘汰
- 83. *建立激励机制的流程绩效得分 综合素质得分二维综合分析业绩排名 综合素质排名奖惩绩效得分奖惩 业绩硬性排名干部普通员工
- 84. *硬 性 排 名 方法姓 名工 作 绩 效 考 核 名 次综 合 素 质 排 名A B C D E F G1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 7年中、年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，对干部和普通员工（包括主管级干部）进行硬性排名，并进行二维分析。 备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）频率半年半年
- 85. * 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向 管理能力与个人品德优秀差工 作 绩 效低中高针对需要提供 培训培养机会 根据具体情况考虑淘汰降级或调离现任职位考虑进一步重任，升级找出原因，提供机会改进二维分析——绩效与能力综合分析
- 86. *经综合分析，根据考评结果决定……个人品质、领导素质综合素质高中低低中高工作绩效有欠缺者 暂停加薪及晋生机会 要求努力工作提高绩效 轮换岗位给予第二次机会优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：争取更大绩效 机会：具有晋级的条件非常优秀者 各种机会和奖励： 高额加薪及奖金 连续获得则可优先晋级 其它各种奖励有问题者 停止一切机会与奖励 在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪失败者（10%） 立即淘汰有欠缺者 暂停加薪及晋升机会 给一年的机会要求其提高能力和素质 要求其参加培训和学习有问题者 停止一切机会与奖励 在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：继续提高素质 机会：具有晋级的条件表现尚可者 对加薪和晋级均需慎重考虑 提出绩效要求 培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍部门中有才华的员工发展
- 87. *各种不同的激励方式详细说明给予较高的固定工资，奖金平均为固定工资10% 固定工资满足基本生活水平，但提供可观奖金潜力 固定工资维持日常开销，但奖金可能很高 奖金多少与业绩指标得分一一对应，直接挂钩 将员工按业绩得分高低排序，前10%为优，次20%为良，其次40%为一般，再次20%为及格，最后10%为差。 对业绩优异者大副提高基本工资，一贯落后者向下浮动 对业绩优异者升职，对落后者降职 表扬先进，评估落后 根据具体情况，对？？员工换岗，使其做可以胜任的工作 对有潜力和进取心的员工给予培训机会我们的建议激励机制如何与业绩挂钩奖金与固定工资的比例平均奖金为固定工资10%为固定工资 30%为固定工资 50%与业绩指标得分挂钩按业绩排名百分比上下浮动基本工资升职/降职非物质奖励表扬/批评换岗/下岗培训机会
- 88. *各种方法的优与劣优点职工收入较稳定，且较易掌握 职工收入的稳定性和激励性均能兼顾 具很大激励性 比较清楚明了，易操作 易操作，且能控制奖金总额 能有效奖励业绩突出者 能有效调动使用人员 较易操作 激励性大 对年青有为者是有效的激励缺点建议 要以适当的奖金/固定工资比，按不同的业绩档次来制定激励机制，另外还必须辅以各种非物质奖励我们的建议奖金与固定工资的比例如何与业绩挂钩非物质奖励平均奖金为固定工资10%为固定工资30%为固定工资50%与关键业绩指标得分挂钩按业绩排名百分比上下浮动基本工资升职/降职表扬/批评换岗/下岗培训机会缺少激励性 无明显缺点 职工过于缺少安全感 总体奖金水平较难掌握 无明显缺点 不能经常使用 易造成员工？？ 激励性不够 人员安置困难 只适用于一部分人
- 89. *地王工资体系构成建议基本构成=基本工资+津贴+绩效工资基本工资级别一级二级三级四级六级五级七级八级A类十级九级主管、普通员工经理以上干部B类C类D类E类50元100元
- 90. *将半年一次的绩效考核结果与平时的薪资挂钩现行工资结构基本工资 岗位工资 津贴建议工资结构基本工资 津贴 绩效工资（等于工资总额的20%）每月按时发放公司留成，年中和年末作绩效考评时根据考评结果统一分配绩效奖金工资与绩效挂钩固定工资=基本工资+津贴
- 91. *根据关键业绩指标得分，确定个人绩效奖金占个人工资*的比例绩效奖金占个人工资总额的比例关键业绩指标得分%设计原则个人奖金与业绩指标得分线性相关，便于计算 个人奖金占个人工资总额的最高限为25%，此时业绩指标得分为100分奖金占固定工资的比例=1/4X关键业绩指标得分/100 X 100% * 包括现行工资组成中的基本工资和津贴部分奖金的最高限
- 92. *部门内部硬性排名分布主管/普通员工的激励约束102040优秀良好一般及格差%绩效得分管理部、租赁中心、企划部、会展中心、经营服务部五个业务部门进行部门内部硬性排名 财务部和行政人事部两个内勤部门进行合并硬性排名。加薪一级及相应奖金，考虑晋升加薪半级及相应奖金相应奖金相应奖金无奖金 硬性淘汰或降职、换岗901008070600
- 93. *副总经理、总经理助理、部门经理的激励约束全公司硬性排名分布102040优秀良好一般及格差%绩效得分加薪一级及相应奖金，考虑晋升、培训机会加薪半级及相应奖金，给予培训机会相应奖金相应奖金无奖金 降职、调职或淘汰901008070600
- 94. *其他激励办法建议及解释。。。。。。奖项评定原则合理化建议奖 最佳楼面管理员 招商明星 驾驶安全明星 市场调查明星 敬业奖 特别贡献奖 对岗位工作提出建设性和创造性的建议者，可参与此奖评定。一个季度评选一次。 每个月根据经营户/业主、消费者调查评选出最受经营户/业主、消费者好评的楼面管理员，给其以一定的物质奖励，并予挂牌表彰。一个月评选一次。 租赁中心和会展中心每个月根据招商情况评选，给予一定物质奖励，并予挂牌表彰。 驾驶员每个月无违章事故及其他交通事故的评为驾驶安全明星，挂牌表彰。一个月评定一次。 每个月在所有的市场调查报告中，评选最具价值的报告，给予作者以市场调查明星奖（包括物质奖励和挂牌表彰）。一个月评定一次。 每个月对于出勤最好、工作最认真的员工给予敬业奖。一个月评定一次。 干部对公司有特别贡献的，总经理可以给其颁发特别贡献奖。
- 95. *绩效考核与薪酬挂钩制度1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。 2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表） 3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。 4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，不享受加薪奖励。 5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者，予以淘汰。 6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
- 96. *地王薪酬体系构建
- 97. *良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
- 98. *强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势构建薪酬体系目的之二 ——完善激励约束机制激励淘汰竞争竞争竞争
- 99. *最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力 价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、（ 股东价值最大化）、 客户得到最优服务 薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关 淘汰不合格人员实行总量控制，管住人头总数，降低成本优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长构建薪酬体系目的之三 ——实现公司抱负
- 100. *工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值构建薪酬体系目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化
- 101. *薪酬体系内容之一-----薪酬总量变化的依据 薪酬总量业务总量 薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务连动。薪酬总量由预算决定，总额度和业绩挂钩，合理分配，有效管控
- 102. *薪酬体系内容之二 ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段定 量确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量定 编根据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力定 岗确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标定 员对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选基于部门最优化配置的四定原则
- 103. *加薪幅度减薪幅度10%特别优秀员工加一级工资20%良好员工加半级工资60%员工不加薪极少数的劣绩员工降薪加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）根据部门考核结果排名确定加薪所在比例区间根据员工个人在部门考核排名确定薪酬体系内容之二（续） ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段
- 104. *薪酬体系特征之一 ——薪酬与考核紧密结合薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的高低月薪的升降考核与薪酬挂钩部门个人增量考核体制考核的作用决定个人下半年度月薪升降 连年加薪者是提拔的苗子 连续三年不增或连续两次降者要淘汰 几轮下来靠增量考核可实现人少薪酬优
- 105. *薪酬体系特征之二 ——拉开差距薪酬空间提升高绩效员工薪酬核定低绩效员工薪酬绩效高低高薪酬
- 106. *薪酬体系特征之三 ——公开透明工资制度透明纵向透明考核指标透明工资制度向员工公开所有考核指标向员工公开部门经理向下掌握员工工资情况
- 107. *薪酬体系的特征之四 ——三倾斜向中高级干部倾斜向关键岗位倾斜向专业人才倾斜
- 108. *薪酬体系的特征之五 ——投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合控制手段控制指标监控标准定量 定编 定岗 定员总量增量存量工资收入率 工资利润率 工资费用率指导监控制定严密的控制体系
- 109. *工资总量存量增量由存量和增量两部分构成工资存量工资增量每年由行政人事部门进行一次“四定”，核定人员编制与工资，对经过四定核定的人员及工资进行严格预算管理，存量相对上一年总量只有减少不能增加根据业绩加薪、奖励人员进出内部调动考核因素市场因素发展因素人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬体系的特征之五（续） ——总量、存量和增量是薪酬体系的基本控制指标
- 110. *薪酬体系的特征之六 ——形成了六大机制 内部激励机制内部竞争机制团队协作机制自动清退机制干部交流机制灵活反应机制
- 111. *建立多层次工资管控体系确定科学考核指标 完善公司考核体系 加强考核的公平性和激励性 严格执行淘汰机制 完善新人入司定薪加强部门经理职能建立工资管控完善考核体系强化市场指导薪酬体系保障措施之一-----建立完善的薪酬管理体系
- 112. *人事管控财务管控稽核监督多层次工资管控体系行政人事部主要审查公司整体人力成本总量额度，进行公司人力成本的日常管控，指导部门进行人力成本的运营与管控。公司主要通过常规审计及非常规审计，对公司人力成本违规案件进行查处。公司财务部主要审查公司整体人力成本可用总量，进行公司整体人力成本的日常财务分析，薪酬体系保障措施之二-----建立完整的监控体系
- 113. *考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准的确定，业绩指标 增长指标 客户满意度计划目标 部门满意度项目选择标准确定利润 增长率与计划比 与往年比年责任目标分解 职责完成 效率 协调性主管上司评分（加权） 满意度调查得分在四定中确定各部门，各岗位考核指标项目与标准，在年中进行评估、年末汇总确定结果并决定分配增量（加、减、降）业务 部门支持 部门考核指标-----确定科学的考核指标薪酬体系保障措施之三
- 114. *考核对象考核机制考核方式将考核对象分为对部门及其部门经理的考核、对其他人员（主管和普通员工）的考核两种 公司将主要考核部门业绩，部门业绩决定了个人（部门经理和其他人员）的薪酬，从而使个人目标与公司目标更趋一致部门经理担负起垂直考核的职能，主管和普通员工在很大程度上由部门负责人直接考核 员工年度考核增薪在部门薪酬增量总额里由部门负责人与行政人事部进行分配年度考核将对考核对象（部门和个人）进行硬性排名和划分等级，考核排名连续两三次落后者，属于调整和淘汰的对象——完善公司考核体系薪酬体系保障措施之四
- 115. *公开透明加强监督垂直考核硬性排名各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考核对象及时反馈根据考核结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所获得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续两次降薪或连续三年冻薪者将成为调整或淘汰的对象部门应将每月的考核结果报行政人事部备案，行政人事部门接受部门员工的非公平性考核投诉并进行监督。在对部门负责人进行考核时，将调查部门负责人的员工支持率。公司对部门和经理进行考核，部门负责人对本部门所有员工进行考核主要措施-----加强考核的公平性和激励性薪酬体系保障措施之五
- 116. *部门经理将对部门人力成本的使用进行整体规划，对全年的人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行人员置换等人力资源运营，并对人力成本的总量管控进行负责部门考核权部门内员工的年度考核权将主要由部门经理来承担，考核加薪也主要由部门经理人来操作。行政人事部门仅从事技术支持、技巧指导、员工投诉处理等事务。新进人员定薪建议权新进员工将由部门经理及行政人事部共同进行招聘面试，并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪的重要依据。人力成本使用管控权部门经理职能实施细则-----加强部门经理职能薪酬体系保障措施之六
- 117. *确定工资的方法和流程:确定工资曲线微 调职位归等职位评价薪资调查对每一个职位所包含的内容进行相互比较(例如职位所要求的努力程度，技术复杂程度和担负的责任)，并最终确定该职位的工资或薪水等级。目的在于判定一个职位相对于另外一个职位的价值。将类似职位归入同一工资等级，确定工资的绝对价值。确定每个工资级别表示的工资水平。调查同行业工资水平，确定基准职位的薪酬,作为建立薪酬体系的基础，以消除外部不公平。 对工资总额进行加总，和计划对照，并修正工资偏差率。
- 118. *职位归类法具体做法:把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相似就称为类，如果每组包含的职位除复杂度相似以外，其他方面都不同，就称为级。职位归类的方法： 1。制定类说明书（类似于职位说明书）并据此把职位分类。 2。给每一类职位制定一系列分类标准职位评价的方法：排序法获取职位信息：选择等级参照物并对职位分等选择报酬因素对职位进行排序
- 119. *级别系数确定原则：向中高层倾斜总经理副总经理总经理助理、部门经理、副经理主管A级职员B级职员C级职员532.41.210.80.5
- 120. *员工岗位级别一览表A级岗位工程指导、项目开发、租赁前台、文案策划、活动策划、编辑、文秘、人事、行政、会计B级岗位楼面管理、出纳、会展总务、合同管理兼内勤、车队内勤、市场调查、企划文书、平面设计。C级岗位驾驶、商务服务、楼层服务、资料管理、维修。
- 121. *基本工资分解基本工资职能工资责任大小困难程度（辛苦程度）知识与技能熟练程度生活费用本人基数工资（年龄或工龄）绩效工资工作完成质量，效率高低
- 122. *地王工资体系一览表
- 123. *平时发放薪酬总经理报酬体系总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。10万元11万元12万元13万元14万元15万元薪酬档次薪酬金额1档2档3档4档5档年终计算后补发薪酬薪酬金额薪酬总额6档
- 124. *副总经理 工资档次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档3500元11档12档
- 125. *总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档
- 126. *主管级职员工资档次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档
- 127. *A级岗位职员工资档次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档
- 128. *B级岗位职员工资档次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档
- 129. *C级岗位职员工资档次 500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档
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