薪酬制度设计基思路
现代薪酬基理念
（） 薪酬实质分级
1薪酬实质
薪酬职工企业作出贡献予相应回报答谢实质种公交易交换 某种程度补偿
实际薪酬应该包括员工企业获全部利益源渠道现代企业应该类员工收入浮出水面全部收入货币化减少方面暗箱操作
２两种基薪酬观
薪酬首先应战略角度量资金薪酬薪酬关事项高理层力资源说确立薪酬观指导薪酬计划时必须薪酬战略适应企业目标点企业说关重
(1) 津贴薪酬观
津贴薪酬观许企业通薪酬措施反映企业般年动员工增加薪酬数员工年薪酬等例等例增长遵循津贴观企业中工薪增长普遍视提高生活费手段工薪提高否实际济指标相挂钩遵循津贴观终意味着员工继续业生涯员工工作表现企业方面面竞争压力企业费步步升
(2) 业绩薪酬观
遵循业绩薪酬观情况没保证仅仅企业工作年增加薪酬相反工薪奖励工作表现工作表现员工薪酬较增长表现较差员工薪酬增加然实际少企业薪酬措施方面彻底工作表现席卷许产业部门企业重组中破津贴模式做法正日俱增
３薪酬分级
(1) 时间生产力付酬
企业根员工花工作时间付酬根工作总量付酬许企业采取双轨制付酬方法部分员工实行时工资制部分员工实行薪水制两种分配方式根职务性质确定时工资制种工作时间基础通付酬方式工作时取酬员工工资（Wage）工资总额直接根工作时数计算相薪水（Salary）形式获薪酬员工说工作时数薪酬基总致般说薪水员工工资员工位相高
知识付酬职责付酬
(2)知识付酬职责付酬
(3)贡献付酬发展潜付酬
种分配工作绩效生产力直接生产力基础薪酬制度计件工资制根工作数量支付薪酬例电话销售公司业务完成量员工付酬办法艺技断提高员工构成鼓励知识付酬技付酬制度员工起点薪酬标准开始着断学会事种工作获技薪酬相应断提高
（二）健全合理薪酬制度求
１公性认员工工作绩效身份切工作绩效说话绩效认定公前提
２竞争性薪酬标准部引导奋斗奖勤罚懒外部具强劲吸引力
３激励性工作优秀者获薪酬明显庸者样薪酬激励员工努力工作效果
４济性薪酬企业总体济效益步增长时员工薪酬考虑产生效益
５合法性企业薪酬制度违反国家政府部门法律法规政策
点需特注意薪酬导企业发展战略相吻合脱产学员薪酬处理高级（特高级专业技术）薪酬否应该普通员工倍加？领导薪酬否全部货币化？企业未面发展战略相适应
现代企业实行股权作薪酬 制度样做增强员工（包括领导）企业命运意识员工贡献享相应永久收益旦企业作出明显贡献特重贡献会退休离职享创业利益握股权永远获取相应资薪酬样会程度克服薪酬期现象带机会拼命捞权期作废心理问题
（三）影响薪酬系统素
１影响薪酬系统外部素
社会劳动力供求状况企业区行业特点企业均生活水国家法律法令
２影响薪酬系统素
单位业务性质容公司营状况财政实力公司理哲学企业文化
二基薪酬：工资奖金
（）工资制度合理设置基工作程度
１企业付酬原策略拟定
２职务设计分析
３职务评价职位评价
４工资结构设计
５外界工资状况调查数分析
确定企业分配制度企业须企业样职务支付薪酬情况进行调查调查目搜集关工薪水详细资料企业进行直接调查利企业机构关调查资料企业许渠道类调查资料关职务企业全国性调查资料美国劳工部劳动统计局种全国性行业协会等机构获
６工资分级定薪（具体容见文）
７工资制度控制调整
工资应企业效益变动增减包括视员工工作绩效相应变化然应根生活指数变化调整根国家法律法规政策改变调整考虑发展水国家发展进步素
（二）工资分级定薪基方法
１分级（排序）法
排序法职务评定方法中较简单方法该方法根项职务企业重性高低项职务予排列排序该职务整体重程度非某组成部分重性供采排序方法种
２岗位分类法
分类法责力技知识职责工作量历等方面求企业类职务分定级然种级排列成体系
３素较法
素较法种综合性数量方法该方法通排序法计分法组合体成素较仅确定项职务企业更加重确定重少更容易薪酬素价值转化成货币工资
薪酬素确定种职务工作价值素根职务分析确定例仓库制造场职务说体力求遇风险工作环境作薪酬素予较权数数办公室文书性职务说述素足轻重确定薪酬素权数时必须职务性质特点
４计分法
计分法广泛采职务级评定方法排序法分类法复杂计分法首先确定职务关薪酬素予素权数分数
（三）奖金种类制定
1佣金
佣金销售工作中广泛采种奖励制度种销售数量销售额某百分计算薪酬佣金三种方式纳入销售员薪酬分配：直接佣金薪水加佣金红利
直接佣金制度销售代表销售总额某例通行做法销售佣金薪水种措施薪水稳定性佣金注重业绩面结合体然两者分割例行业素相较普遍分割例薪水占薪酬80％佣金占20％左右
2 红利
述销售员佣金采取次性收入方式者说红利形式员工样红利红利成员工基工薪部分基工薪计算提薪幅度基数支付红利代价般工薪增长低
红利形式奖励薪酬已予企业高层理员中层员情况呈现出日益增长趋势
3 团队奖励
团队象奖励否效程度取决团队规模果团队规模员工会认努力整团队工作业绩影响微足道作结果终奖励作必定微微企业通常侧重针规模团队设计奖励方案企业实行团队奖励原越越复杂工作需员工相互协作
4 收益分享
收益分享员工参分享超常规收益部分额外收益部分额外收益额外利润额外产出收益分享目力图提高员工斟酌努力程度员工高达努力极限保证开需低努力限间动努力
收益分享部分派发月份季度半年年度进行具体情况取决理理念工作业绩衡量方式额外收益分配越常员工奖励感受度越高情况数具收益分享计划企业选择年度分配频繁分配次数
三补充薪酬：员工福利
（）种补偿
1工伤补偿
工伤补偿公受伤员工提供种福利企业通私营保险机构政府保险基金购买保险方式覆盖员工工伤保险企业保险方式员工提供工伤补偿保险根工伤保险制度求企业必须职务范围受伤病员工提供现金补偿支付医疗康复服务费
2失业补偿
失业补偿法律求项福利求社会保障容州独立操作失业补偿制度州间关条例存差
3医疗保健福利
企业员工家属提供种样健康医疗福利通常通保险覆盖项赔付医疗保健福利通常包括赔付项目：医疗费牙齿治疗费处方药费眼疾治疗费等
（二）退休福利
1提前退休
关提前退休条款目前出现许退休金计划中提前退休早日离开已事长时期工作企业工作25年～30年员工许希智慧方面企业采取分阶段非全日制退休方案
2退休金计划
退休金种企业员工建立负担老年福利政府求企业员工提供退休金目前40％～50％员工享种福利
（三）福利
1特殊津贴
企业作出重贡献员种特殊遇种福利实际种奖励形式起福利
2 教育培训福利
教育福利指员工受教育方面资助该福利支付部分全部正规教育课程学位关费甚包括书费实验室材料费
3 假期福利
数情况企业予员工带薪假期班休息带薪午餐时间工间休息节假日休假等广知外企业员工方面需提供假期估计假期福利占整薪酬例5％13％等普遍假期福利包括带薪假日带薪休假缺勤假果全部话少数企业提供带薪节假日
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现代薪酬基理念
（） 薪酬实质分级
1薪酬实质
薪酬职工企业作出贡献予相应回报答谢实质种公交易交换 某种程度补偿
实际薪酬应该包括员工企业获全部利益源渠道现代企业应该类员工收入浮出水面全部收入货币化减少方面暗箱操作
２两种基薪酬观
薪酬首先应战略角度量资金薪酬薪酬关事项高理层力资源说确立薪酬观指导薪酬计划时必须薪酬战略适应企业目标点企业说关重
(1) 津贴薪酬观
津贴薪酬观许企业通薪酬措施反映企业般年动员工增加薪酬数员工年薪酬等例等例增长遵循津贴观企业中工薪增长普遍视提高生活费手段工薪提高否实际济指标相挂钩遵循津贴观终意味着员工继续业生涯员工工作表现企业方面面竞争压力企业费步步升
(2) 业绩薪酬观
遵循业绩薪酬观情况没保证仅仅企业工作年增加薪酬相反工薪奖励工作表现工作表现员工薪酬较增长表现较差员工薪酬增加然实际少企业薪酬措施方面彻底工作表现席卷许产业部门企业重组中破津贴模式做法正日俱增
３薪酬分级
(1) 时间生产力付酬
企业根员工花工作时间付酬根工作总量付酬许企业采取双轨制付酬方法部分员工实行时工资制部分员工实行薪水制两种分配方式根职务性质确定时工资制种工作时间基础通付酬方式工作时取酬员工工资（Wage）工资总额直接根工作时数计算相薪水（Salary）形式获薪酬员工说工作时数薪酬基总致般说薪水员工工资员工位相高
知识付酬职责付酬
(2)知识付酬职责付酬
(3)贡献付酬发展潜付酬
种分配工作绩效生产力直接生产力基础薪酬制度计件工资制根工作数量支付薪酬例电话销售公司业务完成量员工付酬办法艺技断提高员工构成鼓励知识付酬技付酬制度员工起点薪酬标准开始着断学会事种工作获技薪酬相应断提高
（二）健全合理薪酬制度求
１公性认员工工作绩效身份切工作绩效说话绩效认定公前提
２竞争性薪酬标准部引导奋斗奖勤罚懒外部具强劲吸引力
３激励性工作优秀者获薪酬明显庸者样薪酬激励员工努力工作效果
４济性薪酬企业总体济效益步增长时员工薪酬考虑产生效益
５合法性企业薪酬制度违反国家政府部门法律法规政策
点需特注意薪酬导企业发展战略相吻合脱产学员薪酬处理高级（特高级专业技术）薪酬否应该普通员工倍加？领导薪酬否全部货币化？企业未面发展战略相适应
现代企业实行股权作薪酬 制度样做增强员工（包括领导）企业命运意识员工贡献享相应永久收益旦企业作出明显贡献特重贡献会退休离职享创业利益握股权永远获取相应资薪酬样会程度克服薪酬期现象带机会拼命捞权期作废心理问题
（三）影响薪酬系统素
１影响薪酬系统外部素
社会劳动力供求状况企业区行业特点企业均生活水国家法律法令
２影响薪酬系统素
单位业务性质容公司营状况财政实力公司理哲学企业文化
二基薪酬：工资奖金
（）工资制度合理设置基工作程度
１企业付酬原策略拟定
２职务设计分析
３职务评价职位评价
４工资结构设计
５外界工资状况调查数分析
确定企业分配制度企业须企业样职务支付薪酬情况进行调查调查目搜集关工薪水详细资料企业进行直接调查利企业机构关调查资料企业许渠道类调查资料关职务企业全国性调查资料美国劳工部劳动统计局种全国性行业协会等机构获
６工资分级定薪（具体容见文）
７工资制度控制调整
工资应企业效益变动增减包括视员工工作绩效相应变化然应根生活指数变化调整根国家法律法规政策改变调整考虑发展水国家发展进步素
（二）工资分级定薪基方法
１分级（排序）法
排序法职务评定方法中较简单方法该方法根项职务企业重性高低项职务予排列排序该职务整体重程度非某组成部分重性供采排序方法种
２岗位分类法
分类法责力技知识职责工作量历等方面求企业类职务分定级然种级排列成体系
３素较法
素较法种综合性数量方法该方法通排序法计分法组合体成素较仅确定项职务企业更加重确定重少更容易薪酬素价值转化成货币工资
薪酬素确定种职务工作价值素根职务分析确定例仓库制造场职务说体力求遇风险工作环境作薪酬素予较权数数办公室文书性职务说述素足轻重确定薪酬素权数时必须职务性质特点
４计分法
计分法广泛采职务级评定方法排序法分类法复杂计分法首先确定职务关薪酬素予素权数分数
（三）奖金种类制定
1佣金
佣金销售工作中广泛采种奖励制度种销售数量销售额某百分计算薪酬佣金三种方式纳入销售员薪酬分配：直接佣金薪水加佣金红利
直接佣金制度销售代表销售总额某例通行做法销售佣金薪水种措施薪水稳定性佣金注重业绩面结合体然两者分割例行业素相较普遍分割例薪水占薪酬80％佣金占20％左右
2 红利
述销售员佣金采取次性收入方式者说红利形式员工样红利红利成员工基工薪部分基工薪计算提薪幅度基数支付红利代价般工薪增长低
红利形式奖励薪酬已予企业高层理员中层员情况呈现出日益增长趋势
3 团队奖励
团队象奖励否效程度取决团队规模果团队规模员工会认努力整团队工作业绩影响微足道作结果终奖励作必定微微企业通常侧重针规模团队设计奖励方案企业实行团队奖励原越越复杂工作需员工相互协作
4 收益分享
收益分享员工参分享超常规收益部分额外收益部分额外收益额外利润额外产出收益分享目力图提高员工斟酌努力程度员工高达努力极限保证开需低努力限间动努力
收益分享部分派发月份季度半年年度进行具体情况取决理理念工作业绩衡量方式额外收益分配越常员工奖励感受度越高情况数具收益分享计划企业选择年度分配频繁分配次数
三补充薪酬：员工福利
（）种补偿
1工伤补偿
工伤补偿公受伤员工提供种福利企业通私营保险机构政府保险基金购买保险方式覆盖员工工伤保险企业保险方式员工提供工伤补偿保险根工伤保险制度求企业必须职务范围受伤病员工提供现金补偿支付医疗康复服务费
2失业补偿
失业补偿法律求项福利求社会保障容州独立操作失业补偿制度州间关条例存差
3医疗保健福利
企业员工家属提供种样健康医疗福利通常通保险覆盖项赔付医疗保健福利通常包括赔付项目：医疗费牙齿治疗费处方药费眼疾治疗费等
（二）退休福利
1提前退休
关提前退休条款目前出现许退休金计划中提前退休早日离开已事长时期工作企业工作25年～30年员工许希智慧方面企业采取分阶段非全日制退休方案
2退休金计划
退休金种企业员工建立负担老年福利政府求企业员工提供退休金目前40％～50％员工享种福利
（三）福利
1特殊津贴
企业作出重贡献员种特殊遇种福利实际种奖励形式起福利
2 教育培训福利
教育福利指员工受教育方面资助该福利支付部分全部正规教育课程学位关费甚包括书费实验室材料费
3 假期福利
数情况企业予员工带薪假期班休息带薪午餐时间工间休息节假日休假等广知外企业员工方面需提供假期估计假期福利占整薪酬例5％13％等普遍假期福利包括带薪假日带薪休假缺勤假果全部话少数企业提供带薪节假日
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