家公司公司重资产长着脚穿着鞋－－Richard Manning
亚洲佳雇UT斯达康日全球裁员800直接成：2亿民币范围涉行政研发BU事业部PT（全球服务部）等部门裁员工中层理员普通工程师[详细]
1 企业裁员原
没理者确保员工百分百光明未－－Gun Denhart
动裁员行
结构性裁员：企业业务方提供产品服务发生变化导致部组织机构重组分立撤消引起集中裁员>>>
优化性裁员：企业保持力资源质量根绩效考核结果解聘业绩佳满足企业发展需员工行>>>
动裁员行
济性裁员：市场素者企业营善导致营状况出现严重困难盈利力降企业面生存发展危机降低运营成企业迫采取裁员行缓解济压力>>>
具体：刚性指标裁员节省成策略性裁员博优惠政策型裁员季节性生产企业裁员企业战略转移型裁员
[案例：UT斯达康]
赚钱业务砍掉公司势利股市势利－－位裁员工
属结构性裁员
裁员原：迫投资者压力进行战略收缩盈利持续跌情况压缩运营支出
灵通市场急剧滑公司现金流源次裁员中灵通业务部分裁员规模
UT斯达康业务线示意图 见右栏＝>
数
裁员分布
受影响较
未受影响部门
UT斯达康产品线销售净额
2004年
2003年
2002年
线
1395
721
447
终端
1026
984
376
宽带
282
261
158
总计
2703
1965
982
（单位：亿美元）
800左右
运营商事业三部(负责中国联通中国卫通)运营商事业四部(负责中国移动铁通)裁员例高达80％
宽带事业部IAD(集成接入设备)IP话吧等产品线整体裁撤
灵通：公司现金流源
3G年招
IPTV：目前UT斯达康已推出4款IPTV机顶盒
2 企业裁员成分析
裁员实际终付出更代价企业初节省成发生费抵消－－Bill Bliss
短期成
遣散费福利费辞退员工需花费时间重新安排工作留员工培训幸运留员工完成已承担工作处理解雇直接关员工问题>>>
长期成
混乱猜疑挫折士气低落生产率降忧伤组织突旦公司业务次转暖企业花重新招募员工费保留老员工花费费更>>>
[UT斯达康]
次全球裁员直接成：2000万2500万美元 ：发放员工补偿金设备折旧
预计裁员支出减少：UT斯达康季度减少营运支出4000万美元
隐性成：位留员工形容：次裁员已伤筋动骨>>>
[IBM]
IBM全球裁减1万13万工作岗位理机构进行重组年半年结构调整费1317亿美元
3 裁员方法
果算解雇员工走3000走首先考虑总：决定留会产生什影响？－－Saul Gellerman
谨慎构思裁员战略
1解程2裁员程中传达真实消息3裁员准备工作流程分配策略4关键员工时沟通5设置考核目标
[创新性裁员：弹性假期][合理确定裁员标准]
[UT斯达康]
部门甚出现员工积极报名求离职情况
次UT斯达康裁员补偿金制度：位离职员工N＋3月工资收入中N员工UT工作年头工资收入前12月收入均月计算中层理员分红等额外补偿记者熟悉位部门理离职时总数50万元补偿金
次UT斯达康补偿金制度仅次年朗讯裁员（2000年2003年间朗讯全球裁减占公司原员工总数2／3工作职位历时3年裁员8万投入16亿美元）N＋4部分员工认UT斯达康部员工透露部门甚出现员工积极报名求离职情况少挽回UT斯达康亚洲佳雇点面子 >>>
UT斯达康静裁员 部门理次50万补偿
httpbiz163com 20050525 134249 源 21世纪济报道
第37届世界电信日——2005年5月17日竟然成100名UT斯达康员工家年成长快通讯设备制造商诀日
天UT斯达康（中国）公司位北京东方广场办公室气氛凝重早刚办公室HR告诉明天班天午办完手续工资发5月17日位天离开UT斯达康员工样告诉记者
北京外杭州深圳等UT斯达康分部5月17日18日展开裁员范围涉行政研发BU事业部PT（全球服务部）等部门裁员工中层理员普通工程师
UT斯达康部消息称公司外表示裁员方案6月底出台实际公司5月18日已完成绝部分裁员工作外办事处会晚两天总UT斯达康中国裁员已周全部完成
UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰报证实已完成中国裁员消息称UT斯达康（中国）公司番裁员数800左右时强调公司裁员消息年第季度财报中已发布外界没必关注
述已离开UT斯达康员工证实裁员消息提前披露员工两三天前已确知否会离开未引起员工范围情绪波动
灵通未受影响
记者消息次UT斯达康裁员波面甚广中受影响新兴运营商部门宽带事业部售工程部甚连代表未发展方3G事业部未幸免
UT斯达康（中国）新兴运营商部门公司中国联通中国移动中国铁通中国卫通四家运营商展开合作设立部门（运营商事业三部运营商事业四部中三部负责中国联通中国卫通四部负责中国移动铁通）番裁员风波中部门裁员例高达80％联通铁通订单留两剩全部走
位前职UT斯达康（中国）运营商事业三部员工告诉记者部门原10次裁员中走8剩老总底做订单联通UT斯达康年初签订手机采购订单框架合金额高达1亿元法达UT斯达康预期
宽带事业部IAD（集成接入设备）IP话吧等产品线整体裁撤
产品线调整时带售工程部门裁员UT斯达康部士透露华北区例200PT部门中1／4裁掉
UT斯达康花钱收购进公司成裁员目标2003年3月5日UT斯达康1亿美元现金收购3COM公司子公司CommWorks100项技术专利产品许全班马收入囊中收购CommWorks业务散UT斯达康原销售研发部门位负责CommWorks销售业务员工会裁头终未幸免透露CommWorks收购进直赚钱订单金额保持年七八千万元收购初UT斯达康CommWorks寄予厚CommWorks年少UT斯达康带12亿美元收入吴鹰时接受报采访时表示（详见报2003年3月12日1亿美元收购CommWorks UT斯达康买什？）
位裁员工记者表示家心里清楚次裁员非简单末位淘汰公司战略调整赚钱业务砍掉公司势利股市势利解UT斯达康（中国）设省市办事处整体裁撤东北区已砍掉两年1亿元订单办事处
次裁员UT斯达康官方表示：裁线销售员研发部门动UT斯达康2005年第季度财报显示盈利滑30％情况公司研发支出达066亿美元较年期046亿美元升
出意料次裁员未影响灵通业务UT斯达康部员工透露灵通核心网终端未受波裁员规模高超10％低均例17％灵通业务密切相关中国电信（运营商事业部）中国网通（运营商事业二部）部门全部保留
实难理解灵通目前公司现金流源2004年灵通公司全部收入中超60％该员工表示事实吴鹰场合表示灵通三五年生命周期
述裁员消息吴鹰未作出正面回答告诉记者裁员方案具体容等6月底正式外发布时承认UT斯达康裁掉具备核心竞争力部门
3G斟酌
吴鹰记者表示次裁掉部门非赚钱赚够年收入达2亿美金部门裁掉UT斯达康已年收入30亿美金公司收入3亿美金整公司拉动增长10％
吴鹰时遗憾称次裁部门中利润率颇高整体收入量必须放弃
UT斯达康部消息证实订单量直部门次裁员首目标MSTP传输网国厂商重压该部门国销售直理想难入干线市场网接单市场局限云南福建山东等
引注目次裁员波3G事业部知情士透露UT斯达康设北京3G事业部已裁员前40锐减20该部门负责3G产品销售市场推广联络运营商总部
位拒绝具名UT斯达康高层证实公司设海深圳3G研发部门相应裁员记者表示3G研发部门裁员例低全球均17％手员工没裁年招具体招少位高层表示现法确定财富坛’王（旭东）部长讲话年3G牌发3G块斟酌
吴鹰说法未3G业务领域非常UT斯达康会全部关注选择核心竞争力业务手究竟业务吴鹰称现外宣布时候
UT斯达康2005年第季度财报显示公司已北美市场赢3CDMA订单显示2004年收购ACC带处财报中未披露合总金额分析士称UT斯达康会块继续发力
块裁员中未受影响IPTV部门吴鹰接受记者采访时表示非常块业务发展目前UT斯达康已推出mVision系统4款IPTV机顶盒
系列消息表明电信运营商进入IPTV市场面较政策阻碍UT斯达康部事该项目员工告诉记者运营商时牌谁法预料市场时真正启动目前乐观
位直关注UT斯达康投资银行士告诉记者UT斯达康次裁员迫投资者压力进行战略收缩盈利持续跌情况压缩运营支出然选择目前情况UT斯达康3GIPTV力气想找灵通样成公司高速增长新业务非常困难
2005年第季度财报显示UT斯达康海外销售收入已占75％应该错开始吴鹰前透露2005年UT斯达康目标海外市场收入超50％灵通收入降40％
度扩张惹祸？
吴鹰记者强调公司次裁员始终员工理解配合称次UT斯达康全球裁员成2000万2500万美元发放员工补偿金设备折旧预计通裁员UT斯达康季度减少营运支出4000万美元
记者UT斯达康部解次裁员补偿金制度位离职员工N＋3月工资收入中N员工UT工作年头工资收入前12月收入均月计算中层理员分红等额外补偿记者熟悉位部门理离职时总数50万元补偿金
业士介绍次UT斯达康补偿金制度仅次年朗讯裁员（2000年2003年间朗讯全球裁减占公司原员工总数2／3工作职位历时3年裁员8万投入16亿美元）N＋4部分员工认UT斯达康部员工透露部门甚出现员工积极报名求离职情况少挽回UT斯达康亚洲佳雇点面子
意味着UT斯达康未日子够帆风毕竟UT斯达康成立首次规模裁员位留员工形容裁员已伤筋动骨
2004年UT斯达康员工总数前年5000猛增8200中仅中国招2000名新员工UT斯达康2004年财报显示公司期业绩出现滑净收入7340万美元远低2003年2155亿美元现UT斯达康2004年盲目扩张天裁员埋伏笔
裁员消息发布然吴鹰次外界表示没预计灵通市场滑迅速责UT斯达康部已传言真正次裁员承担责COO周韶宁
UT斯达康部士透露周韶宁辆宝马Z4已久没出现公司公司部次会议周韶宁没露面包括裁员吹风会
24日午吴鹰接受报记者采访时否认周韶宁会离开UT斯达康消息美国出差没参加会议
起UT斯达康步走员流动实算事
UT斯达康业务线示意图：
线：灵通系统设备3G系统设备软交换解决方案
2003年收购3Com子公司CDMA设备厂商Commworks陆续收购加Telos公司韩国现代旗Syscomm公司加强3G储备终端：包括灵通CDMA手机GSM手机Wi－fi手机2004年6月UT斯达康收购美国Audiovox旗CDMA手机部门加强CDMA手机销售宽带：IPTV解决方案ADSLIP话吧解决方案光网络产品重点IPTVmVison－电信级IPTV解决方案已中国电信中国网通美国DSSI日yahoo应(见记者 黄 燕)
企业裁员原类型
httpbiz163com 20050525 135037 网友评 0 条
裁员动般分三种济性裁员结构性裁员优化性裁员中济性裁员市场素者企业营善导致营状况出现严重困难盈利力降企业面生存发展危机降低运营成企业迫采取裁员行缓解济压力结构性裁员企业业务方提供产品服务发生变化导致部组织机构重组分立撤消引起集中裁员优化性裁员企业保持力资源质量根绩效考核结果解聘业绩佳满足企业发展需员工行
三种裁员中根企业决策行分动裁员行动裁员行三种裁员定义出结构性裁员优化性裁员属动裁员行济性裁员属动裁员行
裁员涉高昂成
httpbiz163com 20050525 134106 网友评 0 条
通常财务状况艰难时企业会采裁员样简便方法期改善财务状况砍掉理费图回报？定根家力资源顾问公司创立Bill Bliss法裁员通常回报说：裁员实际终付出更代价
公司该评估裁员涉短期长期成确保项正确措施呢？短期公司发生遣散费福利费间接直接费出现成解雇变吸引长远旦公司业务次转暖较企业花重新招募员工费节省成太逊色
短期成 执行解雇公司发现想降低成短期会付出定代价Center for Workforce Effectiveness合伙创始N Fredric Crandall说遣散费福利费付应计休假新职介绍费
根Bliss法短期成需考虑说：辞退员工需花费时间理花费时间坐委婉坏消息告诉员工整理书面工作重新安排工作留员工培训幸运留员工完成已承担工作处理解雇直接关员工问题——费时费钱
裁员幸运留员工影响明显重短期财务影响士气直接影响生产率Bliss说估计解雇员工周花费公司该空缺职位薪酬福利50便行职责果该职位完全空缺话例会升100间接成包括损失知识技联络顾客难量化决定解雇员工短期成方面真实素
长期成长远企业初节省成发生费抵消见笑事情公司许短期衡表漂亮雇佣员工HR Advicecom公司负责高级力资源专家 Bob Hoffman说质公司需重新雇佣员工成节约真实数情况段时间长Crandall说：解雇员工数公司发现18月回解雇员工前工水补充说没公司裁员获长远利益
裁员会产生混乱猜疑挫折士气低落生产率降忧伤组织突全面理解裁员切实缺陷应劳动力理决策分割部分解雇者情绪实际果作分析会引起更严重问题甚超出想象
裁员产生长远影响出公司产生重费尤组织决定需重新雇佣员工时老板吸引价值支付额外费包括招聘筛选应聘员成老板必须新员工适应新工作环境新员工变老练起程中员提供指导支持
根Crandall法产生济机会成果公司保留已解雇员工获生产率新熟悉工作中生产率间差额该费达两倍者三倍解雇员年薪酬新年薪外项额外费补充道
裁员真值试？乍裁员似简便解决办法长期实合算战略性决议
谨慎构思裁员战略
httpbiz163com 20050526 135454 网友评 0 条
避免裁员法循
Hoffman相信采取预防措施助公司避免裁员事件建议：计算出公司理想水确定景气时供养方法
类似许公司单位员工利润计量方法分析利润降确切原揭示出更效节约成措施Bliss说许公司已进入新产品者服务领域公司处理该领域准备充足者顾客已成公司拖累做业务已价值掉产品者服务线者滤掉特定顾客公司削减成裁减员
N Fredric Crandall法探索节约成措施——例种选择性工作安排务享合工家工作优惠缩短班时间——显露出定货币效益甚减少加班者降低年终红利财务状况产生足够积极影响保证留员工
谨慎构思裁员战略
缩减员工件容易事公司需确保执行项裁员策略前已足够HR Advicecom提出解雇前程中基技巧
行动前细察原进行解雇前考虑公司总体财务状态会计操作准行业基准公司运行方式变化达样目标？更少员公司保持竞争优势？长计议通常决策程关重决策工周期什影响？果需济周期变化时招聘样掉职位具丰富阅历员真明智？作减员决策前需评估培训新员工成招聘成长期战略
解程选择取消职位员工时时理会适标准安全起见工重新委派决策通常考虑素包括工作阅历技历史业绩公司者职位服务年限
裁员程中传达真实消息实际裁员行动沟通解雇果产生巨影响应非常心告诉员工公司选择裁员策略确切原顾客准备份正式通知单关键顾客发送致关减员行动消息避免客户间接听消息导致适结
裁员准备工作流程分配策略评估裁员工作流程确定保持生产率佳方法时找出干扰影响留员工途径
关键员工时沟通减员许追求稳定员工害怕济确定性选择更安全老板作避风港遭受影响老板说解决办法暗示种风险报酬文化气氛强调竞争力创业精神组织中做出巨贡献员工获回报减员日子员工解释公司认必须留极时机聪明理定期员工沟通确定满程度离开会公司造成损失知道意图时准备挽留计划便留住组织中佳
设置考核目标裁员重新关注员工关键时期定指出老员工期制定项绩效考核目标果没话该计划应包括员工明确测量达目标设计目标时公司财务状况允许条件职位安排务职员工降低成改善流程创新理念等负责展示员工期公司理念间致性公司减员艰难渡期中目标设置程作双沟通基础
类似许公司单位员工利润计量方法分析利润降确切原揭示出更效节约成措施Bliss说许公司已进入新产品者服务领域公司处理该领域准备充足者顾客已成公司拖累做业务已价值掉产品者服务线者滤掉特定顾客公司削减成裁减员 N Fredric Crandall法探索节约成措施——例种选择性工作安排务享合工家工作优惠缩短班时间——显露出定货币效益甚减少加班者降低年终红利财务状况产生足够积极影响保证留员工
创新性裁员：弹性假期
httpbiz163com 20050526 184808 网友评 1 条
济减缓时候雇样减少开支时保住难拥知识资雇员 呢？许美国公司实行创新性裁员方法
ACCENTURE家全球性理技术咨询公司家公司采做弹性假期方 法发言齐格勒说弹性假期允许雇员离开公司段时间段时间三月半年 等：然够收入然象样允许公司切设施象电脑电话留言 弹性假期’公司允许找工作公司竞争手外什公司
齐格勒说弹性假期办法减少公司营开支保留雇员公司忠诚信 ：雇员时间做直希事例机会学更时间 家庭团聚者世界旅游然商定时间公司门敞开 回
*鼓励员工开业*
商业咨询士罗尔说法企业想衰退时期存活关键找创新性方 法解雇员工失掉员工情况度难关说分工办法两名员 工做件工作直济转建议说鼓励想干员工开公司然雇出售 原公司里提供服务：分析员说：然需服务想 做合付定数量钱帮开始样固定客户分 担营成
果销售者成太高雇知道罗尔说样雇专家 手咨询：许会回头说：亏教样做 老办法做快样数量做更事着解雇员工
罗尔建议公司工作量方法考虑工作考虑需完成工作目标说 资历解雇员工公司务基需考虑说天新济需革新 方法传统方法合理确定裁员标准
httpbiz163com 20050526 185750 网友评 0 条
诸裁员实践中确定合理裁员标准开诚布公员工沟通限度减裁员负面影响着举足轻重作
辨偏差
目前非战略性业务转型造成整业务团队裁减等情况数公司确定裁员名单时关注点找出公司想保留希裁减员工项工作变成求级理寻找差员工苦差敢妄判断理已绩效考核结果进行强行排序没考核历史数理奈甚会组织背背分确定者显然失合理前者出现较偏差原二：
：绩效考核结果身合理
绩效考核结果作裁员唯标准绩效考核结果公合理效性提出高求部分国公司绩效理考核方面目前然处摸索改进阶段难出令信服历史数
退步说便绩效理方面卓成效公司绩效理体系裁员出发点目前者结果必然者前者战略执行情况踪理工具应该设定合理目标确定行动计划踪执行情况定期回顾调整确保总体目标实现根员工业绩目标实现情况予相应认（考核评估结果）动态机制考核员工业绩表现量化部分绩效理体系设计中果分考虑员工表现排序进行优胜劣汰容易关键业绩指标选择环节偏离正确方（例：强求指标量化性横性等忽略公司战略密切相关相衡量指标）目标值设定难做绝公环节更成讨价价战场理员工套体系误解会整绩效理体系产生抵触情绪仅没办法合理评估结果整套体系完全失效甚公司战略目标实现产生负面效果公司说通绩效理体系确保战略执行出员工排序重绩效理方面做公司通常更重绩效沟通改进程结果结果性相降低
二：绩效考核结果全面反映员工价值
公司否聘名员工根底根该名员工公司带价值决定裁减名员工公司带价值预期相较员工前年度业绩表现未公司贡献间划等号说某员工年度业绩表现定说明力更意味着适应未公司战略文化产生贡献
换角度思考
样确定相全面合理裁员标准呢？妨换角度公司说做出裁减留决定更发挥力资源效包括发挥员工价值整员队伍整合效应关注点原裁掉什转移未需什样队伍确定什样员保留具体三角度判断：业绩力员差异性
角度：员工业绩表现
然文提员工业绩表现作裁员唯标准妥处考核结果然失考量员工重角度特系统化开展绩效考核工作公司运绩效考核结果判断该员工未绩效表现时需重点关注两点：
（1）绩效表现稳定性时高时低考核分值受偶然素较影响者说明该员工工作状态够稳定条件情况量参考年期绩效评估结果
（2）绩效目标行动方案执行力度非统绩效目标否设计绩效理体系时科学严谨难避免部门岗位间目标实现难易程度差异单纯根考核分值识真正高绩效员工高绩效员工显著特点够根确定业绩目标提出合理行动方案严格执行级充分沟通方案根实际情况确定行动方案调整必性果需调整级开展新轮计划执行审查循环理评估级员工否高绩效员工更应该关注计划执行力度时纠正偏差反应速度具体考核期间定期绩效面谈纪录中获相关信息换句话说更加注重员工程中动态表现非作终结果数字
角度二：员工力未业务需求匹配
力资竞争越越重市场环境建立支业务发展需力相匹配队伍显尤重简言根公司战略业务发展需求确定队伍总体力需求（公司重力什例：学创新力者客户关系建立维护力等取决公司战略定位）岗位系列具体力求（例：工程项目理岗位求项目理力等）然识具备者接具备样力员放合适位置进行持续培训发展果裁员工作中
根力鉴符合未岗位需求员需良力理基础较充裕准备时间更加适合动推行流程优化业务逐步转型岗位员结构性调整成必须公司类公司结构性调整导致裁员着更充裕准备时间理更细致化需求时提供更理变革契机迫济市场压力进行裁员公司数没长准备时间斟酌考虑强调快刀斩乱麻已建立力素质模型进行日常理公司较力角度员工进行裁减保留判断
角度三：保持未员队伍差异化
力资源效化终讲究员工队伍整体创造效益制定裁员名单时应该适关注保留员工队伍否足够样化保证整体队伍活跃高效般说数企业通常关注员工背景年龄知识结构等方面外两方面考虑员工队伍样化建设：
（1）根性决定团队中通常扮演角色常需团队形式开展工作公司说员工团队合作力重果留员工属团队领导型该团队难获成功成功团队需角色根Meredith Belbin博士研究成功团队通常需角色存：实施者席协调塑造者种植者资源兼容者监控评估者团队协作者扫尾者等团队中（特规模足够团队中）担种角色通常员工性格特征定天训练决定确定留员工时考虑员工承担起团队中者角色果暂时缺少部分角色员工培养暂缺角色
（2）根员工职业发展定位公司中总类型员工根托马斯德朗（Thomas J DeLong）维尼塔维杰亚拉加范（Vinneta Vijayaraghavan）研究员工分ABC角：前者象舞台牌明星通常公司明星员工雄心勃勃力卓越获快速提升A角构成员工队伍面10者保住饭碗苦苦奋斗C角构成层10位中间B角永远会获收入争取客户公司陷入尴尬境淘汰出局B角形成愿意引起注意非常重视工作生活衡者力限缺乏创业精神成辈等等原作忽视——观总想稳定呆里客观较少受外界诱惑者部权力更迭影响历次变革具备相沉稳成济困难时期压舱石’重组时期快适应帮助家树立信心者理层新老交接程中起重衡作
作公司领导者确定未员构成时设法保留具备卓越华富劲更容易流失走入极端A角需保留相例B角保持队伍稳定忠诚持续性形成种彼制衡相互促进动态衡规模裁员时果团队中保留优秀A角想象未日子里团队整体战斗力会耗削弱终会成短期错表现长期极稳定支队伍
提出裁员应该考虑三维度果三者结果突应力分析结果业绩次员工样性考虑见建立套合理力素质模型开展良力理企业非常重仅业务高速发展期招聘培训员工评估发展支持作业务转型战略性撤退等阶段合理重组员工队伍起举足轻重作（诸葛璇）
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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家公司公司重资产长着脚穿着鞋－－Richard Manning
亚洲佳雇UT斯达康日全球裁员800直接成：2亿民币范围涉行政研发BU事业部PT（全球服务部）等部门裁员工中层理员普通工程师[详细]
1 企业裁员原
没理者确保员工百分百光明未－－Gun Denhart
动裁员行
结构性裁员：企业业务方提供产品服务发生变化导致部组织机构重组分立撤消引起集中裁员>>>
优化性裁员：企业保持力资源质量根绩效考核结果解聘业绩佳满足企业发展需员工行>>>
动裁员行
济性裁员：市场素者企业营善导致营状况出现严重困难盈利力降企业面生存发展危机降低运营成企业迫采取裁员行缓解济压力>>>
具体：刚性指标裁员节省成策略性裁员博优惠政策型裁员季节性生产企业裁员企业战略转移型裁员
[案例：UT斯达康]
赚钱业务砍掉公司势利股市势利－－位裁员工
属结构性裁员
裁员原：迫投资者压力进行战略收缩盈利持续跌情况压缩运营支出
灵通市场急剧滑公司现金流源次裁员中灵通业务部分裁员规模
UT斯达康业务线示意图 见右栏＝>
数
裁员分布
受影响较
未受影响部门
UT斯达康产品线销售净额
2004年
2003年
2002年
线
1395
721
447
终端
1026
984
376
宽带
282
261
158
总计
2703
1965
982
（单位：亿美元）
800左右
运营商事业三部(负责中国联通中国卫通)运营商事业四部(负责中国移动铁通)裁员例高达80％
宽带事业部IAD(集成接入设备)IP话吧等产品线整体裁撤
灵通：公司现金流源
3G年招
IPTV：目前UT斯达康已推出4款IPTV机顶盒
2 企业裁员成分析
裁员实际终付出更代价企业初节省成发生费抵消－－Bill Bliss
短期成
遣散费福利费辞退员工需花费时间重新安排工作留员工培训幸运留员工完成已承担工作处理解雇直接关员工问题>>>
长期成
混乱猜疑挫折士气低落生产率降忧伤组织突旦公司业务次转暖企业花重新招募员工费保留老员工花费费更>>>
[UT斯达康]
次全球裁员直接成：2000万2500万美元 ：发放员工补偿金设备折旧
预计裁员支出减少：UT斯达康季度减少营运支出4000万美元
隐性成：位留员工形容：次裁员已伤筋动骨>>>
[IBM]
IBM全球裁减1万13万工作岗位理机构进行重组年半年结构调整费1317亿美元
3 裁员方法
果算解雇员工走3000走首先考虑总：决定留会产生什影响？－－Saul Gellerman
谨慎构思裁员战略
1解程2裁员程中传达真实消息3裁员准备工作流程分配策略4关键员工时沟通5设置考核目标
[创新性裁员：弹性假期][合理确定裁员标准]
[UT斯达康]
部门甚出现员工积极报名求离职情况
次UT斯达康裁员补偿金制度：位离职员工N＋3月工资收入中N员工UT工作年头工资收入前12月收入均月计算中层理员分红等额外补偿记者熟悉位部门理离职时总数50万元补偿金
次UT斯达康补偿金制度仅次年朗讯裁员（2000年2003年间朗讯全球裁减占公司原员工总数2／3工作职位历时3年裁员8万投入16亿美元）N＋4部分员工认UT斯达康部员工透露部门甚出现员工积极报名求离职情况少挽回UT斯达康亚洲佳雇点面子 >>>
UT斯达康静裁员 部门理次50万补偿
httpbiz163com 20050525 134249 源 21世纪济报道
第37届世界电信日——2005年5月17日竟然成100名UT斯达康员工家年成长快通讯设备制造商诀日
天UT斯达康（中国）公司位北京东方广场办公室气氛凝重早刚办公室HR告诉明天班天午办完手续工资发5月17日位天离开UT斯达康员工样告诉记者
北京外杭州深圳等UT斯达康分部5月17日18日展开裁员范围涉行政研发BU事业部PT（全球服务部）等部门裁员工中层理员普通工程师
UT斯达康部消息称公司外表示裁员方案6月底出台实际公司5月18日已完成绝部分裁员工作外办事处会晚两天总UT斯达康中国裁员已周全部完成
UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰报证实已完成中国裁员消息称UT斯达康（中国）公司番裁员数800左右时强调公司裁员消息年第季度财报中已发布外界没必关注
述已离开UT斯达康员工证实裁员消息提前披露员工两三天前已确知否会离开未引起员工范围情绪波动
灵通未受影响
记者消息次UT斯达康裁员波面甚广中受影响新兴运营商部门宽带事业部售工程部甚连代表未发展方3G事业部未幸免
UT斯达康（中国）新兴运营商部门公司中国联通中国移动中国铁通中国卫通四家运营商展开合作设立部门（运营商事业三部运营商事业四部中三部负责中国联通中国卫通四部负责中国移动铁通）番裁员风波中部门裁员例高达80％联通铁通订单留两剩全部走
位前职UT斯达康（中国）运营商事业三部员工告诉记者部门原10次裁员中走8剩老总底做订单联通UT斯达康年初签订手机采购订单框架合金额高达1亿元法达UT斯达康预期
宽带事业部IAD（集成接入设备）IP话吧等产品线整体裁撤
产品线调整时带售工程部门裁员UT斯达康部士透露华北区例200PT部门中1／4裁掉
UT斯达康花钱收购进公司成裁员目标2003年3月5日UT斯达康1亿美元现金收购3COM公司子公司CommWorks100项技术专利产品许全班马收入囊中收购CommWorks业务散UT斯达康原销售研发部门位负责CommWorks销售业务员工会裁头终未幸免透露CommWorks收购进直赚钱订单金额保持年七八千万元收购初UT斯达康CommWorks寄予厚CommWorks年少UT斯达康带12亿美元收入吴鹰时接受报采访时表示（详见报2003年3月12日1亿美元收购CommWorks UT斯达康买什？）
位裁员工记者表示家心里清楚次裁员非简单末位淘汰公司战略调整赚钱业务砍掉公司势利股市势利解UT斯达康（中国）设省市办事处整体裁撤东北区已砍掉两年1亿元订单办事处
次裁员UT斯达康官方表示：裁线销售员研发部门动UT斯达康2005年第季度财报显示盈利滑30％情况公司研发支出达066亿美元较年期046亿美元升
出意料次裁员未影响灵通业务UT斯达康部员工透露灵通核心网终端未受波裁员规模高超10％低均例17％灵通业务密切相关中国电信（运营商事业部）中国网通（运营商事业二部）部门全部保留
实难理解灵通目前公司现金流源2004年灵通公司全部收入中超60％该员工表示事实吴鹰场合表示灵通三五年生命周期
述裁员消息吴鹰未作出正面回答告诉记者裁员方案具体容等6月底正式外发布时承认UT斯达康裁掉具备核心竞争力部门
3G斟酌
吴鹰记者表示次裁掉部门非赚钱赚够年收入达2亿美金部门裁掉UT斯达康已年收入30亿美金公司收入3亿美金整公司拉动增长10％
吴鹰时遗憾称次裁部门中利润率颇高整体收入量必须放弃
UT斯达康部消息证实订单量直部门次裁员首目标MSTP传输网国厂商重压该部门国销售直理想难入干线市场网接单市场局限云南福建山东等
引注目次裁员波3G事业部知情士透露UT斯达康设北京3G事业部已裁员前40锐减20该部门负责3G产品销售市场推广联络运营商总部
位拒绝具名UT斯达康高层证实公司设海深圳3G研发部门相应裁员记者表示3G研发部门裁员例低全球均17％手员工没裁年招具体招少位高层表示现法确定财富坛’王（旭东）部长讲话年3G牌发3G块斟酌
吴鹰说法未3G业务领域非常UT斯达康会全部关注选择核心竞争力业务手究竟业务吴鹰称现外宣布时候
UT斯达康2005年第季度财报显示公司已北美市场赢3CDMA订单显示2004年收购ACC带处财报中未披露合总金额分析士称UT斯达康会块继续发力
块裁员中未受影响IPTV部门吴鹰接受记者采访时表示非常块业务发展目前UT斯达康已推出mVision系统4款IPTV机顶盒
系列消息表明电信运营商进入IPTV市场面较政策阻碍UT斯达康部事该项目员工告诉记者运营商时牌谁法预料市场时真正启动目前乐观
位直关注UT斯达康投资银行士告诉记者UT斯达康次裁员迫投资者压力进行战略收缩盈利持续跌情况压缩运营支出然选择目前情况UT斯达康3GIPTV力气想找灵通样成公司高速增长新业务非常困难
2005年第季度财报显示UT斯达康海外销售收入已占75％应该错开始吴鹰前透露2005年UT斯达康目标海外市场收入超50％灵通收入降40％
度扩张惹祸？
吴鹰记者强调公司次裁员始终员工理解配合称次UT斯达康全球裁员成2000万2500万美元发放员工补偿金设备折旧预计通裁员UT斯达康季度减少营运支出4000万美元
记者UT斯达康部解次裁员补偿金制度位离职员工N＋3月工资收入中N员工UT工作年头工资收入前12月收入均月计算中层理员分红等额外补偿记者熟悉位部门理离职时总数50万元补偿金
业士介绍次UT斯达康补偿金制度仅次年朗讯裁员（2000年2003年间朗讯全球裁减占公司原员工总数2／3工作职位历时3年裁员8万投入16亿美元）N＋4部分员工认UT斯达康部员工透露部门甚出现员工积极报名求离职情况少挽回UT斯达康亚洲佳雇点面子
意味着UT斯达康未日子够帆风毕竟UT斯达康成立首次规模裁员位留员工形容裁员已伤筋动骨
2004年UT斯达康员工总数前年5000猛增8200中仅中国招2000名新员工UT斯达康2004年财报显示公司期业绩出现滑净收入7340万美元远低2003年2155亿美元现UT斯达康2004年盲目扩张天裁员埋伏笔
裁员消息发布然吴鹰次外界表示没预计灵通市场滑迅速责UT斯达康部已传言真正次裁员承担责COO周韶宁
UT斯达康部士透露周韶宁辆宝马Z4已久没出现公司公司部次会议周韶宁没露面包括裁员吹风会
24日午吴鹰接受报记者采访时否认周韶宁会离开UT斯达康消息美国出差没参加会议
起UT斯达康步走员流动实算事
UT斯达康业务线示意图：
线：灵通系统设备3G系统设备软交换解决方案
2003年收购3Com子公司CDMA设备厂商Commworks陆续收购加Telos公司韩国现代旗Syscomm公司加强3G储备终端：包括灵通CDMA手机GSM手机Wi－fi手机2004年6月UT斯达康收购美国Audiovox旗CDMA手机部门加强CDMA手机销售宽带：IPTV解决方案ADSLIP话吧解决方案光网络产品重点IPTVmVison－电信级IPTV解决方案已中国电信中国网通美国DSSI日yahoo应(见记者 黄 燕)
企业裁员原类型
httpbiz163com 20050525 135037 网友评 0 条
裁员动般分三种济性裁员结构性裁员优化性裁员中济性裁员市场素者企业营善导致营状况出现严重困难盈利力降企业面生存发展危机降低运营成企业迫采取裁员行缓解济压力结构性裁员企业业务方提供产品服务发生变化导致部组织机构重组分立撤消引起集中裁员优化性裁员企业保持力资源质量根绩效考核结果解聘业绩佳满足企业发展需员工行
三种裁员中根企业决策行分动裁员行动裁员行三种裁员定义出结构性裁员优化性裁员属动裁员行济性裁员属动裁员行
裁员涉高昂成
httpbiz163com 20050525 134106 网友评 0 条
通常财务状况艰难时企业会采裁员样简便方法期改善财务状况砍掉理费图回报？定根家力资源顾问公司创立Bill Bliss法裁员通常回报说：裁员实际终付出更代价
公司该评估裁员涉短期长期成确保项正确措施呢？短期公司发生遣散费福利费间接直接费出现成解雇变吸引长远旦公司业务次转暖较企业花重新招募员工费节省成太逊色
短期成 执行解雇公司发现想降低成短期会付出定代价Center for Workforce Effectiveness合伙创始N Fredric Crandall说遣散费福利费付应计休假新职介绍费
根Bliss法短期成需考虑说：辞退员工需花费时间理花费时间坐委婉坏消息告诉员工整理书面工作重新安排工作留员工培训幸运留员工完成已承担工作处理解雇直接关员工问题——费时费钱
裁员幸运留员工影响明显重短期财务影响士气直接影响生产率Bliss说估计解雇员工周花费公司该空缺职位薪酬福利50便行职责果该职位完全空缺话例会升100间接成包括损失知识技联络顾客难量化决定解雇员工短期成方面真实素
长期成长远企业初节省成发生费抵消见笑事情公司许短期衡表漂亮雇佣员工HR Advicecom公司负责高级力资源专家 Bob Hoffman说质公司需重新雇佣员工成节约真实数情况段时间长Crandall说：解雇员工数公司发现18月回解雇员工前工水补充说没公司裁员获长远利益
裁员会产生混乱猜疑挫折士气低落生产率降忧伤组织突全面理解裁员切实缺陷应劳动力理决策分割部分解雇者情绪实际果作分析会引起更严重问题甚超出想象
裁员产生长远影响出公司产生重费尤组织决定需重新雇佣员工时老板吸引价值支付额外费包括招聘筛选应聘员成老板必须新员工适应新工作环境新员工变老练起程中员提供指导支持
根Crandall法产生济机会成果公司保留已解雇员工获生产率新熟悉工作中生产率间差额该费达两倍者三倍解雇员年薪酬新年薪外项额外费补充道
裁员真值试？乍裁员似简便解决办法长期实合算战略性决议
谨慎构思裁员战略
httpbiz163com 20050526 135454 网友评 0 条
避免裁员法循
Hoffman相信采取预防措施助公司避免裁员事件建议：计算出公司理想水确定景气时供养方法
类似许公司单位员工利润计量方法分析利润降确切原揭示出更效节约成措施Bliss说许公司已进入新产品者服务领域公司处理该领域准备充足者顾客已成公司拖累做业务已价值掉产品者服务线者滤掉特定顾客公司削减成裁减员
N Fredric Crandall法探索节约成措施——例种选择性工作安排务享合工家工作优惠缩短班时间——显露出定货币效益甚减少加班者降低年终红利财务状况产生足够积极影响保证留员工
谨慎构思裁员战略
缩减员工件容易事公司需确保执行项裁员策略前已足够HR Advicecom提出解雇前程中基技巧
行动前细察原进行解雇前考虑公司总体财务状态会计操作准行业基准公司运行方式变化达样目标？更少员公司保持竞争优势？长计议通常决策程关重决策工周期什影响？果需济周期变化时招聘样掉职位具丰富阅历员真明智？作减员决策前需评估培训新员工成招聘成长期战略
解程选择取消职位员工时时理会适标准安全起见工重新委派决策通常考虑素包括工作阅历技历史业绩公司者职位服务年限
裁员程中传达真实消息实际裁员行动沟通解雇果产生巨影响应非常心告诉员工公司选择裁员策略确切原顾客准备份正式通知单关键顾客发送致关减员行动消息避免客户间接听消息导致适结
裁员准备工作流程分配策略评估裁员工作流程确定保持生产率佳方法时找出干扰影响留员工途径
关键员工时沟通减员许追求稳定员工害怕济确定性选择更安全老板作避风港遭受影响老板说解决办法暗示种风险报酬文化气氛强调竞争力创业精神组织中做出巨贡献员工获回报减员日子员工解释公司认必须留极时机聪明理定期员工沟通确定满程度离开会公司造成损失知道意图时准备挽留计划便留住组织中佳
设置考核目标裁员重新关注员工关键时期定指出老员工期制定项绩效考核目标果没话该计划应包括员工明确测量达目标设计目标时公司财务状况允许条件职位安排务职员工降低成改善流程创新理念等负责展示员工期公司理念间致性公司减员艰难渡期中目标设置程作双沟通基础
类似许公司单位员工利润计量方法分析利润降确切原揭示出更效节约成措施Bliss说许公司已进入新产品者服务领域公司处理该领域准备充足者顾客已成公司拖累做业务已价值掉产品者服务线者滤掉特定顾客公司削减成裁减员 N Fredric Crandall法探索节约成措施——例种选择性工作安排务享合工家工作优惠缩短班时间——显露出定货币效益甚减少加班者降低年终红利财务状况产生足够积极影响保证留员工
创新性裁员：弹性假期
httpbiz163com 20050526 184808 网友评 1 条
济减缓时候雇样减少开支时保住难拥知识资雇员 呢？许美国公司实行创新性裁员方法
ACCENTURE家全球性理技术咨询公司家公司采做弹性假期方 法发言齐格勒说弹性假期允许雇员离开公司段时间段时间三月半年 等：然够收入然象样允许公司切设施象电脑电话留言 弹性假期’公司允许找工作公司竞争手外什公司
齐格勒说弹性假期办法减少公司营开支保留雇员公司忠诚信 ：雇员时间做直希事例机会学更时间 家庭团聚者世界旅游然商定时间公司门敞开 回
*鼓励员工开业*
商业咨询士罗尔说法企业想衰退时期存活关键找创新性方 法解雇员工失掉员工情况度难关说分工办法两名员 工做件工作直济转建议说鼓励想干员工开公司然雇出售 原公司里提供服务：分析员说：然需服务想 做合付定数量钱帮开始样固定客户分 担营成
果销售者成太高雇知道罗尔说样雇专家 手咨询：许会回头说：亏教样做 老办法做快样数量做更事着解雇员工
罗尔建议公司工作量方法考虑工作考虑需完成工作目标说 资历解雇员工公司务基需考虑说天新济需革新 方法传统方法合理确定裁员标准
httpbiz163com 20050526 185750 网友评 0 条
诸裁员实践中确定合理裁员标准开诚布公员工沟通限度减裁员负面影响着举足轻重作
辨偏差
目前非战略性业务转型造成整业务团队裁减等情况数公司确定裁员名单时关注点找出公司想保留希裁减员工项工作变成求级理寻找差员工苦差敢妄判断理已绩效考核结果进行强行排序没考核历史数理奈甚会组织背背分确定者显然失合理前者出现较偏差原二：
：绩效考核结果身合理
绩效考核结果作裁员唯标准绩效考核结果公合理效性提出高求部分国公司绩效理考核方面目前然处摸索改进阶段难出令信服历史数
退步说便绩效理方面卓成效公司绩效理体系裁员出发点目前者结果必然者前者战略执行情况踪理工具应该设定合理目标确定行动计划踪执行情况定期回顾调整确保总体目标实现根员工业绩目标实现情况予相应认（考核评估结果）动态机制考核员工业绩表现量化部分绩效理体系设计中果分考虑员工表现排序进行优胜劣汰容易关键业绩指标选择环节偏离正确方（例：强求指标量化性横性等忽略公司战略密切相关相衡量指标）目标值设定难做绝公环节更成讨价价战场理员工套体系误解会整绩效理体系产生抵触情绪仅没办法合理评估结果整套体系完全失效甚公司战略目标实现产生负面效果公司说通绩效理体系确保战略执行出员工排序重绩效理方面做公司通常更重绩效沟通改进程结果结果性相降低
二：绩效考核结果全面反映员工价值
公司否聘名员工根底根该名员工公司带价值决定裁减名员工公司带价值预期相较员工前年度业绩表现未公司贡献间划等号说某员工年度业绩表现定说明力更意味着适应未公司战略文化产生贡献
换角度思考
样确定相全面合理裁员标准呢？妨换角度公司说做出裁减留决定更发挥力资源效包括发挥员工价值整员队伍整合效应关注点原裁掉什转移未需什样队伍确定什样员保留具体三角度判断：业绩力员差异性
角度：员工业绩表现
然文提员工业绩表现作裁员唯标准妥处考核结果然失考量员工重角度特系统化开展绩效考核工作公司运绩效考核结果判断该员工未绩效表现时需重点关注两点：
（1）绩效表现稳定性时高时低考核分值受偶然素较影响者说明该员工工作状态够稳定条件情况量参考年期绩效评估结果
（2）绩效目标行动方案执行力度非统绩效目标否设计绩效理体系时科学严谨难避免部门岗位间目标实现难易程度差异单纯根考核分值识真正高绩效员工高绩效员工显著特点够根确定业绩目标提出合理行动方案严格执行级充分沟通方案根实际情况确定行动方案调整必性果需调整级开展新轮计划执行审查循环理评估级员工否高绩效员工更应该关注计划执行力度时纠正偏差反应速度具体考核期间定期绩效面谈纪录中获相关信息换句话说更加注重员工程中动态表现非作终结果数字
角度二：员工力未业务需求匹配
力资竞争越越重市场环境建立支业务发展需力相匹配队伍显尤重简言根公司战略业务发展需求确定队伍总体力需求（公司重力什例：学创新力者客户关系建立维护力等取决公司战略定位）岗位系列具体力求（例：工程项目理岗位求项目理力等）然识具备者接具备样力员放合适位置进行持续培训发展果裁员工作中
根力鉴符合未岗位需求员需良力理基础较充裕准备时间更加适合动推行流程优化业务逐步转型岗位员结构性调整成必须公司类公司结构性调整导致裁员着更充裕准备时间理更细致化需求时提供更理变革契机迫济市场压力进行裁员公司数没长准备时间斟酌考虑强调快刀斩乱麻已建立力素质模型进行日常理公司较力角度员工进行裁减保留判断
角度三：保持未员队伍差异化
力资源效化终讲究员工队伍整体创造效益制定裁员名单时应该适关注保留员工队伍否足够样化保证整体队伍活跃高效般说数企业通常关注员工背景年龄知识结构等方面外两方面考虑员工队伍样化建设：
（1）根性决定团队中通常扮演角色常需团队形式开展工作公司说员工团队合作力重果留员工属团队领导型该团队难获成功成功团队需角色根Meredith Belbin博士研究成功团队通常需角色存：实施者席协调塑造者种植者资源兼容者监控评估者团队协作者扫尾者等团队中（特规模足够团队中）担种角色通常员工性格特征定天训练决定确定留员工时考虑员工承担起团队中者角色果暂时缺少部分角色员工培养暂缺角色
（2）根员工职业发展定位公司中总类型员工根托马斯德朗（Thomas J DeLong）维尼塔维杰亚拉加范（Vinneta Vijayaraghavan）研究员工分ABC角：前者象舞台牌明星通常公司明星员工雄心勃勃力卓越获快速提升A角构成员工队伍面10者保住饭碗苦苦奋斗C角构成层10位中间B角永远会获收入争取客户公司陷入尴尬境淘汰出局B角形成愿意引起注意非常重视工作生活衡者力限缺乏创业精神成辈等等原作忽视——观总想稳定呆里客观较少受外界诱惑者部权力更迭影响历次变革具备相沉稳成济困难时期压舱石’重组时期快适应帮助家树立信心者理层新老交接程中起重衡作
作公司领导者确定未员构成时设法保留具备卓越华富劲更容易流失走入极端A角需保留相例B角保持队伍稳定忠诚持续性形成种彼制衡相互促进动态衡规模裁员时果团队中保留优秀A角想象未日子里团队整体战斗力会耗削弱终会成短期错表现长期极稳定支队伍
提出裁员应该考虑三维度果三者结果突应力分析结果业绩次员工样性考虑见建立套合理力素质模型开展良力理企业非常重仅业务高速发展期招聘培训员工评估发展支持作业务转型战略性撤退等阶段合理重组员工队伍起举足轻重作（诸葛璇）
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