薪酬设计方法步骤
方法
运市场调查资料
１．行业较理解
理说足够公司参调查话绝行业较理想说参加公司保健食品易耗消费品等等目前未形成种气候甚相中国公司没参调查
实际做法目前城市广州北京海顾问公司般企业分代表处工厂设工厂公司两类分技术型非技术型具体视样少定
家公司里职位通公司类似职位相较财务会计员文秘员事理员电工司机保安厨师仓员等等
广州Ｂ公司生产销售保健食品饮料药品职位事新产品开发技术性较强工作外部分职位消费品公司较事实怕绝行业职位相难较较职位样少３显示调查报告（样少３计算中位数保密性差）种情况类似职位资料公司部情况作定
非技术型企业消费品企业视行业技术型企业生产工艺较接员求较接工厂视行业某情况听起象行业实然家组装成套通信设备通信公司家生产通信设备配件通信公司实样考虑类似公司里部份工作说明较接考虑行业较
２．资料采方法
基情形Ｂ公司采广州消费品公司作法采非技术产品销费品调查资料分析制作系统
系统建立方法
１．公司顾问公司职位Ｊｏｂ Ｍａｔｃｈｉｎｇ
较二者工作说明Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ该职位组织结构中位置顾问公司职位标准职位确定公司职位相标准职位
２．调查资料分析
家消费品公司做薪酬福利系统资料：
广州拓培力资源顾问限公司广州区薪酬福利调查报告薪酬福利资料截止日期２０００年４月１日
资料分析： 调查报告中薪酬中位数相者较接职位纳组视级标出相应该公司职位
３．公司工资构成
３．１ 原：越简单越顾政府法规长远计划
３．２ 政府实施房屋基金政策：公司员工月均工资定例（８％）划款银行政府规定员工贷款购房日适运房屋基金分期付款供楼
３．３ 工资构成 工厂述Ｂ公司：
理员全体办公室员工工资构造：
基工资＋基工资８％——月工资
基工资１３＋基工资８％１２＋年终奖金——年工资
线业务员工资：
基工资＋基工资８％＋月底奖金——月工资
基工资＋基工资８％＋（季度奖金）／３——月工资
基工资１３＋基工资８％１２＋年奖金——年工资
基工资３＋基工资８％３＋季度奖金——季度工资
注：符号代表号符号／代表号
（线业务员指直接客户业务员客户包括限销商批发商购买单位）
基工资：１３月计算
房屋津贴基金：１２月计算
月度季度年度奖金 ：具体视公司业绩贡献定考虑全年工资公司部市场中位置情况甚没该项奖金
４．职位级工资范围
原理：正数消费品公司样市场调查报告中位数中间数设立级工资范围级越高（低）范围越（）级定程度升职越难方便工资调整
工资政策表设计：理员非理员张该政策表领取月奖金线业务员单独考虑
１００ＣＲ－调查报告中中位数根中位数公司定位作相应调整家较成熟公司里数称职员工工资应接该数值
８０ＣＲ－职位低工资作某新招员工起薪点
换算－ ８０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ ８０％
１２０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ １２０％ ····
关加班工资遇：市场较普遍做发尊守政府文明法规采纳政府认做法具体（）级员业务员实行定时工作制没加班工资生产工司机保安等采综合工时工资制超出法定时间部份领加班工资
５．新薪酬系统实施
力资源部起草政策审批执行起草新政策时做公外具竞争力根公司财政状况具体情况作衡处理述讲Ｂ公司例说明：
低８０ＣＲ员工：马作适调整８０ＣＲ９０ＣＲ间分次两次完成（相隔半年）
高等９０ＣＲ员工：暂时调整
新制度实施存问题：段时间存公现象部份问题相短时期然存占百分高视正常
力资源部员理员统认识关员工作解释
６．福利制度
影响福利政策素少政府法规福利市场资料公司市场定位等三种情况
政府政策基两种强制执行参执行两部分
非政府法规求福利应建立公司政策企业参考福利市场资料薪酬政策制定方法建立福利政策采市场中位数根公司情况制作中间数
述注重技巧具体政策制定视公司具体情况定根市场资料定期检讨
步骤
薪酬设计点具公性外具竞争力
建立套具公性外具竞争力薪酬体系目前国公司事理总理务急
薪酬理解薪酬理解员工获切形（财物形式）形（非财物形式）劳动报酬包括工资奖金等现金性收入包括种形式福利奖励里想重点谈谈工资体系设计问题奖励福利方面问题续文章中做更介绍
设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
正刊期提职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数国际较流行Ｈａｙ模式ＣＲＧ模式采职位价值进行量化评估办法三素干子素方面职位进行全面评估咨询公司评价素定义相应分值
科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩助解决官专家等级差异问题高级研发工程师定技术研发部理等级低前者注重技术难度创新力者注重理难度综合力二者长
型企业职位等级达１７级中企业采１１～１５级国际种趋势减级增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ）企业职位等级正逐渐减少工资级差变更
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查外企选择薪酬调查咨询公司时集中美国商会Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍｅｒｃｅｒ（伟世顾问）Ｗａｔｓｏｎ Ｗｙａｔｔ（华信惠悦）Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）德勤事务等家身民营薪酬调查机构正兴起调查数取样职位定义够完善
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等
采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性报纸网站常ｘｘ职位薪酬解密类文章数含机取样成分准确性值怀疑国家劳动部门统计数取代薪酬调查作定薪
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水
影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
薪酬设计时专术语２５Ｐ５０Ｐ７５Ｐ意思说假１００家公司（职位）参薪酬调查话薪酬水低高排名分代表着第２５位排名（低位值）第５０位排名（中位值）第７５位排名（高位值）采７５Ｐ策略公司需雄厚财力完善理硬产品相支撑薪酬刚性降薪旦企业市场前景妙会企业留措施变困难
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业ＩＴ企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致
许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
职位工资职位等级决定工资高低决定素职位工资区间点企业薪酬调查中选择数作区间中点然根中点确定职位等级限限例某职位等级中限高中点２０％限低中点２０％
相职位职者技验资源占工作效率历史贡献等方面存差异导致公司贡献相（绩效考核存局限性种贡献完全量化体现出）技工资差异等级职者基工资未必相述职位等级根职位工资中点设置工资变化区间体现技工资差异增加工资变动灵活性员工变动职位情况着技提升验增加职位等级逐步提升工资等级
绩效工资员工完成业务目标进行奖励薪酬必须员工企业创造济价值相联系绩效工资短期性销售奖金项目浮动奖金年度奖励长期性股份期权等部分薪酬确定公司绩效评估制度密切相关
综合起说确定职位工资需职位做评估确定技工资需员资历做评估确定绩效工资需工作表现做评估确定公司整体薪酬水需公司盈利力支付力做评估种评估需套程序办法说薪酬体系设计系统工程
工资结构设计样完美般总会少数工资低低限高高限年度薪酬调整时进行纠偏前者加提薪例者少调甚调等等
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
制定实施薪酬体系程中时沟通必宣传培训保证薪酬改革成功素质意义讲劳动报酬力资源成员工需求间进行权衡结果世界存绝公薪酬方式存员工否满意薪酬制度力资源部利薪酬制度问答员工座谈会满意度调查部刊物甚ＢＢＳ坛等形式充分介绍公司薪酬制定
保证薪酬制度适性规范化公司薪酬定期调整做规定
述步骤原设计基工资体系然显麻烦收良效果员工薪酬患寡患均公司薪酬水较高果缺少合理分配制度会适反
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方法
运市场调查资料
１．行业较理解
理说足够公司参调查话绝行业较理想说参加公司保健食品易耗消费品等等目前未形成种气候甚相中国公司没参调查
实际做法目前城市广州北京海顾问公司般企业分代表处工厂设工厂公司两类分技术型非技术型具体视样少定
家公司里职位通公司类似职位相较财务会计员文秘员事理员电工司机保安厨师仓员等等
广州Ｂ公司生产销售保健食品饮料药品职位事新产品开发技术性较强工作外部分职位消费品公司较事实怕绝行业职位相难较较职位样少３显示调查报告（样少３计算中位数保密性差）种情况类似职位资料公司部情况作定
非技术型企业消费品企业视行业技术型企业生产工艺较接员求较接工厂视行业某情况听起象行业实然家组装成套通信设备通信公司家生产通信设备配件通信公司实样考虑类似公司里部份工作说明较接考虑行业较
２．资料采方法
基情形Ｂ公司采广州消费品公司作法采非技术产品销费品调查资料分析制作系统
系统建立方法
１．公司顾问公司职位Ｊｏｂ Ｍａｔｃｈｉｎｇ
较二者工作说明Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ该职位组织结构中位置顾问公司职位标准职位确定公司职位相标准职位
２．调查资料分析
家消费品公司做薪酬福利系统资料：
广州拓培力资源顾问限公司广州区薪酬福利调查报告薪酬福利资料截止日期２０００年４月１日
资料分析： 调查报告中薪酬中位数相者较接职位纳组视级标出相应该公司职位
３．公司工资构成
３．１ 原：越简单越顾政府法规长远计划
３．２ 政府实施房屋基金政策：公司员工月均工资定例（８％）划款银行政府规定员工贷款购房日适运房屋基金分期付款供楼
３．３ 工资构成 工厂述Ｂ公司：
理员全体办公室员工工资构造：
基工资＋基工资８％——月工资
基工资１３＋基工资８％１２＋年终奖金——年工资
线业务员工资：
基工资＋基工资８％＋月底奖金——月工资
基工资＋基工资８％＋（季度奖金）／３——月工资
基工资１３＋基工资８％１２＋年奖金——年工资
基工资３＋基工资８％３＋季度奖金——季度工资
注：符号代表号符号／代表号
（线业务员指直接客户业务员客户包括限销商批发商购买单位）
基工资：１３月计算
房屋津贴基金：１２月计算
月度季度年度奖金 ：具体视公司业绩贡献定考虑全年工资公司部市场中位置情况甚没该项奖金
４．职位级工资范围
原理：正数消费品公司样市场调查报告中位数中间数设立级工资范围级越高（低）范围越（）级定程度升职越难方便工资调整
工资政策表设计：理员非理员张该政策表领取月奖金线业务员单独考虑
１００ＣＲ－调查报告中中位数根中位数公司定位作相应调整家较成熟公司里数称职员工工资应接该数值
８０ＣＲ－职位低工资作某新招员工起薪点
换算－ ８０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ ８０％
１２０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ １２０％ ····
关加班工资遇：市场较普遍做发尊守政府文明法规采纳政府认做法具体（）级员业务员实行定时工作制没加班工资生产工司机保安等采综合工时工资制超出法定时间部份领加班工资
５．新薪酬系统实施
力资源部起草政策审批执行起草新政策时做公外具竞争力根公司财政状况具体情况作衡处理述讲Ｂ公司例说明：
低８０ＣＲ员工：马作适调整８０ＣＲ９０ＣＲ间分次两次完成（相隔半年）
高等９０ＣＲ员工：暂时调整
新制度实施存问题：段时间存公现象部份问题相短时期然存占百分高视正常
力资源部员理员统认识关员工作解释
６．福利制度
影响福利政策素少政府法规福利市场资料公司市场定位等三种情况
政府政策基两种强制执行参执行两部分
非政府法规求福利应建立公司政策企业参考福利市场资料薪酬政策制定方法建立福利政策采市场中位数根公司情况制作中间数
述注重技巧具体政策制定视公司具体情况定根市场资料定期检讨
步骤
薪酬设计点具公性外具竞争力
建立套具公性外具竞争力薪酬体系目前国公司事理总理务急
薪酬理解薪酬理解员工获切形（财物形式）形（非财物形式）劳动报酬包括工资奖金等现金性收入包括种形式福利奖励里想重点谈谈工资体系设计问题奖励福利方面问题续文章中做更介绍
设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
正刊期提职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数国际较流行Ｈａｙ模式ＣＲＧ模式采职位价值进行量化评估办法三素干子素方面职位进行全面评估咨询公司评价素定义相应分值
科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩助解决官专家等级差异问题高级研发工程师定技术研发部理等级低前者注重技术难度创新力者注重理难度综合力二者长
型企业职位等级达１７级中企业采１１～１５级国际种趋势减级增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ）企业职位等级正逐渐减少工资级差变更
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查外企选择薪酬调查咨询公司时集中美国商会Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍｅｒｃｅｒ（伟世顾问）Ｗａｔｓｏｎ Ｗｙａｔｔ（华信惠悦）Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）德勤事务等家身民营薪酬调查机构正兴起调查数取样职位定义够完善
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等
采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性报纸网站常ｘｘ职位薪酬解密类文章数含机取样成分准确性值怀疑国家劳动部门统计数取代薪酬调查作定薪
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水
影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
薪酬设计时专术语２５Ｐ５０Ｐ７５Ｐ意思说假１００家公司（职位）参薪酬调查话薪酬水低高排名分代表着第２５位排名（低位值）第５０位排名（中位值）第７５位排名（高位值）采７５Ｐ策略公司需雄厚财力完善理硬产品相支撑薪酬刚性降薪旦企业市场前景妙会企业留措施变困难
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业ＩＴ企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致
许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
职位工资职位等级决定工资高低决定素职位工资区间点企业薪酬调查中选择数作区间中点然根中点确定职位等级限限例某职位等级中限高中点２０％限低中点２０％
相职位职者技验资源占工作效率历史贡献等方面存差异导致公司贡献相（绩效考核存局限性种贡献完全量化体现出）技工资差异等级职者基工资未必相述职位等级根职位工资中点设置工资变化区间体现技工资差异增加工资变动灵活性员工变动职位情况着技提升验增加职位等级逐步提升工资等级
绩效工资员工完成业务目标进行奖励薪酬必须员工企业创造济价值相联系绩效工资短期性销售奖金项目浮动奖金年度奖励长期性股份期权等部分薪酬确定公司绩效评估制度密切相关
综合起说确定职位工资需职位做评估确定技工资需员资历做评估确定绩效工资需工作表现做评估确定公司整体薪酬水需公司盈利力支付力做评估种评估需套程序办法说薪酬体系设计系统工程
工资结构设计样完美般总会少数工资低低限高高限年度薪酬调整时进行纠偏前者加提薪例者少调甚调等等
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
制定实施薪酬体系程中时沟通必宣传培训保证薪酬改革成功素质意义讲劳动报酬力资源成员工需求间进行权衡结果世界存绝公薪酬方式存员工否满意薪酬制度力资源部利薪酬制度问答员工座谈会满意度调查部刊物甚ＢＢＳ坛等形式充分介绍公司薪酬制定
保证薪酬制度适性规范化公司薪酬定期调整做规定
述步骤原设计基工资体系然显麻烦收良效果员工薪酬患寡患均公司薪酬水较高果缺少合理分配制度会适反
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