目标理法
1目标理
目标理(Management by objectives缩写MBO)20世纪50年代中期出现美国泰罗科学理行科学理(特中参理)基础形成套理制度种制度组织成员亲参加工作目标制定实现控制努力完成工作目标员工工作成果明确目标作考核标准员工评价奖励做更客观更合理激发员工完成组织目标努力种理制度美国应非常广泛特适员理称理中理
想准确指明究竟谁目标理创始容易公认彼·F·德鲁克目标理发展成体系作出重贡献
1954年德鲁克理实践书中首先提出目标理控制张基础发展张认企业目务必须化目标企业级必须通目标级进行领导达企业总目标果范围没特定目标范围必定忽视果没方致分目标指导级员工作企业规模越员越时发生突浪费性越德鲁克张企业界理学界产生极影响形成推广目标理起巨推动作
2目标理概念特点
目标理概念方面特点理解：
(1)目标理参理种形式目标实现者时目标制定者级级起确定目标首先确定出总目标然总目标进行分解逐级展开通协商制定出企业部门车间直员工目标总目标指导分目标分目标保证总目标形成目标—手段链
(2)强调控制力倡导目标理德鲁克认员工愿意负责愿意工作中发挥聪明智创造性果控制象社会组织中应控制必须行动机应行身说必须动机控制达行控制目标理旨控制理代压制性理理员够控制成绩种控制成更强烈动力推动力量工作做仅仅行
(3)促放权力集权分权矛盾组织基矛盾唯恐失控制阻碍胆授权原推行目标理助协调矛盾促权力放助保持效控制前提局面搞更生气
(4)注重成果第方针采传统理方法评价员工表现容易根印象思想某问题态度等定性素评价实行目标理套完善目标考核体系够员工实际贡献实评价目标理力求组织目标目标更密切结合起增强员工工作中满足感调动员工积极性增强组织凝聚力起作
3目标理基程
组织活动性质目标理步骤完全样般说分四步
(1)建立套完整目标体系实行目标理首先建立套完整目标体系项工作总企业高部门开始然逐级确定目标级目标间通常种目—手段关系某级目标需定手段实现手段成级次目标级推直作业层作业目标构成种锁链式目标体系
(2)制定目标制定目标工作计划工作样非常需事先拟定宣传前提条件指导方针果指导方针明确希级员会制定出合理目标外制定目标应采取协商方式应鼓励级员根基方针拟定目标然级批准
(3)组织实施目标定员应放手权力交级成员抓重点综合性理完成目标执行者控制果明确目标作级员前样事必躬亲便违背目标理旨获目标理效果然说级确定目标撒手级理应表现指导协助提出问题提供情报创造良工作环境方面
(4)检查评价级目标完成情况事先规定出期限定期进行检查检查方法灵活采检互检责成专门部门进行检查检查事先确定目标终结果应根目标进行评价根评价结果进行奖罚评价目标理进入轮循环程
4目标理局限性
目标理方法优点干弱点缺点缺点方法身存外运中引起
(1)目标理原理方法宣讲够目标理起简单效付诸实施尚需级员详解认识需目标理整体系做耐心解释工作说明目标理什样发挥作什样做评价理工作成效时起什作参目标理什处等
(2)没指导方针拟定目标级员讲清目标理种计划工作样果拟订目标级员必指导方针解计划工作前提条件企业基战略政策法制订出正确目标法发挥目标理作
(3)目标难确定方面考核目标难确定方面级员目标具正常紧张费力程度更困难两问题恰目标理取成效关键
(4)目标般短期实行目标理组织中确定目标般短期少超年常常季度更短强调短期目标弊病显易见防止短期目标导致短期行级员必须长期目标角度提出总目标制定目标指导方针
(5)灵活危险目标理取成效必须保持明确性肯定性果目标常改变难说明深思熟虑周密计划结果样目标没意义计划面未未存许肯定素必须根已变化计划工作前提目标进行修正然修订目标体系制定目标体系花费精力相差结果迫员中途停止目标理程
解目标理局限性效实施目标理重目标理国理发展中种新趋势类组织员需断探索断完善
目标理
目标定时期（般年）组织活动期成果组织命定时期具体化衡量组织活动效性标准组织活动体活动机叠加员工部门工作组织活动作出期贡献组织目标实现全体员工部门积极动想方设法赤组织总目标努力工作理活动效性关键目标理正解决问题具体方法
目标理含义
目标理概念理专家德鲁克1954年著名理实践中先提出提出目标理控制张德鲁克认工作目标相反目标确定工作企业命务必须转化目标果领域没目标领域工作必然忽视理者应该通目标级进行理组织高层理者确定组织目标必须进行效分解转变成部门分目标理者根分目标完成情况级进行考核评价奖惩
目标理提出便美国迅速流传时值第二次世界战西方济恢复转迅速发展时期企业急采新方法调动员工积极性提高竞争力目标理出现谓应运生逐广泛应快日西欧国家企业仿效世界理界行道
目标理具体形式种样基容样谓目标理种程序程组织中级级起协商根命确定定时期组织总目标决定级责分目标目标营评估奖励单位贡献标准
目标理指导思想Y理基础认目标明确条件够负责具体方法泰勒科学理进步发展传统理方式相鲜明特点概括：
1． 重视素目标理种参民控制理制度种需求组织目标结合起理制度制度级级关系等尊重赖支持级承诺目标授权觉治
2． 建立目标锁链目标体系目标理通专门设计程疳组织整体目标逐级分解转换单位员工分目标组织目标营单位目标部门目标目标目标分解程中权责利三者已明确相互称目标方致环环相扣相互配合形成协调统目标体系明员完成分目标整企业总目标完成希
3． 重视成果目标理制定目标起点目标完成情况考核终结工作成果评定目标完成程度标准事考核奖评成评价理工作绩效唯樗完成目标具体程途径方法级干预目标理制度监督成分少控制
目标实现力强
二 目标理基程序
目标理具体做法分三阶段：第阶段目标设置第二阶段实现目标程理第三阶段测定评价取成果
1． 目标设置
目标理重阶段第阶段组分四步骤：
① 高层理预定目标暂时改变目标预案级提出级讨级提出级批准种方式必须商量决定次领导必须根企业命长远战略估计客观环境带机会挑战企业优劣清醒认识组织应该够完成目标心中数
② 重新审议组织结构职责分工目标理求分目标确定责体预定目标需重新审查现组织结构根新目标分解求进行调整明确目标责者协调关系
③ 确立级目标首先级明确组织规划目标然商级分目标讨中级尊重级等耐心倾听级意见帮助级发展致性支持性目标分目标具体量化便考核分清轻重缓急免顾失彼挑战性实现员工部门分目标分目标协调致支持单位组织目标实现
④ 级级实现项目标需条件实现目标奖惩事宜达成协议分目标制定授予级相应资源配置权力实现权责利统级写成书面协议编制目标记录卡片整组织汇总资料绘制出目标图
2． 实现目标程理
目标理重视结果强调治觉等领导放手相反形成目标体系环失误会牵动全局领导城目标实施程中理缺少首先进行定期检查利双方常接触机会信息反馈渠道然进行次级通报进度便互相协调次帮助级解决工作中出现困难问题出现意外测事件严重影响组织目标实现时通宣扬手续修改原定目标
3． 总结评估
达预定期限级首先进行评估提交书面报告然级起考核目标完成情况决定奖惩时讨阶段目标开始新循环果目标没完成分析原总结教训切忌相互指责保持相互信气氛
三．目标理体制分析
目标理全世界产生影响实施中出现许问题必须客观分析优势扬长避短收实效
1． 目标理优点
① 目标理组织易度量分解目标会带良绩效技术具分性工作责务明确目标理常常会起立竿见影效果技术分团队工作（TNE）难实施目标理
② 目标理助改进组织结构职责分工组织目标成果责力图划职位部门容易发现授权足职责清等缺陷
③ 目标理启发觉调动员工动性积极性创造性强调控制调节利益组织利益紧密联系起提高士气
④ 目标理促进意见交流相互解改善际关系
2． 目标理缺点
实际操作中目标理存许明显缺点表现：
① 目标难制定组织许目标难定量化具体化许团队工作技术分解组织环境素越越变化越越快组织部活动日益复杂组织活动确定性越越组织许活动制订数量化目标困难
② 目标理哲学假设定存Y理类动机作分乐观假设实际中机会义性尤监督力情况许情况目标理求承诺觉治气氛难形成
③ 目标商定增加理成目标商定相沟通统思想费时间单位关注身目标完成忽略相互协作组织目标实现滋长位义时观点急功利倾
④ 时奖惩定目标成果相配合难保证公正性削弱目标理效果
鉴述分析实际中推行目标理时掌握具体方法外特注意握工作性质分析分解量化提高员工职业道德水培养合作精神建立健全项规章制度注意改进领导作风工作方法目标理推行建立定思想基础科学理基础逐步推行长期坚持断完善目标理发挥预期作
目标理应非常广泛作业务种计划控制手段成种激励员工评价绩效工具确目标理种基理技通划分组织目标目标方法许关键理活动结合起实现全面效理
目标理作法：组织中级级理员起制定目标应成果相联系规定职责范围规定指导评价部门成员贡献情况 种作法特适合级理员理称理中理目标理特点纠正古典理学派偏重工作中心忽视面纠正行科学学派偏重中心忽视工作结合面工作需统起职工发现工作兴趣价值工作中实行控制通努力工满足实现需组织目标实现
目标理应广泛企业理领域企业目标分战略性目标策略性目标方案务等般说营战略目标高级策略目标高级理者制订中级目标中层理者制订初级目标基层理者制订方案务职工制订成员应成果相联系目标分解目标期相结合营计划贯彻执行建立职工动性积极性基础企业职工吸引企业营活动中
目标理分3阶段：（1）制定目标五步骤：准备组织高层领导制定战略性目标级理阶层制定试探性策略目标级理员提出种建议相互进行讨修改项目标评价标准达成协议（2）实现目标般监督实现目标乾程理职工理控制级例外发生重问题进行指导控制（3）成果进行检查评价实现成果原制定目标相较3阶段循环复断提高理工作质量
目标理方法成功必须注意述条件：（1）高层理员参加制定高级策略目标（2）级员积极参加目标制定实现程（3）情报资料充分（4）理者实现目标手段相应控制权力（5）实行目标理带风险应予激励（6）职工信心时运目标理方法时防止偏差出现：宜份强调定量指标忽视定性容根变环境时调整目标等
世界领袖运目标理方法种方法简单概括句话现做更接目标原判断工作轻重缓急合理安排时间
包括容：
(1)制定目标果想工作安排更首先重先问问目标什？组织决策者首先应想目标必须组织目标
(2)制定计划领袖：领袖会仔细计划努力步骤会动积极进取叮咛果没制定工作计划力没资格决策者计划应该长远计划短期具体计划
(3)五层行动行动分五层次：
a重紧急事情事情优先必须立刻做期做工作
b重紧急工作中数真正重事情急现稍做实际事情休止拖延类工作注意程度分辨出办事没效率注意类工作列入优先行列中 c紧急重类表面起需立刻采取行动事情客观冷静分析列入次优先工作中
d繁忙工作点紧急重常常做重事情前先做末倒置事情会分心种事做成感觉口重工作拖延许力够身居高位弱点
e浪费时间浪费时间法工作效率低肯定浪费时间
(4)巴莱定律(二八定律)巴莱定律19世纪末20世纪初意利济学家巴莱发明认组东西中重占中部分约20余80数次称二八定律条定律分析讨会中20通常发表80谈话销售公司里20推销员带回80新生意等等面堆纷繁复杂工作时难免心存畏惧工作没开始泄气先做容易结果永远完成困难时运二八定律中找出两三项重合理分配时间集中精力完成选择两三项事情完成获成功
(5)定期限帕金森条定律工作会展延填满时间派务必须期限没期限永远完成定期限施加压力快工作完成尊重制定期限养成拖延毛病定期限实践中效方法
(6)追踪查询工作布置做没做时说回事问回事做什失信原没建立套追踪查询制度果布置工作定会优先处理 假企业家坚持运述目标理原处理工作必超脱琐碎事务性工作外运筹帷幄游刃余
目标层级结构
MBO通种专门设计程目标具操作性种程级接级目标分解组织单位组织整体目标转换级组织具体目标整体组织目标营单位目标部门目标目标
较低层单位理者参设定已目标MBO目标转化程终结果目标层级结构结构中某层目标级目标连接起位雇员MBO提供具体绩效目标
单位成果贡献明确果实现目标单位目标达组织整体目标实现成现实
组织整体目标→ 事业部目标→ 部门目标→ 目标→
MBO典型步骤
1制定组织整体目标战略
2营单位部门间分配目标
3单位理者级起设定部门具体目标
4部门成员参设定已具体目标
5理者级商定实现目标行动计划
6实施行动计划
7定期检查实现目标进展情况关单位反馈
8基绩效奖励促进目标成功实现
目标理
目标理理工作控制属变成属起设定客观标准目标积极性完成
1954年德鲁克提出具划时代意义概念目标理（Management By Objectives简称MBO）德鲁克发明重影响概念已成代理体系重组成部分理监控理老福特试图样做结果福特汽车公司濒倒闭理必须实施目标理德鲁克理忠告根讲目标理理工作控制属变成属起设定客观标准目标积极性完成认衡量标准促理理目标控制理说评估外评估控制
南方卫理工会学商学院理查德·巴斯柯克指出目标理概念具哥白尼日心说般突破性效应：德鲁克注重理行结果行监控重贡献理整重点工作努力输入转移生产率输出德鲁克概念做精辟解释：谓目标理理目标目标进行理
德鲁克认企业必须形成真正整体企业成员作贡献相必须着目标作贡献努力必须全着方贡献必须融成体产生出种整体业绩没隔阂没突没必重复劳动
企业运作求项工作必须整企业目标导尤理员必须注重企业整体成果成果企业成作出贡献衡量理必须知道企业求期什贡献否理会搞错方浪费精力
古老事说问三石匠做什第石匠说：混口饭吃第二石匠边敲石块边说：做全国石匠活第三石匠眼中带着想象光辉仰天空说：建造教堂
然第三石匠真正理第石匠知道工作中什设法会正工作便公报酬永远会位理成问题第二石匠事实技艺极重果组织求成员贡献出高技艺该组织士气振始终存着样种危险真事工专业员雕琢石块聚集脚料时认身成企业中应该鼓励发挥技艺技艺始终应该整体需相联系
企业中绝数理专业员正第二石匠样关心专业工作眼界努力企业目标转移开职性工作身作种目情况职理企业作出贡献专业技艺标准衡量成企业成提出求时感恼怒认妨碍优质工程均衡生产职理种技艺求果予调节会成种离心力企业搞支离破碎企业成职王国种松散邦联职王国关心专业保守秘密热衷扩领域热心建设整企业
级必须知道级期什级必须知道什结果负责位理老板生产工长办事员必须明确目标否定会产生混乱目标必须规定该理单位应达成必须规定单位帮助单位实现目标时应作出什贡献应规定实现目标时期单位予什贡献换言开始应重点放团队配合团队成果
目标应该始终企业总目标装配线工长应该求公司总目标制造部门目标制定目标公司非常致工长生产工作公司总产出间似着天文数字般距离工长应该注意力放公司总目标单位整体作出贡献表述单位成果果位理单位明显影响企业繁荣存领域作出贡献应该事实明确指出促职部门专业充分发挥技防止职部门专业建立独立王国互相妒忌必需防止分强调某关键领域必需
获衡工作阶层领域中理目标应该兼顾短期考虑长期算目标应该包括项形目标包括理组织培训员工成绩态度公责形目标否短视切实际
位理工作目标应该属更高级单位成功作出贡献规定高级理局然必须保留否批准级制定目标权力制定目标理责首责意味着位理应该认真参属级单位目标制定工作做理意味着承担责正目标应该反映企业客观需仅司想法必须积极行动承担起企业目标责必须知道企业终目标期什什期进行衡量标准什什样标准单位整理局中必须种思想交流做点理必须仔细考虑单位目标什积极负责参制定目标工作级理种方式参级理知道应该提出什求
目标理优点许位理控制成控制意味着更强激励：种做敷衍事愿意味着更高成目标更广阔眼界目标理贡献控制理代统治理
理控制成解目标外必须解情况必须够目标衡量成果企业重领域中应该提出明确衡量标准衡量标准定定量定十分精确必须清楚简单合理必须业务关注意力努力指引正确方必须少误差界限家公认解
理应该衡量成必需信息时便作出必修正获需成果种信息应该送交理级应该控制工具级控制工具
通电气公司例子表明信息效控制
通电气公司种专门控制机制流动审计员审计员少年公司理部门作次全面分析报告送分析部门理疑正源种信息控制级级控制做法通电气公司理产生公司信心信感觉
通电气公司做法未普遍采广泛理解典型理思想非常接家化学公司代表做法 家公司中审计科负责公司理部门进行审计审计结果送审计理送总理然位总理理召展示营审计结果种做法理士气影响公司理予审计部门绰号表现出：总理盖世太保确现越越理理部门取佳绩效审计部门审计时佳评价
目标理控制求律迫理提出高求绝放流导致求高求低
目标理控制假设愿意承担责愿意做出贡献愿意成胆假设果理开始假设软弱愿承担责懒惰会软弱愿承担责懒惰败坏果理假设坚强愿意承担责愿意作出贡献会遇令失事情理职责开始假设特理员专业员想成
企业需种充分发挥员工长处责心统种见解努力建立起集体协作协调员工目标公利益目标理原目标理控制公利益成理目标外部控制代更严格求更高更效部控制激励理行动做什事告诉做客观务求行动采取行动行动决定必须采取行动换句话说作行动
德鲁克轻易应哲学词词太目标理控制恰做种哲学适种层次职理适种组织客观需转化成目标通控制取成真正
德鲁克注重理行结果行监控重贡献理整重点工作努力输入转移生产率输出
位理必须明确目标目标应该始终企业总目标制定目标理责首责
目标理贡献控制理代统治理
目标理客观需转化成目标通控制取成真正
目标理程
目标理步骤完全样般说分四步：
1 建立套完整目标体系项工作企业高部门开始然逐级确定目标级目标间通常种目手段关系某级目标需定手段实现实现履行者属级员属部门中
目标体系应组织结构相吻合部门明确目标目标明确负责种明确负责现象出现导致组织结构调整意义说目标理搞清组织结构作
2 组织实施目标定员应放手权力交级员抓重点综合性理完成目标执行者控制级理应体现指导协助提出问题提供情报创造良工作环境方面
3 检查评价级目标完成情况事先规定出期限定期进行检查检查方法灵活采检互检责成转部门进行检查检查事先确定目标终结果应根目标进行评价根评价结果进行奖罚
4 确定新目标重新开始循环
目标理评价工作系统图
方法博通纬理顾问公司总理邱文琰先生专门针中国企业提升理品质需
结合年企业理咨询实践验开发已家企业中推广应取良效果 具强实性操作性
Wizard目标理法传统理模式区
1强调结果导理方式时注重程控制克服传统理缺乏科学绩效 评估方法注重程忽视结果弊端
2传统理模式中企业目标更加明晰具体操作传统理模式目标 缺乏科学目标制定理目标达成程理目标成果理方法技术程序
3强调员工理强调目标控制日常行控制充分发挥员工 智实现价值
4企业目标预算理进行机结合克服企业预算理缺乏目标理弊端企业根现资源确定预算方法认应该根目标确定预算
5强调面谈双沟通指导培训日常理中作弱化单达务式理方式
6员工力提高作理目
二Wizard目标理法类型目标理模式区
1坚持结果导重视程原张员工设立目标达成评估目标目标设定目标执行程采控制手段防止工作目标组织目标脱节防止目标执行出现偏差确保目标达成
2目标转化组织目标问题提出具体操作程序方法步骤
3建立综合目标达成率核心指标目标成果评价指标体系企业目标成果（营业 绩）部门目标成果（部门业绩）员工目标成果（工作业绩）评价变易操作
4目标成果员工选拔薪酬等激励措施进行效结合
方法选目标达成率目标认感作两指标目标达成率指标薪酬目标成果薪酬量化相关
5针目标制订目标达成程目标评估等阶段设计面谈策略促目标效 达成
6更具操作性方法开发出量诊断技术理表格操作手册理变成种 简单易学东西减少企业推广成
三Wizard目标理法模块
方法包括三模块：目标制订理模块目标达成（执行）程理模块目标成果（业绩）理模块
1目标制订理模块 目标制订科学否决定目标理否成功模块容包括目标制订总程序公司部门目标制订程序方法步骤目标制订面谈方法等
2目标达成程理模块 模块集中体现方法重视程原容包括目标授权目标控制踪目标修订方法程序步骤中期面谈方法等
3目标成果理模块 模块规定目标否达成项衡量指标评估方法程序容包括目标评估方法步骤程序评估面谈方法步骤程序目标评估结果绩效评估薪酬员选拔中应方法等
四Wizard目标理原
1结果导重视程 2制订目标分解目标致确定目标
3企业业绩增长员工力提高重 4目标指标化理程序化 5评估结果奖惩相结合
五推行法企业获处：
1企业效率提高企业综合目标达成率显著提高
2降低成预算融入目标中部门员工养成良节约成惯
3挖掘员工潜调动级员工观动性
4形成积极企业文化觉愿认公竞争观念深入心
5公司奖惩建立公客观目标评估基础
5减轻理层常规性事务处理负担集中精力考虑公司发展事
六适范围
方法具广泛适性适规模制造企业外类型企业尤适智力密集型（资金融类高科技咨询理类）企业集团公司商贸公司制造业理层等
營業目標理運作實務
培訓效益
1建立完整目標理營業中運作概念 2協助學員規劃與推動目標理制度
3培訓學員目標設定與目標溝通協調 4強化學員建立總體單位個目標力
5學員熟悉完成目標卡建設撰寫程序 6促學員確保目標執行與追蹤
7實例介紹目標評估過程績效獎懲 8運組研討方式演練內化學習知
三培訓綱（13天）
單元目標理制度導入
1目標理理論與效益
目標理優點 目標理理論基礎 目標理執行過程
目標理與PDS循環 2「提高業績」與「開發力」 「提高業績型」目標理
提高業績型目標理執行步驟
開發個力型」目標理 開發個行力型目標理執行步驟
單元二目標理制度推動
1目標理制度規劃與推動
兩種型態目標理制度 視公司需求決定引進種目標理制度
決定目標理制度實施適範圍 進行企業內部宣傳溝通工作
實施種教育訓練 詳細規則步班引進目標理制度
目標理制度時間進度理
單元三目標協調與訂立
1目標種類與設定
設定目標程序與型態 理想目標設定件 設定目標技巧：數量化與具體化
數量化與具體化五個步驟 設定「目標」步驟
2溝通協調部屬目標
目標溝通重性 會談溝通心理運技巧 會談溝通點
與部屬雙溝通 藉助「溝通」協助部屬設定目標步驟
3目標體系圖
建立目標體系 目標體系整合 目標體系圖整合 目標體系「目標與方針」
4總目標形成與分佈
訂定「總目標」時應考慮素 訂定總目標技巧 誰來訂定總目標
總目標公佈 單位承接總目標
5單位目標設定
單位目標種類 定立單位目標 努力配合達成級目標
單位目標設定步驟 單位目標佈達
6個目標設定
個目標重性與種類 訂定個目標原則 目標保留與委讓
營業部個目標訂定
7開源與節流目標額分攤案例
＜營業部＞達成銷售業績目標額分配案例 ＜全公司＞降低成目標額案例
8目標卡設定
目標卡重 目標卡欄位項目 目標卡欄位設計實際解說 目標卡理流程
單元四目標理制度運作
1目標理執行
部屬身執行目標 協助部屬執行目標 確保目標理執行
＜實例介紹＞總經理對營業部訓示
2目標理追蹤
目標理追蹤目與原則 追蹤制應注意重點 目標理追蹤與檢討
目標追蹤單說明 目標卡追蹤制辦法
交辦重事項追蹤制辦法
3目標理修正
為修正目標原 修正目標原 修正目標意義 修正方法基準與程序
4目標理評估
目標理績效評估重性 期中評估與期末評估 目標績效評估次數
評估目標績效 執行者評估與評估 「達成率高低」加評估
「困難度努力度達成度」加評估 「計劃階段執行階段成果階段」評估績效
5目標理績效獎懲
績效考核與獎懲搭配 目標理績效獎懲重性 目標理績效獎懲
績效獎懲對象與方法 精神層面獎懲 績效獎金計算方式介紹
质疑目标理
超层工作目标结果越获效数……
职级员工难度工作目标果两达目标否获绩效评估等级呢……
传统绩效评估避免表现出定程度观性理讲司应该列出事例证明评定结果事实会法难避免观意性况司事实部分者假象
针绩效评估观意性目标理评估方法越越受欢迎目标理重特征预先列出具体量度目标然目标理存少局限性法取代传统观评估方法
目标确定难客观
目标理目标确定前提结果目标作较目标确定目标理基石然基石十分观例：海北京销售目标否应该样？会说海工业重镇目标应该北京高高少合理呢？避孕药会说北京时旅游口目标应该海高然会提出海北京销售目标应该年实际业绩增加10客观合理反驳意见：海年实际业绩超水发挥北京实际业绩业务骨干离职低怜增加10合理
样争吵存目标间重问题目标理客观性仅仅中侧面者表面
目标数获受资源限制
现实工作中员工工作般立体样需项指标衡量工作总理工作目标结果数较容易获例财务数销售市场数公司早已投入资源获取数然越层工作目标结果越现成数获数企业必须作出额外资源投入例化妆品企业包装工工作目标会包括包装产量包装质量包装速度事间协作性四项获数工厂必须记录员工包装总量满负荷情况包装产量时间该工序（例入盒者拧盖等等）合格率计算包装速度时包装品种样化（例：唇膏粉底洗发水等等）工序样性数必须分门类记录合理权重综合计算结果请记住记录必须针工批产品资源投入想知企业员工需投入作绩效考核时花费天文数字
较现实做法选取容易获数目标作绩效评估客观项目（工作量方面）受限制方面（工作效果方面）采传统观评估方法果考虑受限制方面单容易获数目标进行评估样评估够全面重视工作量工作效果
目标现实性问题
目标理求目标设定太高太低果太高员工法达失激励意义评核意义样目标太低否员工便便达目标设定样目标等没设定目标现实性求
目标现实性客观求目标异员工力水样出现样种趣现象职级员工难度工作目标简单例子国家参加奥运会项目顶级运动员届冠军出第5名届冠军现实目标应该金牌位运动员现实目标应该铜牌果结果两达目标否获绩效评估等级呢？果答案应该等级否公成绩样职级然会提出分成职级解决公均问题事实企业职级数目限增加况样情况出现种职位新晋升新担职位年旧般讲缺乏验新实际业绩会富验老员工差
解决问题般两种方法： （1）档次职级工资 种方法优点较简单述情形成绩效等级工资基数样绩效等级百分工资新工资然存差唑解决公性问题
种方法缺点工资理出现定程度公绩效评估缺乏科学性工资角度讲种方法求职级工资段划分档次员工着绩效评估等级相应百分调升工资直该职级高工资止绩效评估目标异庸目标较低理努力年年达标年年加薪定年资庸该职级高工资做业绩远超
年资长庸暂时高工资
里举简单例子说明假定某企业理想情况（扣通胀社会工资增长等素）年低加薪求年业绩增长3时绩效评级合格加薪幅度5高加薪求年业绩增长10时绩效评级优秀加薪幅度20假定某职级工资幅度30004000元业绩求60点100点职级高级技工销售事60点100点泛指60万100万件产品60万元100万元销售额者职位标准表现评定分数（60分100分）外职级工资幅度取决力市场变化业绩求存必然关系
庸3000元工资60点业绩起点年业绩增长3工资年增加5第6年获级高工资4000元业绩仅716点庸完全努力离升职求差远相反样3000元工资60点业绩起点第年业绩增长20工资增加20时该业绩已72点超庸工资3600元果该年3业绩增长工资年增加54年高工资然四年实际业绩该庸高
工资体制公性体现工资加幅庸获高工资时间短天种方法助长挨年资庸绩效真实学年资短公
绩效评估角度讲种方法强调情况职位情况绩效评估等级反映努力程度没反映表现该职位求关系反映否称职理讲庸较低目标较高目标家刚达标时获绩效评估等级等级根反映实际绩资格诉优劣缺乏性谈分析绩效等级分布情况时否绩效评估等级法分辨年资工资影响工资分辨企业没指标反映谁评庸
2）绩效付工资 鉴种方法存问题必目标现实性进行修正目标现实性变成针某职位 某针力背景担种职位员工难免出现目标高低问题样解决公性问题作补充确定评估目标员工根身特点调整出合理工作目标目标作评估作员工发展方者作折哀目标作绩效考核落千丈部分占较低权重职位目标占重
种方法充分反映职位员工求绩效评估等级反映员工称职程度时具性进行绩效等级分布情况分析
更重种方法工资绩效设置档次绩效员工超职级工资中该绩效档次高工资体现绩效付报酬原避免资排辈弊端激励员工通提高工作绩效获更高报酬充分体现事制度公原
样刚情况作例子设定职位绩资效评级求：合格60点70点中等70点80点良80点90 点优秀90点100点工资相应分30003250元32503500元35003750元37504000元四段年工资升幅考虑绩效评级考虑原工资档次例：工资合格段30003500元绩效优秀获高加薪20相反果工资已良段35003750元绩效中等水没加薪（果考虑通胀社会工资增长等素幅度加薪）
良段（89点）业绩目标优秀（91点）业绩结果达良（89点）业绩否定该职位业绩相反庸业绩60点目标增长3结果达标（62点）职位业绩远位差目标理现实性求该没达标庸达标否达标完全真正体现员工职位求关系
种方案缺点复杂性优点带效益远超复杂性付出
综述绩效评估时候客观标准较解决观意生问题条件情况应采客观标准然客观标准客观性仅相言种种局限性切抹煞观评估重性职位应采观评估节省费果进步削弱观评估意性采渠道（360度）评估评估等级强制性分布方法
目标理应注意问题
五十年代中期理师彼特德鲁克提出目标理（management by objectives MBO）思想风靡全球七十年代期引入国广泛应企业实践程中取显著效果着理理发展企业实践日益创新目标理企业实践应程中效性许企业质疑特力倡导客户导流程化理价值创造核心价值理题企业理流环境中目标理应观念层面技术层面企业理者带问题分析发现问题集中体现目标体糸建立效控制恰恰目标体糸建立控制目标理关键
．目标体系横流程化构建
目标体糸横流程化构建体现合理性流程产出结果基种假设体现流程价值增值程目标构建路径目标标识建立目标体系合理性外横流程化构建目标体系合理性体现公目标理横公说级员工中目标制定必须公合理(指员工心智模式范畴)中国企业重权尚均患均痼疾然存企业部门甚说企业员工容易离作参果员工间发现工作间分配失公工作分配等员工积极性会受极影响果员工积极性受影响完全违背目标理初衷员工心智模式员工认部门职位目标避免员工横较关注目标身难易佳解决方案员工理解知晓部门职位目标价值整价值创造程中目标位置意义员工愿意承担企业认价值事存员工心中成取决定横流程化构建目标体系容易清楚员工感受目标价值
二．目标体系逻辑化构建
目标体糸合理性体现层级目标逻辑化构建企业层层结合成立体结构构成企业整体企业作整体存加企业核心竞争力企业激烈市场竞争环境中生存基础层面分分层目标种结合构成企业目标体糸企业目标实现托层目标实现果企业目标体系逻辑关系支离破碎会直接影响企业结构直接影响企业法形成核心力谈企业竞争优势核心力建立形式企业追逐达成目标程中形成质确目标方路径目标逻辑关系等素作达成素恰恰目标逻辑性关键建立目标体系时定注意逻辑合理性
三．企业目标目标体系中关系处理
企业制定目标体糸时注意目标相协调员工仅仅实现企业目标载体会需完成目标企业目标目标达完美重合时候崩发出创造力排山倒海正企业创造价值源泉果员工忠事业会量调整目标果员工更忠目标企业目标偏离越远工作完成率越低甚员工出走离开企业造成企业谓损失越越员工忠忠员工永疲惫工作动力企业开动引擎需导火索目标制定时考虑员工身需求然企业毕竟处导位应该度考虑员工目标企业体行企业整体服务
四．设立目标设立目标程目标身重
设立目标设立目标程目标身重理者首先应关注设立目标员工言参目标设立程简单知晓目标重实际员工参目标设立程员工解价值创造程员工明晰目标方程理者员工相互承诺程
外员工解市场解企业务解需求定解解处环境处企业前线目标制定者定员工更解员工参进提高员工企业中位目标制定更合理更易实现员工翁感员工积极性影响重目标实现保证
重理者制定目标体系进行目标执行程中必须适时进行适量指导调控目标理松散目标实现程重特征特征等放目标制定落实放具体员说级指导需适量指导某员工工作起作非常明显百分百完美完成务员工毕竟少数员工需指导常常解决验方面原力方面原目标实现企业整体目标务目标理结果程完全放弃目标理误解理更重程
目标理缘效果佳
目标理作种效理工具提升企业业绩组织活性化开发培养极贡献价值部分企业认时企业价值理评价标准实现员工绩效理公公正公开基础保障然企业推行时决心极努力效果理想终流形式干脆流产位三方面探讨造成目标理效果佳原
第目标体系身问题
企业目标理思想缺乏深入解目标体系身存诸问题：目标设定缺乏科学性目标间缺乏效联结指标范描述清定性指标定量少企业员工目标停留德智绩等方面未实施前已注定法推行
首先科学目标体系必须企业命价值定位核心力相致目标方目标理员工努力方进行规范趋致确保组织目标达成目标设定必须公司整体目标开始公司目标部门员工目标聚合公司目标设定影响整体系目标行性直接影响部分员工目标达成程度设定整体目标时必须慎重考虑素：公司现状历史业绩公司业界位置行业预测行竞争力较公司新产品新市场规划公司目标设定分解部门里必须注意部门间联系效做法通开诚布公讨目标达成识点重企业应花时间精力做
次企业业绩目标分解进行横量化成败关键素企业目标理单完成年度营目标更重通推行目标理提高员工达成目标力目标分解时考虑业绩目标时考虑力目标目前企业采衡积分卡作工具财务客户运作学成长等四业绩方面进行综合考评关注期成果关注目标达成驱动素企业分解目标时关注业绩目标忽视力目标导致考评关注结果忽视程监控原
次目标理推行缺乏效激励手段套科学目标体系目标身科学性外必须激励机制相配合企业传统做法工资定例作绩效工资结果解痛痒保持激励效果企业理者必须断激励方式创新简单奖罚
第二执行程中问题
首先目标设定缺乏双承诺沟通企业建立目标体系时煞费苦心甚惜重金请咨询机构没员工中进行广泛沟通更缺少高层基层员工双承诺目标理推行需决心需致协公司目标体系企业层面进行明确高层基层承诺支持目标达成资源投入目标达成奖赏基层应高层承诺目标认达成目标付出努力
次关注结果忽视程理麦肯锡公司样句名言：握程结果必然企业目标理成结果理季末年终目标达成情况进行检验忽视程理两方面原：方面企业理基础方面理团队素质理体系保证理者更精力事规划力资源理理团队水属提供时效指导保证企业应持续关注理体系完善理团队建设
次缺乏达成目标策略企业目标制定更工作制定达成目标策略根环境适时调整明确策略利提高员工达成目标努力动性实现效理减少级理压力企业级领导时刻关注针达成目标策略优化调整注意策略适应灵活性面变化快速响应切忌僵化
第三缺乏文化协
企业文化企业发展长期驱动素核心价值观企业文化核心企业必须套明确做事规范行准明确什公司鼓励什公司禁止企业应推行目标理融入企业文化建设成理中缺部分培养种关注目标氛围公司层面关心设定目标采取什策略达成目标积极参沟通反馈评价程中企业形式重视做起流形式长期会企业文化造成侵蚀
企业通述三方面审视分析找出差距断优化定目标理效果改进
目标理绩效精神
． 目标理
11 基理念
111 位理必须明确目标目标应该始终企业总目标制定目标理责首责
112 目标理贡献控制理代统治理
113 必须制定目标理责首责知道企业终目标期什什期进行衡量标准什什样标准
12 基原
121 目标理理工作控制属变成属起设定客观标准目标积极性完成认衡量标准促理理目标控制理说评估外评估控制
122 位理工作目标应该属更高级单位成功作出贡献规定
123 目标理优点位理控制成控制意味着更强激励：种做敷衍事愿意味着更高成目标更广阔眼界
13 基方法
131 策略制定目标分解
132 商务计划财务预算
二 绩效精神
21 什绩效精神
211 组织目做出事组织精神第求 绩效高标准
212 绩效精神求充分发挥长处重点必须放 长处放做什做什
22 培养绩效精神
221 组织重点必须放绩效企业说组织精神第求 绩效高标准绩效意味着次成功种均成功率中允许必须允许错误甚失败绩效允许满低标准
222 组织重点必须放机会放问题
223 关项决定工作岗位工资报酬提升降职离职等必须表明组织价值观信念组织真正控制手段 224 关项决定中理层必须表明正直理应具备唯绝条件时理层应表明样提出公正求
目标理理基础激励理中目标设置理目标理强调组织群体参制定具体行够客观衡量目标目标理四素：目标具体化参决策限期完成绩效反馈
目标具体化指明确具体描述预期成果参决策求制定工作目标时涉目标群体制定目标规定衡量目标实现程度级单方面指定级工作务目标理求规定目标完成期限阶段务完成期限时断予员工目标实现程度接目标程度反馈员工时解工作进展掌握工作进度时进行督促行矫正
员目标理实现企业战略手段
35 员目标理 实现企业战略手段
咨询公司关键素理成咨询公司组织运行中重组成部分
1理般原①
(1)级原：智水水级级原安排工作明确责授予职权工作相适应
(2)互补原：全安排工作时考虑知识互补力互补年龄互补性格互补
(3)系统原：整体性原整体观点出发统观全局握结构分析层级踪变化调节反馈控制方实现目标
(4)信原：信尊重劳动成果意见创造良进步条件反疑做法 (5)激励原：激发调动积极性充分发挥智般目标激励奖励激励竞赛激励领导行激励关怀激励支持激励榜样激励等
(6)动态原：流动起三含义：①单位区进出实践中优胜劣汰②派外出学提高引进知识③职务岗位适轮换
2员目标理
目标理种程型激励理创始美国理心理学家杜拉克(PFDruker)1965年沃迪思(GOrdiorne)发展概念认实现目标理程通级起确定目标职工中受激励 目标引导行种刺激适目标诱发动机规定行方达某种需满足：
员目标理实施程：
(1)目标设立：目标企业总体目标设立四求：①目标具体应注意较鼓励家积极性创造性②目标难度难度挑战性竞争性注意难③目标接受性目标集体目标执行目标参制订承认④目标反馈时目标实现程中利素利素反馈群体时调整行
(2)目标实施：目标实施达目标作努力注意：①保证实现目标性咨询顾问说旦确立目标理者干预具体事项②放手时时掌握目标实现情况握方纠正偏差③时反馈
(3)目标效果评价：包括员努力情况评价目标质量评价工作中表现轻松等努力说明潜力定新目标时注意调整
较规范公司职员实行目标理年半年工作员制定目标时进行考评否达目标求考评结果直接关系职员晋升问题公司专门设立考评组定期独立职员进行考评结果提交公司领导较公司中层职员考核领导直接持高级职员考核专门考评委员会负责
般说公司职员级级事客户负责级工作交代级工作安排指导提供学成长环境关心遇发展事乐合作提供帮助虚心学长处客户更负责基种认识考评方式职员级级客户事里征求意见进行综合考查果考查结果职员晋升果结果该公司作出解释
3兼职员理
咨询业门综合性行业项目需领域专家咨询机构中心社会领域聘请批兼职咨询专家形成网络重课题特殊咨询课题咨询机构身力量承担时时请兼职咨询专家参咨询里介绍美国DAI咨询公司外聘专家数库：
DAI公司包括5000领域专家数库农业环境金融财政企业发展等许领域专家帮助公司建数库花功夫公司成立25年常固定交果认工作简历址工资状况输入计算机项目专长学位掌握语言存入档案便计算机检索专家DAI签合作合般性咨询工作DAI公司部完成遇特殊情况外请专家DAI公司专家资源公司
国咨询公司部员业务关系专家网络彼公开样利公司整体发展
专家外咨询公司会兼职员年轻教师学生等咨询公司应根特点进行理里应该注意兼职员专职员例问题应保持支较稳定专职员队伍基础广泛吸收专家参咨询
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1目标理
目标理(Management by objectives缩写MBO)20世纪50年代中期出现美国泰罗科学理行科学理(特中参理)基础形成套理制度种制度组织成员亲参加工作目标制定实现控制努力完成工作目标员工工作成果明确目标作考核标准员工评价奖励做更客观更合理激发员工完成组织目标努力种理制度美国应非常广泛特适员理称理中理
想准确指明究竟谁目标理创始容易公认彼·F·德鲁克目标理发展成体系作出重贡献
1954年德鲁克理实践书中首先提出目标理控制张基础发展张认企业目务必须化目标企业级必须通目标级进行领导达企业总目标果范围没特定目标范围必定忽视果没方致分目标指导级员工作企业规模越员越时发生突浪费性越德鲁克张企业界理学界产生极影响形成推广目标理起巨推动作
2目标理概念特点
目标理概念方面特点理解：
(1)目标理参理种形式目标实现者时目标制定者级级起确定目标首先确定出总目标然总目标进行分解逐级展开通协商制定出企业部门车间直员工目标总目标指导分目标分目标保证总目标形成目标—手段链
(2)强调控制力倡导目标理德鲁克认员工愿意负责愿意工作中发挥聪明智创造性果控制象社会组织中应控制必须行动机应行身说必须动机控制达行控制目标理旨控制理代压制性理理员够控制成绩种控制成更强烈动力推动力量工作做仅仅行
(3)促放权力集权分权矛盾组织基矛盾唯恐失控制阻碍胆授权原推行目标理助协调矛盾促权力放助保持效控制前提局面搞更生气
(4)注重成果第方针采传统理方法评价员工表现容易根印象思想某问题态度等定性素评价实行目标理套完善目标考核体系够员工实际贡献实评价目标理力求组织目标目标更密切结合起增强员工工作中满足感调动员工积极性增强组织凝聚力起作
3目标理基程
组织活动性质目标理步骤完全样般说分四步
(1)建立套完整目标体系实行目标理首先建立套完整目标体系项工作总企业高部门开始然逐级确定目标级目标间通常种目—手段关系某级目标需定手段实现手段成级次目标级推直作业层作业目标构成种锁链式目标体系
(2)制定目标制定目标工作计划工作样非常需事先拟定宣传前提条件指导方针果指导方针明确希级员会制定出合理目标外制定目标应采取协商方式应鼓励级员根基方针拟定目标然级批准
(3)组织实施目标定员应放手权力交级成员抓重点综合性理完成目标执行者控制果明确目标作级员前样事必躬亲便违背目标理旨获目标理效果然说级确定目标撒手级理应表现指导协助提出问题提供情报创造良工作环境方面
(4)检查评价级目标完成情况事先规定出期限定期进行检查检查方法灵活采检互检责成专门部门进行检查检查事先确定目标终结果应根目标进行评价根评价结果进行奖罚评价目标理进入轮循环程
4目标理局限性
目标理方法优点干弱点缺点缺点方法身存外运中引起
(1)目标理原理方法宣讲够目标理起简单效付诸实施尚需级员详解认识需目标理整体系做耐心解释工作说明目标理什样发挥作什样做评价理工作成效时起什作参目标理什处等
(2)没指导方针拟定目标级员讲清目标理种计划工作样果拟订目标级员必指导方针解计划工作前提条件企业基战略政策法制订出正确目标法发挥目标理作
(3)目标难确定方面考核目标难确定方面级员目标具正常紧张费力程度更困难两问题恰目标理取成效关键
(4)目标般短期实行目标理组织中确定目标般短期少超年常常季度更短强调短期目标弊病显易见防止短期目标导致短期行级员必须长期目标角度提出总目标制定目标指导方针
(5)灵活危险目标理取成效必须保持明确性肯定性果目标常改变难说明深思熟虑周密计划结果样目标没意义计划面未未存许肯定素必须根已变化计划工作前提目标进行修正然修订目标体系制定目标体系花费精力相差结果迫员中途停止目标理程
解目标理局限性效实施目标理重目标理国理发展中种新趋势类组织员需断探索断完善
目标理
目标定时期（般年）组织活动期成果组织命定时期具体化衡量组织活动效性标准组织活动体活动机叠加员工部门工作组织活动作出期贡献组织目标实现全体员工部门积极动想方设法赤组织总目标努力工作理活动效性关键目标理正解决问题具体方法
目标理含义
目标理概念理专家德鲁克1954年著名理实践中先提出提出目标理控制张德鲁克认工作目标相反目标确定工作企业命务必须转化目标果领域没目标领域工作必然忽视理者应该通目标级进行理组织高层理者确定组织目标必须进行效分解转变成部门分目标理者根分目标完成情况级进行考核评价奖惩
目标理提出便美国迅速流传时值第二次世界战西方济恢复转迅速发展时期企业急采新方法调动员工积极性提高竞争力目标理出现谓应运生逐广泛应快日西欧国家企业仿效世界理界行道
目标理具体形式种样基容样谓目标理种程序程组织中级级起协商根命确定定时期组织总目标决定级责分目标目标营评估奖励单位贡献标准
目标理指导思想Y理基础认目标明确条件够负责具体方法泰勒科学理进步发展传统理方式相鲜明特点概括：
1． 重视素目标理种参民控制理制度种需求组织目标结合起理制度制度级级关系等尊重赖支持级承诺目标授权觉治
2． 建立目标锁链目标体系目标理通专门设计程疳组织整体目标逐级分解转换单位员工分目标组织目标营单位目标部门目标目标目标分解程中权责利三者已明确相互称目标方致环环相扣相互配合形成协调统目标体系明员完成分目标整企业总目标完成希
3． 重视成果目标理制定目标起点目标完成情况考核终结工作成果评定目标完成程度标准事考核奖评成评价理工作绩效唯樗完成目标具体程途径方法级干预目标理制度监督成分少控制
目标实现力强
二 目标理基程序
目标理具体做法分三阶段：第阶段目标设置第二阶段实现目标程理第三阶段测定评价取成果
1． 目标设置
目标理重阶段第阶段组分四步骤：
① 高层理预定目标暂时改变目标预案级提出级讨级提出级批准种方式必须商量决定次领导必须根企业命长远战略估计客观环境带机会挑战企业优劣清醒认识组织应该够完成目标心中数
② 重新审议组织结构职责分工目标理求分目标确定责体预定目标需重新审查现组织结构根新目标分解求进行调整明确目标责者协调关系
③ 确立级目标首先级明确组织规划目标然商级分目标讨中级尊重级等耐心倾听级意见帮助级发展致性支持性目标分目标具体量化便考核分清轻重缓急免顾失彼挑战性实现员工部门分目标分目标协调致支持单位组织目标实现
④ 级级实现项目标需条件实现目标奖惩事宜达成协议分目标制定授予级相应资源配置权力实现权责利统级写成书面协议编制目标记录卡片整组织汇总资料绘制出目标图
2． 实现目标程理
目标理重视结果强调治觉等领导放手相反形成目标体系环失误会牵动全局领导城目标实施程中理缺少首先进行定期检查利双方常接触机会信息反馈渠道然进行次级通报进度便互相协调次帮助级解决工作中出现困难问题出现意外测事件严重影响组织目标实现时通宣扬手续修改原定目标
3． 总结评估
达预定期限级首先进行评估提交书面报告然级起考核目标完成情况决定奖惩时讨阶段目标开始新循环果目标没完成分析原总结教训切忌相互指责保持相互信气氛
三．目标理体制分析
目标理全世界产生影响实施中出现许问题必须客观分析优势扬长避短收实效
1． 目标理优点
① 目标理组织易度量分解目标会带良绩效技术具分性工作责务明确目标理常常会起立竿见影效果技术分团队工作（TNE）难实施目标理
② 目标理助改进组织结构职责分工组织目标成果责力图划职位部门容易发现授权足职责清等缺陷
③ 目标理启发觉调动员工动性积极性创造性强调控制调节利益组织利益紧密联系起提高士气
④ 目标理促进意见交流相互解改善际关系
2． 目标理缺点
实际操作中目标理存许明显缺点表现：
① 目标难制定组织许目标难定量化具体化许团队工作技术分解组织环境素越越变化越越快组织部活动日益复杂组织活动确定性越越组织许活动制订数量化目标困难
② 目标理哲学假设定存Y理类动机作分乐观假设实际中机会义性尤监督力情况许情况目标理求承诺觉治气氛难形成
③ 目标商定增加理成目标商定相沟通统思想费时间单位关注身目标完成忽略相互协作组织目标实现滋长位义时观点急功利倾
④ 时奖惩定目标成果相配合难保证公正性削弱目标理效果
鉴述分析实际中推行目标理时掌握具体方法外特注意握工作性质分析分解量化提高员工职业道德水培养合作精神建立健全项规章制度注意改进领导作风工作方法目标理推行建立定思想基础科学理基础逐步推行长期坚持断完善目标理发挥预期作
目标理应非常广泛作业务种计划控制手段成种激励员工评价绩效工具确目标理种基理技通划分组织目标目标方法许关键理活动结合起实现全面效理
目标理作法：组织中级级理员起制定目标应成果相联系规定职责范围规定指导评价部门成员贡献情况 种作法特适合级理员理称理中理目标理特点纠正古典理学派偏重工作中心忽视面纠正行科学学派偏重中心忽视工作结合面工作需统起职工发现工作兴趣价值工作中实行控制通努力工满足实现需组织目标实现
目标理应广泛企业理领域企业目标分战略性目标策略性目标方案务等般说营战略目标高级策略目标高级理者制订中级目标中层理者制订初级目标基层理者制订方案务职工制订成员应成果相联系目标分解目标期相结合营计划贯彻执行建立职工动性积极性基础企业职工吸引企业营活动中
目标理分3阶段：（1）制定目标五步骤：准备组织高层领导制定战略性目标级理阶层制定试探性策略目标级理员提出种建议相互进行讨修改项目标评价标准达成协议（2）实现目标般监督实现目标乾程理职工理控制级例外发生重问题进行指导控制（3）成果进行检查评价实现成果原制定目标相较3阶段循环复断提高理工作质量
目标理方法成功必须注意述条件：（1）高层理员参加制定高级策略目标（2）级员积极参加目标制定实现程（3）情报资料充分（4）理者实现目标手段相应控制权力（5）实行目标理带风险应予激励（6）职工信心时运目标理方法时防止偏差出现：宜份强调定量指标忽视定性容根变环境时调整目标等
世界领袖运目标理方法种方法简单概括句话现做更接目标原判断工作轻重缓急合理安排时间
包括容：
(1)制定目标果想工作安排更首先重先问问目标什？组织决策者首先应想目标必须组织目标
(2)制定计划领袖：领袖会仔细计划努力步骤会动积极进取叮咛果没制定工作计划力没资格决策者计划应该长远计划短期具体计划
(3)五层行动行动分五层次：
a重紧急事情事情优先必须立刻做期做工作
b重紧急工作中数真正重事情急现稍做实际事情休止拖延类工作注意程度分辨出办事没效率注意类工作列入优先行列中 c紧急重类表面起需立刻采取行动事情客观冷静分析列入次优先工作中
d繁忙工作点紧急重常常做重事情前先做末倒置事情会分心种事做成感觉口重工作拖延许力够身居高位弱点
e浪费时间浪费时间法工作效率低肯定浪费时间
(4)巴莱定律(二八定律)巴莱定律19世纪末20世纪初意利济学家巴莱发明认组东西中重占中部分约20余80数次称二八定律条定律分析讨会中20通常发表80谈话销售公司里20推销员带回80新生意等等面堆纷繁复杂工作时难免心存畏惧工作没开始泄气先做容易结果永远完成困难时运二八定律中找出两三项重合理分配时间集中精力完成选择两三项事情完成获成功
(5)定期限帕金森条定律工作会展延填满时间派务必须期限没期限永远完成定期限施加压力快工作完成尊重制定期限养成拖延毛病定期限实践中效方法
(6)追踪查询工作布置做没做时说回事问回事做什失信原没建立套追踪查询制度果布置工作定会优先处理 假企业家坚持运述目标理原处理工作必超脱琐碎事务性工作外运筹帷幄游刃余
目标层级结构
MBO通种专门设计程目标具操作性种程级接级目标分解组织单位组织整体目标转换级组织具体目标整体组织目标营单位目标部门目标目标
较低层单位理者参设定已目标MBO目标转化程终结果目标层级结构结构中某层目标级目标连接起位雇员MBO提供具体绩效目标
单位成果贡献明确果实现目标单位目标达组织整体目标实现成现实
组织整体目标→ 事业部目标→ 部门目标→ 目标→
MBO典型步骤
1制定组织整体目标战略
2营单位部门间分配目标
3单位理者级起设定部门具体目标
4部门成员参设定已具体目标
5理者级商定实现目标行动计划
6实施行动计划
7定期检查实现目标进展情况关单位反馈
8基绩效奖励促进目标成功实现
目标理
目标理理工作控制属变成属起设定客观标准目标积极性完成
1954年德鲁克提出具划时代意义概念目标理（Management By Objectives简称MBO）德鲁克发明重影响概念已成代理体系重组成部分理监控理老福特试图样做结果福特汽车公司濒倒闭理必须实施目标理德鲁克理忠告根讲目标理理工作控制属变成属起设定客观标准目标积极性完成认衡量标准促理理目标控制理说评估外评估控制
南方卫理工会学商学院理查德·巴斯柯克指出目标理概念具哥白尼日心说般突破性效应：德鲁克注重理行结果行监控重贡献理整重点工作努力输入转移生产率输出德鲁克概念做精辟解释：谓目标理理目标目标进行理
德鲁克认企业必须形成真正整体企业成员作贡献相必须着目标作贡献努力必须全着方贡献必须融成体产生出种整体业绩没隔阂没突没必重复劳动
企业运作求项工作必须整企业目标导尤理员必须注重企业整体成果成果企业成作出贡献衡量理必须知道企业求期什贡献否理会搞错方浪费精力
古老事说问三石匠做什第石匠说：混口饭吃第二石匠边敲石块边说：做全国石匠活第三石匠眼中带着想象光辉仰天空说：建造教堂
然第三石匠真正理第石匠知道工作中什设法会正工作便公报酬永远会位理成问题第二石匠事实技艺极重果组织求成员贡献出高技艺该组织士气振始终存着样种危险真事工专业员雕琢石块聚集脚料时认身成企业中应该鼓励发挥技艺技艺始终应该整体需相联系
企业中绝数理专业员正第二石匠样关心专业工作眼界努力企业目标转移开职性工作身作种目情况职理企业作出贡献专业技艺标准衡量成企业成提出求时感恼怒认妨碍优质工程均衡生产职理种技艺求果予调节会成种离心力企业搞支离破碎企业成职王国种松散邦联职王国关心专业保守秘密热衷扩领域热心建设整企业
级必须知道级期什级必须知道什结果负责位理老板生产工长办事员必须明确目标否定会产生混乱目标必须规定该理单位应达成必须规定单位帮助单位实现目标时应作出什贡献应规定实现目标时期单位予什贡献换言开始应重点放团队配合团队成果
目标应该始终企业总目标装配线工长应该求公司总目标制造部门目标制定目标公司非常致工长生产工作公司总产出间似着天文数字般距离工长应该注意力放公司总目标单位整体作出贡献表述单位成果果位理单位明显影响企业繁荣存领域作出贡献应该事实明确指出促职部门专业充分发挥技防止职部门专业建立独立王国互相妒忌必需防止分强调某关键领域必需
获衡工作阶层领域中理目标应该兼顾短期考虑长期算目标应该包括项形目标包括理组织培训员工成绩态度公责形目标否短视切实际
位理工作目标应该属更高级单位成功作出贡献规定高级理局然必须保留否批准级制定目标权力制定目标理责首责意味着位理应该认真参属级单位目标制定工作做理意味着承担责正目标应该反映企业客观需仅司想法必须积极行动承担起企业目标责必须知道企业终目标期什什期进行衡量标准什什样标准单位整理局中必须种思想交流做点理必须仔细考虑单位目标什积极负责参制定目标工作级理种方式参级理知道应该提出什求
目标理优点许位理控制成控制意味着更强激励：种做敷衍事愿意味着更高成目标更广阔眼界目标理贡献控制理代统治理
理控制成解目标外必须解情况必须够目标衡量成果企业重领域中应该提出明确衡量标准衡量标准定定量定十分精确必须清楚简单合理必须业务关注意力努力指引正确方必须少误差界限家公认解
理应该衡量成必需信息时便作出必修正获需成果种信息应该送交理级应该控制工具级控制工具
通电气公司例子表明信息效控制
通电气公司种专门控制机制流动审计员审计员少年公司理部门作次全面分析报告送分析部门理疑正源种信息控制级级控制做法通电气公司理产生公司信心信感觉
通电气公司做法未普遍采广泛理解典型理思想非常接家化学公司代表做法 家公司中审计科负责公司理部门进行审计审计结果送审计理送总理然位总理理召展示营审计结果种做法理士气影响公司理予审计部门绰号表现出：总理盖世太保确现越越理理部门取佳绩效审计部门审计时佳评价
目标理控制求律迫理提出高求绝放流导致求高求低
目标理控制假设愿意承担责愿意做出贡献愿意成胆假设果理开始假设软弱愿承担责懒惰会软弱愿承担责懒惰败坏果理假设坚强愿意承担责愿意作出贡献会遇令失事情理职责开始假设特理员专业员想成
企业需种充分发挥员工长处责心统种见解努力建立起集体协作协调员工目标公利益目标理原目标理控制公利益成理目标外部控制代更严格求更高更效部控制激励理行动做什事告诉做客观务求行动采取行动行动决定必须采取行动换句话说作行动
德鲁克轻易应哲学词词太目标理控制恰做种哲学适种层次职理适种组织客观需转化成目标通控制取成真正
德鲁克注重理行结果行监控重贡献理整重点工作努力输入转移生产率输出
位理必须明确目标目标应该始终企业总目标制定目标理责首责
目标理贡献控制理代统治理
目标理客观需转化成目标通控制取成真正
目标理程
目标理步骤完全样般说分四步：
1 建立套完整目标体系项工作企业高部门开始然逐级确定目标级目标间通常种目手段关系某级目标需定手段实现实现履行者属级员属部门中
目标体系应组织结构相吻合部门明确目标目标明确负责种明确负责现象出现导致组织结构调整意义说目标理搞清组织结构作
2 组织实施目标定员应放手权力交级员抓重点综合性理完成目标执行者控制级理应体现指导协助提出问题提供情报创造良工作环境方面
3 检查评价级目标完成情况事先规定出期限定期进行检查检查方法灵活采检互检责成转部门进行检查检查事先确定目标终结果应根目标进行评价根评价结果进行奖罚
4 确定新目标重新开始循环
目标理评价工作系统图
方法博通纬理顾问公司总理邱文琰先生专门针中国企业提升理品质需
结合年企业理咨询实践验开发已家企业中推广应取良效果 具强实性操作性
Wizard目标理法传统理模式区
1强调结果导理方式时注重程控制克服传统理缺乏科学绩效 评估方法注重程忽视结果弊端
2传统理模式中企业目标更加明晰具体操作传统理模式目标 缺乏科学目标制定理目标达成程理目标成果理方法技术程序
3强调员工理强调目标控制日常行控制充分发挥员工 智实现价值
4企业目标预算理进行机结合克服企业预算理缺乏目标理弊端企业根现资源确定预算方法认应该根目标确定预算
5强调面谈双沟通指导培训日常理中作弱化单达务式理方式
6员工力提高作理目
二Wizard目标理法类型目标理模式区
1坚持结果导重视程原张员工设立目标达成评估目标目标设定目标执行程采控制手段防止工作目标组织目标脱节防止目标执行出现偏差确保目标达成
2目标转化组织目标问题提出具体操作程序方法步骤
3建立综合目标达成率核心指标目标成果评价指标体系企业目标成果（营业 绩）部门目标成果（部门业绩）员工目标成果（工作业绩）评价变易操作
4目标成果员工选拔薪酬等激励措施进行效结合
方法选目标达成率目标认感作两指标目标达成率指标薪酬目标成果薪酬量化相关
5针目标制订目标达成程目标评估等阶段设计面谈策略促目标效 达成
6更具操作性方法开发出量诊断技术理表格操作手册理变成种 简单易学东西减少企业推广成
三Wizard目标理法模块
方法包括三模块：目标制订理模块目标达成（执行）程理模块目标成果（业绩）理模块
1目标制订理模块 目标制订科学否决定目标理否成功模块容包括目标制订总程序公司部门目标制订程序方法步骤目标制订面谈方法等
2目标达成程理模块 模块集中体现方法重视程原容包括目标授权目标控制踪目标修订方法程序步骤中期面谈方法等
3目标成果理模块 模块规定目标否达成项衡量指标评估方法程序容包括目标评估方法步骤程序评估面谈方法步骤程序目标评估结果绩效评估薪酬员选拔中应方法等
四Wizard目标理原
1结果导重视程 2制订目标分解目标致确定目标
3企业业绩增长员工力提高重 4目标指标化理程序化 5评估结果奖惩相结合
五推行法企业获处：
1企业效率提高企业综合目标达成率显著提高
2降低成预算融入目标中部门员工养成良节约成惯
3挖掘员工潜调动级员工观动性
4形成积极企业文化觉愿认公竞争观念深入心
5公司奖惩建立公客观目标评估基础
5减轻理层常规性事务处理负担集中精力考虑公司发展事
六适范围
方法具广泛适性适规模制造企业外类型企业尤适智力密集型（资金融类高科技咨询理类）企业集团公司商贸公司制造业理层等
營業目標理運作實務
培訓效益
1建立完整目標理營業中運作概念 2協助學員規劃與推動目標理制度
3培訓學員目標設定與目標溝通協調 4強化學員建立總體單位個目標力
5學員熟悉完成目標卡建設撰寫程序 6促學員確保目標執行與追蹤
7實例介紹目標評估過程績效獎懲 8運組研討方式演練內化學習知
三培訓綱（13天）
單元目標理制度導入
1目標理理論與效益
目標理優點 目標理理論基礎 目標理執行過程
目標理與PDS循環 2「提高業績」與「開發力」 「提高業績型」目標理
提高業績型目標理執行步驟
開發個力型」目標理 開發個行力型目標理執行步驟
單元二目標理制度推動
1目標理制度規劃與推動
兩種型態目標理制度 視公司需求決定引進種目標理制度
決定目標理制度實施適範圍 進行企業內部宣傳溝通工作
實施種教育訓練 詳細規則步班引進目標理制度
目標理制度時間進度理
單元三目標協調與訂立
1目標種類與設定
設定目標程序與型態 理想目標設定件 設定目標技巧：數量化與具體化
數量化與具體化五個步驟 設定「目標」步驟
2溝通協調部屬目標
目標溝通重性 會談溝通心理運技巧 會談溝通點
與部屬雙溝通 藉助「溝通」協助部屬設定目標步驟
3目標體系圖
建立目標體系 目標體系整合 目標體系圖整合 目標體系「目標與方針」
4總目標形成與分佈
訂定「總目標」時應考慮素 訂定總目標技巧 誰來訂定總目標
總目標公佈 單位承接總目標
5單位目標設定
單位目標種類 定立單位目標 努力配合達成級目標
單位目標設定步驟 單位目標佈達
6個目標設定
個目標重性與種類 訂定個目標原則 目標保留與委讓
營業部個目標訂定
7開源與節流目標額分攤案例
＜營業部＞達成銷售業績目標額分配案例 ＜全公司＞降低成目標額案例
8目標卡設定
目標卡重 目標卡欄位項目 目標卡欄位設計實際解說 目標卡理流程
單元四目標理制度運作
1目標理執行
部屬身執行目標 協助部屬執行目標 確保目標理執行
＜實例介紹＞總經理對營業部訓示
2目標理追蹤
目標理追蹤目與原則 追蹤制應注意重點 目標理追蹤與檢討
目標追蹤單說明 目標卡追蹤制辦法
交辦重事項追蹤制辦法
3目標理修正
為修正目標原 修正目標原 修正目標意義 修正方法基準與程序
4目標理評估
目標理績效評估重性 期中評估與期末評估 目標績效評估次數
評估目標績效 執行者評估與評估 「達成率高低」加評估
「困難度努力度達成度」加評估 「計劃階段執行階段成果階段」評估績效
5目標理績效獎懲
績效考核與獎懲搭配 目標理績效獎懲重性 目標理績效獎懲
績效獎懲對象與方法 精神層面獎懲 績效獎金計算方式介紹
质疑目标理
超层工作目标结果越获效数……
职级员工难度工作目标果两达目标否获绩效评估等级呢……
传统绩效评估避免表现出定程度观性理讲司应该列出事例证明评定结果事实会法难避免观意性况司事实部分者假象
针绩效评估观意性目标理评估方法越越受欢迎目标理重特征预先列出具体量度目标然目标理存少局限性法取代传统观评估方法
目标确定难客观
目标理目标确定前提结果目标作较目标确定目标理基石然基石十分观例：海北京销售目标否应该样？会说海工业重镇目标应该北京高高少合理呢？避孕药会说北京时旅游口目标应该海高然会提出海北京销售目标应该年实际业绩增加10客观合理反驳意见：海年实际业绩超水发挥北京实际业绩业务骨干离职低怜增加10合理
样争吵存目标间重问题目标理客观性仅仅中侧面者表面
目标数获受资源限制
现实工作中员工工作般立体样需项指标衡量工作总理工作目标结果数较容易获例财务数销售市场数公司早已投入资源获取数然越层工作目标结果越现成数获数企业必须作出额外资源投入例化妆品企业包装工工作目标会包括包装产量包装质量包装速度事间协作性四项获数工厂必须记录员工包装总量满负荷情况包装产量时间该工序（例入盒者拧盖等等）合格率计算包装速度时包装品种样化（例：唇膏粉底洗发水等等）工序样性数必须分门类记录合理权重综合计算结果请记住记录必须针工批产品资源投入想知企业员工需投入作绩效考核时花费天文数字
较现实做法选取容易获数目标作绩效评估客观项目（工作量方面）受限制方面（工作效果方面）采传统观评估方法果考虑受限制方面单容易获数目标进行评估样评估够全面重视工作量工作效果
目标现实性问题
目标理求目标设定太高太低果太高员工法达失激励意义评核意义样目标太低否员工便便达目标设定样目标等没设定目标现实性求
目标现实性客观求目标异员工力水样出现样种趣现象职级员工难度工作目标简单例子国家参加奥运会项目顶级运动员届冠军出第5名届冠军现实目标应该金牌位运动员现实目标应该铜牌果结果两达目标否获绩效评估等级呢？果答案应该等级否公成绩样职级然会提出分成职级解决公均问题事实企业职级数目限增加况样情况出现种职位新晋升新担职位年旧般讲缺乏验新实际业绩会富验老员工差
解决问题般两种方法： （1）档次职级工资 种方法优点较简单述情形成绩效等级工资基数样绩效等级百分工资新工资然存差唑解决公性问题
种方法缺点工资理出现定程度公绩效评估缺乏科学性工资角度讲种方法求职级工资段划分档次员工着绩效评估等级相应百分调升工资直该职级高工资止绩效评估目标异庸目标较低理努力年年达标年年加薪定年资庸该职级高工资做业绩远超
年资长庸暂时高工资
里举简单例子说明假定某企业理想情况（扣通胀社会工资增长等素）年低加薪求年业绩增长3时绩效评级合格加薪幅度5高加薪求年业绩增长10时绩效评级优秀加薪幅度20假定某职级工资幅度30004000元业绩求60点100点职级高级技工销售事60点100点泛指60万100万件产品60万元100万元销售额者职位标准表现评定分数（60分100分）外职级工资幅度取决力市场变化业绩求存必然关系
庸3000元工资60点业绩起点年业绩增长3工资年增加5第6年获级高工资4000元业绩仅716点庸完全努力离升职求差远相反样3000元工资60点业绩起点第年业绩增长20工资增加20时该业绩已72点超庸工资3600元果该年3业绩增长工资年增加54年高工资然四年实际业绩该庸高
工资体制公性体现工资加幅庸获高工资时间短天种方法助长挨年资庸绩效真实学年资短公
绩效评估角度讲种方法强调情况职位情况绩效评估等级反映努力程度没反映表现该职位求关系反映否称职理讲庸较低目标较高目标家刚达标时获绩效评估等级等级根反映实际绩资格诉优劣缺乏性谈分析绩效等级分布情况时否绩效评估等级法分辨年资工资影响工资分辨企业没指标反映谁评庸
2）绩效付工资 鉴种方法存问题必目标现实性进行修正目标现实性变成针某职位 某针力背景担种职位员工难免出现目标高低问题样解决公性问题作补充确定评估目标员工根身特点调整出合理工作目标目标作评估作员工发展方者作折哀目标作绩效考核落千丈部分占较低权重职位目标占重
种方法充分反映职位员工求绩效评估等级反映员工称职程度时具性进行绩效等级分布情况分析
更重种方法工资绩效设置档次绩效员工超职级工资中该绩效档次高工资体现绩效付报酬原避免资排辈弊端激励员工通提高工作绩效获更高报酬充分体现事制度公原
样刚情况作例子设定职位绩资效评级求：合格60点70点中等70点80点良80点90 点优秀90点100点工资相应分30003250元32503500元35003750元37504000元四段年工资升幅考虑绩效评级考虑原工资档次例：工资合格段30003500元绩效优秀获高加薪20相反果工资已良段35003750元绩效中等水没加薪（果考虑通胀社会工资增长等素幅度加薪）
良段（89点）业绩目标优秀（91点）业绩结果达良（89点）业绩否定该职位业绩相反庸业绩60点目标增长3结果达标（62点）职位业绩远位差目标理现实性求该没达标庸达标否达标完全真正体现员工职位求关系
种方案缺点复杂性优点带效益远超复杂性付出
综述绩效评估时候客观标准较解决观意生问题条件情况应采客观标准然客观标准客观性仅相言种种局限性切抹煞观评估重性职位应采观评估节省费果进步削弱观评估意性采渠道（360度）评估评估等级强制性分布方法
目标理应注意问题
五十年代中期理师彼特德鲁克提出目标理（management by objectives MBO）思想风靡全球七十年代期引入国广泛应企业实践程中取显著效果着理理发展企业实践日益创新目标理企业实践应程中效性许企业质疑特力倡导客户导流程化理价值创造核心价值理题企业理流环境中目标理应观念层面技术层面企业理者带问题分析发现问题集中体现目标体糸建立效控制恰恰目标体糸建立控制目标理关键
．目标体系横流程化构建
目标体糸横流程化构建体现合理性流程产出结果基种假设体现流程价值增值程目标构建路径目标标识建立目标体系合理性外横流程化构建目标体系合理性体现公目标理横公说级员工中目标制定必须公合理(指员工心智模式范畴)中国企业重权尚均患均痼疾然存企业部门甚说企业员工容易离作参果员工间发现工作间分配失公工作分配等员工积极性会受极影响果员工积极性受影响完全违背目标理初衷员工心智模式员工认部门职位目标避免员工横较关注目标身难易佳解决方案员工理解知晓部门职位目标价值整价值创造程中目标位置意义员工愿意承担企业认价值事存员工心中成取决定横流程化构建目标体系容易清楚员工感受目标价值
二．目标体系逻辑化构建
目标体糸合理性体现层级目标逻辑化构建企业层层结合成立体结构构成企业整体企业作整体存加企业核心竞争力企业激烈市场竞争环境中生存基础层面分分层目标种结合构成企业目标体糸企业目标实现托层目标实现果企业目标体系逻辑关系支离破碎会直接影响企业结构直接影响企业法形成核心力谈企业竞争优势核心力建立形式企业追逐达成目标程中形成质确目标方路径目标逻辑关系等素作达成素恰恰目标逻辑性关键建立目标体系时定注意逻辑合理性
三．企业目标目标体系中关系处理
企业制定目标体糸时注意目标相协调员工仅仅实现企业目标载体会需完成目标企业目标目标达完美重合时候崩发出创造力排山倒海正企业创造价值源泉果员工忠事业会量调整目标果员工更忠目标企业目标偏离越远工作完成率越低甚员工出走离开企业造成企业谓损失越越员工忠忠员工永疲惫工作动力企业开动引擎需导火索目标制定时考虑员工身需求然企业毕竟处导位应该度考虑员工目标企业体行企业整体服务
四．设立目标设立目标程目标身重
设立目标设立目标程目标身重理者首先应关注设立目标员工言参目标设立程简单知晓目标重实际员工参目标设立程员工解价值创造程员工明晰目标方程理者员工相互承诺程
外员工解市场解企业务解需求定解解处环境处企业前线目标制定者定员工更解员工参进提高员工企业中位目标制定更合理更易实现员工翁感员工积极性影响重目标实现保证
重理者制定目标体系进行目标执行程中必须适时进行适量指导调控目标理松散目标实现程重特征特征等放目标制定落实放具体员说级指导需适量指导某员工工作起作非常明显百分百完美完成务员工毕竟少数员工需指导常常解决验方面原力方面原目标实现企业整体目标务目标理结果程完全放弃目标理误解理更重程
目标理缘效果佳
目标理作种效理工具提升企业业绩组织活性化开发培养极贡献价值部分企业认时企业价值理评价标准实现员工绩效理公公正公开基础保障然企业推行时决心极努力效果理想终流形式干脆流产位三方面探讨造成目标理效果佳原
第目标体系身问题
企业目标理思想缺乏深入解目标体系身存诸问题：目标设定缺乏科学性目标间缺乏效联结指标范描述清定性指标定量少企业员工目标停留德智绩等方面未实施前已注定法推行
首先科学目标体系必须企业命价值定位核心力相致目标方目标理员工努力方进行规范趋致确保组织目标达成目标设定必须公司整体目标开始公司目标部门员工目标聚合公司目标设定影响整体系目标行性直接影响部分员工目标达成程度设定整体目标时必须慎重考虑素：公司现状历史业绩公司业界位置行业预测行竞争力较公司新产品新市场规划公司目标设定分解部门里必须注意部门间联系效做法通开诚布公讨目标达成识点重企业应花时间精力做
次企业业绩目标分解进行横量化成败关键素企业目标理单完成年度营目标更重通推行目标理提高员工达成目标力目标分解时考虑业绩目标时考虑力目标目前企业采衡积分卡作工具财务客户运作学成长等四业绩方面进行综合考评关注期成果关注目标达成驱动素企业分解目标时关注业绩目标忽视力目标导致考评关注结果忽视程监控原
次目标理推行缺乏效激励手段套科学目标体系目标身科学性外必须激励机制相配合企业传统做法工资定例作绩效工资结果解痛痒保持激励效果企业理者必须断激励方式创新简单奖罚
第二执行程中问题
首先目标设定缺乏双承诺沟通企业建立目标体系时煞费苦心甚惜重金请咨询机构没员工中进行广泛沟通更缺少高层基层员工双承诺目标理推行需决心需致协公司目标体系企业层面进行明确高层基层承诺支持目标达成资源投入目标达成奖赏基层应高层承诺目标认达成目标付出努力
次关注结果忽视程理麦肯锡公司样句名言：握程结果必然企业目标理成结果理季末年终目标达成情况进行检验忽视程理两方面原：方面企业理基础方面理团队素质理体系保证理者更精力事规划力资源理理团队水属提供时效指导保证企业应持续关注理体系完善理团队建设
次缺乏达成目标策略企业目标制定更工作制定达成目标策略根环境适时调整明确策略利提高员工达成目标努力动性实现效理减少级理压力企业级领导时刻关注针达成目标策略优化调整注意策略适应灵活性面变化快速响应切忌僵化
第三缺乏文化协
企业文化企业发展长期驱动素核心价值观企业文化核心企业必须套明确做事规范行准明确什公司鼓励什公司禁止企业应推行目标理融入企业文化建设成理中缺部分培养种关注目标氛围公司层面关心设定目标采取什策略达成目标积极参沟通反馈评价程中企业形式重视做起流形式长期会企业文化造成侵蚀
企业通述三方面审视分析找出差距断优化定目标理效果改进
目标理绩效精神
． 目标理
11 基理念
111 位理必须明确目标目标应该始终企业总目标制定目标理责首责
112 目标理贡献控制理代统治理
113 必须制定目标理责首责知道企业终目标期什什期进行衡量标准什什样标准
12 基原
121 目标理理工作控制属变成属起设定客观标准目标积极性完成认衡量标准促理理目标控制理说评估外评估控制
122 位理工作目标应该属更高级单位成功作出贡献规定
123 目标理优点位理控制成控制意味着更强激励：种做敷衍事愿意味着更高成目标更广阔眼界
13 基方法
131 策略制定目标分解
132 商务计划财务预算
二 绩效精神
21 什绩效精神
211 组织目做出事组织精神第求 绩效高标准
212 绩效精神求充分发挥长处重点必须放 长处放做什做什
22 培养绩效精神
221 组织重点必须放绩效企业说组织精神第求 绩效高标准绩效意味着次成功种均成功率中允许必须允许错误甚失败绩效允许满低标准
222 组织重点必须放机会放问题
223 关项决定工作岗位工资报酬提升降职离职等必须表明组织价值观信念组织真正控制手段 224 关项决定中理层必须表明正直理应具备唯绝条件时理层应表明样提出公正求
目标理理基础激励理中目标设置理目标理强调组织群体参制定具体行够客观衡量目标目标理四素：目标具体化参决策限期完成绩效反馈
目标具体化指明确具体描述预期成果参决策求制定工作目标时涉目标群体制定目标规定衡量目标实现程度级单方面指定级工作务目标理求规定目标完成期限阶段务完成期限时断予员工目标实现程度接目标程度反馈员工时解工作进展掌握工作进度时进行督促行矫正
员目标理实现企业战略手段
35 员目标理 实现企业战略手段
咨询公司关键素理成咨询公司组织运行中重组成部分
1理般原①
(1)级原：智水水级级原安排工作明确责授予职权工作相适应
(2)互补原：全安排工作时考虑知识互补力互补年龄互补性格互补
(3)系统原：整体性原整体观点出发统观全局握结构分析层级踪变化调节反馈控制方实现目标
(4)信原：信尊重劳动成果意见创造良进步条件反疑做法 (5)激励原：激发调动积极性充分发挥智般目标激励奖励激励竞赛激励领导行激励关怀激励支持激励榜样激励等
(6)动态原：流动起三含义：①单位区进出实践中优胜劣汰②派外出学提高引进知识③职务岗位适轮换
2员目标理
目标理种程型激励理创始美国理心理学家杜拉克(PFDruker)1965年沃迪思(GOrdiorne)发展概念认实现目标理程通级起确定目标职工中受激励 目标引导行种刺激适目标诱发动机规定行方达某种需满足：
员目标理实施程：
(1)目标设立：目标企业总体目标设立四求：①目标具体应注意较鼓励家积极性创造性②目标难度难度挑战性竞争性注意难③目标接受性目标集体目标执行目标参制订承认④目标反馈时目标实现程中利素利素反馈群体时调整行
(2)目标实施：目标实施达目标作努力注意：①保证实现目标性咨询顾问说旦确立目标理者干预具体事项②放手时时掌握目标实现情况握方纠正偏差③时反馈
(3)目标效果评价：包括员努力情况评价目标质量评价工作中表现轻松等努力说明潜力定新目标时注意调整
较规范公司职员实行目标理年半年工作员制定目标时进行考评否达目标求考评结果直接关系职员晋升问题公司专门设立考评组定期独立职员进行考评结果提交公司领导较公司中层职员考核领导直接持高级职员考核专门考评委员会负责
般说公司职员级级事客户负责级工作交代级工作安排指导提供学成长环境关心遇发展事乐合作提供帮助虚心学长处客户更负责基种认识考评方式职员级级客户事里征求意见进行综合考查果考查结果职员晋升果结果该公司作出解释
3兼职员理
咨询业门综合性行业项目需领域专家咨询机构中心社会领域聘请批兼职咨询专家形成网络重课题特殊咨询课题咨询机构身力量承担时时请兼职咨询专家参咨询里介绍美国DAI咨询公司外聘专家数库：
DAI公司包括5000领域专家数库农业环境金融财政企业发展等许领域专家帮助公司建数库花功夫公司成立25年常固定交果认工作简历址工资状况输入计算机项目专长学位掌握语言存入档案便计算机检索专家DAI签合作合般性咨询工作DAI公司部完成遇特殊情况外请专家DAI公司专家资源公司
国咨询公司部员业务关系专家网络彼公开样利公司整体发展
专家外咨询公司会兼职员年轻教师学生等咨询公司应根特点进行理里应该注意兼职员专职员例问题应保持支较稳定专职员队伍基础广泛吸收专家参咨询
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