第章 员素质测评导
素质概念
1 素质：指体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素包括生理素质心理素质两方面身心发展工作潜力发展工作成提高起着根决定作
2 素质绩效发展条件绩效发展素质外表现
3 素质特性记解释例子
1) 素质第特性基础作性
2) 素质第二特性稳定性
3) 素质第三特性塑性
4) 素质第四特性性
5) 素质第五特性表出性
6) 素质第六特性差异性横成岭侧成峰远高低
7) 素质第七特性综合性
8) 素质第八特性分解性
9) 素质第九特性层次性相性
补充：素质构成P6图11
4 素质测评
1）素质测评指测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息采科学方法针某素质测评指标体系作出量值价值判断程者直接收集表征信息中引发推断某素质特征程
5 员素质测评素质测评
1) 员素质测评指16岁具正常劳动力体素质测评
2) 素质测评指具定体素质测评包括某童测评学生测评员素质测评
3) 员具交叉关系员素质测评素质测评指范围具交叉关系
补充：素质测评广义侠义分狭义素质测评指通量表品德智力技知识验种评价活动例智力测验气质测定品德测验等广义素质测评通量表面试评价中心技术观察评定业绩考评等种手段综合测评素质种活动例：想某交朋友
6 员测评员选拔
1) 员测评种方法技术员选拔种手段方式
2) 做员测评做员选拔工作呢？两方面第通员测评做出全面正确评价适合岗位员选拔工作没完成需进行第二果岗位求明确员测评结果员选拔毫处知道该根素求选
二 员素质测评类型
1 测评标准划分目标测评常模参性测评效标参性测评考
2 晋升测评般属常模参性测评员录招聘属常模参性测评飞行员选拔录属效标参性测评述职结访谈等写实性测评属目标测评考
3 测评目途划分选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评
4 选拔性测评种选拔优秀员目素质测评许遇优厚工作舒适职位常众求职者申请采取定形式删许合格求职者然存许供选择合格者时需实施选拔性素质测评考
5 选拔性素质测评操作流程图P11
6 选拔性素质测评类型测评相具特点
第 整测评特强调测评区分功选拔优秀求职者实际高中选高矮中拔高种相性测评考
第二 测评标准刚性强
第三 测评程特强调客观性
第四 测评指标具选择性
第五 选拔性测评结果伙食分数等级
7 选拔性测评操作运基原公性公正性差异性准确性性
8 配置性素质测评事合理配置目现代企业劳动事理求中心力资源进入佳发挥状态力资源发挥佳作前提事相配适事事显奇效考题
9 配置性素质测评操作流程图P13
10配置性素质测评类型素质测评相具针性客观性严格性准备行等特点
配置性测评针性体现整测评组织实施目
配置性测评客观性体现测评标准
配置性测评严格性体现测评标准体现测评活动组织实施中工作例飞行员驾驶工作考题校标宁缺毋滥
配置性测评准备性体现劳动事理程开端性
11开发性测评种开发素质潜组织力资源目测评素质具塑性潜性
力资源开发应该具针性专注技术运热心技术革新擅长技术传播实际具备力资源形态应该分采取开发策略限度发挥作例子：运型培养生产冠军革新型传播型P15流程图
开发性测评具勘探性配合性促进性等特点
配合性：般素质潜开发组织力资源开发相配合进行开发服务
12诊断性素质测评种服务解素质现状组织诊断问题目素质测评P16流程图
13诊断性测评测评类型相具四特点
第 测评容者十分精细者全面广泛
第二 诊断性测评程寻根究底
第三 测评结果公开
第四 测评具较强系统性
14考核性素质测评称鉴定性测评鉴定验证某种素质否具备者具备程度目素质测评考核性测评常穿插选拔性测评配置性测评中P17流程图
15考核性素质测评类型相四特点
第 测评结果想解求职者素质结构水雇提供证明求职者素质结构水鉴定类型测评结果非
第二 考核性测评侧重求职者现素质价值功较注重素质现差异素质发展原基础者发展程差异
第三 具概括性特点
第四 求测评结果具较高信度效度
16操作运考核性测评时应注意原：
第 全面性原
第二 充足性原
第三 信性原
第四 权威公众性原
三 员素质测评功
1 功素质测评功作功素质测评活动身固种稳定机制种相独立东西作素质测评活动外影响种具体表现会受种偶然素影响功作根环境素作产生外条件作素质测评活动中功环境素相结合产生实际效相素质测评活动说功潜机制作外效应考题
2 素质测评评定功正发挥力资源理中国首先表现促进形成作次素质测评评定功表现出激励强化作评定功正发挥表现出导作考题
3 诊断反馈功作：
1） 诊断反馈功正发挥首先表现出咨询作
2） 素质测评诊断反馈功表现力资源开发方案制订选择开发工作计划改进
3） 诊断反馈功正发挥表现出调解控制作
4 预测作预测效性取决素质特征稳定性程度
1） 预测功正发挥表现选拔作
2） 测评预测功素质测评结果具定效性
四 员素质测评作运原
1 作
1） 员测评选拔力资源开发基础
2） 员测评选拔力资源开发重手段
3） 员测评选拔力资源开发效果检验尺度
4） 建立促成性素质测评模式提高力资源开发效果谓促成性素质测评指员素质测评实施目评定种素质种素质差种素质种素质通测评活动激励促进种素质定目标形成发展
2 运原
1） 全面测评择优开发
谓全面测评择优开发指全体员进行测评素质进行测评然选择中优势力资源开发选择中特长素质进行开发
择优开发选择体身特长素质优先开发二群体中选择优秀优先开发
2） 发现足整体协调
3） 分项诊断综合开发
4） 统标准量材开发
5） 测评外部强化
6） 测评激励
7） 模糊测评精心指导
8） 相会较职业发展
第二章 胜力理员素质测评作
第节 胜力研究起源发展
1 促现代胜力研究运动兴起关键起源素应该追溯富兰克林罗斯福政府
2 第次正式提识特性相关competence
3 麦克里兰改进外交官员甄选评估测量优秀海外文化事务官员必备素质新方法文社会产生重影响特第二篇文章标志着胜力行事件访谈法诞生
4 麦克里兰发表里程碑式测量胜力智力文标志着胜力体系正式确立
5 麦克里兰职位胜力测评指导书出版标志着胜力理方法实践程转移渗透
6 胜力研究程中刚开始测试评价便进行事选拔录胜力研究慢慢进入功阶段逐渐胜力应雇员开发理等力资源理实践活动中探讨胜力素构成模型构建验证理进行修补完善阶段
第二节 胜力理较
1 麦克利兰发表测量胜力智力文标志着胜力体系正式确立
2 美国理协会胜力界定项工作中达成优良绩效相关知识动机特征形象社会角色技
3 笔者认：素质限定体范围体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素包括生理素质心理素质两方面身心发展工作潜力工作成提高起根决定作
4 胜力认识存两种鲜明观点：
第种观点行观强调胜力体潜特征
第二种观点行观胜力视体相关行类
两种观点处：
第 潜特征行解说胜力胜力效标参
第二 包括果关系观点认胜力导致高绩效胜工作原
第三 述定义排斥特质者行行胜力表现胜力中稳定描述预测高绩效部分行
第四 外显知识技潜动机态度者价值观等导优秀绩效必条件充分条件科学全面反映岗位胜力必须联系实际组织环境考察岗位绩效外显力性等诸方面素质
综述胜力指特定工作岗位组织环境文化氛围中高绩效者具备测量开发体特征够高绩效者般绩效者区分开中潜体特征外显体特征
5 胜力属性
第 胜力种区分高绩效者普通绩效者体特征包括职者工作求相应力水包括职者具体工作中行表现
第二 胜力工作情境相关联维度层次存知识技力动机特质价值观态度社会角色等方面
第三 胜力针工作绩效言够引起者预测行绩效够导优秀绩效特征应该围绕工作绩效研究胜力
第四 单胜特征难导致高绩效胜力成簇单出现体现某具体岗位胜力结构模型
第二节 胜力分类
1 根体工作中职位胜力分工作胜力岗位胜力职务胜力工作胜力影响体工作绩效状况预测体工作绩效岗位胜力指具某种资格胜某岗位条件拥足够技知识完成特定务者事某活动职务胜力指某行业工作者否具备某职务求职务行力
2 根观察性潜性等特征胜力分表面胜力中心胜力两类表面胜力见知识技态度等方面特性易观察测量较容易开发培养专业知识专业技等态度方面通持续矫正引导加改善培养中心胜力体隐核心特征特点难确定准确测量难根短期培养开发出：概念动机特质悟性等
3 伍德夫根胜力变化情况胜力分硬性胜力软性胜力
4 组织需核心专业技分通胜力迁移胜力专业胜力
5 诺德豪格务具体性行业具体性公司具体性三维度胜力进行划分提出六范畴胜力分类：元胜力行业通胜力组织胜力标准技术胜力行业技术胜力特殊技术胜力元胜力基务具体性提出体拥获取胜素质力强调胜力理者工作情境中转移性焦点际技理技涉象征符合理
6 胜力区分度胜力划分基础胜力转化类胜力
7 胜力分类方法：
首先根研究象工作岗位层次分岗位层级胜力
次构成素微观角度讲胜力分工作知识力政治兴趣情绪智力责性工作意识工作历等
根观察性潜性等特征胜力分外层胜力中间层胜力核心层胜力三类
8胜力结构模型
1)胜力结构模型称素质模型资质模型体（组织）胜某项工作务组胜力素组合者说担某特定务角色需具备胜力总
2)冰山模型：五种层次胜力：技知识概念特质（trait）动机（motive）
技指执行形形务力电脑程序员知识指特定领域专业知识外科医生概念指关态度价值印象信特质指身体特性拥情境信息持续反应生理特质情境产生情绪反应例压力时静反映处理会失控发雷霆显游刃余乐动机指某件事渴身信念期
技知识处水面见冰山容易测量改变开发提高特质动机潜藏水面难触 难改变发展概念特征介二者间
3)洋葱模型质容冰山模型相似模型胜力表述更突出层次性划分三层次：核心层中间层外层核心层包括动机性特质中间层包括概念社会角色态度价值观外层指知识技
4)胜力梯形模型分四层次：第层行层第二层知识技态度层第三层思考方式思维定式层第四层意识驱力社会动机层P42图
5)金字塔模型该模型分三层次：该模型顶部先天具备天开发具体行表现中间部分通学工作锻炼等途径开发知识技底部难开发态度格特征P43图
5)效绩效模型：鲍伊兹等胜理：效绩效模型中指出1319项门槛式胜力第13项：逻辑思维第14项准确评价第15项正面奖赏第16项开发员工第17项发性第18项单方面权利第19项专业知识
8构建胜力结构模型收集数方法：
1） 文献查阅法
2） 焦点访谈法
3） 行事件访谈法
4） 问卷调查法
5） 工作日志法
6） 业分析方法
7） 关键成功素法
9选择数收集方法时需考虑素包括：
1） 效度否足够证证明该方法够更准确反映工作岗位需胜力
2） 信度该防方法否提供信赖数
3） 应型识胜力应
4） 效率该方法需长时间少资源
5） 操作性系列局限条件该方法操作性
6） 接受性职者理者利益相关员否认该方法收集数合理方法？该方法中否参合作？
第三节 胜力理作价值
1 进行员工胜力素质测评时握容：
1） 知识技
2） 力
3） 社会角色认知
4） 特性
5） 职业倾
2 基胜力模型结构化面试程设计：P57
1） 开发面试题库
2） 明确评分标准设计面试评分表
3） 面试考官面试考官充分认识面试目基胜力模型考核选拔
3 胜力模型评价中心应该包括环节
1） 构建胜力模型
2） 甄选评分指标建立评分体系
3） 选择设计情景演练工具
4） 测评实施观察评分
5） 综合评价
第三章 员素质测评标准设计
第节 员素质测评标准体系概述
1 员素质测评标准体系作
1） 利促进员工作岗位物化连接
2） 利提高员素质测评科学性客观性建立员素质测评标准体系指标进行测评保障员素质测评体全面重点突出进行测评效克服员素质测评体观意性
3） 利统观点深化认识
2 员素质测评标准体系构成
员素质测评标准体系设计分横结构结构两方面横结构指需测评员素质素进行分解列出相应项目结构指项素质规范化行特征表征金鑫描述规定层次细分横结构基础结构横结构项素质层层分解推操作化P61图31
3 横结构概括结构性素行环境素工作绩效素三方面
4 结构性素：静态角度反映员素质功行构成包括：身体素质心理素质
5 行环境素：动态角度反映员素质功行特性
6 结构根测评目规定测评容测评容设置测评目标测评目标设测评指标
7 测评容里指测评指具体象范围具相性例干部素质测评中德面试中仪表口科研力水等P63
8 测评目标测评容筛选综合产物测评目标测评容点直接筛选结果测评容点综合例：品德中诚实正直谦虚理力中号召力协调力决策力等P63
9 测评指标：室外温度测评区气候目标
10员素质测评标准体系分数等级评语员素质测评程中充种价值等价物作般标志标度标记三素组成
11标志表示形式评语短句式设问提示式方指示式面试中语言表达力测评指标语准确性测评指标测评标准面组评语短句揭示没词情形偶词情形次出现词情形
12标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定例：较般较少少等属量词式标度优良中差甲乙丙丁等属等级式标度
12员素质测评标准体系类型：效标参性标准体系飞行员选拨标准常模参性指标体系干部选拨标准
第二节 员素质测评标准化方法
1 权数形式两种：绝权数相权数谓绝权数分配测评指标分数成重权数常常绝数量谓相权数指某测评指标作单位总体中重值常常表现相数量百分数等测评指标绝权数1
2 确定权数方法：重点
1） 德尔斐法：称专家咨询法请专家背背反复填写权重设立意见断反馈信息期专家意见趋致出较合理权重分配方案
2） 层次分析法：专家验认识理性分析结合起两两分析直接较法较程中确定素程度降低
3） 元分析法：影响素1时候选方法
4） 观验法
3般助模糊数学方法进行模糊计量
4连续赋分法分段赋分法分点赋分法计分赋分法P76
第三节 领导素质模型实例分析
1采科隆巴赫致性系数检验总问卷调查信度素分问卷信度信度分数达07接受
第四章 员素质测评组织实施
第节 员素质测评组织实施程序简述
1 员素质测评组织实施般流程P9
确立测评目 开展测评首务
构建员素质测评标准体系
制订员素质测评实施计划
组织实施员素质测评
分析研究测评结果报告结果
2 组织实施阶段应完成工作务
1） 根测评计划制定测评实施细
2） 员培训
3） 组织测评员
4） 实施测评
5） 理测评工具器材资料等物品
3 分析研究测评结果阶段务汇总分析整理种测评工具方法获测评素数资料测评象做出终总体性评价时整测评活动质量进行评价
第二节 员素质测评实施活动环节
1员素质测评实施活动环节
1） 统思想认识
2） 成立工作领导组
3） 选择测评员
4） 培训测评员测评员作测评具体实施者必须测评环节项容非常熟悉知道该应测评程中出现突发事件
5） 建立必勤保障
6） 五方面员素质测评组织实施中较重环节组织具体实施员素质测评基础保障
第三节 员素质测评组织实施案例分析
1选择家国企业中层理员员素质测评做案例进行分析
2实施前期准备阶段
1） 广泛进行宣传动员宣传方式：广播单位操作间工住宅区等方宣传栏单位办公区部门机关等展板外施工工作点固定工程队项目组等公司部网站进入公司网站单位员等
2） 组织专家评委：
A 选择评委组成员公司高层领导相关专家组成
B 评委进行培训
3） 编制试题
A 确定试题种类：机考试题（容涉心理力素质知识结构测试）笔试试题（容涉专业知识职业力倾测试）面试试题（容结构化面试试题）情景模拟题：容包括领导组讨文件处理等方面题型包括两难问题（两互利弊答案中选择种）项选择题开放式问题操作性问题
B 试题编制注意事项
a 命题准确
b容科学合理
c形式恰
d表述清晰规范
e握难度
f题量应符合实际
g格式应统
4） 确定测评日程安排
5） 准备工作
3测评具体实施阶段
1） 测评指导
2） 实施测评面试考官根应试者场发挥评分考官素质求较高应试者心态情绪测试效果直接影响容易出现晕轮效应（测试者测者某突出特征品质吸引影响特征品质知觉评价）情景模拟形式领导组讨
3） 测评实施程中需注意问题
4测评结果组织运阶段
1） 培养选拔
2） 中层理岗位重新配置
3） 中层理员素质档案建立
第五章 心理测验方法
第节 心理测验概述
11879年德国心理学家冯特德国莱锡学设立第心理实验室实验中发现体行相会间存差异差异存产生心理测量需
21890年美国性心理学家卡特尔发表心理测验测量文测量体感觉力动作程
2心理测验实质行样组客观标准化测量定义告诉：
1） 心理测验行测量
2） 心理测验组行样测量测量行组代表性组行
3） 心理测验行样组定真实行概括化模拟行
4） 心理测验种标准化测验谓标准化里指测验编制实施记分测验分数解释程序致性
5） 心理测验种力求客观化测量
3根测验具体象心理测验划分认知测验格测验认知测验测评认知行品性测验测评社会行
4 根测验目心理测验划分描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性等形式
5 根测验材料特点心理测验划分文字测验非文字测验
6 根测验质量求分标准化非标准化心理测验
7 根测验中否时间限制分速度测验难度测验佳行测验典型行测验
8 根测验应具体领域分教育测验职业测验床测验研究性测验
9 心理测验形式心理测验类心理测验形式指测验表现形式包括刺激反应两方面
10测验目意图表现程度结构明确问卷法结构明确投射法
11根测验时测评者反应性限制反应型反应型
12图P119
第二节 品德测评
1品德测评方法FRC品德测评法OSL 品德测评法问卷法投射技术法
2FRC品德测评法基思想助计算机分析技术体品德结构素中确定基素基素中选择表征行事实然求测者否具备表征行事实予报告
3FRC操作程序：控制测报告事实虚假性设置员检查监控系统外外采取五条措施：通指导予说明（诊断帮助咨询等）解测评必顾虑二问问题没明显价值取错标准三设置系列监察问题量表测回答虚假程度出四问问题数见者复检验证事实行五行事实关键性
4观量表测评法根品德等级测评量表公司员工品德进行测评种方法具体方法先设计出品德等级量表列车需测评品德素根测评者真实情况品德素测评者进行分然根分数转换成等级
5OSI品德测评法种品德素质开发目行测评法者通称开发性品德测评OON做缩写SSHORT稍差缩写LLONG较差需努力缩写具体测评时划分做稍差需努力三种差异情况代OSL符号记录简便避免差异直接显示刺激作次OSL品德测评法中特强调突出测测评次OSL品德测评法特注意发挥利品德测评蝴蝶效应作
6 蝴蝶效应原理认极微起定时间素参作形成极巨复杂影响力蝴蝶效应原理OSL品德测评法建构成品德测评线串联教育方法系统模式
7卡特尔16种格特质素命名特征表现P125 图52
卡特尔16种格特质素命名特征表现
序号
素名
低分特征
高分特征
A
乐群性
缄默孤独冷漠（分裂情感）
外热情乐群（环性情感高情感）
B
聪慧性
思想迟钝学识浅薄抽象思考力弱（低3）
聪明富识善抽象思考（高8）
C
稳定性
情绪激动易生烦恼（低力量）
情绪稳定成熟面现实（高力量）
D
恃强性
谦逊通融恭（性）
强固执独立积极（支配性）
E
兴奋性
严肃审慎冷静寡言（静）
轻松兴奋遇安（澎湃激荡）
F
恒性
苟敷衍缺乏奉公守法精神（低超载）
恒负责做事职（高超载）
G
敢性
畏怯退缩缺乏信心（威胁反应性）
险敢少顾虑（副交感免疫性）
H
敏感性
理智着重现实持力（极度现实感）
敏感感情事（娇养性情绪敏）
I
怀疑性
赖易相处（放松）
怀疑刚愎固执见（投射紧张）
L
幻想性
现实合成规力求妥善处理（实际性）
幻想狂放性（性）
M
世性
坦白直率天真（朴实性）
精明干世（机灵性）
N
忧虑性
安详沉着通常信心（信念握）
忧虑抑郁烦恼扰（易疚）
O
实验性
保守尊重传统观念行标准（保守性）
行批评激进拘泥现实（激进性）
P
独立性
赖群附众（团体附)
立强机立断（足）
Q
律性
矛盾突顾体（低整合性）
知知彼纪律谨严（高概念）
R
紧张性
心气闲散宁静（低量紧张）
紧张困扰激动挣扎（量紧张）
8卡特尔16素性问卷187问题品德素质测验题选择集中排列分散轮换排列防止猜测激发兴趣
9卡特尔艾琳克吉尔福德塞斯顿性测验均属素分析问卷测验编制特点量测验试题开始试测众代表性测者通素分析法筛选组织测验相关程度高试题放组认测验素质结果素测验题具较相关系数素测验题相关系数
10问卷测验爱德华性问卷罗特外控性问卷测验等类问卷设计特点某种性理出发点演绎推出品德表征基础编制测验题筛选组织测验根题目容否测量想测评品德素质类问题测验般称容效度问卷相类似验效标问卷测验明尼苏达问卷属种类型设计特点选择组公认特色测然进行系列问题测验测验结果组测明显区分开试题挑选出组成问卷种类型问卷般成验效标问卷
11素分析容效度验效标方法品德测评问卷编制中选择三种具独立意义方法考
12投射技术：起源床心理学精神病治疗法作诱出试者心思想情感手段现宜直接提问研究真正目宜暴露时便会采投射技术
特点：
1） 测评目隐蔽性
2） 容非结构性开放性
3） 反应性
A投射技术根刺激容形式分图形投射语言投射动作投射三种图形投射墨迹投射（出现早种投射技术）题投射统觉图投射语言投射逆境话投射词语联想投射句子完成投射创作投射事投射问题投射动作投射娱乐投射玩具投射游戏投射（例捏面团泥团）考
B投射具体方式分类分联想投射构造投射（事诗歌文图画等）完成投射（求测者补充完成试题中残缺部分例填空题）选择排列投射(测评者玩具）表演投射动机态度描述投射逆境话投射重点P129130
13生理学测评通血液化学成分变化脑电波肌肉紧张度音调等进行测评例测谎器
第三节 力测评
般力测评
1常分智力测验团体智力测验
智力测验：韦克斯勒智力量表：世界具影响力应广泛智力测验
2团体智力测验：种：
1）瑞文标准推理测验
2）美国陆军甲种测试
二特殊力测评
1般文书力测评
2明尼苏达办事员力测试较著名文书力测验
3操作力测试
1） 柏杜插板
2） 克劳福德灵活性测验：适测试电器电子产品装配工力倾
3） 奥康纳测验：适选拔缝纫机操作工需准确操作技工作员
4机械力测评
1） 工具测验
2） 行板置放实验
3） 机件配合实验
4） 机械理解测验
三创造力测评
1托兰斯创造性思维测验适幼园研究生校学生
2威廉斯创造力测验系统较适校学生尤童
3南加利福尼亚学测验没求象
四学力测评学力测评种方式心理测验面试情境测验试等中简单效心理测验具体应形式笔试
1记忆记忆力测评两种基方法回忆法二认法回忆法复现法求试者具知识某种方式现出例复述背诵等认法求试者特定知识知识加区挑选辨认分类等均属认形式
2理解三种水：直接理解雷理解迁移理解直接理解指熟悉知识点理解类理解指材料容关系结构相理解迁移理解指材料容关系结构理解显然迁移理解深度广度
3应应层次测评学力三种方式种求试者机械模仿套已知识直接套问题第二种求试者正确运理解基础正确应已知识第三种求试者创造性发挥活破现知识模式解决新出现问题
五标准化力倾测评2种功：判断求职者具什样职业力倾谓诊断功二该职业需什样力倾该职业中成功适应性谓预测功
第六章 面试方法
第节 面试概述
1面试面试测评种求试者口头语言回答试提问便解试者心理素质潜力测评方法
测评时间般半时左右提问题10左右
2面试特点：信息沟通通道面试获信息量利率高语言体态语素质揭示具充分性确定性直观性必然性精神分析学说面试提供更充分心理学P156
3面试作：面试测评素质广泛面试够测评测评方式难考察出素质面试弥补笔误失误面试测评方式更灵活具体
第二节 面试方法技巧
1面试中握问
1） 创造谐气氛
2） 问题必须简明易懂
3） 提问形式样
4） 提问先易难浅入深
5） 考掌握问答程动权
6） 提问应适艺术包装方区测试水
7） 面试中充分发挥应试者动性
2面试中听
1） 善发挥考员身体语言作
2） 试员善握调节测评员情绪
3） 注意应试者身体语言
4） 注意倾听意断测评员
5） 考官表现出良教养修养
3面试中眼观察
1）谨防观察失误貌取
2） 观察中全面考察坚持目性客观性全面性典型性相结合原
3） 面谈中充分发挥感官综合效应直觉效应
4面试中评价
1） 面试程中某种程度评价种评价测评员反应程回答结果机结合起
2） 综合评价选择适标准形式包括评价项目评价指标评价标度等
3） 面试评价中忽视印象测评
4） 集体面试中试员综合评价时充分讨交换意见说算
5提高面试质量方法
1） 精选面试考官
2） 面试考官进行培训
3） 考官提供份拟聘岗位职位说明书
4） 告诉考官观察什
5） 告诉考官注意听什
6） 告诉考官效利听信息正确客观解释试者行反应
7） 采取评判表形式考官评判方式趋致
8） 整面试操作提出统原性求
外做考官选择培训（面试考官般57验面试正式开场前均应接受培训）考生筛选考场选择设置（般相互距离2米左右宜）
第三节 面试关键问题
工作分析力资源理基础工作
阅读简历关注四方面：际关系技巧创造力求职动机诚信
1效提问：
1） 面试者方懂语言
2） 封闭性开放性问题选择
3） 独特行方面问题般理问题行类问题中常已做正做等词语收集行例证
4） 决定面试结构问题
5） 中性建议性判断性问题中性问题面试中受欢迎威胁
6） 面试考官受攻击面试考官进行反驳量情景保持距离继续控制谈话
第四节 面试测评案例评析
1面试般分关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段
2案例介绍P167
1） 关系建立阶段：封闭性问题约占面试2
2） 导入阶段：开放性问题约占面试8
3） 核心阶段：收集应聘者核心胜力信息占面试程80
第七章 评价中心技术
第节 评价中心概述
评价中心起源德国心理学家1929年建立套挑选军官非常先进项评价程序
1评价中心种程序种具体方法种程序中试针特定目标准采种评价技术试者种力
2评价中心测评理素质中心标准化组评价活动种测评方式单位方
3评价中心特点情景模拟性特点：1）综合性2）动态性3）标准化般说测评容意定通工作分析确定4）整体互动性5）全面性6）预测目7）形象逼真评价中心中试题实际工作高度相似性测评素质分析处理具体工作实际知识技品德素质评价中心具较高效度8）行性
第二节 评价中心类型
1评价中心评价理者素质中心测评活动测评方式投射测验面谈情景模拟力测验等评价中心活动容公文处理角色组讨理游戏角色组讨演讲案例分析事实判断面谈等
2公文处理频率高达81认效形式
3组讨中典型形式角色组讨组数48等种形式中试评分标准：发言次数少否善提出新见解方案敢发表意见支持肯定意见坚持正确意见否善消紧张气氛说服调节争议问题创造沉默寡言想发言气氛众意见引致否倾听意见否尊重否侵犯发言权语言表达力分析问题概括总结意见力发言动性反应灵敏性等
4理游戏：例购买供应装配搬运等
5角色扮演
6评价中心新进展
1） 发展中心
2） 洞察评价中心迈克20世纪70年代提出种评价方法
3） 评价中心未趋势
第三节 设计方法应
1情景设计应注意点：
1） 相似性例司法部公文处理
2） 典型性
3） 逼真性
4） 题突出
5） 立意高开口挖掘深难度适
2评价中心做高层理员选拨晋升考核手段
3评价中心存问题
1） 花费代价高
2） 应范围较
3） 般操作
4） 评价中心法质量难鉴定
5） 存法克服误差
6） 法庭纠纷案例中揭示问题
4评价中心失败原分析
1） 评价中心失败没充分准备计划
2） 评价中心没实施准备工作累赘
3） 评价中心失败评价中心结果错误根
4） 评价中心失败评价结果缺乏预测效度
5） 评价中心失败原高层支持帮助
员选拔重知道需员应该具备什素质进选拔程中针性甄
第八章 员素质测评结果报告运
报告形式：三种间递进关系
1分数报告：优点：简洁加性强
四种基形式
1） 目标参性分数：测评指标身求出分数
2） 常模参性分数：根测者总体般水出相分数
3） 原始分数：测评活动中直接分数
4） 导出分数：通定转换分数
A名次：种原始分数转换形式优点：简单直观缺点：相邻名次间差距悬殊较
B百分位数
CZ分数：种标准分数优点：意义明确Z分数0左右时中等水Z分数25优秀水Z分数25低水缺点：便
DT分数：转换T分数消原Z分数负号消原Z分数数点
E标准分数：标准九分C量表分数斯坦分数
2等级报告：分数报告相等级报告便数学统计处理具更加明确定义理措施直接联系起
3评语报告：种原始常测评报告形式优点：信息详细准确缺点：性差测评报告员专业水验求高
二报告容：分分项报告综合报告
三报告技术
1数综合
1） 累加法
2） 均综合法
3） 加权综合法削峰填谷弊便拉开档次
4） 连综合法该法直接相总分优点：便拉开档次灵敏度高缺点：容易产生晕轮效应指标分零时整测评总分非常
5） 指数连法
2容分析
1） 测评选拔结果总体分析包括整体分布分析总体水分析差异情况分析等容
2） 编制简单频数分布表步骤：
A求全距
B决定组数组距
C决定组限
D等级频数
E表中频数序逐累加结果填写累积频数列中
3） 整体分布分析目通频数分布表分布图解分数段数分布高分低分差距偏态峰态等情况够直观迅速握总体情况总体水分析通众数均数分析握全部测者般水
4） 谓众数数素质特征分数等级代表整体水结构然群中典型群水
5） 均数测评选拔结果理代表值
6） 均数中调均数均数算术均数等形式中常算术均数
4差异情况分析
差异情况分析包括整体差异分析体差异分析
整体差异分析两极差均差标准差方差差异系数等形式
两极差值值差反映全部测评选拔结果分布范围
均差反映测评者分均数差异般情况计算公司P213考
第二节 员素质测评结果运
1素质测评结果招聘录选拔晋升次培训发展
2测评选拔结果运应注意问题：
1） 素质测评
2） 员测评选拔代事决策正确观点：员测评选拔事决策提供参考信息决策正确率更高素质测评身取代事决策
3） 测评选拔结果准确性期高
4） 测评软件着测评否科学标志
5） 应该注意时测评选拔结果反馈测者解身促进成长
第九章 员素质测评应案例分析考例子P236238
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素质概念
1 素质：指体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素包括生理素质心理素质两方面身心发展工作潜力发展工作成提高起着根决定作
2 素质绩效发展条件绩效发展素质外表现
3 素质特性记解释例子
1) 素质第特性基础作性
2) 素质第二特性稳定性
3) 素质第三特性塑性
4) 素质第四特性性
5) 素质第五特性表出性
6) 素质第六特性差异性横成岭侧成峰远高低
7) 素质第七特性综合性
8) 素质第八特性分解性
9) 素质第九特性层次性相性
补充：素质构成P6图11
4 素质测评
1）素质测评指测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息采科学方法针某素质测评指标体系作出量值价值判断程者直接收集表征信息中引发推断某素质特征程
5 员素质测评素质测评
1) 员素质测评指16岁具正常劳动力体素质测评
2) 素质测评指具定体素质测评包括某童测评学生测评员素质测评
3) 员具交叉关系员素质测评素质测评指范围具交叉关系
补充：素质测评广义侠义分狭义素质测评指通量表品德智力技知识验种评价活动例智力测验气质测定品德测验等广义素质测评通量表面试评价中心技术观察评定业绩考评等种手段综合测评素质种活动例：想某交朋友
6 员测评员选拔
1) 员测评种方法技术员选拔种手段方式
2) 做员测评做员选拔工作呢？两方面第通员测评做出全面正确评价适合岗位员选拔工作没完成需进行第二果岗位求明确员测评结果员选拔毫处知道该根素求选
二 员素质测评类型
1 测评标准划分目标测评常模参性测评效标参性测评考
2 晋升测评般属常模参性测评员录招聘属常模参性测评飞行员选拔录属效标参性测评述职结访谈等写实性测评属目标测评考
3 测评目途划分选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评
4 选拔性测评种选拔优秀员目素质测评许遇优厚工作舒适职位常众求职者申请采取定形式删许合格求职者然存许供选择合格者时需实施选拔性素质测评考
5 选拔性素质测评操作流程图P11
6 选拔性素质测评类型测评相具特点
第 整测评特强调测评区分功选拔优秀求职者实际高中选高矮中拔高种相性测评考
第二 测评标准刚性强
第三 测评程特强调客观性
第四 测评指标具选择性
第五 选拔性测评结果伙食分数等级
7 选拔性测评操作运基原公性公正性差异性准确性性
8 配置性素质测评事合理配置目现代企业劳动事理求中心力资源进入佳发挥状态力资源发挥佳作前提事相配适事事显奇效考题
9 配置性素质测评操作流程图P13
10配置性素质测评类型素质测评相具针性客观性严格性准备行等特点
配置性测评针性体现整测评组织实施目
配置性测评客观性体现测评标准
配置性测评严格性体现测评标准体现测评活动组织实施中工作例飞行员驾驶工作考题校标宁缺毋滥
配置性测评准备性体现劳动事理程开端性
11开发性测评种开发素质潜组织力资源目测评素质具塑性潜性
力资源开发应该具针性专注技术运热心技术革新擅长技术传播实际具备力资源形态应该分采取开发策略限度发挥作例子：运型培养生产冠军革新型传播型P15流程图
开发性测评具勘探性配合性促进性等特点
配合性：般素质潜开发组织力资源开发相配合进行开发服务
12诊断性素质测评种服务解素质现状组织诊断问题目素质测评P16流程图
13诊断性测评测评类型相具四特点
第 测评容者十分精细者全面广泛
第二 诊断性测评程寻根究底
第三 测评结果公开
第四 测评具较强系统性
14考核性素质测评称鉴定性测评鉴定验证某种素质否具备者具备程度目素质测评考核性测评常穿插选拔性测评配置性测评中P17流程图
15考核性素质测评类型相四特点
第 测评结果想解求职者素质结构水雇提供证明求职者素质结构水鉴定类型测评结果非
第二 考核性测评侧重求职者现素质价值功较注重素质现差异素质发展原基础者发展程差异
第三 具概括性特点
第四 求测评结果具较高信度效度
16操作运考核性测评时应注意原：
第 全面性原
第二 充足性原
第三 信性原
第四 权威公众性原
三 员素质测评功
1 功素质测评功作功素质测评活动身固种稳定机制种相独立东西作素质测评活动外影响种具体表现会受种偶然素影响功作根环境素作产生外条件作素质测评活动中功环境素相结合产生实际效相素质测评活动说功潜机制作外效应考题
2 素质测评评定功正发挥力资源理中国首先表现促进形成作次素质测评评定功表现出激励强化作评定功正发挥表现出导作考题
3 诊断反馈功作：
1） 诊断反馈功正发挥首先表现出咨询作
2） 素质测评诊断反馈功表现力资源开发方案制订选择开发工作计划改进
3） 诊断反馈功正发挥表现出调解控制作
4 预测作预测效性取决素质特征稳定性程度
1） 预测功正发挥表现选拔作
2） 测评预测功素质测评结果具定效性
四 员素质测评作运原
1 作
1） 员测评选拔力资源开发基础
2） 员测评选拔力资源开发重手段
3） 员测评选拔力资源开发效果检验尺度
4） 建立促成性素质测评模式提高力资源开发效果谓促成性素质测评指员素质测评实施目评定种素质种素质差种素质种素质通测评活动激励促进种素质定目标形成发展
2 运原
1） 全面测评择优开发
谓全面测评择优开发指全体员进行测评素质进行测评然选择中优势力资源开发选择中特长素质进行开发
择优开发选择体身特长素质优先开发二群体中选择优秀优先开发
2） 发现足整体协调
3） 分项诊断综合开发
4） 统标准量材开发
5） 测评外部强化
6） 测评激励
7） 模糊测评精心指导
8） 相会较职业发展
第二章 胜力理员素质测评作
第节 胜力研究起源发展
1 促现代胜力研究运动兴起关键起源素应该追溯富兰克林罗斯福政府
2 第次正式提识特性相关competence
3 麦克里兰改进外交官员甄选评估测量优秀海外文化事务官员必备素质新方法文社会产生重影响特第二篇文章标志着胜力行事件访谈法诞生
4 麦克里兰发表里程碑式测量胜力智力文标志着胜力体系正式确立
5 麦克里兰职位胜力测评指导书出版标志着胜力理方法实践程转移渗透
6 胜力研究程中刚开始测试评价便进行事选拔录胜力研究慢慢进入功阶段逐渐胜力应雇员开发理等力资源理实践活动中探讨胜力素构成模型构建验证理进行修补完善阶段
第二节 胜力理较
1 麦克利兰发表测量胜力智力文标志着胜力体系正式确立
2 美国理协会胜力界定项工作中达成优良绩效相关知识动机特征形象社会角色技
3 笔者认：素质限定体范围体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素包括生理素质心理素质两方面身心发展工作潜力工作成提高起根决定作
4 胜力认识存两种鲜明观点：
第种观点行观强调胜力体潜特征
第二种观点行观胜力视体相关行类
两种观点处：
第 潜特征行解说胜力胜力效标参
第二 包括果关系观点认胜力导致高绩效胜工作原
第三 述定义排斥特质者行行胜力表现胜力中稳定描述预测高绩效部分行
第四 外显知识技潜动机态度者价值观等导优秀绩效必条件充分条件科学全面反映岗位胜力必须联系实际组织环境考察岗位绩效外显力性等诸方面素质
综述胜力指特定工作岗位组织环境文化氛围中高绩效者具备测量开发体特征够高绩效者般绩效者区分开中潜体特征外显体特征
5 胜力属性
第 胜力种区分高绩效者普通绩效者体特征包括职者工作求相应力水包括职者具体工作中行表现
第二 胜力工作情境相关联维度层次存知识技力动机特质价值观态度社会角色等方面
第三 胜力针工作绩效言够引起者预测行绩效够导优秀绩效特征应该围绕工作绩效研究胜力
第四 单胜特征难导致高绩效胜力成簇单出现体现某具体岗位胜力结构模型
第二节 胜力分类
1 根体工作中职位胜力分工作胜力岗位胜力职务胜力工作胜力影响体工作绩效状况预测体工作绩效岗位胜力指具某种资格胜某岗位条件拥足够技知识完成特定务者事某活动职务胜力指某行业工作者否具备某职务求职务行力
2 根观察性潜性等特征胜力分表面胜力中心胜力两类表面胜力见知识技态度等方面特性易观察测量较容易开发培养专业知识专业技等态度方面通持续矫正引导加改善培养中心胜力体隐核心特征特点难确定准确测量难根短期培养开发出：概念动机特质悟性等
3 伍德夫根胜力变化情况胜力分硬性胜力软性胜力
4 组织需核心专业技分通胜力迁移胜力专业胜力
5 诺德豪格务具体性行业具体性公司具体性三维度胜力进行划分提出六范畴胜力分类：元胜力行业通胜力组织胜力标准技术胜力行业技术胜力特殊技术胜力元胜力基务具体性提出体拥获取胜素质力强调胜力理者工作情境中转移性焦点际技理技涉象征符合理
6 胜力区分度胜力划分基础胜力转化类胜力
7 胜力分类方法：
首先根研究象工作岗位层次分岗位层级胜力
次构成素微观角度讲胜力分工作知识力政治兴趣情绪智力责性工作意识工作历等
根观察性潜性等特征胜力分外层胜力中间层胜力核心层胜力三类
8胜力结构模型
1)胜力结构模型称素质模型资质模型体（组织）胜某项工作务组胜力素组合者说担某特定务角色需具备胜力总
2)冰山模型：五种层次胜力：技知识概念特质（trait）动机（motive）
技指执行形形务力电脑程序员知识指特定领域专业知识外科医生概念指关态度价值印象信特质指身体特性拥情境信息持续反应生理特质情境产生情绪反应例压力时静反映处理会失控发雷霆显游刃余乐动机指某件事渴身信念期
技知识处水面见冰山容易测量改变开发提高特质动机潜藏水面难触 难改变发展概念特征介二者间
3)洋葱模型质容冰山模型相似模型胜力表述更突出层次性划分三层次：核心层中间层外层核心层包括动机性特质中间层包括概念社会角色态度价值观外层指知识技
4)胜力梯形模型分四层次：第层行层第二层知识技态度层第三层思考方式思维定式层第四层意识驱力社会动机层P42图
5)金字塔模型该模型分三层次：该模型顶部先天具备天开发具体行表现中间部分通学工作锻炼等途径开发知识技底部难开发态度格特征P43图
5)效绩效模型：鲍伊兹等胜理：效绩效模型中指出1319项门槛式胜力第13项：逻辑思维第14项准确评价第15项正面奖赏第16项开发员工第17项发性第18项单方面权利第19项专业知识
8构建胜力结构模型收集数方法：
1） 文献查阅法
2） 焦点访谈法
3） 行事件访谈法
4） 问卷调查法
5） 工作日志法
6） 业分析方法
7） 关键成功素法
9选择数收集方法时需考虑素包括：
1） 效度否足够证证明该方法够更准确反映工作岗位需胜力
2） 信度该防方法否提供信赖数
3） 应型识胜力应
4） 效率该方法需长时间少资源
5） 操作性系列局限条件该方法操作性
6） 接受性职者理者利益相关员否认该方法收集数合理方法？该方法中否参合作？
第三节 胜力理作价值
1 进行员工胜力素质测评时握容：
1） 知识技
2） 力
3） 社会角色认知
4） 特性
5） 职业倾
2 基胜力模型结构化面试程设计：P57
1） 开发面试题库
2） 明确评分标准设计面试评分表
3） 面试考官面试考官充分认识面试目基胜力模型考核选拔
3 胜力模型评价中心应该包括环节
1） 构建胜力模型
2） 甄选评分指标建立评分体系
3） 选择设计情景演练工具
4） 测评实施观察评分
5） 综合评价
第三章 员素质测评标准设计
第节 员素质测评标准体系概述
1 员素质测评标准体系作
1） 利促进员工作岗位物化连接
2） 利提高员素质测评科学性客观性建立员素质测评标准体系指标进行测评保障员素质测评体全面重点突出进行测评效克服员素质测评体观意性
3） 利统观点深化认识
2 员素质测评标准体系构成
员素质测评标准体系设计分横结构结构两方面横结构指需测评员素质素进行分解列出相应项目结构指项素质规范化行特征表征金鑫描述规定层次细分横结构基础结构横结构项素质层层分解推操作化P61图31
3 横结构概括结构性素行环境素工作绩效素三方面
4 结构性素：静态角度反映员素质功行构成包括：身体素质心理素质
5 行环境素：动态角度反映员素质功行特性
6 结构根测评目规定测评容测评容设置测评目标测评目标设测评指标
7 测评容里指测评指具体象范围具相性例干部素质测评中德面试中仪表口科研力水等P63
8 测评目标测评容筛选综合产物测评目标测评容点直接筛选结果测评容点综合例：品德中诚实正直谦虚理力中号召力协调力决策力等P63
9 测评指标：室外温度测评区气候目标
10员素质测评标准体系分数等级评语员素质测评程中充种价值等价物作般标志标度标记三素组成
11标志表示形式评语短句式设问提示式方指示式面试中语言表达力测评指标语准确性测评指标测评标准面组评语短句揭示没词情形偶词情形次出现词情形
12标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定例：较般较少少等属量词式标度优良中差甲乙丙丁等属等级式标度
12员素质测评标准体系类型：效标参性标准体系飞行员选拨标准常模参性指标体系干部选拨标准
第二节 员素质测评标准化方法
1 权数形式两种：绝权数相权数谓绝权数分配测评指标分数成重权数常常绝数量谓相权数指某测评指标作单位总体中重值常常表现相数量百分数等测评指标绝权数1
2 确定权数方法：重点
1） 德尔斐法：称专家咨询法请专家背背反复填写权重设立意见断反馈信息期专家意见趋致出较合理权重分配方案
2） 层次分析法：专家验认识理性分析结合起两两分析直接较法较程中确定素程度降低
3） 元分析法：影响素1时候选方法
4） 观验法
3般助模糊数学方法进行模糊计量
4连续赋分法分段赋分法分点赋分法计分赋分法P76
第三节 领导素质模型实例分析
1采科隆巴赫致性系数检验总问卷调查信度素分问卷信度信度分数达07接受
第四章 员素质测评组织实施
第节 员素质测评组织实施程序简述
1 员素质测评组织实施般流程P9
确立测评目 开展测评首务
构建员素质测评标准体系
制订员素质测评实施计划
组织实施员素质测评
分析研究测评结果报告结果
2 组织实施阶段应完成工作务
1） 根测评计划制定测评实施细
2） 员培训
3） 组织测评员
4） 实施测评
5） 理测评工具器材资料等物品
3 分析研究测评结果阶段务汇总分析整理种测评工具方法获测评素数资料测评象做出终总体性评价时整测评活动质量进行评价
第二节 员素质测评实施活动环节
1员素质测评实施活动环节
1） 统思想认识
2） 成立工作领导组
3） 选择测评员
4） 培训测评员测评员作测评具体实施者必须测评环节项容非常熟悉知道该应测评程中出现突发事件
5） 建立必勤保障
6） 五方面员素质测评组织实施中较重环节组织具体实施员素质测评基础保障
第三节 员素质测评组织实施案例分析
1选择家国企业中层理员员素质测评做案例进行分析
2实施前期准备阶段
1） 广泛进行宣传动员宣传方式：广播单位操作间工住宅区等方宣传栏单位办公区部门机关等展板外施工工作点固定工程队项目组等公司部网站进入公司网站单位员等
2） 组织专家评委：
A 选择评委组成员公司高层领导相关专家组成
B 评委进行培训
3） 编制试题
A 确定试题种类：机考试题（容涉心理力素质知识结构测试）笔试试题（容涉专业知识职业力倾测试）面试试题（容结构化面试试题）情景模拟题：容包括领导组讨文件处理等方面题型包括两难问题（两互利弊答案中选择种）项选择题开放式问题操作性问题
B 试题编制注意事项
a 命题准确
b容科学合理
c形式恰
d表述清晰规范
e握难度
f题量应符合实际
g格式应统
4） 确定测评日程安排
5） 准备工作
3测评具体实施阶段
1） 测评指导
2） 实施测评面试考官根应试者场发挥评分考官素质求较高应试者心态情绪测试效果直接影响容易出现晕轮效应（测试者测者某突出特征品质吸引影响特征品质知觉评价）情景模拟形式领导组讨
3） 测评实施程中需注意问题
4测评结果组织运阶段
1） 培养选拔
2） 中层理岗位重新配置
3） 中层理员素质档案建立
第五章 心理测验方法
第节 心理测验概述
11879年德国心理学家冯特德国莱锡学设立第心理实验室实验中发现体行相会间存差异差异存产生心理测量需
21890年美国性心理学家卡特尔发表心理测验测量文测量体感觉力动作程
2心理测验实质行样组客观标准化测量定义告诉：
1） 心理测验行测量
2） 心理测验组行样测量测量行组代表性组行
3） 心理测验行样组定真实行概括化模拟行
4） 心理测验种标准化测验谓标准化里指测验编制实施记分测验分数解释程序致性
5） 心理测验种力求客观化测量
3根测验具体象心理测验划分认知测验格测验认知测验测评认知行品性测验测评社会行
4 根测验目心理测验划分描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性等形式
5 根测验材料特点心理测验划分文字测验非文字测验
6 根测验质量求分标准化非标准化心理测验
7 根测验中否时间限制分速度测验难度测验佳行测验典型行测验
8 根测验应具体领域分教育测验职业测验床测验研究性测验
9 心理测验形式心理测验类心理测验形式指测验表现形式包括刺激反应两方面
10测验目意图表现程度结构明确问卷法结构明确投射法
11根测验时测评者反应性限制反应型反应型
12图P119
第二节 品德测评
1品德测评方法FRC品德测评法OSL 品德测评法问卷法投射技术法
2FRC品德测评法基思想助计算机分析技术体品德结构素中确定基素基素中选择表征行事实然求测者否具备表征行事实予报告
3FRC操作程序：控制测报告事实虚假性设置员检查监控系统外外采取五条措施：通指导予说明（诊断帮助咨询等）解测评必顾虑二问问题没明显价值取错标准三设置系列监察问题量表测回答虚假程度出四问问题数见者复检验证事实行五行事实关键性
4观量表测评法根品德等级测评量表公司员工品德进行测评种方法具体方法先设计出品德等级量表列车需测评品德素根测评者真实情况品德素测评者进行分然根分数转换成等级
5OSI品德测评法种品德素质开发目行测评法者通称开发性品德测评OON做缩写SSHORT稍差缩写LLONG较差需努力缩写具体测评时划分做稍差需努力三种差异情况代OSL符号记录简便避免差异直接显示刺激作次OSL品德测评法中特强调突出测测评次OSL品德测评法特注意发挥利品德测评蝴蝶效应作
6 蝴蝶效应原理认极微起定时间素参作形成极巨复杂影响力蝴蝶效应原理OSL品德测评法建构成品德测评线串联教育方法系统模式
7卡特尔16种格特质素命名特征表现P125 图52
卡特尔16种格特质素命名特征表现
序号
素名
低分特征
高分特征
A
乐群性
缄默孤独冷漠（分裂情感）
外热情乐群（环性情感高情感）
B
聪慧性
思想迟钝学识浅薄抽象思考力弱（低3）
聪明富识善抽象思考（高8）
C
稳定性
情绪激动易生烦恼（低力量）
情绪稳定成熟面现实（高力量）
D
恃强性
谦逊通融恭（性）
强固执独立积极（支配性）
E
兴奋性
严肃审慎冷静寡言（静）
轻松兴奋遇安（澎湃激荡）
F
恒性
苟敷衍缺乏奉公守法精神（低超载）
恒负责做事职（高超载）
G
敢性
畏怯退缩缺乏信心（威胁反应性）
险敢少顾虑（副交感免疫性）
H
敏感性
理智着重现实持力（极度现实感）
敏感感情事（娇养性情绪敏）
I
怀疑性
赖易相处（放松）
怀疑刚愎固执见（投射紧张）
L
幻想性
现实合成规力求妥善处理（实际性）
幻想狂放性（性）
M
世性
坦白直率天真（朴实性）
精明干世（机灵性）
N
忧虑性
安详沉着通常信心（信念握）
忧虑抑郁烦恼扰（易疚）
O
实验性
保守尊重传统观念行标准（保守性）
行批评激进拘泥现实（激进性）
P
独立性
赖群附众（团体附)
立强机立断（足）
Q
律性
矛盾突顾体（低整合性）
知知彼纪律谨严（高概念）
R
紧张性
心气闲散宁静（低量紧张）
紧张困扰激动挣扎（量紧张）
8卡特尔16素性问卷187问题品德素质测验题选择集中排列分散轮换排列防止猜测激发兴趣
9卡特尔艾琳克吉尔福德塞斯顿性测验均属素分析问卷测验编制特点量测验试题开始试测众代表性测者通素分析法筛选组织测验相关程度高试题放组认测验素质结果素测验题具较相关系数素测验题相关系数
10问卷测验爱德华性问卷罗特外控性问卷测验等类问卷设计特点某种性理出发点演绎推出品德表征基础编制测验题筛选组织测验根题目容否测量想测评品德素质类问题测验般称容效度问卷相类似验效标问卷测验明尼苏达问卷属种类型设计特点选择组公认特色测然进行系列问题测验测验结果组测明显区分开试题挑选出组成问卷种类型问卷般成验效标问卷
11素分析容效度验效标方法品德测评问卷编制中选择三种具独立意义方法考
12投射技术：起源床心理学精神病治疗法作诱出试者心思想情感手段现宜直接提问研究真正目宜暴露时便会采投射技术
特点：
1） 测评目隐蔽性
2） 容非结构性开放性
3） 反应性
A投射技术根刺激容形式分图形投射语言投射动作投射三种图形投射墨迹投射（出现早种投射技术）题投射统觉图投射语言投射逆境话投射词语联想投射句子完成投射创作投射事投射问题投射动作投射娱乐投射玩具投射游戏投射（例捏面团泥团）考
B投射具体方式分类分联想投射构造投射（事诗歌文图画等）完成投射（求测者补充完成试题中残缺部分例填空题）选择排列投射(测评者玩具）表演投射动机态度描述投射逆境话投射重点P129130
13生理学测评通血液化学成分变化脑电波肌肉紧张度音调等进行测评例测谎器
第三节 力测评
般力测评
1常分智力测验团体智力测验
智力测验：韦克斯勒智力量表：世界具影响力应广泛智力测验
2团体智力测验：种：
1）瑞文标准推理测验
2）美国陆军甲种测试
二特殊力测评
1般文书力测评
2明尼苏达办事员力测试较著名文书力测验
3操作力测试
1） 柏杜插板
2） 克劳福德灵活性测验：适测试电器电子产品装配工力倾
3） 奥康纳测验：适选拔缝纫机操作工需准确操作技工作员
4机械力测评
1） 工具测验
2） 行板置放实验
3） 机件配合实验
4） 机械理解测验
三创造力测评
1托兰斯创造性思维测验适幼园研究生校学生
2威廉斯创造力测验系统较适校学生尤童
3南加利福尼亚学测验没求象
四学力测评学力测评种方式心理测验面试情境测验试等中简单效心理测验具体应形式笔试
1记忆记忆力测评两种基方法回忆法二认法回忆法复现法求试者具知识某种方式现出例复述背诵等认法求试者特定知识知识加区挑选辨认分类等均属认形式
2理解三种水：直接理解雷理解迁移理解直接理解指熟悉知识点理解类理解指材料容关系结构相理解迁移理解指材料容关系结构理解显然迁移理解深度广度
3应应层次测评学力三种方式种求试者机械模仿套已知识直接套问题第二种求试者正确运理解基础正确应已知识第三种求试者创造性发挥活破现知识模式解决新出现问题
五标准化力倾测评2种功：判断求职者具什样职业力倾谓诊断功二该职业需什样力倾该职业中成功适应性谓预测功
第六章 面试方法
第节 面试概述
1面试面试测评种求试者口头语言回答试提问便解试者心理素质潜力测评方法
测评时间般半时左右提问题10左右
2面试特点：信息沟通通道面试获信息量利率高语言体态语素质揭示具充分性确定性直观性必然性精神分析学说面试提供更充分心理学P156
3面试作：面试测评素质广泛面试够测评测评方式难考察出素质面试弥补笔误失误面试测评方式更灵活具体
第二节 面试方法技巧
1面试中握问
1） 创造谐气氛
2） 问题必须简明易懂
3） 提问形式样
4） 提问先易难浅入深
5） 考掌握问答程动权
6） 提问应适艺术包装方区测试水
7） 面试中充分发挥应试者动性
2面试中听
1） 善发挥考员身体语言作
2） 试员善握调节测评员情绪
3） 注意应试者身体语言
4） 注意倾听意断测评员
5） 考官表现出良教养修养
3面试中眼观察
1）谨防观察失误貌取
2） 观察中全面考察坚持目性客观性全面性典型性相结合原
3） 面谈中充分发挥感官综合效应直觉效应
4面试中评价
1） 面试程中某种程度评价种评价测评员反应程回答结果机结合起
2） 综合评价选择适标准形式包括评价项目评价指标评价标度等
3） 面试评价中忽视印象测评
4） 集体面试中试员综合评价时充分讨交换意见说算
5提高面试质量方法
1） 精选面试考官
2） 面试考官进行培训
3） 考官提供份拟聘岗位职位说明书
4） 告诉考官观察什
5） 告诉考官注意听什
6） 告诉考官效利听信息正确客观解释试者行反应
7） 采取评判表形式考官评判方式趋致
8） 整面试操作提出统原性求
外做考官选择培训（面试考官般57验面试正式开场前均应接受培训）考生筛选考场选择设置（般相互距离2米左右宜）
第三节 面试关键问题
工作分析力资源理基础工作
阅读简历关注四方面：际关系技巧创造力求职动机诚信
1效提问：
1） 面试者方懂语言
2） 封闭性开放性问题选择
3） 独特行方面问题般理问题行类问题中常已做正做等词语收集行例证
4） 决定面试结构问题
5） 中性建议性判断性问题中性问题面试中受欢迎威胁
6） 面试考官受攻击面试考官进行反驳量情景保持距离继续控制谈话
第四节 面试测评案例评析
1面试般分关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段
2案例介绍P167
1） 关系建立阶段：封闭性问题约占面试2
2） 导入阶段：开放性问题约占面试8
3） 核心阶段：收集应聘者核心胜力信息占面试程80
第七章 评价中心技术
第节 评价中心概述
评价中心起源德国心理学家1929年建立套挑选军官非常先进项评价程序
1评价中心种程序种具体方法种程序中试针特定目标准采种评价技术试者种力
2评价中心测评理素质中心标准化组评价活动种测评方式单位方
3评价中心特点情景模拟性特点：1）综合性2）动态性3）标准化般说测评容意定通工作分析确定4）整体互动性5）全面性6）预测目7）形象逼真评价中心中试题实际工作高度相似性测评素质分析处理具体工作实际知识技品德素质评价中心具较高效度8）行性
第二节 评价中心类型
1评价中心评价理者素质中心测评活动测评方式投射测验面谈情景模拟力测验等评价中心活动容公文处理角色组讨理游戏角色组讨演讲案例分析事实判断面谈等
2公文处理频率高达81认效形式
3组讨中典型形式角色组讨组数48等种形式中试评分标准：发言次数少否善提出新见解方案敢发表意见支持肯定意见坚持正确意见否善消紧张气氛说服调节争议问题创造沉默寡言想发言气氛众意见引致否倾听意见否尊重否侵犯发言权语言表达力分析问题概括总结意见力发言动性反应灵敏性等
4理游戏：例购买供应装配搬运等
5角色扮演
6评价中心新进展
1） 发展中心
2） 洞察评价中心迈克20世纪70年代提出种评价方法
3） 评价中心未趋势
第三节 设计方法应
1情景设计应注意点：
1） 相似性例司法部公文处理
2） 典型性
3） 逼真性
4） 题突出
5） 立意高开口挖掘深难度适
2评价中心做高层理员选拨晋升考核手段
3评价中心存问题
1） 花费代价高
2） 应范围较
3） 般操作
4） 评价中心法质量难鉴定
5） 存法克服误差
6） 法庭纠纷案例中揭示问题
4评价中心失败原分析
1） 评价中心失败没充分准备计划
2） 评价中心没实施准备工作累赘
3） 评价中心失败评价中心结果错误根
4） 评价中心失败评价结果缺乏预测效度
5） 评价中心失败原高层支持帮助
员选拔重知道需员应该具备什素质进选拔程中针性甄
第八章 员素质测评结果报告运
报告形式：三种间递进关系
1分数报告：优点：简洁加性强
四种基形式
1） 目标参性分数：测评指标身求出分数
2） 常模参性分数：根测者总体般水出相分数
3） 原始分数：测评活动中直接分数
4） 导出分数：通定转换分数
A名次：种原始分数转换形式优点：简单直观缺点：相邻名次间差距悬殊较
B百分位数
CZ分数：种标准分数优点：意义明确Z分数0左右时中等水Z分数25优秀水Z分数25低水缺点：便
DT分数：转换T分数消原Z分数负号消原Z分数数点
E标准分数：标准九分C量表分数斯坦分数
2等级报告：分数报告相等级报告便数学统计处理具更加明确定义理措施直接联系起
3评语报告：种原始常测评报告形式优点：信息详细准确缺点：性差测评报告员专业水验求高
二报告容：分分项报告综合报告
三报告技术
1数综合
1） 累加法
2） 均综合法
3） 加权综合法削峰填谷弊便拉开档次
4） 连综合法该法直接相总分优点：便拉开档次灵敏度高缺点：容易产生晕轮效应指标分零时整测评总分非常
5） 指数连法
2容分析
1） 测评选拔结果总体分析包括整体分布分析总体水分析差异情况分析等容
2） 编制简单频数分布表步骤：
A求全距
B决定组数组距
C决定组限
D等级频数
E表中频数序逐累加结果填写累积频数列中
3） 整体分布分析目通频数分布表分布图解分数段数分布高分低分差距偏态峰态等情况够直观迅速握总体情况总体水分析通众数均数分析握全部测者般水
4） 谓众数数素质特征分数等级代表整体水结构然群中典型群水
5） 均数测评选拔结果理代表值
6） 均数中调均数均数算术均数等形式中常算术均数
4差异情况分析
差异情况分析包括整体差异分析体差异分析
整体差异分析两极差均差标准差方差差异系数等形式
两极差值值差反映全部测评选拔结果分布范围
均差反映测评者分均数差异般情况计算公司P213考
第二节 员素质测评结果运
1素质测评结果招聘录选拔晋升次培训发展
2测评选拔结果运应注意问题：
1） 素质测评
2） 员测评选拔代事决策正确观点：员测评选拔事决策提供参考信息决策正确率更高素质测评身取代事决策
3） 测评选拔结果准确性期高
4） 测评软件着测评否科学标志
5） 应该注意时测评选拔结果反馈测者解身促进成长
第九章 员素质测评应案例分析考例子P236238
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