电力资源理期末复资料考试抄
A名词解释选择题
名词解释
1力资源：指够推动整济社会发展具智力劳动体力劳动力总应该包括数量质量两方面力资源作国民济资源特殊部分具七特点：剥夺性时代性时效性生物性动性生性增值性
2工作分析：运科学方法收集工作关信息程包括该项工作应该承担职责承担该项工作需职资格等方面信息工作分析终产出表现职位说明书
3 绩效辅导：包括两方面工作：持续沟通信息收集绩效沟通贯穿绩效理全程绩效实施阶段通沟通完成两方面工作：计划进调整程辅导激励信息收集步绩效考核积累信息收集方面观察法工作记录法关键事件法相关员反馈法
4薪酬调查：某权威机构通抽样办法针某区行业薪酬水进行科学调查提供关某职位薪酬数
5案例分析法：实际中真实情景加典型化处理编写成供学员思考决断案例通独立研究相互讨方式提高学员分析问题解决问题力种方法
6．力资源理：力资源进行效开发合理利科学理实现组织目标
7．力资源成：组织实现组织目标创造佳济社会效益获开发保障必力资源力资源离职支出项费总
8．工作分析：（者职务分析岗位分析等）指组织项工作职务特征规范求流程完成项工作职者技责知识求进行描述程
9．争议：称劳动纠纷劳资纠纷指劳动关系双方事实现劳动权利履行义务程中发生纠纷
10力资源规划：
根企业总体战略规划通企业未力资源需求现力资源供状况进行分析预测力资源进出途径进行系统安排程
11福 利：
指企业员工提供金钱外切物质遇
12工作素：
工作中继续分解动作单位
13绩效理：
绩效理企业绩效系统理程方法总
14 力 资源开发智慧知识验技创造性积极性作种资源加发掘培养发展利系列活动复杂系统 工程
15委制免权机关干部 理 权限直接指定属工作员干部制度
16劳动定员 企业 劳动 理 重组成部分劳动定员 企业 根生产方生产规模产品方案根劳动定额定员标准 企业 营 理 层次机构设置等编制规定定时期定技术条件 企业 部门应占 力 资源数量
17模拟教学法事先设计制造种情景受训扮演模拟环境中角色事指定活动训练学员复杂情况处理问题力达定培训目方法
二单项选择题(题1分15分备选答案中选择正确答案答案题号填入题括号)
1 国家区口总体数量表现指（ ） B
A 力资源 B口资源 C劳动力资源 D资源
2（ ）力资源基础 B
A 力资 B口资源 C劳动力资源 D资源
3根中华民国劳动法规定中国劳动年龄限（ ） B
A 14岁 B16岁 C18岁 D20岁
4具耗性资源（ ）B
A物质资源 B力资源 C矿产资源 D信息资源
5力资源理事理区（ ） B
A 容 B观念 C工作程序 D部门性质
6力资源理理解正确（ ）D
A事中心 B消费性部门 C视物 D 重潜
7（ ）仅具鲜明动性生性取竭资源 D
A然资源 B矿山资源 C物质资源 D力资源
8生命周期劳动力间种关系决定力资源开发理（ ） B
A动性 B时效性 C耗性 D生性
9力资源开发利程中仅会消耗掉利中生利中增值体现力资源（ ）特点 A
A 生性 B资性 C时效性 D开发持续性
10力资源形成然然程需计划组织培养发掘点体现出力资源（ ）特点 D
A 生性 B资性 C时效性 D控性
11 力资源目前正事社会劳动全部员观点属( A)
A 岗员观B成年口观C 员 素 质 观D社会观
12 试根组图形文字材料讲述完整事测评方法称( B)
A 联想技术 B构成技术C 表现技术 D案分析技术
13 某企业10名新招员工进行岗前培训讲课实花5000元费请问笔费应力资源成项目中列支( B )A 获成 B开发成C 成 D保障成
14某甲单位乙单位指力资源（ ）特性 C
A活动性 B时效性 C变化性稳定性 D动性
15吃懒做唯利图符合面种思想假设（ ） A
A济假设 B社会假设 C实现假设 D复杂假设
16张集体奖张奖种假设思想？（ ） B
A 济假设 B社会假设 C实现假设 D复杂假设
17员工甘苦舟济反映理方面基容？（ ） D
A理第 B激励方式 C积极开发力资源 D培育发挥团队精神
18明确目标责竞争进行理种运行机制？（ ） B
A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制
19（ ）种假设着发展生活条件变化会事断变化出种样需需形成行动机样化掺杂着善恶混合种关性理 A
A复杂 B社会 C济 D实现
20（ ）假设行动机满足私利工作济报酬种性理 C
A复杂 B社会 C济 D实现
21组织理活动体客体（ ） A
A 员工 B环境 C务 D 信息
22目保护基权力利益格受侵害基生活条件理机制中（ ） C
A 压力机制 B动力机制 C保证机制 D约束机制
23理体（ ） A
A员工 B 理环境 C文化背景 D价值观
24复杂假设（ ）提出 D
A马斯洛 B 泰罗 C法约尔 D薛恩
25（ ）全面质量理中广泛概念 D
A科学理 B 目标理 C时间理 D标杆理
261940~1960年段时间力资源理发展史属（ ） C
A萌芽时期 B 科学理时期 C际关系时期 D心理学时期
27心理学时期相关力资源理（ ） D
A际关系学说 B 科学理 C道德 D期理
28 某单位10员工配赋分76分10总分760分果规定优秀
基准分90称职基准分70分优秀数超3(3X90)+(103)X
70760种方法控制单位滥评优等员工现象种考评方法属例控制考评法中( B)A 高额限制 法B总体常态分配法C 整体绩效优劣 控制法D综合考评法
29职业相匹配职业选择理早( A)提出
A美国波士顿学教授帕尔森B美国约翰·霍普金斯学教授霍兰德C美国心理学家佛隆教授 D美国心理学家薛恩教授
30 真正解放理者终解放理者句话表明现代力资源理成什 ( A)
A资源B成c工具D物体
31 根组织发展战略制定力资源战略规划 通战略性力资源理制度体系建设促成组织战略目标实现指什 ( A)
A力资源战略B战略力资源C 组织战略D军事战略
32 力资源需求预测方法中集体预测方称( D)
A 回分析方法B 劳动定额法C 转换率法D 德尔菲预测技术
33 组织培养名潜力高级理员 特派高等学府脱产培训年 支付全部培训费计2 0 00元费应力资源成项目中列支(D)
A 保障成B 离职成c成D开发成
34 适合冰箱厂流水作业岗位务分析方法( A)
A 决策表B语句描述C 时间序列形式B务清单
35 影响招聘部素( A)
A 企事业组织形象B 劳动力市场条件c法律监控D国家宏观调控
36 美国军部估计 培训→合格预备军官约需30000 美元假设总部达1000名新军官招聘指标培训合格率8 0 ( 1 8 0 ) X 1000200 名合格培训费损失2 0 0 X 3 0 0 0 0美元 6 00万美元果培训方案设计实施较科学培训合格率8 0 提高8 5 合格数2 00降1 50海军部培训费损失降(B ) 说明力资源理身组织作出→定济贡献
A 150 万美元B 450 万美元C 600 万美元D 500 万美元
37 理程中切领导说算领导关系 说行 行行 领导关系说行行行干干少样干干坏样干干样造成种现状理程中缺乏( A)A 科学考评手段B 科学工作分析评价c科学培训D科学薪酬制度
38现实应形态面方面力资源应包含容？（ C ）
A 体质 B．智力 C．思想 D．技
39真正解放理者终解放理者句话表明现代力资源理成什？（ A ）
A．资源 B．成 C．工具 D．物体
40万者针谁说？（ A ）
A．企业决策层 B．力资源理部门
C．般理者 D．普通员工
41吃懒做唯利图符合面种关假设？（ A ）
A．济假设 B．社会假设
C．实现假设 D．复杂假设
42企业新录员工进行集中培训种方式做（ A ）
A岗前培训 B岗培训 C离岗培训 D业余学
43员工甘苦舟济反映理方面基容？（ D ）
A．理第 B．激励方式
C．积极开发力资源 D．培育发挥团队精神
44行表现符合社会需时通制裁方式抑制种行改变行方种激励( D )
A激励 B外激励 C正激励 D负激励
45工作性质相工作繁简难易程度责轻重程度需员资格条件高低十分相职位群构成( A )
A职级 B 职等 C 职系 D 职类
46员工职务晋升降级转岗工作轮换流动属( C )
A组织间流动 B改变隶属关系流动 C组织流动 D流动
47员工行失导致组织求员工离开组织行称( D )
A调出 B辞职 C派遣 D辞退
48 基工资计量形式(B )
A基工资辅助工资B 计时工资计件工资
c岗位工资技工资D 定额工资提成工资
49影响组织力需求素( B )
A组织外部 B组织部 C素 D社会素
50力资源规划中确定企业合适员数量应员结构规划( C )
A补充规划 B培训开发规划 C员配备规划 D职业规划
51 企业进行外部力资源供预测时应侧重( C )
A关键员 B般员 C时工 D线工
52 金足赤完体现员甄选原( A )
A长原 B民集中原
C事择原 D德兼备原
53影响工作绩效观性素( D )
A工作条件 B群体关系 C环境坏 D技态度
54绩效考核中强制分配法确定优中劣等级数例时遵循正态分布规律( A )
A两头中间分布 B两头中间分布
C分布 D分布
55马斯路提出需层次理属种类型激励理( D )
A容性激励理 B．程性激励理
C强化性激励理 D．性激励理
56津贴作种消费品分配手段分配唯( B )
A效劳动时间长短 B劳动处环境条件优劣
C劳动者技术业务水高低 D劳动者劳动成果
57基工资计量形式（ B ）
A基工资辅助工资 B计时工资计件工资
C岗位工资技工资 D定额工资提成工资
58具列特点企业中适宜采取计时工资（ C ）
A领先体力劳动手工操作进行生产
B劳动成果容易数量衡量
C产品数量取决机械设备性
D动化机械化程度较低
59 教员请学员全面观察操作位置观察 教员工作操作步骤学员解释清楚步步联系什交清楚培训工作阶段( B)
A 准备阶段B 演示阶段c 试行操作阶段D 访阶段
60某车间设备8台台开动两班次定额4台问车间应该定员( A)
A 4 B 2 C 8 D 6
61 绩效理象组织中（D ）
A 理者 B 般员工 C 特定部门员工 D全体员工
62 项操作工考评中解员工绩效提高程度应（ C）作信息源
A该员工事 B该员工 C该员工直接 D该员工高
63 绩效理( C)提高力资源企业整体理效率力资源部门应企业绩效理体系进行次全面诊断分析
A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应开发阶段
64 绩效佳原分(C )
A总体原体原 B总体原组织系统原C体原组织系统原 D总体体原组织系统原
65 考评效标分(D )
A实性效标行性效标结果性效标
B特征性效标适性效标结果性效标
C特征性效标实性效标适性效标
D行性效标特征性效标结果性效标
66 绩效诊断应先考虑( D)
A总体原 B体原 C考评者原 D组织系统原
67 绩效理准备阶段需明确考评者考评者外项重务（ D）
A培训专职工作员 B培训般考评员C培训中层干部 D培训考评者考评者
68 绩效理运行程序步骤提出具体明确求时应考虑问题( D)
A考评期限工作程序确定 B考评象考评时间确定C考评指标标准考评时间确定 D考评时间工作程序确定
69 保证考评公正公性企业力资源部门应确立(C )
A公司员工间沟通系统公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统公司员工间沟通系统
C公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统
70 (D )绩效理终点新绩效理工作循环始点
A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应开发阶段
71绩效理应开发阶段终目(A )
A推进企业组织效率济效益全面提高发展
B员工绩效断提高
C增强企业级观部门员工工作状况解
D企业理系统运行更加畅
72( B)避免考评者分严厉分宽容情况发生员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
A横较法 B强制分布法 C排序法 D成较法
73绩效理终目标(D )
A确定考评者未薪金水
B帮助员工找出提高绩效方法
C制定针性培训计划培训实施方案
D促进企业员工提高发展
74绩效面谈质量效果取决( C)
A考评者考评者事先准备程度考评者场状态
B双方提供数资料详实准确程度绩效理制度效程度
C考评者考评者事先准备程度双方提供数字资料详实准确程度
D双方提供数字资料详实准确程度考评者场状态
75列关效绩效反馈信息应达求叙述正确 ( A)
A具广泛性 B具动性动性 C具针性时性 D具真实性
76前期业绩水进行较业绩改进方法称（C ）
A 目标较法 B 水较法 C 横较法
77某优点缺陷出发评价应聘者方面属（ C）
A第印象 B效应C晕轮效应 D录压力
78相较判断法包括(A
A 成较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
79·干工资部分组合成工资形式称(D
A绩效工资制B岗位工资制C技工资制D结构工资制
80 检验测量结果稳定性致性程度指标称A
A信度B效度C误差D常模
81现代力资源理中理念指 （ B ）
A成帝切服服务帝
B成组织中具活力动性创造性素
C坚持群众路线尊重群众意见
D关心员工生活提高员工物质文化生活水
82深入工作现场较全面解工作情况种工作分析法优点 （ B ）
A写实法 B观察法 C问卷法 D参法
83力资源理正着战略性方发展力资源理领域中发展迅速 （ A ）
A力资源规划 B力资源成理
C力资源开发 D力资源绩效理
84组织部力资源供预测常方法：马尔夫分析法档案资料分析法 （ B ）
A趋势分析法 B理者继模型 C德尔菲法 D回预测法
85某公司年离职员数30年职员均数150
该公司员变动率 （ A ）
A20 B10 C15 D25
86国组织目前面重问题（ A ）
A力资源剩 B力资源浪费
C力资源足 D力资源理
87职位空缺许种某特定区足够求职者情况应该种招募形式 （ B ）
A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场宣传资料
88员甄选活动中学知识技基检测称 （ C ）
A力测试 B格测试 C成测试 D兴趣测试
89力资源规划中保持组织中长期产生职位空缺制定
力资源规划称 （ D ）
A力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划
90世界第兴趣测验量表 （ A ）
A斯特朗男性职业兴趣量表 B奈－西蒙量表
C库德职业兴趣测验 D爱德华性偏量表
91轻秤砣充重秤砣会造成 （ B ）
A机误差 B系统误差 C信度变化 D效度升高
92图反映 （ C ）
A信度高效度高 B信度高效度低
C信度低效度低 D信度低效度高
93考核绩效中简单常工具 （ A ）
A图表评定法 B交排序法
C配较法 D强制分布法
94360度考核面难题 （ A ）
A信度 B效度 C接受度 D完备性
95失业保险属员工福利类型 （ B ）
A企业福利 B法定福利 C生活福利 D偿假期
96力资源理基假设企业义务限度利员工 位员工提供断成长挖掘潜力建立成功职业机会（ A ）
A力 B知识 C工作时间 D积极性
97资质作确定等级结构薪酬模式 （ C ）
A计件工资制 B绩效工资制 C技工资制 D职位工资制
98目前激励员工方面应普遍员工权形式 （ A ）
A员工持股计划 B股票期权计划
C收益分享计划 D利润分享计划
99作决定培训需求起始 （ A ）
A务分析 B绩效分析
C培训计划制定 D前瞻性培训需求分析
100成学方式 （ D ）
A老师传授 B老师传授学辅 C动学 D学
101巴甫洛夫通教会狗听铃声做出分泌唾液反应研究出理 （ A ）
A典条件反射理 B操作条件反射理 C社会学理 D限条件反射理
102职业相匹配理提出者 （ D ）
A斯金纳 B巴甫洛夫 C霍兰德 D帕森斯
103企业文化中心容 （ B ）
A控制行 B尊重 C提高绩效 D品牌认
104绩效反馈方式 （ A ）
A绩效面谈 B绩效辅导 C绩效沟通 D绩效改进
105企业文化灵魂企业旗帜 （ C ）
A企业哲学 B企业价值观 C企业精神 D企业目标
106第力做资济学家 （ C ）
A舒尔茨 B阿奎 C亚•斯密 D李斯特
107．力资源需求预测方法中专家判断法称（ C ）
A．回分析法 B．验预测法
C．德尔菲法 D．马尔夫分析法
108．面项属工作说明书基容（ D ）
A．工作职责 B．工作环境
C．工作权限 D．工作中晋升
109． 企业新员工岗前进行培训称（ B ）
A．培训 B．岗前培训
C．脱产培训 D．职培训
110．名工绩效产量指标完成情况外质量原材料消耗率耗出勤甚团结服纪律等硬软方面表现需综合考虑逐评估体现绩效（ B ）特点
A．性 B．维性
C．动态性 D．确定性
111．企业般销售员实行（ B ）
A．力工资制 B．绩效工资制
C．计件工资制 D．职务工资制
112．劳动合法定容包括（ A ）
A． 试期限 B．劳动合期限
C．劳动保护劳动条件 D．劳动报酬
113 性职业类型匹配择业选择理（ A ）提出
A．美国波士顿学教授帕金森
B．美国心理学家职业指导专家约翰L霍兰德
C．美国职业指导专家金斯伯格
D．美国学者施恩教授
114．李某总认性积极动完成工作承担责李某理方式态度方面认（ D ）
A．机器 B．济
C．生活 D．社会
115．认报酬劳动报酬劳动相等会较激励作种理称（ A ）
A． 公理 B．效理
Ｃ．素理 Ｄ．强化理
116．理界通常（ D ）作力资理创立者力资父
A．威廉· 配第 B．亚·斯密
C．A·马歇尔 D．舒尔茨
117 关注组织发展战略力资源供保障 力资源理置组织营发展系统促进组织基业常青绩效长效化化指~方面 ( B)
A 力资源战略B 战略力资源c组织战略D军事战略
118 合法公等愿协商致诚实信原 建立什原 ( D)A 劳动关系B 事实劳动关系c劳动合法D劳动合
119 基战略分析基础 提出行优符合组织战略需求力资源战略理目标方指 ( B)
A 战略分析B战略选择c战略实施D 战略衡量
120 贯彻劳取酬原时 需种劳动 时考虑种劳动进行分配( A)
A 物化劳动 潜劳动流动劳动B 潜劳动 物化劳动流动劳动c流动劳动物化劳动潜劳动D 物化劳动 流动劳动固定劳动
121国劳动法规定劳动年龄( B)
A14周岁 B16周岁 C18周岁 D20周岁
122现代 力 资源 理 理念中 力 资源 理 部门视( D )
A事务性机构 B简单服务性机构
C非生产非效益部门 D生产效益部门
123马克思称饥饿政策进行事 理 阶段性假设基础 B
A天生懒惰必须采强制手段
B济吃喝等利益劳动
C获认劳动
D金钱物质劳动社会责感
124 力 资源开发双重目标( A )
A提高增强活力 B提高学历增加效益
C提高觉悟锻炼意志 D加强保健增强体魄
125工作性质完全相岗位系列称作( D )
A岗级 B岗等 C岗类 D岗系
126划分岗类岗群岗系( D )
A工作繁简难易 B工作责轻重
C需员 资格 条件 D工作性质
127 企业 力 资源变动预测中马尔夫分析方法基 思想 ( C )
A根 企业 现员结构状况推测未事变动趋势
B根 企业 生产情况推测未事变动趋势
C找出 企业 事变动规律推测未事变动趋势
D根市场变化推测未事变动趋势
128 企业 进行外部 力 资源供预测时应侧重( A )
A关键员 B般员 C时工 D线工
129金足赤完体现员甄选原( A)
A长原 B民集中原
C事择原 D德兼备原
130具孤僻行动迟缓善观察细事物情感发生较慢持续时间长体验深刻特征气质类型属( A )
A抑郁质 B粘液质 C血质 D胆汁质
131生产产品效作业时间指( A )
A工纯工作时间
B工班班间时间
C工准备时间操作时间吃饭休息时间
D工 企业 逗留全部时间
132生产程中实行劳动分工实质( B)
A劳动简单化 B劳动专业化
C劳动连续化 D劳动性化
133生产程中保持工序生产力合适例关系生产程( C )求
A连续性 B行性 C协调性 D交叉性
134组织文化 思想 政治工作关系(A )
A相互交叉互存 B二者回事
C组织文化 思想 政治工作补充 D二者没关系
135魔鬼训练种( B )
A化型训练 B外化型逆挫折训练
C外化型体训练 D外化型训练
136提高员工分析决策力书面口头沟通力际关系技巧力等容培训属( A )
A技培训 B知识传授培训
C态度转变培训 D工作方法改进培训
137性质讲行政机关企事业单位员培训属( C )
A常规教育 B学校教育 C继续教育 D基础教育
138绝标准考核( B )
A尺度衡量 B尺度衡量相职务
C尺度衡量 D尺度衡量职务
139通启发诱导方式激发动精神工作热情建立高度觉基础发挥出潜力种激励形式称( C )
A正激励 B负激励 C激励 D外激励
140期前激励工作开始前公布务指标相应奖惩措施种激励适( B )
A工作周期长务易明确项目 B工作周期长务较明确项目
C工作周期短务明确项目 D工作周期短务明确项目
141行表现符合社会需时通制裁方式抑制种行改变行方种激励( D )
A激励 B外激励 C正激励 D负激励
142津贴作种消费品分配手段分配唯( B )
A效劳动时间长短 B劳动处环境条件优劣
C劳动者技术业务水高低 D劳动者劳动成果
143实行工资制度情况反映职工实际交换 商品 服务量工资( C )
A货币工资 B名义工资 C实际工资 D实物工资
144公福利指( B )
A社会求提供福利
B法律规定必须提供福利
C员工求提供福利
D组织根身发展需提供福利
145劳动程中防止员伤亡事职业病发生措施( B )
A加强福利遇 B改善劳动条件
C提高员工保护意识 D保障劳动者权益
146目标致理认目标组织目标致时员会流动提出理( C )
A美国心理学家库克 B美国 理 学家杜拉克
C日学者中松义郎 D美国心理学家勒温
147美国学者卡兹通组织寿命研究认组织信息沟通水高获成果佳组织年龄区( D )
A05年—3年 B1年—35年
C2年—6年 D15年—5年
148目前世界数国家实行养老 保险 类型( C )
A强制储蓄型养老 保险 B国家统筹型社会 保险
C投保资助型社会 保险 D子女抚养型养老
149国失业 保险 条例规定失业保险遇领取根职工失业前 企业 连续工作时间确定连续工作10年领取失业保险期限长( B )
A12月 B24月 C18月 D30月
150劳动争议仲裁委员会起劳动争议实行( A )行终结法律制度
A次裁决 B二次裁决 C三次裁决 D四次裁决
151现代力资源理中理念指 ( B )
A成帝切服服务帝
B成组织中具活力动性创造性素
C坚持群众路线尊重群众意见
D关心员工生活提高员工物质文化生活水
152深入工作现场较全面解工作情况种工作分析法优点 ( B )
A写实法 B观察法 C问卷法 D参法
153力资源理正着战略性方发展力资源理领域中发展
迅速 ( A )
A力资源规划 B力资源成理
C力资源开发 D力资源绩效理
154组织部力资源供预测常方法：马尔夫分析法档案资料分析法 ( B )
A趋势分析法 B理者继模型 C德尔菲法 D回预测法
155某公司年离职员数30年职员均数150该公司员变动率 ( A )
A20 B10 C15 D25
156国组织目前面重问题 ( A )
A力资源剩 B力资源浪费
C力资源足 D力资源理
157职位空缺许种某特定区足够求职者情况应该种招募形式 ( B )
A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场宣传资料
158员甄选活动中学知识技基检测称 ( C )
A力测试 B格测试 C成测试 D兴趣测试
159力资源规划中保持组织中长期产生职位空缺制定
力资源规划称 ( D )
A力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划
160世界第兴趣测验量表 ( A )
A斯特朗男性职业兴趣量表
B奈－西蒙量表
C库德职业兴趣测验
D爱德华性偏量表
161轻秤砣充重秤砣会造成 ( B )
A机误差 B系统误差
C信度变化 D效度升高
162图反映 ( C )
A信度高效度高 B信度高效度低C信度低效度低 D信度低效度高
163考核绩效中简单常工具 ( A )
A图表评定法 B交排序法C配较法 D强制分布法
164360度考核面难题 ( A )
A信度 B效度 C接受度 D完备性
165失业保险属员工福利类型 ( B )
A企业福利 B法定福利C生活福利 D偿假期
166力资源理基假设企业义务限度利员工 位员工提供断成长挖掘潜力建立成功职业机会( A )
A力 B知识 C工作时间 D积极性
167资质作确定等级结构薪酬模式 ( C )
A计件工资制 B绩效工资制C技工资制 D职位工资制
168目前激励员工方面应普遍员工权形式 ( A )
A员工持股计划 B股票期权计划C收益分享计划 D利润分享计划
169作决定培训需求起始 ( A )
A务分析 B绩效分析C培训计划制定 D前瞻性培训需求分析
170成学方式 ( D )
A老师传授B老师传授学辅C动学D学
171巴甫洛夫通教会狗听铃声做出分泌唾液反应研究出理 (A)
A典条件反射理B操作条件反射理
C社会学理D限条件反射理
172职业相匹配理提出者 ( D )
A斯金纳 B巴甫洛夫C霍兰德 D帕森斯
173企业文化中心容 ( B )
A控制行 B尊重C提高绩效 D品牌认
174绩效反馈方式 ( A )
A绩效面谈 B绩效辅导C绩效沟通 D绩效改进
175企业文化灵魂企业旗帜 ( C )
A企业哲学 B企业价值观C企业精神 D企业目标
176第力做资济学家 ( C )
A舒尔茨 B阿奎C亚•斯密 D李斯特
177．力资源需求预测方法中专家判断法称( C )
A．回分析法 B．验预测法C．德尔菲法 D．马尔夫分析法
178．面项属工作说明书基容( D )
A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升
179． 企业新员工岗前进行培训称( B )
A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．职培训
180．名工绩效产量指标完成情况外质量原材料消耗率耗出勤甚团结服纪律等硬软方面表现需综合考虑逐评估体现绩效( B )特点
A．性 B．维性C．动态性 D．确定性
181．企业般销售员实行( B )
A．力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制
182．劳动合法定容包括( A )
A． 试期限 B．劳动合期限C．劳动保护劳动条件 D．劳动报酬
183 性职业类型匹配择业选择理（ A ）提出
A．美国波士顿学教授帕金森
B．美国心理学家职业指导专家约翰L霍兰德
C．美国职业指导专家金斯伯格
D．美国学者施恩教授
184．李某总认性积极动完成工作承担责李某理方式态度方面认( D )
A．机器 B．济C．生活 D．社会
185．认报酬劳动报酬劳动相等会较激励作种理称( A )
A． 公理 B．效理Ｃ．素理 Ｄ．强化理
186．理界通常( D )作力资理创立者力资父
A．威廉• 配第 B．亚•斯密C．A•马歇尔 D．舒尔茨
187 表现职务分析方面容 ( C )
A 组织结构设计B 力资源规划制定C 员甄选D 培训计划制定
188先企业中岗位价值高低岗位选择出作高低界限标准然限度岗位价值进行逐排序种岗位评价方法(C )法
A 岗位分类法 B 成排列法 C 定限排列法 D 岗位较法
189岗位中具代表性工作者工作行进行描述方法(D )法
A观察法 B面谈法 C工作日写实法 D典型事例法
190制定薪酬计划方法(B )种
A 种 B 二种 C 三种 D 四种
191根部门力资源规划企业位员工未年薪酬预算估计数字计算出整部门需薪酬支出然汇集部门预算数字编制出企业整体薪酬计划种方法( A)
A 法 B 法 C 薪酬计划 D 薪酬调整
192员工薪酬根担职务(岗位)重程度职求高低劳动环境员工影响等决定薪酬结构( B)
A 绩效导薪酬结构 B 工作导薪酬结构 C 力导薪酬结构 D 新型薪酬结构
三项选择题(题3分15分备选答案中选择二二正确答案正确答案题号填入题括号)
1现代力资源理仅强调通制度进行理更重通(ABCE)进行理
A文化 B方法 C思想 D政策 E技术
2面表述中力资源规划作 ( ACDE )
A力资源规划组织战略规划核心部分
B力资源规划组织适应静态发展需重条件
C力资源规划项力资源理实践起点重
D力资源规划利控制工成
E力资源规划利调动员工积极性
3选拔性测评特点 ( ABE )
A强调区分性 B 强调客观性 C带调查性
D 具概括性 E结果分数等级
4影响组织中员工福利素政府政策法规医疗费增加外（ABCDE）
A社会物价水 B劳动市场状况 C员保护必
D竞争手福利状况 E企业济实力
5员工业余学指员工利业余时间参加 (ABDE)
A费学历教育 B费进修 C外派培训
D费培训 E费职业资格技术等级考试
6．力资源资源具特征：(AD)
A．社会性 B．享性C．测量性 D．动性E．开发性
7．媒体广告招聘优点( ABC )
A．信息传播范围广 B．应聘员数量
C．组织选择余 D．招聘时间较长E．广告费较高
8．绩效性指绩效优劣取决单素受客观种素影响(ABCD)
A．激励 B．技C．环境 D．机会E．程
9．企业部员工薪酬水(ABCE)素影响
A．员工绩效 B．员工岗位C．员工力 D．工会力量
E．员工工龄
10．评价中心法招聘理员常方式(ABC)
A．公文处理 B．领导组讨
C．角色扮演 D．智力测验E．性测验
11 力 资源 理 基 原理 包括( ABCDE )
A投资增值 原理 B互补合力 原理 C激励强化 原理 D体差异 原理 E动态适应原理
12 企业 实行员外部征聘通途径进行：( ABCDE )
A刊登广告 B业服务机构 C猎头公司
D中专院校类职业技工学校 E推荐荐
13员激励机制包括容( ABC )
A激励时机 B激励频率 C激励程度
D激励深度 E激励广度
14绩效考核中素评定法评定角度：( ABCD )
A评定 B级评定 C级评定
D直接领导评定 E顾客评定
15根国家 公务员 暂行条例规定国 公务员 奖励种类：( ABCDE )
A嘉奖 B记三等功 C记二等功
D记等功 E授予荣誉称号
16现代力资源理仅强调通制度进行理更重通（ ABCE ）进行理
A文化 B方法 C思想 D政策 E技术
17面表述中力资源规划作 （ ACDE ）
A力资源规划组织战略规划核心部分
B力资源规划组织适应静态发展需重条件
C力资源规划项力资源理实践起点重
D力资源规划利控制工成
E力资源规划利调动员工积极性
18选拔性测评特点 （ ABE ）
A强调区分性 B 强调客观性 C带调查性
D 具概括性 E结果分数等级
19影响组织中员工福利素政府政策法规医疗费增加外
（ABCDE）
A社会物价水 B劳动市场状况 C员保护必
D竞争手福利状况 E企业济实力
20员工业余学指员工利业余时间参加 （ ABDE ）
A费学历教育 B费进修 C外派培训
D费培训 E费职业资格技术等级考试
21．力资源资源具特征：（ AD ）
A．社会性 B．享性
C．测量性 D．动性
E．开发性
22．媒体广告招聘优点( ABC )
A．信息传播范围广 B．应聘员数量
C．组织选择余 D．招聘时间较长
E．广告费较高
23．绩效性指绩效优劣取决单素受客观种素影响（ ABCD ）
A．激励 B．技
C．环境 D．机会
E．程
24．企业部员工薪酬水（ ABCE ）素影响
A．员工绩效 B．员工岗位
C．员工力 D．工会力量
E．员工工龄
25．评价中心法招聘理员常方式（ ABC ）
A．公文处理 B．领导组讨
C．角色扮演 D．智力测验
E．性测验
26 力资源需求预测方法 ( AB)
A 德尔菲法B 回分析法c 果分析法D 成需分析法E 物质刺激法
27 事理员职责进行工资调查职责列务组成 ABCE
A设计调查问卷B问卷发调查象c结果表格化加解释
D召开专家讨鉴定会E 调查结果反馈调查象
28 校园招聘例 候选资源开发工作包括方面活动 (ABCD )
A 准备分发描述企业情况册子
B 学校方面负责学生分配工作单位建立联系确定应聘者见面日期
c 学生组织接触解届毕业学生特点
D 准备安排校园发行报纸刊登招聘广告
E 描绘招聘产出金字塔图
29 考评标志员工考评类型划分种类 (ABC )
A 常模参性考评B 效标参性考评c元标准容考评D绩效考评E非绩效考评
30 济性福利通常金钱实物形式 形式 ( ABCDE)
A 超时酬金B 住房性福利c 交通性福利D 教育培训性福利E 医疗保健性福利
31(ABD )岗位分析方法
A 观察法 B 面谈法 C 素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法
32(BDE )岗位评价方法
A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 素较法 E 素计点法
33素较法通常薪酬素(子)( ABC)
A 心理求 B 技术求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件
34企业日常薪酬理包括( ABCDE)
A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价
35企业进行薪酬理目ABCE
A 合理控制工成 B 吸引 C 激励员工 D 获取更效益 E 留住
36确定员工薪酬水时做保持合理度做公正性外做竞争性企业必须进行(ABDE )
A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析
37企业进行薪酬市场调查时常调查方式( ABCD)
A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开调查报告 D 企业间相互调查E 面谈法
38企业制定薪酬计划前需收集信息资料包括( ABC)
A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水 D员工素质结构 E 业状况
39合理组合薪酬结构应该固定薪酬部分浮动薪酬部分中 ( )固定薪酬部分ACD
A 基工资 B 业绩工资 C 力工资 D 岗位工资 E 福利
40传统薪酬结构类型( ABCD)
A 绩效导薪酬结构 B 工作导薪酬结构 C 力导薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权
41新型薪酬结构容( ABCD)
A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术永久分成E 利润分享
42薪酬制度中必须明确容( ABD)
A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬素 D 薪酬等级级差 E 福利例
43薪酬制度设计基础(AB )
A 岗位分析评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 工成核算E 工资标准
44薪酬等级岗位等级相应企业岗位薪酬等级般类型(AC )
A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛薪酬等级 D浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级
45薪酬制度调整类型( ABCDE)
A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整E 考核性调整
46企业核算工成基核算指标包括( ABCDE)
A 企业业员年均数 B 企业业员年均工作时数 C 企业工成总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入
47企业核算工成投入产出指标包括( AB)
A 销售收入工费率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业工成
48核算企业工资总额中( BCD)项目应该包括
A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火计划奖 E 奖金
49企业工成总额包括( ABCD)
A 社会保险费 B 福利费 C 住房费 D 业员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费
50(BCD )属企业福利
A 基医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险
51福利理原(ABCD )
A 必性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 时性
52福利理容包括(ABCDE )
A 确定福利总额 B 明确实施福利目标 C 确定福利象
D 支付形式 E 评价福利实施效果
53( ABD)养老金支付形式
A 次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 次性支付定期支付相结合 E 年度支付培训权
54 济性福利通常金钱实物形式形式ABCDE
A超时酬金B住房性福利C交通性福利D教育培训性福利
E医疗保健性福利F工作环境保障
55职业生涯发展常常伴着年龄增长变化职业生涯划分
阶段( ABCDE)
A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E降阶段
56西方性理发展历阶段( BCD)
A济假设阶段B物理阶段C 理阶段D理阶段E 档案理阶段
57理目角度力资源理发展历面阶段(ABC A 工作中心阶段B员中心阶段C 员工作互动阶段D现场事务理阶段E 档案业务理阶段
58 招聘渠道致(ABCDE)
A 交流中心 B招聘洽谈会C传统媒体现代网招聘D校园招聘E 猎取
59面种方法培训i (ABCDE)
A 讲授法B角色扮演法c观摩实D远程教学法E 游戏模拟工具训练法
60 力资源战略分析公司力资掘理现状优势足全面分析综
合考虑面素基础提炼影响组织力资源战略选择关键问题 ( ABDE )
A 战略B命c种进化D外部环境E 部资源
61力资源具特性（ ） ABCD
A 动性 B变化性 C体独立性 D资性 E动性
62列关力资源理特点理解正确（ ） ABD
A 中心 B效益性部门 C重验 D视资源 E视工具
63列选项属力资源理传统事理区（ ） ABC
A 中心 B视资源 C力开发放首位 D视物视成 E视非生产非效益部门
64（ ）理基素 ACDE
A 企业 B产品 C文化 D环境 E价值观
65理基容（ ） ABCDE
A 理第 B激励方式 C建立谐际关系 D积极开发力资源 E培养发挥团队精神
66理机制（ ） ABCDE
A 动力机制 B压力机制 C约束机制 D保证机制 E选择机制
67通常劳动力资源包括（ ） ABD
A适龄业口 B未成年业口 C 成年业口 D 老年业口 E残障员
68列关资源理解正确包括（ ） AD
A 侧重质量 B突出数量劳动者数量 C注重口数量质量统 D反映民族素质 E 国资源整体水居世界首位
69影响力资源数量素包括（ ） ABC
A 口总量生产状况 B口年龄结构变动 C口迁移 D 劳动者身体素质 E 劳动者智水
70列关操作层面力资源理理解正确包括（ ） ABCD
A 事务工作 B岗位理作组织实施力资源理基础出发点 C带极强机械义色彩 D 强调岗位相应 E 属力资源理技术时代
71关代中国力资源理理解正确包括（ ） BCD
A已基完成技术时代力资源理部分工作 B需加强力资源相关制度修正完善 C属战略层面终极层面力资源理时期 D 组织处力资源理技术时代 E 组织更注重非确定性情景力资源理
72关际关系时期列说法错误包括（ ） ADE
A泰勒代表物 B理基础需层次理 C提倡实施针性理 D 全面质量理时期相步 E 体现根采取理方式权变理
73列关力资源战略作理解正确包括（ ） BDE
A指挥决策中层高层理者指挥范围
B组织负责组织中力资源行
C战略规划执行组织战略规划
D协调直接参线部门业务设计员配置等
E控制组织变革文化建设等战略职进行控制
74员配置求（ ） BE
A应聘者知识技态度工作岗位级匹配
B应聘者知识技态度工作务职求匹配
C应聘者知识技态度工作氛围组织文化相匹配
D应聘者价值观性需求动机工作务职求匹配
E应聘者价值观性需求动机工作氛围组织文化相匹配
75战略绩效理中组织确定绩效责中360度考核方式绩效责包括（ ） ABCDE
A 直接司 B事 C属 D考评者 E外部专家
76战略绩效理中确定绩效标准通常包括（ ） ABD
A 基财务标准
B基员工特质标准
C基组织特质标准
D基员工行标准
E基生产标准
77衡计分卡求组织必须改（ ）项素评价绩效 ABCE
A财务 B顾客 C 部流程 D 力资源 E员工学发展
78列关衡计分卡理解正确包括（ ） BCE
A 种财务指标绩效衡量模式
B绩效考核位升组织战略层面成组织战略实施工具
C仅衡量组织发生事情评估组织前瞻性投资
D五方面指标构建起体系
E 组织命战略转变套前连贯系统绩效评价体系
79通常战略力资源理面挑战包括（ ） ABCD
A 现理理念挑战
B力资源理工作者力素质挑战
C级理者行方式挑战
D组织文化挑战
E 政府行政理制度挑战
80力资源理战略制度流程通常包括（ ）环节 ABD
A 战略分析 B战略选择 C战略制定 D战略衡量 E 战略调整
81常见战略衡量标准（ ） ABCD
A利益相关者衡量标准 B财务增长标准 C市场增长标准 D 品牌增长标准 E 配置标准
82舒勒5P模式包括（ ） ABCDE
A 力资源理念 B力资源规划 C力资源政策 D力资源实践 E力资源流程
83战略力资源理求力资源理具（ ） ABCD
A 资性 B系统性 C战略性 D目标导性 E权变性
84列关员工队伍建设理解正确（ ） ACE
A组织理层扁化
B高中初级岗位员例应形成棒槌型结构
C高中初级岗位员例应形成橄榄型结构
D鼓励具中专学历营理员走职业化理道路
E培养造批高层次高素质高技复合型创新型
85列关德尔菲法理解正确（ ） CE
A 种力资源供预测方法 B种定量预测方法 C称专家意见法 D专家数越越 E专家间般见面专门员发生联系
86德尔非法具列特点（ ） ABCDE
A 集思广义
B准确度高
C避免偏见
D避免权威意见影响
E防止情面固执见
87外部力资源供预测方法包括（ ） AB
A相关素预测法 B市场调查预测法 C 渡矩阵 D 德尔菲法 E力资源盘点法
88力资源流动形式（ ） ABCD
A 然流失死亡伤残
B退休
C离职
D部变动提升等
E 培训
89力资源短缺时采途径（ ） ABCDE
A 利高效率机器
B重新设计工作程序
C提高劳动技
D外部招聘
E 工作转包
90力资源剩余时理决策（ ） ABCD
A提早退休 B员重新分配 C时性解雇 D削减工资福利 E 提供济激励
91列属战术层次力资源规划（ ） BCDE
A力资源需求战略性预测
B总体规划
C职务编制规划
D员配置规划
E员招聘规划
92关力资源需求影响列理解正确包括（ ） BE
A 第三产业发展导致该产业力资源需求数量减少 B食品行业技术水提高导致行业技食品行业转移 C技术水力资源需求影响般正面影响 D第三产业属劳动密集型产业吸纳量非熟练劳动力业 E国家总体规划种整体力资源发展进行规划
93非工资素包括（ ） DE
A 力资源供素 B国家素 C组织素 D工作素 E劳动者身素
94列关力资均衡模型理解正确（ ） ACE
A 属力资投资理 B周仁提出 C表明力资投资边际成等边际收益 D认决定力资投资素力资投资成 E果教育收益率现实生活中期收益率教育投资必
95根力资源理身特点力资源成分（ ） ABCDE
A获成 B开发成 C成 D保障成 E离职成
96力资源获成包括（ ） ABCD
A 招聘成 B选择成 C录成 D安置成 E开发成
97力资源成核算应（ ）程序进行 ABCD
A掌握现力资源原始资源 B现力资源分类汇总 C 制定力资源标准成 D 编制力资源成报表 E设置力资源数量变动投资变动原始记录
98力资源成包括（ ） BCD
A 录成 B维持成 C奖励成 D调剂成
99力资源保障成包括（ ） ABD
A 健康保障 B失业保障 C教育保障 D 退休养老保障
100力资源离职成包括（ ） AB
A招募成 B维持成 C离职前低效成 D 空职成 E 补偿成
101岗位培训成通常包括（ ） AD
A岗培训成 B离岗培训成 C岗培训成 D 岗位培训成 E 脱产培训成
102列（ ）投资成收益货币计量 ABC
A员工招聘投资 B员工培训投资 C劳动力配置投资 D济技术信息系统投资 E 医疗保健投资
103组织力资源投资包括（ ） ABCDE
A员工招聘投资 B员工培训投资 C劳动力配置投资 D济技术信息系统投资 E 医疗保健投资
104力资源价值会计中般非货币性分析包括（ ） CDE
A力资源交换价值剩余价值 B力资源价值 C行惯 D潜适应力 E 群体配合惯工作气氛
105通常组织需披露力资源会计信息包括（ ） ABCE
A力资源成关信息 B力资源价值关信息 C力资源权益关信息 D力资源效率方面信息 E 力资源投资方面信息
106力资源会计假设包括（ ） ABCE
A 力资载体 B组织价值资源 C作组织资源价值受理方式影响 D力资源价值计量 E计量力资源成价值形式提供信息卓成效理力资源必少
107列关力资激励理理解错误（ ） ABD
A 美国学者舒尔茨提出 B认力资效配置济发展永恒题 C目利行客观效果社会目标致 D需考虑利益分配机制重确定力资投资收益 E认力资代难考察者控制者
108列关力资产权理理解正确（ ） CDE
A 该理代表物贝克尔 B该理包括力资均衡模型 C该理包括力资非力资分享组织权理 D该理包括制约行相关力资权利规 E力资产权界定长期演进程
109劳动定额基形式包括（ ） CD
A 服务定额 B员定额 C产量定额 D 时间定额 E设备定额
110企业员工包括（ ）ABCDE
A工 B学徒工 C工程技术员 D 理员 E 服务员
111工作信息收集分析通常包括（ ） ACDE
A 职位名称分析 B单位情况分析 C工作环境分析 D工作职者必备条件分析 E工作容分析
112工作分析中问卷调查法具特点包括（ ）ABD
A 费低速度快 B调查范围广 C调查样量较 D问卷前需进行测试 E填写调查表员工集体进行缺少交流沟通
113列关工作分析中观察法理解正确（ ） ABCD
A 工作分析员直接现场进行观察 B通常面谈法相结合 C适量标准化周期较短体力劳动工作 D分析员够较全面深入解工作求 E较容易受观察员工欢迎配合
114列关工作分析中工作日志法理解正确（ ）ABD
A 需费较低 B信息性较高 C范围较广 D信息整理量较 E误差性较
115列关工作分析中访谈法理解正确（ ） BCD
A成较低 B解工作者较深层次容 C收集分析资料较简单迅速 D观误差存引起工作分析资料失真扭曲 E访谈象般工作者
116关键事件法记录容通常包括（ ）ABCD
A 导致该事件背景原 B职工特效余行 C关键行果 D职工控制述果力 E关键事件涉岗位特征描述
117列（ ）工作适合岗位定员法 BC
A操设备作业工作 B动流水线生产 C 某守性岗位（门卫） D 理岗位 E服务性工作单位
118工作岗位设置原包括（ ）ABCDE
A 事设岗原 B规范化原 C整分合原 D少岗位原 E事相宜原
119根面试容设计重点面试分（ ） CDE
A 单独面试 B集体面试 C常规面试 D 情景面试 E 综合性面试
120业服务机构招聘特点（ ） ACE
A针性强 B高级容易获 C费低廉 D覆盖面广 E 种助社会力量招聘方法
121员工甑选方法广泛运包括（ ） ABC
A心理测验 B面试 C评价中心技术 D 笔迹学法 E 背景检验法
122测验表现分（ ） DE
A力测验 B学绩测验 C格测验 D 文字测验 E 非文字测验
123招聘洽谈会特点（ ） AD
A选择余 B费高 C针性强 D 解力资源基情况 E 易获高级理员
124列关评价中心正确（ ） ABC
A起源情景模拟 B种测评方式 C系列评价活动 D 文字测验方 E 单位
125关领导组讨理解正确（ ） ABC
A种集体面试法 B评价中心技术常种方法 C组中般指定组长议题议程 D 适般理员选拔方法 E 测试评价者独立处理工作事务力
126关公文处理理解正确（ ） BCD
A成较低 B纸笔测验生动 C体行做直接观察 D 评价中心技术常核心方法 E 较容易评价者进行客观评分
127制约组织招聘部素（ ） BDE
A 招聘员类型供求状况 B组织发展阶段战略 C招聘单位区 D组织空缺职位性质 E招聘预算
128列属部招聘特点（ ） ABD
A 准确性高 B激励员工进取 C进入角色慢 D容易造成亲繁殖 E招聘费高
129列属部招聘方法（ ） ABCDE
A 晋升 B公开招聘 C岗位轮换 D重新雇 E召回前员工
130关发布职位空缺公告招聘理解正确包括（ ） ACE
A 员工提供等竞争机会 B种外部招聘方法 C职位候选范围较广 D较节省时间 E组织部缺乏定稳定性
131招聘工作评估包括（ ） CD
A 招聘成效益评估 B录员评估 C招募工作评估 D甄选工作评估 E招聘评估
132根测验象心理测验划分（ ） AB
A 测验 B团体测验 C描述性测验 D诊断性测验 E预测性测验
133相面谈交谈口试等面试具特点（ ） ABDE
A面试预先精心设计 B面试强调特点场景 C 日常然情景进行 D 面试测评方式容更广泛仅仅口头语言测评 E具明确目程序谈话
134根面试标准化程度面试分（ ） CDE
A 压力面试 B非压力面试 C结构化面试 D半结构化面试 E 非结构化面试
135员工培训程序般包括（ ） ABCDE
A 培训需求分析 B制定培训计划 C设计培训课程 D培训效果评估 E培训课程实施
136员工培训需求分析（ ）层次进行 ABC
A员工分析 B工作层次 C组织层次 D战略分析 E战略分析
137员工培训分（ ） ABC
A 职前培训 B岗培训 C脱产培训 D员工业余学 E学考试
138岗培训特点（ ） BCE
A时间集中 B针性强 C容易沟通 D系统性强 E学实践培训紧密结合易检验培训效果
139员工培训容分（ ） ACD
A知识培训 B理培训 C业务技培训 D价值观培训 E道德培训
140列关员工职前培训理解正确（ ） BCE
A 培训容基础业务知识教育 B针新员工培训 C称定培训 D职前培训 E培训开始
141列关案例分析法理解错误（ ） BCE
A称案研究法 B早剑桥学提出 C 开始时应般理员培训实践 D 较费时费力教师学员求较高 E种注重知识培训方式
142列关工作指导法理解正确（ ） ABE
A 利指导者受训者形成良关系 B助组织做储备工作 C避免教会徒弟饿死师傅现象 D较适合较低层次员工培训 E 师资求较高合格师资较难挑选
143列关网络教学法理解正确（ ） BCD
A 般作培训辅助手段 B较适合成学 C限时间空间影响 D 较灵活增强教学趣味性 E 适技培训
144工资部分组成（ ） ACD
A 基工资 B岗位工资 C绩效工资 D津贴 E工龄工资
145列属福利（ ） DE
A 养老保险 B工伤保险 C失业保险 D商业医疗保险 E住房补贴
146薪酬功包括（ ） ABC
A 补偿功 B激励功 C调节功 D反馈功 E理功
147列特点组织工程适宜采取岗位工资制（ ） CD
A 岗位技求差 B生产专业化动化程度低 C岗位技求差 D生产专业化动化程度高
148薪酬理目标（ ） ABCD
A 吸引 B激励力 C留住 D引导员工组织保持相目标 E实施分配原
149绩效工资常见形式（ ） ABC
A 奖金 B利润分成 C销售提成 D福利 E津贴
150薪酬制度设计原（ ） BCDE
A反馈原 B劳取酬原 C 工酬原 D 外部衡原 E合法保障原
151工资结构线斜率增加表示（ ） AC
A 贡献员工收入差距变 B贡献员工收入差距变 C实际工资值工作评价值率变 D工作评价值实际工资值率变
152列（ ）集体绩效绩效工资 BC
A 计件工资 B收益分享 C利润分享 D 佣金 E 衡计分卡
153列关收益分享制评价正确（ ） BDE
A 绩效激励手段 B绩效标准生产服务部门绩效 C高绩效员工吸引力 D 利控制整组织劳动力成 E 导致部门义滋生
154福利济性员工福利分（ ） AB
A济性福利 B非济性福利 C公福利 D 福利 E 组织福利
155列关员工福利理解正确（ ） CDE
A般采取形式金钱实物 B数福利面少数员工 C种间接济报酬 D 组织福利设计需考虑外两方面素 E 组织支付通常应属薪酬部分
156世界数国家实施养老保险制度形式（ ） ABC
A 投保资助型 B强制储蓄型 C国家统筹型 D社会统筹相结合型 E均正确
157员工保障理包括（ ） ABCDE
A 社会保障理 B劳动保障理 C安全理 D卫生理 E作业条件理
158失业保险应遵循原（ ） ABCDE
A 强制性统性原 B公效率兼顾原 C适时调整原 D适积累原 E适度原
159列关工伤保险正确（ ） ACE
A 工负伤停工医疗期间原基工资发直医疗终结时止 B抢险救灾职工作关般计工伤保险 C集体坐单位车辆参加工作性会议计工伤保险 D工伤事般三天相关部门报告 E工伤住院伙食费单位负责23负责13
160关工伤保险制度实施原正确（ ） ACD
A 责补偿原 B部分缴费原 C非工伤残相区 D济损失补偿事预防职业康复相结合原 E强制性原
161劳动争议仲裁应遵循原（ ） ABCD
A调解原 B时原 C迅速原 D次裁决原 E公正原
162处理劳动争议时具法律强制力（ ） AC
A劳动争议仲裁委员会 B劳动争议调解委员会 C 民法院 D 工会 E企业
163解决劳动争议实现渠道（ ） BDE
A 职工代表会 B劳动争议调解委员会 C工会 D劳动争议仲裁委员会 E 民法院
164劳动合理体包括（ ） ACD
A 劳动行政部门 B员工 C员工组织 D 工会 E 员工部门
165列属职业生涯发展阶段理中年龄阶段理（ ） AC
A 职业意识发展程理 B职业－匹配理 C务发展程理 D择业动机理 E职业性理
166列属职业生涯发展阶段理中职业生涯选择理（ ） ADE
A 职业－匹配理 B职业意识发展程理 C务发展程理 D择业动机理 E职业性理
167金斯伯格职业意识发展程理体职业心理发展划分（ ） BCD
A 成长期 B幻想期 C尝试期 D现实期 E衰退期
168职业生涯般步骤包括（ ） BCE
A 确定需求 B目拟定 C计划执行 D保持维护 E评估修订
169根佛隆择业动机理择业动机（ ）两素决定 AC
A 职业效价 B职业期值 C职业概率 D职业声 E劳动条件
B述分析题
1试述结构化工作分析方法
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）美国劳工部工作分析程序功性工作分析方法具体讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷麦考密克珍纳尔米查姆设计围绕职者进行信息收集职者事工作需进行活动进行统计分析基础①职位分析问卷项目职位分析问卷194项目者职位素构成项目分六方面：信息输入心理程工作输出际活动工作情景职务关系方面②职位分析问卷评分标准PAQ出6评分标准：信息度耗费时间适性工作重程度发生性特殊计分③职位分析问卷优缺点真正优势问卷实施者根否负决策沟通社会方面责否执行熟练技性活动否伴相应身体活动否操汽车设备否需信息进行加工五基维度工作进行等级划分项工作分配量化分数职位分析问卷足处没职位特定工作活动进行描述读性强
（2）美国劳工部工作分析程序美国劳工部采工作分析方法核心项工作职者信息物三者间关系进行等级划分基程序①清理出职者信息物三维度基活动予纳总结②根目标职位职者理需层次活动赋予相应分数③三项分总成项工作等级划分基础
（3）功性工作分析方法功性工作分析方法仅仅信息物三方面工作进行分类考虑四素：①执行工作时需程度指导②执行工作时需运推理判断力应达什程度③完成工作需具备数字力高④执行工作时求口头语言表达
2述绩效考核中出现问题避免方法
答：1绩效考核程中通常会出现列问题：
（1）工作绩效考核标准明确
（2）晕轮效应
（3）居中趋势
（4）偏松偏紧倾
（5）评价者偏见
（6）员工绩效状况
2量避免问题注意点：
首先弄清楚绩效评价程中容易出现问题意识加避免
次根需正确选择绩效评价工具考虑工具分优缺点考虑种工具综合
次慎重挑选考核者考核者进行相关培训挑选正直公正考核者时考核者避免晕轮效应居中趋势偏松偏紧倾进行培训
排外部素绩效评价影响时间约束强度员工流动率高低等
3试分析：绩效考评力资源理中作？作通达公司否体现？通达公司绩效考评存问题？克服问题？
答：分析点：
（1）绩效考评力资源理中具作：员工薪酬理提供员工职务调整提供员工培训提供级员工间提供正式沟通机会帮助促进员工成长企业组织决策提供参考作该案例少表现
（2）存问题改进办法：①考评目够明确太狭窄仅仅奖金进步明确考评目②考评指标缺乏科学性太笼统需进步细化加量化③考评员单考评组解员工工作情况组成④考评程完整进行考评反馈面谈
4失业者享受失业 保险 遇必须具备条件 资格 ：
(1)失业者必须处劳动年龄阶段处法定低劳动年龄退休年龄间
(2)失业者必须非愿失业愿失业
(3)失业前必须工作定时日者投保定时日
(4)失业必须立政府指定劳动业介绍机构般职业介绍登记表明已失业求寻求新工作岗位时必须表示愿意接受职业介绍机构提供新适工作服分配愿意接受职业介绍机构提供业培训便新岗位胜
5理解金足赤 完
优缺点长短处选坚持长原长处优点 资格 条件否符合空缺岗位 资格 求注重现力效利潜力发掘 组织部形成种宽松环境成员够畅欲言提出批评建议恰渠道发泄满出气孔时减压
6员保护务包括 ？
(1)保证 安全 生产
(2)实现劳逸结合
(3)实行女工保护
(4)组织工伤救护
(5)做职业中毒职业病预防工作救治工作
7员工考核？
员工考核时事应全面历史阶段性考核员工时考核项评价指标数积累考核连续性求历次积累数进行综合分析求出全面准确结
8员报酬组织员工组织付出劳动种直接回报
组织制订员报酬时应遵循列原：
(1)成补偿原原求：①报酬够维持员工劳动力生产②报酬够补偿劳动力形成程中济消耗
(2)效率优先兼顾公相结合原坚持员工生产效率确定报酬前提防止员工间劳动收入分悬殊
(3)短期利益长远利益相结合原求组织利润率较高时维持长期优势应首先加利润留存水首先增加员工工资营发生困难时应量维持员工实际报酬水
(4)工资增长劳动生产率增长相协调原报酬增长水般应低劳动生产率增长水
(5)货币工资实际工资相符原实际工资指定时期货币工资交换 商品 服务量货币工资实际工资相符原求：①员工应货币形式工资②员工期实际工资水应等前期实际工资水
9 力 资源然资源样仅社会财富源泉 力 资源社会财富创造程中起着决定性作
① 力 资源然资源转换社会财富决定素社会财富类物质文化生活具价值产品构成然资源具种性通劳动 力 资源消耗引起调整控制然间物质变换程然资源变成财富
② 力 资源社会财富寡决定性素力资源量等劳动者数力水积劳动者劳动力定时投入社会财富创造程数变换出财富反少劳动者数定时劳动者劳动力提高变换出财富反少
③力资源社会财富样化决定性素丰富彩生活需丰富彩价值物保证种样物拥种样劳动力劳动者生产程中创造出
④力资源社会财富增值决定性素旦财富转化 商品 财富仅表现物表现价值差类社会劳动凝结复杂劳动倍加简单劳动提高劳动者劳动技提高劳动复杂程度增加 商品 价值决定性素
10然资源相力资源特点？
答：力资源作国民济资源中特殊部分然资源相具特点：
（1）剥夺性力资源属类身特具剥夺性力资源根特征
（2）时代性力资源形成程中受时代条件制约时代提供条件前提努力发挥作
（3）时效性力资源形成开发受时间制约限制然资源力资源年龄阶段着生理心理特点力资源开发时
（4）生物性力资源存体中种活资源
（5）动性然资源开发程中完全处动位力资源根外部环境性身条件愿目确定活动方创造性选择行
（6）生性般言然资源部分属非生资源力资源劳动程中消耗够生产出
（7）增值性力资源仅具生性特点生程种增值程
11简述良绩效计划容
答：通常良绩效计划应该包括容：
（1）员工次考核期间需达什样工作目标？
（2）达目标结果样？期限安排？
（3）评价结果坏？
（4）收集员工工作结果信息？
12简述绩效信息收集方法
答：绩效信息绩效考核中发挥基础性作信息收集项细致系统工作收集方法包括：
（1）观察法：理员直接观察员工工作中表现形成记录
（2）工作记录法：员工完成工作时候常常需规定填写原始记录记录定程度体现员工工作目标完成情况
（3）关键事件法：员工工作中特突出异常失误情况进行记录关键事件记录利理员属突出业绩进行时激励属存问题时反馈纠正
（4）相关员反馈法：理员完全观察留意收集信息员工工作程中相时间相关员接触注意相关员提供信息客户项目组成员相关部门员工等
需注意数记录收集定绩效核心
13 简述榜样体产生影响程
榜样体影响包括四程：
（1）注意程：认识注意榜样重特点时会榜样学倾受吸引力反复出现认重者相似榜样影响
（2）保持程：榜样影响取决榜样真正出现时体榜样活动记忆程度
（3）动力复制程：体通观察榜样种新行观察必须转化行程表明体够执行榜样活动
（4）强化程：果提供积极诱奖励会激发体事榜样行强化行会予更关注更表现更频繁
14简述员工福利计划实施
答：员工福利计划实施需做三方面工作：
（1）员工福利计划宣传沟通：职工介绍宣传福利政策容时通印发福利手册方式详细讲述企业福利基容享受福利遇条件费承担等问题应专门机构（常设时）定期开展讨会收集员工中福利理解处时予解答避免沟通畅出现矛盾时注意收集行业企业福利制度完善企业福利计划结合企业现实员工介绍企业福利制度扩关企业薪酬竞争力讨范围充分利企业资源企业网等时掌握员工法意见予合理答复帮助员工理解福利安排选择细节等问题
（2）审查帮助员工获福利遇：员工申请享受规定福利遇时福利理者应该定福利政策计划审查员工资格符合条件申请者做出解释审查合格申请者应协助办理相关手续帮助员工获应享福利遇
（3）节约开支降低福利成提高福利服务效率减少浪费许企业进行改革采取手段：①员工承担规定数额费员工支出超规定数额时开始享受福利②员工承担部分购买福利费③规定员工享福利限④员工区⑤认真审查员工申请享受福利条件严格控制福利享条件⑥实行员工福利成控制政策⑦福利提供者进行认真谈判协调降低购买福利成审查医院服务单位收费合理性计划实施方案进行竞争性投标
15力资源理传统事理什区？
答：力资源理传统事理区体现：
（1）传统事理特点事中心现代力资源理中心理根出发点着眼
（2）传统事理设种成作种工具注重投入控制现代力资源理作种资源注重产出开发
（3）传统事理某职部门单独工具似职部门关系现代力资源理截然实施力资源理职组织中事部门逐渐成决策部门重伙伴提高事部门决策中位
16简述马斯洛需层次理容
答：心理学家马斯洛提出动机理该理认需分五层次：
（１）生理需维持类生存必需身体需
（２）安全需保证身心免受伤害
（３）属爱需包括感情属接纳友谊等需
（４）尊重需包括尊重尊心权成感等需外尊重位认受重视等需
（５）实现需包括成长发挥潜实现理想需
17工作分析作意义什？
答：工作分析作意义纳点：
（1）效进行工作分析现代企业力资源开发理科学化基础
（2）进行工作分析组织更合理员工避免员工程中盲目性
（3）进行工作分析组织中职责分明分工明确提高工作效率
18试述结构化工作分析方法
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）美国劳工部工作分析程序功性工作分析方法具体讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷麦考密克珍纳尔米查姆设计围绕职者进行信息收集职者事工作需进行活动进行统计分析基础①职位分析问卷项目职位分析问卷194项目者职位素构成项目分六方面：信息输入心理程工作输出际活动工作情景职务关系方面②职位分析问卷评分标准PAQ出6评分标准：信息度耗费时间适性工作重程度发生性特殊计分③职位分析问卷优缺点真正优势问卷实施者根否负决策沟通社会方面责否执行熟练技性活动否伴相应身体活动否操汽车设备否需信息进行加工五基维度工作进行等级划分项工作分配量化分数职位分析问卷足处没职位特定工作活动进行描述读性强
（2）美国劳工部工作分析程序美国劳工部采工作分析方法核心项工作职者信息物三者间关系进行等级划分基程序①清理出职者信息物三维度基活动予纳总结②根目标职位职者理需层次活动赋予相应分数③三项分总成项工作等级划分基础
（3）功性工作分析方法功性工作分析方法仅仅信息物三方面工作进行分类考虑四素：①执行工作时需程度指导②执行工作时需运推理判断力应达什程度③完成工作需具备数字力高④执行工作时求口头语言表达
19述绩效考核中出现问题避免方法
答：1绩效考核程中通常会出现列问题：
（1）工作绩效考核标准明确
（2）晕轮效应
（3）居中趋势
（4）偏松偏紧倾
（5）评价者偏见
（6）员工绩效状况
2量避免问题注意点：
首先弄清楚绩效评价程中容易出现问题意识加避免
次根需正确选择绩效评价工具考虑工具分优缺点考虑种工具综合
次慎重挑选考核者考核者进行相关培训挑选正直公正考核者时考核者避免晕轮效应居中趋势偏松偏紧倾进行培训
排外部素绩效评价影响时间约束强度员工流动率高低等
20试分析：绩效考评力资源理中作？作通达公司否体现？克服问题？
答：分析点：
（1）绩效考评力资源理中具作：员工薪酬理提供员工职务调整提供员工培训提供级员工间提供正式沟通机会帮助促进员工成长企业组织决策提供参考作该案例少表现
（2）存问题改进办法：①考评目够明确太狭窄仅仅奖金进步明确考评目②考评指标缺乏科学性太笼统需进步细化加量化③考评员单考评组解员工工作情况组成④考评程完整进行考评反馈面谈
21力资源规划认识？
答案点
力资源规划认识应包括点：
()力资源规划含义
根企业总体战略规划通企业未力资源需求现力资源供状况进行分析预测力资源进出途径进行系统安排程
（二）力资源规划容
1组织种力资源需求配置整体规划
2整体规划专项业务规划
职务编制规划员配备规划员需求供规划员补充更新规划 员晋升规划 员培训开发规划员薪资规划等
（三）影响力资源规划素
组织理者理理念组织目标变化组织形式变化员工素质变化宏观事政策变化产业结构发展变化劳动力市场变化
（四）编写力资源规划步骤
1核查组织现力资源状况2预测组织力资源需求3预测组织力资源拥量4确定组织员净需量5制定员供求衡规划政策6确定实现员供求衡执行计划7执行反馈控制
21力资源规划影响素力资源规划步骤
企业战略企业力资源战略般济环境政府理劳动力市场市场
1预测力资源需求2分析现力资源供3设计评价衡力资源供需求种方案
22确定绩效考核指标容
答案点：
（1）体现组织目标评估目
（2）员工工作起正面引导激励作
（3）较客观评价员工工作
（4）评估方法相较节约成
（5）评估方法实性强易执行
23现代力资源理传统事理什区？
答案点：
现代力资源理传统事理区：
（1）理价值事理成理力资源理资源理
（2）理活动事理动反应型力资源理动开发型
（3）部门性质事理部门非生产非效益部门力资源理部门直接带效益效率生产效益部门
（4）理位事理部门处执行层力资源理部门处决策层
（5）理焦点事理事核心力资源理中心
（6）理功事理进出负责力资源理包括工作岗位设计招聘合理配置开发保养协调工作关系等
24招聘程序般样？
答案点：
员工招聘基程序包括：招聘决策发布信息招聘测试士决策四步骤
（1）招聘决策：指企业中高理层关重工作岗位招聘量工作岗位招聘决定程
（2）发布招聘信息：应聘群传递企业招聘信息
（3）招聘测试：招聘程中运种科学方法验方法应聘者加客观鉴定区分差异适担适工作
（4）事决策：事免决策招聘决策参考测试结果确定初步选查阅档案体检确定终选
（意思答分）
25职务分析方法？特点？
答案点：职务分析方法分定性分析定量分析两类：
（）定性分析方法：
（1）问卷调查法：费低速度快调查面广易量化调查结果科途分析问卷设计求高产生理解致
（2）观察法：较较深刻解工作求高层领导研究性工作确定性工作
（3）工作日志法：适短期掌握工作适需进行量训练危险工作
（4）面谈法：效率较高面谈象持怀疑保留态度提问求高
（5）典型事例分析法：揭示工作动态性生动具体
费时难形成般性工作行总概念
（二）定量分析方法
（1）职位问卷分析法（PAQ）：
（2）职工作分析法（PJA）：
（2）职工作分析法（FJA）
ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees You may need to make a claim to an employment tribunal if you don＇t agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly For more informu take advice from one of the organisations listed under Fur ther help Employment tribunals are less formal than some other courts but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation Most people find making a claim to an employment tribunal challenging If you are thinking about making a claim to an employment tribunal you should get help straight away from one of the organisations listed under Further help ation about dismissal and unfair dismissal see Dismissal You can make a claim to an employment tribunal even if you haven＇t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you However if you win your case the tribunal may reduce any compensation awarded to you as a result of your failure to appeal Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are complaining about happened If your application is received after this time limit the tribunal will not usually accept i If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your compensation if you win the case This is known as a damagesbased agreement In England and Wales your solicitor can＇t charge you more than 35 of your compensation if you win the case You are clear about the terms of the agreement It might be best to get advice from an experienced adviser for example at a Citizens Advice Bureau To find your nearest CAB including those that give advice by email click on nearest CAB For more information about making a claim to an employment tribunal see Employment tribunals The (lack of) air up there Watch m Cay man Islandsbased Webb the head of Fifa＇s antiracism taskforce is in London for the Football Association＇s 150th anniversary celebrations and will attend City＇s Premier League match at Chelsea on Sunday I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Ya ya Toure he told BBC Sport For me it＇s about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA for the racist behaviour of their fans during City＇s 21 win Michel Platini president of European football＇s governing body has also ordered an immediate investigation into the referee＇s actions CSKA said they were surprised and disappointed by Toure＇s complaint In a statement the Russian side added We found no racist insults from fans of CSKA Age has reached the end of the beginning of a word May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day May be back in the past to oneself the paranoid weird belief disillusionment these days my mind has been very messy in my mind constantly Always feel oneself should go to do something or write something Twenty years of life trajectory deeply shallow suddenly feel something do it字开头年龄已尾声许愧疚似转瞬逝日子成天样子许追溯偏执怪异信念醒悟天思绪直凌乱脑海中断纠缠总觉似应该做点什者写点什二十年生轨迹深深浅浅突然感觉事情非做The end of our life and can meet many things really do 穷生遇少事情真正非做？ During my childhood think lucky money and new clothes are necessary for New Year but as the advance of the age will be more and more found that those things are optional Junior high school thought to have a crush on just means that the real growth but over the past three years later his writing of alumni in peace suddenly found that isn＇t really grow up it seems is not so important Then in high school think don＇t want to give vent to out your inner voice can be in the high school children of the feelings in a period but was eventually infarction when graduation party in the throat later again stood on the pitch he has sweat profusely looked at his thrown a basketball hoops suddenly found himself has already can＇t remember his appearance Baumgartner the disappointing news Mission aborted r plays an important role in this mission Starting at the ground conditions have to be very calm winds less than 2 mph with no precipitation or humidity and limited cloud cover The balloon with capsule attached will move through the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our daytoday weather lives It will climb higher than the tip of Mount Everest (55 miles885 kilometers) drifting even higher than the cruising altitude of commercial airliners (56 miles917 kilometers) and into the stratosphere As he crosses the boundary layer (called the tropopause)e can expect a lot of turbulence We often close ourselves off when traumatic events happen in our lives instead of letting the world soften us we let it drive us deeper into ourselves We try to deflect the hurt and pain by pretending it doesn’t exist but although we can try this all we want in the end we can’t hide from ourselves We need to learn to open our hearts to the potentials of life and let the world soften us生活发生幸时常常会关心门世界仅没慰藉反倒更加消沉假装切仿佛发生试图忘伤痛算隐藏终骗然尝试开心门拥抱生活中种世界感化呢？ Whenever we start to let our fears and seriousness get the best of us we should take a step back and reevaluate our behavior The items listed below are six ways you can open your heart more fully and completely恐惧焦虑袭时应该退步重新反思言行面六方法助更完满透彻敞开心扉Whenever a painful situation arises in your life try to embrace it instead of running away or trying to mask the hurt When the sadness strikes take a deep breath and lean into it When we run away from sadness that’s unfolding in our lives it gets stronger and more real We take an emotion that’s fleeting and make it a solid event instead of something that passes through us生活中出现痛苦事情时逃跑隐藏痛苦试着拥抱吧悲伤袭时试着深呼吸然直面果味逃避生活中悲伤悲伤会变更强烈更真实——悲伤原稍逝情绪固执耿耿怀By utilizing our breath we soften our experiences If we dam them up our lives will stagnate but when we keep them flowing we allow more newness and greater experiences to blossom深呼吸减缓感受屏住呼吸生活停滞呼出呼吸更新奇历拉开序幕
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A名词解释选择题
名词解释
1力资源：指够推动整济社会发展具智力劳动体力劳动力总应该包括数量质量两方面力资源作国民济资源特殊部分具七特点：剥夺性时代性时效性生物性动性生性增值性
2工作分析：运科学方法收集工作关信息程包括该项工作应该承担职责承担该项工作需职资格等方面信息工作分析终产出表现职位说明书
3 绩效辅导：包括两方面工作：持续沟通信息收集绩效沟通贯穿绩效理全程绩效实施阶段通沟通完成两方面工作：计划进调整程辅导激励信息收集步绩效考核积累信息收集方面观察法工作记录法关键事件法相关员反馈法
4薪酬调查：某权威机构通抽样办法针某区行业薪酬水进行科学调查提供关某职位薪酬数
5案例分析法：实际中真实情景加典型化处理编写成供学员思考决断案例通独立研究相互讨方式提高学员分析问题解决问题力种方法
6．力资源理：力资源进行效开发合理利科学理实现组织目标
7．力资源成：组织实现组织目标创造佳济社会效益获开发保障必力资源力资源离职支出项费总
8．工作分析：（者职务分析岗位分析等）指组织项工作职务特征规范求流程完成项工作职者技责知识求进行描述程
9．争议：称劳动纠纷劳资纠纷指劳动关系双方事实现劳动权利履行义务程中发生纠纷
10力资源规划：
根企业总体战略规划通企业未力资源需求现力资源供状况进行分析预测力资源进出途径进行系统安排程
11福 利：
指企业员工提供金钱外切物质遇
12工作素：
工作中继续分解动作单位
13绩效理：
绩效理企业绩效系统理程方法总
14 力 资源开发智慧知识验技创造性积极性作种资源加发掘培养发展利系列活动复杂系统 工程
15委制免权机关干部 理 权限直接指定属工作员干部制度
16劳动定员 企业 劳动 理 重组成部分劳动定员 企业 根生产方生产规模产品方案根劳动定额定员标准 企业 营 理 层次机构设置等编制规定定时期定技术条件 企业 部门应占 力 资源数量
17模拟教学法事先设计制造种情景受训扮演模拟环境中角色事指定活动训练学员复杂情况处理问题力达定培训目方法
二单项选择题(题1分15分备选答案中选择正确答案答案题号填入题括号)
1 国家区口总体数量表现指（ ） B
A 力资源 B口资源 C劳动力资源 D资源
2（ ）力资源基础 B
A 力资 B口资源 C劳动力资源 D资源
3根中华民国劳动法规定中国劳动年龄限（ ） B
A 14岁 B16岁 C18岁 D20岁
4具耗性资源（ ）B
A物质资源 B力资源 C矿产资源 D信息资源
5力资源理事理区（ ） B
A 容 B观念 C工作程序 D部门性质
6力资源理理解正确（ ）D
A事中心 B消费性部门 C视物 D 重潜
7（ ）仅具鲜明动性生性取竭资源 D
A然资源 B矿山资源 C物质资源 D力资源
8生命周期劳动力间种关系决定力资源开发理（ ） B
A动性 B时效性 C耗性 D生性
9力资源开发利程中仅会消耗掉利中生利中增值体现力资源（ ）特点 A
A 生性 B资性 C时效性 D开发持续性
10力资源形成然然程需计划组织培养发掘点体现出力资源（ ）特点 D
A 生性 B资性 C时效性 D控性
11 力资源目前正事社会劳动全部员观点属( A)
A 岗员观B成年口观C 员 素 质 观D社会观
12 试根组图形文字材料讲述完整事测评方法称( B)
A 联想技术 B构成技术C 表现技术 D案分析技术
13 某企业10名新招员工进行岗前培训讲课实花5000元费请问笔费应力资源成项目中列支( B )A 获成 B开发成C 成 D保障成
14某甲单位乙单位指力资源（ ）特性 C
A活动性 B时效性 C变化性稳定性 D动性
15吃懒做唯利图符合面种思想假设（ ） A
A济假设 B社会假设 C实现假设 D复杂假设
16张集体奖张奖种假设思想？（ ） B
A 济假设 B社会假设 C实现假设 D复杂假设
17员工甘苦舟济反映理方面基容？（ ） D
A理第 B激励方式 C积极开发力资源 D培育发挥团队精神
18明确目标责竞争进行理种运行机制？（ ） B
A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制
19（ ）种假设着发展生活条件变化会事断变化出种样需需形成行动机样化掺杂着善恶混合种关性理 A
A复杂 B社会 C济 D实现
20（ ）假设行动机满足私利工作济报酬种性理 C
A复杂 B社会 C济 D实现
21组织理活动体客体（ ） A
A 员工 B环境 C务 D 信息
22目保护基权力利益格受侵害基生活条件理机制中（ ） C
A 压力机制 B动力机制 C保证机制 D约束机制
23理体（ ） A
A员工 B 理环境 C文化背景 D价值观
24复杂假设（ ）提出 D
A马斯洛 B 泰罗 C法约尔 D薛恩
25（ ）全面质量理中广泛概念 D
A科学理 B 目标理 C时间理 D标杆理
261940~1960年段时间力资源理发展史属（ ） C
A萌芽时期 B 科学理时期 C际关系时期 D心理学时期
27心理学时期相关力资源理（ ） D
A际关系学说 B 科学理 C道德 D期理
28 某单位10员工配赋分76分10总分760分果规定优秀
基准分90称职基准分70分优秀数超3(3X90)+(103)X
70760种方法控制单位滥评优等员工现象种考评方法属例控制考评法中( B)A 高额限制 法B总体常态分配法C 整体绩效优劣 控制法D综合考评法
29职业相匹配职业选择理早( A)提出
A美国波士顿学教授帕尔森B美国约翰·霍普金斯学教授霍兰德C美国心理学家佛隆教授 D美国心理学家薛恩教授
30 真正解放理者终解放理者句话表明现代力资源理成什 ( A)
A资源B成c工具D物体
31 根组织发展战略制定力资源战略规划 通战略性力资源理制度体系建设促成组织战略目标实现指什 ( A)
A力资源战略B战略力资源C 组织战略D军事战略
32 力资源需求预测方法中集体预测方称( D)
A 回分析方法B 劳动定额法C 转换率法D 德尔菲预测技术
33 组织培养名潜力高级理员 特派高等学府脱产培训年 支付全部培训费计2 0 00元费应力资源成项目中列支(D)
A 保障成B 离职成c成D开发成
34 适合冰箱厂流水作业岗位务分析方法( A)
A 决策表B语句描述C 时间序列形式B务清单
35 影响招聘部素( A)
A 企事业组织形象B 劳动力市场条件c法律监控D国家宏观调控
36 美国军部估计 培训→合格预备军官约需30000 美元假设总部达1000名新军官招聘指标培训合格率8 0 ( 1 8 0 ) X 1000200 名合格培训费损失2 0 0 X 3 0 0 0 0美元 6 00万美元果培训方案设计实施较科学培训合格率8 0 提高8 5 合格数2 00降1 50海军部培训费损失降(B ) 说明力资源理身组织作出→定济贡献
A 150 万美元B 450 万美元C 600 万美元D 500 万美元
37 理程中切领导说算领导关系 说行 行行 领导关系说行行行干干少样干干坏样干干样造成种现状理程中缺乏( A)A 科学考评手段B 科学工作分析评价c科学培训D科学薪酬制度
38现实应形态面方面力资源应包含容？（ C ）
A 体质 B．智力 C．思想 D．技
39真正解放理者终解放理者句话表明现代力资源理成什？（ A ）
A．资源 B．成 C．工具 D．物体
40万者针谁说？（ A ）
A．企业决策层 B．力资源理部门
C．般理者 D．普通员工
41吃懒做唯利图符合面种关假设？（ A ）
A．济假设 B．社会假设
C．实现假设 D．复杂假设
42企业新录员工进行集中培训种方式做（ A ）
A岗前培训 B岗培训 C离岗培训 D业余学
43员工甘苦舟济反映理方面基容？（ D ）
A．理第 B．激励方式
C．积极开发力资源 D．培育发挥团队精神
44行表现符合社会需时通制裁方式抑制种行改变行方种激励( D )
A激励 B外激励 C正激励 D负激励
45工作性质相工作繁简难易程度责轻重程度需员资格条件高低十分相职位群构成( A )
A职级 B 职等 C 职系 D 职类
46员工职务晋升降级转岗工作轮换流动属( C )
A组织间流动 B改变隶属关系流动 C组织流动 D流动
47员工行失导致组织求员工离开组织行称( D )
A调出 B辞职 C派遣 D辞退
48 基工资计量形式(B )
A基工资辅助工资B 计时工资计件工资
c岗位工资技工资D 定额工资提成工资
49影响组织力需求素( B )
A组织外部 B组织部 C素 D社会素
50力资源规划中确定企业合适员数量应员结构规划( C )
A补充规划 B培训开发规划 C员配备规划 D职业规划
51 企业进行外部力资源供预测时应侧重( C )
A关键员 B般员 C时工 D线工
52 金足赤完体现员甄选原( A )
A长原 B民集中原
C事择原 D德兼备原
53影响工作绩效观性素( D )
A工作条件 B群体关系 C环境坏 D技态度
54绩效考核中强制分配法确定优中劣等级数例时遵循正态分布规律( A )
A两头中间分布 B两头中间分布
C分布 D分布
55马斯路提出需层次理属种类型激励理( D )
A容性激励理 B．程性激励理
C强化性激励理 D．性激励理
56津贴作种消费品分配手段分配唯( B )
A效劳动时间长短 B劳动处环境条件优劣
C劳动者技术业务水高低 D劳动者劳动成果
57基工资计量形式（ B ）
A基工资辅助工资 B计时工资计件工资
C岗位工资技工资 D定额工资提成工资
58具列特点企业中适宜采取计时工资（ C ）
A领先体力劳动手工操作进行生产
B劳动成果容易数量衡量
C产品数量取决机械设备性
D动化机械化程度较低
59 教员请学员全面观察操作位置观察 教员工作操作步骤学员解释清楚步步联系什交清楚培训工作阶段( B)
A 准备阶段B 演示阶段c 试行操作阶段D 访阶段
60某车间设备8台台开动两班次定额4台问车间应该定员( A)
A 4 B 2 C 8 D 6
61 绩效理象组织中（D ）
A 理者 B 般员工 C 特定部门员工 D全体员工
62 项操作工考评中解员工绩效提高程度应（ C）作信息源
A该员工事 B该员工 C该员工直接 D该员工高
63 绩效理( C)提高力资源企业整体理效率力资源部门应企业绩效理体系进行次全面诊断分析
A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应开发阶段
64 绩效佳原分(C )
A总体原体原 B总体原组织系统原C体原组织系统原 D总体体原组织系统原
65 考评效标分(D )
A实性效标行性效标结果性效标
B特征性效标适性效标结果性效标
C特征性效标实性效标适性效标
D行性效标特征性效标结果性效标
66 绩效诊断应先考虑( D)
A总体原 B体原 C考评者原 D组织系统原
67 绩效理准备阶段需明确考评者考评者外项重务（ D）
A培训专职工作员 B培训般考评员C培训中层干部 D培训考评者考评者
68 绩效理运行程序步骤提出具体明确求时应考虑问题( D)
A考评期限工作程序确定 B考评象考评时间确定C考评指标标准考评时间确定 D考评时间工作程序确定
69 保证考评公正公性企业力资源部门应确立(C )
A公司员工间沟通系统公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统公司员工间沟通系统
C公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统
70 (D )绩效理终点新绩效理工作循环始点
A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应开发阶段
71绩效理应开发阶段终目(A )
A推进企业组织效率济效益全面提高发展
B员工绩效断提高
C增强企业级观部门员工工作状况解
D企业理系统运行更加畅
72( B)避免考评者分严厉分宽容情况发生员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
A横较法 B强制分布法 C排序法 D成较法
73绩效理终目标(D )
A确定考评者未薪金水
B帮助员工找出提高绩效方法
C制定针性培训计划培训实施方案
D促进企业员工提高发展
74绩效面谈质量效果取决( C)
A考评者考评者事先准备程度考评者场状态
B双方提供数资料详实准确程度绩效理制度效程度
C考评者考评者事先准备程度双方提供数字资料详实准确程度
D双方提供数字资料详实准确程度考评者场状态
75列关效绩效反馈信息应达求叙述正确 ( A)
A具广泛性 B具动性动性 C具针性时性 D具真实性
76前期业绩水进行较业绩改进方法称（C ）
A 目标较法 B 水较法 C 横较法
77某优点缺陷出发评价应聘者方面属（ C）
A第印象 B效应C晕轮效应 D录压力
78相较判断法包括(A
A 成较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
79·干工资部分组合成工资形式称(D
A绩效工资制B岗位工资制C技工资制D结构工资制
80 检验测量结果稳定性致性程度指标称A
A信度B效度C误差D常模
81现代力资源理中理念指 （ B ）
A成帝切服服务帝
B成组织中具活力动性创造性素
C坚持群众路线尊重群众意见
D关心员工生活提高员工物质文化生活水
82深入工作现场较全面解工作情况种工作分析法优点 （ B ）
A写实法 B观察法 C问卷法 D参法
83力资源理正着战略性方发展力资源理领域中发展迅速 （ A ）
A力资源规划 B力资源成理
C力资源开发 D力资源绩效理
84组织部力资源供预测常方法：马尔夫分析法档案资料分析法 （ B ）
A趋势分析法 B理者继模型 C德尔菲法 D回预测法
85某公司年离职员数30年职员均数150
该公司员变动率 （ A ）
A20 B10 C15 D25
86国组织目前面重问题（ A ）
A力资源剩 B力资源浪费
C力资源足 D力资源理
87职位空缺许种某特定区足够求职者情况应该种招募形式 （ B ）
A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场宣传资料
88员甄选活动中学知识技基检测称 （ C ）
A力测试 B格测试 C成测试 D兴趣测试
89力资源规划中保持组织中长期产生职位空缺制定
力资源规划称 （ D ）
A力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划
90世界第兴趣测验量表 （ A ）
A斯特朗男性职业兴趣量表 B奈－西蒙量表
C库德职业兴趣测验 D爱德华性偏量表
91轻秤砣充重秤砣会造成 （ B ）
A机误差 B系统误差 C信度变化 D效度升高
92图反映 （ C ）
A信度高效度高 B信度高效度低
C信度低效度低 D信度低效度高
93考核绩效中简单常工具 （ A ）
A图表评定法 B交排序法
C配较法 D强制分布法
94360度考核面难题 （ A ）
A信度 B效度 C接受度 D完备性
95失业保险属员工福利类型 （ B ）
A企业福利 B法定福利 C生活福利 D偿假期
96力资源理基假设企业义务限度利员工 位员工提供断成长挖掘潜力建立成功职业机会（ A ）
A力 B知识 C工作时间 D积极性
97资质作确定等级结构薪酬模式 （ C ）
A计件工资制 B绩效工资制 C技工资制 D职位工资制
98目前激励员工方面应普遍员工权形式 （ A ）
A员工持股计划 B股票期权计划
C收益分享计划 D利润分享计划
99作决定培训需求起始 （ A ）
A务分析 B绩效分析
C培训计划制定 D前瞻性培训需求分析
100成学方式 （ D ）
A老师传授 B老师传授学辅 C动学 D学
101巴甫洛夫通教会狗听铃声做出分泌唾液反应研究出理 （ A ）
A典条件反射理 B操作条件反射理 C社会学理 D限条件反射理
102职业相匹配理提出者 （ D ）
A斯金纳 B巴甫洛夫 C霍兰德 D帕森斯
103企业文化中心容 （ B ）
A控制行 B尊重 C提高绩效 D品牌认
104绩效反馈方式 （ A ）
A绩效面谈 B绩效辅导 C绩效沟通 D绩效改进
105企业文化灵魂企业旗帜 （ C ）
A企业哲学 B企业价值观 C企业精神 D企业目标
106第力做资济学家 （ C ）
A舒尔茨 B阿奎 C亚•斯密 D李斯特
107．力资源需求预测方法中专家判断法称（ C ）
A．回分析法 B．验预测法
C．德尔菲法 D．马尔夫分析法
108．面项属工作说明书基容（ D ）
A．工作职责 B．工作环境
C．工作权限 D．工作中晋升
109． 企业新员工岗前进行培训称（ B ）
A．培训 B．岗前培训
C．脱产培训 D．职培训
110．名工绩效产量指标完成情况外质量原材料消耗率耗出勤甚团结服纪律等硬软方面表现需综合考虑逐评估体现绩效（ B ）特点
A．性 B．维性
C．动态性 D．确定性
111．企业般销售员实行（ B ）
A．力工资制 B．绩效工资制
C．计件工资制 D．职务工资制
112．劳动合法定容包括（ A ）
A． 试期限 B．劳动合期限
C．劳动保护劳动条件 D．劳动报酬
113 性职业类型匹配择业选择理（ A ）提出
A．美国波士顿学教授帕金森
B．美国心理学家职业指导专家约翰L霍兰德
C．美国职业指导专家金斯伯格
D．美国学者施恩教授
114．李某总认性积极动完成工作承担责李某理方式态度方面认（ D ）
A．机器 B．济
C．生活 D．社会
115．认报酬劳动报酬劳动相等会较激励作种理称（ A ）
A． 公理 B．效理
Ｃ．素理 Ｄ．强化理
116．理界通常（ D ）作力资理创立者力资父
A．威廉· 配第 B．亚·斯密
C．A·马歇尔 D．舒尔茨
117 关注组织发展战略力资源供保障 力资源理置组织营发展系统促进组织基业常青绩效长效化化指~方面 ( B)
A 力资源战略B 战略力资源c组织战略D军事战略
118 合法公等愿协商致诚实信原 建立什原 ( D)A 劳动关系B 事实劳动关系c劳动合法D劳动合
119 基战略分析基础 提出行优符合组织战略需求力资源战略理目标方指 ( B)
A 战略分析B战略选择c战略实施D 战略衡量
120 贯彻劳取酬原时 需种劳动 时考虑种劳动进行分配( A)
A 物化劳动 潜劳动流动劳动B 潜劳动 物化劳动流动劳动c流动劳动物化劳动潜劳动D 物化劳动 流动劳动固定劳动
121国劳动法规定劳动年龄( B)
A14周岁 B16周岁 C18周岁 D20周岁
122现代 力 资源 理 理念中 力 资源 理 部门视( D )
A事务性机构 B简单服务性机构
C非生产非效益部门 D生产效益部门
123马克思称饥饿政策进行事 理 阶段性假设基础 B
A天生懒惰必须采强制手段
B济吃喝等利益劳动
C获认劳动
D金钱物质劳动社会责感
124 力 资源开发双重目标( A )
A提高增强活力 B提高学历增加效益
C提高觉悟锻炼意志 D加强保健增强体魄
125工作性质完全相岗位系列称作( D )
A岗级 B岗等 C岗类 D岗系
126划分岗类岗群岗系( D )
A工作繁简难易 B工作责轻重
C需员 资格 条件 D工作性质
127 企业 力 资源变动预测中马尔夫分析方法基 思想 ( C )
A根 企业 现员结构状况推测未事变动趋势
B根 企业 生产情况推测未事变动趋势
C找出 企业 事变动规律推测未事变动趋势
D根市场变化推测未事变动趋势
128 企业 进行外部 力 资源供预测时应侧重( A )
A关键员 B般员 C时工 D线工
129金足赤完体现员甄选原( A)
A长原 B民集中原
C事择原 D德兼备原
130具孤僻行动迟缓善观察细事物情感发生较慢持续时间长体验深刻特征气质类型属( A )
A抑郁质 B粘液质 C血质 D胆汁质
131生产产品效作业时间指( A )
A工纯工作时间
B工班班间时间
C工准备时间操作时间吃饭休息时间
D工 企业 逗留全部时间
132生产程中实行劳动分工实质( B)
A劳动简单化 B劳动专业化
C劳动连续化 D劳动性化
133生产程中保持工序生产力合适例关系生产程( C )求
A连续性 B行性 C协调性 D交叉性
134组织文化 思想 政治工作关系(A )
A相互交叉互存 B二者回事
C组织文化 思想 政治工作补充 D二者没关系
135魔鬼训练种( B )
A化型训练 B外化型逆挫折训练
C外化型体训练 D外化型训练
136提高员工分析决策力书面口头沟通力际关系技巧力等容培训属( A )
A技培训 B知识传授培训
C态度转变培训 D工作方法改进培训
137性质讲行政机关企事业单位员培训属( C )
A常规教育 B学校教育 C继续教育 D基础教育
138绝标准考核( B )
A尺度衡量 B尺度衡量相职务
C尺度衡量 D尺度衡量职务
139通启发诱导方式激发动精神工作热情建立高度觉基础发挥出潜力种激励形式称( C )
A正激励 B负激励 C激励 D外激励
140期前激励工作开始前公布务指标相应奖惩措施种激励适( B )
A工作周期长务易明确项目 B工作周期长务较明确项目
C工作周期短务明确项目 D工作周期短务明确项目
141行表现符合社会需时通制裁方式抑制种行改变行方种激励( D )
A激励 B外激励 C正激励 D负激励
142津贴作种消费品分配手段分配唯( B )
A效劳动时间长短 B劳动处环境条件优劣
C劳动者技术业务水高低 D劳动者劳动成果
143实行工资制度情况反映职工实际交换 商品 服务量工资( C )
A货币工资 B名义工资 C实际工资 D实物工资
144公福利指( B )
A社会求提供福利
B法律规定必须提供福利
C员工求提供福利
D组织根身发展需提供福利
145劳动程中防止员伤亡事职业病发生措施( B )
A加强福利遇 B改善劳动条件
C提高员工保护意识 D保障劳动者权益
146目标致理认目标组织目标致时员会流动提出理( C )
A美国心理学家库克 B美国 理 学家杜拉克
C日学者中松义郎 D美国心理学家勒温
147美国学者卡兹通组织寿命研究认组织信息沟通水高获成果佳组织年龄区( D )
A05年—3年 B1年—35年
C2年—6年 D15年—5年
148目前世界数国家实行养老 保险 类型( C )
A强制储蓄型养老 保险 B国家统筹型社会 保险
C投保资助型社会 保险 D子女抚养型养老
149国失业 保险 条例规定失业保险遇领取根职工失业前 企业 连续工作时间确定连续工作10年领取失业保险期限长( B )
A12月 B24月 C18月 D30月
150劳动争议仲裁委员会起劳动争议实行( A )行终结法律制度
A次裁决 B二次裁决 C三次裁决 D四次裁决
151现代力资源理中理念指 ( B )
A成帝切服服务帝
B成组织中具活力动性创造性素
C坚持群众路线尊重群众意见
D关心员工生活提高员工物质文化生活水
152深入工作现场较全面解工作情况种工作分析法优点 ( B )
A写实法 B观察法 C问卷法 D参法
153力资源理正着战略性方发展力资源理领域中发展
迅速 ( A )
A力资源规划 B力资源成理
C力资源开发 D力资源绩效理
154组织部力资源供预测常方法：马尔夫分析法档案资料分析法 ( B )
A趋势分析法 B理者继模型 C德尔菲法 D回预测法
155某公司年离职员数30年职员均数150该公司员变动率 ( A )
A20 B10 C15 D25
156国组织目前面重问题 ( A )
A力资源剩 B力资源浪费
C力资源足 D力资源理
157职位空缺许种某特定区足够求职者情况应该种招募形式 ( B )
A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场宣传资料
158员甄选活动中学知识技基检测称 ( C )
A力测试 B格测试 C成测试 D兴趣测试
159力资源规划中保持组织中长期产生职位空缺制定
力资源规划称 ( D )
A力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划
160世界第兴趣测验量表 ( A )
A斯特朗男性职业兴趣量表
B奈－西蒙量表
C库德职业兴趣测验
D爱德华性偏量表
161轻秤砣充重秤砣会造成 ( B )
A机误差 B系统误差
C信度变化 D效度升高
162图反映 ( C )
A信度高效度高 B信度高效度低C信度低效度低 D信度低效度高
163考核绩效中简单常工具 ( A )
A图表评定法 B交排序法C配较法 D强制分布法
164360度考核面难题 ( A )
A信度 B效度 C接受度 D完备性
165失业保险属员工福利类型 ( B )
A企业福利 B法定福利C生活福利 D偿假期
166力资源理基假设企业义务限度利员工 位员工提供断成长挖掘潜力建立成功职业机会( A )
A力 B知识 C工作时间 D积极性
167资质作确定等级结构薪酬模式 ( C )
A计件工资制 B绩效工资制C技工资制 D职位工资制
168目前激励员工方面应普遍员工权形式 ( A )
A员工持股计划 B股票期权计划C收益分享计划 D利润分享计划
169作决定培训需求起始 ( A )
A务分析 B绩效分析C培训计划制定 D前瞻性培训需求分析
170成学方式 ( D )
A老师传授B老师传授学辅C动学D学
171巴甫洛夫通教会狗听铃声做出分泌唾液反应研究出理 (A)
A典条件反射理B操作条件反射理
C社会学理D限条件反射理
172职业相匹配理提出者 ( D )
A斯金纳 B巴甫洛夫C霍兰德 D帕森斯
173企业文化中心容 ( B )
A控制行 B尊重C提高绩效 D品牌认
174绩效反馈方式 ( A )
A绩效面谈 B绩效辅导C绩效沟通 D绩效改进
175企业文化灵魂企业旗帜 ( C )
A企业哲学 B企业价值观C企业精神 D企业目标
176第力做资济学家 ( C )
A舒尔茨 B阿奎C亚•斯密 D李斯特
177．力资源需求预测方法中专家判断法称( C )
A．回分析法 B．验预测法C．德尔菲法 D．马尔夫分析法
178．面项属工作说明书基容( D )
A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升
179． 企业新员工岗前进行培训称( B )
A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．职培训
180．名工绩效产量指标完成情况外质量原材料消耗率耗出勤甚团结服纪律等硬软方面表现需综合考虑逐评估体现绩效( B )特点
A．性 B．维性C．动态性 D．确定性
181．企业般销售员实行( B )
A．力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制
182．劳动合法定容包括( A )
A． 试期限 B．劳动合期限C．劳动保护劳动条件 D．劳动报酬
183 性职业类型匹配择业选择理（ A ）提出
A．美国波士顿学教授帕金森
B．美国心理学家职业指导专家约翰L霍兰德
C．美国职业指导专家金斯伯格
D．美国学者施恩教授
184．李某总认性积极动完成工作承担责李某理方式态度方面认( D )
A．机器 B．济C．生活 D．社会
185．认报酬劳动报酬劳动相等会较激励作种理称( A )
A． 公理 B．效理Ｃ．素理 Ｄ．强化理
186．理界通常( D )作力资理创立者力资父
A．威廉• 配第 B．亚•斯密C．A•马歇尔 D．舒尔茨
187 表现职务分析方面容 ( C )
A 组织结构设计B 力资源规划制定C 员甄选D 培训计划制定
188先企业中岗位价值高低岗位选择出作高低界限标准然限度岗位价值进行逐排序种岗位评价方法(C )法
A 岗位分类法 B 成排列法 C 定限排列法 D 岗位较法
189岗位中具代表性工作者工作行进行描述方法(D )法
A观察法 B面谈法 C工作日写实法 D典型事例法
190制定薪酬计划方法(B )种
A 种 B 二种 C 三种 D 四种
191根部门力资源规划企业位员工未年薪酬预算估计数字计算出整部门需薪酬支出然汇集部门预算数字编制出企业整体薪酬计划种方法( A)
A 法 B 法 C 薪酬计划 D 薪酬调整
192员工薪酬根担职务(岗位)重程度职求高低劳动环境员工影响等决定薪酬结构( B)
A 绩效导薪酬结构 B 工作导薪酬结构 C 力导薪酬结构 D 新型薪酬结构
三项选择题(题3分15分备选答案中选择二二正确答案正确答案题号填入题括号)
1现代力资源理仅强调通制度进行理更重通(ABCE)进行理
A文化 B方法 C思想 D政策 E技术
2面表述中力资源规划作 ( ACDE )
A力资源规划组织战略规划核心部分
B力资源规划组织适应静态发展需重条件
C力资源规划项力资源理实践起点重
D力资源规划利控制工成
E力资源规划利调动员工积极性
3选拔性测评特点 ( ABE )
A强调区分性 B 强调客观性 C带调查性
D 具概括性 E结果分数等级
4影响组织中员工福利素政府政策法规医疗费增加外（ABCDE）
A社会物价水 B劳动市场状况 C员保护必
D竞争手福利状况 E企业济实力
5员工业余学指员工利业余时间参加 (ABDE)
A费学历教育 B费进修 C外派培训
D费培训 E费职业资格技术等级考试
6．力资源资源具特征：(AD)
A．社会性 B．享性C．测量性 D．动性E．开发性
7．媒体广告招聘优点( ABC )
A．信息传播范围广 B．应聘员数量
C．组织选择余 D．招聘时间较长E．广告费较高
8．绩效性指绩效优劣取决单素受客观种素影响(ABCD)
A．激励 B．技C．环境 D．机会E．程
9．企业部员工薪酬水(ABCE)素影响
A．员工绩效 B．员工岗位C．员工力 D．工会力量
E．员工工龄
10．评价中心法招聘理员常方式(ABC)
A．公文处理 B．领导组讨
C．角色扮演 D．智力测验E．性测验
11 力 资源 理 基 原理 包括( ABCDE )
A投资增值 原理 B互补合力 原理 C激励强化 原理 D体差异 原理 E动态适应原理
12 企业 实行员外部征聘通途径进行：( ABCDE )
A刊登广告 B业服务机构 C猎头公司
D中专院校类职业技工学校 E推荐荐
13员激励机制包括容( ABC )
A激励时机 B激励频率 C激励程度
D激励深度 E激励广度
14绩效考核中素评定法评定角度：( ABCD )
A评定 B级评定 C级评定
D直接领导评定 E顾客评定
15根国家 公务员 暂行条例规定国 公务员 奖励种类：( ABCDE )
A嘉奖 B记三等功 C记二等功
D记等功 E授予荣誉称号
16现代力资源理仅强调通制度进行理更重通（ ABCE ）进行理
A文化 B方法 C思想 D政策 E技术
17面表述中力资源规划作 （ ACDE ）
A力资源规划组织战略规划核心部分
B力资源规划组织适应静态发展需重条件
C力资源规划项力资源理实践起点重
D力资源规划利控制工成
E力资源规划利调动员工积极性
18选拔性测评特点 （ ABE ）
A强调区分性 B 强调客观性 C带调查性
D 具概括性 E结果分数等级
19影响组织中员工福利素政府政策法规医疗费增加外
（ABCDE）
A社会物价水 B劳动市场状况 C员保护必
D竞争手福利状况 E企业济实力
20员工业余学指员工利业余时间参加 （ ABDE ）
A费学历教育 B费进修 C外派培训
D费培训 E费职业资格技术等级考试
21．力资源资源具特征：（ AD ）
A．社会性 B．享性
C．测量性 D．动性
E．开发性
22．媒体广告招聘优点( ABC )
A．信息传播范围广 B．应聘员数量
C．组织选择余 D．招聘时间较长
E．广告费较高
23．绩效性指绩效优劣取决单素受客观种素影响（ ABCD ）
A．激励 B．技
C．环境 D．机会
E．程
24．企业部员工薪酬水（ ABCE ）素影响
A．员工绩效 B．员工岗位
C．员工力 D．工会力量
E．员工工龄
25．评价中心法招聘理员常方式（ ABC ）
A．公文处理 B．领导组讨
C．角色扮演 D．智力测验
E．性测验
26 力资源需求预测方法 ( AB)
A 德尔菲法B 回分析法c 果分析法D 成需分析法E 物质刺激法
27 事理员职责进行工资调查职责列务组成 ABCE
A设计调查问卷B问卷发调查象c结果表格化加解释
D召开专家讨鉴定会E 调查结果反馈调查象
28 校园招聘例 候选资源开发工作包括方面活动 (ABCD )
A 准备分发描述企业情况册子
B 学校方面负责学生分配工作单位建立联系确定应聘者见面日期
c 学生组织接触解届毕业学生特点
D 准备安排校园发行报纸刊登招聘广告
E 描绘招聘产出金字塔图
29 考评标志员工考评类型划分种类 (ABC )
A 常模参性考评B 效标参性考评c元标准容考评D绩效考评E非绩效考评
30 济性福利通常金钱实物形式 形式 ( ABCDE)
A 超时酬金B 住房性福利c 交通性福利D 教育培训性福利E 医疗保健性福利
31(ABD )岗位分析方法
A 观察法 B 面谈法 C 素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法
32(BDE )岗位评价方法
A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 素较法 E 素计点法
33素较法通常薪酬素(子)( ABC)
A 心理求 B 技术求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件
34企业日常薪酬理包括( ABCDE)
A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价
35企业进行薪酬理目ABCE
A 合理控制工成 B 吸引 C 激励员工 D 获取更效益 E 留住
36确定员工薪酬水时做保持合理度做公正性外做竞争性企业必须进行(ABDE )
A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析
37企业进行薪酬市场调查时常调查方式( ABCD)
A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开调查报告 D 企业间相互调查E 面谈法
38企业制定薪酬计划前需收集信息资料包括( ABC)
A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水 D员工素质结构 E 业状况
39合理组合薪酬结构应该固定薪酬部分浮动薪酬部分中 ( )固定薪酬部分ACD
A 基工资 B 业绩工资 C 力工资 D 岗位工资 E 福利
40传统薪酬结构类型( ABCD)
A 绩效导薪酬结构 B 工作导薪酬结构 C 力导薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权
41新型薪酬结构容( ABCD)
A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术永久分成E 利润分享
42薪酬制度中必须明确容( ABD)
A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬素 D 薪酬等级级差 E 福利例
43薪酬制度设计基础(AB )
A 岗位分析评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 工成核算E 工资标准
44薪酬等级岗位等级相应企业岗位薪酬等级般类型(AC )
A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛薪酬等级 D浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级
45薪酬制度调整类型( ABCDE)
A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整E 考核性调整
46企业核算工成基核算指标包括( ABCDE)
A 企业业员年均数 B 企业业员年均工作时数 C 企业工成总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入
47企业核算工成投入产出指标包括( AB)
A 销售收入工费率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业工成
48核算企业工资总额中( BCD)项目应该包括
A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火计划奖 E 奖金
49企业工成总额包括( ABCD)
A 社会保险费 B 福利费 C 住房费 D 业员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费
50(BCD )属企业福利
A 基医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险
51福利理原(ABCD )
A 必性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 时性
52福利理容包括(ABCDE )
A 确定福利总额 B 明确实施福利目标 C 确定福利象
D 支付形式 E 评价福利实施效果
53( ABD)养老金支付形式
A 次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 次性支付定期支付相结合 E 年度支付培训权
54 济性福利通常金钱实物形式形式ABCDE
A超时酬金B住房性福利C交通性福利D教育培训性福利
E医疗保健性福利F工作环境保障
55职业生涯发展常常伴着年龄增长变化职业生涯划分
阶段( ABCDE)
A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E降阶段
56西方性理发展历阶段( BCD)
A济假设阶段B物理阶段C 理阶段D理阶段E 档案理阶段
57理目角度力资源理发展历面阶段(ABC A 工作中心阶段B员中心阶段C 员工作互动阶段D现场事务理阶段E 档案业务理阶段
58 招聘渠道致(ABCDE)
A 交流中心 B招聘洽谈会C传统媒体现代网招聘D校园招聘E 猎取
59面种方法培训i (ABCDE)
A 讲授法B角色扮演法c观摩实D远程教学法E 游戏模拟工具训练法
60 力资源战略分析公司力资掘理现状优势足全面分析综
合考虑面素基础提炼影响组织力资源战略选择关键问题 ( ABDE )
A 战略B命c种进化D外部环境E 部资源
61力资源具特性（ ） ABCD
A 动性 B变化性 C体独立性 D资性 E动性
62列关力资源理特点理解正确（ ） ABD
A 中心 B效益性部门 C重验 D视资源 E视工具
63列选项属力资源理传统事理区（ ） ABC
A 中心 B视资源 C力开发放首位 D视物视成 E视非生产非效益部门
64（ ）理基素 ACDE
A 企业 B产品 C文化 D环境 E价值观
65理基容（ ） ABCDE
A 理第 B激励方式 C建立谐际关系 D积极开发力资源 E培养发挥团队精神
66理机制（ ） ABCDE
A 动力机制 B压力机制 C约束机制 D保证机制 E选择机制
67通常劳动力资源包括（ ） ABD
A适龄业口 B未成年业口 C 成年业口 D 老年业口 E残障员
68列关资源理解正确包括（ ） AD
A 侧重质量 B突出数量劳动者数量 C注重口数量质量统 D反映民族素质 E 国资源整体水居世界首位
69影响力资源数量素包括（ ） ABC
A 口总量生产状况 B口年龄结构变动 C口迁移 D 劳动者身体素质 E 劳动者智水
70列关操作层面力资源理理解正确包括（ ） ABCD
A 事务工作 B岗位理作组织实施力资源理基础出发点 C带极强机械义色彩 D 强调岗位相应 E 属力资源理技术时代
71关代中国力资源理理解正确包括（ ） BCD
A已基完成技术时代力资源理部分工作 B需加强力资源相关制度修正完善 C属战略层面终极层面力资源理时期 D 组织处力资源理技术时代 E 组织更注重非确定性情景力资源理
72关际关系时期列说法错误包括（ ） ADE
A泰勒代表物 B理基础需层次理 C提倡实施针性理 D 全面质量理时期相步 E 体现根采取理方式权变理
73列关力资源战略作理解正确包括（ ） BDE
A指挥决策中层高层理者指挥范围
B组织负责组织中力资源行
C战略规划执行组织战略规划
D协调直接参线部门业务设计员配置等
E控制组织变革文化建设等战略职进行控制
74员配置求（ ） BE
A应聘者知识技态度工作岗位级匹配
B应聘者知识技态度工作务职求匹配
C应聘者知识技态度工作氛围组织文化相匹配
D应聘者价值观性需求动机工作务职求匹配
E应聘者价值观性需求动机工作氛围组织文化相匹配
75战略绩效理中组织确定绩效责中360度考核方式绩效责包括（ ） ABCDE
A 直接司 B事 C属 D考评者 E外部专家
76战略绩效理中确定绩效标准通常包括（ ） ABD
A 基财务标准
B基员工特质标准
C基组织特质标准
D基员工行标准
E基生产标准
77衡计分卡求组织必须改（ ）项素评价绩效 ABCE
A财务 B顾客 C 部流程 D 力资源 E员工学发展
78列关衡计分卡理解正确包括（ ） BCE
A 种财务指标绩效衡量模式
B绩效考核位升组织战略层面成组织战略实施工具
C仅衡量组织发生事情评估组织前瞻性投资
D五方面指标构建起体系
E 组织命战略转变套前连贯系统绩效评价体系
79通常战略力资源理面挑战包括（ ） ABCD
A 现理理念挑战
B力资源理工作者力素质挑战
C级理者行方式挑战
D组织文化挑战
E 政府行政理制度挑战
80力资源理战略制度流程通常包括（ ）环节 ABD
A 战略分析 B战略选择 C战略制定 D战略衡量 E 战略调整
81常见战略衡量标准（ ） ABCD
A利益相关者衡量标准 B财务增长标准 C市场增长标准 D 品牌增长标准 E 配置标准
82舒勒5P模式包括（ ） ABCDE
A 力资源理念 B力资源规划 C力资源政策 D力资源实践 E力资源流程
83战略力资源理求力资源理具（ ） ABCD
A 资性 B系统性 C战略性 D目标导性 E权变性
84列关员工队伍建设理解正确（ ） ACE
A组织理层扁化
B高中初级岗位员例应形成棒槌型结构
C高中初级岗位员例应形成橄榄型结构
D鼓励具中专学历营理员走职业化理道路
E培养造批高层次高素质高技复合型创新型
85列关德尔菲法理解正确（ ） CE
A 种力资源供预测方法 B种定量预测方法 C称专家意见法 D专家数越越 E专家间般见面专门员发生联系
86德尔非法具列特点（ ） ABCDE
A 集思广义
B准确度高
C避免偏见
D避免权威意见影响
E防止情面固执见
87外部力资源供预测方法包括（ ） AB
A相关素预测法 B市场调查预测法 C 渡矩阵 D 德尔菲法 E力资源盘点法
88力资源流动形式（ ） ABCD
A 然流失死亡伤残
B退休
C离职
D部变动提升等
E 培训
89力资源短缺时采途径（ ） ABCDE
A 利高效率机器
B重新设计工作程序
C提高劳动技
D外部招聘
E 工作转包
90力资源剩余时理决策（ ） ABCD
A提早退休 B员重新分配 C时性解雇 D削减工资福利 E 提供济激励
91列属战术层次力资源规划（ ） BCDE
A力资源需求战略性预测
B总体规划
C职务编制规划
D员配置规划
E员招聘规划
92关力资源需求影响列理解正确包括（ ） BE
A 第三产业发展导致该产业力资源需求数量减少 B食品行业技术水提高导致行业技食品行业转移 C技术水力资源需求影响般正面影响 D第三产业属劳动密集型产业吸纳量非熟练劳动力业 E国家总体规划种整体力资源发展进行规划
93非工资素包括（ ） DE
A 力资源供素 B国家素 C组织素 D工作素 E劳动者身素
94列关力资均衡模型理解正确（ ） ACE
A 属力资投资理 B周仁提出 C表明力资投资边际成等边际收益 D认决定力资投资素力资投资成 E果教育收益率现实生活中期收益率教育投资必
95根力资源理身特点力资源成分（ ） ABCDE
A获成 B开发成 C成 D保障成 E离职成
96力资源获成包括（ ） ABCD
A 招聘成 B选择成 C录成 D安置成 E开发成
97力资源成核算应（ ）程序进行 ABCD
A掌握现力资源原始资源 B现力资源分类汇总 C 制定力资源标准成 D 编制力资源成报表 E设置力资源数量变动投资变动原始记录
98力资源成包括（ ） BCD
A 录成 B维持成 C奖励成 D调剂成
99力资源保障成包括（ ） ABD
A 健康保障 B失业保障 C教育保障 D 退休养老保障
100力资源离职成包括（ ） AB
A招募成 B维持成 C离职前低效成 D 空职成 E 补偿成
101岗位培训成通常包括（ ） AD
A岗培训成 B离岗培训成 C岗培训成 D 岗位培训成 E 脱产培训成
102列（ ）投资成收益货币计量 ABC
A员工招聘投资 B员工培训投资 C劳动力配置投资 D济技术信息系统投资 E 医疗保健投资
103组织力资源投资包括（ ） ABCDE
A员工招聘投资 B员工培训投资 C劳动力配置投资 D济技术信息系统投资 E 医疗保健投资
104力资源价值会计中般非货币性分析包括（ ） CDE
A力资源交换价值剩余价值 B力资源价值 C行惯 D潜适应力 E 群体配合惯工作气氛
105通常组织需披露力资源会计信息包括（ ） ABCE
A力资源成关信息 B力资源价值关信息 C力资源权益关信息 D力资源效率方面信息 E 力资源投资方面信息
106力资源会计假设包括（ ） ABCE
A 力资载体 B组织价值资源 C作组织资源价值受理方式影响 D力资源价值计量 E计量力资源成价值形式提供信息卓成效理力资源必少
107列关力资激励理理解错误（ ） ABD
A 美国学者舒尔茨提出 B认力资效配置济发展永恒题 C目利行客观效果社会目标致 D需考虑利益分配机制重确定力资投资收益 E认力资代难考察者控制者
108列关力资产权理理解正确（ ） CDE
A 该理代表物贝克尔 B该理包括力资均衡模型 C该理包括力资非力资分享组织权理 D该理包括制约行相关力资权利规 E力资产权界定长期演进程
109劳动定额基形式包括（ ） CD
A 服务定额 B员定额 C产量定额 D 时间定额 E设备定额
110企业员工包括（ ）ABCDE
A工 B学徒工 C工程技术员 D 理员 E 服务员
111工作信息收集分析通常包括（ ） ACDE
A 职位名称分析 B单位情况分析 C工作环境分析 D工作职者必备条件分析 E工作容分析
112工作分析中问卷调查法具特点包括（ ）ABD
A 费低速度快 B调查范围广 C调查样量较 D问卷前需进行测试 E填写调查表员工集体进行缺少交流沟通
113列关工作分析中观察法理解正确（ ） ABCD
A 工作分析员直接现场进行观察 B通常面谈法相结合 C适量标准化周期较短体力劳动工作 D分析员够较全面深入解工作求 E较容易受观察员工欢迎配合
114列关工作分析中工作日志法理解正确（ ）ABD
A 需费较低 B信息性较高 C范围较广 D信息整理量较 E误差性较
115列关工作分析中访谈法理解正确（ ） BCD
A成较低 B解工作者较深层次容 C收集分析资料较简单迅速 D观误差存引起工作分析资料失真扭曲 E访谈象般工作者
116关键事件法记录容通常包括（ ）ABCD
A 导致该事件背景原 B职工特效余行 C关键行果 D职工控制述果力 E关键事件涉岗位特征描述
117列（ ）工作适合岗位定员法 BC
A操设备作业工作 B动流水线生产 C 某守性岗位（门卫） D 理岗位 E服务性工作单位
118工作岗位设置原包括（ ）ABCDE
A 事设岗原 B规范化原 C整分合原 D少岗位原 E事相宜原
119根面试容设计重点面试分（ ） CDE
A 单独面试 B集体面试 C常规面试 D 情景面试 E 综合性面试
120业服务机构招聘特点（ ） ACE
A针性强 B高级容易获 C费低廉 D覆盖面广 E 种助社会力量招聘方法
121员工甑选方法广泛运包括（ ） ABC
A心理测验 B面试 C评价中心技术 D 笔迹学法 E 背景检验法
122测验表现分（ ） DE
A力测验 B学绩测验 C格测验 D 文字测验 E 非文字测验
123招聘洽谈会特点（ ） AD
A选择余 B费高 C针性强 D 解力资源基情况 E 易获高级理员
124列关评价中心正确（ ） ABC
A起源情景模拟 B种测评方式 C系列评价活动 D 文字测验方 E 单位
125关领导组讨理解正确（ ） ABC
A种集体面试法 B评价中心技术常种方法 C组中般指定组长议题议程 D 适般理员选拔方法 E 测试评价者独立处理工作事务力
126关公文处理理解正确（ ） BCD
A成较低 B纸笔测验生动 C体行做直接观察 D 评价中心技术常核心方法 E 较容易评价者进行客观评分
127制约组织招聘部素（ ） BDE
A 招聘员类型供求状况 B组织发展阶段战略 C招聘单位区 D组织空缺职位性质 E招聘预算
128列属部招聘特点（ ） ABD
A 准确性高 B激励员工进取 C进入角色慢 D容易造成亲繁殖 E招聘费高
129列属部招聘方法（ ） ABCDE
A 晋升 B公开招聘 C岗位轮换 D重新雇 E召回前员工
130关发布职位空缺公告招聘理解正确包括（ ） ACE
A 员工提供等竞争机会 B种外部招聘方法 C职位候选范围较广 D较节省时间 E组织部缺乏定稳定性
131招聘工作评估包括（ ） CD
A 招聘成效益评估 B录员评估 C招募工作评估 D甄选工作评估 E招聘评估
132根测验象心理测验划分（ ） AB
A 测验 B团体测验 C描述性测验 D诊断性测验 E预测性测验
133相面谈交谈口试等面试具特点（ ） ABDE
A面试预先精心设计 B面试强调特点场景 C 日常然情景进行 D 面试测评方式容更广泛仅仅口头语言测评 E具明确目程序谈话
134根面试标准化程度面试分（ ） CDE
A 压力面试 B非压力面试 C结构化面试 D半结构化面试 E 非结构化面试
135员工培训程序般包括（ ） ABCDE
A 培训需求分析 B制定培训计划 C设计培训课程 D培训效果评估 E培训课程实施
136员工培训需求分析（ ）层次进行 ABC
A员工分析 B工作层次 C组织层次 D战略分析 E战略分析
137员工培训分（ ） ABC
A 职前培训 B岗培训 C脱产培训 D员工业余学 E学考试
138岗培训特点（ ） BCE
A时间集中 B针性强 C容易沟通 D系统性强 E学实践培训紧密结合易检验培训效果
139员工培训容分（ ） ACD
A知识培训 B理培训 C业务技培训 D价值观培训 E道德培训
140列关员工职前培训理解正确（ ） BCE
A 培训容基础业务知识教育 B针新员工培训 C称定培训 D职前培训 E培训开始
141列关案例分析法理解错误（ ） BCE
A称案研究法 B早剑桥学提出 C 开始时应般理员培训实践 D 较费时费力教师学员求较高 E种注重知识培训方式
142列关工作指导法理解正确（ ） ABE
A 利指导者受训者形成良关系 B助组织做储备工作 C避免教会徒弟饿死师傅现象 D较适合较低层次员工培训 E 师资求较高合格师资较难挑选
143列关网络教学法理解正确（ ） BCD
A 般作培训辅助手段 B较适合成学 C限时间空间影响 D 较灵活增强教学趣味性 E 适技培训
144工资部分组成（ ） ACD
A 基工资 B岗位工资 C绩效工资 D津贴 E工龄工资
145列属福利（ ） DE
A 养老保险 B工伤保险 C失业保险 D商业医疗保险 E住房补贴
146薪酬功包括（ ） ABC
A 补偿功 B激励功 C调节功 D反馈功 E理功
147列特点组织工程适宜采取岗位工资制（ ） CD
A 岗位技求差 B生产专业化动化程度低 C岗位技求差 D生产专业化动化程度高
148薪酬理目标（ ） ABCD
A 吸引 B激励力 C留住 D引导员工组织保持相目标 E实施分配原
149绩效工资常见形式（ ） ABC
A 奖金 B利润分成 C销售提成 D福利 E津贴
150薪酬制度设计原（ ） BCDE
A反馈原 B劳取酬原 C 工酬原 D 外部衡原 E合法保障原
151工资结构线斜率增加表示（ ） AC
A 贡献员工收入差距变 B贡献员工收入差距变 C实际工资值工作评价值率变 D工作评价值实际工资值率变
152列（ ）集体绩效绩效工资 BC
A 计件工资 B收益分享 C利润分享 D 佣金 E 衡计分卡
153列关收益分享制评价正确（ ） BDE
A 绩效激励手段 B绩效标准生产服务部门绩效 C高绩效员工吸引力 D 利控制整组织劳动力成 E 导致部门义滋生
154福利济性员工福利分（ ） AB
A济性福利 B非济性福利 C公福利 D 福利 E 组织福利
155列关员工福利理解正确（ ） CDE
A般采取形式金钱实物 B数福利面少数员工 C种间接济报酬 D 组织福利设计需考虑外两方面素 E 组织支付通常应属薪酬部分
156世界数国家实施养老保险制度形式（ ） ABC
A 投保资助型 B强制储蓄型 C国家统筹型 D社会统筹相结合型 E均正确
157员工保障理包括（ ） ABCDE
A 社会保障理 B劳动保障理 C安全理 D卫生理 E作业条件理
158失业保险应遵循原（ ） ABCDE
A 强制性统性原 B公效率兼顾原 C适时调整原 D适积累原 E适度原
159列关工伤保险正确（ ） ACE
A 工负伤停工医疗期间原基工资发直医疗终结时止 B抢险救灾职工作关般计工伤保险 C集体坐单位车辆参加工作性会议计工伤保险 D工伤事般三天相关部门报告 E工伤住院伙食费单位负责23负责13
160关工伤保险制度实施原正确（ ） ACD
A 责补偿原 B部分缴费原 C非工伤残相区 D济损失补偿事预防职业康复相结合原 E强制性原
161劳动争议仲裁应遵循原（ ） ABCD
A调解原 B时原 C迅速原 D次裁决原 E公正原
162处理劳动争议时具法律强制力（ ） AC
A劳动争议仲裁委员会 B劳动争议调解委员会 C 民法院 D 工会 E企业
163解决劳动争议实现渠道（ ） BDE
A 职工代表会 B劳动争议调解委员会 C工会 D劳动争议仲裁委员会 E 民法院
164劳动合理体包括（ ） ACD
A 劳动行政部门 B员工 C员工组织 D 工会 E 员工部门
165列属职业生涯发展阶段理中年龄阶段理（ ） AC
A 职业意识发展程理 B职业－匹配理 C务发展程理 D择业动机理 E职业性理
166列属职业生涯发展阶段理中职业生涯选择理（ ） ADE
A 职业－匹配理 B职业意识发展程理 C务发展程理 D择业动机理 E职业性理
167金斯伯格职业意识发展程理体职业心理发展划分（ ） BCD
A 成长期 B幻想期 C尝试期 D现实期 E衰退期
168职业生涯般步骤包括（ ） BCE
A 确定需求 B目拟定 C计划执行 D保持维护 E评估修订
169根佛隆择业动机理择业动机（ ）两素决定 AC
A 职业效价 B职业期值 C职业概率 D职业声 E劳动条件
B述分析题
1试述结构化工作分析方法
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）美国劳工部工作分析程序功性工作分析方法具体讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷麦考密克珍纳尔米查姆设计围绕职者进行信息收集职者事工作需进行活动进行统计分析基础①职位分析问卷项目职位分析问卷194项目者职位素构成项目分六方面：信息输入心理程工作输出际活动工作情景职务关系方面②职位分析问卷评分标准PAQ出6评分标准：信息度耗费时间适性工作重程度发生性特殊计分③职位分析问卷优缺点真正优势问卷实施者根否负决策沟通社会方面责否执行熟练技性活动否伴相应身体活动否操汽车设备否需信息进行加工五基维度工作进行等级划分项工作分配量化分数职位分析问卷足处没职位特定工作活动进行描述读性强
（2）美国劳工部工作分析程序美国劳工部采工作分析方法核心项工作职者信息物三者间关系进行等级划分基程序①清理出职者信息物三维度基活动予纳总结②根目标职位职者理需层次活动赋予相应分数③三项分总成项工作等级划分基础
（3）功性工作分析方法功性工作分析方法仅仅信息物三方面工作进行分类考虑四素：①执行工作时需程度指导②执行工作时需运推理判断力应达什程度③完成工作需具备数字力高④执行工作时求口头语言表达
2述绩效考核中出现问题避免方法
答：1绩效考核程中通常会出现列问题：
（1）工作绩效考核标准明确
（2）晕轮效应
（3）居中趋势
（4）偏松偏紧倾
（5）评价者偏见
（6）员工绩效状况
2量避免问题注意点：
首先弄清楚绩效评价程中容易出现问题意识加避免
次根需正确选择绩效评价工具考虑工具分优缺点考虑种工具综合
次慎重挑选考核者考核者进行相关培训挑选正直公正考核者时考核者避免晕轮效应居中趋势偏松偏紧倾进行培训
排外部素绩效评价影响时间约束强度员工流动率高低等
3试分析：绩效考评力资源理中作？作通达公司否体现？通达公司绩效考评存问题？克服问题？
答：分析点：
（1）绩效考评力资源理中具作：员工薪酬理提供员工职务调整提供员工培训提供级员工间提供正式沟通机会帮助促进员工成长企业组织决策提供参考作该案例少表现
（2）存问题改进办法：①考评目够明确太狭窄仅仅奖金进步明确考评目②考评指标缺乏科学性太笼统需进步细化加量化③考评员单考评组解员工工作情况组成④考评程完整进行考评反馈面谈
4失业者享受失业 保险 遇必须具备条件 资格 ：
(1)失业者必须处劳动年龄阶段处法定低劳动年龄退休年龄间
(2)失业者必须非愿失业愿失业
(3)失业前必须工作定时日者投保定时日
(4)失业必须立政府指定劳动业介绍机构般职业介绍登记表明已失业求寻求新工作岗位时必须表示愿意接受职业介绍机构提供新适工作服分配愿意接受职业介绍机构提供业培训便新岗位胜
5理解金足赤 完
优缺点长短处选坚持长原长处优点 资格 条件否符合空缺岗位 资格 求注重现力效利潜力发掘 组织部形成种宽松环境成员够畅欲言提出批评建议恰渠道发泄满出气孔时减压
6员保护务包括 ？
(1)保证 安全 生产
(2)实现劳逸结合
(3)实行女工保护
(4)组织工伤救护
(5)做职业中毒职业病预防工作救治工作
7员工考核？
员工考核时事应全面历史阶段性考核员工时考核项评价指标数积累考核连续性求历次积累数进行综合分析求出全面准确结
8员报酬组织员工组织付出劳动种直接回报
组织制订员报酬时应遵循列原：
(1)成补偿原原求：①报酬够维持员工劳动力生产②报酬够补偿劳动力形成程中济消耗
(2)效率优先兼顾公相结合原坚持员工生产效率确定报酬前提防止员工间劳动收入分悬殊
(3)短期利益长远利益相结合原求组织利润率较高时维持长期优势应首先加利润留存水首先增加员工工资营发生困难时应量维持员工实际报酬水
(4)工资增长劳动生产率增长相协调原报酬增长水般应低劳动生产率增长水
(5)货币工资实际工资相符原实际工资指定时期货币工资交换 商品 服务量货币工资实际工资相符原求：①员工应货币形式工资②员工期实际工资水应等前期实际工资水
9 力 资源然资源样仅社会财富源泉 力 资源社会财富创造程中起着决定性作
① 力 资源然资源转换社会财富决定素社会财富类物质文化生活具价值产品构成然资源具种性通劳动 力 资源消耗引起调整控制然间物质变换程然资源变成财富
② 力 资源社会财富寡决定性素力资源量等劳动者数力水积劳动者劳动力定时投入社会财富创造程数变换出财富反少劳动者数定时劳动者劳动力提高变换出财富反少
③力资源社会财富样化决定性素丰富彩生活需丰富彩价值物保证种样物拥种样劳动力劳动者生产程中创造出
④力资源社会财富增值决定性素旦财富转化 商品 财富仅表现物表现价值差类社会劳动凝结复杂劳动倍加简单劳动提高劳动者劳动技提高劳动复杂程度增加 商品 价值决定性素
10然资源相力资源特点？
答：力资源作国民济资源中特殊部分然资源相具特点：
（1）剥夺性力资源属类身特具剥夺性力资源根特征
（2）时代性力资源形成程中受时代条件制约时代提供条件前提努力发挥作
（3）时效性力资源形成开发受时间制约限制然资源力资源年龄阶段着生理心理特点力资源开发时
（4）生物性力资源存体中种活资源
（5）动性然资源开发程中完全处动位力资源根外部环境性身条件愿目确定活动方创造性选择行
（6）生性般言然资源部分属非生资源力资源劳动程中消耗够生产出
（7）增值性力资源仅具生性特点生程种增值程
11简述良绩效计划容
答：通常良绩效计划应该包括容：
（1）员工次考核期间需达什样工作目标？
（2）达目标结果样？期限安排？
（3）评价结果坏？
（4）收集员工工作结果信息？
12简述绩效信息收集方法
答：绩效信息绩效考核中发挥基础性作信息收集项细致系统工作收集方法包括：
（1）观察法：理员直接观察员工工作中表现形成记录
（2）工作记录法：员工完成工作时候常常需规定填写原始记录记录定程度体现员工工作目标完成情况
（3）关键事件法：员工工作中特突出异常失误情况进行记录关键事件记录利理员属突出业绩进行时激励属存问题时反馈纠正
（4）相关员反馈法：理员完全观察留意收集信息员工工作程中相时间相关员接触注意相关员提供信息客户项目组成员相关部门员工等
需注意数记录收集定绩效核心
13 简述榜样体产生影响程
榜样体影响包括四程：
（1）注意程：认识注意榜样重特点时会榜样学倾受吸引力反复出现认重者相似榜样影响
（2）保持程：榜样影响取决榜样真正出现时体榜样活动记忆程度
（3）动力复制程：体通观察榜样种新行观察必须转化行程表明体够执行榜样活动
（4）强化程：果提供积极诱奖励会激发体事榜样行强化行会予更关注更表现更频繁
14简述员工福利计划实施
答：员工福利计划实施需做三方面工作：
（1）员工福利计划宣传沟通：职工介绍宣传福利政策容时通印发福利手册方式详细讲述企业福利基容享受福利遇条件费承担等问题应专门机构（常设时）定期开展讨会收集员工中福利理解处时予解答避免沟通畅出现矛盾时注意收集行业企业福利制度完善企业福利计划结合企业现实员工介绍企业福利制度扩关企业薪酬竞争力讨范围充分利企业资源企业网等时掌握员工法意见予合理答复帮助员工理解福利安排选择细节等问题
（2）审查帮助员工获福利遇：员工申请享受规定福利遇时福利理者应该定福利政策计划审查员工资格符合条件申请者做出解释审查合格申请者应协助办理相关手续帮助员工获应享福利遇
（3）节约开支降低福利成提高福利服务效率减少浪费许企业进行改革采取手段：①员工承担规定数额费员工支出超规定数额时开始享受福利②员工承担部分购买福利费③规定员工享福利限④员工区⑤认真审查员工申请享受福利条件严格控制福利享条件⑥实行员工福利成控制政策⑦福利提供者进行认真谈判协调降低购买福利成审查医院服务单位收费合理性计划实施方案进行竞争性投标
15力资源理传统事理什区？
答：力资源理传统事理区体现：
（1）传统事理特点事中心现代力资源理中心理根出发点着眼
（2）传统事理设种成作种工具注重投入控制现代力资源理作种资源注重产出开发
（3）传统事理某职部门单独工具似职部门关系现代力资源理截然实施力资源理职组织中事部门逐渐成决策部门重伙伴提高事部门决策中位
16简述马斯洛需层次理容
答：心理学家马斯洛提出动机理该理认需分五层次：
（１）生理需维持类生存必需身体需
（２）安全需保证身心免受伤害
（３）属爱需包括感情属接纳友谊等需
（４）尊重需包括尊重尊心权成感等需外尊重位认受重视等需
（５）实现需包括成长发挥潜实现理想需
17工作分析作意义什？
答：工作分析作意义纳点：
（1）效进行工作分析现代企业力资源开发理科学化基础
（2）进行工作分析组织更合理员工避免员工程中盲目性
（3）进行工作分析组织中职责分明分工明确提高工作效率
18试述结构化工作分析方法
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）美国劳工部工作分析程序功性工作分析方法具体讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷麦考密克珍纳尔米查姆设计围绕职者进行信息收集职者事工作需进行活动进行统计分析基础①职位分析问卷项目职位分析问卷194项目者职位素构成项目分六方面：信息输入心理程工作输出际活动工作情景职务关系方面②职位分析问卷评分标准PAQ出6评分标准：信息度耗费时间适性工作重程度发生性特殊计分③职位分析问卷优缺点真正优势问卷实施者根否负决策沟通社会方面责否执行熟练技性活动否伴相应身体活动否操汽车设备否需信息进行加工五基维度工作进行等级划分项工作分配量化分数职位分析问卷足处没职位特定工作活动进行描述读性强
（2）美国劳工部工作分析程序美国劳工部采工作分析方法核心项工作职者信息物三者间关系进行等级划分基程序①清理出职者信息物三维度基活动予纳总结②根目标职位职者理需层次活动赋予相应分数③三项分总成项工作等级划分基础
（3）功性工作分析方法功性工作分析方法仅仅信息物三方面工作进行分类考虑四素：①执行工作时需程度指导②执行工作时需运推理判断力应达什程度③完成工作需具备数字力高④执行工作时求口头语言表达
19述绩效考核中出现问题避免方法
答：1绩效考核程中通常会出现列问题：
（1）工作绩效考核标准明确
（2）晕轮效应
（3）居中趋势
（4）偏松偏紧倾
（5）评价者偏见
（6）员工绩效状况
2量避免问题注意点：
首先弄清楚绩效评价程中容易出现问题意识加避免
次根需正确选择绩效评价工具考虑工具分优缺点考虑种工具综合
次慎重挑选考核者考核者进行相关培训挑选正直公正考核者时考核者避免晕轮效应居中趋势偏松偏紧倾进行培训
排外部素绩效评价影响时间约束强度员工流动率高低等
20试分析：绩效考评力资源理中作？作通达公司否体现？克服问题？
答：分析点：
（1）绩效考评力资源理中具作：员工薪酬理提供员工职务调整提供员工培训提供级员工间提供正式沟通机会帮助促进员工成长企业组织决策提供参考作该案例少表现
（2）存问题改进办法：①考评目够明确太狭窄仅仅奖金进步明确考评目②考评指标缺乏科学性太笼统需进步细化加量化③考评员单考评组解员工工作情况组成④考评程完整进行考评反馈面谈
21力资源规划认识？
答案点
力资源规划认识应包括点：
()力资源规划含义
根企业总体战略规划通企业未力资源需求现力资源供状况进行分析预测力资源进出途径进行系统安排程
（二）力资源规划容
1组织种力资源需求配置整体规划
2整体规划专项业务规划
职务编制规划员配备规划员需求供规划员补充更新规划 员晋升规划 员培训开发规划员薪资规划等
（三）影响力资源规划素
组织理者理理念组织目标变化组织形式变化员工素质变化宏观事政策变化产业结构发展变化劳动力市场变化
（四）编写力资源规划步骤
1核查组织现力资源状况2预测组织力资源需求3预测组织力资源拥量4确定组织员净需量5制定员供求衡规划政策6确定实现员供求衡执行计划7执行反馈控制
21力资源规划影响素力资源规划步骤
企业战略企业力资源战略般济环境政府理劳动力市场市场
1预测力资源需求2分析现力资源供3设计评价衡力资源供需求种方案
22确定绩效考核指标容
答案点：
（1）体现组织目标评估目
（2）员工工作起正面引导激励作
（3）较客观评价员工工作
（4）评估方法相较节约成
（5）评估方法实性强易执行
23现代力资源理传统事理什区？
答案点：
现代力资源理传统事理区：
（1）理价值事理成理力资源理资源理
（2）理活动事理动反应型力资源理动开发型
（3）部门性质事理部门非生产非效益部门力资源理部门直接带效益效率生产效益部门
（4）理位事理部门处执行层力资源理部门处决策层
（5）理焦点事理事核心力资源理中心
（6）理功事理进出负责力资源理包括工作岗位设计招聘合理配置开发保养协调工作关系等
24招聘程序般样？
答案点：
员工招聘基程序包括：招聘决策发布信息招聘测试士决策四步骤
（1）招聘决策：指企业中高理层关重工作岗位招聘量工作岗位招聘决定程
（2）发布招聘信息：应聘群传递企业招聘信息
（3）招聘测试：招聘程中运种科学方法验方法应聘者加客观鉴定区分差异适担适工作
（4）事决策：事免决策招聘决策参考测试结果确定初步选查阅档案体检确定终选
（意思答分）
25职务分析方法？特点？
答案点：职务分析方法分定性分析定量分析两类：
（）定性分析方法：
（1）问卷调查法：费低速度快调查面广易量化调查结果科途分析问卷设计求高产生理解致
（2）观察法：较较深刻解工作求高层领导研究性工作确定性工作
（3）工作日志法：适短期掌握工作适需进行量训练危险工作
（4）面谈法：效率较高面谈象持怀疑保留态度提问求高
（5）典型事例分析法：揭示工作动态性生动具体
费时难形成般性工作行总概念
（二）定量分析方法
（1）职位问卷分析法（PAQ）：
（2）职工作分析法（PJA）：
（2）职工作分析法（FJA）
ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees You may need to make a claim to an employment tribunal if you don＇t agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly For more informu take advice from one of the organisations listed under Fur ther help Employment tribunals are less formal than some other courts but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation Most people find making a claim to an employment tribunal challenging If you are thinking about making a claim to an employment tribunal you should get help straight away from one of the organisations listed under Further help ation about dismissal and unfair dismissal see Dismissal You can make a claim to an employment tribunal even if you haven＇t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you However if you win your case the tribunal may reduce any compensation awarded to you as a result of your failure to appeal Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are complaining about happened If your application is received after this time limit the tribunal will not usually accept i If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your compensation if you win the case This is known as a damagesbased agreement In England and Wales your solicitor can＇t charge you more than 35 of your compensation if you win the case You are clear about the terms of the agreement It might be best to get advice from an experienced adviser for example at a Citizens Advice Bureau To find your nearest CAB including those that give advice by email click on nearest CAB For more information about making a claim to an employment tribunal see Employment tribunals The (lack of) air up there Watch m Cay man Islandsbased Webb the head of Fifa＇s antiracism taskforce is in London for the Football Association＇s 150th anniversary celebrations and will attend City＇s Premier League match at Chelsea on Sunday I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Ya ya Toure he told BBC Sport For me it＇s about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA for the racist behaviour of their fans during City＇s 21 win Michel Platini president of European football＇s governing body has also ordered an immediate investigation into the referee＇s actions CSKA said they were surprised and disappointed by Toure＇s complaint In a statement the Russian side added We found no racist insults from fans of CSKA Age has reached the end of the beginning of a word May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day May be back in the past to oneself the paranoid weird belief disillusionment these days my mind has been very messy in my mind constantly Always feel oneself should go to do something or write something Twenty years of life trajectory deeply shallow suddenly feel something do it字开头年龄已尾声许愧疚似转瞬逝日子成天样子许追溯偏执怪异信念醒悟天思绪直凌乱脑海中断纠缠总觉似应该做点什者写点什二十年生轨迹深深浅浅突然感觉事情非做The end of our life and can meet many things really do 穷生遇少事情真正非做？ During my childhood think lucky money and new clothes are necessary for New Year but as the advance of the age will be more and more found that those things are optional Junior high school thought to have a crush on just means that the real growth but over the past three years later his writing of alumni in peace suddenly found that isn＇t really grow up it seems is not so important Then in high school think don＇t want to give vent to out your inner voice can be in the high school children of the feelings in a period but was eventually infarction when graduation party in the throat later again stood on the pitch he has sweat profusely looked at his thrown a basketball hoops suddenly found himself has already can＇t remember his appearance Baumgartner the disappointing news Mission aborted r plays an important role in this mission Starting at the ground conditions have to be very calm winds less than 2 mph with no precipitation or humidity and limited cloud cover The balloon with capsule attached will move through the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our daytoday weather lives It will climb higher than the tip of Mount Everest (55 miles885 kilometers) drifting even higher than the cruising altitude of commercial airliners (56 miles917 kilometers) and into the stratosphere As he crosses the boundary layer (called the tropopause)e can expect a lot of turbulence We often close ourselves off when traumatic events happen in our lives instead of letting the world soften us we let it drive us deeper into ourselves We try to deflect the hurt and pain by pretending it doesn’t exist but although we can try this all we want in the end we can’t hide from ourselves We need to learn to open our hearts to the potentials of life and let the world soften us生活发生幸时常常会关心门世界仅没慰藉反倒更加消沉假装切仿佛发生试图忘伤痛算隐藏终骗然尝试开心门拥抱生活中种世界感化呢？ Whenever we start to let our fears and seriousness get the best of us we should take a step back and reevaluate our behavior The items listed below are six ways you can open your heart more fully and completely恐惧焦虑袭时应该退步重新反思言行面六方法助更完满透彻敞开心扉Whenever a painful situation arises in your life try to embrace it instead of running away or trying to mask the hurt When the sadness strikes take a deep breath and lean into it When we run away from sadness that’s unfolding in our lives it gets stronger and more real We take an emotion that’s fleeting and make it a solid event instead of something that passes through us生活中出现痛苦事情时逃跑隐藏痛苦试着拥抱吧悲伤袭时试着深呼吸然直面果味逃避生活中悲伤悲伤会变更强烈更真实——悲伤原稍逝情绪固执耿耿怀By utilizing our breath we soften our experiences If we dam them up our lives will stagnate but when we keep them flowing we allow more newness and greater experiences to blossom深呼吸减缓感受屏住呼吸生活停滞呼出呼吸更新奇历拉开序幕
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