阅读指南：日新闻报道创新著称谷歌部考核居然十分严格神秘OKR制度逐渐曝光作种目标理绩效理工具OKR克服KPI实操中出现问题相KPI言OKR真正考核工具目标理工具
目标理思想已久互联网思想扁组织推动目标理棵老树开出OKR朵新花格外茂盛OKRKPI两者长谁法真正代方根身企业特性找适合绩效理方法效激发员工达成企业目标努力
传统KPI理困境
传统KPI企业运中遇两问题：
1事情值做计划阶段法测量法制订目标出现量考核期末修改 KPI 甚弄虚作假现象项KPI 处达成状态考核流形式
2度追求目标值数字达成背离数字目标背测量愿景KPI求目标转化关键绩效数字衡量制定者提出高求：家互联网公司希户喜欢产品KPI制定者错误页面浏览量衡量喜欢达KPI员工完成KPI户原页面完成事情分页面完成终KPI达成户更讨厌产品
谷歌OKR实践
OKR全称 Objectives and Key Results（目标关键结果）源Intel公司团队量身定制套考核系统1999年IntelVP John DoerrOKR引入谷歌直仅仅Intel谷歌量互联网公司甚基金公司全部部分采OKR系统
谷歌执行OKR基求
15O（目标）O4KR（关键结果）
260O（目标）初源底层
3必须根OKR协出现命令
4页写完两页限值
5OKR绩效评估工具薪酬晋升直接挂钩分数永远重起直接引导作
6争取0607分满分1分意味着成功反说明O（目标）具野心04意味着失败考虑项目应该继续进行明确该做什该做什KR然重情况持续努力
7公司联合会保证样目标行进员工够获家认帮助
OKR四关键素
1．明确O（目标）目标具野心公司选出目标定难度挑战会员工舒服样目标断督促员工奋斗会出现期限完成目标情况
2．KR（关键结果）进行量化定义：gmail达成功描述合格采gmail9月线11月拥100万户
3．OKR团队公司层面均公开透明谷歌OKR容成绩公开名员工介绍页会显示OKR记录公司够知道步工作样做什方面然产生群体监督作方面方便合理效组建项目团队
4．季度年度评估01分关键结果分季度OKR保持定刚性年度OKR断修正谷歌佳OKR分数0607间高分定受表扬果期目标制定野心够期OKR制定需调整低分会受指责通分析工作数找季度OKR改进办法
相较KPIOKR优势
OKR绩效考核分离直接薪酬晋升关联强调KR（关键结果）量化非O（目标）量化 KR（关键结果）必须服 O（目标）KR（关键结果）做达成O（目标）系列手段员工团队公司执行程中更改KR（关键结果）甚鼓励样思考确保KR（关键结果）始终服务O（目标）样效避免执行程目标愿景背离解决KPI目标法制定测量问题
时OKR定期促员工团队公司进行思考排列目标务优先级公开透明氛围促进层面沟通协集中精力某件重工作努力形成目标完成程监督衡量果KPI起激励员工努力工作目OKR进步保证员工工作方正确01评分致相完成务百分鼓励100完成直接利益挂钩涉具体数字会员工压力会产生弄虚作假现象
结束语：OKR需慎
OKRKPI根目OKR致力更效率完成野心项目监控做事KPI强调保质保量完成预定目标做事KPI类似流水线式制造需制定者流程产完全解OKR类似团体群起响应需流程参者组织心德听者更加性化更加符合社会潮流实质特定文化适
谷歌文化impact衡量员工谷歌做出impact员工工作量否努力员工完成老板布置务种文化OKR员工做出更impact设计OKR思路更目标模糊更达计划程度统努力方团队公司目标协调致具体实现慢慢探索OKR存目考核某团队者员工时刻提醒前务什相信员工性创造性完成务方达成种衡
利执行利创造果企业领导非常清楚企业发展目标方更需员工执行力KPI利高效组织逐级履行职责完成务推进终目标达成企业发展行业者领域尖端行业身赖创新创意创造没目标方需企业探索OKR更激发员工创造力
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目标理思想已久互联网思想扁组织推动目标理棵老树开出OKR朵新花格外茂盛OKRKPI两者长谁法真正代方根身企业特性找适合绩效理方法效激发员工达成企业目标努力
传统KPI理困境
传统KPI企业运中遇两问题：
1事情值做计划阶段法测量法制订目标出现量考核期末修改 KPI 甚弄虚作假现象项KPI 处达成状态考核流形式
2度追求目标值数字达成背离数字目标背测量愿景KPI求目标转化关键绩效数字衡量制定者提出高求：家互联网公司希户喜欢产品KPI制定者错误页面浏览量衡量喜欢达KPI员工完成KPI户原页面完成事情分页面完成终KPI达成户更讨厌产品
谷歌OKR实践
OKR全称 Objectives and Key Results（目标关键结果）源Intel公司团队量身定制套考核系统1999年IntelVP John DoerrOKR引入谷歌直仅仅Intel谷歌量互联网公司甚基金公司全部部分采OKR系统
谷歌执行OKR基求
15O（目标）O4KR（关键结果）
260O（目标）初源底层
3必须根OKR协出现命令
4页写完两页限值
5OKR绩效评估工具薪酬晋升直接挂钩分数永远重起直接引导作
6争取0607分满分1分意味着成功反说明O（目标）具野心04意味着失败考虑项目应该继续进行明确该做什该做什KR然重情况持续努力
7公司联合会保证样目标行进员工够获家认帮助
OKR四关键素
1．明确O（目标）目标具野心公司选出目标定难度挑战会员工舒服样目标断督促员工奋斗会出现期限完成目标情况
2．KR（关键结果）进行量化定义：gmail达成功描述合格采gmail9月线11月拥100万户
3．OKR团队公司层面均公开透明谷歌OKR容成绩公开名员工介绍页会显示OKR记录公司够知道步工作样做什方面然产生群体监督作方面方便合理效组建项目团队
4．季度年度评估01分关键结果分季度OKR保持定刚性年度OKR断修正谷歌佳OKR分数0607间高分定受表扬果期目标制定野心够期OKR制定需调整低分会受指责通分析工作数找季度OKR改进办法
相较KPIOKR优势
OKR绩效考核分离直接薪酬晋升关联强调KR（关键结果）量化非O（目标）量化 KR（关键结果）必须服 O（目标）KR（关键结果）做达成O（目标）系列手段员工团队公司执行程中更改KR（关键结果）甚鼓励样思考确保KR（关键结果）始终服务O（目标）样效避免执行程目标愿景背离解决KPI目标法制定测量问题
时OKR定期促员工团队公司进行思考排列目标务优先级公开透明氛围促进层面沟通协集中精力某件重工作努力形成目标完成程监督衡量果KPI起激励员工努力工作目OKR进步保证员工工作方正确01评分致相完成务百分鼓励100完成直接利益挂钩涉具体数字会员工压力会产生弄虚作假现象
结束语：OKR需慎
OKRKPI根目OKR致力更效率完成野心项目监控做事KPI强调保质保量完成预定目标做事KPI类似流水线式制造需制定者流程产完全解OKR类似团体群起响应需流程参者组织心德听者更加性化更加符合社会潮流实质特定文化适
谷歌文化impact衡量员工谷歌做出impact员工工作量否努力员工完成老板布置务种文化OKR员工做出更impact设计OKR思路更目标模糊更达计划程度统努力方团队公司目标协调致具体实现慢慢探索OKR存目考核某团队者员工时刻提醒前务什相信员工性创造性完成务方达成种衡
利执行利创造果企业领导非常清楚企业发展目标方更需员工执行力KPI利高效组织逐级履行职责完成务推进终目标达成企业发展行业者领域尖端行业身赖创新创意创造没目标方需企业探索OKR更激发员工创造力
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