KPI理全接触（）
关键行指标（KBI）考察部门级员工定时间定空间定职责范围关键工作行履行状况量化指标部门级员工工作行理集中体现部门KBI分仅取决属全体员工KBI分简单叠加取决部门身组织结构理模式科学合理组织结构理模式助属全体员工KBI分相情况部门KBI成绩幅度提升
KBI企业绩效理新思路企业行理文化理真正步入量化标准化理时代绩效理作更加彰显功更加完备着中国企业绩效理实践断深入绩效理总体水断提升KBI理必展现出越越广阔实际应前景
KBI理理念
众周知：企业绩效理公司部门级员工定时间定空间定职责权限范围工作业绩工作行进行全程理建立部门员工业绩基础公司业绩企业力资源理终极指南数公司绩效理活动中通常偏重部门员工业绩理全力赴年KPI（关键业绩指标）理中国企业理界理理界行道事实佐证
容忽略：工作行企业文化行层面具体体现部门员工工作行理样企业绩效理重组成部分效工作行理维护良企业工作秩序强化部门级员工敬业精神协作精神责意识规范意识激发工作积极性创造性加速知识验积累树立良职业形象终支持工作业绩提升具极重作
然行理始终企业绩效理中相令头疼难点关键原：行理量化标准化操作难效开展许企业绩效理体系中行理容缺失企业注意行理重性理实践中行理业绩理混谈行理方案身缺乏科学性系统性操作性（突出谓德勤廉群众评议体系）反行理演变成观意公理典型代表企业绩效理整体成效绩效理口碑造成严重负面影响
鉴企业理复杂性企业理资源理时间稀缺性间存矛盾充分利限理资源理时间实现公司理效益化绩效理应始终注意力聚焦企业关键指标量化理工作行理样例外
关键行指标（KBI）考察部门级员工定时间定空间定职责范围关键工作行履行状况量化指标部门级员工工作行理集中体现部门KBI分仅取决属全体员工KBI分简单叠加取决部门身组织结构理模式科学合理组织结构理模式助属全体员工KBI分相情况部门KBI成绩幅度提升
通研究绩效理模型难发现：工作态度工作力水取决理念需求知识技佳组合外部环境资源力支持优异工作态度工作力优异绩效表现（包括业绩行）基础
部门员工行理业绩理样强调理者工作态度工作力培养相关工作环境工作资源保障关注换句话说：部门级员工KBI理程中效激励培训外部支持缺核心素
KBI理目标通级员工量化KBI达成实现部门KBI通部门量化KBI达成实现企业KBI部门级员工工作行高度规范化职业化基础实现企业知名度美誉度佳表现员工满意度工作效率佳表现企业理周期中KBI根企业文化理念企业处发展阶段实际状况企业期KPI研究制订
强者型企业文化重视员工服精神出勤状况理规矩型企业文化重视员工工作规范商务礼仪理企业文化理念保持变前提公司发展阶段确定KPI情况KBI理具侧重点例：企业初创阶段KBI理关注员工服务意识协作精神成长企业发展成熟阶段KBI理重视理者行员工培训参行考察
KPI理全接触（中）
KBI标准
KBI标准选择制订需遵循SMART原部门级员工KBI标准必须具体（Specific）测量（Measurable）达（Attainable）现实（Realistic）时间求（Timebased）便KBI理工作够方明确基础稳固前提高效序开展KBI具体标准分频率标准（行表现发生频率）类标准（行表现属类）次序标准（行表现整体中处次序）差距标准（行表现标杆差距）率标准（行表现标杆率）等五种形式
例：属员理投诉次数（季度）符合SMART求KBI超两次该指标具体标准（频率标准）该指标标准生产企业考评位车间理行否达标等场合发挥作该KBI效理需理投诉涵进行准确界定（该工作称指标含义说明）正常推进KBI理工作时专门制订配套理规定
面外KBI标准例子：
外部门异常突次数（季度） 超次该指标需异常突涵进行准确界定
损害部门声誉客户投诉（季度） 超次该指标需损害部门声誉涵进行准确界定
属培训合格率（季度） 低95该指标需培训合格率涵进行准确界定
会议决议未时进次数（季度） 超两次该指标需时进涵进行准确界定
KBI设置般标准优异标准般标准工作行基求理方面优异标准评估确认KBI执行优异者方面
KBI容划分十类：
组织声誉利益维护度（企业部门声誉利益维护情况）
二团队工作秩序规范维护度（长期时工作团队工作秩序工作规范维护情况）
三服务精神（部客户外部客户服务行表现）
四服精神（服直接级间接级级单位领导行表现）
五商务礼仪（工作行企业商务礼仪标准吻合情况）
六协作沟通（外协作单位支持配合援助情况交流交涉谈判情况）
七培训率培训合格率（参加指定培训次培训合格次规定标准）
八机密维护度（保密规范健全情况执行情况）
九资源利率（类工作资源利情况规定标准）
十出勤率（类工作出勤次规定标准）
述类KBI均层次角度提取出十甚百独立理指标企业行理项重基础工作建立符合身具体情况理指标库便企业发展阶段理周期中心务情况正确选择
KPI理样年度确定KBI理周期季度确定KBI理周期方法具优越性行理分年度理季度理两类消行理工作频繁稀疏等弊端企业行理操作性限度发挥
KPI：理周期中KBI数量远KPI数量KPI数量般58项宜KBI数量控制15项
KBI理具体实施
KBI理核心KBI理责书KBI理责书企业建立企业KBI理体系基础企业员工直接级间通协商确定明确员工定时间定空间定职责权限范围KBI员工直接级KBI理程中权利义务工作契约KBI身外KBI理责书中明确五项基容：
KBI完成具体标准
二KBI执行方法步骤
三KBI执行需环境资源
四级KBI执行程中责（包括激励培训外部支持责）
五违约处理条例
KBI责书须理者直接级理者双方签字认报公
司力资源理部门备案
KBI理整程中运360度方式维度周采集KBI执行信息具体方法包括：企业部员信息反馈记录企业外部员信息反馈记录工作行抽查检查记录工作行理会议记录等
KBI理周期结束时组织KBI理考评KPI样KBI理考评历六阶段：
考评者评
二直接级考评
三复核二次级考评
四考评结果反馈
五考评结果应
六考评总结
KBI考评总结中重工作KBI理方案行性KBI实施成
效果评估KBI实施成效果评估中列容必少：
实施成企业知名度扩展评估
二实施成企业美誉度提升评估
三实施成员工满意度提升评估
四实施成员工工作效率提升评估
公司KBI理KPI理进行效接双方构成企业绩效理体系保持该体系科学性衡性完整性
确定KPIKBI企业绩效理体系中权重绩效理缺工作程度取决企业身行业特点企业具体发展阶段企业文化实际特点般讲KBI部门级员工绩效理中权重宜超40免喧宾夺
总言KBI理理念企业现行绩效理理丰富发展够效弥补KPI理足满足广企业绩效理实际需求提升绩效理整体价值绩效理企业理体系中核心位方面具特殊重意义
KPI理全接触（）
KPI考评——企业绩效理基础
企业绩效评估常遇实际问题难确定客观量化绩效指标实绩效指标进行量化现实没必做通行性指标体系样衡量企业绩效
确定关键绩效指标重SMART原SMART5英文单词首字母缩写：S代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统M代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获A代表实现(Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标R代表现实性(Realistic)指绩效指标实实证明观察T代表时限(Time bound)注重完成绩效指标特定期限
建立KPI指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级KPI
接部门需企业级KPI建立部门级KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级KPI便确定评价指标体系
然部门部门KPI员起KPI进步细分分解更细KPI职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种KPI体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门理者绩效理工作起促进作
指标体系确立需设定评价标准般说指标指方面衡量评价工作解决评价什问题标准指指标分应该达什样水解决评价者样做做少问题
必须关键绩效指标进行审核审核样问题：评价者绩效指标进行评价结果否取致？指标总否解释评估者80工作目标？踪监控关键绩效指标否操作？等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
职位影响某项业务流程程影响程中某点订立目标进行绩效考核时应考虑职位职者否控制该指标结果果职者控制该项指标作职者业绩衡量指标跨部门指标作基层员工考核指标应作部门更高层考核指标
绩效理理双方目标实现目标达成识程增强员工成功达目标理方法理者属订立工作目标部门KPI部门KPI级部门KPI级部门KPI企业级KPI样保证职位企业求方努力
善KPI考评企业助企业组织结构集成化提高企业效率精简必机构必流程必系统
结束语
KBI企业绩效理新思路企业行理文化理真正步入量化标准化理时代绩效理作更加彰显功更加完备着中国企业绩效理实践断深入绩效理总体水断提升KBI理必展现出越越广阔实际应前景
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关键行指标（KBI）考察部门级员工定时间定空间定职责范围关键工作行履行状况量化指标部门级员工工作行理集中体现部门KBI分仅取决属全体员工KBI分简单叠加取决部门身组织结构理模式科学合理组织结构理模式助属全体员工KBI分相情况部门KBI成绩幅度提升
KBI企业绩效理新思路企业行理文化理真正步入量化标准化理时代绩效理作更加彰显功更加完备着中国企业绩效理实践断深入绩效理总体水断提升KBI理必展现出越越广阔实际应前景
KBI理理念
众周知：企业绩效理公司部门级员工定时间定空间定职责权限范围工作业绩工作行进行全程理建立部门员工业绩基础公司业绩企业力资源理终极指南数公司绩效理活动中通常偏重部门员工业绩理全力赴年KPI（关键业绩指标）理中国企业理界理理界行道事实佐证
容忽略：工作行企业文化行层面具体体现部门员工工作行理样企业绩效理重组成部分效工作行理维护良企业工作秩序强化部门级员工敬业精神协作精神责意识规范意识激发工作积极性创造性加速知识验积累树立良职业形象终支持工作业绩提升具极重作
然行理始终企业绩效理中相令头疼难点关键原：行理量化标准化操作难效开展许企业绩效理体系中行理容缺失企业注意行理重性理实践中行理业绩理混谈行理方案身缺乏科学性系统性操作性（突出谓德勤廉群众评议体系）反行理演变成观意公理典型代表企业绩效理整体成效绩效理口碑造成严重负面影响
鉴企业理复杂性企业理资源理时间稀缺性间存矛盾充分利限理资源理时间实现公司理效益化绩效理应始终注意力聚焦企业关键指标量化理工作行理样例外
关键行指标（KBI）考察部门级员工定时间定空间定职责范围关键工作行履行状况量化指标部门级员工工作行理集中体现部门KBI分仅取决属全体员工KBI分简单叠加取决部门身组织结构理模式科学合理组织结构理模式助属全体员工KBI分相情况部门KBI成绩幅度提升
通研究绩效理模型难发现：工作态度工作力水取决理念需求知识技佳组合外部环境资源力支持优异工作态度工作力优异绩效表现（包括业绩行）基础
部门员工行理业绩理样强调理者工作态度工作力培养相关工作环境工作资源保障关注换句话说：部门级员工KBI理程中效激励培训外部支持缺核心素
KBI理目标通级员工量化KBI达成实现部门KBI通部门量化KBI达成实现企业KBI部门级员工工作行高度规范化职业化基础实现企业知名度美誉度佳表现员工满意度工作效率佳表现企业理周期中KBI根企业文化理念企业处发展阶段实际状况企业期KPI研究制订
强者型企业文化重视员工服精神出勤状况理规矩型企业文化重视员工工作规范商务礼仪理企业文化理念保持变前提公司发展阶段确定KPI情况KBI理具侧重点例：企业初创阶段KBI理关注员工服务意识协作精神成长企业发展成熟阶段KBI理重视理者行员工培训参行考察
KPI理全接触（中）
KBI标准
KBI标准选择制订需遵循SMART原部门级员工KBI标准必须具体（Specific）测量（Measurable）达（Attainable）现实（Realistic）时间求（Timebased）便KBI理工作够方明确基础稳固前提高效序开展KBI具体标准分频率标准（行表现发生频率）类标准（行表现属类）次序标准（行表现整体中处次序）差距标准（行表现标杆差距）率标准（行表现标杆率）等五种形式
例：属员理投诉次数（季度）符合SMART求KBI超两次该指标具体标准（频率标准）该指标标准生产企业考评位车间理行否达标等场合发挥作该KBI效理需理投诉涵进行准确界定（该工作称指标含义说明）正常推进KBI理工作时专门制订配套理规定
面外KBI标准例子：
外部门异常突次数（季度） 超次该指标需异常突涵进行准确界定
损害部门声誉客户投诉（季度） 超次该指标需损害部门声誉涵进行准确界定
属培训合格率（季度） 低95该指标需培训合格率涵进行准确界定
会议决议未时进次数（季度） 超两次该指标需时进涵进行准确界定
KBI设置般标准优异标准般标准工作行基求理方面优异标准评估确认KBI执行优异者方面
KBI容划分十类：
组织声誉利益维护度（企业部门声誉利益维护情况）
二团队工作秩序规范维护度（长期时工作团队工作秩序工作规范维护情况）
三服务精神（部客户外部客户服务行表现）
四服精神（服直接级间接级级单位领导行表现）
五商务礼仪（工作行企业商务礼仪标准吻合情况）
六协作沟通（外协作单位支持配合援助情况交流交涉谈判情况）
七培训率培训合格率（参加指定培训次培训合格次规定标准）
八机密维护度（保密规范健全情况执行情况）
九资源利率（类工作资源利情况规定标准）
十出勤率（类工作出勤次规定标准）
述类KBI均层次角度提取出十甚百独立理指标企业行理项重基础工作建立符合身具体情况理指标库便企业发展阶段理周期中心务情况正确选择
KPI理样年度确定KBI理周期季度确定KBI理周期方法具优越性行理分年度理季度理两类消行理工作频繁稀疏等弊端企业行理操作性限度发挥
KPI：理周期中KBI数量远KPI数量KPI数量般58项宜KBI数量控制15项
KBI理具体实施
KBI理核心KBI理责书KBI理责书企业建立企业KBI理体系基础企业员工直接级间通协商确定明确员工定时间定空间定职责权限范围KBI员工直接级KBI理程中权利义务工作契约KBI身外KBI理责书中明确五项基容：
KBI完成具体标准
二KBI执行方法步骤
三KBI执行需环境资源
四级KBI执行程中责（包括激励培训外部支持责）
五违约处理条例
KBI责书须理者直接级理者双方签字认报公
司力资源理部门备案
KBI理整程中运360度方式维度周采集KBI执行信息具体方法包括：企业部员信息反馈记录企业外部员信息反馈记录工作行抽查检查记录工作行理会议记录等
KBI理周期结束时组织KBI理考评KPI样KBI理考评历六阶段：
考评者评
二直接级考评
三复核二次级考评
四考评结果反馈
五考评结果应
六考评总结
KBI考评总结中重工作KBI理方案行性KBI实施成
效果评估KBI实施成效果评估中列容必少：
实施成企业知名度扩展评估
二实施成企业美誉度提升评估
三实施成员工满意度提升评估
四实施成员工工作效率提升评估
公司KBI理KPI理进行效接双方构成企业绩效理体系保持该体系科学性衡性完整性
确定KPIKBI企业绩效理体系中权重绩效理缺工作程度取决企业身行业特点企业具体发展阶段企业文化实际特点般讲KBI部门级员工绩效理中权重宜超40免喧宾夺
总言KBI理理念企业现行绩效理理丰富发展够效弥补KPI理足满足广企业绩效理实际需求提升绩效理整体价值绩效理企业理体系中核心位方面具特殊重意义
KPI理全接触（）
KPI考评——企业绩效理基础
企业绩效评估常遇实际问题难确定客观量化绩效指标实绩效指标进行量化现实没必做通行性指标体系样衡量企业绩效
确定关键绩效指标重SMART原SMART5英文单词首字母缩写：S代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统M代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获A代表实现(Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标R代表现实性(Realistic)指绩效指标实实证明观察T代表时限(Time bound)注重完成绩效指标特定期限
建立KPI指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级KPI
接部门需企业级KPI建立部门级KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级KPI便确定评价指标体系
然部门部门KPI员起KPI进步细分分解更细KPI职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种KPI体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门理者绩效理工作起促进作
指标体系确立需设定评价标准般说指标指方面衡量评价工作解决评价什问题标准指指标分应该达什样水解决评价者样做做少问题
必须关键绩效指标进行审核审核样问题：评价者绩效指标进行评价结果否取致？指标总否解释评估者80工作目标？踪监控关键绩效指标否操作？等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
职位影响某项业务流程程影响程中某点订立目标进行绩效考核时应考虑职位职者否控制该指标结果果职者控制该项指标作职者业绩衡量指标跨部门指标作基层员工考核指标应作部门更高层考核指标
绩效理理双方目标实现目标达成识程增强员工成功达目标理方法理者属订立工作目标部门KPI部门KPI级部门KPI级部门KPI企业级KPI样保证职位企业求方努力
善KPI考评企业助企业组织结构集成化提高企业效率精简必机构必流程必系统
结束语
KBI企业绩效理新思路企业行理文化理真正步入量化标准化理时代绩效理作更加彰显功更加完备着中国企业绩效理实践断深入绩效理总体水断提升KBI理必展现出越越广阔实际应前景
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