内部讲师培训(中级版)-133页
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- 2. 大綱單元1. 教學策略有效運用 1-1 什麽是教學策略 1-2 績效導向的A-D-D-I-E流程 1-3 三種教學模式 1-4 分析學習需求 1-5 七種教學策略 1-6 成功講師三境界 單元2. 建立上臺信心與流暢表達 2-1 教學前的準備技巧 2-2 上臺前的仿真演練 2-3 建立上臺的信心 2-4 教學流暢表達之技巧 2-5 如何觀察掌握學員反應 2-6 上臺教學之問題研討 單元3. 教材開發與製作 3-1 如何寫作教案(Lesson Plan) 3-2 如何收集題材 3-3 如何組織內容 3-4 講義及教具製作 3-5 教材開發的成功關鍵 3-6 實作練習
- 3. 大綱單元4. 訓練方法與活動設計 4-1 實例講授 4-2 說故事法 4-3 三人教學 4-4 角色扮演 4-5 遊戲競賽 4-6 案例研討 4-7 論壇交流 單元5. 教學中引導思考的技巧 5-1 三種必備的思考 5-2 有效提問的技巧 5-3 如何引導關鍵性思考？ 5-4 如何引導對偶性思考？ 5-5 如何引導創造性思考？ 5-6 回答學員問題的技巧 單元6. 培訓績效評估 6-1 培訓績效二大分類 6-2 培訓績效評估五層次 6-3 如何提升教學績效 6-4 如何提升應用績效 6-5 善用行動學習計畫 6-6 如何成爲高績效講師
- 4. 單元一、教學策略有效運用
- 5. 什麼是教學策略?針對教學目標之達成所採取有效的方法 教學策略需要針對學員需求 教學策略要有流程的系統思考 策略可從績效創造作逆向思考 策略要考慮到企業文化、情境、學員、時間等因素
- 6. 為什麼重視教學策略? 為了教學績效的創造 為了滿足學員的需求 為了整體教案的設計
- 7. 需要什麼樣的教學策略以績效為導向的教學策略 以學員為中心的教學設計 以實務為素材的教材開發 兼顧知識技能態度的培育 績效導向的ADDIE流程
- 8. 成功教學的六大關鍵策略專業技巧心態認知情緒<講師><學員>
- 9. 績效導向的ADDIE模式績效導向Analyze 需求分析Evaluate 績效評估Design 課程設計Develop 教材開發Implement 實地執行
- 10. 績效導向的ADDIE流程績效導向 Learning Job Financial StrategicAnalyze需求分析 Needs Analysis Needs Assessment Performance Analysis Job/Task Analysis Learner Analysis Context Analysis Skill-Gap AnalysisEvaluate績效評估 Evaluation’s Role Reactions/Learning Transfer of Training Business Results Design課程設計 Objectives Deliverables Budgets/Schedules Project Management Blueprints/PrototypesDevelop教材開發 Materials Test/Assessments Design Tools Quality Control Production Implement(實地執行) Train the Trainer Classroom Delivery Training Techniques Non-classroom Delivery
- 11. 績效導向之成果展開學習績效 (Learning) 工作績效 (Job) 財務績效 (Financial) 策略績效 (Strategic)
- 12. 不同績效的內涵類 別目標 / 內涵指 標學習績效使學員增加知識(K)、技巧(S)及態度(A)測驗成績 技能檢定 行為定錨工作績效使學員應有所學能力有效地執行工作任務生產力(Productivity) 速度(Speed) 品質(Quality) 成本(Cost)財務績效提昇組織的財務成果利潤 每股盈餘現金流量 營收成長策略績效提昇組織競爭優勢標竿學習(Benchmarking) 企業形象 競爭力指標
- 13. 需求分析(Analysis)之實務需求分析Needs Analysis需求評量Needs Assessment績效分析Performance Analysis工作/要項分析Job/Task Analysis學員分析Learner Analysis網絡分析Context Analysis技能差距分析Skill Gap Analysis
- 14. 需求分析(Analysis)的展開需求分析需求評量績效分析網絡分析工作分析學員分析技能差距分析要項分析
- 15. 課程設計(Design)設定目標 (Objectives) 定義產品 (Deliverables) 預算時程 (Budget/Schedules) 專案管理 (Project Management) 藍本原作 (Blueprints/Prototypes)
- 16. 教材開發(Develop)規劃教材 (Materials) 測驗評量 (Test/Assessments) 教具設計 (Design Tools) 品質控制 (Quality Control) 製作教材 (Production)
- 17. 實地執行(Implement)講師培訓 (Train the Trainer) 邀約講師 (Invite Trainer) 訓練技巧 (Training Techniques) 課堂教學 (Classroom Delivery) 戶外教學 (Non-classroom Delivery)
- 18. 績效評估(Evaluate)評估角色 (Evaluation’s Role) 反應評估 (Reaction) 學習評估 (Learning) 行為評估 (Transfer of Training) 成果評估 (Business Results)
- 19. 教學的三種模式以學員為中心教學模式以教材為中心以講師為中心
- 20. 教學的趨勢~以學員為中心績效需求以學員為中心 的教學績效需求能力需求生涯需求
- 21. 分析學習需求個人 生涯需求組織 策略需求個人 能力需求組織 績效需求長期短期個 人組 織
- 22. 個人能力需求1.分析個人在工作崗位上 需具備之條件~知識、技能、態度 2.診斷個人在工作崗位上之能力差距
- 23. 能力的冰山知識(K) 技能(S)態度(A) 潛能(P)
- 24. 組織績效需求1.分析達成組織目標所需 具備之條件～知識、技能、態度 2.診斷要解決組織績效問題所具備之能力
- 25. 個人生涯需求1.評量個人未來生涯發展希望具備之第二專長 2.觀念突破及潛能激發之需求
- 26. 組織策略需求1.分析達成企業發展願景所需 具備之組織能力 2.評量未來與競爭者之能力差距
- 27. 七種教學策略改變行為策略 Behavioral Strategy 突破認知策略 Cognitive Strategy 詢問創思策略 Inquiry Strategy 心智模式策略 Mental Models Strategy 團體動力策略 Group Dynamics Strategy 虛擬實境策略 Virtual Reality Strategy 現場歷練策略 Holistic Strategy
- 28. 七種教學策略（1）訓練發展策略意義應用長處短處1. 改變行為策略 Behavioral Strategy增進員工技能及行為績效透過行為之改變及能力提昇，以改善績效目標易明確 行為可觀察到缺乏理念及思維之培育 忽略內在感覺與人際互動2.突破認知策略 Cognitive Strategy增進正確認知及提供有意義的資訊提供工作所需專業知識及資訊 引進新觀念及新科技時介紹系統化知識架構 可測試訓練後之結果較少連結實際之經驗 缺乏高度互動3. 詢問創思策略 Inquiry Strategy發展員工的思考能力增進員工之關鍵思考、創意思考能力 引發對正反意見之思考協助員工自發性思考、主動找答案 透過問題來反思過程緩慢且有時不易得到結果 有時會出現挫折感4.心智模式策略 Mental Model Strategy培養員工解決問題及作決策能力發展員工面對難題的解決能力及決策能力給予員工真實個案之研討機會 培養正向思考之心態耗時且易生挫折感 需要耐心及冷靜思考
- 29. 七種教學策略（2）訓練發展策略意義應用長處短處5.團體動力策略 Group Dynamics Strategy運用團隊互動方法找出人際合作途徑及團隊共識探詢團隊成員意見、態度、信念背後之情緒 培養團隊合作之能力促進團隊學習 增強人際合作效能某些人會推卸責任、怕衝突或只附和決議 有時會失去控制6.虛擬實境策略 Virtual Reality Strategy運用角色扮演、戲劇情境及模擬方法適用於重要談判、銷售、危機管理之場合模擬真實情境，可提升員工林場表現之能力 增進信心及應變能力對真實情境之模擬及教材不易準備7.現場歷練策略 Holistic Strategy教導（Mentoring）與諮商（Counseling） 在實際工作場合中進行可掌握現場真正之需要 以員工為中心之指導依現場做反應、缺乏系統性架構 目標易模糊
- 30. 改變行為策略目的 改變學員之行為，且可觀察的到 作法 ※設定行為目標 ※任務分析～分解所要學習之技能 ※示範～建立模型 ※提供反饋 ※步驟化的講解 ※設定可衡量之標準
- 31. 突破認知策略目的 提供有意義的資訊，協助學員突破認知盲點及未知領域 作法 ※分辨正確／錯誤認知 ※解說似是而非之觀點 ※提供新鮮、不同的資訊或經驗 ※重新定義原有名詞 ※更換不同角度的觀點 ※運用、聯想、辯證、系統思考 ※找出有效記憶方法
- 32. 詢問創思策略目的 引導學員思考如何思考，建立靈活思路 作法 ※關鍵性思考 ※對立性思考 ※創意性思考 ※圖像式思考 ※發散式思考 ※歸納性思考
- 33. 心智模式策略目的 培養學員問題分析解決與決策之能力 作法 ※建立思考模式 ※個案分析研討 ※問題發現、定位 ※原因分析 ※提出方案、對策 ※決策分析 ※潛在問題分析
- 34. 團隊動力策略目的 群策群力，建立團隊共識與合作 作法 ※團隊任務分派 ※團隊活動設計 ※團隊競賽或遊戲 ※經驗心得分享 ※傾聽與表達練習 ※團隊活動解析（Debrief）
- 35. 虛擬實境策略目的 透過模擬的方法，使學員能學會在真實環境中有效因應之技巧 作法 ※角色扮演 ※戲刻腳本 ※模擬競賽
- 36. 現場歷練策略目的 使學員經歷現場實地情境，並從中指導、諮商以增進臨場執行能力 作法 ※實地訪察現場 ※觀察現場人際互動 ※真實情境中作案例解析 ※實地經驗傳承
- 37. 成功講師的三境界明 師名 師名 嘴123啟發態度、創造未來教導技能、解決問題傳授知識、指點迷津
- 38. 單元二、建立上台信心與流暢表達
- 39. 教學前的準備技巧1.了解學員需求 2.明確教學目標 3.掌握教案內容 4.熟悉場地設備 5.時間運用策略
- 40. 了解學習需求學員的背景與經驗 探測學員的期待 推斷上司的期望 掌握學員的問題 了解組織的文化 觀察人際的互動
- 41. 明確教學目標教的目標(教導績效) 學的目標(學習績效) 用的目標(應用績效) 成果目標(成果績效)
- 42. 掌握教案內容內容架構 思路展開 活動規劃 時間分配
- 43. 熟悉場地設備場地及座位佈置 設備與教具運用 輔助教材與資料
- 44. 時間運用策略時間的合理分配 彈性運用的時間 善用7/20法則
- 45. 建立上台的信心塑造正面自我形象 表達積極的自我對話 跳出負面情緒陷阱 確立目標，專注集中 教學前模擬演練
- 46. 克服上台緊張（不安）之方法～心理建設具備「熱誠」的心告訴自己您在從事百年樹人的任務 有「信心」，相信自己一定能講得很好，並且說的東西對別人有幫助 以教學相長之心態面對學員，表現出真摯穩重的態度，不要怕被問倒 要有親和力，時時以學員立場來看待問題
- 47. 克服上台緊張（不安）之方法～事前之準備多聽、多看、多問、多想、多吸收前人經驗 充分準備，不要在課前幾天才動筆準備 準備內容每小時約為15-20張投影片 將講解重點寫在小卡片上或投影片墊紙上，以隨時提醒自己 舉行試講，同仁聽講並提供意見 自行撰寫投影片，模擬說明內容（What/ Why/ How/ Example/ Feedback），並事先對投影片列出以上各項之重點 隨時在生活中收集日常Case，並隨時把握靈感
- 48. 克服上台緊張（不安）之方法～上台前之自我準備提早到達會場，瞭解會場環境，並熟悉器材之使用 整理服裝儀容 放鬆心情，並快速回想講授架構（Key Message） 充滿自信，步伐穩健，面帶笑容進入會場 檢查講授之教材是否攜帶齊全
- 49. 克服上台緊張（不安）之方法～在台上時面帶微笑，放鬆心情 深呼吸 等學員注意力集中後再開口 聲音要大聲，可發洩緊張情緒 不要說出沒有信心的話（如臨時上台準備不周，各位都比我有經驗，對不起我很緊張，因為準備時間不夠，所以……等） 用誠懇穩健的話做開場白，如很高興有機會和大家互相研究，感謝各位給我機會…… 不要快速掃描聽眾，以免使自己緊張 可藉由小卡片紀錄重點，提醒自己 須視學員反應，適時調整講授內容或方法，切妄一味的想將所知告知學員 放慢說話速度 不要刻意唸稿，將自己的想法用自己的話講出來
- 50. 教學流暢表達之技巧說故事 生活實例，幽默笑話 懸疑情節，善用停頓 趣味問答，機智反應 圖像思考，思路泉湧 起承轉合的技巧
- 51. 如何觀察掌握學員反應善用認識活動 詢問學員關聯的經驗 二人互動採訪 運用激勵技巧 小組討論，任務指派 詢問學員學到什麼
- 52. 上台教學之問題研討問題1. 事前準備不足造成信心不夠？ 問題2. 低估或誤判學員之需求？ 問題3. 講師上台時感到緊張不安？ 問題4. 單向講授造成氣氛沉悶？ 問題5. 學員注意力不集中或打瞌睡時？
- 53. 問題6. 學員程度不同影響授課進度？ 問題7. 講師努力授課仍無法引起學員興趣？ 問題8. 技術或專業課程之學習過程沉悶單調？ 問題9. 學員上課意願低落，甚至態度不良？ 問題10. 講師無法回答或滿足學生的提問？上台教學之問題研討
- 54. 運用互動技巧，讓學員多參與 平常應準備題外教材，以供急需 已經臨場不用太想事前準備之事 掌握課程之重點，善用教學工具及訓練方法問題研討1. 事前準備不足造成信心不夠？
- 55. 開始上課時，有技巧地詢問需求 利用實務問題研討，發掘學員的困難 以謙虛的態度請教學員觀點 如學員有不同差異需求，可記錄於黑板上分 別處理 善用團隊作法，以明確學員需求問題研討2. 低估或誤判學員之需求？
- 56. 課前提早到教室，與學員交談 以親切有禮貌的口吻問候學員 不要說出沒有信心的話 用誠懇穩健的話作為開場白 善用互動技巧請學員表達想法 視學員反應，適時調整講授內容及方式， 切勿一味地想將所知告訴學員問題研討3. 講師上台時感到緊張不安？
- 57. 事前所作的教案，應分配時 間於講授及互動 觀察學員表情，適時轉換話 題或教學活動 善用教學七巧問題研討4. 單向講授造成氣氛沉悶？
- 58. 以詢問方式增進彼此互動 適時作體操或一些團隊活動 進行小組研討，給予學員輕鬆對話機會 善用不同的訓練方法 有獎問答或小組競賽問題研討5. 學員注意力不集中或打瞌睡時？
- 59. 澄清原先之教學目標 針對學員程度予以分組 儘量讓學員程度高者提供見解與經驗 尊重與傾聽程度較低學員之看法或建議 講師要適時詢問學員理解程度問題研討6. 學員程度不同影響授課進度？
- 60. 講師要敏銳察覺到學員之狀態 利用互動詢問方式，了解學員之期望與感受 運用不同訓練方法來刺激學習 利用團隊活動，鼓勵學員參與 適時暫停，利用休息時間了解學員的內心 想法問題研討7. 講師努力授課仍無法引起學員興趣？
- 61. 開始上課時，先作系統架構說明 運用 What / How / Example 方式授課 提出實例(正.反面)解說，以吸引學員 適時作分組交流討論，了解彼此理解程度 給予有獎徵答，提高趣味性及參與性 必要時進行測驗，以了解學習狀況問題研討8. 技術或專業課程之學習過程沉悶單調？
- 62. 試著了解學員意願低落的原因 在開始上課時，訂定學習公約 借用資深學員了解某些意願低落學員之想法 講師善用激勵技巧，以鼓勵代替責罰 對態度異常學員予以分開處理 講師需保持一貫信心態度，情緒穩定問題研討9. 學員上課意願低落，甚至態度不良？
- 63. 講師以誠懇態度面對學員提問 可徵求在場學員的見解或經驗 不會回答的問題，予以坦誠告知學員 在課後，研究此問題後再告知學員 尋求更高明的人士予以解合問題研討10. 講師無法回答或滿足學生的提問？
- 64. ＊信心＊自我激勵態度知識能力＊溝通技巧＊教學心理＊專業知識＊週邊知識＊EQ情緒處理＊心智模式＊訓練方法＊教案寫作＊教學技巧＊解決問題講師
- 65. 教學準備檢核表課程名稱：填表人： 檢核項目完成否？應做那些改善1. 課程名稱之定義與範圍是否明確？ 2. 是否清楚訂定合適之課程目標？ 3. 是否了解學員背景？ 4. 是否了解學員上司之期待？ 5. 是否掌握學員期望與需求？ 6. 是否了解學員在工作上遭遇的問題？ 7. 講授內容是否與課程目標吻合？ 8. 撰寫教案否？ 9. 教材準備是否適當？ 10. 教學媒體準備否？(投影片。。。) 11. 是否採用適當之教學方法？ 12. 是否設計適當之教學活動？ 13. 各項道具準備否？ 14. 決定評量學習效果之方式否？ 15. 是否模擬試教？ 16. 確認上課時間、地點、交通？ 17. 確認上課場地與設備完善否？ 18. 服裝儀容是否得體？ 19. 對感受之壓力能否調適？ 20. 是否做好上台的心理準備？
- 66. 單元三、教材開發與製作
- 67. 教材開發包括什麼?多媒體教材 輔助教材(表格、圖解、海報、視聽) 指定閱讀資料 案例研討資料 測驗及練習題目 行動學習與課後追蹤作業
- 68. 好的教材具備那些條件?針對性～能切合目標之要求 多元化～從不同的學習途徑思考 實用性～能與實務工作相結合 啟發性～引發學員思考及行動 系統化～有思考架構，條理分明
- 69. 如何寫作教案？教案（Lesson Plan）是講師教學的依據 從課程目標導出教學內容 教案內容項目包括： 課程名稱 課程目的 時間分配 方法與教學活動 檢討、演練與修改定案課程時數 參加對象分析 內容要點 教材、教具
- 70. 教案（Lesson Plan）課程名稱課程時數講師課程目的參加對象時間教什麼？ （內容要點）方法與 教學活動教材教具
- 71. (本页无文本内容)
- 72. 運用系統圖法從課程目標導出教學內容 ～以內部講師班課程為例課程：內部講師之任務與角色目標：使參加者了解與定位內部講師之角色，以發揮企業期待之功能了解：環境因素？了解：公司期待什麼？了解：講師要做什麼？了解：自我定位企業與人才培育之關係教育訓練為人才培育之手段能力開發內涵公司人才培育理念公司內部各方對講師之期待明示講師任務要具備什麼條件？三種角色之扮演要關心的七件事
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- 74. (本页无文本内容)
- 75. Lesson Plan（範例）課程名稱內部講師之任務與角色課程時數50分講師張博堯課程目的使參加者瞭解與定位內部講師之角色，以發揮企業期待的功能參加對象（Corp. ×4人，B.U. ×13人）共17人，經理以上×8人，主任×5人，其他×7人時間教什麼？（內容要點）方法與教學活動教材教具（12‘） 2‘ 7‘ 3‘開場白 課程目的 自我介紹與瞭解參加者之期望 總經理之期勉＜Lecture＞ ＜思考＞期望事項、抽樣發表 ＜發表＞分享看法（抽樣） ＜Video＞＊使用「期望表」 ＊錄影帶（總經理）＊FLIP CHART（8‘） 8‘1.引言 企業對人才之需求 人才培育與教育訓練 講師是企業內教育訓練之靈魂人物＜Lecture＞ 從人才培育引出教育訓練為必要手段 教學品質與講師有直接之關係＊TP（投影片 ）～A-2,4,5,8＊OHP（投影機）（10‘） 10‘2.講師之任務 公司對講師之期待 任務＜Lecture＞ 來自四方面之期待 要深切瞭解本公司訓練模式 ＜思考＞成為優秀的內部講師應具備什麼條件？＊TP ～A-9,10＊OHP（10‘） 10‘3.角色與功能 內部講師之角色 講師要關心的七件事＜Lecture＞ ＜思考＞如何說服自己做好內部講師？＊TP ～A-16,17,19＊OHP（10‘）4.結語 摘要重點 Q&A＜Lecture＞ ＜思考＞要做好內部講師，我本身有什麼Concern？＊TP ～A-21＊OHP
- 76. Lesson Plan（教案）課程名稱其實你懂老闆的心─談與上司的相處之道課程時數160分講師課程目的使參加者瞭解老闆所要之部屬為何及自己所扮演的角色，期使與老闆相處得更愉快參加對象管理師、工程師共30人時間教什麼？（內容要點）方法與教學活動教材教具（15‘） 5‘ 10‘開場白 課程目的 Warm-Up ＜Lecture＞ ＜遊戲＞＊投影片＊投影機（20‘） 10‘ 10‘1. 老闆的期待 老闆所要的部屬之特質 目前組織的狀況與需求＜Lecture＞ 五大特質 組織規模及需求分析 ＊投影片＊投影機（30‘） 20‘ 10‘2.老闆的個性 領導風格分析 星座血型解說＜Role Play＞＜Lecture＞ ＜Lecture＞十二星座及四血型分析→老闆＊投影片＊投影機（30‘） 20‘ 10‘3.部屬的個性 自我分析 星座血型解說＜思考＞我是個怎麼的人？ ＜Lecture＞十二星座及四血型分析→部屬＊使用「自我風格分析表」＊投影機（30‘） 10‘ 20‘4.自己在公司的定位 想成為怎麼的部屬 當一個好部屬應注意的事項＜思考＞在工作上，我想成為怎麼的人？ ＜Lecture＞十個應注意要點＊投影片＊投影機（35‘） 25‘ 10‘5.結語 上司、主管Match論 Q&A＜Lecture＞ ＜思考＞我所扮演的角色與老闆所期待的互相符合嗎？＊投影片＊投影機
- 77. Lesson Plan（教案）課程名稱員工輔導與激勵課程時數60分講師課程目的使員工瞭解企業經營之期待，以及增進向心力參加對象理級以上及主任時間教什麼？（內容要點）方法與教學活動教材教具（15‘） 5‘ 5‘ 5‘1.開場白 員工對企業應有的基本認識 企業經營的體認 員工對企業共榮共存之作法＜Lecture＞ 員工對企業應有的基本認識＊投影片＊OHP（10‘） 5‘ 5‘2.溝通技巧之輔導 雙向溝通 增加互動性＜Lecture＞ 增進溝通技巧的秘訣＊投影片＊ OHP（15‘） 5‘ 5‘ 5‘3.激勵同仁的方法 自我激勵 激勵同仁 落實管理＜Lecture＞ 自我激勵與激勵員工之黃金定律＊使用「自我風格分析表」＊ OHP（15‘） 5‘ 5‘ 5‘4.如何做個成功之輔導人員 降低流動率 留住人才＜Lecture＞ 留住新新人類的關鍵及秘方＊投影片＊ OHP（10‘） 5‘ 5‘5.結語 摘要重點 Q&A個案研討 雙向討論
- 78. Lesson Plan（教案）課程名稱展現魅力的電話應對與接待技巧課程時數120分講師課程目的使參加者對外更能代表公司專業良好形象參加對象公司內部秘書、助理人員共30人時間教什麼？（內容要點）方法與教學活動教材教具5‘引言 秘書助理人員的自我定位 電話接聽與接待技巧對公司形象的重要性＜Lecture＞ 使秘書助理人員對自我角色的肯定 引出其個人形象對公司形象的影響＊TP （投影片）＊OHP （投影機）20‘ 5‘ 10‘ 10‘電話基本禮儀的講述 錄影帶教學 分組探討正確禮儀＜Lecture＞ 由歸納出的日常電話禮儀導引學員思考自己應有的禮儀 ＜Video＞ ＜小組討論＞ ＜各組發表＞＊TP ＊Video ＊海報＊ OHP10‘休息5‘ 10‘ 10‘應對技巧（辦公室及商務往來）的講述 錄影帶教學（正確/錯誤示範） 分組探討正確應對技巧＜Lecture＞ 由歸納出的日常應對技巧引導學員思考 ＜Video＞ ＜小組討論＞ ＜各組發表＞＊TP ＊Video ＊海報＊ OHP15‘結語實例演練及總歸納＊TP＊ OHP
- 79. 企業培訓的三大板塊專業培訓一般培訓管理培訓企業培訓 三大板塊
- 80. 專業培訓課程之內容系統化課程架構 職能別專業之內容 由課程目標決定內容(用系統圖展開) 理論與實務要兼具 專業培訓課程之例 ～如何進行採購議價談判 ～新產品開發實務 ～財務報表分析
- 81. 管理培訓課程之內容可分系統式及問題解決式二種 課程內容應兼顧K.S.A三部份 重視企業文化與經營理念的融入 要含蓋行動學習內容 管理培訓課程之例 ～情境領導技巧 ～人力資源管理 ～MTP中階管理才能課程
- 82. 一般培訓課程之內容以通識、基礎知識為主 注重共通技能之培訓 企業文化與公司紀律之貫徹 內容追求標準化及系統化 一般培訓課程之例 ～新員工培訓課程 ～團隊共識建立 ～人際關係與溝通
- 83. 教材開發的成功關鍵教學目標之掌握 從實務工作思考 時間的有效規劃 系統性思考架構 活動的設計安排
- 84. 實作練習運用系統圖、心智圖法展開思路 建立思考架構 區分前後次序 將內容-時間、活動加以組合 作出Lesson Plan (教案)
- 85. 單元四、訓練方法與活動設計
- 86. 如何設計教學活動教學活動設計之目的在於促進學員有效的學習 教學活動常用的方法 團隊活動之設計 設計教學活動要考量時間的合理分配
- 87. 教學活動與技巧類別類別訓練技巧A.傳授知識的方法講授法、討論法、網路教學、組織學習法、視聽教育B.改變態度、行為的方法角色扮演法、ST敏感度訓練、TA交流分析、人際溝通活動、戲劇教學法、經驗傳承法、遊戲競賽法C.提昇管理能力的方法TWI、OJT、MTP、JST 、績效顧問法D.開發創造力、 解決問題能力的方法腦力激盪法、個案研討法、重要事件法、情境模擬法、教育訓練遊戲、六帽思考法、六鞋行動法、QC七大手方法，行動學習法、PSDM法、KJ法、NM法、ZK法、心智圖法
- 88. 教學活動與技巧之運用（1）A.傳授知識的方法B.改變態度、行為的方法C.提昇 管理能力的方法講 授 法討 論 法網 路 教 學組 織 學 習 法視 聽 教 育說 故 事角 色 扮 演S T 敏 感 度 訓 練T A 交 流 分 析人際溝通活動戲 劇 教 學 法經 驗 傳 承 法遊 戲 競 賽 法T W IO J TM T PJ S T績 效 顧 問 法管理 訓練新人 訓練技術 訓練講師 訓練銷售 訓練對象訓練技巧
- 89. 教學活動與技巧之運用（2）D.開發創造力、解決問題能力的方法腦 力 激 盪 法個 案 研 討 法重 要 事 件 法情 境 模 擬 法教 育 訓 練 遊 戲六 帽 思 考 法六 鞋 行 動 法Q C 七 大 手 方 法行 動 學 習 法P S D M 法K J 法N M 法心 智 圖 法管理 訓練新人 訓練技術 訓練講師 訓練銷售 訓練對象訓練技巧
- 90. 實例講授法方法： 講師以演講教授方式，單向地傳達訓練內容給學員 適用狀況： 學員對主題不熟悉或了解深度不夠 複雜性高之內容需要逐步講解 新知與實例之講解 限制： 學員注意力不能持續太久 易形成單調乏味 疑問不易立即解答
- 91. 說故事法方法： 利用真實題材或杜撰故事，以豐富想像力來表達故事情節，並以明示或隱喻方式，來連結講授主題所要表達的目的與意義 適用狀況： 對認知、觀念進行改變時 要激發正確態度與心智模式時 限制： 故事的隱喻要恰到好處 從故事中巧妙地引導學員回饋
- 92. 三人教學法方法： A對B講解有關主題之關鍵與方法，B對C提出有關主題之問題與陷阱，再由C整合A、B觀點，表達自己見解 適用狀況： 為使學員了解講師所講授主題之深層意義 A、B、C可依其經驗、實務提出觀點 激發學員間以及與老師的互動 限制： 注意學員互動的人際關係 避免流於閒話家常
- 93. 角色扮演法方法： 先設定模擬情境，分派學員扮演不同任務或功能的角色，進行互動演出，並由觀察員進行分析、評論，再由講師引導，共同討論 適用狀況： 適合人際互動中的溝通、談判、衝突處理場合 針對銷售技巧、採購、顧客服務技巧之演練 限制： 學員對情境及角色認知須深入 耗費較多時間
- 94. 遊戲競賽法方法： 透過遊戲設計、情境假設，來激發學員的反應、思考，一方面有趣味性，一方面有益智性 適用狀況： 激發創意與腦筋急轉彎 培養團隊合作及共識（月球探險、沙漠求生） 體驗學習，引導建設性態度 限制： 如何從遊戲中的體驗引導到主題學習是一大挑戰 不要為了競賽而失去學習的意義
- 95. 案例研討法方法： 依實務狀況或情境，提出相關之問題案例，由學員討論，界定問題、分析原因、研擬對策，並進行互動式討論，提出各種可能之建議 適用狀況： 用於解決問題與激發構想 對管理者增進問題分析與決策能力 有助於人際互動、經驗分享 限制： 個案的撰寫，相關情節及架構宜加重視 個案研討結果僅供參考，並非答案
- 96. 論壇交流法（Forum）方法： 針對深度主題或爭議性課題，由1人擔任主持人，指定3-4人擔任主談者，抒發對主題的看法，並與台下之學員互動討論 適用狀況： 對於主題有研討之興趣或值得深入探討者 鼓勵構想激發及正反意見並陳 限制： 講師對論壇研討有周密設計 需要學員專注、參與 較耗費時間
- 97. 單元五、教學中引導思考的技巧
- 98. 三種必備的思考關鍵性思考(Critical Thinking) 對立性思考(Dialogical Thinking) 創造性思考(Creative Thinking)
- 99. 什麼是思考( Think )？不斷提問及找答案之過程 探討自己未知的領域 從不同角度來看事情 產生新點子的過程
- 100. 關鍵性思考是什麼？判斷某件事的可靠性 探討事物之價值 掌握事理的精確度
- 101. 對立性思考是什麼？同時評估一個論點的正、反面 從對立觀點分析事理 從對立矛盾中探討潛在之問題
- 102. 創造性思考是什麼？打破習慣框限，尋求新構想 改變遊戲規則，發現新對策 多元化的途徑，激發新點子
- 103. 提問的好處獲取訊息 傳達自己的想法 理出思緒 明白真意 激勵學習意願 發現問題原因 領悟與突破盲點 激發行動意願
- 104. 有效提問的技巧總括式提問 直接式提問 反向式提問 跟進式提問 轉移式提問
- 105. 問題的兩種基本型態1.封閉式問題(Closed Question) ～問題的答案明確，回答人提供的訊息有限 2.開放式問題(Open Question) ～問題的答案有彈性，不僅能表達意見而且 能表達情緒及態度
- 106. 如何引導關鍵性思考請提出你的看法 在你的看法背後有什麼主張？ 你的論點是什麼？為什麼？ 論點背後的假設是什麼？ 你的論點可否用舉例來比喻 什麼是核心的原因？關鍵的問題？ 你如何說服別人接受你的論點？
- 107. 如何引導對立性思考請列這件事的優、缺點 對你主張的論點，列出可能的缺點 萬一決定的事出問題，會是什麼問題 列出你的想法與別人不同之處 如果狀況改變，你會支持原來看法嗎？ 提出反面思考
- 108. 回答學員問題的技巧澄清問題的本意及動機 從系統架構來回答問題 從情境轉變來回答問題 反向原來學員之看法 利用轉移式提問，先詢問學員 將這個問題變成小組討論
- 109. 單元六、培訓績效評估
- 110. 培訓績效評估之目的與意義目的 檢視與確保培訓目標之達成 作為提昇培訓品質之參考 掌握培訓績效進而提昇職場績效 意義 衡量培訓後所出現的結果 通常分成教學績效與應用績效
- 111. 培訓的二類績效～教學績效與應用績效講師學員主管教學績效～K.S.A ( 課 堂 )應用績效～Q.C.D.S ( 職 場 )
- 112. 評估訓練績效五層次Level 1 反應 ReactionLevel 2 學習 LearningLevel 3 行為 BehaviorLevel 4 成果 Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level 5 投資報酬率（ROI）
- 113. Level 1. 反應評估(Reaction)目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 方式 使用問卷、口頭詢問、座談
- 114. 課程評估表（Level 1）課程名稱： 。 訓練講師： 。 日期： 。 您的參與是這次研習會成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提估我們，不僅有助於了解自己的學習心得，對於本課程的近一不改善更有助益。謝謝您的合作。課程 極佳 佳 尚可 欠佳 極差學習目標說清楚 學習內容對工作有幫助 學習內容條理分明 例子、問答、個案研討有助學習 發下的講義容易閱讀 使用訓練輔助媒介加強學習效果 每個段落有充分時間完成學習目標 訓練設施滿足我的需求 講師 極佳 佳 尚可 欠佳 極差準備程度充分 具備足夠主題專業知識 溝通技巧 內容介紹有組織、有計畫 鼓勵學員參與 幫助學員克服學習障礙 提供學員積極的回饋〈鼓舞、肯定等〉 引導課程滿足我的需求 其他的建議； 。 您在公司的年資： 年 您的職位： 擔任此職位之年資： 年
- 115. Level 2. 學習評估(Learning)目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 衡量對象 與課程相關之知識(Knowledge) 與課程相關之技能(Skill) 與課程相關之態度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討
- 116. Level 3. 行為評估(Behavior)目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現 方式 現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋
- 117. 新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！一、追蹤對象姓名所屬部門到職日 年 月 日受訓日期年月日至 月 日 止
- 118. 二、該員經過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打「」）負向改變項目正向改變差 60分↓稍差 61-65分維持現狀 66-70分稍好 71-75分好 76-80分很好 81分↑工作態度、工作精神本職知能、技能工作效率、工作品質對公司忠誠度自我管理的能力三、經過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？減少無改變增加在實施工作教導方面在更正其工作品質方面在穩定其工作情緒方面在提昇其工作態度/觀念方面四、就此項訓練而言，您覺得在協助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執行的？填表人：__________
- 119. Level 4. 成果評估(Result)目的 測量訓練後對組織產生之最終成果 衡量對象 數量(生產力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估
- 120. Level 5. 投資報酬率評估(ROI)目的 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產生效益 創造價值 vs. 競爭優勢 方式 收集Hard Data及Soft Data
- 121. 如何評估培訓之投資報酬率(ROI)比較培訓前後之績效資料(數據) (例) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額 由參訓學員及其主管提出概括數據 課後行動計劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)
- 122. 培訓之成本效益分析訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 培訓效益 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低
- 123. 實務上評估培訓績效常用的方法案例~A公司培訓評估系統實務 運用主題研討小組(Focus Group) 運用行動學習法(Action Learning) 360度評量方法 員工滿意度調查
- 124. 案例研討:新進人員訓練之成效檢討(1)訓練成效檢討項目/問題原因分析建議對策/行動A.課程設計 課程目標不夠明確 課程間之系統關聯不足新人培訓之目標不只是幫助新人瞭解公司環境 流於片段性課程機制目標應定位於提昇新人對公司之向心力 善用訓練委員會及協調各課程講師B.進行方式 單向授課佔用時間比率高 學員缺乏互動，注意力不集中單向式講師沒有太多效果 由於缺乏互動，沒有激發學員思考或發現問題，因此印象不深刻可採用小組研討方式，並以problem solving方式，引發討論興趣 建議引進體驗學習法，增進互動C.教材規劃 內容未隨環境及公司目標、策略修改，造成過時 教材寫作流於刻板教材未作update 缺乏步驟說明或圖解要模擬新人前來新環境及接觸新工作之實現，找到需求之內容 教材可考慮工作手冊之形式，增加實歷性D.講師溝通 內部講師教學技巧不夠靈活 講師只重單向經驗傳承講師必須學習及演練教學技巧 講師不夠瞭解學員之需求及期待 舉辦內部講師班，訓練教學技巧 訓練中心主動提供資訊及事前可調查需求
- 125. 案例研討:新進人員訓練之成效檢討(2)訓練成效檢討項目/問題原因分析建議對策/行動E.需求掌握 不夠瞭解新新人類之特質 新人訓變成苦差事年輕的新進伙伴需要更多尊重及瞭解 把新人訓看成「出操」事前進行需求調查或訪談 訓練中也能找到樂趣或經鬆一面F.課程價值 課程不能感動同仁或加深印象 學員之心態只是應付沒有深入人心之重點內容 紀律要求不足增加有教育意義的故事或經驗(實務)題材 找出值得學習之典範G.主管配合 主管不鼓勵員工受訓 主管未在訓練後給予Coaching主管對員工訓練不瞭解及缺乏支持 主管Coaching Skill不夠訓練中心對主管之溝通及promote加強 訓練後的輔導要落實H.後續行動 訓練後在工作上沒有呈現預期效果 沒有後續行動計劃沒有衝量效果的指標或管理方法 缺乏要求及整體規劃 落實IDP(個人能力發展計劃)及行動學習 訓練中心後續追蹤
- 126. 善用行動學習(Action Learning) 增加學習效果意義 ～一群人面對工作實務問題採取行動，加以解決之過程，行動與學習同時發生，做中學，學中做 源起 ～Reg Revans，行動學習之父 應用 問題分析與解決 主管領導能力培育 專案管理團隊合作 個人成長及生涯發展
- 127. 行動學習循環(Action Learning Cycle)定義問題 (Identify Problem)測試及行動 (Test Action)規劃對策 (Plan Solutions)分析/通則化 (Analyze/Generalize)經驗 (Experience)反思 (Reflect )實驗 (Experiment)
- 128. 行動學習計劃表探討主題：問題列述原因分析對策行動結果評估姓名：
- 129. 個人行動與能力發展計劃改善項目 (工作/能力)訂定目標行動計劃時間希求支持及資源主管評註※部門 ： 姓名： 日期：
- 130. 反向思考：為什麼培訓沒有效果？為什麼培訓沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求
- 131. 如何提昇教學績效善用教學互動技巧 掌握成人學習ARIPA原則 明確掌握學員需求 解決問題式課程設計 善用測驗、提問 多用實例、範例、案例
- 132. 如何提昇應用績效提供實作練習 善用角色扮演 行為觀察評估表 推展行動學習計劃 直屬主管的指導與關心 運用學習社群交流分享
- 133. 如何成為高績效講師
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