第节 劳动济学研究象研究方法
1劳动资源稀缺性：⑴相社会限需愿言相稀缺性⑵具绝属性⑶市场济中劳动资源稀缺性质表现消费劳动资源支付力支付手段稀缺性
2效化：追求目标效化支配资源约束条件需愿限度满足企业追求目标利润化利润化效化变形
3劳动济学研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法
4实证研究方法特点：⑴该法目认识客观事实研究现象身运动规律逻辑⑵该法济现象研究出结具客观性根验事实进行检验
5实证研究方法步骤：⑴确定研究象⑵设定假设条件⑶提出理假说⑷验证
第二节 劳动力供需求
1劳动力：定年龄具劳动力业求事者够事某种职业劳动全部口包括业者事业者社会劳动力
2劳动参率：衡量测量口参社会劳动程度指标含义劳动力定范围口率
3劳动力供：定市场工资率条件劳动力供决策体（家庭）愿意够提供劳动时间
4劳动力供弹性：劳动供量变动工资率变动反应程度定义劳动力供工资弹性简称劳动力供弹性
5济周期：济运行程中繁荣衰退周期性交
两种假说：附加劳动力假说悲观性劳动力假说
6劳动力需求：企业定特定时期某种工资率愿意够雇佣劳动量劳动力需求企业雇佣意愿支付力统
7边际生产递减规律：变劳动投入增加变生产素初劳动投入增加会产量增加增加超定限度时增加产量开始递减劳动边际生产力递减规律
8劳动力市场：广义劳动力市场指劳动力者体劳动素企业间劳动交换程中体现反映社会济特征济关系狭义劳动力市场指市场机制发挥作实现劳动力资源优化配置机制形式
9劳动力市场均衡意义：⑴劳动力资源优分配⑵质劳动力获样工资⑶充分业
10口劳动力供影响：⑴口规模⑵口年龄结构⑶口城乡结构
11资存量劳动力需求影响：资存量增加根改变劳动力资配置例劳动生产率提高劳动边际产品增加
第三节 完全竞争市场条件工资水工资结构
1均衡价格：通商品供商品需求运动决定商品价格形成理
2工资：劳动力作生产素均衡价格劳动力需求价格供价格相致价格
3工资形式：⑴基工资⑵福利
4工资率：单位时间劳动价格⑴工基工资正常情况均高工资率时间单位数⑵工资率制度工时实际工时关带薪休假时间密切联系⑶基工资工资构成部分
5货币工资：指工单位时间货币
6影响货币公司素：⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排
7实际工资：价格指数修正货币工资 实际工资货币工资÷价格指数
8计时工资：工工资标准（单位时间劳动价格）工作时间长度支付工资形式
9计件工资：工合格产品数量（作业量）计件工资率计算工资报酬工资支付形式
10福利：福利工资转化形式劳动力价格重构成部分实物支付二延期支付
11采实物支付原：⑴降低企业基公司支付法定保险金降低工成⑵变相提高税纳税起点⑶社会角度实物支付增加业改善居民生活质量
12延期支付优势：⑴企业获种稳定生产营外部条件⑵形式样灵活⑶企业定延期支付福利项目增强职工凝聚力团队精神⑷干保险基金实现积累
第四节 业失业
1业：谓业者劳动业般指劳动力业求参某周社会劳动通劳动获获报酬营收入济活动
2失业：劳动力供劳动力需求总量结构失衡形成具劳动力业求劳动者处没业岗位状态
3失业类型：摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业
4摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直获业岗位产生时间滞差劳动者业岗位间变换形成失业称摩擦性失业摩擦性失业属正常性失业
5技术性失业：生产程中引进先进技术代力改善生产方法理造成失业
6结构性失业：济结构变动造成劳动力供求结构失衡引致失业
7季节性失业：气候状况规律变化生产消费产生影响引致失业
8需求足性失业表现形式：⑴增长差距性失业⑵周期性失业
9低劳动标准：包括低工资标准长劳动时间标准等
10低工资标准：称低工资率指国家法规定单位劳动时间低工资数额
11业总量影响宏观调控政策：财政政策货币政策收入政策
12财政政策：政府运财政预算调节总需求水促进充分业稳定物价济增长宏观济理政策
13财政政策类型：⑴扩张性财政政策通扩政府购买增加政府转移支付降低税率等措施刺激消费投资增加总需求提高业水宏观济政策⑵收缩性财政政策通采取减少政府购买转移支付提高税率等措施削弱消费投资减少总需求稳定物价宏观济政策
14货币政策：政府控制货币供应量手段通调节利率调节总需求水促进充分业稳定物价济增长种宏观济理政策
15货币政策措施：调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务
16收入政策重作：⑴利宏观济稳定⑵利资源合理配置⑶利缩合理收入差距
17收入政策措施：⑴调控收入物价关系措施⑵收入等化措施
18 调控收入物价关系措施：⑴定制工资指导线⑵物价工资进行制冻结⑶实施税收基础收入控制政策
第二章 劳动法
第节 劳动法体系
1劳动法：狭义劳动法仅指劳动法律部门核心法律中华民国劳动法规范性文件广义劳动法指调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系法律规范总
2劳动法基原：指调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系时必须遵守基原必须遵循基规范指导思想
3劳动法基原特点：⑴老基劳动法律部门中具指导性纲纲领性法律规范⑵反映劳动法律部门质特点⑶高度稳定性
4劳动法基原作：⑴指导劳动法制定修改废止保证项劳动法律制度统协调⑵指导劳动法实施正确适法律防止出现偏差⑶助劳动法理解解释
5劳动权：包括等劳动业权择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权
6劳动法率渊源含义：⑴劳动法产生决定性影响素⑵仅仅指法律适者约束力规范法律渊源⑶法表现形式
7劳动法体系：⑴促进业法律制度⑵劳动合集体合制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险福利制度⑹劳动争议处理制度⑺工会职工民理制度⑻劳动法监督检查制度
第二节 劳动法律关系
1劳动法律关系含义：指劳动法律规范调整劳动关系程中形成劳动者单位间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系
2劳动关系转变成劳动法律关系条件：⑴存现实劳动关系⑵存调整劳动关系法律规范
3劳动法律关系种类：⑴劳动合关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系
4劳动法律关系特征：⑴劳动法律关系劳动关系现实形态⑵劳动法律关系容权利义务⑶劳动法律关系种双务关系⑷劳动法律关系具国家强制性
5劳动法律关系构成素：劳动法律关系体容客体
6劳动法律关系体：劳动法律规定享权利承担义务劳动法律关系参者工会团体劳动法律关系形式体
7劳动法律关系容：劳动法律关系体法享权利承担义务
8劳动法律关系客体：体权利义务指事物劳动法律关系达目结果
9劳动法律事实：法够引起劳动法律关系产生变更消灭客观现象劳动法律事实
第三章 现代企业理
第节 企业战略理
1企业战略：企业适应未环境变化寻求长期生存发展制定总体性长远性策划方略
2企业战略特征：全局性系统性长远性风险性抗争性
3营环境分析方法：⑴外部环境调研⑵外部环境预测
4营环境微观分析：⑴现竞争手分析⑵潜竞争手分析⑶顾客力量分析⑷供应商力量分析
5营环境宏观分析：⑴政治法律环境⑵济环境⑶技术环境⑷社会文化环境
6企业部分析包括：企业资源状况分析企业利资源力分析
7企业资源：企业拥控制形资产形资产包括机器资等实物资产专利商标技术秘密理等形资产
8企业资源分析目：掌握企业现存资源状况明确实现未战略意图目标优势资源劣势资源资源利开发创造提供方行动基础
9资源分析具体容：⑴物质资源状况⑵力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸理资源⑹形资产
10企业总体战略包括：进入战略发展战略稳定战略撤退战略
11企业营战略实施：⑴建立实施营战略相适应企业组织⑵合理配置资源制定预算规划⑶调动群体积极性实现战略计划⑷建立行政支持系统实现效战略控制
12战略控制组成：⑴制定评价标准⑵进行实际成效标准分析⑶针偏差采取纠偏行动
13战略控制基素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价
第二节 企业计划决策
1决策科学化求：⑴合理决策标准⑵效信息系统⑶系统决策观念⑷科学决策程序⑸决策方法科学化
2确定型决策特征：事件种然状态完全肯定分析计算方案明确结果
3确定型决策方法分类：量利分析法线性规划法
4风险型决策方法具备五条件：⑴明确决策目标⑵存两供选择决策目标⑶存着决策意志转移种然状态⑷测算方案然状态损益值⑸算出种然状态发生概率
5风险型决策类型：收益矩阵决策树敏感性分析
6确定型决策方法分类：⑴悲观决策标准中取⑵乐观系数决策标准中取⑶中庸决策标准⑷悔决策标准⑸等概率标准
7企业计划：根社会需企业身力确定企业定时期奋斗目标目标实现进行具体规划安排组织实施等系列理活动
8企业计划作：⑴决策目标具体化⑵利提高企业工作效率⑶控制提供标准
9制定企业计划原：⑴行性创造性相结合⑵短期计划长期计划相结合⑶稳定性灵活性相结合
10编制营计划方法：⑴滚动计划法⑵PDCA循环法⑶综合衡法
11目标理含义：围绕企业定时期总目标部门理员全体职工制定分目标调整衡称相互联系目标系统
12目标理特点：⑴种系统化理模式⑵求明确完整目标体系⑶更富参性⑷强制控制⑸重视员工培训力开发
13目标理实施：⑴营目标体系建立⑵营目标实施⑶营目标控制
第三节 市场营销
1市场营销：市场营销关构思货物服务设计定价定价促销分销规划实施程目创造实现组织目标交换
2市场三素：口购买力购买欲
3市场分类：⑴交换象科分商品市场服务市场技术市场金融市场劳动力市场信息市场等⑵买方类型分消费者市场组织市场⑶活动范围区域分世界市场全国性市场方市场等
4消费市场：消费购买物品服务家庭构成市场
5影响消费者购买行素：⑴文化素⑵社会素⑶素⑷心理素
6组织市场：种组织机构形成企业产品劳务需求总
7组织市场分类：⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场
8产业市场特点：⑴产业市场购买者企业单位⑵需求具派生性⑶购买者集中少数区⑷需求缺乏弹性⑸需求较波动性⑹专业员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通租赁方式取产业品
9企业采购中心包括成员：者影响者采购者决定者信息控制者
10产业购买者购买情况类型：直接重构修正重构新购
11影响产业购买者决定素：环境组织际
12产业购买者购买程阶段：⑴提出需⑵确定学⑶说明需⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺选择订货程序⑻检查合履行情况
13市场营销理程：企业实现目标完成务发现分析选择利市场机会理程
14市场营销理步骤：⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行控制市场营销计划
15根顾客产品需求欲购买行购买惯某产品整体市场分割成需干子市场分类程
16消费市场细分：理细分口细分心理细分行细分
17产业市场细分：终户户规模
18市场定位：市场定位实质确定目标市场竞争优势确定产品顾客心目中适位置留值购买印象便吸引更顾客
19市场营销计划执行：⑴制定详细行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策报酬制度⑷开发合理调配力资源⑸建立适企业文化理风格
20市场营销计划控制：⑴年度计划控制⑵盈利力控制⑶效率控制⑷战略控制
第四章 理心理组织行
第节 体心理行分析
1体差异：体成长程中受遗传环境交互影响体间身心特征显示出彼相现象
2态度：某种实物特定象持种肯定否定心理倾
3工作满意度：员工工作抱般性满足否态度
4影响工作满意度素：⑴富挑战性工作⑵公报酬⑶支持性工作环境⑷融洽际关系⑸特征工作匹配
5首效应：先印象知觉产生强烈影响
6光环效应：某特性形成坏印象倾推方面特性
7投射效应：知觉时知觉者具备相似特征种特点身倾称投射
8效应：两两进行知觉时会觉间进行
9刻板印象：某群体形成种概括固定法会推断群体成员特征
10亚斯公理：工作绩效积极性影响素工作环境中知觉公公程度解释种条件什样工资水工资增长晋升结果知觉公公
11程序公六项标准：⑴致性规⑵避免偏见规⑶准确性规⑷修正规⑸代表性规⑹道德伦理规
第二节 工作团队心理行
1团队：团队数目群具互补性技承诺目标系列绩效目标负责方法团队实质承诺变成强力集体绩效单位
2团队效性四素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学⑷外满意度
3部团队程：指团队成员作整体彼相互作完成务程关键程沟通影响务维护职决策突氛围情绪问题
4团队设计：团队组织什方式建立起包括务性质成员求团队结构
5边界理：团队团队外进行合作方法边界理活动包括缓团队政治斗争劝说高层理者支持团队工作群体进行协调谈等
6群体决策优点：⑴提供体更丰富全面信息⑵提供体更决策方案⑶增加决策接受性⑷增加决策程民性
7群体决策缺点：⑴需更时间⑵妨碍意见表达⑶容易产生倾⑷决策结果责清
8影响群体决策群体素：⑴群体样性⑵群体熟悉度⑶群体认知力⑷群体成员决策力⑸参决策等性⑹群体规模⑺群体决策规
9际关系5发展阶段：⑴选择定阶段⑵试验探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段
10体沟通风格：⑴克制型：种暴露反馈居双盲式位置⑵保护型：反馈面高暴露方面偏低⑶暴露型：暴露少反馈⑷实现型：衡暴露反馈方法
第三节 领导行理
1领导：领导产生群体中般群体中群体活动信念影响成领导者
2费德勒权变模型：种领导风格效效关键否适合特定领导环境
3领导情景理：属成熟水选择领导风格赖条件
4路径—目标理：领导者务提供必支持帮助属达目标确保目标群体组织目标相互配合协调直
5路径—目标权变理四种领导行：⑴指导型⑵支持型⑶参型⑷成导型
第四节 力资源理中心理测量技术
1心理测量：智力格兴趣情绪等心理特征定规表示成数字赋予数字定解释程
2标准化心理测验优点：⑴减少观素测验目影响测量准确客观⑵统标准便测验成绩进行较⑶测验反复
3心理测验类型：⑴容：力测验格测验⑵测验方式：笔纸测验操作测验口头测验情景测验⑶数：测验团体测验⑷目：描述性测验诊断性预测性⑸应领域：教育测验职业测验床测验
4心理测验技术标准：信度效度难度标准化
5标准化步骤：⑴选定需测验题⑵抽样选定标准化样进行试测⑶实施程序标准化⑷施测结果中建立常模
6心理测验应聘者进行评价筛选时三种策略：择优策略淘汰策略轮廓匹配策略
7测量方法培训开发中作：⑴培训需求分析必工具⑵培训容培训效果提供⑶员工职业生涯理重步骤
第五章 力资源开发理
第节 力资源基理
1理：核心根理指企业中作理首素企业切理活动体导素时作理质素企业理出发点宿
2理原：⑴理第⑵满足需实施激励⑶优化教育培训完善开发发展⑷中心构建企业组织形态结构⑸谐际关系⑹员工组织发展
3谐际关系重性：⑴际关系影响企业凝聚力⑵影响身心健康⑶影响体行⑷影响企业工作效率企业发展
4理机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制
5力资：谓力资指通费支出（投资）力资源形成凝结力资源体中带价值增值智力知识技体总
6力资源含义：⑴力资活资⑵力资直接投资费转化⑶物资资源素相结合产生新价值增值⑷力资含定济关系
7力资特征：⑴力资存体中⑵力资种形形式存⑶力资具时效性⑷力资具收益性⑸力资具限潜创造性⑹力资具累积性⑺力资具体差异性
8力资投资：投资者通进行定资投入增加提高智力体种劳动力提高终反映劳动产出增加种投资行
9力资投资含义：⑴首先确定投资者⑵投资象⑶投资直接改善提高增加劳动生产力⑷旨通资投入投资者未获取价值增值劳动产出带收入增加
10力资投资特征：⑴连续性动态性⑵投资体客体具性⑶投资者受益者完全致性⑷收益形式样性
11力资投资支出分类：⑴实际支出直接支出⑵放弃收入时间支出⑶心理损失
12影响私投资收益率素：⑴体偏资化力⑵资市场均报酬率⑶货币时间价值收益期限⑷劳动力市场工资水⑸国家政策
13社会收益：力资投资收益中外溢出投资体社会分享部分
14外部收益分类：⑴邻效应域关联收益⑵收益职业关联⑶社会收益
15力资投资生收益率递减规律：着受教育年限延长投资规模升投资边际收益出现降现象
16投资报酬递减原：⑴着受教育年限延长技知识边际增长率降边际增长速度放慢影响部收益率⑵边际教育成快速增长⑶力资投资预期收益时间关
17优投资规模：国家说优济整张规模确定力资投资规模企业说动态利润化确定投资规模投资规模确定企业力资积累规模家庭收入效化确定力资投资规模
第二节 力资源开发
1力资源开发目标特性：元性层次性整体性
2力资源开发总体目标：进行力资源开发活动争取达种未状态
3力资源开发理体系：理基础济学理学力资源开发提高效率核心挖掘潜力宗旨立体开发特征形成相独立理体系
4影响力资源创新力素：⑴天赋⑵知识技⑶努力⑷文化⑸济条件
5职业开发质：集中考察组织定时期相互作目阐明特殊意义问题：⑴改善组织力资源开发理活动⑵改进职业生涯活动⑶改善职业阶段匹配程⑷正确处理员工职业中晚期出现落伍退化⑸生命阶段家务货物工作取均衡⑹员工保持生产率动力
6职业开发意义：⑴助员工进行全面分析⑵助分析组织中职业相互作方式⑶扩组织发展涵⑷助分析理解组织气氛组织文化
7组织事三类活动：⑴增强组织洞察力设计活动⑵促进员工更参职业生涯设计发展活动⑶提高组织需反应灵活性设计活动
8组织开发目：帮助位员工发挥干改善员工间群体间工作关系目标提高组织整体力资源开发效
9理开发基手段：法律手段行政手段宣传教育手段目标理手段
第三节 现代企业力资源理
1力资源特点：⑴时间性⑵消费性⑶创造性⑷观动性
2力资源理：实现定目标采计划组织领导监督激励协调控制等效措施手段充分开发利组织系统中力资源进行系列活动总称
3力资源理现代企业中作：⑴推动企业发展动力⑵够企业赢制高点
4现代力资源理基原：⑴素异构原理：总体组织系统调控机构⑵位匹配原理：员招聘选拔机制⑶互补增值协调优化原理：员工配置运行调节机制⑷效率优先激励强化原理：员工酬劳激励机制⑸公竞争相互促进原理员工竞争约束机制⑹动态优势原理：员工培训开发绩效考评认识调整机制
5现代力资源理原：⑴完整全面素⑵员工认识工作意义员工企业利益休戚相关⑶肯定尊严公正彬彬礼⑷鼓励员工立强⑸断加强员工间沟通⑹高估低估属力⑺领导理者计划决策意图简洁语言属解释清楚⑻异机制宜适时适度理利节
第章 力资源规划
1广义力资源规划企业力资源计划总称战略规划战术计划统
2狭义力资源规划指①实现企业发展战略完成企业生产营目标 ②根企业外环境条件变化运科学方法 ③企业力资源需求供进行预测 ④制定相宜政策措施企业力资源供需求达衡实现力资源合理配置效激励员工程
3力资源规划分：
长期规划（5年计划）中期计划（规划期限1年5年）短期规划（1年计划）
4力资源规划容：战略规划组织规划制度规划员规划费规划
5力资源企业活跃素力资源规划企业规划中起决定性作规划HR纽带
6工作岗位分析类工作岗位性质务职责权限岗位关系劳动条件环境员工承担岗位务应具备资格条件进行系统研究制定出工作说明书等岗位事规范程
7工作岗位分析容：①某职位应该做什 ②什样做合适 ③制定岗位说明书职资格
8工作岗位分析作：
①招聘选拔合格员工奠定基础 ②员工考评晋升提供
③企业单位改进工作设计优化劳动环境必条件 ④供需求预测重前提
⑤薪酬（岗位）评价基础
工作岗位分析信息源：①书面资料（现岗位职责供招聘广告等） ②职者报告（访谈工作日志） ③事报告 ④直接观察
9岗位规范称劳动规范岗位规岗位标准组织中类岗位某专项事物某类员工劳动行素质求等作统规定
10岗位规范容：岗位劳动规（时间规组织规岗位规协作规）定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范
岗位规范结构模式：理岗位{知识力规范（职责求知识求力求历求）培训规范（指导性培训计划参考性培训纲推荐教材）}生产岗位{技术业务力规范（应知应会工作实例）操作规范（岗位职责务岗位项务数量质量求完成期限完成项务程序操作方法相关岗位协调配合程度）}种类岗位规范
岗位规范工作说明书区（简答）
1涉容工作说明书岗位事物中心岗位规范覆盖范围涉容工说明广泛容工作说明书容交叉
2突出题岗位说明书岗位分析基础解决什样胜岗位工作问题工作说明书仅解决岗位说明书问题回答该岗位什岗位？岗位做什？什点环境条件做？
3具体结构形式工作说明书受标准化原限制繁简结构形式样化岗位规范般企业职部门企业标准化原统制定发布执行
工作说明书容：⑴基资料 ⑵岗位职责 ⑶监督岗位关系 ⑷工作容求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质求 ⑾专业知识技求 ⑿绩效考评
工作说明书分类：岗位部门公司
工作说明书程序：起草工作说明书岗位分析专家专题研讨修改次修改定稿
11工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步解掌握种基数资料⑵设计岗位调查方案（a明确调查目b确定调查象单位c确定调查项目d确定调查表格填写说明e确定调查时间点方法）}调查阶段{应灵活运访谈问卷观察组集体讨等方法}总结分析阶段{调查结果进行深入细致分析采文字图标等形式作出全面纳总结}
12工作岗位设计基原：①明确务目标 ②合理分工协作 ③责权利相应
13事设岗设置岗位基原
设置岗位求：①根总体发展战略 ②责目标明确 ③岗位数量否低 ④关系否协调 ⑤科学充实饱满
14改进岗位设计基容：
①岗位工作扩化（横属分工细作业操作合负责道工序改负责道工序营理员部分智转生产者承担工作范围组织形式方垂直扩）丰富化（务样化明确务意义务整体性权注重沟通反馈） ②岗位工作满负荷 ③岗位工时制度 ④劳动环境优化
15劳动环境优化考虑（员工）素：工作组织明色彩设备仪表操器配置然素（空气温度湿度噪声绿化）
16改进工作岗位设计意义：
①企业劳动分工协作需 ②企业断提高生产效率增加产出需
③劳动者安全健康舒适条件事劳动活动生理心理需
17工作岗位分析中心务企业力资源理提供实现位适适事相宜
18工作岗位设计基方法：
①传统方法研究技术（程序分析<具体6点见书19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方法 ③鉴方法（IE）
19企业定员：称劳动定员员编制企业劳动定员定生产技术组织条件保证企业生产营活动正常进行定素质求企业配备类员预先规定限额企业定员劳动力种数量质量界限（计量单位·年251工日2008工时·月20922工日167362工时常年性定员占全体员工4050）
20员编制分类：行政编制企业编制军事编制
21企业定员理作：
①合理劳动定员企业科学标准 ②合理劳动定员企业力资源计划基础
③科学合理定员企业部类员工调配 ④先进合理劳动定员利提高员工队伍素质
22企业定员原：
①企业生产营目标 ②精简高效目标（产品方案设计科学提倡兼职） ③类员例关系协调
④做事相宜 ⑤创造贯彻执行定员标准良环境 ⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定员数量基方法 29页例1例233页运概率推断确定济合理医务员数
23定员标准：劳动定额定员标准化机构批准发布定范围劳动定员作统规定
24劳动定员标准分类（国家行业方企业）(1)综合程度
①单项标准详细定员标准（某类岗位设备产品象）
②综合标准概略定员标准（某类员象）
(2)具体形式
①劳动效率定员标准根生产务量工作效率出勤率适合受影响手工操作
②设备定员标准根设备性技术求工作范围劳动者负荷量
③岗位定员标准根工作岗位性质特点工作流程务总量
④例定员标准员工总数某类员总数例确定类员数服务类
⑤职责分工定员标准组织机构职责范围业务分工确定
（3）企业定员新方法：数理统计法运概率排队理法零基定员发
25编制定员标准原：
①定员标准水科学先进合理 ②科学 ③方法先进
④计算统 ⑤形式简化 ⑥容协调
26制度化理：制度规范基手段协调企业组织集体协作行理方式称官僚制科层制
27制度化理特征：
①劳动分工基础明确岗位权利责 ②权理权相分离
③规定岗位特性组织成员进行挑选 ④事设必权利权利限制
⑤理者职业化 ⑥机构层次岗位权利确定企业位形成序等级系统
28制度规范类型：①企业基制度（宪法） ②理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化重复性） ⑤行规范（层次低约束范围广）
29力资源制度体系特点：录保持发展考评调整（详见书45页图）
企业两种理哲学理模式（简答）
容 ①务中心理哲学（见物见）② 中心理哲学（见见物）
观念 ①员工工成承担者 ②员工具动性重资源
目 ①着眼企业期目标 ②重视员工职业生涯规划着眼企业长远发展
定位① 济 ②社会
战略 ①引诱式 ②参式
手段 ①物质刺激单手段② 激励员工种手段
方式 ①权利——命令——服② 民——尊重——参
关系① 职责僵化画牢 ②沟通协调合作
态度 ①动执行 ②觉动
30力资源理制度规划原：
①发展（基原） ②适合企业特点 ③学创新重 ④符合法律规定 ⑤集体合协调致 ⑥保持动态性
31制定力资源理制度基求：
①企业具体情况出发 ②满足企业实际需 ③符合法律道德规范
④注重系统性配套性 ⑤保持合理性先进性
32力资源理制度规划基步骤：①提出草案 ②征求意见组织讨 ③修改调整充实完善④
△ 制定具体力资源理制度程序（简答方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书50页）
33审核力资源费核算基求：合理性准确性性
34工资指导线：基准线预警线控制线
35收入—利润成 表达算干 收入—成利润 表达干算
37企业营成构成：企业总成直接成+间接成
直接成工成+材料成 间接成企业理费+销售费+财务费
审核工成预算方法：①外变化动态调整（工资指导线消费价格指数劳动力工资水调整）②较分析费趋势③支付力员工利益④
38力资源理活动费
活动项目
费项目
1招聘
广告费招聘会费高校奖学金
2工资水市场调查
调研费
3员测评
测评费
4培训
教材费教员劳务费培训费（差旅费）
5公务出国
护费签证费
6调研
专题研究会议费专业协会会员费
7劳动合
签证费
8辞退
补偿费
9残疾安置
残疾业保障金
10劳动纠纷
法律咨询费
11办公业务
办公品费设备投资
39力资源费支出控制原：①时性②节约性③适应性④权责利相结合
40力资源费支出控制程序：①制定控制标准②力资源费支出控制实施③差异处理
第二章 招聘配置
1部招募：通部晋升工作调换工作轮换员重聘等方法企业部力资源储备中选拔出合适员补充空缺新增岗位活动
部
招 募
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费较低
缺点
①导致部矛盾加员工部门间竞争②容易造成亲繁殖缺乏创新
外 部
招 募
优点
①带新思想新发法②利招聘流③树立形象作
缺点
①筛选难度时间长②进入角色慢③招募成④决策风险⑤影响部员工积极性
2选择招聘渠道步骤：
①分析单位招聘求 ②分析潜应聘员特点 ③确定适合招聘源 ④选择适合招聘方法
△ 参加招聘会程序（方案设计）
①准备展位 ②准备资料设备 ③招聘员准备
④协作方沟通联系 ⑤招聘会宣传工作 ⑥招聘会工作
3部招募方法：①推荐法(适外部招聘) ②布告法（适普通员工） ③档案法（活材料）
4外部招募方法：
①发布广告 ②助中介（交流中心<普通>职业介绍<普通>劳动力业服务中心<普通>招聘洽谈会<专业化方发展>猎头公司<费年薪2535>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤熟推荐法（范围广准确成低避免裙带关系）
5网络招聘优点：
①成较低方便快捷 ②选择余涉范围广
③受点时间限制 ④应聘重资料存贮分类处理检索更加便捷化规范化
△ 采校园招聘方式应注意问题（简答）
①注意解学生业方面政策规定
②部分学生业中脚踩两船船现象明确责
③交流程中应该注意学生职业指导注意纠正力切实际估计错误认识
④学生感兴趣问题做准备保证工作员回答问题时口径致
△ 采招聘洽谈会方式应关注问题（简答）
①解招聘会档次 ②解招聘会面象
③注意招聘会组织者 ④注意招聘会信息宣传
6笔试：应聘者试卷笔答事先拟试题根解答正确程度评定成绩种方法包括般知识力专业知识力两层次
7筛选简历方法：
①分析简历结构 ②审察简历客观容
③判断否符合岗位技术验求 ④审查简历中逻辑性 ⑤简历整体印象
筛选申请表方法（注意面广原）：①判断应聘者态度 ②关注职业相关问题 ③注明疑处
8提高笔试效性应注意：①命题否恰 ②确定评阅计分规 ③阅卷成绩复核
9面试：根应聘者提问题回答情况考查相关知识掌握程度判断分析问题力根应聘者面试程中行表现观察衣着外貌风度气质现场应变力判断应聘者否符合应聘岗位标准求
10面试目标
面试考官目标
应聘者目标
创造融洽会谈气氛
展现实际水
应聘者更清楚解应聘单位现实状况
说明具备条件
解应聘者专业知识岗位技非智力素质
希尊重理解公
决定应聘者否通次面试
充分解关心问题
决定否愿意该单位工作
△ 面试基程序（设计）
①面试前准备阶段(设计面试问题提纲确定面试时间点) ②面试开始阶段（预料问题开始缓气氛） ③正式面试阶段（灵活提问养形式察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者否问题友气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分相方评语方方便横较）
11面试方法：①初步面试诊断面试 ②结构化面试非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
固定框架问题清单面试考官求低
固定模式漫谈式考官求高
优点
标准便分析提高面试效率
灵活问题异深入信息
缺点
谈话方式程序化收集信息范围受限制
缺乏统标准易带偏差
12面试提问技巧：
①开放式提问（开始时缓气氛分限限两种） ②封闭式提问（求明确答复表示关注停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度观点） ⑤重复式提问（检验信息准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试核心技巧）
△ 面试提问时应关注问题（述）
①量避免提出引导性问题 ②意提问相互矛盾问题
③解应聘者求职动机 ④提问题直截语言简练 ⑤观察非语言行
心理测试包括：格测试兴趣测试力测试情景模拟测试
13格测试包括：体格生理特质气质力动机价值观社会态度等
14兴趣测试分：现实型智慧型常规型企业型社交型艺术型
15力测试容：普通力倾测试特殊职业力测试心理运动机测试
16情景模拟测试分类
语言表达测试
侧重考察语言表达力演讲介绍说服沟通
组织力测试
侧重考察协调力会议持部门利益协调团队组建
事务处理力
侧重考察事务处理力公文处理突处理行政工作处理
情景模拟测试适招聘服务员事务性工作员理员销售员时设计负责费时耗资目前片中高层理员时较
17情景模拟测试方法：公文处理模拟法领导组讨法决策竞赛模拟法访谈法角色扮演席发言案例分析
18应心理测试法基求：
①注意应聘者隐私加保护 ②严格程序 ③结果作唯评定
19领导组讨法：组时进行测试方法般4—6组成指定谁充持讨组长布置议题议程发简短案例展开讨测评者出面干预场气氛令发进行测评程观察者分
20员录策略：①重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
21做出录决策应注意：①量全面衡量方法 ②减少作出录决策员 ③求全责备
招聘总成直接成+间接成
录录数应聘数*100
招聘单位成招聘总成实际录数
招聘完成录数计划招聘数*100
总成效录数招聘总成
应聘应聘数计划招聘数*100
招募成效应聘数招募期间费
选拔成效选中数选拔期间费
员录效正式录数录期间费
招聘收益成新员工组织创造总价值招聘成
22信度：指测试结果性致性分稳定系数（时间）等值系数（方法结果相）致性系数（分测试）评分者信度效度：效性精确性预测效度容效度侧效度
23员配置原理：①素 ②位应 ③互补增值 ④动态适应（断调整） ⑤弹性冗余
24企业劳动分工形式：智分工专业分工技术分工
25工作组织基容：
①合理装备布置工作 ②保持工作正常秩序良工作环境 ③正确组织工作供应服务工作
△ 工作组织求（简答）
①利工进行生产劳动减少消余笨重操作减少体力消耗缩短辅助作业时间
②利发挥工作装备辅助器具效量节约空间减少占面积
③利工身心健康良劳动条件工作环境防止职业病避免种设备身事
④企业员创造良劳动环境企业员工健康舒适安全条件工作
26员工配置基方法：标准（分高分岗位）岗位标准（岗位者）双选择标准
275S：整理整顿清扫清洁素养
285S活动目标：①工作变化时寻找工具物品时间零 ②整顿现场时良品零
③努力降低成减少消耗浪费零 ④缩短生产时间交货延期零
⑤泄漏危害安全整齐事零 ⑥员工积极工作彼间团结友爱良行零
29劳动环境优化包括：①明色彩②噪声③温度湿度④绿色
△ 工作轮班组织应注意问题（简答）
①应生产具体情况出发便充分利工时节约力
②衡轮班员配备
③建立健全交接班制度
④适组织班工交叉班
⑤适增加夜班前休息时间缩短夜班次数
30四班三运转制优点：
①休设备休提高设备利率增加产量 ②缩短工作时间
③减少连续夜班时间利工休息生活
④增加工学技术时间利提高工作效率产品质量水
⑤利现厂房设备条件增加工量提供更业岗位
31工作轮班组织形式：两班制三班制四班制
32劳务外派引进：指作生产素劳动力国际流动通提供劳动服务收取报酬种商业行
33劳务外派引进类型形式：公派民间走出请进
34外派劳务工作基程序：
①填写劳务员申请表进行预约登记 ②外派公司负责安排雇面试劳务员
③外派公司雇签订劳务合 ④录员递交办理手续需关资料 ⑤劳务员接受出境培训
⑥劳务员检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书
⑦外派公司负责办理审查报批护签证等手续 ⑧离境前缴纳关费
35外派劳务员培训：①培训容（法律礼仪语言技文化） ②培训方式
36聘外国提供效文件：①拟聘外国履历证明②聘意书③拟聘外国原报告④拟聘外国事该项工作资格证明⑤拟聘外国健康状况证明⑥法律法规规定文件
37外国入境工作：申请业证（入境15日聘期超5年）申请居留证（入境30日）
第三章 培训开发
1培训需求分析作：利找出差距确立培训目标（目前水理想水分析）利找出解决问题方法（种方法非培训）利进行前瞻性预测分析利进行培训成预算利促进企业方达成识（必性紧迫性）
2培训需求分析容：培训需求层次分析（战略组织员工）培训需求象分析（新员工：务分析法职员工：绩效分析法）培训需求阶段分析（目前未）
3培训需求分析实施程序：做培训前期准备工作（员工背景档案部门密切联系领导反映）制定培训需求调查计划（行动计划时间调查目标方法容）实施培训需求调查工作（提出动议愿调查申报汇总需求动议分析培训需求<现状问题想法>汇总培训需求意见确认培训需求）分析输出培训需求（培训需求调查信息进行类整理培训需求进行分析总结撰写培训需求分析报告）
4培训需求信息收集方法：面谈法（赢信激发学激情赖技巧面谈耗时集体会谈注意隐私问题）重点团队分析法（812组12名协调员时少成低受限组织者敢真言）工作务分析法（耗时耗费高非常重项目分工作务分析记录表设计工作盘点法）观察法（时间长效果定适合生产工作）调查问卷（低成范围真实性差问卷设计分析工作难度）
5调查问卷应注意问题：
①问题清明会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷量采匿名方式
④采客观问题方式易填写 ⑤观问题足够空间填写意见
培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6实施培训需求信息调查工作应注意问题：
①解受训员工现状 ②寻找受训员工存问题 ③调查中应确定受训员工期够达效果
④调查资料收集仔细分析调查资料中找出培训需求
7培训容开发坚持满足需求突出重点立足前讲求实考虑长远提升素质基原
△ 制定培训规划步骤方法（方案设计）
①培训需求 ②工作说明 ③务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验
⑦制定培训策略 ⑧设计培训容 ⑨实验（目结果方法）
培训规划容：①培训项目确定 ②培训容开发 ③实施程设计 ④评估手段选择 ⑤培训资源筹备 ⑥培训成预算
8培训前培训师基求：
①做准备工作 ②决定学员间分组
③培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行取舍
培训师培训开发：①授课技巧培训 ②教学工具培训 ③教学容培训 ④教师教学效果进行评估 ⑤教师培训教学效果评估意义
9企业外部培训实施需做：
①提出申请部门意交力资源审核理权限报企业领导审批
②需签订员工培训合合规定双方责义务
③影响工作提倡全脱产学
10实现培训资源充分利：①受训者变成培训者 ②培训时间开发利 ③培训空间充分利
11培训效果信息种类：
①培训时性信息 ②培训目设定合理否信息 ③培训容设置方面信息
④教材选编方面信息 ⑤教师选定方面信息 ⑥培时间选定方面信息
⑦培训场选定方面信息 ⑧受训群体选择方面信息 ⑨培训形式选择方面信息
⑩培训组织理方面信息
12培训效果评估指标：①认知成果（笔试） ②技成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总结） ④绩效成果（流动率事发生率等） ⑤投资回报率（货币收益培训成）
13直接传授培训法适知识类培训包括讲授法专题讲座法研讨法
14研讨法类型：①教师受训者中心研讨 ②务程取研讨
15研讨法优点：
①式信息交流 ②求学员积极参利培训学员综合力
③加深学员知识理解 ④形式样适应性强
16研讨法难点：①研讨题目容准备求较高 ②指导教师求较高
17实践法常方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特务法 ④指导法
18工作指导法：称教练法实法指位验工直接员工作岗位受训者进行培训方法
19工作轮换法：指受训者预定时期变换工作岗位获岗位工作验培训方法
20参型培训法形式：学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法理者训练法
21案例研究法种信息双性交流培训方式知识传授力提高两者融合起种非常特色培训方法分案例分析法事件处理法
22解决问题7环节：找问题分次查原提方案细较做决策试运行
23态度型培训法针行调整心理训练具体包括角色扮演法拓展训练等
24拓展训练：通模拟探险活动进行情景式心理训练格训练理训练外型体训练
25科技时代培训方式：①网培训 ②虚拟培训
△ 择培训方式程序（简答P156）
①确定培训活动领域 ②分析培训方法性 ③根培训求优选培训方法
26事件处理法基程序：准备阶段实施阶段实施点
275W2H原：（who）事（what）时（when）（where）物（which）做（how）少费（how much）
28头脑风暴法操作程序：准备阶段热身阶段明确问题记录参加者思想畅谈阶段解决问题
29畅谈头脑风暴创意阶段规：
①私交谈免分散注意力 ②妨碍评发言谈想法
③发表见解时简单明次发言谈种见解
30企业培训制度构成包括：（岗位培训制度企业培训制度基重组成部分）
培训服务制度（首）入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险理制度
评估培训发展循环中心环节
31起草修订培训制度求：战略性长期性适性
32培训服务制度包括（培训服务制度条款）（培训服务协议条款）培训理首制度
33起草入职培训制度包括：
①培训意义目 ②需参加员界定 ③特殊情况参加入职培训解决措施
④入职培训责区 ⑤入职培训基求标准 ⑥入职培训方法
34培训制度激励包括：员工激励部门激励企业身激励
35员工培训考核评估必须100进行（公开公开放透明）
36利益获原：谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
37制定培训风险理制度考虑问题：
①企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
②根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
③培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
④根利益获原谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
第四章 绩效理
1绩效理系统设计包括（绩效理制度设计）（绩效理程序设计）
2绩效理程序分（总流程设计）（具体考评流程设计）
3绩效理环节：目标设计程指导考核反馈激励发展
4成功绩效理组成：指导激励控制奖励
5绩效理总流程设计：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应开发阶段（P170183）
6绩效理涉五类员：考评者（6070）考评者（10）考评者事（10）考评者级（10）企业外部员
7确定具体绩效考评方法重素：①理成 ②工作实性 ③工作适性
8项没全员支持参理制度难贯彻实施制度没全员理解认理系统难效运行系统切实保证企业绩效理制度理系统效性行性必须采取抓住两头吃透中间策略
具体办法：①获高层领导全面支持 ②赢般员工理解认 ③寻求中间层理员全心投入
9提高员工工作绩效环节：目标第计划第二监督第三指导第四评估第五
10绩效反馈目改进提高绩效
11企业绩效理系统诊断容：
①企业绩效理制度诊断 ②企业绩效理体系诊断 ③绩效考评指标标准体系诊断
④考评者全面程诊断 ⑤考评者全面全程诊断 ⑥企业组织诊断
12应开发阶段绩效理终点绩效理工作循环始点阶段推动企业绩效理利开展方法： ①重视考评者绩效理力开发 ②考评者绩效开发 ③绩效理系统开发 ④企业组织绩效开发
13绩效面谈具体容区分：计划面谈指导面谈考评面谈总结面谈
14绩效面谈类型：单劝导式面谈双倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈
信息反馈方式（简答）：针性真实性时性动性适应性
15分析工作绩效差距方法：目标较法（绩效目标相）水较法（期绩效相）横较法（公司部门相）
企业外部环境
资源市场客户 手机遇挑战
员工绩效影响素图
体力条件 心理条件性 行
性年龄智力 态度兴趣动机 工作表现
力验阅历 价值观认识
企业部素：资源组织文化 力资源制度
正激励策略：通制定系列行标准配套事激励政策：奖励晋级升职提拔等鼓励员工更加积极动工作策略
16负激励策略称反激励策略采取惩罚手段防止克服绩效低行惩罚手段：扣发工资奖金降薪调免职解雇名开等
17激励策略效性体现原：时性性预告性开发性
18绩效理中三种矛盾：员工矛盾矛盾组织矛盾
19化解绩效矛盾突措施：
①绩效面谈中应做行导事实制度准绳诱导手段着事实求理服态度克服轻视属等错误观念属进行沟通交流
②绩效评价总前目标适区分开期远期目标分开
③适放权限鼓励属参
20评估绩效理效性方法：座谈法问卷调查法查工作记录法总体评价法（功结构方法信息结果5总体方面分析）
21员工绩效特征：性维性动态性
22绩效考评分：品质导型行导型效果导型
23考评三类效标：特征性行性结果性
24品质导型着眼样考评涉员工信念价值观动机忠诚度诚信度系列力素质
25行导型着眼干什干重点考量员工工作方式工作行
26成较法：称配较法两两较法
△ 强制分布法：称强迫分配法硬性分布法（综合分析题考点）
27关键事件法：重事件法事事实
28行观察法关键事件法基础发展起
29行导客观考评方法：关键事件法行锚定等级评价法（59级）行观察法加权选择量表法
30结果导考评形式：目标理法（测量工作结果）绩效标准法（指标具体合理明确）直接指标法（监测核算指标构成）成绩记录法（适合事科研教学工作员）
△ 目标理法步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制
△ 效避免防止解决绩效考评中出现种偏误应采取必措施方法：①工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料前提制定出科学合理评价素指标 ②强调绩效理灵活性综合性避免考评误差出现 ③绩效考评侧重点应放绩效行产出结果 ④避免偏见采360度考评方式考评者起参 ⑤重视考评者培养训练定期总结考评验⑥重视绩效考评程中环节理
第五章 薪酬理
1薪酬：泛指员工获切形式报酬包括薪资福利保险等种直接间接报酬
2外部回报指员工雇佣关系身外种形式回报称外部薪酬
3外部薪酬包括：直接薪酬间接薪酬
4部回报指员工身心理感受回报体现社会心理方面回报（参企业决策）
5影响薪酬水素：
：劳动绩效岗位综合素质技工作条件年龄工龄
企业：生活费物价水企业工资支付力区行业工资水劳动力市场供求状况产品需求弹性工会力量企业薪酬策略
6企业薪酬理基原：
①外具竞争力 ②具公性 ③员工具激励性 ④成具控制性
7企业薪酬制度设计基求：
①体现保障激励调节三职 ②体现劳动三种形态：潜形态流动形态凝固形态
③体现岗位差：技责强度条件 ④建立劳动力市场决定机制
⑤合理确定薪资水处理工资关系 ⑥确立科学合理薪酬结构工成进行效控制
⑦构建相应支持系统
薪酬制度容：①总额 ②水 ③制度 ④日常
工资总额计时+计件+奖金+津贴补贴+加班加点费+特殊情况支付
工资总额理：①工资总额占销售额例 ②盈亏衡点 ③工资总额占附加值例 ④认度感知度满足度
8制定企业薪酬理制度基：
①岗位薪酬调查 ②岗位分析评价 ③明确掌握企业劳动力供需求关系
④明确掌握竞争手工成状况 ⑤明确企业总体发展战略规划目标求
⑥明确企业命价值观营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产营特点员工特点
9薪酬方面国家政策法规体现低工资济补偿金两方面
10确定调整低工资标准参考素：劳动者均赡养口低生活费社会均工资水劳动生产率增长率劳动业实际状况区间济发展水差异
11常工资理制度制定基程序：岗位工资力工资制定程序奖金制度制定程序
12工资奖金调整方式：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整
14工资岗位评价原：①岗 ②参评价 ③结果公开
15工作岗位评价基功：实现薪酬理部公公正提供量化数值表现出工作岗位综合特征进行横较具体说明单位中处位作企事业单位岗位级列等奠定基础（P232）
16工作岗位评价步骤：
①全部岗位划分干类 ②收集关岗位种信息 ③建立工作岗位评价组
④制定出工作岗位评价总体计划 ⑤找出岗位直接联系密切相关种素指标
⑦抓重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划
⑨撰写层级岗位评价报告书 ⑩工作岗位评价工作进行全面总结
17确定工作岗位评价素指标基原：
少精原界限清晰便测量原综合性原性原
18测评误差分类：登记误差代表性误差（必然存机性误差消系统误差）
19工作岗位评价方法（信息源分直接间接）：（非解析法：排列法分类法）（解析法：素较法评分法）
20企业工成：称费（工费）事费指企业生产营活动中支付员工全部费
21工成构成：
22工成包括：业员劳动报酬社会保险费住房费福利费（14左右）教育费劳动保护费工成等七组成部分
确定合理工成应考虑素（案例分析）
企业支付力员工生计费工资市场行情
23计算考点：P257工费率劳动分配率 P259例3
24福利：种补充性报酬货币形式直接支付员工服务实物形式支付员工
25福利形式：全员性福利特殊福利困难补助
26社会保障基素：济福利性社会化行保障改善国民生活根目标
27住房公积金计算：
28员工住房公积金缴费提取：年月均工资5新员工第二月开始缴存遇购买建造翻修修离休退休户口迁出偿购房贷款房租超出例提取
第六章 劳动关系理
1劳动关系通常指单位（雇）劳动者（雇员）间运劳动者劳动力实现劳动程中发生关系
2劳动法律关系特征：容权利义务双务关系具国家强制性
3劳动法律关系体：雇雇员劳动者单位
4物质利益原容：激励机制衡机制调节机制约束机制
5体现中国特色劳动关系：
①国企业劳动关系然占重位肯定利益差前提坚持利益致价值取
②劳动关系转型具度性体制转换利益体分化独立需程工会职转变
③集体注意观念谐文化传统西方国家义义价值取文化传统巨差
6劳动合：劳动者单位确立劳务关系明确双方权利义务协议
7集体合：集体协商双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全保险福利等事项等协商致基础签订书面协议
8集体协商协商重原：
①企业分工协作资统性社会性企业中事务属公事务
②工作企业组织雇员劳动力质特征劳动力市场状况雇保持力量均衡
9劳动争议处理制度中调解基特点：①群众性 ②治性 ③非强制性
10集体合特征：集体合规定劳动关系协议工会劳动者代表职工方企业签订集体合定期书面合生效需特定程序
△ 集体合劳动合区（简答）
集体合
劳动合
体
事方企业方工会组织
事企业劳动者
容
全体劳动者权利义务
涉单劳动者权利义务
功
规定企业般劳动条件
确立劳动者企业劳动关系
法律效力
法律效力高劳动合
低集体合标准法律律效
11订立集体合应遵循原：
①容合法 ②相互尊重等协商 ③诚实守信公合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤采取激行
12集体合形式分：件（综合性集体合）附件（专项集体合）期限1—3年
13集体合容包括：①劳动条件标准部分（劳动合容基础）②般性规定（规定劳动合集体合履行关规）③度性规定（集体合监督检查争议处理违约责等）④规定（条款通常劳动条件标准部补充条款
14政府劳动行政部门审核：企业方签字集体合文说明材料式三份集体合签订10天报送县级政府劳动行政部门审查
说明材料应包括：企业营业执工会社团法证明材料双方代表身份证（均复印件）委托授权书职工代表劳动合书相关审议会议通集体合决议集体合条款必说明等
15集体合审核期限生效：劳动行政部门收集体合15天审核意见书送达审核意见书确认日期生效日期15日未提出异议行生效审核认定存效条款签约双方应进行修改15日重新报送审核
16单位部劳动规特点：制定体特定性企业劳动者行规范企业营权职工民理权相结合产物
17单位部劳动规容：劳动合理制度劳动纪律劳动定员定额规劳动岗位规范制定规劳动安全卫生制度制度
18职工代表会：企业职工民选举产生职工代表组成代表全体职工实行民理权利机构
19职工代表会职权：①审议建议权 ②审议通权 ③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权
20等协商制度集体协商制度区：
体目程序容法律效力法律
21信息沟通制度：信息沟通 ①沟通 ②沟通二横信息沟通三建立标准信息载体 ①制定标准劳动理表单 ②汇总报表 ③正式通报组织刊物 ④例会制度
22例会制度：直接口头语言形式综合沟通沟通横沟通三种信息沟通方式具体形式会议召见询问指示讨等种
△ 员工满意度调查程序（方案设计）
确定调查象确定满意度调查指确定调查方法确定调查组织调查结果分析
△ 解决劳动关系中信息沟通障碍方法步骤（简答）
降低沟通障碍干扰 二助专家相关团体实现沟通
23标准工作时间：日8时周40时月标准工作时间2092天折月1674时
24定时工作时间：没固定工作时间工时制度
25限制延长工作时间措施：条件限制时间限制支付延长工作时间劳动报酬员限制
26低工资：国家定立法程序规定劳动者法定时间提供正常劳动前提单位应支付低劳动报酬
27确定调整低工资应考虑素：
①劳动者均赡养口低生活费 ②社会均工资水
③劳动生产率 ④业状况 ⑤区间济发展水差异
28工资支付般规：①货币支付 ②直接支付 ③时支付 ④全额支付
29低工资付：延长工作时间工资特殊工作环境条件津贴法律法规规定劳动者福利遇等
30职业安全卫生保护费分类：
①劳动安全卫生保护设施建设费 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费
③劳动安全卫生防护品费 ④劳动安全卫生教育培训费 ⑤健康检查职业病防治费
⑥毒害作业场定期检测费 ⑦工伤保险费 ⑧工伤认定评残费等
31新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育组织车间教育组织班组教育
32工伤事分类：伤害致休息时间长度划分事类划分工伤素划分职业病
33工伤医疗期遇：
①医疗遇（治疗工伤需费符合工伤保险诊疗项目目录工伤保险药品目录工伤保险住院服务标准工伤保险基金支付） ②工伤津贴（停工留薪期原工资福利遇变单位月支付）
34工伤致残遇补助金
致残鉴定
次性伤残补助金
月支付伤残津贴
级伤残
24月工资
工资90
二级伤残
22月工资
工资85
三级伤残
20月工资
工资80
四级伤残
18月工资
工资75
五级伤残
16月工资
工资70
六级伤残
14月工资
工资60
七级伤残
12月工资
职工死亡列规定工伤保险基金领取
丧葬补助金
6月统筹区年度职工月均工资
供养亲属抚恤金
职工工资定例发工死亡职工生前提供生活源劳动力亲属配偶月40亲属月30孤寡老孤月述标准基础增加10
次性工亡补助金
标准48——60月统筹区年度职工月均工资
35计算考点：恩格尔系数法：306页07 5
1请问绩效理中矛盾突应化解矛盾突(12分)
丁考评者考评者烈方绩效目标追求产生二种矛盾：
①员工矛盾 (2分)②矛盾 (2分)③组织目标矛盾 (2分)
(2)化解绩效理中存矛盾突措施：
④绩效面谈中做行导．事实制度准绳诱导手段．着实事求理服态度克服轻视F属锋错误观念F属进行沟通交流(2分)
②绩效考评中前目标适区分开．期绩效考评目标远期开发目标严格区分开采体问题体分析解决策略 (2分)
③简化科序．适放权限鼓励属参 (2分)
2简述影响企业员工薪酬水素．(13分)
①劳动绩效②工作条件⑧年龄工龄④职务岗位⑤综合素质技
(2)影响企业整体薪酬水素：
①工会力量②行业工资水③区工资水④产晶需求弹性⑤企业薪酬策略 ⑥企业工资支付力
⑦生活费物价水⑧劳动力市场供求状况
二计算题
某车间产品装配组王成赵云江李鹏四位员工．现ABCD四项务现生产技术组织条件位员工完成项工作需工时表1示
请运匈牙利法求出员工务配置情况．保证完成务总时间短求出完成务量短时间．
表1 位员工完成四项工作务工时统计表 单位：工时
员工
工作务
A
B
C
D
王成
10
13
2
18
赵云
5
18
3
16
江
9
6
4
10
李鹏
18
12
4
9
(1)建立矩阵
(2)进行约减(参考答案解法终答案应第(3)步
答案相分) (4分)
(3)画盖O线
(4)求优解
根求结果找表1中应数F结果：
千成完成c务：赵云完成A务江完成B务李鹏完成D务 (2分)
完成务总时间2+5+6+922(时) (2分)
三案例分析题(厦2题第1题18分第2题15分．33分)
1某机械公司新力资源部部长W先生次研讨会学认错培训验t回兴致勃勃公司提交份全员培训计划书求公司全体员进行期周脱产计算机培训提升全员计算机操作水久．该计划书获批准．公司专门拨十万元培训费周培训家次培训说三道四．议纷纷．办公室名文员45岁名中层理员觉收获外员工赏收效甚微．觉学白费功夫数认十万元培训费买时轰动效应员工甚认次培训新官点火某领导单位钱脸贴金听种种议W先生感委屈：着传统意识老国企．员工灌输新知识什效果理想竞争环境学点计算机知识应该．受欢迎呢百思解
请分析(1)导致次培训失败原什(8分) (2)企业应员工培训落实处？(10分)
(1)次培训失败原：
①培训需求严重脱节②培训层次清③没确定培训目标④没进行培训效果评估
(2)企业应培训落实处
①培训前做培训需求分析包括培洲层次分析培训象分析培训阶段分析(2分)
②量设立衡量标准化培训目标 (2分)
⑤开发合理培训考核方案设计科学培训考核指标体系 (2分)
④实施培训程理实现培训中互动 (2分)
⑤重视培训价值体现 (2分)
2李某2000年甲公司雇佣井公司签订劳动台工作岗位产生量糟尘生产车间李某班求发劳动保护品．公司资金短缺拒绝李某2006年初生病住院2006年3月承担职业病鉴定医疗卫生机构诊断李某确诊患尘肺病出院时职业痛鉴定机构提出事某应事原岗位工作李某返回公司．求调粉尘环境岗位工作井尘肺病进行疗养治疗．公司3月没更换工作岗位．未病进行治疗·李某次催促公司领导调动工作岗位时公司岗位满员．安排工作继续事原工作．李某奈．劳动争议仲裁委员会提出申诉．求单位更换工作岗位．尘肺病进行疗养治疗．承担治疗疗养费
请分析寨倒指出甲公司做法违背劳动法律法规应该正确解决(15分)
(1)案例单位违反劳动安全IJ生法规职工实施劳动安全保护引发
(2)劳动法关规定劳动者获劳动安全保护权利公司没李某提供必劳动保护品违反劳动安全卫生法规公司必须发李某劳动保护品(3分)
(3)劳动者冈忠职业病需暂停工作接受工伤医疗划间停工留薪期劳动者评定伤残等级劳动者停工留薪期满需治疗继续享受工伤医疗遇 (3分)
(4)案中李某职业病鉴定机构确诊尘肺病患尘肺病劳动者权享受职业病遇李某暂停工作接受工伤医疗期间公司应予李某停工留薪遇时医疗期终鲒公司劳动鉴定委员会伤残鉴定等级．支付李某次性伤残补助金(3分)
(5)案中李某确诊职业病．公司提出调离岗位请求李某求止合理案中公司李某提山调离求3月．调换李某_I+作岗位违法公司麻李某调换工作岗位承担期间治疗费 (3分)
四方案设计题(题1题22分)
某公司力资源部理草拟份工作说明书容：
1负责公司劳资理．井绩效考评情况实施奖罚：
2负责统计评估公司力资源需求情况制定员招聘计划井计划招聘公司员工
3实际情况完善公司员工工作绩效考核制度
4负责总理提交员鉴定评价结果
5负责理事档案
6负责部门员工工作绩效考核：
7负责完成总理交办务·
该公司总理认份工作说明书格式简单容完整描述准确
请该公司力资源理重新编写份工作说明书(22分)
力资源部理l作说明书应包括容：
(1)基资料土包括岗位名称岗位等级(岗评价结果)岗位编码定员标准直接级分析日期等方面识信息 (1分)
(2)岗位职责包括职责概述职责范围 (2分)
(3)监督岗关系说明岗位岗位间横联系 (2分)
(4)工作容求岗事工作事项作出说明 (2分)
(5)工作权限 (2分)
(6)劳动条件环境 (2分)
(7)工作时间包含工作时间长度规定工作轮班制设计等两方面容 (2分)
(8)职资格工作验学历条件两方面构成 (2分)
(9)身体条什结台岗位性质务员工身体条件做山规定．包括体格体力两项具体求 (2分)
(10)心理晶质求岗位心理晶质力等方面求应紧密结合岗位性质特点深入进行分析井作出具体规定 (2分)
(11)专业知识利技求 (2分)
(12)绩效考评品质行绩效等方面员工进行全面考核评价(1分)
参考答案：
力资源部理工作说明书
基资料(1分)
岗位名称 力资源部理 l岗位等级 l X X×
岗位编码 ×X X X XX l属部门 1力资源部
直接级 总理 直接级 ×××
定员标准 1 分析日期X X X X~X X月
二岗位职责(2分)
()概述 l
(二)工作职责 l
1负责力资源发展规划制定完善
2负责力资源理系统建立完善
3负责员招聘储备
5负责种绩效理制度制定
6负责处理员工劳动关系
7完成公司交付务
三监督岗位关系(2分)
()受监督施监督
l受监督：总理
2施监督：属力资源理员
(二)岗位关系
1部联系
2外部联系
四工作容求(2分)
工作容 工作求
1建立力资源发展规划 l 1力资源规划应符合公司发展目标
…．
五l：作权限……(2分)
六劳动条件环境……(2分)
七工作时间……(2分)
八职资格l学历：2工作验……(2分)
九身体条什……(2分)
十心理品质求 ……(2分)
十专业知识技求……(2分)
十二绩效考评…(1分)
2007年11月企业力资源理师三级真题
简答题(题 2 题第 1 题 10 分第 2 题 15 分 25 分)
1考评阶段绩效理重心．请回答做考评组织实施工作(10 分)
（1）确保考评准确性 （2分）
（2）重视考评公正性 （2分）
（3）慎重选择考评结果反馈方式 （2分）
（4）考评表格进行检验 （2分）
（5）考评方法进行审核 （2分）
2请简说明采取方式调整劳动关系(15 分)
根调节手段劳动关系调整方式分： （1分）
（1）劳动法律法规 （2分）
（2）集体合 （2分）
（3）劳动合 （2分）
（3）民理制度 （2分）
（5）劳动争议处理制度 （2分）
（6）劳动监督检查制度 （2分）
（7）企业部劳动规 （2分）
二计算题
某企业生产ABC三种产品三种产品单位产品工时定额2008年订单表l示预计该企业2008年定额完成率110废品率3％员工出勤率95％
表1 2008年产品定单
产品类型 单位产品工时定额(时) 2008年订单(台)
A产品 100 30
B产品 200 50
C产品 300 60
请计算该企业2008年生产员定员数(15分)
（1）2008年A产品生产务总量＝100×30＝3000（时） （3分）
（2）2008年B产品生产务总量＝200×50＝10000（时） （3分）
（3）2008年C产品生产务总量＝300×60＝18000（时） （3分）
＝ ＝ （） （6分）
三案例分析题(题 2 题题 20 分． 40 分)
1TS 集团公司刚刚起步时．报纸公开刊登社会招聘高级技术理广告 周 200 余名专业技术员前报名．荐担 Ts 集团理部门总工程师等
公司专门某学聘请力资源理方面专家组成招聘团．井总裁亲参加．．招聘团应聘者进行笔试面试等选拔测试挑选出批优秀．次社会公开招聘尝试 TS 集团带新生机活力．迅速发展成知名公司
着知名度迅速提高．该公司开始组织部寻找．公司决策层认：寻找非常困难．组织部机构健全．理轨道．家懂做事．单位知明．伯乐然会挖掘出．基思想．员缺少时候该公司立外招聘先公司部部门没合适员调．果．先部解决．部门问互通进行交流．部门需双方部门领导意力资源部提出调动申请．
请回答：
(1)起步阶段．TS 集团公司什采外部招募方式(8 分)
①起步阶段公司部匮乏采外部招募 （2分）
②外部招募源广选择余利招聘优秀时节省部培训费
（2分）
③外部招募种效交流方式TS集团公司机会宣传企业员工客户外界士中树立良企业形象 （2分）
(2)着企业知名度越越高．TS 集团什优先组织部寻找(14 分)
着公司发展公司部充实条件部招募况外部招募存着足：
①筛选难度时间长 （2分）
②招募成高决策风险 （2分）
③新员工进入角色慢影响部员工积极性 （2分）
公司采部招募方法具优点：
①部招聘准确性高 （2分）
②部招聘员工适应快 （2分）
③部招聘激励性强 （2分）
④部招聘费较低
2A 煤矿 2000 余年产 120 万吨原煤中型煤矿．2006 年级部门特拨 15 万元奖金．奖励该矿安全生产中做出贡献广员工 15 万元奖金分配程中该矿矿长召集属五位副矿长工资科长财务科长事科长相关科室领导开分配安全奖金会议．高层理者认．工需保证身安全保证身安全负责班组区队矿安全工作：尤矿领导负济责负法律责会议决定奖金根责分五档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．般理员 500 元工律 50 元．奖金刚发完．奖金发全矿显风浪静．天矿里安全事接连发生矿长亲带领工作组工队追查事起时矿工说：安全奖少没份安全责干部奖金干吧工说：老子受伤官安全奖
请结合案例回答列问题：
(1)请剖析 A 煤矿奖金分配方案．说明产生负激励作原．(6 分)
（2)次奖金分配方案设计应重点考虑素(10 分)
(3)该矿负责会分配批奖金说明理(4 分)
（1）A煤矿奖金分配方案产生负激励作原：
①安全奖金分配行政级走广基层矿工认 （2分）
②行政级员工搞均义缺乏公性 （2分）
③A煤矿员工数基数奖金尤基层矿工50元员工激励感受度弱难起激励作 （2分）
（2）次奖金分配方案设计应考虑素：
安全责
①区分负直接安全责负间接安全责员工 （2分）
②区分安全意识淡薄安全责意识强员工 （2分）
③机会完善安全责制 （2分）
分配方式
①分配方式激励力度 （2分）
②分配方式激励持续时间 （2分）
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工数基数果15万元分发员工金额少起激励作建议采取团队激励方式分配奖金建设员工俱乐部种激励方式优点：员工更度业余时间通俱乐部进步宣传安全生产知识企业员工沟通提供新台激励力度激励持续时间长久
四方案设计题(题 1 题 20 分)
某外贸企业提升企业竞争力．针部分业务员进行期三天商务礼仪培训．希通培训学员运规范商务礼仪进行种商务活动塑造良企业形象培训结束力资源部门解受训者培训项目感性认识时课程改进收集信息求受训者填写培训课程评估表．请根述情况该企业设计份培训课程评估表
培训课程评估表应包括项目：
1调查时间 （2分）
2课程基资料包括课程名称讲师姓名培训时间受训者姓名等 （2分）
3课程容评估包括课程结构教材选择练活动等 （2分）
4讲师表现评估包括专业水讲课技巧气氛营造等 （2分）
5学员参度评估包括调查员参度学员参度（2分）
6培训评估标准设置 （2分）
7培训反映评估活动期间您感悟 （2分）
8培训效果评估课程您工作帮助部分处 （2分）
9改善意见建议 （2分）
10期培训需求调查 （2分）
参考答案：培训课程评估表
××××年××月××日
培训课程名称
商 务 礼 仪
培 训 时 间
×××
受训者姓名
×××
讲 师 姓 名
×××
受训者岗位
×××
培 训 点
×××
受训者部门
×××
受 训 数
××
您否课前课容清楚解？
否
活动期间您感悟？
课程您工作帮助？请具体说明
分 项 评 估
评 估 容
评 估 标 准
改 善 意 见
课程容
1．课程结构
较
般
差
2．教材选择
较
般
差
3．练活动
较
般
差
讲师表现
1．专业水
较
般
差
2．讲授技巧
较
般
差
3．气氛营造
较
般
差
学员参度
1．参度
较
般
差
2．学员参度
较
般
差
请您培训分（总体满意度100分） 分
次培训外您期领域培训？
恳请您次培训提出意见建议：
2008年5月企业力资源理师三级真题
卷册二：专业力部分
简答题（题2题题10分20分）
1 工作岗位分析准备阶段应做工作？（10分）
（1）根工作岗位分析总目标总务企业类岗位现状进行初步解掌握种基数资料 （2分）
（2）设计岗位调查方案 （2分）
（3）做员工思想工作说明该工作岗位分析目意义 （2分）
（4）根工作岗位分析务程序分解成干工作单元环节便逐项完成
（2分）
（5）工作分析员进行必培训 （2分）
2 运领导组讨进行员选聘？（10分）
（1）领导组讨法组时进行测试方法 （1分）
（2）讨组般46组成 （2分）
（3）指定谁充持讨组长布置议题议程 （1分）
（4）组讨程中测评者出面干预 （2分）
（5）测评程中位观察者参试者评分 （1分）
（6）评分维度通常动性沟通力际协调力信心理承受力等（1分）
（7）考察素质力通测者讨中扮演角色（动发起者指挥者鼓动者协调者等）行表现 （2分）
二计算题（题1题20分先根题意进行计算然进行必分析计算结果没计算程分）
某公司年度相关费表1示年度净产值9780万元年度确定目标净产值12975万元目标劳动分配率年
请根述资料分计算出该企业年度目标工成总额目标工成增长率
表1 某公司年度相关费表
（1）：工成费（总额）＝企业岗员工资总额＋岗员工工资总额＋社会保险费＋福利费＋教育费＋劳动保护费＋住房费＋工会费＋招聘费＋解聘费（3分）
（2）年度工成费总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）
（3）：劳动分配率＝工费总额净产值
：年度劳动分配率＝2580÷9780＝3661％ （3分）
（4）根已知条件年目标劳动分配率年相：
年度目标劳动分配率＝3661％ （3分）
（5）：目标劳动分配率＝目标工成费目标净产值 （2分）
：3661％＝目标工费12975
：年度目标工成＝12975×3661％＝474954（万元） （3分）
（6）年度目标工成增长率＝474951÷3580－100％＝3267％ （3分）
三综合分析题（题3题题20分60分）
12006年3月10日振兴公司公司工会推选出协商代表集体协商签订份集体合草案双方首席代表签字该草案五分四职工代表通中关工资劳动时间条款规定：公司员工月工资低1300元天工作8时年3月17日振兴公司集体合集体合文说明材料报送劳动社会保障局登记审查备案劳动社会保障局15日未提出异议2006年4月2日振兴公司工会适方式代表成员公布集体合
2006年5月刘某应聘振兴公司公司年5月18日刘某签订期2年劳动合合规定月工资1000元天需工作6时1月刘某事聊天时偶然知公司工会签订集体合约定员工月工资低1300元刘某认工资标准低集体合约定公司交涉示提高工资公司始终意刘某服2006年7月中旬劳动争议仲裁委员会提起申诉示振兴公司集体合规定月工资标准1300元履行劳动合补足2006年5月2006年7月低集体合约定月工资标准部分劳动报酬
果您劳动争议仲裁员您进行裁决？（20分）
（1）起集体合劳动合出入引发劳动争议涉集体合订立生效劳动合集体合约束力等容 （3分）
（2）案例订立集体合程中振兴公司工会推选协商代表员工低工资劳动时间等达成致23职工代表审议通振兴公司集体合订立程序符合法律法规相关规定 （3分）
（3）案例中振兴公司双方签订集体合报送劳动行政部门劳动行政部门收集体合文日起15日未提出异议该集体合行生效 （3分）
（4）案中振兴公司刘某签订劳动合时该公司工会签订集体合已生效集体合刘某样具效力时刘某公司签订劳动合中约定工资报酬低集体合中约定标准该项规定效 （3分）
综述劳动争议仲裁委员会应该做出裁决：
（1）振兴公司补发刘某2月工资差额：（1300－1000）×2600元（3分）
（2）劳动合剩余期限振兴公司应月低1300元标准支付刘某工资 （3分）
（3）振兴公司刘某订立劳动合然效工资条款外条款变
（2分）
2安岩公司里新会计结算天帐目时遇技术问题公司请某高校财会系吴教授开发门培训课程该课程设计良完全适合该公司三分需方面提高技财会员公司总理满意决定然培训课程财务部员参加没坏处培训反决定说：简单培训需详规划听完培训详细陈述总理求培训快制定出公司培训规划
请您结合案例回答问题：
（1）项培训规划包括容？（6分）
①培训项目确定 （分）
②培训容开发 （1分）
③实施程设计 （1分）
④评估手段选择 （1分）
⑤培训资源筹备 （1分）
⑥培训成预算 （1分）
（2）果安岩公司培训制定培训规划？（14分）
①培训需求分析 （2分）
②工作说明：说明培训什工作关什关 （1分）
③务分析：岗位工作务培训需求进行分析选择切实行培训方法
（2分）
④排序：培训活动确定科学学次序时间序进行排序 （1分）
⑤陈述目标：培训目标作清楚明白说明 （2分）
⑥设计测验：设计效工具测评培训效果 （1分）
⑦制定培训策略：根培训面问题选择制定相应措施 （2分）
⑧设计培训容：培训策略必须转化成具体培训容培训程序执行运
（2分）
⑨实验：培训规划进行实验然根实验结果进行改善 （1分）
3光华公司总理认理员评价核心应放行理仅考察指标完成少销售额达少利润率少光华公司理员般六方面采取综合素质考评六方面分：战略力应变力协调配合力团队精神全局观学力创新力
（1）请问效标绩效考评方法分级？企业理员宜采类考评方法？（5分）
（2）运行观察量表法案例中理员团队精神指标设计考评表
①效标考评方法分品质导型行导型效果导型三种
（3分）
②理员考评宜采行导型考评方法 （2分）
（2）请运行观察量表法案例中理员团队精神指标设计考评表（15分）
（示例）
＃＃公司理员考评表
基资料 （2分）
考评岗位：（ ） 部门：（ ）
考评者：（ ） 考评者：（ ）
考评说明 （4分）
考评理者行5～1NA代表列种行出现频率评定填括号：
5表示95％～100％观察行
4表示85％～94％观察行
3表示75％～84％观察行
2表示65％～74％观察行
0表示0～64％观察行
NA表示没行
考评项目 （6分）
团队精神
（1）方传播需信息 （ ）
（2）推动团体会议讨 （ ）
（3）确保成员参深思 （ ）
（4）提供展示成果机会 （ ）
（5）解激励员工方式 （ ）
（6）突第时间弄清实质时解决 （ ）
等级划分标准 （2分）
A：06～10分：未达标准
B：11～15分：勉强达标准
C：16～20分：完全达标准
D：21～25分：出色达标准
E：26～30分：优秀
考评项目等级：（ ）
签字确认 （1分）
考评者： 考评者：
日期： 年 月 日
2008年11月企业力资源理师试题
卷 册 二：专业力
简答题（题2题题10分20分）
简说明工作岗位调查设计方案构成（10分）
（1） 明确岗位调查目 （2分）
（2） 确定调查象单位（2分）
（3） 确定调查项目（2分）
（4） 确定调查表格填写说明（2分）
（5） 确定调查时间点方法（2分）
2劳动法确定调整低工资标准应考虑素做原性规定？（10分）
确定调整低工资标准应考虑素：
（1） 劳动者均赡养口低生活费（2分）
（2） 社会均工资水（2分）
（3） 劳动生产率（2分）
（4） 业状况（2分）
（5） 区间济发展水差异（2分）
二计算题（题1题20分先根题意进行计算然进行必分析计算结果没计算程分）
表1某机械制造企业2008年1月3月企业工成支出统计表请您：
（1）指出项工成列支科目填写（丙）栏（14分）
(2)分核算出该企业2008年1月3月工成制造费理费公益金中列支金额
序号
工业企业工成构成（甲）
金额（乙）
列支科目(丙)
（1）
产品生产员工资奖金津贴补贴
520
制造费（1分）
（2）
产品生产工员员工福利费
416
制造费（1分）
（3）
生产单位理员工资
24
制造费（1分）
（4）
生产单位理员员工福利费
2
制造费（1分）
（5）
劳动保护费
18
制造费（1分）
（6）
工厂理员工资
120
理费（1分）
（7）
工厂理员员工福利费
10
理费（1分）
（8）
员工教育费
36
理费（1分）
（9）
养老医疗失业工伤生育保险费
188
理费（1分）
（10）
销售部门员工资
210
销售费（1分）
（11）
销售部门员员工福利费
16
销售费（1分）
（12）
技工学校费
360
营业外支出（1分）
（13）
工会 费
44
理费（1分）
（14）
员工集体福利设施费
36
利润分配（公益金）（1分）
合计
16256
（2）核算三项费中列支工成额：
①制造费中列支工成：520+416+24+2+186056（万元）（2分）
②理费中列支工成：120+10+36+188+44398（万元）（2分）
③公益金中列支工成：36（万元）（2分）
三综合分析题（题3题题20分60分）
12008 年3 月著名TZ 超市H 市市场召开专场招聘会拟H 市招聘15 名销售部门理招聘天TZ 招聘工作员H 市市场二楼厅布置井条楼梯贴着TZ超市宣传画二楼门口放着台电视机连续播放着介绍TZ 资料影碟负责招聘工作邢女士说：TZ 重视流程理招聘工作例外招聘时早做充分准备制定详细招聘计划招聘流程环节中关招聘质量会问题
TZ招聘步骤：
（1）领表进场应聘者先入口处领取张申请表填写关资料教育程度家庭状况什TZ 工作等问题领表似简单程淘汰掉少应聘者TZ 应聘没准备简历片等基资料TZ 认缺乏策划组织力太适合做零售业部门理TZ 通常类应聘者机会
（2）初选应聘者填申请表交力资源部工作员进行初选邢女士说程中TZ 会认真申请表问应聘者问题淘汰明显适合应聘者
（3）初试通TZ初选应聘者部门理里面试TZ门店7 位部门理（包括4 销售部门理力资源部理收银处理财务理）参加面试理会问问题根位应聘者回答情况会写A B C D 评语通常评A B 应聘者参加轮面试
（4）复试通初次面试员周会接TZ力资源部复试电话通知接少2 次面试接受总理面试时初试关10 位员中约会l 位够成TZ 员工
请回答列问题：
（1） TZ H 市市场召开招聘会做准备工作？（10分）
①H市市场关沟通联系沟通容包括市场招聘会求需方帮助等（2分）
②招聘会宣传工作利报纸电视广告等方式外宣传网站发布招聘会消息（2分）
③招聘员准备容包括招聘员选确定回答问题方式着装等（2分）
④招聘资料设备准备宣传单申请表电脑投影仪等设备（2分）
⑤招聘场准备包括场选择布置等（2分）
（2）招聘初选阶段审查申请表时您认该注意问题？（10分）
初选阶段审查中申请表时应该注意问题：
①重点申请表客观容（2分）
②判断否符合岗位资格求验求（2分）
③判断应聘者态度（2分）
④关注职业相关问题（2分）
⑤注明疑处（2分）
2 RB 公司家皮鞋制造企业拥400 名员工针公司生产线频频出现质量事质量检查员疏忽意理部门质童意识淡薄等系列问题公司领导决定举办专门质量理培训课程解决问题
质量理培训课程安排周五晚七点九点时进行期10 周员工愿听课公司员工支付额外工资公司表示果员工积极参加培训培训考核结果记入档案作公司提职加薪重
培训课程质量监控部门李工程师讲培训形式包括讲座放映关质量理录片专题讨容包括质量理必性影响质量客观条件质量检验标准检查程序方法质量统计方法抽样检查程序控制等容公司里感兴趣员工理员听课
课程刚开始时听课数均60 左右课程快结束时听课数降30 左右课程安排周五晚听课员显心焉部分离家远员课听半提前回家
总结次培训时候力资源部理总结说：李工程师课讲错容充实知识系统幽默风趣引入胜听课数减少错
请回答列问题：
( l ）您认次培训组织理合理方？(10分)
( 2 ）果RB 公司力资源部理会样安排培训项目？(10分)
（1）RB公司项培训合理方：
①没员工进行培训需求调查分析培训工作目标明确解员工培训项目认知情况（2分）
②没详细培训计划具体表现受训员工问题没制度性规定利提高受训员工学积极性（2分）
③培训时间安排合理周五晚进行培训学员心焉影响培训效果（2分）
④没培训进行全程监控时发现问题解决问题（2分）
⑤培训工作总结程度够没培训效果（结果）进行评估（2分）
（2）作RR公司力资源部理次培训工作中应该做：
①首先进行培训需求分析解员工质量监培训认识解员工质量理培训意见求（2分）
②制定培训计划做出培训费预算合理确定培训时间点场需配置器具设施设备（2分）
③选择合适理员培训全程进行监控时发现问题解决问题（2分）
④培训结束时受训员进行培训考核解培训工作效果（2分）
⑤培训总程结果进行总结保留优点踢问题缺点次培训积累验（2分）
3 某公司年终绩效考核时候员员工紧张家议纷纷公司采强制分布式末位淘汰法年底根员工表现部门员工划分A B C D E 五等级分占1020 ％4020 ％l0果员工次排级工资降级果两次排级岗进行培训培训根考察结果决定否岗果岗排10 淘汰培训期间领取基生活费
员员工意见公司强制执行财务部老高年煞费苦心谁评E 档合适该部门职部门家没什错误工作完成年田急事请天假次迟没耽误工作老高没办法田报田现耿耿怀年田报该谁报呢？
请回答列问题：
( 1 ）财务部否适合采强制分布法进行绩效考评？什？( 9 分）
（1）财务部门适合硬性分配法进行绩效考评
原：
①强制分布法假设组织中员工工作行工作绩效整体呈正态分布正态分布规律员工工作行工作绩效中差分布存定例关系中间员工应该差少数
②案例中出财务部门员工工作行工作绩效符合正态分布员工业绩间差距具备推行强制分布法前提
（2）强制分布法优点足？（11分）
（2）该方法优缺点
①避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义
②适范围限果员工力呈偏态分布该方法适合
③员工分限种类难具体较员工绩效差距
④诊断组织员工工作中存问题提供准确信息
2009年5月三级力资源理师考试真题
操作技
简答题（20分）
1简说明劳务外派工作基程序（8分）
答：1）填写劳务员申请表进行预约登记 （1分）
2）外派公司负责安排雇面试劳务员申请留存资料推荐雇挑选（1分）
3）外派公司雇签订劳务合雇录员发邀请函 （1分）
4）录员递交办理手续需关资料 （1分）
5）劳务员接受出境培训 （1分）
6）劳务员检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书 （1分）
7）外派公司负责办理审查报批护签证等手续 （1分）
8）离境前缴纳关费 （1分）
2简说明员工满意度调查基步骤（12分）
答：1）确定调查象 （2分）
2）确定满意度调查指 （3分）
3）确定调查方法 （2分）
4）确定调查组织 （3分）
5）调查结果分析 （2分）
二计算题（20分）
某公司毛利金额5400万元公司中推销员月工资1860年发13月工资公司推销员花费总费表1示
员工工资总额
社会保险费
福利费
教育费
住房费
招聘费
解聘费
532
151
59
13
28
10
7
①该推销员年度目标销售毛利少？（16分）
解：推销员工费总额员工工资总额+社会保险费+福利费+教育费+住房费+招聘费+解聘费 （3分）
532+151+59+13+28+10+7 800（万元） （3分）
推销员工费率推销员工费总额÷毛利额 （2分）
800÷5400 1481 （3分）
该推销员年目标销售毛利某推销员工资÷推销员工费率 （2分）
1860×13÷1481
163 268（元） （3分）
综计算该推销员年度目标销售毛利163 268元
②该推销员月目标销售毛利少？（4分）
解：
该推销员月目标销售毛利该推销员年目标销售毛利÷12 （2分）
163268÷12
13605（元） （2分）
综计算该推销员年度目标销售毛利13 605元
三综合分析题（60分）
1黄某某化工公司力资源理制定份企业定员计划书目前设备工维修工725行政文秘103中层干部59技工58销售员43黄某制定计划书时收集数：5年员工均离职率4生产工离职率8技术理干部离职率3时公司扩产计划销售员新增1015工程技术增56变
①公司应采种方法核定设备工维修工定员数？（8分）
答：1）设备工应采设备定员方法核定定员数 （4分）
设备定员根设备需开动台数开动班次工定额出勤率计算定员数方法
设备定员适机械操作类型设备采机床公种
类似设备工类公种定员数取决机器设备数量工时间够设备台数应采设备定员方法核定定员数
2）维修工应采岗位定员方法核定定员数 （4分）
岗位定员根岗位少岗位工作量计算定员数方法
岗位定员适合定岗位没设备实行定额员
维修工岗位述相符应采岗位定员方法核定定员数
②核定定员时应考虑影响素？（12分）
答：
1）定员必须企业生产营目标 （2分）
2）定员必须精简高效节约目标 （2分）
3）类员例关系协调 （2分）
4）做事相宜 （2分）
5）创造贯彻执行定员标准良环境 （2分）
6）定员标准适时修订 （2分）
2ZX橡胶公司成立1982年现员工3400理400企业发展壮时重视理员培养根员采取系列培训方法角色扮演工作轮换案例研究积累丰富验
果ZX公司培训您选择适合培训方法？（20分）
答：1）确定培训活动领域
企业培训目特性形成培训目标具体实施培训活动时划定培训领域
2）分析培训方法适性
培训方法效实施培训目标挑选出手段方法必须教育培训需求培训课程培训目标相适应时选择必须符合培训象求
3）根培训求优选培训方法
种培训方法长处短处定适领域优选培训方法应考虑点求：
（1）保证培训方法选择针性针具体工作务选择
（2）保证培训方法培训目课程目标相适应
（3）保证选培训方法受训者群体特征相适应
（4）培训方式方法企业培训文化相适应
（5）培训方法选择取决培训资源性
3富凯公司家超市连锁公司拥相客户群然着家超市开业富凯公司销售额日客户量逐渐降该公司调查发现：属超市硬件设施配套环境员例销售货物质量数量竞争手没质区方面甚优势线员服务态度责心动性积极性存严重问题改变现状富凯公司制定系列措施中包括员工考评方式容进行全面调整前公司员工绩效考评核心重点放考察完成务现决定重点放工作行拟采行锚定等级评价法进行员工绩效考评加员工工作积极性动性考评力度
①采行锚定等级评价法营业员进行考评应采取具体工作步骤？（10分）
答：1）进行岗位分析获取岗位关键事件员作出明确简洁描述 （2分）
2）建立绩效评价等级般5~9级关键事件干绩效指标出确切定义（2分）
3）组理员关键事件做出重新分配入适合绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系 （2分）
4）审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列 （2分）
5）建立行锚定法考评体系 （2分）
②行锚定等级评价法具优势足？（10分）
答：优势：
1）员工绩效考量更加精确 （1分）
2）绩效考评标准更加明确 （1分）
3）具良反馈功 （1分）
4）具良连贯性 （1分）
5）具较高信度 （1分）
6）考评维度清晰 （1分）
7）绩效素相独立性强 （1分）
8）利综合评价判断 （1分）
足：
1）设计实施费高 （1分）
2）费时费力 （1分）
2009年11月助理力资源理师（国家职业资格三级）考试试卷理试题
简答题（题2题题15分30分）
1 请简说明企业工资奖金调整方案设计方法（15分）
(1)根员工定级入级规定根工作岗位评价结果力评价结果绩效考核结果员工入级 (3分)
(2)新工资奖金方案确定员工岗位工资力工资奖金 (3分)
(3)果出现某员工薪酬等级降低原工资水高调整工资方案根渡办法中关规定般维持原工资水薪酬等级调整方案确定 (3分)
(4)果出现员工薪酬等级没降低调整薪酬水原低应分析原便重新调整方案 (3分)
(5)汇集测算中出现问题供级参考便调整方案进行完善 (3分)
2 简说明签订集体合程序（15分）
(1)确定集体合体 (3分)
(2)协商集体合 (3分)
(3)政府劳动行政部门审核 (3分)
(4)审核集体合生效 (3分)
(5)公布集体合 (3分)
二计算题(题1题18分先根题意进行计算然进行必分析
计算结果没计算程分）
某印刷集团公司属印制厂购置25台C型数字化印制设备供货方提供定员资料够完整厂方领导求力资源部短时间提出该类设备定员方案
力资源部门负责组建测评组首先已试运行五台设备进行全面测定通工作日写实发现该种设备岗位三工作点甲点工作时间300工分乙点工作时间220工分丙点工作时间280工分根验该种设备需休息宽放时间60工分
外根2009年计划务量该种设备台需开动2班次满足生产务需．已知3年该厂员工均出勤率96％
请根述资料：
(1) 核算出台设备定额(台)．(8分)
(2) 核算出2009年该类设备定员数（10分）
(1)计算单台设备定员数定额
①机进行设备岗位定员数单台设备定额计算
公式：
班定员数 操作岗位生产工作时间总÷（工作班时间需休息宽放时间）(4分)
②该类设备班定员数(300+220+280)÷(48060)1905≈2(台) 05(台) (4分)
(2)计算2009年该类设备定员数
①核算该种设备定员总数时安设备定员计算公式：
定员数(需开动设备台数×开动班次)／(员工定额×出勤率) (5分)
②：该种印制设备定员数(25×2)／(05×096) 8004810417≈104() (5分)
三综合题(题3题第1题16分第2题18分第3题18分52分)
1 宝洁公司方面外企中独特外企接收刚学毕业学生国年7月份毕业生宝洁接收少量非应届毕业生中国宝洁公司北京区力资源部傅理介绍说中国宝洁公司90理员学应届毕业生中招聘
20年宝洁公司已聘千名应届学生
请结合案例回答问题：
（1）宝洁公司什招收应届学毕业生？（8分）
①学生具塑性容易接受组织文化快融入企业阻力相较 (2分)
②学毕业生具发展潜力员群体评价潜质信息相完整信度较高提高员招聘质量 (2分)
③宝洁重视年轾发展实行部提升制原学生刚离开学校走入社会家处起跑线竞争升迁条件均等利激发斗志(2分)
④招聘验理员进入企业然定优势工作安排职务晋升薪酬等方面必然会学生复杂存成高难理融入慢等问题非特殊企业会风险 (2分)
（2）招聘应届学毕业生时宝洁公司应该注意问题？（8分）
①注意解掌握政府学生业方面相关政策规定 (2分)
②部分学生业中脚踩两船船现象 (2分)
③学生缺乏社会验走社会前切实际高评价存高骛远倾 (2分)
④针学生感兴趣问题做应答准备 (2分)
2沃尔玛公司飞跃说离开科学化理体系更离开推行世界独二交叉培训模式谓交叉培训部门员工部门学培训岗位员工事职务操作熟练基础获外种职业技零售业员流动种职业造成种现象原员工身职务厌烦外．认事职务没发展前途利发展选择离开沃尔玛正利交叉培训解决问题沃尔玛交叉培训级间关系变意亲切没隔阂久久家形成统思想认识：总理事家店分子全心全意投入营沃尔玛更加茁壮成长基础交叉培训员工沃尔玛家沃尔玛利益努力奋斗成零售业巨鳄顾客沃尔玛情感认
请结合案例回答问题：
(1)沃尔玛交叉培训成功企业开展培训工作重启示(8分)
①员工培训万灵丹妙药果目标明确措施获回报法估量 (2分)
②沃尔玛交叉培训成功处首先指导思想正确始终持先进理理念企业发展重员工发展更重 (2分)
③次沃尔玛交叉培训成功处创造种新型培训模式员工熟练掌握种技基础掌握种技转化增强身核心竞争力职业生涯开辟更广阔发展空间 (2分)
④沃尔玛交叉培训成功处创造种新型培训文化员工公司融体成利益相关者休戚合作者充满立突 (2分)
（2）沃尔玛公司应方面踪反馈交叉培训效果？（6分）
①培训前培训效果进行踪反馈(2分)
②培训中培训效果进行踪反馈 (2分J
③培训结束培训效果进行踪反馈 (2分)
（3）撰写交叉培训效果监控总结报告时信息源什？（4分）
3A公司家具独立生产力中等规模医药股份公司国拥十家分公司办事处济效益较技术研发实力较强然该公司发展较快绩效理系统存问题特工作绩效改进方面直裹足前导致企业法实现跨越式发展
请结合案饲回答问愿：
（1） 该公司采取具体方法分析员工工作绩效差距(6分)
（2） 该公司改进提高全员工作绩效采取策略？（12分）
(1)采取三种方法分析员工工作绩效存差距利足：
①目标较法 (2分)
②水较法 (2分)
③横较法 (2分)
(2)企业采取改进工作绩效策略：
①预防性策略制止性策略： (4分)
②正激励策略负激励策略 (4分)
③组织变革策略事调整策略 (4分)
2010年5月23日企业力资源理师（三级）真题答案
简答题：
１．岗位规范定义容（10分）(P4~5)
答：概念：岗位规范称劳动规范岗位规岗位标准组织中某专项事物某类员工劳动行素质求作规定（５分）
(1)岗位劳动规：时间规组织规岗位规协作规行规（２分）
(2)定员定额标准（１分）
(3)岗位培训规范（１分）
(4)岗位员工规范（１分）
2．说明绩效面谈种类（10分）(P184)
答：具体容分
1绩效计划面谈初期解考评容（25分）
2绩效指导面谈中期指出问题缺点指导改正（25分）
3绩效考评面谈末期告知优缺点正确认识（25分）
4绩效总结面谈：束结果反馈员工提供申诉机会时制定新绩效理制度提供（25分）
二计算题(题1题20分先根题意进行计算然进行必分析计算结果没计算程分) (P82)
某公司拟招聘两名工作员表1力资源部通笔试进行初选挑选出甲乙丙丁四名候选进行综合素质测评分AB两位岗位素质测评指标权重(w1)
请根表l数分AB两位岗位提出1名终候选(20分)
表1
项目
知识水
事业心
表达力
适应力
沟通力
协调力
决策力
甲
0．9
0．5
1
1
0．8
0．9
1
乙
0．7
1
0．5
0．6
1
0．8
0．9
丙
0．8
0．8
0．7
0．8
0．8
1
0．8
丁
1
0．9
1
0．9
0．7
0．7
0．9
权：A岗位
0．8
0．9
0．7
0．8
1
0．6
0．7
重：B岗位
0．9
1
0．8
0．9
0．9
1
1
解：甲综合分：09+05+1+1+08+09+161
乙综合分：07+1+05+06+1+08+0955
丙综合分：08+08+07+08+08+1+0857
丁综合分：1+09+1+09+07+07+0961
甲A岗位：09×08+05×09+1×07+1×08+08×1+09×06+1×07462
甲B岗位：09×09+05×1+1×08+1×09+08×09+09×1+1×1553
乙A岗位：07×08+1×09+05×07+06×08+1×1+08×06+09×07476
乙B岗位：07×09+1×1+05×08+06×09+1×09+08×1+09×1517
丙A岗位：08×08+08×09+07×07+08×08+08×1+1×06+08×07425
丙B岗位：08×09+08×1+07×08+08×09+1×1+08×1460
丁A岗位：1×08+09×09+1×07+09×08+07×1+07×06+09×07578
丁B岗位：1×09+09×1+1×08+09×09+07×09+07×1+09×1564
根权重W1计算结果乙丁两名候选符合录条件
三综合分析题
1某公司成立1999年业务生产销售式服装目前公司员工300余数生产工企业发展策略硬质量占领市场企业价值观强调质量第
公司力资源理方面起步较晚原基础较薄弱尚未形成科学体系尤薪酬福利方面问题较突出企业支付力高早期公司员较少领导单双眼支笔分清楚谁少工资着员数量增加现老办法显然行样做带色彩公性公正性外竞争性更谈
请结合案例说明应掌握基制定出合理薪酬理制度 （20分）
答： (1)薪酬调查选择行业区竞争手企业进行薪酬调查般企业应注意中点（50％点处）薪酬水(２分)
(2)岗位分析评价工作岗位分析企业力资源理重基础必前提企业岗位设置目性质务职责权力隶属关系工作条件劳动环境承担该岗位需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书程(3分)
(3)明确掌握企业劳动力供需求关系解企业需劳动力市场稀缺性果供求薪酬水低果供求薪酬水高(2分)
(4)明确掌握竞争手工成状况保持企业产品市场竞争力应进行成收益较通解竞争手工成状况决定企业薪酬水（２分）
(5)明确企业总体发展战略规划目标求企业薪酬理目实现企业战略薪酬理成实现企业战略成功关键素薪酬理原制定应企业战略转移应该掌握企业战略规划容：
1)企业战略目标企业行业中定位目标财务目标产品市场定位等
2)企业实现战略目标应具备已具备关键成功素
3)具体实现战略计划措施
4)企业实现战略重驱动力资源(财物)明确实现企业战略时需核心竞争力
5)根企业战略确定激励员工具备企业需核心竞争力方法确定员工实现战略激励员工产生绩效方法(5分)
(6)明确企业命价值观营理念企业价值观营理念统领企业全局指导着企业营理诸方面企业薪酬理策略确定具重影响中企业薪酬作意义认知通薪酬形式广员工传递种信息指引时薪酬反映企业员工特征性价值认知程度（２分）
(7)掌握企业财力状况根企业战略目标企业价值观等方面总方针总求企业财务实力状况出发切实合理确定企业员工薪酬水（２分）
(8)掌握企业生产营特点员工特点企业生产营特点员工特点会影响企业薪酬理果企业劳动密集型企业薪酬（２分）
２．22005年6月19岁李某东北农村北京亲戚介绍家印刷厂名印刷工2007年8月已两年工作验李某工作中慎左手卷进机器医院紧急抢救没保留住李某左手医院治疗期间劳动社会保障部门认定李某工伤2008年3月李某治疗终结制定工伤鉴定机构确定工伤致残四极身农民工李某失劳动力生活带许困难家陪印刷厂提出国家规定支付次性伤残补助金异安家费社会均寿命70岁计算次性支付抚恤金58万元
请回答列问题：
(1) 李某求否法律 （8分）
(2) 根法律规定李某应享受什样工伤致残遇 （12分）
答：１）李某求中部分法律（２分）
２）李某求印刷厂次性支付伤残补助金法律（２分）
３）李某支付安家费明法律予支持（李某外存安家事享遇）（２分）
４）李某求次支付５８万抚恤金法律（２分）
（２）答：１）工负伤鉴定四级应退出生产岗位终止劳动关系发工伤伤残抚恤金证件（３分）
２）月发伤残补助金李某四级工伤抚恤金标准工资７５％（３分）
３）发次性伤残补助金李某四级工伤１８月工资伤残补助金（３分）
４）患病医疗保险关规定执行中负担部分困难时工伤保险基金酌情补助（３分
３．3某电信公司2009年3月份专院校招收批科生硕士研究生员填补公司市场营销财务事技术研发等部门120工作岗位空缺
请您该公司设计适合学生进行入职教育培训方案（20分）
答：起草入职培训制度时应包括方面基容：
(1)培训意义目 (2)需参加员界定
(3)特殊情况参加职培训解决措施 (4)入职培训责区(部门理培训组织者)
(5)入职培训基求标准(容时间考核等) (6)入职培训方法
（参考答案）答：某电信公司培训方案：
⒈ 解学生入职职位岗位求
２．制定入职学生培训目标容：
（１）关公司领导介绍公司基概况企业文化
（２）职位新入职员工进行制度培训
（３）新入职员工进行技岗位培训
１）培训师部门副进行教授
２）入岗老员工传帮带
（４）职业生涯理培训
３．培训资源
４．培训场设备
５．培训时间考核方法
６．学期间纪律（迟早退事请假）
７．课遵守课堂纪律禁止吸烟关闭手机（放置震动）课电话接听
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
第节 劳动济学研究象研究方法
1劳动资源稀缺性：⑴相社会限需愿言相稀缺性⑵具绝属性⑶市场济中劳动资源稀缺性质表现消费劳动资源支付力支付手段稀缺性
2效化：追求目标效化支配资源约束条件需愿限度满足企业追求目标利润化利润化效化变形
3劳动济学研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法
4实证研究方法特点：⑴该法目认识客观事实研究现象身运动规律逻辑⑵该法济现象研究出结具客观性根验事实进行检验
5实证研究方法步骤：⑴确定研究象⑵设定假设条件⑶提出理假说⑷验证
第二节 劳动力供需求
1劳动力：定年龄具劳动力业求事者够事某种职业劳动全部口包括业者事业者社会劳动力
2劳动参率：衡量测量口参社会劳动程度指标含义劳动力定范围口率
3劳动力供：定市场工资率条件劳动力供决策体（家庭）愿意够提供劳动时间
4劳动力供弹性：劳动供量变动工资率变动反应程度定义劳动力供工资弹性简称劳动力供弹性
5济周期：济运行程中繁荣衰退周期性交
两种假说：附加劳动力假说悲观性劳动力假说
6劳动力需求：企业定特定时期某种工资率愿意够雇佣劳动量劳动力需求企业雇佣意愿支付力统
7边际生产递减规律：变劳动投入增加变生产素初劳动投入增加会产量增加增加超定限度时增加产量开始递减劳动边际生产力递减规律
8劳动力市场：广义劳动力市场指劳动力者体劳动素企业间劳动交换程中体现反映社会济特征济关系狭义劳动力市场指市场机制发挥作实现劳动力资源优化配置机制形式
9劳动力市场均衡意义：⑴劳动力资源优分配⑵质劳动力获样工资⑶充分业
10口劳动力供影响：⑴口规模⑵口年龄结构⑶口城乡结构
11资存量劳动力需求影响：资存量增加根改变劳动力资配置例劳动生产率提高劳动边际产品增加
第三节 完全竞争市场条件工资水工资结构
1均衡价格：通商品供商品需求运动决定商品价格形成理
2工资：劳动力作生产素均衡价格劳动力需求价格供价格相致价格
3工资形式：⑴基工资⑵福利
4工资率：单位时间劳动价格⑴工基工资正常情况均高工资率时间单位数⑵工资率制度工时实际工时关带薪休假时间密切联系⑶基工资工资构成部分
5货币工资：指工单位时间货币
6影响货币公司素：⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排
7实际工资：价格指数修正货币工资 实际工资货币工资÷价格指数
8计时工资：工工资标准（单位时间劳动价格）工作时间长度支付工资形式
9计件工资：工合格产品数量（作业量）计件工资率计算工资报酬工资支付形式
10福利：福利工资转化形式劳动力价格重构成部分实物支付二延期支付
11采实物支付原：⑴降低企业基公司支付法定保险金降低工成⑵变相提高税纳税起点⑶社会角度实物支付增加业改善居民生活质量
12延期支付优势：⑴企业获种稳定生产营外部条件⑵形式样灵活⑶企业定延期支付福利项目增强职工凝聚力团队精神⑷干保险基金实现积累
第四节 业失业
1业：谓业者劳动业般指劳动力业求参某周社会劳动通劳动获获报酬营收入济活动
2失业：劳动力供劳动力需求总量结构失衡形成具劳动力业求劳动者处没业岗位状态
3失业类型：摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业
4摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直获业岗位产生时间滞差劳动者业岗位间变换形成失业称摩擦性失业摩擦性失业属正常性失业
5技术性失业：生产程中引进先进技术代力改善生产方法理造成失业
6结构性失业：济结构变动造成劳动力供求结构失衡引致失业
7季节性失业：气候状况规律变化生产消费产生影响引致失业
8需求足性失业表现形式：⑴增长差距性失业⑵周期性失业
9低劳动标准：包括低工资标准长劳动时间标准等
10低工资标准：称低工资率指国家法规定单位劳动时间低工资数额
11业总量影响宏观调控政策：财政政策货币政策收入政策
12财政政策：政府运财政预算调节总需求水促进充分业稳定物价济增长宏观济理政策
13财政政策类型：⑴扩张性财政政策通扩政府购买增加政府转移支付降低税率等措施刺激消费投资增加总需求提高业水宏观济政策⑵收缩性财政政策通采取减少政府购买转移支付提高税率等措施削弱消费投资减少总需求稳定物价宏观济政策
14货币政策：政府控制货币供应量手段通调节利率调节总需求水促进充分业稳定物价济增长种宏观济理政策
15货币政策措施：调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务
16收入政策重作：⑴利宏观济稳定⑵利资源合理配置⑶利缩合理收入差距
17收入政策措施：⑴调控收入物价关系措施⑵收入等化措施
18 调控收入物价关系措施：⑴定制工资指导线⑵物价工资进行制冻结⑶实施税收基础收入控制政策
第二章 劳动法
第节 劳动法体系
1劳动法：狭义劳动法仅指劳动法律部门核心法律中华民国劳动法规范性文件广义劳动法指调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系法律规范总
2劳动法基原：指调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系时必须遵守基原必须遵循基规范指导思想
3劳动法基原特点：⑴老基劳动法律部门中具指导性纲纲领性法律规范⑵反映劳动法律部门质特点⑶高度稳定性
4劳动法基原作：⑴指导劳动法制定修改废止保证项劳动法律制度统协调⑵指导劳动法实施正确适法律防止出现偏差⑶助劳动法理解解释
5劳动权：包括等劳动业权择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权
6劳动法率渊源含义：⑴劳动法产生决定性影响素⑵仅仅指法律适者约束力规范法律渊源⑶法表现形式
7劳动法体系：⑴促进业法律制度⑵劳动合集体合制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险福利制度⑹劳动争议处理制度⑺工会职工民理制度⑻劳动法监督检查制度
第二节 劳动法律关系
1劳动法律关系含义：指劳动法律规范调整劳动关系程中形成劳动者单位间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系
2劳动关系转变成劳动法律关系条件：⑴存现实劳动关系⑵存调整劳动关系法律规范
3劳动法律关系种类：⑴劳动合关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系
4劳动法律关系特征：⑴劳动法律关系劳动关系现实形态⑵劳动法律关系容权利义务⑶劳动法律关系种双务关系⑷劳动法律关系具国家强制性
5劳动法律关系构成素：劳动法律关系体容客体
6劳动法律关系体：劳动法律规定享权利承担义务劳动法律关系参者工会团体劳动法律关系形式体
7劳动法律关系容：劳动法律关系体法享权利承担义务
8劳动法律关系客体：体权利义务指事物劳动法律关系达目结果
9劳动法律事实：法够引起劳动法律关系产生变更消灭客观现象劳动法律事实
第三章 现代企业理
第节 企业战略理
1企业战略：企业适应未环境变化寻求长期生存发展制定总体性长远性策划方略
2企业战略特征：全局性系统性长远性风险性抗争性
3营环境分析方法：⑴外部环境调研⑵外部环境预测
4营环境微观分析：⑴现竞争手分析⑵潜竞争手分析⑶顾客力量分析⑷供应商力量分析
5营环境宏观分析：⑴政治法律环境⑵济环境⑶技术环境⑷社会文化环境
6企业部分析包括：企业资源状况分析企业利资源力分析
7企业资源：企业拥控制形资产形资产包括机器资等实物资产专利商标技术秘密理等形资产
8企业资源分析目：掌握企业现存资源状况明确实现未战略意图目标优势资源劣势资源资源利开发创造提供方行动基础
9资源分析具体容：⑴物质资源状况⑵力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸理资源⑹形资产
10企业总体战略包括：进入战略发展战略稳定战略撤退战略
11企业营战略实施：⑴建立实施营战略相适应企业组织⑵合理配置资源制定预算规划⑶调动群体积极性实现战略计划⑷建立行政支持系统实现效战略控制
12战略控制组成：⑴制定评价标准⑵进行实际成效标准分析⑶针偏差采取纠偏行动
13战略控制基素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价
第二节 企业计划决策
1决策科学化求：⑴合理决策标准⑵效信息系统⑶系统决策观念⑷科学决策程序⑸决策方法科学化
2确定型决策特征：事件种然状态完全肯定分析计算方案明确结果
3确定型决策方法分类：量利分析法线性规划法
4风险型决策方法具备五条件：⑴明确决策目标⑵存两供选择决策目标⑶存着决策意志转移种然状态⑷测算方案然状态损益值⑸算出种然状态发生概率
5风险型决策类型：收益矩阵决策树敏感性分析
6确定型决策方法分类：⑴悲观决策标准中取⑵乐观系数决策标准中取⑶中庸决策标准⑷悔决策标准⑸等概率标准
7企业计划：根社会需企业身力确定企业定时期奋斗目标目标实现进行具体规划安排组织实施等系列理活动
8企业计划作：⑴决策目标具体化⑵利提高企业工作效率⑶控制提供标准
9制定企业计划原：⑴行性创造性相结合⑵短期计划长期计划相结合⑶稳定性灵活性相结合
10编制营计划方法：⑴滚动计划法⑵PDCA循环法⑶综合衡法
11目标理含义：围绕企业定时期总目标部门理员全体职工制定分目标调整衡称相互联系目标系统
12目标理特点：⑴种系统化理模式⑵求明确完整目标体系⑶更富参性⑷强制控制⑸重视员工培训力开发
13目标理实施：⑴营目标体系建立⑵营目标实施⑶营目标控制
第三节 市场营销
1市场营销：市场营销关构思货物服务设计定价定价促销分销规划实施程目创造实现组织目标交换
2市场三素：口购买力购买欲
3市场分类：⑴交换象科分商品市场服务市场技术市场金融市场劳动力市场信息市场等⑵买方类型分消费者市场组织市场⑶活动范围区域分世界市场全国性市场方市场等
4消费市场：消费购买物品服务家庭构成市场
5影响消费者购买行素：⑴文化素⑵社会素⑶素⑷心理素
6组织市场：种组织机构形成企业产品劳务需求总
7组织市场分类：⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场
8产业市场特点：⑴产业市场购买者企业单位⑵需求具派生性⑶购买者集中少数区⑷需求缺乏弹性⑸需求较波动性⑹专业员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通租赁方式取产业品
9企业采购中心包括成员：者影响者采购者决定者信息控制者
10产业购买者购买情况类型：直接重构修正重构新购
11影响产业购买者决定素：环境组织际
12产业购买者购买程阶段：⑴提出需⑵确定学⑶说明需⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺选择订货程序⑻检查合履行情况
13市场营销理程：企业实现目标完成务发现分析选择利市场机会理程
14市场营销理步骤：⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行控制市场营销计划
15根顾客产品需求欲购买行购买惯某产品整体市场分割成需干子市场分类程
16消费市场细分：理细分口细分心理细分行细分
17产业市场细分：终户户规模
18市场定位：市场定位实质确定目标市场竞争优势确定产品顾客心目中适位置留值购买印象便吸引更顾客
19市场营销计划执行：⑴制定详细行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策报酬制度⑷开发合理调配力资源⑸建立适企业文化理风格
20市场营销计划控制：⑴年度计划控制⑵盈利力控制⑶效率控制⑷战略控制
第四章 理心理组织行
第节 体心理行分析
1体差异：体成长程中受遗传环境交互影响体间身心特征显示出彼相现象
2态度：某种实物特定象持种肯定否定心理倾
3工作满意度：员工工作抱般性满足否态度
4影响工作满意度素：⑴富挑战性工作⑵公报酬⑶支持性工作环境⑷融洽际关系⑸特征工作匹配
5首效应：先印象知觉产生强烈影响
6光环效应：某特性形成坏印象倾推方面特性
7投射效应：知觉时知觉者具备相似特征种特点身倾称投射
8效应：两两进行知觉时会觉间进行
9刻板印象：某群体形成种概括固定法会推断群体成员特征
10亚斯公理：工作绩效积极性影响素工作环境中知觉公公程度解释种条件什样工资水工资增长晋升结果知觉公公
11程序公六项标准：⑴致性规⑵避免偏见规⑶准确性规⑷修正规⑸代表性规⑹道德伦理规
第二节 工作团队心理行
1团队：团队数目群具互补性技承诺目标系列绩效目标负责方法团队实质承诺变成强力集体绩效单位
2团队效性四素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学⑷外满意度
3部团队程：指团队成员作整体彼相互作完成务程关键程沟通影响务维护职决策突氛围情绪问题
4团队设计：团队组织什方式建立起包括务性质成员求团队结构
5边界理：团队团队外进行合作方法边界理活动包括缓团队政治斗争劝说高层理者支持团队工作群体进行协调谈等
6群体决策优点：⑴提供体更丰富全面信息⑵提供体更决策方案⑶增加决策接受性⑷增加决策程民性
7群体决策缺点：⑴需更时间⑵妨碍意见表达⑶容易产生倾⑷决策结果责清
8影响群体决策群体素：⑴群体样性⑵群体熟悉度⑶群体认知力⑷群体成员决策力⑸参决策等性⑹群体规模⑺群体决策规
9际关系5发展阶段：⑴选择定阶段⑵试验探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段
10体沟通风格：⑴克制型：种暴露反馈居双盲式位置⑵保护型：反馈面高暴露方面偏低⑶暴露型：暴露少反馈⑷实现型：衡暴露反馈方法
第三节 领导行理
1领导：领导产生群体中般群体中群体活动信念影响成领导者
2费德勒权变模型：种领导风格效效关键否适合特定领导环境
3领导情景理：属成熟水选择领导风格赖条件
4路径—目标理：领导者务提供必支持帮助属达目标确保目标群体组织目标相互配合协调直
5路径—目标权变理四种领导行：⑴指导型⑵支持型⑶参型⑷成导型
第四节 力资源理中心理测量技术
1心理测量：智力格兴趣情绪等心理特征定规表示成数字赋予数字定解释程
2标准化心理测验优点：⑴减少观素测验目影响测量准确客观⑵统标准便测验成绩进行较⑶测验反复
3心理测验类型：⑴容：力测验格测验⑵测验方式：笔纸测验操作测验口头测验情景测验⑶数：测验团体测验⑷目：描述性测验诊断性预测性⑸应领域：教育测验职业测验床测验
4心理测验技术标准：信度效度难度标准化
5标准化步骤：⑴选定需测验题⑵抽样选定标准化样进行试测⑶实施程序标准化⑷施测结果中建立常模
6心理测验应聘者进行评价筛选时三种策略：择优策略淘汰策略轮廓匹配策略
7测量方法培训开发中作：⑴培训需求分析必工具⑵培训容培训效果提供⑶员工职业生涯理重步骤
第五章 力资源开发理
第节 力资源基理
1理：核心根理指企业中作理首素企业切理活动体导素时作理质素企业理出发点宿
2理原：⑴理第⑵满足需实施激励⑶优化教育培训完善开发发展⑷中心构建企业组织形态结构⑸谐际关系⑹员工组织发展
3谐际关系重性：⑴际关系影响企业凝聚力⑵影响身心健康⑶影响体行⑷影响企业工作效率企业发展
4理机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制
5力资：谓力资指通费支出（投资）力资源形成凝结力资源体中带价值增值智力知识技体总
6力资源含义：⑴力资活资⑵力资直接投资费转化⑶物资资源素相结合产生新价值增值⑷力资含定济关系
7力资特征：⑴力资存体中⑵力资种形形式存⑶力资具时效性⑷力资具收益性⑸力资具限潜创造性⑹力资具累积性⑺力资具体差异性
8力资投资：投资者通进行定资投入增加提高智力体种劳动力提高终反映劳动产出增加种投资行
9力资投资含义：⑴首先确定投资者⑵投资象⑶投资直接改善提高增加劳动生产力⑷旨通资投入投资者未获取价值增值劳动产出带收入增加
10力资投资特征：⑴连续性动态性⑵投资体客体具性⑶投资者受益者完全致性⑷收益形式样性
11力资投资支出分类：⑴实际支出直接支出⑵放弃收入时间支出⑶心理损失
12影响私投资收益率素：⑴体偏资化力⑵资市场均报酬率⑶货币时间价值收益期限⑷劳动力市场工资水⑸国家政策
13社会收益：力资投资收益中外溢出投资体社会分享部分
14外部收益分类：⑴邻效应域关联收益⑵收益职业关联⑶社会收益
15力资投资生收益率递减规律：着受教育年限延长投资规模升投资边际收益出现降现象
16投资报酬递减原：⑴着受教育年限延长技知识边际增长率降边际增长速度放慢影响部收益率⑵边际教育成快速增长⑶力资投资预期收益时间关
17优投资规模：国家说优济整张规模确定力资投资规模企业说动态利润化确定投资规模投资规模确定企业力资积累规模家庭收入效化确定力资投资规模
第二节 力资源开发
1力资源开发目标特性：元性层次性整体性
2力资源开发总体目标：进行力资源开发活动争取达种未状态
3力资源开发理体系：理基础济学理学力资源开发提高效率核心挖掘潜力宗旨立体开发特征形成相独立理体系
4影响力资源创新力素：⑴天赋⑵知识技⑶努力⑷文化⑸济条件
5职业开发质：集中考察组织定时期相互作目阐明特殊意义问题：⑴改善组织力资源开发理活动⑵改进职业生涯活动⑶改善职业阶段匹配程⑷正确处理员工职业中晚期出现落伍退化⑸生命阶段家务货物工作取均衡⑹员工保持生产率动力
6职业开发意义：⑴助员工进行全面分析⑵助分析组织中职业相互作方式⑶扩组织发展涵⑷助分析理解组织气氛组织文化
7组织事三类活动：⑴增强组织洞察力设计活动⑵促进员工更参职业生涯设计发展活动⑶提高组织需反应灵活性设计活动
8组织开发目：帮助位员工发挥干改善员工间群体间工作关系目标提高组织整体力资源开发效
9理开发基手段：法律手段行政手段宣传教育手段目标理手段
第三节 现代企业力资源理
1力资源特点：⑴时间性⑵消费性⑶创造性⑷观动性
2力资源理：实现定目标采计划组织领导监督激励协调控制等效措施手段充分开发利组织系统中力资源进行系列活动总称
3力资源理现代企业中作：⑴推动企业发展动力⑵够企业赢制高点
4现代力资源理基原：⑴素异构原理：总体组织系统调控机构⑵位匹配原理：员招聘选拔机制⑶互补增值协调优化原理：员工配置运行调节机制⑷效率优先激励强化原理：员工酬劳激励机制⑸公竞争相互促进原理员工竞争约束机制⑹动态优势原理：员工培训开发绩效考评认识调整机制
5现代力资源理原：⑴完整全面素⑵员工认识工作意义员工企业利益休戚相关⑶肯定尊严公正彬彬礼⑷鼓励员工立强⑸断加强员工间沟通⑹高估低估属力⑺领导理者计划决策意图简洁语言属解释清楚⑻异机制宜适时适度理利节
第章 力资源规划
1广义力资源规划企业力资源计划总称战略规划战术计划统
2狭义力资源规划指①实现企业发展战略完成企业生产营目标 ②根企业外环境条件变化运科学方法 ③企业力资源需求供进行预测 ④制定相宜政策措施企业力资源供需求达衡实现力资源合理配置效激励员工程
3力资源规划分：
长期规划（5年计划）中期计划（规划期限1年5年）短期规划（1年计划）
4力资源规划容：战略规划组织规划制度规划员规划费规划
5力资源企业活跃素力资源规划企业规划中起决定性作规划HR纽带
6工作岗位分析类工作岗位性质务职责权限岗位关系劳动条件环境员工承担岗位务应具备资格条件进行系统研究制定出工作说明书等岗位事规范程
7工作岗位分析容：①某职位应该做什 ②什样做合适 ③制定岗位说明书职资格
8工作岗位分析作：
①招聘选拔合格员工奠定基础 ②员工考评晋升提供
③企业单位改进工作设计优化劳动环境必条件 ④供需求预测重前提
⑤薪酬（岗位）评价基础
工作岗位分析信息源：①书面资料（现岗位职责供招聘广告等） ②职者报告（访谈工作日志） ③事报告 ④直接观察
9岗位规范称劳动规范岗位规岗位标准组织中类岗位某专项事物某类员工劳动行素质求等作统规定
10岗位规范容：岗位劳动规（时间规组织规岗位规协作规）定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范
岗位规范结构模式：理岗位{知识力规范（职责求知识求力求历求）培训规范（指导性培训计划参考性培训纲推荐教材）}生产岗位{技术业务力规范（应知应会工作实例）操作规范（岗位职责务岗位项务数量质量求完成期限完成项务程序操作方法相关岗位协调配合程度）}种类岗位规范
岗位规范工作说明书区（简答）
1涉容工作说明书岗位事物中心岗位规范覆盖范围涉容工说明广泛容工作说明书容交叉
2突出题岗位说明书岗位分析基础解决什样胜岗位工作问题工作说明书仅解决岗位说明书问题回答该岗位什岗位？岗位做什？什点环境条件做？
3具体结构形式工作说明书受标准化原限制繁简结构形式样化岗位规范般企业职部门企业标准化原统制定发布执行
工作说明书容：⑴基资料 ⑵岗位职责 ⑶监督岗位关系 ⑷工作容求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质求 ⑾专业知识技求 ⑿绩效考评
工作说明书分类：岗位部门公司
工作说明书程序：起草工作说明书岗位分析专家专题研讨修改次修改定稿
11工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步解掌握种基数资料⑵设计岗位调查方案（a明确调查目b确定调查象单位c确定调查项目d确定调查表格填写说明e确定调查时间点方法）}调查阶段{应灵活运访谈问卷观察组集体讨等方法}总结分析阶段{调查结果进行深入细致分析采文字图标等形式作出全面纳总结}
12工作岗位设计基原：①明确务目标 ②合理分工协作 ③责权利相应
13事设岗设置岗位基原
设置岗位求：①根总体发展战略 ②责目标明确 ③岗位数量否低 ④关系否协调 ⑤科学充实饱满
14改进岗位设计基容：
①岗位工作扩化（横属分工细作业操作合负责道工序改负责道工序营理员部分智转生产者承担工作范围组织形式方垂直扩）丰富化（务样化明确务意义务整体性权注重沟通反馈） ②岗位工作满负荷 ③岗位工时制度 ④劳动环境优化
15劳动环境优化考虑（员工）素：工作组织明色彩设备仪表操器配置然素（空气温度湿度噪声绿化）
16改进工作岗位设计意义：
①企业劳动分工协作需 ②企业断提高生产效率增加产出需
③劳动者安全健康舒适条件事劳动活动生理心理需
17工作岗位分析中心务企业力资源理提供实现位适适事相宜
18工作岗位设计基方法：
①传统方法研究技术（程序分析<具体6点见书19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方法 ③鉴方法（IE）
19企业定员：称劳动定员员编制企业劳动定员定生产技术组织条件保证企业生产营活动正常进行定素质求企业配备类员预先规定限额企业定员劳动力种数量质量界限（计量单位·年251工日2008工时·月20922工日167362工时常年性定员占全体员工4050）
20员编制分类：行政编制企业编制军事编制
21企业定员理作：
①合理劳动定员企业科学标准 ②合理劳动定员企业力资源计划基础
③科学合理定员企业部类员工调配 ④先进合理劳动定员利提高员工队伍素质
22企业定员原：
①企业生产营目标 ②精简高效目标（产品方案设计科学提倡兼职） ③类员例关系协调
④做事相宜 ⑤创造贯彻执行定员标准良环境 ⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定员数量基方法 29页例1例233页运概率推断确定济合理医务员数
23定员标准：劳动定额定员标准化机构批准发布定范围劳动定员作统规定
24劳动定员标准分类（国家行业方企业）(1)综合程度
①单项标准详细定员标准（某类岗位设备产品象）
②综合标准概略定员标准（某类员象）
(2)具体形式
①劳动效率定员标准根生产务量工作效率出勤率适合受影响手工操作
②设备定员标准根设备性技术求工作范围劳动者负荷量
③岗位定员标准根工作岗位性质特点工作流程务总量
④例定员标准员工总数某类员总数例确定类员数服务类
⑤职责分工定员标准组织机构职责范围业务分工确定
（3）企业定员新方法：数理统计法运概率排队理法零基定员发
25编制定员标准原：
①定员标准水科学先进合理 ②科学 ③方法先进
④计算统 ⑤形式简化 ⑥容协调
26制度化理：制度规范基手段协调企业组织集体协作行理方式称官僚制科层制
27制度化理特征：
①劳动分工基础明确岗位权利责 ②权理权相分离
③规定岗位特性组织成员进行挑选 ④事设必权利权利限制
⑤理者职业化 ⑥机构层次岗位权利确定企业位形成序等级系统
28制度规范类型：①企业基制度（宪法） ②理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化重复性） ⑤行规范（层次低约束范围广）
29力资源制度体系特点：录保持发展考评调整（详见书45页图）
企业两种理哲学理模式（简答）
容 ①务中心理哲学（见物见）② 中心理哲学（见见物）
观念 ①员工工成承担者 ②员工具动性重资源
目 ①着眼企业期目标 ②重视员工职业生涯规划着眼企业长远发展
定位① 济 ②社会
战略 ①引诱式 ②参式
手段 ①物质刺激单手段② 激励员工种手段
方式 ①权利——命令——服② 民——尊重——参
关系① 职责僵化画牢 ②沟通协调合作
态度 ①动执行 ②觉动
30力资源理制度规划原：
①发展（基原） ②适合企业特点 ③学创新重 ④符合法律规定 ⑤集体合协调致 ⑥保持动态性
31制定力资源理制度基求：
①企业具体情况出发 ②满足企业实际需 ③符合法律道德规范
④注重系统性配套性 ⑤保持合理性先进性
32力资源理制度规划基步骤：①提出草案 ②征求意见组织讨 ③修改调整充实完善④
△ 制定具体力资源理制度程序（简答方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书50页）
33审核力资源费核算基求：合理性准确性性
34工资指导线：基准线预警线控制线
35收入—利润成 表达算干 收入—成利润 表达干算
37企业营成构成：企业总成直接成+间接成
直接成工成+材料成 间接成企业理费+销售费+财务费
审核工成预算方法：①外变化动态调整（工资指导线消费价格指数劳动力工资水调整）②较分析费趋势③支付力员工利益④
38力资源理活动费
活动项目
费项目
1招聘
广告费招聘会费高校奖学金
2工资水市场调查
调研费
3员测评
测评费
4培训
教材费教员劳务费培训费（差旅费）
5公务出国
护费签证费
6调研
专题研究会议费专业协会会员费
7劳动合
签证费
8辞退
补偿费
9残疾安置
残疾业保障金
10劳动纠纷
法律咨询费
11办公业务
办公品费设备投资
39力资源费支出控制原：①时性②节约性③适应性④权责利相结合
40力资源费支出控制程序：①制定控制标准②力资源费支出控制实施③差异处理
第二章 招聘配置
1部招募：通部晋升工作调换工作轮换员重聘等方法企业部力资源储备中选拔出合适员补充空缺新增岗位活动
部
招 募
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费较低
缺点
①导致部矛盾加员工部门间竞争②容易造成亲繁殖缺乏创新
外 部
招 募
优点
①带新思想新发法②利招聘流③树立形象作
缺点
①筛选难度时间长②进入角色慢③招募成④决策风险⑤影响部员工积极性
2选择招聘渠道步骤：
①分析单位招聘求 ②分析潜应聘员特点 ③确定适合招聘源 ④选择适合招聘方法
△ 参加招聘会程序（方案设计）
①准备展位 ②准备资料设备 ③招聘员准备
④协作方沟通联系 ⑤招聘会宣传工作 ⑥招聘会工作
3部招募方法：①推荐法(适外部招聘) ②布告法（适普通员工） ③档案法（活材料）
4外部招募方法：
①发布广告 ②助中介（交流中心<普通>职业介绍<普通>劳动力业服务中心<普通>招聘洽谈会<专业化方发展>猎头公司<费年薪2535>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤熟推荐法（范围广准确成低避免裙带关系）
5网络招聘优点：
①成较低方便快捷 ②选择余涉范围广
③受点时间限制 ④应聘重资料存贮分类处理检索更加便捷化规范化
△ 采校园招聘方式应注意问题（简答）
①注意解学生业方面政策规定
②部分学生业中脚踩两船船现象明确责
③交流程中应该注意学生职业指导注意纠正力切实际估计错误认识
④学生感兴趣问题做准备保证工作员回答问题时口径致
△ 采招聘洽谈会方式应关注问题（简答）
①解招聘会档次 ②解招聘会面象
③注意招聘会组织者 ④注意招聘会信息宣传
6笔试：应聘者试卷笔答事先拟试题根解答正确程度评定成绩种方法包括般知识力专业知识力两层次
7筛选简历方法：
①分析简历结构 ②审察简历客观容
③判断否符合岗位技术验求 ④审查简历中逻辑性 ⑤简历整体印象
筛选申请表方法（注意面广原）：①判断应聘者态度 ②关注职业相关问题 ③注明疑处
8提高笔试效性应注意：①命题否恰 ②确定评阅计分规 ③阅卷成绩复核
9面试：根应聘者提问题回答情况考查相关知识掌握程度判断分析问题力根应聘者面试程中行表现观察衣着外貌风度气质现场应变力判断应聘者否符合应聘岗位标准求
10面试目标
面试考官目标
应聘者目标
创造融洽会谈气氛
展现实际水
应聘者更清楚解应聘单位现实状况
说明具备条件
解应聘者专业知识岗位技非智力素质
希尊重理解公
决定应聘者否通次面试
充分解关心问题
决定否愿意该单位工作
△ 面试基程序（设计）
①面试前准备阶段(设计面试问题提纲确定面试时间点) ②面试开始阶段（预料问题开始缓气氛） ③正式面试阶段（灵活提问养形式察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者否问题友气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分相方评语方方便横较）
11面试方法：①初步面试诊断面试 ②结构化面试非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
固定框架问题清单面试考官求低
固定模式漫谈式考官求高
优点
标准便分析提高面试效率
灵活问题异深入信息
缺点
谈话方式程序化收集信息范围受限制
缺乏统标准易带偏差
12面试提问技巧：
①开放式提问（开始时缓气氛分限限两种） ②封闭式提问（求明确答复表示关注停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度观点） ⑤重复式提问（检验信息准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试核心技巧）
△ 面试提问时应关注问题（述）
①量避免提出引导性问题 ②意提问相互矛盾问题
③解应聘者求职动机 ④提问题直截语言简练 ⑤观察非语言行
心理测试包括：格测试兴趣测试力测试情景模拟测试
13格测试包括：体格生理特质气质力动机价值观社会态度等
14兴趣测试分：现实型智慧型常规型企业型社交型艺术型
15力测试容：普通力倾测试特殊职业力测试心理运动机测试
16情景模拟测试分类
语言表达测试
侧重考察语言表达力演讲介绍说服沟通
组织力测试
侧重考察协调力会议持部门利益协调团队组建
事务处理力
侧重考察事务处理力公文处理突处理行政工作处理
情景模拟测试适招聘服务员事务性工作员理员销售员时设计负责费时耗资目前片中高层理员时较
17情景模拟测试方法：公文处理模拟法领导组讨法决策竞赛模拟法访谈法角色扮演席发言案例分析
18应心理测试法基求：
①注意应聘者隐私加保护 ②严格程序 ③结果作唯评定
19领导组讨法：组时进行测试方法般4—6组成指定谁充持讨组长布置议题议程发简短案例展开讨测评者出面干预场气氛令发进行测评程观察者分
20员录策略：①重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
21做出录决策应注意：①量全面衡量方法 ②减少作出录决策员 ③求全责备
招聘总成直接成+间接成
录录数应聘数*100
招聘单位成招聘总成实际录数
招聘完成录数计划招聘数*100
总成效录数招聘总成
应聘应聘数计划招聘数*100
招募成效应聘数招募期间费
选拔成效选中数选拔期间费
员录效正式录数录期间费
招聘收益成新员工组织创造总价值招聘成
22信度：指测试结果性致性分稳定系数（时间）等值系数（方法结果相）致性系数（分测试）评分者信度效度：效性精确性预测效度容效度侧效度
23员配置原理：①素 ②位应 ③互补增值 ④动态适应（断调整） ⑤弹性冗余
24企业劳动分工形式：智分工专业分工技术分工
25工作组织基容：
①合理装备布置工作 ②保持工作正常秩序良工作环境 ③正确组织工作供应服务工作
△ 工作组织求（简答）
①利工进行生产劳动减少消余笨重操作减少体力消耗缩短辅助作业时间
②利发挥工作装备辅助器具效量节约空间减少占面积
③利工身心健康良劳动条件工作环境防止职业病避免种设备身事
④企业员创造良劳动环境企业员工健康舒适安全条件工作
26员工配置基方法：标准（分高分岗位）岗位标准（岗位者）双选择标准
275S：整理整顿清扫清洁素养
285S活动目标：①工作变化时寻找工具物品时间零 ②整顿现场时良品零
③努力降低成减少消耗浪费零 ④缩短生产时间交货延期零
⑤泄漏危害安全整齐事零 ⑥员工积极工作彼间团结友爱良行零
29劳动环境优化包括：①明色彩②噪声③温度湿度④绿色
△ 工作轮班组织应注意问题（简答）
①应生产具体情况出发便充分利工时节约力
②衡轮班员配备
③建立健全交接班制度
④适组织班工交叉班
⑤适增加夜班前休息时间缩短夜班次数
30四班三运转制优点：
①休设备休提高设备利率增加产量 ②缩短工作时间
③减少连续夜班时间利工休息生活
④增加工学技术时间利提高工作效率产品质量水
⑤利现厂房设备条件增加工量提供更业岗位
31工作轮班组织形式：两班制三班制四班制
32劳务外派引进：指作生产素劳动力国际流动通提供劳动服务收取报酬种商业行
33劳务外派引进类型形式：公派民间走出请进
34外派劳务工作基程序：
①填写劳务员申请表进行预约登记 ②外派公司负责安排雇面试劳务员
③外派公司雇签订劳务合 ④录员递交办理手续需关资料 ⑤劳务员接受出境培训
⑥劳务员检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书
⑦外派公司负责办理审查报批护签证等手续 ⑧离境前缴纳关费
35外派劳务员培训：①培训容（法律礼仪语言技文化） ②培训方式
36聘外国提供效文件：①拟聘外国履历证明②聘意书③拟聘外国原报告④拟聘外国事该项工作资格证明⑤拟聘外国健康状况证明⑥法律法规规定文件
37外国入境工作：申请业证（入境15日聘期超5年）申请居留证（入境30日）
第三章 培训开发
1培训需求分析作：利找出差距确立培训目标（目前水理想水分析）利找出解决问题方法（种方法非培训）利进行前瞻性预测分析利进行培训成预算利促进企业方达成识（必性紧迫性）
2培训需求分析容：培训需求层次分析（战略组织员工）培训需求象分析（新员工：务分析法职员工：绩效分析法）培训需求阶段分析（目前未）
3培训需求分析实施程序：做培训前期准备工作（员工背景档案部门密切联系领导反映）制定培训需求调查计划（行动计划时间调查目标方法容）实施培训需求调查工作（提出动议愿调查申报汇总需求动议分析培训需求<现状问题想法>汇总培训需求意见确认培训需求）分析输出培训需求（培训需求调查信息进行类整理培训需求进行分析总结撰写培训需求分析报告）
4培训需求信息收集方法：面谈法（赢信激发学激情赖技巧面谈耗时集体会谈注意隐私问题）重点团队分析法（812组12名协调员时少成低受限组织者敢真言）工作务分析法（耗时耗费高非常重项目分工作务分析记录表设计工作盘点法）观察法（时间长效果定适合生产工作）调查问卷（低成范围真实性差问卷设计分析工作难度）
5调查问卷应注意问题：
①问题清明会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷量采匿名方式
④采客观问题方式易填写 ⑤观问题足够空间填写意见
培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6实施培训需求信息调查工作应注意问题：
①解受训员工现状 ②寻找受训员工存问题 ③调查中应确定受训员工期够达效果
④调查资料收集仔细分析调查资料中找出培训需求
7培训容开发坚持满足需求突出重点立足前讲求实考虑长远提升素质基原
△ 制定培训规划步骤方法（方案设计）
①培训需求 ②工作说明 ③务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验
⑦制定培训策略 ⑧设计培训容 ⑨实验（目结果方法）
培训规划容：①培训项目确定 ②培训容开发 ③实施程设计 ④评估手段选择 ⑤培训资源筹备 ⑥培训成预算
8培训前培训师基求：
①做准备工作 ②决定学员间分组
③培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行取舍
培训师培训开发：①授课技巧培训 ②教学工具培训 ③教学容培训 ④教师教学效果进行评估 ⑤教师培训教学效果评估意义
9企业外部培训实施需做：
①提出申请部门意交力资源审核理权限报企业领导审批
②需签订员工培训合合规定双方责义务
③影响工作提倡全脱产学
10实现培训资源充分利：①受训者变成培训者 ②培训时间开发利 ③培训空间充分利
11培训效果信息种类：
①培训时性信息 ②培训目设定合理否信息 ③培训容设置方面信息
④教材选编方面信息 ⑤教师选定方面信息 ⑥培时间选定方面信息
⑦培训场选定方面信息 ⑧受训群体选择方面信息 ⑨培训形式选择方面信息
⑩培训组织理方面信息
12培训效果评估指标：①认知成果（笔试） ②技成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总结） ④绩效成果（流动率事发生率等） ⑤投资回报率（货币收益培训成）
13直接传授培训法适知识类培训包括讲授法专题讲座法研讨法
14研讨法类型：①教师受训者中心研讨 ②务程取研讨
15研讨法优点：
①式信息交流 ②求学员积极参利培训学员综合力
③加深学员知识理解 ④形式样适应性强
16研讨法难点：①研讨题目容准备求较高 ②指导教师求较高
17实践法常方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特务法 ④指导法
18工作指导法：称教练法实法指位验工直接员工作岗位受训者进行培训方法
19工作轮换法：指受训者预定时期变换工作岗位获岗位工作验培训方法
20参型培训法形式：学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法理者训练法
21案例研究法种信息双性交流培训方式知识传授力提高两者融合起种非常特色培训方法分案例分析法事件处理法
22解决问题7环节：找问题分次查原提方案细较做决策试运行
23态度型培训法针行调整心理训练具体包括角色扮演法拓展训练等
24拓展训练：通模拟探险活动进行情景式心理训练格训练理训练外型体训练
25科技时代培训方式：①网培训 ②虚拟培训
△ 择培训方式程序（简答P156）
①确定培训活动领域 ②分析培训方法性 ③根培训求优选培训方法
26事件处理法基程序：准备阶段实施阶段实施点
275W2H原：（who）事（what）时（when）（where）物（which）做（how）少费（how much）
28头脑风暴法操作程序：准备阶段热身阶段明确问题记录参加者思想畅谈阶段解决问题
29畅谈头脑风暴创意阶段规：
①私交谈免分散注意力 ②妨碍评发言谈想法
③发表见解时简单明次发言谈种见解
30企业培训制度构成包括：（岗位培训制度企业培训制度基重组成部分）
培训服务制度（首）入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险理制度
评估培训发展循环中心环节
31起草修订培训制度求：战略性长期性适性
32培训服务制度包括（培训服务制度条款）（培训服务协议条款）培训理首制度
33起草入职培训制度包括：
①培训意义目 ②需参加员界定 ③特殊情况参加入职培训解决措施
④入职培训责区 ⑤入职培训基求标准 ⑥入职培训方法
34培训制度激励包括：员工激励部门激励企业身激励
35员工培训考核评估必须100进行（公开公开放透明）
36利益获原：谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
37制定培训风险理制度考虑问题：
①企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
②根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
③培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
④根利益获原谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
第四章 绩效理
1绩效理系统设计包括（绩效理制度设计）（绩效理程序设计）
2绩效理程序分（总流程设计）（具体考评流程设计）
3绩效理环节：目标设计程指导考核反馈激励发展
4成功绩效理组成：指导激励控制奖励
5绩效理总流程设计：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应开发阶段（P170183）
6绩效理涉五类员：考评者（6070）考评者（10）考评者事（10）考评者级（10）企业外部员
7确定具体绩效考评方法重素：①理成 ②工作实性 ③工作适性
8项没全员支持参理制度难贯彻实施制度没全员理解认理系统难效运行系统切实保证企业绩效理制度理系统效性行性必须采取抓住两头吃透中间策略
具体办法：①获高层领导全面支持 ②赢般员工理解认 ③寻求中间层理员全心投入
9提高员工工作绩效环节：目标第计划第二监督第三指导第四评估第五
10绩效反馈目改进提高绩效
11企业绩效理系统诊断容：
①企业绩效理制度诊断 ②企业绩效理体系诊断 ③绩效考评指标标准体系诊断
④考评者全面程诊断 ⑤考评者全面全程诊断 ⑥企业组织诊断
12应开发阶段绩效理终点绩效理工作循环始点阶段推动企业绩效理利开展方法： ①重视考评者绩效理力开发 ②考评者绩效开发 ③绩效理系统开发 ④企业组织绩效开发
13绩效面谈具体容区分：计划面谈指导面谈考评面谈总结面谈
14绩效面谈类型：单劝导式面谈双倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈
信息反馈方式（简答）：针性真实性时性动性适应性
15分析工作绩效差距方法：目标较法（绩效目标相）水较法（期绩效相）横较法（公司部门相）
企业外部环境
资源市场客户 手机遇挑战
员工绩效影响素图
体力条件 心理条件性 行
性年龄智力 态度兴趣动机 工作表现
力验阅历 价值观认识
企业部素：资源组织文化 力资源制度
正激励策略：通制定系列行标准配套事激励政策：奖励晋级升职提拔等鼓励员工更加积极动工作策略
16负激励策略称反激励策略采取惩罚手段防止克服绩效低行惩罚手段：扣发工资奖金降薪调免职解雇名开等
17激励策略效性体现原：时性性预告性开发性
18绩效理中三种矛盾：员工矛盾矛盾组织矛盾
19化解绩效矛盾突措施：
①绩效面谈中应做行导事实制度准绳诱导手段着事实求理服态度克服轻视属等错误观念属进行沟通交流
②绩效评价总前目标适区分开期远期目标分开
③适放权限鼓励属参
20评估绩效理效性方法：座谈法问卷调查法查工作记录法总体评价法（功结构方法信息结果5总体方面分析）
21员工绩效特征：性维性动态性
22绩效考评分：品质导型行导型效果导型
23考评三类效标：特征性行性结果性
24品质导型着眼样考评涉员工信念价值观动机忠诚度诚信度系列力素质
25行导型着眼干什干重点考量员工工作方式工作行
26成较法：称配较法两两较法
△ 强制分布法：称强迫分配法硬性分布法（综合分析题考点）
27关键事件法：重事件法事事实
28行观察法关键事件法基础发展起
29行导客观考评方法：关键事件法行锚定等级评价法（59级）行观察法加权选择量表法
30结果导考评形式：目标理法（测量工作结果）绩效标准法（指标具体合理明确）直接指标法（监测核算指标构成）成绩记录法（适合事科研教学工作员）
△ 目标理法步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制
△ 效避免防止解决绩效考评中出现种偏误应采取必措施方法：①工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料前提制定出科学合理评价素指标 ②强调绩效理灵活性综合性避免考评误差出现 ③绩效考评侧重点应放绩效行产出结果 ④避免偏见采360度考评方式考评者起参 ⑤重视考评者培养训练定期总结考评验⑥重视绩效考评程中环节理
第五章 薪酬理
1薪酬：泛指员工获切形式报酬包括薪资福利保险等种直接间接报酬
2外部回报指员工雇佣关系身外种形式回报称外部薪酬
3外部薪酬包括：直接薪酬间接薪酬
4部回报指员工身心理感受回报体现社会心理方面回报（参企业决策）
5影响薪酬水素：
：劳动绩效岗位综合素质技工作条件年龄工龄
企业：生活费物价水企业工资支付力区行业工资水劳动力市场供求状况产品需求弹性工会力量企业薪酬策略
6企业薪酬理基原：
①外具竞争力 ②具公性 ③员工具激励性 ④成具控制性
7企业薪酬制度设计基求：
①体现保障激励调节三职 ②体现劳动三种形态：潜形态流动形态凝固形态
③体现岗位差：技责强度条件 ④建立劳动力市场决定机制
⑤合理确定薪资水处理工资关系 ⑥确立科学合理薪酬结构工成进行效控制
⑦构建相应支持系统
薪酬制度容：①总额 ②水 ③制度 ④日常
工资总额计时+计件+奖金+津贴补贴+加班加点费+特殊情况支付
工资总额理：①工资总额占销售额例 ②盈亏衡点 ③工资总额占附加值例 ④认度感知度满足度
8制定企业薪酬理制度基：
①岗位薪酬调查 ②岗位分析评价 ③明确掌握企业劳动力供需求关系
④明确掌握竞争手工成状况 ⑤明确企业总体发展战略规划目标求
⑥明确企业命价值观营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产营特点员工特点
9薪酬方面国家政策法规体现低工资济补偿金两方面
10确定调整低工资标准参考素：劳动者均赡养口低生活费社会均工资水劳动生产率增长率劳动业实际状况区间济发展水差异
11常工资理制度制定基程序：岗位工资力工资制定程序奖金制度制定程序
12工资奖金调整方式：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整
14工资岗位评价原：①岗 ②参评价 ③结果公开
15工作岗位评价基功：实现薪酬理部公公正提供量化数值表现出工作岗位综合特征进行横较具体说明单位中处位作企事业单位岗位级列等奠定基础（P232）
16工作岗位评价步骤：
①全部岗位划分干类 ②收集关岗位种信息 ③建立工作岗位评价组
④制定出工作岗位评价总体计划 ⑤找出岗位直接联系密切相关种素指标
⑦抓重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划
⑨撰写层级岗位评价报告书 ⑩工作岗位评价工作进行全面总结
17确定工作岗位评价素指标基原：
少精原界限清晰便测量原综合性原性原
18测评误差分类：登记误差代表性误差（必然存机性误差消系统误差）
19工作岗位评价方法（信息源分直接间接）：（非解析法：排列法分类法）（解析法：素较法评分法）
20企业工成：称费（工费）事费指企业生产营活动中支付员工全部费
21工成构成：
22工成包括：业员劳动报酬社会保险费住房费福利费（14左右）教育费劳动保护费工成等七组成部分
确定合理工成应考虑素（案例分析）
企业支付力员工生计费工资市场行情
23计算考点：P257工费率劳动分配率 P259例3
24福利：种补充性报酬货币形式直接支付员工服务实物形式支付员工
25福利形式：全员性福利特殊福利困难补助
26社会保障基素：济福利性社会化行保障改善国民生活根目标
27住房公积金计算：
28员工住房公积金缴费提取：年月均工资5新员工第二月开始缴存遇购买建造翻修修离休退休户口迁出偿购房贷款房租超出例提取
第六章 劳动关系理
1劳动关系通常指单位（雇）劳动者（雇员）间运劳动者劳动力实现劳动程中发生关系
2劳动法律关系特征：容权利义务双务关系具国家强制性
3劳动法律关系体：雇雇员劳动者单位
4物质利益原容：激励机制衡机制调节机制约束机制
5体现中国特色劳动关系：
①国企业劳动关系然占重位肯定利益差前提坚持利益致价值取
②劳动关系转型具度性体制转换利益体分化独立需程工会职转变
③集体注意观念谐文化传统西方国家义义价值取文化传统巨差
6劳动合：劳动者单位确立劳务关系明确双方权利义务协议
7集体合：集体协商双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全保险福利等事项等协商致基础签订书面协议
8集体协商协商重原：
①企业分工协作资统性社会性企业中事务属公事务
②工作企业组织雇员劳动力质特征劳动力市场状况雇保持力量均衡
9劳动争议处理制度中调解基特点：①群众性 ②治性 ③非强制性
10集体合特征：集体合规定劳动关系协议工会劳动者代表职工方企业签订集体合定期书面合生效需特定程序
△ 集体合劳动合区（简答）
集体合
劳动合
体
事方企业方工会组织
事企业劳动者
容
全体劳动者权利义务
涉单劳动者权利义务
功
规定企业般劳动条件
确立劳动者企业劳动关系
法律效力
法律效力高劳动合
低集体合标准法律律效
11订立集体合应遵循原：
①容合法 ②相互尊重等协商 ③诚实守信公合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤采取激行
12集体合形式分：件（综合性集体合）附件（专项集体合）期限1—3年
13集体合容包括：①劳动条件标准部分（劳动合容基础）②般性规定（规定劳动合集体合履行关规）③度性规定（集体合监督检查争议处理违约责等）④规定（条款通常劳动条件标准部补充条款
14政府劳动行政部门审核：企业方签字集体合文说明材料式三份集体合签订10天报送县级政府劳动行政部门审查
说明材料应包括：企业营业执工会社团法证明材料双方代表身份证（均复印件）委托授权书职工代表劳动合书相关审议会议通集体合决议集体合条款必说明等
15集体合审核期限生效：劳动行政部门收集体合15天审核意见书送达审核意见书确认日期生效日期15日未提出异议行生效审核认定存效条款签约双方应进行修改15日重新报送审核
16单位部劳动规特点：制定体特定性企业劳动者行规范企业营权职工民理权相结合产物
17单位部劳动规容：劳动合理制度劳动纪律劳动定员定额规劳动岗位规范制定规劳动安全卫生制度制度
18职工代表会：企业职工民选举产生职工代表组成代表全体职工实行民理权利机构
19职工代表会职权：①审议建议权 ②审议通权 ③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权
20等协商制度集体协商制度区：
体目程序容法律效力法律
21信息沟通制度：信息沟通 ①沟通 ②沟通二横信息沟通三建立标准信息载体 ①制定标准劳动理表单 ②汇总报表 ③正式通报组织刊物 ④例会制度
22例会制度：直接口头语言形式综合沟通沟通横沟通三种信息沟通方式具体形式会议召见询问指示讨等种
△ 员工满意度调查程序（方案设计）
确定调查象确定满意度调查指确定调查方法确定调查组织调查结果分析
△ 解决劳动关系中信息沟通障碍方法步骤（简答）
降低沟通障碍干扰 二助专家相关团体实现沟通
23标准工作时间：日8时周40时月标准工作时间2092天折月1674时
24定时工作时间：没固定工作时间工时制度
25限制延长工作时间措施：条件限制时间限制支付延长工作时间劳动报酬员限制
26低工资：国家定立法程序规定劳动者法定时间提供正常劳动前提单位应支付低劳动报酬
27确定调整低工资应考虑素：
①劳动者均赡养口低生活费 ②社会均工资水
③劳动生产率 ④业状况 ⑤区间济发展水差异
28工资支付般规：①货币支付 ②直接支付 ③时支付 ④全额支付
29低工资付：延长工作时间工资特殊工作环境条件津贴法律法规规定劳动者福利遇等
30职业安全卫生保护费分类：
①劳动安全卫生保护设施建设费 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费
③劳动安全卫生防护品费 ④劳动安全卫生教育培训费 ⑤健康检查职业病防治费
⑥毒害作业场定期检测费 ⑦工伤保险费 ⑧工伤认定评残费等
31新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育组织车间教育组织班组教育
32工伤事分类：伤害致休息时间长度划分事类划分工伤素划分职业病
33工伤医疗期遇：
①医疗遇（治疗工伤需费符合工伤保险诊疗项目目录工伤保险药品目录工伤保险住院服务标准工伤保险基金支付） ②工伤津贴（停工留薪期原工资福利遇变单位月支付）
34工伤致残遇补助金
致残鉴定
次性伤残补助金
月支付伤残津贴
级伤残
24月工资
工资90
二级伤残
22月工资
工资85
三级伤残
20月工资
工资80
四级伤残
18月工资
工资75
五级伤残
16月工资
工资70
六级伤残
14月工资
工资60
七级伤残
12月工资
职工死亡列规定工伤保险基金领取
丧葬补助金
6月统筹区年度职工月均工资
供养亲属抚恤金
职工工资定例发工死亡职工生前提供生活源劳动力亲属配偶月40亲属月30孤寡老孤月述标准基础增加10
次性工亡补助金
标准48——60月统筹区年度职工月均工资
35计算考点：恩格尔系数法：306页07 5
1请问绩效理中矛盾突应化解矛盾突(12分)
丁考评者考评者烈方绩效目标追求产生二种矛盾：
①员工矛盾 (2分)②矛盾 (2分)③组织目标矛盾 (2分)
(2)化解绩效理中存矛盾突措施：
④绩效面谈中做行导．事实制度准绳诱导手段．着实事求理服态度克服轻视F属锋错误观念F属进行沟通交流(2分)
②绩效考评中前目标适区分开．期绩效考评目标远期开发目标严格区分开采体问题体分析解决策略 (2分)
③简化科序．适放权限鼓励属参 (2分)
2简述影响企业员工薪酬水素．(13分)
①劳动绩效②工作条件⑧年龄工龄④职务岗位⑤综合素质技
(2)影响企业整体薪酬水素：
①工会力量②行业工资水③区工资水④产晶需求弹性⑤企业薪酬策略 ⑥企业工资支付力
⑦生活费物价水⑧劳动力市场供求状况
二计算题
某车间产品装配组王成赵云江李鹏四位员工．现ABCD四项务现生产技术组织条件位员工完成项工作需工时表1示
请运匈牙利法求出员工务配置情况．保证完成务总时间短求出完成务量短时间．
表1 位员工完成四项工作务工时统计表 单位：工时
员工
工作务
A
B
C
D
王成
10
13
2
18
赵云
5
18
3
16
江
9
6
4
10
李鹏
18
12
4
9
(1)建立矩阵
(2)进行约减(参考答案解法终答案应第(3)步
答案相分) (4分)
(3)画盖O线
(4)求优解
根求结果找表1中应数F结果：
千成完成c务：赵云完成A务江完成B务李鹏完成D务 (2分)
完成务总时间2+5+6+922(时) (2分)
三案例分析题(厦2题第1题18分第2题15分．33分)
1某机械公司新力资源部部长W先生次研讨会学认错培训验t回兴致勃勃公司提交份全员培训计划书求公司全体员进行期周脱产计算机培训提升全员计算机操作水久．该计划书获批准．公司专门拨十万元培训费周培训家次培训说三道四．议纷纷．办公室名文员45岁名中层理员觉收获外员工赏收效甚微．觉学白费功夫数认十万元培训费买时轰动效应员工甚认次培训新官点火某领导单位钱脸贴金听种种议W先生感委屈：着传统意识老国企．员工灌输新知识什效果理想竞争环境学点计算机知识应该．受欢迎呢百思解
请分析(1)导致次培训失败原什(8分) (2)企业应员工培训落实处？(10分)
(1)次培训失败原：
①培训需求严重脱节②培训层次清③没确定培训目标④没进行培训效果评估
(2)企业应培训落实处
①培训前做培训需求分析包括培洲层次分析培训象分析培训阶段分析(2分)
②量设立衡量标准化培训目标 (2分)
⑤开发合理培训考核方案设计科学培训考核指标体系 (2分)
④实施培训程理实现培训中互动 (2分)
⑤重视培训价值体现 (2分)
2李某2000年甲公司雇佣井公司签订劳动台工作岗位产生量糟尘生产车间李某班求发劳动保护品．公司资金短缺拒绝李某2006年初生病住院2006年3月承担职业病鉴定医疗卫生机构诊断李某确诊患尘肺病出院时职业痛鉴定机构提出事某应事原岗位工作李某返回公司．求调粉尘环境岗位工作井尘肺病进行疗养治疗．公司3月没更换工作岗位．未病进行治疗·李某次催促公司领导调动工作岗位时公司岗位满员．安排工作继续事原工作．李某奈．劳动争议仲裁委员会提出申诉．求单位更换工作岗位．尘肺病进行疗养治疗．承担治疗疗养费
请分析寨倒指出甲公司做法违背劳动法律法规应该正确解决(15分)
(1)案例单位违反劳动安全IJ生法规职工实施劳动安全保护引发
(2)劳动法关规定劳动者获劳动安全保护权利公司没李某提供必劳动保护品违反劳动安全卫生法规公司必须发李某劳动保护品(3分)
(3)劳动者冈忠职业病需暂停工作接受工伤医疗划间停工留薪期劳动者评定伤残等级劳动者停工留薪期满需治疗继续享受工伤医疗遇 (3分)
(4)案中李某职业病鉴定机构确诊尘肺病患尘肺病劳动者权享受职业病遇李某暂停工作接受工伤医疗期间公司应予李某停工留薪遇时医疗期终鲒公司劳动鉴定委员会伤残鉴定等级．支付李某次性伤残补助金(3分)
(5)案中李某确诊职业病．公司提出调离岗位请求李某求止合理案中公司李某提山调离求3月．调换李某_I+作岗位违法公司麻李某调换工作岗位承担期间治疗费 (3分)
四方案设计题(题1题22分)
某公司力资源部理草拟份工作说明书容：
1负责公司劳资理．井绩效考评情况实施奖罚：
2负责统计评估公司力资源需求情况制定员招聘计划井计划招聘公司员工
3实际情况完善公司员工工作绩效考核制度
4负责总理提交员鉴定评价结果
5负责理事档案
6负责部门员工工作绩效考核：
7负责完成总理交办务·
该公司总理认份工作说明书格式简单容完整描述准确
请该公司力资源理重新编写份工作说明书(22分)
力资源部理l作说明书应包括容：
(1)基资料土包括岗位名称岗位等级(岗评价结果)岗位编码定员标准直接级分析日期等方面识信息 (1分)
(2)岗位职责包括职责概述职责范围 (2分)
(3)监督岗关系说明岗位岗位间横联系 (2分)
(4)工作容求岗事工作事项作出说明 (2分)
(5)工作权限 (2分)
(6)劳动条件环境 (2分)
(7)工作时间包含工作时间长度规定工作轮班制设计等两方面容 (2分)
(8)职资格工作验学历条件两方面构成 (2分)
(9)身体条什结台岗位性质务员工身体条件做山规定．包括体格体力两项具体求 (2分)
(10)心理晶质求岗位心理晶质力等方面求应紧密结合岗位性质特点深入进行分析井作出具体规定 (2分)
(11)专业知识利技求 (2分)
(12)绩效考评品质行绩效等方面员工进行全面考核评价(1分)
参考答案：
力资源部理工作说明书
基资料(1分)
岗位名称 力资源部理 l岗位等级 l X X×
岗位编码 ×X X X XX l属部门 1力资源部
直接级 总理 直接级 ×××
定员标准 1 分析日期X X X X~X X月
二岗位职责(2分)
()概述 l
(二)工作职责 l
1负责力资源发展规划制定完善
2负责力资源理系统建立完善
3负责员招聘储备
5负责种绩效理制度制定
6负责处理员工劳动关系
7完成公司交付务
三监督岗位关系(2分)
()受监督施监督
l受监督：总理
2施监督：属力资源理员
(二)岗位关系
1部联系
2外部联系
四工作容求(2分)
工作容 工作求
1建立力资源发展规划 l 1力资源规划应符合公司发展目标
…．
五l：作权限……(2分)
六劳动条件环境……(2分)
七工作时间……(2分)
八职资格l学历：2工作验……(2分)
九身体条什……(2分)
十心理品质求 ……(2分)
十专业知识技求……(2分)
十二绩效考评…(1分)
2007年11月企业力资源理师三级真题
简答题(题 2 题第 1 题 10 分第 2 题 15 分 25 分)
1考评阶段绩效理重心．请回答做考评组织实施工作(10 分)
（1）确保考评准确性 （2分）
（2）重视考评公正性 （2分）
（3）慎重选择考评结果反馈方式 （2分）
（4）考评表格进行检验 （2分）
（5）考评方法进行审核 （2分）
2请简说明采取方式调整劳动关系(15 分)
根调节手段劳动关系调整方式分： （1分）
（1）劳动法律法规 （2分）
（2）集体合 （2分）
（3）劳动合 （2分）
（3）民理制度 （2分）
（5）劳动争议处理制度 （2分）
（6）劳动监督检查制度 （2分）
（7）企业部劳动规 （2分）
二计算题
某企业生产ABC三种产品三种产品单位产品工时定额2008年订单表l示预计该企业2008年定额完成率110废品率3％员工出勤率95％
表1 2008年产品定单
产品类型 单位产品工时定额(时) 2008年订单(台)
A产品 100 30
B产品 200 50
C产品 300 60
请计算该企业2008年生产员定员数(15分)
（1）2008年A产品生产务总量＝100×30＝3000（时） （3分）
（2）2008年B产品生产务总量＝200×50＝10000（时） （3分）
（3）2008年C产品生产务总量＝300×60＝18000（时） （3分）
＝ ＝ （） （6分）
三案例分析题(题 2 题题 20 分． 40 分)
1TS 集团公司刚刚起步时．报纸公开刊登社会招聘高级技术理广告 周 200 余名专业技术员前报名．荐担 Ts 集团理部门总工程师等
公司专门某学聘请力资源理方面专家组成招聘团．井总裁亲参加．．招聘团应聘者进行笔试面试等选拔测试挑选出批优秀．次社会公开招聘尝试 TS 集团带新生机活力．迅速发展成知名公司
着知名度迅速提高．该公司开始组织部寻找．公司决策层认：寻找非常困难．组织部机构健全．理轨道．家懂做事．单位知明．伯乐然会挖掘出．基思想．员缺少时候该公司立外招聘先公司部部门没合适员调．果．先部解决．部门问互通进行交流．部门需双方部门领导意力资源部提出调动申请．
请回答：
(1)起步阶段．TS 集团公司什采外部招募方式(8 分)
①起步阶段公司部匮乏采外部招募 （2分）
②外部招募源广选择余利招聘优秀时节省部培训费
（2分）
③外部招募种效交流方式TS集团公司机会宣传企业员工客户外界士中树立良企业形象 （2分）
(2)着企业知名度越越高．TS 集团什优先组织部寻找(14 分)
着公司发展公司部充实条件部招募况外部招募存着足：
①筛选难度时间长 （2分）
②招募成高决策风险 （2分）
③新员工进入角色慢影响部员工积极性 （2分）
公司采部招募方法具优点：
①部招聘准确性高 （2分）
②部招聘员工适应快 （2分）
③部招聘激励性强 （2分）
④部招聘费较低
2A 煤矿 2000 余年产 120 万吨原煤中型煤矿．2006 年级部门特拨 15 万元奖金．奖励该矿安全生产中做出贡献广员工 15 万元奖金分配程中该矿矿长召集属五位副矿长工资科长财务科长事科长相关科室领导开分配安全奖金会议．高层理者认．工需保证身安全保证身安全负责班组区队矿安全工作：尤矿领导负济责负法律责会议决定奖金根责分五档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．般理员 500 元工律 50 元．奖金刚发完．奖金发全矿显风浪静．天矿里安全事接连发生矿长亲带领工作组工队追查事起时矿工说：安全奖少没份安全责干部奖金干吧工说：老子受伤官安全奖
请结合案例回答列问题：
(1)请剖析 A 煤矿奖金分配方案．说明产生负激励作原．(6 分)
（2)次奖金分配方案设计应重点考虑素(10 分)
(3)该矿负责会分配批奖金说明理(4 分)
（1）A煤矿奖金分配方案产生负激励作原：
①安全奖金分配行政级走广基层矿工认 （2分）
②行政级员工搞均义缺乏公性 （2分）
③A煤矿员工数基数奖金尤基层矿工50元员工激励感受度弱难起激励作 （2分）
（2）次奖金分配方案设计应考虑素：
安全责
①区分负直接安全责负间接安全责员工 （2分）
②区分安全意识淡薄安全责意识强员工 （2分）
③机会完善安全责制 （2分）
分配方式
①分配方式激励力度 （2分）
②分配方式激励持续时间 （2分）
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工数基数果15万元分发员工金额少起激励作建议采取团队激励方式分配奖金建设员工俱乐部种激励方式优点：员工更度业余时间通俱乐部进步宣传安全生产知识企业员工沟通提供新台激励力度激励持续时间长久
四方案设计题(题 1 题 20 分)
某外贸企业提升企业竞争力．针部分业务员进行期三天商务礼仪培训．希通培训学员运规范商务礼仪进行种商务活动塑造良企业形象培训结束力资源部门解受训者培训项目感性认识时课程改进收集信息求受训者填写培训课程评估表．请根述情况该企业设计份培训课程评估表
培训课程评估表应包括项目：
1调查时间 （2分）
2课程基资料包括课程名称讲师姓名培训时间受训者姓名等 （2分）
3课程容评估包括课程结构教材选择练活动等 （2分）
4讲师表现评估包括专业水讲课技巧气氛营造等 （2分）
5学员参度评估包括调查员参度学员参度（2分）
6培训评估标准设置 （2分）
7培训反映评估活动期间您感悟 （2分）
8培训效果评估课程您工作帮助部分处 （2分）
9改善意见建议 （2分）
10期培训需求调查 （2分）
参考答案：培训课程评估表
××××年××月××日
培训课程名称
商 务 礼 仪
培 训 时 间
×××
受训者姓名
×××
讲 师 姓 名
×××
受训者岗位
×××
培 训 点
×××
受训者部门
×××
受 训 数
××
您否课前课容清楚解？
否
活动期间您感悟？
课程您工作帮助？请具体说明
分 项 评 估
评 估 容
评 估 标 准
改 善 意 见
课程容
1．课程结构
较
般
差
2．教材选择
较
般
差
3．练活动
较
般
差
讲师表现
1．专业水
较
般
差
2．讲授技巧
较
般
差
3．气氛营造
较
般
差
学员参度
1．参度
较
般
差
2．学员参度
较
般
差
请您培训分（总体满意度100分） 分
次培训外您期领域培训？
恳请您次培训提出意见建议：
2008年5月企业力资源理师三级真题
卷册二：专业力部分
简答题（题2题题10分20分）
1 工作岗位分析准备阶段应做工作？（10分）
（1）根工作岗位分析总目标总务企业类岗位现状进行初步解掌握种基数资料 （2分）
（2）设计岗位调查方案 （2分）
（3）做员工思想工作说明该工作岗位分析目意义 （2分）
（4）根工作岗位分析务程序分解成干工作单元环节便逐项完成
（2分）
（5）工作分析员进行必培训 （2分）
2 运领导组讨进行员选聘？（10分）
（1）领导组讨法组时进行测试方法 （1分）
（2）讨组般46组成 （2分）
（3）指定谁充持讨组长布置议题议程 （1分）
（4）组讨程中测评者出面干预 （2分）
（5）测评程中位观察者参试者评分 （1分）
（6）评分维度通常动性沟通力际协调力信心理承受力等（1分）
（7）考察素质力通测者讨中扮演角色（动发起者指挥者鼓动者协调者等）行表现 （2分）
二计算题（题1题20分先根题意进行计算然进行必分析计算结果没计算程分）
某公司年度相关费表1示年度净产值9780万元年度确定目标净产值12975万元目标劳动分配率年
请根述资料分计算出该企业年度目标工成总额目标工成增长率
表1 某公司年度相关费表
（1）：工成费（总额）＝企业岗员工资总额＋岗员工工资总额＋社会保险费＋福利费＋教育费＋劳动保护费＋住房费＋工会费＋招聘费＋解聘费（3分）
（2）年度工成费总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）
（3）：劳动分配率＝工费总额净产值
：年度劳动分配率＝2580÷9780＝3661％ （3分）
（4）根已知条件年目标劳动分配率年相：
年度目标劳动分配率＝3661％ （3分）
（5）：目标劳动分配率＝目标工成费目标净产值 （2分）
：3661％＝目标工费12975
：年度目标工成＝12975×3661％＝474954（万元） （3分）
（6）年度目标工成增长率＝474951÷3580－100％＝3267％ （3分）
三综合分析题（题3题题20分60分）
12006年3月10日振兴公司公司工会推选出协商代表集体协商签订份集体合草案双方首席代表签字该草案五分四职工代表通中关工资劳动时间条款规定：公司员工月工资低1300元天工作8时年3月17日振兴公司集体合集体合文说明材料报送劳动社会保障局登记审查备案劳动社会保障局15日未提出异议2006年4月2日振兴公司工会适方式代表成员公布集体合
2006年5月刘某应聘振兴公司公司年5月18日刘某签订期2年劳动合合规定月工资1000元天需工作6时1月刘某事聊天时偶然知公司工会签订集体合约定员工月工资低1300元刘某认工资标准低集体合约定公司交涉示提高工资公司始终意刘某服2006年7月中旬劳动争议仲裁委员会提起申诉示振兴公司集体合规定月工资标准1300元履行劳动合补足2006年5月2006年7月低集体合约定月工资标准部分劳动报酬
果您劳动争议仲裁员您进行裁决？（20分）
（1）起集体合劳动合出入引发劳动争议涉集体合订立生效劳动合集体合约束力等容 （3分）
（2）案例订立集体合程中振兴公司工会推选协商代表员工低工资劳动时间等达成致23职工代表审议通振兴公司集体合订立程序符合法律法规相关规定 （3分）
（3）案例中振兴公司双方签订集体合报送劳动行政部门劳动行政部门收集体合文日起15日未提出异议该集体合行生效 （3分）
（4）案中振兴公司刘某签订劳动合时该公司工会签订集体合已生效集体合刘某样具效力时刘某公司签订劳动合中约定工资报酬低集体合中约定标准该项规定效 （3分）
综述劳动争议仲裁委员会应该做出裁决：
（1）振兴公司补发刘某2月工资差额：（1300－1000）×2600元（3分）
（2）劳动合剩余期限振兴公司应月低1300元标准支付刘某工资 （3分）
（3）振兴公司刘某订立劳动合然效工资条款外条款变
（2分）
2安岩公司里新会计结算天帐目时遇技术问题公司请某高校财会系吴教授开发门培训课程该课程设计良完全适合该公司三分需方面提高技财会员公司总理满意决定然培训课程财务部员参加没坏处培训反决定说：简单培训需详规划听完培训详细陈述总理求培训快制定出公司培训规划
请您结合案例回答问题：
（1）项培训规划包括容？（6分）
①培训项目确定 （分）
②培训容开发 （1分）
③实施程设计 （1分）
④评估手段选择 （1分）
⑤培训资源筹备 （1分）
⑥培训成预算 （1分）
（2）果安岩公司培训制定培训规划？（14分）
①培训需求分析 （2分）
②工作说明：说明培训什工作关什关 （1分）
③务分析：岗位工作务培训需求进行分析选择切实行培训方法
（2分）
④排序：培训活动确定科学学次序时间序进行排序 （1分）
⑤陈述目标：培训目标作清楚明白说明 （2分）
⑥设计测验：设计效工具测评培训效果 （1分）
⑦制定培训策略：根培训面问题选择制定相应措施 （2分）
⑧设计培训容：培训策略必须转化成具体培训容培训程序执行运
（2分）
⑨实验：培训规划进行实验然根实验结果进行改善 （1分）
3光华公司总理认理员评价核心应放行理仅考察指标完成少销售额达少利润率少光华公司理员般六方面采取综合素质考评六方面分：战略力应变力协调配合力团队精神全局观学力创新力
（1）请问效标绩效考评方法分级？企业理员宜采类考评方法？（5分）
（2）运行观察量表法案例中理员团队精神指标设计考评表
①效标考评方法分品质导型行导型效果导型三种
（3分）
②理员考评宜采行导型考评方法 （2分）
（2）请运行观察量表法案例中理员团队精神指标设计考评表（15分）
（示例）
＃＃公司理员考评表
基资料 （2分）
考评岗位：（ ） 部门：（ ）
考评者：（ ） 考评者：（ ）
考评说明 （4分）
考评理者行5～1NA代表列种行出现频率评定填括号：
5表示95％～100％观察行
4表示85％～94％观察行
3表示75％～84％观察行
2表示65％～74％观察行
0表示0～64％观察行
NA表示没行
考评项目 （6分）
团队精神
（1）方传播需信息 （ ）
（2）推动团体会议讨 （ ）
（3）确保成员参深思 （ ）
（4）提供展示成果机会 （ ）
（5）解激励员工方式 （ ）
（6）突第时间弄清实质时解决 （ ）
等级划分标准 （2分）
A：06～10分：未达标准
B：11～15分：勉强达标准
C：16～20分：完全达标准
D：21～25分：出色达标准
E：26～30分：优秀
考评项目等级：（ ）
签字确认 （1分）
考评者： 考评者：
日期： 年 月 日
2008年11月企业力资源理师试题
卷 册 二：专业力
简答题（题2题题10分20分）
简说明工作岗位调查设计方案构成（10分）
（1） 明确岗位调查目 （2分）
（2） 确定调查象单位（2分）
（3） 确定调查项目（2分）
（4） 确定调查表格填写说明（2分）
（5） 确定调查时间点方法（2分）
2劳动法确定调整低工资标准应考虑素做原性规定？（10分）
确定调整低工资标准应考虑素：
（1） 劳动者均赡养口低生活费（2分）
（2） 社会均工资水（2分）
（3） 劳动生产率（2分）
（4） 业状况（2分）
（5） 区间济发展水差异（2分）
二计算题（题1题20分先根题意进行计算然进行必分析计算结果没计算程分）
表1某机械制造企业2008年1月3月企业工成支出统计表请您：
（1）指出项工成列支科目填写（丙）栏（14分）
(2)分核算出该企业2008年1月3月工成制造费理费公益金中列支金额
序号
工业企业工成构成（甲）
金额（乙）
列支科目(丙)
（1）
产品生产员工资奖金津贴补贴
520
制造费（1分）
（2）
产品生产工员员工福利费
416
制造费（1分）
（3）
生产单位理员工资
24
制造费（1分）
（4）
生产单位理员员工福利费
2
制造费（1分）
（5）
劳动保护费
18
制造费（1分）
（6）
工厂理员工资
120
理费（1分）
（7）
工厂理员员工福利费
10
理费（1分）
（8）
员工教育费
36
理费（1分）
（9）
养老医疗失业工伤生育保险费
188
理费（1分）
（10）
销售部门员工资
210
销售费（1分）
（11）
销售部门员员工福利费
16
销售费（1分）
（12）
技工学校费
360
营业外支出（1分）
（13）
工会 费
44
理费（1分）
（14）
员工集体福利设施费
36
利润分配（公益金）（1分）
合计
16256
（2）核算三项费中列支工成额：
①制造费中列支工成：520+416+24+2+186056（万元）（2分）
②理费中列支工成：120+10+36+188+44398（万元）（2分）
③公益金中列支工成：36（万元）（2分）
三综合分析题（题3题题20分60分）
12008 年3 月著名TZ 超市H 市市场召开专场招聘会拟H 市招聘15 名销售部门理招聘天TZ 招聘工作员H 市市场二楼厅布置井条楼梯贴着TZ超市宣传画二楼门口放着台电视机连续播放着介绍TZ 资料影碟负责招聘工作邢女士说：TZ 重视流程理招聘工作例外招聘时早做充分准备制定详细招聘计划招聘流程环节中关招聘质量会问题
TZ招聘步骤：
（1）领表进场应聘者先入口处领取张申请表填写关资料教育程度家庭状况什TZ 工作等问题领表似简单程淘汰掉少应聘者TZ 应聘没准备简历片等基资料TZ 认缺乏策划组织力太适合做零售业部门理TZ 通常类应聘者机会
（2）初选应聘者填申请表交力资源部工作员进行初选邢女士说程中TZ 会认真申请表问应聘者问题淘汰明显适合应聘者
（3）初试通TZ初选应聘者部门理里面试TZ门店7 位部门理（包括4 销售部门理力资源部理收银处理财务理）参加面试理会问问题根位应聘者回答情况会写A B C D 评语通常评A B 应聘者参加轮面试
（4）复试通初次面试员周会接TZ力资源部复试电话通知接少2 次面试接受总理面试时初试关10 位员中约会l 位够成TZ 员工
请回答列问题：
（1） TZ H 市市场召开招聘会做准备工作？（10分）
①H市市场关沟通联系沟通容包括市场招聘会求需方帮助等（2分）
②招聘会宣传工作利报纸电视广告等方式外宣传网站发布招聘会消息（2分）
③招聘员准备容包括招聘员选确定回答问题方式着装等（2分）
④招聘资料设备准备宣传单申请表电脑投影仪等设备（2分）
⑤招聘场准备包括场选择布置等（2分）
（2）招聘初选阶段审查申请表时您认该注意问题？（10分）
初选阶段审查中申请表时应该注意问题：
①重点申请表客观容（2分）
②判断否符合岗位资格求验求（2分）
③判断应聘者态度（2分）
④关注职业相关问题（2分）
⑤注明疑处（2分）
2 RB 公司家皮鞋制造企业拥400 名员工针公司生产线频频出现质量事质量检查员疏忽意理部门质童意识淡薄等系列问题公司领导决定举办专门质量理培训课程解决问题
质量理培训课程安排周五晚七点九点时进行期10 周员工愿听课公司员工支付额外工资公司表示果员工积极参加培训培训考核结果记入档案作公司提职加薪重
培训课程质量监控部门李工程师讲培训形式包括讲座放映关质量理录片专题讨容包括质量理必性影响质量客观条件质量检验标准检查程序方法质量统计方法抽样检查程序控制等容公司里感兴趣员工理员听课
课程刚开始时听课数均60 左右课程快结束时听课数降30 左右课程安排周五晚听课员显心焉部分离家远员课听半提前回家
总结次培训时候力资源部理总结说：李工程师课讲错容充实知识系统幽默风趣引入胜听课数减少错
请回答列问题：
( l ）您认次培训组织理合理方？(10分)
( 2 ）果RB 公司力资源部理会样安排培训项目？(10分)
（1）RB公司项培训合理方：
①没员工进行培训需求调查分析培训工作目标明确解员工培训项目认知情况（2分）
②没详细培训计划具体表现受训员工问题没制度性规定利提高受训员工学积极性（2分）
③培训时间安排合理周五晚进行培训学员心焉影响培训效果（2分）
④没培训进行全程监控时发现问题解决问题（2分）
⑤培训工作总结程度够没培训效果（结果）进行评估（2分）
（2）作RR公司力资源部理次培训工作中应该做：
①首先进行培训需求分析解员工质量监培训认识解员工质量理培训意见求（2分）
②制定培训计划做出培训费预算合理确定培训时间点场需配置器具设施设备（2分）
③选择合适理员培训全程进行监控时发现问题解决问题（2分）
④培训结束时受训员进行培训考核解培训工作效果（2分）
⑤培训总程结果进行总结保留优点踢问题缺点次培训积累验（2分）
3 某公司年终绩效考核时候员员工紧张家议纷纷公司采强制分布式末位淘汰法年底根员工表现部门员工划分A B C D E 五等级分占1020 ％4020 ％l0果员工次排级工资降级果两次排级岗进行培训培训根考察结果决定否岗果岗排10 淘汰培训期间领取基生活费
员员工意见公司强制执行财务部老高年煞费苦心谁评E 档合适该部门职部门家没什错误工作完成年田急事请天假次迟没耽误工作老高没办法田报田现耿耿怀年田报该谁报呢？
请回答列问题：
( 1 ）财务部否适合采强制分布法进行绩效考评？什？( 9 分）
（1）财务部门适合硬性分配法进行绩效考评
原：
①强制分布法假设组织中员工工作行工作绩效整体呈正态分布正态分布规律员工工作行工作绩效中差分布存定例关系中间员工应该差少数
②案例中出财务部门员工工作行工作绩效符合正态分布员工业绩间差距具备推行强制分布法前提
（2）强制分布法优点足？（11分）
（2）该方法优缺点
①避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义
②适范围限果员工力呈偏态分布该方法适合
③员工分限种类难具体较员工绩效差距
④诊断组织员工工作中存问题提供准确信息
2009年5月三级力资源理师考试真题
操作技
简答题（20分）
1简说明劳务外派工作基程序（8分）
答：1）填写劳务员申请表进行预约登记 （1分）
2）外派公司负责安排雇面试劳务员申请留存资料推荐雇挑选（1分）
3）外派公司雇签订劳务合雇录员发邀请函 （1分）
4）录员递交办理手续需关资料 （1分）
5）劳务员接受出境培训 （1分）
6）劳务员检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书 （1分）
7）外派公司负责办理审查报批护签证等手续 （1分）
8）离境前缴纳关费 （1分）
2简说明员工满意度调查基步骤（12分）
答：1）确定调查象 （2分）
2）确定满意度调查指 （3分）
3）确定调查方法 （2分）
4）确定调查组织 （3分）
5）调查结果分析 （2分）
二计算题（20分）
某公司毛利金额5400万元公司中推销员月工资1860年发13月工资公司推销员花费总费表1示
员工工资总额
社会保险费
福利费
教育费
住房费
招聘费
解聘费
532
151
59
13
28
10
7
①该推销员年度目标销售毛利少？（16分）
解：推销员工费总额员工工资总额+社会保险费+福利费+教育费+住房费+招聘费+解聘费 （3分）
532+151+59+13+28+10+7 800（万元） （3分）
推销员工费率推销员工费总额÷毛利额 （2分）
800÷5400 1481 （3分）
该推销员年目标销售毛利某推销员工资÷推销员工费率 （2分）
1860×13÷1481
163 268（元） （3分）
综计算该推销员年度目标销售毛利163 268元
②该推销员月目标销售毛利少？（4分）
解：
该推销员月目标销售毛利该推销员年目标销售毛利÷12 （2分）
163268÷12
13605（元） （2分）
综计算该推销员年度目标销售毛利13 605元
三综合分析题（60分）
1黄某某化工公司力资源理制定份企业定员计划书目前设备工维修工725行政文秘103中层干部59技工58销售员43黄某制定计划书时收集数：5年员工均离职率4生产工离职率8技术理干部离职率3时公司扩产计划销售员新增1015工程技术增56变
①公司应采种方法核定设备工维修工定员数？（8分）
答：1）设备工应采设备定员方法核定定员数 （4分）
设备定员根设备需开动台数开动班次工定额出勤率计算定员数方法
设备定员适机械操作类型设备采机床公种
类似设备工类公种定员数取决机器设备数量工时间够设备台数应采设备定员方法核定定员数
2）维修工应采岗位定员方法核定定员数 （4分）
岗位定员根岗位少岗位工作量计算定员数方法
岗位定员适合定岗位没设备实行定额员
维修工岗位述相符应采岗位定员方法核定定员数
②核定定员时应考虑影响素？（12分）
答：
1）定员必须企业生产营目标 （2分）
2）定员必须精简高效节约目标 （2分）
3）类员例关系协调 （2分）
4）做事相宜 （2分）
5）创造贯彻执行定员标准良环境 （2分）
6）定员标准适时修订 （2分）
2ZX橡胶公司成立1982年现员工3400理400企业发展壮时重视理员培养根员采取系列培训方法角色扮演工作轮换案例研究积累丰富验
果ZX公司培训您选择适合培训方法？（20分）
答：1）确定培训活动领域
企业培训目特性形成培训目标具体实施培训活动时划定培训领域
2）分析培训方法适性
培训方法效实施培训目标挑选出手段方法必须教育培训需求培训课程培训目标相适应时选择必须符合培训象求
3）根培训求优选培训方法
种培训方法长处短处定适领域优选培训方法应考虑点求：
（1）保证培训方法选择针性针具体工作务选择
（2）保证培训方法培训目课程目标相适应
（3）保证选培训方法受训者群体特征相适应
（4）培训方式方法企业培训文化相适应
（5）培训方法选择取决培训资源性
3富凯公司家超市连锁公司拥相客户群然着家超市开业富凯公司销售额日客户量逐渐降该公司调查发现：属超市硬件设施配套环境员例销售货物质量数量竞争手没质区方面甚优势线员服务态度责心动性积极性存严重问题改变现状富凯公司制定系列措施中包括员工考评方式容进行全面调整前公司员工绩效考评核心重点放考察完成务现决定重点放工作行拟采行锚定等级评价法进行员工绩效考评加员工工作积极性动性考评力度
①采行锚定等级评价法营业员进行考评应采取具体工作步骤？（10分）
答：1）进行岗位分析获取岗位关键事件员作出明确简洁描述 （2分）
2）建立绩效评价等级般5~9级关键事件干绩效指标出确切定义（2分）
3）组理员关键事件做出重新分配入适合绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系 （2分）
4）审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列 （2分）
5）建立行锚定法考评体系 （2分）
②行锚定等级评价法具优势足？（10分）
答：优势：
1）员工绩效考量更加精确 （1分）
2）绩效考评标准更加明确 （1分）
3）具良反馈功 （1分）
4）具良连贯性 （1分）
5）具较高信度 （1分）
6）考评维度清晰 （1分）
7）绩效素相独立性强 （1分）
8）利综合评价判断 （1分）
足：
1）设计实施费高 （1分）
2）费时费力 （1分）
2009年11月助理力资源理师（国家职业资格三级）考试试卷理试题
简答题（题2题题15分30分）
1 请简说明企业工资奖金调整方案设计方法（15分）
(1)根员工定级入级规定根工作岗位评价结果力评价结果绩效考核结果员工入级 (3分)
(2)新工资奖金方案确定员工岗位工资力工资奖金 (3分)
(3)果出现某员工薪酬等级降低原工资水高调整工资方案根渡办法中关规定般维持原工资水薪酬等级调整方案确定 (3分)
(4)果出现员工薪酬等级没降低调整薪酬水原低应分析原便重新调整方案 (3分)
(5)汇集测算中出现问题供级参考便调整方案进行完善 (3分)
2 简说明签订集体合程序（15分）
(1)确定集体合体 (3分)
(2)协商集体合 (3分)
(3)政府劳动行政部门审核 (3分)
(4)审核集体合生效 (3分)
(5)公布集体合 (3分)
二计算题(题1题18分先根题意进行计算然进行必分析
计算结果没计算程分）
某印刷集团公司属印制厂购置25台C型数字化印制设备供货方提供定员资料够完整厂方领导求力资源部短时间提出该类设备定员方案
力资源部门负责组建测评组首先已试运行五台设备进行全面测定通工作日写实发现该种设备岗位三工作点甲点工作时间300工分乙点工作时间220工分丙点工作时间280工分根验该种设备需休息宽放时间60工分
外根2009年计划务量该种设备台需开动2班次满足生产务需．已知3年该厂员工均出勤率96％
请根述资料：
(1) 核算出台设备定额(台)．(8分)
(2) 核算出2009年该类设备定员数（10分）
(1)计算单台设备定员数定额
①机进行设备岗位定员数单台设备定额计算
公式：
班定员数 操作岗位生产工作时间总÷（工作班时间需休息宽放时间）(4分)
②该类设备班定员数(300+220+280)÷(48060)1905≈2(台) 05(台) (4分)
(2)计算2009年该类设备定员数
①核算该种设备定员总数时安设备定员计算公式：
定员数(需开动设备台数×开动班次)／(员工定额×出勤率) (5分)
②：该种印制设备定员数(25×2)／(05×096) 8004810417≈104() (5分)
三综合题(题3题第1题16分第2题18分第3题18分52分)
1 宝洁公司方面外企中独特外企接收刚学毕业学生国年7月份毕业生宝洁接收少量非应届毕业生中国宝洁公司北京区力资源部傅理介绍说中国宝洁公司90理员学应届毕业生中招聘
20年宝洁公司已聘千名应届学生
请结合案例回答问题：
（1）宝洁公司什招收应届学毕业生？（8分）
①学生具塑性容易接受组织文化快融入企业阻力相较 (2分)
②学毕业生具发展潜力员群体评价潜质信息相完整信度较高提高员招聘质量 (2分)
③宝洁重视年轾发展实行部提升制原学生刚离开学校走入社会家处起跑线竞争升迁条件均等利激发斗志(2分)
④招聘验理员进入企业然定优势工作安排职务晋升薪酬等方面必然会学生复杂存成高难理融入慢等问题非特殊企业会风险 (2分)
（2）招聘应届学毕业生时宝洁公司应该注意问题？（8分）
①注意解掌握政府学生业方面相关政策规定 (2分)
②部分学生业中脚踩两船船现象 (2分)
③学生缺乏社会验走社会前切实际高评价存高骛远倾 (2分)
④针学生感兴趣问题做应答准备 (2分)
2沃尔玛公司飞跃说离开科学化理体系更离开推行世界独二交叉培训模式谓交叉培训部门员工部门学培训岗位员工事职务操作熟练基础获外种职业技零售业员流动种职业造成种现象原员工身职务厌烦外．认事职务没发展前途利发展选择离开沃尔玛正利交叉培训解决问题沃尔玛交叉培训级间关系变意亲切没隔阂久久家形成统思想认识：总理事家店分子全心全意投入营沃尔玛更加茁壮成长基础交叉培训员工沃尔玛家沃尔玛利益努力奋斗成零售业巨鳄顾客沃尔玛情感认
请结合案例回答问题：
(1)沃尔玛交叉培训成功企业开展培训工作重启示(8分)
①员工培训万灵丹妙药果目标明确措施获回报法估量 (2分)
②沃尔玛交叉培训成功处首先指导思想正确始终持先进理理念企业发展重员工发展更重 (2分)
③次沃尔玛交叉培训成功处创造种新型培训模式员工熟练掌握种技基础掌握种技转化增强身核心竞争力职业生涯开辟更广阔发展空间 (2分)
④沃尔玛交叉培训成功处创造种新型培训文化员工公司融体成利益相关者休戚合作者充满立突 (2分)
（2）沃尔玛公司应方面踪反馈交叉培训效果？（6分）
①培训前培训效果进行踪反馈(2分)
②培训中培训效果进行踪反馈 (2分J
③培训结束培训效果进行踪反馈 (2分)
（3）撰写交叉培训效果监控总结报告时信息源什？（4分）
3A公司家具独立生产力中等规模医药股份公司国拥十家分公司办事处济效益较技术研发实力较强然该公司发展较快绩效理系统存问题特工作绩效改进方面直裹足前导致企业法实现跨越式发展
请结合案饲回答问愿：
（1） 该公司采取具体方法分析员工工作绩效差距(6分)
（2） 该公司改进提高全员工作绩效采取策略？（12分）
(1)采取三种方法分析员工工作绩效存差距利足：
①目标较法 (2分)
②水较法 (2分)
③横较法 (2分)
(2)企业采取改进工作绩效策略：
①预防性策略制止性策略： (4分)
②正激励策略负激励策略 (4分)
③组织变革策略事调整策略 (4分)
2010年5月23日企业力资源理师（三级）真题答案
简答题：
１．岗位规范定义容（10分）(P4~5)
答：概念：岗位规范称劳动规范岗位规岗位标准组织中某专项事物某类员工劳动行素质求作规定（５分）
(1)岗位劳动规：时间规组织规岗位规协作规行规（２分）
(2)定员定额标准（１分）
(3)岗位培训规范（１分）
(4)岗位员工规范（１分）
2．说明绩效面谈种类（10分）(P184)
答：具体容分
1绩效计划面谈初期解考评容（25分）
2绩效指导面谈中期指出问题缺点指导改正（25分）
3绩效考评面谈末期告知优缺点正确认识（25分）
4绩效总结面谈：束结果反馈员工提供申诉机会时制定新绩效理制度提供（25分）
二计算题(题1题20分先根题意进行计算然进行必分析计算结果没计算程分) (P82)
某公司拟招聘两名工作员表1力资源部通笔试进行初选挑选出甲乙丙丁四名候选进行综合素质测评分AB两位岗位素质测评指标权重(w1)
请根表l数分AB两位岗位提出1名终候选(20分)
表1
项目
知识水
事业心
表达力
适应力
沟通力
协调力
决策力
甲
0．9
0．5
1
1
0．8
0．9
1
乙
0．7
1
0．5
0．6
1
0．8
0．9
丙
0．8
0．8
0．7
0．8
0．8
1
0．8
丁
1
0．9
1
0．9
0．7
0．7
0．9
权：A岗位
0．8
0．9
0．7
0．8
1
0．6
0．7
重：B岗位
0．9
1
0．8
0．9
0．9
1
1
解：甲综合分：09+05+1+1+08+09+161
乙综合分：07+1+05+06+1+08+0955
丙综合分：08+08+07+08+08+1+0857
丁综合分：1+09+1+09+07+07+0961
甲A岗位：09×08+05×09+1×07+1×08+08×1+09×06+1×07462
甲B岗位：09×09+05×1+1×08+1×09+08×09+09×1+1×1553
乙A岗位：07×08+1×09+05×07+06×08+1×1+08×06+09×07476
乙B岗位：07×09+1×1+05×08+06×09+1×09+08×1+09×1517
丙A岗位：08×08+08×09+07×07+08×08+08×1+1×06+08×07425
丙B岗位：08×09+08×1+07×08+08×09+1×1+08×1460
丁A岗位：1×08+09×09+1×07+09×08+07×1+07×06+09×07578
丁B岗位：1×09+09×1+1×08+09×09+07×09+07×1+09×1564
根权重W1计算结果乙丁两名候选符合录条件
三综合分析题
1某公司成立1999年业务生产销售式服装目前公司员工300余数生产工企业发展策略硬质量占领市场企业价值观强调质量第
公司力资源理方面起步较晚原基础较薄弱尚未形成科学体系尤薪酬福利方面问题较突出企业支付力高早期公司员较少领导单双眼支笔分清楚谁少工资着员数量增加现老办法显然行样做带色彩公性公正性外竞争性更谈
请结合案例说明应掌握基制定出合理薪酬理制度 （20分）
答： (1)薪酬调查选择行业区竞争手企业进行薪酬调查般企业应注意中点（50％点处）薪酬水(２分)
(2)岗位分析评价工作岗位分析企业力资源理重基础必前提企业岗位设置目性质务职责权力隶属关系工作条件劳动环境承担该岗位需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书程(3分)
(3)明确掌握企业劳动力供需求关系解企业需劳动力市场稀缺性果供求薪酬水低果供求薪酬水高(2分)
(4)明确掌握竞争手工成状况保持企业产品市场竞争力应进行成收益较通解竞争手工成状况决定企业薪酬水（２分）
(5)明确企业总体发展战略规划目标求企业薪酬理目实现企业战略薪酬理成实现企业战略成功关键素薪酬理原制定应企业战略转移应该掌握企业战略规划容：
1)企业战略目标企业行业中定位目标财务目标产品市场定位等
2)企业实现战略目标应具备已具备关键成功素
3)具体实现战略计划措施
4)企业实现战略重驱动力资源(财物)明确实现企业战略时需核心竞争力
5)根企业战略确定激励员工具备企业需核心竞争力方法确定员工实现战略激励员工产生绩效方法(5分)
(6)明确企业命价值观营理念企业价值观营理念统领企业全局指导着企业营理诸方面企业薪酬理策略确定具重影响中企业薪酬作意义认知通薪酬形式广员工传递种信息指引时薪酬反映企业员工特征性价值认知程度（２分）
(7)掌握企业财力状况根企业战略目标企业价值观等方面总方针总求企业财务实力状况出发切实合理确定企业员工薪酬水（２分）
(8)掌握企业生产营特点员工特点企业生产营特点员工特点会影响企业薪酬理果企业劳动密集型企业薪酬（２分）
２．22005年6月19岁李某东北农村北京亲戚介绍家印刷厂名印刷工2007年8月已两年工作验李某工作中慎左手卷进机器医院紧急抢救没保留住李某左手医院治疗期间劳动社会保障部门认定李某工伤2008年3月李某治疗终结制定工伤鉴定机构确定工伤致残四极身农民工李某失劳动力生活带许困难家陪印刷厂提出国家规定支付次性伤残补助金异安家费社会均寿命70岁计算次性支付抚恤金58万元
请回答列问题：
(1) 李某求否法律 （8分）
(2) 根法律规定李某应享受什样工伤致残遇 （12分）
答：１）李某求中部分法律（２分）
２）李某求印刷厂次性支付伤残补助金法律（２分）
３）李某支付安家费明法律予支持（李某外存安家事享遇）（２分）
４）李某求次支付５８万抚恤金法律（２分）
（２）答：１）工负伤鉴定四级应退出生产岗位终止劳动关系发工伤伤残抚恤金证件（３分）
２）月发伤残补助金李某四级工伤抚恤金标准工资７５％（３分）
３）发次性伤残补助金李某四级工伤１８月工资伤残补助金（３分）
４）患病医疗保险关规定执行中负担部分困难时工伤保险基金酌情补助（３分
３．3某电信公司2009年3月份专院校招收批科生硕士研究生员填补公司市场营销财务事技术研发等部门120工作岗位空缺
请您该公司设计适合学生进行入职教育培训方案（20分）
答：起草入职培训制度时应包括方面基容：
(1)培训意义目 (2)需参加员界定
(3)特殊情况参加职培训解决措施 (4)入职培训责区(部门理培训组织者)
(5)入职培训基求标准(容时间考核等) (6)入职培训方法
（参考答案）答：某电信公司培训方案：
⒈ 解学生入职职位岗位求
２．制定入职学生培训目标容：
（１）关公司领导介绍公司基概况企业文化
（２）职位新入职员工进行制度培训
（３）新入职员工进行技岗位培训
１）培训师部门副进行教授
２）入岗老员工传帮带
（４）职业生涯理培训
３．培训资源
４．培训场设备
５．培训时间考核方法
６．学期间纪律（迟早退事请假）
７．课遵守课堂纪律禁止吸烟关闭手机（放置震动）课电话接听
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
