力资源战略性理规划()
作者：emmrc
第1章
企业断提高竞争力努力完成种命程中力资源理起着关重作企业想生存发展必须效提供适销路产品服务力资源正提供产品服务素时甚唯素力资源仅企业中重资源时昂贵资源时甚容易引起问题资源年高层理者日益重视力资源战略位根原力资源效利企业国外保持竞争优势必条件力资源理根务企业部设计种关正规制度利充分发挥员工干圆满实现企业种目标
11 力资源理竞争优势
力资源理工作直接影响整企业营状况种影响利利具体效果取决力资源具体政策体制设计贯彻实施情况力资源实际处未充分利状态表现员工工作效率低潜力力资源理工作务力求通改进员工职责技动机调动员工积极性提高工作效率
111 力资源理目标
力资源理方面企业总目标拥高素质员工企业保持竞争优势力资源理部门侧重总目标关更具体目标项全国性调查表明力资源理关注目标生产力产品质量服务水
( 1 )生产力
着全球性济竞争日益激烈技术断进步提高生产力务变更加紧迫企业越越意识传统削减成特劳动力成办法情况反阻碍生产力提高究原员工掌握着提高生产力诀窍生产力恰恰定义员工生产产品数量
( 2 )质量服务
企业种产品服务必须通员工提供确认阻碍质量服务提高素重新设计操作程序程中必须吸收员工参加员工非仅仅理员参解决种问题通常求企业文化领导方式力资源政策实践惯例等方面作出相应改变方面需注意时日企业利力资源数量构成已数十年前情况继日美国竞争举措取成功质量运动许美国企业中已成种存方式W艾德沃兹·戴明（ W Edwards Deming） 倡导全面质量理（T Q M）方法力资源理措施相全面质量理特点更注重员工间相互交流方面持续断改进职工业务培训决策工作积极参
112 力资源理战略职营职
力资源理断演进根原力资源理事实存着两种职表1 1表示样两种职分战略职营职力资源理营性职起点着种营环境变化战略职重性正日俱增
表11 力资源理角色
角色侧重点汇报象常规工作
战略性全球性务 总理• 制定力资源规划
长期性目标 总裁• 踪断变动法律规
创新• 分析劳动力变化趋势关问题
• 参社区济发展
• 协助企业进行改组裁员
• 提供公司合收购方面建议
• 制定报酬计划实施策略
营性行政工作 负责企业• 招聘选拔员填补前空缺
短期目标 行政理• 新员工进行情况介绍
日常工作副总裁• 审核安全事报告
目• 处理员工抱怨申诉
• 实施员工福利计划方案
(1) 力资源理战略职
战略职角度力资源理理念企业员工视非常珍贵资源企业种投入中十分重组成部分部分资源加效理成提高企业竞争力重推动力战略角度出发力资源少应视企业资金技术素具等重性力资源供需求必须战略观点
( 2 )力资源理营职
特点日常力资源理工作属战术性行政性工作例等业机会法规必须时时予遵守申请必须予面谈机会新员工必须熟悉企业情况负责员必须受培训安全方面问题必须予解决薪水必须时派发等等总日常理关项工作必须效恰予完成量日常工作通常称事工作力资源理新战略然会排日常工作仅限日常工作令遗憾少力资源理者仅限履行营职责置战略职责顾种工作方法企业中然存部分原企业受某特定素限制情况仅仅高理层拒绝拓展力资源理职
12 前力资源理环境
力资源理籍发生环境处断变动中相广泛领域种实际情况发生着迅速变化明显察变化力资源理工作提出新求方面变化文中逐进行讨
• 济业方面变化
• 教育培训新求
• 企业重组浪潮
• 口构成新特征样性新趋势
• 工作家庭事务统筹兼顾新难度
121 济业变化
美国济方面种变化改变业职业模式中变化量业岗位制造业农业部门转服务业电信部门外全球性竞争压力迫许美国厂商关闭厂房设施改变理惯例提高生产力降低劳动成求提高身竞争力两年措施美国厂商取消3 7 0万工作岗位中超半岗位削减发生制造业目前趋势预示着产业职业方面会继续发生种显著变化
(1) 2005年职业预测
美国济越越变种服务性济种变化趋势会继续目前超8 0％工作岗位服务业提供2 0 0 5年数新增岗位服务业估计2 0 0 5年时制造业岗位占全部岗位1 2 ~1 5％1 9 9 02 0 0 5年服务业业岗位数量增长3 5％时制造业业岗位数量减少3％服务部门业岗位通常包括金融服务医疗保健运输零售快餐饭店法律社会服务教育计算机领域等行业中岗位增长例业岗位增长快首推计算机医疗保健领域业职业变化侧面规模企业工作岗位增减模式增减模式特征：许厂商通减少员工数量削减工作岗位时许企业断创造着新业机会
(2) 教育知识职业
干年中许提供岗位企业机构更加迫切需受较高教育劳动力预计需新知识岗位数量增长速度超类岗位种趋势意味着没高中文适专科学位日益处利境说业机会仅限报酬低服务性岗位总许职务求知识技雇员求职者拥知识技间会形成日益加差距项研究预测均表明许行业中企业受足够教育培训劳动力需求难充分满足
122 教育培训
毫疑问美国存着教育培训危机危机日益影响雇利力资源质量美国培训发展协会（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）估计适应职业技术方面种新求必须半数美国劳动力（约5千万）进行全新强化性岗位培训
企业力资源理部门应继续重视员工补教育职业培训意味着：• 需采新培训方法例培训中更广泛交互型录技术计算机培训系统
• 面未工作技培训应仅针理专业员应包括员工
• 必须现员工职业技情况进行精确评估外必须求职者技进行准确甄
• 越越雇须员工提供补读写力培训
• 企业须更加积极参公立学校系统种活动帮助高中毕业生提高种技
123 企业重组
许企业通某途径实现合理精简：① 取消部分理层次② 关闭厂房设施③ 企业合④ 辞退部分员工帮助安排新工作目前止企业重组方式取消干理层次企业理结构金字塔变更加扁企业重组关三概念营重设员压缩劳务外购
(1) 营重设
营重设（Business Process Reengineering）指根重新思考重新设计企业营程序目降低成改进产品质量提高服务水提高完成种工作速度重设工作营界限明晰化（C l a r i f i c a t i o n）程组成部分明晰化确定保留企业核心业务放弃种微足道边缘业务
(2) 员压缩
员压缩（D o w n s i z i n g）减少企业现员工数量项旨减少种成意识策略实行减员原美国许工商企业积聚雇员量文章著作分析讨减员关力成问题问题包括：留企业员工作幸存者心态未实现成节约计划员工企业忠诚消失量员寻找新工作
(3) 劳务外购
劳务外购（O u t s o u r c i n g）员压缩营重设明晰核心业务等措施直接关目前正迅速许企业采谓劳务外购称企业部劳务社会化指企业营单位签订劳务合先前企业部员工事劳务工作转交合单位完成企业撤销原清洁工职务代雇清洁公司事办公楼部清洁工作劳务外购工作务某企业转企业种转变进程方面取消某工作岗位方面创造新工作岗位理员认劳务外购干优点：降低企业力升级陈旧系统作终结性减少企业预先利益承诺企业关方面需予长期性承诺等劳务外购具明显负面作
首先工会喜欢劳务外购具工会组织企业问题正面着工会反例通汽车公司（General Motors）联合汽车工会（ The United Auto Wo r k e r s）劳务外购问题存着较争议
次劳务外购导致成节约低预期水例代表性咨询专家断言劳务外购均节省2 0％~ 4 0％费家企业发现劳务外购节约费实际9％左右外劳务外购会导致方面问题例南太洋铁路公司（Southern Pacific Railroad）计算机维护服务转交IBM 公司遭遇许计算机障引致困扰
通电器公司（General Electric）生产劳务合公司延误迫公司推出种新型洗衣机3评家指出专门提供外购服务企业予员工报酬低员市场带日益蔓延杂乱章工作作风员草草完成工作工作没热情质量漠关心
124 口特征样性
美国劳动口断发生着显著变化首先劳动口种族进步样化2 0 0 0年三分二新增劳动口出种少数种族群体次妇女劳动力中数量远时期目前占总劳动口重已接5 0％次年龄分布发生变化劳动口均年龄显著高雇员工作中角色定位工作价值观
125 工作家庭统筹兼顾新难题
目前美国许劳动者说兼顾家庭工作两方面需较难题然种统筹兼顾总需关切事问题8 0年代事工作妇女数双职工夫妇呈现重增长外家庭结构9 0年代发生某变化
(1) 家庭结构
劳动口总口变日益样化样生活方式家庭户结构变日益样化根美国口统计局（The US Census Bureau）资料家庭家庭户目前情况致纳：
• 目前子女未子女住已婚夫妇家中子女住夫妇数量出3 0 0万
• 2 0 1 0年美国6 0％家庭户没子女住
• 双职工夫妇目前总数已达3 030万占全部已婚夫妇总数5 8％
• 单亲家庭户目前占全部家庭户2 7％单亲家庭户中女性户占绝数
• 种中单亲家庭白色种中单亲家庭更普遍
• 全部拥6岁孩子妇女中约三分二加入劳动军拥3岁孩子妇女5 5％参工作
• 男性女性结婚年龄已初婚者均年龄男性约2 7岁女性约2 4岁
• 处1 82 4岁男性女性数家长住属受扶养者统计数说明传统家庭类型（种家庭类型中父亲工作母亲呆家中操持家务家庭数孩子）目前占少数理员方面然种幻觉认传统家庭似旧种普遍现象实际类传统家庭目前占美国家庭户1 0％左右
(2) 老孩子料
家庭结构种变化企业正面越越种压力压力迫企业提供家庭友善政策某福利雇提供帮助包括许方面保存孩子料服务机构参考资料工作场设置孩子老料需设施等足企业提供老料福利企业全部雇员三分料老年亲属负责果没必协助责会降低员工工作业绩增加员工旷工次数外家庭医疗法（The Family and Medical Leave A c t）已求进行项立法该项立法求拥等5 0名员工企业必须员工提供高达1 2周带薪家长家庭假期
(3) 家庭工作角色变化
传统家庭衰落双职工夫妇参工作单亲家长数量增长员工兼顾家庭工作关系方面承受更压力果改变工作点调职意味着定程度牺牲家庭利益闲暇话许雇员已更情愿接受种变化果公司确实需雇员调工作须雇员配偶提供业帮助帮助包括雇进行联系完成份较规范求职简历提供建议帮助聘业调查公司协助迁员工配偶寻找工作等职业妇女说否妥善兼顾家庭工作关系尤事关重妇女男更容易料孩子职业生涯受干扰
13 力资源理务
图1 1示力资源理工作干组相互联系务组成安排执行务时负力资源理责员必须考虑法律政治济社会文化技术等种素影响
力资源理工作务：
• 进行力资源规划分析
• 贯彻等业机会原
• 聘员工
图11 力资源理工作容
外部环境素
力资源规划分析
• 力资源规划
• 力资源分析
• 力资源信息
评价系统
等业机会原
员工劳资关系
• 健康身安全财物安全
• 员工权利力资源政策
• 工会资方关系报酬福利
• 工资薪水理
• 奖励
• 福利
力资源开发
• 新员工入厂介绍
• 员工培训
• 员工发展提高
• 员工职业计划
• 工作考核
聘员工
• 招聘
• 选拔
• 生产力
• 产品质量
• 服务
• 事力资源开发
• 确定报酬福利
• 处理员工劳资关系
131 力资源规划分析
力资源规划分析包括方面务进行力资源规划程中理员预计未影响劳动力供求关素力资源分析求具备种关信息资料通信系统评价体系事协调力资源工作缺部分
132 等业机会原
政府遵等业机会法规方面求疑力资源理工作产生重影响例企业进行战略性力资源规划时贯彻雇少数种族成员妇女方面赞助性行动求必须雇种样雇员留充分余外招聘选拔培训员时理员必须遵守等业机会法规求
133 聘员工
聘员工指选择适合标准求相应数量员填补企业岗位空缺职务分析聘工作基础根职务分析结准备工作说明（书）职务求细两项招聘中需材料员选拔程中应特注重选择符合求员工填补企业岗位空缺
134 事力资源开发
员工培训力资源开发工作包括新雇员介绍企业种情况现员工进行职业技培训鼓励帮助员工方面提高发展等容职务断演化改变环境适应技术变化企业必须员工进行培训培训外迎接未挑战必须鼓励级负责理者员工断发展提高企业般制定员工职业发展计划种计划目企业寻求发展员工设计出发展路径安排需关活动提高员工工作成效企业应员工工作表现进行考核确定员工质工作究竟做样
135 报酬福利
报酬通薪金奖励福利等方式报答企业工作员工企业必须认真设计断完善基工资薪水制度工薪外越越企业制定某奖励计划例利润分享工作奖励等方面快速增长福利费特扶摇直医疗保健费继续值思考认真重问题
136 员工劳资关系
果员工企业双方想联手创繁荣理者员工必须卓成效处理双方关系员工否工会代表企业必须重视员工健康身安全财物保障关项工作促成企业员工良关系企业必须保障员工种权利外员工理者样准确解企业员工期企业必须制定传达断更新力资源政策规工会企业中企业应重视处理资方工会关系
14 力资源理部门组建
力资源理部门种具组织职部门遗憾企业惯仅视种参谋性部门参谋性部门务生产性职部门提供建议调控支持性服务生产性部门指企业中生产服务直接关联部门生产性部门授予权力工作流程中属部分作出关决定传统意义参谋性部门予员工生产性部门理提供建议权力关决定终生产部门理员做出
141 力资源理成
企业规模扩定程度时产生设置力资源部门需特力资源重性断提高天需变更加迫切难预料8 0 0名员工服务2800名员工服务两力资源部门需员数量会太差者情况样业务服务提供更员工已雇员少2 5 0企业中设置保持力资源部门需均费会较高图1 2提供验数
142 力资源理劳务外购
公司数量断增长环境里力资源理某劳务工作正逐步企业转交专门服务公司顾问员例某拥1 5 0 0公司雇员福利关劳务工作全部交家服务机构代雇两全日制员工福利专业员力资源工作中常外购劳务项目：
• 储蓄计划理
• 员工补助项目
• 工作重新定居需服务
• 理发展规划
• 员工技培训
• 工资发放理
图12 力资源理部门成
资料源：Adapted from Bulletin to Management (BNA Policy and
Practice Series) SHRM Survey no62 (June 261997)10Copyright 1997 by
The Bureau of National Affairs Inc(8003721033)
百名员工拥力资源工作员数量均数
00 05 15
17
1 227美元
10
1 107美元
09
728美元
07
546美元
05
328美元
0美元500美元1 000美元1 500美元2 000美元
20
少250名员工
250名～499名员工
500名～999名员工
1 0 0 0名～24 9 9名员工
2 5 0 0名员工
员工数量
名员工力资源理费均数
10
15 企业战略力资源规划
企业战略计划必须包括力资源规划保证落实企业战略计划务图1 3表示终决定企业力资源规划种素相互关系
图1 3 决定力资源规划素
企业总体竞争战略制定力资源规划基础谓力资源规划力资源需求种需求满足性进行分析确定程力资源规划目保证实现企业种目标企业选择什样战略必须应付济体系类基关系变化目前营环境济衰退高涨期间员工数量变动种变化素素力资源规划必须考虑非常重方面
外部变化情况进行详细解力资源规划
竞争性金融环境
资利财务资源
力资源方面需：素质技水
企业前状况
企业总体战略
企业文化特点
力资源规划政策：
• 招聘
• 选拔
• 培训
• 报酬
• 工作考核
• 员调整
具举足轻重作种解通外部济环境反复观察获许企业必须劳动力市场吸收员工种反复观察力资源规划具特重意义较重环境素分：劳动力构成工作模式政府影响力济状况理环境竞争激烈程度等
151 劳动力构成工作模式
美国劳动力结构种变化加非固定工灵活工时安排目前劳动力队伍代前情况相甚远力资源规划员必须解变化
新信息
非固定工数填补度假产假工作高峰期出现职位空缺目前非固定性受雇者（时工体承包商租员非全日制工作者）已占全部业数2 0％左右企业采取固定保持核心集团策略
该核心集团具关键技正式员工组成核心集团负责保持企业基常规性运转基础通非固定工方式调整企业劳动力数量扩张收缩种做法需确定员配备需提前决定应员工岗位组成核心岗位员工应该更具流动性某家企业约5％劳动者非固定员工该公司非固定工视稳定正式员工队伍种手段避免工作堆积时雇正式员工工作高峰结束时解雇许企业选择更雇时工体承包商方法员工工作产出般时单位计算企业意识果雇员干活时报酬（非固定员工样）企业生产力会提高
152 政府影响
政府影响劳动力供素着政府力资源理工作制断增强理员迫面数量庞断增加时令困惑种法规种情况力资源规划懂种政府法定求员编制
153 济状况
衰退繁荣般性济周期影响力资源规划利率通货膨胀济增长素助帮助确定劳动力获性时企业计划目标形成产生定影响
154 理素竞争程度
企业制定力资源规划时必须考虑理素竞争情况：
• 该区净迁入口数
• 该区企业数量
• 员工易安置工作抵制程度
• 该区直接竞争者数量
• 国际竞争该区影响
16 职务员部性分析
力资源理项务确定需事职务分析事职务需技发现委够立事职务员工企业确定方面需求时必须时考虑供方面性
161 职务审核
现种职务进行审核判断企业部优势劣势起点前职务全面审核预测做工作奠定基础力资源规划者应该核实列问题：
• 现存职务？
• 事项职务数少？
• 职务隶属关系样？
• 项职务重性？
• 须职务实施企业战略计划？
• 预计新职务特点？
回答问题需部分信息企业现资料组织系统图中获计划员说确定份职务重性须某判断
162 技审核
解现职务情况实现企业计划需新职务力资源计划员企业员工技进行详细审核员工技方面资料源企业力资源记录许企业已采计算机力资源信息系统汇集记录
(1) 计算机力资源信息系统企业技库
种力资源信息系统具广泛途通常常规性十分耗时务工资表记录保持福利等行政性理力资源部门价值途合成技库（ Skill Inventories）技库认定企业员工现种技类信息作种确定企业现种技基础未员工需额外技求计划员利技库确定招聘选拔培训方面长期性需分析新工作实行竞争岗行性
(2) 技库容
般说技库应包括：
• 员工口特征（年龄公司服务年限事目前工作时间）
• 员工职业历（事工作种类事项工作时间提升次数工作变动工资水）
• 员工工作表现资料（工作完成情况技增进情况）进入员工技数库信息会影响该员工职业生涯资料时应该员工初次雇时资料样必须符合职务关求非歧视性规定外资料安全保非常重应确保敏感性信息具专门途员开放
17 力资源供求预测
外部环境考察获信息关企业部强弱点分析资料进行企业目标战略计划根劳动力供求预计预测预测前信息推断未某状况未种预测然难免出现差错
力资源预测应覆盖三规划时期短期中期长期常规划期间短期通常6月1年种短期规划预测未时需少假设条件许企业采已成例行工作事项短期预测企业提供关急需力资源估计中期长期预测程序相复杂中期规划通常推断未1年~ 5年情况长期规划推断5年情况
171 预测力资源需（需求）
迄止力资源预测侧重估计企业员需力资源需求预测判断性采数理方法便数理方法然需花费定精力进行某种判断力资源需求整企业范围计算企业部部门需计算两者时进行计算预测企业明年需1 2 5新员工般预测销售部门需2 5生产部门需2 4财会部门需2 0力资源部门需5仓库理需3 0更意义种部门分类预测法总量预测法相助更准确确定种专门技需求
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作者：emmrc
第1章
企业断提高竞争力努力完成种命程中力资源理起着关重作企业想生存发展必须效提供适销路产品服务力资源正提供产品服务素时甚唯素力资源仅企业中重资源时昂贵资源时甚容易引起问题资源年高层理者日益重视力资源战略位根原力资源效利企业国外保持竞争优势必条件力资源理根务企业部设计种关正规制度利充分发挥员工干圆满实现企业种目标
11 力资源理竞争优势
力资源理工作直接影响整企业营状况种影响利利具体效果取决力资源具体政策体制设计贯彻实施情况力资源实际处未充分利状态表现员工工作效率低潜力力资源理工作务力求通改进员工职责技动机调动员工积极性提高工作效率
111 力资源理目标
力资源理方面企业总目标拥高素质员工企业保持竞争优势力资源理部门侧重总目标关更具体目标项全国性调查表明力资源理关注目标生产力产品质量服务水
( 1 )生产力
着全球性济竞争日益激烈技术断进步提高生产力务变更加紧迫企业越越意识传统削减成特劳动力成办法情况反阻碍生产力提高究原员工掌握着提高生产力诀窍生产力恰恰定义员工生产产品数量
( 2 )质量服务
企业种产品服务必须通员工提供确认阻碍质量服务提高素重新设计操作程序程中必须吸收员工参加员工非仅仅理员参解决种问题通常求企业文化领导方式力资源政策实践惯例等方面作出相应改变方面需注意时日企业利力资源数量构成已数十年前情况继日美国竞争举措取成功质量运动许美国企业中已成种存方式W艾德沃兹·戴明（ W Edwards Deming） 倡导全面质量理（T Q M）方法力资源理措施相全面质量理特点更注重员工间相互交流方面持续断改进职工业务培训决策工作积极参
112 力资源理战略职营职
力资源理断演进根原力资源理事实存着两种职表1 1表示样两种职分战略职营职力资源理营性职起点着种营环境变化战略职重性正日俱增
表11 力资源理角色
角色侧重点汇报象常规工作
战略性全球性务 总理• 制定力资源规划
长期性目标 总裁• 踪断变动法律规
创新• 分析劳动力变化趋势关问题
• 参社区济发展
• 协助企业进行改组裁员
• 提供公司合收购方面建议
• 制定报酬计划实施策略
营性行政工作 负责企业• 招聘选拔员填补前空缺
短期目标 行政理• 新员工进行情况介绍
日常工作副总裁• 审核安全事报告
目• 处理员工抱怨申诉
• 实施员工福利计划方案
(1) 力资源理战略职
战略职角度力资源理理念企业员工视非常珍贵资源企业种投入中十分重组成部分部分资源加效理成提高企业竞争力重推动力战略角度出发力资源少应视企业资金技术素具等重性力资源供需求必须战略观点
( 2 )力资源理营职
特点日常力资源理工作属战术性行政性工作例等业机会法规必须时时予遵守申请必须予面谈机会新员工必须熟悉企业情况负责员必须受培训安全方面问题必须予解决薪水必须时派发等等总日常理关项工作必须效恰予完成量日常工作通常称事工作力资源理新战略然会排日常工作仅限日常工作令遗憾少力资源理者仅限履行营职责置战略职责顾种工作方法企业中然存部分原企业受某特定素限制情况仅仅高理层拒绝拓展力资源理职
12 前力资源理环境
力资源理籍发生环境处断变动中相广泛领域种实际情况发生着迅速变化明显察变化力资源理工作提出新求方面变化文中逐进行讨
• 济业方面变化
• 教育培训新求
• 企业重组浪潮
• 口构成新特征样性新趋势
• 工作家庭事务统筹兼顾新难度
121 济业变化
美国济方面种变化改变业职业模式中变化量业岗位制造业农业部门转服务业电信部门外全球性竞争压力迫许美国厂商关闭厂房设施改变理惯例提高生产力降低劳动成求提高身竞争力两年措施美国厂商取消3 7 0万工作岗位中超半岗位削减发生制造业目前趋势预示着产业职业方面会继续发生种显著变化
(1) 2005年职业预测
美国济越越变种服务性济种变化趋势会继续目前超8 0％工作岗位服务业提供2 0 0 5年数新增岗位服务业估计2 0 0 5年时制造业岗位占全部岗位1 2 ~1 5％1 9 9 02 0 0 5年服务业业岗位数量增长3 5％时制造业业岗位数量减少3％服务部门业岗位通常包括金融服务医疗保健运输零售快餐饭店法律社会服务教育计算机领域等行业中岗位增长例业岗位增长快首推计算机医疗保健领域业职业变化侧面规模企业工作岗位增减模式增减模式特征：许厂商通减少员工数量削减工作岗位时许企业断创造着新业机会
(2) 教育知识职业
干年中许提供岗位企业机构更加迫切需受较高教育劳动力预计需新知识岗位数量增长速度超类岗位种趋势意味着没高中文适专科学位日益处利境说业机会仅限报酬低服务性岗位总许职务求知识技雇员求职者拥知识技间会形成日益加差距项研究预测均表明许行业中企业受足够教育培训劳动力需求难充分满足
122 教育培训
毫疑问美国存着教育培训危机危机日益影响雇利力资源质量美国培训发展协会（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）估计适应职业技术方面种新求必须半数美国劳动力（约5千万）进行全新强化性岗位培训
企业力资源理部门应继续重视员工补教育职业培训意味着：• 需采新培训方法例培训中更广泛交互型录技术计算机培训系统
• 面未工作技培训应仅针理专业员应包括员工
• 必须现员工职业技情况进行精确评估外必须求职者技进行准确甄
• 越越雇须员工提供补读写力培训
• 企业须更加积极参公立学校系统种活动帮助高中毕业生提高种技
123 企业重组
许企业通某途径实现合理精简：① 取消部分理层次② 关闭厂房设施③ 企业合④ 辞退部分员工帮助安排新工作目前止企业重组方式取消干理层次企业理结构金字塔变更加扁企业重组关三概念营重设员压缩劳务外购
(1) 营重设
营重设（Business Process Reengineering）指根重新思考重新设计企业营程序目降低成改进产品质量提高服务水提高完成种工作速度重设工作营界限明晰化（C l a r i f i c a t i o n）程组成部分明晰化确定保留企业核心业务放弃种微足道边缘业务
(2) 员压缩
员压缩（D o w n s i z i n g）减少企业现员工数量项旨减少种成意识策略实行减员原美国许工商企业积聚雇员量文章著作分析讨减员关力成问题问题包括：留企业员工作幸存者心态未实现成节约计划员工企业忠诚消失量员寻找新工作
(3) 劳务外购
劳务外购（O u t s o u r c i n g）员压缩营重设明晰核心业务等措施直接关目前正迅速许企业采谓劳务外购称企业部劳务社会化指企业营单位签订劳务合先前企业部员工事劳务工作转交合单位完成企业撤销原清洁工职务代雇清洁公司事办公楼部清洁工作劳务外购工作务某企业转企业种转变进程方面取消某工作岗位方面创造新工作岗位理员认劳务外购干优点：降低企业力升级陈旧系统作终结性减少企业预先利益承诺企业关方面需予长期性承诺等劳务外购具明显负面作
首先工会喜欢劳务外购具工会组织企业问题正面着工会反例通汽车公司（General Motors）联合汽车工会（ The United Auto Wo r k e r s）劳务外购问题存着较争议
次劳务外购导致成节约低预期水例代表性咨询专家断言劳务外购均节省2 0％~ 4 0％费家企业发现劳务外购节约费实际9％左右外劳务外购会导致方面问题例南太洋铁路公司（Southern Pacific Railroad）计算机维护服务转交IBM 公司遭遇许计算机障引致困扰
通电器公司（General Electric）生产劳务合公司延误迫公司推出种新型洗衣机3评家指出专门提供外购服务企业予员工报酬低员市场带日益蔓延杂乱章工作作风员草草完成工作工作没热情质量漠关心
124 口特征样性
美国劳动口断发生着显著变化首先劳动口种族进步样化2 0 0 0年三分二新增劳动口出种少数种族群体次妇女劳动力中数量远时期目前占总劳动口重已接5 0％次年龄分布发生变化劳动口均年龄显著高雇员工作中角色定位工作价值观
125 工作家庭统筹兼顾新难题
目前美国许劳动者说兼顾家庭工作两方面需较难题然种统筹兼顾总需关切事问题8 0年代事工作妇女数双职工夫妇呈现重增长外家庭结构9 0年代发生某变化
(1) 家庭结构
劳动口总口变日益样化样生活方式家庭户结构变日益样化根美国口统计局（The US Census Bureau）资料家庭家庭户目前情况致纳：
• 目前子女未子女住已婚夫妇家中子女住夫妇数量出3 0 0万
• 2 0 1 0年美国6 0％家庭户没子女住
• 双职工夫妇目前总数已达3 030万占全部已婚夫妇总数5 8％
• 单亲家庭户目前占全部家庭户2 7％单亲家庭户中女性户占绝数
• 种中单亲家庭白色种中单亲家庭更普遍
• 全部拥6岁孩子妇女中约三分二加入劳动军拥3岁孩子妇女5 5％参工作
• 男性女性结婚年龄已初婚者均年龄男性约2 7岁女性约2 4岁
• 处1 82 4岁男性女性数家长住属受扶养者统计数说明传统家庭类型（种家庭类型中父亲工作母亲呆家中操持家务家庭数孩子）目前占少数理员方面然种幻觉认传统家庭似旧种普遍现象实际类传统家庭目前占美国家庭户1 0％左右
(2) 老孩子料
家庭结构种变化企业正面越越种压力压力迫企业提供家庭友善政策某福利雇提供帮助包括许方面保存孩子料服务机构参考资料工作场设置孩子老料需设施等足企业提供老料福利企业全部雇员三分料老年亲属负责果没必协助责会降低员工工作业绩增加员工旷工次数外家庭医疗法（The Family and Medical Leave A c t）已求进行项立法该项立法求拥等5 0名员工企业必须员工提供高达1 2周带薪家长家庭假期
(3) 家庭工作角色变化
传统家庭衰落双职工夫妇参工作单亲家长数量增长员工兼顾家庭工作关系方面承受更压力果改变工作点调职意味着定程度牺牲家庭利益闲暇话许雇员已更情愿接受种变化果公司确实需雇员调工作须雇员配偶提供业帮助帮助包括雇进行联系完成份较规范求职简历提供建议帮助聘业调查公司协助迁员工配偶寻找工作等职业妇女说否妥善兼顾家庭工作关系尤事关重妇女男更容易料孩子职业生涯受干扰
13 力资源理务
图1 1示力资源理工作干组相互联系务组成安排执行务时负力资源理责员必须考虑法律政治济社会文化技术等种素影响
力资源理工作务：
• 进行力资源规划分析
• 贯彻等业机会原
• 聘员工
图11 力资源理工作容
外部环境素
力资源规划分析
• 力资源规划
• 力资源分析
• 力资源信息
评价系统
等业机会原
员工劳资关系
• 健康身安全财物安全
• 员工权利力资源政策
• 工会资方关系报酬福利
• 工资薪水理
• 奖励
• 福利
力资源开发
• 新员工入厂介绍
• 员工培训
• 员工发展提高
• 员工职业计划
• 工作考核
聘员工
• 招聘
• 选拔
• 生产力
• 产品质量
• 服务
• 事力资源开发
• 确定报酬福利
• 处理员工劳资关系
131 力资源规划分析
力资源规划分析包括方面务进行力资源规划程中理员预计未影响劳动力供求关素力资源分析求具备种关信息资料通信系统评价体系事协调力资源工作缺部分
132 等业机会原
政府遵等业机会法规方面求疑力资源理工作产生重影响例企业进行战略性力资源规划时贯彻雇少数种族成员妇女方面赞助性行动求必须雇种样雇员留充分余外招聘选拔培训员时理员必须遵守等业机会法规求
133 聘员工
聘员工指选择适合标准求相应数量员填补企业岗位空缺职务分析聘工作基础根职务分析结准备工作说明（书）职务求细两项招聘中需材料员选拔程中应特注重选择符合求员工填补企业岗位空缺
134 事力资源开发
员工培训力资源开发工作包括新雇员介绍企业种情况现员工进行职业技培训鼓励帮助员工方面提高发展等容职务断演化改变环境适应技术变化企业必须员工进行培训培训外迎接未挑战必须鼓励级负责理者员工断发展提高企业般制定员工职业发展计划种计划目企业寻求发展员工设计出发展路径安排需关活动提高员工工作成效企业应员工工作表现进行考核确定员工质工作究竟做样
135 报酬福利
报酬通薪金奖励福利等方式报答企业工作员工企业必须认真设计断完善基工资薪水制度工薪外越越企业制定某奖励计划例利润分享工作奖励等方面快速增长福利费特扶摇直医疗保健费继续值思考认真重问题
136 员工劳资关系
果员工企业双方想联手创繁荣理者员工必须卓成效处理双方关系员工否工会代表企业必须重视员工健康身安全财物保障关项工作促成企业员工良关系企业必须保障员工种权利外员工理者样准确解企业员工期企业必须制定传达断更新力资源政策规工会企业中企业应重视处理资方工会关系
14 力资源理部门组建
力资源理部门种具组织职部门遗憾企业惯仅视种参谋性部门参谋性部门务生产性职部门提供建议调控支持性服务生产性部门指企业中生产服务直接关联部门生产性部门授予权力工作流程中属部分作出关决定传统意义参谋性部门予员工生产性部门理提供建议权力关决定终生产部门理员做出
141 力资源理成
企业规模扩定程度时产生设置力资源部门需特力资源重性断提高天需变更加迫切难预料8 0 0名员工服务2800名员工服务两力资源部门需员数量会太差者情况样业务服务提供更员工已雇员少2 5 0企业中设置保持力资源部门需均费会较高图1 2提供验数
142 力资源理劳务外购
公司数量断增长环境里力资源理某劳务工作正逐步企业转交专门服务公司顾问员例某拥1 5 0 0公司雇员福利关劳务工作全部交家服务机构代雇两全日制员工福利专业员力资源工作中常外购劳务项目：
• 储蓄计划理
• 员工补助项目
• 工作重新定居需服务
• 理发展规划
• 员工技培训
• 工资发放理
图12 力资源理部门成
资料源：Adapted from Bulletin to Management (BNA Policy and
Practice Series) SHRM Survey no62 (June 261997)10Copyright 1997 by
The Bureau of National Affairs Inc(8003721033)
百名员工拥力资源工作员数量均数
00 05 15
17
1 227美元
10
1 107美元
09
728美元
07
546美元
05
328美元
0美元500美元1 000美元1 500美元2 000美元
20
少250名员工
250名～499名员工
500名～999名员工
1 0 0 0名～24 9 9名员工
2 5 0 0名员工
员工数量
名员工力资源理费均数
10
15 企业战略力资源规划
企业战略计划必须包括力资源规划保证落实企业战略计划务图1 3表示终决定企业力资源规划种素相互关系
图1 3 决定力资源规划素
企业总体竞争战略制定力资源规划基础谓力资源规划力资源需求种需求满足性进行分析确定程力资源规划目保证实现企业种目标企业选择什样战略必须应付济体系类基关系变化目前营环境济衰退高涨期间员工数量变动种变化素素力资源规划必须考虑非常重方面
外部变化情况进行详细解力资源规划
竞争性金融环境
资利财务资源
力资源方面需：素质技水
企业前状况
企业总体战略
企业文化特点
力资源规划政策：
• 招聘
• 选拔
• 培训
• 报酬
• 工作考核
• 员调整
具举足轻重作种解通外部济环境反复观察获许企业必须劳动力市场吸收员工种反复观察力资源规划具特重意义较重环境素分：劳动力构成工作模式政府影响力济状况理环境竞争激烈程度等
151 劳动力构成工作模式
美国劳动力结构种变化加非固定工灵活工时安排目前劳动力队伍代前情况相甚远力资源规划员必须解变化
新信息
非固定工数填补度假产假工作高峰期出现职位空缺目前非固定性受雇者（时工体承包商租员非全日制工作者）已占全部业数2 0％左右企业采取固定保持核心集团策略
该核心集团具关键技正式员工组成核心集团负责保持企业基常规性运转基础通非固定工方式调整企业劳动力数量扩张收缩种做法需确定员配备需提前决定应员工岗位组成核心岗位员工应该更具流动性某家企业约5％劳动者非固定员工该公司非固定工视稳定正式员工队伍种手段避免工作堆积时雇正式员工工作高峰结束时解雇许企业选择更雇时工体承包商方法员工工作产出般时单位计算企业意识果雇员干活时报酬（非固定员工样）企业生产力会提高
152 政府影响
政府影响劳动力供素着政府力资源理工作制断增强理员迫面数量庞断增加时令困惑种法规种情况力资源规划懂种政府法定求员编制
153 济状况
衰退繁荣般性济周期影响力资源规划利率通货膨胀济增长素助帮助确定劳动力获性时企业计划目标形成产生定影响
154 理素竞争程度
企业制定力资源规划时必须考虑理素竞争情况：
• 该区净迁入口数
• 该区企业数量
• 员工易安置工作抵制程度
• 该区直接竞争者数量
• 国际竞争该区影响
16 职务员部性分析
力资源理项务确定需事职务分析事职务需技发现委够立事职务员工企业确定方面需求时必须时考虑供方面性
161 职务审核
现种职务进行审核判断企业部优势劣势起点前职务全面审核预测做工作奠定基础力资源规划者应该核实列问题：
• 现存职务？
• 事项职务数少？
• 职务隶属关系样？
• 项职务重性？
• 须职务实施企业战略计划？
• 预计新职务特点？
回答问题需部分信息企业现资料组织系统图中获计划员说确定份职务重性须某判断
162 技审核
解现职务情况实现企业计划需新职务力资源计划员企业员工技进行详细审核员工技方面资料源企业力资源记录许企业已采计算机力资源信息系统汇集记录
(1) 计算机力资源信息系统企业技库
种力资源信息系统具广泛途通常常规性十分耗时务工资表记录保持福利等行政性理力资源部门价值途合成技库（ Skill Inventories）技库认定企业员工现种技类信息作种确定企业现种技基础未员工需额外技求计划员利技库确定招聘选拔培训方面长期性需分析新工作实行竞争岗行性
(2) 技库容
般说技库应包括：
• 员工口特征（年龄公司服务年限事目前工作时间）
• 员工职业历（事工作种类事项工作时间提升次数工作变动工资水）
• 员工工作表现资料（工作完成情况技增进情况）进入员工技数库信息会影响该员工职业生涯资料时应该员工初次雇时资料样必须符合职务关求非歧视性规定外资料安全保非常重应确保敏感性信息具专门途员开放
17 力资源供求预测
外部环境考察获信息关企业部强弱点分析资料进行企业目标战略计划根劳动力供求预计预测预测前信息推断未某状况未种预测然难免出现差错
力资源预测应覆盖三规划时期短期中期长期常规划期间短期通常6月1年种短期规划预测未时需少假设条件许企业采已成例行工作事项短期预测企业提供关急需力资源估计中期长期预测程序相复杂中期规划通常推断未1年~ 5年情况长期规划推断5年情况
171 预测力资源需（需求）
迄止力资源预测侧重估计企业员需力资源需求预测判断性采数理方法便数理方法然需花费定精力进行某种判断力资源需求整企业范围计算企业部部门需计算两者时进行计算预测企业明年需1 2 5新员工般预测销售部门需2 5生产部门需2 4财会部门需2 0力资源部门需5仓库理需3 0更意义种部门分类预测法总量预测法相助更准确确定种专门技需求
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