· 咨询型模式
· 持续发展型模式
· 国家培训奖型模式
· 渡型模式
· 开发新模式
· 系统型模式
· 学型组织模式
· 阿什里德模式
咨询型模式
咨询型模式种倍受推崇模式般性咨询技咨询型模式相区分咨询意味着做什做里做时做进行更控制组织外部顾问适部顾问受现工作限制咨询然培训者未工作方种方仅提供组织需灵活性应力提高满足感力
部顾问够提出针性解决问题办法通常外部顾问获利知识技验然留组织中样组织会中受益问题解决营运作培训服务相结合完成
咨询程划分阶段：获准进入调查分析完成推出果咨询模式成佳培训实践决定素程阶段成退出反模式弱点部培训者存退出咨询型模式培训员提高技极益组织效培训实施说算做非常合适范例
持续发展型模式
持续发展型模式组织发展提出整套建议助组织资源开发着力培训职长期强化提高问题更满足组织者方面需模式提出七活动领域实现组织学持续发展必少素：
（1） 政策：形成文件表述应停留良愿充实容
（2） 责角色求象包括高层理者理员事职员学员
（3） 培训机会需求辨识确定次相应计划务说明进行专项评审
（4） 学活动参应通激励协商达强迫
（5） 培训计划：组织确定培训工作预算开始系列问题政策具体容
（6） 培训收益：应分项理
（7） 培训目标：目标确定应满足组织持续发展求特征
述项目做进步分类组织持续发展目标说明达成目标勾画尤需强调两方面：效培训置更广泛组织背景中探索发展活动联系二提出通持续发展终极路系列相关活动容活动加区分分完成模式提出质疑：关持续发展标准绝完全超出培训理控制：
（1） 首席高级理员组织持续发展必须积极性动性
（2） 组织高层理集团必须重视组织持续发展投资重视研究新产品开发设备投资样
国家培训奖型模式
国家培训奖模式1987年英国国家培训奖会提出注重公司培训实施程政府介入系统培训模式发展更具操作性体系图说明：
该体系右侧简化系统培训模式培训更广泛组织战略间着某种程度联系种联系表明：培训系统作组织部独立分支
事业需促进培训求需培训目标阐明：满足培训需求相关员提出工作求工作标准培训设计确保实现培训目标活动计划培训实施培训计划执行培训成果衡量企业受训者培训中获收益量确定培训目标实现程度
该模式系统模式相认：（1）培训目标组织战略求转换（2）转换效致（3）培训系统连续程（4）培训具考核性国家培训奖模式培训活动某作存异议：（1）明确否定培训组织中前摄作培训职正形成阐明组织需做出应（2）特强调量化结果致低估培训活动中较难量化结果重性（3）注重考核预先划定目标执行情况抑制培训员创造力发挥
总培训处空白初级阶段组织说推荐模式提供提高培训水范例模式适具先进培训手段组织
渡型模式
哈莉泰勒系统型培训模式提出广泛批评意见提出修正模式渡型模式描述公司战略学双环路环系统培训模式外环战略学远景（期设想）命（组织存意义）价值（前两者易理解解释）必须目标具体关注前确定
泰勒渡型模式具定探索型具相启示意义保留系统模式作培训指南诱处时培训放更广泛企业背景中揭示出组织作整体应战略发展相适应模式弱点表现两方面首先泰勒提出双环严密程度足环充实清晰外环尚完善远够理想表现实际适性差组织中难界定存二模式没实践者提供操作性指导
开发新模式
佳培训模式应包括传统培训模式中核心素应具：
（1） 培训员提供机构完整规齐全框架
（2） 确保效评价系统循环运行
（3） 强调量化目标重性行性会差异考虑培训工作扎根组织需进确保战略目标联系培训谐环境中实施
（4） 培训功需求组织起未满足需求做出安排
（5） 组织培训水需采方法
达佳效果建议事培训周期项活动时记住项：
（1） 情况需培育组织培训文化部门理力资源职员更需认识培训重性身理培训中作必该领域学曲线进行考察
（2） 培训者应该积极寻求开发部门理责感核反应力
（3） 培训者应该动明确培训应企业战略做出贡献赖组织明确
系统型模式
系统型模式指通系列符合逻辑步骤计划实施培训实践中步骤少具体细节会差异通常包括方面：
1 制定培训政策
2 确定培训需求
3 制定培训目标计划
4 实施培训计划
5 计划实施进行评估审核
美国方法美国陆军针教学体系设计事工作类模式分五阶段：分析培训需求设计培训课程制定培训课程实施培训评价培训
英国博伊代尔（Boydell）模式作系统呀提出十步骤循环程广泛采简化图示：
面环形模式模式引入评价培训需求进步确定培训需求环节样整程成连续程数改进型模式包含反馈环
系统模式两性特点培训应作列连贯步骤二培训需求确定适阶段引入培训循环中事实模式提出组织培训需进行全面调查组织定整体目标理解然包括二者结合
系统培训模式价值确实培训者认识结构规事培训重意义重强调培训活动实行效评价位带培训程环节益处
然系统培训模式显然没达够解决实施佳培训实际问题程度具体讲未表明培训智开发供应领先力方面应该起积极作没考虑现代培训职深植组织必性没阐明培训实施中相关方间关系
学型组织模式
（） 学型组织概念阐述
1 80年代初期彼斯（Peters）沃特曼（Waterman）探索佳境（In Search Of Excellence）中学组织描绘成非常适应性达尔文义方式进化组织：公司进行种尝试犯必须犯错误说公司促身发生变化适应性强组织迅速学会摆脱意义变化产生积极影响变革进行重新研究
2 美国学者彼圣吉（Peter Senge）第五项原重阐述学组织传统权威性控制组织间区前者通掌握某原形成词义更广泛意义项原建立某种基理实践体认五新构成技术原逐渐聚合革新学组织五项原：
（1） 超越：辨认什重力
（2） 团队学：团队学基深度会谈团体成员摊出心中假设进入真正起思考力
（3） 心智模式：根深蒂固心中影响解世界采取行动许假设成见印象等
（4） 愿：根真正想创造东西集体中建立目标责感力
（5） 系统思考：整理项寻求整体性结力
正项原紧密结合起形成理实践整体产生第五项原系统思考
3 阿什里德研究中心学者学型组织视培训发展高层次聚焦阶段正未理中说：学型组织理解：种组织里学局限'块状'培训活动中（孤立系统）学成连续程职学尤成时尚
阿什里德研究组织两位成员种重方式扩展概念认努力创造适合发展利条件然发展学组织意义概念做阐述：学组织词组织起达某目标条件始终寻找解决问题更办法学组织中时刻关注通目标实现正确途径学组织始终行动中细环节作整体行受家致法引导
（二） 学型组织运分析
1 佩德勒（Pedler）伯格恩（Burgoyne）博伊德尔（Boydell）学企业定义：学企业样组织帮助中成员学时断身发生变革时操作性指南建议非常具体价值具体提出学企业11特点特点结起行动计划
阿什里德模式
模式出1986年阿什里德理学院研究课题组承担极分量研究项目该项目阿什里德理学院理教育基金会组织发起资助研究员英国优秀公司进行考察研究做量文献检索等级水培训活动划分三阶段：离散阶段离合阶段聚焦阶段表列三阶段细项：
第阶段教育培训发展组织中处次位组织培训持放态度期回报培训作费支出投资着培训发展活动组织中加强组织进入整合阶段培训发展组织化提高组织中项活动程联系更加紧密然该模式认达聚焦阶段组织培训发展效发挥充分样组织中培训发展已成组织机完全连续程受组织目标需影响开始重视正式培训转重视发展部门理承担发展责培训员担负起更职责咨询者协调变革促进者达阶段组织称学型组织
该模式目前阶段期聚焦阶段发展提出清晰阶梯进程三阶段描述作培训发展模式组织制定培训升级计划该模式提供组织培训发展理想状态更描述说明出配方提供系列评估进程指标没涉确保进程详细机制尤没培训理提供具体操作指南指南难产生组织中
2 珀恩肯德拉方法（Pearn Kandola Approach）
该方法学组织作效周期中价值目标相关价值目标前期行操作结果相关联前期行操作结果反组织增添更价值研究员学组织定义丝毫分高度重视学组织学作创造重财富种机构种组织利集体潜学适应力求实现审查组织目标样做满足组织成员需求调动积极性学组织正断发现排学阻力持续学发展提供强力结构性支持创造种持续学进步氛围
肯德拉方法突出特点：提出建立协作组制定发展计划适合层次标准尺度观点目通努力终形成学组织提出十项关键性活动具体容：
（1） 高层理者重新审视学概念
（2） 分析组织部学环境
（3） 制定实施计划
（4） 重新审视培训培训理者组织中位作
（5） 组织部门配备助促进学理员
（6） 支持学
（7） 提高员工学力
（8） 开展团队学
（9） 鼓励开放性学
（10） 根学需分配工作
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· 持续发展型模式
· 国家培训奖型模式
· 渡型模式
· 开发新模式
· 系统型模式
· 学型组织模式
· 阿什里德模式
咨询型模式
咨询型模式种倍受推崇模式般性咨询技咨询型模式相区分咨询意味着做什做里做时做进行更控制组织外部顾问适部顾问受现工作限制咨询然培训者未工作方种方仅提供组织需灵活性应力提高满足感力
部顾问够提出针性解决问题办法通常外部顾问获利知识技验然留组织中样组织会中受益问题解决营运作培训服务相结合完成
咨询程划分阶段：获准进入调查分析完成推出果咨询模式成佳培训实践决定素程阶段成退出反模式弱点部培训者存退出咨询型模式培训员提高技极益组织效培训实施说算做非常合适范例
持续发展型模式
持续发展型模式组织发展提出整套建议助组织资源开发着力培训职长期强化提高问题更满足组织者方面需模式提出七活动领域实现组织学持续发展必少素：
（1） 政策：形成文件表述应停留良愿充实容
（2） 责角色求象包括高层理者理员事职员学员
（3） 培训机会需求辨识确定次相应计划务说明进行专项评审
（4） 学活动参应通激励协商达强迫
（5） 培训计划：组织确定培训工作预算开始系列问题政策具体容
（6） 培训收益：应分项理
（7） 培训目标：目标确定应满足组织持续发展求特征
述项目做进步分类组织持续发展目标说明达成目标勾画尤需强调两方面：效培训置更广泛组织背景中探索发展活动联系二提出通持续发展终极路系列相关活动容活动加区分分完成模式提出质疑：关持续发展标准绝完全超出培训理控制：
（1） 首席高级理员组织持续发展必须积极性动性
（2） 组织高层理集团必须重视组织持续发展投资重视研究新产品开发设备投资样
国家培训奖型模式
国家培训奖模式1987年英国国家培训奖会提出注重公司培训实施程政府介入系统培训模式发展更具操作性体系图说明：
该体系右侧简化系统培训模式培训更广泛组织战略间着某种程度联系种联系表明：培训系统作组织部独立分支
事业需促进培训求需培训目标阐明：满足培训需求相关员提出工作求工作标准培训设计确保实现培训目标活动计划培训实施培训计划执行培训成果衡量企业受训者培训中获收益量确定培训目标实现程度
该模式系统模式相认：（1）培训目标组织战略求转换（2）转换效致（3）培训系统连续程（4）培训具考核性国家培训奖模式培训活动某作存异议：（1）明确否定培训组织中前摄作培训职正形成阐明组织需做出应（2）特强调量化结果致低估培训活动中较难量化结果重性（3）注重考核预先划定目标执行情况抑制培训员创造力发挥
总培训处空白初级阶段组织说推荐模式提供提高培训水范例模式适具先进培训手段组织
渡型模式
哈莉泰勒系统型培训模式提出广泛批评意见提出修正模式渡型模式描述公司战略学双环路环系统培训模式外环战略学远景（期设想）命（组织存意义）价值（前两者易理解解释）必须目标具体关注前确定
泰勒渡型模式具定探索型具相启示意义保留系统模式作培训指南诱处时培训放更广泛企业背景中揭示出组织作整体应战略发展相适应模式弱点表现两方面首先泰勒提出双环严密程度足环充实清晰外环尚完善远够理想表现实际适性差组织中难界定存二模式没实践者提供操作性指导
开发新模式
佳培训模式应包括传统培训模式中核心素应具：
（1） 培训员提供机构完整规齐全框架
（2） 确保效评价系统循环运行
（3） 强调量化目标重性行性会差异考虑培训工作扎根组织需进确保战略目标联系培训谐环境中实施
（4） 培训功需求组织起未满足需求做出安排
（5） 组织培训水需采方法
达佳效果建议事培训周期项活动时记住项：
（1） 情况需培育组织培训文化部门理力资源职员更需认识培训重性身理培训中作必该领域学曲线进行考察
（2） 培训者应该积极寻求开发部门理责感核反应力
（3） 培训者应该动明确培训应企业战略做出贡献赖组织明确
系统型模式
系统型模式指通系列符合逻辑步骤计划实施培训实践中步骤少具体细节会差异通常包括方面：
1 制定培训政策
2 确定培训需求
3 制定培训目标计划
4 实施培训计划
5 计划实施进行评估审核
美国方法美国陆军针教学体系设计事工作类模式分五阶段：分析培训需求设计培训课程制定培训课程实施培训评价培训
英国博伊代尔（Boydell）模式作系统呀提出十步骤循环程广泛采简化图示：
面环形模式模式引入评价培训需求进步确定培训需求环节样整程成连续程数改进型模式包含反馈环
系统模式两性特点培训应作列连贯步骤二培训需求确定适阶段引入培训循环中事实模式提出组织培训需进行全面调查组织定整体目标理解然包括二者结合
系统培训模式价值确实培训者认识结构规事培训重意义重强调培训活动实行效评价位带培训程环节益处
然系统培训模式显然没达够解决实施佳培训实际问题程度具体讲未表明培训智开发供应领先力方面应该起积极作没考虑现代培训职深植组织必性没阐明培训实施中相关方间关系
学型组织模式
（） 学型组织概念阐述
1 80年代初期彼斯（Peters）沃特曼（Waterman）探索佳境（In Search Of Excellence）中学组织描绘成非常适应性达尔文义方式进化组织：公司进行种尝试犯必须犯错误说公司促身发生变化适应性强组织迅速学会摆脱意义变化产生积极影响变革进行重新研究
2 美国学者彼圣吉（Peter Senge）第五项原重阐述学组织传统权威性控制组织间区前者通掌握某原形成词义更广泛意义项原建立某种基理实践体认五新构成技术原逐渐聚合革新学组织五项原：
（1） 超越：辨认什重力
（2） 团队学：团队学基深度会谈团体成员摊出心中假设进入真正起思考力
（3） 心智模式：根深蒂固心中影响解世界采取行动许假设成见印象等
（4） 愿：根真正想创造东西集体中建立目标责感力
（5） 系统思考：整理项寻求整体性结力
正项原紧密结合起形成理实践整体产生第五项原系统思考
3 阿什里德研究中心学者学型组织视培训发展高层次聚焦阶段正未理中说：学型组织理解：种组织里学局限'块状'培训活动中（孤立系统）学成连续程职学尤成时尚
阿什里德研究组织两位成员种重方式扩展概念认努力创造适合发展利条件然发展学组织意义概念做阐述：学组织词组织起达某目标条件始终寻找解决问题更办法学组织中时刻关注通目标实现正确途径学组织始终行动中细环节作整体行受家致法引导
（二） 学型组织运分析
1 佩德勒（Pedler）伯格恩（Burgoyne）博伊德尔（Boydell）学企业定义：学企业样组织帮助中成员学时断身发生变革时操作性指南建议非常具体价值具体提出学企业11特点特点结起行动计划
阿什里德模式
模式出1986年阿什里德理学院研究课题组承担极分量研究项目该项目阿什里德理学院理教育基金会组织发起资助研究员英国优秀公司进行考察研究做量文献检索等级水培训活动划分三阶段：离散阶段离合阶段聚焦阶段表列三阶段细项：
第阶段教育培训发展组织中处次位组织培训持放态度期回报培训作费支出投资着培训发展活动组织中加强组织进入整合阶段培训发展组织化提高组织中项活动程联系更加紧密然该模式认达聚焦阶段组织培训发展效发挥充分样组织中培训发展已成组织机完全连续程受组织目标需影响开始重视正式培训转重视发展部门理承担发展责培训员担负起更职责咨询者协调变革促进者达阶段组织称学型组织
该模式目前阶段期聚焦阶段发展提出清晰阶梯进程三阶段描述作培训发展模式组织制定培训升级计划该模式提供组织培训发展理想状态更描述说明出配方提供系列评估进程指标没涉确保进程详细机制尤没培训理提供具体操作指南指南难产生组织中
2 珀恩肯德拉方法（Pearn Kandola Approach）
该方法学组织作效周期中价值目标相关价值目标前期行操作结果相关联前期行操作结果反组织增添更价值研究员学组织定义丝毫分高度重视学组织学作创造重财富种机构种组织利集体潜学适应力求实现审查组织目标样做满足组织成员需求调动积极性学组织正断发现排学阻力持续学发展提供强力结构性支持创造种持续学进步氛围
肯德拉方法突出特点：提出建立协作组制定发展计划适合层次标准尺度观点目通努力终形成学组织提出十项关键性活动具体容：
（1） 高层理者重新审视学概念
（2） 分析组织部学环境
（3） 制定实施计划
（4） 重新审视培训培训理者组织中位作
（5） 组织部门配备助促进学理员
（6） 支持学
（7） 提高员工学力
（8） 开展团队学
（9） 鼓励开放性学
（10） 根学需分配工作
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