培训师培训—龙程酒业管理模式实施准备
- 1. 培训师培训 —龙程酒业管理模式实施准备北京光起管理模式设计有限公司 徐新陶
- 2. 学习培训语录干什么唱什么 干什么学什么 干什么教什么 干什么专什么
- 3. 课程目的（why）培训契机：龙程酒业管理模式实施之前 培训目标： 理解培训在企业中的重要意义； 理解学习对职业经理人的重要意义； 使培训师掌握培训教学的技能技巧； 提高培训师的实际操作能力； 尝试从管理者到培训师的角色转换； 提高个人的学习能力。
- 4. 课程安排（how）授课内容（总计：约7课时） 学习和培训（2课时） 选择培训课题和准备培训教学（1.5课时） 学习的规律（1课时） 培训师的素质框架（1课时） 实施培训教学（1.5课时）
- 5. 人生之旅从设定目标开始故事 地点：西撒哈拉沙漠比赛尔 自然条件：在1.5平方公里绿色洲旁边，周围是上千平方公里的沙漠 关键人物：肯莱文（英国皇家学院院士） 时间：1926年 尝试一：从村庄一直向北走，三天半就走出来了。 尝试二：比赛尔青年，半个月水，两匹骆驼，收起指南针。10天800英里。又回到原地。 尝试三：白天休息晚上朝着最亮的星星走。 现状：比赛尔已经是西撒哈拉沙漠中的明珠，当年比赛尔青年的雕像 树立在小城的中央。 新生活是从选定方向开始的！！！
- 6. 学习需要培训培训不等于学习
- 7. 学习的层面个人学习 —学习是一生的工作！ 组织学习 —铸造企业的核心竞争能力！ 学习型组织 —员工和企业共同的奋斗理想！
- 8. 生活经验告诉我们的不是我不明白，这世界变化快！ 单位人—职业人 企业忠诚—职业忠诚 专业水准—职业态度 学历型—学习型
- 9. 学习的途径被动学习 工作学习 交流学习 客户学习 生活学习
- 10. 组织学习的必要性学习是组织的一项基本职能； 组织学习是组织生存和发展的前提与基础： 组织学习为全面提升企业竞争能力提供良好契机； 在21世纪组织学习变得越来越重要： 知识的重要性； 变化中的工作性质； 工作与学习密不可分； 工作观念的转变
- 11. 学习型组织的五项修炼第一项修炼：自我超越 是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。 第二项修炼：改善心智模式 是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。 第三项修炼：建立共同愿景 如果有任何一项领导理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力。 第四项修炼：团体学习 深度汇谈：在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。 第五项修炼：系统思考 系统思考已发展出一套思考的架构，具备完整的知识体系和实用工具，帮助我们认清整个变化形态，并了解如何有效地掌握变化，开创新局面。
- 12. 案例一“学”而优则富 —江淮汽车公司创建学习型组织的成功之道 指导思想：岗位成才 组织架构：培训中心、党支部和培训师 培训计划：严格制定计划、及时调整计划 培训教材：编制教学大纲 成功＝正确的事＊会做正确事的人
- 13. 你同意吗？学习改变观念 观念改变行动 行动改变命运 心有多大 学习的路就有多长 学习无处不在 学习无时不在
- 14. 案例二我国的企业到底差在哪里？ 《格里希在武汉》 清洁度 8000－10000小时（100mg） 10000—15000小时（60—80mg） 5000mg—（60－80mg）—200mg 认真是态度问题、作风问题、观念问题。 态度决定一切！
- 15. 培训的误区企业不重视培训 培训无用论 培训浪费论 企业培训不规范 培训无计划 培训内容脱离实际 培训方法单一 培训制度不完善 培训：鸡肋还是牛排？
- 16. 培训在企业中的重要性（一） 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业教育经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 —《中华人民共和国劳动法》 管理是严肃的爱，培训是最大的福利。 —中国人寿保险公司
- 17. 培训在企业中的重要性（二）什么是培训（what)？ 是人力资源管理干预手段之一，用以改进员工拥有的与特定工作环境所要求的知识、技能、行为与态度之间的匹配程度。 培训的实质： 企业行为，目的在于改进员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效。 培训的意义（双赢）：
- 18. 培训的（操作化）定义 培训是由企业提供的，以授课为基本形式，由培训师就相关培训内容，有组织、有计划地对企业人员的教育与训练活动，它旨在改进学员的知识、技能、工作态度和工作行为，从而发挥潜能，提高工作质量，最终实现良好的组织绩效。
- 19. 培训在企业中的重要性（三）培训形式的重要作用 发挥培训师主导作用 发挥集体的教育作用 发挥组织的作用 培训对管理的重要作用 促进沟通 提高素质 培训师培训的重要性 培训师是培训的领导者起主导作用 培训是否成功取决于培训师的素质、方法和技巧
- 20. 作业 请你就下面课题写出你能想到的所有内容。企业不培训的理由： 特别忙（没时间）； 没经费； 没场地； 没老师； 没有用； 培训后跳槽；针对“理由”解决方案：
- 21. 培训的种类可以有许多不同的分类角度 员工在某一特定的岗位、某一特定时期所需要的技能； 员工整个职业生命周期规划并培养他们的技能结构； 脱产培训、不脱产培训和自我开发； 岗前培训、岗上培训和新业务培训； 知识培训、技能培训和素质培训；
- 22. 培训的方法知识培训：讲授法、提问法等 技术培训：现场演示、实地操作、师徒制度等 管理培训：小组讨论、角色扮演、模拟游戏等 程序教学：计算机辅助教学、电视网络远程教学 其他特殊培训： 新员工导向培训：岗前集中培训、岗上分散培训 拓展训练：团队沟通与合作训练
- 23. 日本企业内培训教育作为企业训练，要求人人参加，对不同层次人员有不同的训练要求和内容； 精神培养和技能培养结合，进行品格教育和道德培养，树立员工对企业忠诚； 教育培训的指导思想是：以员工的个人成长可能性为基础，帮助他成长； 具体方式：职务轮换法
- 24. 日本企业内教育培训实际操作讲座讲演法 讨论法会议法 解决问题的技法 职场训练 总体管理 人才逐步提高系统 MAP－2 项目法 案例学习法独立裁决法 角色转换表演法 游戏学习法 感受性训练 TA训练法 在职培训 体验式学习 在宅学习
- 25. 游戏撕纸 由撕纸游戏想到的？ 指挥： 规则： 沟通： 理解： 操作：
- 26. 分析和解决问题的模式从5w1h到6w2h What? Where? When? Why? Who? Whom? How? How much?
- 27. 如何进行培训需求分析培训需求的必要性分析方法 观察法、问卷法、关键人物访谈、文献调查法、采访法、小组讨论、测验法、记录报告法、工作样本法 （组织需求、工作岗位需求） 培训需求的绩效差距分析方法 发现问题、预先分析、资料收集、需求分析、分析结果 （员工个人绩效需求）
- 28. 绩效差距组织目标----工作计划----个人绩效 不知道做什么？----任务目标培训 不知道怎样做？----知识技能培训 不愿意做？----态度培训 员工类型： 没技能、没自信 有自信、没技能 有技能、没自信 有技能、有自信
- 29. 找文件需要多少秒？故事：一家房地产公司，营销总监打电话，马上需要一份文件，办公室六个人全部动手，找了30分钟终于找到。 他们本来应该在30秒钟之内找到！ 30秒钟概念：不是自己从自己的办公桌里找到，而是其他人从你桌里找到指定的文件！ 假设一位年薪10万的经理，每天花费半小时找纸、笔、文件，一周就是2.5小时，占有效工作时间的6%，那么仅仅浪费在找东西方面的费用就有5000元。
- 30. 如何制订培训计划调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实场地、设施、交通等条件 培训部门编制培训时间表，发出通知
- 31. 培训计划主要内容培训目的：减小差距 完善提高 潜能开发 规范素养 培训原则：规则 标准 培训需求：依据及分析 培训对象：分层次、分对象 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目
- 32. 如何选择培训课题选择关键性的问题 选择自己熟悉的课题 将选择的课题分解为若干层次 将问题的层次按先后顺序排列，提供你的解决方案； 为你的解决方案提供数据和案例支持； 设计你的语言和行动，实现你的方案； 设计开放式的结尾，欢迎更多的人参与分析和讨论。 看明白了 想明白了 说明白了 干明白了
- 33. 选题的秘诀宜小不宜大 宜具体不宜抽象 宜熟悉不宜生疏
- 34. 选题示范（一）关于打电话： 怎样打电话？ 打电话应注意的礼仪 增加成功率的销售话术 接听电话应注意的问题 如何使用IP电话？ 如何为IP电话储值？
- 35. 选题示范（二）谈谈我们的生产管理制度 怎样做好本职工作 假如我是针车组长 基层管理的基本素质 安全用电与触电抢救 如何管理好质量 关于牛皮的常识
- 36. 选题示范（三）圆头锁眼机调试 如何做好计划调整过程中的资料交接 如何做好进出口工作 如何做好一份订单 如何正确制作结汇单据 怎样装马王带 如何对待工作失误 考勤管理办法
- 37. 如何准备培训教学制定培训教学目标 目标的层次：了解、理解、掌握； 备课 备教材 备学员 备方法 备问题 备教具
- 38. 如何写好培训教案按照教案要求填写各项内容 培训题目 培训目的 培训重点 培训难点 培训内容 培训方法培训时间安排 文字表达法 列表一览法 卡片提示法
- 39. 培训前的准备工作熟悉教案 准备教具 调节情绪 整饰仪表
- 40. 故 事 “该来的还不来。” “难道我们都是不该来的倒来了。” “对不起，我有点儿事，失陪了。” “不该走的走了。” “难道主人是说我们该走却赖着不走？” “我也有点儿事，也该走了。” “他们俩真多心，我说的又不是他俩。” “原来说的是我呀。”
- 41. 学习的规律（一）什么是学习？ 学习是由于经验引起的行为或思维的比较持久的变化。 （经验—学习—行为或思维的变化） 学习的含义： 标志：行为或思维改变标志； 时间：改变是相对持久的； 双重含义：经验或练习引起； 人类学习的特点： 具有社会性，以间接经验为主； 以语言为中介，扩大了总结经验的可能性； 具有积极主动性和接受性；
- 42. 学习的规律（二）学习的原理 学习即试误 桑代克是美国著名心理学家，西方教育心理学奠基人之一，联结主义学习理论创始人。 学习定义：刺激－反应之间的联结。 学习过程：知识和技能是通过尝试－错误－再尝试这样一个往复过程习得的。 具体过程：问题－动机－试探－偶然成功－淘汰与选择－整合与协调 学习即条件作用 经典条件作用：巴甫洛夫的研究 操作条件作用：斯金纳的研究 强化：任何能够提高一个特定反应出现概率的事物都是强化。 正强化：是积极的刺激，能够提高所某种期待行为再次出现的概率。 负强化：它的出现可以终止某种行为。 学习即顿悟 整体刺激—知觉组织—同化—顿悟 学习即信息加工过程
- 43. 学习的规律（三）学习动机 概念：是由一种目标对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。 作用： 任务选择：动机的方向、对象或目标； 努力程度：动机强度 需要：是产生动机的源泉。 分类：生理性动机：饿、渴、性、睡眠 社会性动机：兴趣、成就动机、 权力动机、交往动机。 动机对学习（工作）的影响：
- 44. 学习的规律（四）学习兴趣 概念：是人们探究某种事物或从事某种活动的心理倾向。 以认识或探索外界的需要为基础，是推动人们认识事物、探求真理的重要动机 分类： 直接（事物本身）兴趣和间接（事物的目的和结果）兴趣 个体兴趣和情景兴趣 品质：广度、中心（集中）、稳定性 重要意义： 培养和激发： 学习心理的个别差异 包含：年龄、兴趣、学习方式、智力水平、学习动机、生活工作经历等（因材施教）
- 45. 有效的学习模式不知觉不足 缺乏学习的方向与目标 自己不知道的事情却以为自己知道了“无知者无畏” 自觉不足 甚或和工作的挑战、挫折和困难，是我们成长的契机 胡萝卜、鸡蛋、咖啡豆的故事 自觉有能力 优点：成熟、稳健、有效率 缺点：僵化、保守、没有创意 不自觉有能力 出神入化 在这个世界上，只要有一个人能做到， 那其他人也一样可以做到！
- 46. 引导学习的秘密武器引起注意 培养兴趣 激发动机 磨练意志 及时鼓励 考核强化
- 47. 如何实施培训教学（一）培训教学的基本任务 进行勤奋学习、爱岗敬业的思想教育，培养良好职业道德； 传授业务知识，形成技能技巧，培养能力； 培育创新精神和实践能力。 培训教学过程的特点 培训教学过程：感知、理解、巩固、应用的过程； 影响因素：培训师、学员、教学手段（互动过程）； 培训过程的规律： 培训师：主导；学员：主体； 传授知识与发展能力统一； 间接经验为主，直接经验为辅； 知识能力教育和思想素质教育统一。
- 48. 如何实施培训教学（二）上课的基本要求 目的要明确； 内容要正确； 方法要合适； 组织要有效； 调动积极性； 语言生动简洁； 达到教学目的。 培训教学原则 科学性和思想性结合原则； 理论联系实际原则； 因材施教原则。
- 49. 如何实施培训教学（三）如何开始培训教学 以旧启新法 开门见山法 设置疑问法 演示实验法 提出目标和要求法 启发谈话法 设置情境法
- 50. 如何实施培训教学（四）培训教学方法 提问法：检查知识提问、创造性提问 要求：清晰与连贯、停顿与语速、指导与分配、提示与探询、预测与评价。 原则：多数参与原则、重点突出原则、评价性原则 专题培训法： 操作：提出问题、分析问题、提出假设、选择假设、验证假设。 讨论法：小组讨论、集体讨论 要求：提前设置讨论内容、直到讨论过程、引导正确结论。 演示法：充分准备、分阶段分步骤演示。 讲授法：从不同角度说明道理。 启发式教学法： 练习法： 参观法： 培训教学手段 录音手段、幻灯和投影手段、影视手段、计算机手段
- 51. 小结优化组合 依据教学目的和任务、教学内容的性质和特征来选择教学方法； 把握学员的可接受性，使选用的方法有针对性； 实现教学方法和教学效果的统一（方法为效果服务）； 充分考虑客观条件； 以启发式为指导思想。
- 52. 心理沟通技巧人际交往的几种自觉效应： 晕轮效应 近因效应 投射效应 自我中心 沟通原则： 平等积极尊重 关心帮助支持 寻找共同特点 主动询问交流 培训中的人际吸引： 服饰的作用 教具的作用 教态的作用：动作、表情、眼神
- 53. 培训最大的敌人 克服紧张情绪 Why? How?
- 54. 个性潜能释放练习法不要事先考虑你“想要说什么”，张开嘴巴说出来就行。 不要做计划（不要考虑明天），不要在行动前考虑。 停止批评自己。 养成大声讲话的习惯。 直接表露爱憎好恶。
- 55. 名家名言IBM前总裁郭士纳说： 人们不会做你希望的， 人们只会做你监督和检查的！ 你同意吗？
- 56. 培训效果的评估和迁移评估目的：回答某项特定的培训是否是独特和有效的。 评估方法： 意见标准：填写反馈表，就相关内容提出意见和建议； 学习标准：通过考试检验学习了多少内容，分数是硬性指标； 行为标准：受训者返回工作岗位后行为改变的程度； 结果标准：从组织绩效来考察培训的结果 迁移原理： 培训设计：逻辑性、刺激的多样性、联系形式的多样性等。 受训者：对培训内容和意义的理解、个人成就动机等。 工作环境：物理环境、组织环境。 领导风格：开放的、创新的、勇于承担责任的风格。
- 57. 培训评估应注意的问题仅有分数是不够的 关键在于实际应用 会说：说明白 会写：写清楚 会做：做到位 会教：教会了
- 58. 如何让培训效果充分体现建立学习小组 制定行动计划 设计多阶段培训方案 辅助应用表单 营造支持性的工作环境 允许失败 进行考核
- 59. 培训管理（组织学习）培训记录表 培训考核表 培训教案 培训评估表 培训考试提纲及试卷 培训效果测试表 员工培训档案 员工培训合同
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