力资源理常见问题
力资源位企业什受重视？
提 示
1背景检讨
a权HR理手中
b公司业务发展没建设力
c总理没刻意强调重性
2演变结果
aHR理行事低调谦求部门配合时力度够
b计划想做支持例：职位轮调教育训练生涯规划
3改善建议
a重计划应求总理支持部门作公开说明
b常应充实产品知识关制造流程市场营销甚财务报表等问题应学解
c计划做尝试做改革例：职位轮调做建议二元升迁体系
d动争取参公司战略决策机会—忘ERP中力资源块
选育留果流程机制（mechanism）
注意什？
提 示
1说明
机制系统投入产出运作功
2问题
保持系统运转障碍注意排：
a彼原理
b振现象
c烫炉法
d敢劣汰乡愿作风
e集体庸化
力资源常强调张性善实公司想法
提 示
1心理准备
a 天性质均难改变
b早晚面庸力足
c度信会出错
d积极（善意）批评存
e工作表现直良毕竟太少
f指家舟济
2参考建议
a左脑右脑思考需补救
b职位真正目种功部门应该绩效评估方法
c信余忘查证（建立安全防范措施）
d批评附带方法解决问题前先解制度缺陷技术错误
e妨考虑出生时辰成长环境血型搭配遗传子
工具化绩效评估表公司行效
提 示
1绩效评估制度效建立根原
a高阶重视
b升迁调遣时未
c评分够公正客观
d没设立复核制度面谈处理
e激励正确处罚偏差
2考绩表应该注意事项：
a分职部门设计
b职求拟定加权计分办法
c样种求出生背景员工相困难度
d评审评审结果评估
e适度公布评估结果
f具体行说明代抽象性质描述
g考评（评审）设计考绩编年表（季度月度周度）
3考绩表应该加添事项：
a文字叙述考核明显进步退步方
b指出考核合适工作派时间
c考核应该补强教育受训方式点
d未年发展建议（工作扩化丰富化轮调观摩外等）
e改善面谈安排（原+方法+目标细分+追踪办法）
4全面考核果太容易奏效特定项目手
a挑选重关键项目做切入点
b针切入点设定考核标准
c观察记录实际结果
d制成考核报告传阅醒目方式公布
e交付奖惩
（案例：日航飞行安全时数统计报告型灯号闪示）
数理说调整薪资标准改变公司文化简单
提 示
1般薪资制度误解：
a劳工薪资劳动成件事
b削减劳工薪资降低劳动成
c劳动成占家公司总成相例
d压低劳动成创造种竞争优势
e奖励酬劳改善工作表现
f员工工作目钱
2问题检讨
a公司薪资单价总额业？
b公司基工资外设奖金团体奖金勤奖金加技术加项目加？月领钱固定数目？
c薪酬制度考虑物价指数区消费水准？
d津贴变成惯失意义？
3薪资理新趋势
技薪（skillbased paycompetenuypay for knowledgeetc）基素：
工作分析容技单位（skill unit）工作职务
评估技术熟练度证
薪酬变动必然职务变动连接起
考虑员工年资
技术分核心技术扩充性技术
薪酬制度分：
阶梯层级式
技术模组式
学校课程式
跨部门式
团队凝聚力企业文化然谈目标命检查？培养？
提 示
1检查方面
a调整整公司特定部门价值观（ 品关）
b注意价值观没化全体员思想行
c公司供应商客户甚竞争手里确认
2培养方面
a先寻找两重切入点
b拟定强化措施—包括奖励惩罚
c招募文化推手（task force）
d举办活动公开宣导
e级身作—尤总理副总理厂长
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
力资源位企业什受重视？
提 示
1背景检讨
a权HR理手中
b公司业务发展没建设力
c总理没刻意强调重性
2演变结果
aHR理行事低调谦求部门配合时力度够
b计划想做支持例：职位轮调教育训练生涯规划
3改善建议
a重计划应求总理支持部门作公开说明
b常应充实产品知识关制造流程市场营销甚财务报表等问题应学解
c计划做尝试做改革例：职位轮调做建议二元升迁体系
d动争取参公司战略决策机会—忘ERP中力资源块
选育留果流程机制（mechanism）
注意什？
提 示
1说明
机制系统投入产出运作功
2问题
保持系统运转障碍注意排：
a彼原理
b振现象
c烫炉法
d敢劣汰乡愿作风
e集体庸化
力资源常强调张性善实公司想法
提 示
1心理准备
a 天性质均难改变
b早晚面庸力足
c度信会出错
d积极（善意）批评存
e工作表现直良毕竟太少
f指家舟济
2参考建议
a左脑右脑思考需补救
b职位真正目种功部门应该绩效评估方法
c信余忘查证（建立安全防范措施）
d批评附带方法解决问题前先解制度缺陷技术错误
e妨考虑出生时辰成长环境血型搭配遗传子
工具化绩效评估表公司行效
提 示
1绩效评估制度效建立根原
a高阶重视
b升迁调遣时未
c评分够公正客观
d没设立复核制度面谈处理
e激励正确处罚偏差
2考绩表应该注意事项：
a分职部门设计
b职求拟定加权计分办法
c样种求出生背景员工相困难度
d评审评审结果评估
e适度公布评估结果
f具体行说明代抽象性质描述
g考评（评审）设计考绩编年表（季度月度周度）
3考绩表应该加添事项：
a文字叙述考核明显进步退步方
b指出考核合适工作派时间
c考核应该补强教育受训方式点
d未年发展建议（工作扩化丰富化轮调观摩外等）
e改善面谈安排（原+方法+目标细分+追踪办法）
4全面考核果太容易奏效特定项目手
a挑选重关键项目做切入点
b针切入点设定考核标准
c观察记录实际结果
d制成考核报告传阅醒目方式公布
e交付奖惩
（案例：日航飞行安全时数统计报告型灯号闪示）
数理说调整薪资标准改变公司文化简单
提 示
1般薪资制度误解：
a劳工薪资劳动成件事
b削减劳工薪资降低劳动成
c劳动成占家公司总成相例
d压低劳动成创造种竞争优势
e奖励酬劳改善工作表现
f员工工作目钱
2问题检讨
a公司薪资单价总额业？
b公司基工资外设奖金团体奖金勤奖金加技术加项目加？月领钱固定数目？
c薪酬制度考虑物价指数区消费水准？
d津贴变成惯失意义？
3薪资理新趋势
技薪（skillbased paycompetenuypay for knowledgeetc）基素：
工作分析容技单位（skill unit）工作职务
评估技术熟练度证
薪酬变动必然职务变动连接起
考虑员工年资
技术分核心技术扩充性技术
薪酬制度分：
阶梯层级式
技术模组式
学校课程式
跨部门式
团队凝聚力企业文化然谈目标命检查？培养？
提 示
1检查方面
a调整整公司特定部门价值观（ 品关）
b注意价值观没化全体员思想行
c公司供应商客户甚竞争手里确认
2培养方面
a先寻找两重切入点
b拟定强化措施—包括奖励惩罚
c招募文化推手（task force）
d举办活动公开宣导
e级身作—尤总理副总理厂长
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
