薪酬理知识梳理(刘昕+第四版)
第章：薪酬理总
报酬薪酬关系：
①报酬相员工企业倾注重外报酬尤薪酬
②员工薪酬抱怨定薪酬起
③报酬企业薪酬成降低间存必然联系
二总薪酬构成（基薪酬 变薪酬 间接薪酬福利服务）
1基薪酬：
①指组织根员工索承担完成工作身者员工具备完成工作技力员工支付相稳定济性报酬员工提供基生活保障稳定收入源确定变薪酬
②变动：A总体生活费变化者通货膨胀程度B市场质劳动力基薪酬C员工拥知识验技变化导致绩效变化
③绩效加薪种承认员工令满意工作行业绩基薪酬增长方式
2 变薪酬：
①薪酬体系中绩效直接挂钩济型报酬时称浮动薪酬奖金
②目：绩效薪酬间建立起种直接联系
③短期长期变薪酬：短期般建立非常具体绩效目标基础长期目鼓励员工努力实现跨年度年度绩效目标
3 间接薪酬福利服务：
①般包括非工作时间付薪员工家庭提供服务健康医疗保健寿保险法定企业补充养老金等
②特殊价值：A减少现金形式支付薪酬企业合理避税B福利员工退休生活意外事提供保障C 福利调整员工购买力种手段员工较低成购买需产品
4 绩效加薪变薪酬区：
①绩效加薪员工绩效优秀表现种奖励员工基薪酬基础百分取决企业年营业绩员工绩效评价等级需员工事先协商沟通变薪酬奖金影响员工未行业绩目奖金少收益分享率股权授予日期等事先约定
②绩效加薪旦确定会永久增加基薪酬第二年第年基础继续加薪产生累积作变薪酬适员工企业约定某绩效周期
三薪酬理容
1定义：指组织针员工提供服务确定应薪酬总额薪酬结构薪酬形式程
2三目标：
①公性（员工理体系程公性公正性法感知）②效性（薪酬理体系够帮助组织实现预定营目标程度）③合法性（企业薪酬理体系程否符合国家相关法律规定）
3求：
①薪酬外部公性者外部竞争性
②薪酬部公性者部致性
③绩效报酬公性
④薪酬理程公性
四薪酬理干重决策
1薪酬体系决策：
①务：明确企业确定员工基薪酬基础什
②三种通薪酬体系：
A 职位薪酬体系（工作职位基础员工事工作身价值运广泛）
B 技薪酬体系力薪酬体系（素质基础分员工身技水员工具备胜力综合性职资格）
2 薪酬水决策：
①薪酬水指企业中职位部门整企业均薪酬水决定企业薪酬外部竞争性
②影响素：行业区中竞争手支付薪酬水企业支付力薪酬战略社会生活成指数集体谈判情况工会薪酬政策等
3 薪酬结构决策：
①薪酬结构指组织部少基薪酬等级相邻两薪酬等级间薪酬水差距
②薪酬结构员工流动率工作积极性产生重影响
③企业通正式非正式职位评价外部市场薪酬调查确保薪酬结构公性合理性
4 薪酬理政策决策：薪酬理政策设计企业薪酬成预算控制方式企业薪酬制度薪酬规定员工薪酬水否保密等问题
五变革中薪酬理环境
1社会济背景变化：
①全球化步伐加快国际竞争愈演愈烈
②技术变革服务济势挡
③组织整体力求日益提高
④客户期预期断提高
⑤生产产品服务提供周期越越短
⑥员工求越越高
220世纪90年代企业理实践转变：
①组织结构工作设计（职型市场导）
②沟通方式（垂直沟通横沟通）
③职业保障
④风险错误态度（推崇犯错误风险鼓励员工动承担合理风险）
⑤创新活动（极少持续性创新活动关注）
⑥营战略（盲目扩张营领域注意寻求适定位）
⑦组织效性源（运作效率化成低质量服务）
⑧变革反应（动动）
⑨满足客户需方式（推销关注潜需）
第二章 战略性薪酬理
薪酬战略企业战略直接匹配性
1 公司战略薪酬战略：
①成长战略——种关注市场开发产品开发创新合等容战略划分部成长战略外部成长战略两种类型薪酬战略：企业通员工分担风险时分享企业未成功帮助企业实现目标时员工机会获较高收入方案：短期提供水相较低固定薪酬时实行奖金股票期权等计划员工长期中够较丰厚回报
②稳定集中战略——种强调市场份额者运营成战略求企业已占领市场中选择出够做部分做更薪酬战略：较未定基薪酬福利占例较追求市场持者略高市场水薪酬长期种企业长期中薪酬水会太增长③收缩精简战略——通常会面严重济困难想缩减部分营业务企业采裁员剥离清算联系起薪酬战略：薪酬中稳定薪酬部分占重外力图实现员工股份权计划鼓励员工企业担风险
2 竞争战略薪酬战略：
①创新战略：产品创新产品生命周期缩短导种竞争战略采取种战略企业强调风险承担新产品断推出薪酬体系特注重产品创新新生产方法技术创新予足够报酬奖励
②成领袖战略：低成战略指企业产品身质量体相情况低竞争手价格客户提供产品战略类企业非常重视效率操作水品求高强调员工工作岗位稳定性种企业通常会采取定措施提高浮动薪酬奖金薪酬构成中重
③客户中心战略：种通提高客户服务质量服务效率服务速度等赢竞争优势战略类企业关注取悦客户客户满意度关心绩效指标类企业薪酬根员工客户提供服务数量质量支付根评价支付奖金
第三章：职位薪酬体系职位评价
职位评价方法
1分类法：
①定义：种职位放入事先确定职位等级中种职位评价方法公部门企业尤技术类工作中广泛运
②步骤：确定合适职位等级数量编写职位等级定义根职位等级定义职位进行等级分类
③优点：简单易解释执行速度快评价者培训求少等级定义明确理较容易组织中存量类似职位时容易种职位系统
④缺点：职位复杂样化难建立通职位等级定义职位等级描述发挥空间易出现范围宽窄情形导致职位职硬塞进试图通修改歪曲职位描述达操职位评价结果目职位求说明较复杂组织变革反应太敏感
2 素计点法：
①定义：称计点法种较复杂量化职位评价技术
②三素：报酬素反映报酬素相重性权重数量化报酬素衡量尺度
③步骤：
A选取合适报酬素（责技努力工作条件等）
B种报酬素种程度水层次加界定
C确定种报酬素职位评价体系中占权重者相价值（验法统计法）
D确定种报酬素等级应点值
E运报酬素分析评价职位
F评价职位根点数高低进行排序
G建立职位等级结构
④优点：
A 非量化职位评价标准相评价更精确评价结果更容易员工接受允许职位间差异进行微调
B 运点数相似职位进行较
C 广泛运蓝领白领
D 明确报酬素够反映组织独特需求文化强调价值报酬素
3 报酬素选择标准：
①应总体职位价值具某种逻辑关系
②必须够清晰界定衡量
③必须准备某鸡丁职位评价系统中进行评价职位具通性
④必须够组织愿意支付报酬职位求关容
⑤必须评价职位相关
⑥出现交叉重叠
⑦报酬素数量应便理
4 素较法：
①定义：种量化职位评价技术需报酬素方法更
②步骤：
A 获取职位信息确定报酬素（素：心理求身体求技术求承担责工作条件）
B 选择典型职位（1520）
C 根典型职位部相报酬素重性职位进行排序
D 典型职位薪酬水分配部报酬素
E 根典型职位部报酬素价值分职位进行次排序
F 根两种排序结果选出便利典型职位
G 建立典型职位报酬素等级基准表
H 典型职位报酬素等级基准表确定职位工资
③优点：精确系统量化职位评价方法步骤详细说明降职特征具体报酬素做法更加助评价员作出正确判断容易员工解释种职位评价方法
④缺点：评价组言评价程异常复杂5报酬素种普遍做法法适行业组织中职位
第四章 技力薪酬体系
1技薪酬体系优点：
①员工传递关注身发展断提高技信息激励员工学新知识技利培养员工持续业力组织适应市场快速技术变革
②助达较高技水员工实现组织更全面理解
③定程度利鼓励优秀专业安职工作
④员工配置方面组织提供更灵活性
⑤助高度参型理风格形成
2 技薪酬体系缺点：
①企业培训工作重组方面进行投资员工技会普遍提高导致出现薪酬短期涨状况
②体系求企业培训方面予更投资果企业通理种力资投资转化实际生产力法获必利润
③体系设计理职位薪酬体系更复杂会求企业更复杂理机构
3 技薪酬体系设计流程步骤：
①成立技薪酬计划设计组
②进行工作务分析
③评价工作务创建新工作务清单
④技等级确定定价：基概念（工作务知识力技胜力）技等级模块界定技模块定价
⑤技分析培训认证：员工技分许培训计划技等级技资格认证认证
4 工作务技相关概念：
①工作务：指说明位员工需做什什做做里做书面务描述
②知识：指力技发挥作必信息性基础包括抽象验型程序性知识知识脑力体力相结合够产生业绩仅仅占知识足保证绩效达成
③力：指位员工完成工作实际力
④技：力概念种延伸包括种绩效标准
⑤胜力：技概念种变形技间差异存应职业范围
第五章 薪酬水外部竞争性
薪酬水外部竞争性
1薪酬水：指组织间薪酬关系组织相竞争手薪酬水高低
2外部竞争性：指家企业薪酬水高低产生企业劳动力市场竞争力
3重性：①吸引保留激励员工 ②控制劳动力成 ③塑造企业形象
二决策类型
1薪酬领袖政策：
①企业规模较投资回报率高薪酬成企业营成中占例较低产品市场竞争者少
②较高薪酬水收益：快企业吸引批供选择求职者减少企业员工甄选方面支出费增加员工离职机会成助改进员工工作绩效企业必市场水常性员工加薪节省薪酬理成利减少薪酬问题引起劳动纠纷提高公司形象知名度
2 市场追策略：①通参加型招聘会必须坚持做市场薪酬调查工作
3拖政策：规模较处竞争性产品市场边际利润率较低成承受力弱提高未收益作补偿 4混合政策：灵活针性
三薪酬调查
1概念：指企业通收集（总体薪酬）信息判断企业支付总薪酬状况样系统程
2作：够实施调查企业提供市场种相关企业（包括竞争手）员工支付薪酬水薪酬结构等方面信息根战略未调整薪酬水甚薪酬结构
3种类（组织者）：①商业性：般咨询公司完成 ②专业性：专业协会针薪酬状况进行调查 ③政府：国家劳工统计等部门进行薪酬调查（区性行业性针专业理员等）
4目：
①调整薪酬水（：生活成变动员工绩效改善企业营状况支付力等）
②调整薪酬结构
③估计竞争手劳动成
④解企业薪酬理实践新发展变化趋势
5 实施步骤：
①准备阶段：
Ａ根需审查已薪酬调查数确定调查必性实施方式
Ｂ选择准备调查职位层次
Ｃ界定劳动力市场范围明确作调查象目标企业数量
Ｄ选择收集薪酬信息容（基薪酬结构年度奖金年度现金支付股票期权影子股票计划等长期激励计划种补充福利计划薪酬政策等方面信息）
②实施阶段（调查问卷设计）
③结果分析阶段：
Ａ核查数
Ｂ分析数（频度分析趋中趋势分析离散分析回分析）
第六章 薪酬结构设计
设计步骤：
①通观评价职位点值状况根职位评价点数职位进行排序
②职位点数职位进行初步分组
③根职位评价点数确定职位等级数量极点数变动范围
④职位等级划分职位评价点数市场薪酬调查数结合起
⑤考察薪酬区间中值市场水较率问题职位区间中值进行调整
⑥根确定职位等级薪酬等级区间中值建立薪酬结构 二薪酬宽带：
1 概念：指薪酬等级薪酬变动范围进行重新组合变成相少数薪酬等级相应较宽薪酬变动范围
2特点作：
①支持扁型组织结构
②引导员工重视技增长力提高
③利职位轮换
④密切配合劳动力市场供求变化
⑤利理员力资源理专业员角色变换
⑥利推动良工作绩效
3 关键决策：
①薪酬宽带数量确定（：组织中够带附加价值员工贡献等级）
②宽带定价（参市场薪酬水薪酬变动区间宽带中职位职位族薪酬分定价）
③员工放入薪酬宽带中特定位置（采绩效法）
④跨级薪酬调整宽带部薪酬调整
4 实施点：
①审查公司文化价值观战略
②注重加强非力资源理员力资源理力
③鼓励员工参加强沟通
④配套员工培训开发计划
第七章：绩效奖励认计划
绩效奖励计划
1涵：指针员工工作绩效提供奖励种薪酬计划
2形式：计件工资生产奖金佣金
3实施条件：
①工作角度员工努力绩效间存直接明确关系准确加衡量
②组织状况企业处营环境采生产方法资劳动力素组合必须相稳定
③理方面企业应强调员工专业性优良绩效员工提供货专业化培训设计单职业发展通道时企业必须科学合理绩效评价系统明确稳定绩效标准保证公公正
4 优点：
①绩效加薪种绩效奖励计划相绩效奖励计划针绩效提供报酬种激励制度
②降低监督成
③完善组织绩效员工绩效衡量工具配合公式支付固定薪酬作法更滴预测控制劳动力成
④实物产出基础员工沟通更容易
5 缺点：
①现代企业理型专业性等工作中团队工作方式优工作方式利团队工作方式形成
②产出标准变动会造成员工企业信感利企业生产效率进步提高
③会导致员工做利获报酬事情事情问
④利员工掌握种技
6 种类：
①直接计件工资计划
②标准工时计划
③差额件工资计划
④标准工时相联系变件工资计划（海尔塞5050罗曼甘特）
⑤提案建议奖励计划
二群体绩效奖励计划
1概念：基某种群体绩效结果提供绩效奖励
2实施条件：
①工作角度：工作产出集体合作结果法衡量员工产出作出贡献
②组织状况：组织目标相稳定情况绩效标准需针环境压力常性变化生产方式资劳动力素组合必须适应压力求常作出调整
③理方面：建立组织目标绩效标准员工进行良沟通前提
3 优点：
①绩效容易衡量
②高度评价合作价值
③团队合作
④参决策
4 缺点：
①绩效报酬联系疏远搭便车问题
②流动率升
③员工薪酬风险升
5 分类：
①利润分享计划
②收益分享计划
③成功分享计划
④群体团队奖励计划
6 利润分享计划：
①定义：指根某种组织绩效指标衡量结果员工支付报酬种绩效奖励模式
②特点：员工组织利润立现金奖励必等退休时支取时必须缴纳收入税
③优势：
A 员工直接薪酬部分组织总体财务绩效联系起助员工增强责感身份感命感
B 会进入员工基薪酬中企业营状况时组织员工间财富分享提供方便时利企业控制劳动力成避免解雇员方面产生较压力
④劣势：直接推动绩效改善改变员工团队行方面起作（组织成功尤利润更取决企业高层理者投资方竞争战略产品市场等方面作出重决策员工甚普通员工群体努力企业终绩效间联系非常模糊）更适型组织型组织中型营单位
7 收益分享计划：
①定义：指员工事先设计收益分享公式根属工作单位群体总体绩效改善状况获奖金
8 成功分享计划：
①定义：称目标分享计划容运衡积分卡方法某营单位制定目标然超越目标情况进行衡量根衡量结果营单位提供绩效奖励
9 收益利润分享计划区：
①收益分享计划常常生产率质量改善成效性等方面定目标实现联系起激励性强利润分享计划
②收益分享计划奖励支付通常利润分享计划奖励支付周期更短时更频繁
③收益分享计划具真正筹资金性质作收益分享基础收益组织法挣取者节约出钱
④收益分享计划绩效结果间关系更清晰
10 成功分享计划区：
①收益：收益关注生产力质量指标直接利润指标关成功涉目标包括财务绩效质量客户满意度学成长流程等营领域中方面
②利润：利润关注组织目标尤财务目标否实现成功关注员工团队层次表现更广泛绩效结果
③成功目某营单位员工某预定绩效改善目标联系起果目标达员工获货币非货币报酬
11 长期绩效奖励计划：
①指绩效衡量周期年定绩效目标实现提供奖励（股票形式）计划
②传统长期奖励计划集中组织高层理员促关注长期营结果
三股票权计划
12股票权计划：
①定义：指企业股票媒介实施种长期绩效奖励计划
②分类：现股计划期股计划期权计划
13 现股计划：指通公司奖励方式直接赠者参股权房前市场价值员工出售股票时会规定员工定时期必须持股票出售
四特殊绩效计划
局限性：浮动薪酬计划绩效认计划改变行然够骨干绩效者继续保持优良绩效法促绩效良者更加努力更工作机性强度果理细者沟通清楚会造成胜者败者心里果
第八章 员工福利理
1员工援助计划（EAP）：
①定义：企业针诸酗酒吸毒赌博压力问题等员工提供咨询治疗正式计划
②基模式：部模式外部模式合作模式
第九章 特殊员工群体薪酬理
销售员薪酬计划效性评价标准：
①增长指标
②利润指标
③客户满意度忠诚度指标
④销售指标
⑤薪酬投资收益指标
二销售员薪酬方案
1纯佣金制：
①定义：指销售员薪酬中没基薪酬部分全部薪酬收入佣金构成
②优点：收入工作绩效直接挂钩激励作明显佣金易计算薪酬理成低
③缺点：收入易受济环境外部素影响缺乏稳定性波动员工受利益驱容易分强调销售额利润等佣金直接挂钩指标忽视销售活动易造成级间新旧业员间较薪酬差距利培养员工属感
三 专业技术员薪酬构成（基薪酬加薪奖金福利服务）
四理员薪酬理
1基薪酬：绝数企业会选择理层基薪酬水超少相市场均水
2短期奖金：意特定时间段组织绩效作出贡献进行奖励已组织总体营绩效基础
3长期奖金：
①短期奖金年时间带起时候现金方式理员进行支付长期奖金通常延期支付组织长期营绩效具紧密联系
②目通济利益关系促理层企业营目标保持致激励理员关注企业长期发展持续达更高绩效水
③更针高层理员
4福利服务：理员尤高层理员通常名目繁福利服务
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第章：薪酬理总
报酬薪酬关系：
①报酬相员工企业倾注重外报酬尤薪酬
②员工薪酬抱怨定薪酬起
③报酬企业薪酬成降低间存必然联系
二总薪酬构成（基薪酬 变薪酬 间接薪酬福利服务）
1基薪酬：
①指组织根员工索承担完成工作身者员工具备完成工作技力员工支付相稳定济性报酬员工提供基生活保障稳定收入源确定变薪酬
②变动：A总体生活费变化者通货膨胀程度B市场质劳动力基薪酬C员工拥知识验技变化导致绩效变化
③绩效加薪种承认员工令满意工作行业绩基薪酬增长方式
2 变薪酬：
①薪酬体系中绩效直接挂钩济型报酬时称浮动薪酬奖金
②目：绩效薪酬间建立起种直接联系
③短期长期变薪酬：短期般建立非常具体绩效目标基础长期目鼓励员工努力实现跨年度年度绩效目标
3 间接薪酬福利服务：
①般包括非工作时间付薪员工家庭提供服务健康医疗保健寿保险法定企业补充养老金等
②特殊价值：A减少现金形式支付薪酬企业合理避税B福利员工退休生活意外事提供保障C 福利调整员工购买力种手段员工较低成购买需产品
4 绩效加薪变薪酬区：
①绩效加薪员工绩效优秀表现种奖励员工基薪酬基础百分取决企业年营业绩员工绩效评价等级需员工事先协商沟通变薪酬奖金影响员工未行业绩目奖金少收益分享率股权授予日期等事先约定
②绩效加薪旦确定会永久增加基薪酬第二年第年基础继续加薪产生累积作变薪酬适员工企业约定某绩效周期
三薪酬理容
1定义：指组织针员工提供服务确定应薪酬总额薪酬结构薪酬形式程
2三目标：
①公性（员工理体系程公性公正性法感知）②效性（薪酬理体系够帮助组织实现预定营目标程度）③合法性（企业薪酬理体系程否符合国家相关法律规定）
3求：
①薪酬外部公性者外部竞争性
②薪酬部公性者部致性
③绩效报酬公性
④薪酬理程公性
四薪酬理干重决策
1薪酬体系决策：
①务：明确企业确定员工基薪酬基础什
②三种通薪酬体系：
A 职位薪酬体系（工作职位基础员工事工作身价值运广泛）
B 技薪酬体系力薪酬体系（素质基础分员工身技水员工具备胜力综合性职资格）
2 薪酬水决策：
①薪酬水指企业中职位部门整企业均薪酬水决定企业薪酬外部竞争性
②影响素：行业区中竞争手支付薪酬水企业支付力薪酬战略社会生活成指数集体谈判情况工会薪酬政策等
3 薪酬结构决策：
①薪酬结构指组织部少基薪酬等级相邻两薪酬等级间薪酬水差距
②薪酬结构员工流动率工作积极性产生重影响
③企业通正式非正式职位评价外部市场薪酬调查确保薪酬结构公性合理性
4 薪酬理政策决策：薪酬理政策设计企业薪酬成预算控制方式企业薪酬制度薪酬规定员工薪酬水否保密等问题
五变革中薪酬理环境
1社会济背景变化：
①全球化步伐加快国际竞争愈演愈烈
②技术变革服务济势挡
③组织整体力求日益提高
④客户期预期断提高
⑤生产产品服务提供周期越越短
⑥员工求越越高
220世纪90年代企业理实践转变：
①组织结构工作设计（职型市场导）
②沟通方式（垂直沟通横沟通）
③职业保障
④风险错误态度（推崇犯错误风险鼓励员工动承担合理风险）
⑤创新活动（极少持续性创新活动关注）
⑥营战略（盲目扩张营领域注意寻求适定位）
⑦组织效性源（运作效率化成低质量服务）
⑧变革反应（动动）
⑨满足客户需方式（推销关注潜需）
第二章 战略性薪酬理
薪酬战略企业战略直接匹配性
1 公司战略薪酬战略：
①成长战略——种关注市场开发产品开发创新合等容战略划分部成长战略外部成长战略两种类型薪酬战略：企业通员工分担风险时分享企业未成功帮助企业实现目标时员工机会获较高收入方案：短期提供水相较低固定薪酬时实行奖金股票期权等计划员工长期中够较丰厚回报
②稳定集中战略——种强调市场份额者运营成战略求企业已占领市场中选择出够做部分做更薪酬战略：较未定基薪酬福利占例较追求市场持者略高市场水薪酬长期种企业长期中薪酬水会太增长③收缩精简战略——通常会面严重济困难想缩减部分营业务企业采裁员剥离清算联系起薪酬战略：薪酬中稳定薪酬部分占重外力图实现员工股份权计划鼓励员工企业担风险
2 竞争战略薪酬战略：
①创新战略：产品创新产品生命周期缩短导种竞争战略采取种战略企业强调风险承担新产品断推出薪酬体系特注重产品创新新生产方法技术创新予足够报酬奖励
②成领袖战略：低成战略指企业产品身质量体相情况低竞争手价格客户提供产品战略类企业非常重视效率操作水品求高强调员工工作岗位稳定性种企业通常会采取定措施提高浮动薪酬奖金薪酬构成中重
③客户中心战略：种通提高客户服务质量服务效率服务速度等赢竞争优势战略类企业关注取悦客户客户满意度关心绩效指标类企业薪酬根员工客户提供服务数量质量支付根评价支付奖金
第三章：职位薪酬体系职位评价
职位评价方法
1分类法：
①定义：种职位放入事先确定职位等级中种职位评价方法公部门企业尤技术类工作中广泛运
②步骤：确定合适职位等级数量编写职位等级定义根职位等级定义职位进行等级分类
③优点：简单易解释执行速度快评价者培训求少等级定义明确理较容易组织中存量类似职位时容易种职位系统
④缺点：职位复杂样化难建立通职位等级定义职位等级描述发挥空间易出现范围宽窄情形导致职位职硬塞进试图通修改歪曲职位描述达操职位评价结果目职位求说明较复杂组织变革反应太敏感
2 素计点法：
①定义：称计点法种较复杂量化职位评价技术
②三素：报酬素反映报酬素相重性权重数量化报酬素衡量尺度
③步骤：
A选取合适报酬素（责技努力工作条件等）
B种报酬素种程度水层次加界定
C确定种报酬素职位评价体系中占权重者相价值（验法统计法）
D确定种报酬素等级应点值
E运报酬素分析评价职位
F评价职位根点数高低进行排序
G建立职位等级结构
④优点：
A 非量化职位评价标准相评价更精确评价结果更容易员工接受允许职位间差异进行微调
B 运点数相似职位进行较
C 广泛运蓝领白领
D 明确报酬素够反映组织独特需求文化强调价值报酬素
3 报酬素选择标准：
①应总体职位价值具某种逻辑关系
②必须够清晰界定衡量
③必须准备某鸡丁职位评价系统中进行评价职位具通性
④必须够组织愿意支付报酬职位求关容
⑤必须评价职位相关
⑥出现交叉重叠
⑦报酬素数量应便理
4 素较法：
①定义：种量化职位评价技术需报酬素方法更
②步骤：
A 获取职位信息确定报酬素（素：心理求身体求技术求承担责工作条件）
B 选择典型职位（1520）
C 根典型职位部相报酬素重性职位进行排序
D 典型职位薪酬水分配部报酬素
E 根典型职位部报酬素价值分职位进行次排序
F 根两种排序结果选出便利典型职位
G 建立典型职位报酬素等级基准表
H 典型职位报酬素等级基准表确定职位工资
③优点：精确系统量化职位评价方法步骤详细说明降职特征具体报酬素做法更加助评价员作出正确判断容易员工解释种职位评价方法
④缺点：评价组言评价程异常复杂5报酬素种普遍做法法适行业组织中职位
第四章 技力薪酬体系
1技薪酬体系优点：
①员工传递关注身发展断提高技信息激励员工学新知识技利培养员工持续业力组织适应市场快速技术变革
②助达较高技水员工实现组织更全面理解
③定程度利鼓励优秀专业安职工作
④员工配置方面组织提供更灵活性
⑤助高度参型理风格形成
2 技薪酬体系缺点：
①企业培训工作重组方面进行投资员工技会普遍提高导致出现薪酬短期涨状况
②体系求企业培训方面予更投资果企业通理种力资投资转化实际生产力法获必利润
③体系设计理职位薪酬体系更复杂会求企业更复杂理机构
3 技薪酬体系设计流程步骤：
①成立技薪酬计划设计组
②进行工作务分析
③评价工作务创建新工作务清单
④技等级确定定价：基概念（工作务知识力技胜力）技等级模块界定技模块定价
⑤技分析培训认证：员工技分许培训计划技等级技资格认证认证
4 工作务技相关概念：
①工作务：指说明位员工需做什什做做里做书面务描述
②知识：指力技发挥作必信息性基础包括抽象验型程序性知识知识脑力体力相结合够产生业绩仅仅占知识足保证绩效达成
③力：指位员工完成工作实际力
④技：力概念种延伸包括种绩效标准
⑤胜力：技概念种变形技间差异存应职业范围
第五章 薪酬水外部竞争性
薪酬水外部竞争性
1薪酬水：指组织间薪酬关系组织相竞争手薪酬水高低
2外部竞争性：指家企业薪酬水高低产生企业劳动力市场竞争力
3重性：①吸引保留激励员工 ②控制劳动力成 ③塑造企业形象
二决策类型
1薪酬领袖政策：
①企业规模较投资回报率高薪酬成企业营成中占例较低产品市场竞争者少
②较高薪酬水收益：快企业吸引批供选择求职者减少企业员工甄选方面支出费增加员工离职机会成助改进员工工作绩效企业必市场水常性员工加薪节省薪酬理成利减少薪酬问题引起劳动纠纷提高公司形象知名度
2 市场追策略：①通参加型招聘会必须坚持做市场薪酬调查工作
3拖政策：规模较处竞争性产品市场边际利润率较低成承受力弱提高未收益作补偿 4混合政策：灵活针性
三薪酬调查
1概念：指企业通收集（总体薪酬）信息判断企业支付总薪酬状况样系统程
2作：够实施调查企业提供市场种相关企业（包括竞争手）员工支付薪酬水薪酬结构等方面信息根战略未调整薪酬水甚薪酬结构
3种类（组织者）：①商业性：般咨询公司完成 ②专业性：专业协会针薪酬状况进行调查 ③政府：国家劳工统计等部门进行薪酬调查（区性行业性针专业理员等）
4目：
①调整薪酬水（：生活成变动员工绩效改善企业营状况支付力等）
②调整薪酬结构
③估计竞争手劳动成
④解企业薪酬理实践新发展变化趋势
5 实施步骤：
①准备阶段：
Ａ根需审查已薪酬调查数确定调查必性实施方式
Ｂ选择准备调查职位层次
Ｃ界定劳动力市场范围明确作调查象目标企业数量
Ｄ选择收集薪酬信息容（基薪酬结构年度奖金年度现金支付股票期权影子股票计划等长期激励计划种补充福利计划薪酬政策等方面信息）
②实施阶段（调查问卷设计）
③结果分析阶段：
Ａ核查数
Ｂ分析数（频度分析趋中趋势分析离散分析回分析）
第六章 薪酬结构设计
设计步骤：
①通观评价职位点值状况根职位评价点数职位进行排序
②职位点数职位进行初步分组
③根职位评价点数确定职位等级数量极点数变动范围
④职位等级划分职位评价点数市场薪酬调查数结合起
⑤考察薪酬区间中值市场水较率问题职位区间中值进行调整
⑥根确定职位等级薪酬等级区间中值建立薪酬结构 二薪酬宽带：
1 概念：指薪酬等级薪酬变动范围进行重新组合变成相少数薪酬等级相应较宽薪酬变动范围
2特点作：
①支持扁型组织结构
②引导员工重视技增长力提高
③利职位轮换
④密切配合劳动力市场供求变化
⑤利理员力资源理专业员角色变换
⑥利推动良工作绩效
3 关键决策：
①薪酬宽带数量确定（：组织中够带附加价值员工贡献等级）
②宽带定价（参市场薪酬水薪酬变动区间宽带中职位职位族薪酬分定价）
③员工放入薪酬宽带中特定位置（采绩效法）
④跨级薪酬调整宽带部薪酬调整
4 实施点：
①审查公司文化价值观战略
②注重加强非力资源理员力资源理力
③鼓励员工参加强沟通
④配套员工培训开发计划
第七章：绩效奖励认计划
绩效奖励计划
1涵：指针员工工作绩效提供奖励种薪酬计划
2形式：计件工资生产奖金佣金
3实施条件：
①工作角度员工努力绩效间存直接明确关系准确加衡量
②组织状况企业处营环境采生产方法资劳动力素组合必须相稳定
③理方面企业应强调员工专业性优良绩效员工提供货专业化培训设计单职业发展通道时企业必须科学合理绩效评价系统明确稳定绩效标准保证公公正
4 优点：
①绩效加薪种绩效奖励计划相绩效奖励计划针绩效提供报酬种激励制度
②降低监督成
③完善组织绩效员工绩效衡量工具配合公式支付固定薪酬作法更滴预测控制劳动力成
④实物产出基础员工沟通更容易
5 缺点：
①现代企业理型专业性等工作中团队工作方式优工作方式利团队工作方式形成
②产出标准变动会造成员工企业信感利企业生产效率进步提高
③会导致员工做利获报酬事情事情问
④利员工掌握种技
6 种类：
①直接计件工资计划
②标准工时计划
③差额件工资计划
④标准工时相联系变件工资计划（海尔塞5050罗曼甘特）
⑤提案建议奖励计划
二群体绩效奖励计划
1概念：基某种群体绩效结果提供绩效奖励
2实施条件：
①工作角度：工作产出集体合作结果法衡量员工产出作出贡献
②组织状况：组织目标相稳定情况绩效标准需针环境压力常性变化生产方式资劳动力素组合必须适应压力求常作出调整
③理方面：建立组织目标绩效标准员工进行良沟通前提
3 优点：
①绩效容易衡量
②高度评价合作价值
③团队合作
④参决策
4 缺点：
①绩效报酬联系疏远搭便车问题
②流动率升
③员工薪酬风险升
5 分类：
①利润分享计划
②收益分享计划
③成功分享计划
④群体团队奖励计划
6 利润分享计划：
①定义：指根某种组织绩效指标衡量结果员工支付报酬种绩效奖励模式
②特点：员工组织利润立现金奖励必等退休时支取时必须缴纳收入税
③优势：
A 员工直接薪酬部分组织总体财务绩效联系起助员工增强责感身份感命感
B 会进入员工基薪酬中企业营状况时组织员工间财富分享提供方便时利企业控制劳动力成避免解雇员方面产生较压力
④劣势：直接推动绩效改善改变员工团队行方面起作（组织成功尤利润更取决企业高层理者投资方竞争战略产品市场等方面作出重决策员工甚普通员工群体努力企业终绩效间联系非常模糊）更适型组织型组织中型营单位
7 收益分享计划：
①定义：指员工事先设计收益分享公式根属工作单位群体总体绩效改善状况获奖金
8 成功分享计划：
①定义：称目标分享计划容运衡积分卡方法某营单位制定目标然超越目标情况进行衡量根衡量结果营单位提供绩效奖励
9 收益利润分享计划区：
①收益分享计划常常生产率质量改善成效性等方面定目标实现联系起激励性强利润分享计划
②收益分享计划奖励支付通常利润分享计划奖励支付周期更短时更频繁
③收益分享计划具真正筹资金性质作收益分享基础收益组织法挣取者节约出钱
④收益分享计划绩效结果间关系更清晰
10 成功分享计划区：
①收益：收益关注生产力质量指标直接利润指标关成功涉目标包括财务绩效质量客户满意度学成长流程等营领域中方面
②利润：利润关注组织目标尤财务目标否实现成功关注员工团队层次表现更广泛绩效结果
③成功目某营单位员工某预定绩效改善目标联系起果目标达员工获货币非货币报酬
11 长期绩效奖励计划：
①指绩效衡量周期年定绩效目标实现提供奖励（股票形式）计划
②传统长期奖励计划集中组织高层理员促关注长期营结果
三股票权计划
12股票权计划：
①定义：指企业股票媒介实施种长期绩效奖励计划
②分类：现股计划期股计划期权计划
13 现股计划：指通公司奖励方式直接赠者参股权房前市场价值员工出售股票时会规定员工定时期必须持股票出售
四特殊绩效计划
局限性：浮动薪酬计划绩效认计划改变行然够骨干绩效者继续保持优良绩效法促绩效良者更加努力更工作机性强度果理细者沟通清楚会造成胜者败者心里果
第八章 员工福利理
1员工援助计划（EAP）：
①定义：企业针诸酗酒吸毒赌博压力问题等员工提供咨询治疗正式计划
②基模式：部模式外部模式合作模式
第九章 特殊员工群体薪酬理
销售员薪酬计划效性评价标准：
①增长指标
②利润指标
③客户满意度忠诚度指标
④销售指标
⑤薪酬投资收益指标
二销售员薪酬方案
1纯佣金制：
①定义：指销售员薪酬中没基薪酬部分全部薪酬收入佣金构成
②优点：收入工作绩效直接挂钩激励作明显佣金易计算薪酬理成低
③缺点：收入易受济环境外部素影响缺乏稳定性波动员工受利益驱容易分强调销售额利润等佣金直接挂钩指标忽视销售活动易造成级间新旧业员间较薪酬差距利培养员工属感
三 专业技术员薪酬构成（基薪酬加薪奖金福利服务）
四理员薪酬理
1基薪酬：绝数企业会选择理层基薪酬水超少相市场均水
2短期奖金：意特定时间段组织绩效作出贡献进行奖励已组织总体营绩效基础
3长期奖金：
①短期奖金年时间带起时候现金方式理员进行支付长期奖金通常延期支付组织长期营绩效具紧密联系
②目通济利益关系促理层企业营目标保持致激励理员关注企业长期发展持续达更高绩效水
③更针高层理员
4福利服务：理员尤高层理员通常名目繁福利服务
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