员工辞退成分析
HRM070101
学导航
通学课程够：
● 解力资相关知识
● 掌握体力资团队力资区
● 认识辞退员工存巨风险
● 学会降低辞退员工成
员工辞退成分析
正确认识力资
1资力资
力资提出
社会发展历物质资决定力资决定程1960年美国济学家西奥·Ｗ·舒尔茨首次提出解释力资概念研究20世纪50年代资投入整济增值作时发现时美国济智力资投入远远超物质成投入提出投入教育投入促进社会发展推动力
力资定义
资够带剩余价值资产力资概念公司带剩余价值劳动力成
力成包括员工工资薪酬福利公司愿意付高额薪酬福利聘请员工想整生产流通程中通投入获取剩余价值赚利润
力资表象
美国微软公司资高达2000亿美元庞通汽车公司400亿美元统计发达国家GNP（国民生产总值）增长中科技进步素贡献巨20世纪80年代已升60～80科技进步济增长贡献已明显超货币实物资
力资注册
2002年末海市江苏省相继出台政策允许力资作价入股直接参企业投资注册营海力资股占企业股20江苏力资股占企业股35
2力资员工理
图1 员工理哲学发展图
图1示员工理哲学确立历事理力资源理力资营理三阶段断发展逐步趋完善
3力资特征
体力资特征
投资渠道单性般员工言段时间份工作济学称投资渠道单投资渠道越单投资风险越投资收益率求越高员工求回报基限决定提高员工工资福利长时间效
独性附属性现金资存银行买股票企业力资存银行定程度员工智力资产身独时带走
资动性力资动性指员工进行开发满意员工定敬业果企业想增加员工企业价值提高利润率员工动直接公司服务提高员工敬业度满意度
想真正调动起全体员工工作积极性观动性效办法：第真正做关心爱护全体员工停留空喊口号第二真正做尊重全体员工心视企业翁重视员工提出切合理化建议
团队力资特征
互补性招聘时作团队力资首先考虑力资互补性正谓山容二虎企业进行招聘时量团队力资专业知识专业技巧构成三角形技术理技搭配
重组性重组指重新改造目部门间相互融合重组程中存裁员兼
冰棒理假定孩买根冰棒冰棒时间太长已化成冰水果试图冰水代冰棒孩般难接受企业员工存着类似情况果员工公司长时间没专业知识会冰棒样慢慢融解呈现断消退现象冰棒理力资冰棒现象会企业带负面心理效应济势必会导致负资产产生
力资提出物质资较提升力强资企业理力资时全方位考虑员工关系理基础力资基概念力资源部作资部门成核心竞争力效提升力资源理战略位
二员工辞退成
1遣散成
准备通知期
规定企业辞退员工时需提前月通知否赔偿该员工月代通知金高层次员工说需设置准备期辞掉高层次员工意味着需新进员工补工作绩效否造成某项工作断层
面谈成补偿费
面谈成涉心理成棘手补偿费问题果处理会企业造成严重损失
安全风险
员工辞退时心理少总会变化力资源理者定充分重视果处理辞员工心理问题造成矛盾突甚危企业安危
心理风险
心理风险指辞员工企业员工造成负面影响心理风险会带谣言恐惧甚暴力突辞员工心理辅导工作必少
劳动争议风险
劳动争议避免员工仲裁部门申诉仲裁部门会接受企业说解决劳动争议程中积极咨询相关力资源专家劳动仲裁部门官员非常必进行遣散成核算时力争做合法合情合理
2换成
换成包括：招聘广告费行政面试费素质测试费旅行搬迁费种手册资料费体检费
辞退员工换成广告费例果北京青年报登8×17厘米招聘广告仅版面需2万元费般情况豆腐块广告会8000元左右实际广告费员工换成中部分已见换成高昂
点提示
辞退员工成中换成包括：
① 招聘广告费
② 行政面试费
③ 素质测试费
④ 旅行搬迁费
⑤ 种手册资料费
⑥ 体检费
3怠工成
怠工成包括：员工薪酬成（工资+福利）理成成（事成低质量低数量成）心理成等
般说令员工怠工原两：第知解聘部门理力资源部理达成识准备解雇员工时然正式解雇会三月理者面部表情已信息传员工员工首先反应怠工第二寻找新工作常种口请假迟早退参加面试
员工出种原怠工没离开企业企业然支付薪酬福利时付出理成首先员工怠工期间工作效率会降低职位责需补次果企业操作性较强生产性企业支付事成企业造成直接间接损失
员工企业发展根动力职业发展敬业员工工作效率普通员工4倍企业力员工提供广阔发展空间样仅企业带菲效益效避免怠工现象出现
4机会成
业绩成
辞退员工首先带机会成业绩成例辞退员工位软件工程师会带走软件甚整项目种情况企业前期投入会化成泡影付出代价相
保密成
高科技企业般性生产企业会保密成旦掌握技术员工辞退企业承担巨保密成方面济损失
竞争成
果辞退企业核心员工企业竞争手雇会企业造成致命影响
辞退成净现值相员工3～24月工资企业做项工作员工创造工作环境员工企业忠诚辞退员工做遣散换怠工机会等四种成预算损失降低
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正确认识力资
1资力资
力资提出
社会发展历物质资决定力资决定程1960年美国济学家西奥·Ｗ·舒尔茨首次提出解释力资概念研究20世纪50年代资投入整济增值作时发现时美国济智力资投入远远超物质成投入提出投入教育投入促进社会发展推动力
力资定义
资够带剩余价值资产力资概念公司带剩余价值劳动力成
力成包括员工工资薪酬福利公司愿意付高额薪酬福利聘请员工想整生产流通程中通投入获取剩余价值赚利润
力资表象
美国微软公司资高达2000亿美元庞通汽车公司400亿美元统计发达国家GNP（国民生产总值）增长中科技进步素贡献巨20世纪80年代已升60～80科技进步济增长贡献已明显超货币实物资
力资注册
2002年末海市江苏省相继出台政策允许力资作价入股直接参企业投资注册营海力资股占企业股20江苏力资股占企业股35
2力资员工理
图1 员工理哲学发展图
图1示员工理哲学确立历事理力资源理力资营理三阶段断发展逐步趋完善
3力资特征
体力资特征
投资渠道单性般员工言段时间份工作济学称投资渠道单投资渠道越单投资风险越投资收益率求越高员工求回报基限决定提高员工工资福利长时间效
独性附属性现金资存银行买股票企业力资存银行定程度员工智力资产身独时带走
资动性力资动性指员工进行开发满意员工定敬业果企业想增加员工企业价值提高利润率员工动直接公司服务提高员工敬业度满意度
想真正调动起全体员工工作积极性观动性效办法：第真正做关心爱护全体员工停留空喊口号第二真正做尊重全体员工心视企业翁重视员工提出切合理化建议
团队力资特征
互补性招聘时作团队力资首先考虑力资互补性正谓山容二虎企业进行招聘时量团队力资专业知识专业技巧构成三角形技术理技搭配
重组性重组指重新改造目部门间相互融合重组程中存裁员兼
冰棒理假定孩买根冰棒冰棒时间太长已化成冰水果试图冰水代冰棒孩般难接受企业员工存着类似情况果员工公司长时间没专业知识会冰棒样慢慢融解呈现断消退现象冰棒理力资冰棒现象会企业带负面心理效应济势必会导致负资产产生
力资提出物质资较提升力强资企业理力资时全方位考虑员工关系理基础力资基概念力资源部作资部门成核心竞争力效提升力资源理战略位
二员工辞退成
1遣散成
准备通知期
规定企业辞退员工时需提前月通知否赔偿该员工月代通知金高层次员工说需设置准备期辞掉高层次员工意味着需新进员工补工作绩效否造成某项工作断层
面谈成补偿费
面谈成涉心理成棘手补偿费问题果处理会企业造成严重损失
安全风险
员工辞退时心理少总会变化力资源理者定充分重视果处理辞员工心理问题造成矛盾突甚危企业安危
心理风险
心理风险指辞员工企业员工造成负面影响心理风险会带谣言恐惧甚暴力突辞员工心理辅导工作必少
劳动争议风险
劳动争议避免员工仲裁部门申诉仲裁部门会接受企业说解决劳动争议程中积极咨询相关力资源专家劳动仲裁部门官员非常必进行遣散成核算时力争做合法合情合理
2换成
换成包括：招聘广告费行政面试费素质测试费旅行搬迁费种手册资料费体检费
辞退员工换成广告费例果北京青年报登8×17厘米招聘广告仅版面需2万元费般情况豆腐块广告会8000元左右实际广告费员工换成中部分已见换成高昂
点提示
辞退员工成中换成包括：
① 招聘广告费
② 行政面试费
③ 素质测试费
④ 旅行搬迁费
⑤ 种手册资料费
⑥ 体检费
3怠工成
怠工成包括：员工薪酬成（工资+福利）理成成（事成低质量低数量成）心理成等
般说令员工怠工原两：第知解聘部门理力资源部理达成识准备解雇员工时然正式解雇会三月理者面部表情已信息传员工员工首先反应怠工第二寻找新工作常种口请假迟早退参加面试
员工出种原怠工没离开企业企业然支付薪酬福利时付出理成首先员工怠工期间工作效率会降低职位责需补次果企业操作性较强生产性企业支付事成企业造成直接间接损失
员工企业发展根动力职业发展敬业员工工作效率普通员工4倍企业力员工提供广阔发展空间样仅企业带菲效益效避免怠工现象出现
4机会成
业绩成
辞退员工首先带机会成业绩成例辞退员工位软件工程师会带走软件甚整项目种情况企业前期投入会化成泡影付出代价相
保密成
高科技企业般性生产企业会保密成旦掌握技术员工辞退企业承担巨保密成方面济损失
竞争成
果辞退企业核心员工企业竞争手雇会企业造成致命影响
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