第十六章员选拔
员质量组织断取成功中重决定性素员选拔整理程中必然成关重步骤没够否认厂房设备原材料员企业正飞机坦克舰艇员支强力军队样重素必少效员
正员选拔重选拔工作极困难中高层理职位恰选拔似选拔基层员显容易国中高级员理验作评价力档案记录然高层次员错误选择会造成极严重恶果确定中高级员履行职务坏程度约需年时间果必话决定否撤换花更长时间期间仅支付高额工资造成浪费许助企业发展宝贵时间时浪费掉果初做出恰选择损失避免企业取进展疑
第节选拔员系统方法
然合格员企业成功起着关键作决定现员需量选拔系统方法关重
图—表明选拔手统方法概况模式图中虚线表示项选拔密切相关变素章节中讨章中讨力资源计划称员需量计划容建立企业目标预测计划策略基础转化职位求 诸智知识技术态度验等品质相协调满足企业员需员进行招聘选拔安置晋升等工作然样做必须时考虑部环境（例公司政策员供求组织环境）外部环境（法律规章员）选择员安排相应职位必须介绍新职务容种定位包括公司运营解社会关系等方面解
外部
员
环境企业成绩
考核环境
报酬
晋升降职撤换辞退
图— 系统选拔方法
注：虚线表示变项目员配备活动章讨
新安置员开始履行理职非理职（例销售）取理功绩终决定企业成理功绩受考评员受酬劳种评价基础研究员培养组织开发考评结果晋升降职撤换退职提供
员选拔模式简阐述面模式中变素进行严密考察
职位求
效选拔员求选拔清楚解该职位性质目样客观分析该职位求需考虑素中包括种应具备技——技术事分析问题设计方面技组织等级中级技求外必须评价较职位便公正等职员
明确职务求
必明确职务求时回答问题：职位应该做什？样做？需什样知识背景态度技？职位非固定变需考虑附加问题：方法履行该职位求？果新求什？找类问题答案必须进行职务分析工作工作通观察交谈提问甚甲系统分析方法完成样职务分析职位说明书通常列重职责职权职责关系职位关系公司企业目标预期成果囊括进职务说明书中然避免职务说明书篇幅长目标认职务关键部分现说明书中常常提已毕竟需注意员实现企业目标做出贡献
然设计员职务没简单易行法果遵循指导原避免错误发生
职务范围应该适
职务范围狭窄缺乏挑战性成长机会完成工作成感结果优秀员会感厌烦满方面宽否员法效掌握结果感紧张灰心丧气夫控
职位工作量应饱具挑战性
时分配员职务工作量满占全部时间精力工作具备挑战性感没充分利干预属工作属履行职责时感缺乏充分职权权前久书位作者家公事业公司协助懈决组织工作矛盾发现该公司员工工作量满时间花职务职责务争吵者相互干扰阻挠工作没时间精力全部实现企业目标非常必重新安排饱工作量充分利工作时间重新设计挑战性目标职责责
职务应反映需工作技
般情况职务设计应该完成项务作出发点种设计范围通常适合工作员需愿弗雷德·E·菲德勒（ ）张必须学会操职应适应员工领导方式工作种方法特适合发挥潜力问题位新员职时职位进行调整职务说明书必须清楚规定某某特定职位工作求时应容许部分灵活性发挥专长
指导原然必须适应具体情况职务说明书应根职务组织需区例相稳定官僚体制组织环境中职应说明相具体瞬息万变动态环境中该组织职务说明书具体需常性审察需采机制宜方法拟定职务说明书职务设计
第二节级组织层次理技
效员应具备理技相重性组织层次变化罗伯特·L·卡茨（z）行政理员需技分三类建议加类——解决问题力
技术性技
指熟练掌握业务方法程程序等活动中应知识程度包括工具专门技术工作中运例技工工具工作级应该力属传授技术样财会员工作中专门技术
事理技
指工作员事力通工作中合作配合技创造员工感安全发表意见环境
概括分析技
指全局出发认清决定形势重素理解素间关系
策划技
员尤中高级员仅清问题必须解决问题必须名优秀设计师样够解决实际问题果员问题问题守者失败员应该根面实际情况找出解决问题办法名员必须具宝贵技
理级中技相重性图—2示技术性技基层理员中重属频繁中事理技说相重概括分析技重中间理层中技术性技需降低事理技然重尤概括分析技获重位高理层中概括分析策划力事理技非常重技术性技需少型公司中总理利属技术性技型公司中技术验然相重
技求差异选拔员时意义重理等级中某职位特殊需应结合候选具技加评估相互协调致
· 概括分析策划
技
·
百· 事理分
技术·
· 基层理中层理高层理
图－ 理层次中种理技重性差异
理员分析解决问题力重
般认员应具备项技中适重技分析解决问题力正普雷克斯公司（x）前总理艾伦·斯通曼（n）常说：里没问题机会问题机会意味着员必须够认清问题分析复杂情况加解决利出现种机会单纯分析识问题够需寻找解决途径求认清张反变革员工情绪求动机
强调问题存会员忽略机会问题解决带企业营正常运营注意力集中机会取特殊结果应该运分析技寻找机会现客户（潜客户）需然满足需充分证种寻找机会方法必然会带企业成功例发明波拉莱牌偏光镜（ ）埃德温·兰德（n ）满足时取相需样众汽车公司（） 海茨·诺德霍夫（ ）满足顾客 年代末 年代期间高效廉价汽车需
第三节评价员职位
员职位进行评价理工作中困难务评价该职位工作成绩公司审计师职位级否应该高总理助理？公司事部理职应工程处理厂长职位起更重？销售副总理级应该高生产副总理？类产品销售理谁职位应该更高？规模相公司审计师否应具相等级？
显然企业部职位评价诸报酬威办公室分配设施许员职位具意义事情说极重会认职位评定理学力发展领域惜事实非
较方法
实际工作中常评价方法职位进行较排队首先确定总理财务理厂长等关键职位薪金标准位然职位进行较加观判断某职位公司组织级中否应该职位更高类问题种职位差通常薪金水差表示薪金水致根美国理协会机构研究调查发表类公司工资支付统计确定少关键职位评定种方法市场竞争情况决定级工资水观点认
二职务素法
公司通常评价工厂办公室职员等基层职位时采种分制先选择职务素规定权数分值然数字表示受教育程度验智力体力责工作条件等素确定方面分值基础形成系列等级参考等级社会竞争性薪金工资水做公司制定等级报酬水准范围类评分制定级法已确定许专业性职务甚某情况确定员职位然职务职务素权数传统评分制中高级职位评定工作中没广泛应
较普遍采职务评分方法爱德华·N·海（y） 事已提出年图表指示力分析法（猚 ）求技术知识解决问题负责职责范围
3方面进行评价方面分析权衡素然力测验出成绩做较职位
三时距判断法
时距判断法种原始趣尚未证实效评价类职位方法种方法评定职位时尤趣英国杰出理学者精神病学者顾问埃利奥特·贾克斯（ ）提出贾克斯作量研究试验观点具说服力认职务价值时距判断法衡量该职位工作情况作出判断时间长短衡量样定义：
员岗位确定属否运权工作进度质量求履行职责消耗长时间
者说时距判断正确作出判断前必须消耗长时间例负责装配作业工长迅速发现缺少技术判断力差犯错误总理某务（销售执行新产品策略）中做决定正确性花年时间定断标准强调谨慎选择高层员重性
贾克斯方法通分析某职位承担项务衡量判断问题时间长度研究表明判断时距越长应付该职位报酬越然更范围实际应种方法证明种方法具独创性点容量疑提供种客观评定员职位方法
四职务评定工作中存缺陷
评价职务方法均足处职称该职务包括工作容干差万精确编排职位图表评分制时距法难检测出某职位确实包含容然减少职位较法中普遍存观素然程度存观性缺陷
关心职务评定某定职务会样方法做样事许专业工作样员职务具高度灵活性取决该职务工作处理方法高层职位尤甚中层理职位中样然般应通该职位员评定衡量工作成绩差许职位实际少取决该职位职
难全面规定出职位重务预期成果
第四节员需具备素质
需掌握种技外效员必须具备某素质素质包括：理欲情感沟通力诚实正直验（）做员取成绩外种值考虑许重素质
理欲
具强烈理欲影响通属协作取成果成功员基求肯定说许想进入理部门工作受位高薪等条件吸引缺乏通创造目标协作工作环境取成绩基动力员必须
志愿理求付出努力时间精力甚长时间脱离家庭生活
二情感沟通力
员需具备外种重素质情感沟通力通书面报告信件讨等活动表现出沟通需清晰表达力甚需溶进真情实感求员仅够理解感受应该够处理感情沟通问题组织部员间进行效沟通说沟通力非常重着员组织理位断提高组织部沟通变越越重种沟通限企业部部门沟通包括客户供应商政府部门社团等企业外部群体沟通然包括企业股东
三诚实正直
员心须道德高尚值信赖包括：
·金钱物质交应该诚实
·够效利工作时间
·时级反映情况
·坚持真理
·具坚强意志
·行符合社会道德标准
述品质包括品质许企业总裁引福特汽车公司席亨利·福特第二（ Ⅱ）提诚实公正开明极具感染力品质百事乐饮料公司席唐纳德·M·肯德尔（ ）列工作标准中职业道德诚实负责应具备根品质
然衡量品质非易事意味着降低品质重性事实位伟物名杰出理者说正直诚实极重品质
四员工作成绩
许员做名理工作成作评价重标准预测未工作成绩然方法适评价普通职工中选拔出基层理员没理验中层员选拔工作中理验非常重考虑容
员选拔程应第十二章中讨高度客观考评系统
第五节员规格求资历条件相匹配
确定企业组织结构中职位开始通招聘选拔安置晋升获员（见图—1项变素）员基两方面：企业部提升调动外部雇
部提升员利计算机信息系统提供合格候选资料寻找选系统力资源综合计划结合起特系统预知员配备需量新职位空缺数目员减少数目发展需量事业规划
员源外部渠道企业寻找符合条件者通方式进行许国营私立职业介绍机构职位寻找合适候选外职业协会教育机构企业部分派员企业感兴趣动申请者
员招聘
招聘工作需吸引符合企业目标候选开始招聘工作前首先明确职位求（直接务挂勾）利企业外部招聘合适候选国际商机器公司（M）样公众心目中形象良企业容易吸引合格候选公司然常够提供成长发展机会花力气申请解释产品种类服务项目公司提供机会
国营机构中招聘工作许方类似私立机构然政府法规政策求执行特殊雇方针例法律求业员注市区居民外申请国营机构职员必须参加公务员考试类竞争测试
总效进行招聘工作需清楚解填补职务空缺收集申请关资料树立企业良真实形象吸引合格候选求企业潜员间保持效信息沟通
二信息沟通助成功做选拔
招聘选拔工作中信息沟通双重作：企业申请解释公司职位求客观情况申请公司提供关力信息
商业企业组织试图身形象描绘强调成长发展提供机会极富挑战性种潜问题提出晋升机会透露关报酬津贴许职业安全方面信息然果种做法头会申请心中产生切实际想法长会带愿结果工作满认壮志难酬然企业应该候选阐明吸引处必须实事求时应介绍该职务局限性甚利方面
方面部门应解申请知识技术力惯甚动机方面客观信息系列技术工具获方面信息面进步讨然分收集申请资料会侵犯隐私职位候选容忍合情理谈话测试透露情况工作显然节制求候选提供情况必须工作相关
三选拔安置晋升
选拔员逻辑讲候选中选择出符合职位求员选拔工作填补某职位空缺理员需做准备专家填补组织职位空缺选拔安置办法分二选拔根具体需寻找合适申请填补空缺安置根评定优缺点寻找甚设计合适职位
晋升组织部更高职位种变动求前应负职务责更需更高技术通常伴位提高薪金增加选拔节中讨方面般适晋升晋升作出色工作成绩奖赏者技术力更充分利
四选拔方法
种方法空缺职位选拔乔治·S·奥迪奥恩（ e）埃迪温·L·米勒（r）描述评价四种办法然提出目标选拔系统第种方法员选拔中感觉恶第二种方法职业素质法强调第三种方法行方法根行方式预测工作第四种方法背景选拔法成员专业员历作典范进行研究熟悉情况选符合典范员方法某长处时更局限性提出第五种方法——目标选拔法种方法非取代方法强调工作成果成更加选拔标准
目标选拔法阐明工作目标出发点目标具体方面类：（1）日常常规目标（2）解决问题目标（3）革新变革目标然根目标评价候选工作成绩面总工长目标关问题例说明目标选拔法
目标关键
已成果
务产量
该职务正常产量求少？
已取成果（ 数量质量成）？
该员刚刚接时较 情况？
改进产品数量质量采什革新措施？
提出关成控制雇员关系培训方面问题答案表明绩效种方法着重强调成果重视表现行背景等较观评价
目标选拔方法正确方迈进步然局限性认成绩预测成果然事实始终新务完全前务员工提升力位置外企业外部收集候选工作成绩资料难前级愿谈属工作情况
局限性员实现目标否外部素影响结果身理力关例竞争手破产会公司产品需求意外增长超额完成销售目标方面员成绩佳法预见济萧条造成短期工作成绩考察候选误解根目标选择员时应该考虑长期证实结果目标选拔法存样样局限性种工作成绩选拔员方法起现普遍种较观选拔法进步
五衡员技年龄素
选拔员需考虑外重素职位需种技：技术事理概括分析解决问题力全部具备需技必须选拔员弥补例位高层员具杰出概括分析设计力需檀长技术员辅助位具强销售财务工作力员需名营理专家弥补足
选拔员时年龄素必须考虑进常常存公司中副总裁中层员年龄层情况组织级员时退休时问题果初委托职务时注意考虑年龄素避免类情况发生时必须注意避免年龄非法歧视系统规划员工队伍年龄组员均匀合理分配组织结构中
六彼原（e）
选拔员时甚常常出现差错想起彼原种颇嘲讽意味说法根劳伦斯·J·彼（） 雷蒙德·霍尔（ ）意见员常常提拔力胜级尤果名员某职位取成提升员技求力更高职位结果位提高头固然种法悲观没考虑成长性方面彼原轻率进行选拔提升工作起劝诫作
七应谁选拔
某新职位选拔员决定权该候选未级领导选拔者入选候选未工作成绩负责听取意见特听取该候选事意见必外选拔者司应该具审批权做选拔决定充分说明候选资格选择基私友谊时进步证实负责选拔工作员选拔合格发展潜力
第六节选拔技术手段程序
许实手段技术方法帮助员候选中进行选拔中包括：面谈测试评审中心做选拔工作申请资料应该正确正确性涉正做评估需？问题选拔工作中正确性预测候选作名员会取成正确程度关申请信息资料应具高度性申请衡量准确前致说相条件反复进行测试结果应该基相
面试
实际位公司雇提升员受位更口头测试然方法常作选拔员手段信试已获取信息资料权衡解释完全试常常提出正确问题受应试者般表现影响点取工作成绩起作外发现试常常取必信息资料做出公正判断前早已形成法
技术克服中某弱点改进面试工作首先应该培训持面试解寻找什例企业部员进行面试时应该分析讨档案材料候选工作成绩事重理活动质量加研究章讨考评工作时详细阐述做点企业外部选拔员时获取资料较困难通常做法核已列出参考资料
次持面试应事先作准备便提出正确问题面试容拟定半拟定未拟定三类未事先拟定容面试中试提出类似谈谈次职情况类问题容半拟定面试中员面试指导提问问问题事先拟定容面试中准备套问题进行提问：
·职具体务责什？
·职务中成绩？
·谁证实成绩？
·成绩程度取决努力？
·做出什贡献？
·谁？
·职务喜欢什？喜欢什？
·什更换职务？
改进选拔工作第三种方法位考试者应试进行次面试较种考察意见法然意味着持考试投票选拔应试者负责做选拔决定员提供额外信息资料
第四面试选拔程方面应补充方面信息情况应试者申请表中填写关情况种测试结果事材料中获信息证实申请提供信息情况真实性事材料推荐信必提供材料必须熟悉申请实全面评价申请样提供信息材料发挥作许愿提供全面信息结果申请优点常常夸缺点掩饰 年颁布隐私法相关法规审判条例获客观材料更加困难根法令申请权查档案非弃权教师时愿提供关学生客观准确职业介绍材料原
二测试
测试目取关申请情况资料便够提前预测出该申请作员取成通测试出某结包括找出担该职务佳选申请满意程度较高职务减少辞退普遍测试方法分成四类：
·智力测试衡量智力测试记忆力反应速度复杂情况分辨种关系力
·熟练程度测试发现申请兴趣已掌握技术接受技术潜力
·业秀测试显示适合候选职业
·性测试显示侯选性特征影响方法衡量侯选领导潜力
测试问题点认识首先权威工业心理学家认测试方法非十分准确衡量候选方法必须全部历作说明次位测试方法必须首先明确测试目测试局限性局限性肯定测试否真正实心理学家没足够握判断测试方法发展否达效衡量员力潜力目第三种测试方法广泛采前应试验果量企业部已知工作力员工进行测试检验否效第四该领域专家掌握解释测试工作重测试存歧视公正情况应该法律政府政策相致
三评价中心
年越越公司利评价中心辅助选拔员通常情况种方法选拔基层员时公司更高层员晋升工作旱第二次世界战期间德国英国美国战略情报机构评价中心选拔工作员工业采法般认 年前美国电报电话公司开始
考察潜员典型岗位会样工作评价中心通常候选参加系列操作实活动实期间心理学家验员进行考察评价通常评价中心会求候选事活动
（1）接受种心理测验：（2）参加组理赛活动（3）参加投蓝练求候选处理理工作中面种问题（4）参领导组讨解决某问题（5）某具体题目题某做简口头报告通常位假设司推荐套合理行动方案（6）事例草拟分书面报告类种实活动
进行实活动期间评选观察候选表现时提出问题评价中心阶段活动结束时评选侯选工作成绩作出概括评价然评审结果评选结果进行较决定该候选否做员潜力写出关该候选潜力总结报告报告命员时做效指导性文件指导员培养工作许情况评价结果反馈候选外情况候选求反馈时进行反馈评选项实成绩告诉候选关否晋升结保密
评价中心办法然尚定结果鼓舞心特性足证明未价值样美国电报电话公司两项研究中发现种办法预测员未工作情况具高度准确性
然评价中心办法电确存着问题首先费时问尤效考查项目少花5天时间次培训评选问题某公司充分理认评选应该验丰富直线员训练素心理学家第三然运系列实操作容涉员工作方面否评价标准问题甚确定项实操作应采什样评价标准存问题更数评价中心分偏重种情况际间行忽视选拔员特选拔初次进入员行列考虑重素动机否真正想成员求候选明白什工作涉方面容成功员需具备条件显然品质难评价通候选解工作容求然候选认真考虑问题作出答复取进展
四选拔程中存局限性
选拔方法测试种类繁足说明员选拔工作存条完善途径验表明仔细选择选拔标准预测未工作成中完善外干什（完成工作力）愿干什（关动机）者根环境变化变化例需时期样组织环境变化企业中新高层员持理思想企业气氛鼓励积极性变成限制积极性选拔技术手段定预测出想干什方面力
测试身特心理测试具局限性尤收集某资料会认侵犯隐私外测试指责公正歧视少数民族妇女复杂问题难解决然选拔员时容忽视
选拔雇员时外问题需考虑做出事决定时间费清楚解广告费推荐费考试材料费面谈时间核档案材料费体检费熟悉新职务调动工作确定新雇员方等需准备时间等重实例中雇位年薪6万美元总理花费0美元认识述费高时候会明白员流动会企业损失巨
效熟悉环境减少员流动缩短安排工作准备时间条途径作者问题培训问题起讨然新员熟悉情况紧接员选拔雇步骤应包括章
第七节新员熟悉企业环境适应员社会关系
某职位选拔佳选建立效理队伍第步公司招聘选拔程中付出努力常常忽视新员受雇种需初天星期新员组织融力体困难成功新员迅速熟悉企业环境适应员关系会员流动造成损失（然包括非员） 更必说企业会失位优秀雇员
新员熟悉企业情况介绍企业包括企业作务员工状况型公司般正规介绍计划新雇员说明公司特点：
·历史
·产品服务
·般政策实务
·组织机构（分公司部门设置域）
·福利（保险退休假期）
·保密求
·安全规定
项目公司手册进步说明召开新雇员介绍情况会议提供提出问题机会需重点强调然计划通常事部门员完成然级承担新雇员熟悉情况责
熟悉情况包括外更重方面：新适应企业际关系适应具体工作需外新员会遇新价值观际关系行方式知道谁请教问题组织运转担心否新工作岗位取成功确定素会新雇员中尤接受工作培训中引起许忧虑业中初历未理活动非常重建议受训新雇员应该首先企业中理员接触做新雇员未行典范
里案例克萨斯工具公司处理述问题召开期天减忧会参加会议组员没机会参加会议法计划中受益组发现次会议公司培训缺勤工作拖拉现象拒绝接受务等方面节省量开支工作改进带额外节约
然项研究参者员表明新雇员需解决类似忧虑新雇员效熟悉企业环境适应员关系企业十分利样员选拔工作仅仅建立效组织机构开端熟悉企业环境项重常常忽略步骤
第十七章员考评
员考评时认员培养工作中致命薄弱环节（l）甚说更严重员进行考评理工作身言许项关重工作然理工作发展考评重果通考评解员优缺点培养方正确仅仅种偶然现象考评工作者应该理系统中缺少组成部分解员计划组织员配备领导控制等活动中工作情况确知员否真正效进行理工作唯途径企业政府机关社团组织甚学效实现目标必须找准确衡量理工作成绩种方法付诸实施
许理说明需员进行效考评必须考评作整理系统员配备子系统基素迫切需考评工作需解企业中员质量适应理工作发展选拔计划求恰建立企业组织结构职位奖励成找合理考评工作切实效必须奖励制度紧密结合时奖励成知效激励素
第节员考评问题
长期员愿意考评属员理样重活动应该毫犹豫准确衡量工作成效担心果考评属员工作成绩根评价采取措施会员处尴尬位实种担心没必某文化领域成绩少进入幼园直中学学整时期直接受着评价会害怕竞赛神（d）集体活动中工作娱乐行动成效长期某种方式受评价外数特总想知道工作情况
难相信衡量评价工作身引起员工作成效进行考核普遍存争顾虑甚失实衡量事物标准衡量方法引起员认正准确适宜全面观标准评价评价时会理然考评表示反感快甚抵制
年里方面工作出现某光明希提出效进行考评工作办法注意实际工作成绩预定考核目标相方法评价员极进步果考察实际执行情况会工作究竟少效果提出质疑确否言行动样合理问题提出外会问：种方法正确原关注否会实际工作中逐渐消失呢？新思想办法未发挥预期作时候总会失幻想采取抵制态度
考核目标进行考评需员求条件进行考评办法加补充外没种办法时存困难缺陷没种办法够单纯技术日常文书工作发挥作必须做更工作首先目标理作企业营工作方式次需明确理职务基工作容具付诸实施力
第二节应衡量什
毋需赘言员考评应该作名员负责实现目标完成情况然工商业政府企业许考评制度进行考察表明言喻道理缺乏理解少愿意理解东西付诸实施
考评应包括实现企业目标计划方面成应包括作员职责范围取成绩求担职务样样正确俱容忍赚取利润销售产品理控制者工作方面没良成绩处职位位员样效发挥作会满意员昙花现式物许员取代定失
完成目标程中取成效
预定考核目标进行考评方法评价工作成效时极价值果实现某具体日标拟定计划协调致完整容易理解已选定目标选择目标收集信息资料实现目标计划程序实现目标程中功绩衡量员工作成效佳标准实行种考评方法时常认方法合适时提出考评员工作成考虑控制运气素某种程度种说法正确许情况成绩出色员述方面成绩错误评价工作失误错怪提升
二做员工作成效
然拟订文现目标方面出色成绩记录证明组织领导员工作力力证必须时员标准进行考评应该承认级员事容忽视非性质工作雇员首目作员执行务标准检验工作说明考评员应理解实施理计划组织工作员配备领导工作控制活动等理职方面工作状况明确方面考评标准必须参理学基原理
第三节传统品质考评
年甚初直普遍品质工作特色标准评价员种典型品质等级评价法表格列出 种诸事力领导力分析力勤奋程度判断力创造力等品质种品质表包括业务知识完成务力生产成费节约检查计划指令执行情况等等工作方面特征然少年前种考评表属品质项目远远超工作特色项目定出标准分成等级般格优秀分五六等级然考评属
美国海军年考评军官方法典型品质考评法然军官素质报告表容需补充诸关职责学课程指挥欲种定评语等方面资料表—1示项品质分析中基包括评价容
品质评定法缺点
员解确切定级愿做品质定级工作倾作日常文书工作完成公司极力员推销种定级办法开导接受种办法训练理解品质含义提高考评力少
美国海军军部条令（ ）第（8）条规走意报表评定结果必
须填报军官提出声明附报表声明关品质方面工作成效方面伺
缺陷口头书面填报军官应予重视
否述情况？_话否已注意改进？_
填报长官签字_
够愿意做品质评定工作
品质考评方法存着实际问题：品质评定客观严肃公正员愿意带明显观性判断评定工作成效未评优级雇员例外感遇公正数认项工作玩弄灵魂职业精神病学家作法难说员职
存问题：品质考评方法基设想存争议
员工作成效特殊品质联系值怀疑种联系通常存独立员实际工作外观法代实际表现品质考评法做实际工作没什联系时局限性更突出
员工作抵制造成系列果许认项工作完成某命令必须完成日常文书工作结果然完成文书工作定级工作做属员关痛痒样评定结果没什差件事趣足奇年前海军军官评定等级工作份研究报告中出现荒谬数值：某时期约 ％评定海军军官杰出优秀 表现般
品质评定标准规定含糊清评级者种迟钝工具属样搞清评级根数评级者实际工作中种粗鲁方法正痛苦意识点愿评级方法损害属前途考评目提供讨工作成绩改进计划根品质评定法没讨提供少切实东西参评定少够意事实缺乏改进种考评方法致意见
二设法加强品质评定
认识品质怦定法存缺陷种办法进行系列改革补充中部分评级工作者品质更理解目例美国海军评级表中判断力项仅写出名称定义判断事物标准相互关系鉴力家商业公司表格判断力指意义事情中认识意义出合理结力海军评定表样张表格设法项目中等级定义
品质工作质量定级表常常公开结性评语进行补充评语中求考评工作者受具体条款限制提供认恰证评定工作成绩时全面考评工作种办法考评工作者提供涉面广泛提纲指导工作求根营组织事理财务等项目写出评语时求特注意诸质量数量工作时间客户关系属员精神状态等方面问题样做定帮助验证明时改进品质评定工作没什作
直设法改进品质评定工作效率评定方法求属员评定然级较评定结果属员评定外情况中更高级司评定级员辖员等级少认真审查级员作评价时做出等级差求评定工作者差属进行徘队外情况利赋予等级定含义重事件做等级评定工作种改进评级工作办法确起改善作没效果事实证明评级更高级评级效属员差进行排队方法存重缺陷某组中第名组中第 名记录材料中第位等级第 位等级
属员评定司等级行效办法已评级作保密承诺属相信点客观评定级时属发现客观评价司确难数情况属员级存敬畏心理某情况爱发牢骚司提出理公正批评
样位相互相评定尝试令鼓舞级间做评定结果会泄漏出结果做评定工作说讨喜欢愿进行公正评价知道评定次会评定
然办法助消品质评定法缺陷克服评定品质工作质量存观性员真实工作情况联系起
第四节核实目标考评员
定核实目标完成情况评价员工作成绩已形成前途员考怦方法建立套意义行目标网络赖整理工作道理简单果解努力终目标指效完成务工商企业事业单位情况
考评程
目标理规划旦实施较容易进行考评工作考评容员否力确定项目标观察目标工作成果考评办法失败令失仅仅成种考评手段找更考评方法初确实强力推动目标理果仅仅种方法考评起作目标理种理计划方法样做组织事指导领导控制工作关键样谓考评工作观察员否恰合理确定定时期实现目标实现目标
存诸目标否恰否工作度紧张等系列问题问题级根验判断力作出回答然种判断力会着时间推移断买践活动变更加敏锐类似职位员目标作较时会更客观性
评价目标完成情况时评级者必须考虑样问题：目标否切实行？否影响目标实现法控制素介入？什原造成种结果？评级者必须注意问题情况发生变化需修改目标时否继续陈旧目标工作
正控制工作求样必须定期检查目标实现进程年工作成绩考评次危险高（公司总理分公司总理）应该季度详细广泛检查考评工作进度致检查未季度进展机智员愿承担目标时带风险希制定评价目标工作列常性业务活动数情况希等长时间解属工作情况
高部门级员说季度进行检查许够许够决定素：目标否然效该目标执行进程否令满意例基层类某职务月进行次检查定包括级附加许工作检查理职实施情况实际考评工作变较容易成程副产品
二核实目标进行考评优点
目标完成情况考核目标理优点样二者均程组成部分进行效理基手段改进理质量
种考核方法许特重优点传统品质工作特点考核方法相优点尤突出考核目标完成情况作考核基础操作性强考核工作员做工作相分离应该员做工作核阅包括问题外工作做否已完成目标原什预期完成少目标等等
获取关工作情况信息衡量指标合理意样量保证客观性减少考核单纯观判断外种方法级合作气氛中进行坐奥运会裁判席样进行评判
三考核目标进行考评缺点
目标理实践中运存着定缺点缺点考评工作中样存运气常工作中起部分作否实现目标非原种性完全存例存着样种营销理营销计划执行情况非常糟糕新产品出意料受欢迎结果营销理显格外干
者次重军火生意意外取消分公司理工作成绩黯然失色
数考核工作者认考查目标完成情况时总控素非预期素考虑努力做点极难做例优秀销售记录里面握运气拟竞争？成突出会列入高等级少位时没执行项务难免蒙阴影
考核重点目标完成情况忽视培养需实践中造成短期行考核方法中考虑长远素少考虑培养员长远问题结果负责员种系统驱暇顾计划执行落实属成长需规划
方面会说目标理更清楚更准确反映理工作需更切合实际制订培养计划果话保证培训工作必须设立具体考核目标
考怦营理观点概目标理缺陷仅仅考核营理成绩仅前述运气问题涉素影响考核中然包括理力什书作者认合理考核体系仅工作成效进行考评设立目标完成目标方面工作成效进行考评
第五节员标准考评员
已公司认识考评员品质重性相说数尚公司直满足考评诸计划组织协调领导激励控制等系列广泛领域外公司方面组织工作务委派员配备职责职权明确性授权等类少圣·里吉斯造纸公司（ ）帮助员进行考评编制颁发理指南样册子实际理基原概括止员求考评员标准似笼统容易受般观判断影响
推荐方法
年作者直认理基原适员求考评员合适标准仅理员基职考评名员够重作评价标准太笼统正圣·里吉斯造纸公司做样具体定义职处作考评标准需更深入步
作者发现理基概念原作评价标准方法果标准基普遍存理环境文化背景中成合理正确考评标准粗糙需实际运中做出判断确实予考评者衡量属否理解执行工作职标准种考评方法建立般标准考评更具体更实般考评标准包括工作惯正直合作精神智判断力忠诚等少注意力集中干员期计划目标实现情况联系起考虑助克服许考评办法中缺点
总种方法先理职进行分类然职设计系列问题问题职重基方面反映出整问题清单表格评价系统运种方法时应注意事项等容太书列举里列出重检查点
计划方面问题员进行评定
·单位制定考核长短期目标否级公司目标相致？
·否理解公司政策决策中作确保属理解？
·否定期检查计划弄清现时预期情况致程度？
·选择种方案时否认识注意解决问题起限定作
制约作素？组织工作方面提出问题：
· 属授权时否属达结果基础？
·授予属权力否克制住方面干预？
·否定期教导属者够确保属理解直线员职员关系特点？
·营理中否分清职权系统信息系统差？员履行理职考评类似问
题计划组织员配备领导控制工作五职方面总 检查点外解决员间概念含义统问题建议实际工作者选择理方面书作指导标准参书应描述检查点
拟走考评方案时量客观评定尺度设计检查点问题非题说评定员已履行没履行方面工作果 非题需问题什程度进行分级分 （格） （优秀）数字分严格掌握评分标准明确解释级评分求例优秀指：考评工作者知道情况条件找更成绩标准旨减少评工作中观性似性手段：（1）终评定中附证明评定具体实例（2） 级级审查定级（ 通知考评工作者评定取决评定时表现出辨力考评工作客观公正程度取决检查点数目具体问题性质
二推荐方法优点
家跨国公司种方法验表明：考评集中理基问题出理工作实际应该什实践意义外标准参书常碰概念术语清沟通困难问题克服
变预算考核目标参谋职职权授权等样木语含义统许理技术方面问题理解趋致
者种方法证明种培训员工具通员注意力吸引长期忽视解某基问题员提高外种方法助准确指出员弱点应该进行什样培养种方法补充核考评员拟定实现目标效果果员完成目标方面突出成考评时定等级低般员负责考评员查明原通常期真正效理者达目标方面样
三推荐方法缺点
然种方法缺点足处适定职务理方面考核评定适考核诸市场营销工程技术工作方面重方面然方面根选定目标完成情况衡量里存着检查点达 显然相复杂问题问题全部进行评价需花费时间认值花时间
概种员标准考评员缺陷观性正前面已谈发现评价检查点时避免带观素种方法客观性程度高理职非常笼统东西评价员客观员标准考核员方面少例子中取法少检查点具体反映理工作质
第六节着更加效方法迈进
传统员品质评价员方法年直遭受挫折目前出现转机理工作重方面变富意义事先选择考核目标考评员工作力正确方迈出步种考核方法集中注意力员做什观认应该样做员求考评员时统标准终希开始逻辑效方法考评员
方法手段身解决问题会存样危险采纳种方法没理解原理知道予属员必帮助者做出极努力花费时间承担应义务进行领导种方法发挥作没种方法会动运转需耐心领导者指导明智舍花费必时间进行规划
理工作考评方面努力会取效果前述赞员具良品质气长期企业成功起积极作样疑赞样点果想企业中拥批员必须进行效选拔考评培养激励工作系统联系起考评工作历中薄弱环节
第十八章员培养
优秀理员总注视着未时刻未做准备中重途径员进行培训便适应新需应付新问题面新挑战济迅速发展理务日益复杂面缺乏困难企业成长效率面威胁培养员求更迫切
教育机构提供适合实际工作者需种理教学许厂商利外部举办培训班外理培训计划适合特殊求
作企业投资总理理然关心培训费效果章强调需关员培养系统方法
第节培养效员必性
许公司拥巨额训练预算费众搞训练工作员进行设计开发实施种训练计划然公司未取预期效果
员培训工作失败
员培训计划失败原没系统训练方法避免失误造成巨浪费着重考察某典型问题：
培训工作未企业目标相结合训练工作实现企业目标培养专业理员然常存问题训练活动企业目标间缺乏联系
效训练计划中员决定企业目标培养职工需相结合例家需拟定长期计划企业应该公司需员志愿结合起图—1示图中重叠阴影部分表明企业目标员培养目标结合密切程度
强调计划身非效果总理陶醉企业职工参加理培养课程学数量种学果满足明确规定训练求参加学班
毫收获实际情况恰恰强调训练活动身训练结果少关注家公司投入巨额培训费参加式样培训班员工没员工学效性评价训练效性评估显然必更加关心理培训工作带益处
培训少数挑选员
种错误见解认培训员培训少数巨发展潜力忽视余员工识前途员困难少数受训者做法样险果培训员选拔通关系山力话种做法更危险应培训合条件渴理工作生涯员工员培养计划应考虑点
二营理理方法进行培训开发前提
营理理进行培训开发方法种机制宜方法通结合基原理概念系统理行知识理实践谋求佳效果建立列假设基础：
高员积极支持培训工作
高员训练工作支持基求涉企业级员参加培训计划尤重例许组织开发努力中高员支持仅停留制订关培训政策声明必须积极参开发工作
培训象包括级员
培训工作针选出少数王储针基层员高层员许认需培训训练需仅存线员然高级员应该首先接受培训企业断进行员工培训做出榜样
学愿
关学理没种普遍接受说法前提必须加说明心理学家认学需产生情感体验产生害怕体验例中许记起始肯学游泳扔水里拼命学害怕淹死样通意观察者机遇进行学
然基动机理员学程没关系老师讲非常清楚明白未必学够领进教室强迫思考
培训求千差万
背景求愿潜力等千差万组织中层次等级职位样求培训够变化应根特殊情况体需安排训练容活动方式
培训求决定方法
存适合求计划方法计划方法选取考虑性效性满足需助完成员培训企业目标
理实践相结合
认正确理具实践性理确实学提供极框架必须实践相结合学理阐述技术方法训练方面理工作实践锻炼方面实践中运训练容时显然需情况理工作实践验
第二节员培训系统
员培养作员配备职重组成部分需加系统化理程结合起
员培训系统应
结合表明种重变量相互关系模型表明员培训关程具体讨员培训问题考虑家汽车公司应图 2中示模式案例
战略首先市场潜需求国外国汽车特点建立销售网络行性进行充分研究然工程技术生产服务销售财务事部门制订更加详细计划政策时该企业计划求建立生产分部生产种新汽车投入美国市场生产分部目标（模型中
单位目标）两年时间满负荷运转说明组织机构状况组织工作计划编制出生产分部目标派生出员目标 月生产线产量达设计力 ％
选拔员参员培养训练
图— 员培训系统
根员目标分部组织结构规划项范围广泛员配备计划更详细计划中分部理职位划分情楚合格准备提雇员选拔充实新理职位时目前尚够条件通适培训胜工作确定外部满足需外部招聘员
生产线运转段时间定期生产员属工作进行检查记录进步情况外年进行次全面考评根考核目标完成程度履行职责时取成绩进行评价时否需进行培训明确
结果发现员属拟定目标领导方式方面存缺陷体群体培训初满足种需制订潜力考核中（模型称明确工作潜力）确定绩效优良员作分部职位候选员肩负起更职责确定员培训市场营销财务方面求
考评程中确定外训练需生产员完成务程中出现缺陷没什联系涉组织机构中组织单位间矛盾突制订综合组织开发计划
通阐述出员培训组织开发工作整理程组成部分全面计划开始接着组织机构发展提高员配备制度建文员目标确定考评员进成培训基础讨表明企业需专业发展求够通系统方法结合起
二员培养程训练
便具体操作员培训程分更详细步骤描绘图—3训练计划非成变考虑员目前工作考虑工作职务训练需考虑企业更广泛需较远做准备
三目前职务
员培养训练必须建立需分析基础通员履行工作实际绩效求成效行找出差距种分析图—4示果区销售理决定销售 件合理预期数量实际销售达0件目标差距0件偏离定额标准情况分析表明员缺乏预见知识技说明属员矛盾妨碍效配合样确定克服种缺陷训练求训练方法销售部理参预测消矛盾学更进步进行组织开发工作努力促进组织卑位间合作
四职务
图—3示类似方法确定职务训练求特较目前具备职务求具备例考虑事生产作项目理需诸工程技术营销甚财务方面训练新工作安排进行系统准备种更加专业化手段仅简单塞新工作环境中进行训练
五未
先进组织训练培养方法甚更进步更远做准备需通改变技术方法提高新预测力例源短缺预测仅求员进行源保护方面技术训练进行源关计划解决问题方法训练外部环境引起新需必须企业现训练计划结合起训练计划容方面根训练求机制宜方面根培养方法灵活改变
第三节员培养方法——职训练
工作岗位提供众培养机会受训者学时企业目标努力种方法需员担教学训练工作受限制
计划提级
职训练受训员明确发展道路知道处境前进方例基层员体知道发展道路车间提升厂长终提升生产理员解提升需具备知识达目方法然份重职位忽略完成目前工作务受训者计划晋级作通顶峰坦道实际循序渐进求受训员理层次工作岗位完成务
二职务轮换
职务轮换基目拓宽员潜员知识面通岗位职务轮换受训者掌握企业职理知识职务轮换包括：
（1）非工作（2）考察（3）种员培训职应间轮换（ 担中层副职（5）种理职位间定规轮换
职务轮换理起错实施时存着困难正名称指明样某职务轮换计划中参者具理权限观察协助直线员工作承担真正进行理工作时应负责职务轮换程中留该职位时间短难证明未作理工作效率外职务轮换计划完成没安排合适空缺存缺陷假员受训者理解职务轮换利受训者
三设立副职
设立副职通受训者验员工作员受训者特关注拓展受训者观点员众业务中选择测验受训者判断力员名合格教员够指导开发受训者直足担员全部职责时种方法职务轮换样相效
四时提升
常指定代理例常务理休假生病出差者出现职务空缺时常常采取种做法时提升作种培训方法企业说种便利措施果代理制订决策充分履行职责种实践验会宝贵反果挂名已做决策真正进行理难培养期间处
五委员会初级理事会
委员会初级理事会作头理机构常作培养员工具种形式受训者提供接触验员机会外受训者熟悉涉整组织种事务解部门间关系单位相互接触中存问题予受训者委员会理事会提交报告建议机会显示分析问题概括问题力方面受训者会受级负责家长式态度派委员会初级理事会中没予实际参机会灰心丧气果真种培养计划利成长
六辅导
职训练永休止体育训练中表现明显效进行辅导作直线员职责必须员受训者间培养相互信气氛耐心智慧员必须具备品质级理员够受训者授权赏识表扬中工作做效培训工作者够开发属员长处潜力帮助克服缺点辅导固然占时间果做节省时间金钱避免属差错带巨损夫长远包括级属企业利
第四节培养员方法——企业外训练
职训练外许培养员方法企业部实施外部教育机构进行图 3示
敏感性训练T组恳谈组
敏感性训练称T组（T代表训练）恳谈组者领导力训练种争议员培养方法敏感性训练目标般包括：（1） 更洞悉行明心目中形象（2）更理解群体活动程（3）通群体活动培养判断解决问题力
敏感性训练许变种缺少议事日程指导基特征变朴素相互交流培训工作者组成员里获行真实反馈组成员反馈坦率直接：吉姆认骗子吉姆接受评语决心改变行感受伤害退出组T组引起忧虑灰心理话会促进合作互相支持
考虑敏感性训练处时必须考虑批评心理受伤害受种挫折敏感性训练侵犯隐私群体压力动力影响参者暴露程度超原先算点值考虑培训工作者适指导容易引起感情动课程种敏感性训练结果否切合实际工作情况存疑问
研究员观察者说明述问题许企业培训工作中T组列准助减少潜危害提高培训效果：
·愿参加T组
·筛选受训应容易受伤害例受批评参种训练
·慎重评选培训工作者确认具备必力
·应该参加受训参加训练前介绍训练目方法
·应该敏感性训练前确定培训求目标基础更传统方法
二组织行修正法
种培养方法行修正种方法应企业时称组织行修正法（ ）简称B法利认行结果作学理常趋重复进行带良结果行导致良结果行消失例工级赞赏（结果）更工作（行）
行修正法强化惩罚消失等概念B法中强调正强化诸金钱社会承认信赖等鼓励富成效行正强化加强响应激励间关系换句话说正强化强化带良结果行果者表扬工作完成雇员名职工形成重复行惯正强化时进行达佳效果应等次考核成绩时称赞属出色工作
职工努力工作（增加期行）避免级责备（避免良果）时出现负强化员希行予惩罚例职工迟（希行）分配干脏活（处罚）消失（ ）种改变行方式完成种特定行没发生事情会导致消失果司员工讨毫反应种讨做法会快停止
见正强化基概念激励容已第十章中充分述
三交分析法
交分析法起初种心理治疗方法成企业里面改善际关系沟通种工具种 法已理工作直接联系起
法时考虑感情智力两方面侧重点理解行合理程
通常部分组成：（1）状态强调（2）问相互作分析（3）利时间方式（4）行行态度生活方式 前两概念状态相互作构成 基础值详研究
状态
根交分析法（ ）父母状态成状态童状态三种状态父母状态（ ）代表验行方式关容验行方式受外部环境影响尤生命早期阶段表明父母状态字词包括总应知道等成状态（ ）相反指体理性部分特点客观解决问题理性决策代表成状态语言什什什时候样什方谁成功性等童状态（d）代表性感情部分害怕愤怒反抗伤心源泉包括高兴笑创造性语言线索想帮助真伟
完善性三种状态重父母行紧急情况适宜引导雇员安全方面样童状态产生创造性行益种状态适应特定情况应行时出现问题成状态应决定种具体场合种状态适宜
嗷プ饔茫═
种状态非孤立存存某种状态交作程中相互交种类型面例子种典型工作场景员会说：约翰立部机器修必问属回答：
关事空话会修种交叉交图 5示常进步沟通中断
员会说：约翰修理部机器长时间？属回答：汽化器需清洗两时行性交处
成成状态图—6示
交类型效率程度般说尚未充分利成成水交助处理企业间棘手问题
系列优点易学分析改进工作中间复杂关系外 改善沟通效果增强间沟通效率解决组织问题
局限性仅作员手段代理理作解决企业问题灵丹妙药效起见训练中解释 样目标设置考评领导程等理程中运求训练者熟悉理概念原实践
训练工作中运
公司培训工作中 法例美洲银行 概念训练员改进级级级间关系美国航空公司计划称作 接顾客相互作分析 法训练员勤员勤员改进顾客关系报道 训练计划完成顾客受更接
出样结作名员交中认清状态解提高工作效重步目前 改进员力方面利性做出终判断尚缺少足够证
四报告会学班
报告会学班作企业部外部训练种方法员潜员倾听关方面专家讲演公司部介绍公司发展历史目标宗旨政策公司顾客消费者团体关系外界报告会容种样范围具体理方法直工商业社会间关系样广泛课题
果针受训者需精心计划样办法价值仔细挑选讲题演讲会提高种训练方法效果外报告会包括讨容时会取更成功双沟通参者提出问题便搞清特关心具体问题
五学理学班
许学现举办种课程实班报告会讲座正式学班（中包括夜校短期研究班住校学完整研究生课程甚应公司求专门开设课程）培养员理培训中心甚开设适合培训基层中层高层理员课程提供专业培训
学班员讲授理理原理新发展外员间通常进行益交流类似职务面类似挑战
许学教学纲中关理理政策容少更强调诸会计学统计学运筹学济学财政学生产理市场学样工具职领域容考虑学教员专业特长更倾专业领域非纯粹理理实践理解
六美国理协会举办学班
美国理协会（s）总部设纽约通利时墨西哥阿根廷巴西理培训中心全美国世界许方举办量国际性学班包括会计信息沟通财务理变化环境中妇女员计划工作零基预算等范围广泛种研讨班实班领导通常验相丰富企业总理担
种训练优点知识渊博领导者指导通思想沟通互相学集中限题缺点数学班设少数城市时足处仅仅做观点研究问题没提供关理概念原理等充分背景材料
七阅读
计划阅读关代理文献种培养方法员获帮助训练部门编制价值阅读书目通关题书籍容讨获取更学验
八特训练班
理培训种适应外界环境求需开放系统方法政府工业界已意识必专门妇女少数民族残疾开设训练班许公司已做出特努力企业目标做出贡献时发挥全部潜力
九评价传播
通定标准衡量决定训练班效果重点强调训练求目标系统区分
般说训练目包括：（1）增长知识（2）培养助做理工作态度（3）获取技（4）改进工作绩效（5）实现企业目标
训练工作中课堂标准实际工作条件关求相似点极重书作者观察求组成员开诚布公视仁成员组中行反馈T组中参者行发生改变组标准衡量达优等成员试图新价值观行应工作中时碰抵制直率敌意发生争吵致离开公司改变老板没改变事整工作环境没变化种情况说明员培训需机制宜训练目技术方法处环境价值观念准特点应该谐致
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第十六章员选拔
员质量组织断取成功中重决定性素员选拔整理程中必然成关重步骤没够否认厂房设备原材料员企业正飞机坦克舰艇员支强力军队样重素必少效员
正员选拔重选拔工作极困难中高层理职位恰选拔似选拔基层员显容易国中高级员理验作评价力档案记录然高层次员错误选择会造成极严重恶果确定中高级员履行职务坏程度约需年时间果必话决定否撤换花更长时间期间仅支付高额工资造成浪费许助企业发展宝贵时间时浪费掉果初做出恰选择损失避免企业取进展疑
第节选拔员系统方法
然合格员企业成功起着关键作决定现员需量选拔系统方法关重
图—表明选拔手统方法概况模式图中虚线表示项选拔密切相关变素章节中讨章中讨力资源计划称员需量计划容建立企业目标预测计划策略基础转化职位求 诸智知识技术态度验等品质相协调满足企业员需员进行招聘选拔安置晋升等工作然样做必须时考虑部环境（例公司政策员供求组织环境）外部环境（法律规章员）选择员安排相应职位必须介绍新职务容种定位包括公司运营解社会关系等方面解
外部
员
环境企业成绩
考核环境
报酬
晋升降职撤换辞退
图— 系统选拔方法
注：虚线表示变项目员配备活动章讨
新安置员开始履行理职非理职（例销售）取理功绩终决定企业成理功绩受考评员受酬劳种评价基础研究员培养组织开发考评结果晋升降职撤换退职提供
员选拔模式简阐述面模式中变素进行严密考察
职位求
效选拔员求选拔清楚解该职位性质目样客观分析该职位求需考虑素中包括种应具备技——技术事分析问题设计方面技组织等级中级技求外必须评价较职位便公正等职员
明确职务求
必明确职务求时回答问题：职位应该做什？样做？需什样知识背景态度技？职位非固定变需考虑附加问题：方法履行该职位求？果新求什？找类问题答案必须进行职务分析工作工作通观察交谈提问甚甲系统分析方法完成样职务分析职位说明书通常列重职责职权职责关系职位关系公司企业目标预期成果囊括进职务说明书中然避免职务说明书篇幅长目标认职务关键部分现说明书中常常提已毕竟需注意员实现企业目标做出贡献
然设计员职务没简单易行法果遵循指导原避免错误发生
职务范围应该适
职务范围狭窄缺乏挑战性成长机会完成工作成感结果优秀员会感厌烦满方面宽否员法效掌握结果感紧张灰心丧气夫控
职位工作量应饱具挑战性
时分配员职务工作量满占全部时间精力工作具备挑战性感没充分利干预属工作属履行职责时感缺乏充分职权权前久书位作者家公事业公司协助懈决组织工作矛盾发现该公司员工工作量满时间花职务职责务争吵者相互干扰阻挠工作没时间精力全部实现企业目标非常必重新安排饱工作量充分利工作时间重新设计挑战性目标职责责
职务应反映需工作技
般情况职务设计应该完成项务作出发点种设计范围通常适合工作员需愿弗雷德·E·菲德勒（ ）张必须学会操职应适应员工领导方式工作种方法特适合发挥潜力问题位新员职时职位进行调整职务说明书必须清楚规定某某特定职位工作求时应容许部分灵活性发挥专长
指导原然必须适应具体情况职务说明书应根职务组织需区例相稳定官僚体制组织环境中职应说明相具体瞬息万变动态环境中该组织职务说明书具体需常性审察需采机制宜方法拟定职务说明书职务设计
第二节级组织层次理技
效员应具备理技相重性组织层次变化罗伯特·L·卡茨（z）行政理员需技分三类建议加类——解决问题力
技术性技
指熟练掌握业务方法程程序等活动中应知识程度包括工具专门技术工作中运例技工工具工作级应该力属传授技术样财会员工作中专门技术
事理技
指工作员事力通工作中合作配合技创造员工感安全发表意见环境
概括分析技
指全局出发认清决定形势重素理解素间关系
策划技
员尤中高级员仅清问题必须解决问题必须名优秀设计师样够解决实际问题果员问题问题守者失败员应该根面实际情况找出解决问题办法名员必须具宝贵技
理级中技相重性图—2示技术性技基层理员中重属频繁中事理技说相重概括分析技重中间理层中技术性技需降低事理技然重尤概括分析技获重位高理层中概括分析策划力事理技非常重技术性技需少型公司中总理利属技术性技型公司中技术验然相重
技求差异选拔员时意义重理等级中某职位特殊需应结合候选具技加评估相互协调致
· 概括分析策划
技
·
百· 事理分
技术·
· 基层理中层理高层理
图－ 理层次中种理技重性差异
理员分析解决问题力重
般认员应具备项技中适重技分析解决问题力正普雷克斯公司（x）前总理艾伦·斯通曼（n）常说：里没问题机会问题机会意味着员必须够认清问题分析复杂情况加解决利出现种机会单纯分析识问题够需寻找解决途径求认清张反变革员工情绪求动机
强调问题存会员忽略机会问题解决带企业营正常运营注意力集中机会取特殊结果应该运分析技寻找机会现客户（潜客户）需然满足需充分证种寻找机会方法必然会带企业成功例发明波拉莱牌偏光镜（ ）埃德温·兰德（n ）满足时取相需样众汽车公司（） 海茨·诺德霍夫（ ）满足顾客 年代末 年代期间高效廉价汽车需
第三节评价员职位
员职位进行评价理工作中困难务评价该职位工作成绩公司审计师职位级否应该高总理助理？公司事部理职应工程处理厂长职位起更重？销售副总理级应该高生产副总理？类产品销售理谁职位应该更高？规模相公司审计师否应具相等级？
显然企业部职位评价诸报酬威办公室分配设施许员职位具意义事情说极重会认职位评定理学力发展领域惜事实非
较方法
实际工作中常评价方法职位进行较排队首先确定总理财务理厂长等关键职位薪金标准位然职位进行较加观判断某职位公司组织级中否应该职位更高类问题种职位差通常薪金水差表示薪金水致根美国理协会机构研究调查发表类公司工资支付统计确定少关键职位评定种方法市场竞争情况决定级工资水观点认
二职务素法
公司通常评价工厂办公室职员等基层职位时采种分制先选择职务素规定权数分值然数字表示受教育程度验智力体力责工作条件等素确定方面分值基础形成系列等级参考等级社会竞争性薪金工资水做公司制定等级报酬水准范围类评分制定级法已确定许专业性职务甚某情况确定员职位然职务职务素权数传统评分制中高级职位评定工作中没广泛应
较普遍采职务评分方法爱德华·N·海（y） 事已提出年图表指示力分析法（猚 ）求技术知识解决问题负责职责范围
3方面进行评价方面分析权衡素然力测验出成绩做较职位
三时距判断法
时距判断法种原始趣尚未证实效评价类职位方法种方法评定职位时尤趣英国杰出理学者精神病学者顾问埃利奥特·贾克斯（ ）提出贾克斯作量研究试验观点具说服力认职务价值时距判断法衡量该职位工作情况作出判断时间长短衡量样定义：
员岗位确定属否运权工作进度质量求履行职责消耗长时间
者说时距判断正确作出判断前必须消耗长时间例负责装配作业工长迅速发现缺少技术判断力差犯错误总理某务（销售执行新产品策略）中做决定正确性花年时间定断标准强调谨慎选择高层员重性
贾克斯方法通分析某职位承担项务衡量判断问题时间长度研究表明判断时距越长应付该职位报酬越然更范围实际应种方法证明种方法具独创性点容量疑提供种客观评定员职位方法
四职务评定工作中存缺陷
评价职务方法均足处职称该职务包括工作容干差万精确编排职位图表评分制时距法难检测出某职位确实包含容然减少职位较法中普遍存观素然程度存观性缺陷
关心职务评定某定职务会样方法做样事许专业工作样员职务具高度灵活性取决该职务工作处理方法高层职位尤甚中层理职位中样然般应通该职位员评定衡量工作成绩差许职位实际少取决该职位职
难全面规定出职位重务预期成果
第四节员需具备素质
需掌握种技外效员必须具备某素质素质包括：理欲情感沟通力诚实正直验（）做员取成绩外种值考虑许重素质
理欲
具强烈理欲影响通属协作取成果成功员基求肯定说许想进入理部门工作受位高薪等条件吸引缺乏通创造目标协作工作环境取成绩基动力员必须
志愿理求付出努力时间精力甚长时间脱离家庭生活
二情感沟通力
员需具备外种重素质情感沟通力通书面报告信件讨等活动表现出沟通需清晰表达力甚需溶进真情实感求员仅够理解感受应该够处理感情沟通问题组织部员间进行效沟通说沟通力非常重着员组织理位断提高组织部沟通变越越重种沟通限企业部部门沟通包括客户供应商政府部门社团等企业外部群体沟通然包括企业股东
三诚实正直
员心须道德高尚值信赖包括：
·金钱物质交应该诚实
·够效利工作时间
·时级反映情况
·坚持真理
·具坚强意志
·行符合社会道德标准
述品质包括品质许企业总裁引福特汽车公司席亨利·福特第二（ Ⅱ）提诚实公正开明极具感染力品质百事乐饮料公司席唐纳德·M·肯德尔（ ）列工作标准中职业道德诚实负责应具备根品质
然衡量品质非易事意味着降低品质重性事实位伟物名杰出理者说正直诚实极重品质
四员工作成绩
许员做名理工作成作评价重标准预测未工作成绩然方法适评价普通职工中选拔出基层理员没理验中层员选拔工作中理验非常重考虑容
员选拔程应第十二章中讨高度客观考评系统
第五节员规格求资历条件相匹配
确定企业组织结构中职位开始通招聘选拔安置晋升获员（见图—1项变素）员基两方面：企业部提升调动外部雇
部提升员利计算机信息系统提供合格候选资料寻找选系统力资源综合计划结合起特系统预知员配备需量新职位空缺数目员减少数目发展需量事业规划
员源外部渠道企业寻找符合条件者通方式进行许国营私立职业介绍机构职位寻找合适候选外职业协会教育机构企业部分派员企业感兴趣动申请者
员招聘
招聘工作需吸引符合企业目标候选开始招聘工作前首先明确职位求（直接务挂勾）利企业外部招聘合适候选国际商机器公司（M）样公众心目中形象良企业容易吸引合格候选公司然常够提供成长发展机会花力气申请解释产品种类服务项目公司提供机会
国营机构中招聘工作许方类似私立机构然政府法规政策求执行特殊雇方针例法律求业员注市区居民外申请国营机构职员必须参加公务员考试类竞争测试
总效进行招聘工作需清楚解填补职务空缺收集申请关资料树立企业良真实形象吸引合格候选求企业潜员间保持效信息沟通
二信息沟通助成功做选拔
招聘选拔工作中信息沟通双重作：企业申请解释公司职位求客观情况申请公司提供关力信息
商业企业组织试图身形象描绘强调成长发展提供机会极富挑战性种潜问题提出晋升机会透露关报酬津贴许职业安全方面信息然果种做法头会申请心中产生切实际想法长会带愿结果工作满认壮志难酬然企业应该候选阐明吸引处必须实事求时应介绍该职务局限性甚利方面
方面部门应解申请知识技术力惯甚动机方面客观信息系列技术工具获方面信息面进步讨然分收集申请资料会侵犯隐私职位候选容忍合情理谈话测试透露情况工作显然节制求候选提供情况必须工作相关
三选拔安置晋升
选拔员逻辑讲候选中选择出符合职位求员选拔工作填补某职位空缺理员需做准备专家填补组织职位空缺选拔安置办法分二选拔根具体需寻找合适申请填补空缺安置根评定优缺点寻找甚设计合适职位
晋升组织部更高职位种变动求前应负职务责更需更高技术通常伴位提高薪金增加选拔节中讨方面般适晋升晋升作出色工作成绩奖赏者技术力更充分利
四选拔方法
种方法空缺职位选拔乔治·S·奥迪奥恩（ e）埃迪温·L·米勒（r）描述评价四种办法然提出目标选拔系统第种方法员选拔中感觉恶第二种方法职业素质法强调第三种方法行方法根行方式预测工作第四种方法背景选拔法成员专业员历作典范进行研究熟悉情况选符合典范员方法某长处时更局限性提出第五种方法——目标选拔法种方法非取代方法强调工作成果成更加选拔标准
目标选拔法阐明工作目标出发点目标具体方面类：（1）日常常规目标（2）解决问题目标（3）革新变革目标然根目标评价候选工作成绩面总工长目标关问题例说明目标选拔法
目标关键
已成果
务产量
该职务正常产量求少？
已取成果（ 数量质量成）？
该员刚刚接时较 情况？
改进产品数量质量采什革新措施？
提出关成控制雇员关系培训方面问题答案表明绩效种方法着重强调成果重视表现行背景等较观评价
目标选拔方法正确方迈进步然局限性认成绩预测成果然事实始终新务完全前务员工提升力位置外企业外部收集候选工作成绩资料难前级愿谈属工作情况
局限性员实现目标否外部素影响结果身理力关例竞争手破产会公司产品需求意外增长超额完成销售目标方面员成绩佳法预见济萧条造成短期工作成绩考察候选误解根目标选择员时应该考虑长期证实结果目标选拔法存样样局限性种工作成绩选拔员方法起现普遍种较观选拔法进步
五衡员技年龄素
选拔员需考虑外重素职位需种技：技术事理概括分析解决问题力全部具备需技必须选拔员弥补例位高层员具杰出概括分析设计力需檀长技术员辅助位具强销售财务工作力员需名营理专家弥补足
选拔员时年龄素必须考虑进常常存公司中副总裁中层员年龄层情况组织级员时退休时问题果初委托职务时注意考虑年龄素避免类情况发生时必须注意避免年龄非法歧视系统规划员工队伍年龄组员均匀合理分配组织结构中
六彼原（e）
选拔员时甚常常出现差错想起彼原种颇嘲讽意味说法根劳伦斯·J·彼（） 雷蒙德·霍尔（ ）意见员常常提拔力胜级尤果名员某职位取成提升员技求力更高职位结果位提高头固然种法悲观没考虑成长性方面彼原轻率进行选拔提升工作起劝诫作
七应谁选拔
某新职位选拔员决定权该候选未级领导选拔者入选候选未工作成绩负责听取意见特听取该候选事意见必外选拔者司应该具审批权做选拔决定充分说明候选资格选择基私友谊时进步证实负责选拔工作员选拔合格发展潜力
第六节选拔技术手段程序
许实手段技术方法帮助员候选中进行选拔中包括：面谈测试评审中心做选拔工作申请资料应该正确正确性涉正做评估需？问题选拔工作中正确性预测候选作名员会取成正确程度关申请信息资料应具高度性申请衡量准确前致说相条件反复进行测试结果应该基相
面试
实际位公司雇提升员受位更口头测试然方法常作选拔员手段信试已获取信息资料权衡解释完全试常常提出正确问题受应试者般表现影响点取工作成绩起作外发现试常常取必信息资料做出公正判断前早已形成法
技术克服中某弱点改进面试工作首先应该培训持面试解寻找什例企业部员进行面试时应该分析讨档案材料候选工作成绩事重理活动质量加研究章讨考评工作时详细阐述做点企业外部选拔员时获取资料较困难通常做法核已列出参考资料
次持面试应事先作准备便提出正确问题面试容拟定半拟定未拟定三类未事先拟定容面试中试提出类似谈谈次职情况类问题容半拟定面试中员面试指导提问问问题事先拟定容面试中准备套问题进行提问：
·职具体务责什？
·职务中成绩？
·谁证实成绩？
·成绩程度取决努力？
·做出什贡献？
·谁？
·职务喜欢什？喜欢什？
·什更换职务？
改进选拔工作第三种方法位考试者应试进行次面试较种考察意见法然意味着持考试投票选拔应试者负责做选拔决定员提供额外信息资料
第四面试选拔程方面应补充方面信息情况应试者申请表中填写关情况种测试结果事材料中获信息证实申请提供信息情况真实性事材料推荐信必提供材料必须熟悉申请实全面评价申请样提供信息材料发挥作许愿提供全面信息结果申请优点常常夸缺点掩饰 年颁布隐私法相关法规审判条例获客观材料更加困难根法令申请权查档案非弃权教师时愿提供关学生客观准确职业介绍材料原
二测试
测试目取关申请情况资料便够提前预测出该申请作员取成通测试出某结包括找出担该职务佳选申请满意程度较高职务减少辞退普遍测试方法分成四类：
·智力测试衡量智力测试记忆力反应速度复杂情况分辨种关系力
·熟练程度测试发现申请兴趣已掌握技术接受技术潜力
·业秀测试显示适合候选职业
·性测试显示侯选性特征影响方法衡量侯选领导潜力
测试问题点认识首先权威工业心理学家认测试方法非十分准确衡量候选方法必须全部历作说明次位测试方法必须首先明确测试目测试局限性局限性肯定测试否真正实心理学家没足够握判断测试方法发展否达效衡量员力潜力目第三种测试方法广泛采前应试验果量企业部已知工作力员工进行测试检验否效第四该领域专家掌握解释测试工作重测试存歧视公正情况应该法律政府政策相致
三评价中心
年越越公司利评价中心辅助选拔员通常情况种方法选拔基层员时公司更高层员晋升工作旱第二次世界战期间德国英国美国战略情报机构评价中心选拔工作员工业采法般认 年前美国电报电话公司开始
考察潜员典型岗位会样工作评价中心通常候选参加系列操作实活动实期间心理学家验员进行考察评价通常评价中心会求候选事活动
（1）接受种心理测验：（2）参加组理赛活动（3）参加投蓝练求候选处理理工作中面种问题（4）参领导组讨解决某问题（5）某具体题目题某做简口头报告通常位假设司推荐套合理行动方案（6）事例草拟分书面报告类种实活动
进行实活动期间评选观察候选表现时提出问题评价中心阶段活动结束时评选侯选工作成绩作出概括评价然评审结果评选结果进行较决定该候选否做员潜力写出关该候选潜力总结报告报告命员时做效指导性文件指导员培养工作许情况评价结果反馈候选外情况候选求反馈时进行反馈评选项实成绩告诉候选关否晋升结保密
评价中心办法然尚定结果鼓舞心特性足证明未价值样美国电报电话公司两项研究中发现种办法预测员未工作情况具高度准确性
然评价中心办法电确存着问题首先费时问尤效考查项目少花5天时间次培训评选问题某公司充分理认评选应该验丰富直线员训练素心理学家第三然运系列实操作容涉员工作方面否评价标准问题甚确定项实操作应采什样评价标准存问题更数评价中心分偏重种情况际间行忽视选拔员特选拔初次进入员行列考虑重素动机否真正想成员求候选明白什工作涉方面容成功员需具备条件显然品质难评价通候选解工作容求然候选认真考虑问题作出答复取进展
四选拔程中存局限性
选拔方法测试种类繁足说明员选拔工作存条完善途径验表明仔细选择选拔标准预测未工作成中完善外干什（完成工作力）愿干什（关动机）者根环境变化变化例需时期样组织环境变化企业中新高层员持理思想企业气氛鼓励积极性变成限制积极性选拔技术手段定预测出想干什方面力
测试身特心理测试具局限性尤收集某资料会认侵犯隐私外测试指责公正歧视少数民族妇女复杂问题难解决然选拔员时容忽视
选拔雇员时外问题需考虑做出事决定时间费清楚解广告费推荐费考试材料费面谈时间核档案材料费体检费熟悉新职务调动工作确定新雇员方等需准备时间等重实例中雇位年薪6万美元总理花费0美元认识述费高时候会明白员流动会企业损失巨
效熟悉环境减少员流动缩短安排工作准备时间条途径作者问题培训问题起讨然新员熟悉情况紧接员选拔雇步骤应包括章
第七节新员熟悉企业环境适应员社会关系
某职位选拔佳选建立效理队伍第步公司招聘选拔程中付出努力常常忽视新员受雇种需初天星期新员组织融力体困难成功新员迅速熟悉企业环境适应员关系会员流动造成损失（然包括非员） 更必说企业会失位优秀雇员
新员熟悉企业情况介绍企业包括企业作务员工状况型公司般正规介绍计划新雇员说明公司特点：
·历史
·产品服务
·般政策实务
·组织机构（分公司部门设置域）
·福利（保险退休假期）
·保密求
·安全规定
项目公司手册进步说明召开新雇员介绍情况会议提供提出问题机会需重点强调然计划通常事部门员完成然级承担新雇员熟悉情况责
熟悉情况包括外更重方面：新适应企业际关系适应具体工作需外新员会遇新价值观际关系行方式知道谁请教问题组织运转担心否新工作岗位取成功确定素会新雇员中尤接受工作培训中引起许忧虑业中初历未理活动非常重建议受训新雇员应该首先企业中理员接触做新雇员未行典范
里案例克萨斯工具公司处理述问题召开期天减忧会参加会议组员没机会参加会议法计划中受益组发现次会议公司培训缺勤工作拖拉现象拒绝接受务等方面节省量开支工作改进带额外节约
然项研究参者员表明新雇员需解决类似忧虑新雇员效熟悉企业环境适应员关系企业十分利样员选拔工作仅仅建立效组织机构开端熟悉企业环境项重常常忽略步骤
第十七章员考评
员考评时认员培养工作中致命薄弱环节（l）甚说更严重员进行考评理工作身言许项关重工作然理工作发展考评重果通考评解员优缺点培养方正确仅仅种偶然现象考评工作者应该理系统中缺少组成部分解员计划组织员配备领导控制等活动中工作情况确知员否真正效进行理工作唯途径企业政府机关社团组织甚学效实现目标必须找准确衡量理工作成绩种方法付诸实施
许理说明需员进行效考评必须考评作整理系统员配备子系统基素迫切需考评工作需解企业中员质量适应理工作发展选拔计划求恰建立企业组织结构职位奖励成找合理考评工作切实效必须奖励制度紧密结合时奖励成知效激励素
第节员考评问题
长期员愿意考评属员理样重活动应该毫犹豫准确衡量工作成效担心果考评属员工作成绩根评价采取措施会员处尴尬位实种担心没必某文化领域成绩少进入幼园直中学学整时期直接受着评价会害怕竞赛神（d）集体活动中工作娱乐行动成效长期某种方式受评价外数特总想知道工作情况
难相信衡量评价工作身引起员工作成效进行考核普遍存争顾虑甚失实衡量事物标准衡量方法引起员认正准确适宜全面观标准评价评价时会理然考评表示反感快甚抵制
年里方面工作出现某光明希提出效进行考评工作办法注意实际工作成绩预定考核目标相方法评价员极进步果考察实际执行情况会工作究竟少效果提出质疑确否言行动样合理问题提出外会问：种方法正确原关注否会实际工作中逐渐消失呢？新思想办法未发挥预期作时候总会失幻想采取抵制态度
考核目标进行考评需员求条件进行考评办法加补充外没种办法时存困难缺陷没种办法够单纯技术日常文书工作发挥作必须做更工作首先目标理作企业营工作方式次需明确理职务基工作容具付诸实施力
第二节应衡量什
毋需赘言员考评应该作名员负责实现目标完成情况然工商业政府企业许考评制度进行考察表明言喻道理缺乏理解少愿意理解东西付诸实施
考评应包括实现企业目标计划方面成应包括作员职责范围取成绩求担职务样样正确俱容忍赚取利润销售产品理控制者工作方面没良成绩处职位位员样效发挥作会满意员昙花现式物许员取代定失
完成目标程中取成效
预定考核目标进行考评方法评价工作成效时极价值果实现某具体日标拟定计划协调致完整容易理解已选定目标选择目标收集信息资料实现目标计划程序实现目标程中功绩衡量员工作成效佳标准实行种考评方法时常认方法合适时提出考评员工作成考虑控制运气素某种程度种说法正确许情况成绩出色员述方面成绩错误评价工作失误错怪提升
二做员工作成效
然拟订文现目标方面出色成绩记录证明组织领导员工作力力证必须时员标准进行考评应该承认级员事容忽视非性质工作雇员首目作员执行务标准检验工作说明考评员应理解实施理计划组织工作员配备领导工作控制活动等理职方面工作状况明确方面考评标准必须参理学基原理
第三节传统品质考评
年甚初直普遍品质工作特色标准评价员种典型品质等级评价法表格列出 种诸事力领导力分析力勤奋程度判断力创造力等品质种品质表包括业务知识完成务力生产成费节约检查计划指令执行情况等等工作方面特征然少年前种考评表属品质项目远远超工作特色项目定出标准分成等级般格优秀分五六等级然考评属
美国海军年考评军官方法典型品质考评法然军官素质报告表容需补充诸关职责学课程指挥欲种定评语等方面资料表—1示项品质分析中基包括评价容
品质评定法缺点
员解确切定级愿做品质定级工作倾作日常文书工作完成公司极力员推销种定级办法开导接受种办法训练理解品质含义提高考评力少
美国海军军部条令（ ）第（8）条规走意报表评定结果必
须填报军官提出声明附报表声明关品质方面工作成效方面伺
缺陷口头书面填报军官应予重视
否述情况？_话否已注意改进？_
填报长官签字_
够愿意做品质评定工作
品质考评方法存着实际问题：品质评定客观严肃公正员愿意带明显观性判断评定工作成效未评优级雇员例外感遇公正数认项工作玩弄灵魂职业精神病学家作法难说员职
存问题：品质考评方法基设想存争议
员工作成效特殊品质联系值怀疑种联系通常存独立员实际工作外观法代实际表现品质考评法做实际工作没什联系时局限性更突出
员工作抵制造成系列果许认项工作完成某命令必须完成日常文书工作结果然完成文书工作定级工作做属员关痛痒样评定结果没什差件事趣足奇年前海军军官评定等级工作份研究报告中出现荒谬数值：某时期约 ％评定海军军官杰出优秀 表现般
品质评定标准规定含糊清评级者种迟钝工具属样搞清评级根数评级者实际工作中种粗鲁方法正痛苦意识点愿评级方法损害属前途考评目提供讨工作成绩改进计划根品质评定法没讨提供少切实东西参评定少够意事实缺乏改进种考评方法致意见
二设法加强品质评定
认识品质怦定法存缺陷种办法进行系列改革补充中部分评级工作者品质更理解目例美国海军评级表中判断力项仅写出名称定义判断事物标准相互关系鉴力家商业公司表格判断力指意义事情中认识意义出合理结力海军评定表样张表格设法项目中等级定义
品质工作质量定级表常常公开结性评语进行补充评语中求考评工作者受具体条款限制提供认恰证评定工作成绩时全面考评工作种办法考评工作者提供涉面广泛提纲指导工作求根营组织事理财务等项目写出评语时求特注意诸质量数量工作时间客户关系属员精神状态等方面问题样做定帮助验证明时改进品质评定工作没什作
直设法改进品质评定工作效率评定方法求属员评定然级较评定结果属员评定外情况中更高级司评定级员辖员等级少认真审查级员作评价时做出等级差求评定工作者差属进行徘队外情况利赋予等级定含义重事件做等级评定工作种改进评级工作办法确起改善作没效果事实证明评级更高级评级效属员差进行排队方法存重缺陷某组中第名组中第 名记录材料中第位等级第 位等级
属员评定司等级行效办法已评级作保密承诺属相信点客观评定级时属发现客观评价司确难数情况属员级存敬畏心理某情况爱发牢骚司提出理公正批评
样位相互相评定尝试令鼓舞级间做评定结果会泄漏出结果做评定工作说讨喜欢愿进行公正评价知道评定次会评定
然办法助消品质评定法缺陷克服评定品质工作质量存观性员真实工作情况联系起
第四节核实目标考评员
定核实目标完成情况评价员工作成绩已形成前途员考怦方法建立套意义行目标网络赖整理工作道理简单果解努力终目标指效完成务工商企业事业单位情况
考评程
目标理规划旦实施较容易进行考评工作考评容员否力确定项目标观察目标工作成果考评办法失败令失仅仅成种考评手段找更考评方法初确实强力推动目标理果仅仅种方法考评起作目标理种理计划方法样做组织事指导领导控制工作关键样谓考评工作观察员否恰合理确定定时期实现目标实现目标
存诸目标否恰否工作度紧张等系列问题问题级根验判断力作出回答然种判断力会着时间推移断买践活动变更加敏锐类似职位员目标作较时会更客观性
评价目标完成情况时评级者必须考虑样问题：目标否切实行？否影响目标实现法控制素介入？什原造成种结果？评级者必须注意问题情况发生变化需修改目标时否继续陈旧目标工作
正控制工作求样必须定期检查目标实现进程年工作成绩考评次危险高（公司总理分公司总理）应该季度详细广泛检查考评工作进度致检查未季度进展机智员愿承担目标时带风险希制定评价目标工作列常性业务活动数情况希等长时间解属工作情况
高部门级员说季度进行检查许够许够决定素：目标否然效该目标执行进程否令满意例基层类某职务月进行次检查定包括级附加许工作检查理职实施情况实际考评工作变较容易成程副产品
二核实目标进行考评优点
目标完成情况考核目标理优点样二者均程组成部分进行效理基手段改进理质量
种考核方法许特重优点传统品质工作特点考核方法相优点尤突出考核目标完成情况作考核基础操作性强考核工作员做工作相分离应该员做工作核阅包括问题外工作做否已完成目标原什预期完成少目标等等
获取关工作情况信息衡量指标合理意样量保证客观性减少考核单纯观判断外种方法级合作气氛中进行坐奥运会裁判席样进行评判
三考核目标进行考评缺点
目标理实践中运存着定缺点缺点考评工作中样存运气常工作中起部分作否实现目标非原种性完全存例存着样种营销理营销计划执行情况非常糟糕新产品出意料受欢迎结果营销理显格外干
者次重军火生意意外取消分公司理工作成绩黯然失色
数考核工作者认考查目标完成情况时总控素非预期素考虑努力做点极难做例优秀销售记录里面握运气拟竞争？成突出会列入高等级少位时没执行项务难免蒙阴影
考核重点目标完成情况忽视培养需实践中造成短期行考核方法中考虑长远素少考虑培养员长远问题结果负责员种系统驱暇顾计划执行落实属成长需规划
方面会说目标理更清楚更准确反映理工作需更切合实际制订培养计划果话保证培训工作必须设立具体考核目标
考怦营理观点概目标理缺陷仅仅考核营理成绩仅前述运气问题涉素影响考核中然包括理力什书作者认合理考核体系仅工作成效进行考评设立目标完成目标方面工作成效进行考评
第五节员标准考评员
已公司认识考评员品质重性相说数尚公司直满足考评诸计划组织协调领导激励控制等系列广泛领域外公司方面组织工作务委派员配备职责职权明确性授权等类少圣·里吉斯造纸公司（ ）帮助员进行考评编制颁发理指南样册子实际理基原概括止员求考评员标准似笼统容易受般观判断影响
推荐方法
年作者直认理基原适员求考评员合适标准仅理员基职考评名员够重作评价标准太笼统正圣·里吉斯造纸公司做样具体定义职处作考评标准需更深入步
作者发现理基概念原作评价标准方法果标准基普遍存理环境文化背景中成合理正确考评标准粗糙需实际运中做出判断确实予考评者衡量属否理解执行工作职标准种考评方法建立般标准考评更具体更实般考评标准包括工作惯正直合作精神智判断力忠诚等少注意力集中干员期计划目标实现情况联系起考虑助克服许考评办法中缺点
总种方法先理职进行分类然职设计系列问题问题职重基方面反映出整问题清单表格评价系统运种方法时应注意事项等容太书列举里列出重检查点
计划方面问题员进行评定
·单位制定考核长短期目标否级公司目标相致？
·否理解公司政策决策中作确保属理解？
·否定期检查计划弄清现时预期情况致程度？
·选择种方案时否认识注意解决问题起限定作
制约作素？组织工作方面提出问题：
· 属授权时否属达结果基础？
·授予属权力否克制住方面干预？
·否定期教导属者够确保属理解直线员职员关系特点？
·营理中否分清职权系统信息系统差？员履行理职考评类似问
题计划组织员配备领导控制工作五职方面总 检查点外解决员间概念含义统问题建议实际工作者选择理方面书作指导标准参书应描述检查点
拟走考评方案时量客观评定尺度设计检查点问题非题说评定员已履行没履行方面工作果 非题需问题什程度进行分级分 （格） （优秀）数字分严格掌握评分标准明确解释级评分求例优秀指：考评工作者知道情况条件找更成绩标准旨减少评工作中观性似性手段：（1）终评定中附证明评定具体实例（2） 级级审查定级（ 通知考评工作者评定取决评定时表现出辨力考评工作客观公正程度取决检查点数目具体问题性质
二推荐方法优点
家跨国公司种方法验表明：考评集中理基问题出理工作实际应该什实践意义外标准参书常碰概念术语清沟通困难问题克服
变预算考核目标参谋职职权授权等样木语含义统许理技术方面问题理解趋致
者种方法证明种培训员工具通员注意力吸引长期忽视解某基问题员提高外种方法助准确指出员弱点应该进行什样培养种方法补充核考评员拟定实现目标效果果员完成目标方面突出成考评时定等级低般员负责考评员查明原通常期真正效理者达目标方面样
三推荐方法缺点
然种方法缺点足处适定职务理方面考核评定适考核诸市场营销工程技术工作方面重方面然方面根选定目标完成情况衡量里存着检查点达 显然相复杂问题问题全部进行评价需花费时间认值花时间
概种员标准考评员缺陷观性正前面已谈发现评价检查点时避免带观素种方法客观性程度高理职非常笼统东西评价员客观员标准考核员方面少例子中取法少检查点具体反映理工作质
第六节着更加效方法迈进
传统员品质评价员方法年直遭受挫折目前出现转机理工作重方面变富意义事先选择考核目标考评员工作力正确方迈出步种考核方法集中注意力员做什观认应该样做员求考评员时统标准终希开始逻辑效方法考评员
方法手段身解决问题会存样危险采纳种方法没理解原理知道予属员必帮助者做出极努力花费时间承担应义务进行领导种方法发挥作没种方法会动运转需耐心领导者指导明智舍花费必时间进行规划
理工作考评方面努力会取效果前述赞员具良品质气长期企业成功起积极作样疑赞样点果想企业中拥批员必须进行效选拔考评培养激励工作系统联系起考评工作历中薄弱环节
第十八章员培养
优秀理员总注视着未时刻未做准备中重途径员进行培训便适应新需应付新问题面新挑战济迅速发展理务日益复杂面缺乏困难企业成长效率面威胁培养员求更迫切
教育机构提供适合实际工作者需种理教学许厂商利外部举办培训班外理培训计划适合特殊求
作企业投资总理理然关心培训费效果章强调需关员培养系统方法
第节培养效员必性
许公司拥巨额训练预算费众搞训练工作员进行设计开发实施种训练计划然公司未取预期效果
员培训工作失败
员培训计划失败原没系统训练方法避免失误造成巨浪费着重考察某典型问题：
培训工作未企业目标相结合训练工作实现企业目标培养专业理员然常存问题训练活动企业目标间缺乏联系
效训练计划中员决定企业目标培养职工需相结合例家需拟定长期计划企业应该公司需员志愿结合起图—1示图中重叠阴影部分表明企业目标员培养目标结合密切程度
强调计划身非效果总理陶醉企业职工参加理培养课程学数量种学果满足明确规定训练求参加学班
毫收获实际情况恰恰强调训练活动身训练结果少关注家公司投入巨额培训费参加式样培训班员工没员工学效性评价训练效性评估显然必更加关心理培训工作带益处
培训少数挑选员
种错误见解认培训员培训少数巨发展潜力忽视余员工识前途员困难少数受训者做法样险果培训员选拔通关系山力话种做法更危险应培训合条件渴理工作生涯员工员培养计划应考虑点
二营理理方法进行培训开发前提
营理理进行培训开发方法种机制宜方法通结合基原理概念系统理行知识理实践谋求佳效果建立列假设基础：
高员积极支持培训工作
高员训练工作支持基求涉企业级员参加培训计划尤重例许组织开发努力中高员支持仅停留制订关培训政策声明必须积极参开发工作
培训象包括级员
培训工作针选出少数王储针基层员高层员许认需培训训练需仅存线员然高级员应该首先接受培训企业断进行员工培训做出榜样
学愿
关学理没种普遍接受说法前提必须加说明心理学家认学需产生情感体验产生害怕体验例中许记起始肯学游泳扔水里拼命学害怕淹死样通意观察者机遇进行学
然基动机理员学程没关系老师讲非常清楚明白未必学够领进教室强迫思考
培训求千差万
背景求愿潜力等千差万组织中层次等级职位样求培训够变化应根特殊情况体需安排训练容活动方式
培训求决定方法
存适合求计划方法计划方法选取考虑性效性满足需助完成员培训企业目标
理实践相结合
认正确理具实践性理确实学提供极框架必须实践相结合学理阐述技术方法训练方面理工作实践锻炼方面实践中运训练容时显然需情况理工作实践验
第二节员培训系统
员培养作员配备职重组成部分需加系统化理程结合起
员培训系统应
结合表明种重变量相互关系模型表明员培训关程具体讨员培训问题考虑家汽车公司应图 2中示模式案例
战略首先市场潜需求国外国汽车特点建立销售网络行性进行充分研究然工程技术生产服务销售财务事部门制订更加详细计划政策时该企业计划求建立生产分部生产种新汽车投入美国市场生产分部目标（模型中
单位目标）两年时间满负荷运转说明组织机构状况组织工作计划编制出生产分部目标派生出员目标 月生产线产量达设计力 ％
选拔员参员培养训练
图— 员培训系统
根员目标分部组织结构规划项范围广泛员配备计划更详细计划中分部理职位划分情楚合格准备提雇员选拔充实新理职位时目前尚够条件通适培训胜工作确定外部满足需外部招聘员
生产线运转段时间定期生产员属工作进行检查记录进步情况外年进行次全面考评根考核目标完成程度履行职责时取成绩进行评价时否需进行培训明确
结果发现员属拟定目标领导方式方面存缺陷体群体培训初满足种需制订潜力考核中（模型称明确工作潜力）确定绩效优良员作分部职位候选员肩负起更职责确定员培训市场营销财务方面求
考评程中确定外训练需生产员完成务程中出现缺陷没什联系涉组织机构中组织单位间矛盾突制订综合组织开发计划
通阐述出员培训组织开发工作整理程组成部分全面计划开始接着组织机构发展提高员配备制度建文员目标确定考评员进成培训基础讨表明企业需专业发展求够通系统方法结合起
二员培养程训练
便具体操作员培训程分更详细步骤描绘图—3训练计划非成变考虑员目前工作考虑工作职务训练需考虑企业更广泛需较远做准备
三目前职务
员培养训练必须建立需分析基础通员履行工作实际绩效求成效行找出差距种分析图—4示果区销售理决定销售 件合理预期数量实际销售达0件目标差距0件偏离定额标准情况分析表明员缺乏预见知识技说明属员矛盾妨碍效配合样确定克服种缺陷训练求训练方法销售部理参预测消矛盾学更进步进行组织开发工作努力促进组织卑位间合作
四职务
图—3示类似方法确定职务训练求特较目前具备职务求具备例考虑事生产作项目理需诸工程技术营销甚财务方面训练新工作安排进行系统准备种更加专业化手段仅简单塞新工作环境中进行训练
五未
先进组织训练培养方法甚更进步更远做准备需通改变技术方法提高新预测力例源短缺预测仅求员进行源保护方面技术训练进行源关计划解决问题方法训练外部环境引起新需必须企业现训练计划结合起训练计划容方面根训练求机制宜方面根培养方法灵活改变
第三节员培养方法——职训练
工作岗位提供众培养机会受训者学时企业目标努力种方法需员担教学训练工作受限制
计划提级
职训练受训员明确发展道路知道处境前进方例基层员体知道发展道路车间提升厂长终提升生产理员解提升需具备知识达目方法然份重职位忽略完成目前工作务受训者计划晋级作通顶峰坦道实际循序渐进求受训员理层次工作岗位完成务
二职务轮换
职务轮换基目拓宽员潜员知识面通岗位职务轮换受训者掌握企业职理知识职务轮换包括：
（1）非工作（2）考察（3）种员培训职应间轮换（ 担中层副职（5）种理职位间定规轮换
职务轮换理起错实施时存着困难正名称指明样某职务轮换计划中参者具理权限观察协助直线员工作承担真正进行理工作时应负责职务轮换程中留该职位时间短难证明未作理工作效率外职务轮换计划完成没安排合适空缺存缺陷假员受训者理解职务轮换利受训者
三设立副职
设立副职通受训者验员工作员受训者特关注拓展受训者观点员众业务中选择测验受训者判断力员名合格教员够指导开发受训者直足担员全部职责时种方法职务轮换样相效
四时提升
常指定代理例常务理休假生病出差者出现职务空缺时常常采取种做法时提升作种培训方法企业说种便利措施果代理制订决策充分履行职责种实践验会宝贵反果挂名已做决策真正进行理难培养期间处
五委员会初级理事会
委员会初级理事会作头理机构常作培养员工具种形式受训者提供接触验员机会外受训者熟悉涉整组织种事务解部门间关系单位相互接触中存问题予受训者委员会理事会提交报告建议机会显示分析问题概括问题力方面受训者会受级负责家长式态度派委员会初级理事会中没予实际参机会灰心丧气果真种培养计划利成长
六辅导
职训练永休止体育训练中表现明显效进行辅导作直线员职责必须员受训者间培养相互信气氛耐心智慧员必须具备品质级理员够受训者授权赏识表扬中工作做效培训工作者够开发属员长处潜力帮助克服缺点辅导固然占时间果做节省时间金钱避免属差错带巨损夫长远包括级属企业利
第四节培养员方法——企业外训练
职训练外许培养员方法企业部实施外部教育机构进行图 3示
敏感性训练T组恳谈组
敏感性训练称T组（T代表训练）恳谈组者领导力训练种争议员培养方法敏感性训练目标般包括：（1） 更洞悉行明心目中形象（2）更理解群体活动程（3）通群体活动培养判断解决问题力
敏感性训练许变种缺少议事日程指导基特征变朴素相互交流培训工作者组成员里获行真实反馈组成员反馈坦率直接：吉姆认骗子吉姆接受评语决心改变行感受伤害退出组T组引起忧虑灰心理话会促进合作互相支持
考虑敏感性训练处时必须考虑批评心理受伤害受种挫折敏感性训练侵犯隐私群体压力动力影响参者暴露程度超原先算点值考虑培训工作者适指导容易引起感情动课程种敏感性训练结果否切合实际工作情况存疑问
研究员观察者说明述问题许企业培训工作中T组列准助减少潜危害提高培训效果：
·愿参加T组
·筛选受训应容易受伤害例受批评参种训练
·慎重评选培训工作者确认具备必力
·应该参加受训参加训练前介绍训练目方法
·应该敏感性训练前确定培训求目标基础更传统方法
二组织行修正法
种培养方法行修正种方法应企业时称组织行修正法（ ）简称B法利认行结果作学理常趋重复进行带良结果行导致良结果行消失例工级赞赏（结果）更工作（行）
行修正法强化惩罚消失等概念B法中强调正强化诸金钱社会承认信赖等鼓励富成效行正强化加强响应激励间关系换句话说正强化强化带良结果行果者表扬工作完成雇员名职工形成重复行惯正强化时进行达佳效果应等次考核成绩时称赞属出色工作
职工努力工作（增加期行）避免级责备（避免良果）时出现负强化员希行予惩罚例职工迟（希行）分配干脏活（处罚）消失（ ）种改变行方式完成种特定行没发生事情会导致消失果司员工讨毫反应种讨做法会快停止
见正强化基概念激励容已第十章中充分述
三交分析法
交分析法起初种心理治疗方法成企业里面改善际关系沟通种工具种 法已理工作直接联系起
法时考虑感情智力两方面侧重点理解行合理程
通常部分组成：（1）状态强调（2）问相互作分析（3）利时间方式（4）行行态度生活方式 前两概念状态相互作构成 基础值详研究
状态
根交分析法（ ）父母状态成状态童状态三种状态父母状态（ ）代表验行方式关容验行方式受外部环境影响尤生命早期阶段表明父母状态字词包括总应知道等成状态（ ）相反指体理性部分特点客观解决问题理性决策代表成状态语言什什什时候样什方谁成功性等童状态（d）代表性感情部分害怕愤怒反抗伤心源泉包括高兴笑创造性语言线索想帮助真伟
完善性三种状态重父母行紧急情况适宜引导雇员安全方面样童状态产生创造性行益种状态适应特定情况应行时出现问题成状态应决定种具体场合种状态适宜
嗷プ饔茫═
种状态非孤立存存某种状态交作程中相互交种类型面例子种典型工作场景员会说：约翰立部机器修必问属回答：
关事空话会修种交叉交图 5示常进步沟通中断
员会说：约翰修理部机器长时间？属回答：汽化器需清洗两时行性交处
成成状态图—6示
交类型效率程度般说尚未充分利成成水交助处理企业间棘手问题
系列优点易学分析改进工作中间复杂关系外 改善沟通效果增强间沟通效率解决组织问题
局限性仅作员手段代理理作解决企业问题灵丹妙药效起见训练中解释 样目标设置考评领导程等理程中运求训练者熟悉理概念原实践
训练工作中运
公司培训工作中 法例美洲银行 概念训练员改进级级级间关系美国航空公司计划称作 接顾客相互作分析 法训练员勤员勤员改进顾客关系报道 训练计划完成顾客受更接
出样结作名员交中认清状态解提高工作效重步目前 改进员力方面利性做出终判断尚缺少足够证
四报告会学班
报告会学班作企业部外部训练种方法员潜员倾听关方面专家讲演公司部介绍公司发展历史目标宗旨政策公司顾客消费者团体关系外界报告会容种样范围具体理方法直工商业社会间关系样广泛课题
果针受训者需精心计划样办法价值仔细挑选讲题演讲会提高种训练方法效果外报告会包括讨容时会取更成功双沟通参者提出问题便搞清特关心具体问题
五学理学班
许学现举办种课程实班报告会讲座正式学班（中包括夜校短期研究班住校学完整研究生课程甚应公司求专门开设课程）培养员理培训中心甚开设适合培训基层中层高层理员课程提供专业培训
学班员讲授理理原理新发展外员间通常进行益交流类似职务面类似挑战
许学教学纲中关理理政策容少更强调诸会计学统计学运筹学济学财政学生产理市场学样工具职领域容考虑学教员专业特长更倾专业领域非纯粹理理实践理解
六美国理协会举办学班
美国理协会（s）总部设纽约通利时墨西哥阿根廷巴西理培训中心全美国世界许方举办量国际性学班包括会计信息沟通财务理变化环境中妇女员计划工作零基预算等范围广泛种研讨班实班领导通常验相丰富企业总理担
种训练优点知识渊博领导者指导通思想沟通互相学集中限题缺点数学班设少数城市时足处仅仅做观点研究问题没提供关理概念原理等充分背景材料
七阅读
计划阅读关代理文献种培养方法员获帮助训练部门编制价值阅读书目通关题书籍容讨获取更学验
八特训练班
理培训种适应外界环境求需开放系统方法政府工业界已意识必专门妇女少数民族残疾开设训练班许公司已做出特努力企业目标做出贡献时发挥全部潜力
九评价传播
通定标准衡量决定训练班效果重点强调训练求目标系统区分
般说训练目包括：（1）增长知识（2）培养助做理工作态度（3）获取技（4）改进工作绩效（5）实现企业目标
训练工作中课堂标准实际工作条件关求相似点极重书作者观察求组成员开诚布公视仁成员组中行反馈T组中参者行发生改变组标准衡量达优等成员试图新价值观行应工作中时碰抵制直率敌意发生争吵致离开公司改变老板没改变事整工作环境没变化种情况说明员培训需机制宜训练目技术方法处环境价值观念准特点应该谐致
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