力资源规划全程
作者：徐剑 源：中国理传播网
现代企业力资源部门重职进行企业力资源规划谓力资源规划指根企业发展规划通诊断企业现力资源状况结合企业营发展战略考虑未力资源需供状况分析估计职务编制员配置教育培训力资源理政策招聘选择等容进行力资源部门职性规划70年代起力资源规划已成力资源理重职企业事政策融体力资源理做企业力资源规划定做规划步骤
作家公司力资源咨询顾问认做力资源规划第步：诊断评价现力资源状况企业部力资源状况进行系统性清查做力资源规划第步必少步许企业力资源理没摸清身力资源家底情况进行谓规划程结果肯定会失败预测准会造成资源浪费阶段务四点：
（1） 清晰企业身力资源家底
（2） 明确企业力资源结构否合理
（3） 运评价中心测评技术重点员（全体员工）进行评估
（4） 企业部力资源状况进行总体分类统计
做力资源规划第步通开展力资源调查方式进行利调查表（包括姓名高学历受培训前业说语种力专长等栏目）帮助理局评价组织中现技进行调查分析程中需做职务分析(Job analysis)职务分析定义组织中职务履行职务需行样够更准确进行规划职务分析运方法：A观察法B面谈法C调查问卷法D举行技术讨会
通述程力资源部着手拟订职务说明书(Job description)职务规范(Job specification)前者职者需做什做什做书面说明通常反映职务容环境业条件职务规范指明职者成功开展某项工作必须拥种低限度接受资格标准图作力资源咨询顾问做企业力资源结构诊断模型：
做力资源规划第二步：预估需力资源做力资源需求预测供预测未力资源需企业营目标发展战略决定数情况组织总目标基进行营业规模预测作确定组织力资源需状况力资源规划必须战略营财务规划协调致程中注意点：
（1）根企业年营财务计划指标结合企业现员工状况尤员工流动率测算年度力资源总量工种岗位职务等分类结构性指标
（2）提出年度须新增招募压缩辞退岗分流转岗调配具体计划
（3）力需求计划应包括需数量质量素质求
做面三点力资源部开始做力资源需求预测做力资源需求预测必须注意点：
· 需求预测前需明确否员需求进行详细分析？
· 员需求否时提出？
· 否领导时拍板决定员引进？
· 工作分析定岗定编需求预测原
· 力资源现状盘点
· 确定部门岗位工作量强度
· 分析业务量增长趋势
· 出力未需求
· 预测退休离职历史未员流失率
· 汇总：力资源总需求
进行力资源需求预测应力资源供进行预测估计未段时间企业获员数目类型进行力资源供预测时仔细评估企业部现员状态运动模式离职率调动率升迁率
预测未力资源供时首先明确企业部员特征：年龄级素质资历历技必须收集储存关员发展潜力晋升性职业目标采培训项目等方面信息技档案预测员供效工具含员技力知识验方面信息信息源工作分析绩效评估教育培训记录等技档案仅力资源规划确定员调动提升解雇
预测未力资源供仅供目前供状态必须考虑员组织部运动模式员流动状况员流动通常种形式：死亡伤残退休离职部调动等制定力资源规划需知道员流动模式变动率包括离职率调动率升迁率采取机模型计算出企业员变动率某段时间离职员占员工总数率式出：年离职员／年职员工均数*100％
做力资源供预测必须注意点：
· 力资源部市场解？
· 公司否建立备资源储备
· 否存量时调时招聘
· 外部市场：适合力资源供情况
· 公司形资产吸引力
· 公司薪资政策力资源吸引力
· 外部理政治素
· 竞争手战略进逼
· 教育素新资源提供
· 国家发展程度业水
· 汇总：力资源供应量
员供需求进行衡时仅确定整企业净需求确定岗位净需求总需求总供衡情况某岗位员短缺岗位员剩余时员供求进行衡时员短缺岗位员技需求员剩余岗位剩余员拥技进行较便进步力资源规划中采取相应政策措施解决员剩余短缺问题例果两者技相似剩余员调整员短缺岗位
做力资源规划第三步：制定满足未力资源需行动方案现力未需作全面评估理局测算出力资源短缺程度（数量结构两方面）指出组织中会出现超员配置领域然预计未力资源供应推测结合起拟订出行动方案拟定行动计划方案时注意步骤：
· 部力资源供需衡
· 力资源吸纳方案
· 招聘总体计划
· 力资源招聘计划
· 招募渠道招募效益
· 职业生涯规划
· 发展计划
· 部资源佳配置发展晋升政策
· 理梯队接班计划
· 理见生计划
· 专培训计划
· 资源佳配置发展政策
· 职汇报系统
需说明事力资源部做力资源规划时候明确：力规划次规划分期流动实行根实际状况常性调整进行动态评估必时建立高级稀缺专业备系统企业需实行员工总额控制企业级定编原精简机构节约提高效率岗部门定员遵循原步骤力资源部更做企业力资源规划
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现代企业力资源部门重职进行企业力资源规划谓力资源规划指根企业发展规划通诊断企业现力资源状况结合企业营发展战略考虑未力资源需供状况分析估计职务编制员配置教育培训力资源理政策招聘选择等容进行力资源部门职性规划70年代起力资源规划已成力资源理重职企业事政策融体力资源理做企业力资源规划定做规划步骤
作家公司力资源咨询顾问认做力资源规划第步：诊断评价现力资源状况企业部力资源状况进行系统性清查做力资源规划第步必少步许企业力资源理没摸清身力资源家底情况进行谓规划程结果肯定会失败预测准会造成资源浪费阶段务四点：
（1） 清晰企业身力资源家底
（2） 明确企业力资源结构否合理
（3） 运评价中心测评技术重点员（全体员工）进行评估
（4） 企业部力资源状况进行总体分类统计
做力资源规划第步通开展力资源调查方式进行利调查表（包括姓名高学历受培训前业说语种力专长等栏目）帮助理局评价组织中现技进行调查分析程中需做职务分析(Job analysis)职务分析定义组织中职务履行职务需行样够更准确进行规划职务分析运方法：A观察法B面谈法C调查问卷法D举行技术讨会
通述程力资源部着手拟订职务说明书(Job description)职务规范(Job specification)前者职者需做什做什做书面说明通常反映职务容环境业条件职务规范指明职者成功开展某项工作必须拥种低限度接受资格标准图作力资源咨询顾问做企业力资源结构诊断模型：
做力资源规划第二步：预估需力资源做力资源需求预测供预测未力资源需企业营目标发展战略决定数情况组织总目标基进行营业规模预测作确定组织力资源需状况力资源规划必须战略营财务规划协调致程中注意点：
（1）根企业年营财务计划指标结合企业现员工状况尤员工流动率测算年度力资源总量工种岗位职务等分类结构性指标
（2）提出年度须新增招募压缩辞退岗分流转岗调配具体计划
（3）力需求计划应包括需数量质量素质求
做面三点力资源部开始做力资源需求预测做力资源需求预测必须注意点：
· 需求预测前需明确否员需求进行详细分析？
· 员需求否时提出？
· 否领导时拍板决定员引进？
· 工作分析定岗定编需求预测原
· 力资源现状盘点
· 确定部门岗位工作量强度
· 分析业务量增长趋势
· 出力未需求
· 预测退休离职历史未员流失率
· 汇总：力资源总需求
进行力资源需求预测应力资源供进行预测估计未段时间企业获员数目类型进行力资源供预测时仔细评估企业部现员状态运动模式离职率调动率升迁率
预测未力资源供时首先明确企业部员特征：年龄级素质资历历技必须收集储存关员发展潜力晋升性职业目标采培训项目等方面信息技档案预测员供效工具含员技力知识验方面信息信息源工作分析绩效评估教育培训记录等技档案仅力资源规划确定员调动提升解雇
预测未力资源供仅供目前供状态必须考虑员组织部运动模式员流动状况员流动通常种形式：死亡伤残退休离职部调动等制定力资源规划需知道员流动模式变动率包括离职率调动率升迁率采取机模型计算出企业员变动率某段时间离职员占员工总数率式出：年离职员／年职员工均数*100％
做力资源供预测必须注意点：
· 力资源部市场解？
· 公司否建立备资源储备
· 否存量时调时招聘
· 外部市场：适合力资源供情况
· 公司形资产吸引力
· 公司薪资政策力资源吸引力
· 外部理政治素
· 竞争手战略进逼
· 教育素新资源提供
· 国家发展程度业水
· 汇总：力资源供应量
员供需求进行衡时仅确定整企业净需求确定岗位净需求总需求总供衡情况某岗位员短缺岗位员剩余时员供求进行衡时员短缺岗位员技需求员剩余岗位剩余员拥技进行较便进步力资源规划中采取相应政策措施解决员剩余短缺问题例果两者技相似剩余员调整员短缺岗位
做力资源规划第三步：制定满足未力资源需行动方案现力未需作全面评估理局测算出力资源短缺程度（数量结构两方面）指出组织中会出现超员配置领域然预计未力资源供应推测结合起拟订出行动方案拟定行动计划方案时注意步骤：
· 部力资源供需衡
· 力资源吸纳方案
· 招聘总体计划
· 力资源招聘计划
· 招募渠道招募效益
· 职业生涯规划
· 发展计划
· 部资源佳配置发展晋升政策
· 理梯队接班计划
· 理见生计划
· 专培训计划
· 资源佳配置发展政策
· 职汇报系统
需说明事力资源部做力资源规划时候明确：力规划次规划分期流动实行根实际状况常性调整进行动态评估必时建立高级稀缺专业备系统企业需实行员工总额控制企业级定编原精简机构节约提高效率岗部门定员遵循原步骤力资源部更做企业力资源规划
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