人力资源管理课程论文


     人 力 资 源 管 理 课 程 论 文 浅谈企业人力资源管理人才流失问题 【摘要】本文通过对企业人才流失现状、原因的分析,给企业高层管理者及人力资源管理提出了一些建议和对策。应该认真正视对待现实,分析研究对策,适应快速发展变化的要求,及时建立完善企业的管理制度,健全企业人力资本管理,建立良好的企业文化,制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系,预防降低人才的流失,减低核心员工的跳槽,不断提高企业的竞争力、创新能力。 【关键词】人才流失;人力资源管理;人才流失原因;人才流失对策 【正文】 一、 前言 人才流失按照流出企业的意愿可分为三类:自愿流失(辞 职、自动离职)、非自愿流失(解雇、开除、结构性裁员等) 和自然流失(退休、死亡、伤残等)。自愿流失无论对社会、组织还是流失者本人来说都是至关重要的,它不仅是个人动机或行为的具体体现,而且通过个人动机或行为过程间接反映出企业内部或外部诸因素对个人行为过程所产生的影响。本文把注意力集中在对人才自愿流失的研究上。 随着近年来我国市场经济发展愈加成熟,企业的经营规模逐渐增大,企业生产的专业化不断提高。在这种情况下,企业对人才的需求越来越迫切,对人才的能力要求也越来越高。为了充分调动企业人力资源,企业需要对人力资源进行有效管理。但是由于多方面的原因,导致企业对人力资源实施不科学管理,出现人才流失的情况。 二、 企业人才流失的现象及原因 (一) 企业人才流失现象 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究统计:中国银行几年内流失人才4403人,其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中,已有数百名高级人才被跨国公司挖走。据《经济日报》载文说:“自改革开放以来,我国累计有2300万国内精英涌向外企,日前,来自央视的报道称:截至目前,我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。” 由上可见,各行业优秀人才流动已是越来越频繁,在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限,这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明:“当企业的人才流失率超过一定标准,通常为3%至5%,企业就将进入危险地带,甚至将会导致破产与灭亡。”   按照80:20理论,一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。因此,莫说一个企业人才流失率达3%至5%,若是这20%中的人员流失了1%,就会给企业带来巨大震荡。 (二) 对于企业人力资源管理工作中的人才流失原因分析 1. 薪资福利原因分析 其它企业为了找到高级人才,不惜重金到同行中挖人,会提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等,面对这种外部的诱惑,企业若未建立科学合理的薪酬管理制度,就会令企业中的人才人心浮动。 2. 绩效管理原因分析 绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分,由此可以看出绩效考核的真正目的无疑是保证企业绩效的持续发展和员工个人能力的不断提高。在绩效管理工作中企业应该注意:员工懂得应该做什么,会被如何考核;员工知道他们做的如何,因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导;员工有机会不断开发和加强在现有的以及今后岗位上所需要的技能;主管有责任传授并培养员工有效的管理和领导能力,其结果并将被考核;员工的业绩将与奖惩直接挂钩。 3. 教育培训原因分析 目前,国内大、中型企业已经普遍认识到培训对企业发展的意义,而且大多数企业都设有专门的培训机构和专职人员。然而,不少企业也遇到了“培训逆论”的困扰:企业为员工提供了良好的培训机会,受培训的员工在完成培训项目后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业,甚至受雇于企业的竞争对手;企业在选派员工参加培训时往往处于两难境地。对于一些企业没有建立完善的培训制度,主要有以下几点原因: (1)缺乏必要的培训需求分析。员工培训是企业人力资源投入的重要形式,是保持员工与工作岗位匹配的关键环节;员工培训成功与否,直接决定着企业人 力资源管理的效果。由于培训须支付高额费用,企业必须明确训目的,以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训现在有不少企业在培养员工时,没有进行系统的培训需求析,并不明确企业对人力资源素质和能力的需求,也不清楚项目对企业未来发展的作用,项目的推行有相当的盲目性。 (2)缺乏合理的培训人员选拔机制。企业选派员工参加培训,最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足企业发展需要。因此,企业在选派参加培训的人员时,必须评估员工接受培训后回到企业服务的可能性;这种可能性与员工对企业的忠诚度有关。目前不少企业在选派员工参加培训时,往往仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔,没有将员工的忠诚度列入考核因素,也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标,容易造成企业培训引发人才流失的后果。 (3)培训方式选择不当。员工发展日益受到企业的重视,企业对员工培训的投入也逐年增加。然而,企业选择的培训方式不当,一方面可能出现员工未能达到所需的培训目标、工作能力没有相应提高;另一方面,则可能出现员工培训后能力迅速提高,取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求,以至于员工不再安心在原单位工作甚至被竞争对手以高待遇聘用。 (4)对于培训有思想误区。很多企业目前对于员工培训的思想认识仍存在较大误区。一方面,认为培训是企业“花冤枉钱”,只有单方面的资金投入,而没有回报。另一方面,认为员工的现状已经能够满足生产需要,对其进行培训是耽误时间、影响正常生产。 三、 企业如何避免人才流失 (一)转变传统的人力资源管理理念 企业要转变传统的人力资源管理理念,树立“以人为本” 的人才理念,充分吸引人才,留住人才,为企业的长远发展打好人才基础。企业在转变人才管理理念的过程中,要把员工“当人看”,而不能只将员工作为企业盈利的工具;在企业内部营造出尊重人、关心人的环境氛围,这样既能改善员工的工作环境,又 能提升员工的工作积极性,让员工在自己的岗位上更好的为企 业工作。 (二)建立起完善的人力资源管理制度 企业应建立起完善的人力资源管理制度,实现企业人力 资源的有效利用。 完善的人力资源管理制度是企业充满活力的 重要保证,关系到企业的健康长远发展。 企业在制定人力资源 管理制度时,要注意从企业的绩效考评体系,人才选拔和约束 机制等方面入手,对人才进行量才施用,充分发挥员工的特长; 同时在人员选拔的过程中,要注重个人的工作能力,不能以员 工出身或是文凭高低来单纯考虑,将真正有能力的优秀人才得到充分利用。 (三)建立核心人才激励机制,减少核心人才的流失意愿 1. 建立合理有效的报酬激励机制。 其一,建立人才保护性薪酬制度。核心人才具有较高的报酬期望,对报酬的期望不仅是较高的薪酬水平,还要求薪酬制度具有内部公平性,要能反映出不同岗位、职责、以及个人技能、工作绩效的区别,体现个人的价值。其二,建立人才精神报酬制度。除了物质上的薪酬以外。关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是核心人才所期望得到的报酬。 2. 创造有利于核心人才获得成就感的激励机制。 人才成就期望满足程度受两个因素的影响:对工作成果中个人贡献的体验和将工作成就与别人比较获得的优势体验。前者要求管理者给人才较大的工作自主权,重视个体的人性化管理;后者要求管理者重视成就激励环境的塑造,如塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。组织应对人才充分授权,使其参与管理,为其提供施展才华的舞台。对人才授权必须注意信任授权和监督的关系,对核心人才授权也必 须定期了解项目进展情况、考察是否偏离组织目标,对于关系到重大利益的项目更是如此。 3. 为核心人才提供发展机会。 企业可以考虑从职位职权、晋升发展等方面为人才创造发展机会,并通过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。做好职位设计,科学合理地安排各职位的工作内容,明确相应的责权利,根据企业的发展要求和人才的职业兴趣、能力特长将其配置到合适的职位上。同时,进行针对性培训。为其提供有效的培训和学习机会,使其个人得到发展的同时,也能运用提高地知识和技能为组织创造竞争优势。 四、 结束语 在现代经济竞争中,企业拥有了人才就等于拥有了巨大的人力优势。因此企业需要转变传统的人力资源管理理念,建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制,加强企业文化建设,让企业留住人才、吸引人才,实现企业对人才的充分利用,为企业的健康长远发展注入新的活力。 【参考文献】 [1] 章洁.关于国有企业如何留住人才的思考.[J].四川农机,2007. [2] 吴爱华,葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角研究[J].中国人力资源开发,2006(9):17—20. [3] 黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[J].发展研究,2007. [4] f21刘听.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007. [5] 李建.员工管理[M].北京:企业管理出版社,2005. [6] 徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技,2013(3). [7] 侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].现代商业,2013(3). 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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    文档贡献者

    阿岚1

    贡献于2018-12-30

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