049人力资源管理课程提纲
- 1. 人力资源管理 课程提纲 陈天祥
- 2. 第一讲 人力资源管理概论
- 3. 人力资源国际竞争态势 时间上大大提前 在空间大大扩大
- 4. 人力资源在组织发展中的地位 1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位 3．现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5 丰收计划：1∶8 员工培训投资：1∶10
- 5. 人力资源管理在组织中的 战略地位共同 价值战略结构制度风格员工技能
- 6. 人力资源对企业战略影响达40% 这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。 《组织人事报》2002年12月9日
- 7. 企业的战略可以分为两类: 一类是企业发展战略; 另一类是竞争战略。 企业发展战略又可以分为稳定战略、增长战略和收缩战略。 竞争战略又分为集中战略、差异战略和成本战略。
- 8. 企业战略发展战略竞争战略 收缩战略 增长战略 稳定战略 集中战略 差异战略 成本战略
- 9. 稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。 增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。 收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。
- 10. 集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。 差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。 成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。
- 11. 4．组织管理的思考模式 旧思维 ．财务绩效 ．市场成长率 ．顾客满意度 ．工作质量 ．员工发展 新思维 员工发展 工作质量 顾客满意度 市场成长率 财务绩效
- 12. 人力资源管理与传统的人事管理的区别 人事管理 1．处于组织的执行层，被动接受指令 2．视员工为成本 3．制度、操作方法落后 4．反应式：被动、缓慢 5．以物为中心 6．人事单位负主责 7．内容简单，封闭式人力资源管理 1．处于组织的决策层，为企业战略而人事 2．视员工为资源，发展之本 3．制度、操作方法创新 4．预警式：主动、快速 5．以人中心 6．各级主管负主责 7．内容丰富，服务型开放式
- 13. 公共部门的人力资源管理 公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
- 14. 公共部门人力资源管理的法制化政府在人力资源管理过程中： 以法律的精神和原则调整与公职人员之间的工作关系 按照法律规定的人力资源管理权限，依法对公职人员进行管理，保护公职人员的合法权益 约束公职人员在法律规定的范围内正确履行行政管理职责
- 15. 我国公共部门人力资源管理制度的独特性国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策 坚持德才兼备的人才任用和管理原则 坚持全心全意为人民服务的宗旨 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
- 16. 公共部门 的目标公共部门的 人力资源管理公共部门 的组织结构政 治 环 境文 化 环 境社 会 环 境人口与 教育环境科学技术环境公共部门人力资源管理整合系统
- 17. 公共部门人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理是国家政治管理的重要组成部分 公共部门人力资源管理是影响政府人力资源构成和素质优劣的根本因素 公共部门人力资源管理的好坏直接关系到社会的稳定与国家政权的稳固 公共部门人力资源管理是影响政府生产力的决定因素 公共人力资源管理应对WTO挑战和实现政府职能转变的关键
- 18. 公共人力资源管理面临的挑战公共管理的复杂性决定了对公共部门人员比私营部门人员更高的素质要求 市场竞争的多样化选择冲击着“官本位”的思想 公共部门人员需求的多样性和复杂性使管理面对更多的难题 公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难有显性的指标 传统文化中的劣根性（如轻法重情、复杂的人际关系等）制约着人力资源管理的规范化建设
- 19. 惟有付高薪才能揽良才组织好政府吴作栋：部长的薪金成了一些人妒忌的根源未必是坏事。我们比较可能从这方面延揽到好部长。如果倒转过来，我反而极度担心。假使是部长妒忌在私人企业界服务的人，这无疑是朝向贪污的第一步 新加坡在调整薪金后，所有担任政治职位者的年薪总额达3400万元。 新加坡实行公务员退休养老金制度。每个公务员必须按每月工资的18%，加上单位按22%补助，一共40%作为公积金，足以成为其后半生的保障。一旦被开除公职或判刑，养老金即被取消 新加坡公务员薪外无待遇，住房、用车、日用品等全部自己到市场上购买，杜绝了政府官员在这些方面的特权和腐败 资料来源：新加坡《联合早报》
- 20. 十万人申请纽约环卫局的千个职位1990年有101000人申请纽约环卫局的1000个工作职位。当被问及“为什么这么多人愿意在各种天气状况下收集垃圾和清扫街道”时，一个申请者回答是：“工资、福利、轻松. 安全”。在5年时间里，每个职位的工资和加班费已接近5万美元，而这个职位所需要的仅仅是高中毕业证和大货车驾驶执照。 资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年
- 21. 申请纽约警察职位的落选者举行游行数百个警察职位引来了十万多名申请者，并参加了公务员考试。数万人通过了考试，但由于岗位有限，被录取者比例很小，其余的人被列为后备名单，以便职位增加时从中录用。随后发生的事情简直是一出荒唐剧：后备名单上的人组成了联盟，游行示威并游说市政官员，要求扩大警察局并雇用更多的警察 资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年
- 22. 吉林省政府将实行“政府雇员”制度 政府雇员最高年薪19.8万元 政府雇员的职别将分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种。 “一般雇员”是政府一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经历；“高级雇员”是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才，必须是具有硕士或博士学位、高级专业技术职称、有较深的学术和专业造诣、在学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响、且专业技术工作业绩特别突出、政府工作特别需要的稀缺人才；“资深高级雇员”原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
- 23. 政府雇员的工资是按相关政府公务员的2--15倍设定的，共分为14个档次，具体佣金标准，由省政府有关部门依据雇员本人的能力和所承担的任务以及佣金标准进行商议，并以合同形式确定。一般雇员执行1--4档标准，高级雇员5--9档，资深高级雇员10--14档。一般雇员月薪最低为2200元，最高3850元，年薪最高4万余元；高级雇员月薪最低6600元，最高1.1万元，年薪最高13万余元；资深高级雇员月薪最低1.2万元，最高1.6万元，年薪最高19.8万余元。这种制度将造成公务员的分离：一部分是通过选举、选拔等传统办法任用的政治性官员，另一部分是通过市场招聘的办法任用的技术性雇员，与政府仅仅是合同关系维系。 资料来源：《新文化报》，2002年7月8日；2002年7月11日。
- 24. 政府推出市场价与企业“抢夺”人才 珠海“政府雇员制”九月启动 记者林丹报道：珠海市政府进入市场，与企业展开人才争夺战，《珠海市政府雇员试行办法》拉开了这场战争的序幕。 酝酿半年之久的珠海“政府雇员制”近日正式公布，珠海人事局局长陈安忠说：“政府雇员就是政府根据工作的需要从社会上雇用的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专门人才。” 据悉，珠海政府雇员分普通雇员和高级雇员共6个档次，普通雇员必须具有本科以上学历和3年以上的工作经历，从事行政机关一般性技术工作；高级雇员必须具有硕士或博士学位，或有较高专业技术职称，有较深的学术造诣，是政府特别需要的稀缺人才。他们将占雇用
- 25. 单位的人员编制，但不具行政职务，享受与公务员同等的休假、工伤、抚恤等福利待遇。 珠海政府雇员的年薪最低为44400元，最高为104400元。 陈安忠局长坦言：“政府实行雇员制就是为了把优秀人才吸引到政府机关。”如今，入才流向除了地域之外，也有行业级差，企业待遇高，比政府更有吸引力。这些年，党政机关在与企业(特别是外资企业)争夺人才战中显然处于劣势。珠海市某局曾招进30多名计算机方面的本科生和硕土生，随着珠海IT产业的兴起，企业的薪水是政府的一倍多，原来30多人走得只剩十多人。此外，外语人才、规划设计专业人士也外流严重。许多有本事、有胆略的人借机构改革与政府“Bye—Bye”。 陈安忠说：“管理越来越含有技术性的复杂性工程，我们公务员的构成必须有专业人土。但是，公务员的待遇不如企业，政府吸引不了优秀人才，也留不住优秀人才。同
- 26. 时，公务员这支稳定的、终身制的队伍也不应太庞大。所以我们用雇员制的方式，按照需要与雇员签1～3年的合同，这些雇员的待遇是市场价，与在企业工作没什么区别，这使我们既可以保持公务员队伍的精干，又可以吸引一流人才为政府工作。” 大量的雇员是否会增加政府的财政负担?陈安忠认为，雇员制使政府平等地进入了人才市场，他们工作岗位的重要性意味着他值这个价。珠海市政府规定每年3、6、9、12月向全社会公开招聘政府雇员，所有雇员应按各自专业通过考试或考核。今年第一次招聘将于9月开始。 资料来源：《羊城晚报》2003年7月31日A2版
- 27. 佛山公务员的工资“标准化、规范化、货币化”从2000年1月1日开始，佛山市在市直机关和财政全额拨款的事业单位工作的人员的工资单不再像过去那样名目繁多，而是按照“标准化、规范化、货币化”的原则，全部简化为工资、岗位津贴和年度考核奖金三大块。佛山市的公务员无论是在政府办公室，还是在财政局，大家的报酬都是一样。 当然，这一办法也不能说十全十美，但与目前多数地方现行的收入分配方法相比，要公平得多，合理得多，因而更有利于遏制腐败动机。 资料来源：杨或：《社会转型期反腐败研究》，天津人民出版社2001年。
- 28. 从人性假设看人力资源管理 理念和内容的发展“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 “亲善人”假设
- 29. “经济人”假设内 容管理方式 大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作 大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导 组织中个人的目标与组织目标相矛盾 工作是为了满足经济上的基本需要 管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求 强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。 以金钱报酬来收买员工的效力和服从 管理重点： 工作 管理者： 控制监督者`
- 30. 内 容管理方式 交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素 员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变 管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情 在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉 管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁 管理重点： 建立感情和良好的人际关系 管理者： 调节者`“社会人”假设
- 31. “自我实现人”假设内 容管理方式 一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标 人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责 大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬 管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境 管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要 在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力 管理重点： 创造环境 管理者： 辅助者`
- 32. “复杂人”假设内 容管理方式 人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式 人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机 人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求 一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性 由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法 管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化
- 33. “亲善人”假设 内 容： 人是愿意合作的 人是愿意承担责任的 人愿意把工作做好 管理方式： 柔性管理、企业文化、以人为中心
- 34. 管理模式的演变理性模式 非理性模式 刚性管理 柔性管理 以物为中心 以人为中心
- 35. 管理的困境和出路 （一）诸多困境 1．领导总让日常事务缠身 2．业务发展时经常找不到合适的人手 3．招聘来的员工老不尽人意 4．绩效考核流于形式 5．员工干活总提不起劲 6．干多干少一个样 7．难以有效实施奖惩 8．薪酬制度难以公平合理 9．员工之间工作职责不清 10．员工效率不高
- 36. （二）组织工作四象限，提倡二象限文化 紧急 而重要重要但 不紧急 紧急但 不重要不重要 又不紧急
- 37. 人力资源管理方面的职能分工
- 38. 部门主管的人力资源管理职能 一个基本观点：各部门主管是本部门人力资源管理的主要负责人 把合适的人配置到适当的工作岗位上 引导新员工进入组织（熟悉环境) 培训新员工适应新的工作岗位 提高每位新员工的工作绩效 实现创造性的合作并建立和谐的工作关系 解释组织政策和工作程序 控制劳动力成本 开发每位员工的工作技能 激励部门内员工的献身精神 保护员工的健康以及改善工作的物质环境
- 39. 各部门主管与人力资源主管之间 的职能划分
- 40. 各部门主管 人力资源主管 招聘与选拔 1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析 2．向人力资源管理人员解释对 未来员工的要求以及所要招聘 的人员类型 3．述出岗位对“人员素质”的 要求，以便人力资源管理人员设计出适当的招聘和测评方案 4．与候选人进行面谈，做出最 后录用决策 1. 在部门主管人员所提供资料的基础上，编写工作描述和工 作说明书 2．制定出员工晋升计划 3．开发潜在的合格求职者来源 并开展招聘活动，为组织吸引 到一批高素质的求职者 4．对候选人进行初步面试、筛 选，然后将可用者推荐给部门 主管去考虑
- 41. 各部门主管 人力资源主管 培训与开发 1. 根据组织和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进行指导和培训 2．对人力资源开发活动进行 评价并向人力资源管理人员提出建议 3．领导建立有效的工作小组，并进行适当的授权 1. 拟定培训文件、制定培训计划，准备培训用材料 2．根据组织决策层的战略规划，提供管理人员开发方面的建议 3．为制定的推行质量改善计划以及团队建设计划提供信息
- 42. 各部门主管 人力资源主管 绩效管理 1. 在人力资源部的指导下设计部门绩效目标 2．向员工提供绩效反馈 3．评估与面谈 4．参与规划员工生涯发展 5．对系统提出意见 1．负责考核系统的设计 2．培训参与评估的人员 3．监督和保证考核系统的实施 4．员工的发展计划
- 43. 各部门主管 人力资源主管 薪酬设计 1. 向人力资源管理人员提供 每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定薪酬水平 2．评价员工的工作绩效，以便 人力资源管理部门根据员工的表现适当调整他们的报酬 3．根据奖励的性质决定支付给 员工的奖金数量 4．制定组织福利计划和由组织 提供的福利项目的总体方案 1. 实施工作评价，以确定每一种工作在组织中的相对价值 2．进行薪资调查，以审查组织 是否对与其他组织员工处于相 似职位上的员工支付了相近的 薪酬 3．就奖励以及各种备选奖金分 配方案和薪酬支付计划等向部门主管人员提供建议 4．在同部门管理人员协商的基 础上，制定组织福利政策和计 划
- 44. 各部门主管 人力资源主管 员工保障与 工作安全 1．使员工与管理者之间的信息沟通渠道保持畅通，以便员工能够随时了解组织的重大问题，并且使员工可以通过各种渠道表达他们对组织问题的关注，以及使他们及时同组织的命令指挥系统保持联系 2．确保员工在纪律处罚、解职以及工作保障方面得到公平待遇 3．经常性地指导员工坚持形成良好的安全工作习惯 4．对员工的安全生产行为加以肯定和奖励 5．及时准确地完成事故报告 1．向部门主管提出建议，告诉他们哪些技术有利于促进和鼓励自下而上以及自上而下的信息沟通 2．制定确保公平待遇的程序性规定并训练直线管理人员运用它们 3．对工作进行分析以制定安全操作规程，并就如何设计机器保护装置一类的安全保护设备提出意见 4．及时调查发生的事故，分析事故原因，为事故防范提出建议，以及向有关部门提交相应的报告
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