现代力资源理操作
3p模式
力资源理概述
（）力资源理概念重性
21世纪知识智力创新力基础知识济时代知识智力创新力成济社会发展源泉动力代力资源已成社会第资源力资已高物质资知识济建立知识智力创新力基础济越越创新力物化产品劳动中特征通力资源智力资源资源开发开发然资源创造新社会财富
中国企业袭祖先许缺少理思想尤缺少理科学思想十分缺乏理思想转化规范化操作化理制度方案技术理性探索遵循初创规模企业仅混沌理思想许苟时日具统游戏规市场中运作没理性化规范化理难生命力
时代类济发展已物投入转智力入现代济增长理认力资投入现代济增长重素知识提高劳动生产率
力资源问题提出研究力资源劳动力作种资源象利资源样利劳动力现代社会中劳动力利必须通定组织理进行力资源研究仅探讨劳动力利方式探讨劳动力工作方式力资源样提出
首先核心技术规范化努力企业实施根健全完善力资源理制度技术外着企业理理技术越越越体特定事岗位核心岗位分析起点绩效考核中心工资分配作种呈员工企业命运国企业力资源现状环境分析等现代企业成功力资源理制度鉴职务分析岗位评价技术工作绩效考核技术工资分配方案设计理等方面系统全面研究3P模式提出理
（二） 目前国企业力资源理模式
企业组织中认识理相相成说什样认识什样理措施力资源理历史中体现十分明显常提四种性假设济复杂社会实现某种意义说认识相应理措施种历史演变然什认识会采取相应理措施根国企业领导层关理员两种典型法便推知国企业现存两种典型力资源理模式：
1中心式非理性化家族理
中心式非理性化家族理员工视公司附属物种性认识基础产生种力资源理模式种员理模式特点：
（1）权利定位公司员工企业切决策根公司员工思想行结果
（2）员工参决策充分体现民决策科学程序指导理性研究结果
（3）公司员工思想动性社会
（4）企业力资源理制度根员工心理行表现制定断修正目极限定开发员工潜力发挥员工积极性创造性
（5）作重资源予良激励（进行充分开发
（6）着眼企业切工作出发点
（7）工作绩效衡量员工标准
二3P力资源理模式涵容
（） 3P力资源理模式涵意义
谓3P力资源理模式指职位评估系统绩效评估系统薪酬理系统线建立起现代企业力资源理模 3P：POSITION（岗位分析）PERFORMANCE（绩效考核）PAYMENT（薪酬理）力资源理3P指：岗位（Position）理绩效（Performance）理薪酬（Pay）理简称3P
根家企业实验发现3P贯彻力资源理理念抓住现代力资源理核心技术适合国企业特点降低现代力资源理核心技术适合国企业特点降低理成易操作具体表现：
13P模式中岗位职责绩效考核工资分配三者机联系统整体便构造整体化力资源方案三者机联系充分体现公正合理科学竞争原
2模式效强调努力团结协作统性员工命运公司命运体化
3强调资历中现实工作表现定量评价定性分析相结合业绩考核工资遇奖惩相互存考核客观遇奖惩结果体现工作报酬工作奖励意性
样公司理逐步走法制化轨道避免治观臆测等造成良果公司家庭中事充分调动位员工积极性创造性鼓励积极进取努力奋斗强调团结协作促进公司员工进步
实践中发现方面3P效推行较影响：
1领导特决策层领导观念更新十分必企业运行中应逐步导入种理念
2推行3P模式时应该加强中层领导班干建设
3旨规范企业力资源理提高理水3P模式赖企业员工素质提高否员工素质会成企业推行3P模式发展台阶巨障碍
（二）3P力资源理容
3P构成力资源理核心般言企业实施科学力资源理离开3P3P中作紧密相关构成整体岗位理力资源理基础然绩效理薪酬理基础绩效理
3P中难点薪酬理力资源理成败关键岗位理包括岗位分析岗位设计岗位评估三部分岗位理实企业员工成长舞台设计理 岗位分析结果生成岗位（工作）说明书工作说明书应该包含容：1岗位组织中位岗位间工作关系2该岗位职责务工作目标3该岗位工作环境条件4该岗位入职求容包含述容岗位说明书种形式表达例表格图示描述性文字等等般说表格较清楚易读岗位分析前必须公司现岗位流程进行优化 工作分析时两项重容应该包括第该岗位绩效考核指标实施科学绩效考评基础第二岗位评价评价该岗位组织中作价值薪酬理实际两项工作整企业理基础两项工作质量决定企业理效果衡量企业理水尺度例优秀力资源理顾问应够制定出优秀绩效考核指标体系科学岗位评价体系果制定出样套体系出优秀力资源理顾问 绩效理力资源理中令头痛事情方面绩效考核指标制定式项非常复杂繁琐事情验力资源理难制定出套合理易绩效考评指标体系外已套科学易绩效考核指标体系评价中难免会犯错误绩效考评评价关系评价者切身利益敏感考评中发生问题容易夸歪曲造成种新矛盾带新问题绩效考评中套科学绩效考评指标外应该实施培训时沟通沟通沟通绩效理业仅仅力资源理职更企业战略理组成部分 薪酬理企业理成功否关键知道薪酬劳动力价值种反应站劳动者角度劳动者付出予认尺度果薪酬低劳动者观期员工会觉值干会导致怠工跳槽站企业角度薪酬企业营运成然会超出员工创造
三3P力资源理模式运作评估体系
（）职位评估（岗位理）
1．职位分析意义
简单讲职务分析通系列科学方法职位工作容职位员工素质求弄明白专业描述样：职务分析指通观察研究确定关某种特定性质确切情报（级）报告种程序职务分析力资源理工作中工作基础目两：第弄清楚企业中职位做什工作第二明确职位员工什具体业求果企业连问题搞清楚力资源理活动空中楼阁究竟职位分析具体意义呢？者说什进行职位分析呢？觉应该点：
1招聘：应聘者提供真实需求职位工作职责工作容工作求员资格求
2 选择：选拔应聘者提供客观选择提高选择信度效度降低力资源选择成
3 绩效考评：绩效考评标准建立考评实施提供员工明确企业工作求目标减少考评引起员工突
4 薪酬理：明确工作价值工资发放提供参考标准保证薪酬部公减少员工间公感
5 理关系：明确级级隶属关系明晰工作流程提高职务效率提供保障
6 员工发展：员工清楚员工工作发展方便员工制定职业发展计划
2．职位分类
职位分类指工作岗位职位业务性质分干职组职系(横讲)然责工作难易受教育程度技术高低分干职等职级(讲)职位予准确定义描述制成职位说明书作聘员职系(Series)工作性质相责轻重困难程度职级职等职务系列职组(Group)：工作性质相干职系综合成职组职群职级(Class)：指工作容难易程度责需资格皆相似职位划分职级实行样理报酬职等(Grade)工作性质职务困难程度责工作需资格相似职级纳称职等
3．样进行职位分析
样进行职务分析：力资源理环节中职务分析应该说较难度工作：
首先职务分析实施者（力资源部门）定专业素质求果缺乏必专业常识专业验需次反复
次职务分析项立杆见影工作然力资源理续职务影响巨难企业产生直接立效应种特点会事理职务分析工作拖拖成件跨年度工程
次职务分析工作力资源部门单独完成需企业部门甚位员工协助时会避免影响正常工作外企业理者解职务分析作意义认职务分析理者支持会影响职务分析工作开展
职务描述职务资格求着企业职位调整职转变相应变化职务分析连续工作企业职位发生变化时职位重新进行职务分析调整该职位职务描述职务资格求否职务描述职务资格求会成纸空文发挥作事理进行完次职务分析分析成果束高阁职务分析成形式
（二） 绩效评估（绩效理）
1．绩效评估意义
绩效考评种正式员工评估制度通系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果绩效考评企业理者员工间项理沟通活动绩效考评结果直接影响薪酬调整奖金发放职务升降等诸员工切身利益 绩效理绩效考评通常应包括绩效计划回顾强调互动沟通程两明显部分：工作完成前发生什工作完成发生什止高效组织利绩效理企业战略方传达层次保证团队理解什公司求组织策略方应该作出什样贡献保证贡献定够实现具体实施发生
观中国年济商业企业发展力资源未竞争中扮演愈愈重角色成理者工作重点底样呢？终价值评量？改进？绩效理成理念检视企业融合佳工具桥梁企业理者通发现员工绩效表现状况解理效果果员工绩效表现真受融合程度影响企业理者适度改变理风格适时调整计划甚进步透沟通建议方法帮助员工适应改进组织更融合企业真正含义企业绩效
2．绩效评估容目
绩效考评终目发现员工优点足激励提高员工效提高组织效率考核结果员工第二年薪酬培训晋升换岗等利益联系通考核结果改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感美国组织行学家约翰·伊斯维认绩效考评达八方面目：
（1）员工晋升降职调职离职提供
（2）组织员工绩效考评反馈
（3）员工团队组织贡献进行评估
（4）员工薪酬决策提供
（5）招聘选择工作分配决策进行评估
（6）解员工团队培训教育需
（7）培训员工职业生涯规划效果评估
（8）工作计划预算评估力资源规划提供信息
绩效考核（performance appraisal） 工作绩效考核根具体情况实际需进行月考核季考核半年考核年度考核工作绩效考核事先确定工作目标发展目标衡量标准考查员工实际完成绩效情况程考核期开始时签订绩效合协议（performance contract or agreement）般规定绩效目标绩效测量标准绩效合般包括：工作目描述员工认工作目标发展目标衡量标准等绩效合进行绩效考核绩效考核包括工作结果考核工作行评价两方面中工作结果考核考核期员工工作目标实现程度测量评价般员工直接级绩效合中绩效标准员工工作目标实际完成情况进行等级评定工作行评价工具工作行评价问卷该问卷工作岗位求胜特征模型中包含胜特征结构维度编制成般采评360度 评定相结合方式员工级事级客户考核员工考核期观察具体行进行等级评定
3绩效评估应注意问题
工作业绩评价考核什员工总满意？理总头疼？什企业中力资源效益考核常两层皮？
力资源专家指出果企业握住绩效考核导入时机前提条件项工作效果适反—— 绩效考核双刃剑年底快做绩效考核理头痛事情：做行做总出种样问题家满意办？美国项调研表明70企业理者绩效考核存着矛盾心态方面理者普遍认识绩效考核作动态工资价值评价机制企业力资源价值循环体系重环节企业果实现酬适需力良状态必须具备行效考核体系员工价值创造价值回报间构建起公正合理具激励性价值评价机制果企业握住绩效考核导入时机者没酝酿绩效考核实施前提条件项工作会适反企业部产生少矛盾纠纷破坏组织原谐稳定
绩效考核双刃剑企业需理支持更应该实施前审慎态度考察身否具备导入绩效考核体系基条件否项原企业十分价值工作会带负效应浙江某制药企业改制力图现代理方法企业注入活力老总参加次绩效理研修班绩效考核工作少想法感觉决定企业里力推绩效考核工作推行没久发现次考核结果根拉开差距分优良谁愿意罪老总求必须拉开层次提出末位淘汰负激励手段结果年底原年次员工选优总结会成评差淘汰会企业部际关系子降冰点员工间危相互猜疑相互指责理层花费量精力处理考核带怨言纠纷企业出现样问题绩效考核身关键没准确握绩效考核导入时机说企业状态实施绩效考核必须具备定条件基础力资源理组织发展整体系统中握绩效考核工作
选准佳导入时机
创业时候企业关注焦点外部营工作努力创造利身生存发展良市场环境时部理相言较简单尤创业初期员数量较少组织结构简单员工企业贡献显易见员工相价值评价需非常复杂手段时工资发放权牢牢控制企业老板手中企业进步发展员工数断增组织结构断壮企业老板法认识员工更清晰评价员工企业相价值老板根判断亲发放员工工资时需手中工资发放权转移出转移力资源理职部门力资源理部门什代表老板意志判断价值呢？需组织部制定出够代表企业高层价值取组织成员公认价值评价体系套理性理权威取代原老板权威企业创业初期治逐渐走法治认绩效考核实施佳时机应该企业创业走发展进入快速成长期阶段实施成功否直接关系企业否利越理陷阱持续性健康发展
成功实施必备条件
企业明确绩效考核导入时机需考察确保成功实施项必备条件说件事获成功需天时利绩效考核言成功实施前提条件纳天三方面
天时：明确战略方效目标理体系
企业进入快速成长期否够握住成功道制定出清晰战略方直接决定绩效考核否够放矢达改进绩效效作绩效考核企业战略落重手段绩效考核指标分解程企业战略目标组织框架逻辑分解程果企业没战略意识者企业战略目标含糊清必然导致绩效考核失明确指性样考核体系效果折扣根法聚焦作企业整体发展目标
企业明确战略导必须建立套完整效目标理（MBOManagement By Object）体系目标理绩效考核孪生姊妹企业理PDCA完整循环中必少两部分通企业战略目标组织框架层层分解仅明确业务单元关键结果领域（KRAKey Result Area）动态发展目标分解体系结合岗位静态职责体系制定出部门岗位考核期关键绩效指标（KPIKey Performance Index）权重绩效考核畅运行必须目标理体系相配套样目标理体系终效果赖绩效考核运行状况
利：效基础规范化理台
企业快速成长期时候会感受部理力外部市场扩张带瓶颈制约种现象做快速成长期理陷阱中国企业阶段关结果领风骚三五年纷纷属螃蟹红死究原企业部缺乏效基础规范化理台职责界定清流程运行畅规范执行力成快速成长型企业理通病果治理问题绩效考核方案辆跑车法拥挤堪巷道发挥性样果企业没花力气进行工作分析编制职位说明书明确部门岗位职责体系话法通岗位工作产出分析提炼出关键绩效指标果企业没核心业务流程进行优化甚造话法项综合关联型绩效指标部门岗位间进行合理分解
企业力资源理完整体系项工作隔离开机械项工作齐头进必须充分考虑项工作相互间逻辑性前提部班加开展运行绩效考核力资源理体系中属激励范畴作项较重工作需企业够先期完成组织结构设计工作职责分析业务流程优化理规范制定等工作作畅运行基础性理台保障
：欲者胜
绩效考核实施首先高层支持甚需相关高层员直接介入推动绩效考核方案定体现高层价值取时绩效考核导入程中做量转变促成工作考核者考核者认考核基理理念态度行动积极配合确保促成方案成功实施数员工认识绩效考核企业身价值时候企业部会形成愿意接受考核氛围绩效考核方案身真正达欲者胜良运行状态
（三） 薪酬理
1．薪酬理容
薪资报酬概述：
劳资部门项理活动中员工工资说关心讨话题常常受重视部分许企业劳资工资认识存着少混乱误区实践中存少问题
首先工资功理解常偏颇注意工资保障功工资激励功班钱成天义班没履行职责没企业作出贡献奖金相程度已失奖励意义变成固定附加工资
次分配严重均注义争事实贡献分配原方知识句空话惯计划体制分配模式系统行业国种方式分配分配方式视错误
遭非议排斥
外着企业改革深入许企业劳资开始工资制度探索新方法设计方案背离劳动力市场价值规律真正调动员工积极性甚连企业急需留住问题企业中已成制约起发展重原现代企业劳资说现代工资理设计方法必须理解掌握
2．薪酬理意义
薪资实质种交换：企业薪资换取员工努力学识时间技验创造力创造绩效
般说现代企业工资具补偿职激励职调节职效益职
（1） 补偿职
劳动者劳动程中脑力体力消耗必须补偿恢复劳动继续员工提供劳动工资通工资取消费资料保证劳动力生产生产工资补偿功前提劳动进行劳动消耗劳动量进行补偿劳补偿少劳少补偿劳补偿
（2） 激励职
社会义制度劳动谋生手段物质利益追求收入高低决定物质文化生活条件坏员工收入收入社会义工资计算方法劳动质量数量决定工资具激励职
（3）调节职
工资调节职表现两方面劳动力合理配制劳动力素质结构合理调整社会义初级阶段客观然存区间部门间企业间职业间工作环境劳动轻重劳动难易收入少差存着劳动力稀少程度差总物质利益驱动愿意工资高环境方业科学运工资劳动力市场进行济参数引导劳动者合理方流动达劳动力资源配置时产品结构技术结构产业结构变化劳动力素质结构适应性提出越越广泛求短变化劳动力素质结构方面供求失衡常现象种情况工资关系调整供求两方面调节劳动力素质结构供求达相衡劳动力素质结构合理化符合社会需
（4）效益职
工资投入资金投入特定形式活劳动生产素货币表现见工资必劳动时间员工仅创造必劳动价值时创造剩余劳动价值表现似工资够增值雇带济效应然假象正雇愿意工资形式进行投资中获利果雇投入工资量员工劳动相等愿投资定会停止雇佣劳动者（企业讲关厂）雇眼光爱工资效益职投资动力雇员观点：薪资报酬员工生活水极影响薪资收入政策公性雇员十分重薪资作位成功标志反映企业社会评价薪资劳动报酬关政策表明企业员工 承诺
薪资实质种交换：企业薪资换取员工努力学识时间技验创造力创造绩效雇观点：薪资推动企业战略目标实现强力工具 工资雇员态度行着重影响前雇员利益更广泛企业长远利益致起效工具
健全合理薪资制度求外公司员工工资薪资标准应该符合定标准求公性里面外部公根劳动力市场薪资水确定企
业薪资标准部公种职位等绩效薪资相等职位绩效薪资差合理坚持劳分配合法性薪资制度必须符合国家政策法律关低工资职工保险等问题法律法规等竞争性企业制定薪资标准应该社会市场中吸引力激励 薪资标准应员工吸引力企业部级类职务薪资水准应适拉开差距调动员工工作积极性提高劳动生产率济性较高薪资水准提高竞争性激励性必然导致力成升套济合理薪资制度应保持劳动生产率保持企业产品市场竞争力
3．影响薪酬理素
1．外素
（1）全社会劳动生产率国民收入分配必然受全社会劳动生产率制约例美国济学家拉卡1899年1957年国制造业统计数字进行分析发现59年中工资含量始终保持附加价值39395相关系统0977国家想保持长期增长势头必须消费基金增长率低劳动生产率增长国员工均工资水低劳动生产率发达国家低工资收入发达国家低工资收入劳动生产率致相例国机械制造业劳动生产率美国126台湾110纺织方面国外先进水1万纱锭须员工国需300员工国员工工资收入相家110甚更少
（2）国家政策法律时期国家济政策会时刺激消费时抑制通货膨胀甚令冻结工资许国家员工员工低工资法律予规定外国家规定工薪酬法律条文
（3）居民生活费员工正常收入少应该支付家庭基生活费费居民消费惯物价水关系国家规定公职员工资根物价水年调整次保证生活水准降
（4） 劳动力市场供求状况劳动力市场供求工资会相应降低相反工资会增加
（5） 通行收入水总作种横较尤业者收入水相差太否收入低企业稳定
2素
（1）企业部支付力员工收入回第制约素企业支付力企业支付力企业负担劳务费限度方面取决企业营收入方面考虑必工资显然企业身差员工增加收入希越
（2） 工资身差员工事工作负责工作环境劳动强度工作发杂程度方面存差收入然
（3）员工身差担负种工作工资年龄工龄劳动强度工作复杂程度等方面
（4）企业文化业理局员工利益关注程度直接影响劳动报酬装跨公司中受日相均外公司差距较公司工资布告福利反外倾增加收入搞集体福利等等作企业文化影响
五 实施3P力资源理模式应注意问题
（）什传统事理力资源理转变途径
1．什传统事理力资源理世界竞争根结底竞争力资源开发理已成现代企业理核心容20年改革国逐步建立起社会义市场济体制框架然国企事制度改革明显滞适应市场济求体现：企业理目标明确事理没市场济方式运行劳动业体制处转型程中市场力资源配置中基础作明显：理存较问题激励机制完善职工积极性难调动力资投资严重足队伍素质降低趋势社会保障机制健全力资源优化配置受影响等传统事理制度已成国企业深化改革瓶颈必须进行全面彻底改革适应市场济求力资源理方转变现代企业力资源理传统事理理理念理活动理职等方面质传统事理更具战略性未性系统性研究国企业力资源理问题力资迸行重新认识确立力企业重资观念重新认识劳分配原更发挥劳分配规律作：认识力资源理改革种利益关系调整调整市场体利益关系改革利进行：认识力资源开发仅仅种济发展手段通力资源开发达全面发展终目外必力资进行定量研究运力资创造力反映组织特定时期特定济技术条件力资状况研究方法成法价值法等 传统劳动事理工作核心抑制动性利工作质量改进工作效率提高注重事务性操作利开发员潜力力资源理必须充分认识力资源具动性激励性种资源仅身具价值够创造价值力资源开发理中心寻求工作相互适应契合点发展企业发展机联系起理领域种性回思想现代化事理突出标志
（二）传统劳动事理转力资源开发
呢
1切实做力资源规划
确保组织生存发展程中力需求控制力成预测未企业发展条件计划逐步调整员分布状况组织员考核录培训开发晋升调整工资等提供信息力资源规划容包括
（1）晋升规划：计划提升力员满足职务需求员工追 求价值实现需求晋升规划中避免职位体系频繁变动员工心理造成安全感防止硬化员工发展前途影响员工积极性动性发挥
（2）补充规划： 合理填补组织中定时期出现职务空缺避免组 织工作某职位空缺出现断层现象时时补充员利锻炼员工企业发展提供充足准备性
（3）培训规划：组织长期需弥补职位空缺事先准备具定资历员基础知识专业技理思维等方面进行系列培训确保未需求时调动员工积极性企业发展发展机联系起
（4）调整规划：通计划员部流动合理调整组织员未职 位分配调整规划利员工方发展激发潜力企业部形成良性员循环系统企业工作充满活力
（5）工资规划： 确保未工成超合理支付限度工资规划中企业应争取建立套具激励性富挑战性工资分配体系工资切实成调动员工积极性强力济杠杆做力资源规划首先必须现力资源进行全面清查进行员需求预测供预测通供预测解现力资源数量质量结构预期出现职位空缺劳动市场状况社会关政策单位公众中吸引力等通需求预测解产品市场需求预期生产营变化工作时间变化技术组织结构劳动力稳定性等做两种预测切实保证企业未力资源需求
2． 进行深入细致工作系统研究
着效率高原建立调整分工协作体系方面做项工作
（1）工作评价
通工作责劳动强度劳动条件等素分析确定工作组织中位相价值测定稳定公报酬分配体系效控制力成
（2）工作分析
通运科学手段理提供关工作全面信息工作规范职资格工作环境工作执行标准等
（3）搞组织设计工作设计
划分确认部门职责确认工作制约关系协作关系保证组织理章程制度制订贯彻改进时项工作确定合理理幅度理层次提供基础性资料现代企业组织理重容
3．工作衡量方法研究
通项工作甄选出效工艺流程操作方法确定佳工作负荷等
4． 做员系统研究
着济力原解决员选拔事激励力资源培训开发等理活动
（1） 进行动机性教育
形成发展适合企业氛围统员工价值观念提高企业聚力员工社会责感组织角度进行动机性教育实建立企业文化成功企业文化通价值观化控制组织成员调整控制行实现目标组织目标高度致
（2）员甄选调整
运科学手段解员素质结构力特征职业适应性量视授权提供力资源培训开发根生产力变化连续性未力资源需求断提高员工素质开发员工潜力适应企业发展需员培训注意双开发员工职位足时扩职位外延员工力余时增加工作重量
（三） 建立完善员激励机制
力资源现代企业战略性资源企业发展关键素激励力资源重容心理学术语指激发行心理程激励概念理指激发员工工作动机说种效方法调动员工积极性创造性员工努力完成组织务实现组织目标企业实行激励机制根目正确诱导员工工作动机实现组织目标时实现身需增加满意度积极性创造性继续保持发扬说激励机制运坏定程度决定企业兴衰重素运激励机制成企业面十分重问题
1．物质激励精神激励相结合
物质激励指通物质刺激手段鼓励职工工作表现形式正激励发放工资奖金津贴福利等负激励罚款等物质需类第需事切社会活动基动物质激励激励模式目前国企业部非常普遍种激励模式着国改革开放深入发展市场济逐步确立金钱万思想相部分头脑中滋长起企业营者味认奖金发足调动职工积极性实践中少单位物质激励程中耗费少预期目未达职工积极性高反倒贻误组织发展契机例企业物质激励中避免矛盾实行偏倚原极抹杀员工积极性种均义分配方法非常利培养员工创新精神均等激励目前中国相部分企业没力量物质激励做文章事实类物质需更精神方面需美国理学家皮特（Tom Peters）指出重赏会带副作高额奖金会家彼封锁消息影响工作正常开展整社会风气会正企业单物质激励定起作必须物质激励精神激励结合起真正调动广员工积极性二者结合注意方面：
（1）创建适合企业特点企业文化 理定程度定文化塑造企业文化力资源理中重机制企业文化够真正融入员工价值观时企业目标成奋斗目标员工认文化理企业长远发展提供动力
（2）制定精确公激励机制 激励制度首先体现公原广泛征求员工意见基础出台套数认制度制度公布出激励中严格制度执行长期坚持次考核制度结合起样激发员工竞争意识种外部推动力量转化成种努力工作动力充分发挥潜制定制度体现科学性做工作细化企业必须系统分析搜集激励关信息全面解员工需求工作质量坏断根情况改变制定出相应政策 3．种激励机制综合运企业根企业特点采激励机制例运工作激励量员工放适合位置条件轮换工作增加员工新奇感赋予工作更挑战性培养员工工作热情积极性日著名企业家稻山嘉宽回答工作报酬什时指出工作报酬工作身见工作激励激发员工积极性方面发挥着重作次运参激励通参形成员工企业属感认感进步满足尊实现需国企业职工参企业决策企业理渠道许中职工通职代会中代表参企业重决策较普遍职代会目前存种流形式起应作现象进步完善健全现荣誉激励方式企业中采较普遍种较效方法西方企业中普遍采例美国IBM公司百分百俱乐部公司员工完成年度务批准百分百俱乐部成员家邀请参加隆重集会结果公司雇员获百分百俱乐部会员资格作第目标获份光荣激励措施效利员工荣誉需求取良激励效果事实激励方式种样采适合企业背景特色方式制定出相应制度创建合理企业文化样综合运种类激励方式定激发出员工积极性创造性企业进步发展
2．跑道层次激励机制建立实施
联想集团激励模式启示中层次激励机制实施联想创造奇迹秘方联想集团始终认激励机制永远开放系统着时代环境市场形式变化断变化首先表现联想时期激励机制80年代第代联想公司注重培养集体义精神物质生活基满足进入90年代新代联想物质求更强烈强意识特点出发联想制定新合理效激励方案点空间点办法根高科技企业发展特点激励条跑道：例突出业绩业务员销售员工资奖金司高许样安心现工作煞费苦心领导岗位发展认做官体现价值做名成功设计员销售员样体现出价值样精力华投入适合工作中创造出工作效益业绩联想集团始终认激励条跑道定会拥挤堪定激励条跑道样员工真正安心适合岗位工作次想办法解员工需什分清合理合理次现满足努力做总联想激励机制激励手段方法激励目相结合达激励手段效果致性采取激励手段灵活样根工作情况制定出制度决种制度终
3充分考虑员工体差异实行差激励原
激励目提高员工工作积极性影响工作积极性素：工作性质领导行发展际关系报酬福利工作环境素企业产生影响排序（见表：表摘鲁直类工效学1999年第期）
素类型企业影响力排序
国外企业
国企业
中外合资企业
成
公发展
成认
认
认
企业发展
工作吸引力
工作条件
工作激励
责
际关系
基需求
责
领导作风基需求
福利报酬
见企业根类型特点制定激励制度制定激励机制时定考虑体差异：例女性员工相言报酬更重男性更注重企业身发展年龄方面差异般2030岁间员工意识较强工作条件等方面求较高跳槽现象较严重3145岁间员工家庭等原较安现状相言较稳定文化方面较高学历般更注重价值实现包括物质利益方面更重精神方面满足例工作环境工作兴趣工作条件等基需求够保障基础追求精神层次满足学历相较低首注重基需求满足职务方面理员般员工间需求企业制定激励机制时定考虑企业特点员工体差异样收激励效力
4企业家行影响激励制度成败重素
企业家行激励制度成败关重首先企业家做身廉洁占员工产生负面影响次做公正偏惟亲常员工进行沟通尊重支持属员工做出成绩量表扬企业中建立理思想员工创造良工作环境企业家员工做出榜样通展示工作技术理艺术办事力良职业意识培养属尊敬增加企业凝聚力总企业家注重员工情感交流员工真正企业工作心理满足价值体现然激励中忘记企业家激励国家出台企业家年薪制充分调动企业家工作积极性进步推动企业前发展
理科学更门艺术力资源理理艺术运科学手段更灵活制度调动情感积极性艺术什样企业发展离开创造力积极性企业定重视员工激励根实际情况综合运种激励机制激励手段目结合起改变思维模式真正建立起适应企业特色时代特点员工需求开放激励体系企业激烈市场竞争中立败
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（）力资源理概念重性
21世纪知识智力创新力基础知识济时代知识智力创新力成济社会发展源泉动力代力资源已成社会第资源力资已高物质资知识济建立知识智力创新力基础济越越创新力物化产品劳动中特征通力资源智力资源资源开发开发然资源创造新社会财富
中国企业袭祖先许缺少理思想尤缺少理科学思想十分缺乏理思想转化规范化操作化理制度方案技术理性探索遵循初创规模企业仅混沌理思想许苟时日具统游戏规市场中运作没理性化规范化理难生命力
时代类济发展已物投入转智力入现代济增长理认力资投入现代济增长重素知识提高劳动生产率
力资源问题提出研究力资源劳动力作种资源象利资源样利劳动力现代社会中劳动力利必须通定组织理进行力资源研究仅探讨劳动力利方式探讨劳动力工作方式力资源样提出
首先核心技术规范化努力企业实施根健全完善力资源理制度技术外着企业理理技术越越越体特定事岗位核心岗位分析起点绩效考核中心工资分配作种呈员工企业命运国企业力资源现状环境分析等现代企业成功力资源理制度鉴职务分析岗位评价技术工作绩效考核技术工资分配方案设计理等方面系统全面研究3P模式提出理
（二） 目前国企业力资源理模式
企业组织中认识理相相成说什样认识什样理措施力资源理历史中体现十分明显常提四种性假设济复杂社会实现某种意义说认识相应理措施种历史演变然什认识会采取相应理措施根国企业领导层关理员两种典型法便推知国企业现存两种典型力资源理模式：
1中心式非理性化家族理
中心式非理性化家族理员工视公司附属物种性认识基础产生种力资源理模式种员理模式特点：
（1）权利定位公司员工企业切决策根公司员工思想行结果
（2）员工参决策充分体现民决策科学程序指导理性研究结果
（3）公司员工思想动性社会
（4）企业力资源理制度根员工心理行表现制定断修正目极限定开发员工潜力发挥员工积极性创造性
（5）作重资源予良激励（进行充分开发
（6）着眼企业切工作出发点
（7）工作绩效衡量员工标准
二3P力资源理模式涵容
（） 3P力资源理模式涵意义
谓3P力资源理模式指职位评估系统绩效评估系统薪酬理系统线建立起现代企业力资源理模 3P：POSITION（岗位分析）PERFORMANCE（绩效考核）PAYMENT（薪酬理）力资源理3P指：岗位（Position）理绩效（Performance）理薪酬（Pay）理简称3P
根家企业实验发现3P贯彻力资源理理念抓住现代力资源理核心技术适合国企业特点降低现代力资源理核心技术适合国企业特点降低理成易操作具体表现：
13P模式中岗位职责绩效考核工资分配三者机联系统整体便构造整体化力资源方案三者机联系充分体现公正合理科学竞争原
2模式效强调努力团结协作统性员工命运公司命运体化
3强调资历中现实工作表现定量评价定性分析相结合业绩考核工资遇奖惩相互存考核客观遇奖惩结果体现工作报酬工作奖励意性
样公司理逐步走法制化轨道避免治观臆测等造成良果公司家庭中事充分调动位员工积极性创造性鼓励积极进取努力奋斗强调团结协作促进公司员工进步
实践中发现方面3P效推行较影响：
1领导特决策层领导观念更新十分必企业运行中应逐步导入种理念
2推行3P模式时应该加强中层领导班干建设
3旨规范企业力资源理提高理水3P模式赖企业员工素质提高否员工素质会成企业推行3P模式发展台阶巨障碍
（二）3P力资源理容
3P构成力资源理核心般言企业实施科学力资源理离开3P3P中作紧密相关构成整体岗位理力资源理基础然绩效理薪酬理基础绩效理
3P中难点薪酬理力资源理成败关键岗位理包括岗位分析岗位设计岗位评估三部分岗位理实企业员工成长舞台设计理 岗位分析结果生成岗位（工作）说明书工作说明书应该包含容：1岗位组织中位岗位间工作关系2该岗位职责务工作目标3该岗位工作环境条件4该岗位入职求容包含述容岗位说明书种形式表达例表格图示描述性文字等等般说表格较清楚易读岗位分析前必须公司现岗位流程进行优化 工作分析时两项重容应该包括第该岗位绩效考核指标实施科学绩效考评基础第二岗位评价评价该岗位组织中作价值薪酬理实际两项工作整企业理基础两项工作质量决定企业理效果衡量企业理水尺度例优秀力资源理顾问应够制定出优秀绩效考核指标体系科学岗位评价体系果制定出样套体系出优秀力资源理顾问 绩效理力资源理中令头痛事情方面绩效考核指标制定式项非常复杂繁琐事情验力资源理难制定出套合理易绩效考评指标体系外已套科学易绩效考核指标体系评价中难免会犯错误绩效考评评价关系评价者切身利益敏感考评中发生问题容易夸歪曲造成种新矛盾带新问题绩效考评中套科学绩效考评指标外应该实施培训时沟通沟通沟通绩效理业仅仅力资源理职更企业战略理组成部分 薪酬理企业理成功否关键知道薪酬劳动力价值种反应站劳动者角度劳动者付出予认尺度果薪酬低劳动者观期员工会觉值干会导致怠工跳槽站企业角度薪酬企业营运成然会超出员工创造
三3P力资源理模式运作评估体系
（）职位评估（岗位理）
1．职位分析意义
简单讲职务分析通系列科学方法职位工作容职位员工素质求弄明白专业描述样：职务分析指通观察研究确定关某种特定性质确切情报（级）报告种程序职务分析力资源理工作中工作基础目两：第弄清楚企业中职位做什工作第二明确职位员工什具体业求果企业连问题搞清楚力资源理活动空中楼阁究竟职位分析具体意义呢？者说什进行职位分析呢？觉应该点：
1招聘：应聘者提供真实需求职位工作职责工作容工作求员资格求
2 选择：选拔应聘者提供客观选择提高选择信度效度降低力资源选择成
3 绩效考评：绩效考评标准建立考评实施提供员工明确企业工作求目标减少考评引起员工突
4 薪酬理：明确工作价值工资发放提供参考标准保证薪酬部公减少员工间公感
5 理关系：明确级级隶属关系明晰工作流程提高职务效率提供保障
6 员工发展：员工清楚员工工作发展方便员工制定职业发展计划
2．职位分类
职位分类指工作岗位职位业务性质分干职组职系(横讲)然责工作难易受教育程度技术高低分干职等职级(讲)职位予准确定义描述制成职位说明书作聘员职系(Series)工作性质相责轻重困难程度职级职等职务系列职组(Group)：工作性质相干职系综合成职组职群职级(Class)：指工作容难易程度责需资格皆相似职位划分职级实行样理报酬职等(Grade)工作性质职务困难程度责工作需资格相似职级纳称职等
3．样进行职位分析
样进行职务分析：力资源理环节中职务分析应该说较难度工作：
首先职务分析实施者（力资源部门）定专业素质求果缺乏必专业常识专业验需次反复
次职务分析项立杆见影工作然力资源理续职务影响巨难企业产生直接立效应种特点会事理职务分析工作拖拖成件跨年度工程
次职务分析工作力资源部门单独完成需企业部门甚位员工协助时会避免影响正常工作外企业理者解职务分析作意义认职务分析理者支持会影响职务分析工作开展
职务描述职务资格求着企业职位调整职转变相应变化职务分析连续工作企业职位发生变化时职位重新进行职务分析调整该职位职务描述职务资格求否职务描述职务资格求会成纸空文发挥作事理进行完次职务分析分析成果束高阁职务分析成形式
（二） 绩效评估（绩效理）
1．绩效评估意义
绩效考评种正式员工评估制度通系统方法原理评定测量员工职务工作行工作效果绩效考评企业理者员工间项理沟通活动绩效考评结果直接影响薪酬调整奖金发放职务升降等诸员工切身利益 绩效理绩效考评通常应包括绩效计划回顾强调互动沟通程两明显部分：工作完成前发生什工作完成发生什止高效组织利绩效理企业战略方传达层次保证团队理解什公司求组织策略方应该作出什样贡献保证贡献定够实现具体实施发生
观中国年济商业企业发展力资源未竞争中扮演愈愈重角色成理者工作重点底样呢？终价值评量？改进？绩效理成理念检视企业融合佳工具桥梁企业理者通发现员工绩效表现状况解理效果果员工绩效表现真受融合程度影响企业理者适度改变理风格适时调整计划甚进步透沟通建议方法帮助员工适应改进组织更融合企业真正含义企业绩效
2．绩效评估容目
绩效考评终目发现员工优点足激励提高员工效提高组织效率考核结果员工第二年薪酬培训晋升换岗等利益联系通考核结果改善员工工作表现达企业营目标提高员工满意程度未成感美国组织行学家约翰·伊斯维认绩效考评达八方面目：
（1）员工晋升降职调职离职提供
（2）组织员工绩效考评反馈
（3）员工团队组织贡献进行评估
（4）员工薪酬决策提供
（5）招聘选择工作分配决策进行评估
（6）解员工团队培训教育需
（7）培训员工职业生涯规划效果评估
（8）工作计划预算评估力资源规划提供信息
绩效考核（performance appraisal） 工作绩效考核根具体情况实际需进行月考核季考核半年考核年度考核工作绩效考核事先确定工作目标发展目标衡量标准考查员工实际完成绩效情况程考核期开始时签订绩效合协议（performance contract or agreement）般规定绩效目标绩效测量标准绩效合般包括：工作目描述员工认工作目标发展目标衡量标准等绩效合进行绩效考核绩效考核包括工作结果考核工作行评价两方面中工作结果考核考核期员工工作目标实现程度测量评价般员工直接级绩效合中绩效标准员工工作目标实际完成情况进行等级评定工作行评价工具工作行评价问卷该问卷工作岗位求胜特征模型中包含胜特征结构维度编制成般采评360度 评定相结合方式员工级事级客户考核员工考核期观察具体行进行等级评定
3绩效评估应注意问题
工作业绩评价考核什员工总满意？理总头疼？什企业中力资源效益考核常两层皮？
力资源专家指出果企业握住绩效考核导入时机前提条件项工作效果适反—— 绩效考核双刃剑年底快做绩效考核理头痛事情：做行做总出种样问题家满意办？美国项调研表明70企业理者绩效考核存着矛盾心态方面理者普遍认识绩效考核作动态工资价值评价机制企业力资源价值循环体系重环节企业果实现酬适需力良状态必须具备行效考核体系员工价值创造价值回报间构建起公正合理具激励性价值评价机制果企业握住绩效考核导入时机者没酝酿绩效考核实施前提条件项工作会适反企业部产生少矛盾纠纷破坏组织原谐稳定
绩效考核双刃剑企业需理支持更应该实施前审慎态度考察身否具备导入绩效考核体系基条件否项原企业十分价值工作会带负效应浙江某制药企业改制力图现代理方法企业注入活力老总参加次绩效理研修班绩效考核工作少想法感觉决定企业里力推绩效考核工作推行没久发现次考核结果根拉开差距分优良谁愿意罪老总求必须拉开层次提出末位淘汰负激励手段结果年底原年次员工选优总结会成评差淘汰会企业部际关系子降冰点员工间危相互猜疑相互指责理层花费量精力处理考核带怨言纠纷企业出现样问题绩效考核身关键没准确握绩效考核导入时机说企业状态实施绩效考核必须具备定条件基础力资源理组织发展整体系统中握绩效考核工作
选准佳导入时机
创业时候企业关注焦点外部营工作努力创造利身生存发展良市场环境时部理相言较简单尤创业初期员数量较少组织结构简单员工企业贡献显易见员工相价值评价需非常复杂手段时工资发放权牢牢控制企业老板手中企业进步发展员工数断增组织结构断壮企业老板法认识员工更清晰评价员工企业相价值老板根判断亲发放员工工资时需手中工资发放权转移出转移力资源理职部门力资源理部门什代表老板意志判断价值呢？需组织部制定出够代表企业高层价值取组织成员公认价值评价体系套理性理权威取代原老板权威企业创业初期治逐渐走法治认绩效考核实施佳时机应该企业创业走发展进入快速成长期阶段实施成功否直接关系企业否利越理陷阱持续性健康发展
成功实施必备条件
企业明确绩效考核导入时机需考察确保成功实施项必备条件说件事获成功需天时利绩效考核言成功实施前提条件纳天三方面
天时：明确战略方效目标理体系
企业进入快速成长期否够握住成功道制定出清晰战略方直接决定绩效考核否够放矢达改进绩效效作绩效考核企业战略落重手段绩效考核指标分解程企业战略目标组织框架逻辑分解程果企业没战略意识者企业战略目标含糊清必然导致绩效考核失明确指性样考核体系效果折扣根法聚焦作企业整体发展目标
企业明确战略导必须建立套完整效目标理（MBOManagement By Object）体系目标理绩效考核孪生姊妹企业理PDCA完整循环中必少两部分通企业战略目标组织框架层层分解仅明确业务单元关键结果领域（KRAKey Result Area）动态发展目标分解体系结合岗位静态职责体系制定出部门岗位考核期关键绩效指标（KPIKey Performance Index）权重绩效考核畅运行必须目标理体系相配套样目标理体系终效果赖绩效考核运行状况
利：效基础规范化理台
企业快速成长期时候会感受部理力外部市场扩张带瓶颈制约种现象做快速成长期理陷阱中国企业阶段关结果领风骚三五年纷纷属螃蟹红死究原企业部缺乏效基础规范化理台职责界定清流程运行畅规范执行力成快速成长型企业理通病果治理问题绩效考核方案辆跑车法拥挤堪巷道发挥性样果企业没花力气进行工作分析编制职位说明书明确部门岗位职责体系话法通岗位工作产出分析提炼出关键绩效指标果企业没核心业务流程进行优化甚造话法项综合关联型绩效指标部门岗位间进行合理分解
企业力资源理完整体系项工作隔离开机械项工作齐头进必须充分考虑项工作相互间逻辑性前提部班加开展运行绩效考核力资源理体系中属激励范畴作项较重工作需企业够先期完成组织结构设计工作职责分析业务流程优化理规范制定等工作作畅运行基础性理台保障
：欲者胜
绩效考核实施首先高层支持甚需相关高层员直接介入推动绩效考核方案定体现高层价值取时绩效考核导入程中做量转变促成工作考核者考核者认考核基理理念态度行动积极配合确保促成方案成功实施数员工认识绩效考核企业身价值时候企业部会形成愿意接受考核氛围绩效考核方案身真正达欲者胜良运行状态
（三） 薪酬理
1．薪酬理容
薪资报酬概述：
劳资部门项理活动中员工工资说关心讨话题常常受重视部分许企业劳资工资认识存着少混乱误区实践中存少问题
首先工资功理解常偏颇注意工资保障功工资激励功班钱成天义班没履行职责没企业作出贡献奖金相程度已失奖励意义变成固定附加工资
次分配严重均注义争事实贡献分配原方知识句空话惯计划体制分配模式系统行业国种方式分配分配方式视错误
遭非议排斥
外着企业改革深入许企业劳资开始工资制度探索新方法设计方案背离劳动力市场价值规律真正调动员工积极性甚连企业急需留住问题企业中已成制约起发展重原现代企业劳资说现代工资理设计方法必须理解掌握
2．薪酬理意义
薪资实质种交换：企业薪资换取员工努力学识时间技验创造力创造绩效
般说现代企业工资具补偿职激励职调节职效益职
（1） 补偿职
劳动者劳动程中脑力体力消耗必须补偿恢复劳动继续员工提供劳动工资通工资取消费资料保证劳动力生产生产工资补偿功前提劳动进行劳动消耗劳动量进行补偿劳补偿少劳少补偿劳补偿
（2） 激励职
社会义制度劳动谋生手段物质利益追求收入高低决定物质文化生活条件坏员工收入收入社会义工资计算方法劳动质量数量决定工资具激励职
（3）调节职
工资调节职表现两方面劳动力合理配制劳动力素质结构合理调整社会义初级阶段客观然存区间部门间企业间职业间工作环境劳动轻重劳动难易收入少差存着劳动力稀少程度差总物质利益驱动愿意工资高环境方业科学运工资劳动力市场进行济参数引导劳动者合理方流动达劳动力资源配置时产品结构技术结构产业结构变化劳动力素质结构适应性提出越越广泛求短变化劳动力素质结构方面供求失衡常现象种情况工资关系调整供求两方面调节劳动力素质结构供求达相衡劳动力素质结构合理化符合社会需
（4）效益职
工资投入资金投入特定形式活劳动生产素货币表现见工资必劳动时间员工仅创造必劳动价值时创造剩余劳动价值表现似工资够增值雇带济效应然假象正雇愿意工资形式进行投资中获利果雇投入工资量员工劳动相等愿投资定会停止雇佣劳动者（企业讲关厂）雇眼光爱工资效益职投资动力雇员观点：薪资报酬员工生活水极影响薪资收入政策公性雇员十分重薪资作位成功标志反映企业社会评价薪资劳动报酬关政策表明企业员工 承诺
薪资实质种交换：企业薪资换取员工努力学识时间技验创造力创造绩效雇观点：薪资推动企业战略目标实现强力工具 工资雇员态度行着重影响前雇员利益更广泛企业长远利益致起效工具
健全合理薪资制度求外公司员工工资薪资标准应该符合定标准求公性里面外部公根劳动力市场薪资水确定企
业薪资标准部公种职位等绩效薪资相等职位绩效薪资差合理坚持劳分配合法性薪资制度必须符合国家政策法律关低工资职工保险等问题法律法规等竞争性企业制定薪资标准应该社会市场中吸引力激励 薪资标准应员工吸引力企业部级类职务薪资水准应适拉开差距调动员工工作积极性提高劳动生产率济性较高薪资水准提高竞争性激励性必然导致力成升套济合理薪资制度应保持劳动生产率保持企业产品市场竞争力
3．影响薪酬理素
1．外素
（1）全社会劳动生产率国民收入分配必然受全社会劳动生产率制约例美国济学家拉卡1899年1957年国制造业统计数字进行分析发现59年中工资含量始终保持附加价值39395相关系统0977国家想保持长期增长势头必须消费基金增长率低劳动生产率增长国员工均工资水低劳动生产率发达国家低工资收入发达国家低工资收入劳动生产率致相例国机械制造业劳动生产率美国126台湾110纺织方面国外先进水1万纱锭须员工国需300员工国员工工资收入相家110甚更少
（2）国家政策法律时期国家济政策会时刺激消费时抑制通货膨胀甚令冻结工资许国家员工员工低工资法律予规定外国家规定工薪酬法律条文
（3）居民生活费员工正常收入少应该支付家庭基生活费费居民消费惯物价水关系国家规定公职员工资根物价水年调整次保证生活水准降
（4） 劳动力市场供求状况劳动力市场供求工资会相应降低相反工资会增加
（5） 通行收入水总作种横较尤业者收入水相差太否收入低企业稳定
2素
（1）企业部支付力员工收入回第制约素企业支付力企业支付力企业负担劳务费限度方面取决企业营收入方面考虑必工资显然企业身差员工增加收入希越
（2） 工资身差员工事工作负责工作环境劳动强度工作发杂程度方面存差收入然
（3）员工身差担负种工作工资年龄工龄劳动强度工作复杂程度等方面
（4）企业文化业理局员工利益关注程度直接影响劳动报酬装跨公司中受日相均外公司差距较公司工资布告福利反外倾增加收入搞集体福利等等作企业文化影响
五 实施3P力资源理模式应注意问题
（）什传统事理力资源理转变途径
1．什传统事理力资源理世界竞争根结底竞争力资源开发理已成现代企业理核心容20年改革国逐步建立起社会义市场济体制框架然国企事制度改革明显滞适应市场济求体现：企业理目标明确事理没市场济方式运行劳动业体制处转型程中市场力资源配置中基础作明显：理存较问题激励机制完善职工积极性难调动力资投资严重足队伍素质降低趋势社会保障机制健全力资源优化配置受影响等传统事理制度已成国企业深化改革瓶颈必须进行全面彻底改革适应市场济求力资源理方转变现代企业力资源理传统事理理理念理活动理职等方面质传统事理更具战略性未性系统性研究国企业力资源理问题力资迸行重新认识确立力企业重资观念重新认识劳分配原更发挥劳分配规律作：认识力资源理改革种利益关系调整调整市场体利益关系改革利进行：认识力资源开发仅仅种济发展手段通力资源开发达全面发展终目外必力资进行定量研究运力资创造力反映组织特定时期特定济技术条件力资状况研究方法成法价值法等 传统劳动事理工作核心抑制动性利工作质量改进工作效率提高注重事务性操作利开发员潜力力资源理必须充分认识力资源具动性激励性种资源仅身具价值够创造价值力资源开发理中心寻求工作相互适应契合点发展企业发展机联系起理领域种性回思想现代化事理突出标志
（二）传统劳动事理转力资源开发
呢
1切实做力资源规划
确保组织生存发展程中力需求控制力成预测未企业发展条件计划逐步调整员分布状况组织员考核录培训开发晋升调整工资等提供信息力资源规划容包括
（1）晋升规划：计划提升力员满足职务需求员工追 求价值实现需求晋升规划中避免职位体系频繁变动员工心理造成安全感防止硬化员工发展前途影响员工积极性动性发挥
（2）补充规划： 合理填补组织中定时期出现职务空缺避免组 织工作某职位空缺出现断层现象时时补充员利锻炼员工企业发展提供充足准备性
（3）培训规划：组织长期需弥补职位空缺事先准备具定资历员基础知识专业技理思维等方面进行系列培训确保未需求时调动员工积极性企业发展发展机联系起
（4）调整规划：通计划员部流动合理调整组织员未职 位分配调整规划利员工方发展激发潜力企业部形成良性员循环系统企业工作充满活力
（5）工资规划： 确保未工成超合理支付限度工资规划中企业应争取建立套具激励性富挑战性工资分配体系工资切实成调动员工积极性强力济杠杆做力资源规划首先必须现力资源进行全面清查进行员需求预测供预测通供预测解现力资源数量质量结构预期出现职位空缺劳动市场状况社会关政策单位公众中吸引力等通需求预测解产品市场需求预期生产营变化工作时间变化技术组织结构劳动力稳定性等做两种预测切实保证企业未力资源需求
2． 进行深入细致工作系统研究
着效率高原建立调整分工协作体系方面做项工作
（1）工作评价
通工作责劳动强度劳动条件等素分析确定工作组织中位相价值测定稳定公报酬分配体系效控制力成
（2）工作分析
通运科学手段理提供关工作全面信息工作规范职资格工作环境工作执行标准等
（3）搞组织设计工作设计
划分确认部门职责确认工作制约关系协作关系保证组织理章程制度制订贯彻改进时项工作确定合理理幅度理层次提供基础性资料现代企业组织理重容
3．工作衡量方法研究
通项工作甄选出效工艺流程操作方法确定佳工作负荷等
4． 做员系统研究
着济力原解决员选拔事激励力资源培训开发等理活动
（1） 进行动机性教育
形成发展适合企业氛围统员工价值观念提高企业聚力员工社会责感组织角度进行动机性教育实建立企业文化成功企业文化通价值观化控制组织成员调整控制行实现目标组织目标高度致
（2）员甄选调整
运科学手段解员素质结构力特征职业适应性量视授权提供力资源培训开发根生产力变化连续性未力资源需求断提高员工素质开发员工潜力适应企业发展需员培训注意双开发员工职位足时扩职位外延员工力余时增加工作重量
（三） 建立完善员激励机制
力资源现代企业战略性资源企业发展关键素激励力资源重容心理学术语指激发行心理程激励概念理指激发员工工作动机说种效方法调动员工积极性创造性员工努力完成组织务实现组织目标企业实行激励机制根目正确诱导员工工作动机实现组织目标时实现身需增加满意度积极性创造性继续保持发扬说激励机制运坏定程度决定企业兴衰重素运激励机制成企业面十分重问题
1．物质激励精神激励相结合
物质激励指通物质刺激手段鼓励职工工作表现形式正激励发放工资奖金津贴福利等负激励罚款等物质需类第需事切社会活动基动物质激励激励模式目前国企业部非常普遍种激励模式着国改革开放深入发展市场济逐步确立金钱万思想相部分头脑中滋长起企业营者味认奖金发足调动职工积极性实践中少单位物质激励程中耗费少预期目未达职工积极性高反倒贻误组织发展契机例企业物质激励中避免矛盾实行偏倚原极抹杀员工积极性种均义分配方法非常利培养员工创新精神均等激励目前中国相部分企业没力量物质激励做文章事实类物质需更精神方面需美国理学家皮特（Tom Peters）指出重赏会带副作高额奖金会家彼封锁消息影响工作正常开展整社会风气会正企业单物质激励定起作必须物质激励精神激励结合起真正调动广员工积极性二者结合注意方面：
（1）创建适合企业特点企业文化 理定程度定文化塑造企业文化力资源理中重机制企业文化够真正融入员工价值观时企业目标成奋斗目标员工认文化理企业长远发展提供动力
（2）制定精确公激励机制 激励制度首先体现公原广泛征求员工意见基础出台套数认制度制度公布出激励中严格制度执行长期坚持次考核制度结合起样激发员工竞争意识种外部推动力量转化成种努力工作动力充分发挥潜制定制度体现科学性做工作细化企业必须系统分析搜集激励关信息全面解员工需求工作质量坏断根情况改变制定出相应政策 3．种激励机制综合运企业根企业特点采激励机制例运工作激励量员工放适合位置条件轮换工作增加员工新奇感赋予工作更挑战性培养员工工作热情积极性日著名企业家稻山嘉宽回答工作报酬什时指出工作报酬工作身见工作激励激发员工积极性方面发挥着重作次运参激励通参形成员工企业属感认感进步满足尊实现需国企业职工参企业决策企业理渠道许中职工通职代会中代表参企业重决策较普遍职代会目前存种流形式起应作现象进步完善健全现荣誉激励方式企业中采较普遍种较效方法西方企业中普遍采例美国IBM公司百分百俱乐部公司员工完成年度务批准百分百俱乐部成员家邀请参加隆重集会结果公司雇员获百分百俱乐部会员资格作第目标获份光荣激励措施效利员工荣誉需求取良激励效果事实激励方式种样采适合企业背景特色方式制定出相应制度创建合理企业文化样综合运种类激励方式定激发出员工积极性创造性企业进步发展
2．跑道层次激励机制建立实施
联想集团激励模式启示中层次激励机制实施联想创造奇迹秘方联想集团始终认激励机制永远开放系统着时代环境市场形式变化断变化首先表现联想时期激励机制80年代第代联想公司注重培养集体义精神物质生活基满足进入90年代新代联想物质求更强烈强意识特点出发联想制定新合理效激励方案点空间点办法根高科技企业发展特点激励条跑道：例突出业绩业务员销售员工资奖金司高许样安心现工作煞费苦心领导岗位发展认做官体现价值做名成功设计员销售员样体现出价值样精力华投入适合工作中创造出工作效益业绩联想集团始终认激励条跑道定会拥挤堪定激励条跑道样员工真正安心适合岗位工作次想办法解员工需什分清合理合理次现满足努力做总联想激励机制激励手段方法激励目相结合达激励手段效果致性采取激励手段灵活样根工作情况制定出制度决种制度终
3充分考虑员工体差异实行差激励原
激励目提高员工工作积极性影响工作积极性素：工作性质领导行发展际关系报酬福利工作环境素企业产生影响排序（见表：表摘鲁直类工效学1999年第期）
素类型企业影响力排序
国外企业
国企业
中外合资企业
成
公发展
成认
认
认
企业发展
工作吸引力
工作条件
工作激励
责
际关系
基需求
责
领导作风基需求
福利报酬
见企业根类型特点制定激励制度制定激励机制时定考虑体差异：例女性员工相言报酬更重男性更注重企业身发展年龄方面差异般2030岁间员工意识较强工作条件等方面求较高跳槽现象较严重3145岁间员工家庭等原较安现状相言较稳定文化方面较高学历般更注重价值实现包括物质利益方面更重精神方面满足例工作环境工作兴趣工作条件等基需求够保障基础追求精神层次满足学历相较低首注重基需求满足职务方面理员般员工间需求企业制定激励机制时定考虑企业特点员工体差异样收激励效力
4企业家行影响激励制度成败重素
企业家行激励制度成败关重首先企业家做身廉洁占员工产生负面影响次做公正偏惟亲常员工进行沟通尊重支持属员工做出成绩量表扬企业中建立理思想员工创造良工作环境企业家员工做出榜样通展示工作技术理艺术办事力良职业意识培养属尊敬增加企业凝聚力总企业家注重员工情感交流员工真正企业工作心理满足价值体现然激励中忘记企业家激励国家出台企业家年薪制充分调动企业家工作积极性进步推动企业前发展
理科学更门艺术力资源理理艺术运科学手段更灵活制度调动情感积极性艺术什样企业发展离开创造力积极性企业定重视员工激励根实际情况综合运种激励机制激励手段目结合起改变思维模式真正建立起适应企业特色时代特点员工需求开放激励体系企业激烈市场竞争中立败
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