惠悦－中油－制定核心力发展计划
第节 核心力选择
1． 核心力定义
观察通指导提高 衡量完成企业目标 业绩较关键作知识技行等称核心力
2． 界定核心力意义
中油整业绩理系统结合核心力概念沟通中油期强化行沟通交流团队合作动性创造性等着竞争愈渐激烈越越显重行 时通业绩理系统中引入核心力概念协助提高中油战略目标重意义力组织计划力判断决策力等 通力发展取中油现期长期目标实现
员工完成工作行终仅会影响目前长期业绩时影响周围员业绩业绩理系统中指定员工必须达力求行方式员工开始明确解企业行力方面求
3． 已界定中油核心力
列已界定六中油核心力：
力
描述
交流沟通
清晰简明方式进行口头书面交流沟通综合适媒体方式时间频率建设性提出意见问题效确认需求期等
判断决策
效运积累验根客户需中国石油企业需分析信息解决问题通系统思考独立作出决定
动性创造性
意见问题新观点纳入现方法者流程中新想法实施行动相结合动寻找解决问题方法减少浪费提高效率采取行动成控制限制范围
组织
计划
表现出成时间性质量等衡量结果重视职部门业务单位间合理组织分配资源工作程序交流时吸取教训便企业允许限度效规划利种资源
合伙合作（事）
建立互信互尊目标通理解角色确定终期达结果分享信息承担责互换意见建立统认识通表率作承担责体现出团队领导作发展指导努力营造种助实现中国石油命远景目标环境
客户服务
表现出客户需期理解提供客户选择方案引导询问适问题提供够客户消顾虑信息者解决问题方案
4． 力层级
力划分等级层级员工承担责需达目标难易程度需力层级
力层级举例：
1
2
3
4
交流沟通
Ø 清晰明方式口头交流信息
Ø 准备清晰扼书面材料描述事实信息
Ø 聆听掌握表达涵义
Ø 口头表达想法意理解
Ø 规范化格式撰写书面材料表达观点见解
Ø 明白易懂口头表达方式描述某行动益处种选方案进行较
Ø 根情形需采取概括性详细介绍方式进行交流
Ø 运沟通谈判技巧解决复杂敏感问题
Ø 信口头表达观点想法
Ø 通提供事实信息说服力证影响
Ø 积极倾听充分理解观点
Ø 通提问收集额外信息
Ø 选择合适渠道时间频率进行效沟通
Ø 提出观点意见时表现出法关心问题理解
Ø 积极倾听效回应提出质疑
Ø 必话改变沟通方式澄清事实
Ø 促进形成种积极听取意见开诚布公交流氛围
5． 选择核心力
选择完成计划业绩指标工作目标必须达力力层级业绩评估表圈出层级应数字 例判断某位员工完成业绩计划需力组织计划组织计划填写核心力拦然 分析该员工求组织计划力层级1描述容中果员工表现出层级1 描述力完成目前设定工作目标指标评估标准拦圈出1果员工必须具备力层级2中描述力完成设定工作目标指标评估标准拦圈出2层级12中描述力作员工日须提高力时级理指导员工提供基础定时间段时注重34 力发展 应选择34 完成目标具影响力力作发展目标
填表示例：
年终评估
核心力
评估标准
实际表现
级
1 2 3 4
1组织计划
1 2 3 4
2
1 2 3 4
3
1 2 3 4
4
1 2 3 4
注：年终评估时根该工作持者行表现评估表中列出标准予13 分级区
第二节 制定力发展计划
1． 制定力发展计划意义
完成年度业绩计划 做什已明确方时核心力表中找相应力层级中描述力求 明确做效做 通常会忘记已制定年度业绩指标工作目标进步细化工作计划已落实月周天工作中 常常忽略力求计划落实 年度工作中埋头早已计划量日常工作没时间效完成工作力加反思提高业绩理系统中引入力发展计划意义：
Ø 工作持者：忙常规忙乱工作时机回反思样提高工作力提高工作效率完成计划业绩目标样提高工作力承担更责作准备 制定活动意识提高力
Ø 工作持者级：通力求选择力发展计划传递属重信息：您真正关心提高帮助完成业绩时通力发展计划真正落实属力发展行方式求完成目前业绩计划力做事方式基础
Ø 力资源： 通收集层级员力发展计划解目前中油需培训发展需求情况中油整体战略计划相结合制定出结合中油实际培训发展计划中油培训发展方面投入成真正转化中油实际业绩
2 力发展计划范围
列种情形须建立力发展计划
Ø 尚未完全具备目前工作岗位需力效完成日常工作已计划业绩指标工作目标须提高某某方面力 核心力组织计划力中第层级：日常工作容作出优先排序确保时质高效率完成日常工作等
Ø 目前已具备完成目前工作工作目标力某某方面力进步发展担更高职位承担更责核心力：客户服务中第四级：考虑客户需求制定业务战略等
Ø 已设定某岗位继者目标继岗位求力行方式须制定力计划核心力团队合作第四层级：通言传身教提供富远见卓识领导
3． 力发展活动容
Ø 指导
Ø 公司培训课程
Ø 公司外学科目
Ø 国外培训课程
Ø 公司外工作课程
Ø 计划学课程
Ø 轮换岗位
Ø 参加特殊项目
Ø 予更职责
4． 力发展行动计划
列出相应力发展活动容例 某员工需力求核心力：组织计划中第层级描述日常工作设定优先序期质效率完成工作 根日常观察员工觉优先序设定困难商讨什方法提高方面力许安排参加次时间理’培训许指定位指导者 情形力发展计划确定参加培训时间指定谁作指导者少保证指导次等 组织计划中较高层级力发展计划：参加次项目理培训参某项目锻炼项目理力等 商议完成容时间填写业绩评估表中相应位置作踪基础
第七章 指导业绩开发
第节 常性指导
作级员指导属员工日常工作中重职责指导必须常性非定等什问题发生时候开始进行指导通常断指导确保员工开始工作做正确样省量花等问题产生解决时间时确保员工工作结果道工序客户期产品致
1 指导类型
指导分三类：
Ø 具体指示型
完成工作需知识力较缺乏员工常常需予较具体指示型指导做事方式分成步步步骤传授踪完成情况
Ø 方引导型
具完成工作相关知识技偶尔遇特定情况知措员工予适点播方指引
Ø 鼓励型
具较完善知识专业化技员予鼓励建议促动更效果
2． 指导契机
般四种情形发生指导技
Ø 您属互动讨时候
例：业绩定期回顾讨某想某改进工作意遇什问题找讨时
Ø 解决属员工工作范围某问题时
发现须提出什时候例：注意员工某项工作果换种方式做更效时公司某工作程序改动时员工获种新技期种技应工作中时
3． 指导容
作级明显您身承担责会时间踪指导位属员工次具体发生问题改进方面精力放完成业绩合业绩指标已制定工作目标需力指导样时间效应员工取绩效关键方面限度提高属员工绩效
级理员常性忽视员工做注重业绩结果样会导致部分属员影响公司整体利益方式完成结果例：顾目标影响某行加剧部门部门间突等您工作中果注意属员工作方法指导会避免类似问题发生外您果做事方式加指导员工会独立运种方式服务场景解决问题
效指导须衡问告诉两者间量关系量研究证明询问信息想法建议等仅仅告诉做效您问方式时属需思考解决问题方法果您重视认真倾听属想法感觉属员会告诉应做什应改什持反感指导中问方式属日真正行动落实改进方案较效然某场合告诉方式您提供属员缺乏资讯您中油工作资历积累验会属员工具备想法讯息告诉便具备讯息基础思考处理讯息推导解决问题方法
4． 指导步骤
Ø 强调次指导目重性
种积极方式开始指导强调员工想法次讨意义
描述讨具体容什讨项问题
Ø 询问具体情况
利机会更收集真实情况您收集情况越具体真实您指导越效您开放式问题收集具体信息征求员工问题认识想法总结您理解确认已事实清楚解
Ø 商议期达结果
确认事实基础开始商议期达结果什属员工需更投入改进沟通技减少迟等确保理想结果完成已计划业绩指标工作目标紧密相关双方终想获结果认识关重果双方想达结果意见致会达结果采取效工作方式产生分歧终完成目标属员
Ø 讨采方法
理想结果取致认基础开始讨什样方法达目标
指导终关键通询问
采什方法处理……
果……办？
果……说？
种方法时开诚布公讨种方法利弊量采属员提出方案双方认达理想目标应采取步骤方法确认双方理解采取方法步骤
Ø 设定次讨时间
结束讨前指定次讨时间属员感觉始终关注方面改进情况
第二节 定期回顾
1． 定期回顾意义
定期回顾目时日常工作中常性指导相理解次较正式踪指导提供必指导确保达超越定业绩指标工作计划中油业绩理系统设置两次中期回顾年初计划业绩指标工作目标90天应次回顾180天设次回顾终年末年终评估考核
效进行业绩回顾表示级帮助级完成业绩指标工作目标诚意级员非担种裁判角色判属否完成目标承担教练员角色帮助属成功保证年度业绩考核指标实现发约定期解受约业绩合完成情况根理幅度工作运行周期指标特点业绩合指标进展区情况实行日报月报季报年报采取工作进度汇报分析会指导会书面通知等方法项工作制度化规范化
2定期回顾前做工作：收集执行结果
数收集程序：事部门月季度初（根确定考核频率定）关职部门级单位事部门达书面通知数收集提出具体求月季度末受约业绩合完成情况数报关业务理部门审核然报事部门
数收集角色分配：事部门负责组织数收集汇总职部门相关业务部门负责业务指标审计确认保证数真实审定数报事部门
关键业绩指标数收集方式：效益类营运类关键业绩指标数般单位综合职部门业务部门负责提供组织类关键业绩指标数相关部门提供采取问卷测评等方法获取需采取问卷测评等方法获取指标客户服务满意度职工队伍稳定等采集难度较成较高视重性工作需适减少采集频率年度周期指标阶段性考核中采集科技进步贡献增长率等减少数收集程中事部门工作量采取评价方式受约填写业绩合完成情况然报事部门事部门组织关部门业绩合指标完成情况进行审定确认汇总分析
工作目标完成效果评价：员工准备已完成目标具体材料整理收集属员业绩完成情况工作方式行力方面信息判断年终完成业绩计划性属员行方式力情况进行初步评估低选层级力等高选层级力商议业绩讨时间
发约根受约日常工作表现情况通确定受约工作目标完成效果级出
评估级评定评估级衡量受约工作表现般分三级
第级未达预期：受约职责范围关键工作中数项数未达基目标关键工作表现低合格水妨碍单位整体业务单位整体业务目标实现未表现出职岗位应素质力
第二级达预期：受约职责范围部分关键工作达基目标少数领域表现达挑战目标单位整体业务单位工作目标做出贡献表现出稳定合格素质力
第三级超出预期：受约职责范围许关键工作实际表现达挑战目标成功完成额外工作单位整体业务目标单位工作目标实现做出贡献表现出超预期基目标求素质力
业绩考核时根受约项关键工作目标完成情况工作绩效等级标准确定级档次工作目标完成效果评价关键业绩指标考核根现成生产营统计数出确切业绩结果完成分值发约评级实现
数收集程中应注意问题：保证数采集结果真实性性报考核指标数必须严格审查审计采取谈话征求客户意见审查工作报告调阅关材料数听取监督部门意见等方式采集数进行核查发现数事实符舞弊行时采取措施予更正需衡调整程序报批出现虚报浮夸弄虚作假等问题时进行调查核实情况属实采取果断措施时予纠正处理
3定期回顾会议：业绩反馈
业绩合执行情况收集完成事部门组织关部门业绩合完成情况进行全面综合分析受约业绩完成情况作出阶段性评估结书面形式受约进行反馈反馈容应包括发约审核考核结果根业绩完成情况肯定成绩指出问题足提出改进工作建议求帮助制定业绩改进计划业绩合存入业绩档案作年度考核分析受约考核评价结果存异议理权限逐级反映需更改程序审批
业绩考核结果理权限逐级进行反馈正职级正职（正职授权分副职）反馈副职正职反馈
效业绩反馈形式级员间定期回顾会议 业绩理系统中设置中期回顾根：促级百忙中抽出时间属员进行业绩沟通
会议中讨完成业绩指标工作目标进展情况讨行方式力表现情况讨改进业绩改进力行动计划
4业绩计划目标调整
般情况理员业绩合目标基层员工作目标设定标准(统称业绩计划目标)年核定次确定般作调整计划执行程中公司业务发展计划变更组织结构调整市场外部环境重变化遇抗拒素等非观素业绩目标确实难完成需调整受约发约提出书面申请事部门组织关职部门重新审定高层理者批准进行适调整未获批准原指标准
第八章 业绩考核回报
通完成第七章介绍常性指导定期回顾真正业绩理系统仅仅简单年初设定考核标准然年终进行考核种通年初进行业绩计划岗位持者明确该努力方业绩年度断努力级员断提供指导反馈层层帮助完成层级目标业绩理系统业绩目标终完成情况考评应业绩目标全程全方位理包括业绩目标确定执行程中日常阶段检查指导反馈修正考评奖励等周期性循环程周期性循环程较关键步：制定科学合理评价方法进行业绩评估考核进行正确奖励
业绩评估考核工作通常事部门负责组织关部门公司予配合
1． 年终评估考核时间
年终考核完成业绩计划12月
2．年终评估考核目
实际业绩计划业绩间差异作次正式评估探寻改进提高业绩
3．年终评估考核覆盖容
Ø 年实际业绩回顾评估中包括收集业绩指标工作目标执行结果实际结果已设定衡量标准进行评出分数级
Ø 业绩年度制定调整业绩指标工作目标
Ø 确定薪酬回报
Ø 制定力发展职业发展计划
4年终评估考核前做工作：收集执行结果
事部门负责组织关部门单位予配合效益类营运类关键业绩指标考核全年决算审计进行组织类关键业绩指标考核工作目标完成效果评价应年度工作汇报完成
工作目标考核应进行年终考核会议前做计划准备工作收集关员业绩具体执行情况倾听相关方面反馈该属员工作产品客户反馈关文档数信息回想时观察员工实际业绩行方式力表现较清晰解初步评估员工业绩分数级力表现情况安排属进行业绩讨会议时间属传递信息：重视次会议
员工准备
员工必须评估会议前知道会议议程 两周前通知解会议目员工准备已完成业绩资料事先进行评估
5． 具体考核：综合业绩分值计算
理员工作业绩相互间具性便效实施奖惩通常采综合业绩分值计算法评估理员工作业绩完成情况综合业绩分值计算公式：
综合业绩分值∑(KPIi业绩分值×KPIi权重)+GS完成分值×GS权重
中：
KPIi业绩分值100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷（KPIi挑战目标值 KPIi基目标值）] ×100×30
避免单项业绩分值高低影响综合业绩分值真实反映受约总体业绩根业绩奖金
封顶应综合业绩分值130分规定已设定挑战性目标值应130分该项KPI业绩分值计算单项业绩分值时超低基目标值部分分首先计算差距相挑战性目标值基目标值差距例30出该项KPI业绩分
GS完成分值∑（GSi目标完成分÷GS目标分×GSi目标权重）
GSi 目标完成分数发约项工作目标出评级分（1～3分）GS目标分刚完成工作目标时应分2分GSi 目标权重项工作目标工作目标集合中占权重
体现业绩分值计算科学性效益类指标营运类指标组织类指标业绩分值考核单项指标完成率基础通数学计算采指标完成率种计算方法采目标值完成值间差绝值计算够准确反映业绩指标达成情况更加清晰反映出类员完成业绩情况差异
工作目标完成效果评价：
中期回顾相评估级评定评估级衡量受约工作表现
6．业绩反馈
年度考核结束应时业绩结果反馈受约受约没异议情况奖惩进行挂钩
象定期回顾样建议采业绩评估讨会议进行业绩反馈
7． 业绩评估讨会议程序
Ø 强调业绩评估目会议讨议程
设定宽松讨氛围介绍业绩评估目探寻提高业绩重申员工参重性
逐项讨指标目标完成情况
双方均准备情况业绩合业绩评估表列指标目标完成情况进行逐条讨属项指标目标先作总结分享您业绩观察须具体细节加讨注重较突显成果目标达超越情况
Ø 逐项评估分数级
列出业绩指标工作目标实际业绩逐项讨 属先业绩指标工作目标完成情况根衡量标准予分数级指出您觉较合适分数级讨您觉差异分数级寻找回顾业绩事实注重业绩事实非员身获分数级致认果先期目标衡量指标较清晰日常工作中断进行踪指导中期回顾年终评估会议获认难度会降低员工会结果感特惊讶
Ø 进行业绩诊断
评估会议中完成较业绩指标目标未完成指标目标进行原分析方面员工表现出贯行模式获某强项导致某弱项？方面果采做法达目标标准？例效交流沟通技巧积极倾听会帮助员工提供较高质量客户服务
Ø 商讨改进计划
告诉员工加总项目标分值总分询问保持良业绩解决相关问题采取行动方案 记录行动方案制定年度业绩计划备设定年度业绩计划定时间讨
填写终评估结果签署
业绩评估结果清楚填入业绩评估表双方签署保留份原件送交事部
8确定薪酬
业绩理必须薪酬等激励机制相挂钩体现价值根员工业绩考核结果确定合理薪酬奖励保证业绩考核激励作手段核心问题设计业绩理体系时中油步理员基层员设计业绩挂钩薪酬体系具体容第九章里专门述
9职业发展
业绩理终目提高生产率效率通位员工成功中油成功属员工业绩力评估分数级较低时应商讨提高完成业绩需力提高业绩制定行动计划
根业绩考核结果结合考核发掘出业绩突出素质创新力优秀理员通岗位轮换特殊培训等方式素质力进行全面培养班子调整补充员时优先予提拔重时通业绩考核结果分析找出考核者素质职岗位差距单位营方针长远发展战略理员求设计实施针性培养计划时提高理员力水
业绩达求力改进明显员工考虑否合适岗位原岗位更发挥作 通员工职业发展考虑工作业绩 工作力行方式员工职业前景互连结强化提高业绩力意识促中油员工努力提高力完成业绩目标中油力成业绩转化力资转化具体落实
更业绩表现者理参考矩阵模型
中坚力量
计划步提拔提出特殊发展指导
佳者
规划重快速发展步骤确保足够薪酬
力潜力
业绩佳者
予警告提供针性发展支持
高
中坚力量
进入发展机会
表现尚
考虑发展
中
表现尚
保留原位
失败者
淘汰出局
低
低
中
高
业 绩
说明：
l 力潜力明确包括诸领导力智力价值观等特品质
l 业绩：基业绩评估分分ABC五分制强调结果成
l 常硬性等分分类达定百分超级明星1015中坚力量2530表现尚者2540业绩佳者1525失败者510
10奖励形式
实行业绩薪酬挂钩然提升员工业绩水较激励作种激励手段否认身存局限性时组织素环境素素造成业绩工资具体操作难度复杂性问题解决损害业绩奖励激励作
实际操作中应积极规避消极素更范围考虑奖励激励方式实现业绩工资奖励激励手段配合奖励方式奖励配备连续政策框架充分发挥奖励潜作较弥补业绩工资制约作面奖励方式作简介绍：
解掌握奖励形式奖励效应实施效奖励第步广义角度讲奖励分两类：
类外奖励包括业绩工资具酬劳性质奖励职位提升国外考察学旅游渡假理认表扬
二类奖励包括员工奖励（成感）福利授予荣誉称号赋挑战性职责重意义工作设定目标制定决策时影响力等
讲奖励形式根类型员时间员工奖励需求选择奖励方式样达真正激励目说奖励正确东西奖励员工希东西实施奖励时应该遵循原外奖励时应该握认识局限业绩员工奖励具体时奖励力资源教科书中专门述里作细致讨
11良业绩处罚
理员未完成业绩合考核指标规定济予处罚综合业绩分值低80分原解担领导职务综合业绩分值连续两年处80－100分间原解领导职务理员受记处分非组织原解聘(免职)理权限级研究决定否兑现业绩奖金受记处分年列入业绩考核范围兑现业绩奖金
12年度业绩合修订
公司战略方年公司侧重点会着公司发展阶段外界竞争形势改变作相应调整层级部门员工工作目标会作相应调整年度业绩考核完成广泛听取方意见基础应该业绩理实践进行全面总结分析具体方面考虑：
Ø 业绩计划(包括理员业绩合基层员工作目标设定)业绩考核容(包括关键业绩指标工作目标设定)找出成功部分？难操作？意义？工作目标调整反映工作活动容关键结果区域 外 相工作活动容相关键结果区域完成该结果区域力外界素等原作相应调整种调整会反映衡量标准例 年 某结果区域目标：满意率90年力提高工作熟悉程度加深验积累会提高95 通关键结果区域衡量标准调整整中油公司层级目标中油整体目标紧密相扣
Ø 业绩计划目标值(包括关键业绩指标基目标值挑战性目标值工作目标设定年度完成标准)根实际完成情况目标进行确定目标值确定否合理年业绩计划目标值确定提供验指导
Ø 业绩指导强化方法业绩考核回报方法指导考核方法进行全面验证分析剔合理素进行修正
全面总结分析基础根公司新年度业务发展计划营预算目标业绩计划进行重新修订进入轮业绩计划运行
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第节 核心力选择
1． 核心力定义
观察通指导提高 衡量完成企业目标 业绩较关键作知识技行等称核心力
2． 界定核心力意义
中油整业绩理系统结合核心力概念沟通中油期强化行沟通交流团队合作动性创造性等着竞争愈渐激烈越越显重行 时通业绩理系统中引入核心力概念协助提高中油战略目标重意义力组织计划力判断决策力等 通力发展取中油现期长期目标实现
员工完成工作行终仅会影响目前长期业绩时影响周围员业绩业绩理系统中指定员工必须达力求行方式员工开始明确解企业行力方面求
3． 已界定中油核心力
列已界定六中油核心力：
力
描述
交流沟通
清晰简明方式进行口头书面交流沟通综合适媒体方式时间频率建设性提出意见问题效确认需求期等
判断决策
效运积累验根客户需中国石油企业需分析信息解决问题通系统思考独立作出决定
动性创造性
意见问题新观点纳入现方法者流程中新想法实施行动相结合动寻找解决问题方法减少浪费提高效率采取行动成控制限制范围
组织
计划
表现出成时间性质量等衡量结果重视职部门业务单位间合理组织分配资源工作程序交流时吸取教训便企业允许限度效规划利种资源
合伙合作（事）
建立互信互尊目标通理解角色确定终期达结果分享信息承担责互换意见建立统认识通表率作承担责体现出团队领导作发展指导努力营造种助实现中国石油命远景目标环境
客户服务
表现出客户需期理解提供客户选择方案引导询问适问题提供够客户消顾虑信息者解决问题方案
4． 力层级
力划分等级层级员工承担责需达目标难易程度需力层级
力层级举例：
1
2
3
4
交流沟通
Ø 清晰明方式口头交流信息
Ø 准备清晰扼书面材料描述事实信息
Ø 聆听掌握表达涵义
Ø 口头表达想法意理解
Ø 规范化格式撰写书面材料表达观点见解
Ø 明白易懂口头表达方式描述某行动益处种选方案进行较
Ø 根情形需采取概括性详细介绍方式进行交流
Ø 运沟通谈判技巧解决复杂敏感问题
Ø 信口头表达观点想法
Ø 通提供事实信息说服力证影响
Ø 积极倾听充分理解观点
Ø 通提问收集额外信息
Ø 选择合适渠道时间频率进行效沟通
Ø 提出观点意见时表现出法关心问题理解
Ø 积极倾听效回应提出质疑
Ø 必话改变沟通方式澄清事实
Ø 促进形成种积极听取意见开诚布公交流氛围
5． 选择核心力
选择完成计划业绩指标工作目标必须达力力层级业绩评估表圈出层级应数字 例判断某位员工完成业绩计划需力组织计划组织计划填写核心力拦然 分析该员工求组织计划力层级1描述容中果员工表现出层级1 描述力完成目前设定工作目标指标评估标准拦圈出1果员工必须具备力层级2中描述力完成设定工作目标指标评估标准拦圈出2层级12中描述力作员工日须提高力时级理指导员工提供基础定时间段时注重34 力发展 应选择34 完成目标具影响力力作发展目标
填表示例：
年终评估
核心力
评估标准
实际表现
级
1 2 3 4
1组织计划
1 2 3 4
2
1 2 3 4
3
1 2 3 4
4
1 2 3 4
注：年终评估时根该工作持者行表现评估表中列出标准予13 分级区
第二节 制定力发展计划
1． 制定力发展计划意义
完成年度业绩计划 做什已明确方时核心力表中找相应力层级中描述力求 明确做效做 通常会忘记已制定年度业绩指标工作目标进步细化工作计划已落实月周天工作中 常常忽略力求计划落实 年度工作中埋头早已计划量日常工作没时间效完成工作力加反思提高业绩理系统中引入力发展计划意义：
Ø 工作持者：忙常规忙乱工作时机回反思样提高工作力提高工作效率完成计划业绩目标样提高工作力承担更责作准备 制定活动意识提高力
Ø 工作持者级：通力求选择力发展计划传递属重信息：您真正关心提高帮助完成业绩时通力发展计划真正落实属力发展行方式求完成目前业绩计划力做事方式基础
Ø 力资源： 通收集层级员力发展计划解目前中油需培训发展需求情况中油整体战略计划相结合制定出结合中油实际培训发展计划中油培训发展方面投入成真正转化中油实际业绩
2 力发展计划范围
列种情形须建立力发展计划
Ø 尚未完全具备目前工作岗位需力效完成日常工作已计划业绩指标工作目标须提高某某方面力 核心力组织计划力中第层级：日常工作容作出优先排序确保时质高效率完成日常工作等
Ø 目前已具备完成目前工作工作目标力某某方面力进步发展担更高职位承担更责核心力：客户服务中第四级：考虑客户需求制定业务战略等
Ø 已设定某岗位继者目标继岗位求力行方式须制定力计划核心力团队合作第四层级：通言传身教提供富远见卓识领导
3． 力发展活动容
Ø 指导
Ø 公司培训课程
Ø 公司外学科目
Ø 国外培训课程
Ø 公司外工作课程
Ø 计划学课程
Ø 轮换岗位
Ø 参加特殊项目
Ø 予更职责
4． 力发展行动计划
列出相应力发展活动容例 某员工需力求核心力：组织计划中第层级描述日常工作设定优先序期质效率完成工作 根日常观察员工觉优先序设定困难商讨什方法提高方面力许安排参加次时间理’培训许指定位指导者 情形力发展计划确定参加培训时间指定谁作指导者少保证指导次等 组织计划中较高层级力发展计划：参加次项目理培训参某项目锻炼项目理力等 商议完成容时间填写业绩评估表中相应位置作踪基础
第七章 指导业绩开发
第节 常性指导
作级员指导属员工日常工作中重职责指导必须常性非定等什问题发生时候开始进行指导通常断指导确保员工开始工作做正确样省量花等问题产生解决时间时确保员工工作结果道工序客户期产品致
1 指导类型
指导分三类：
Ø 具体指示型
完成工作需知识力较缺乏员工常常需予较具体指示型指导做事方式分成步步步骤传授踪完成情况
Ø 方引导型
具完成工作相关知识技偶尔遇特定情况知措员工予适点播方指引
Ø 鼓励型
具较完善知识专业化技员予鼓励建议促动更效果
2． 指导契机
般四种情形发生指导技
Ø 您属互动讨时候
例：业绩定期回顾讨某想某改进工作意遇什问题找讨时
Ø 解决属员工工作范围某问题时
发现须提出什时候例：注意员工某项工作果换种方式做更效时公司某工作程序改动时员工获种新技期种技应工作中时
3． 指导容
作级明显您身承担责会时间踪指导位属员工次具体发生问题改进方面精力放完成业绩合业绩指标已制定工作目标需力指导样时间效应员工取绩效关键方面限度提高属员工绩效
级理员常性忽视员工做注重业绩结果样会导致部分属员影响公司整体利益方式完成结果例：顾目标影响某行加剧部门部门间突等您工作中果注意属员工作方法指导会避免类似问题发生外您果做事方式加指导员工会独立运种方式服务场景解决问题
效指导须衡问告诉两者间量关系量研究证明询问信息想法建议等仅仅告诉做效您问方式时属需思考解决问题方法果您重视认真倾听属想法感觉属员会告诉应做什应改什持反感指导中问方式属日真正行动落实改进方案较效然某场合告诉方式您提供属员缺乏资讯您中油工作资历积累验会属员工具备想法讯息告诉便具备讯息基础思考处理讯息推导解决问题方法
4． 指导步骤
Ø 强调次指导目重性
种积极方式开始指导强调员工想法次讨意义
描述讨具体容什讨项问题
Ø 询问具体情况
利机会更收集真实情况您收集情况越具体真实您指导越效您开放式问题收集具体信息征求员工问题认识想法总结您理解确认已事实清楚解
Ø 商议期达结果
确认事实基础开始商议期达结果什属员工需更投入改进沟通技减少迟等确保理想结果完成已计划业绩指标工作目标紧密相关双方终想获结果认识关重果双方想达结果意见致会达结果采取效工作方式产生分歧终完成目标属员
Ø 讨采方法
理想结果取致认基础开始讨什样方法达目标
指导终关键通询问
采什方法处理……
果……办？
果……说？
种方法时开诚布公讨种方法利弊量采属员提出方案双方认达理想目标应采取步骤方法确认双方理解采取方法步骤
Ø 设定次讨时间
结束讨前指定次讨时间属员感觉始终关注方面改进情况
第二节 定期回顾
1． 定期回顾意义
定期回顾目时日常工作中常性指导相理解次较正式踪指导提供必指导确保达超越定业绩指标工作计划中油业绩理系统设置两次中期回顾年初计划业绩指标工作目标90天应次回顾180天设次回顾终年末年终评估考核
效进行业绩回顾表示级帮助级完成业绩指标工作目标诚意级员非担种裁判角色判属否完成目标承担教练员角色帮助属成功保证年度业绩考核指标实现发约定期解受约业绩合完成情况根理幅度工作运行周期指标特点业绩合指标进展区情况实行日报月报季报年报采取工作进度汇报分析会指导会书面通知等方法项工作制度化规范化
2定期回顾前做工作：收集执行结果
数收集程序：事部门月季度初（根确定考核频率定）关职部门级单位事部门达书面通知数收集提出具体求月季度末受约业绩合完成情况数报关业务理部门审核然报事部门
数收集角色分配：事部门负责组织数收集汇总职部门相关业务部门负责业务指标审计确认保证数真实审定数报事部门
关键业绩指标数收集方式：效益类营运类关键业绩指标数般单位综合职部门业务部门负责提供组织类关键业绩指标数相关部门提供采取问卷测评等方法获取需采取问卷测评等方法获取指标客户服务满意度职工队伍稳定等采集难度较成较高视重性工作需适减少采集频率年度周期指标阶段性考核中采集科技进步贡献增长率等减少数收集程中事部门工作量采取评价方式受约填写业绩合完成情况然报事部门事部门组织关部门业绩合指标完成情况进行审定确认汇总分析
工作目标完成效果评价：员工准备已完成目标具体材料整理收集属员业绩完成情况工作方式行力方面信息判断年终完成业绩计划性属员行方式力情况进行初步评估低选层级力等高选层级力商议业绩讨时间
发约根受约日常工作表现情况通确定受约工作目标完成效果级出
评估级评定评估级衡量受约工作表现般分三级
第级未达预期：受约职责范围关键工作中数项数未达基目标关键工作表现低合格水妨碍单位整体业务单位整体业务目标实现未表现出职岗位应素质力
第二级达预期：受约职责范围部分关键工作达基目标少数领域表现达挑战目标单位整体业务单位工作目标做出贡献表现出稳定合格素质力
第三级超出预期：受约职责范围许关键工作实际表现达挑战目标成功完成额外工作单位整体业务目标单位工作目标实现做出贡献表现出超预期基目标求素质力
业绩考核时根受约项关键工作目标完成情况工作绩效等级标准确定级档次工作目标完成效果评价关键业绩指标考核根现成生产营统计数出确切业绩结果完成分值发约评级实现
数收集程中应注意问题：保证数采集结果真实性性报考核指标数必须严格审查审计采取谈话征求客户意见审查工作报告调阅关材料数听取监督部门意见等方式采集数进行核查发现数事实符舞弊行时采取措施予更正需衡调整程序报批出现虚报浮夸弄虚作假等问题时进行调查核实情况属实采取果断措施时予纠正处理
3定期回顾会议：业绩反馈
业绩合执行情况收集完成事部门组织关部门业绩合完成情况进行全面综合分析受约业绩完成情况作出阶段性评估结书面形式受约进行反馈反馈容应包括发约审核考核结果根业绩完成情况肯定成绩指出问题足提出改进工作建议求帮助制定业绩改进计划业绩合存入业绩档案作年度考核分析受约考核评价结果存异议理权限逐级反映需更改程序审批
业绩考核结果理权限逐级进行反馈正职级正职（正职授权分副职）反馈副职正职反馈
效业绩反馈形式级员间定期回顾会议 业绩理系统中设置中期回顾根：促级百忙中抽出时间属员进行业绩沟通
会议中讨完成业绩指标工作目标进展情况讨行方式力表现情况讨改进业绩改进力行动计划
4业绩计划目标调整
般情况理员业绩合目标基层员工作目标设定标准(统称业绩计划目标)年核定次确定般作调整计划执行程中公司业务发展计划变更组织结构调整市场外部环境重变化遇抗拒素等非观素业绩目标确实难完成需调整受约发约提出书面申请事部门组织关职部门重新审定高层理者批准进行适调整未获批准原指标准
第八章 业绩考核回报
通完成第七章介绍常性指导定期回顾真正业绩理系统仅仅简单年初设定考核标准然年终进行考核种通年初进行业绩计划岗位持者明确该努力方业绩年度断努力级员断提供指导反馈层层帮助完成层级目标业绩理系统业绩目标终完成情况考评应业绩目标全程全方位理包括业绩目标确定执行程中日常阶段检查指导反馈修正考评奖励等周期性循环程周期性循环程较关键步：制定科学合理评价方法进行业绩评估考核进行正确奖励
业绩评估考核工作通常事部门负责组织关部门公司予配合
1． 年终评估考核时间
年终考核完成业绩计划12月
2．年终评估考核目
实际业绩计划业绩间差异作次正式评估探寻改进提高业绩
3．年终评估考核覆盖容
Ø 年实际业绩回顾评估中包括收集业绩指标工作目标执行结果实际结果已设定衡量标准进行评出分数级
Ø 业绩年度制定调整业绩指标工作目标
Ø 确定薪酬回报
Ø 制定力发展职业发展计划
4年终评估考核前做工作：收集执行结果
事部门负责组织关部门单位予配合效益类营运类关键业绩指标考核全年决算审计进行组织类关键业绩指标考核工作目标完成效果评价应年度工作汇报完成
工作目标考核应进行年终考核会议前做计划准备工作收集关员业绩具体执行情况倾听相关方面反馈该属员工作产品客户反馈关文档数信息回想时观察员工实际业绩行方式力表现较清晰解初步评估员工业绩分数级力表现情况安排属进行业绩讨会议时间属传递信息：重视次会议
员工准备
员工必须评估会议前知道会议议程 两周前通知解会议目员工准备已完成业绩资料事先进行评估
5． 具体考核：综合业绩分值计算
理员工作业绩相互间具性便效实施奖惩通常采综合业绩分值计算法评估理员工作业绩完成情况综合业绩分值计算公式：
综合业绩分值∑(KPIi业绩分值×KPIi权重)+GS完成分值×GS权重
中：
KPIi业绩分值100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷（KPIi挑战目标值 KPIi基目标值）] ×100×30
避免单项业绩分值高低影响综合业绩分值真实反映受约总体业绩根业绩奖金
封顶应综合业绩分值130分规定已设定挑战性目标值应130分该项KPI业绩分值计算单项业绩分值时超低基目标值部分分首先计算差距相挑战性目标值基目标值差距例30出该项KPI业绩分
GS完成分值∑（GSi目标完成分÷GS目标分×GSi目标权重）
GSi 目标完成分数发约项工作目标出评级分（1～3分）GS目标分刚完成工作目标时应分2分GSi 目标权重项工作目标工作目标集合中占权重
体现业绩分值计算科学性效益类指标营运类指标组织类指标业绩分值考核单项指标完成率基础通数学计算采指标完成率种计算方法采目标值完成值间差绝值计算够准确反映业绩指标达成情况更加清晰反映出类员完成业绩情况差异
工作目标完成效果评价：
中期回顾相评估级评定评估级衡量受约工作表现
6．业绩反馈
年度考核结束应时业绩结果反馈受约受约没异议情况奖惩进行挂钩
象定期回顾样建议采业绩评估讨会议进行业绩反馈
7． 业绩评估讨会议程序
Ø 强调业绩评估目会议讨议程
设定宽松讨氛围介绍业绩评估目探寻提高业绩重申员工参重性
逐项讨指标目标完成情况
双方均准备情况业绩合业绩评估表列指标目标完成情况进行逐条讨属项指标目标先作总结分享您业绩观察须具体细节加讨注重较突显成果目标达超越情况
Ø 逐项评估分数级
列出业绩指标工作目标实际业绩逐项讨 属先业绩指标工作目标完成情况根衡量标准予分数级指出您觉较合适分数级讨您觉差异分数级寻找回顾业绩事实注重业绩事实非员身获分数级致认果先期目标衡量指标较清晰日常工作中断进行踪指导中期回顾年终评估会议获认难度会降低员工会结果感特惊讶
Ø 进行业绩诊断
评估会议中完成较业绩指标目标未完成指标目标进行原分析方面员工表现出贯行模式获某强项导致某弱项？方面果采做法达目标标准？例效交流沟通技巧积极倾听会帮助员工提供较高质量客户服务
Ø 商讨改进计划
告诉员工加总项目标分值总分询问保持良业绩解决相关问题采取行动方案 记录行动方案制定年度业绩计划备设定年度业绩计划定时间讨
填写终评估结果签署
业绩评估结果清楚填入业绩评估表双方签署保留份原件送交事部
8确定薪酬
业绩理必须薪酬等激励机制相挂钩体现价值根员工业绩考核结果确定合理薪酬奖励保证业绩考核激励作手段核心问题设计业绩理体系时中油步理员基层员设计业绩挂钩薪酬体系具体容第九章里专门述
9职业发展
业绩理终目提高生产率效率通位员工成功中油成功属员工业绩力评估分数级较低时应商讨提高完成业绩需力提高业绩制定行动计划
根业绩考核结果结合考核发掘出业绩突出素质创新力优秀理员通岗位轮换特殊培训等方式素质力进行全面培养班子调整补充员时优先予提拔重时通业绩考核结果分析找出考核者素质职岗位差距单位营方针长远发展战略理员求设计实施针性培养计划时提高理员力水
业绩达求力改进明显员工考虑否合适岗位原岗位更发挥作 通员工职业发展考虑工作业绩 工作力行方式员工职业前景互连结强化提高业绩力意识促中油员工努力提高力完成业绩目标中油力成业绩转化力资转化具体落实
更业绩表现者理参考矩阵模型
中坚力量
计划步提拔提出特殊发展指导
佳者
规划重快速发展步骤确保足够薪酬
力潜力
业绩佳者
予警告提供针性发展支持
高
中坚力量
进入发展机会
表现尚
考虑发展
中
表现尚
保留原位
失败者
淘汰出局
低
低
中
高
业 绩
说明：
l 力潜力明确包括诸领导力智力价值观等特品质
l 业绩：基业绩评估分分ABC五分制强调结果成
l 常硬性等分分类达定百分超级明星1015中坚力量2530表现尚者2540业绩佳者1525失败者510
10奖励形式
实行业绩薪酬挂钩然提升员工业绩水较激励作种激励手段否认身存局限性时组织素环境素素造成业绩工资具体操作难度复杂性问题解决损害业绩奖励激励作
实际操作中应积极规避消极素更范围考虑奖励激励方式实现业绩工资奖励激励手段配合奖励方式奖励配备连续政策框架充分发挥奖励潜作较弥补业绩工资制约作面奖励方式作简介绍：
解掌握奖励形式奖励效应实施效奖励第步广义角度讲奖励分两类：
类外奖励包括业绩工资具酬劳性质奖励职位提升国外考察学旅游渡假理认表扬
二类奖励包括员工奖励（成感）福利授予荣誉称号赋挑战性职责重意义工作设定目标制定决策时影响力等
讲奖励形式根类型员时间员工奖励需求选择奖励方式样达真正激励目说奖励正确东西奖励员工希东西实施奖励时应该遵循原外奖励时应该握认识局限业绩员工奖励具体时奖励力资源教科书中专门述里作细致讨
11良业绩处罚
理员未完成业绩合考核指标规定济予处罚综合业绩分值低80分原解担领导职务综合业绩分值连续两年处80－100分间原解领导职务理员受记处分非组织原解聘(免职)理权限级研究决定否兑现业绩奖金受记处分年列入业绩考核范围兑现业绩奖金
12年度业绩合修订
公司战略方年公司侧重点会着公司发展阶段外界竞争形势改变作相应调整层级部门员工工作目标会作相应调整年度业绩考核完成广泛听取方意见基础应该业绩理实践进行全面总结分析具体方面考虑：
Ø 业绩计划(包括理员业绩合基层员工作目标设定)业绩考核容(包括关键业绩指标工作目标设定)找出成功部分？难操作？意义？工作目标调整反映工作活动容关键结果区域 外 相工作活动容相关键结果区域完成该结果区域力外界素等原作相应调整种调整会反映衡量标准例 年 某结果区域目标：满意率90年力提高工作熟悉程度加深验积累会提高95 通关键结果区域衡量标准调整整中油公司层级目标中油整体目标紧密相扣
Ø 业绩计划目标值(包括关键业绩指标基目标值挑战性目标值工作目标设定年度完成标准)根实际完成情况目标进行确定目标值确定否合理年业绩计划目标值确定提供验指导
Ø 业绩指导强化方法业绩考核回报方法指导考核方法进行全面验证分析剔合理素进行修正
全面总结分析基础根公司新年度业务发展计划营预算目标业绩计划进行重新修订进入轮业绩计划运行
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