培训评估般流程
科学培训评估解投资效果界定培训组织贡献证明员工培训做出成绩非常重
般说培训评估包括六步骤：
分析培训需求
进行培训需求分析培训项目设计第步培训评估第步培训项目什原引起力资源开发员应该通培训需求分析决定具体知识技态度缺陷培训需求分析中典型方法访谈法调研法问卷调查法调查象集中未受训员司时工作效率低理机构员工环境实施调查确定环境否工作效率影响
二确定评估目
培训项目实施前力资源开发员必须培训评估目明确数情况培训评估实施助培训项目前景做出决定培训系统某部分进行修订培训项目进行整体修改更加符合企业需例培训材料否体现公司价值观念培训师否完整知识信息传递受训员等重培训评估目影响数收集方法收集数类型
三建立培训评估数库
进行培训评估前企业必须培训前发生数收集齐备培训数培训评估象培训数否数字衡量标准分两类：硬数软数硬数改进情况衡量标准例形式出现易收集争辩事实需收集理想数硬数分四类：产出质量成时间组织机构中四类具代表性业绩衡量标准时侯难找硬数时软数评估力资源开发培训项目时意义常软数类型纳六部分：工作惯氛围新技发展满意度动性
培训数收集关键力资源开发员直线部门员良配合例培训需求直线部门知道员工技差距够指出员工技改善方预期改善目标力资源开发员直线部门员配合更握培训方收集数时段便进行实际分析较例前六月满意数量年处理失误次数季度事发生次数年份均月销售成等
四确定培训评估层次
关培训评估著名模型柯克帕特里克提出评估深度难度柯克帕特里克模型包括反应层学层行层结果层四层次力资源开发员确定终培训评估层次决定收集数种类表1示
表1 柯克帕特里克四级方法
反应层评估指受训员培训项目法包括材料老师设施方法容等等法反应层评估方法问卷调查问卷调查培训项目结束时收集受训员培训项目效果性反应受训员反应重新设计继续培训项目关重反应问卷调查易实施通常需分钟时间果设计适话反应问卷调查容易分析制表总结问卷调查缺点数观建立受训员测试时意见情感意见偏差夸评定分数培训课程结束前节课受训员课程判断容易受验丰富培训协调员培训机构领导者富鼓动性总结发言影响加受训员顾情面切均评估时减弱受训员原先该课程印象影响评估结果效性
学层评估目前常见常种评价方式测量受训员原理事实技术技掌握程度学层评估方法包括笔试技操练工作模拟等培训组织者通笔试绩效考核等方法解受训员培训前知识技掌握方面程度提高笔试解知识掌握程度直接方法技术工作例工厂里面车工钳工等通绩效考核掌握技术提高外强调学效果评价利增强受训员学动机
行层评估发生培训结束段时间级事客户观察受训员行培训前否差否工作中运培训中学知识层次评估包括受训员观感觉属事培训前行变化受训员评种评价方法求力资源部门建立职部门良关系便断获员工行信息培训目改变员工工作中正确操作提高工作效果果培训结果员工行没发生太变化说明培训效
结果层评估升组织高度组织否培训营更通指标衡量事率生产率员工流动率质量员工士气企业客户服务等通样组织指标分析企业够解培训带收益例力资源开发员分析较事率事率降程度培训确定培训组织整体贡献
五调整培训项目
基收集信息进行认真分析力资源开发部门针性调整培训项目果培训项目没什效果存问题力资源开发员该项目进行调整考虑取消该项目果评估结果表明培训项目某部分够效例容适授课方式适工作没足够影响受训员身缺乏积极性等力资源开发员针性考虑部分进行重新设计调整
六沟通培训项目结果
培训评估程中忽视培训评估结果沟通分析解释评估数转某应该信息没时会出现问题沟通关培训评估信息时培训部门定做存偏见效率般说企业中四种必须培训评估结果重种力资源开发员需信息改进培训项目反馈意见基础精益求精培训项目提高理层重群中决策物决定着培训项目未评估基目妥善决策提供基础应该继续种努力投入更资金项目值做应该理层沟通问题答案第三群体受训员应该知道培训效果样业绩表现业绩表现进行较种意见反馈助继续努力助参加该培训项目学员断努力第四群体受训员直接理
作者：北京学 吕峰 源：中国力资源开发2002年第3期
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培训评估般流程
科学培训评估解投资效果界定培训组织贡献证明员工培训做出成绩非常重
般说培训评估包括六步骤：
分析培训需求
进行培训需求分析培训项目设计第步培训评估第步培训项目什原引起力资源开发员应该通培训需求分析决定具体知识技态度缺陷培训需求分析中典型方法访谈法调研法问卷调查法调查象集中未受训员司时工作效率低理机构员工环境实施调查确定环境否工作效率影响
二确定评估目
培训项目实施前力资源开发员必须培训评估目明确数情况培训评估实施助培训项目前景做出决定培训系统某部分进行修订培训项目进行整体修改更加符合企业需例培训材料否体现公司价值观念培训师否完整知识信息传递受训员等重培训评估目影响数收集方法收集数类型
三建立培训评估数库
进行培训评估前企业必须培训前发生数收集齐备培训数培训评估象培训数否数字衡量标准分两类：硬数软数硬数改进情况衡量标准例形式出现易收集争辩事实需收集理想数硬数分四类：产出质量成时间组织机构中四类具代表性业绩衡量标准时侯难找硬数时软数评估力资源开发培训项目时意义常软数类型纳六部分：工作惯氛围新技发展满意度动性
培训数收集关键力资源开发员直线部门员良配合例培训需求直线部门知道员工技差距够指出员工技改善方预期改善目标力资源开发员直线部门员配合更握培训方收集数时段便进行实际分析较例前六月满意数量年处理失误次数季度事发生次数年份均月销售成等
四确定培训评估层次
关培训评估著名模型柯克帕特里克提出评估深度难度柯克帕特里克模型包括反应层学层行层结果层四层次力资源开发员确定终培训评估层次决定收集数种类表1示
表1 柯克帕特里克四级方法
反应层评估指受训员培训项目法包括材料老师设施方法容等等法反应层评估方法问卷调查问卷调查培训项目结束时收集受训员培训项目效果性反应受训员反应重新设计继续培训项目关重反应问卷调查易实施通常需分钟时间果设计适话反应问卷调查容易分析制表总结问卷调查缺点数观建立受训员测试时意见情感意见偏差夸评定分数培训课程结束前节课受训员课程判断容易受验丰富培训协调员培训机构领导者富鼓动性总结发言影响加受训员顾情面切均评估时减弱受训员原先该课程印象影响评估结果效性
学层评估目前常见常种评价方式测量受训员原理事实技术技掌握程度学层评估方法包括笔试技操练工作模拟等培训组织者通笔试绩效考核等方法解受训员培训前知识技掌握方面程度提高笔试解知识掌握程度直接方法技术工作例工厂里面车工钳工等通绩效考核掌握技术提高外强调学效果评价利增强受训员学动机
行层评估发生培训结束段时间级事客户观察受训员行培训前否差否工作中运培训中学知识层次评估包括受训员观感觉属事培训前行变化受训员评种评价方法求力资源部门建立职部门良关系便断获员工行信息培训目改变员工工作中正确操作提高工作效果果培训结果员工行没发生太变化说明培训效
结果层评估升组织高度组织否培训营更通指标衡量事率生产率员工流动率质量员工士气企业客户服务等通样组织指标分析企业够解培训带收益例力资源开发员分析较事率事率降程度培训确定培训组织整体贡献
五调整培训项目
基收集信息进行认真分析力资源开发部门针性调整培训项目果培训项目没什效果存问题力资源开发员该项目进行调整考虑取消该项目果评估结果表明培训项目某部分够效例容适授课方式适工作没足够影响受训员身缺乏积极性等力资源开发员针性考虑部分进行重新设计调整
六沟通培训项目结果
培训评估程中忽视培训评估结果沟通分析解释评估数转某应该信息没时会出现问题沟通关培训评估信息时培训部门定做存偏见效率般说企业中四种必须培训评估结果重种力资源开发员需信息改进培训项目反馈意见基础精益求精培训项目提高理层重群中决策物决定着培训项目未评估基目妥善决策提供基础应该继续种努力投入更资金项目值做应该理层沟通问题答案第三群体受训员应该知道培训效果样业绩表现业绩表现进行较种意见反馈助继续努力助参加该培训项目学员断努力第四群体受训员直接理
作者：北京学 吕峰 源：中国力资源开发2002年第3期
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