第篇 战略导整合理模式基思路
第章 理理简回顾评述 2
第节 程序方法研究象理理 4
泰勒科学理理（1903） 4
二吉尔布雷思夫妇动作研究(1907) 5
三法约尔般理理（1916） 7
四戴尔较理验研究（1960） 8
五德鲁克效理者理（1974） 9
六伯法理科学学派（1975） 10
七西蒙理决策学派（1977） 12
八波特竞争战略理（1985） 14
九企业造（1993） 15
第二节 研究象理理 18
闵斯特伯格工业心理学思想（1912） 18
二梅奥际关系理（1933） 19
三勒温领导风格类型理（1939） 21
四马斯洛需层次（1943） 22
五斯金纳强化理（1956） 23
六坦南鲍姆领导行连续体理（1958） 24
七麦格雷戈性假设理方式（1960） 26
八布莱克理方格理（1964） 28
九亚斯公理（1965） 30
十菲德勒权变理思想（1965） 32
十赫茨伯格双素激励理（1966） 34
十二麦克利兰成动机理（1966） 36
十三波特劳勒期激励理（1968） 37
十四弗鲁姆期理理决策新思想（1964） 38
十五明茨伯格理角色学派（1980） 40
第三节 组织研究象理理 44
韦伯组织理（1911） 44
二巴纳德系统组织理(1938) 45
三利克特理新模式（1961） 47
四西肖尔组织效果评价标准（1965） 49
五尼斯组织发展理（1966） 51
六威廉·Z理（1981） 55
七沙组织文化研究（1985） 57
八圣吉学型组织理（1990） 60
第二章 战略导整合理基思路 63
第节 战略导理 63
企业理三发展阶段 63
二战略导理 64
第二节 整合理 66
整合理基涵义 66
二流程基础整合 67
三岗位基础整合 69
四数量基础整合 71
五三位体整合 75
六战略导整合理 77
篇目总体战略导整合理模式作勾画篇构造框架实现目篇容安排：
★理理简回顾评述：理理分三类：程序方法研究象理理（9种）研究象理理（15种）组织研究象理理（8种）篇三类理理作简回顾评述
★战略导整合理基架构：总体战略导整合理模式作勾画
第章 理理简回顾评述
理理发展历史长河中出现许光辉篇章20世纪理理30余种研究象出发理分三类：程序方法研究象理理（9种）研究象理理（15种）组织研究象理理（8种）基情况表11示章分节三类理进行回顾评述
表1－1 理理览表
序号
理名称
出现时间
研究象
代表物国籍
1
科学理理
（1903）
程序方法
美国泰勒
2
动作研究
（1907）
程序方法
美国吉尔布雷思夫妇
3
组织理
（1911）
组织
德国韦伯
4
工业心理学思想
（1912）
闵斯特伯格出生德国移居美国
5
般理理
（1916）
程序方法
法约尔法国
6
际关系理
（1933）
梅奥原籍澳利亚移居美国
7
系统组织理
(1938)
组织
巴纳德美国
8
领导风格类型理
（1939）
勒温美国
9
需层次
（1943）
马斯洛美国
10
强化理
（1956）
斯金纳美国
11
领导行连续体理
（1958）
坦南鲍姆美国
12
较理验研究
（1960）
程序方法
戴尔美国
13
性假设理方式
（1960）
麦格雷戈美国
14
理新模式
（1961）
组织
利克特美国
15
理方格理
（1964）
布莱克美国
16
公理
（1965）
亚斯美国
17
权变理思想
（1965）
菲德勒美国
18
组织效果评价标准
（1965）
组织
西肖尔美国
19
组织发展理
（1966）
组织
尼斯美国
20
双素激励理
（1966）
赫茨伯格美国
21
成动机理
（1966）
麦克利兰美国
22
期激励理
（1968）
波特劳勒美国
23
期理决策新思想
（1964）
弗鲁姆美国
24
效理者理
（1974）
程序方法
德鲁克奥利移居美国
25
理科学学派
（1975）
程序方法
伯法美国
26
理决策学派
（1977）
程序方法
西蒙美国
27
理角色学派
（1980）
明茨伯格加
28
Z理
（1981）
组织
威廉·日裔美籍
29
竞争战略理
（1985）
程序方法
波特美国
30
组织文化理
（1985）
组织
沙美国
31
学型组织理
（1990）
组织
圣吉美国
32
企业造
（1993）
程序方法
·哈默·钱皮美国
第节 程序方法研究象理理
泰勒科学理理（1903）
（）基观点
感觉直接物质浪费熟练低效率指挥造成浪费摸科学理父泰勒指出日常活动中注意效率行整国家资源遭受巨损失补救低效果办法寻求某出众非科学理
费雷德里克·泰勒（Frederick W．Taylor1856～1915）美国古典理学家科学理学派创始名学徒工开始泰勒步步成长先提拔车间理员技师组长工长维修工长设计室担总工程师理生涯中泰勒断工厂实进行试验系统研究分析工操作方法动作花费时间逐渐形成理体系——科学理
泰勒著作包括科学理原理（1911）科学理（1912）两部书中阐述科学理理认识理门科学适类种活动简单行公司业务活动
泰勒科学理根目谋求高效率达高工作效率重手段科学标准理方法代验理
概括起泰勒基理理念：
★工提出科学操作方法便效利工时提高工效研究工动作合理性掉余动作改善必动作规定完成运作标准时间制定出劳动时间定额
★工进行科学选择培训岗位选择合适工培训工标准操作方法工作中逐步成长
★制定科学工艺规程工具机器材料标准化作业环境标准化文件形式固定
★实行具激励性计件工资报酬制度完成超额完成工作定额工较高工资率计件支付工资完成定额工较低工资率支付工资
★理劳动分离理工作作独立工作存理者劳动者工作中密切合作保证工作标准设计程序进行
★许认雇雇员根利益立泰勒观点恰恰相反相信双方利益致1912年泰勒美国众议院特委员会听证会作证词中强调科学理场重精神变革工作事建立起责观念强敬业心事业心样雇雇员注意力利润分配转移增加利润数量双方友合作互相帮助代抗斗争时通双方努力够生产出更利润雇员提高工资获较高满意度雇利润增加起企业规模扩
（二）评述
★泰勒科学理两贡献：理走科学二劳资双方精神革命前者效理必条件者效理必心理
★然泰勒科学理存重视技术强调作业效率法偏忽视企业整体功等历史局限素科学理万没科学理万万
★科学理理代企业具重指导意义提高国企业理水企业部建立起科学高效理制度国企业重议事日程科学理许思想做法许国家参采提出理效益泰勒科学理证明理出效益国许企业理水低科学理课必须补
二吉尔布雷思夫妇动作研究(1907)
（）基观点
★动作研究研究完成特定作业佳动作弗兰克·吉尔布雷思（Frank BGilbreth1868～1924）公认动作研究父吉尔布雷思莉莲·莫勒（ Lillian MGilbreth1878～1972）1904年结婚莉莲美国第获心理学博士学位妇女称理学第夫吉尔布雷思著作动作研究（1911年）应动作研究（1917年）莉莲著作理心理学（1916年）两合著疲劳研究（1919年）时间研究（1920年）等
★弗兰克·吉尔布雷思动作研究始建筑工砌砖研究1885年吉尔布雷思砌砖学徒工身份进入建筑行业成建筑工程师独立营建筑承包商工作中吉尔布雷思发现工砌砖动作相效率砌砖动作效率关系产生兴趣仔细观察砌砖工种动作模式探索究竟种动作模式效率高时工砌砖相关素进行研究改进：工工具工动作进行研究研究砖堆放方法工常样检查砖面设计出种调整支架工必弯腰取砖调制种精确浓度灰浆砌砖时必余泥刀涂抹
★吉尔布雷思夫妇动作研究中采观察记录分析方法分析改进工完成项务进行动作序率先摄影技术记录分析工种动作吉尔布雷恩夫妇记录种生产程序流程模式制定生产程序图流程图两种图广泛应
★吉尔布雷恩致力通效训练采合理工作方法改善环境工具工潜力充分发挥保持健全心理状态总致力改善环境
（二）评述
★吉尔布雷思夫妇动作研究泰勒科学理思想完全致寻找方法完成定务吉尔布雷思夫妇贡献动作研究全局观关心操作程序方法关心操作环境工作效率影响时注重员工培训总工作效率相关全部物质素纳入研究视野
★首先吉尔布雷思夫妇运作研究典型操作台前理观视野广次仅仅关心工作效率相关物质素关心非物质素时时代局限吉尔布雷思夫妇难超越时代
三法约尔般理理（1916）
（）基观点
亨利·法约尔（Henri Fayol1841～1925）法国长期担企业高级领导职务职业历特点法约尔研究办公桌前总理出发企业整体作研究象认存般理理种理理普遍验检验证套原标准方法程序等容完整体系般理理仅适公私企业适军政机关社会团队法约尔般理理研究中体现1916年出版工业理般理该书中法约尔表述般理理容：
★理项独立功法约尔企业营活动中提炼出理活动法约尔区营理认两概念通企业全部活动分析理活动营活动（包括技术商业业务安全会计等五职）中提炼出成营第六项职基础普遍意义理作定义：理普遍种单独活动套知识体系种职构成理者通完成种职实现目标程
★倡导理教育法约尔认理理理教育缺少理教育没理理理技通教育获
★提出五理职法约尔理活动分计划组织指挥协调控制等五理职理五职企业理者责企业营五活动样种分配领导整组织成员间工作
★提出十四项理原法约尔提出般理14项原：劳动分工权力责纪律统指挥统领导利益服整体利益员报酬集中等级制度秩序公员稳定首创精神团队精神
（二）评述
★法约尔般理理西方古典理思想重代表理理发展企业理实践发展均着重影响成理程学派理基础
★理理够走进学讲堂法约尔卓越贡献功没般理思想理科学提供套科学理构架源长期实践验理原实际理员巨帮助继泰勒科学理般理誉理史第二座丰碑
四戴尔较理验研究（1960）
（）基观点
★欧斯特·戴尔（Ernest Dale）验义学派代表物美国著名理学家验义学派（理义）认理科学应该理实际出发企业理验研究象验传授理者根验义学派理认识学派张采取具体抽象方法抽象具体方法张采较方法企业进行研究般原出发
★戴尔著作中意原词认存关组织理普遍原张较方法企业理验进行研究戴尔研究美国杜邦公司通汽车公司国民钢铁公司威斯汀豪斯电气公司等四家公司成功理验戴尔认迄止没掌握理通准讲种组织基类似点戴尔认理研究较方法研究组织发现描述种组织结构基类似点
基类似点搜集起予分析出某般结应类似较情况作种发展趋势作预测手段
（二）评述
★戴尔验义学派代表物创新理学研究方法特强调理理源理实践理实践总结理学门学科发展疑重作果理学闭门造车产物逻辑推理产物抽象具体产物理学实践指导作会折扣
★戴尔承认理理发展中抽象具体方法走极端理理丰富彩发展理理方法应该棵树吊死
五德鲁克效理者理（1974）
（）基观点
德鲁克（ Peter F．Drucker）代国际著名理学家称师中师出生奥利贵族家庭1937年移居美国终身教书著书咨询业德鲁克著述甚丰代表作效理者（1967）
★德鲁克认理者效率决定组织工作效率关键素德鲁克理者工作中面现实问题典描述：
A理者时间般容易属
B理者非采取积极行动改变生活工作现实否继续样工作
C利理者贡献出东西时理者具效性
D理者组织果效工作必须努力认识组织外情况
德鲁克说：四现实问题理者法改变理者存必条件理者必须想果特殊努力学会效性成效理者
★德鲁克提出成效理者必须养成五种思想惯：
A知道时间什方理者时间分配情况记录然问样问题：件事果根做会出现什情况呢？事办效果样？否浪费时间助发挥家效性？
B效理者注重外部作力量获取成果工作身开始项工作时候首先想问题：求取什成果？现实生活中许理者样做工作开始着手
C效理者工作建立优势级事级优势形势优势工作建立弱点配备员长否具备完成项务力素质否喜欢
D效理者精力集中少数领域领域里优异工作产生杰出成果定出优先考虑重点坚持重点优先原
E效理者做效决策知道首先适序采取适步骤问题时知道效决策常常根致意见做出判断建立统法基础
（二）评述
★德鲁克效理者理组织中广宣传推广实践中起重作时抓住理关键物关键问题现实生活中许理者谓忙忙什呢？忙呢？德鲁克效理者理肯定会启发作者医治忙良药
★事实影响理者工作效率素德鲁克分析中部分例信息技术应程度肯定会影响理者工作效率
六伯法理科学学派（1975）
（）理科学学派简介
理科学学派科学理学派继续发展包括数理学派决策学派系统学派学派认理数学符号公式表示计划组织控制决策等合逻辑程序求出优答案达企业目标谓理科学研究理决策数学统计模式种模式通电子计算机应理中
理理科学述认识出发理科学学派特点观点：
★力求减少决策艺术成分众方案中种变数加数量化利数学工具建立数量模型研究变数素间相互关系寻求数量表示优化答案
★种行方案均成总收入投资利润率等济效果作评价
★广泛电子计算机
★关组织基法认组织济组成追求济利益系统时物质技术决策网络组成系统
★关理目应范围解决问题步骤目通科学原理方法工具应理种活动中应范围着重理程序中计划控制两项职解决问题步骤：提出问题建立数学模型出解决方案方案进行验证建立解决方案控制解决方案付诸实施
★关理科学应科学方法线性规划决策树计划评审法关键线路法模拟策概率排队
（二）伯法理科学思想
埃尔伍德·斯潘赛·伯法理科学学派代表物代表作1975年出版现代生产理书中伯法探讨生产系统设计运转中遇种问题
★伯法认定生产系统成功理赖素：计划关实际情况信息系统理者需求库存状况进度质量水产品设备革新等方面变化做出决定
★伯法认生产系统中产生问题求两种类型决策种长期决策关系生产系统设计例产品选择设计设备生产程选择加工象生产设计作业设计生产系统址选择设备面布置等种短期决策关系生产系统运行控制例库存生产控制生产系统维修性质量控制劳动控制成控制等
★伯法认系统分开放系统封闭系统两类开放系统特点输出输入做出反响输出影响输入封闭系统反馈系统受行影响反馈系统封闭回路结构系统行动结果回控制未行动理员系统概念应工作处加深理系统理解
★质说理科学中关生产营运理中种分析方法遵循科学方法基础利种模型分析方法中必须确定衡量效率尺度建立套标准衡量生产行动中种供选择方案效率方面衡量尺度包含利润贡献总成增量成机器停工时间机器利率劳动成劳动力利率产品单位数量流程时间等
（三）评述
★理科学学派助数学模型计算机技术研究理问题事实倡导量化理决策理事先做心中数量提高决策理科学性定作国企业缺少事实会计学统计学研究理决策提供数量化信息问题理科学学派观点致
★目前完全采定量方法解决复杂环境问题面着许实际困难定量模型化理武受许限制然说明理科学进步发展许天解决复杂环境定量问题解决
七西蒙理决策学派（1977）
（）基观点
赫伯特·西蒙（Harbert A．Simen）美国著名理学家济组织决策程序进行开创性研究获1978年诺贝尔济学奖
★西蒙助心理学研究成果决策程进行科学分析概括出决策程理西蒙认组织类群体信息沟通相互关系复杂模式成员提供决策需量信息决策前提目标态度成员提供稳定理解预见预料成员会做事言行会做出什反应绝数类决策组织机构决策属寻找选择合求措施程寻找化措施程寻找前程复杂者首条件存完全理性现实中组织具限理性西蒙微观济学中简单追求利润化假设济模型提出挑战强调公司中复杂部结构目标子目标重性提出理性（具限理性）基令满意优方案决策模型
★西蒙认决策包括4阶段：
A情报活动：找出制定决策理探寻环境寻求求决策条件
B设计活动找行动方案创造制定分析采取行动方案
C抉择活动种行动方案中进行抉择
D审查活动：已进行抉择进行评价
★西蒙认决策区分程序化决策非程序化决策区分两种决策采技术运筹学数字技术广泛应制定程序化决策方式发生革命制定非程序化决策然包括量工判断洞察直觉观察
★西蒙认组织分三层次层基工作程生产性组织中指取原材料生产产品储存运输程中间层程序化决策制定程指控制日常生产操作分配系统层非程序化决策制定程指整系统进行设计设计系统提供基础目标监控活动
（二）评述
★西蒙决策程理研究工作开创性理目前已渗透理学分支成现代理理基石
★现代社会发展现代组织特征已发生根性变革传统组织结构正崩溃非程序性工作日益成基层工作特征决策重心正高层底层转移
八波特竞争战略理（1985）
（）基观点
迈克尔·波特（Michael E．Porter）哈佛学商学研究院著名教授开创企业竞争战略理波特影响著作竞争战略（1980）竞争优势（1985）国家竞争力（1990）
波特竞争战略理做出非常重贡献五种竞争力量杰出思想竞争战略书中提出三种通战略更具影响贡献波特认五种竞争力量抗争中蕴涵着三类战略思想：总成领先战略差异化战略集中化战略贯彻种战略通常需全力赴支持战略组织安排
★成领先战略成领先求坚决建立起高效规模生产设施验基础全力赴降低成抓紧成理费控制限度减研究开发服务推销广告等方面成费达目标理方面成予高度重视质量服务方面容忽视贯穿整战略中成低竞争手公司成较低意味着公司竞争程中已失利润时公司然获利润
★差化战略 差化战略产品公司提供服务差化树立起全产业范围中具独特性东西实现差化战略许方式：设计名牌形象技术独特性特点顾客服务商业网络方面独特性理想情况公司方面差化特点
★集中化战略集中化战略攻某特殊顾客群某产品线细分区段某区市场集中化战略具许形式战略指导思想：公司业务集中化够高效率更效果某狭窄战略象服务超较广阔范围竞争手样做结果通满足特殊象需实现差化象服务时实现低成者二者兼
徘徊三种战略间公司注定低利润必须做出种根性战略决策三种通战略拢旦公司处徘徊状况摆脱种令快状态花费时间段持续努力
（二）评述
★波特竞争战略理开创企业营战略崭新领域全球企业发展战略理理研究进步做出重贡献
★波特竞争战略理关心产业结构部资源未予应重视外部机会固然重没定部条件机会会擦肩
九企业造（1993）
（）基观点
企业造工作流程中心重新设计企业运作方式企业造理创始美国麻省理工学院教授迈克·哈默（M·Hammer）詹姆斯·钱皮（J·Champy）
1企业造产生背景
企业造理产生深刻时代背景20世纪60年代市场竞争日益激烈企业面着严峻挑战美国企业更面日欧洲企业竞争威胁面挑战企业更高水进行场根性改革创新低速增长时代增强身竞争力种背景结合美国企业日欧洲威胁展开实际探索
1993年哈默钱皮出版造企业书书中指出：20年没理思潮美国竞争力倒转目标理样化Z理零基预算价值分析分权质量圈追求卓越结构重整矩阵理部创新分钟决策等
2企业造程序
质说企业造重新设计安排企业整生产服务营程合理化具体实施程中程序进行
★原流程进行全面功效率分析发现存问题
★设计新流程改进方案进行评估设计更加科学合理作业流程必须群策群力集思广益鼓励创新设计新流程改进方案时考虑：
A现数项业务工作组合合
B工作流程步骤然序进行
C予职工参决策权力
D种工作流程设置干种进行方式
E工作应超越组织界限适场进行
F量减少检查控制调整等理工作
G设置项目负责
★制定流程改进方案相配套组织结构力资源配置业务规范等方面改进规划形成系统企业造方案
★组织实施持续改善实施企业造方案必然会触原利益格局必须精心组织谨慎推进态度坚定克服阻力积极宣传形成识保证企业造利进行企业造方案实施意味着企业造终结社会发展日益加快时代企业总断面新挑战需企业造方案断进行改进适应新形势需
（二）评述
★企业造欧美企业中受高度重视迅速推广带显著济效益涌现出批成功范例
★企业造取成功时企业实施中失败率较高企业造理实施中易出现问题：第流程造未考虑企业总体战略思想第二忽略作业流程间联结作第三未考虑营流程设计理流程相互关系
★企业造理应通变革创造企业新活力需越越学者加入流程造研究中理学者通量研究流程造实例针造理缺陷发展出种称MTP（Manage Through Process）流程理新方法容流程基控制单元企业战略求流程规划设计构造运转调控等环节实行系统理全面考虑种作业流程间相互配置关系理流程适应问题说MTP造理扩展深化企业营活动流程实行统指挥机协调
第二节 研究象理理
闵斯特伯格工业心理学思想（1912）
（）基观点
雨果·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg1863－1916）出生德国移居美国工业心理学创始称工业心理学父
★闵斯特伯格指出时工业中注意力放材料设备注意工心理状态工作效率影响心理状态问题时外行处理闵斯特伯格认心理学应该提高工适应力工作效率做出贡献
★闵斯特伯格研究重点：根体素质心理特点安置适合工作岗位什样心理条件工发挥干劲积极性够工处令满意产量样情绪工工作产生佳效果
★1912年闵斯特伯格出版心理学济生活该书包括三部分容：
A适合研究工作求识适合事某种工作应具备什样心理特点
B适合工作研究设计适合工作方法手段环境提高工作效率
C理想效果研究需施加符合组织利益影响必性
（二）评述
★闵斯特伯格开创工业心理学时代研究成果广泛采职业选择工作设计正闵斯特伯格指出样绝忘记通心理适应通改善心理条件提高工作效率仅符合厂利益更符合职工利益劳动时间缩短工资增加生活水提高
★闵斯特伯格考虑面较狭窄仅限体心理研究缺乏社会心理学视野工业心理学时未引起更广泛注意
二梅奥际关系理（1933）
（）古典理理困境
古典理理基济假设特点未素足够重视工成活机器方面泰勒制生产率幅度提高时工劳动变异常紧张单调劳累引起工强烈满劳资关系日益紧张方面着济发展科学进步着较高文化水工逐渐占导位体力劳动逐渐位脑力劳动单纯古典理理已效控制工达提高生产率目新理理寻求探索成必
（二）际关系学说诞生：霍桑试验
梅奥（George Elton Myao1880－1949）原籍澳利亚美国行科学家际关系理创始代表著作组织中理士气
梅奥美国西方电器公司霍桑工厂进行长达九年实验研究——霍桑试验真正揭开作组织中行研究序幕
霍桑试验初衷科学理思想统帅试图通改善工作条件环境等外条件找提高生产率途径1924年1932年先进行四阶段实验：明试验继电器装配工组试验规模访谈接线板接线工作室研究试验结果法科学理理解释：
★工作条件改善取消改善试验组非试验组产量断升
★试验计件工资生产效率影响时发现生产组种默契部分工意限制产量否会受组冷遇排斥奖励性工资未科学理理认样工限度提高生产效率
★历时两年规模访谈试验中职工受拘束谈想法发泄心中闷气态度改变生产率相应提高
梅奥种传统假设观察行间神秘相符合做出解释：
★影响生产效率根素工作条件工身参加试验工意识注意重存怀属感种意识助长工整体观念作观念完成务观念工作中正种素导致劳动生产率提高
★决定工工作效率素中工团队接受融洽性安全感较奖励性工资更重作
（三）际关系学说
霍桑试验研究结果表明影响生产效率重素遇工作条件工作中际关系否定科学理理假设霍桑试验基础梅奥提出观点：
★工社会济梅奥认行单纯出追求金钱动机追求间友情安全感属感受尊敬等者更重
★企业中存着非正式组织梅奥认企业中存着非正式组织种非正式组织作维护成员利益非正式组织中核心物领袖家遵循观念价值标准行准道德规范等
★理关键提高工满意度工满意度决定劳动生产率首位素生产条件工资报酬第二位高满意度源工需求效满足仅包括物质需求包括精神需求职工满意度越高士气越高产生效率越高
（四）评述
★梅奥开创际关系理理贡献包括：发现霍桑效应职工社会企业中存非正式组织理关键提高员工满意度际关系理理学研究开辟新领域开新窗口理学发展产生深远影响
★行环境重关系样环境会行方式复杂时社会时济梅奥社会假设济假设相进步全面
三勒温领导风格类型理（1939）
（）基观点
勒温（Kurt Lewin）美国阿华学著名心理学家研究领导风格团队气氛间关系勒温发现领导风格团队成员工作绩效工作满意度着影响
勒温领导风格分专制型民型放型认三种领导风格会造成三种团队氛围工作效率
★专制型领导者注重工作目标仅仅关心工作务工作效率团队成员够关心种团队中领导者领导者间社会心理距离较领导者领导者缺乏敏感性领导者领导者存戒心敌意容易团队成员产生挫折感机械化行倾
★民型领导者注重团队成员工作加鼓励协助关心满足团队成员需营造种民等氛围团队中领导者领导者间社会心理距离较团队成员较强工作动机责心较强工作效率较高
★放型领导者采取政府义领导方式工作团队成员需重视规章求评估际关系淡薄
勒温试图通实验决定种领导风格效领导风格未发现种风格效证
（二）评述
★勒温够注意领导者风格组织氛围工作绩效影响区分出领导者风格特性实验方式加验证实际理工作关研究非常意义许续理勒温理发展
★勒温理仅仅注重领导者身风格没充分考虑领导者实际处情境素领导者行否效仅仅取决身领导风格受领导者周边环境素影响
四马斯洛需层次（1943）
（）基观点
马斯洛（Abraham Maslow1908－1970）美国心理学家首创种研究需结构种理――需层次
★马斯洛认需层次三基假设：
A生存需够影响行未满足需够影响行满足需充激励工具
B需重性层次性排成定次序基（食物住房）复杂（实现）
C某级需低限度满足会追求高级需逐级升成推动继续努力动力
★述三基假设基础马斯洛提出需5层次：
A生理需生存基需吃喝住等
B安全需包括心理物质安全保障受盗窃威胁预防危险事职业保障社会保险退休基金等
C社交需社会员需友谊群体属感际交需彼情互助赞许
D尊重需包括求受尊重具尊心
E实现需指通努力实现生活期生活工作真正感意义
（二）评述
★类早开始研究需马斯洛提出三基假设五需层次需研究重创新提出较科学研究架构理意义实践意义
★马斯洛需层次观点存着许争许角度批评马斯洛观点者提出需层次学说目前止马斯洛观点然广泛传播种
五斯金纳强化理（1956）
（）基观点
斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）1904年生美国提出种操作条件反射理认动物达某种目会采取定行作环境种行果利时种行会重复出现利时种行减弱消失种正强化负强化办法影响行果修正行强化理做行修正理
★斯金纳认强化指种行肯定否定果（报酬惩罚）少定程度会决定种行否会重复发生强化分正强化负强化正强化奖励组织需行加强种行负强化惩罚组织相容行削弱种行
★斯金纳认强化理具体应应遵守原：
A强化象采强化措施
B步子前进分阶段设立目标目标予明确规定表述
C时反馈
D正强化负强化更效
（二）评述
★强化理助行理解引导种行必然会果果定程度会决定种行否重复发生种行果关系采取种碰运气态度加分析控制家知道应该什果
★强化理讨外部素行影响忽略素观动性环境反作具机械色彩
六坦南鲍姆领导行连续体理（1958）
（）基观点
理决定领导风格问题时常常产生困难知道应该做出决定授权属做决策坦南鲍姆（R．Tannenbaum）施米特（W．H．Schmidt）提出连续体模型
★领导风格领导者运权威程度属做决策时享度关连续体左端表示领导行授权专制领导连续体右端表示决策权授予属民型领导理工作中领导者权威属拥度间方扩方缩关系高度专制高度民领导风格间坦南鲍姆施米特划分出7种领导模式：
A领导做出决策宣布实施
B领导者说服属执行决策
C领导者提出计划征求属意见
D领导者提出修改计划
E领导者提出问题征求意见做决策
F领导者界定问题范围属团队做出决策
G领导者允许属司规定范围发挥作
★坦南鲍姆施米特认述种模式中抽象认种模式定种模式定差成功领导者应该定具体条件善考虑种素影响采取恰行动需果断指挥时应善指挥需员工参决策时适放权领导者应根具体情况属情况环境状况工作性质工作时间等适选择连续体中某种领导风格达领导行效性通常理者决定采种领导模式时考虑方面素：
A理者特征：包括理者背景教育知识验价值观目标期等
B员工特征：包括员工背景教育知识验价值观目标期等
C环境求：环境复杂程度目标结构组织氛围技术时间压力工作质等
（二）评述
★坦南鲍姆施米特连续体理贡献指出成功领导者应该数情况够评估种影响环境素条件根条件素确定领导方式采取相应行动成功理者必须够敏锐认识某特定时刻影响行动种种素准确理解理解领导群体中成员理解处组织环境社会环境果需发号施令便发号施令果需员工参行权员工提供样机会
★坦南鲍姆施米特连续体理存定足影响领导方式素成定变实际素相互影响相互作时考虑环境素时考虑组织部环境组织外部环境组织社会环境关系缺乏重视
七麦格雷戈性假设理方式（1960）
（）观点
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor1906－1964)美国著名行科学家1957年11月号美国理评杂志发表企业性方面文麦格雷戈认关性质行假设决定理员工作方式极重种理员性质假设方式组织控制激励
基种思想提出X理Y理
1X理
麦格雷戈传统理观点做X理容：
★数懒惰逃避工作
★数没什雄心壮志喜欢负什责宁领导
★数目标组织目标相矛盾达组织目标必须外力严加制
★数缺乏理智克制容易受影响
★数满足基生理需安全需选择济获利事做
群致分两类数符合述假设少数克制部分应负起理责
根X理假设理员职责相应理方式：
★提高劳动生产率完成务职计划组织营指引监督
★应职权发号施令方服适应工作组织求考虑情感道义尊重
★强调严密组织制定具体规范工作制度工时定额技术规程等
★应金钱报酬收买员工效力服
述容出X理理方式胡萝卜加棒方法方面金钱刺激方面严密控制监督惩罚迫组织目标努力
2Y理
麦格雷戈认X理描述行表现固天性引起时工业组织性质理思想政策实践造成麦格雷戈确信X理传统理理建立错误果观念基础马斯洛需层次基础麦格雷戈指出生活够丰裕情况胡萝卜加棒理方法效达丰裕生活水时种理方法效时行动动机追求更高级需胡萝卜麦格雷戈认需新理提出Y理
Y理容：
★般天性喜欢工作工作中体力脑力消耗游戏休息样然工作种满足愿执行种处罚想逃避底样环境定
★外控制惩罚促实现组织目标努力惟方法甚种威胁阻碍放慢成熟脚步愿意实行理控制完成应完成目标
★实现求组织求行没矛盾果提供适机会目标组织目标统起
★般适条件仅学会接受职责学会谋求职责逃避责缺乏抱负强调安全感通常验结果性
★数少数解决组织困难问题时发挥较高想象力聪明智创造性
★现代工业生活条件般智慧潜部分发挥
根假设相应理措施：
★理重点：理者重务创造发挥工作环境发挥出职工潜力职工实现组织目标贡献力量时达目标时理者已指挥者调节者监督者起辅助者作旁边职工支持帮助
★激励方式：激励予工作身激励担具挑战性工作担负更责促工作做出成绩满足实现需
★理制度予工更权实行控制工参理决策分享权力
（二）评述
★麦格雷戈提出Y理促进性理发展静止走动态观点
★Y理定局限性行科学家批评Y理缺陷指出Y理特性假设积极面理员提供种乐观义法种乐观义法争取职工协作热情支持必需麦格雷戈问题面然说天生懒惰愿负责现实生活中确实样应Y理进行理难免会失败
八布莱克理方格理（1964）
（）基观点
理方格理美国克萨斯学行科学家罗伯特·布莱克（Robert R· Blake）简·莫顿（ Jane S· Mouton）1964年出版理方格书中提出研究企业领导方式效性理
★理方格理认企业领导工作中出现极端方式者生产中心者中心者X理强调监督者Y理强调相信避免趋极端克服种领导方式理中非彼绝化观点理方格理指出：生产关心领导方式关心领导方式间二者程度互相结合种领导方式理方格理张轴横轴9等分方格图轴横轴分表示企业领导者生产关心程度第1格表示关心程度第9格表示关心程度全图总8l方格分表示生产关心关心两基素例结合领导方式述涵义图1－1示
关心程度
9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
生产关心程度
图1－1 理方格图
★理方格图中1l定表示贫乏理生产关心程度9l定表示务理重点抓生产务注意素19定表示谓俱乐部式理重点关心企业充满轻松友气氛关心生产务55定表示中间式理偏重关心生产偏重关心完成务突出99定表示理想型理生产关心组织目标需示理想效结合起
★布莱克莫顿认99理方格表明生产关心关心两素间没必然突通认99定方格利企业绩效企业领导者应该客观分析企业外种情况领导方式改造成
99理想型理方式达高效率
（二）评述
★理方格理解决领导风格中非彼绝化问题美国许工业发达国家受理学者企业家重视美国理阶层理学界较影响
★理方格理未分析组合选条件效率足处
九亚斯公理（1965）
（）基观点
亚斯（J．S．Adams）美国行科学家提出公理称社会较理侧重研究工资报酬分配合理性公性职工生产积极性影响
★亚斯认做出成绩取报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否合理较结果直接影响工作积极性
★种较称横较获报偿（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育程度作努力工作时间精力形损耗等）值组织作社会较相等时认公种较思想公式表示：
Op／Ip＝Oc／Ic
中Op表示获报酬感觉Oc表示获报酬感觉Ip表示作投入感觉Ic表示作投入感觉
式等式时出现两种情况：
▼OpIp﹤OcIc种情况两种办法第种办法求增加收入减努力程度第二种办法求组织减少较象收入者增努力程度便右方减等式趋相等外外找作较象便达心理衡
▼OpIp＞OcIc 种情况求减少报酬开始时动做工作久久会重新估计技术工作情况觉确实应高遇
★种较较目前投入努力目前获报偿值投入努力获报偿值进行较相等时认公公式表示：
Op／IpOh／Ih
中Op表示现获报酬感觉 Oh表示获报酬感觉 Ip表示现投入感觉Ih表示投入感觉
式等式时出现两种情况：
▼OpIp＜Oh／Ih出现种情况时会公感觉导致工作积极性降
▼★OpIp＞0h／Ih出现种情况时会产生公感觉会觉报偿动做工作
（二）评述
★公理着重启示：
A影响激励效果仅报酬绝值报酬相值
B激励时应力求公等式客观成立观判断误差致造成严重公感
C激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观认识绝公存盲目攀酬付劳
★公身相复杂问题面原：
A观判断关公式中投入报偿感觉般总投入估计高投估计低
B持公标准关面公标准采取贡献率采取需率均率
C绩效评定关般认绩效付报酬间应相均衡评定绩效？
D评定关绩效谁评定领导者评定群众评定评定评定会出结果组织评定会出现松紧回避矛盾姑息迁抱成见等现象
十菲德勒权变理思想（1965）
（）基观点
弗雷德·菲德勒（Fred E Fiedler）美国著名心理学理专家提出权变领导理开创西方领导学理新阶段著作包括种领导效果理（1967）工作适应理者（1965）<<权变模型：领导效新方（1974）领导游戏：环境匹配等
★菲德勒提出效领导权变模型认领导风格均效效性完全取决处环境否适合
★菲德勒指出影响领导风格效性三环境素：
A领导者成员关系领导者否受级喜爱尊敬信否吸引级愿意追
B职位权利领导者处职位提供权力权威否明确充分级整组织中支持否力雇佣解雇纪律晋升增加工资影响程度
C务结构工作团队完成务否明确含糊清处规范程序化程度
★菲德勒模型利面三权变变量情形评估情境领导者成员关系差务结构高低职位权力强弱三项权变变量总起便种情境类型领导者中找位置
★菲德勒相信领导风格影响领导成功关键素发现领导风格设计喜欢事（LPC）调查问卷（表1－2）问卷16组应形容词构成回答者先回想事事找出喜欢事16组形容词中1～8等级进行评估果相积极词汇描述喜欢事（LPC分高）作答者乐事形成良际关系关系取型相反果喜欢事法消极说明回答者更关注生产称务取型菲德勒运LPC问卷绝数回答者划分两种领导风格菲德勒模型指出体LPC分数三项权变素评估分数相匹配时会达佳领导效果菲德勒出结：务取领导者非常利情境非常利情境工作更关系取领导者中度利情境中干更
表1－2 菲德勒LPC问卷
快乐
1
2
3
4
5
6
7
8
快乐
友善
1
2
3
4
5
6
7
8
友善
拒绝
1
2
3
4
5
6
7
8
接纳
益
1
2
3
4
5
6
7
8
益
热情
1
2
3
4
5
6
7
8
热情
紧张
1
2
3
4
5
6
7
8
轻松
疏远
1
2
3
4
5
6
7
8
亲密
冷漠
1
2
3
4
5
6
7
8
热心
合作
1
2
3
4
5
6
7
8
合作
助
1
2
3
4
5
6
7
8
敌意
聊
1
2
3
4
5
6
7
8
趣
争
1
2
3
4
5
6
7
8
融洽
信
1
2
3
4
5
6
7
8
犹豫
高效
1
2
3
4
5
6
7
8
低效
郁闷
1
2
3
4
5
6
7
8
开朗
开放
1
2
3
4
5
6
7
8
防备
★菲德勒认领导风格生俱改变风格适应变化情境提高领导者效性实际两条途径：
A换领导者适应环境果群体处情境评估十分利目前关系取理者进行领导换务取理者提高群体绩效
B改变情境适应领导者菲德勒提出改善领导者～成员关系职位权力务结构建议领导者属间关系通改组属组成加改善属历技术专长文化水更合适务结构通详细布置工作容更加定型化工作做般性指示非程序化领导职位权力通变更职位充分授权明确宣布职权增加权威性
（二）评述
★菲德勒模型表明存着种绝领导形态企业领导者必须具适应力行适应变化情境时提示理层必须根实际情况选合适领导者
★菲德勒模型应方面存问题权变变量确定较困难等
十赫茨伯格双素激励理（1966）
（）基观点
弗雷德里克·赫茨伯格美国行科学家（Fredrick Herzberg）著作：工作激励素（1959伯纳德·莫斯纳巴巴拉·斯奈德曼合著）工作性（1966）理选择：更效更性（1976）双素理称激励素～保健素理成
★20世纪50年代末期赫茨伯格助手美国匹兹堡区二百名工程师会计师进行调查访问访问围绕两问题：工作中事项感满意估计种积极情绪持续长时间事项感满意估计种消极情绪持续长时间赫茨伯格问题回答基础着手研究事情工作中快乐满足事情造成愉快满足结果发现职工感满意属工作身工作容方面职工感满属工作环境工作关系方面前者做激励素者做保健素
★保健素满足职工产生效果类似卫生保健身体健康起作保健环境中消害健康事物直接提高健康水预防疾病效果治疗性预防性保健素包括公司政策理措施监督际关系物质工作条件等素恶化接受水时会产生工作满意认素时消满意会导致积极态度形成某种满意满意中性状态
★带积极态度满意激励作素做激励素满足实现需素包括：成赏识挑战性工作增加工作责成长发展机会果素具备产生更激励意义出发赫茨伯格认传统激励措施工资刺激际关系改善提供良工作条件等会产生更激励消满意防止产生问题会产生积极激励
（二）评述
★赫茨伯格理重启发告诉满足种需引起激励深度效果样物质需求满足必没会导致满获满足作限持久调动积极性仅注意物质利益工作条件等外部素更重注意工作安排量录注意进行精神鼓励予表扬认注意成长发展晋升机会着温饱问题解决种激励重性越越明显
★行科学家赫茨伯格双素理表示怀疑赫茨伯格事做试验行科学家批评采方法身产物：总结果结努力结果罪客观条件身问卷没考虑种般心理状态外调查象代表性够职业阶层激励素保健素反应相
十二麦克利兰成动机理（1966）
（）基观点
戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）美国哈佛学教授动机研究权威20世纪40～50年代开始需动机进行研究提出著名三种需理基础出系列重结
★麦克利兰提出三种需理认体工作情境中三种重动机需：成需：争取成功希做需权力需：影响控制受控制需亲需：建立友亲密际关系需
A麦克利兰认具强烈成需渴事情做更完美提高工作效率获更成功追求争取成功程中克服困难解决难题努力奋斗乐趣成功成感重成功带物质奖励
麦克利兰发现成需者特点：寻求种发挥独立处理问题力工作环境希关工作绩效时明确反馈信息解否进步喜欢设立具适度挑战性目标喜欢运气获成功喜欢接受特容易特困难工作务成需者事业心强进取心敢定风险较实际进取现实义者
B麦克利兰认权力需较高喜欢支配影响喜欢发号施令注重争取位影响力喜欢具竞争性体现较高位场合情境会追求出色成绩样做象高成需样成感获位权力已具权力位相称
C麦克利兰认高亲动机更倾进行交少着想种交会带愉快高亲需者渴友谊喜欢合作竞争工作环境希彼间沟通理解环境中际关系更敏感时亲需表现失某亲密关系恐惧际突回避亲需保持社会交际关系谐重条件
★述理基础麦克利兰作出十分说服力推断：
A首先高成需者喜欢独立负责获信息反馈中度险工作环境会种环境中获高度激励
B次型企业组织中高成需者定优秀理者原高成需者工作绩效感兴趣关心影响做工作
C次亲需权力需理成功密切相关麦克利兰发现优秀理者权力需高亲需低果企业理权力需责感控制相结合成功
D员工进行训练激发成需果某项工作求高成需者理者通直接选拔方式找名高成需者者通培训方式培养原属
（二）评述
★麦克利兰动机理企业理中应价值：首先员选拔安置通测量评价动机体系特征分派工作安排职位重意义次具需需激励方式解员工需动机利合理建立激励机制次麦克利兰认动机训练激发训练提高员工成动机提高生产率
★然麦克利兰需分成需权力需亲需完美某需会三种需外
十三波特劳勒期激励理（1968）
（）基观点
波特～劳勒期激励理美国行科学家爱德华·劳勒莱曼·波特1968年合著理态度成绩书中提出种激励理种期激励理观点：
★激励导致否努力努力程度
★工作实际绩效取决力努力程度需完成务理解深度
★奖励绩效前提先奖励绩效必须先完成组织务导致精神物质奖励职工奖励成绩关联性差时奖励成提高绩效刺激物
★做出成绩两类报酬外报酬包括工资位提升安全感等外报酬满足低层次需种报酬报酬工作成绩良予报酬感社会做出贡献存意义力肯定等等外报酬应高层次需满足工作成绩直接相关
★奖惩措施否会产生满意取决激励者认获报偿否公正果认符合公原然会感满意否会感满满意导致进步努力
（二）评述
★波特～劳勒期激励理提供许启示告诉设置激励目标采取激励手段定获需行动努力定会员工满意形成激励～努力～绩效～奖励～满足满足回馈努力样良性循环取决奖励容奖惩制度组织分工目标导行动设置理水考核公正性领导作风心理期着种综合性素
★复杂激励产生努力时约束产生努力波特～劳勒期激励理努力激励间关系作分析努力原未作分析
十四弗鲁姆期理理决策新思想（1964）
（）基观点
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）美国著名心理学家行科学家著作工作激励（1964）领导决策（1973）理思想发展贡献两方面：深入研究组织中激励动机率先提出形态较完备期理模式二分析领导者属分享决策权角度出发设计出结构判断选择模型
1期理
★弗鲁姆认够事某项工作达成组织目标工作组织目标会帮助达成目标满足某方面需某活动某激励力量取决结果全部预期价值认达成该结果期概率公式表示：
M＝V × E
中M表示激励力量指调动积极性激发出潜力强度V表示目标效价指达成目标满足需价值E表示期值指根验进行观判断达成目标导致某种结果概率
★弗鲁姆期理辨证提出进行激励时处理三方面关系调动工作积极性三条件：
A努力目标关系总希通定努力达预期目标果观认达目标概率高会信心激发出强工作力量果认目标太高通努力会绩效时失动力导致工作消极
B业绩奖励关系总希取成绩够奖励奖励包括物质包括精神果认取绩效合理奖励产生工作热情否没积极性
C奖励满足需关系总希获奖励满足某方面需年龄性资历社会位济条件等方面存着差异种需求满足程度采种奖励办法满足需程度激发出工作动力
2领导规范模型
★弗鲁姆认领导通改变属参决策程度体现领导风格根员工参决策程度领导风格分种类根环境选择合适领导风格
★弗鲁姆认种类型决策终效性取决决策者决策质量决策接受性决策耗时等素重视程度时取决采决策方法获终结果差程度存环境适领导方式理者进行决策时应精力集中环境特征性质认识便更针环境求选择领导方式制定决策
★进步构成规范模型基环境问题特征分清领导者够正确根条件认识处环境特性效规范模型选择决策方式弗鲁姆决策环境描述七问题加概括决策者通七问题逐做出否回答决策树方法选择法逻辑程序筛选出干行决策方式
（二）评述
★期理激励理提出新鲜观点告诉激励程中适控制期概率实际概率加强期心理疏导
★弗鲁姆领导规范理领导理相更接实际更具实价值该模型决策环境中均满足决策者求具满意实效果
十五明茨伯格理角色学派（1980）
（）基观点
理角色学派理担角色分析中心考察理职务工作求提高理效率理学派
亨利·明茨伯格（Henry MintZberg）加理学家理角色学派代表物1973年出版理工作性质明茨伯格代表作理角色学派早出版典著作
该书介绍评价关理职务八学派（古典学派伟学派企业家学派决策理学派领导者权力学派领导者行学派工作活动学派）观点基础全面阐述理角色理五组成部分
1理工作特点
★量工作永松懈步调空闲时间极少
★工作活动具简短性样性琐碎性
★工作更活跃部分现实具体明确非例行活动放优先位
★口头（电话会晤）书面（文件）观察性（视察）种联系工具中爱口头交谈方式
★处组织外界接触网络间顾客供应商业务伙伴级员外部联系消耗理联系时间1／31／2属联系占1／31／2时间级联系时间通常占10％
★理职务反映责权力混合理许工作决定负责规定许长期义务时理通获取信息行领导职务等许方式义务中取处
2理角色
理般担十种角色十种角色分三类：
★际关系方面角色包括挂名首脑角色联络者角色领导者角色
★信息方面角色包括监听者角色传播者角色发言角色
★决策方面角色包括企业家角色障排者角色资源分配者角色谈判者角色
十种角色相互联系密分整体际关系方面角色产生理组织中正式权威位产生出信息方面三角色成某种特组织部信息重神中枢获信息独特位理组织做出重决策（战略性决策）中处中心位担决策方面四角色
十项角色表明理六项基目标：保证组织效率生产出某产品服务设计维持组织业务稳定性组织种控制方式适应变动中环境保证组织实现控制目担组织环境间关键信息环节组织等级制度运转十项角色表明理组织角度位全面负责事实担系列专业化工作通专家
3理工作权变理
★理工作容特点差四方面变数解释：
A环境方面变数包括周围环境产业部门组织特点
B职务方面变数包括职务级负担职
C方面变数包括担该项职务者性风格特点
D情绪方面变数包括许时间关素
★理工作变化概括类八种基类型：联系（强调联络者挂名首脑角色）政治理（强调发言谈判者角色）企业家（企业家谈判者角色）家（资源分配者角色）实时理（障排者角色）协调理（领导者角色）专家理（监听者发言角色新理（联络者监听者角色）
4理工作科学程序
★理具体程序排时间程序控制切活动外特定程序达特定目理科学求理工作程加区明确程容程结合起做出理工作模拟目前少数理程序（日程安排）受全部动化检验许程序（实施领导关程序）求做出灵活反应编制程序困难
★成功战略制定体系程序理力（易获信息突发事件灵活反应）分析者技（时间战略问题进行全面深入分析）结合起理分析家寻找问题机会拟建项目成效益做出估价建造模型发生事件做计划分析真实时间监视改进项目发展适应性计划等方面进行合作
5提高理工作效率点
★属享信息
★觉克服工作中表面性
★享信息基础两三分担理职务
★利种职责组织目标服务
★摆脱非必工作腾出时间规划未
★适应时具体情况角色重点
★掌握具体情节全局观点
★充分认识组织中影响
（二）评述
★理角色理仅理解理角色工作性质职理培养具重意义提高理工作效率具重现实意义
★然现实生活丰富彩理角色超出明茨伯格界定影响理工作效率素会更复杂
第三节 组织研究象理理
韦伯组织理（1911）
（）基观点
马克斯·韦伯（Max Weber1864－1920）出生德国组织理父泰勒法约尔齐名古典理理先驱行政组织理（官僚组织模式理）世产生深远影响
★韦伯认组织必须某种形式权力作基础没某种形式权力组织达目标类社会存三种社会接受权力：传统权力：传统惯例世袭超权力：源崇拜追法定权力：法律规定权力
韦伯认传统权力服领袖物占着传统支持权力位时领袖物受着传统制约传统权力服关秩序惯义务领域忠诚领导作似维护传统效率较低宜作行政组织体系基础
韦伯认超权力完全领袖物信仰领袖物必须断奇迹英雄举赢追者超权力带感情色彩非理性规章制度超权力形式宜作行政组织体系基础
韦伯认法定权力根特征提供慎重公正作行政组织体系基础
★适合行政组织体系权力基础韦伯勾画出理想官僚组织模式特征：
A组织中员应固定正式职责法行职权
B组织结构分层控制体系组织位高低规定成员间命令服关系
C成员间关系事关系关系
D职位根资格限制（资历学历）契约原公开考试合格予务求
E成员进行合理分工明确工作范围权责通技术培训提高工作效率
F职位支付薪金建立奖惩升迁制度成员安心工作培养事业心
（二）评述
★韦伯组织理重创新韦伯明确系统指出理想组织应合理合法权力基础样效维系组织连续目标达成韦伯阐述规章制度组织良性运作基础保证企业长生老决仅仅赖英雄物超卓识应更程度赖应然原公正选体系
★社会发展类进步韦伯组织理阐述刚性组织种组织天样存天出现柔性组织出现韦伯组织理出现局限性
二巴纳德系统组织理(1938)
（）基观点
切斯特·巴纳德（ChesterBarnard1886－1961）理理中社会系统学派创始名著作理员职该书誉现代理科学典著作组织理毕生事企业理工作验总结系统组织理代表作
★巴纳德认社会级组织协作系统社会协作系统子系统协作组织正式组织包含三素：协作意愿目标信息联系正式组织中存非正式组织
★巴纳德认协作系统相互协作许组成否参某协作系统做出选择取决目标愿推动力组织通影响控制职意识协调改变行动机目标组织目标致巴纳德提出效性率两条原组织系统协作成功够实现组织目标时系统效性系统存必条件系统率指系统成员目标满足程度协作率率综合作结果样正式组织求需结合起理思想重突破
★巴纳德认理员职三方面：规定组织目标二提供信息交流体系三促成付出必努力
★巴纳德认组织生存发展赖组织部衡外部适应理艺术部衡外部适应综合起
★巴纳德认理员作企业组织领导核心必须具权威建立维护种树立级权威争取广关心区域群众客观权威关键否组织部建立起情达情达效信息交流沟通系统系统保证级时掌握作决策基础准确信息保证指令利达执行维护种权威身处领导位必须时掌握准确信息做出正确判断时需组织部员合作态度
★巴纳德认组织效性取决接受命令程度巴纳德分析承认指令权威性乐接受指令四条件：够真正理解指令相信指令组织宗旨致认指令利益矛盾体力精神胜理员应滥权威发布法执行执行命令
★巴纳德突出强调理员企业组织理中重领导作五方面精辟述领导性质关系企业生存发展带根性问题：
A领导行素：确定目标运手段控制组织进行协调
B领导条件：时冷静审慎深思熟虑瞻前顾讲究工作方式方法紧急关头机立断刚柔相济富独创精神
C领导品质：活力忍耐力机立断循循善诱责心智力
D领导培养训练：通培训增强领导般性专业性知识工作实践中锻炼衡感洞察力积累验
E领导选拔：领导选择取决两种授权机制代表级官方授权（命免职）二代表级非官方授权（接受拒绝）者领导者拥护程度领导否取成功关键领导选拔中重条件工作表现
（二）评述
★巴纳德组织理理方面开创性研究奠定现代组织理基础许学者德鲁克孔茨明茨伯格西蒙利克特等极受益巴纳德方发展
★然巴纳德系统学家然系统词表述组织组织分析未真正采系统理方法
三利克特理新模式（1961）
（）基观点
伦西斯·利克特（Rensis Likert）美国行科学家著作包括理新模式（1961）群组织：理价值（1967）理突新途径（1976合作）等理思想发展贡献领导理激励理组织理等方面
★利克特总结美国企业营环境变化趋势部分成绩出众企业理特点提出种新型理原理利克特事认20世纪60年代高效企业政府部门环境变化正创造种20世纪50年代理系统新理方式核心效理企业力资源种新型理系统通常具特征：
A组织成员工作组织目标级理采取积极合作态度互相信组织溶体
B组织领导者采种物质精神鼓励办法调动员工积极性首员工认识重性价值鼓励组织成员断进步取成承担更责权力争取受表扬实现时员工安全感发挥探索创新精神然物质刺激手段必少
C组织中存紧密效社会系统系统互相联结许工作团队组成系统充满协作参沟通信互相顾气氛群体意识信息畅通运转灵活
D工作团队成绩进行考核导单纯做实施监督控制工具参式理团队决策求成员分享考核结果信息否容易导致敌态度出现
★种理系统中组织成员态度非常重态度利克特提出支持关系影响支持关系理理新模式核心简表述：领导类型组织工作必须限度保证组织成员够背景价值准期形成视角亲身历体验中确认组织成员间关系支持性组织里受重视价值果组织中形成种支持关系员工态度会积极项激励措施会充分发挥作组织充满协作精神工作效率会高支持关系理实际求组织成员认识组织担负着重命目标工作组织说意义重富挑战性
（二）评述
★利克特理新模式实性优越性绩效出众企业中验证基础提出支持关系理实践中广泛应
★企业绩效方面素制约理新模式绩效原利克特绩效原全部理新模式失偏颇
四西肖尔组织效果评价标准（1965）
（）基观点
组织目标样相互矛盾种目标重性理时目标值达理必须权衡众目标价值种衡量标准什方式综合起形成营状况全面评价需种模式斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）组织效果评价标准种模式
西肖尔美国济学家社会心理学家学术研究跨越许领域1965年发表文组织效果评价标准衡量企业组织效果种评价标准相互关系组合成金字塔型层次结构原先处完全混乱状态集合体逻辑性秩序
1衡量标准种类
西肖尔认评价种衡量标准相关性首先应该标准加区分根种标准性质特点涉时间范围具体区分：
★目手段衡量标准代表结果目标根身实现程度予评价外标准代表达该组织目必少手段条件
★现未标准考察标准涉现状况标准预期未
★长期短期标准属较短时期属较长时期果标准属时间变量通常潜变化率相符标准程度限例企业前生产统计资料企业控制生产样类目说合适果企业营状况进行评价没价值
★硬指标软指标衡量标准根实物事件特点数量发生频率计量称硬指标衡量标准根行定性观察进行测验结果衡量称软指标
★价值判断变量呈线性变化趋势（越越）变量呈曲线变化趋势（期某种优解）判断变量指标孰优孰劣时应该变化规律特性相适应目标时达优情况评价指标变量间进行权衡取舍相程度取决述曲线走形状
2指标层次体系
西肖尔认全面评价企业营活动需考虑三方面问题：
★组织长期总体目标否实现实现程度
★干项短期指标衡量短期营业绩指标通常代表着营成果身数值加判断综合组指标决定着组织终营情况
★许属性低层次子指标预示着实现终目标结果性迄取进展
述认识基础西肖尔提出衡量组织营活动标准组成呈金字塔形层次系统：
★位塔顶终标准反映效运环境资源机会达长期正式目标程度
★位金字塔中部中间标准标准较短期营效益影响素参数容超出终标准范围称作结果性标准标准度量值身正企业追求成果相互间进行较权衡取舍某种方式加权组合起总决定终标准取值营型组织说层次典型指标变量包括：销售额生产效率增长率利润率职工满意度户满意度
★位塔底组织前活动进行评价标准标准理分析根实践验确定体反映利充分实现述项中间标准必须前提条件标准中部分组织描述成系统变量部分代表中间标准相关分目标子目标实现中间标准必须手段属层次标准数目形成复杂关系网络关系网中包括果关系互相作关系互相修正关系中标准根法评价作减少关系网中控变化营型组织说层次硬指标包括：次品数量短期利润生产进度设备停工时间加班时间员工士气企业信誉部沟通效性缺勤率员工流动率群体聚力顾客忠诚等等
（二）评述
★西肖尔提出组织效果进行综合评价层次系统评价组织效果具启发意义组织效果评价理重创新
★西肖尔没企业作开放系统进行考虑指标层次体系具局限性着战略理断发展企业战略方建立评价体系性变非常具实践意义时西肖尔未评价指标责者联系起
五尼斯组织发展理（1966）
（）基观点
沃伦·尼斯（Warren G．Bennis）美国著名组织理学家著作较学术思想传统官僚制灭亡提出创造性设想组织发展新方
1组织务组织工具
★尼斯认组织必须完成两项互相关联务存适应外部环境二协调组织成员活动维持部系统运转第项务求组织周围环境进行交流交换称外适应第二项务求组织某种复杂程成员适应组织目标组织适应成员目标程称适应
★尼斯认代社会里营利组织非营利组织实现述务组织工具官僚制韦伯高度理化金字塔般层次体系纯粹技术意义讲官僚制确目前止效成功流行组织工具官僚制具非常效率方面套丘吉尔讽刺民政治时说句话：官僚制体系糟糕种组织理唯供采理
★尼斯认应该理实践官僚制体系提出挑战然前提供实组织形式继续成类组织形式原简单官僚制组织付部环境外部方法社会程已完全脱离代社会现实
2官僚制体系部协调时弊端
★产业革命企业部产生新矛盾矛盾方面需求动机目标成长方面组织目标利益现代民义强烈求保护权利非常重感情成长现代工业文明求组织活动理性化机械化工业文明蚕食着刚刚赢服铁面私工厂纪律着理性技术高扬热情解放压抑着组织效率改进工作变意义非性化背景官僚制体系成需组织目标联系起唯工具官僚制体系批判否定产业革命初期专制裙带关系暴力威胁观武断感情事进行理做法强调组织理性韦伯认类希理性化种理性化体现组织中纳点：
A重制度法规正式职务性
B重公事公办关系
C重技术专长心血潮时聪明
D重逻辑预见性非理性感情预计果
★尼斯认然官僚制体系效解决组织部协调外部适应问题弊端相明显总结官僚制体系缺陷：
A妨碍成长性成熟
B鼓励盲目服流
C忽视非正式组织存考虑突发事件
D陈旧时权力控制系统
E缺乏充分裁决程序
F部沟通创新思想受压制阻隔畸变
G互信害怕报复充分利力资源
H法吸纳科学技术成果
I扭曲性结构职工变成阴郁灰暗屈规章制度组织
★韦伯批评官僚制组织工具说：早晚天世界会充满齿轮螺丝钉式芸芸众生紧紧抓住职位处心积虑顾切渴着官僚化等级层次阶梯爬想种怕前景令寒栗
★需求组织目标间部协调问题三种态度第种否认问题身断言间存根性矛盾第二种承认存矛盾利益突明确站某方立场求方彻底服尼斯述两种观点持否定意见认逃避矛盾正视矛盾分析矛盾解决矛盾第三种态度
★许研究组织理学者认识两难问题理实践两方面提出种解决办法修改甚重塑官僚制体系基特性尼斯认修正理表现某道民价值观念倾性态度满足单纯济指标问题力图素标准补充进员工满意度员工成长等尼斯认学者着眼组织部系统性方面考虑外部关系环境问题真正官僚制体系致命击环境官僚制没力适应环境迅速变化
3官僚制体系组织外部适应中弊端
科学飞速发展智技术发展研究开发活动增长正深刻影响着组织环境结构面貌新进展重塑环境
★首先环境变革速度加快
★次类企业组织边界条件开始发生变化
★者种环境力量间果关系变越越稳定具扰乱性
动态素官僚制体系组织陷入严重问题中环境变化官僚制带问题逾越预示着末日
尼斯通分析官僚制组织部协调外部适应中弊端指出官僚制挑战会两方面第官僚制法解决目标组织目标矛盾突找协调办法第二更严重挑战环境科学技术革命引起环境变革求组织具强适应力结果必然官僚制逐渐崩溃
4未组织展
尼斯1966年25年～50年组织进行具定前瞻性展：
★环境：企业间合作范围扩企业巨头抗政府控制格局导致企业优势位完全竞争
★口特征：员流动频率加快职理员培训教育会蓬勃发展企业成功程度取决员智力开发
★价值观念：工作中更希全面参授权
★企业务目标：企业务变更加复杂更难事先计划企业领导重行权力认识问题解决问题力企业目标变更加元化更加复杂达目标赖适应性创造性革新性精神
★组织结构：未组织结构机～适应型组织会具列特征：
A时性组织变成适应性极强迅速变化时性系统
B围绕着解决种问题设置机构
C解决工作问题方面专业员组织群体
D组织部工作协调赖处工作群体间交叉重叠部分员身兼数职时属两群体
E工作群体构成机机械谁解决工作问题谁发挥领导作预定正式角色什
F机～适应型组织里工作务变更意义更具专业性更令满足专业员更激励导致组织目标目标吻合根解决部协调问题
★结构：充分认识然理性驾驭然时没必时时提醒省控制限制压制未组织特征科学理性成奇思妙想变成合理正常性表达
（二）评述
★传统官僚制压抑控制理手段然利强制权力方面确实伟发现逻辑必然令组织成员迫约束尼斯提出机～适应性组织结构仅解决组织适应环境问题解决组织目标目标矛盾突问题组织理创新
★尼斯传统官僚制批评某方面矫枉正
六威廉·Z理（1981）
（）基理
威廉·（William Ouchi）美籍日裔学者调查较日美两国理验1981年出版Z理书提出Z理研究容企业工作关系
★选择日美两国典型企业进行研究研究表明日营理方式般较美国效率更高20世纪70年代期起日济咄咄逼气势吻合作者提出美国企业应该结合国特点日企业理方式学基础形成理方式种理方式结Z型理方式种方式进行理概括称Z理
★认切企业成功离开信敏感亲密张坦白开放沟通作基原实行民理领导者决策员工处动服位企业称A型组织认时研究部分美国机构A型组织A型组织特点：
A短期雇
B迅速评价升级绩效考核期短员工回报快
C专业化历道路造成员工分局限专业整企业解
D明确控制
E决策程利诱发员工聪明智创造精神
F负责事情明确负责
G局部关系
认日企业部分J型组织种组织特点：
A实行长期终身雇佣制度员工企业甘苦命运
B员工实行长期考核逐步提升制度
C非专业化历道路培养适应种工作环境专
D理程运统计报表数字信息等清晰鲜明控制手段注重验潜进行细致积极启发诱导
E采取团队研究决策程
F－件工作团队负责
G树立牢固整体观念员工间等相事物均做出判断独立工作指挥代等级指挥
★分析美国日文化传统致典型组织分A型J型样明确日理验简单搬美国提出Z型组织观念认美国公司鉴日验Z型组织转化Z
型组织符合美国文化学日理方式长处考虑A型组织Z型组织转化困难出明确13步骤：
A参变革员学领会Z理基原理挖掘正直品质发挥良作
B分析企业原理指导思想营方针关注企业宗旨
C企业领导者级理员制定新理战略明确家期理宗旨
D通创立高效合作协调组织结构激励措施贯彻宗旨
E培养理员掌握弹性际关系技巧
F检查执行Z型理思想否完全理解
G工会包含计划取工会参支持
H确立稳定雇制度
I制订种合理长期考核提升制度
J常轮换工作培养种扩雇员职业发展道路
K认真做基层线雇员发动工作变革基层利进行
L找出基层雇员参领域实行参理
M建立员工组织全面整体关系
（二）评述
★分析美国企业理日企业理特点分结A型组织J型组织分析两种组织产生差文化原组织理重贡献时理实务界重启发理模式抄立足现实鉴成功验
★美国日部存企业理模式美国企业A型组织日企业J型组织值商榷
七沙组织文化研究（1985）
（）基观点
艾德佳·沙（Edgar H．Schein）美国麻省理工斯隆学院教授研究著作包括组织文化领导组织心理职业动力学咨询程重新思考咨询程等贡献组织文化领域率先提出关文化质概念文化构成素进行分析文化形成文化形成程提出独创见解
1组织文化质
★20世纪80年代着日企业竞争力快速增强许学者开始日企业理进行研究发现日企业文化特征促企业发展重素理学家开始企业文化组织文化予相热情研究综合起容：
A进行相互作时观察行准：包括语言者表达敬意态度时类似仪式做法等
B导性价值观：组织中信奉核心价值观
C企业哲学：包括处理组织利益相关者股东员工顾客关系时应该信奉意识形态予组织中种政策指导种哲学
D游戏规：组织中生存学做事规新成员必须学会种规接受
E组织气候：组织成员外部员进行接触程中传达组织部风气感情
F思维惯心智模式语言模式：包括组织成员享思维框架
G致性符号：包括创意感觉想象等组织发展特性完全认会体现组织建筑物文件组织物质层面
★沙认容讨没涉文化质认文化特定组织处理外部适应部融合中学组织身发明创造发展起基假定类型基假定类型够发挥作认效新成员接受真正文化隐含组织成员中潜意识文化领导者硬币两面领导者创造组织群体时创造文化沙认文化三相互作层次组成：
A物质层：观察组织结构组织程等
B支持性价值观：包括战略目标质量意识指导哲学等
C基潜意识：潜意识信仰知觉思想感觉等
2组织文化细分
沙综合前文化研究成果组织文化分成四维度：
★然关系：指组织中心物组织环境间关系组织持什样假定毫疑问会影响组织战略方组织健全性求组织初组织环境假定适否具够着环境变化进行检查力
★性质：行属性行非性质假定组织间关系应该样假定
★类活动质：类行正确行动动意志支配命运支配什工作什娱乐等系列假定
★际关系质：什权威基础权力正确分配方法什间关系应态势（例竞争互助）等假定
沙认组织文化深刻隐含组织深层东西解非常困难通组织构造信息系统理系统组织发表目标典章组织中传说等物质层面分析够推文化信息限
3文化生成领导作
沙认解释组织文化生成程综合群体力学理领导理学理
★利群体力学理通观察组织中种群体说明群体中潜间情绪程程帮助解决诸某问题数思考方法解决方案中意思文化定义中包含着诸解决方案理解识等概念发生没解释清楚利群体力学理解释程
★领导理中关领导者性类型集团形成影响研究结果理解文化进化会许帮助
★学理组织关学认知感情行方式等说明文化学行利 学理文化学程进行解释
沙提出理框架分应理群体中文化出现组织创始者创造文化领导者根植传达文化等问题进行述
（二）评述
★沙组织文化研究认识文化深层质提供重启发推动组织文化研究
★文化复杂系统组织文化区文化民族文化沙组织文化分析许学者提出法时沙组织文化细分种捉摸感觉
八圣吉学型组织理（1990）
（）基观点
彼·圣吉出生美国芝加哥发展出学型组织理代表作第五项修炼――学型组织艺术实务
★圣吉认新济背景企业持续发展必须增强企业整体力提高整体素质企业发展福特斯隆沃森样伟领导者夫关运筹帷幄指挥全局未真正出色企业够设法阶层员全心投入力断学组织――学型组织
★圣吉认学型组织指通培养弥漫整组织学气氛充分发挥员工创造性思维力建立起种机高度柔性扁符合性持续发展组织种组织具持续学力具高绩效总综合绩效具面三特征：
A组织成员拥愿景
B组织创造性体组成
C善断学谓善断学四点含义：第强调终身学组织中成员均应养成终身学惯样形成组织良学气氛促成员工作中断学第二强调全员学企业组织决策层理层操作层全心投入学尤营理决策层决定企业发展方命运重阶层更需学第三强调全程学学必须贯彻组织系统运行整程中第四强调团队学重视学智力开发更强调组织成员合作学群体智力（组织智力）开发
★圣吉认传统企业组织通常金字塔式学型组织组织结构扁决策权组织结构层移动层单位拥充分决权产生结果负责形成方扁化组织结构样体制保证级断沟通层直接体会层决策思想智慧光辉层亲解层动态吸取第线营养样企业部形成互相理解互相学整体互动思考协调合作群体产生巨持久创造力
★圣吉认理组织成员边工作边学工作学紧密结合方法通理组织成员发现工作中问题选择伙伴组成团队选定改革进取目标进行现状调查分析原制定策组织实施检查效果评定总结团队成员理程中形成愿景开放求实心态互相切磋断学新知识断进行创新增加组织快速应变创造未量
★圣吉认学型组织边界界定建立组织素外部环境素互动关系基础超越传统根职部门划分法定边界
★圣吉认学型组织努力员工丰富家庭生活充实工作生活相益彰学型组织员工承诺支持位员工充分发展员工承诺组织发展心力作回报样组织界限变模糊工作家庭间界限逐渐消失两者间突必减少提高员工家庭生活质量（满意家庭关系良子女教育健全天伦乐）达家庭事业间衡
★圣吉认学型组织中领导者设计师仆教师领导者设计工作组织素进行整合程设计组织结构组织政策策略更重设计组织发展基理念领导者仆角色表现实现愿景命感觉接受愿景召唤领导者作教师首务界定真实情况协助真实情况进行正确深刻握提高组织系统解力促进学
（二）评述
★学型组织着重启示告诉学方面保证企业生存企业组织具备断改进力提高企业组织竞争力方面学更实现工作真正融合工作中活出生命意义
★学型组织前景十分迷果视贴万灵药危险事实学型组织缔造应终目重通迈学型组织种种努力引导出种断创新断进步新观念组织日新月异断创造未
第二章 战略导整合理基思路
章题战略导整合理勾画出总体轮廓包括容：
★战略导理：介绍战略导理涵义理素战略规划间关系作简讨
★整合理：介绍整合理涵义种整合理方式
第节 战略导理
企业理三发展阶段
企业理发展历三阶段：生产型理营型理战略导理三理发展阶段特点图2－1示
生产型理重心企业部运作关心生产效率时企业生产出产品愁销路企业较少关心外部问题营型理关心部生产运作外供应销售成企业成功重素商品货币惊险跳许企业沉重教训营销成企业理核心容战略导理阶段关心营型理阶段问题外重握未关注外部环境获取企业持续发展说战略思维进行企业理战略统帅企业理战略理念融企业理中见战略导理种立足现知知彼面未理模式
二战略导理
企业理解决两问题做正确事二正确做事企业战略解决做正确事问题外理机制解决正确做事企业战略显然十分重果未做正确事企业切空谈正确事确定果没相应理机制正确做事正确事纸谈兵企业战略选择句空话企业成功保证选择正确事正确方法做事说企业正确战略规划支持种战略规划理机制
战略导理战略理机制融体种理思想首先确定企业战略规划然根企业战略规划建立调整理机制形成战略规划统帅完全支持战略规划战略目标实现目标理机制战略规划统帅理机制理机制支持战略规划
般说企业理机制基素组成：
（1）治理：企业高层次理股东会董事会监事会理班子间相互赖相互制约种理机制解决两问题保证科学决策二防止错误舞弊然治理基础股权结构没良股权良治理结构
（2）组织：企业目标出发确定完成功功进行横分解确定机构设置机构责权力
（3）流程：根组织功确定项功完成程序方法
（4）岗位：根组织部功分解确定岗位设置岗位岗位作业（细分功）时根流程设计确定项作业流程
（5）业绩评价：根治理结构设计组织设计岗位设计确定层次行体业绩评价方法
（6）激励机制：根治理结构设计组织设计岗位设计确定层次行体工资社会保障种分配办法
战略导理述理素企业战略规划相匹配时实现间相互协调基思路图2－2示
图表达涵义：
（1）战略规划：分析外部环境部资源力确定企业总体战略业务单元战略职战略
（2）战略导治理结构设计：战略规划基础企业治理结构进行改造企业治理结构企业战略相适应
（3）战略导流程造：战略规划统帅构建企业价值链价值链中营造企业核心竞争力基础进行业务流程造
（4）战略导组织造：战略规划基础结合流程造求企业组织结构进行重新设计
（5）战略导岗位设计：流程造组织造企业岗位重新进行设计根战略规划需确定岗位作业容作业程序作业方法
（6）业绩评价设计：治理结构造流程造组织造岗位设计基础设计针组织岗位数量化业绩评价指标发挥业绩评价导作
（7）战略导激励机制设计：岗位业绩评价体系基础设计业绩付酬素激励机制体系组织岗位报酬贡献相致
种理模式终结果形成战略导企业文化
第二节 整合理
整合理基涵义
早资义发展初期亚·斯密分工进行分析认分工提高生产率重素现代社会分工然社会质特征包天
分工种必然存社会现象分工提高生产率时带协调困难
家知道企业部职理间分工岗位间分工产生职间协调岗位间协调职岗位间协调协调问题解决分工带处会抵消分工基础解决协调代理中重问题
解决协调问题种方法整合理解决协调问题效方法整合机融体英语单词integrate意思体化融体整合理职理间机融体岗位理间机融体职理岗位理间机融体整合理目标鱼熊掌兼职分工岗位分工职间协调岗位间协调职岗位间协调通种分工协调企业部形成种心力种心力方企业战略整合理效果职岗位分工协调基础企业战略目标奋斗
整合理操作模式说种：
★流程基础整合
★岗位基础整合
★数量基础整合
★三位体整合
面分介绍种整合模式
二流程基础整合
流程做事程序方法流程基础整合通业务流程部门职岗位运作机融体通标准体系部门岗位间实现缝链接流程基础整合关键明晰分工基础流程标准化
标准化通协调制度形式达系统整体功佳统简化建立运行机制种广泛模式
理标准化企业生产技术营理等方面理需协调统事项象组织制定实施理标准工作标准活动企业标准化机组成部分
（1）理标准：理标准理需协调统事项制定标准种理工作容分制定理标准隶属理子系统针理工作满足理求制定理标准特定容项理标准四素构成：
★理业务：理活动中重复出现业务类理标准着理业务容属种类理标准理层次理业务容
★理程序：事某项理工作应该先干什干什具体行动步骤
★理方法：指完成理业务行理职运方法
★理成果评价考核：理成果评价考核应量考核指标定量化具度量性样理标准制定贯彻形成闭环理
（2）工作标准：岗位工作容方法质量求作规定岗位制定工作标准般包括方面容：
★岗位责：企业理结果核心形成层次理机制确定岗位责时定整企业总目标出发根该工作岗位目标系统中处位起作整系统求考虑确定岗位责整企业言确定岗位责程实际企业目标系统分解程
★工作程序工作方法：工作岗位工作具重复特征通总结验试验优选出较理想工作程序工作方法达提高效率减少差错工作断熟练目
★业务分工业务联系方式：现代企业分工特征岗位劳动分工必然产物分工明确出现架扯皮现象岗位孤立发挥作赖岗位协作配合种相互分工相互联系相互协作配合关系理越企业系统效应越
★职责权限：岗位应承担职相应职责权限点工作标准中应予明确否会造成职权责权利三者脱节削弱理效时工作标准中明确相关联岗位分工协调配合岗位必须具备客观条件等
★质量求定额：岗位工作必须规定明确质量求样利工作岗位工作情况进行考核达提高效率减少差错目
★岗位员基技求：岗位务完成工作员素质否适应岗位工作求否完成岗位务起着决定性作水等级岗位相应等级水操作者胜样保质保量完成岗位务
★检查考核办法：工作标准中时规定项求执行情况检查评价办法
言概标准化通协调制度形式达系统整体功佳统简化标准化原理先进理标准体系结构科学标准化分注重标准化身忽视标准化象研究样出现先进形式表现落容结果事实正样许企业落理方法理程序标准化形式予表现美名曰实现标准化然标准化目相违背时反映出标准化身分注重形式忽视实际缺陷认理标准化模式缺陷忽视标准化象研究例果营销理实行标准化首先营销理身进行研究科学确定营销系统结果构成素基原程序方法基础述容进行标准化现实中开展标准化恰恰忽视问题基企业实现存营销理进行标准化难免形成金玉外败絮中结果
三岗位基础整合
现代企业物结合体操持着物企业理两角度进行物角度角度进行物角度出发企业理分市场营销新产品开发产品生产物料采购技术理设备理质量理财务理力资源理行政理信息理等种专业理种理机制物中心围绕着物转角度出发企业理岗位基础构建规定岗位操持什事项事项操持种理机制中心岗位基础构建企业运行机制专业建立运行机制简单否定进步发展两种方式关系图2－3示
该表清楚表明岗位基础建立企业运行机制专业建立运行机制两种方式关系专业理横岗位理专业建立运行机制时 没横岗位基础构建企业运行机制基础加横横交错处岗位应做工作专业事项落实岗位岗位类事项进行纳专业理机制
质说岗位基础整合理模式三特点：
★职理进行功分解分解成具岗位性作业基础作业分解岗位做分工明确
★岗位项作业确定作业程序方法作业程序方法中重点解决岗位间协调通作业流程职岗位协调起流程种协调机制流程实现分工基础协调
★操作文件说岗位规范专业规范岗位规范岗位象建立确定岗位作业容作业程序作业方法解决职间岗位间分工协调问题专业规范岗位规范基础合类项形成类职理全局观念形成项职理全流程解决岗位职间协调
四数量基础整合
数量化理量化指标基础理模式包括三方面容事项理数量化重理事项建立数学模式通数学模式事项进行理例战略理建立战略预警模型通模型实施战略理二理结果数量化理体理结果数量化指标反映出三理程数量化数量化指标理体理程表现出
（）整体数量化理
整体数量化理数量化理思想引进企业整体理包括整体理事项模型化理理结果数量化理程数量化
（1）理事项模型化理：企业整体理说理事项包括：企业战略企业治理企业组织事项进行模型化理分事项建立数学模型根建立数学模型事项进行理
（2）理结果数量化：企业作整体理结果数量化指标体系反映出显然企业总体战略会求会产生结果理结果数量化实际通企业整体预算实现预算值整体理结果求值预算执行结果整体理结果实际值
（3）理程数量化：通数量化指标企业整体状况表现出根企业整体理容整体理程指标包括总体战略理程指标企业治理程指标组织理程指标
（二）战略营单位数量化理
1理事项模型化理
理说事项进行模型化理果真样做战略营单位理会复杂战略营单位说事项模型化理根战略营单位战略确定中重事项重事项建立数量化模型根模型事项进行动态理战略营单位重事项战略营单位果做出战略选择确定重事项会
2理结果数量化
战略营单位理结果数量化数量化指标战略营单位理结果表现出事实理结果数量化通战略营单位预算实现战略营单位预算中预算值理结果求值预算执行结果理结果实际值战略营单位会理结果指标战略营单位战略指导会理结果指标卡普兰教授提出衡计分卡总指导意义衡计分卡确定理结果数量化包括四方面：
（1）财务方面：财务指标体现股东利益单财务评价会战略营单位决策带误导性信息非财务评价相结合财务评价发挥更作衡计分卡里三方面改善必然会反映财务指标财务资料时提醒理者质量客房满意生产率提高必须转化市场份额扩收入增加营费降低等财务成果否做济事财务方面三方面出发点宿
（2）顾客方面：衡计分卡体现战略营单位外界变化反映解顾客断满足顾客需求产品价值够实现战略营单位获持续增长济源泉顾客方面评价包括：交货期质量成产品服务属性明确影响客户满意素基础建立系列评价指标较典型指标：客户满意度交货时间新客户获市场份额产品服务质量等
（3）部程：部程指战略营单位输入种原材料顾客需求战略营单位创造出顾客价值产品（服务）终点系列活动战略营单位改善理业绩重点顾客满意股东价值实现部程中获支持部程部价值链划分三程：创新营售服务
A创新表现战略营单位确立培育新市场新客户开发新产品服务衡量战略营单位创新力指标包括：新产品开发时间新产品销售收入占总收入例盈亏衡时间等
B营指现产品服务生产出交付顾客程传统业绩评价分强调财务成忽视时间质量指标衡计分卡三者结合起评价营业绩指标：导时间周转时间质量成反应时间返工率等
C售服务部价值链阶段包括保证书修理退货换货支付手段理衡量售服务指标：次成功例客户付款时间等
（4）学成长：学成长强调雇员力理思想结果激发雇员士气参员工战略营单位做出更贡献方面指标：培训支出雇员建议采纳次数雇员满意度雇员保留率雇员生产率
必须指出衡计分卡四方面相互独立条果链展示业绩业绩动间关系改善财务业绩战略营单位必须产品服务赢顾客满意时间质量成赢顾客满意需部程进行改进降低返工产品提高售服务质量引进新流程等求战略营单位投资雇员培训学
3理程数量化
战略营单位理程数量化通指标战略营单位理状况表现出战略营单位理程组成容程进行数量化指标会般说根战略营单位战略选择重理程采数量化指标反映根指标进行动态监控
（三）岗位数量化理
1理结果数量化
岗位理结果数量化数量化指标岗位作业结果反映出岗位理结果数量化指标设计应遵循三条原：
（1）数量化指标岗位功相匹配：数量化指标体现岗位功指标促岗位功实现设置影响岗位功发挥数量化指标例果油耗定车司机唯数量化指标顾行车里程行车安全状况种数量化指标疑会诱车司机偏离岗位功车司机更发挥岗位功必须行车里程行车安全状况数量化指标辅油耗
（2）全面考虑突出重点：岗位责评价考虑员工作业方面必须突出重点岗位功确定数量化指标辅助数量化指标般说岗位作业结果数量化指标应该包括作业数量指标作业质量指标作业消耗指标三方面作业数量指标作业质量指标指标作业消耗指标辅助指标
（3）分类设置：基作业辅助作业创新作业性质作业基作业完成岗位功必须完成作业作业数量越质量越岗位功完成越辅助作业岗位功相关完成岗位功必须作业辅助作业然完成岗位功必须作业绝必须完成作业创新作业员工现实种超越创造出新操作方式方法述三类作业分设置数量化指标
2理程数量化
岗位理程数量化数量化指标反映岗位作业程提出岗位作业程素计分办法岗位作业程具体容进行计分 计分具体办法：
★设定总分值般定100分
★根项作业求重性分确定分值设定总分100分
★评价员定期公式计算岗位作业程相符程度：
C（100－D÷T）×100
式中C表示岗位作业程相符程度D表示评价期扣分总数T表示评价期天数
五三位体整合
三位体流程基础整合岗位基础整合数量基础整合三者机融体种理机制中时具备流程基础整合岗位基础整合数量基础整合特征
具体说三位体理模式特点：
（1）理体架构构建企业理机制分级分权理前提层次理体理着定事项事项某层次理体理着形成理体事项横交错体系种情况事项构筑理机制（绝部分企业采取种方式）理体构筑理机制预算理中心企业理采取种模式
（2）岗位基础构建理机制现代企业物结合体操持着物企业理两角度进行物角度角度物角度出发企业理分市场营销新产品开发产品生产物料采购技术理设备理质量理财务理力资源理行政事务理信息理等种理机制物中心围绕着物转角度出发企业理岗位规范基础构建规定岗位操持什事项事项操持种理机制中心
（3）体现营岗位理念委托受托责原理出发委托者代理者应该树立种营岗位理念委托者说应该根代理者业绩评价代理者确定代理者报酬代理者说应该岗位作种事业努力做岗位工作树立种报酬寡评价优劣完全取决努力报酬营结果委托恩赐克扣结果
（4）层次整合企业理分整体理战略营单位理岗位理三层次整体理象整企业整体理体企业营者战略营单位理象企业某系统战略营单位理体系统负责岗位理象岗位岗位理体岗位员工分级分权理前提层次理体理着定事项事项某层次理体理着形成理体事项横交错体系种情况事项建筑理机制理体构筑理机制六化理采取种模式正确解决层次理体分工问题权责问题利更发挥功作
（5）目标整合通数量化指标基础形成企业预算岗位目标整合部门目标部门目标整合企业目标方面企业目标指导部门目标部门目标指导岗位目标方面岗位目标保障部门目标部门目标保障企业目标通分层次数量化指标员工目标部门目标企业目标相致
（6）利益整合实现功作业分解基础数量化科学评价业绩创造重条件奠定利益体化基础根企业目标确定部门功根部门功确定岗位功根岗位功确定岗位作业形成功作业致性时层次数量化指标设置功作业数量化指标功作业间较强相关性层次数量化指标较反映企业目标贡献基础层次数量化指标利益联系起真正做业绩取报酬存利益分配中消彼长问题实现利益致性
（7）责权利整合根企业目标确定部门功根部门功确定岗位功根岗位功确定岗位作业通岗位规范岗位作业容作业程序方法作业求予明确规定实现作业标准化解决岗位责岗位权力问题基础确定数量化业绩指标业绩报酬关联方法明确岗位利益样做岗位责岗位权力岗位利益三者间致性
（8）业务整合业务整合表现方面：
★通岗位规范专业行进行整合岗位种专业化相关传统专业行阵通岗位规范岗位基理单元种专业行岗位层次整合起
★通业务流程标准化部门岗位业务活动整合起
★通反映业务体系数量体系全部信息业务体系数量体系整合信息体系中实现企业运行理信息化
（9）信息整合业务流程中抽象出信息流程形成完整业务信息根业务信息产生预算差异信息根预算差异形成预算信息业务信息预算信息基础形成决策信息三类信息紧密相关形成果信息体系
（10）全素整合通理企业部全部生产素间完成整合更重企业全部生产素间达高度协调配合消瓶颈形成真正合力
六战略导整合理
果战略导理整合理融体战略导整合理种理模式战略导理整合理机融合战略中心整合理机制根理整合层次具体说战略导整合理种类型：
★战略导岗位基础标准化理模式
★战略导岗位基础标准化数量化理模式
★战略导岗位基础标准化数量化信息化理模式
★战略导岗位基础标准化数量化信息化预警化理模式
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第章 理理简回顾评述 2
第节 程序方法研究象理理 4
泰勒科学理理（1903） 4
二吉尔布雷思夫妇动作研究(1907) 5
三法约尔般理理（1916） 7
四戴尔较理验研究（1960） 8
五德鲁克效理者理（1974） 9
六伯法理科学学派（1975） 10
七西蒙理决策学派（1977） 12
八波特竞争战略理（1985） 14
九企业造（1993） 15
第二节 研究象理理 18
闵斯特伯格工业心理学思想（1912） 18
二梅奥际关系理（1933） 19
三勒温领导风格类型理（1939） 21
四马斯洛需层次（1943） 22
五斯金纳强化理（1956） 23
六坦南鲍姆领导行连续体理（1958） 24
七麦格雷戈性假设理方式（1960） 26
八布莱克理方格理（1964） 28
九亚斯公理（1965） 30
十菲德勒权变理思想（1965） 32
十赫茨伯格双素激励理（1966） 34
十二麦克利兰成动机理（1966） 36
十三波特劳勒期激励理（1968） 37
十四弗鲁姆期理理决策新思想（1964） 38
十五明茨伯格理角色学派（1980） 40
第三节 组织研究象理理 44
韦伯组织理（1911） 44
二巴纳德系统组织理(1938) 45
三利克特理新模式（1961） 47
四西肖尔组织效果评价标准（1965） 49
五尼斯组织发展理（1966） 51
六威廉·Z理（1981） 55
七沙组织文化研究（1985） 57
八圣吉学型组织理（1990） 60
第二章 战略导整合理基思路 63
第节 战略导理 63
企业理三发展阶段 63
二战略导理 64
第二节 整合理 66
整合理基涵义 66
二流程基础整合 67
三岗位基础整合 69
四数量基础整合 71
五三位体整合 75
六战略导整合理 77
篇目总体战略导整合理模式作勾画篇构造框架实现目篇容安排：
★理理简回顾评述：理理分三类：程序方法研究象理理（9种）研究象理理（15种）组织研究象理理（8种）篇三类理理作简回顾评述
★战略导整合理基架构：总体战略导整合理模式作勾画
第章 理理简回顾评述
理理发展历史长河中出现许光辉篇章20世纪理理30余种研究象出发理分三类：程序方法研究象理理（9种）研究象理理（15种）组织研究象理理（8种）基情况表11示章分节三类理进行回顾评述
表1－1 理理览表
序号
理名称
出现时间
研究象
代表物国籍
1
科学理理
（1903）
程序方法
美国泰勒
2
动作研究
（1907）
程序方法
美国吉尔布雷思夫妇
3
组织理
（1911）
组织
德国韦伯
4
工业心理学思想
（1912）
闵斯特伯格出生德国移居美国
5
般理理
（1916）
程序方法
法约尔法国
6
际关系理
（1933）
梅奥原籍澳利亚移居美国
7
系统组织理
(1938)
组织
巴纳德美国
8
领导风格类型理
（1939）
勒温美国
9
需层次
（1943）
马斯洛美国
10
强化理
（1956）
斯金纳美国
11
领导行连续体理
（1958）
坦南鲍姆美国
12
较理验研究
（1960）
程序方法
戴尔美国
13
性假设理方式
（1960）
麦格雷戈美国
14
理新模式
（1961）
组织
利克特美国
15
理方格理
（1964）
布莱克美国
16
公理
（1965）
亚斯美国
17
权变理思想
（1965）
菲德勒美国
18
组织效果评价标准
（1965）
组织
西肖尔美国
19
组织发展理
（1966）
组织
尼斯美国
20
双素激励理
（1966）
赫茨伯格美国
21
成动机理
（1966）
麦克利兰美国
22
期激励理
（1968）
波特劳勒美国
23
期理决策新思想
（1964）
弗鲁姆美国
24
效理者理
（1974）
程序方法
德鲁克奥利移居美国
25
理科学学派
（1975）
程序方法
伯法美国
26
理决策学派
（1977）
程序方法
西蒙美国
27
理角色学派
（1980）
明茨伯格加
28
Z理
（1981）
组织
威廉·日裔美籍
29
竞争战略理
（1985）
程序方法
波特美国
30
组织文化理
（1985）
组织
沙美国
31
学型组织理
（1990）
组织
圣吉美国
32
企业造
（1993）
程序方法
·哈默·钱皮美国
第节 程序方法研究象理理
泰勒科学理理（1903）
（）基观点
感觉直接物质浪费熟练低效率指挥造成浪费摸科学理父泰勒指出日常活动中注意效率行整国家资源遭受巨损失补救低效果办法寻求某出众非科学理
费雷德里克·泰勒（Frederick W．Taylor1856～1915）美国古典理学家科学理学派创始名学徒工开始泰勒步步成长先提拔车间理员技师组长工长维修工长设计室担总工程师理生涯中泰勒断工厂实进行试验系统研究分析工操作方法动作花费时间逐渐形成理体系——科学理
泰勒著作包括科学理原理（1911）科学理（1912）两部书中阐述科学理理认识理门科学适类种活动简单行公司业务活动
泰勒科学理根目谋求高效率达高工作效率重手段科学标准理方法代验理
概括起泰勒基理理念：
★工提出科学操作方法便效利工时提高工效研究工动作合理性掉余动作改善必动作规定完成运作标准时间制定出劳动时间定额
★工进行科学选择培训岗位选择合适工培训工标准操作方法工作中逐步成长
★制定科学工艺规程工具机器材料标准化作业环境标准化文件形式固定
★实行具激励性计件工资报酬制度完成超额完成工作定额工较高工资率计件支付工资完成定额工较低工资率支付工资
★理劳动分离理工作作独立工作存理者劳动者工作中密切合作保证工作标准设计程序进行
★许认雇雇员根利益立泰勒观点恰恰相反相信双方利益致1912年泰勒美国众议院特委员会听证会作证词中强调科学理场重精神变革工作事建立起责观念强敬业心事业心样雇雇员注意力利润分配转移增加利润数量双方友合作互相帮助代抗斗争时通双方努力够生产出更利润雇员提高工资获较高满意度雇利润增加起企业规模扩
（二）评述
★泰勒科学理两贡献：理走科学二劳资双方精神革命前者效理必条件者效理必心理
★然泰勒科学理存重视技术强调作业效率法偏忽视企业整体功等历史局限素科学理万没科学理万万
★科学理理代企业具重指导意义提高国企业理水企业部建立起科学高效理制度国企业重议事日程科学理许思想做法许国家参采提出理效益泰勒科学理证明理出效益国许企业理水低科学理课必须补
二吉尔布雷思夫妇动作研究(1907)
（）基观点
★动作研究研究完成特定作业佳动作弗兰克·吉尔布雷思（Frank BGilbreth1868～1924）公认动作研究父吉尔布雷思莉莲·莫勒（ Lillian MGilbreth1878～1972）1904年结婚莉莲美国第获心理学博士学位妇女称理学第夫吉尔布雷思著作动作研究（1911年）应动作研究（1917年）莉莲著作理心理学（1916年）两合著疲劳研究（1919年）时间研究（1920年）等
★弗兰克·吉尔布雷思动作研究始建筑工砌砖研究1885年吉尔布雷思砌砖学徒工身份进入建筑行业成建筑工程师独立营建筑承包商工作中吉尔布雷思发现工砌砖动作相效率砌砖动作效率关系产生兴趣仔细观察砌砖工种动作模式探索究竟种动作模式效率高时工砌砖相关素进行研究改进：工工具工动作进行研究研究砖堆放方法工常样检查砖面设计出种调整支架工必弯腰取砖调制种精确浓度灰浆砌砖时必余泥刀涂抹
★吉尔布雷思夫妇动作研究中采观察记录分析方法分析改进工完成项务进行动作序率先摄影技术记录分析工种动作吉尔布雷恩夫妇记录种生产程序流程模式制定生产程序图流程图两种图广泛应
★吉尔布雷恩致力通效训练采合理工作方法改善环境工具工潜力充分发挥保持健全心理状态总致力改善环境
（二）评述
★吉尔布雷思夫妇动作研究泰勒科学理思想完全致寻找方法完成定务吉尔布雷思夫妇贡献动作研究全局观关心操作程序方法关心操作环境工作效率影响时注重员工培训总工作效率相关全部物质素纳入研究视野
★首先吉尔布雷思夫妇运作研究典型操作台前理观视野广次仅仅关心工作效率相关物质素关心非物质素时时代局限吉尔布雷思夫妇难超越时代
三法约尔般理理（1916）
（）基观点
亨利·法约尔（Henri Fayol1841～1925）法国长期担企业高级领导职务职业历特点法约尔研究办公桌前总理出发企业整体作研究象认存般理理种理理普遍验检验证套原标准方法程序等容完整体系般理理仅适公私企业适军政机关社会团队法约尔般理理研究中体现1916年出版工业理般理该书中法约尔表述般理理容：
★理项独立功法约尔企业营活动中提炼出理活动法约尔区营理认两概念通企业全部活动分析理活动营活动（包括技术商业业务安全会计等五职）中提炼出成营第六项职基础普遍意义理作定义：理普遍种单独活动套知识体系种职构成理者通完成种职实现目标程
★倡导理教育法约尔认理理理教育缺少理教育没理理理技通教育获
★提出五理职法约尔理活动分计划组织指挥协调控制等五理职理五职企业理者责企业营五活动样种分配领导整组织成员间工作
★提出十四项理原法约尔提出般理14项原：劳动分工权力责纪律统指挥统领导利益服整体利益员报酬集中等级制度秩序公员稳定首创精神团队精神
（二）评述
★法约尔般理理西方古典理思想重代表理理发展企业理实践发展均着重影响成理程学派理基础
★理理够走进学讲堂法约尔卓越贡献功没般理思想理科学提供套科学理构架源长期实践验理原实际理员巨帮助继泰勒科学理般理誉理史第二座丰碑
四戴尔较理验研究（1960）
（）基观点
★欧斯特·戴尔（Ernest Dale）验义学派代表物美国著名理学家验义学派（理义）认理科学应该理实际出发企业理验研究象验传授理者根验义学派理认识学派张采取具体抽象方法抽象具体方法张采较方法企业进行研究般原出发
★戴尔著作中意原词认存关组织理普遍原张较方法企业理验进行研究戴尔研究美国杜邦公司通汽车公司国民钢铁公司威斯汀豪斯电气公司等四家公司成功理验戴尔认迄止没掌握理通准讲种组织基类似点戴尔认理研究较方法研究组织发现描述种组织结构基类似点
基类似点搜集起予分析出某般结应类似较情况作种发展趋势作预测手段
（二）评述
★戴尔验义学派代表物创新理学研究方法特强调理理源理实践理实践总结理学门学科发展疑重作果理学闭门造车产物逻辑推理产物抽象具体产物理学实践指导作会折扣
★戴尔承认理理发展中抽象具体方法走极端理理丰富彩发展理理方法应该棵树吊死
五德鲁克效理者理（1974）
（）基观点
德鲁克（ Peter F．Drucker）代国际著名理学家称师中师出生奥利贵族家庭1937年移居美国终身教书著书咨询业德鲁克著述甚丰代表作效理者（1967）
★德鲁克认理者效率决定组织工作效率关键素德鲁克理者工作中面现实问题典描述：
A理者时间般容易属
B理者非采取积极行动改变生活工作现实否继续样工作
C利理者贡献出东西时理者具效性
D理者组织果效工作必须努力认识组织外情况
德鲁克说：四现实问题理者法改变理者存必条件理者必须想果特殊努力学会效性成效理者
★德鲁克提出成效理者必须养成五种思想惯：
A知道时间什方理者时间分配情况记录然问样问题：件事果根做会出现什情况呢？事办效果样？否浪费时间助发挥家效性？
B效理者注重外部作力量获取成果工作身开始项工作时候首先想问题：求取什成果？现实生活中许理者样做工作开始着手
C效理者工作建立优势级事级优势形势优势工作建立弱点配备员长否具备完成项务力素质否喜欢
D效理者精力集中少数领域领域里优异工作产生杰出成果定出优先考虑重点坚持重点优先原
E效理者做效决策知道首先适序采取适步骤问题时知道效决策常常根致意见做出判断建立统法基础
（二）评述
★德鲁克效理者理组织中广宣传推广实践中起重作时抓住理关键物关键问题现实生活中许理者谓忙忙什呢？忙呢？德鲁克效理者理肯定会启发作者医治忙良药
★事实影响理者工作效率素德鲁克分析中部分例信息技术应程度肯定会影响理者工作效率
六伯法理科学学派（1975）
（）理科学学派简介
理科学学派科学理学派继续发展包括数理学派决策学派系统学派学派认理数学符号公式表示计划组织控制决策等合逻辑程序求出优答案达企业目标谓理科学研究理决策数学统计模式种模式通电子计算机应理中
理理科学述认识出发理科学学派特点观点：
★力求减少决策艺术成分众方案中种变数加数量化利数学工具建立数量模型研究变数素间相互关系寻求数量表示优化答案
★种行方案均成总收入投资利润率等济效果作评价
★广泛电子计算机
★关组织基法认组织济组成追求济利益系统时物质技术决策网络组成系统
★关理目应范围解决问题步骤目通科学原理方法工具应理种活动中应范围着重理程序中计划控制两项职解决问题步骤：提出问题建立数学模型出解决方案方案进行验证建立解决方案控制解决方案付诸实施
★关理科学应科学方法线性规划决策树计划评审法关键线路法模拟策概率排队
（二）伯法理科学思想
埃尔伍德·斯潘赛·伯法理科学学派代表物代表作1975年出版现代生产理书中伯法探讨生产系统设计运转中遇种问题
★伯法认定生产系统成功理赖素：计划关实际情况信息系统理者需求库存状况进度质量水产品设备革新等方面变化做出决定
★伯法认生产系统中产生问题求两种类型决策种长期决策关系生产系统设计例产品选择设计设备生产程选择加工象生产设计作业设计生产系统址选择设备面布置等种短期决策关系生产系统运行控制例库存生产控制生产系统维修性质量控制劳动控制成控制等
★伯法认系统分开放系统封闭系统两类开放系统特点输出输入做出反响输出影响输入封闭系统反馈系统受行影响反馈系统封闭回路结构系统行动结果回控制未行动理员系统概念应工作处加深理系统理解
★质说理科学中关生产营运理中种分析方法遵循科学方法基础利种模型分析方法中必须确定衡量效率尺度建立套标准衡量生产行动中种供选择方案效率方面衡量尺度包含利润贡献总成增量成机器停工时间机器利率劳动成劳动力利率产品单位数量流程时间等
（三）评述
★理科学学派助数学模型计算机技术研究理问题事实倡导量化理决策理事先做心中数量提高决策理科学性定作国企业缺少事实会计学统计学研究理决策提供数量化信息问题理科学学派观点致
★目前完全采定量方法解决复杂环境问题面着许实际困难定量模型化理武受许限制然说明理科学进步发展许天解决复杂环境定量问题解决
七西蒙理决策学派（1977）
（）基观点
赫伯特·西蒙（Harbert A．Simen）美国著名理学家济组织决策程序进行开创性研究获1978年诺贝尔济学奖
★西蒙助心理学研究成果决策程进行科学分析概括出决策程理西蒙认组织类群体信息沟通相互关系复杂模式成员提供决策需量信息决策前提目标态度成员提供稳定理解预见预料成员会做事言行会做出什反应绝数类决策组织机构决策属寻找选择合求措施程寻找化措施程寻找前程复杂者首条件存完全理性现实中组织具限理性西蒙微观济学中简单追求利润化假设济模型提出挑战强调公司中复杂部结构目标子目标重性提出理性（具限理性）基令满意优方案决策模型
★西蒙认决策包括4阶段：
A情报活动：找出制定决策理探寻环境寻求求决策条件
B设计活动找行动方案创造制定分析采取行动方案
C抉择活动种行动方案中进行抉择
D审查活动：已进行抉择进行评价
★西蒙认决策区分程序化决策非程序化决策区分两种决策采技术运筹学数字技术广泛应制定程序化决策方式发生革命制定非程序化决策然包括量工判断洞察直觉观察
★西蒙认组织分三层次层基工作程生产性组织中指取原材料生产产品储存运输程中间层程序化决策制定程指控制日常生产操作分配系统层非程序化决策制定程指整系统进行设计设计系统提供基础目标监控活动
（二）评述
★西蒙决策程理研究工作开创性理目前已渗透理学分支成现代理理基石
★现代社会发展现代组织特征已发生根性变革传统组织结构正崩溃非程序性工作日益成基层工作特征决策重心正高层底层转移
八波特竞争战略理（1985）
（）基观点
迈克尔·波特（Michael E．Porter）哈佛学商学研究院著名教授开创企业竞争战略理波特影响著作竞争战略（1980）竞争优势（1985）国家竞争力（1990）
波特竞争战略理做出非常重贡献五种竞争力量杰出思想竞争战略书中提出三种通战略更具影响贡献波特认五种竞争力量抗争中蕴涵着三类战略思想：总成领先战略差异化战略集中化战略贯彻种战略通常需全力赴支持战略组织安排
★成领先战略成领先求坚决建立起高效规模生产设施验基础全力赴降低成抓紧成理费控制限度减研究开发服务推销广告等方面成费达目标理方面成予高度重视质量服务方面容忽视贯穿整战略中成低竞争手公司成较低意味着公司竞争程中已失利润时公司然获利润
★差化战略 差化战略产品公司提供服务差化树立起全产业范围中具独特性东西实现差化战略许方式：设计名牌形象技术独特性特点顾客服务商业网络方面独特性理想情况公司方面差化特点
★集中化战略集中化战略攻某特殊顾客群某产品线细分区段某区市场集中化战略具许形式战略指导思想：公司业务集中化够高效率更效果某狭窄战略象服务超较广阔范围竞争手样做结果通满足特殊象需实现差化象服务时实现低成者二者兼
徘徊三种战略间公司注定低利润必须做出种根性战略决策三种通战略拢旦公司处徘徊状况摆脱种令快状态花费时间段持续努力
（二）评述
★波特竞争战略理开创企业营战略崭新领域全球企业发展战略理理研究进步做出重贡献
★波特竞争战略理关心产业结构部资源未予应重视外部机会固然重没定部条件机会会擦肩
九企业造（1993）
（）基观点
企业造工作流程中心重新设计企业运作方式企业造理创始美国麻省理工学院教授迈克·哈默（M·Hammer）詹姆斯·钱皮（J·Champy）
1企业造产生背景
企业造理产生深刻时代背景20世纪60年代市场竞争日益激烈企业面着严峻挑战美国企业更面日欧洲企业竞争威胁面挑战企业更高水进行场根性改革创新低速增长时代增强身竞争力种背景结合美国企业日欧洲威胁展开实际探索
1993年哈默钱皮出版造企业书书中指出：20年没理思潮美国竞争力倒转目标理样化Z理零基预算价值分析分权质量圈追求卓越结构重整矩阵理部创新分钟决策等
2企业造程序
质说企业造重新设计安排企业整生产服务营程合理化具体实施程中程序进行
★原流程进行全面功效率分析发现存问题
★设计新流程改进方案进行评估设计更加科学合理作业流程必须群策群力集思广益鼓励创新设计新流程改进方案时考虑：
A现数项业务工作组合合
B工作流程步骤然序进行
C予职工参决策权力
D种工作流程设置干种进行方式
E工作应超越组织界限适场进行
F量减少检查控制调整等理工作
G设置项目负责
★制定流程改进方案相配套组织结构力资源配置业务规范等方面改进规划形成系统企业造方案
★组织实施持续改善实施企业造方案必然会触原利益格局必须精心组织谨慎推进态度坚定克服阻力积极宣传形成识保证企业造利进行企业造方案实施意味着企业造终结社会发展日益加快时代企业总断面新挑战需企业造方案断进行改进适应新形势需
（二）评述
★企业造欧美企业中受高度重视迅速推广带显著济效益涌现出批成功范例
★企业造取成功时企业实施中失败率较高企业造理实施中易出现问题：第流程造未考虑企业总体战略思想第二忽略作业流程间联结作第三未考虑营流程设计理流程相互关系
★企业造理应通变革创造企业新活力需越越学者加入流程造研究中理学者通量研究流程造实例针造理缺陷发展出种称MTP（Manage Through Process）流程理新方法容流程基控制单元企业战略求流程规划设计构造运转调控等环节实行系统理全面考虑种作业流程间相互配置关系理流程适应问题说MTP造理扩展深化企业营活动流程实行统指挥机协调
第二节 研究象理理
闵斯特伯格工业心理学思想（1912）
（）基观点
雨果·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg1863－1916）出生德国移居美国工业心理学创始称工业心理学父
★闵斯特伯格指出时工业中注意力放材料设备注意工心理状态工作效率影响心理状态问题时外行处理闵斯特伯格认心理学应该提高工适应力工作效率做出贡献
★闵斯特伯格研究重点：根体素质心理特点安置适合工作岗位什样心理条件工发挥干劲积极性够工处令满意产量样情绪工工作产生佳效果
★1912年闵斯特伯格出版心理学济生活该书包括三部分容：
A适合研究工作求识适合事某种工作应具备什样心理特点
B适合工作研究设计适合工作方法手段环境提高工作效率
C理想效果研究需施加符合组织利益影响必性
（二）评述
★闵斯特伯格开创工业心理学时代研究成果广泛采职业选择工作设计正闵斯特伯格指出样绝忘记通心理适应通改善心理条件提高工作效率仅符合厂利益更符合职工利益劳动时间缩短工资增加生活水提高
★闵斯特伯格考虑面较狭窄仅限体心理研究缺乏社会心理学视野工业心理学时未引起更广泛注意
二梅奥际关系理（1933）
（）古典理理困境
古典理理基济假设特点未素足够重视工成活机器方面泰勒制生产率幅度提高时工劳动变异常紧张单调劳累引起工强烈满劳资关系日益紧张方面着济发展科学进步着较高文化水工逐渐占导位体力劳动逐渐位脑力劳动单纯古典理理已效控制工达提高生产率目新理理寻求探索成必
（二）际关系学说诞生：霍桑试验
梅奥（George Elton Myao1880－1949）原籍澳利亚美国行科学家际关系理创始代表著作组织中理士气
梅奥美国西方电器公司霍桑工厂进行长达九年实验研究——霍桑试验真正揭开作组织中行研究序幕
霍桑试验初衷科学理思想统帅试图通改善工作条件环境等外条件找提高生产率途径1924年1932年先进行四阶段实验：明试验继电器装配工组试验规模访谈接线板接线工作室研究试验结果法科学理理解释：
★工作条件改善取消改善试验组非试验组产量断升
★试验计件工资生产效率影响时发现生产组种默契部分工意限制产量否会受组冷遇排斥奖励性工资未科学理理认样工限度提高生产效率
★历时两年规模访谈试验中职工受拘束谈想法发泄心中闷气态度改变生产率相应提高
梅奥种传统假设观察行间神秘相符合做出解释：
★影响生产效率根素工作条件工身参加试验工意识注意重存怀属感种意识助长工整体观念作观念完成务观念工作中正种素导致劳动生产率提高
★决定工工作效率素中工团队接受融洽性安全感较奖励性工资更重作
（三）际关系学说
霍桑试验研究结果表明影响生产效率重素遇工作条件工作中际关系否定科学理理假设霍桑试验基础梅奥提出观点：
★工社会济梅奥认行单纯出追求金钱动机追求间友情安全感属感受尊敬等者更重
★企业中存着非正式组织梅奥认企业中存着非正式组织种非正式组织作维护成员利益非正式组织中核心物领袖家遵循观念价值标准行准道德规范等
★理关键提高工满意度工满意度决定劳动生产率首位素生产条件工资报酬第二位高满意度源工需求效满足仅包括物质需求包括精神需求职工满意度越高士气越高产生效率越高
（四）评述
★梅奥开创际关系理理贡献包括：发现霍桑效应职工社会企业中存非正式组织理关键提高员工满意度际关系理理学研究开辟新领域开新窗口理学发展产生深远影响
★行环境重关系样环境会行方式复杂时社会时济梅奥社会假设济假设相进步全面
三勒温领导风格类型理（1939）
（）基观点
勒温（Kurt Lewin）美国阿华学著名心理学家研究领导风格团队气氛间关系勒温发现领导风格团队成员工作绩效工作满意度着影响
勒温领导风格分专制型民型放型认三种领导风格会造成三种团队氛围工作效率
★专制型领导者注重工作目标仅仅关心工作务工作效率团队成员够关心种团队中领导者领导者间社会心理距离较领导者领导者缺乏敏感性领导者领导者存戒心敌意容易团队成员产生挫折感机械化行倾
★民型领导者注重团队成员工作加鼓励协助关心满足团队成员需营造种民等氛围团队中领导者领导者间社会心理距离较团队成员较强工作动机责心较强工作效率较高
★放型领导者采取政府义领导方式工作团队成员需重视规章求评估际关系淡薄
勒温试图通实验决定种领导风格效领导风格未发现种风格效证
（二）评述
★勒温够注意领导者风格组织氛围工作绩效影响区分出领导者风格特性实验方式加验证实际理工作关研究非常意义许续理勒温理发展
★勒温理仅仅注重领导者身风格没充分考虑领导者实际处情境素领导者行否效仅仅取决身领导风格受领导者周边环境素影响
四马斯洛需层次（1943）
（）基观点
马斯洛（Abraham Maslow1908－1970）美国心理学家首创种研究需结构种理――需层次
★马斯洛认需层次三基假设：
A生存需够影响行未满足需够影响行满足需充激励工具
B需重性层次性排成定次序基（食物住房）复杂（实现）
C某级需低限度满足会追求高级需逐级升成推动继续努力动力
★述三基假设基础马斯洛提出需5层次：
A生理需生存基需吃喝住等
B安全需包括心理物质安全保障受盗窃威胁预防危险事职业保障社会保险退休基金等
C社交需社会员需友谊群体属感际交需彼情互助赞许
D尊重需包括求受尊重具尊心
E实现需指通努力实现生活期生活工作真正感意义
（二）评述
★类早开始研究需马斯洛提出三基假设五需层次需研究重创新提出较科学研究架构理意义实践意义
★马斯洛需层次观点存着许争许角度批评马斯洛观点者提出需层次学说目前止马斯洛观点然广泛传播种
五斯金纳强化理（1956）
（）基观点
斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）1904年生美国提出种操作条件反射理认动物达某种目会采取定行作环境种行果利时种行会重复出现利时种行减弱消失种正强化负强化办法影响行果修正行强化理做行修正理
★斯金纳认强化指种行肯定否定果（报酬惩罚）少定程度会决定种行否会重复发生强化分正强化负强化正强化奖励组织需行加强种行负强化惩罚组织相容行削弱种行
★斯金纳认强化理具体应应遵守原：
A强化象采强化措施
B步子前进分阶段设立目标目标予明确规定表述
C时反馈
D正强化负强化更效
（二）评述
★强化理助行理解引导种行必然会果果定程度会决定种行否重复发生种行果关系采取种碰运气态度加分析控制家知道应该什果
★强化理讨外部素行影响忽略素观动性环境反作具机械色彩
六坦南鲍姆领导行连续体理（1958）
（）基观点
理决定领导风格问题时常常产生困难知道应该做出决定授权属做决策坦南鲍姆（R．Tannenbaum）施米特（W．H．Schmidt）提出连续体模型
★领导风格领导者运权威程度属做决策时享度关连续体左端表示领导行授权专制领导连续体右端表示决策权授予属民型领导理工作中领导者权威属拥度间方扩方缩关系高度专制高度民领导风格间坦南鲍姆施米特划分出7种领导模式：
A领导做出决策宣布实施
B领导者说服属执行决策
C领导者提出计划征求属意见
D领导者提出修改计划
E领导者提出问题征求意见做决策
F领导者界定问题范围属团队做出决策
G领导者允许属司规定范围发挥作
★坦南鲍姆施米特认述种模式中抽象认种模式定种模式定差成功领导者应该定具体条件善考虑种素影响采取恰行动需果断指挥时应善指挥需员工参决策时适放权领导者应根具体情况属情况环境状况工作性质工作时间等适选择连续体中某种领导风格达领导行效性通常理者决定采种领导模式时考虑方面素：
A理者特征：包括理者背景教育知识验价值观目标期等
B员工特征：包括员工背景教育知识验价值观目标期等
C环境求：环境复杂程度目标结构组织氛围技术时间压力工作质等
（二）评述
★坦南鲍姆施米特连续体理贡献指出成功领导者应该数情况够评估种影响环境素条件根条件素确定领导方式采取相应行动成功理者必须够敏锐认识某特定时刻影响行动种种素准确理解理解领导群体中成员理解处组织环境社会环境果需发号施令便发号施令果需员工参行权员工提供样机会
★坦南鲍姆施米特连续体理存定足影响领导方式素成定变实际素相互影响相互作时考虑环境素时考虑组织部环境组织外部环境组织社会环境关系缺乏重视
七麦格雷戈性假设理方式（1960）
（）观点
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor1906－1964)美国著名行科学家1957年11月号美国理评杂志发表企业性方面文麦格雷戈认关性质行假设决定理员工作方式极重种理员性质假设方式组织控制激励
基种思想提出X理Y理
1X理
麦格雷戈传统理观点做X理容：
★数懒惰逃避工作
★数没什雄心壮志喜欢负什责宁领导
★数目标组织目标相矛盾达组织目标必须外力严加制
★数缺乏理智克制容易受影响
★数满足基生理需安全需选择济获利事做
群致分两类数符合述假设少数克制部分应负起理责
根X理假设理员职责相应理方式：
★提高劳动生产率完成务职计划组织营指引监督
★应职权发号施令方服适应工作组织求考虑情感道义尊重
★强调严密组织制定具体规范工作制度工时定额技术规程等
★应金钱报酬收买员工效力服
述容出X理理方式胡萝卜加棒方法方面金钱刺激方面严密控制监督惩罚迫组织目标努力
2Y理
麦格雷戈认X理描述行表现固天性引起时工业组织性质理思想政策实践造成麦格雷戈确信X理传统理理建立错误果观念基础马斯洛需层次基础麦格雷戈指出生活够丰裕情况胡萝卜加棒理方法效达丰裕生活水时种理方法效时行动动机追求更高级需胡萝卜麦格雷戈认需新理提出Y理
Y理容：
★般天性喜欢工作工作中体力脑力消耗游戏休息样然工作种满足愿执行种处罚想逃避底样环境定
★外控制惩罚促实现组织目标努力惟方法甚种威胁阻碍放慢成熟脚步愿意实行理控制完成应完成目标
★实现求组织求行没矛盾果提供适机会目标组织目标统起
★般适条件仅学会接受职责学会谋求职责逃避责缺乏抱负强调安全感通常验结果性
★数少数解决组织困难问题时发挥较高想象力聪明智创造性
★现代工业生活条件般智慧潜部分发挥
根假设相应理措施：
★理重点：理者重务创造发挥工作环境发挥出职工潜力职工实现组织目标贡献力量时达目标时理者已指挥者调节者监督者起辅助者作旁边职工支持帮助
★激励方式：激励予工作身激励担具挑战性工作担负更责促工作做出成绩满足实现需
★理制度予工更权实行控制工参理决策分享权力
（二）评述
★麦格雷戈提出Y理促进性理发展静止走动态观点
★Y理定局限性行科学家批评Y理缺陷指出Y理特性假设积极面理员提供种乐观义法种乐观义法争取职工协作热情支持必需麦格雷戈问题面然说天生懒惰愿负责现实生活中确实样应Y理进行理难免会失败
八布莱克理方格理（1964）
（）基观点
理方格理美国克萨斯学行科学家罗伯特·布莱克（Robert R· Blake）简·莫顿（ Jane S· Mouton）1964年出版理方格书中提出研究企业领导方式效性理
★理方格理认企业领导工作中出现极端方式者生产中心者中心者X理强调监督者Y理强调相信避免趋极端克服种领导方式理中非彼绝化观点理方格理指出：生产关心领导方式关心领导方式间二者程度互相结合种领导方式理方格理张轴横轴9等分方格图轴横轴分表示企业领导者生产关心程度第1格表示关心程度第9格表示关心程度全图总8l方格分表示生产关心关心两基素例结合领导方式述涵义图1－1示
关心程度
9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
生产关心程度
图1－1 理方格图
★理方格图中1l定表示贫乏理生产关心程度9l定表示务理重点抓生产务注意素19定表示谓俱乐部式理重点关心企业充满轻松友气氛关心生产务55定表示中间式理偏重关心生产偏重关心完成务突出99定表示理想型理生产关心组织目标需示理想效结合起
★布莱克莫顿认99理方格表明生产关心关心两素间没必然突通认99定方格利企业绩效企业领导者应该客观分析企业外种情况领导方式改造成
99理想型理方式达高效率
（二）评述
★理方格理解决领导风格中非彼绝化问题美国许工业发达国家受理学者企业家重视美国理阶层理学界较影响
★理方格理未分析组合选条件效率足处
九亚斯公理（1965）
（）基观点
亚斯（J．S．Adams）美国行科学家提出公理称社会较理侧重研究工资报酬分配合理性公性职工生产积极性影响
★亚斯认做出成绩取报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否合理较结果直接影响工作积极性
★种较称横较获报偿（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育程度作努力工作时间精力形损耗等）值组织作社会较相等时认公种较思想公式表示：
Op／Ip＝Oc／Ic
中Op表示获报酬感觉Oc表示获报酬感觉Ip表示作投入感觉Ic表示作投入感觉
式等式时出现两种情况：
▼OpIp﹤OcIc种情况两种办法第种办法求增加收入减努力程度第二种办法求组织减少较象收入者增努力程度便右方减等式趋相等外外找作较象便达心理衡
▼OpIp＞OcIc 种情况求减少报酬开始时动做工作久久会重新估计技术工作情况觉确实应高遇
★种较较目前投入努力目前获报偿值投入努力获报偿值进行较相等时认公公式表示：
Op／IpOh／Ih
中Op表示现获报酬感觉 Oh表示获报酬感觉 Ip表示现投入感觉Ih表示投入感觉
式等式时出现两种情况：
▼OpIp＜Oh／Ih出现种情况时会公感觉导致工作积极性降
▼★OpIp＞0h／Ih出现种情况时会产生公感觉会觉报偿动做工作
（二）评述
★公理着重启示：
A影响激励效果仅报酬绝值报酬相值
B激励时应力求公等式客观成立观判断误差致造成严重公感
C激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观认识绝公存盲目攀酬付劳
★公身相复杂问题面原：
A观判断关公式中投入报偿感觉般总投入估计高投估计低
B持公标准关面公标准采取贡献率采取需率均率
C绩效评定关般认绩效付报酬间应相均衡评定绩效？
D评定关绩效谁评定领导者评定群众评定评定评定会出结果组织评定会出现松紧回避矛盾姑息迁抱成见等现象
十菲德勒权变理思想（1965）
（）基观点
弗雷德·菲德勒（Fred E Fiedler）美国著名心理学理专家提出权变领导理开创西方领导学理新阶段著作包括种领导效果理（1967）工作适应理者（1965）<<权变模型：领导效新方（1974）领导游戏：环境匹配等
★菲德勒提出效领导权变模型认领导风格均效效性完全取决处环境否适合
★菲德勒指出影响领导风格效性三环境素：
A领导者成员关系领导者否受级喜爱尊敬信否吸引级愿意追
B职位权利领导者处职位提供权力权威否明确充分级整组织中支持否力雇佣解雇纪律晋升增加工资影响程度
C务结构工作团队完成务否明确含糊清处规范程序化程度
★菲德勒模型利面三权变变量情形评估情境领导者成员关系差务结构高低职位权力强弱三项权变变量总起便种情境类型领导者中找位置
★菲德勒相信领导风格影响领导成功关键素发现领导风格设计喜欢事（LPC）调查问卷（表1－2）问卷16组应形容词构成回答者先回想事事找出喜欢事16组形容词中1～8等级进行评估果相积极词汇描述喜欢事（LPC分高）作答者乐事形成良际关系关系取型相反果喜欢事法消极说明回答者更关注生产称务取型菲德勒运LPC问卷绝数回答者划分两种领导风格菲德勒模型指出体LPC分数三项权变素评估分数相匹配时会达佳领导效果菲德勒出结：务取领导者非常利情境非常利情境工作更关系取领导者中度利情境中干更
表1－2 菲德勒LPC问卷
快乐
1
2
3
4
5
6
7
8
快乐
友善
1
2
3
4
5
6
7
8
友善
拒绝
1
2
3
4
5
6
7
8
接纳
益
1
2
3
4
5
6
7
8
益
热情
1
2
3
4
5
6
7
8
热情
紧张
1
2
3
4
5
6
7
8
轻松
疏远
1
2
3
4
5
6
7
8
亲密
冷漠
1
2
3
4
5
6
7
8
热心
合作
1
2
3
4
5
6
7
8
合作
助
1
2
3
4
5
6
7
8
敌意
聊
1
2
3
4
5
6
7
8
趣
争
1
2
3
4
5
6
7
8
融洽
信
1
2
3
4
5
6
7
8
犹豫
高效
1
2
3
4
5
6
7
8
低效
郁闷
1
2
3
4
5
6
7
8
开朗
开放
1
2
3
4
5
6
7
8
防备
★菲德勒认领导风格生俱改变风格适应变化情境提高领导者效性实际两条途径：
A换领导者适应环境果群体处情境评估十分利目前关系取理者进行领导换务取理者提高群体绩效
B改变情境适应领导者菲德勒提出改善领导者～成员关系职位权力务结构建议领导者属间关系通改组属组成加改善属历技术专长文化水更合适务结构通详细布置工作容更加定型化工作做般性指示非程序化领导职位权力通变更职位充分授权明确宣布职权增加权威性
（二）评述
★菲德勒模型表明存着种绝领导形态企业领导者必须具适应力行适应变化情境时提示理层必须根实际情况选合适领导者
★菲德勒模型应方面存问题权变变量确定较困难等
十赫茨伯格双素激励理（1966）
（）基观点
弗雷德里克·赫茨伯格美国行科学家（Fredrick Herzberg）著作：工作激励素（1959伯纳德·莫斯纳巴巴拉·斯奈德曼合著）工作性（1966）理选择：更效更性（1976）双素理称激励素～保健素理成
★20世纪50年代末期赫茨伯格助手美国匹兹堡区二百名工程师会计师进行调查访问访问围绕两问题：工作中事项感满意估计种积极情绪持续长时间事项感满意估计种消极情绪持续长时间赫茨伯格问题回答基础着手研究事情工作中快乐满足事情造成愉快满足结果发现职工感满意属工作身工作容方面职工感满属工作环境工作关系方面前者做激励素者做保健素
★保健素满足职工产生效果类似卫生保健身体健康起作保健环境中消害健康事物直接提高健康水预防疾病效果治疗性预防性保健素包括公司政策理措施监督际关系物质工作条件等素恶化接受水时会产生工作满意认素时消满意会导致积极态度形成某种满意满意中性状态
★带积极态度满意激励作素做激励素满足实现需素包括：成赏识挑战性工作增加工作责成长发展机会果素具备产生更激励意义出发赫茨伯格认传统激励措施工资刺激际关系改善提供良工作条件等会产生更激励消满意防止产生问题会产生积极激励
（二）评述
★赫茨伯格理重启发告诉满足种需引起激励深度效果样物质需求满足必没会导致满获满足作限持久调动积极性仅注意物质利益工作条件等外部素更重注意工作安排量录注意进行精神鼓励予表扬认注意成长发展晋升机会着温饱问题解决种激励重性越越明显
★行科学家赫茨伯格双素理表示怀疑赫茨伯格事做试验行科学家批评采方法身产物：总结果结努力结果罪客观条件身问卷没考虑种般心理状态外调查象代表性够职业阶层激励素保健素反应相
十二麦克利兰成动机理（1966）
（）基观点
戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）美国哈佛学教授动机研究权威20世纪40～50年代开始需动机进行研究提出著名三种需理基础出系列重结
★麦克利兰提出三种需理认体工作情境中三种重动机需：成需：争取成功希做需权力需：影响控制受控制需亲需：建立友亲密际关系需
A麦克利兰认具强烈成需渴事情做更完美提高工作效率获更成功追求争取成功程中克服困难解决难题努力奋斗乐趣成功成感重成功带物质奖励
麦克利兰发现成需者特点：寻求种发挥独立处理问题力工作环境希关工作绩效时明确反馈信息解否进步喜欢设立具适度挑战性目标喜欢运气获成功喜欢接受特容易特困难工作务成需者事业心强进取心敢定风险较实际进取现实义者
B麦克利兰认权力需较高喜欢支配影响喜欢发号施令注重争取位影响力喜欢具竞争性体现较高位场合情境会追求出色成绩样做象高成需样成感获位权力已具权力位相称
C麦克利兰认高亲动机更倾进行交少着想种交会带愉快高亲需者渴友谊喜欢合作竞争工作环境希彼间沟通理解环境中际关系更敏感时亲需表现失某亲密关系恐惧际突回避亲需保持社会交际关系谐重条件
★述理基础麦克利兰作出十分说服力推断：
A首先高成需者喜欢独立负责获信息反馈中度险工作环境会种环境中获高度激励
B次型企业组织中高成需者定优秀理者原高成需者工作绩效感兴趣关心影响做工作
C次亲需权力需理成功密切相关麦克利兰发现优秀理者权力需高亲需低果企业理权力需责感控制相结合成功
D员工进行训练激发成需果某项工作求高成需者理者通直接选拔方式找名高成需者者通培训方式培养原属
（二）评述
★麦克利兰动机理企业理中应价值：首先员选拔安置通测量评价动机体系特征分派工作安排职位重意义次具需需激励方式解员工需动机利合理建立激励机制次麦克利兰认动机训练激发训练提高员工成动机提高生产率
★然麦克利兰需分成需权力需亲需完美某需会三种需外
十三波特劳勒期激励理（1968）
（）基观点
波特～劳勒期激励理美国行科学家爱德华·劳勒莱曼·波特1968年合著理态度成绩书中提出种激励理种期激励理观点：
★激励导致否努力努力程度
★工作实际绩效取决力努力程度需完成务理解深度
★奖励绩效前提先奖励绩效必须先完成组织务导致精神物质奖励职工奖励成绩关联性差时奖励成提高绩效刺激物
★做出成绩两类报酬外报酬包括工资位提升安全感等外报酬满足低层次需种报酬报酬工作成绩良予报酬感社会做出贡献存意义力肯定等等外报酬应高层次需满足工作成绩直接相关
★奖惩措施否会产生满意取决激励者认获报偿否公正果认符合公原然会感满意否会感满满意导致进步努力
（二）评述
★波特～劳勒期激励理提供许启示告诉设置激励目标采取激励手段定获需行动努力定会员工满意形成激励～努力～绩效～奖励～满足满足回馈努力样良性循环取决奖励容奖惩制度组织分工目标导行动设置理水考核公正性领导作风心理期着种综合性素
★复杂激励产生努力时约束产生努力波特～劳勒期激励理努力激励间关系作分析努力原未作分析
十四弗鲁姆期理理决策新思想（1964）
（）基观点
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）美国著名心理学家行科学家著作工作激励（1964）领导决策（1973）理思想发展贡献两方面：深入研究组织中激励动机率先提出形态较完备期理模式二分析领导者属分享决策权角度出发设计出结构判断选择模型
1期理
★弗鲁姆认够事某项工作达成组织目标工作组织目标会帮助达成目标满足某方面需某活动某激励力量取决结果全部预期价值认达成该结果期概率公式表示：
M＝V × E
中M表示激励力量指调动积极性激发出潜力强度V表示目标效价指达成目标满足需价值E表示期值指根验进行观判断达成目标导致某种结果概率
★弗鲁姆期理辨证提出进行激励时处理三方面关系调动工作积极性三条件：
A努力目标关系总希通定努力达预期目标果观认达目标概率高会信心激发出强工作力量果认目标太高通努力会绩效时失动力导致工作消极
B业绩奖励关系总希取成绩够奖励奖励包括物质包括精神果认取绩效合理奖励产生工作热情否没积极性
C奖励满足需关系总希获奖励满足某方面需年龄性资历社会位济条件等方面存着差异种需求满足程度采种奖励办法满足需程度激发出工作动力
2领导规范模型
★弗鲁姆认领导通改变属参决策程度体现领导风格根员工参决策程度领导风格分种类根环境选择合适领导风格
★弗鲁姆认种类型决策终效性取决决策者决策质量决策接受性决策耗时等素重视程度时取决采决策方法获终结果差程度存环境适领导方式理者进行决策时应精力集中环境特征性质认识便更针环境求选择领导方式制定决策
★进步构成规范模型基环境问题特征分清领导者够正确根条件认识处环境特性效规范模型选择决策方式弗鲁姆决策环境描述七问题加概括决策者通七问题逐做出否回答决策树方法选择法逻辑程序筛选出干行决策方式
（二）评述
★期理激励理提出新鲜观点告诉激励程中适控制期概率实际概率加强期心理疏导
★弗鲁姆领导规范理领导理相更接实际更具实价值该模型决策环境中均满足决策者求具满意实效果
十五明茨伯格理角色学派（1980）
（）基观点
理角色学派理担角色分析中心考察理职务工作求提高理效率理学派
亨利·明茨伯格（Henry MintZberg）加理学家理角色学派代表物1973年出版理工作性质明茨伯格代表作理角色学派早出版典著作
该书介绍评价关理职务八学派（古典学派伟学派企业家学派决策理学派领导者权力学派领导者行学派工作活动学派）观点基础全面阐述理角色理五组成部分
1理工作特点
★量工作永松懈步调空闲时间极少
★工作活动具简短性样性琐碎性
★工作更活跃部分现实具体明确非例行活动放优先位
★口头（电话会晤）书面（文件）观察性（视察）种联系工具中爱口头交谈方式
★处组织外界接触网络间顾客供应商业务伙伴级员外部联系消耗理联系时间1／31／2属联系占1／31／2时间级联系时间通常占10％
★理职务反映责权力混合理许工作决定负责规定许长期义务时理通获取信息行领导职务等许方式义务中取处
2理角色
理般担十种角色十种角色分三类：
★际关系方面角色包括挂名首脑角色联络者角色领导者角色
★信息方面角色包括监听者角色传播者角色发言角色
★决策方面角色包括企业家角色障排者角色资源分配者角色谈判者角色
十种角色相互联系密分整体际关系方面角色产生理组织中正式权威位产生出信息方面三角色成某种特组织部信息重神中枢获信息独特位理组织做出重决策（战略性决策）中处中心位担决策方面四角色
十项角色表明理六项基目标：保证组织效率生产出某产品服务设计维持组织业务稳定性组织种控制方式适应变动中环境保证组织实现控制目担组织环境间关键信息环节组织等级制度运转十项角色表明理组织角度位全面负责事实担系列专业化工作通专家
3理工作权变理
★理工作容特点差四方面变数解释：
A环境方面变数包括周围环境产业部门组织特点
B职务方面变数包括职务级负担职
C方面变数包括担该项职务者性风格特点
D情绪方面变数包括许时间关素
★理工作变化概括类八种基类型：联系（强调联络者挂名首脑角色）政治理（强调发言谈判者角色）企业家（企业家谈判者角色）家（资源分配者角色）实时理（障排者角色）协调理（领导者角色）专家理（监听者发言角色新理（联络者监听者角色）
4理工作科学程序
★理具体程序排时间程序控制切活动外特定程序达特定目理科学求理工作程加区明确程容程结合起做出理工作模拟目前少数理程序（日程安排）受全部动化检验许程序（实施领导关程序）求做出灵活反应编制程序困难
★成功战略制定体系程序理力（易获信息突发事件灵活反应）分析者技（时间战略问题进行全面深入分析）结合起理分析家寻找问题机会拟建项目成效益做出估价建造模型发生事件做计划分析真实时间监视改进项目发展适应性计划等方面进行合作
5提高理工作效率点
★属享信息
★觉克服工作中表面性
★享信息基础两三分担理职务
★利种职责组织目标服务
★摆脱非必工作腾出时间规划未
★适应时具体情况角色重点
★掌握具体情节全局观点
★充分认识组织中影响
（二）评述
★理角色理仅理解理角色工作性质职理培养具重意义提高理工作效率具重现实意义
★然现实生活丰富彩理角色超出明茨伯格界定影响理工作效率素会更复杂
第三节 组织研究象理理
韦伯组织理（1911）
（）基观点
马克斯·韦伯（Max Weber1864－1920）出生德国组织理父泰勒法约尔齐名古典理理先驱行政组织理（官僚组织模式理）世产生深远影响
★韦伯认组织必须某种形式权力作基础没某种形式权力组织达目标类社会存三种社会接受权力：传统权力：传统惯例世袭超权力：源崇拜追法定权力：法律规定权力
韦伯认传统权力服领袖物占着传统支持权力位时领袖物受着传统制约传统权力服关秩序惯义务领域忠诚领导作似维护传统效率较低宜作行政组织体系基础
韦伯认超权力完全领袖物信仰领袖物必须断奇迹英雄举赢追者超权力带感情色彩非理性规章制度超权力形式宜作行政组织体系基础
韦伯认法定权力根特征提供慎重公正作行政组织体系基础
★适合行政组织体系权力基础韦伯勾画出理想官僚组织模式特征：
A组织中员应固定正式职责法行职权
B组织结构分层控制体系组织位高低规定成员间命令服关系
C成员间关系事关系关系
D职位根资格限制（资历学历）契约原公开考试合格予务求
E成员进行合理分工明确工作范围权责通技术培训提高工作效率
F职位支付薪金建立奖惩升迁制度成员安心工作培养事业心
（二）评述
★韦伯组织理重创新韦伯明确系统指出理想组织应合理合法权力基础样效维系组织连续目标达成韦伯阐述规章制度组织良性运作基础保证企业长生老决仅仅赖英雄物超卓识应更程度赖应然原公正选体系
★社会发展类进步韦伯组织理阐述刚性组织种组织天样存天出现柔性组织出现韦伯组织理出现局限性
二巴纳德系统组织理(1938)
（）基观点
切斯特·巴纳德（ChesterBarnard1886－1961）理理中社会系统学派创始名著作理员职该书誉现代理科学典著作组织理毕生事企业理工作验总结系统组织理代表作
★巴纳德认社会级组织协作系统社会协作系统子系统协作组织正式组织包含三素：协作意愿目标信息联系正式组织中存非正式组织
★巴纳德认协作系统相互协作许组成否参某协作系统做出选择取决目标愿推动力组织通影响控制职意识协调改变行动机目标组织目标致巴纳德提出效性率两条原组织系统协作成功够实现组织目标时系统效性系统存必条件系统率指系统成员目标满足程度协作率率综合作结果样正式组织求需结合起理思想重突破
★巴纳德认理员职三方面：规定组织目标二提供信息交流体系三促成付出必努力
★巴纳德认组织生存发展赖组织部衡外部适应理艺术部衡外部适应综合起
★巴纳德认理员作企业组织领导核心必须具权威建立维护种树立级权威争取广关心区域群众客观权威关键否组织部建立起情达情达效信息交流沟通系统系统保证级时掌握作决策基础准确信息保证指令利达执行维护种权威身处领导位必须时掌握准确信息做出正确判断时需组织部员合作态度
★巴纳德认组织效性取决接受命令程度巴纳德分析承认指令权威性乐接受指令四条件：够真正理解指令相信指令组织宗旨致认指令利益矛盾体力精神胜理员应滥权威发布法执行执行命令
★巴纳德突出强调理员企业组织理中重领导作五方面精辟述领导性质关系企业生存发展带根性问题：
A领导行素：确定目标运手段控制组织进行协调
B领导条件：时冷静审慎深思熟虑瞻前顾讲究工作方式方法紧急关头机立断刚柔相济富独创精神
C领导品质：活力忍耐力机立断循循善诱责心智力
D领导培养训练：通培训增强领导般性专业性知识工作实践中锻炼衡感洞察力积累验
E领导选拔：领导选择取决两种授权机制代表级官方授权（命免职）二代表级非官方授权（接受拒绝）者领导者拥护程度领导否取成功关键领导选拔中重条件工作表现
（二）评述
★巴纳德组织理理方面开创性研究奠定现代组织理基础许学者德鲁克孔茨明茨伯格西蒙利克特等极受益巴纳德方发展
★然巴纳德系统学家然系统词表述组织组织分析未真正采系统理方法
三利克特理新模式（1961）
（）基观点
伦西斯·利克特（Rensis Likert）美国行科学家著作包括理新模式（1961）群组织：理价值（1967）理突新途径（1976合作）等理思想发展贡献领导理激励理组织理等方面
★利克特总结美国企业营环境变化趋势部分成绩出众企业理特点提出种新型理原理利克特事认20世纪60年代高效企业政府部门环境变化正创造种20世纪50年代理系统新理方式核心效理企业力资源种新型理系统通常具特征：
A组织成员工作组织目标级理采取积极合作态度互相信组织溶体
B组织领导者采种物质精神鼓励办法调动员工积极性首员工认识重性价值鼓励组织成员断进步取成承担更责权力争取受表扬实现时员工安全感发挥探索创新精神然物质刺激手段必少
C组织中存紧密效社会系统系统互相联结许工作团队组成系统充满协作参沟通信互相顾气氛群体意识信息畅通运转灵活
D工作团队成绩进行考核导单纯做实施监督控制工具参式理团队决策求成员分享考核结果信息否容易导致敌态度出现
★种理系统中组织成员态度非常重态度利克特提出支持关系影响支持关系理理新模式核心简表述：领导类型组织工作必须限度保证组织成员够背景价值准期形成视角亲身历体验中确认组织成员间关系支持性组织里受重视价值果组织中形成种支持关系员工态度会积极项激励措施会充分发挥作组织充满协作精神工作效率会高支持关系理实际求组织成员认识组织担负着重命目标工作组织说意义重富挑战性
（二）评述
★利克特理新模式实性优越性绩效出众企业中验证基础提出支持关系理实践中广泛应
★企业绩效方面素制约理新模式绩效原利克特绩效原全部理新模式失偏颇
四西肖尔组织效果评价标准（1965）
（）基观点
组织目标样相互矛盾种目标重性理时目标值达理必须权衡众目标价值种衡量标准什方式综合起形成营状况全面评价需种模式斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）组织效果评价标准种模式
西肖尔美国济学家社会心理学家学术研究跨越许领域1965年发表文组织效果评价标准衡量企业组织效果种评价标准相互关系组合成金字塔型层次结构原先处完全混乱状态集合体逻辑性秩序
1衡量标准种类
西肖尔认评价种衡量标准相关性首先应该标准加区分根种标准性质特点涉时间范围具体区分：
★目手段衡量标准代表结果目标根身实现程度予评价外标准代表达该组织目必少手段条件
★现未标准考察标准涉现状况标准预期未
★长期短期标准属较短时期属较长时期果标准属时间变量通常潜变化率相符标准程度限例企业前生产统计资料企业控制生产样类目说合适果企业营状况进行评价没价值
★硬指标软指标衡量标准根实物事件特点数量发生频率计量称硬指标衡量标准根行定性观察进行测验结果衡量称软指标
★价值判断变量呈线性变化趋势（越越）变量呈曲线变化趋势（期某种优解）判断变量指标孰优孰劣时应该变化规律特性相适应目标时达优情况评价指标变量间进行权衡取舍相程度取决述曲线走形状
2指标层次体系
西肖尔认全面评价企业营活动需考虑三方面问题：
★组织长期总体目标否实现实现程度
★干项短期指标衡量短期营业绩指标通常代表着营成果身数值加判断综合组指标决定着组织终营情况
★许属性低层次子指标预示着实现终目标结果性迄取进展
述认识基础西肖尔提出衡量组织营活动标准组成呈金字塔形层次系统：
★位塔顶终标准反映效运环境资源机会达长期正式目标程度
★位金字塔中部中间标准标准较短期营效益影响素参数容超出终标准范围称作结果性标准标准度量值身正企业追求成果相互间进行较权衡取舍某种方式加权组合起总决定终标准取值营型组织说层次典型指标变量包括：销售额生产效率增长率利润率职工满意度户满意度
★位塔底组织前活动进行评价标准标准理分析根实践验确定体反映利充分实现述项中间标准必须前提条件标准中部分组织描述成系统变量部分代表中间标准相关分目标子目标实现中间标准必须手段属层次标准数目形成复杂关系网络关系网中包括果关系互相作关系互相修正关系中标准根法评价作减少关系网中控变化营型组织说层次硬指标包括：次品数量短期利润生产进度设备停工时间加班时间员工士气企业信誉部沟通效性缺勤率员工流动率群体聚力顾客忠诚等等
（二）评述
★西肖尔提出组织效果进行综合评价层次系统评价组织效果具启发意义组织效果评价理重创新
★西肖尔没企业作开放系统进行考虑指标层次体系具局限性着战略理断发展企业战略方建立评价体系性变非常具实践意义时西肖尔未评价指标责者联系起
五尼斯组织发展理（1966）
（）基观点
沃伦·尼斯（Warren G．Bennis）美国著名组织理学家著作较学术思想传统官僚制灭亡提出创造性设想组织发展新方
1组织务组织工具
★尼斯认组织必须完成两项互相关联务存适应外部环境二协调组织成员活动维持部系统运转第项务求组织周围环境进行交流交换称外适应第二项务求组织某种复杂程成员适应组织目标组织适应成员目标程称适应
★尼斯认代社会里营利组织非营利组织实现述务组织工具官僚制韦伯高度理化金字塔般层次体系纯粹技术意义讲官僚制确目前止效成功流行组织工具官僚制具非常效率方面套丘吉尔讽刺民政治时说句话：官僚制体系糟糕种组织理唯供采理
★尼斯认应该理实践官僚制体系提出挑战然前提供实组织形式继续成类组织形式原简单官僚制组织付部环境外部方法社会程已完全脱离代社会现实
2官僚制体系部协调时弊端
★产业革命企业部产生新矛盾矛盾方面需求动机目标成长方面组织目标利益现代民义强烈求保护权利非常重感情成长现代工业文明求组织活动理性化机械化工业文明蚕食着刚刚赢服铁面私工厂纪律着理性技术高扬热情解放压抑着组织效率改进工作变意义非性化背景官僚制体系成需组织目标联系起唯工具官僚制体系批判否定产业革命初期专制裙带关系暴力威胁观武断感情事进行理做法强调组织理性韦伯认类希理性化种理性化体现组织中纳点：
A重制度法规正式职务性
B重公事公办关系
C重技术专长心血潮时聪明
D重逻辑预见性非理性感情预计果
★尼斯认然官僚制体系效解决组织部协调外部适应问题弊端相明显总结官僚制体系缺陷：
A妨碍成长性成熟
B鼓励盲目服流
C忽视非正式组织存考虑突发事件
D陈旧时权力控制系统
E缺乏充分裁决程序
F部沟通创新思想受压制阻隔畸变
G互信害怕报复充分利力资源
H法吸纳科学技术成果
I扭曲性结构职工变成阴郁灰暗屈规章制度组织
★韦伯批评官僚制组织工具说：早晚天世界会充满齿轮螺丝钉式芸芸众生紧紧抓住职位处心积虑顾切渴着官僚化等级层次阶梯爬想种怕前景令寒栗
★需求组织目标间部协调问题三种态度第种否认问题身断言间存根性矛盾第二种承认存矛盾利益突明确站某方立场求方彻底服尼斯述两种观点持否定意见认逃避矛盾正视矛盾分析矛盾解决矛盾第三种态度
★许研究组织理学者认识两难问题理实践两方面提出种解决办法修改甚重塑官僚制体系基特性尼斯认修正理表现某道民价值观念倾性态度满足单纯济指标问题力图素标准补充进员工满意度员工成长等尼斯认学者着眼组织部系统性方面考虑外部关系环境问题真正官僚制体系致命击环境官僚制没力适应环境迅速变化
3官僚制体系组织外部适应中弊端
科学飞速发展智技术发展研究开发活动增长正深刻影响着组织环境结构面貌新进展重塑环境
★首先环境变革速度加快
★次类企业组织边界条件开始发生变化
★者种环境力量间果关系变越越稳定具扰乱性
动态素官僚制体系组织陷入严重问题中环境变化官僚制带问题逾越预示着末日
尼斯通分析官僚制组织部协调外部适应中弊端指出官僚制挑战会两方面第官僚制法解决目标组织目标矛盾突找协调办法第二更严重挑战环境科学技术革命引起环境变革求组织具强适应力结果必然官僚制逐渐崩溃
4未组织展
尼斯1966年25年～50年组织进行具定前瞻性展：
★环境：企业间合作范围扩企业巨头抗政府控制格局导致企业优势位完全竞争
★口特征：员流动频率加快职理员培训教育会蓬勃发展企业成功程度取决员智力开发
★价值观念：工作中更希全面参授权
★企业务目标：企业务变更加复杂更难事先计划企业领导重行权力认识问题解决问题力企业目标变更加元化更加复杂达目标赖适应性创造性革新性精神
★组织结构：未组织结构机～适应型组织会具列特征：
A时性组织变成适应性极强迅速变化时性系统
B围绕着解决种问题设置机构
C解决工作问题方面专业员组织群体
D组织部工作协调赖处工作群体间交叉重叠部分员身兼数职时属两群体
E工作群体构成机机械谁解决工作问题谁发挥领导作预定正式角色什
F机～适应型组织里工作务变更意义更具专业性更令满足专业员更激励导致组织目标目标吻合根解决部协调问题
★结构：充分认识然理性驾驭然时没必时时提醒省控制限制压制未组织特征科学理性成奇思妙想变成合理正常性表达
（二）评述
★传统官僚制压抑控制理手段然利强制权力方面确实伟发现逻辑必然令组织成员迫约束尼斯提出机～适应性组织结构仅解决组织适应环境问题解决组织目标目标矛盾突问题组织理创新
★尼斯传统官僚制批评某方面矫枉正
六威廉·Z理（1981）
（）基理
威廉·（William Ouchi）美籍日裔学者调查较日美两国理验1981年出版Z理书提出Z理研究容企业工作关系
★选择日美两国典型企业进行研究研究表明日营理方式般较美国效率更高20世纪70年代期起日济咄咄逼气势吻合作者提出美国企业应该结合国特点日企业理方式学基础形成理方式种理方式结Z型理方式种方式进行理概括称Z理
★认切企业成功离开信敏感亲密张坦白开放沟通作基原实行民理领导者决策员工处动服位企业称A型组织认时研究部分美国机构A型组织A型组织特点：
A短期雇
B迅速评价升级绩效考核期短员工回报快
C专业化历道路造成员工分局限专业整企业解
D明确控制
E决策程利诱发员工聪明智创造精神
F负责事情明确负责
G局部关系
认日企业部分J型组织种组织特点：
A实行长期终身雇佣制度员工企业甘苦命运
B员工实行长期考核逐步提升制度
C非专业化历道路培养适应种工作环境专
D理程运统计报表数字信息等清晰鲜明控制手段注重验潜进行细致积极启发诱导
E采取团队研究决策程
F－件工作团队负责
G树立牢固整体观念员工间等相事物均做出判断独立工作指挥代等级指挥
★分析美国日文化传统致典型组织分A型J型样明确日理验简单搬美国提出Z型组织观念认美国公司鉴日验Z型组织转化Z
型组织符合美国文化学日理方式长处考虑A型组织Z型组织转化困难出明确13步骤：
A参变革员学领会Z理基原理挖掘正直品质发挥良作
B分析企业原理指导思想营方针关注企业宗旨
C企业领导者级理员制定新理战略明确家期理宗旨
D通创立高效合作协调组织结构激励措施贯彻宗旨
E培养理员掌握弹性际关系技巧
F检查执行Z型理思想否完全理解
G工会包含计划取工会参支持
H确立稳定雇制度
I制订种合理长期考核提升制度
J常轮换工作培养种扩雇员职业发展道路
K认真做基层线雇员发动工作变革基层利进行
L找出基层雇员参领域实行参理
M建立员工组织全面整体关系
（二）评述
★分析美国企业理日企业理特点分结A型组织J型组织分析两种组织产生差文化原组织理重贡献时理实务界重启发理模式抄立足现实鉴成功验
★美国日部存企业理模式美国企业A型组织日企业J型组织值商榷
七沙组织文化研究（1985）
（）基观点
艾德佳·沙（Edgar H．Schein）美国麻省理工斯隆学院教授研究著作包括组织文化领导组织心理职业动力学咨询程重新思考咨询程等贡献组织文化领域率先提出关文化质概念文化构成素进行分析文化形成文化形成程提出独创见解
1组织文化质
★20世纪80年代着日企业竞争力快速增强许学者开始日企业理进行研究发现日企业文化特征促企业发展重素理学家开始企业文化组织文化予相热情研究综合起容：
A进行相互作时观察行准：包括语言者表达敬意态度时类似仪式做法等
B导性价值观：组织中信奉核心价值观
C企业哲学：包括处理组织利益相关者股东员工顾客关系时应该信奉意识形态予组织中种政策指导种哲学
D游戏规：组织中生存学做事规新成员必须学会种规接受
E组织气候：组织成员外部员进行接触程中传达组织部风气感情
F思维惯心智模式语言模式：包括组织成员享思维框架
G致性符号：包括创意感觉想象等组织发展特性完全认会体现组织建筑物文件组织物质层面
★沙认容讨没涉文化质认文化特定组织处理外部适应部融合中学组织身发明创造发展起基假定类型基假定类型够发挥作认效新成员接受真正文化隐含组织成员中潜意识文化领导者硬币两面领导者创造组织群体时创造文化沙认文化三相互作层次组成：
A物质层：观察组织结构组织程等
B支持性价值观：包括战略目标质量意识指导哲学等
C基潜意识：潜意识信仰知觉思想感觉等
2组织文化细分
沙综合前文化研究成果组织文化分成四维度：
★然关系：指组织中心物组织环境间关系组织持什样假定毫疑问会影响组织战略方组织健全性求组织初组织环境假定适否具够着环境变化进行检查力
★性质：行属性行非性质假定组织间关系应该样假定
★类活动质：类行正确行动动意志支配命运支配什工作什娱乐等系列假定
★际关系质：什权威基础权力正确分配方法什间关系应态势（例竞争互助）等假定
沙认组织文化深刻隐含组织深层东西解非常困难通组织构造信息系统理系统组织发表目标典章组织中传说等物质层面分析够推文化信息限
3文化生成领导作
沙认解释组织文化生成程综合群体力学理领导理学理
★利群体力学理通观察组织中种群体说明群体中潜间情绪程程帮助解决诸某问题数思考方法解决方案中意思文化定义中包含着诸解决方案理解识等概念发生没解释清楚利群体力学理解释程
★领导理中关领导者性类型集团形成影响研究结果理解文化进化会许帮助
★学理组织关学认知感情行方式等说明文化学行利 学理文化学程进行解释
沙提出理框架分应理群体中文化出现组织创始者创造文化领导者根植传达文化等问题进行述
（二）评述
★沙组织文化研究认识文化深层质提供重启发推动组织文化研究
★文化复杂系统组织文化区文化民族文化沙组织文化分析许学者提出法时沙组织文化细分种捉摸感觉
八圣吉学型组织理（1990）
（）基观点
彼·圣吉出生美国芝加哥发展出学型组织理代表作第五项修炼――学型组织艺术实务
★圣吉认新济背景企业持续发展必须增强企业整体力提高整体素质企业发展福特斯隆沃森样伟领导者夫关运筹帷幄指挥全局未真正出色企业够设法阶层员全心投入力断学组织――学型组织
★圣吉认学型组织指通培养弥漫整组织学气氛充分发挥员工创造性思维力建立起种机高度柔性扁符合性持续发展组织种组织具持续学力具高绩效总综合绩效具面三特征：
A组织成员拥愿景
B组织创造性体组成
C善断学谓善断学四点含义：第强调终身学组织中成员均应养成终身学惯样形成组织良学气氛促成员工作中断学第二强调全员学企业组织决策层理层操作层全心投入学尤营理决策层决定企业发展方命运重阶层更需学第三强调全程学学必须贯彻组织系统运行整程中第四强调团队学重视学智力开发更强调组织成员合作学群体智力（组织智力）开发
★圣吉认传统企业组织通常金字塔式学型组织组织结构扁决策权组织结构层移动层单位拥充分决权产生结果负责形成方扁化组织结构样体制保证级断沟通层直接体会层决策思想智慧光辉层亲解层动态吸取第线营养样企业部形成互相理解互相学整体互动思考协调合作群体产生巨持久创造力
★圣吉认理组织成员边工作边学工作学紧密结合方法通理组织成员发现工作中问题选择伙伴组成团队选定改革进取目标进行现状调查分析原制定策组织实施检查效果评定总结团队成员理程中形成愿景开放求实心态互相切磋断学新知识断进行创新增加组织快速应变创造未量
★圣吉认学型组织边界界定建立组织素外部环境素互动关系基础超越传统根职部门划分法定边界
★圣吉认学型组织努力员工丰富家庭生活充实工作生活相益彰学型组织员工承诺支持位员工充分发展员工承诺组织发展心力作回报样组织界限变模糊工作家庭间界限逐渐消失两者间突必减少提高员工家庭生活质量（满意家庭关系良子女教育健全天伦乐）达家庭事业间衡
★圣吉认学型组织中领导者设计师仆教师领导者设计工作组织素进行整合程设计组织结构组织政策策略更重设计组织发展基理念领导者仆角色表现实现愿景命感觉接受愿景召唤领导者作教师首务界定真实情况协助真实情况进行正确深刻握提高组织系统解力促进学
（二）评述
★学型组织着重启示告诉学方面保证企业生存企业组织具备断改进力提高企业组织竞争力方面学更实现工作真正融合工作中活出生命意义
★学型组织前景十分迷果视贴万灵药危险事实学型组织缔造应终目重通迈学型组织种种努力引导出种断创新断进步新观念组织日新月异断创造未
第二章 战略导整合理基思路
章题战略导整合理勾画出总体轮廓包括容：
★战略导理：介绍战略导理涵义理素战略规划间关系作简讨
★整合理：介绍整合理涵义种整合理方式
第节 战略导理
企业理三发展阶段
企业理发展历三阶段：生产型理营型理战略导理三理发展阶段特点图2－1示
生产型理重心企业部运作关心生产效率时企业生产出产品愁销路企业较少关心外部问题营型理关心部生产运作外供应销售成企业成功重素商品货币惊险跳许企业沉重教训营销成企业理核心容战略导理阶段关心营型理阶段问题外重握未关注外部环境获取企业持续发展说战略思维进行企业理战略统帅企业理战略理念融企业理中见战略导理种立足现知知彼面未理模式
二战略导理
企业理解决两问题做正确事二正确做事企业战略解决做正确事问题外理机制解决正确做事企业战略显然十分重果未做正确事企业切空谈正确事确定果没相应理机制正确做事正确事纸谈兵企业战略选择句空话企业成功保证选择正确事正确方法做事说企业正确战略规划支持种战略规划理机制
战略导理战略理机制融体种理思想首先确定企业战略规划然根企业战略规划建立调整理机制形成战略规划统帅完全支持战略规划战略目标实现目标理机制战略规划统帅理机制理机制支持战略规划
般说企业理机制基素组成：
（1）治理：企业高层次理股东会董事会监事会理班子间相互赖相互制约种理机制解决两问题保证科学决策二防止错误舞弊然治理基础股权结构没良股权良治理结构
（2）组织：企业目标出发确定完成功功进行横分解确定机构设置机构责权力
（3）流程：根组织功确定项功完成程序方法
（4）岗位：根组织部功分解确定岗位设置岗位岗位作业（细分功）时根流程设计确定项作业流程
（5）业绩评价：根治理结构设计组织设计岗位设计确定层次行体业绩评价方法
（6）激励机制：根治理结构设计组织设计岗位设计确定层次行体工资社会保障种分配办法
战略导理述理素企业战略规划相匹配时实现间相互协调基思路图2－2示
图表达涵义：
（1）战略规划：分析外部环境部资源力确定企业总体战略业务单元战略职战略
（2）战略导治理结构设计：战略规划基础企业治理结构进行改造企业治理结构企业战略相适应
（3）战略导流程造：战略规划统帅构建企业价值链价值链中营造企业核心竞争力基础进行业务流程造
（4）战略导组织造：战略规划基础结合流程造求企业组织结构进行重新设计
（5）战略导岗位设计：流程造组织造企业岗位重新进行设计根战略规划需确定岗位作业容作业程序作业方法
（6）业绩评价设计：治理结构造流程造组织造岗位设计基础设计针组织岗位数量化业绩评价指标发挥业绩评价导作
（7）战略导激励机制设计：岗位业绩评价体系基础设计业绩付酬素激励机制体系组织岗位报酬贡献相致
种理模式终结果形成战略导企业文化
第二节 整合理
整合理基涵义
早资义发展初期亚·斯密分工进行分析认分工提高生产率重素现代社会分工然社会质特征包天
分工种必然存社会现象分工提高生产率时带协调困难
家知道企业部职理间分工岗位间分工产生职间协调岗位间协调职岗位间协调协调问题解决分工带处会抵消分工基础解决协调代理中重问题
解决协调问题种方法整合理解决协调问题效方法整合机融体英语单词integrate意思体化融体整合理职理间机融体岗位理间机融体职理岗位理间机融体整合理目标鱼熊掌兼职分工岗位分工职间协调岗位间协调职岗位间协调通种分工协调企业部形成种心力种心力方企业战略整合理效果职岗位分工协调基础企业战略目标奋斗
整合理操作模式说种：
★流程基础整合
★岗位基础整合
★数量基础整合
★三位体整合
面分介绍种整合模式
二流程基础整合
流程做事程序方法流程基础整合通业务流程部门职岗位运作机融体通标准体系部门岗位间实现缝链接流程基础整合关键明晰分工基础流程标准化
标准化通协调制度形式达系统整体功佳统简化建立运行机制种广泛模式
理标准化企业生产技术营理等方面理需协调统事项象组织制定实施理标准工作标准活动企业标准化机组成部分
（1）理标准：理标准理需协调统事项制定标准种理工作容分制定理标准隶属理子系统针理工作满足理求制定理标准特定容项理标准四素构成：
★理业务：理活动中重复出现业务类理标准着理业务容属种类理标准理层次理业务容
★理程序：事某项理工作应该先干什干什具体行动步骤
★理方法：指完成理业务行理职运方法
★理成果评价考核：理成果评价考核应量考核指标定量化具度量性样理标准制定贯彻形成闭环理
（2）工作标准：岗位工作容方法质量求作规定岗位制定工作标准般包括方面容：
★岗位责：企业理结果核心形成层次理机制确定岗位责时定整企业总目标出发根该工作岗位目标系统中处位起作整系统求考虑确定岗位责整企业言确定岗位责程实际企业目标系统分解程
★工作程序工作方法：工作岗位工作具重复特征通总结验试验优选出较理想工作程序工作方法达提高效率减少差错工作断熟练目
★业务分工业务联系方式：现代企业分工特征岗位劳动分工必然产物分工明确出现架扯皮现象岗位孤立发挥作赖岗位协作配合种相互分工相互联系相互协作配合关系理越企业系统效应越
★职责权限：岗位应承担职相应职责权限点工作标准中应予明确否会造成职权责权利三者脱节削弱理效时工作标准中明确相关联岗位分工协调配合岗位必须具备客观条件等
★质量求定额：岗位工作必须规定明确质量求样利工作岗位工作情况进行考核达提高效率减少差错目
★岗位员基技求：岗位务完成工作员素质否适应岗位工作求否完成岗位务起着决定性作水等级岗位相应等级水操作者胜样保质保量完成岗位务
★检查考核办法：工作标准中时规定项求执行情况检查评价办法
言概标准化通协调制度形式达系统整体功佳统简化标准化原理先进理标准体系结构科学标准化分注重标准化身忽视标准化象研究样出现先进形式表现落容结果事实正样许企业落理方法理程序标准化形式予表现美名曰实现标准化然标准化目相违背时反映出标准化身分注重形式忽视实际缺陷认理标准化模式缺陷忽视标准化象研究例果营销理实行标准化首先营销理身进行研究科学确定营销系统结果构成素基原程序方法基础述容进行标准化现实中开展标准化恰恰忽视问题基企业实现存营销理进行标准化难免形成金玉外败絮中结果
三岗位基础整合
现代企业物结合体操持着物企业理两角度进行物角度角度进行物角度出发企业理分市场营销新产品开发产品生产物料采购技术理设备理质量理财务理力资源理行政理信息理等种专业理种理机制物中心围绕着物转角度出发企业理岗位基础构建规定岗位操持什事项事项操持种理机制中心岗位基础构建企业运行机制专业建立运行机制简单否定进步发展两种方式关系图2－3示
该表清楚表明岗位基础建立企业运行机制专业建立运行机制两种方式关系专业理横岗位理专业建立运行机制时 没横岗位基础构建企业运行机制基础加横横交错处岗位应做工作专业事项落实岗位岗位类事项进行纳专业理机制
质说岗位基础整合理模式三特点：
★职理进行功分解分解成具岗位性作业基础作业分解岗位做分工明确
★岗位项作业确定作业程序方法作业程序方法中重点解决岗位间协调通作业流程职岗位协调起流程种协调机制流程实现分工基础协调
★操作文件说岗位规范专业规范岗位规范岗位象建立确定岗位作业容作业程序作业方法解决职间岗位间分工协调问题专业规范岗位规范基础合类项形成类职理全局观念形成项职理全流程解决岗位职间协调
四数量基础整合
数量化理量化指标基础理模式包括三方面容事项理数量化重理事项建立数学模式通数学模式事项进行理例战略理建立战略预警模型通模型实施战略理二理结果数量化理体理结果数量化指标反映出三理程数量化数量化指标理体理程表现出
（）整体数量化理
整体数量化理数量化理思想引进企业整体理包括整体理事项模型化理理结果数量化理程数量化
（1）理事项模型化理：企业整体理说理事项包括：企业战略企业治理企业组织事项进行模型化理分事项建立数学模型根建立数学模型事项进行理
（2）理结果数量化：企业作整体理结果数量化指标体系反映出显然企业总体战略会求会产生结果理结果数量化实际通企业整体预算实现预算值整体理结果求值预算执行结果整体理结果实际值
（3）理程数量化：通数量化指标企业整体状况表现出根企业整体理容整体理程指标包括总体战略理程指标企业治理程指标组织理程指标
（二）战略营单位数量化理
1理事项模型化理
理说事项进行模型化理果真样做战略营单位理会复杂战略营单位说事项模型化理根战略营单位战略确定中重事项重事项建立数量化模型根模型事项进行动态理战略营单位重事项战略营单位果做出战略选择确定重事项会
2理结果数量化
战略营单位理结果数量化数量化指标战略营单位理结果表现出事实理结果数量化通战略营单位预算实现战略营单位预算中预算值理结果求值预算执行结果理结果实际值战略营单位会理结果指标战略营单位战略指导会理结果指标卡普兰教授提出衡计分卡总指导意义衡计分卡确定理结果数量化包括四方面：
（1）财务方面：财务指标体现股东利益单财务评价会战略营单位决策带误导性信息非财务评价相结合财务评价发挥更作衡计分卡里三方面改善必然会反映财务指标财务资料时提醒理者质量客房满意生产率提高必须转化市场份额扩收入增加营费降低等财务成果否做济事财务方面三方面出发点宿
（2）顾客方面：衡计分卡体现战略营单位外界变化反映解顾客断满足顾客需求产品价值够实现战略营单位获持续增长济源泉顾客方面评价包括：交货期质量成产品服务属性明确影响客户满意素基础建立系列评价指标较典型指标：客户满意度交货时间新客户获市场份额产品服务质量等
（3）部程：部程指战略营单位输入种原材料顾客需求战略营单位创造出顾客价值产品（服务）终点系列活动战略营单位改善理业绩重点顾客满意股东价值实现部程中获支持部程部价值链划分三程：创新营售服务
A创新表现战略营单位确立培育新市场新客户开发新产品服务衡量战略营单位创新力指标包括：新产品开发时间新产品销售收入占总收入例盈亏衡时间等
B营指现产品服务生产出交付顾客程传统业绩评价分强调财务成忽视时间质量指标衡计分卡三者结合起评价营业绩指标：导时间周转时间质量成反应时间返工率等
C售服务部价值链阶段包括保证书修理退货换货支付手段理衡量售服务指标：次成功例客户付款时间等
（4）学成长：学成长强调雇员力理思想结果激发雇员士气参员工战略营单位做出更贡献方面指标：培训支出雇员建议采纳次数雇员满意度雇员保留率雇员生产率
必须指出衡计分卡四方面相互独立条果链展示业绩业绩动间关系改善财务业绩战略营单位必须产品服务赢顾客满意时间质量成赢顾客满意需部程进行改进降低返工产品提高售服务质量引进新流程等求战略营单位投资雇员培训学
3理程数量化
战略营单位理程数量化通指标战略营单位理状况表现出战略营单位理程组成容程进行数量化指标会般说根战略营单位战略选择重理程采数量化指标反映根指标进行动态监控
（三）岗位数量化理
1理结果数量化
岗位理结果数量化数量化指标岗位作业结果反映出岗位理结果数量化指标设计应遵循三条原：
（1）数量化指标岗位功相匹配：数量化指标体现岗位功指标促岗位功实现设置影响岗位功发挥数量化指标例果油耗定车司机唯数量化指标顾行车里程行车安全状况种数量化指标疑会诱车司机偏离岗位功车司机更发挥岗位功必须行车里程行车安全状况数量化指标辅油耗
（2）全面考虑突出重点：岗位责评价考虑员工作业方面必须突出重点岗位功确定数量化指标辅助数量化指标般说岗位作业结果数量化指标应该包括作业数量指标作业质量指标作业消耗指标三方面作业数量指标作业质量指标指标作业消耗指标辅助指标
（3）分类设置：基作业辅助作业创新作业性质作业基作业完成岗位功必须完成作业作业数量越质量越岗位功完成越辅助作业岗位功相关完成岗位功必须作业辅助作业然完成岗位功必须作业绝必须完成作业创新作业员工现实种超越创造出新操作方式方法述三类作业分设置数量化指标
2理程数量化
岗位理程数量化数量化指标反映岗位作业程提出岗位作业程素计分办法岗位作业程具体容进行计分 计分具体办法：
★设定总分值般定100分
★根项作业求重性分确定分值设定总分100分
★评价员定期公式计算岗位作业程相符程度：
C（100－D÷T）×100
式中C表示岗位作业程相符程度D表示评价期扣分总数T表示评价期天数
五三位体整合
三位体流程基础整合岗位基础整合数量基础整合三者机融体种理机制中时具备流程基础整合岗位基础整合数量基础整合特征
具体说三位体理模式特点：
（1）理体架构构建企业理机制分级分权理前提层次理体理着定事项事项某层次理体理着形成理体事项横交错体系种情况事项构筑理机制（绝部分企业采取种方式）理体构筑理机制预算理中心企业理采取种模式
（2）岗位基础构建理机制现代企业物结合体操持着物企业理两角度进行物角度角度物角度出发企业理分市场营销新产品开发产品生产物料采购技术理设备理质量理财务理力资源理行政事务理信息理等种理机制物中心围绕着物转角度出发企业理岗位规范基础构建规定岗位操持什事项事项操持种理机制中心
（3）体现营岗位理念委托受托责原理出发委托者代理者应该树立种营岗位理念委托者说应该根代理者业绩评价代理者确定代理者报酬代理者说应该岗位作种事业努力做岗位工作树立种报酬寡评价优劣完全取决努力报酬营结果委托恩赐克扣结果
（4）层次整合企业理分整体理战略营单位理岗位理三层次整体理象整企业整体理体企业营者战略营单位理象企业某系统战略营单位理体系统负责岗位理象岗位岗位理体岗位员工分级分权理前提层次理体理着定事项事项某层次理体理着形成理体事项横交错体系种情况事项建筑理机制理体构筑理机制六化理采取种模式正确解决层次理体分工问题权责问题利更发挥功作
（5）目标整合通数量化指标基础形成企业预算岗位目标整合部门目标部门目标整合企业目标方面企业目标指导部门目标部门目标指导岗位目标方面岗位目标保障部门目标部门目标保障企业目标通分层次数量化指标员工目标部门目标企业目标相致
（6）利益整合实现功作业分解基础数量化科学评价业绩创造重条件奠定利益体化基础根企业目标确定部门功根部门功确定岗位功根岗位功确定岗位作业形成功作业致性时层次数量化指标设置功作业数量化指标功作业间较强相关性层次数量化指标较反映企业目标贡献基础层次数量化指标利益联系起真正做业绩取报酬存利益分配中消彼长问题实现利益致性
（7）责权利整合根企业目标确定部门功根部门功确定岗位功根岗位功确定岗位作业通岗位规范岗位作业容作业程序方法作业求予明确规定实现作业标准化解决岗位责岗位权力问题基础确定数量化业绩指标业绩报酬关联方法明确岗位利益样做岗位责岗位权力岗位利益三者间致性
（8）业务整合业务整合表现方面：
★通岗位规范专业行进行整合岗位种专业化相关传统专业行阵通岗位规范岗位基理单元种专业行岗位层次整合起
★通业务流程标准化部门岗位业务活动整合起
★通反映业务体系数量体系全部信息业务体系数量体系整合信息体系中实现企业运行理信息化
（9）信息整合业务流程中抽象出信息流程形成完整业务信息根业务信息产生预算差异信息根预算差异形成预算信息业务信息预算信息基础形成决策信息三类信息紧密相关形成果信息体系
（10）全素整合通理企业部全部生产素间完成整合更重企业全部生产素间达高度协调配合消瓶颈形成真正合力
六战略导整合理
果战略导理整合理融体战略导整合理种理模式战略导理整合理机融合战略中心整合理机制根理整合层次具体说战略导整合理种类型：
★战略导岗位基础标准化理模式
★战略导岗位基础标准化数量化理模式
★战略导岗位基础标准化数量化信息化理模式
★战略导岗位基础标准化数量化信息化预警化理模式
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