1. 助理人力资源管理师工作要求部分
l 人力资源规划
1、人力资源规划的内涵(1)
2、人力资源规划的内容
l 人力资源规划与其它规划的关系(2)岗位分析(2)
l 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。
l 岗位设计要求(注意简答):
l 企业不断地提高工作效率,提高产出与服务水平;
l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契
l 企业员工的工作环境得到进一步的改善
岗位说明书的编写要求((7)
2. 岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要,可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计):
l 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标:(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并,由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大,它也有两种形式,即横向式和纵向式。(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容:1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈
l 工作满负荷。
l 工作环境的优化。
岗位设计的 原则(15)
12. 第二章招聘与配置
l 招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募是指:了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择:资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评,是从人-事两方面去考虑。录用:录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估:招聘成本评估、招聘质量评估
13. 确定招聘的原则
l 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外,还是一项经济活动,同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则:
l 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。(1)依靠证书进行筛选(2)利用内部晋升制度
l 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
l 3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础!引起不公平的因素最主要的是经济利益因素!
l 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。
14. 招募的方法(特点、适合找那类人才,适用范围)
l 内部招募的主要方法(58)1、推荐法。2、布告法。3、档案法。
l 外部招募的主要方法1、发布广告。优点:发布信息迅速、范围广、速度快,应聘数量大层次丰富,单位选择余地大。缺点:各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。(1)人才交流中心(有针对性强、费用低廉,但难以招聘热门人才)。 (2)招聘洽谈会(应聘者集中,企业选择余地大,但是难以找到高级人才)。 (3)猎头公司(可以获得高级和尖端的人才,但费用较高)3、上门招聘法(校园招聘)。 4、熟人推荐法。 (成本低,对专业人才比较有效,但易在企业里形成小团体)
5、网络招聘
注意事项:
1、采用校园上门招聘方式应该注意的问题(65)
2、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题(66)
15. 对应聘者进行初步筛选的方法:笔试、筛选简历和申请表
笔试方法 优缺点(67)
优点:试题多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻,成绩评定客观,易于保存试题!但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力
筛选简历的方法(67)
l 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。
l 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容:主要包括应聘者对自己描述,例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。
l 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历
l 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平,是否有矛盾的地方,找出问题。 对简历的整体印象。
筛选申请表的方法(68)
16. 面试(69)
l 面试是供需双方通过正式交谈,达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。
l 面试的目标(一般了解)1、对面试考官而言其作为单位的代表,行使单位赋予他的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般有下列目标:(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平; (2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言,他虽然处于弱势地位,但他也有挑选的权利,一般他有下列目标(注意掌握)
(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平; (2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待;(4)充分的了解自己关心的问题;(5)决定是否愿意来该单位工作等
17. 人员招聘面试的基本步骤(71)
l 1、面试前的准备阶段(问答题)。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点,面试考官要事先确定需要面试的事项和范围,写下提纲,详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度,有无发展潜力等。2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段。在结束之前,在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估,可用评语式评估,即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但不能进行横向比较;也可以评分式评估,即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备
18. 面试的分类:初步面试和诊断面试;结构化面试和非结构化面试
面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)(75)
l 1、开放式提问; 2、封闭式提问 3、清单式提问; 4、假设式提问; 5、重复式提问; 6、确认式提问 7、举例式提问。
l 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
注意事项:面试提问时,应该关注的几个问题(76)
其它的人员选拔方法:人格测试;兴趣测试;能力测试;情境模拟测试
19. 情境模拟测试法(78)
l 源自国外的角色扮演。其常用方法有:1、公文处理模拟法; 2、无领导小组讨论法。由于设置复杂,费时耗资,适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者,应聘只需很少培训便可上岗,为企业节省培训费用。人员录用的主要策略有 (81)
l 1、多重淘汰式
l 2、补偿式
l 3、结合式
20. 成本效益评估 (83)
l 、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本:内部提升的费用、工作流动费用,单位是招聘总成本和实际录用人数之比。
l 数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
l 总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益-成本比。此比越高,则说明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
21. 人员配置的主要原理 (86)
l 1、要素有用原理。人力资源配置过程中,我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的,配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
l 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作,可分为四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层。
l 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1+1>2,
l 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。
l 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既要给人力资源一定的压力和不安感,又要保持所有员工的身心健康。
28. 培训制度的内容(162)
一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款
l 二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面:(1)培训的意义和目的;(2)参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。
l 三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面:(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。
l 四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面:(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行标准;(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明;(9)考核结果的使用。
l 五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成:(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方法和方式。
l 六、培训风险管理制度
起草与修订培训制度的基本要求(162)
29. 培训需求分析(115)
l 培训需求分析的内容和作用(115、116)
重点团队分析法操作步骤(123)
l 培训对象分类:要求各类培训对象的培训需求有类似性
l 安排会议时间和会议讨论内容
l 培训需求结果的整理
培训需求调查应注意的事项(126)
l 了解受训员工的现状
l 寻找受训员工存在的问题
l 在调查中,应确定受训员工期望达到的培训效果
l 分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。
培训需求信息采集的方法(122)
各种员工培训方法及其特点(145)
34.
第四章 绩效管理
绩效的性质和特点
l 多因性:即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
l 多维性:即应多维去分析与考评。一名员工的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料耗损率,能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现,都需要综合考虑,逐一考评。
l 动态性:员工的绩效随着时间的推移会发生变化,不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
绩效考评的内容
l 业绩考评:就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等
l 能力考评:考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力:经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
l 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
39. 复习
l 如何对销售人员,管理人员进行考评,考评时应注意什么问题?(要根据什么,那些类型、用什么方法)
l 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评
某房地产企业处于成熟期,在市场上有相当的知名度,企业的利润率已达到一定高度,但却难有进一步的提高,目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等,请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。
41. 薪酬福利管理
l 薪酬的概念和影响因素(210、211)
薪酬管理的概念(211)、原则(212)、内容(212)
薪酬制度设计的基本要求(214)
42. 薪酬管理的主要内容
l 工资总额的管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资
确定工资总额的管理方法:首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素,如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭,或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。
l 企业内部各类员工薪酬水平管理
l 确定企业内部的薪酬制度
l 日常薪酬管理工作 :包括开展薪酬调查,统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整
制定薪酬管理的原则
l 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现
l 对外具有竞争力原则。
l 对内具有公正性原则。
l 对员工具有激励性原则。
l 薪酬成本控制原则。
43. 奖金制定程序(217)
l 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
l 依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则
l 确定奖金发放对象和范围
l 确定个人奖金计算办法
相关知识(216)
l 最低工资制度:
l 最长工作时间:每日不超过8小时,平均每周不超过40小时
44. 工作岗位评价的基本原理(222)
工作岗位评价的指标和标准(225)
岗位测量评定误差的分类(229)
岗位评价方法(242)
l 岗位排列法
1.选择排列法(244) 2.成对排列法(245)3、简单排列法(243)
l 岗位分类法(246)
l 要素比较法(247)
评分法(248)
人工成本的概念和构成(252)人工成本的核算方法(256)
社会保障的基本概念(263)
福利管理的主要内容(262)
46. 劳动合同的内容
l 法定条款:
1.劳动合同的期限 2.工作内容
3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬
5.社会保险 6.劳动纪律
7.劳动合同终止的条件 8.违反劳动合同的责任
l 约定条款:
1.使用期限 2.培训
3.保密事项 4.补充保险和福利待遇
5.当事人协商约定的其他事项
47. 劳动合同的终止
l 自然终止
1.定期劳动合同到期
2.劳动者退休
3.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成,合同即为终止。
l 因故中止:
1.劳动合同约定的终止条件出现时,劳动合同终止。
2.劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系。
3.劳动关系主体一方消灭
4.不可抗力导致了劳动合同无法履行(如战争、自然灾害)
5.劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦可以导致劳动合同的终止。
48. 补偿金核算l 经劳动合同当时任协商一致,由用人单位解除了劳动的;劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的;用人单位依据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给1月的工资的经济补偿金,工作时间不满一年算一年,发放原则“就高不就低”至少在企业的平均工资之上
l 经济裁员,以及客观情况变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见,由用人单位提出解除劳动合同的,经济补偿金按照劳动或则在本单位工作年限每满一年发给相当一个工资作为补偿金。
l 劳动者患病或非因工负伤,经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作,也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动合同,按工作年限每满一年发给一个月的工资的补偿金,并应发给不低于6个月的工资的医疗补助费。
l 用人单位解除劳动合同并没有按上述的办法发给劳动者经济补偿金的,除全额发给经济补偿金外,还需支付50%的补偿金
l 因工作需要经企业主管组织决定调整工作而转移工作单位的职工,原单位不用解除劳动合同
49.
集体劳动合同应遵循的原则
l 内容合法原则
l 平等合作、协商一致
l 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则
l 维护正常的生产工作次序原则
劳动合同与集体合同的区别
l 主体不同
l 内容不同
l 功能不同
l 法律效力不同
法律责任:企业违反:承担法律责任 工会违反:承担道义责任 个人违反:按照劳动合同的规定承担责任
50. 沟通程序与方法
l 形成概念
l 选择与确定信息传输语言、方法、时机
l 信息传输
l 信息接受
l 信息说明、解释
l 信息利用
l 反馈
信息沟通的制度
l 纵向信息沟通:依据企业责权分配的管理层级机构,建立指挥、命令、执行、反馈系统
l 横向信息沟通:企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
51. 职业安全卫生管理
l 劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的伤亡事故,保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动,以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
l 企业劳动安全技术规程的主要内容:l 执行劳动卫生规程
执行劳动安全卫生管理制度
l 安全生产责任制度
l 安全技术措施计划管理制度
l 安全生教育制度
l 安全生产检查制度
l 重大事故隐患管理制度
l 安全卫生认证制度
l 伤亡事故报告和处理制度
l 个人劳动安全卫生防护用品管理制度
l 劳动者健康检查制度
52. 组织工伤伤残评定
工伤保险待遇
l 工伤医疗期待遇:
医疗待遇:报销医疗费用和必要的护理费用
工伤津贴:按照平均工资支付工伤津贴
福利待遇:与本单位其他员工享受同等福利待遇
l 工伤致残待遇
53. 复习题
l 怎样订立集体合同
l 如何编写劳动合同
l 本章没有计算,但是有案例、简答、方案设计。案例会涉及到多种法规,容易出错!特别注意:试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等