职 业：企业力资源理师 等 级：国家职业资格级
卷 册二：专业力
注意事项：
1 请求试卷标封处填写您姓名 准考证号身份证号区
2 请仔细阅读种题目回答求 规定位置填写您答案
3 请保持卷面整洁试卷作 答题关标记标封区填写关容
简答题（题3题第1题16分第2题15分第3题1 5分46分）
1职业心理测试种类范围P147
1）学业成测试：学业成测试通常适选拔专业技术员科研员确定求职者否具备特定招聘岗位需专业理知识专业技
2）职业兴趣测试：职业兴趣测试预测销售员培训程度职业潜力较高效度理员工艺师驾驶员预测中等水效度
3）职业力测试：特殊力测试目评价体某方面发展潜预测体接受适训练事某种工作获成尤适仅具较少验缺乏验应聘者计算机技术员选拔
4）职业格测试：格测试性测试测量性格气质等方面性心理特征常测试方法两种：陈量表投射技术
5）投射测试：投射技术限高级理员选拔数情况运床心理诊断心理学家研究设计投射格测试中应较两种罗夏墨渍测试(Rorschach Inkblot Testt RIT)题统觉测试(Thematic Apperceptlon TestTAT)
2投射测试适范围缺点P150
1） 投射测试限高级理员选拔数情况运床心理诊断
2）缺点：（1）投射测试结果分析般分析者验观推断科学性进步考察（2）投射测试计分解释相缺乏客观标准性较强测试者测试结果解释投射测试重测信度低（3）投射技术否真正避免防御反应干扰研究未出直结（4）投射测试应时存便出投射测试般体测试仅测试时间长分析结果需时间长实施起耗费精力二投射测试试评分者求高般验丰富专业背景担三投射测试结果评价带浓重观色彩满足事测评公性原⑤评分缺乏客观标准难量化测试结果难解释试者反应更容易受实施测试情境影响
3）投射测试五种方法联想法构造法绘画法完成法逆境话法P154
3绩效反馈面谈程序技巧P369
1绩效反馈面谈程序（8）
1)双方营造谐面谈气氛
2)说明面谈目步骤时间
3)讨项工作目标考评结果
4)分析成功失败原
5)考评者讨考评结果特双方围绕优势足存重困难问题计划期亟改进方面进行深入讨达成识
6)考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标
7)考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议
8)双方达成致绩效考评表签字
2绩效反馈面谈技巧 P369
1)考评者定摆考评者位置双方应具目标交流者具关系双方完全等交流者面谈宣讲
沟通
2)通正面鼓励者反馈关注肯定考评者长处
3)提前考评者提供考评结果强调客观事实里尤重提请员工注意绩效指标标准设计中绩效合中双方达成致容提示员工事先承诺
4)应鼓励考评者参讨发表意见法核考评结果否合适
5)针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
4团队薪酬设计
1规划团队薪酬设计流程：P466
第步：建立团队绩效标准设定绩效标准作报酬基础
常见绩效标准包括：效率提高成降低产品质量改进客户满意度安全记录等
第二步确定团队薪酬总额根团队实际工作业绩绩效标准确定支付该团队薪酬总额度
第三步：确定薪酬支付形式团队成员间分配
2．薪酬总额团队中三种分配方法
①团队成员均分配奖金该方法加强成员间团队合作明显区分绩效情况适合采种方法
②团队成员根贡献分配奖金时部分奖金摊部分奖金贡献分支付
③团队成员基薪酬百分支付奖金种方法应较
3．区分团队特点进行薪酬模式设计
团队名称
团队定义
团队成员特点
薪酬结构
1行团队
（1）完成正常组织外务团队成员般部门岗位抽调员构成
（2）正常组织存（3）解决某特殊问题承担项特定务
（1）团队暂时性长期成员基兼职
（2）兼职员特殊需外会部分时间精力投入常规正式工作中非时团队
张实行标准长期激励薪酬形式实行次性认货币奖励非货币性奖励
组建（质量提高团队）
2流程团队
通成员合作承担某项工作某工作流程
（1）般具全职性长期性特点（2）成员接受正规训练工作力相技互补工作目标明确
（1）通常支付基薪酬支付等级宜细标准间差距宜兼顾市场薪酬率工作评价结果
（2）适增薪认绩效奖励薪酬
3项目团队
开发种新产品服务组成工作团队
（1）项目期求团队成员全职工作
（2）成员源等级力专长
（3）团队成员根务完成需具体技术组织中部门挑选务完成团队成员返回岗位（面务般非重复性需量知识判断专业技术应）
（1）项目团队工作结果完成时间质量技术特征成等素度量根特点支付项目团队薪酬时考虑根务职责力区分基薪酬等级增薪幅度
支付绩效薪酬时采两种办法：a强化合作意识奖励薪酬参基薪酬等级例支b强化竞争意识成员贡献支付薪酬
二综合题（题3题题18分54分）
1关力资源理策略
举例：某公司采廉价策略现强调产品创新力资源理策略面应该变化？
1． 战略层次 （P18）
级战略
二级战略（策略）
三级战略
总体战略公司战略
业务战略竞争战略（三种竞争策略表12）营战略
职战略
涉公司财务资金运作组织结构变革创新等事关全局重战略问题
围绕企业生产营模式增强市场竞争优势提高整体绩效等问题作出战略决策
涉公司职部门
2．力资源理种策略运行较 （灵活运）P24
容
吸引策略
投资策略
参策略
岗位分析评价
详具体明确
广泛
详明确
员工招聘源
外部劳动力市场
劳动力市场
两者兼顾
职位晋升阶梯
非常狭窄易转换
广泛灵活样
较狭窄易转换
绩效考评目标
行结果导
组导
注重短线目标
重视实际成果
注重长期目标
重视行成果
组
注重中短期目标
重视实际成果
组综合评估
培训容
应范围限知识技
应范围广泛知识技
应范围适中知识技
薪酬原
基薪酬水
外公
水较低
公
水高
公
水适中
属感
低
较高
高
雇佣保障
低
较高
高
3． 力资源策略员工信念态度行关联程度P25
企业竞争策略力资源策略类型
企业竞争策略
廉价策略
优质策略
创新策略
力资源策略
吸引策略
参策略（日）
投资策略（美国 IBM）
4．企业力资源理影响素分析P29
外
1劳动力市场完善程度
2政府劳动法律法规健全程度
3工会组织作
1企业文化
2生产技术
3财务实力
力资战略规划P107
1制定力资战略理三种方法
1)双规划程
（1）
（2）
2)列关联程
3)单独制定程
2行动计划资源分配
1)行动计划
2)资源分配
2关创新（案例分析）职业锚核心职业生涯规划（案例分析）
1．三类思维模式（创新前提基础）P252
1）发散思维收敛思维
2）想象思维联想思维
3）逻辑思维辩证思维
2．训练采五类创新技法P272
1）设问检查法
(1)奥斯检核表(2)5W1H法（3）田十二法
2）组合技法
(1)体附加法（2）二元坐标法（3）焦点法（4）形态分析法
3）逆转换型技法
4）分析列举型技法
（1）特性列举法（2）缺点列举法（3）希列举法（4）成列举法（5）智力激励法
1．进行职业生涯面谈？面谈意义？谁面谈？面谈中发现什问题？P307
职业生涯面谈般力资源部门职业生涯专职理员者员工精神导师员工实施作：利职业生涯规划理深入 二弥补直线理职业生涯规划理方面足 三发现员工职业生涯中问题帮助解决：
（1） 生目标选择包括生目标层次定位（定太高太低）目标侧重点定合理
（2） 职业生涯设计包括撞车轮岗时间太长太短轮岗序合理等
（3） 职业生涯规划够周密 包括长期计划缺乏职业生涯战略短期计划制订详细没轮岗培训结合起
（4） 培训足实现职业规划目标程中特岗位变换常常感力心
2．职业锚基概念涵？P310
1) 职业锚身干动机价值观体现
2) 职业锚产生早期职业生涯阶段雇员工作验基础
3) 职业锚强调力动机价值观三方面相互作整合
4) 职业锚提前预测固定变
3．企业帮助指导员工寻觅职业锚？P319
组织举行讲班帮助员工实际工作验中正确解认识评价具体分三步骤：
1） 收集具体资料
2） 组织收集具体资料中纳出般结
3） 帮助员工提供量信息资料中逐渐认识般形象
（1） 通信息资料研究分析价值观职业道德力生活方式追求诸单方面情况分做出结继组强纳般结较做出全面结较全面客观真实评价
（2） 员工评价结果员工职业指导第程评价完成组织中部门理员开始找属谈话解员工职业愿求解欲抛锚职业目标根员工评价结果帮助分析适宜种职业
（3） 员工职业目标适宜工作记录作组织开辟职业通道信息资料
3绩效理指标体系设计 （综合分析）
1建立考核指标方法
l KPI：运EVA绩效棱镜战略图建立企业层级KPI运务分工矩阵鱼骨图分解部门岗位
l PRI：根岗位说明书岗位职责工作容纳总结提炼成
l PCI：通企业构建岗位胜特征模型获
l WAI 员工工作态度进行考评
l NNI：企业正常运转重性特殊意义指标安全工作
l 种选择指标方法通BSC建立四维度确定指标（财务客户学成长部流程）
2确定关键指标原：SMART原
l S明确性：指标必须明确具体
l M测性：指标必须衡量(指标量化问题五种计分方法)
l A达成：指标达(反映出指标标准设置合理宜高低)
l R相关性：指标必须企业战略目标密切联系(根指标重程度设置权重)
l T时限性：必须明确时限求(根五种影响素设置考评周期)
出题思路：
（1）出指标进行评价（点：否符合SMATR原否具针性否岗位关联）
（2）出绩效理案例分析部门者岗位该设计指标进行考核？
思考点：
l 考评指标体系设计首先企业总体指标部门指标部门岗位指标层层分解
l 指标量化（出勤率）非量化（表述性）指标指标定区分性质量量化
l SMART原提取指标然KPI提取KPI行程结果潜质指标
l 考虑衡计分卡（BSC）设计指标
l 考核体思考（360度考评）
l 考核结果运（薪酬培训）
l 考虑时间（考核频度）
重劳动安全卫生事 （简答案例分析）
1突发事件5种表现形式P535
1)重劳动安全卫生事：a重工厂安全技术事b矿山安全事c建筑安装工程安全事
2)重劳动卫生事
3)重劳动争议（1010属团体劳动议）
4)劳资突
5)突发事件
2 重劳动安全卫生事处理策 P541545
1)重劳动安全卫生事处理策基前提
2）编制应急预案
3）应急预案评审证备案
4)应急预案实施
5)企业出现重劳动安全卫生事处理程序求：
(1)事报告
(2)事调查
(3)事处理
4专业技术员薪资模式设计（案例分析） P486
1薪酬理五基原：竞争性公性激励性合法性济性
2基思路：3P+M
3专业技术员薪酬制度设计原：力资投资补偿回报原高产出高报酬原反映科技稀缺性原竞争力优先原尊重知识尊重原
4专业技术员工资收入设计出发点：收入水高二重激励鼓励科技创新三激励方式结合企业实际形式灵活重实效
5根岗位等级事工作容工作性质等选择薪酬模式具体：
1)事基础性研究专业技术员采单高工资模式般予奖金予高工资短期法确定准确工作目标法工作成果作工资决定基础
2)关键重技术骨干采较高工资加奖金模式科研职位等级力资格基础首先确定较高水工资较高职位等级基础企业奖金占工资般例水确定奖金水种模式工资
收入较稳定般专业技术员具体业绩联系基保证专业技术员员工收入排序中位激励作般
3)担负新产品开发务专业技术员采较高工资加科技成果转化提成制采取产品销售收入提成销售净收入提成利润提成等方法种方式激励作显易见鼓励专业技术员瞄准市场出成果快出成果
4)承担具体科研项目专业技术员团队采科研项目工资制专业技术员工资列科研项目费项目实行费包干制采取务定工资办法目鼓励专业技术员快出成果采模式加续激励措施类似销售提成奖励等
5)补充基薪酬模式外激励：（1）股权激励专业技术员优先购买股份鼓励专业技术员持公司较股份专业技术员赠送干股科研成果折股重具长期激励机制股票期权兼激励约束机制期股等（2）设立项目奖科技成果奖研发进度奖（3）知识产权：取专利软件等知识产权成果进行专项奖（4）补充养老保险（5）津贴（补贴）：书报津贴培训通讯出差等相关补贴标准专业技术员倾斜
竞业限制（案例分析） P558
参考劳动合法中第二十三第二十四条关竞业限制规定劳动合法2008年实施解释说明司法解释四中针竞业限制做详细容仔细理解书14条诉讼请求法院裁判结果需特注意点中第3～7条：
(3)事劳动合者保密协议中约定竞业限制未约定解者终止劳动合予劳动者济补偿劳动者履行竞业限制义务求单位劳动者劳动合解者终止前12月均工资30％月支付济补偿民法院应予支持月均工资30％低劳动合履行低工资标准劳动合履行低工资标准支付
(4)事劳动合者保密协议中约定竞业限制济补偿事解劳动合时约定外单
位求劳动者履行竞业限制义务者劳动者履行竞业限制义务求单位支付济补偿民法院应予支持
(5)事劳动合者保密协议中约定竞业限制济补偿劳动合解者终止单位原导致3月未支付济补偿劳动者请求解竞业限制约定民法院应予支持
(6)竞业限制期限单位请求解竞业限制协议时民法院应予支持
解竞业限制协议时劳动者请求单位额外支付劳动者3月竞业限制济补偿民法院应予支持
(7)劳动者违反竞业限制约定单位支付违约金单位求劳动者约定继续履行竞业限制义务民法院应予支持
文档2015年11月级力资源师考试真题（专业力部分）包含答案解析希帮助广考生外提供期考前真题力资源理师考试级考前真题加QQ 3252237864
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卷 册二：专业力
注意事项：
1 请求试卷标封处填写您姓名 准考证号身份证号区
2 请仔细阅读种题目回答求 规定位置填写您答案
3 请保持卷面整洁试卷作 答题关标记标封区填写关容
简答题（题3题第1题16分第2题15分第3题1 5分46分）
1职业心理测试种类范围P147
1）学业成测试：学业成测试通常适选拔专业技术员科研员确定求职者否具备特定招聘岗位需专业理知识专业技
2）职业兴趣测试：职业兴趣测试预测销售员培训程度职业潜力较高效度理员工艺师驾驶员预测中等水效度
3）职业力测试：特殊力测试目评价体某方面发展潜预测体接受适训练事某种工作获成尤适仅具较少验缺乏验应聘者计算机技术员选拔
4）职业格测试：格测试性测试测量性格气质等方面性心理特征常测试方法两种：陈量表投射技术
5）投射测试：投射技术限高级理员选拔数情况运床心理诊断心理学家研究设计投射格测试中应较两种罗夏墨渍测试(Rorschach Inkblot Testt RIT)题统觉测试(Thematic Apperceptlon TestTAT)
2投射测试适范围缺点P150
1） 投射测试限高级理员选拔数情况运床心理诊断
2）缺点：（1）投射测试结果分析般分析者验观推断科学性进步考察（2）投射测试计分解释相缺乏客观标准性较强测试者测试结果解释投射测试重测信度低（3）投射技术否真正避免防御反应干扰研究未出直结（4）投射测试应时存便出投射测试般体测试仅测试时间长分析结果需时间长实施起耗费精力二投射测试试评分者求高般验丰富专业背景担三投射测试结果评价带浓重观色彩满足事测评公性原⑤评分缺乏客观标准难量化测试结果难解释试者反应更容易受实施测试情境影响
3）投射测试五种方法联想法构造法绘画法完成法逆境话法P154
3绩效反馈面谈程序技巧P369
1绩效反馈面谈程序（8）
1)双方营造谐面谈气氛
2)说明面谈目步骤时间
3)讨项工作目标考评结果
4)分析成功失败原
5)考评者讨考评结果特双方围绕优势足存重困难问题计划期亟改进方面进行深入讨达成识
6)考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标
7)考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议
8)双方达成致绩效考评表签字
2绩效反馈面谈技巧 P369
1)考评者定摆考评者位置双方应具目标交流者具关系双方完全等交流者面谈宣讲
沟通
2)通正面鼓励者反馈关注肯定考评者长处
3)提前考评者提供考评结果强调客观事实里尤重提请员工注意绩效指标标准设计中绩效合中双方达成致容提示员工事先承诺
4)应鼓励考评者参讨发表意见法核考评结果否合适
5)针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
4团队薪酬设计
1规划团队薪酬设计流程：P466
第步：建立团队绩效标准设定绩效标准作报酬基础
常见绩效标准包括：效率提高成降低产品质量改进客户满意度安全记录等
第二步确定团队薪酬总额根团队实际工作业绩绩效标准确定支付该团队薪酬总额度
第三步：确定薪酬支付形式团队成员间分配
2．薪酬总额团队中三种分配方法
①团队成员均分配奖金该方法加强成员间团队合作明显区分绩效情况适合采种方法
②团队成员根贡献分配奖金时部分奖金摊部分奖金贡献分支付
③团队成员基薪酬百分支付奖金种方法应较
3．区分团队特点进行薪酬模式设计
团队名称
团队定义
团队成员特点
薪酬结构
1行团队
（1）完成正常组织外务团队成员般部门岗位抽调员构成
（2）正常组织存（3）解决某特殊问题承担项特定务
（1）团队暂时性长期成员基兼职
（2）兼职员特殊需外会部分时间精力投入常规正式工作中非时团队
张实行标准长期激励薪酬形式实行次性认货币奖励非货币性奖励
组建（质量提高团队）
2流程团队
通成员合作承担某项工作某工作流程
（1）般具全职性长期性特点（2）成员接受正规训练工作力相技互补工作目标明确
（1）通常支付基薪酬支付等级宜细标准间差距宜兼顾市场薪酬率工作评价结果
（2）适增薪认绩效奖励薪酬
3项目团队
开发种新产品服务组成工作团队
（1）项目期求团队成员全职工作
（2）成员源等级力专长
（3）团队成员根务完成需具体技术组织中部门挑选务完成团队成员返回岗位（面务般非重复性需量知识判断专业技术应）
（1）项目团队工作结果完成时间质量技术特征成等素度量根特点支付项目团队薪酬时考虑根务职责力区分基薪酬等级增薪幅度
支付绩效薪酬时采两种办法：a强化合作意识奖励薪酬参基薪酬等级例支b强化竞争意识成员贡献支付薪酬
二综合题（题3题题18分54分）
1关力资源理策略
举例：某公司采廉价策略现强调产品创新力资源理策略面应该变化？
1． 战略层次 （P18）
级战略
二级战略（策略）
三级战略
总体战略公司战略
业务战略竞争战略（三种竞争策略表12）营战略
职战略
涉公司财务资金运作组织结构变革创新等事关全局重战略问题
围绕企业生产营模式增强市场竞争优势提高整体绩效等问题作出战略决策
涉公司职部门
2．力资源理种策略运行较 （灵活运）P24
容
吸引策略
投资策略
参策略
岗位分析评价
详具体明确
广泛
详明确
员工招聘源
外部劳动力市场
劳动力市场
两者兼顾
职位晋升阶梯
非常狭窄易转换
广泛灵活样
较狭窄易转换
绩效考评目标
行结果导
组导
注重短线目标
重视实际成果
注重长期目标
重视行成果
组
注重中短期目标
重视实际成果
组综合评估
培训容
应范围限知识技
应范围广泛知识技
应范围适中知识技
薪酬原
基薪酬水
外公
水较低
公
水高
公
水适中
属感
低
较高
高
雇佣保障
低
较高
高
3． 力资源策略员工信念态度行关联程度P25
企业竞争策略力资源策略类型
企业竞争策略
廉价策略
优质策略
创新策略
力资源策略
吸引策略
参策略（日）
投资策略（美国 IBM）
4．企业力资源理影响素分析P29
外
1劳动力市场完善程度
2政府劳动法律法规健全程度
3工会组织作
1企业文化
2生产技术
3财务实力
力资战略规划P107
1制定力资战略理三种方法
1)双规划程
（1）
（2）
2)列关联程
3)单独制定程
2行动计划资源分配
1)行动计划
2)资源分配
2关创新（案例分析）职业锚核心职业生涯规划（案例分析）
1．三类思维模式（创新前提基础）P252
1）发散思维收敛思维
2）想象思维联想思维
3）逻辑思维辩证思维
2．训练采五类创新技法P272
1）设问检查法
(1)奥斯检核表(2)5W1H法（3）田十二法
2）组合技法
(1)体附加法（2）二元坐标法（3）焦点法（4）形态分析法
3）逆转换型技法
4）分析列举型技法
（1）特性列举法（2）缺点列举法（3）希列举法（4）成列举法（5）智力激励法
1．进行职业生涯面谈？面谈意义？谁面谈？面谈中发现什问题？P307
职业生涯面谈般力资源部门职业生涯专职理员者员工精神导师员工实施作：利职业生涯规划理深入 二弥补直线理职业生涯规划理方面足 三发现员工职业生涯中问题帮助解决：
（1） 生目标选择包括生目标层次定位（定太高太低）目标侧重点定合理
（2） 职业生涯设计包括撞车轮岗时间太长太短轮岗序合理等
（3） 职业生涯规划够周密 包括长期计划缺乏职业生涯战略短期计划制订详细没轮岗培训结合起
（4） 培训足实现职业规划目标程中特岗位变换常常感力心
2．职业锚基概念涵？P310
1) 职业锚身干动机价值观体现
2) 职业锚产生早期职业生涯阶段雇员工作验基础
3) 职业锚强调力动机价值观三方面相互作整合
4) 职业锚提前预测固定变
3．企业帮助指导员工寻觅职业锚？P319
组织举行讲班帮助员工实际工作验中正确解认识评价具体分三步骤：
1） 收集具体资料
2） 组织收集具体资料中纳出般结
3） 帮助员工提供量信息资料中逐渐认识般形象
（1） 通信息资料研究分析价值观职业道德力生活方式追求诸单方面情况分做出结继组强纳般结较做出全面结较全面客观真实评价
（2） 员工评价结果员工职业指导第程评价完成组织中部门理员开始找属谈话解员工职业愿求解欲抛锚职业目标根员工评价结果帮助分析适宜种职业
（3） 员工职业目标适宜工作记录作组织开辟职业通道信息资料
3绩效理指标体系设计 （综合分析）
1建立考核指标方法
l KPI：运EVA绩效棱镜战略图建立企业层级KPI运务分工矩阵鱼骨图分解部门岗位
l PRI：根岗位说明书岗位职责工作容纳总结提炼成
l PCI：通企业构建岗位胜特征模型获
l WAI 员工工作态度进行考评
l NNI：企业正常运转重性特殊意义指标安全工作
l 种选择指标方法通BSC建立四维度确定指标（财务客户学成长部流程）
2确定关键指标原：SMART原
l S明确性：指标必须明确具体
l M测性：指标必须衡量(指标量化问题五种计分方法)
l A达成：指标达(反映出指标标准设置合理宜高低)
l R相关性：指标必须企业战略目标密切联系(根指标重程度设置权重)
l T时限性：必须明确时限求(根五种影响素设置考评周期)
出题思路：
（1）出指标进行评价（点：否符合SMATR原否具针性否岗位关联）
（2）出绩效理案例分析部门者岗位该设计指标进行考核？
思考点：
l 考评指标体系设计首先企业总体指标部门指标部门岗位指标层层分解
l 指标量化（出勤率）非量化（表述性）指标指标定区分性质量量化
l SMART原提取指标然KPI提取KPI行程结果潜质指标
l 考虑衡计分卡（BSC）设计指标
l 考核体思考（360度考评）
l 考核结果运（薪酬培训）
l 考虑时间（考核频度）
重劳动安全卫生事 （简答案例分析）
1突发事件5种表现形式P535
1)重劳动安全卫生事：a重工厂安全技术事b矿山安全事c建筑安装工程安全事
2)重劳动卫生事
3)重劳动争议（1010属团体劳动议）
4)劳资突
5)突发事件
2 重劳动安全卫生事处理策 P541545
1)重劳动安全卫生事处理策基前提
2）编制应急预案
3）应急预案评审证备案
4)应急预案实施
5)企业出现重劳动安全卫生事处理程序求：
(1)事报告
(2)事调查
(3)事处理
4专业技术员薪资模式设计（案例分析） P486
1薪酬理五基原：竞争性公性激励性合法性济性
2基思路：3P+M
3专业技术员薪酬制度设计原：力资投资补偿回报原高产出高报酬原反映科技稀缺性原竞争力优先原尊重知识尊重原
4专业技术员工资收入设计出发点：收入水高二重激励鼓励科技创新三激励方式结合企业实际形式灵活重实效
5根岗位等级事工作容工作性质等选择薪酬模式具体：
1)事基础性研究专业技术员采单高工资模式般予奖金予高工资短期法确定准确工作目标法工作成果作工资决定基础
2)关键重技术骨干采较高工资加奖金模式科研职位等级力资格基础首先确定较高水工资较高职位等级基础企业奖金占工资般例水确定奖金水种模式工资
收入较稳定般专业技术员具体业绩联系基保证专业技术员员工收入排序中位激励作般
3)担负新产品开发务专业技术员采较高工资加科技成果转化提成制采取产品销售收入提成销售净收入提成利润提成等方法种方式激励作显易见鼓励专业技术员瞄准市场出成果快出成果
4)承担具体科研项目专业技术员团队采科研项目工资制专业技术员工资列科研项目费项目实行费包干制采取务定工资办法目鼓励专业技术员快出成果采模式加续激励措施类似销售提成奖励等
5)补充基薪酬模式外激励：（1）股权激励专业技术员优先购买股份鼓励专业技术员持公司较股份专业技术员赠送干股科研成果折股重具长期激励机制股票期权兼激励约束机制期股等（2）设立项目奖科技成果奖研发进度奖（3）知识产权：取专利软件等知识产权成果进行专项奖（4）补充养老保险（5）津贴（补贴）：书报津贴培训通讯出差等相关补贴标准专业技术员倾斜
竞业限制（案例分析） P558
参考劳动合法中第二十三第二十四条关竞业限制规定劳动合法2008年实施解释说明司法解释四中针竞业限制做详细容仔细理解书14条诉讼请求法院裁判结果需特注意点中第3～7条：
(3)事劳动合者保密协议中约定竞业限制未约定解者终止劳动合予劳动者济补偿劳动者履行竞业限制义务求单位劳动者劳动合解者终止前12月均工资30％月支付济补偿民法院应予支持月均工资30％低劳动合履行低工资标准劳动合履行低工资标准支付
(4)事劳动合者保密协议中约定竞业限制济补偿事解劳动合时约定外单
位求劳动者履行竞业限制义务者劳动者履行竞业限制义务求单位支付济补偿民法院应予支持
(5)事劳动合者保密协议中约定竞业限制济补偿劳动合解者终止单位原导致3月未支付济补偿劳动者请求解竞业限制约定民法院应予支持
(6)竞业限制期限单位请求解竞业限制协议时民法院应予支持
解竞业限制协议时劳动者请求单位额外支付劳动者3月竞业限制济补偿民法院应予支持
(7)劳动者违反竞业限制约定单位支付违约金单位求劳动者约定继续履行竞业限制义务民法院应予支持
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