济南德佳玻璃机器限公司
力资源理咨询报告
北京深蓝世纪理咨询限公司
2003年7月
目录
薪酬体系设计说明 1
薪酬体系设计原 1
二薪酬体系设计程序 2
三工资体系选择 3
然工资体系 3
二岗位工资体系 4
三 业绩工资体系 4
四 结构工资体系 5
四岗位评价岗位等级划分 5
岗位评价体系 5
二岗位测评 6
三岗位等级划分 6
四岗位等级调整 6
五岗位薪点工资制结构工资体系 7
工资结构 7
二薪点数 7
三薪点值 8
四岗位薪点值 9
五绩效工资 9
六薪酬体系设计前提条件 10
结 10
济南德佳玻璃机器限公司薪酬理制度 11
第章 总 11
第二章 薪酬结构 12
第三章 薪酬确定 13
第四章 加班工资理 15
第五章 工资核算发放 16
第六章 工资定级调整 16
第七章 附 17
济南德佳玻璃机器限公司目标理制度 19
第章 总 19
第二章 目标设定 19
第三章 目标执行 20
第四章 公司目标理 21
第五章 部门目标理 22
第六章 岗位目标理 23
部门考核表 26
财务部考核指标奖惩标准 26
营销部考核指标奖惩标准 26
生产运营部考核指标奖惩标准 27
理部考核指标奖惩标准 27
采购部考核指标奖惩标准 28
物流部考核指标奖惩标准 29
质量部考核指标奖惩标准 29
工艺部考核指标奖惩标准 30
车间考核指标 30
员工考核表 31
员工工作务表 31
员工工作完成情况表 32
员工职责履行情况表 33
员工考核表 34
员工投诉表 35
员工面谈记录表 36
目标理体系设计理 37
需理 37
马斯洛需层次理 37
二赫茨伯格需双素理 38
三麦克利兰需动机理 38
二强化理 39
三期理 40
四公理 41
薪酬体系设计说明
薪酬体系设计原
1 公原
工资水反映岗位间差体现员工努力成果公司整体发展保持致核算调整等程序进行公开
2 安定原
工资水应做四点：保障生活应职务反映力考虑资历
3 激励原
工资体系应通区分劳动差绩效差确定报酬差体现工资分配导作劳宗旨
4 合理原
工资制度应该力积极性发挥达极限确保充分发挥聪明智
5 适原
工资制度体系种样设计薪酬体系时考虑首先应该该体系具体企业中适性应该仅仅考虑体系先进性采企业具体情况难匹配薪酬制度
6 简化原
设计薪酬体系时充分考虑实际操作时工作量保证科学性前提量简化减少体系运行成
7 合理继承原
运行定时期企业薪酬制度会具体情况相适应合理成分设计薪酬体系时应首先考虑合理成分继承减少薪酬体系调整带震荡
二薪酬体系设计程序
薪酬设计点建立套具公性外具竞争力薪酬体系
岗位评测
战略制定
薪酬调查
体系设计
实施调整
（） 战略制定
薪酬体系设计力资源战略具体体现方式遵公司整体战略安排公司战略体现力资源理出发点组织体系设计结合公司战略发展规划营目标通业务分析员分析明确部门职职位关系编写职位说明书组织体系建立完善岗位设置提供台基础岗位进行科学分析评测
（二） 岗位评测
岗位评测薪酬体系设计根基重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数然组织评价通综合评分结果出岗位相应等级科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩
（三） 薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水薪酬调查仅应注重名称更应分析岗位涵采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性薪酬调查重点选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源
（四） 体系设计
薪酬体系设计反映企业报酬观代表企业分配哲学什原确定员工薪酬根企业注重点薪酬体系包含然工制岗位工资制业绩工资制结构工资制等次设计采取岗位薪点工资制结构工资体系时通考评体系设计实施纳入绩效理相应措施
（五） 实施调整
薪酬体系企业战略营目标知道完成相适应企业战略目标长期奋斗目标企业营目标根市场环境变化调整企业薪酬体系根企业营目标调整调整
外企业通技术更新手段科学理方法达成劳动效率提高通岗位合逐步减少岗位设置者员数量样薪酬体系相应变化适应新企业外部环境
三工资体系选择
目前企业薪酬制度划分四种类型：
然工资体系
根劳动者潜劳动劳动者身具力决定劳动者工资标准工资着员工走般包括年功工资制技术等级工资制等工资制度
年功工资制：典型代表日年功序列工资制种年龄越长工龄越长工资越高工资制度终身雇佣制相连：根工资理验发现员工年龄越长熟练程度越高贡献越限度稳定企业职工增强员工企业认感凝聚力鼓励员工安心职工作钻研业务缺点较明显重资历忽视力利（特青年）挖掘二员工劳动缺乏量化工资基础模糊种弊端存90年代日企业开始修改甚废年功工资制
技术等级工资制：称力工资制通职工综合力评价确定工资等级工资标准成员工否具力种力否发挥实行力工资促进员工身素质持续提高较资投入增加企业力资源总量企业生产效率终着员工技术水增长提高弊端握力确认环节牌技术等级甄提高企业整体素质反造成分配公负面效应改革开放初期国营中型企业中工实行技术等级工资制典型实例
二岗位工资体系
根岗位重程度确定岗位工资工资着岗位走岗位成发放工资唯标准形式岗位效益工资制岗位薪点工资制岗位等级工资制等等通常成岗位工资制工资体系中岗位工资重应该达60
三 业绩工资体系
劳动者终完成工作成果决定劳动者工资工资着业绩走表现形式计件工资制佣金制等等
计件工资制：劳动者生产产品数量产品质量直接工资挂钩形式成计件工资便计算容易员工理解利提高产量实行计件工资握三条件：工作物等级劳动定额计价单价计件工资制然促进产量增加质量促进效果种模式职工质形式变成金钱奴隶工资形式演变中初级形式难持久
佣金制：直接销售额定例确定报酬形式销售员佣金制优势非常明显销售员销售动力会努力扩销售额促进企业市场份额断扩佣金制计算简单理监督成低减少企业风险企业回款率作工资计算重指标佣金制缺陷销售员注重销售额忽略培养长期客户愿推销滞销产品市场风险完全转化销售员身造成工资水忽高忽低
四 结构工资体系
成混合工资体系种工资结构组成兼前三种工资体系特征种综合工资部分工资应考虑素通工资劳动差分项表现实现工资劳动相符目般组成年功工资岗位（职务）工资技工资效益工资津（补）贴等灵活体现工资体系优点合理确定例关系调动方面积极性应普遍
根德佳公司历史现状考虑现国类似企业成功验建议采岗位薪点工资制结构工资体系
四岗位评价岗位等级划分
科学工资体系确定离开职务（岗位）分析次薪酬体系咨询工作重点岗位评价操作——力资源理工作中工作基础目两：第弄清楚企业中职位做什工作第二明确职位员工什具体业求专业语言描述通岗位分析产生出岗位描述岗位资格求岗位描述岗位资格求成进行力资源理工作重
岗位评价体系
岗位测评采方式称作岗位素计点法根岗位构成素予权重分值形成岗位较客观定量描述根岗位性质全部岗位划分两类类理技术岗位类生产岗位两类岗位分采取考评指标考核标准分值构成设计素计点法
二岗位测评
理岗位素计点法生产岗位素计点法规定组织岗位评价委员会进行岗位测评根组织机构设置设计德佳公司设计岗位68通评分结果进行统计汇总终出岗位终评分值
理岗位生产岗位采取考评体系需两套体系予接理岗位素计点法中设置5车间理岗位生产岗位素计点法中包含岗位根5岗位评分结果予均两套体系换算系数结合岗位评分情况调整生产岗位测评分值理岗位形成完整岗位系列终全部68岗位均千分制标示
三岗位等级划分
根调整岗位测评分值确定公司岗位设置七级等设置16等级总计26档赋予标准分值等间分值均重叠职等越高部级间分差越
次咨询设计68岗位根岗位等级设定原结合汇总分情况套岗位等级
四岗位等级调整
着企业劳动生产率变化企业理水变化企业组织机构调整会岗位增减者岗位变动样需岗位等级进行适调整适应新求说岗位等级调整岗位工作性质工作容发生改变时（包括岗位合）方进行调整
岗位等级调整方式然参述岗位评测程序方法力资源部门组织评议团原岗位基准参相关岗位素计点法中列明素进行评分新旧分值重新确定新岗位标准薪点数理部负责编写岗位等级调整意见报公司总理批准执行
五岗位薪点工资制结构工资体系
根德佳公司历史现状确定采岗位薪点工资制基础结构工资制模式
工资结构
工资结构分三部分：年功工资岗位工资绩效工资：
工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资
二薪点数
（）年功薪点数
年功工资反映职工劳动积累贡献目增强企业整体凝聚力年功工资采累进积累制着员工企业供职年限增加积累速度逐渐递增
年功薪点数实施标准1点基准逐年累计：
12年：1点年
35年：2点年
610年：3点年
11－15年：4点／年15年：5点年
（二）岗位薪点数
岗位薪点数两部分组成——固定薪点数绩效薪点数计算基础岗位应基础薪点数根岗位考核方式划分三例：
理岗位
研发岗位
生产岗位
固定薪点数
60
30
20
绩效薪点数
40
20
——
（三）实际总薪点数
员工实际享薪点数：
理行政岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
生产岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋∑计件薪点×（考核分×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
研发岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分×考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）＋∑研发项目销售额提成薪点数
研发项目销售额提成根研发员承担研发项目投放市场三年销售额定例进行提取
研发员收入水承担研发项目销售额挂钩利增强研发员市场意识利稳定研发员队伍时利形成公司员工风险担利益享机制具体实施时应注意列两问题：
考虑研发员定程度分担公司风险根研发项目预计三年销售额提成率计算出研发员收入应原项目奖金
二制度开始执行时原已提取项目奖金项目享受项目销售额提成鉴研发员收入分散未避免产生振荡建议采渡措施渡期保持项目奖金销售额提成行逐步减少项目奖金率提高销售额提成率
（四）薪点调整数
根考核体系设计员工行奖惩部分增减薪点方式进行影响员工终工资
三薪点值
员工实际工资水仅受员工处岗位员工绩效影响公司营成绩紧密相关前者通薪点数反映者通实际薪点值反映
四岗位薪点值
岗位薪点值计算公式：
K岗位薪点值调整系数 0岗位薪点值反映员工工资总额企业营效益总体间关系实行动态调整相稳定政策岗位薪点值年度者定期间进行调整旦确定年者期间保持变
岗位薪点值调整结果员工岗位工资变动企业发展基步样做优点限度提升工资水员工时刻感受公司发展脉络时缺点伴着出现公司发展区域缓时期绩效工资数额相减少甚出现负值缺乏足够激励效果刺激作
系数K设定考虑素情况设定企业发展初期销售收入利润市场占率增加快相应工资总额较明显增加时K设定1绩效工资通企业工资总额增加实现积累企业运行稳定时候工资总额增加速度趋缓时调低K取值（例08）样绩效工资总额然会定数量员工绩效考核成绩员工工资水影响保持定强度K取值越低绩效考核重性越强
五绩效工资
绩效工资员工工作绩效报酬体现表达式：
绩效工资＝实际绩效薪点数×薪点值
中：薪点值年初确定岗位薪点值
六薪酬体系设计前提条件
体系根列前提条件作出：
德佳公司正常运营状态月均销售收入400万元年销售收入4800万元
二德佳公司工资水参前济南市相技社会均水德佳公司前员工收入水确定
三德佳公司员工工资基准前定编数企业完成月均销售收入400万元公司项理理工作达满意状态部门考核满分情况测算出
结
次咨询设计岗位薪点工资制结构工资体系兼顾投资职工双方利益通工资考核体系科学岗位测评基础岗位间差距较客观反映岗位容需技岗位环境综合素考核制度实施激励员工努力工作薪点值确定员工企业发展紧密结合起形成凝聚力
实际操作中岗位薪点值相固定营年度员工收入取决身工作努力程度果员工部门公司运行效果提高增长通绩效工资（奖金）鼓励果员工部门公司运行效果佳非绩效工资反会影响年度者期间岗位薪点值影响年度者期间收入
体系效实施基础考核制度贯彻执行必须注重日常考核严格项考核制度执行级负责应该认真考核搞情分顾分员工考核成绩——工资水员工表现企业发展机协调起更体现工资激励作
济南德佳玻璃机器限公司薪酬理制度
第章 总
第条 建立科学企业劳动工资体系限度发挥工资理激励效果提高劳动生产率根中华民国劳动法等法律法规结合济南德佳玻璃机器限公司（简称公司）特点实际情况制定制度
第二条 劳动工资劳动者事劳动工作物质利益回报理想工资制度仅助吸引留住合理控制力成基础激励员工取良绩效时企业获更效益
第三条 工资设置原：
（）公原：工资水反映岗位间差体现员工努力成果公司整体发展保持致核算调整等程序进行公开
（二）安定原：工资水制定综合考虑保障生活应职务反映力兼顾资历作
（三）激励原：工资体系应通区分劳动差绩效差确定报酬差体现工资分配导作劳宗旨
（四）合理原：工资制度应该力积极性发挥达极限确保充分发挥聪明智
第四条 公司理部薪酬体系口理部门负责薪酬体系实施解释相关培训负责组织薪酬体系制定修改
第五条 制度适公司理系统研发系统生产系统全体员工公司约定纳入公司薪酬体系员工外
公司投资控股企业参规定制定相应薪酬理制度
第二章 薪酬结构
第六条 公司正式员工正常工资岗位工资年功工资绩效工资三部分构成时包括单项奖惩表达公式：
员工薪酬＝岗位工资＋年功工资＋绩效工资±单项奖惩
第七条 工资核算采薪点制岗位工资年功工资绩效工资通岗位薪点年功薪点绩效薪点数进行核算汇总薪点值出终实际应工资薪点数月考核薪点值定期调整
第八条 岗位薪点：
（） 岗位工资基础岗位分析岗位等级划分体现岗位劳动差
（二） 岗位设置7级级分16档总计26档
（三） 岗位薪点分固定岗位薪点绩效薪点两部分根岗位处性质例见表：
生产岗位
理岗位
研发岗位
描述
车间
理部财务部质量部供应部物流部生产运营部工艺部
研发部
固定薪点
20
60
30
绩效薪点
—
40
20
第九条 年功薪点：
（） 年功工资专门反映职工劳动积累贡献工资增强企业整体凝聚力
（二） 年功薪点数采累进积累值着员工公司服务年限增长积累速度分阶段递增年功薪点标准见表：
服务年限
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
年功薪点
1
2
6
8
10
18
21
24
27
30
服务年限
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
年功薪点
44
48
52
56
60
80
85
90
95
100
服务年限
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
年功薪点
105
110
115
120
125
130
135
140
145
150
服务年限
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
年功薪点
155
160
165
170
175
180
185
190
195
200
（三） 年功薪点数岗位薪点数合计算月工资
（四） 年功薪点数统年月工资中进行调整年保持变
第十条 绩效薪点：
（） 绩效工资体现员工工作业绩充分体现职工公司贡献够拉开收入差距增强工资分配竞争激励作
（二） 绩效工资月度核算绩效考核结果员工处岗位公司整体营效果挂钩
第十条 公司综合济效益指数部门考核分分公司运行状况考核综合评价部门目标完成情况评价
第十二条 薪点调整：根考勤劳动纪律制度员工奖惩制度等规定员工行予薪点数奖励者扣部分
第十三条 时工工资工作日工作量结算计算绩效工资工资标准参岗位等级表中薪点公司月岗位薪点值确定
第三章 薪酬确定
第十四条 确定员工薪酬基步骤：
（） 确定员工岗位薪点根岗位性质计算出固定薪点绩效薪点
（二） 确定岗位薪点值
（三） 确定员工固定工资年功工资
（四） 计算公司综合济效益指数
（五） 确定部门考核分
（六） 根员工固定工资年功工资单项奖惩员工绩效考核公司综合济效益指数部门考核分计算员工薪酬
第十五条 员工岗位薪点通岗位测评结果确定实行等档制等级岗位中区分出干档次适应岗位中技工作验员工时员工创造升空间
第十六条 确定员工岗位薪点根员工岗位性质计算出该岗位固定薪点绩效薪点
理岗位固定薪点计算公式：
固定薪点＝岗位薪点×60％
生产岗位固定薪点计算公式：
固定薪点＝岗位薪点×20％
研发岗位固定薪点计算公式：
固定薪点＝岗位薪点×30％
第十七条 研制车间薪酬结构参理岗位执行
第十八条 岗位薪点值确定公式：
K岗位薪点值调整系数 0第十九条 员工固定工资计算公式：
固定工资＝岗位固定薪点×岗位薪点值
第二十条 员工年功工资计算公式：
年功工资＝年功薪点×岗位薪点值
第二十条 公司综合济效益指数计算公式：
中：
（）
（二）公司理综合评价（E）月年部门理绩效考核汇总
（三）ωRωE：销售完成率公司理绩效综合评价占权重二者100
第二十二条 部门考核分根部门月度考核情况计算出采百分制
第二十三条 员工实际绩效薪点计算公式：
（） 理岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
（二） 生产岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋∑计件薪点×（考核分×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
（三） 研发岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分×考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）＋∑研发项目销售额提成薪点数
第二十四条 员工工资计算公式：
月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点＋实际绩效薪点±调整薪点)×薪点值
第四章 加班工资理
第二十五条 加班加点适范围
（） 正常工作时间完成务
（二） 时布置紧急务
（三） 必须班休息日完成务
第二十六条 申请加班加点手续：
（） 加班部门理者车间审批意执行
（二） 加班应事前理部领取加班申请单规定填写紧急务应事时补领规定填写
（三） 加班申请单批准签批理部核实计算加班薪点月工资发放
（四） 公司部门副理（含）理岗位员计算加班
第二十七条 正常工作日加点休息日加班原通补休予补偿月效安排补休加班计发加班工资
第二十八条 工作日法定节假日加班加班工资发放
第二十九条 加班工资计算采薪点制计算基础岗位等级应基础薪点数月22天天8时核定标准薪点
第三十条 加班薪点标准：
（） 工作日延长时间时加点标准薪点150计算
（二） 休息日加班时加班标准薪点200计算
（三） 法定节假日加班时加班标准薪点300计算
（四） 加班时间足半时计
第五章 工资核算发放
第三十条 员工岗位工资年功工资绩效工资月发放发放日定次月10日遇节假日提前
第三十二条 遇节假日需提前发放工资时员工考核绩效工资采列变通方式进行处理：
（） 缩短月员工绩效考核部门考核公司综合济效益指数考核期缩短考核期工作月进行考核调整考核期涉指标值应适例作相应调整
（二） 验数预发员工绩效工资节假日结束员工进行考核实际应发绩效工资预发绩效工资差额发放月工资时进行调整
（三） 节假日前发放固定工资年功工资发放绩效工资节假日结束员工进行考核核发绩效工资
第三十三条 员工工资定级调整核算理部负责考核员工部门负责结果次月5日前报予理部理部核算全公司工资公司领导批准提交财务部发放
第三十四条 工资现金形式存折信卡形式月发放实物抵
第三十五条 税法应员工承担劳动保险医疗保险公积金等费员工月工资中代扣统代缴纳
第三十六条 员工工资异议需理部提出财务部负责解释
第三十七条 员工工资报日起计算月新进员辞退离职员工资月实际天数计付
第六章 工资定级调整
第三十八条 公司根发展需通合增减方式岗位进行调整
第三十九条 调整岗位等级评定参岗位评价等级划分原进行
第四十条 岗位评价等级划分参加生产岗位素计点法理岗位素计点法相关文件进行
第四十条 新招聘员工理部根岗位等级表核定等级试期原拟聘岗位等级低档80％计算薪点试期满正常等级核算工资
第四十二条 公司根济南德佳玻璃机器限公司目标理制度相关制度规定公司员工岗位等级予晋升降级
第四十三条 部门理／副理（含）员工岗位等级调整部门负责提出申请报理部审批理部根相关制度规定直接作出决定部门（副）理岗位等级调整理部提出申请报总理审批
第四十四条 员工岗位等级调整异议直接理部领导申请复议复议结果前应执行调整规定
第七章 附
第四十五条 公司根制度规定制定实施细制定修改理部提出报总理审批
第四十六条 制度2003年9月1日起施行
岗位工资级表
工资级
工资档次
岗位薪点
岗 位
1000
总理
二
1
950
常务副总总工程师
2
850
三
1
760
财务部理质量部理理部理生产部理研发部理供应部理工艺部理物流部理
2
680
3
600
4
520
四
1
540
质检会计外购科长外协科长计划科科长南车间技术开发研制车间机加工车间钣金车间装配车间副核价员仓库
2
500
3
460
4
420
5
380
五
1
390
机加工车间副钣金车间副会计采购员外协员成核算员钳工班班长喷工班班长电气班班长钣金班班长信息咨询员钳工班副班长喷工班副班长电气班副班长信息理员工艺员事培训员研发外协员材料会计计划员供应会计
2
360
3
330
4
300
5
270
六
1
300
机加工钣金工吊车司机喷漆工质检员事员出纳钳工电工货车司机车队队长质量体系员编辑宣传研发资料员资料室理员司机行政物流部业务员
2
280
3
260
4
240
5
220
6
200
七
1
210
库勤供应勤
2
200
3
190
济南德佳玻璃机器限公司目标理制度
第章 总
第条 提高济南德佳玻璃机器限公司（简称公司）营理水实施公司发展战略规划客观准确评价公司员工工作绩效企业员工奖惩异动教育培训员工职业生涯规划企业制定力资源相关政策提供信息促进公司项工作开展确保公司总体目标实现制定制度
第二条 目标理公司基理制度公司属部门岗位工作围绕目标进行
第三条 公司目标理应遵循原：
（）监督授权原
（二）责权利相统原
（三）结果注重程
（四）公开公公正
第四条 公司理部目标理考核口理部门负责公司目标理制度制定修改解释实施培训
第五条 制度适范围公司属部门岗位
第二章 目标设定
第六条 公司目标理分三层次：
（）公司目标
（二）部门目标
（三）岗位目标
第七条 目标理程序：
（）设定公司目标
（二）设定部门目标
（三）设定岗位目标
（四）执行目标
（五）评估考核目标执行情况
（六）反馈
第八条 设置目标应注意公司目标部门目标岗位目标应保持致性级目标完成级目标基准目标值应低级目标级目标相违背
第九条 部门岗位完成目标需级部门岗位配合事项应事先考虑周详协商确定
第十条 制定目标应部门岗位职责相称应避免两种情况出现：
（）目标重复级岗位定目标完全相级部门定目标完全相
（二）目标断层级定目标脱离级定目标形成级目标执行情况
第十条 目标制定均应级员商定级员应时属员介绍制定项目标工作计划属员分商定次级目标级员应充分听取属员选定目标想法意见予必授权指导帮助属员完成目标提供条件
第三章 目标执行
第十二条 公司应目标执行程进行效监控确保目标实现
第十三条 目标执行程中应体现列原：
（）目标监督应保证目标执行充分授权保障目标利完成充分调动动性
（二）目标监督应保证目标执行获关目标完成必需信息
（三）目标执行应动目标监督汇报目标执行进展
（四）目标监督应时进指导目标执行
（五）例外情况目标执行监督处理
（六）目标监督应协调部门外关系目标执行完成目标提供支持
第十四条 目标执行进度落执行发生困难时应视该项问题严重程度影响列情况酌情处理：
（）该问题仅属问题致影响公司目标部门目标完成时目标执行直接级商定解决
（二）该问题影响公司目标部门目标完成时直接级协调关单位商定解决报公司办公会议部门办公会议协商解决办法
（三）客观环境素影响目标执行发生困难法解决时目标执行提出修订目标申请级领导核准目标计划进行修改该项目标时免考核
（四）目标项目免考核者目标执行应报请目标监督时调整目标项目分值免影响项目评估考核
第四章 公司目标理
第十五条 公司目标包括营目标理目标
第十六条 公司月度营目标销售额完成率计算公式：
第十七条 公司月度理目标根公司年度工作计划分解月目标根公司营理需确定阶段性目标
第十八条 设定公司目标时应公司发展战略规划明确指导思想结合公司具体情况突出重点目标工作设定公司目标时应时设定项目标工作容目标等级完成标准时效项理目标设置相应分值
第十九条 公司月度目标考核结果公司综合济效益指数计算公式：
中：
ωRωE分销售完成率公司理绩效综合评价占权重ωR＋ωE＝1
第五章 部门目标理
第二十条 制度中称部门包括职部门车间
第二十条 部门目标公司目标确定根公司目标中部门应承担职责公司目标加分解细化部门目标公司目标前提指导公司目标实现支撑保障措施
第二十二条 部门考核期前应制定出工作目标实施计划报分领导批准成部门考核
第二十三条 部门考核分类：
（）考核部门分领导部门进行考核考核容包括部门工作计划完成情况
（二）客观考核济指标计量指标考核
（三）横考核部门工作关联部门部门考核考核部门间协调程度
部门考核容参考附表
第二十四条 部门考核期结束应分领导提供考核分领导应部门目标实施计划部门职责根部门目标完成情况职责履行情况辖部门进行考核填写部门考核表交公司理部
第二十五条 部门考核期结束需提供考核进行客观考核项目目标标准根实际完成情况考核部门进行考核填写客观考核表交公司理部
第二十六条 部门考核期结束工作联系部门工作联系考核项目目标标准根实际情况考核部门进行考核填写横考核表交公司理部
第二十七条 公司理部收部门考核表客观考核表横考核表部门考核情况进行汇总计算出部门考核分
第二十八条 表现突出公司做出重贡献部门总理予特奖励
第二十九条 应列入部门工作计划未列入工作目标项目领导发现应该目标列入考核项目考核期末进行考核时该项目分应实际分基础扣减20％
第六章 岗位目标理
第三十条 制度指岗位公司正式职位等级员工
第三十条 月度考核容：
（）工作目标完成情况
（二）职责履行情况
第三十二条 岗位考核基程序包括：
（） 确定岗位目标
（二） 评价目标完成情况
（三） 初评
（四） 复审
（五） 反馈
（六） 汇总总结
第三十三条 员工定期根部门工作目标工作计划制定出岗位月度工作目标工作计划工作计划中应包含明确工作务工作完成情况衡量标准时效求相应分值
第三十四条 部门中目标实施计划职责必须落实岗位严禁出现部门工作岗位承担现象
第三十五条 部门未完成目标履行职责位扣分该项目标职责承担者应相应扣分扣分值少部门扣分值
第三十六条 员工直接级员工工作计划进行审批时应确定项工作完成情况衡量标准时效求相应分值
第三十七条 员工工作计划直接级批准成员工考核目标作考核
第三十八条 员工工作程中根公司目标部门工作目标工作计划变化工作实际需工作计划进行变更计划变更直接级批准生效
第三十九条 员工直接级根工作实际需直接员工达工作务工作务达列入员工工作计划
第四十条 跨越月度工作目标应分解成阶段性目标分目标难划分阶段性目标分目标工作项目工作需跨越月度应跨越月度工作列入月度工作计划做月度考核
第四十条 未列入月度工作计划工作者制定月度计划理岗位应根职位说明书中列出岗位职责进行考核员工直接级应属部门员工岗位职责履行情况进行记录考核员工履行岗位职责者岗位职责履行位情况进行扣分
第四十二条 员工出现违反公司规章制度行应员工月度考核结果中扣减绩效薪点
第四十三条 应列入岗位工作目标未列入项目直接级发现应该目标列入考核项目考核期末进行考核时该项目分应实际分基础扣减20％
第四十四条 员工目标完成情况考核参考标准：
等级
分
描 述
A
出色
100－90
工作绩效始终超越职位常规标准求通常具列表现：规定时间前完成务完成务数量质量等明显超出规定标准客户高度评价者身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
B
良
89－75
工作绩效常超出职位常规标准求通常具列表现：严格规定时间求完成务常提前完成务常数量质量超出规定标准获客户满意
C
尚
74－60
工作绩效常维持偶尔超出职位常规标准求通常具列表现：基达规定时间数量质量等工作标准没客户满意
D
需改进
59－45
工作绩效基维持偶尔未达职位常规标准求通常具列表现：偶疏漏时时间数量质量达规定工作标准偶尔客户投诉
E
良
44分
工作绩效显著低常规职位正常工作标准求通常具列表现：工作中出现失误时间数量质量达规定工作标准常突击完成务常投诉发生
第四十五条 考核期结束考核员工直接级员工工作绩效进行评价填写员工考核表
第四十六条 考核结果员工直接级面谈交流方式通知员工级间应利机会充分交换意见交流思想加强沟通员工应提交绩效改进计划
第四十七条 员工考核结果异议公司理部进行投诉理部接投诉应时相关意见反馈关员会考核员工间接级员工考核结果做出终裁定
第四十八条 理部考核期应时考核结果进行汇总根考核结果员工奖金工资异动培训职业生涯规划相关问题提出建议报理部分领导时抄送考核员工直接级间接级员工
第四十九条 月度考核年度考中部门考核分部门理车间考核分
第五十条 表现突出公司做出重贡献部门负责总理予特奖励表现突出公司部门做出重贡献员工部门负责提请总理予奖励
部门考核表（参考）
财务部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
部门职责履行情况（100）
1 负责公司资产负债者权益核算
2 负责公司收入成费会计核算负责公司报表编制
3 负责公司会计档案理
4 监督执行公司财务理制度
5 公司授权负责组织全公司财务预算制度拟订
6 负责编制财务预算预算执行情况进行监控
7 接受授权办理投融资事务负责全公司投融资财务理
8 负责公司固定资产建工程财务理
9 负责公司存货财务理
10 负责公司资金理调度
11 负责公司财务分析工作
12 负责公司财务风险理（包括资产负债风险信风险等）
13 负责公司税务策略制定法纳税
14 负责价格政策制定提供财务
未时公司营项决策提供财务视严重程度扣5－10分制度执行监督力扣3－5分
职责未履行者未履行位扣1－3分
总理部门理
营销部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
产品销售
（60）
计划销售收入完成情况
考核分 销售费率调整系数×销售收入完成情况调整系数×60
财务部
销售费控制
基础工作(30)
1 收集整理竞争手价格产品技术设备发展动态信息
2 建立监督实施销售业务流程规范
3 建立销售成控制制度措施
4 销售产品台账建立更新
5 编制客户档案更新
缺项扣3分
工作欠缺项扣1－2分
总理销售副总理
售服务(10)
组织部关部门调查客户提出质量投诉时处理结果反馈客户
客户售服务工作质量提出投诉次扣5分
*销售费率调整系数（标准销售费率－实际销售费率）÷标准销售费率+1
生产运营部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
计划产量完成率（70）
考核分实际产量计划产量×70
理部
成品质量（30）
成品首次检验合格率百分 （含）30分百分（含）百分 （含）间增加百分五扣5分超百分 项分0
质量部
理部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
部门监督(10)
1 负责企业理规章制度落实情况进监督
监督位次扣1分
总理
运营理(20)
1 根企业战略营目标展开求组织部门进行目标分解组织制订公司部门方针目标负责层层展开控制评价单位工作进行督促检查诊断评价保证企业战略目标实现
出现项工作应履行未履行扣5分
出现项工作履行位扣2分
2 检查部门项济指标完成情况提出部门运营情况分析报告理者业绩考核报告
3 制定贯彻落实公司部门激励约束机制
力资源理(20)
1 组织员工种岗位培训招聘辞退部调配
2 代表公司处理劳动纠纷
3 组织实施公司员工绩效考核体系奖惩方案
出现项工作应履行未履行扣3分
出现项工作履行位扣1分
制度理(20)
督促协助部门制定公司相应项理制度包括工作标准工作责业务流程协作关系考核办法等项理工作逐步纳入标准化规范化理轨道
协调督促力次扣2分
公司外宾接（10）
1 负责公司外联络组织做宾接
2 负责代表公司接级机关兄弟单位访工作处理级外单位信函电话
欠缺次扣1分
公司文秘工作（10）
1 负责完成公司领导时交办项务
2 负责组织起草公司办公室理文件(职科室公司办公室名义起草文件负责审核)做全公司文件编号印发放行政文件重资料立卷档保工作
3 负责组织做公司印鉴介绍信保函电收发报刊收订分发工作
出现次工作应履行未履行扣3分
出现次工作履行位扣05分
公司行政事务理（10）
1 负责公司厂区治安保卫
2 生产勤保障
厂区出现治安问题次扣5分
生产勤保障力次扣1分
部门
采购部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
采购（外协）计划完成情况（90）
考核分实际完成采购数量÷计划采购数量×90
生产副总理
采购价格控制情况（10）
项物资采购价格高市场通行价格情况发现次扣2分扣满10分止采购价格低市场通行价格15出现次增加2分
生产副总理
物流部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
准确发料(60)
未时间品种数量求发放次扣5分扣满60分止
车间
库存盘点动态信息(30)
1 负责库存盘点账物核
2 负责提供关库存动态信息
库存信息准确发现次扣5分
提供库存信息时次扣3分
财务部
库存合理损耗(10)
损耗定额物资项超核定损耗视超出范围扣2分
财务部
质量部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
成品质量（30）
成品首次检验合格率百分 （含）30分百分（含）百分 （含）间增加百分五扣5分超百分 项分0
生产副总理
ISO9000体系建立(20)
1 负责实施全面质量保证体系
2 负责组织公司全面质量保证体系评审工作
负责研究拟订执行质量理教
育
未履行职责者履行位次扣2分
理部
质量程控制(30)
1 负责原材料制品成品规格作业标准提出改善意见
2 负责制定原材料制品成品检验标准落实执行
3 负责质量鉴定质量异常情况进行处理
4 负责原材料制品成品抽验
5 负责记录保存生产程中质量检验数负责编制质量报告
未履行职责者履行位次扣3分
生产副总理
质量投诉处理(20)
1． 负责客户投诉销货退回质量分析提交鉴定报告
2． 负责划分生产程中质量责
未做出鉴定报告次扣5分鉴定报告明显错误次扣3分
未时划分责次扣3分
销售副总理
项目
奖惩标准
数源
1 制定研发规划研发计划
2 研发计划求完成研发务
3 销售部门提供技术服务
4 生产部门提供技术服务
规划者计划扣5分
研发计划未求完成项扣3分完成质量欠缺项扣1分
销售生产部门服务位次扣2分时次扣1分
研发部考核指标奖惩标准
工艺部考核指标奖惩标准
项目
奖惩标准
数源
5 生产工艺理
6 负责选择产品标准
7 负责编制修订审核工艺规程控工艺产品工艺路线
8 负责达工艺参数
9 负责达作业计划
10 负责协调落实车间生产准备
欠缺次扣2分工艺参数达时次扣1分工艺参数造成生产损失次扣5分
车间
物耗定额理
负责制定种产品材料消耗定额耗指标
欠缺项扣2分
车间
车间考核指标
指标
奖惩标准
数源
计划产量完成率（70）
考核分实际产量计划产量×70
理部
生产报表报时完整性（10）
规定报信息没报缺项扣5分没规定时间报延误8时扣2分
产品合格率（20）
产品首次检验合格率百分 （含）30分百分（含）百分 （含）间增加百分五扣5分超百分 项分0
质量部
员工考核表
员工工作务表
务名称
务达
务承担
达时间
标准分值：
中：工作质量分值 工作时效分值
求完成时间
务标准：
务变更
变更理
变更结果
务达
1．
2．
3．
务完成时间
务评价
完成质量
完成时效
务承担
分
评语：
员工工作完成情况表
序号
务名称
标准分值
分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
合计
工作完成情况(∑分÷∑标准分值×100)
员工职责履行情况表
序号
扣分缘
扣分值
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
扣分合计
考核项目
考核者情况
分
计划完成情况
职责履行情况
该员工优点（少三点）：
该员工足（少三点）：
努力方：
员工考核表
员工投诉表
投诉
部门
岗位
投诉容
投诉理
理部意见
间接级意见
终处理结果
签字
投诉
理部
间接级
相关员
员工面谈记录表
员工姓名： 面谈者姓名： 面谈时间： 年 月 日
考核分
员工优点：
员工足：
努力方：
意意见愿意足处制订绩效改进计划工作中予改进改进计划 月 日前提交
员工签字：
意见：
面谈者签字：
注：1表考核员工直接级员工面谈填写交理部
2表容作公司作员工制订绩效改进计划
目标理体系设计理
目标理体系设计涉理包括需理强化理期理公理
需理
需理包括三马斯洛需层次理赫茨伯格需双素理麦克利兰需动机理
马斯洛需层次理
马斯洛需层次理认需求五种层次：
1．生理需生存基需吃喝住处
2．安全需包括心理物质安全保障受盗窃威协预防危险事职业保障社会保险退休基金等
3．社交需社会员需友谊群体属感际交需彼情互助赞许
4．尊重需包括求受尊重具尊心
5．实现需指通努力实现生活期生活工作真正感意义
马斯洛需层次认需类天生意识存先序发展满足需激励素等仅较低层次需求满足会追求高层次需求满足满足需求愿产生激励作马斯洛理激励理领导风格理基础
二赫茨伯格需双素理
双素理促企业理员注意工作容方面素重性特工作丰富化工作满足关系积极意义赫茨伯格告诉满足种需引起激励深度效果样物质需求满足必没会导致满获满足作限持久调动积极性仅注意物质利益工作条件等外部素更重注意工作安排量录注意进行精神鼓励予表扬认注意成长发展晋升机会着温饱问题解决种激励重性越越明显
双素理提出员工激励效果 保健素 激励素 相关仅注重 保健素 提高员工产生效激励 激励素 真正起激励作然 保健素 员工会产生满意感缺少 保健素 员工肯定会产生满意感
赫茨伯格需双素理认保健素包括公司政策理技术监督薪水工作条件安全际关系等激励素包括工作身认提升成责等
三麦克利兰需动机理
美国哈佛学教授戴维·麦克利兰代研究动机权威心理学家提出著名三种需理出系列重研究结
麦克利兰认体工作情境中三种重动机需：
1．成需：争取成功希做需
2．权力需：影响控制受控制需
3．亲需：建立友亲密际关系需
量研究基础麦克利兰成需工作绩效关系进行十分说服力推断首先高成需者喜欢独立负责获信息反馈中度险工作环境会种环境中获高度激励次型企业组织中高成需者定优秀理者原高成需者工作绩效感兴趣关心影响做工作次亲需权力需理成功密切相关员工进行训练激发成需果某项工作求高成需者理者通直接选拔方式找名高成需者者通培训方式培养原属
麦克利兰动机理企业理中应价值首先员选拔安置通测量评价动机体系特征分派工作安排职位重意义次具需需激励方式解员工需动机利合理建立激励机制次麦克利兰认动机训练激发训练提高员工成动机提高生产率
二强化理
强化理美国心理学家行科学家斯金纳等提出种理根强化性质目强化分正强化负强化理正强化奖励组织需行加强种行负强化惩罚组织相容行削弱种行正强化方法包括奖金成绩认表扬改善工作条件际关系提升安排担挑战性工作予学成长机会等负强化方法包括批评处分降级等时予奖励少奖励种负强化
强化理具体应行原：
1．强化行趋重复发生谓强化素会某种行重复发生性增加种果例某种行果受称赞时增加种行重复发生性
2．强化象采强化措施年龄性职业学历历需强化方式应样更重视物质奖励更重视精神奖励应区分情况采强化措施
3．步子前进分阶段设立目标目标予明确规定表述激励首先设立明确鼓舞心切实行目标目标明确具体时进行衡量采取适强化措施时目标进行分解分成许目标完成目标时予强化样仅利目标实现通断激励增强信心果目标次定太高会感易达者说够达希难充分调动达目标做出努力积极性
4．时反馈谓时反馈通某种形式途径时工作结果告诉行动者取激励效果应该行发生快采取适强化方法实施某种行领导者表示已注意种行样简单反馈起正强化作果领导者种行予注意种行重复发生性会减消失必须利时反馈作种强化手段强化理职工进行操职工机会种明确规定备择方案中进行选择强化理已广泛应激励行改造
5．正强化负强化更效强化手段运应正强化时必时坏行惩罚做奖惩结合
强化理已广泛应激励行改造
三期理
期理著名心理学家行科学家维克托·弗鲁姆理思想重贡献期理基础：够事某项工作达成组织目标工作组织目标会帮助达成目标满足某方面需
弗鲁姆期理辨证提出进行激励时处理三方面关系调动工作积极性三条件第努力绩效关系总希通定努力达预期目标果观认达目标概率高会信心激发出强工作力量反果认目标太高通努力会绩效时失动力导致工作消极第二绩效奖励关系总希取成绩够奖励然奖励综合包括物质包括精神果认取绩效合理奖励产生工作热情否没积极性第三奖励满足需关系总希获奖励满足某方面需然年龄性资历社会位济条件等方面存着差异种需求满足程度采种奖励办法满足需程度激发出工作动力
激励程中适控制期概率实际概率加强期心理疏导期概率容易产生挫折期概率会减少激励力量实际概率应数受益实际概率均期概率效价相适应
激励水高低（M）期值（E）×效价（V）
激励激励水高低期值行否导致想工作绩效目标奖酬观概率效价某目标奖酬重视程度评价高低
四公理
公理称社会较理美国行科学家亚斯提出种激励理该理侧重研究工资报酬分配合理性公性职工生产积极性影响
公理基观点：做出成绩取报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否合理较结果直接影响工作积极性
较中横较获报偿（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育程度作努力工作时间精力形损耗等）值组织作社会较相等时认公
公理提出基观点客观存公身相复杂问题绩效评定关张绩效付报酬间应相均衡评定绩效？工作成果数量质量工作中努力程度付出劳动量？工作复杂困难程度工作力技资历学历？评定办法会结果工作成果数量质量明确客观易核实标准度量实际工作中难做时采方法
公理着重启示：首先影响激励效果仅报酬绝值报酬相值次激励时应力求公等式客观成立观判断误差致造成严重公感次激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观认识绝公存二盲目攀三酬付劳酬付劳公问题造成恶性循环杀手
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济南德佳玻璃机器限公司
力资源理咨询报告
北京深蓝世纪理咨询限公司
2003年7月
目录
薪酬体系设计说明 1
薪酬体系设计原 1
二薪酬体系设计程序 2
三工资体系选择 3
然工资体系 3
二岗位工资体系 4
三 业绩工资体系 4
四 结构工资体系 5
四岗位评价岗位等级划分 5
岗位评价体系 5
二岗位测评 6
三岗位等级划分 6
四岗位等级调整 6
五岗位薪点工资制结构工资体系 7
工资结构 7
二薪点数 7
三薪点值 8
四岗位薪点值 9
五绩效工资 9
六薪酬体系设计前提条件 10
结 10
济南德佳玻璃机器限公司薪酬理制度 11
第章 总 11
第二章 薪酬结构 12
第三章 薪酬确定 13
第四章 加班工资理 15
第五章 工资核算发放 16
第六章 工资定级调整 16
第七章 附 17
济南德佳玻璃机器限公司目标理制度 19
第章 总 19
第二章 目标设定 19
第三章 目标执行 20
第四章 公司目标理 21
第五章 部门目标理 22
第六章 岗位目标理 23
部门考核表 26
财务部考核指标奖惩标准 26
营销部考核指标奖惩标准 26
生产运营部考核指标奖惩标准 27
理部考核指标奖惩标准 27
采购部考核指标奖惩标准 28
物流部考核指标奖惩标准 29
质量部考核指标奖惩标准 29
工艺部考核指标奖惩标准 30
车间考核指标 30
员工考核表 31
员工工作务表 31
员工工作完成情况表 32
员工职责履行情况表 33
员工考核表 34
员工投诉表 35
员工面谈记录表 36
目标理体系设计理 37
需理 37
马斯洛需层次理 37
二赫茨伯格需双素理 38
三麦克利兰需动机理 38
二强化理 39
三期理 40
四公理 41
薪酬体系设计说明
薪酬体系设计原
1 公原
工资水反映岗位间差体现员工努力成果公司整体发展保持致核算调整等程序进行公开
2 安定原
工资水应做四点：保障生活应职务反映力考虑资历
3 激励原
工资体系应通区分劳动差绩效差确定报酬差体现工资分配导作劳宗旨
4 合理原
工资制度应该力积极性发挥达极限确保充分发挥聪明智
5 适原
工资制度体系种样设计薪酬体系时考虑首先应该该体系具体企业中适性应该仅仅考虑体系先进性采企业具体情况难匹配薪酬制度
6 简化原
设计薪酬体系时充分考虑实际操作时工作量保证科学性前提量简化减少体系运行成
7 合理继承原
运行定时期企业薪酬制度会具体情况相适应合理成分设计薪酬体系时应首先考虑合理成分继承减少薪酬体系调整带震荡
二薪酬体系设计程序
薪酬设计点建立套具公性外具竞争力薪酬体系
岗位评测
战略制定
薪酬调查
体系设计
实施调整
（） 战略制定
薪酬体系设计力资源战略具体体现方式遵公司整体战略安排公司战略体现力资源理出发点组织体系设计结合公司战略发展规划营目标通业务分析员分析明确部门职职位关系编写职位说明书组织体系建立完善岗位设置提供台基础岗位进行科学分析评测
（二） 岗位评测
岗位评测薪酬体系设计根基重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数然组织评价通综合评分结果出岗位相应等级科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩
（三） 薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水薪酬调查仅应注重名称更应分析岗位涵采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性薪酬调查重点选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源
（四） 体系设计
薪酬体系设计反映企业报酬观代表企业分配哲学什原确定员工薪酬根企业注重点薪酬体系包含然工制岗位工资制业绩工资制结构工资制等次设计采取岗位薪点工资制结构工资体系时通考评体系设计实施纳入绩效理相应措施
（五） 实施调整
薪酬体系企业战略营目标知道完成相适应企业战略目标长期奋斗目标企业营目标根市场环境变化调整企业薪酬体系根企业营目标调整调整
外企业通技术更新手段科学理方法达成劳动效率提高通岗位合逐步减少岗位设置者员数量样薪酬体系相应变化适应新企业外部环境
三工资体系选择
目前企业薪酬制度划分四种类型：
然工资体系
根劳动者潜劳动劳动者身具力决定劳动者工资标准工资着员工走般包括年功工资制技术等级工资制等工资制度
年功工资制：典型代表日年功序列工资制种年龄越长工龄越长工资越高工资制度终身雇佣制相连：根工资理验发现员工年龄越长熟练程度越高贡献越限度稳定企业职工增强员工企业认感凝聚力鼓励员工安心职工作钻研业务缺点较明显重资历忽视力利（特青年）挖掘二员工劳动缺乏量化工资基础模糊种弊端存90年代日企业开始修改甚废年功工资制
技术等级工资制：称力工资制通职工综合力评价确定工资等级工资标准成员工否具力种力否发挥实行力工资促进员工身素质持续提高较资投入增加企业力资源总量企业生产效率终着员工技术水增长提高弊端握力确认环节牌技术等级甄提高企业整体素质反造成分配公负面效应改革开放初期国营中型企业中工实行技术等级工资制典型实例
二岗位工资体系
根岗位重程度确定岗位工资工资着岗位走岗位成发放工资唯标准形式岗位效益工资制岗位薪点工资制岗位等级工资制等等通常成岗位工资制工资体系中岗位工资重应该达60
三 业绩工资体系
劳动者终完成工作成果决定劳动者工资工资着业绩走表现形式计件工资制佣金制等等
计件工资制：劳动者生产产品数量产品质量直接工资挂钩形式成计件工资便计算容易员工理解利提高产量实行计件工资握三条件：工作物等级劳动定额计价单价计件工资制然促进产量增加质量促进效果种模式职工质形式变成金钱奴隶工资形式演变中初级形式难持久
佣金制：直接销售额定例确定报酬形式销售员佣金制优势非常明显销售员销售动力会努力扩销售额促进企业市场份额断扩佣金制计算简单理监督成低减少企业风险企业回款率作工资计算重指标佣金制缺陷销售员注重销售额忽略培养长期客户愿推销滞销产品市场风险完全转化销售员身造成工资水忽高忽低
四 结构工资体系
成混合工资体系种工资结构组成兼前三种工资体系特征种综合工资部分工资应考虑素通工资劳动差分项表现实现工资劳动相符目般组成年功工资岗位（职务）工资技工资效益工资津（补）贴等灵活体现工资体系优点合理确定例关系调动方面积极性应普遍
根德佳公司历史现状考虑现国类似企业成功验建议采岗位薪点工资制结构工资体系
四岗位评价岗位等级划分
科学工资体系确定离开职务（岗位）分析次薪酬体系咨询工作重点岗位评价操作——力资源理工作中工作基础目两：第弄清楚企业中职位做什工作第二明确职位员工什具体业求专业语言描述通岗位分析产生出岗位描述岗位资格求岗位描述岗位资格求成进行力资源理工作重
岗位评价体系
岗位测评采方式称作岗位素计点法根岗位构成素予权重分值形成岗位较客观定量描述根岗位性质全部岗位划分两类类理技术岗位类生产岗位两类岗位分采取考评指标考核标准分值构成设计素计点法
二岗位测评
理岗位素计点法生产岗位素计点法规定组织岗位评价委员会进行岗位测评根组织机构设置设计德佳公司设计岗位68通评分结果进行统计汇总终出岗位终评分值
理岗位生产岗位采取考评体系需两套体系予接理岗位素计点法中设置5车间理岗位生产岗位素计点法中包含岗位根5岗位评分结果予均两套体系换算系数结合岗位评分情况调整生产岗位测评分值理岗位形成完整岗位系列终全部68岗位均千分制标示
三岗位等级划分
根调整岗位测评分值确定公司岗位设置七级等设置16等级总计26档赋予标准分值等间分值均重叠职等越高部级间分差越
次咨询设计68岗位根岗位等级设定原结合汇总分情况套岗位等级
四岗位等级调整
着企业劳动生产率变化企业理水变化企业组织机构调整会岗位增减者岗位变动样需岗位等级进行适调整适应新求说岗位等级调整岗位工作性质工作容发生改变时（包括岗位合）方进行调整
岗位等级调整方式然参述岗位评测程序方法力资源部门组织评议团原岗位基准参相关岗位素计点法中列明素进行评分新旧分值重新确定新岗位标准薪点数理部负责编写岗位等级调整意见报公司总理批准执行
五岗位薪点工资制结构工资体系
根德佳公司历史现状确定采岗位薪点工资制基础结构工资制模式
工资结构
工资结构分三部分：年功工资岗位工资绩效工资：
工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资
二薪点数
（）年功薪点数
年功工资反映职工劳动积累贡献目增强企业整体凝聚力年功工资采累进积累制着员工企业供职年限增加积累速度逐渐递增
年功薪点数实施标准1点基准逐年累计：
12年：1点年
35年：2点年
610年：3点年
11－15年：4点／年15年：5点年
（二）岗位薪点数
岗位薪点数两部分组成——固定薪点数绩效薪点数计算基础岗位应基础薪点数根岗位考核方式划分三例：
理岗位
研发岗位
生产岗位
固定薪点数
60
30
20
绩效薪点数
40
20
——
（三）实际总薪点数
员工实际享薪点数：
理行政岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
生产岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋∑计件薪点×（考核分×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
研发岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分×考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）＋∑研发项目销售额提成薪点数
研发项目销售额提成根研发员承担研发项目投放市场三年销售额定例进行提取
研发员收入水承担研发项目销售额挂钩利增强研发员市场意识利稳定研发员队伍时利形成公司员工风险担利益享机制具体实施时应注意列两问题：
考虑研发员定程度分担公司风险根研发项目预计三年销售额提成率计算出研发员收入应原项目奖金
二制度开始执行时原已提取项目奖金项目享受项目销售额提成鉴研发员收入分散未避免产生振荡建议采渡措施渡期保持项目奖金销售额提成行逐步减少项目奖金率提高销售额提成率
（四）薪点调整数
根考核体系设计员工行奖惩部分增减薪点方式进行影响员工终工资
三薪点值
员工实际工资水仅受员工处岗位员工绩效影响公司营成绩紧密相关前者通薪点数反映者通实际薪点值反映
四岗位薪点值
岗位薪点值计算公式：
K岗位薪点值调整系数 0
岗位薪点值调整结果员工岗位工资变动企业发展基步样做优点限度提升工资水员工时刻感受公司发展脉络时缺点伴着出现公司发展区域缓时期绩效工资数额相减少甚出现负值缺乏足够激励效果刺激作
系数K设定考虑素情况设定企业发展初期销售收入利润市场占率增加快相应工资总额较明显增加时K设定1绩效工资通企业工资总额增加实现积累企业运行稳定时候工资总额增加速度趋缓时调低K取值（例08）样绩效工资总额然会定数量员工绩效考核成绩员工工资水影响保持定强度K取值越低绩效考核重性越强
五绩效工资
绩效工资员工工作绩效报酬体现表达式：
绩效工资＝实际绩效薪点数×薪点值
中：薪点值年初确定岗位薪点值
六薪酬体系设计前提条件
体系根列前提条件作出：
德佳公司正常运营状态月均销售收入400万元年销售收入4800万元
二德佳公司工资水参前济南市相技社会均水德佳公司前员工收入水确定
三德佳公司员工工资基准前定编数企业完成月均销售收入400万元公司项理理工作达满意状态部门考核满分情况测算出
结
次咨询设计岗位薪点工资制结构工资体系兼顾投资职工双方利益通工资考核体系科学岗位测评基础岗位间差距较客观反映岗位容需技岗位环境综合素考核制度实施激励员工努力工作薪点值确定员工企业发展紧密结合起形成凝聚力
实际操作中岗位薪点值相固定营年度员工收入取决身工作努力程度果员工部门公司运行效果提高增长通绩效工资（奖金）鼓励果员工部门公司运行效果佳非绩效工资反会影响年度者期间岗位薪点值影响年度者期间收入
体系效实施基础考核制度贯彻执行必须注重日常考核严格项考核制度执行级负责应该认真考核搞情分顾分员工考核成绩——工资水员工表现企业发展机协调起更体现工资激励作
济南德佳玻璃机器限公司薪酬理制度
第章 总
第条 建立科学企业劳动工资体系限度发挥工资理激励效果提高劳动生产率根中华民国劳动法等法律法规结合济南德佳玻璃机器限公司（简称公司）特点实际情况制定制度
第二条 劳动工资劳动者事劳动工作物质利益回报理想工资制度仅助吸引留住合理控制力成基础激励员工取良绩效时企业获更效益
第三条 工资设置原：
（）公原：工资水反映岗位间差体现员工努力成果公司整体发展保持致核算调整等程序进行公开
（二）安定原：工资水制定综合考虑保障生活应职务反映力兼顾资历作
（三）激励原：工资体系应通区分劳动差绩效差确定报酬差体现工资分配导作劳宗旨
（四）合理原：工资制度应该力积极性发挥达极限确保充分发挥聪明智
第四条 公司理部薪酬体系口理部门负责薪酬体系实施解释相关培训负责组织薪酬体系制定修改
第五条 制度适公司理系统研发系统生产系统全体员工公司约定纳入公司薪酬体系员工外
公司投资控股企业参规定制定相应薪酬理制度
第二章 薪酬结构
第六条 公司正式员工正常工资岗位工资年功工资绩效工资三部分构成时包括单项奖惩表达公式：
员工薪酬＝岗位工资＋年功工资＋绩效工资±单项奖惩
第七条 工资核算采薪点制岗位工资年功工资绩效工资通岗位薪点年功薪点绩效薪点数进行核算汇总薪点值出终实际应工资薪点数月考核薪点值定期调整
第八条 岗位薪点：
（） 岗位工资基础岗位分析岗位等级划分体现岗位劳动差
（二） 岗位设置7级级分16档总计26档
（三） 岗位薪点分固定岗位薪点绩效薪点两部分根岗位处性质例见表：
生产岗位
理岗位
研发岗位
描述
车间
理部财务部质量部供应部物流部生产运营部工艺部
研发部
固定薪点
20
60
30
绩效薪点
—
40
20
第九条 年功薪点：
（） 年功工资专门反映职工劳动积累贡献工资增强企业整体凝聚力
（二） 年功薪点数采累进积累值着员工公司服务年限增长积累速度分阶段递增年功薪点标准见表：
服务年限
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
年功薪点
1
2
6
8
10
18
21
24
27
30
服务年限
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
年功薪点
44
48
52
56
60
80
85
90
95
100
服务年限
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
年功薪点
105
110
115
120
125
130
135
140
145
150
服务年限
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
年功薪点
155
160
165
170
175
180
185
190
195
200
（三） 年功薪点数岗位薪点数合计算月工资
（四） 年功薪点数统年月工资中进行调整年保持变
第十条 绩效薪点：
（） 绩效工资体现员工工作业绩充分体现职工公司贡献够拉开收入差距增强工资分配竞争激励作
（二） 绩效工资月度核算绩效考核结果员工处岗位公司整体营效果挂钩
第十条 公司综合济效益指数部门考核分分公司运行状况考核综合评价部门目标完成情况评价
第十二条 薪点调整：根考勤劳动纪律制度员工奖惩制度等规定员工行予薪点数奖励者扣部分
第十三条 时工工资工作日工作量结算计算绩效工资工资标准参岗位等级表中薪点公司月岗位薪点值确定
第三章 薪酬确定
第十四条 确定员工薪酬基步骤：
（） 确定员工岗位薪点根岗位性质计算出固定薪点绩效薪点
（二） 确定岗位薪点值
（三） 确定员工固定工资年功工资
（四） 计算公司综合济效益指数
（五） 确定部门考核分
（六） 根员工固定工资年功工资单项奖惩员工绩效考核公司综合济效益指数部门考核分计算员工薪酬
第十五条 员工岗位薪点通岗位测评结果确定实行等档制等级岗位中区分出干档次适应岗位中技工作验员工时员工创造升空间
第十六条 确定员工岗位薪点根员工岗位性质计算出该岗位固定薪点绩效薪点
理岗位固定薪点计算公式：
固定薪点＝岗位薪点×60％
生产岗位固定薪点计算公式：
固定薪点＝岗位薪点×20％
研发岗位固定薪点计算公式：
固定薪点＝岗位薪点×30％
第十七条 研制车间薪酬结构参理岗位执行
第十八条 岗位薪点值确定公式：
K岗位薪点值调整系数 0
固定工资＝岗位固定薪点×岗位薪点值
第二十条 员工年功工资计算公式：
年功工资＝年功薪点×岗位薪点值
第二十条 公司综合济效益指数计算公式：
中：
（）
（二）公司理综合评价（E）月年部门理绩效考核汇总
（三）ωRωE：销售完成率公司理绩效综合评价占权重二者100
第二十二条 部门考核分根部门月度考核情况计算出采百分制
第二十三条 员工实际绩效薪点计算公式：
（） 理岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
（二） 生产岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋∑计件薪点×（考核分×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）
（三） 研发岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分×考核分值×权重＋公司综合济效益指数×权重＋部门考核分％×权重）＋∑研发项目销售额提成薪点数
第二十四条 员工工资计算公式：
月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点＋实际绩效薪点±调整薪点)×薪点值
第四章 加班工资理
第二十五条 加班加点适范围
（） 正常工作时间完成务
（二） 时布置紧急务
（三） 必须班休息日完成务
第二十六条 申请加班加点手续：
（） 加班部门理者车间审批意执行
（二） 加班应事前理部领取加班申请单规定填写紧急务应事时补领规定填写
（三） 加班申请单批准签批理部核实计算加班薪点月工资发放
（四） 公司部门副理（含）理岗位员计算加班
第二十七条 正常工作日加点休息日加班原通补休予补偿月效安排补休加班计发加班工资
第二十八条 工作日法定节假日加班加班工资发放
第二十九条 加班工资计算采薪点制计算基础岗位等级应基础薪点数月22天天8时核定标准薪点
第三十条 加班薪点标准：
（） 工作日延长时间时加点标准薪点150计算
（二） 休息日加班时加班标准薪点200计算
（三） 法定节假日加班时加班标准薪点300计算
（四） 加班时间足半时计
第五章 工资核算发放
第三十条 员工岗位工资年功工资绩效工资月发放发放日定次月10日遇节假日提前
第三十二条 遇节假日需提前发放工资时员工考核绩效工资采列变通方式进行处理：
（） 缩短月员工绩效考核部门考核公司综合济效益指数考核期缩短考核期工作月进行考核调整考核期涉指标值应适例作相应调整
（二） 验数预发员工绩效工资节假日结束员工进行考核实际应发绩效工资预发绩效工资差额发放月工资时进行调整
（三） 节假日前发放固定工资年功工资发放绩效工资节假日结束员工进行考核核发绩效工资
第三十三条 员工工资定级调整核算理部负责考核员工部门负责结果次月5日前报予理部理部核算全公司工资公司领导批准提交财务部发放
第三十四条 工资现金形式存折信卡形式月发放实物抵
第三十五条 税法应员工承担劳动保险医疗保险公积金等费员工月工资中代扣统代缴纳
第三十六条 员工工资异议需理部提出财务部负责解释
第三十七条 员工工资报日起计算月新进员辞退离职员工资月实际天数计付
第六章 工资定级调整
第三十八条 公司根发展需通合增减方式岗位进行调整
第三十九条 调整岗位等级评定参岗位评价等级划分原进行
第四十条 岗位评价等级划分参加生产岗位素计点法理岗位素计点法相关文件进行
第四十条 新招聘员工理部根岗位等级表核定等级试期原拟聘岗位等级低档80％计算薪点试期满正常等级核算工资
第四十二条 公司根济南德佳玻璃机器限公司目标理制度相关制度规定公司员工岗位等级予晋升降级
第四十三条 部门理／副理（含）员工岗位等级调整部门负责提出申请报理部审批理部根相关制度规定直接作出决定部门（副）理岗位等级调整理部提出申请报总理审批
第四十四条 员工岗位等级调整异议直接理部领导申请复议复议结果前应执行调整规定
第七章 附
第四十五条 公司根制度规定制定实施细制定修改理部提出报总理审批
第四十六条 制度2003年9月1日起施行
岗位工资级表
工资级
工资档次
岗位薪点
岗 位
1000
总理
二
1
950
常务副总总工程师
2
850
三
1
760
财务部理质量部理理部理生产部理研发部理供应部理工艺部理物流部理
2
680
3
600
4
520
四
1
540
质检会计外购科长外协科长计划科科长南车间技术开发研制车间机加工车间钣金车间装配车间副核价员仓库
2
500
3
460
4
420
5
380
五
1
390
机加工车间副钣金车间副会计采购员外协员成核算员钳工班班长喷工班班长电气班班长钣金班班长信息咨询员钳工班副班长喷工班副班长电气班副班长信息理员工艺员事培训员研发外协员材料会计计划员供应会计
2
360
3
330
4
300
5
270
六
1
300
机加工钣金工吊车司机喷漆工质检员事员出纳钳工电工货车司机车队队长质量体系员编辑宣传研发资料员资料室理员司机行政物流部业务员
2
280
3
260
4
240
5
220
6
200
七
1
210
库勤供应勤
2
200
3
190
济南德佳玻璃机器限公司目标理制度
第章 总
第条 提高济南德佳玻璃机器限公司（简称公司）营理水实施公司发展战略规划客观准确评价公司员工工作绩效企业员工奖惩异动教育培训员工职业生涯规划企业制定力资源相关政策提供信息促进公司项工作开展确保公司总体目标实现制定制度
第二条 目标理公司基理制度公司属部门岗位工作围绕目标进行
第三条 公司目标理应遵循原：
（）监督授权原
（二）责权利相统原
（三）结果注重程
（四）公开公公正
第四条 公司理部目标理考核口理部门负责公司目标理制度制定修改解释实施培训
第五条 制度适范围公司属部门岗位
第二章 目标设定
第六条 公司目标理分三层次：
（）公司目标
（二）部门目标
（三）岗位目标
第七条 目标理程序：
（）设定公司目标
（二）设定部门目标
（三）设定岗位目标
（四）执行目标
（五）评估考核目标执行情况
（六）反馈
第八条 设置目标应注意公司目标部门目标岗位目标应保持致性级目标完成级目标基准目标值应低级目标级目标相违背
第九条 部门岗位完成目标需级部门岗位配合事项应事先考虑周详协商确定
第十条 制定目标应部门岗位职责相称应避免两种情况出现：
（）目标重复级岗位定目标完全相级部门定目标完全相
（二）目标断层级定目标脱离级定目标形成级目标执行情况
第十条 目标制定均应级员商定级员应时属员介绍制定项目标工作计划属员分商定次级目标级员应充分听取属员选定目标想法意见予必授权指导帮助属员完成目标提供条件
第三章 目标执行
第十二条 公司应目标执行程进行效监控确保目标实现
第十三条 目标执行程中应体现列原：
（）目标监督应保证目标执行充分授权保障目标利完成充分调动动性
（二）目标监督应保证目标执行获关目标完成必需信息
（三）目标执行应动目标监督汇报目标执行进展
（四）目标监督应时进指导目标执行
（五）例外情况目标执行监督处理
（六）目标监督应协调部门外关系目标执行完成目标提供支持
第十四条 目标执行进度落执行发生困难时应视该项问题严重程度影响列情况酌情处理：
（）该问题仅属问题致影响公司目标部门目标完成时目标执行直接级商定解决
（二）该问题影响公司目标部门目标完成时直接级协调关单位商定解决报公司办公会议部门办公会议协商解决办法
（三）客观环境素影响目标执行发生困难法解决时目标执行提出修订目标申请级领导核准目标计划进行修改该项目标时免考核
（四）目标项目免考核者目标执行应报请目标监督时调整目标项目分值免影响项目评估考核
第四章 公司目标理
第十五条 公司目标包括营目标理目标
第十六条 公司月度营目标销售额完成率计算公式：
第十七条 公司月度理目标根公司年度工作计划分解月目标根公司营理需确定阶段性目标
第十八条 设定公司目标时应公司发展战略规划明确指导思想结合公司具体情况突出重点目标工作设定公司目标时应时设定项目标工作容目标等级完成标准时效项理目标设置相应分值
第十九条 公司月度目标考核结果公司综合济效益指数计算公式：
中：
ωRωE分销售完成率公司理绩效综合评价占权重ωR＋ωE＝1
第五章 部门目标理
第二十条 制度中称部门包括职部门车间
第二十条 部门目标公司目标确定根公司目标中部门应承担职责公司目标加分解细化部门目标公司目标前提指导公司目标实现支撑保障措施
第二十二条 部门考核期前应制定出工作目标实施计划报分领导批准成部门考核
第二十三条 部门考核分类：
（）考核部门分领导部门进行考核考核容包括部门工作计划完成情况
（二）客观考核济指标计量指标考核
（三）横考核部门工作关联部门部门考核考核部门间协调程度
部门考核容参考附表
第二十四条 部门考核期结束应分领导提供考核分领导应部门目标实施计划部门职责根部门目标完成情况职责履行情况辖部门进行考核填写部门考核表交公司理部
第二十五条 部门考核期结束需提供考核进行客观考核项目目标标准根实际完成情况考核部门进行考核填写客观考核表交公司理部
第二十六条 部门考核期结束工作联系部门工作联系考核项目目标标准根实际情况考核部门进行考核填写横考核表交公司理部
第二十七条 公司理部收部门考核表客观考核表横考核表部门考核情况进行汇总计算出部门考核分
第二十八条 表现突出公司做出重贡献部门总理予特奖励
第二十九条 应列入部门工作计划未列入工作目标项目领导发现应该目标列入考核项目考核期末进行考核时该项目分应实际分基础扣减20％
第六章 岗位目标理
第三十条 制度指岗位公司正式职位等级员工
第三十条 月度考核容：
（）工作目标完成情况
（二）职责履行情况
第三十二条 岗位考核基程序包括：
（） 确定岗位目标
（二） 评价目标完成情况
（三） 初评
（四） 复审
（五） 反馈
（六） 汇总总结
第三十三条 员工定期根部门工作目标工作计划制定出岗位月度工作目标工作计划工作计划中应包含明确工作务工作完成情况衡量标准时效求相应分值
第三十四条 部门中目标实施计划职责必须落实岗位严禁出现部门工作岗位承担现象
第三十五条 部门未完成目标履行职责位扣分该项目标职责承担者应相应扣分扣分值少部门扣分值
第三十六条 员工直接级员工工作计划进行审批时应确定项工作完成情况衡量标准时效求相应分值
第三十七条 员工工作计划直接级批准成员工考核目标作考核
第三十八条 员工工作程中根公司目标部门工作目标工作计划变化工作实际需工作计划进行变更计划变更直接级批准生效
第三十九条 员工直接级根工作实际需直接员工达工作务工作务达列入员工工作计划
第四十条 跨越月度工作目标应分解成阶段性目标分目标难划分阶段性目标分目标工作项目工作需跨越月度应跨越月度工作列入月度工作计划做月度考核
第四十条 未列入月度工作计划工作者制定月度计划理岗位应根职位说明书中列出岗位职责进行考核员工直接级应属部门员工岗位职责履行情况进行记录考核员工履行岗位职责者岗位职责履行位情况进行扣分
第四十二条 员工出现违反公司规章制度行应员工月度考核结果中扣减绩效薪点
第四十三条 应列入岗位工作目标未列入项目直接级发现应该目标列入考核项目考核期末进行考核时该项目分应实际分基础扣减20％
第四十四条 员工目标完成情况考核参考标准：
等级
分
描 述
A
出色
100－90
工作绩效始终超越职位常规标准求通常具列表现：规定时间前完成务完成务数量质量等明显超出规定标准客户高度评价者身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
B
良
89－75
工作绩效常超出职位常规标准求通常具列表现：严格规定时间求完成务常提前完成务常数量质量超出规定标准获客户满意
C
尚
74－60
工作绩效常维持偶尔超出职位常规标准求通常具列表现：基达规定时间数量质量等工作标准没客户满意
D
需改进
59－45
工作绩效基维持偶尔未达职位常规标准求通常具列表现：偶疏漏时时间数量质量达规定工作标准偶尔客户投诉
E
良
44分
工作绩效显著低常规职位正常工作标准求通常具列表现：工作中出现失误时间数量质量达规定工作标准常突击完成务常投诉发生
第四十五条 考核期结束考核员工直接级员工工作绩效进行评价填写员工考核表
第四十六条 考核结果员工直接级面谈交流方式通知员工级间应利机会充分交换意见交流思想加强沟通员工应提交绩效改进计划
第四十七条 员工考核结果异议公司理部进行投诉理部接投诉应时相关意见反馈关员会考核员工间接级员工考核结果做出终裁定
第四十八条 理部考核期应时考核结果进行汇总根考核结果员工奖金工资异动培训职业生涯规划相关问题提出建议报理部分领导时抄送考核员工直接级间接级员工
第四十九条 月度考核年度考中部门考核分部门理车间考核分
第五十条 表现突出公司做出重贡献部门负责总理予特奖励表现突出公司部门做出重贡献员工部门负责提请总理予奖励
部门考核表（参考）
财务部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
部门职责履行情况（100）
1 负责公司资产负债者权益核算
2 负责公司收入成费会计核算负责公司报表编制
3 负责公司会计档案理
4 监督执行公司财务理制度
5 公司授权负责组织全公司财务预算制度拟订
6 负责编制财务预算预算执行情况进行监控
7 接受授权办理投融资事务负责全公司投融资财务理
8 负责公司固定资产建工程财务理
9 负责公司存货财务理
10 负责公司资金理调度
11 负责公司财务分析工作
12 负责公司财务风险理（包括资产负债风险信风险等）
13 负责公司税务策略制定法纳税
14 负责价格政策制定提供财务
未时公司营项决策提供财务视严重程度扣5－10分制度执行监督力扣3－5分
职责未履行者未履行位扣1－3分
总理部门理
营销部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
产品销售
（60）
计划销售收入完成情况
考核分 销售费率调整系数×销售收入完成情况调整系数×60
财务部
销售费控制
基础工作(30)
1 收集整理竞争手价格产品技术设备发展动态信息
2 建立监督实施销售业务流程规范
3 建立销售成控制制度措施
4 销售产品台账建立更新
5 编制客户档案更新
缺项扣3分
工作欠缺项扣1－2分
总理销售副总理
售服务(10)
组织部关部门调查客户提出质量投诉时处理结果反馈客户
客户售服务工作质量提出投诉次扣5分
*销售费率调整系数（标准销售费率－实际销售费率）÷标准销售费率+1
生产运营部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
计划产量完成率（70）
考核分实际产量计划产量×70
理部
成品质量（30）
成品首次检验合格率百分 （含）30分百分（含）百分 （含）间增加百分五扣5分超百分 项分0
质量部
理部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
部门监督(10)
1 负责企业理规章制度落实情况进监督
监督位次扣1分
总理
运营理(20)
1 根企业战略营目标展开求组织部门进行目标分解组织制订公司部门方针目标负责层层展开控制评价单位工作进行督促检查诊断评价保证企业战略目标实现
出现项工作应履行未履行扣5分
出现项工作履行位扣2分
2 检查部门项济指标完成情况提出部门运营情况分析报告理者业绩考核报告
3 制定贯彻落实公司部门激励约束机制
力资源理(20)
1 组织员工种岗位培训招聘辞退部调配
2 代表公司处理劳动纠纷
3 组织实施公司员工绩效考核体系奖惩方案
出现项工作应履行未履行扣3分
出现项工作履行位扣1分
制度理(20)
督促协助部门制定公司相应项理制度包括工作标准工作责业务流程协作关系考核办法等项理工作逐步纳入标准化规范化理轨道
协调督促力次扣2分
公司外宾接（10）
1 负责公司外联络组织做宾接
2 负责代表公司接级机关兄弟单位访工作处理级外单位信函电话
欠缺次扣1分
公司文秘工作（10）
1 负责完成公司领导时交办项务
2 负责组织起草公司办公室理文件(职科室公司办公室名义起草文件负责审核)做全公司文件编号印发放行政文件重资料立卷档保工作
3 负责组织做公司印鉴介绍信保函电收发报刊收订分发工作
出现次工作应履行未履行扣3分
出现次工作履行位扣05分
公司行政事务理（10）
1 负责公司厂区治安保卫
2 生产勤保障
厂区出现治安问题次扣5分
生产勤保障力次扣1分
部门
采购部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
采购（外协）计划完成情况（90）
考核分实际完成采购数量÷计划采购数量×90
生产副总理
采购价格控制情况（10）
项物资采购价格高市场通行价格情况发现次扣2分扣满10分止采购价格低市场通行价格15出现次增加2分
生产副总理
物流部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
准确发料(60)
未时间品种数量求发放次扣5分扣满60分止
车间
库存盘点动态信息(30)
1 负责库存盘点账物核
2 负责提供关库存动态信息
库存信息准确发现次扣5分
提供库存信息时次扣3分
财务部
库存合理损耗(10)
损耗定额物资项超核定损耗视超出范围扣2分
财务部
质量部考核指标奖惩标准
指标
奖惩标准
数源
成品质量（30）
成品首次检验合格率百分 （含）30分百分（含）百分 （含）间增加百分五扣5分超百分 项分0
生产副总理
ISO9000体系建立(20)
1 负责实施全面质量保证体系
2 负责组织公司全面质量保证体系评审工作
负责研究拟订执行质量理教
育
未履行职责者履行位次扣2分
理部
质量程控制(30)
1 负责原材料制品成品规格作业标准提出改善意见
2 负责制定原材料制品成品检验标准落实执行
3 负责质量鉴定质量异常情况进行处理
4 负责原材料制品成品抽验
5 负责记录保存生产程中质量检验数负责编制质量报告
未履行职责者履行位次扣3分
生产副总理
质量投诉处理(20)
1． 负责客户投诉销货退回质量分析提交鉴定报告
2． 负责划分生产程中质量责
未做出鉴定报告次扣5分鉴定报告明显错误次扣3分
未时划分责次扣3分
销售副总理
项目
奖惩标准
数源
1 制定研发规划研发计划
2 研发计划求完成研发务
3 销售部门提供技术服务
4 生产部门提供技术服务
规划者计划扣5分
研发计划未求完成项扣3分完成质量欠缺项扣1分
销售生产部门服务位次扣2分时次扣1分
研发部考核指标奖惩标准
工艺部考核指标奖惩标准
项目
奖惩标准
数源
5 生产工艺理
6 负责选择产品标准
7 负责编制修订审核工艺规程控工艺产品工艺路线
8 负责达工艺参数
9 负责达作业计划
10 负责协调落实车间生产准备
欠缺次扣2分工艺参数达时次扣1分工艺参数造成生产损失次扣5分
车间
物耗定额理
负责制定种产品材料消耗定额耗指标
欠缺项扣2分
车间
车间考核指标
指标
奖惩标准
数源
计划产量完成率（70）
考核分实际产量计划产量×70
理部
生产报表报时完整性（10）
规定报信息没报缺项扣5分没规定时间报延误8时扣2分
产品合格率（20）
产品首次检验合格率百分 （含）30分百分（含）百分 （含）间增加百分五扣5分超百分 项分0
质量部
员工考核表
员工工作务表
务名称
务达
务承担
达时间
标准分值：
中：工作质量分值 工作时效分值
求完成时间
务标准：
务变更
变更理
变更结果
务达
1．
2．
3．
务完成时间
务评价
完成质量
完成时效
务承担
分
评语：
员工工作完成情况表
序号
务名称
标准分值
分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
合计
工作完成情况(∑分÷∑标准分值×100)
员工职责履行情况表
序号
扣分缘
扣分值
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
扣分合计
考核项目
考核者情况
分
计划完成情况
职责履行情况
该员工优点（少三点）：
该员工足（少三点）：
努力方：
员工考核表
员工投诉表
投诉
部门
岗位
投诉容
投诉理
理部意见
间接级意见
终处理结果
签字
投诉
理部
间接级
相关员
员工面谈记录表
员工姓名： 面谈者姓名： 面谈时间： 年 月 日
考核分
员工优点：
员工足：
努力方：
意意见愿意足处制订绩效改进计划工作中予改进改进计划 月 日前提交
员工签字：
意见：
面谈者签字：
注：1表考核员工直接级员工面谈填写交理部
2表容作公司作员工制订绩效改进计划
目标理体系设计理
目标理体系设计涉理包括需理强化理期理公理
需理
需理包括三马斯洛需层次理赫茨伯格需双素理麦克利兰需动机理
马斯洛需层次理
马斯洛需层次理认需求五种层次：
1．生理需生存基需吃喝住处
2．安全需包括心理物质安全保障受盗窃威协预防危险事职业保障社会保险退休基金等
3．社交需社会员需友谊群体属感际交需彼情互助赞许
4．尊重需包括求受尊重具尊心
5．实现需指通努力实现生活期生活工作真正感意义
马斯洛需层次认需类天生意识存先序发展满足需激励素等仅较低层次需求满足会追求高层次需求满足满足需求愿产生激励作马斯洛理激励理领导风格理基础
二赫茨伯格需双素理
双素理促企业理员注意工作容方面素重性特工作丰富化工作满足关系积极意义赫茨伯格告诉满足种需引起激励深度效果样物质需求满足必没会导致满获满足作限持久调动积极性仅注意物质利益工作条件等外部素更重注意工作安排量录注意进行精神鼓励予表扬认注意成长发展晋升机会着温饱问题解决种激励重性越越明显
双素理提出员工激励效果 保健素 激励素 相关仅注重 保健素 提高员工产生效激励 激励素 真正起激励作然 保健素 员工会产生满意感缺少 保健素 员工肯定会产生满意感
赫茨伯格需双素理认保健素包括公司政策理技术监督薪水工作条件安全际关系等激励素包括工作身认提升成责等
三麦克利兰需动机理
美国哈佛学教授戴维·麦克利兰代研究动机权威心理学家提出著名三种需理出系列重研究结
麦克利兰认体工作情境中三种重动机需：
1．成需：争取成功希做需
2．权力需：影响控制受控制需
3．亲需：建立友亲密际关系需
量研究基础麦克利兰成需工作绩效关系进行十分说服力推断首先高成需者喜欢独立负责获信息反馈中度险工作环境会种环境中获高度激励次型企业组织中高成需者定优秀理者原高成需者工作绩效感兴趣关心影响做工作次亲需权力需理成功密切相关员工进行训练激发成需果某项工作求高成需者理者通直接选拔方式找名高成需者者通培训方式培养原属
麦克利兰动机理企业理中应价值首先员选拔安置通测量评价动机体系特征分派工作安排职位重意义次具需需激励方式解员工需动机利合理建立激励机制次麦克利兰认动机训练激发训练提高员工成动机提高生产率
二强化理
强化理美国心理学家行科学家斯金纳等提出种理根强化性质目强化分正强化负强化理正强化奖励组织需行加强种行负强化惩罚组织相容行削弱种行正强化方法包括奖金成绩认表扬改善工作条件际关系提升安排担挑战性工作予学成长机会等负强化方法包括批评处分降级等时予奖励少奖励种负强化
强化理具体应行原：
1．强化行趋重复发生谓强化素会某种行重复发生性增加种果例某种行果受称赞时增加种行重复发生性
2．强化象采强化措施年龄性职业学历历需强化方式应样更重视物质奖励更重视精神奖励应区分情况采强化措施
3．步子前进分阶段设立目标目标予明确规定表述激励首先设立明确鼓舞心切实行目标目标明确具体时进行衡量采取适强化措施时目标进行分解分成许目标完成目标时予强化样仅利目标实现通断激励增强信心果目标次定太高会感易达者说够达希难充分调动达目标做出努力积极性
4．时反馈谓时反馈通某种形式途径时工作结果告诉行动者取激励效果应该行发生快采取适强化方法实施某种行领导者表示已注意种行样简单反馈起正强化作果领导者种行予注意种行重复发生性会减消失必须利时反馈作种强化手段强化理职工进行操职工机会种明确规定备择方案中进行选择强化理已广泛应激励行改造
5．正强化负强化更效强化手段运应正强化时必时坏行惩罚做奖惩结合
强化理已广泛应激励行改造
三期理
期理著名心理学家行科学家维克托·弗鲁姆理思想重贡献期理基础：够事某项工作达成组织目标工作组织目标会帮助达成目标满足某方面需
弗鲁姆期理辨证提出进行激励时处理三方面关系调动工作积极性三条件第努力绩效关系总希通定努力达预期目标果观认达目标概率高会信心激发出强工作力量反果认目标太高通努力会绩效时失动力导致工作消极第二绩效奖励关系总希取成绩够奖励然奖励综合包括物质包括精神果认取绩效合理奖励产生工作热情否没积极性第三奖励满足需关系总希获奖励满足某方面需然年龄性资历社会位济条件等方面存着差异种需求满足程度采种奖励办法满足需程度激发出工作动力
激励程中适控制期概率实际概率加强期心理疏导期概率容易产生挫折期概率会减少激励力量实际概率应数受益实际概率均期概率效价相适应
激励水高低（M）期值（E）×效价（V）
激励激励水高低期值行否导致想工作绩效目标奖酬观概率效价某目标奖酬重视程度评价高低
四公理
公理称社会较理美国行科学家亚斯提出种激励理该理侧重研究工资报酬分配合理性公性职工生产积极性影响
公理基观点：做出成绩取报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否合理较结果直接影响工作积极性
较中横较获报偿（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育程度作努力工作时间精力形损耗等）值组织作社会较相等时认公
公理提出基观点客观存公身相复杂问题绩效评定关张绩效付报酬间应相均衡评定绩效？工作成果数量质量工作中努力程度付出劳动量？工作复杂困难程度工作力技资历学历？评定办法会结果工作成果数量质量明确客观易核实标准度量实际工作中难做时采方法
公理着重启示：首先影响激励效果仅报酬绝值报酬相值次激励时应力求公等式客观成立观判断误差致造成严重公感次激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观认识绝公存二盲目攀三酬付劳酬付劳公问题造成恶性循环杀手
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