绩效考核16科学方法
绩效考核方法外直接描述式间接描述式两类直接描述式较适合评价成型工作见性强事件感强工作间接描述式较适合评价非成型工作见性事件性强工作前者优点客观性强精确度高缺点法反映出潜性工作负荷者正相反实际中两种方式常常结合应面分介绍种常方法
1报告法
报告法利书面形式工作作总结
种方法适较高级理员评估测评数宜太
评估段工作总结考者动表现加反省评估作出评价表32（处图略）示
考核意义十分深远传统考核方法会受身观素影响结果事实出入时受评者提出异议事部门便错错采取措施会失效果久利公司挖掘考者评价提出异议执理会带困扰增加考核等公开考核注重范围考者日工作中目标行事时叙述工作情况评价提供参考
考核考写份工作报告岗位求回顾年工作列出算举出年13件重贡献事例13件失败事足处提出改进建议般年年终进行求家集中起预先清楚集中目求没助手参加独立完成总结
2工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准劳动定额然员工工作工作标准相较考核员工绩效绩效考核方法工作标准确定员工某工作岗位正常均生产产出工作标准般确定时生产少生产单位产品需时间种工作标准企业支付员工计件工资制定工作标准项简单工作时间研究制定特定岗位员工产出标准种建立机抽样基础统计技术——工作抽样制定工作标准
现代组织少单独采工作标准法进行绩效考核某情况生产标准作考核程序部分时般支付员工计件工资生产数量仅仅工作成绩部分方面应考核进行提升根员工间互相较结果确定薪金时单独计件工作记录作绩效标准行外越越少工作单独生产水衡量员工生产量少部分赖员工绩效果生产线停协工作表现佳生产避免受影响许现代工作仅仅承担时生产少务相反职责务联系法直接衡量绩效考核方法越越
3相互考核
谓相互考核指事间部门间行关系考核例科里科员互相分评判成绩工厂操作工彼评判现代企业常采方法表明开明作风
相互考核方法盛行二次世界战期间美国军队称公评法办法某事部属联合起加评定作升迁考绩参考
相互考核优点：
(1)时间限事变化迅速时采法握时效
(2)属参感形成企业民作风
(3)家夕相处伙伴彼解较深力求做客观性
(4)综合印象非评定某特定技技术较简单易行
种办法产生弊端：
(1)缘评缘未必表示办事力强
(2)办法时会善心计者利际关系方面苦功产生错觉
(3)办法易造成事间彼猜忌部失帮派争等情形
(4)种民评定方法接受方面作统计方面会觉属瓜分权力
然相互考核优点缺点应慎重实施根实际情况定果该企业贯作风开明妨试表33 示
表33 （处图略）某部门评价
(1)某部门解
(2)该部门公司中作功
(3)该部门工作表现
(4)该部门信息沟通性
(5)报表公文处理时性
(6)工作完成时性
(7)该部门工作质量满意度
(8)该部门部门服务性
(9)该部门部门合作性
(10)该部门错误重失误
(11)该部门工作效率
(12)该部门员工工作热情
指标分成度左右分数加表示01 2345样满分60分低分0分分数越高表示该部门评价越高反低
部门印象反映理员辖范围工作评价侧面反映该理员理水
4排队法
排队法考绩者根辖员工作成绩进行排队进行考核种方法较简单属员情况省时迅速常进行月度考绩确定奖金分配
排队法实际运中衍生出种配法例5中甲乙相甲丙相甲丁相类推根配结果排列出绩效名次5级笼统排队种方法缺点级数（5）手续较麻烦配次数[n（n1））]2（中n 数）公式增长5级配需10次10级配45次50级1225次评出级员名次反映出间差距反映出工作力品质特点
5素评分
定分数分配项考绩素项考绩素评价尺度然根考绩者实际表现素评分汇总出总分考绩者考绩结果法简便易行排队更科学
考绩素定四项：
(1)出勤占总分30分中三等级出勤率100满分（30）病事假天扣1分旷工天扣20分迟早退次扣15分旷工天缺勤30天者分
(2)力占总分20分中三等技术高独立工作完成务胜职工作评低技术水评中考核阶段1月未成达务扣10分
(3)成绩占30分中三等协调性积极动工作安全生产完成务评较差评中差评工作生产中出现次差错造成损失安全质量方面发生事公司研究作出处理者次扣10分情况严重者分1月未完成达务扣15分病事假1天扣05分
(4)组织纪律占20分中三等工作服分配遵守规章制度讲究文明礼貌团结互助评否评中违反公司规章制度工作失职公司处理者次扣10分考绩素中三等级例均分控制256015
6量表法
评级量表古老考核方法评级量表法员工绩效分成干项目项目设量表考核者作出考核评级量表法考核者发现极易完成费时少学效性高
评级量表法实现考核目标创造种数量化考核员工绩效素反映出总考核成绩做绩效增长作进行提升
表示形式评级量表非表形式评级量表非表形式量表通常效性更强量表表现点特征作简短说明简单量表高低评级量表水特征作精确描述考核者员工（考核者）绩效更精确评价表形式评级量表考核者观确定素等级水什 低均？数评量表非表形式考核容工作工作联系更紧更针员工表现
测评单位根行业特点统计量表作评价量表复杂简单测出品质行
总说评级量表简单省事时决策者发现评级量表满足考核目标出绩效结果数量结果调薪调配工作等
评级量表法缺陷种量表考核者容易产生晕圈误差趋中误差宽中庸考核者会项目快评高分均分数评级量表针某特岗位适组织单位具针性评级表容易考核者偏见晕圈效应进入绩效考核中
7AFP方法
考绩AFP方法三种方法综合：A表示AHP层次分析法F表示Fuzzy模糊测评法P表示Pattern Recognition模式识AFP三者机结合起互相弥补形成完整整体仅科学确定指定指标体系结构权数识筛极端意见评分根实际情况变化AFP方法进行直接绝评分两两较相评分模糊评分两种三种方法混合评分
AFP方法应软件非工程类专业背景事组织者象目前已十分普种类型电脑采简明中文机话方式进行信息传递操作者根计算机屏幕中文提示操作便迅速需结果测评结果通屏幕直接显示印文件测评结果进行文件存贮复制删调
8点素法
点素目前先进国家较普遍采种考绩方法美国福克斯波罗公司根企业实际情况推行点素考核法
点素中素考核容点项容计算分数点素考核员工工作岗位情况（工作评定）表现情况（表现评定）两方面考核进行工作岗位种工作表现套预先制定点素评定标准种点数相报酬等级根员工岗位工作职责实际成绩考核标准进行评定获总点数决定相应等级点数越等级越高报酬越
点素考绩基步骤：
第步骤根员工担工作繁简责员分三类：般员工类般职员助理工程师技术员类二科室组长理员工程师类三
第二步骤类根工作岗位情况表现情况设考核素计算标准
9强迫选择法
强迫选择法中考核者必须三四描述员工某方面工作表现选项中选择项（时选两项）考核者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工表现项目评级量表高理局认积极消极绩效评价描述语句中明显考核者知道员工考核结果低高均采强迫选择法常避免考核者趋中倾宽倾晕圈效应通常考核误差
强迫选择法考核特殊工作表现运适全企业宽工作成绩描述评级量表法样强迫选择法终考核分数字起快容易
强迫选择法致命弱点考核者会试图猜出力资源理部门种描述积极种描述消极外监督者（考核者）想利考核结果作开发工具考核结果反馈员工考核者完成考核表填写交力资源理部门高理局强迫选择法难开发目
10 面谈考核法
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
录时面谈测验解书面测验法反映出企业适应性情况减少评价时观性通常数考评者（3～5）时录象进行面谈然综合考评评语防止面谈容发生偏颇预先拟定面谈考评表格详细列出考评容（考评素）逐条进行考评限时间准确作出评价采取集体面谈考评者提出某话题组考评者展开讨考评者旁边观察考评讨中表现出力特点记入考评表考评者认话题讨完全反映情况时引导更换话题直足作出评价止
晋升中面谈答辩般级理员组成考评团进行种考评结果具决定性作晋升长期日常考评评语积累效果决定
11事考评表
种事考评表格构成员工事档案部分应该重视时考评结果积累综合采取锤定音集中考核
事考评表种形式视目定事考评表通常考评标准考评表两部分组成时两部分印张表长期稳定考评标准常常作企业制度成文形式固定时附考评表考评表注明引考评代号
12短文法
员工开发绩效考核方法书面短文法考核者书写篇短文描述员工绩效特举出长处缺点例子种方法迫考核讨绩效特事例减少考核者偏见晕圈效应考核者列举员工表现特事例评级量表减少趋中宽误差
种考核方法明显弱点 ：考核者必须员工写出篇独立短文花费时间难忍受外短文法适估价目标没通标准短文法描述员工成绩法增长提升相联系种方法适企业工作单位目开发员工技激发表现
13目标理法
讨广泛绩效考核方法目标理（MBO）公司利MBO成功公司遭失败模棱两通常MBO程序：
第步监督者属联合制定考核期实现目标实现特定目标制定员工需达绩效水
第二步考核期监督者属根业务环境变化修改调整目标
第三步监督者属决定员工否达目标讨失败原研究问题罢工市场变化劳动争议等导致偏离预期目标原
第四步监督者员工（属）制定考核期目标绩效目标
MBO方法处员工监督者均参加考核程序考核焦点特殊目标合作赖性等类似泛泛品质MBO方法独二方目标考核期开始前事先确定事先讨考核方法员工成绩已完成应MBO程序考核期开始前员工指导定义员工努力方成绩实现程度方面开发性绩效考核体系中MBO程序目标制定方针独二MBO方法缺陷考核中监督者部花时间做出努力
14合成法
雇时决定利包含着开发性目标形式包含着评价性目标形式考核方法肯德基烤鸡考核素三点（极满意满意）量表外总绩效评级表求短语解释素评级考核表许表点考核团队员工表明肯德基烤鸡重视点团队
15关键事件法
某现代绩效考核方法应关键事件法便考核更具针性关键事件法利线理者员工里收集工作表现特事例进行考核通常种方法中员工线理者汇集系列特差员工表现关实际工作验常般工作表现均予考虑特差工作表现员工般员工中挑出种方法强调代表差表现关键事例代表活动旦考核关键事件选定应特方法确定关键事件法般种：
(1)年度报告法种方法种形式线监督者保持考核期员工关键事件连续记载监督者年报告决定员工表现员工记录中特特差事例代表员工考核期绩效考核期中没少记录员工做工作令满意绩效高低预期绩效水（标准均绩效水）年度报告法优点特针工作工作联系性强考核特定日期特定事件进行考核者少受偏见影响
年度报告法缺陷难保证员工表现精确记载监督者更优先考虑事情常常记录员工表现充足时间种完善监督者偏见简单缺乏时间努力果理局监督者进行必训练客观全面记载员工关键事件种考核方法开发性目标年度报告法缺陷缺乏关员工较数难关键事件记录较员工绩效
(2)关键事件清单法关键事件法开发员工绩效相联系关键行清单进行绩效考核种考核方法工作出2030关键项目考核者简单检查员工某项目否表现出众出色员工检查记号表明考核期表现般员工少检查记号仅少某情况表现出众
关键事件清单方法常常项目权重表示某项目项目重通常权重完成考核考核者知基位员工关键事件清单检查记号汇总员工数量型评价结果种方法产生结果员工绩效数字型总分必须组织岗位制定考核清单种方法费时间费高
(3)行定位评级表种量表行考核评级量表结合起量表绩效作出评级关键行事件量表值作出定位种方法起容易种量表评价性目标容易获绩效增长提升性相联系数字型评价结果种方法更开发性目标工作紧密相联系代表工作成绩关键事项作评价事项
16法
法定标准根标准进行较找出评象差距种方法
理员属进行评价决定升迁某时常采法
首先力进行区分力存高低程度差异应该量加区分外语知识掌握情况关点存着体差异必然底区呢？德语知识成种外语综合力包括日常会话词汇量语音听力书面理解力语法知识等
次力作出详细解释评判者没理解差
制定力表便考察象进行考察
更加科学必力作详细介绍便统概念制定评价面项目力解释
专业知识：掌握专业知识掌握邻专业知识学专业知识力学专业知识愿
实际运：（指实际工作中运理知识验力）组织计划力适应新工作力 重性切合实际性辨力
动性 ：寻找新问题新务范围动性工作时间质量数量求独立着手解决问题 学新技术动性改进工作方法动性
决策力 ：收集分析数系统性利验力解决方法带果预测力评价解决方法力
责性 ：决策负责决策造成果负责
处理信息 ：提供信息目明确性提供信息时 表达准确 区分重信息次信息开发信息源选择正确媒介部事级交流信息愿
组工作力 ：交力说服力适应环境力组决策致程度领导组力接受批评宽宏度
放务权限力 ：放务权限重视程度 利务权限放鉴部力处理务权限关系
制度目标力 ：利目标引导部目标级目标致程度目标现实性协作性制定目标
评价引导部：部成绩行评价规律时评者参评价程制定效引导手段
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绩效考核方法外直接描述式间接描述式两类直接描述式较适合评价成型工作见性强事件感强工作间接描述式较适合评价非成型工作见性事件性强工作前者优点客观性强精确度高缺点法反映出潜性工作负荷者正相反实际中两种方式常常结合应面分介绍种常方法
1报告法
报告法利书面形式工作作总结
种方法适较高级理员评估测评数宜太
评估段工作总结考者动表现加反省评估作出评价表32（处图略）示
考核意义十分深远传统考核方法会受身观素影响结果事实出入时受评者提出异议事部门便错错采取措施会失效果久利公司挖掘考者评价提出异议执理会带困扰增加考核等公开考核注重范围考者日工作中目标行事时叙述工作情况评价提供参考
考核考写份工作报告岗位求回顾年工作列出算举出年13件重贡献事例13件失败事足处提出改进建议般年年终进行求家集中起预先清楚集中目求没助手参加独立完成总结
2工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准劳动定额然员工工作工作标准相较考核员工绩效绩效考核方法工作标准确定员工某工作岗位正常均生产产出工作标准般确定时生产少生产单位产品需时间种工作标准企业支付员工计件工资制定工作标准项简单工作时间研究制定特定岗位员工产出标准种建立机抽样基础统计技术——工作抽样制定工作标准
现代组织少单独采工作标准法进行绩效考核某情况生产标准作考核程序部分时般支付员工计件工资生产数量仅仅工作成绩部分方面应考核进行提升根员工间互相较结果确定薪金时单独计件工作记录作绩效标准行外越越少工作单独生产水衡量员工生产量少部分赖员工绩效果生产线停协工作表现佳生产避免受影响许现代工作仅仅承担时生产少务相反职责务联系法直接衡量绩效考核方法越越
3相互考核
谓相互考核指事间部门间行关系考核例科里科员互相分评判成绩工厂操作工彼评判现代企业常采方法表明开明作风
相互考核方法盛行二次世界战期间美国军队称公评法办法某事部属联合起加评定作升迁考绩参考
相互考核优点：
(1)时间限事变化迅速时采法握时效
(2)属参感形成企业民作风
(3)家夕相处伙伴彼解较深力求做客观性
(4)综合印象非评定某特定技技术较简单易行
种办法产生弊端：
(1)缘评缘未必表示办事力强
(2)办法时会善心计者利际关系方面苦功产生错觉
(3)办法易造成事间彼猜忌部失帮派争等情形
(4)种民评定方法接受方面作统计方面会觉属瓜分权力
然相互考核优点缺点应慎重实施根实际情况定果该企业贯作风开明妨试表33 示
表33 （处图略）某部门评价
(1)某部门解
(2)该部门公司中作功
(3)该部门工作表现
(4)该部门信息沟通性
(5)报表公文处理时性
(6)工作完成时性
(7)该部门工作质量满意度
(8)该部门部门服务性
(9)该部门部门合作性
(10)该部门错误重失误
(11)该部门工作效率
(12)该部门员工工作热情
指标分成度左右分数加表示01 2345样满分60分低分0分分数越高表示该部门评价越高反低
部门印象反映理员辖范围工作评价侧面反映该理员理水
4排队法
排队法考绩者根辖员工作成绩进行排队进行考核种方法较简单属员情况省时迅速常进行月度考绩确定奖金分配
排队法实际运中衍生出种配法例5中甲乙相甲丙相甲丁相类推根配结果排列出绩效名次5级笼统排队种方法缺点级数（5）手续较麻烦配次数[n（n1））]2（中n 数）公式增长5级配需10次10级配45次50级1225次评出级员名次反映出间差距反映出工作力品质特点
5素评分
定分数分配项考绩素项考绩素评价尺度然根考绩者实际表现素评分汇总出总分考绩者考绩结果法简便易行排队更科学
考绩素定四项：
(1)出勤占总分30分中三等级出勤率100满分（30）病事假天扣1分旷工天扣20分迟早退次扣15分旷工天缺勤30天者分
(2)力占总分20分中三等技术高独立工作完成务胜职工作评低技术水评中考核阶段1月未成达务扣10分
(3)成绩占30分中三等协调性积极动工作安全生产完成务评较差评中差评工作生产中出现次差错造成损失安全质量方面发生事公司研究作出处理者次扣10分情况严重者分1月未完成达务扣15分病事假1天扣05分
(4)组织纪律占20分中三等工作服分配遵守规章制度讲究文明礼貌团结互助评否评中违反公司规章制度工作失职公司处理者次扣10分考绩素中三等级例均分控制256015
6量表法
评级量表古老考核方法评级量表法员工绩效分成干项目项目设量表考核者作出考核评级量表法考核者发现极易完成费时少学效性高
评级量表法实现考核目标创造种数量化考核员工绩效素反映出总考核成绩做绩效增长作进行提升
表示形式评级量表非表形式评级量表非表形式量表通常效性更强量表表现点特征作简短说明简单量表高低评级量表水特征作精确描述考核者员工（考核者）绩效更精确评价表形式评级量表考核者观确定素等级水什 低均？数评量表非表形式考核容工作工作联系更紧更针员工表现
测评单位根行业特点统计量表作评价量表复杂简单测出品质行
总说评级量表简单省事时决策者发现评级量表满足考核目标出绩效结果数量结果调薪调配工作等
评级量表法缺陷种量表考核者容易产生晕圈误差趋中误差宽中庸考核者会项目快评高分均分数评级量表针某特岗位适组织单位具针性评级表容易考核者偏见晕圈效应进入绩效考核中
7AFP方法
考绩AFP方法三种方法综合：A表示AHP层次分析法F表示Fuzzy模糊测评法P表示Pattern Recognition模式识AFP三者机结合起互相弥补形成完整整体仅科学确定指定指标体系结构权数识筛极端意见评分根实际情况变化AFP方法进行直接绝评分两两较相评分模糊评分两种三种方法混合评分
AFP方法应软件非工程类专业背景事组织者象目前已十分普种类型电脑采简明中文机话方式进行信息传递操作者根计算机屏幕中文提示操作便迅速需结果测评结果通屏幕直接显示印文件测评结果进行文件存贮复制删调
8点素法
点素目前先进国家较普遍采种考绩方法美国福克斯波罗公司根企业实际情况推行点素考核法
点素中素考核容点项容计算分数点素考核员工工作岗位情况（工作评定）表现情况（表现评定）两方面考核进行工作岗位种工作表现套预先制定点素评定标准种点数相报酬等级根员工岗位工作职责实际成绩考核标准进行评定获总点数决定相应等级点数越等级越高报酬越
点素考绩基步骤：
第步骤根员工担工作繁简责员分三类：般员工类般职员助理工程师技术员类二科室组长理员工程师类三
第二步骤类根工作岗位情况表现情况设考核素计算标准
9强迫选择法
强迫选择法中考核者必须三四描述员工某方面工作表现选项中选择项（时选两项）考核者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工表现项目评级量表高理局认积极消极绩效评价描述语句中明显考核者知道员工考核结果低高均采强迫选择法常避免考核者趋中倾宽倾晕圈效应通常考核误差
强迫选择法考核特殊工作表现运适全企业宽工作成绩描述评级量表法样强迫选择法终考核分数字起快容易
强迫选择法致命弱点考核者会试图猜出力资源理部门种描述积极种描述消极外监督者（考核者）想利考核结果作开发工具考核结果反馈员工考核者完成考核表填写交力资源理部门高理局强迫选择法难开发目
10 面谈考核法
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
录时面谈测验解书面测验法反映出企业适应性情况减少评价时观性通常数考评者（3～5）时录象进行面谈然综合考评评语防止面谈容发生偏颇预先拟定面谈考评表格详细列出考评容（考评素）逐条进行考评限时间准确作出评价采取集体面谈考评者提出某话题组考评者展开讨考评者旁边观察考评讨中表现出力特点记入考评表考评者认话题讨完全反映情况时引导更换话题直足作出评价止
晋升中面谈答辩般级理员组成考评团进行种考评结果具决定性作晋升长期日常考评评语积累效果决定
11事考评表
种事考评表格构成员工事档案部分应该重视时考评结果积累综合采取锤定音集中考核
事考评表种形式视目定事考评表通常考评标准考评表两部分组成时两部分印张表长期稳定考评标准常常作企业制度成文形式固定时附考评表考评表注明引考评代号
12短文法
员工开发绩效考核方法书面短文法考核者书写篇短文描述员工绩效特举出长处缺点例子种方法迫考核讨绩效特事例减少考核者偏见晕圈效应考核者列举员工表现特事例评级量表减少趋中宽误差
种考核方法明显弱点 ：考核者必须员工写出篇独立短文花费时间难忍受外短文法适估价目标没通标准短文法描述员工成绩法增长提升相联系种方法适企业工作单位目开发员工技激发表现
13目标理法
讨广泛绩效考核方法目标理（MBO）公司利MBO成功公司遭失败模棱两通常MBO程序：
第步监督者属联合制定考核期实现目标实现特定目标制定员工需达绩效水
第二步考核期监督者属根业务环境变化修改调整目标
第三步监督者属决定员工否达目标讨失败原研究问题罢工市场变化劳动争议等导致偏离预期目标原
第四步监督者员工（属）制定考核期目标绩效目标
MBO方法处员工监督者均参加考核程序考核焦点特殊目标合作赖性等类似泛泛品质MBO方法独二方目标考核期开始前事先确定事先讨考核方法员工成绩已完成应MBO程序考核期开始前员工指导定义员工努力方成绩实现程度方面开发性绩效考核体系中MBO程序目标制定方针独二MBO方法缺陷考核中监督者部花时间做出努力
14合成法
雇时决定利包含着开发性目标形式包含着评价性目标形式考核方法肯德基烤鸡考核素三点（极满意满意）量表外总绩效评级表求短语解释素评级考核表许表点考核团队员工表明肯德基烤鸡重视点团队
15关键事件法
某现代绩效考核方法应关键事件法便考核更具针性关键事件法利线理者员工里收集工作表现特事例进行考核通常种方法中员工线理者汇集系列特差员工表现关实际工作验常般工作表现均予考虑特差工作表现员工般员工中挑出种方法强调代表差表现关键事例代表活动旦考核关键事件选定应特方法确定关键事件法般种：
(1)年度报告法种方法种形式线监督者保持考核期员工关键事件连续记载监督者年报告决定员工表现员工记录中特特差事例代表员工考核期绩效考核期中没少记录员工做工作令满意绩效高低预期绩效水（标准均绩效水）年度报告法优点特针工作工作联系性强考核特定日期特定事件进行考核者少受偏见影响
年度报告法缺陷难保证员工表现精确记载监督者更优先考虑事情常常记录员工表现充足时间种完善监督者偏见简单缺乏时间努力果理局监督者进行必训练客观全面记载员工关键事件种考核方法开发性目标年度报告法缺陷缺乏关员工较数难关键事件记录较员工绩效
(2)关键事件清单法关键事件法开发员工绩效相联系关键行清单进行绩效考核种考核方法工作出2030关键项目考核者简单检查员工某项目否表现出众出色员工检查记号表明考核期表现般员工少检查记号仅少某情况表现出众
关键事件清单方法常常项目权重表示某项目项目重通常权重完成考核考核者知基位员工关键事件清单检查记号汇总员工数量型评价结果种方法产生结果员工绩效数字型总分必须组织岗位制定考核清单种方法费时间费高
(3)行定位评级表种量表行考核评级量表结合起量表绩效作出评级关键行事件量表值作出定位种方法起容易种量表评价性目标容易获绩效增长提升性相联系数字型评价结果种方法更开发性目标工作紧密相联系代表工作成绩关键事项作评价事项
16法
法定标准根标准进行较找出评象差距种方法
理员属进行评价决定升迁某时常采法
首先力进行区分力存高低程度差异应该量加区分外语知识掌握情况关点存着体差异必然底区呢？德语知识成种外语综合力包括日常会话词汇量语音听力书面理解力语法知识等
次力作出详细解释评判者没理解差
制定力表便考察象进行考察
更加科学必力作详细介绍便统概念制定评价面项目力解释
专业知识：掌握专业知识掌握邻专业知识学专业知识力学专业知识愿
实际运：（指实际工作中运理知识验力）组织计划力适应新工作力 重性切合实际性辨力
动性 ：寻找新问题新务范围动性工作时间质量数量求独立着手解决问题 学新技术动性改进工作方法动性
决策力 ：收集分析数系统性利验力解决方法带果预测力评价解决方法力
责性 ：决策负责决策造成果负责
处理信息 ：提供信息目明确性提供信息时 表达准确 区分重信息次信息开发信息源选择正确媒介部事级交流信息愿
组工作力 ：交力说服力适应环境力组决策致程度领导组力接受批评宽宏度
放务权限力 ：放务权限重视程度 利务权限放鉴部力处理务权限关系
制度目标力 ：利目标引导部目标级目标致程度目标现实性协作性制定目标
评价引导部：部成绩行评价规律时评者参评价程制定效引导手段
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